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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
AUTOR
LUANA REJANE BARROS DA SILVA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2015
DOCUM
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PROTEG
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DOCUMENTO PROTEGID
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EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Luana Rejane Barros da Silva.
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Agradeço a minha mãe e meu noivo pelo apoio e compreensão.
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RESUMO
O Assédio Moral no âmbito das Relações de trabalho, bem como suas
conseqüências, apresentam-se como figura constante no cenário trabalhista
Brasileiro. A evolução e proteção deste, encontram raízes no histórico mundial
desde os tempos bíblicos. O assédio moral é considerado uma violência contra o
subordinado que causa transtornos e afeta a saúde. Nas empresas vem se tornando
uma forte preocupação social, até mesmo sendo tratado como questão de saúde
pública evitar esses acontecimentos dentro do ambiente de trabalho. O assédio
revela-se através de situações vexatórias, com o intuito de expor o profissional à
humilhações, ameaças e constrangimentos. O impacto causado por esta agressão
mental na saúde do trabalhador é, sem dúvida, imensurável.
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METODOLOGIA
O estudo aqui proposto foi levado a efeito a partir do método da pesquisa
bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações,
como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de
publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro a pesquisa foi empreendida também através do método dogmático
positivista, porque o pretendido foi a identificação das diversas formas em que se
apresentou o fenômeno-tema na realidade brasileira e o tratamento conferido a cada
uma delas pelo ordenamento jurídico nacional, sob o ponto de vista específico do
direito positivo brasileiro e com fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida
pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente.
Relevou-se ainda uma pesquisa aplicada, tendo em vista a produção do
conhecimento para aplicação prática mas também qualitativa, e porque procurou
entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos
estudados; e descritiva, porque visou a obtenção de um resultado puramente
descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................8
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
CLASSIFICAÇÕES....................................................................................................10
1.1-EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO..........................................................10
1.2-O ASSÉDIO MORAL E SUAS CLASSIFICAÇÕES ............................................11
1.3- AS FASES DA HUMILHAÇÃO DO TRABALHADOR.........................................15
1.4- A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O ASSÉDIO MORAL........................15
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO E NO SETOR PRIVADO................19
2.1-CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL SOBRE A SAÚDE..........................20
2.2-ÔNUS DA PROVA...............................................................................................22
2.3-NEXO CAUSAL....................................................................................................23
2.4- DA DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL..........................25
2.5- REPARAÇÃO DO DANO: FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO...................................26
CAPÍTULO III
O ASSEDIO MORAL NO TRABALHO NA LEGISLAÇÃO E NA DOUTRINA
ESTRANGEIRAS...................................................................................................... 28
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3.1- SANÇÕES CABÍVEIS AO ASSEDIADOR NO SERVIÇO PRIVADO E NO
SETOR PÚBLICO......................................................................................................30
3.2- INDENIZAÇÕES CABÍVEIS A VÍTIMA DE ASSÉDIO MORAL..........................31
3.3- CONSEQÜÊNCIAS JURÍDICAS.........................................................................32
3.4-. RESPONSABILIDADE PENAL..........................................................................32
3.5- RESPONSABILIDADE TRABALHISTA..............................................................33
3.6- RESPONSABILIDADE CIVIL..............................................................................35
3.7- PROJETOS DE LEIS..........................................................................................36
3.8- A PREVENÇÃO E O COMBATE DO ASSÉDIO MORAL...................................37
CONCLUSÃO........................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................ 45
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INTRODUÇÃO
O assédio moral é um ataque contra a saúde e o bem-estar do trabalhador. É
um fato que tem consequências graves, pois a vítima pode ter seu psicológico
gravemente afetado devido à pressão e hostilidade sofrida no ambiente de trabalho.
Infelizmente, por não ter tanto destaque, o assédio moral muitas vezes é
passado despercebido, por falta de conhecimento e interesse das pessoas. Deve
assim, o empregado assediado, denunciar as agressões, para que seja exemplo em
outras organizações e na própria sociedade.
Para entendermos melhor o assunto, mister se faz esclarecer a definição da
palavra “assediar”. O dicionário HOUAISS define como “perseguir com insistência;
perturbar”. Então, entende-se que assédio moral é a perseguição de um indivíduo
através de agressões psicológicas que se caracterizam pela frequência.
Segundo Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002, p. 17) o assédio moral
pode ser definido como um conjunto de condutas abusivas, que de forma continua,
afetam o indivíduo:
Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Importante mencionar, que o assédio moral não está restrito ao poder
hierárquico no ambiente de trabalho. A noção é extensiva a qualquer um no local de
trabalho, do topo da hierarquia à base do quadro.
A violência no ambiente de trabalho vem crescendo em todo o mundo, o
impacto na vida dos trabalhadores é enorme afetando suas vidas pessoal, social e
familiar.
O assédio moral pode se dar de diversas formas, como por exemplo, pela
agressão psicológica frequente, ou seja, com habitualidade, fazendo assim com que
a “vítima” se sinta coagida, isolada, discriminada e humilhada.
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Lamentavelmente, as consequências de quem sofre assédio moral vêm junto
com as demissões. O indivíduo sofre tanta humilhação que se sente pressionado,
acaba pedindo o desligamento das suas atividades, e isso prejudica sua busca por
novos empregos, pois leva consigo o trauma relacionado à violência sofrida na
antiga empresa.
Comumente, o individuo que é vítima desse tipo de constrangimento no
ambiente de trabalho, sofre com a falta de motivação para buscar outro emprego,
ficando psicologicamente doente devido à diversão perversa sofrida, podendo até
cometer suicídio, pois os pensamentos são baseados em fatos tristes e
humilhações, fazendo-o sentir-se desmotivado e culpado, sendo normalmente
levado a acreditar na sua falta de competência e potencial para desempenhar as
funções para a qual se preparou.
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CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
CLASSIFICAÇÕES
O assédio moral tem seus pilares na evolução da história humana, e em
como o trabalho era visto pela sociedade, a história do trabalho encontra
fundamentos até mesmo bíblicos, explicando assim, a quem eram designadas as
tarefas, e o tratamento que recebiam as classes que desempenhavam essas
atividades indignas.
Vislumbra-se, desta forma, o assédio moral como um tema atualmente
discutido, mas que ocorre desde o princípio das relações trabalhistas.
O que saltou aos olhos da sociedade, não foi apenas a frequência de
acontecimentos que se alterou, mas sim a percepção e reprovação da sociedade
para com certos atos cruéis, rotulados desumanos. A sensibilidade, essencial ao
combate da reprovável conduta invasiva, tem crescido palpavelmente nas últimas
décadas. Justamente essa percepção mais aguçada dos problemas sociais relativos
à violência é que traz a possibilidade da combatê-los.
Na constante tentativa de inibir a prática, sociedades mais avançadas têm
criado institutos normativos e mecanismos de conscientização, contudo ainda não foi
atingido o resultado pelo qual anseiam as civilizações mais desenvolvidas, o assédio
moral continua se manifestando, mais especificamente nas relações de trabalho,
causando a degradação do meio ambiente laboral.
1.1-Evolução histórica do trabalho
Desde os primórdios, o trabalho é o caminho necessário a ser
percorrido para que o homem alcance alguns direitos básicos dentro da sociedade,
obtendo assim os meios materiais necessários à sua subsistência, além de ser um
processo fundamental para dignificar o homem e auxiliá-lo a obter suas metas
pessoais.
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A palavra “trabalho” tem sua origem no latim tripaliare, que significa
submeter alguém à tortura através do tripalium, sendo este destinado assim a
causar dor, sofrimento e fadiga.
