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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH
Por: Marcelo Quednau
Orientador
Prof. Jorge Vieira da Rocha
Rio de Janeiro
2011
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Empresarial
Por: Marcelo Quednau.
AGRADECIMENTOS
Aos meus colegas e professores, com
quem aprendi muito.
DEDICATÓRIA
À minha esposa Fernanda, que me
apoiou e sempre me incentivou muito.
RESUMO
Esta monografia tem como objetivo mostrar como hoje em dia a área de
recursos humanos está cada vez mais tecnológica e voltada para a estratégia
da empresa.
O RH passou de uma área operacional para uma área extremamente
importante e estratégica nos organizações nos dias de hoje. A utilização da
tecnologia da informação possibilita uma maior agilidade e eficiência nos
processo do RH, fazendo com que todos os clientes internos sejam
beneficiados com esse parque tecnológico.
Além da melhoria nos processos o uso da tecnologia da informação no
recursos humanos possibilita uma melhora no processo da tomada de decisão
gerencial e uma grande facilidade para os empregados interagiram com o RH.
METODOLOGIA
O modelo utilizado neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica a partir da
análise de livros, revistas e artigos acadêmicos que estão disponíveis em
mídias impressas e digitais, além de sites e portais conceituados sobre RH e
Tecnologia da Informação.
Os livros, artigos, sites e demais mídias utilizadas e consultadas será
relacionada no final deste presente trabalho.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Recursos Humanos 09
CAPÍTULO II - Tecnologia da Informação 14
CAPÍTULO III – e-RH: A tecnologia da informação no RH 22
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA 35
ÍNDICE 38
FOLHA DE AVALIAÇÃO 39
8
INTRODUÇÃO
Fica cada vez mais claro que as condições sociais, econômicas,
culturais e, obviamente organizacionais, são determinantes às práticas de RH.
Sendo assim, a era da informação também influenciou a gestão de pessoas. O
modelo atual de gestão competitiva de pessoas, afirma que as pessoas devem
ser fonte de vantagem competitiva, mas a área de RH também tem que ser,
por si só, uma fonte que agregue valor a cadeia de valor organizacional. Para
que o RH se torne cada vez mais competitivo, é necessário a utilização de toda
a tecnologia da informação disponível hoje no mercado.
O primeiro capitulo descreve um breve histórico sobre Recursos
Humanos, como era antigamente e os desafios do novo RH.
O capítulo II mostra como a Tecnologia da Informação está
segmentada, bem como o conceitual sobre o que é a TI.
Por fim, o terceiro capitulo mostra como a tecnologia da informação
ajuda a área de recursos humanos a tornar-se uma área mais competitiva e
estratégica.
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CAPÍTULO I
Recursos Humanos
"O que temos que aprender a fazer, aprendemos fazendo." – Aristóteles
No Brasil, o inicio da área do RH foi na década de 30, no mesmo
período do surgimento da movimentação sindical, proteção aos trabalhadores
e época também da legislação trabalhista. Nas duas décadas seguintes, a
intervenção governamental sobre as relações trabalhista ficou cada vez mais
acentuado, surgindo a necessidade da promulgação da CLT (1943) definindo a
ampliando as funções do Departamento de RH.(TEGON, 2006)
Antigamente a área de Recursos Humanos era conhecida como
Administração de Pessoal e era responsável, de um modo bem genérico, por
administrar as pessoas dentro da organização. O surgimento da área ocorreu
devido a necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na
organização, de inicio em aspectos muito simples, como horas de trabalho,
faltas e salários.
Com a promulgação das leis de Segurança no Trabalho, Saúde
Ocupacional e Pensões nas décadas de 60 e 70, a área de Recursos
Humanos foi mudando e ganhando cada vez mais importância, tendo hoje um
papel de destaque na tomada de decisões em diversas organizações
brasileiras.
Batelman e Snell (1999) oferecem uma visão histórica desta
transformação: “Na década de 70, o trabalho de RH era manter suas empresas
fora dos tribunais e estar de acordo com o número casa vez maior de
10
regulamentações que governavam o locar de trabalho. Na década de 80,
tiveram de resolver problemas de custos nos quadros de pessoal relacionados
a fusões, aquisições e downsizing. A década de 90 caracteriza-se por questões
econômicas relacionadas a um local de trabalho cada vez mais global e
competitivo”.
As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudou o
papel da gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com que o RH
(O tradicional departamento de Recursos Humanos) assumisse novas posturas
e novas atribuições nas organizações, as empresas que não estão adotando
estas atitudes estão passando por dificuldades de adaptação e competitividade
por não terem preparado a mudança organizacional e terem efetuado apenas
intervenções superficiais (MARTIN, 1996).
O ambiente organizacional passou por diversas mudanças nos últimos
anos, principalmente na década de 80 graças ao desenvolvimento da
Tecnologia da Informação. Essa mudança refletiu diretamente na área de
Recursos Humanos, onde tiveram que se adaptar a nova realidade, deixando
de lado a postura focada em processos burocráticos, para uma postura mais
estratégica, dando maior valor às pessoas (TEGON, 2006)
As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudou o
papel da gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com o RH
assumisse novas posturas e novas atribuições nas organizações, as empresas
que não estão adotando estas atitudes estão passando por dificuldades de
adaptação e competitividade por não terem preparado a mudança
organizacional e terem efetuado apenas intervenções superficiais (MARTIN,
1996).