Na história da bíblia já era possível detectar fundamentação para a
afirmação do significado da palavra trabalho, assim definida acima. Na bíblia o
trabalho é a apresentado como uma maldição por Deus imposta aos homens, ligado
assim a um castigo.
Por este motivo, o trabalho era destinado aos escravos, por ser
considerado uma atividade “indigna”. O escravo, neste raciocínio, não era
considerado uma pessoa na condição de trabalhador, e sim um objeto de
propriedade de alguém. Em alguns livros encontram-se relatos, que no Império da
Babilônia havia proibição de maus tratos aos escravos, porém, como forma de
proteger a propriedade do seu dono, e não o bem estar do mesmo.
A associação do trabalho a uma forma de tortura e sofrimento, perdurou
por longos anos, tendo seus resquícios mesmo após a escravidão, quando o
escravo passou a ser nomeado como servo, sendo então considerado como um
trabalhador livre.
O trabalho livre veio após a Revolução Industrial, no final do século
XVIII e início do século XIX, que trouxe a produção industrial e a organização do
trabalho, neste cenário o trabalho assumiu um novo papel, o de dignificação do
homem, pois tornou-se uma necessidade social, com direitos e deveres, passando
assim, a atribuir ao homem uma valorização pelo desforço na luta pela sua
dignidade.
No cenário brasileiro não foi diferente, no princípio o trabalho era
destinado aos escravos, havendo mudanças significativas apenas após a abolição
da escravatura, passando assim ser reconhecido como uma atividade dignificante
para todos os homens.
Em breve explanação das constituições do Brasil, a Constituição de 1934
concedeu alguns direitos aos trabalhadores; na Constituição de 1937, ao trabalhador
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já era atribuído um caráter de dever social que se manteve com a Carta de 1967.
Contudo, apenas em 1988, a Carta Magna, o direito e o valor do trabalho foram
fundamentados, tornando a atividade um quesito fundamental do crescimento
econômico.
1.2- O assédio moral e suas classificações:
Hoje em dia nas organizações, existem pessoas que são torturadas e
coagidas psicologicamente, fazendo com que seus desempenhos sejam
prejudicados, bem como a sua saúde física e mental, colocando em risco os seus
empregos.
Aos buscar um conceito para definir o Assédio Moral, certos limites devem
ser respeitados, não se trata, pois, de um estresse ou um mero sentimento de
humilhação, por se encontrar em situação de subordinação. O Assédio é algo mais
profundo, em definição trazida por dicionário, ser assediado está ligado ao fato de
ser posto em cerco; sitiar; perseguir com insistência; importunar. Não podendo ser
entendido como um ato isolado de humilhação sendo assim pressupõe: uma
repetição sistemática, intencionalidade (forçar ao outro a abrir mão do emprego),
direcionalidade (pois uma pessoa do grupo é escolhida para a prática do ato),
temporalidade e degradação das condições de trabalho.
A violência moral no trabalho é tratada como assunto de alcance
internacional, segundo divulgado recente da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) apontando diversos países desenvolvidos, em que há ocorrencia de distúrbios
da saúde mental relacionados com as condições de trabalho, tais como: Finlândia,
Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. Segundo a OIT, o que se pode
esperar como herança deste mal para as duas próximas décadas, é o mal-estar na
globalização, onde predominarão as depressões, angustias e outros danos
psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de
trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
O nexo causal entre o sentimento de humilhação e o assédio é, sem
dúvidas, a insistência na repetição do ato que traz dor. A classificação do gênero
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para o assédio ser definido como moral, vem da análise do certo ou do errado na
conduta humana, o que pode ser considerado como maldade.
O assédio moral tem as seguintes classificações:
Assédio vertical – é praticado pelo empregado hierarquicamente superior
(chefe) para com os seus subordinados;
Assédio horizontal – é praticado entre colegas de serviço de mesmo nível
hierárquico;
Assédio ascendente – é praticado pelo subordinado que possui os
conhecimentos práticos inerentes ao processo produtivo sobre o chefe.
Como dito anteriormente, assédio é o termo utilizado para designar toda
conduta que cause constante constrangimento psicológico à pessoa. A reflexão e o
debate sobre esse tema são recentes no Brasil, tendo ganhado destaque após a
divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto, sob o título
"Uma jornada de humilhações" e com isso, despertar estudiosos e pesquisadores.
A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo
no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o
tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão em todo
país. Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France
Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien".
Uma pesquisa pioneira, realizada pelo médico sueco Peter-Paul
Heinemann na década de 60 no ambiente escolar, já demonstrava a hostilidade
entre as crianças, frente às outras que adentrassem o seu espaço.
Na década de 80, 20 anos mais tarde, o psicólogo alemão Heinz
Leymann observou comportamento semelhante no ambiente de trabalho, onde já
existia certo nível de violência nas relações de trabalho. Notou ainda que raramente
a violência física era usada. A partir desses estudos no ramo da Psicologia, o
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assédio moral no trabalho começou a chamar a atenção dos estudiosos de outros
ramos da Ciência, entre eles, a Medicina e o Direito.
Percebeu-se então, que o tema tinha enfoque multidisciplinar, não se
esgotando por apenas uma área do conhecimento humano. No final da década de
90, a psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen escreveu um livro sobre o
assédio moral no ambiente de trabalho, relatando casos reais, em que descreve
características do assediador e do trabalhador vitimado. Também enfatiza os danos
socioeconômicos e à saúde do trabalhador.
A partir dessa obra, a discussão sobre esse tema ganhou proporções
internacionais, inclusive com repercussão muito importante na esfera jurídica,
principalmente na França, Suécia, Noruega, Austrália e Itália, que passaram a
produzir leis para coibir a prática do constrangimento moral no ambiente de trabalho.
No Brasil, a discussão sobre o tema ainda é discreta e incipiente, muito embora já
exista desde a época da colonização, tendo a escravidão como um exemplo
fortemente marcante.
Sendo assim, embora a expressão assédio moral seja recente no
universo do trabalho, não se pode dizer o mesmo a respeito da humilhação e os
maus-tratos sofridos pelos trabalhadores que são praticados desde o início das
relações trabalhistas. Conforme Margarida Maria Silveira Barreto (BARRETO, p. 45),
o assédio moral no trabalho, de fato, não é um fenômeno novo, pode-se afirmar que
é tão antigo quanto o próprio trabalho.
1.3-As Fases da Humilhação do Trabalhador.
A humilhação no trabalho envolve principalmente, dentre outros, os
fenômenos vertical e horizontal.
O assédio moral de forma vertical apresenta características de uma relação
autoritária, desumana e aética, onde o agressor pratica condutas de desmandos,
estimulando o medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a
produtividade.
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Com a reestruturação do mercado e reorganização do trabalho, novas
características foram incorporadas as funções: qualificação, polifuncionalidade, visão
sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e ’flexibilização’. Exige-se
cada vez mais dos trabalhadores/as: maior escolaridade, competência, eficiência, espírito
competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio
emprego visando produzir mais a baixo custo.
O assédio moral de forma horizontal está relacionado à pressão para produzir
com qualidade e baixo custo, estimulando a competição sistemática entre os trabalhadores,
incentivada pela empresa, provocando comportamentos agressivos e de indiferença ao
sofrimento do outro. A exploração de mulheres e de homens no trabalho, aflorou a
excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia
provoca, ela mesma, na sociedade, uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de
injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no
mundo do trabalho, mas socialmente.
Assim o fenômeno do assédio moral de forma horizontal é visto como o
assédio praticado entre ocupantes da mesma classe, ou seja, entre colegas de trabalho.
1.4- A Dignidade da Pessoa Humana e o Assédio Moral.
A Constituição da Republica de 1988 em seu artigo 1º, inciso III, tem
como um dos seus fundamentos a dignidade da pessoa humana.
Neste sentido, Alexandre de Moraes (MORAES, 2001, p.48) sustenta que
a dignidade da pessoa é inerente a personalidade humana e continua dizendo:
A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida, e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.
Nesse ínterim, verifica-se que a prática consiste em uma conduta
inconstitucional, pois é conflitante com o princípio constitucional supramencionado.
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Vale informar, que afronta os direitos fundamentais; dentre eles o direito à vida, à
integridade física e psíquica, à liberdade de locomoção e expressão, ao respeito e à
honra.
No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida e da reintegração no
emprego art.4º., I, da Lei n. 9029/95, pode dar nascimento à pretensão de resolução
do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais art.
483, d, da CLT, rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do
trabalhador art. 483,a e b, da CLT.
Diante da ocorrência de muitos casos e considerando a gravidade do
fenômeno, importante salientar as principais legislações sobre o assunto e verificar
se o nosso ordenamento jurídico dispõe de normas no sentido de obstar a prática do
assédio moral.
Primeiramente, ressalta-se que no ordenamento jurídico brasileiro, não
existe previsão específica sobre o assédio moral, porém, a falta de uma legislação
especializada para o instituto do assédio moral, não significa, de forma alguma, a
desproteção do empregado assediado.
Portanto, a conceituação para esse fenômeno social, foi estabelecida pela
doutrina. Importante destacar, que são várias as conceituações de dano moral
presentes na doutrina.
Alice Monteiro de Barros (BARROS,2005, p. 606), conceitua dano
moral como sendo:
O menoscabo sofrido por alguém ou por um grupo como consequência de ato ilícito ou atividade de risco desenvolvido por outrem capaz de atingir direitos da personalidade e princípios axiológicos do direito, independentemente de repercussão econômica.
Segundo Chaves, dano moral seria a dor resultante da violação de um
bem jurídico tutelado sem repercussão patrimonial.
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Já a psicóloga Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002, p.17)
conceitua assédio moral como sendo:
Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Nesse sentido, pode ser considerado como um fato social que ocorre no
meio familiar, estudantil e, com maior intensidade, no âmbito do trabalho. Isso ocorre
quando uma pessoa ultrapassa os seus direitos através de práticas desenfreadas e
abusivas, e, dessa forma, acaba atingindo direitos básicos de outra pessoa.
Tal como anteriormente dito, a ocorrência do assédio moral no ambiente
de trabalho é tão antiga quanto às relações trabalhistas. Contudo, a novidade se
deve à intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno, e à
abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e
tratá-lo como não inerente ao trabalho, tendo em vista que ocorre em outras esferas
sociais.
Considerando a organização do trabalho, o assédio moral agrega dois
elementos, que são o abuso de poder e a manipulação perversa. Esses elementos
se instalam no ambiente de trabalho de forma gradativa, e, normalmente, são
precedidos de um conflito direcionado ao trabalhador, alvo da perseguição.
A exteriorização do assédio moral se dá através de um sentimento de ser
ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, constrangido e ultrajado por outra
pessoa. Isto é, a pessoa assediada se sente um ninguém, sem valor, inútil.
Certamente, o principal causador é o empregador, pois é ele quem possui
o poder empregatício, que nos dizeres do mestre Mauricio Godinho Delgado
(DELGADO, 2006, p. 629):
É o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. [...] o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e
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disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.
A conduta para se configurar o assédio moral, deve ser apta a destruir o
clima de organização do trabalho e, principalmente, gerar danos à saúde do
trabalhador, este sendo considerada uma pessoa com sensibilidade normal.
Além de ser uma conduta contrária à moral, contraria o ordenamento
jurídico, pois há um desrespeito ao dever jurídico de tratamento digno ao próximo.
Maria Aparecida Alkimin (ALKIMIN, 2006, p. 49) aduz que:
A conduta consubstanciada em assédio moral traz implícitos os requisitos do ato ilícito, ou seja, uma conduta (comissão ou omissão voluntária e violadora do direito subjetivo de outrem) que, além de violar o ordenamento jurídico, gera dano a outrem, sendo certo que o tripé: conduta - violação - dever jurídico/lesão, estão ligados por um liame de causalidade.
Diante do exposto, pode-se concluir que o estudo do tema é, conforme
ensina Ferreira, o ponto principal do assédio moral que se encontra na valorização
do trabalho humano. Envolve um juízo de valor, pois somente quando os valores da
sociedade sofreram grandes transformações, é que o trabalho passou a ser visto
como um valor moral.
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CAPITULO II
O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO E NO SETOR PRIVADO
Como o setor público está voltado para o bem público, os abusos que
ocorrem na Administração parecem chamar mais a atenção. Estudos demonstram
que geralmente o assédio não está relacionado à produtividade, mas às disputas de
poder, então passa a se atrelar a uma dimensão psicológica fundamental, a inveja e
a cobiça, que levam os indivíduos a controlar o outro e a querer tirá-lo do caminho.
Quanto à responsabilidade, é certo que, sendo o assediador servidor
público, o Estado (União, estado ou município) pode ser responsabilizado pelos
danos morais e materiais sofridos pela vítima (responsabilidade objetiva).
Por sua vez, comprovado o fato e o dano, o Estado deverá indenizar a
vítima, podendo processar o assediador, visando à reparação de todos os prejuízos
que vier sofrer em decorrência deste mal.
Para trabalhadores celetistas, constituem justa causa, de acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho, para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador.
Art.482:Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa.
Nos termos do artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
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a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável; e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
Quanto à responsabilidade, é fato que, no caso das relações regidas pela
CLT, a responsabilidade pode recair sobre o empregador (pessoa física ou jurídica)
baseando-se no fato de que cabe a este reprimir condutas indesejáveis. Frisa-se
que a responsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou por culpa, mas com
culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador
deve provar que não agiu culposamente.
2.1 Consequências do Assédio Moral Sobre a Saúde
Para uma empresa produzir, atingir suas metas e objetivos, os
colaboradores que nela trabalham precisam de algo essencial: Saúde. Não é à toa
que este instituto precisa ser preservado e observado, caso ocorra algum problema,
principalmente com relação a assédio moral. A organização do trabalho, rígida,
principalmente sobre pressão sistemática, é causa da fragilização somática, na
medida em que ela pode bloquear os esforços dos trabalhadores para adequar o
modo operatório às necessidades de sua estrutura mental. Exerce sobre o homem
uma ação específica, cujo impacto é sobre o aparelho psíquico. O assédio moral nas
relações de trabalho perpassa a organização do trabalho, e é caracterizado pela
degradação crônica e deliberada das condições de trabalho, normalmente
provocado por condutas e atitudes tiranas repetitivas dos chefes em relação aos
seus subordinados.
É um risco psico-organizacional, portanto, um fenômeno invisível, mas
com efeitos nocivos concretos, que vão desde a insônia até mesmo ao suicídio.
O assédio moral nas relações de trabalho é uma experiência subjetiva
que acarreta danos inclusive, à saúde mental do trabalhador. Segundo Hirigoyen,
em sua pesquisa na França, 69% dos assediados apresentavam estados
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depressivos graves. Ao trabalhador vítima de psicoterrorismo no trabalho, sobram a
depressão, a angústia e outros males psíquicos, causando sérios danos à sua
qualidade de vida.
Psiquismo é ingrediente da natureza humana, independente do sexo. A
exteriorização de sentimentos em condição humilhante ou de constrangimento varia.