As organizações necessitam de informações oportunas e
conhecimentos personalizados para efetivamente auxiliar os seus processos
decisórios e a sua gestão empresarial, principalmente por estarem enfrentando
11
um mercado altamente competitivo, globalizante e turbulento (PAPP &
LUFTMAN, 1995).
1.1 – O RH antigamente
A área de Recursos Humanos tem como atividades históricas: treinar e
motivar os empregados, recrutar pessoas de acordo com as necessidades
específicas da empresa, gerenciar demissões, administrar e garantir a
diversidade da força de trabalho, gerenciar facilidades e benefícios, lidar com
questões trabalhistas e legais, salários, entre outras atividades.
Segundo Marras (2007), um conjunto de subsistemas compõe o
Recursos Humanos e responde individualmente para cada uma das funções
do RH e pode se dividir nos seguintes subsistema:
• Treinamento e Desenvolvimento;
• Recrutamento e Seleção;
• Remuneração;
• Segurança do Trabalho;
• Relações Trabalhista e Sindicais;
• Cargos e Salários;
• Departamento Pessoal;
• Folha de Pagamento.
As organizações são sistemas sociais operando dentro de ambientes
maiores, sendo dependentes e influenciados por estes, e em decorrência
disso, a área foi se modificando e adaptando-se às mudanças ocorridas na
sociedade.
12
1.2 – O novo RH
No passado, as empresas buscavam a vantagem comparativa e nos
dias de hoje, elas buscam vantagem competitivas, sendo esse o seu principal
foco de ação.
A vantagem comparativa fica clara nas antigas teoria de taylos, que
tratava da divisão do trabalho e da produção em massa e que via o trabalho
inteligente e o trabalho operacional. A organização era burocrática e percebia-
se uma diferenciação entre os “pensadores” no topo da hierarquia e os
“fazedores” na base. Devido a burocracia, as ações eram lentas devido ao
grande numero de etapas entre o inicio e o final dos processos, incluindo
assinaturas e extensa papelada.
Segundo Fischer (2002), esse tipo de padrão de funcionamento das
organizações começou a sofrer fortes modificações, principalmente devido ao
desenvolvimento da tecnologia da informação.
Ao mesmo tempo em que a tecnologia provoca aumento da
produtividade nas operações da empresa, ela exige mudança no perfil da
formação do trabalhador, que precisa estar apto para operar os processos
mais complexos.
Um fato que se pode perceber facilmente é que as organizações de
vários setores têm considerado de vital importância efetuar expressivos
investimentos em TI, passando a ter seus produtos, serviços e processos
fundamentalmente apoiados nas tecnologias desta área. Organizações
modernas estão investindo quantias significativas em TI com o objetivo de
aumentar a rentabilidade global e a produtividade e conhecimento dos seus
trabalhadores (ALBERTIN, 2001).
13
1.3 – Os desafios de RH
Em uma cultura voltada para a performance, o principal desafio de RH
é apoiar os lideres em seu papel de agentes transformadores e fomentadores
dos princípios e valores organizacionais. A busca pela excelência em todas as
atividades passa pelo alinhamento dos processos de trabalho com as
estratégias organizacionais e a devida capacitação dos empregados,
transformando o potencial dos talentos em valor, entregando assim o que foi
combinado com qualidade, seja um produto ou serviço, seja para um cliente
interno ou externo.
Segundo Soeltl (2010), cabe ao RH a missão de apoiar a organização
a realizar a sua estratégia por meio das pessoas, processos e sistemas.
Uma nova tendência é a estruturação de uma equipe especializada em
performance humana e organizacional, fomentando e suportando a Gestão de
Alto Performance, que eleva o nível de alinhamento e desempenho da
organização, criando a excelência das operações e reduzindo o tempo com
retrabalho, tarefas não programadas e pouco relevantes.
14
CAPÍTULO II
Tecnologia da Informação
A importância da Tecnologia da Informação – TI, cresceu muito nos
últimos anos, paralelamente aos sistemas de acesso à informação
disponibilizados através das tecnologias emergentes deste final de século
(SZTAJNBERG e SEIXAS, 2006).
Para entender a complexidade e as necessidades empresariais,
conforme os autores Rezende e Abreu (2001), hoje não se pode desconsiderar
a Tecnologia da Informação e seus recursos disponíveis, sendo muito difícil
elaborar Sistemas de Informações para a empresa sem envolver esta moderna
tecnologia.
Esse contexto reforça o relevante papel estratégico da Tecnologia da
Informação, que deve agregar valores aos produtos e/ou serviços da
organização, auxiliando a promoção das suas inteligências competitiva e
empresarial.