As trabalhadoras respondem com choro, tristeza, ressentimento e mágoa, rejeitando
o ambiente de trabalho que antes era seu. Já os homens manifestam indignação e
raiva, o desejo de vingança é forte. A agressão psíquica no ambiente laboral,
continuada e duradoura, leva o trabalhador de ambos os sexos à baixa da
autoestima, preponderando estados depressivos e podendo surgir consequências
somáticas da patogenia psíquica, sendo mais comuns a úlcera péptica, o infarto do
miocárdio, a impotência sexual e o acidente vascular cerebral.
Os acidentes de trabalho tornam-se amiúde e culminam com o
agravamento da questão social. A pesquisa realizada no Brasil pela Dra. Margarida
Barreto durante a elaboração de sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social
observou repercussões do assédio moral nas relações de trabalho sobre a saúde de
870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente profissional, nas quais
aponta reações clínicas que vão desde crises de choro até a tentativa de suicídio. O
estudo ainda revela que as mulheres e os homens eram acometidos de estado
depressivo em 60% e 70%, respectivamente. Outro resultado interessante é que
100% dos homens tinham idéia de suicídio, já as mulheres, somente 16,2%
apresentavam esse distúrbio psíquico.
Diante do exposto, conclui-se que, o assédio moral é, sem dúvidas, um
dos principais motivos para que a saúde do colaborador seja prejudicada, pois, afeta
a produtividade, a autoestima, a concentração e a integridade física e moral.
Conforme doutrina de José Cairo Júnior (JUNIOR, 2010, p. 717):
Assédio moral é identificado como o comportamento por meio do qual o empregador ou seus prepostos escolhe um ou alguns empregados e inicia um processo deliberado de perseguição insistente, composto por atos repetitivos e prolongados, com o objetivo de humilhá-los, constrangê-los, inferiorizá-los e isolá-los dos
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demais colegas de trabalho, provocando danos à sua saúde psicofisiológica e a sua dignidade.
O objetivo é destruir a vítima por meio de uma vigilância acentuada e
constante, fazendo com que ela se isole do grupo familiar e de amigos, recorrendo,
muitas delas, ao uso e/ou abuso de álcool e drogas. Com isso, o assediador livra-se
da vítima, que é forçada a pedir demissão ou é demitida por insubordinação”.
Os reflexos em quem sofre assédio moral são extremamente signifi-
cativos, vão desde a queda da autoestima até a existência de problemas de saúde,
entre eles: Depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro,
mal-estar físico e mental; Cansaço exagerado, irritação constante; Insônia,
pesadelos, alterações no sono; Diminuição da capacidade de concentração e
memorização; Isolamento, tristeza, redução da capacidade de fazer amizades; Falta
de esperança no futuro; Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de
violência moral; Mudança de personalidade, passando a praticar a violência na
família; Aumento de peso ou emagrecimento exagerado.
Portanto, a saúde física e ainda, a saúde mental é um dos bens mais
preciosos para o ser humano, sendo certo, que devem ser preservados a qualquer
custo, pois não há vida sem saúde. Logo, se o assédio moral coloca em risco a
saúde do trabalhador trazendo sérias consequências ruins, e é um direito do
trabalhador consagrado na Constituição brasileira, independente de sexo, idade, cor,
credo ou classe social lutar pela sua dignidade e seu bem estar. Sendo certo que, é
um dever da sociedade, da comunidade local, e ainda, do Estado assegurar com
prioridade absoluta a saúde e a vida de todos os trabalhadores brasileiros.
2.2-Ônus da Prova
A convição do Juiz é formada pelos elementos alegações e provas, logo a
mera alegação, desacompanhada de prova, é insuficiente para formar a convicção
do juiz (alegatio et non probatio quasi non allegatio).
Ao autor é cabível a função de provar a existência do fato apontado como
suporte da pretensão. “Como afirma Mascardus, “quem não pode provar é como
23
quem nada tem; aquilo que não é provado é como se não existisse; não poder ser
provado, ou não ser é a mesma coisa”.
A necessidade de que sejam provados os fatos alegados pelo autor da
demanda é chamada de ônus da prova (onus probrandi). Trata-se de dever
processual que gera, quando não cumprido, situação desfavorável à parte a quem
incumbia o ônus de provar e favorável à parte contrária, relativamente à pretensão
posta em juízo
A CLT contém dispositivo único a respeito, no art. 818. Trata-se de regra
de manifesta insuficiência, o que determina a aplicação também do art. 333, do
CPC, que prescreve:
Art.333-O ônus da prova incumbe: I. ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; II. ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”, o que é autorizado pelo art. 769, da CLT.
2.3- O Nexo Causal
Em uma breve conceituação, dano é um dos pressupostos da
responsabilidade civil, contratual ou extracontratual, visto que não poderá haver
ação de indenização sem a existência de um prejuízo. Só haverá responsabilidade
civil se houver um dano a reparar.
O dano moral consiste na lesão de interesses não patrimoniais de pessoa
física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo. O dano moral é objeto de enormes
discussões entre os doutrinadores, pois nada obsta a coexistência de dano moral e
patrimonial, visto que o critério de distinção não é meramente o subjetivo, como
exemplo pode ser citado o de uma pessoa influente no meio social que foi injuriada
num jornal de grande circulação, por conseqüência, ela poderá ter seus negócios
arruinados com uma diminuição da sua renda, daí a concretização de que poderá
existir tanto dano moral quanto dano patrimonial.
24
A discussão acerca dos elementos que caracterizam o dano moral tem
sido objeto polêmico no meio jurídico, contudo, enfatiza a Constituição Federal de
1988 no seu art. 5°, V e X, existe o direito a reparação por danos morais sofridos,
sendo este instituto garantia de direito individual.
O que caracteriza o assédio moral é a sequência e a repetitividade do ato.
Ele não é isolado, pois as humilhações são frequentes, o que não pode ser
confundido com humilhações eventuais seguidas de desculpas pelo agressor. O
assédio moral é intencional.
Segundo Heinz Lymann (apud FREITAS, HELOANI, BARRETO, 2008,
p.19), a sequência que configura um assédio moral é a seguinte: primeiramente o
alvo é escolhido e em seguida acontecem as exclusões, as agressões e as
perseguições por parte de outro indivíduo ou de um grupo no ambiente de trabalho.
A finalidade do assediador, nada mais é, que fazer o trabalhador se sentir
uma pessoa sem valor, aplacando sua auto-estima, e impedindo-lhe de organizar-
se, reivindicar seus direitos, galgar melhores postos e condições de trabalho.
(FRANZOI, 2007).
Para Márcia Novaes Guedes (Guedes 2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004):
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a autoestima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice da própria agressão.
25
É notável que a maioria dos indivíduos assediados, são pessoas dotadas
de grande potencial e competência, pois normalmente os assediadores se sentem
ameaçados no seu ambiente de trabalho e a maioria deles são pessoas que ocupam
cargos de “liderança”, fazendo com que os assediados não se manifestem contra o
assédio com medo de perder seus empregos.
2.4. Da Distinção Entre Assédio Moral E Dano Moral
Em nossa doutrina não há consolidação de posicionamento doutrinário
quanto ao tema, muitos operadores do direito pedem condenação de danos morais
em face de assédio moral em conseqüência os julgados são proferidos sem
nenhuma distinção.
Conforme anteriormente citado o dano moral é considerado pela doutrina
como uma compensação, e não um ressarcimento, contudo um dos principais
argumentos para o reconhecimento de que se trata de uma compensação, é o
preenchimento de duas funções básicas; quais sejam: a de caráter expiatório e
compensatório, a primeira tem por finalidade acarretar perda ao patrimônio do
culpado. No entanto, a função expiatória da compensação, não apenas pune o
culpado, mas constitui num complexo pedagógico para o desenvolvimento das
relações sociais. Por outro lado, a função satisfatória do dano moral, tem como
objetivo propiciar vantagem ao ofendido, ou seja, o pagamento em dinheiro é um
modo de dar satisfação a vítima que ao recebê-lo pode dele se utilizar como quiser.
Infere-se que a reparação em pecunia do dano moral é um misto de pena
e satisfação compensatória, não deixando de ter também uma função penal, que
constitui sanção imposta ao ofensor; e compensatória, que proporciona vantagem ao
ofendido, que procurará atender as suas satisfações matérias e amenizando em
parte seu sofrimento. Para que se constitua prova, o dano moral deve ser levado a
conhecimento de terceiros, enquanto no assédio não existe essa necessidade.
Para configurar o assédio moral é obrigatorio fazer-se prova do sofrimento
e do efetivo prejuízo, e o dano moral constitui-se numa simples conduta ilícita, sendo
assim deve-se medir que o quantum indenizatório do assédio moral deve ser fixado
num valor maior do que o de dano moral.
26
O dano moral é o gênero enquanto o assédio moral é a espécie. O
prejuízo do assédio moral precisa ser provado, exige conduta abusiva e prolongada
que atinge o direito personalíssimo da pessoa logo a vítima tem que provar que foi
afetado psicologicamente e fisicamente enquanto que para o dano moral não é
necessário fazer prova de dor e sofrimento, o fato por si só já constitui prova.
Ao analisar o dano moral sob um aspecto restritivo, somente o ofendido
tem direito ao recebimento, porque somente ele é atingido diretamente pelo assédio.
Em uma visão mais ampla, é possível de aplicação no meio jurídico podendo
também os familiares se beneficiarem da indenização no caso de morte do
assediado, ou seja, a indenização é estendida aos sucessores, o que não ocorre no
campo do assédio moral, mesmo tendo a característica subjetiva, no caso do
ofendido falecer, este não será estendido a sucessor. Contudo, verifica-se que em
ambos, os indivíduos sofrem violação em seus direitos personalíssimos.
Com o advento da emenda constitucional n° 45/04 a Justiça do Trabalho
teve sua competência ampliada, passando a ter competência para julgar todos os
conflitos que fossem decorrentes da relação de trabalho humano. Tendo
competência para processar e julgar delitos penais que sejam oriundos das relações
de trabalho e emprego, como homicídios, lesões, injúrias, assédio moral e sexual, e
outros tipos de coações, que antes eram julgados pela Justiça Comum, são julgados
atualmente pela Justiça Trabalhista, a referida emenda constitucional trouxe
modificações no artigo 114 da CF, neste sentido entende-se que qualquer questão
que envolva empregado e empregador seja da competência da Justiça do Trabalho.
Dessa forma, para que o dano moral seja julgado pela Justiça do Trabalho, é
necessário observar quais são os sujeitos envolvidos na relação que deverá ser
oriunda das relações de trabalho, ao contrário o dano moral que não originou-se
dessa relação será julgado na justiça comum.
2.5. Reparação Do Dano: Fixação Da Indenização
Há de ser considerado, que o assédio moral atinge a esfera da dignidade
humana do trabalhador e a personalidade moral, social, física, familiar e psíquica,
desta forma mensurar os impactos causados realiza-se como uma tarefa impossível,
27
não sendo admissível, estabelecer critérios matemáticos para a fixação de
indenização.
A reparação prevista para o dano material é pacifica no direito, uma vez
que o patrimônio material é suscetível de avaliação econômica, tornando-se fácil
estabelecer uma estimativa do quantum daquilo que se perdeu. Difere do dano
moral, uma vez que nada é capaz de devolver o estado anterior, ou seja, os efeitos
maléficos vão perdurar no tempo e não há formas de apagar a humilhação e a
mágoa, não havendo assim em que se falar em reparação integral, pois na verdade
verifica-se somente a compensação e satisfação do sofrimento moral, e uma forma
de punir o ofensor para não ofender os direitos da personalidade.
28
CAPITULO III
O ASSEDIO MORAL NO TRABALHO NA LEGISLACAO E NA
DOUTRINA ESTRANGEIRA
A legislação pioneira sobre o assédio ou coação moral é da Noruega que,
em sua regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral. A França,
embora já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou
modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do
Trabalho art. 122, 49 tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou
efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os
direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou
comprometer seu futuro profissional.
Assinala a legislação francesa que nenhum assalariado poderá ser
punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta, especialmente em
matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção,
qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou
se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado estas situações.
Foram estabelecidas também sanções para todo trabalhador que praticar assédio
moral contra outro.
A nova legislação trabalhista francesa disciplinadora do assédio moral
concede à vítima a possibilidade de valer-se da mediação, antes da via judicial. Esse
comportamento levou a França a alterar também o artigo 222,33,2 do seu Código
Penal castigando o assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil euros.
A legislação francesa é de inegável utilidade ao tratar do encargo
probatório. Considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato,
deixando supor a existência do assédio e, ao empregador compete provar que as
decisões incriminadas são justificadas por elementos objetivos estranhos ao
assédio.
29
Os doutrinadores franceses têm considerado louváveis essas
disposições, principalmente em face das consequências irreversíveis que o assédio
moral poderá acarretar, entre as quais o suicídio. Já a Suécia, país pioneiro na
edição de normas sobre a temática, publicou em 1993 uma Ordenação definindo o
assédio moral como repetidas ações reprováveis ou negativas de várias maneiras,
dirigidas contra determinado empregado ou empregados, de forma ofensiva,
capazes de provocar sua exclusão da comunidade laboral.
A Ordenação Sueca focaliza o assédio como risco laboral e apresenta um
caráter essencialmente técnico preventivo.
A Bélgica também possui legislação sobre o assunto. A referida legislação
é de 11 de junho de 2000 e visa a combater a violência no trabalho, incluindo nesse
contexto o assédio moral e o sexual no local de trabalho. O assédio moral é ali
definido como todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que
se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos ou gestos que
visem atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade física ou psíquica
do trabalhador ou pôr em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente
degradante, humilhante e ofensivo.
A mencionada lei estabelece a exigência de medidas preventivas,
formativas e informativas a serem tomadas pelo empregador, assim como
procedimentos para atuar diligentemente, quando evidenciado o assédio moral.
Exige-se que as empresas tenham um conselheiro destinado a solucionar
problemas advindos dos riscos sociais no seu conjunto, entre os quais poderão ser
incluídos o assédio moral e o assédio sexual. O trabalhador tem direito a recorrer
aos procedimentos internos ou judiciais, sendo-lhe facultado ajuizar a ação
pessoalmente ou por meio do sindicato de sua categoria profissional.
No Reino Unido tramita projeto de lei sobre a dignidade no trabalho.
Segundo pesquisa feita pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester de 1/3
da metade das doenças provocadas por estresse são geradas por assédio no
emprego (Workplace Bullying, Andy Ellis), sendo que 1 entre 8 empregados no
Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a 3 milhões de
30
empregados assediados, num total de 12 milhões de trabalhadores europeus vítimas
do assédio moral.
Já a doutrina espanhola alerta para o assédio moral no serviço público,
onde as despedidas são mais difíceis e as chefias são cargos políticos, ocupados
por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar com funcionários
independentes que não se prestam à subserviência.
3.1 Sanções Cabíveis Ao Assediador No Serviço Privado e No Setor Público
De forma significativa, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui
a quem comete condutas de assédio moral, falta grave punível com demissão por
justa causa.