É necessário, segundo TOIVONEN (1999), que as organizações
tenham seus planejamentos empresariais e o de TI integrados, coerentes e
com sinergia, pois desta forma os dois modelos estarão plenamente alinhados
entre si. Porém, a realidade empresarial vem enfrentando dificuldades no
alinhamento da sinergia de seus planejamentos quando envolvem e/ou
necessitam da TI e de seus recursos. Essa atividade é um desafio constante e
vem consumindo muito dinheiro das organizações que se preocupam com
essa questão, em que os recursos investidos em TI nem sempre dão o devido
retorno aos seus investidores.
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A Tecnologia da informação está presente em muitas empresas e já
fazem parte no negócio das empresas.
A tecnologia de informação (TI) é um dos componentes mais importantes do ambiente empresarial atual, e as organizações brasileiras têm utilizado ampla e intensamente essa tecnologia, tanto em nível estratégico como operacional. Essa utilização oferece grandes oportunidades para as empresas que têm sucesso no aproveitamento dos benefícios oferecidos por esse uso e também oferece desafios para a administração de TI da qual as empresas passam a ter grande dependência e que apresenta particularidades de gerenciamento. (ALBERTIN, 2008)
2.1 – Definições sobre Tecnologia da Informação
Segundo Rezende e Abreu (2001) a Tecnologia da Informação (TI) são
recursos tecnológicos e computacionais para a geração e uso da informação.
Já para Cruz (2000) tecnologia da informação é todo e qualquer dispositivo que
tenha a capacidade de tratar dados e ou informações tanto de forma sistêmica
como esporádica, que seja aplicado no produto que esteja aplicado no
processo.
Para Alecrim (2004), a TI pode ser definida como um conjunto de todas
as atividades e soluções providas por recursos de computação. Na verdade, as
aplicações para TI são tantas e ligadas às mais diversas áreas que existem
várias definições e nenhuma consegue determiná-la por completo.
Segundo o mesmo autor, a TI é algo cada vez mais comum no dia-a-
dia das pessoas e das empresas, pois tudo gira em torno da informação e
assim sendo, quem souber reconhecer a importância disso, certamente se
tornará um profissional com qualificações para as necessidades do mercado.
De acordo com Mota (2002), TI é um conjunto de equipamentos,
software e serviços que, bem implementados, propiciam aos seus gestores o
melhor gerenciamento de seus negócios.
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Em muitas empresas a unidade de Tecnologia da Informação muitas
vezes tem dado excessiva atenção para as tecnologias aplicadas à informação
tal como hardware, software e seus periféricos. Muitas vezes, se esquecem de
sua principal finalidade e utilidade, que é o desenvolvimento e as melhorias
dos sistemas de Informação, para auxiliar a empresa em seus negócios,
processos e atividades.
Assim, pode-se classificar as principais tecnologias utilizados nos
sistemas de informações como:
a) Tecnologia de hardware
b) Tecnologia de software
c) Tecnologia de comunicação
2.1.1 – Tecnologia de hardware
Tanenbaum (1995) disserta que no contexto da TI, usa-se a palavra
hardware para designar o conjunto formado pelos equipamentos empregados
em um sistema de informação. São os dispositivos que compõe um sistema de
computador.
Um sistema de computador é o conjunto de unidade que realizam a
entrada, processamento, armazenamento e saída de dados a partir de um
conjunto de instruções previamente programado.
A unidade de entrada é formada pelos equipamentos que permitem a
inclusão de dados a serem processados. O teclado é o dispositivo de entrada
de dados mais popular.
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A unidade de saída é formada pelos equipamentos que permitem a
apresentação de resultados processados pelo sistema de computacional. O
monitor de vídeo e a impressora são os dispositivos de saída mais popular.
A unidade de memória é formada pelos dispositivos que armazenam
os dados e as instruções em processamento pela Unidade Central de
Processamento (UCP).
A unidade central de processamento é o componente de hardware que
realiza o processamento dos dados de entrada, transformando-os em dados
de saída, a partir da execução de instruções previamente organizadas e
fornecidas à unidade central de processamento.
2.1.2 – Tecnologia de software
Segundo Tanenbaum (1995), os equipamentos que compõem a
tecnologia da informação são capazes de executar instruções que
operacionalizam a solução de problemas. As instruções para a resolução de
um determinado problema operam certos dados e estão organizados conforme
alguma lógica algorítmica.
A ciência da computação define a palavra software como o conjunto de
programas que um sistema de computador é capaz de executar.
Define-se então que um sistema de software é um conjunto de programas de computadores que operam de forma conjunta para solucionar problemas de uma determinada área. Em um sentido mais amplo, um sistema de software abrange uma serie de programas separados, arquivos de configuração que são utilizados para configurar esses programas, documentação do usuário, que explica como utilizar o sistema e no caso de produtos de software, site web para os usuários fazerem download das informações recentes do produto (SILBERCHATZ, 2000)
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Um produto de software é um sistema que tem funcionalidade e pode
ser disponibilizado aos usuários. Os produtos genéricos são sistemas de
software produzidos por uma empresa e comercializados para outras, desde
que sejam capazes de utiliza-los, Já os produtos personalizados ou
customizados, são sistemas de software desenvolvidos para atender as
necessidades específicas de um determinado cliente.