No âmbito das relações administrativas, ou seja, no serviço público, o
assediador pode receber punições disciplinares, de acordo com leis próprias.
No artigo 127, incisos seguintes, da Lei 8.112/90 (Planalto, acessado em
10 de fevereiro) são estabelecidas as penalidades disciplinares que podem ser
aplicadas aos servidores, entre elas: advertência; suspensão; demissão; cassação
de aposentadoria ou disponibilidade, destituição de cargo em comissão; destituição
de função comissionada. A lei dispõe, ainda, que na aplicação das penalidades
deverão ser consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos
que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou
atenuantes e os antecedentes funcionais art. 128, caput Lei 8.112/90.
Destaca-se que, é garantida a apuração dos fatos por meio de sindicância
e/ou processo administrativo disciplinar em que seja garantida a ampla defesa do
servidor acusado de cometer atos de assédio moral.
31
3.2 Indenizações Cabíveis A Vítima De Assédio Moral
Os danos sofridos pela vítima podem gerar direito a indenizações por
danos de caráter material e moral.
Quanto aos servidores públicos, podem requerer indenizações que
abranjam:
a) os danos emergentes – que englobam o que a vítima efetivamente
perdeu, como no caso do servidor que fica doente em função do assédio, tendo
gastos com tratamento médico e medicamentos;
b) os lucros cessantes – o que a vítima deixou de ganhar como no caso
do servidor que pediu exoneração porque foi assediado, deixando, assim, de
receber os seus vencimentos.
Já no que diz respeito aos trabalhadores celetistas, além das
indenizações pleiteadas acima, podem postular, também, a rescisão indireta do
contrato de trabalho, ou seja, requerer que o contrato seja rompido como se ele
tivesse sido demitido, pleiteando também as verbas rescisórias que seriam devidas
nessa situação (entre as quais, o aviso prévio indenizado, a multa do FGTS, etc.).
É de suma importância que o trabalhador assediado reuna provas para
comprovar o assédio, devendo assim:
- Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora,
local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da
conversa e o que mais achar necessário);
- Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente
daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;
- Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas;
- Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical;
32
- Procurar o seu representante sindical e relatar os fatos.
3.3- Conseqüências Jurídicas
Para que seja feita uma análise das consequências jurídicas oriundas do
assédio moral, é importante que se destaque que de tais agressões decorrem de
uma série de outras implicações não jurídicas, conforme mencionado anteriormente,
porém, consideradas tão graves quanto às primeiras. Assim, pode-se destacar como
desencadeadores do assédio moral, sintomas como: a queda de produtividade da
vítima, o retrocesso econômico, as tendências ao alcoolismo, as perturbações
mentais, a insônia, a queda da libido, as lesões à saúde, a involução social, os
danos psicológicos, o isolamento, o descontrole emocional, a depressão e, em
casos mais agudos até mesmo o suicídio, entre outros.
As conseqüências que não advém do campo jurídico podem trazer danos
irreversíveis ao trabalhador, o que sensivelmente agrava as consequências jurídicas
de tais atos. Ressalta-se assim que, as consequências não jurídicas prejudicam tão
somente a vítima do assédio moral, ao passo que a consequência jurídica visa
reprimir prioritariamente o agressor das ofensas.
Assim relevante se faz decompor os encargos jurídicos trazidos pelo
assédio moral nos campos da responsabilidade penal; responsabilidade trabalhista e
responsabilidade civil.
3.4-. Responsabilidade Penal
Em nosso ordenamento juridico não há lei própria de repressão e punição
aos praticantes de assédio moral, certo é que a aplicação dos instrumentos
fornecidos pela legislação vigente têm auxiliado na coibição para tal prática
degradante.
Neste cenário, a conduta do agressor analisada no âmbito penal,
dependendo do caso concreto, poderá ser classificada como: (I) crimes contra a
honra – do qual se destacam a calúnia, a difamação e a injúria; (II) crimes contra a
liberdade individual – com destaque tanto para o constrangimento ilegal quanto para
33
a ameaça e; (III) crime contra a dignidade sexual – referente ao delito de assédio
sexual.
A calúnia, tipificada no artigo 138 do Código Penal Brasileiro, traz falsa
imputação a alguém da prática de crime. Ao passo que a difamação, tipificada no
artigo 139 do mesmo Código, consiste na imputação de fato ofensivo à reputação da
vítima. Por fim, para encerrar as condutas ofensivas à honra, temos, no artigo 140
do Código Penal, o crime de injúria, no qual a vítima tem sua dignidade ou decoro
subjetivos ofendidos.
Nos crimes contra a liberdade individual, temos o constrangimento ilegal,
delito previsto no artigo 146 do Código Penal, consistente em coagir alguém,
mediante violência ou grave ameaça a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o
que ela não manda; e temos também, a ameaça, tipificada no artigo 147 do Código
Penal.
O assédio moral, dependendo do sentido da conduta do agressor, poderá
ser configurado como assédio sexual, delito que encontra-se no rol dos crimes
contra a dignidade sexual, tipificado no artigo 216-A do Código Penal, o qual se
consuma mediante o constrangimento de alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Cumpre mencionar que a grande maioria das condutas do assédio moral
irá se encaixar em algum desses crimes elencados, porém, isso não exclui a
possibilidade de aplicação de legislações especiais, caso se adequem com maior
especificidade ao caso concreto.
3.5- Responsabilidade Trabalhista
A Constituição Federal tracejou preceitos para a proteção de um dos bens
mais valiosos que o indivíduo carrega consigo, qual seja, a dignidade humana.
34
Não obstante a supremacia da tutela que a Carta Magna imprime à
dignidade, cumpre ressaltar que, na seara infraconstitucional, ela também tem seu
amparo, vale dizer, na Lei n.º 9.029/1995, que provê o cidadão de mecanismos para
sua proteção, bem como proíbe a discriminação nas relações de trabalho.
A Constituição estabelece no artigo 1º, da Lei n.º 9.029/1995, a proibição
da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a
relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de
proteção ao menor previstas no inciso XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.
De acordo com o artigo 4º da Lei n.º 9.029/1995, caso haja o rompimento
da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes do artigo 1º desta Lei,
além do direito à reparação pelo dano moral, é faculta ao empregado optar entre: (I)
a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente,
acrescidas dos juros legais ou; (II) a percepção, em dobro, da remuneração do
período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
A CLT também protege o empregado vítima de assédio moral. Neste
sentido, pertinentes são as palavras de Sônia Mascaro Nascimento, para quem o
assédio moral praticado pelo empregador além de caracterizar descumprimento de
obrigação contratual afeta a honra e a boa fama do empregado, ficando autorizado a
deixar o emprego e pleitear a rescisão indireta do contrato, nos termos do art. 483,d
ou e, da CLT.
Ocorrendo a hipótese do autor da agressão não ser o empregador, mas
sim outro empregado da empresa, a vítima deverá comunicar tal fato à direção da
organização, para que a conduta ilícita do assediador possa ser punida com a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme artigos 482, alínea, "j", da
CLT.
35
3.6- Responsabilidade Civil
A Carta Magna, mais do que tutelar a dignidade da pessoa humana,
conferiu ao indivíduo, independente de raça, credo, cor, sexo, nacionalidade, ampla
proteção aos seus direitos e garantias fundamentais, possibilitando, inclusive, a
reparação pelo dano moral sofrido, conforme se extrai de seu artigo 5º, incisos V e
X, in verbis:
V- é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
[...] X-são invioláveis a intimidade, a vida privada, a hornra e
a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Sendo assim, o assédio moral é uma agressão causadora de um injusto à
vítima, violadora da dignidade da pessoa humana e ofensiva a tais preceitos
constitucionais, neste diapasão, nada mais plausível que seja civilmente indenizável.