2.1.3 – Tecnologia de comunicação
Ao longo da historia, a comunicação tem sido a responsável pela
transmissão de dados, informações e conhecimento entre os homens. Para
que este processo aconteça, são empregados diversos sistemas que seguem
um mesmo processo básico. (SILBERCHATZ, 2000)
Para que o processo de comunicação aconteça, faz-se necessário
alguns elementos em sintonia. São eles:
• Emissor: é o componente que emite a mensagem;
• Canal: é o componente que conecta o emissor ao receptor
durante a transmissão de uma mensagem;
• Mensagem: é o componente que contém as informações que se
deseja tornar comum entre o emissor e receptor;
• Receptor: é o componente que recebe a mensagem;
• Retorno: é o mecanismo em que o receptor confirma ao emisso o
recebimento ou não da mensagem.
Dentre a tecnologia da comunicação, é possível destacar a tecnologia
de telecomunicações e a tecnologia de redes de computadores. A primeira
engloba o hardware e software específicos, que propiciam a transmissão e
recepção de sinais de comunicação, já a segunda é um conjunto interligado de
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computadores que propicia o compartilhamento de recursos e dados e a
melhoria de processo de comunicação.
2.2 – Aplicações da Tecnologia da Informação
A utilização eficaz da TI e a integração entre sua estratégia e a
estratégia do negócio vão muito além da idéia de ferramenta de produtividade,
sendo inúmeras vezes fator crítico de sucesso organizacional. Atualmente, a
direção para este sucesso não está mais referido exclusivamente com o
hardware e o software utilizados, ou ainda com metodologias de
desenvolvimento, todavia com o alinhamento da TI com a estratégia e as
características da organização e de sua estrutura empresarial (LAURINDO,
2002).
Na opinião dos autores Broderick e Boudreau (1992), “a tecnologia da
informação tem enorme potencial para fazer o RH mais competitivo”. O autor
considera ainda algumas importantes formas de interferência da TI na área de
RH as quais envolvem o planejamento e investimento das habilidades da força
de trabalho, investimento em banco de dados e equipamentos, organização da
forma de trabalho e o próprio gerenciamento de recursos humanos.
A sociedade viveu muitas transformações ao longo do tempo e com
isso a gestão de pessoas também foi se transformando. As condições sociais,
econômicas, culturais e organizacionais são determinantes às práticas de
Recursos Humanos e deste mesmo modo, a tecnologia da informação também
influenciou a gestão de pessoas.
Como a área de Recursos Humanos também tem que se manter
competitiva, ela também busca se adequar ás novas tendências. O RH e as
outras áreas da empresa buscam redução de custo, eficiência dos processos e
a alta produtividade.
20
Para Marques (2002), a interatividade entre TI e RH pode trazer
resultados valiosos para uma organização, principalmente na geração de
vantagem competitiva sustentável. Muitas vezes, nas organizações, as
estruturas de comunicação são instituídas pelo departamento de recursos
humanos, porém falta capacitação das pessoas em usá-las. O trabalho da TI
pode suprir essa falha.
A interatividade entre TI e RH pode fazer com que os feedbacks sejam
mais freqüentes e ocorreram de maneira mais padronizada, auxiliando na
melhoria das interfaces de coordenação das atividades. Outro ponto de
destaque da interatividade entre TI e RH está na facilidade da troca de
conhecimento tácito e o aprimoramento do conhecimento explícito, podendo
contribuir com o intercâmbio de idéias entre os diversos membros da
organização.
A TI, nesta fase, pode atuar na aplicação de sistemas de informação
que facilitem a absorção e, posteriormente, a troca do conhecimento. Quando
se fala de todos estes processos, se pensa de maneira bastante abrangente,
desde o relacionamento entre os setores e seus funcionários, bem como no
contato destes com fornecedores, clientes e parceiros (MARQUES; NETO,
2002).
Muitos autores já citam as boas influências da área de TI nos
processos de RH.e enfatizam que novas tecnologias da informação capacitam
corporações para melhorarem rapidamente seus processos de negócios por:
substituir atividades transacionais rotineiras com poderosos sistemas de
informação; facilitar os processos de negociação por fornecer aos gerentes e
funcionários acesso direto a informação; e, autorização para os funcionários
tomarem decisões com o uso de sistemas inteligentes.
A formulação de um sistema de informação é capaz de auxiliar
também os processos de tomada de decisões, produção, inovação e o controle
21
gerencial. Estes sistemas ainda podem apoiar os demais gerentes da empresa
nas suas atividades de administração de recursos humanos, pois possibilita
aos gestores analisar e monitorar as tendências do planejamento estratégico
da empresa, diminuindo as decisões tomadas baseadas mais em impressões e
na experiência empírica e não sistematizada (RUGGIERO; GODOY, 2006).