Neste mesmo sentido, Hádassa Dolores Bonilha Ferreira aduz que a
solução do assédio moral através de indenização por danos morais encontra
respaldo legal na legislação civil, aplicável subsidiariamente na seara trabalhista. Os
mais atuais entendimentos sob a ótica cível, determinam que os contratos de modo
geral, incluindo os de trabalho, sejam regidos desde a pré-contratação até a pós-
contratação pelos princípios basilares da eticidade, boa-fé, sociabilidade e
operabilidade. Isto é depreendido do art. 422 do Código Civil Vigente que dispõe
Art.422- os contratantes estão obrigados a guardar,
assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os
princípios de probidade e boa-fé.
Em complemento ao conceito da responsabilidade civil pela prática do
assédio moral, Sônia Mascaro Nascimento(NASCIMENTO, 2011, p. 165) anota que
de acordo com os arts. 932, III, 933, 934 e 935 do Código Civil vigente, os quais
devem ser combinados com os arts. 1.521, III, 1.522 e 1.523 do mesmo diploma
36
legal, o empregador responde pelos danos que causar a terceiros em decorrência de
obrigação contraída pela emprega, firmando relações jurídicas nacionais ou
internacionais, por atos praticados por seus empregados ou prepostos, nacionais ou
estrangeiros, com fundamento nas culpas in vigilando e in eligendo.
Este entendimento é corroborado pela Súmula n.º 341 do Supremo
Tribunal Federal, o qual assinala que é presumida a culpa do patrão ou comitente
pelo ato culposo do empregado ou preposto.
Ressalta-se que, caso o empregador tenha que indenizar a vítima do
assédio moral, fica àquele assegurado o direito a ação regressiva contra o
empregado causador do prejuízo restando comprovado ter agido com dolo ou culpa.
A 1ª Jornada de Direito Civil, realizada pelo Centro de Estudos Judiciários
do Conselho da Justiça Federal, reafirmou o entendimento em seu enunciado n.º 44
que na hipótese do art. 934, o empregador e o comitente somente poderão agir
regressivamente contra o empregado ou preposto se estes tiverem causado dano
com dolo ou culpa.
Sendo assim, infere-se que a vítima do assédio moral detém o poderio de
três esferas de responsabilidades jurídicas diferentes, o que, em tese, deveria
repreender a prática desse tipo de agressão.
3.7- Projetos de Leis
Existem inúmeros projetos de leis em trâmite perante o Congresso
Nacional. Há projetos de iniciativa da Câmara dos Deputados e do Senado Federal,
todos versando, uns de uma forma mais completa, outros nem tanto, do assédio
moral.
Existem os que são tendentes a criminalizar a conduta do assédio moral a
fim de tipificá-los no Código Penal. São eles: PL 4742/2001, PL 4960/2001, PL
5887/2001 e PL 5971/2001, todos iniciados na Câmara dos Deputados.
37
Por outro lado, existe o PL 4591/2001, também iniciado na Câmara dos
Deputados, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral
por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas
federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112/1990.
Neste cenário, há o PL 7202/2010, iniciado na Câmara dos Deputados,
que tem por finalidade alterar a alínea b do inciso II do art. 21 da Lei nº 8.213/1991,
para equiparar o assédio moral ao acidente de trabalho para o segurado do Regime
Geral de Previdência Social.
Outro projeto de lei é o PL 2369/2003, iniciado na Câmara dos
Deputados, no qual dispõe de maneira ampla sobre o assédio moral nas relações de
trabalho.
Sem prejuízo dos projetos de leis anteriores, existe o recente PLS
136/2011, iniciado no Senado Federal, tendente a criar mecanismos para prevenir,
coibir e punir a discriminação contra a mulher, abrangendo o assédio moral de forma
ampla.
Mesmo ausente uma norma vigente que regule de maneira contundente e
eficaz o assédio moral, tal assunto já foi objeto de várias leis municipais de inúmeras
cidades brasileiras, as quais encontram-se em pleno vigor.
Todavia, essas leis municipais esparsas, bem como a anomia de norma
federal sobre o assunto demonstram a necessidade imperiosa por parte dos nossos
legisladores de acelerar a discussão e, consequentemente a aprovação de uma lei
de âmbito nacional a fim de padronizar os efeitos de repressão, penalização e
responsabilização (em sentido amplo) por ela trazidos para todos os municípios
brasileiros e indistintamente, para qualquer cidadão.
3.8- A Prevenção E O Combate Do Assédio Moral
O impacto dessa agressão é a baixa autoestima, a desmotivação, a falta
de vontade de exercer suas atividades profissionais e pessoais afinal, atinge toda
38
sua rotina tendo semelhanças com situações traumáticas, ruins e fica muito difícil se
livrar do trauma das agressões e se curar.
Infelizmente, é uma realidade presente nas organizações que deve ser
observada e combatida o mais rápido possível. A pessoa que alimenta esse tipo de
violência não se manifesta, não se impõe, talvez por falta de conhecimento ou até
mesmo por covardia, está fadado a sofrer mais violências.
A prevenção e o combate do assédio moral deve começar pela própria
organização. A empresa precisa saber identificar o comportamento dos
colaboradores que estão sofrendo assédio para então tomar as providências
cabíveis e impedir esse ato que destroem a vida tanto pessoal, quanto profissional
do indivíduo.
O assédio moral dissemina-se mais, quanto mais desorganizada e
desestruturada for à empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo,
tolera-o ou mesmo o encoraja.
Outrossim, instala-se, especialmente, como afirma Hirigoyen “, quando o
diálogo é impossível e a palavra daquele que é agredido não consegue fazer-se
ouvir” Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2000, p. 200).
A importância da instituição de um programa de prevenção por parte da
empresa, com a primazia do diálogo e da instalação de canais de comunicação.
Para tanto, indispensável é, em primeiro lugar, uma reflexão da empresa,
sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.
Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de
substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem
comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral.
A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição; permitir a
cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar o seu trabalho;
reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo; aumentar a informação
39
sobre os objetivos organizacionais; desenvolver políticas de qualidade de vida para
dentro e fora do ambiente organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas.
De acordo com a SA 8000 - Responsabilidade Social que é uma norma
internacional e que visa proteger e habilitar todos os colaboradores da empresa e
cuja essência sintetiza que todos os lugares de trabalho devem ser geridos de forma
que os direitos humanos básicos sejam assegurados, e que a gerência esteja
preparada a assumir esta responsabilidade.
Seus compromissos assumem:
a) Respeito ao colaborador e às relações trabalhistas;
b) Aprendizado contínuo;
c) Ambiente de trabalho seguro e saudável;
d) Apoio às ações sociais e cidadania;
e) Atendimento às leis vigentes.
Pela ABNT NBR 16.001/2012 que também trata de responsabilidade
social:
a) Contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e o bem estar da sociedade;
b) Leve em consideração as expectativas das partes interessadas;
c) Esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com as normas internacionais de comportamento;
d) Esteja integrada em toda a organização e seja praticada em suas relações.
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De mesmo modo, a adoção de um código de ética, que vise ao combate
de todas as formas de discriminação e de assédio moral e, mais, à difusão do
respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na política de recursos
humanos, que se exige do empregador.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos
trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se
criarem, na empresa, espaços de confiança, para que possam as vítimas dar vazão
às suas queixas.
Tais espaços podem ser representados por esquemas de ouvidoria ou
comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem
denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das
Informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem
denúncias, e forma anônima.
Conforme já enfocado anteriormente, enquanto não existir a gestão
participativa, o cenário estará mais favorável à gestão pelo medo, propiciando
atitudes típicas do assédio moral.
Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002, p. 325) propõe um método
que auxilia as empresas a intervir contra o assédio em quatro etapas. Segundo a
autora as etapas são:
Primeira etapa: informação e sensibilização de todos os empregados sobre a realidade do assédio moral por meio de um grande debate público. Lançar campanha de explicações para ensinar aos trabalhadores a detectar como se pode chegar a situações de assédio moral e para esclarecê-los acerca dos recursos disponíveis;
Segunda etapa: formação de especialistas internos: equipe de medicina social, representantes sindicais ou pessoas de boa vontade que queiram trabalhar como "pessoas de confiança". Criar um grupo permanente de discussão, com ou sem o mediador, para escutar os empregados, fora da hierarquia e obrigadas ao sigilo;
Terceira etapa: treinamento de funcionários dos Departamentos de Recursos Humanos quanto às providências a adotar para prevenir o assédio moral, detectá-lo ou administrar os casos já existentes;
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Quarta etapa: redação de uma agenda social, para discutir o assédio moral e a discriminação (raça, cor, sexo, idade, status social, enfermidade, etc.).
Isto posto, uma vez que as empresas apresentem práticas de prevenção
do assédio moral, tornando o ambiente de trabalho um local sadio, respeitando seus
empregados, de forma que o trabalho se transforme em uma atividade prazerosa,
não penosa e desgastante, certamente não ocorrerão novos casos de assédio
moral.
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CONCLUSÃO
De acordo com o problema abordado no trabalho, não se pode fechar os
olhos para a violência sofrida pelos trabalhadores em algumas organizações porque
isso afeta a saúde, a autoestima, o desempenho do indivíduo seja na vida
profissional ou pessoal.
Então, qual seria o impacto dessa agressão mental na saúde do
trabalhador?
O impacto é a baixa autoestima, a desmotivação, a falta de vontade de
exercer suas atividades profissionais e pessoais, afinal, atinge toda sua rotina tendo
semelhanças com situações traumáticas, ruins e fica muito difícil se livrar do trauma
das agressões e se curar. Alguns indivíduos se sentem tão pressionados com a
violência sofrida, que cometem suicídio. A repercussão do assédio moral na
sociedade atinge a questão familiar, com separações conjugais, viuvez precoce,
abuso de drogas, lícitas ou ilícitas e, por consequência, filhos e dependentes
desamparados.
A queda na produtividade do estabelecimento empregador reflete-se na
economia, com eventuais quebras, conferida pela debandada de trabalhadores,
atemorizados, que se previnem.
Como realidade das mais nefastas, enfermos, físicos e mentais,
sobrecarregando o sistema previdenciário e de saúde.
Do exposto, senão para a extinção do problema, mas para a prevenção
do fenômeno, cabe aos poderes legisladores municipais, estaduais e federais um
melhor entendimento e maior preocupação com a matéria, promovendo legislação
adequada.
Ao Ministério Público, cabe a fiscalização e a denúncia impiedosa. Ao
Poder Judiciário, a aplicação da exígua lei vigente, melhorada com o respaldo
oferecido pela Constituição Federal, pois a condenação à indenização por dano
moral terá efeito de caráter preventivo. Aos que comandam, gerem e administram,
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principalmente, que persigam uma administração inteligente e equilibrada, descrita
com simplicidade, porém com profundidade e objetivo uma administração que
respeita a natureza das coisas, que evita as violências e os sofrimentos, da pessoa
humana e mesmo da natureza, que conhece e assume os dados da história e das
ciências. E também uma administração que se conforme, com pleno conhecimento
de causa, ao veredito menos contestado a propósito dos saberes do momento,
como nas contradições internas e externas.
Finalmente, que se institua um amplo programa educacional, a partir de
escolas, empresas, serviços sociais, repartições, organizações não governamentais,
associações e sindicatos, para que, se ensine e se aprenda sobre as normas de boa
convivência, nas relações de trabalho. Estes são passos iniciais para conquistarmos
um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de
cidadania.
A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho
e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos
representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS (Comissão Interna de
Prevenção de Acidente) e das organizações por local de trabalho.
Infelizmente, o assédio moral é uma realidade presente nas organizações
que deve ser observada e combatida o mais rápido possível. A pessoa que alimenta
esse tipo de violência não se manifesta, não se impõe, talvez por falta de
conhecimento ou até mesmo por covardia, está fadado a sofrer mais violências.
Destaco que o objetivo desse artigo científico, tal como anteriormente
descrito, foi investigar as causas e consequências do assédio moral, que afeta a
saúde e a autoestima dos trabalhadores no ambiente de trabalho.
Nota-se que no decorrer do trabalho, a maioria dos agressores, são
profissionais que ocupam cargos de liderança nas organizações, usam seu “poder”
para denegrir, humilhar e desestabilizar o funcionário. É certo que os gestores,
precisam ser exemplos nas organizações, precisam adquirir uma administração
inteligente, equilibrada e de harmonia.
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Uma administração que se preocupa com a integridade e a saúde de seu
funcionário deve investir em uma política de prevenção contra o assédio moral,
incentivando-o a denunciar e se proteger contra essa agressão.
Sendo assim, o combate é muito importante nas organizações, pois
zela pela saúde, bem estar e pelas ótimas condições de trabalho, proporcionando
assim um ambiente saudável, leve e tranquilo para as pessoas trabalharem.
Diante do exposto, conclui-se que o trabalho realizado conseguiu
atingir os objetivos propostos.
45
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46
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Trabalhistas. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico
dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas
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gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais
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Social Accountability International. SA 8000. Responsabilidade social, 2008.
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INDICE
RESUMO................................................................................................................... .4
METODOLOGIA......................................................................................................... 5
SUMÁRIO....................................................................................................................6
INTRODUÇÃO.............................................................................................................8
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
CLASSIFICAÇÕES....................................................................................................10
1.1-EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO..........................................................10
1.2-O ASSÉDIO MORAL E SUAS CLASSIFICAÇÕES ............................................11
1.3- AS FASES DA HUMILHAÇÃO DO TRABALHADOR.........................................15
1.4- A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O ASSÉDIO MORAL
...................................................................................................................................15
CAPÍTULO II
O ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO E NO SETOR PRIVADO................19
2.1-CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL SOBRE A SAÚDE..........................20
2.2 ÔNUS DA PROVA................................................................................................22
2.3-NEXO CAUSAL....................................................................................................23
2.4. DA DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL..........................25
48
2.5-REPARAÇÃO DO DANO:FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO.....................................26
CAPÍTULO III
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO NA LEGISLACAO E NA DOUTRINA
ESTRANGEIRAS...................................................................................................... 28
3.1- SANÇÕES CABÍVEIS AO ASSEDIADOR NO SERVIÇO PRIVADO E NO
SETOR PÚBLICO......................................................................................................30
3.2- INDENIZAÇÕES CABÍVEIS A VÍTIMA DE ASSÉDIO MORAL..........................31
3.3-CONSEQÜÊNCIAS JURÍDICAS.........................................................................32
3.4-. RESPONSABILIDADE PENAL..........................................................................32
3.5- RESPONSABILIDADE TRABALHISTA..............................................................33
3.6- RESPONSABILIDADE CIVIL..............................................................................35
3.7- PROJETOS DE LEIS..........................................................................................36
3.8- A PREVENÇÃO E O COMBATE DO ASSÉDIO MORAL...................................37
CONCLUSÃO........................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................ 45