22
CAPÍTULO III
e-RH: A tecnologia da informação no RH
A sociedade viveu inúmeras transformações ao longo do tempo, e com
isso a Gestão de Pessoas também foi se transformando. O modelo atual, de
gestão competitiva de pessoas, afirma que as pessoas devem ser fonte de
vantagem competitiva. Mas a área de RH também tem que ser, por si só, uma
fonte que agregue valor a cadeia de valor organizacional.
Muitos autores já citam as boas influências da área de TI nos
processos de RH. Hammer e Champy (1994) enfatizam que novas tecnologias
da informação capacitam corporações para melhorarem rapidamente seus
processos de negócios por: substituir atividades transacionais rotineiras com
poderosos sistemas de informação; facilitar os processos de negociação por
fornecer aos gerentes e funcionários acesso direto a informação; e,
autorização para os funcionários tomarem decisões com o uso de sistemas
inteligentes (RUGGIERO; GODOY, 2006).
No ponto de vista de Turban, McLean e Wetherbe (1996), a área de TI
pode servir de apoio nos processos de recrutamento e seleção, treinamento,
desenvolvimento e manutenção dos recursos já existentes na empresa. Pode
também contribuir no planejamento e gerenciamento das relações trabalhistas,
disponibilizando as informações no tempo certo, baseadas na adequação de
qualidade e custo e prestar apoio no desenvolvimento das equipes, por meio
do autogerenciamento, sem necessitar a presença dos gestores da área e
também do RH, a todo o momento.
O e-RH, ou RH Virtual, é o Modelo de Gestão de RH calcado no uso
de ferramentas baseadas na Internet ou intranet, que busca a melhoria na
prestação de serviços e a liberação do time para atividades menos
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operacionais e mais estratégicas. O ideal do e-RH é a empresa 100% online,
o RH 100% interativo.
O e-RH conecta pessoas às estratégias de negócio, conecta pessoas
com pessoas, dissemina o conhecimento e facilita o uso de ferramentas
operacionais necessárias para se alcançar o sucesso organizacional. É a
tecnologia que faz o e-RH possível, enquanto a visão estratégica e competitiva
dos negócios é que faz o e-RH necessário.
A área de RH e todas as áreas de uma empresa, buscam a redução de
custos, a eficiência e rapidez nos processos e a alta produtividade. O
surgimento de “Virtual Workpleces”, que é a possibilidade do empregado poder
trabalhar de qualquer lugar, desde que consiga conectar-se eletronicamente a
sua empresa, também afeta a área de RH. Esta nova modalidade de trabalho,
também chamada de teletrabalho, surgiu da necessidade de se obter
informações rápidas e de baixo custo, aliada a uma melhoria de qualidade de
vida devido a flexibilidade da escolha do local trabalho (RESENDE e
TAKESHIMA, 2000)
Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do
e_RH, ou Recursos Humanos Virtual ou Recursos Humanos Eletrônico,
buscando refletir na gestão de pessoas e na estrutura organizacional os
benefícios do uso da tecnologia da informação.
Segundo LEME (2008) a informática virou uma ferramenta auxiliar para
muitos profissionais e para o RH, esta realidade não poderia ser diferente.
Hoje, cada vez mais, os avanços tecnológicos otimizam os serviços prestados
pelas organizações e conseqüentemente influenciam o aumento da
produtividade e o fortalecimento da competitividade. Atrelada às constantes
transformações, o mercado começa a se convencer de que esses recursos
não vieram apenas para beneficiar grandes organizações, uma vez que
também são acessíveis às pequenas e médias empresas.
24
Concordando com o autor acima, MATEO-SIDRÓN (2009) afirma que
o uso da tecnologia da informação na administração dos recursos humanos é,
cada vez mais, um requisito indispensável para empresas que buscam
competir em uma economia globalizada. Esses departamentos estão
descobrindo, cada vez mais, que a tecnologia é a aliada perfeita para otimizar
a gestão e os custos de serviço por empregado.
JONES (1998) define o RH virtual como "um modelo de gestão de
Recursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente
avançada, que conduzam algumas ou muitas das funções de RH". Segundo
este autor, inicialmente o e-RH era visto como um programa de ganho de
eficiência, mas tem sido cada vez mais visto como uma fonte de vantagem
competitiva.
O mesmo autor ressalta: "O e-RH não envolve apenas tecnologia. Ele
envolve uma tecnologia única lincada à estratégia, para conectar as pessoas e
as pessoas ao negócio, com o objetivo de adaptar ambos, as pessoas e o
negócio, rapidamente às mudanças".
Conforme MATEO-SIDRÓN (2009), na América Latina, já se vê
empresas implementando sistemas de informação para administração de
pessoal, nos quais os empregados, além de receber informação de maneira
rápida e homogênea, podem atualizar seus dados pessoais, solicitar férias,
imprimir recibo de salário, acessar benefícios e inscrever-se em cursos, entre
outras vantagens.
Entre outros benefícios, ALVES (2008) afirma que o RH virtual reduz
custos e melhora a eficiência, através da redução de papel e redução de fluxo
de trabalho; da automação de atividades rotineiras e repetitivas; da liberdade
que dá aos empregados para que utilizem os sistemas de forma self-service;
do desenvolvimento de uma força de trabalho cada vez mais informada sobre
25
assuntos relativos à RH e à companhia de modo geral; Da uniformidade da
informação, independente da geografia ou nível hierárquico; do aumento na
velocidade de resposta dos sistemas/atividades de RH; e da garantia de
tomada de decisões mais informadas por parte dos empregados.
Para JONES (1998) o RH virtual acessado pela Intranet traz como
benefício a facilidade na atualização de políticas, procedimentos e outras
publicações de RH, a rapidez para comunicar a qualquer hora e em qualquer
lugar, a compatibilidade dos Web browsers com a maior parte dos sistemas, e
o baixo custo de treinamento, já que grande parte dos empregados já tem
familiaridade com os programas de Internet.
A disponibilização das informações por este meio elimina os custos
relativos a impressão e distribuição de materiais de RH, tais como manuais,
abertura e remanejamento vagas externas e internas, formulários diversos,
comunicados, publicações internas, avaliação de desempenho e de resultado,
pesquisa de clima organizacional, entre outros.
JONES (1998) compara o RH tradicional ao RH virtual, conforme pode
ser observado na Tabela 01, descrita abaixo:
RH TRADICIONAL RH VIRTUAL
Uso intensivo de papel Redução do uso de papel
As habilidades individuais são as mais importantes
As habilidades no gerenciamento da informação e no conhecimento da
tecnologia são essenciais
Os arquivos de dados e a disseminação de informações são funções chave
O gerenciamento estratégico de RH é critico
A área de RH é orientada pelas funções A área de Rh assume o papel de consultor
Uso de processos tradicionais, como por exemplo entrevistas e avaliações face a
face
Uso de recursos tecnológicos para processos, como por exemplo testes e
entrevistas on line
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Os profissionais de RH reagem às inovações tecnológicas de IT
Os profissionais de RH são pró-ativos e requisitam inovações tecnológicas para
IT
Tabela 01: Comparação do sistema de RH Tradicional ao RH Virtual (JONES, 1998)
ALVES (2008) aponta também o treinamento online como um dos
principais benefícios do e-RH. O treinamento online, também chamado de e-
learning, dá aos empregados a possibilidade de acesso a uma formação
personalizada, em que a cada pessoa aprender de acordo com as suas
necessidades e o seu próprio ritmo. As soluções de aprendizagem baseadas
nas tecnologias de informação criam também mais espaço para as diferenças
e estilos individuais na aprendizagem
O mesmo autor ainda aponta também outro benefício, o Recrutamento
online. Segundo ele, "todos os estudos recentes indicam que as pessoas
recorrem cada vez mais à Internet para procurarem novas oportunidades
profissionais".
O recrutamento online envolve não apenas a comunicação de vagas
através da Internet/Intranet, mas também todas as ferramentas tecnológicas
para triar currículos, manter um banco de dados atualizado e eficiente na
busca por características específicas, o feedback online e as modernas formas
de avaliação (COSTA, 2002).
O mesmo autor comenta que a maior parte das empresas americanas
(1997) investiam neste tipo de projeto para que o RH voltasse para assuntos
mais estratégicos, liberando as atividades operacionais. As aplicações mais
frequentes no e-RH são:
• Recrutamento online;
• Comunicação;
• Informações sobre benefícios;
• Treinamento online (e-learning);
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• Avaliação de desempenho.
3.1 – Recursos do RH Virtual (e-RH)
O e-RH é um conjunto de sistemas, mídia eletrônicas, rede de
computadores, rede de telecomunicações e o uso da tecnologia para o
desempenho das funções de recursos humanos.
Podemos dividir estes recursos conforme os itens a seguir:
3.1.1 – Auto Atendimento
O self-service ou auto-atendimento é a base de sustentação de uma
estrutura de e-RH. A grande vantagem é que ele permite que os funcionários
encontrem sozinhos as respostas para as suas dúvidas. Eles também podem
consultar e atualizar os seus dados, preencher formulários de solicitações ou
efetuar outras transações, como por exemplo, solicitação de férias.
O auto-atendimento pode ser através de portal web ou via sistema que
usa a voz eletrônica para fornecer informações como os telefones informativos.
Grande parte das empresas desenvolvem sua própria tecnologia de auto-
atendimento, mas a compra de um pacote de software com esta função estão
se tornando mais populares.
3.1.2 – Portal Interno
As intranets, que também podem ser chamadas de portais, permitem
ao RH melhorar a capacidade de oferecer serviços e ao mesmo tempo
melhora na comunicação.
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Os portais “dão aos empregados a visão geral da empresa, no tocante
ao investimento feito neles, já que dão acesso a informações que vão desde
benefícios até as oportunidades de treinamento” (WYATT, 2011).
Através dos portais as informações são disponibilizadas para o uso
interno, o que elimina os custos relativos a impressões e distribuição de
matérias.
3.1.3 – Treinamento Online
Também chamado de e-learning, possibilita aos empregados o acesso
a uma formação personalizada, onde cada pessoa aprende de acordo com as
suas necessidades e seu próprio tempo. No e-learning a interação aluno-
professor poderá ocorrer de forma assíncrona, síncrona ou auto-estudo, isto é,
interação via e-mail ou fórum, em tempo real ou sem a necessidade de tutoria
respectivamente (JONES, 1998)
Os treinamentos online proporcionam uma maior rentabilidade e
massificação da formação, visto que leva o conteúdo a um maior numero de
destinatários porque permite a distribuição para os empregados dispersados
geograficamente. O numero de participantes do e-learning pode ser
consideravelmente mais elevado do que numa formação presencial.
A ferramenta que possibilita a gestão integrada das atividades de
desenvolvimento nas modalidades presencial, e-Learning e blended é
conhecida como LMS - Learning Management System. Gestão de ensino
(Learning Management) é um termo utilizado para definir as estratégias que
são desenvolvidas para ajudar a alcançar resultados na aprendizagem. Um
LMS oferece as ferramentas necessárias para a gestão, criação, programação,
treino, ou aprendizagem numa organização.
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A maioria dos principais fornecedores de LMS oferece soluções
unificadas em toda a gestão da aprendizagem, colaboração, desempenho,
compensação e gestão de talento, permitindo que os clientes possam alinhar,
desenvolver, gerir e premiar a sua equipe.
As principais características de uma platafora LSM são:
• Oferta e gerenciamento de diversas opções de atividades de
aprendizagem com a visão através de catálogos de cursos
segmentados;
• Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) alinhado aos gaps de
habilidades de um colaborador (integrado ao módulo para
Gestão por Competências do Performa);
• Histórico único de todas as atividades de desenvolvimento de um
colaborador;
• Gestão de matrículas com controles por pré-requisitos e fluxos de
aprovações;
• Gestão de atividades combinadas (blended);
• Gestão dos recursos de treinamento presencial para eliminar
conflitos de agendamento (uso de salas, agenda de instrutores,
equipamentos, etc.);
• Acompanhamento e tracking de cursos em e-Learning com
detalhamento dos acessos, progresso e notas de
aproveitamento;
• Realização de pré e pós testes entre outras avaliações;
• Emissão on-line de certificados de aprovação;
• Gerenciamento de comunidades virtuais de aprendizagem;
• Integração com sistemas legados da empresa, como por
exemplo, o sistema que gerencia a base de funcionários;
• Alguns LMS’s oferecem o módulo Mobile para a aplicação de provas e pesquisas por meio de dispositivos móveis;
30
3.1.4 – Recrutamento Online
O recrutamento online envolve não apenas a comunicação de vagas,
mas também todas as ferramentas tecnológicas para triar currículos, manter
um banco de dados atualizado e eficiente para busca de características
especificas e as modernas formas de avaliação.
As pessoas recorrem cada vez mais à internet para procurarem novas
oportunidades profissionais e a área de recursos humanos das empresas ou
consultorias de recrutamento utilizam estes recursos e funcionalidades para
pesquisa de candidatos.
Geralmente os sistema de recrutamento e seleção são integrados ao
site das empresas em uma área exclusiva, como por exemplo "Trabalhe
conosco". Ao entrar nesta área, o candidato faz o cadastro do currículo que é
imediatamente colocado a disposição para pesquisa. É possível para o
candidato, efetuar atualizações ou incluir novas informações quando
necessário.
O desenvolvimento de um sistema intuitivo facilita a tarefa do
candidato na hora de cadastrar o currículo através da internet. O candidato
pode se inscrever a uma ou mais vagas em aberto ou simplesmente deixar o
currículo no seu banco de talentos para futuras pesquisas.
Dependendo do tipo do sistema utilizado, ele irá exibir uma lista de
candidatos que se enquadram nos critérios selecionados. A partir desta
pesquisa, é possível fazer o gerenciamento dos currículos e de todas as
informações cadastradas. As informações adicionais cadastradas pelo
candidato estarão disponíveis para consulta.
A pesquisa de currículos poderá possuir um sistema de Ranking,
possibilitando assim determinar quais informações ou qualidades de um
31
candidato são mais importantes para a pesquisa e então o sistema poderá
mostrar uma lista com os resultados mais relevantes no topo.
Hoje em dia, a maiorias das grandes empresas utilizam algum sistema
de recrutamento e seleção para facilitar a gestão das vagas e currículos dos
candidatos.
3.1.5 – Avaliações, teste e pesquisas de clima
Uma série de avaliações e pesquisas da área de RH podem ser
realizadas online, reduzindo tempo, custo e trabalho operacional. Segue
algumas delas:
• Analise das habilidades e competências. Este teste pode ser feito
a partir do levantamento das necessidades de cada cargo;
• Entrevista online. A partir da descrição do cargo, algumas
perguntas podem ser definidas para filtrar os candidatos de
uma determinada vaga;
• Teste de conhecimento. Estes testes podem ser realizados para
determinar as necessidades de treinamento;
• Avaliação de resultados. Sistema para acompanhamento das
metas;
• Avaliação de desempenho 360º. Sistema para realização da
analise de desempenho, onde o empregado realiza uma auto-
avaliação, avaliação do superior imediato, avaliação dos
subordinados, avalição dos seus pares e por fim, dos seus
clientes;
• Pesquisa de opinião ou de clima organizacional;
• Planejamento e projeção de carreira. Sistema para mapear
carreira e possíveis sucessores.
32
3.2 – Ferramentas do gestor de RH
Os gestores de recursos humanos devem ajudar as suas organizações
a definir as suas estratégias e a construir programas de desenvolvimento do
seu capital humano, de modo a atrair, reter e suportar as pessoas necessárias
à consecução desses planos. Os gestores devem compreender os processos-
chave de trabalho e construir os ambientes de suporte nos quais os
colaboradores deverão atuar de uma forma mais eficaz, produtiva e
satisfatória.
As áreas de gestão de recursos humanos devem relacionar as ditas
'estratégias de capital humano' com as soluções tecnológicas mais adequadas.
Isso significa criar uma organização e-RH focada na interligação de pessoas
com a estratégia do negócio, de modo a partilharem conhecimento e na
interligação com as ferramentas operacionais necessárias à condução do
sucesso organizacional.
Mas o e-RH não diz respeito, unicamente, a tecnologia. Trata-se de
conciliar, unir tecnologia e estratégia de modo a ligar pessoas com pessoas e
pessoas com negócio da empresa.
A mudança tecnológica é um fator-chave para esta transformação,
uma vez que fornece a estrutura de suporte aos modelos de e-RH. As
tecnologias da Web, em particular, possibilitaram já o acesso direto de um
colaborador a outro colaborador, o acesso à gestão de recursos humanos e à
informação a respeito do negócio. Isto promove também uma maior
contribuição de cada colaborador para os resultados da organização em que
se enquadra, facilitando a sua maior compreensão a respeito do papel que
desempenha na cadeia de valor instituída.
Através da utilização de diversos recursos e tecnologias, é possível
integrar múltiplos sistemas para formarem e atuarem como um produto único.
33
Essas novas ferramentas auxiliam os recursos humanos a integrarem sistemas
diversificados das diferentes áreas de uma organização, evitando processos de
reposição ou reconstrução das funções dos diversos sistemas.
Uma vez iniciado, o processo repete-se num ciclo de melhoria contínua
e adaptação às mudanças nas necessidades das organizações e às inovações
tecnológicas. As organizações que esperam vir a atrair, reter e recompensar os
melhores colaboradores devem caminhar estratégica e progressivamente para
um contexto de e-RH. Seguindo um plano de desenvolvimento estruturado do
futuro modelo de e-RH, as organizações terão oportunidade de otimizar os
seus investimentos em tecnologia, melhorar os seus serviços no domínio da
gestão de recursos humanos e desenvolver um conjunto de ações focadas no
seu mais importante recurso, as pessoas.
34
CONCLUSÃO
Inicialmente a área de recursos humanos era muito operacional e
praticamente todos os processos eram feitos e registrado via papel. Tudo era
muito demorado e a localização das informações era de difícil acesso.
Como surgimento da tecnologia, o RH pode se destacar na
organização e tornar-se uma área mais estratégica, atendendo as demandas
de todas as demais áreas da empresa. A TI ajudou o RH a armazenar as
informações, processá-las de forma rápida e retornar aos solicitantes com mais
qualidade e eficácia.
A Tecnologia disponibilizada hoje em dia proporciona ao RH tirar
grande proveito, visto que a maioria dos processo do RH foram ou serão
informatizados. Podemos destacar a utilização de portais para comunicação
interna, portais de treinamento a distância, portais para realização de avaliação
de competência e desempenho e por ultimo não menos importante, portais
para realização de recrutamento, tanto interno como externo.
.
35
BIBLIOGRAFIA
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informação. RAE –Revista de Administração de Empresas. v. 41, p. 42-50.
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22 – TURBAN, E.; MCLEAN, E.; WETHERBE, J. Information technology for
management: improving quality and productivity. New York: John Wiley & Sons,
1996.
38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
RECURSOS HUMANOS 09
1.1 - O RH antigamente 11
1.2 – O novo RH 12
1.3 - Os desafios de RH 13
CAPÍTULO II
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 14
2.1 - Definições sobre Tecnologia da Informação 15
2.1.1 - Tecnologia de hardware 16
2.1.2 - Tecnologia de software 17
2.1.3 - Tecnologia de comunicação 18
2.2 - Aplicações da Tecnologia da Informação 19
CAPÍTULO III
e-RH: A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH 22
3.1 - Recursos do RH Virtual (e-RH) 27
3.1.1 - Auto Atendimento 27
3.1.2 - Portal Interno 27
3.1.3 - Treinamento Online 28
3.1.4 - Recrutamento Online 30
3.1.5 - Avaliações, teste e pesquisas de clima 31
3.2 - Ferramentas do gestor de RH 32
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA 35
ÍNDICE 38
39
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do
Mestre
Título da Monografia:
Autor: Marcelo Quednau
Data da entrega: 02/04/2011
Avaliado por: Conceito: