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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

Estabilidade e Garantia de Emprego

Por: Anderson Queiroz Soares

Orientador

Prof. Carlos Afonso Leite Leocadio

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM


Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”

em Direito e Processo do Trabalho.

Por: Anderson Queiroz Soares

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por iluminar meus

caminhos e sustentar-me forte em mais

esta conquista. Aos meus parentes,

colegas de turma, de profissão e

amigos que dispensaram carinho e

atenção para encorajar-me neste

projeto.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha mãe que

sempre preparou meus caminhos para o

progresso através do estudo, me

incentivando a superar os obstáculos da

vida.

5

RESUMO

O reconhecimento da garantia de emprego e/ou da estabilidade é pedido comumente enfrentado na justiça trabalhista brasileira. São institutos afins, mas diferentes em seus conceitos. O primeiro, a garantia de emprego, engloba não só a restrição ao direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho como a instituição de mecanismos de informações e consultas entre a empresa que deseja despedir, o Sindicato e o trabalhador, e a política estatal, criando estímulos para evitar o desemprego. Muitas empresas deixam de reconhecer tal direito e lançam o trabalhador no mercado de trabalho em total desvantagem para concorrer a novas vagas de emprego, restando apenas recorrer ao poder judiciário para ver resguardados os seus direitos trabalhistas. O despedimento sem justo motivo é aquele que não se fundamenta: em sérias razões de interesse objetivo da empresa ou na atitude ilícita do empregado, ao descumprir seus deveres funcionais. Neste sentido é que a dispensa sem justo motivo já inclui a existência de uma de suas espécies, que é a justa causa. As razões objetivas de despedir dependem da lei de cada país e o momento. No Brasil há o precedente dos motivos técnicos, econômicos e financeiros (CLT, art.165), além dos disciplinares, na mesma delimitação da Convenção 158 da OIT, que deixou de vigorar no Brasil, a partir de 20 de novembro de 1997, por força do Decreto nº 2.100, de 20 de dezembro de 1996. Tal Convenção abrange o despedimento arbitrário com reintegração. Há também o precedente legislativo de força maior que reduziria as indenizações (CLT, art. 501). O segundo dos institutos, a estabilidade, é o direito de não ser despedido, senão em razão da prática de ato que tenha violado o contrato. A estabilidade é real e absoluta, a que resulta em reintegração do trabalhador e não se substitui por indenização, nem sequer com a sua concordância. Uma lei complementar deverá fixar os requisitos da despedida arbitrária e suas consequências. Enquanto isso não ocorre, não está vedado o despedimento em geral, a não ser do eleito para direção das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e da gestante (ADCT, art. 10, II, “a” e “b”). Para os demais casos, a proteção consiste unicamente no pagamento de 40% do saldo da conta vinculada do FGTS (Lei 8.036/90, artigo 18), e mesmo assim para aquelas hipóteses em que não houver razões técnicas, econômicas ou financeiras. A garantia de emprego é gênero do qual a estabilidade é espécie. Com o advento da Lei 8.213/91 um novo avanço se deu em termos de proteção a saúde do empregado. É que o artigo 118 da citada lei garante a estabilidade no emprego ao trabalhador que sofrer acidente de trabalho, pelo prazo mínimo de doze meses após o afastamento pela Previdência Social. A estabilidade se estende ainda aos casos de acidente de trajeto e doença profissional ou do trabalho, dentre outras espécies. Embora essa lei já tenha completado mais de uma década de existência, muito se discute sobre o alcance da estabilidade mencionada.

6

METODOLOGIA

O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das

características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a

cada uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação

pela doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito

positivo brasileiro.

O estudo que ora se apresenta será desenvolvido através de

pesquisas bibliográficas dos principais doutrinadores jurídicos e no

entendimento dos tribunais. Terá, ainda, como fonte, alguns sítios da internet.

São mencionados diversos tipos de publicações, como livros, artigos e outros

periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação. O que se

pretende é apenas identificar as diversas formas em que se apresenta o tema

na realidade brasileira e o tratamento conferido a cada uma delas pelo

ordenamento jurídico nacional.

Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,

também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir

conhecimento para aproveitamento prática, assim como o método da pesquisa

qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e

qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa

exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão

proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um

resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do

tema.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Estabilidade e Garantia de Emprego

1.1 – Conceito 10 1.2 – Evolução Histórica 13 1.3 – Classificação de Estabilidade 19 CAPÍTULO II - Os Efeitos da Estabilidade

2.1 – Auxílio Doença e Seus Efeitos 27 2.2 – Indenização, reintegração e readmissão 29 2.3 – Doença Profissional e Acidente de Trabalho 33 CAPÍTULO III – Ajuizamento da Ação

3.1 – Tempo para o processo 38 3.2 – Jurisprudência 39 CONCLUSÃO 46

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47

ÍNDICE 49

8

INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um estudo sobre as formas de estabilidade e

garantia de emprego em nosso ordenamento jurídico. Nesse contexto, o

trabalho dedica-se a evidenciar as origens e motivações que levaram o

legislador brasileiro em limitar o direito potestativo do empregador de rescindir

o contrato de trabalho ou mesmo de garantir ao trabalhador não ser despedido,

senão em razão de prática de ato que tenha violado o contrato de trabalho.

O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo

justifica-se pelo fato de que ao longo do contrato de trabalho várias situações

envolvem a relação do empregado com o empregador, tornando-os

adversários no que diz respeitos aos seus interesses individuais.

Buscou a pesquisa mostrar as várias definições que envolvem o

espírito protecionista necessários para garantir cada um dos institutos aqui

abordados, visto a necessidade de por em equilíbrio o que a situação

econômica torna desigual. Nesse ponto, a pesquisa encontrou o verdadeiro

espírito do direito do trabalho, pois, identificou-se que a norma mais favorável,

ou até mesmo a situação fática mais benéfica ao trabalhador, deve ser

aplicada ainda que haja norma hierarquicamente superior determinando o

contrário, salvo situações específicas.

A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de

partida o pressuposto de que a dispensa de um trabalhador acidentado ou de

um acometido de doença profissional não pode ter amparo da lei ou do poder

judiciário. O mesmo rumo deve ter os eleitos para cargos de direção das

comissões internas de prevenção de acidentes, gestantes, funcionários

públicos concursados e demais situações que garantam a estabilidade do

trabalhador, ainda que provisória.

Visando um trabalho objetivo, cuja matéria de estudo seja bem

delineada e especificada. A presente monografia dedica-se, especificamente,

às questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho

9

brasileira. A pesquisa identificou correntes doutrinárias que pouco divergem

nos conceitos do tema aqui abordado. Contudo, no âmbito da justiça as

decisões são quase unânimes na busca da proteção do trabalhador e da

relação de emprego.

Valentim Carrion, em sua obra Comentários à Consolidação das leis

do trabalho, com base em sua extensa carreira, experiência profissional que

nada deixa a desejar, esmiúça cada em dos institutos pesquisados neste

trabalho, citando o posicionamento de outros estudiosos do direito, além de

mencionar o entendimento do judiciário brasileiro sobre as questões aqui

abordadas.

Volia Bonfim Cassar, com toda a sua experiência como professora e

magistrada, sua técnica e competência, nos enriquece com o rumo que os

institutos abordados nesta monografia devem seguir. Sempre nos

proporcionando ricos comentários e significantes questionamentos sobre a

importância de proteger os que necessitam do direito e da justiça trabalhista.

Sendo fiel ao seu verdadeiro e principal característica que é a proteção do

trabalhador, seja através da regulamentação legal das condições mínimas da

relação de emprego.

Além dos autores mencionados acima, outros advogados e juristas

renomados são citados no presente trabalho, o que tornou o trabalho de

pesquisa ainda mais rico e satisfatório.

Organizada de maneira a proporcionar ao leitor completo

conhecimento sobre a estabilidade e garantia de emprego, a presente

monografia disserta com profundidade sobre o tema, com uma incursão no

campo do poder normativo da justiça do trabalho, além de transcrições de

súmulas e acórdãos dos nossos tribunais.

10

CAPÍTULO I


1.1 - Conceito

Através da pesquisa bibliográfica foram encontradas várias

definições de estabilidade e garantida de emprego e todas se aproximam

muito, o que se conclui se tratar de institutos afins, porém diversos e que não

devem ser confundidos. Verificaremos alguns conceitos encontrados.

O ilustre professor Amauri Mascaro Nascimento1, de maneira

espetacular e com didática irreparável assim define: “Estabilidade é o direito do

trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do

empregador, enquanto não existir uma causa relevante e expressa em lei que

permita sua dispensa".

Já a professora Vólia Bomfim Cassar2 conceitua que “Estabilidade

no emprego é a garantia que o empregado tem de não ser despedido senão

nas hipóteses previstas em lei ou no contrato. Esse direito atenua o poder

potestativo do empregador de despedida.”

Já o nobre jurista Maurício Godinho Delgado classifica estabilidade

da seguinte forma3: “a vantagem jurídica de caráter permanete”. Enquanto por

garantia de emprego: “a vantagem jurídica garantida ao empregado de caráter

provisório. A professora Alice Monteiro de Barros concorda4 com Maurício

Godinho e segue a mesma linha de raciocínio.

A MM. Juíza Vólia Bomfim Cassar5 define e traça uma distinção

entre os dois institutos abordados na presente monografia, da seguinte forma:

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27. ed. São Paulo: LTr, 2001. p. 432 2 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008. p. 1142. 3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 1231-1232. 4 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr. 2005. p. 922. 5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p.1141.

11

“Toda medida praticada com o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar a admissão, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a despedida arbitrária, capacitar o profissional no sentido de aproveitá-lo no mercado é considerada medida de garantia de emprego. Enfim, a garantia de emprego é uma política socioeconômica, enquanto a estabilidade é um direito do empregado.”

Ao longo da pesquisa não foram encontradas definições sobre

garantia de emprego que se afastem muito da citada pela Professora e Juíza

do Trabalho, Vólia Bomfim Cassar. Por fim a nobre doutrinadora conclui que

“quando a lei impõe o pagamento de adicionais remuneratórios ou

indenizatórios em virtude da dispensa imotivada (art. 14 da Lei nº 8.036/90 –

40% sobre o FGTS; Lei nº 8.880/90) está desestimulando a despedida.” O

mesmo entendimento tem Sérgio Pinto Martins6, Valentin Carrion7 e Amauri

Mascaro8.

A pesquisa identificou que a estabilidade é oriunda dos princípios

trabalhistas da continuidade da relação de emprego, do princípio da proteção e

da causalidade da dispensa, impossibilitando a dispensa sem justo motivo,

devendo propiciar ao empregado a segurança adequada para o desempenho

de seu papel profissional.

O referido instituto pode ser dividido em absoluta (decenal, sindical,

cooperativa, art. 19 do ADCT, acidente de trabalho, art. 41 da CRFB, membros

Conselho Nacional da Previdência Social, da Comissão de Conciliação Prévia

e do Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) ou

relativa (membros da Comissão Interna de Prevenção de Aacidentes,

gestante, empregado público regido pela Lei nº 9.962/00 e aprendiz). A

garantia de emprego é gênero do qual a estabilidade é espécie.

6 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2001. p.360. 7 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29. Ed. São Paulo: Saraiva, 2004. p.390-391. 8 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27. Ed. São Paulo: LTr, 2001. p. 432.

12

O saudoso jurista Valentin Carrion assim conceituou9 estabilidade

absoluta:

“estabilidade absoluta como aquela prevista em lei e, por isso, é a que enseja a reintegração, não podendo ser substituída pela indenização, nem com a concordância do empregado, salvo nos casos legais. Relativa seria aquela prevista em norma de ordem privada que pode ensejar tanto a reintegração quanto a indenização em substituição àquela.”

De acordo com Arnaldo Süssekind10:

“absolutas ou reais são as estabilidades em que o empregado só poderá ser dispensado por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa causa (motivo disciplinar)”. Enquanto a “relativa é a estabilidade que o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos.

A professora Vólia Bonfim Cassar11 ainda enrique a presente

monografia com ao afirmar que há outras formas de promover/garantir o

emprego, seja quando a empresa restringe a dispensa, com campanhas de

recolocação e aproveitamento do empregado em outros setores, inclusive com

incentivo na qualificação da mão de obra que, na maioria das vezes, já está

fora dos padrões exigidos no mercado.

1.2 – Evolução Histórica

9 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29. ed. São Paulo: causa. op. cit., p. 1.231. 10 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002. p. 385. 11 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p.1141.

13

Foi identificada através da pesquisa que originou o presente

trabalho que a primeira categoria de trabalhadores a adquirir o direito de

estabilidade foi a dos ferroviários:

“Art. 42. Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por um engenheiro de Inspetoria e fiscalização das Estradas de ferro”.

Em 1.926 a lei nº 5.109 ampliou o alcance de aplicação da lei nº

4.682 para o pessoal das empresas de navegação marítima ou fluvial e às

empresas de exploração de portos.

Com o Decreto 20.465 de 1930, essa estabilidade foi estendida aos

profissionais que atuavam com serviços de transporte urbano, luz, telefone,

telégrafo, portos, água e esgoto.

Em 1.932 o Decreto 22.096 ampliou o sistema alcançando serviços

de mineração.

Em 1.934 o Decreto 24.615 estendeu o instituto da estabilidade aos

bancários.

A partir de 1.935, a lei nº 62 instituiu a estabilidade, após um

decênio de serviço efetivo, aos empregados de um modo geral.

As constituições federais de 1.937 (art. 137, f) e de 1.946 (art. 157,

XII) mantiveram o direito a estabilidade.

A consolidação das leis do trabalho, aprovada pelo Decreto 5.452,

de 01 de maio de 1.943, uniformizou o instituto de estabilidade.

No dia 13 de setembro de 1.966, a lei 5.107 instituiu o regime do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, estabelecendo a opção do

empregado entre esse regime jurídico e o da estabilidade (decenal).

Esta possibilidade de opção alternativa entre a estabilidade e o

Regime de Garantia do tempo de serviço foi consolidado na Carta Magna de

1.967 em seu artigo 165, XIII.

14

Em 05 de outubro de 1.988, a atual Constituição da República

Federativa do Brasil, em seu artigo 7º, incisos I, II e III, modificou o sistema,

eliminando a possibilidade de opção entre a estabilidade e fundo de garantia

por tempo de serviço.

Valentim Carrion12 menciona que a Constituição de 1.988,

generalizando o regime do FGTS, revogou a estabilidade definitiva aos dez

anos de serviço. Contudo, o direito adquirido dos que já haviam alcançado,

será mantido.

Informa o Mestre Arnaldo Sussekind13:

“Revogado está, portanto o art. 492 da CLT, que previa a aquisição do direito de estabilidade no emprego após 10 anos de serviço na mesma empresa. É evidente, porém, que os empregados que adquiriram a estabilidade preservam esse direito.

Neste sentido definiu-se o legislador (art. 12 da lei 7.839 de 12/10/89)” .

O Preâmbulo constitucional antecipa o tratamento do tema, ao

informar que o povo brasileiro institui, através dos seus representantes, a

Constituição de 1.988 visando assegurar os valores:

"de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social", sendo logo após erigida como princípio fundamental a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III). Entre os objetivos fundamentais, o tema retorna à baila, pois o art. 3º, IV, defende a promoção do bem de todos "sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação".

O caput do art. 5º da Constituição da República repetiu ressaltando

mais uma vez:

12 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 402. 13 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002. p 386.

15

"Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza".

Tais normas permitiram ao legislador traçar em suas publicações um

rumo, conforme pode ser conferido nas normas posteriores sobre o mesmo

tema. Pouco se passou após a promulgação da Constituição Federal, em 05

de janeiro de 1.989, editou-se a lei n.º 7.716, que definia os crimes resultantes

de preconceito de raça e de cor. Apesar da denominação biologicamente

absurda, uma vez que não há distinção racial entre os homens, a mensagem

fora devidamente clara. Atos discriminatórios nas relações de trabalho já se

encontravam nos primeiros artigos desta lei:

Art. 1º - Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceitos de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.

/.../

Art. 3º - Impedir ou obstar o acesso de alguém, devidamente habilitado, a qualquer cargo da Administração Direta ou Indireta, bem como das concessionárias de serviços públicos:

Pena: reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos.

Art. 4º - Negar ou obstar emprego em empresa privada:

Pena: reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos.

Além das citadas normas, a lei n.º 7.716/89 fora modificada em

1.990 (Lei n.º 8.081) e em 1.997 (Lei n.º 9.459). Mas entre ambas encontrava-

se outra norma que esclarecia a discriminação nas relações de trabalho. A Lei

n.º 9.029, de 13 de abril de 1.995, tem em sua ementa: "Proíbe a exigência de

atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para

efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá

outras providências".

Talvez pareça possível afirmar que as normas não se refeririam a

qualquer hipótese de discriminação, mas à condição feminina. O art. 1º do

referido estatuto é ainda mais evidente:

16

Art. 1º. Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

O art. 2º trata de práticas discriminatórias na admissão da mulher ao

trabalho, mas o art. 3º adverte que, sem prejuízo do prescrito no artigo anterior,

há penas adicionais que podem ser infringidas a quem discriminar o

trabalhador. Todavia, é no art. 4º que se insere a mais polêmica das normas

desta aparentemente translúcida Lei:

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Por fim, anteriormente à Constituição de 1.988 era duvidosa a

estabilidade do suplente da CIPA, inclinando-se a corrente majoritária em

negar-lhe tal direito, nos termos da Súmula 339, I do TST. Após a promulgação

da atual carta política, a doutrina e a jurisprudência majoritária adotaram a

posição oposta, concedendo estabilidade ao suplente eleito. Portanto após 05

de outubro de 1.988 apenas o vice-presidente das CIPAs tem estabilidade,

pois a carta não recepcionou a CLT na parte que concedia a estabilidade a

todos os membros titulares eleitos.

17

Valentin Carrion14 e Arnaldo Süssekind15 advogam em sentido

contrário, pois, acham perfeitamente compatível o artigo 165 da CLT com o

artigo 10, II, a, do ADCT.

Se ainda há resistência de juristas pátrios à aplicação de tais

normas, apesar dos princípios gerais de Direito e específicos do Direito do

Trabalho além da recomendação neste sentido a que tendem as fontes do

Direito pelo art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, quaisquer dúvidas

podem ser sanadas empregando-se norma posterior. A Declaração Sócio-

Laboral do Mercosul, de 1.998, assim assevera logo em seu art. 1º:

Art. 1º. Todo trabalhador tem garantida a igualdade efetiva de direitos, tratamento e oportunidades no emprego e ocupação, sem distinção ou exclusão por motivo de raça, origem nacional, cor, sexo, ou orientação sexual, idade, credo, opinião política ou sindical, ideologia, posição econômica ou qualquer outra condição social ou familiar, em conformidade com as disposições legais vigentes.

Os estados comprometem-se a garantir a vigência deste princípio de

não-discriminação. Em particular, comprometem-se a realizar ações

destinadas a eliminar a discriminação no que tange aos grupos em situação

desvantajosa no mercado de trabalho.

As controvérsias são ainda mais nítidas quando recordamos as

normas antes vigentes sobre a estabilidade do trabalhador, pois a legislação

ora vigente não mais assinala pela ampla e irrestrita eliminação da

estabilidade.

A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o

trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma

empresa, prevista no art. 492 da CLT, batizada estabilidade decenal. Com a

criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (Lei 5.107/66) a

14 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2003. p. 164. 15 SÜSSEKIND, Arnaldo; Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, v. 1. p. 720.

18

estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A

Constituição Federal de 1.988, por sua vez, tornou o regime do FGTS

obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram

10 anos de serviço até 04 de outubro de 1.988 e não optaram pelo regime do

FGTS.

Desta forma a Constituição Federal de 1.988 aboliu o regime da

estabilidade decenal, mantendo a dos servidores públicos civis da União, dos

Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta

autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da

constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de

aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição

(art. 19 do ADCT).

O artigo 8º das Disposições Transitórias da Constituição da

República de 1.988 concedeu anistia política aos atingidos por atos de

exceção, institucionais ou complementares e assegurou o retorno ao emprego.

A hipótese é de readmissão e não de reintegração, pois os efeitos pecuniários

só terão início após o retorno do empregado ao emprego anteriormente

ocupado (OJ 91 da SDI-I do TST).

91 Anistia

Em 19.05.97, a SDI-Plena decidiu, pelo voto prevalente do Exmo. Sr. Presidente, que os efeitos financeiros da readmissão do empregado anistiado serão contados a partir do momento em que este manifestou o desejo de retornar ao trabalho e, na ausência de prova, da data do ajuizamento da ação. (DJ, 30.05.97)

Segundo Vólia Bomfim Cassar16, a Lei nº 8.878/94 é inconstitucional

já que autoriza novo contrato de trabalho através do retorno do empregado ao

cargo ou emprego público, pois fere de morte o artigo 37, II da CRFB que exige

prévia aprovação em concurso público. Todavia, a OJ Transitória 56 da SDI-I

16 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p.1149.

19

do TST parece adotar a tese de constitucionalidade da lei, pois determina que

os efeitos pecuniários são devidos a partir do efetivo retorno do empregado.

Havendo readmissão, despreza-se o período de afastamento e

computa-se o tempo de serviço anterior, salvo se o empregado foi despedido

(no primeiro contrato) por justa causa, tiver recebido a indenização legal ou se

aposentado espontaneamente – art. 453 da CLT. Este dispositivo tinha grande

aplicabilidade na época dos empregados não optantes para contagem do

tempo de serviço para fins de aquisição da estabilidade decenal. Hoje o

referido dispositivo legal é de rara aplicação.

1.3 – Classificação de Estabilidade

Durante a pesquisa identificou-se uma divisão da classificação das

formas de estabilidade, conforme a transcrição, do entendimento dado pela

professora Vólia17:

- tipo ou forma → as absolutas ou reais são as estabilidades em que o empregado só poderá ser dispensado por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa causa (motivo disciplinar); e relativa → é a que o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos.

- duração = definitiva → é aquela estabilidade que não tem duração derterminada, que garante o emprego até a morte do empregado, sua aposentadoria, extinção da empresa, morte do empregador pessoa física, culpa recíproca, justa causa ou pelos motivos contidos no parágrafo único do artigo 165 da CLT; e provisória → é a estabilidade que tem duração determinada no tempo (sindical, gestante e CIPA).

- Interesse = altruísta → as estabilidades destinadas aos representantes da coletividade ou do grupo; e personalíssimo → são as adquiridas em função de condição especial do empregado (decenal, acidentado, gestante e aprendiz).

- Procedimento de dispensa = ope iuris e ope judicis → apenas algumas estabilidades necessitam que o

17 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p.1142 a 1145.

20

empregador ajuíze a ação de inquérito judicial para a apuração judicial de justa causa.

(grifei)

O artigo 165 da Consolidação das Leis do Trabalho define dispensa

arbitrária aquela que não se funda em motivo técnico, financeiro, disciplinar ou

econômico, ao garantir a estabilidade dos titulares da representação dos

empregados das CIPAs – Comissões Internas de Prevenções de Acidentes,

determinando, inclusive, no parágrafo único do referido artigo, a reintegração

do empregado demitido, desde que não seja comprovada a existência de

qualquer dos motivos citados.

A duração da estabilidade pode ser definitiva ou provisória. A

estabilidade se extingue por iniciativa do empregador por extinção da empresa,

morte do empregador, falência, fechamento do estabelecimento ou

aposentadoria compulsória do trabalhador, além dos casos de extinção por

força maior e culpa recíproca.

Apenas algumas estabilidades necessitam de inquérito judicial para

apuração judicial de justa causa (decenal, sindical, membro titular do Conselho

Nacional da Previdência Social e Conselho das Cooperativas), nos demais

casos a dispensa se opera por força da lei. A lei exige que o empregador

ajuíze a correspondente ação de inquérito para apurar e provar a justa causa,

que, se procedente, o juiz extingue o contrato de trabalho do estável por justa

causa.

Para a estabilidade provisória do dirigente sindical tornar-se garantia

constitucional de ordem pública. O Constituinte baseou-se no direito do

trabalhador ao seu emprego, no princípio da harmonia social que deve

prevalecer nas relações laborais e no pressuposto de que os líderes sindicais

são mais hostilizados, devido aos constantes confrontos com as

representações patronais.

Toda empresa com mais de 20 empregados está obrigada a

constituir CIPAs (Portaria 3.214/78 c/c Decreto 97.995/89 c/c art. 163 da CLT

21

c/c NR5). A função do dirigente da CIPA é indicar a área de risco de acidente e

solicitar as medidas necessárias para recuperação, manutenção e prevenção

de riscos. Tais medidas muitas vezes contrariam os interesses do empregador,

pois deve despender dinheiro para a melhoria do local do trabalho. Se a

empresa deixa de ter mais de 20 empregados, não haverá necessidade de

manter a CIPA, logo poderá extingui-la e a estabilidade do dirigente também

estará extinta.

Será transcrito a seguir alguns pontos citados na NR 5 - Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes18, em especial os determinam o objetivo,

constituição da CIPA e suas atribuições:

DO OBJETIVO

5.1 a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

DA CONSTITUIÇÃO

5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.

5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.

18 http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_05.asp

22

5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

...

DAS ATRIBUIÇÕES

5.16 A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho; c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

23

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;

p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.

5.18 Cabe aos empregados:

a. participar da eleição de seus representantes;

b. colaborar com a gestão da CIPA;

c. indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

d. observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Ao empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas

de Prevenção de Acidentes (vice-presidente) foi garantida a estabilidade no

emprego desde o registro da candidatura até um ano após o termino do

mandato – art. 10, II, a do ADCT.

Para os empregados públicos da administração direta, autárquica e

fundacional, o parágrafo 1º do artigo 41 da CFRB determina que o estável só

perde o cargo em virtude de sentença judicial transitado em julgado, ou

mediante procedimento administrativo, onde seja assegurada a ampla defesa

ou, ainda, através de processo de avaliação de desempenho.

24

Para aquisição da estabilidade acidentária, a lei estabelece dois

requisitos básicos: a existência de acidente do trabalho ou doença laboral, e a

percepção do auxílio-doença acidentário. Este último não se confunde com o

auxílio-doença comum, benefício previdenciário concedido nos casos de

doença comum ou acidentes estranhos ao trabalho. Também independe da

percepção do auxílio-acidente, que é devido no caso de acidentes com

sequelas permanentes que acarretem a diminuição da capacidade laborativa

do segurado.

A questão é bastante delicada, muitas vezes dependendo de prova

técnica para comprovação do fato gerador do direito. Podemos citar aqui

algumas situações que ocorrem com certa frequência: empregado afastado por

doença/acidente comum em virtude da não emissão da Comunicação de

Acidente do Trabalho pela empresa; empregado afastado por doença/acidente

do trabalho tendo a CAT sido emitida por uma das pessoas enumeradas no

parágrafo 2º do artigo 22 da Lei 8.213/91; empregado doente/acidentado que

não percebeu qualquer tipo de benefício previdenciário.

Mas o que dizer quando o empregado, estando incapacitado por

tempo igual ou superior ao mínimo exigido, acaba por ser demitido neste

ínterim? Neste caso a demissão pode ser considerada obstativa da

estabilidade. Se a lei concede vantagem mais ampla, certamente deve

assegurar direito básico, a manutenção do próprio emprego. Assim, a pesquisa

constatou que no decorrer desse período a demissão é nula, por força do

citado dispositivo, em conjunto com o artigo 60 da lei de benefícios da

Previdência Social.

Segundo Vólia Bomfim Cassar19, “independente do nascimento com

vida da criança ou da interrupção da gestação por aborto espontâneo, tem a

trabalhadora estabilidade enquanto estiver grávida. A controvérsia quanto à

manutenção da estabilidade surge a partir da interrupção da gravidez ou pelo

nascimento sem vida da criança.”

19 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p.1165.

25

Em caso de aborto o artigo 395 da CLT garante à mulher o direito

ao repouso remunerado de duas semanas após o aborto não criminoso,

negando-lhe o direito aos cinco meses de estabilidade após o parto.

Agora indagamos: qual o caminho processual a ser trilhado?

Evidente que o empregado deverá propor ação trabalhista postulando a

reintegração ao emprego ou indenização correspondente, cabendo a ele

provar não só a existência de doença ou acidente do trabalho, como o fato de

a suspensão ser superior a 15 dias.

Embora possa parecer que a lei (art. 118 da Lei 8.213/91)

estabeleça requisitos claros para aquisição da estabilidade, tal dispositivo

precisa ser interpretado segundo os fins sociais por ele visados. Não há dúvida

que no caso da estabilidade acidentária o que se busca é proteger o

empregado, vítima do próprio trabalho. Assim, deve-se adaptar a letra fria da

norma e acomodá-la às situações reais da vida, pois somente assim

atingiremos um sistema jurídico justo e que garanta efetiva proteção ao

trabalhador.

O direito de estabilidade no emprego visa a impedir que o

empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho,

pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de

serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não

podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em

lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável

praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar,

perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta e dela obter a prévia

autorização para resolver o contrato de trabalho (artigos 494 e 652, letra "b",

da CLT).

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

26

Art. 652 - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:

a) conciliar e julgar:

I - os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da estabilidade de empregado;

II - os dissídios concernentes a remuneração, férias e indenizações por motivo de rescisão do contrato individual de trabalho;

III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice;

IV - os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho;

b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave;

c) julgar os embargos opostos às suas próprias decisões;

d) julgar os recursos interpostos das decisões do presidente, nas execuções;

e) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de sua competência;

V - as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho;

Parágrafo único - Terão preferência para julgamento os dissídios sobre pagamento de salário e aqueles que derivarem da falência do empregador, podendo o Presidente da Junta, a pedido do interessado, constituir processo em separado, sempre que a reclamação também versar sobre outros assuntos.

É importante ressaltar que se o empregador não suspender o

empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados

da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da

CLT, decaindo tal direito.

27

CAPÍTULO II

Os Efeitos da Estabilidade

2.1 – Auxílio Doença e Seus Efeitos

Para aquisição da estabilidade é necessário, ainda, que o

empregado tenha recebido auxílio-doença, isto é, que tenha sofrido lesão

capaz de afastá-lo do trabalho por, pelo menos, 16 dias consecutivos,

conforme determina a lei previdenciária.

O artigo 59 da Lei 8.213/91 determina que o auxílio doença seja

pago ao empregado que permanecer incapacitado para o trabalho por mais de

15 dias consecutivos, logo, a partir do 16º dia receberá o referido benefício

previdenciário. Nesse mesmo sentido a Súmula 378, II do TST:

378 – Estabilidade provisória. Acidente do trabalho.

I – É inconstitucional o artigo 118 da Lei 8.213/91 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ SDI-1 105) (Res. TST 129/05, DJ, 20.04.05)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (ex-OJ SDI-1 230) (Res. TST 129/05, DJ, 20.0.05)

Segundo Vólia Bomfim Cassar20, as formas de estabilidade não

previstas na Constituição da República, contrariamente ao que defende Otávio

Bueno Magano, não podem ser criadas apenas por lei complementar:

“o inciso I do art. 7º da Carta referiu-se aos benefícios aos benefícios genéricos que visassem proteger a despedida

20 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1176.

28

arbitrária. Não é o caso, pois esta é uma estabilidade específica dirigida apenas àqueles que sofreram acidente. Ademais, as normas infraconstitucionais devem ser interpretadas à luz da Carta de 88 que em seu art. 7º expressamente determina a aplicação da condição mais favorável ao empregado. Assim também Arnaldo Süssekind e a jurisprudência predominante – Súmula 378, I do TST.

A consagrada juíza e professora21 transcreveu parte de uma decisão

judicial que defende a constitucionalidade do artigo 118 da Lei 8.213/91:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA – TRABALHADOR ACIDENTADO – CONSTITUCIONALIDADE DO ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91. É constitucional o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que instituiu a estabilidade provisória em prol do trabalhador acidentado, eis que, tratando-se de proteção casuística de emprego, de cunho previdenciário, e com destinatário certos e inconfundíveis, não entra em chaças com letra do art. 7º, item I, da Lex Legun, que estipula previsão, a ser implementada pela via da lei complementar, de proteção genérica contra a dispensa arbitrária e sem justa causa, a beneficiar toda uma universidade de trabalhadores. A garantia periférica de emprego pode ser respaldada a nível infraconstitucional ordinário, porque a Lei Maior, ao disciplinar os direitos sociais, não obrou numerus clausus, mas de forma exemplificativa, deixando o caminho aberto para medidas causuísticas de proteção ao trabalhador, máxime porque o direito é dinâmico e acompanha a realidade palpitante da vida social, impregnada de idiossincrasias e peculiaridades insuscetíveis de prévio engessamento pelo legislador constitucional. TRT/MG – Processo nº 00602.1999.047.03.00.8 – Rel. Designado: Juiz Júlio Bernardo do Carmo. Dj/MG 24/2001.

A citada professora cita que a estabilidade do acidentado é

provisória, dessa forma deve ter duração de 12 meses após a o termino do

recebimento do auxílio doença.

21 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1176 e 1177.

29

2.2 – Indenização, reintegração e readmissão

A antiga redação da Súmula 244 do TST consagrava que a gestante

não tinha direito à reintegração, mas sim à indenização (salários e demais

direitos) do período. Esta posição se explicava porque a gestante não tinha

qualquer estabilidade legal antes da CF/88, logo, sua estabilidade estava

prevista em norma autônoma, de natureza privada, cuja infração acarreta na

respectiva indenização. A referida Súmula tem o seguinte texto atualmente:

244. Gestante. Estabilidade provisória.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, b do ADCT).

II – A garantia do emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade.

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade na hipótese mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Redação dada pelo Res. nº 129 do TST, de 5-4-2005 (DJU de 20-4-2005).

Após a Constituição a gestante dispensada sem justa causa passou

a ter direito à reintegração enquanto estiver em curso sua estabilidade, salvo

quando o julgador perceber que há animosidade entre empregada e

empregador, quando poderá converter esta reintegração no valor pecuniário

substitutivo, ou seja, indenização dos salários referente ao período da

estabilidade. Por este motivo, a redação da súmula foi alterada. A estabilidade

da gestante é relativa, pois o art. 10, II, b do ADCT, caput, é expresso: “é

vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

A dispensa arbitrária, segundo o art. 165 da CLT, é aquela que não

se funda em motivo técnico, financeiro, disciplinar ou econômico. Logo, a

30

gestante pode ser demitida. Todavia, no período compreendido dentro dos 120

dias da licença maternidade, sua estabilidade passa a ser absoluta, já que o

contrato fica suspenso, impossibilitando a despedida sem justa causa. Neste

sentido entende Alice Monteiro Barros22.

Diferente é situação da doméstica, pois sua reintegração depende

da concordância expressa do empregador, já que a casa é asilo inviolável. Não

autorizando, terá ela direito aos salários do período.

Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá

ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão

desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual,

na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o

tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou

parado aguardando decisão judicial.

Observe-se que na hipótese dos valores pagos a título de rescisão

contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam

ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado

aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado

haverá incidência previdenciária.

Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos

jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante

o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.

Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração

do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a

empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o

pedido alternativo de reintegração ou indenização.

A reintegração acarreta na nulidade absoluta da dispensa praticada,

no retorno do empregado ao emprego e função anteriormente ocupada, salvo

se de confiança, e no pagamento dos salários e demais vantagens do período

do afastamento. A lei confunde as duas expressões, mas elas tem significados

22 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 1052.

31

distintos. Os efeitos da referida reintegração são retroativos à data da dispensa

nula e o período de afastamento é considerado como de interrupção ao

contrato.

Sobre reintegração, Valentim Carrion23 afirma que:

A reintegração é obrigação de fazer, não se transforma em força física. Negando-se a readmiti-lo, poderá o empregado receber salários e demais vantagens sem trabalhar, indefinidamente, ou pleitear a rescisão com indenização em dobro, sem prejuízo das multas administrativas; repele ao direito e ao bom-senso a reintegração manu militari, com inconvenientes da convivência forçada após a exasperação produzida por esse fato; reforça esse entendimento o art. 729, que comina pena de multa diária e pagamento dos salários ao empregador que deixar de cumprir sentença de reintegração.

Os salários do trabalhador na ação são devidos mesmo que tenha trabalhado para outro empregador. Para a efetiva reintegração, a empresa requer a notificação do empregado para que reassuma, ou este obtém mandado de reintegração. O empregado reintegrado deverá perceber os salários com todos os reajustes e vantagens concedidos à categoria.

A readmissão sem salários do tempo do afastamento é criação da jurisprudência, sem apoio em lei, decidindo por equidade em casos de falta cometida pelo empregado, que não justificava a rescisão.

Na culpa recíproca, os salários são indevidos.

Anulada a dispensa em virtude de estabilidade assegurada em Normas Coletivas da categoria, e ordenada a reintegração do Obreiro, são devidos os salários e demais vantagens do período entre o rompimento do vínculo e a reintegração. Incabível a limitação do direito a partir da data da propositura da ação (TST, RR 374.223/97.6, Nelson Antônio Daiha, Ac. 3ª T.99).

23 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 408.

32

A violação dos direitos trabalhistas pelos empregadores são

situações que lotam os tribunais especializados competentes para julgar a

matéria. Discutir casos isolados são facilmente compreensíveis, mas, não é a

realidade da justiça trabalhista. Um exemplo de matéria que não deveria

chegar até os tribunais superiores é sobre a aplicação de aviso prévio durante

o período de garantia de emprego. A Súmula 348 do E. TST assim

regulamenta o assunto:

348 – É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

O artigo 729 da CLT determina que poderá ser aplicada multa

pecuniária pelo descumprimento da obrigação, caso a reintegração seja

determinada por sentença.

Se a estabilidade era definitiva, caberá ao juiz a extinção do

contrato, bem como a condenação do empregador no pagamento em dobro da

indenização prevista no artigo 478 da CLT, se o trabalhador tinha prazo

anterior à Carta como não optante, ou o FGTS + 40%, conforme a Súmula 28

do TST. Havendo pedido de pagamento das parcelas resilitórias, o juiz

também poderá deferir. Nesse caso a despedida ocorrida na vigência de

estabilidade decorrente de lei enseja a reintegração.

São raros os casos de readmissão previstos em lei. Na readmissão

a despedida é válida e a lei, o contrato ou a vontade da partes permitem o

retorno do empregado ao emprego, através de um novo contrato de trabalho,

sem efeitos ex tunc, nem pagamentos retroativos.

Segundo a professora Vólia Bomfim Cassar24 a contagem do tempo,

inclusive para os casos de estabilidade decenal, tem suas peculiaridades.

Havendo readmissão, despreza-se o período de afastamento e computa-se o

tempo de serviço anterior, salvo se o empregado foi despedido (no primeiro

contrato) por justa causa, tiver recebido a indenização legal ou se aposentado

33

espontaneamente – art. 453 da CLT. Este dispositivo tinha grande

aplicabilidade na época dos empregados não optantes para contagem do

tempo de serviço para fins de aquisição da estabilidade decenal. Hoje o

referido dispositivo legal é de rara aplicação.

Para servidores lotados em cargos de provimento efetivo, a

Constituição Federal, em seu art. 41, com a redação dada pela Emenda

Constitucional n.º 19 de 1998, permite a aquisição de estabilidade após três

anos de exercício (período de estágio probatório), o que é denominado

estabilidade ordinária. Nestas condições, o servidor apenas deixará de ocupar

o cargo e perderá sua função no serviço público: a) por sentença judicial

transitada em julgado; b) por processo administrativo; c) por procedimento de

avaliação periódica de desempenho; d) para assegurar o cumprimento de

limite de despesa com pessoal ativo e inativo, segundo lei complementar (Lei

de Responsabilidade Fiscal). Segundo o § 2º do mesmo artigo, em caso de

invalidada a demissão, por sentença judicial, será o servidor estável

reintegrado.

2.3. Doença Profissional e Acidente de Trabalho

O periódico Tribuna do Advogado25, na edição do mês de junho de

2011, através dos advogados trabalhistas e membros da Comissão da Justiça

do Trabalho da OAB/RJ, Carlos Henrique Carvalho e José Carlos Nunes,

publicou a matéria O acidente do trabalho no Brasil - Uma tragédia diária.

Citam os autores que na busca incessante pela realização do crescimento

profissional, grande número de trabalhadores não terminam as suas jornadas

de trabalho, pois sofrem “mutilações ou mortes”, vítimas de acidentes de

trabalho. Os eminentes advogados alertam para a necessidade de “chamar a

atenção da sociedade brasileira para essa tragédia”.

24 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1149. 25 A Tribuna do Advogado – Órgão de divulgação da OABRJ; nº 504; Junho de 2011. O acidente do trabalho no Brasil – Uma tragédia diária. p. 17.

34

A referida matéria destaca alguns acidentes ocorridos em 2011 com

trabalhadores a serviço de órgãos da administração pública, que tomaram as

primeiras páginas dos jornais de grande circulação, contudo, “não chegaram a

causar indignação na sociedade brasileira.” Definem a reação da sociedade

como “se tornou corriqueiro, no Brasil, o acidente do trabalho com morte.”

Equiparam a nossa realidade a de uma guerra civil.

Citam, ainda, que em 2009, segundo o Anuário Estatístico da

Previdência Social, o número de trabalhadores mortos chegou a 2.496 e o total

de trabalhadores com incapacidade permanente chegou a 13.047. De acordo

com o referido Anuário, em 2009, 320.378 trabalhadores foram afastados das

suas atividades laborais por mais de 15 dias, percebendo auxílio doença.

Os autores da referida matéria destacaram que a estatística não

incluiu os acidentes com trabalhadores autônomos e domésticos. Pior,

salientam que “há que se levar em conta a subnotificação, eis que diversas

empresas resistem a reconhecer o acidente de trabalho para evitar arcar com

os benefícios relativos à estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº

8.213/91, ou com o pagamento de indenizações pelos danos moral e

patrimonial causados ao empregado, nos termos do inciso XXVIII, do art. 7º, da

Constituição Federal.”

Não menos importante, pelo contrário, cabe ressaltar que são

equiparadas ao acidente de trabalho as doenças ocupacionais, nos termos da

Súmula 378, I, do TST e Jurisprudência do Egrégio Tribunal Regional do

Trabalho do Rio de Janeiro.

Através do já mencionado periódico Tribuna do Advogado, na

matéria O acidente do trabalho no Brasil – Uma tragédia diária26, os autores,

relatam que “somente com pagamento de benefícios por acidentes e

aposentadorias decorrentes das más condições do trabalho, em 2009, o INSS

gastou R$ 14,2 bilhões. Se somarmos as despesas com o custo operacional

do INSS com as da área da saúde o custo-Brasil com acidente do trabalho

chega a R$ 56,8 bilhões”.

35

Ao longo da pesquisa deparamos com uma questão muito discutida

pelos tribunais de todo Brasil. As doenças profissionais são equiparadas ao

acidente de trabalho?

A pesquisa mostrou que não restam dúvidas, visto o contido nos

artigos 19 e 20 da lei 8.213/91:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

(...)

Art. 20. Consideram-se acidente de trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

(...)

A professora Vólia Bomfim Cassar27 defende que não basta que o

empregado tenha uma doença ou que tenha sido acometido por um acidente

ou infortúnio, é necessário que ele decorra do trabalho ou que tenha ocorrido

durante o expediente, nos intervalos ou nos arredores. O nexo causal entre a

doença e o trabalho é requisito indispensável para a aquisição da estabilidade.

26 A Tribuna do Advogado – Órgão de divulgação da OABRJ; Junho de 2011, p. 17. 27 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1175.

36

O professor Valentim Carrion28 define acidente de trabalho como

aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho a serviço da empresa,

provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a

morte ou perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o

trabalho.

O Direito do Trabalho se destaca dos demais ramos do Direito por

seu aspecto protetor, que visa garantir ao empregado, figura mais fraca na

relação empregatícia, direitos mínimos e condições adequadas de trabalho.

Nesse sentido, a saúde do trabalhador recebe atenção especial da lei, que

além de estabelecer restrições contratuais cria obrigações a serem cumpridas

pela empresa, como observância às normas de saúde e segurança no

trabalho, fornecimento de equipamentos de proteção individual entre outras.

Valentim Carrion29 reproduz o artigo 166 da CLT, que obriga o

empregador a fornecer os EPIs, e a NR-6 que define e regulamenta o

fornecimento de equipamentos de proteção:

Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

NR-6 – Equipamento de Proteção Individual – EPI

6.1. Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora – NR, considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI todo dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger a saúde e a integridade física do trabalhador.

6.2. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funiconamento, nas seguintes circunstâncias:

28 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 177. 29 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 1.104 a 1.108.

37

a) sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou doenças profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas;

c) para atender situações de emergência.

(...)

Uma questão que muito se discute, e não somente dentro dos

tribunais trabalhistas, é se a empresa será isenta de responsabilidades se

fornecer os equipamentos de proteção individual.

As Súmulas 229 e 529 do STF responde a questão30:

229 Acidente. Indenização A indenização acidentária não exclui a do direito comum, em caso de dolo ou culpa grave do empregador. (DJ, 16.12.63) 529 Acidente. Indenização. Subsidária Subsiste a responsabilidade do empregador pela indenização decorrente de acidente do trabalho, quando o segurador, por haver entrado em liquidação, ou por outro motivo, não se encontrar em condições financeiras de efetuar, na forma da lei, o pagamento que o seguro obrigatório visava garantir. (DJ, 03.10.69)

Segundo a professora Vólia Bomfim Cassar31, para ter direito a

estabilidade acidentária é necessário ter sofrido acidente de trabalho, adquirido

uma doença profissional ou doença do trabalho, conforme consta da Lei

Previdenciária (artigo 19 da Lei nº 8.213/91). Há a necessidade do nexo causal

para o trabalhador ter direito a referida estabilidade:

Não basta que o empregado tenha uma doença ou que tenha sido acometido por um acidente ou infortúnio, é

30 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 1.190 e 1.195. 31 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1.172 e 1.175.

38

necessário que ele decorra do trabalho ou que tenha ocorrido durante o expediente, nos intervalos ou nos arredores. O nexo causal entre doença e o trabalho é requisito indispensável para a aquisição da estabilidade.

CAPÍTULO III

Ajuizamento da Ação

3.1 - Tempo para o processo

Algumas peculiaridades para o ajuizamento da ação foram

identificadas ao longo da pesquisa que compõe o presente trabalho, conforme

alguns tipos de estabilidade.

No caso da gestante, não tem direito às vantagens pecuniárias, a

que ajuíza a ação após ter transcorrido o prazo de estabilidade. Da mesma

forma a gestante que informou o estado gravídico ao empregador, mas, que só

ajuizou a ação depois de transcorrido parte do período estabilitário. No caso

específico só terá direito às vantagens pecuniárias a partir do ajuizamento da

reclamatória trabalhista. Neste sentido advogam Alice Monteiro de Barros32 e

Sérgio Pinto Martins33.

Para Sergio Pinto Martins34, o pedido de indenização na reclamação

trabalhista demonstra o desinteresse da empregada gestante na reintegração,

o que poderá acarretar a improcedência dos pedidos elencados na reclamação

trabalhista. A exceção, segundo o autor, é quando não for mais possível a

reintegração pelo transcurso do seu prazo e desde que o empregador tivesse

conhecimento do estado da empregada demitida, antes de exercer o poder

potestativo.

No já citado periódico Tribuna do Advogado35, os autores da matéria

citam “A via crucis experimentada especialmente pelo trabalhador bancário”

para ver reconhecido como acidente de trabalho a doença ocupacional sofrida,

32 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 1053. 33 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Atlas, 2001. p. 369. 34 Ibidem, p. 368. 35 A Tribuna do Advogado – Órgão de divulgação da OABRJ; Junho de 2011, p. 17.

39

especificamente, a LER – Lesões por Esforço Repetitivo. Assim como os

bancários os digitadores são as maiores vítimas deste mal, principalmente as

mulheres.

“Além de sofrer por excesso de jornada e do assédio moral de cobranças abusivas por metas, que o levam a problemas psíquicos, por conta de sua digitação constante, não raro adquire LER. O bancário dificilmente fica por muito tempo no emprego, sendo demitido assim que começam a aparecer os primeiros sintomas das doenças.”

3.2 – Jurisprudência

Durante a pesquisa para elaboração da presente monografia, fora

constatado que os nossos tribunais buscam dar decisões que se apliquem a

cada caso específico, trazendo para o processo o espírito da lei. Aplicando ao

caso concreto o que o legislador idealizou ao editar norma cujo objetivo é

garantir o emprego ou a estabilidade do trabalhador que não tem, naquele

momento, a mesma situação de quando fora contratado.

Nem sempre o reclamante tem razão ao buscar a tutela do judiciário

para ver garantido um possível direito à estabilidade. O Tribunal Superior do

Trabalho viu-se obrigado a editar a Súmula 345, para eliminar possibilidades

de ações nitidamente improcedentes:

345 – Regulamento interno de pessoal (RIP) do Banco do Estado de Pernambuco – Bandepe, na parte que trata do seu regime disciplinar, não confere estabilidade aos seus empregados.

Em contrapartida a Súmula 371 do TST, conversão das Orientações

Jurisprudenciais SDI-I 40 e 135, determina a garantia de verbas trabalhistas no

caso de projeção do contrato de trabalho:

371 – A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.

40

No caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

A jurisprudência não afina no mesmo diapasão quando o assunto

refere-se à demora no ajuizamento da ação. Para as estabilidades provisórias

tem posições no sentido de negar qualquer direito se o empregado se recusou

a retornar à empresa, quando convocado ou se o ajuizamento da ação foi após

o escoamento total da estabilidade. A Súmula 396, I do TST, quando aplicada,

pode dar entendimento diverso e o judiciário conceder a indenização

substitutiva.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. Reclamação ajuizada após o término do período estabilitário. A estabilidade provisória do membro da CIPA não direito individual do trabalhador, mas direito do grupo que esse representa naquele órgão. Se o trabalhador é despedido no período de vigência do mandato e negligentemente, somente ajuíza a reclamação trabalhista após escoado o prazo do mandato e prazo de garantia do emprego, não há que se falar em reintegração, visto que não há mais mandato. Também não há direito a indenização, porque esta é própria das estabilidades provisórias que se traduzem em direitos individuais (estabilidade da gestante, do empregado acidentado ou portador de doença profissional). O pagamento de salários e vantagens do período de garantia prende-se a possibilidade de reintegração para o exercício do mandato, e se não há direito a reintegração, não há direito a indenização. Recurso de Revista parcialmente conhecido e não provido. TST, 5ª T., RR 574927/99.0. Rel. Rider Nogueira de Brito, DJU 07/02/03.

DISPENSA IMOTIVADA DO CIPEIRO. DEMORA NA PROPOSITURA DA AÇÃO. IRRELEVANCIA. Direito a indenização compensatória. O art. 10, II, a, ADCT não previu qualquer garantia no emprego ou estabilidade provisória. Ali o constituinte se limitou a proibir momentaneamente o exercício do poder potestativo de resilição, cuja infringência abre para o empregado o direito a percepção de uma indenização, correspondente ao período de proibição de exercício daquele poder, com respaldo no art. 159, CC. Desse modo, optando o

41

empregado pela indenização compensatório revela-se juridicamente inconsistente a tese da renuncia tácita a vantagem extraída do fato de a ação ter sido proposta depois de ter vencido o prazo de proibição do exercício do poder potestativo, ou da circunstância de proposta de retorno ao trabalho ou da constatação de que já havia conseguido outro emprego. E que o decurso do prazo constitucional só teria relevância se ao tempo da propositura da ação houvesse transcorrido biênio prescricional, enquanto a tese da renuncia tácita faz tabula rasa do principio segundo o qual a renuncia, sobretudo de direitos trabalhistas, há de ser, de regra, ao passo que a recusa do retorno ao serviço quer o seja manifesta ou inferida da obtenção de outro emprego, traduz legítimo direito do empregado consagrado no art. 489 da CLT. Recurso a que nega provimento. TST 4ª T., RR 539.710.199.1 Rel. Antonio de Barros Levanhagem, DJU 19/12/02.

No caso do cipeiro estável, se ajuizou a ação no curso da

estabilidade e no momento do julgamento o prazo já transcorreu, o juiz deve

converter a reintegração no valor equivalente em espécie, na forma da Súmula

396 do TST.

Durante a pesquisa fora constatado o seguinte entendimento do

Egrégio TST, sobre sentença que negou a estabilidade de membro da CIPA:

Rescinde-se o julgado que nega estabilidade a membro suplente de CIPA, representante de empregado, por ofensa ao art. 10, II, “a”, do ADCT da CF/88, ainda que se cuide de decisão anterior à Súmula 339 do TST. Incidência da Súmula 83 do TST (TST, Orientação Jurisprudencial, SDI-2 6, Res. TST 137/05).

Como já mencionado no presente trabalho, quando a empresa

encerra suas atividades, ou seja, quando ocorre a extinção do

estabelecimento, encontraremos os motivos elencados no artigo 165 da CLT,

42

especificamente o econômico. A pesquisa identificou a transcrição de parte de

um julgado na obra do saudoso jurista Valentim Carrion36:

A extinção do estabelecimento, com a supressão de suas atividades e despedimento de todos os empregados, indistintamente, exclui, em princípio, a presunção de intenção obstativa de estabilidade de um dos empregados. Nove anos de serviço poderiam fazer presumir aquela intenção; mas, como toda presunção comum, admite em contrário (TRT/SP, RO 20.523/85, Valentin Carrion, Ac. 8ª T.).

Em relação a investidura em cargos ou empregos públicos depende

de aprovação prévia em concurso público, de acordo com o contido no artigo

37, II, da Constituição Federal, ressalvados os cargos em comissão, impede

que a Administração Pública ou o judiciário confiram aos contratados sem

concurso qualquer direito trabalhista, dentre eles a estabilidade própria dos

funcionários públicos. Permite apenas o pagamento exclusivo das verbas

salariais para evitar-se o locupletamento ilícito de quem aproveitou o trabalho

alheio.

A Súmula 58 do TST defende a aplicação da legislação trabalhista:

Ao empregado admitido como “pessoal de obras”, em caráter permanente e não amparado pelo regime estatutário, aplica-se a legislação trabalhista (TST – Súmula 58).

O nobre jurista Carrion37 cita parte de julgados, abordando

entendimento sobre pedido de liminar de reintegração em respeito ao princípio

do contraditório e da ampla defesa:

Não se deve conceder liminar inaldita altera pars de reintegração de empregado, ainda que provisoriamente estável, sem ouvir a parte contrária, visto que fere o direito de defesa do empregador e antecipa

36 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 403. 37 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2006. p. 408.

43

duvidosamente a tutela com natureza satisfativa (TST, RXOF109.131/94.2, Francisco Fausto, Ac. SBDI-2 11/96).

Não vulnera direito subjetivo do empregador a concessão da tutela específica (art. 461 do CPC) de reintegração imediata do emprego na pendência de recurso ordinário interposto. A razoabilidade do direito subjetivo material do empregado, aliada ao escopo de conjurar o perigo de dano irreparável advindo do retardamento da solução definitiva da reclamatória, justifica plenamente a reintegração provisória (TST,ROMS 296.077/96.6, João Oreste Dalazen, Ac. SBDI-2).

Em relação à competência da justiça do trabalho para julgar ações

em que a administração pública é a reclamada, o TST manifestou-se da

seguinte forma:

205 Professor. Servidor

I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho dirimir dissídio individual entre trabalhador e ente público se há controvérsia acerca do vínculo empregatício.

II – A simples presença de lei que disciplina a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 37, Inciso IX, da CF/88) não é o bastante para deslocar a competência da Justiça do Trabalho se se alega desvirtuamento em tal contratação, mediante a prestação de serviços à Administração para atendimento de necessidade permanente e não para acudir a situação transitória e emergencial. (Res. TST 129/05, Dj, 20.04.05)

Em relação à estabilidade sindical, com atenção ao dirigente de

associação profissional, esta não foi recepcionada pela Constituição da

República, pois esta entidade não tem mais poderes de representação da

categoria, hoje só garantido aos sindicatos. Por esse motivo a Súmula 222 do

TST foi cancelada. Só os sindicatos tem poderes para homologar rescisões,

fazer negociações coletivas, acordos, convenções, greve e dissídios.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIRIGENTE DE ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL. CANCELAMENTO DA

44

SÚMULA Nº 222 DO TST. INEXISTÊNCIA. O § 3º do art. 543 da CLT, no que garantia a estabilidade provisória ao associado, não foi recepcionado pela CF/88, uma vez que o inciso VIII, do seu art. 8º, somente assegurou tal estabilidade aos empregados sindicalizados, tendo em vista que os sindicatos, para serem constituídos, não mais precisam passar pela condição de associação profissional. Com esteio nessa argumentação, cancelou-se a Súmula nº 222 do TST que conferia estabilidade provisória aos dirigentes de associações. Recurso desprovido nestes termos. TRT/MG – Processo nº 01748.2005.105.03.00.6 – Rel. Designado: Juíza Deoclécia Amorélli Dias.Dj/MG 21/04/2006.

Esta última decisão que o presente trabalho destaca refere-se aos

dirigentes de Conselhos Regionais ou Nacionais como OAB, CREA etc, ou

representantes de empresas, nos termos do art. 11 da Constituição da

República. Nesse mesmo sentido entendem Arnaldo Süssekind38, Sérgio Pinto

Martins39, Alice Monteiro de Barros40 e o TST.

Sobre estabilidade provisória oriunda de acidente de trabalho a

professora Vólia Bomfim41 cita parte de julgado identificado ao longo da

pesquisa que precedeu o presente trabalho monográfico:

ACIDENTE DO TRABALHO. Estabilidade provisória para que se admita estabilidade acidentária, mister se faz que haja vínculo de causalidade entre a prestação de serviço e o acidente verificado com o obreiro, o que não decorre quando a incapacidade laborativa decorre de uma exodontia (extração de dentes) que não encontra origem na prestação de serviços em favor da empresa. Preliminar de nulidade do processo, por vício de citação, rejeitada e, no mérito, recurso improvido. TRT, 1ª Reg. 3ª T., Rel. José Maria de Mello Porto, DO/RJ, 03/05/04.

38 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, v. 1. p. 711. 39 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo, 2001. p. 364. 40 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 941. 41 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – Niterói: Impetus, 2008, p. 1.175 e 1.176

45

Por fim, a ilustre professora na citada obra, define que, para a

aquisição da estabilidade é necessário, ainda, que o empregado tenha

recebido auxílio-doença por pelo menos 16 dias consecutivos, nos termos da

Súmula 378, II do TST. O direito a estabilidade nasce com a cessação do

auxílio doença.

A nobre juíza cita que não tem interesse processual o empregado

imotivadamente demitido que postula a estabilidade quando ainda está

recebendo o benefício previdenciário, visto que, conforme identificado na

pesquisa que antecedeu a presente monografia, o direito à estabilidade só

nasce com a cessação do benefício previdenciário. Entendimento através da

aplicação analógica da OJ 276 da SDI-1 do TST.

46

CONCLUSÃO

Como é o objetivo do presente trabalho demonstrar, não há porque

se alegar insuficiência de normas para considerar que a estabilidade ainda

tenha sua natureza jurídica íntegra no sistema jurídico brasileiro. Oculta sob a

denominação garantia de emprego, é e sempre será garantida pelas normas

vigentes que o empregado possa ser reintegrado as suas funções e receber

indenização em dobro.

O jurista não pode perder o hábito de aplicar as fontes do Direito,

quais sejam princípios gerais de Direito ou específicos do Direito do Trabalho,

pois é exata a função da hermenêutica jurídica sanar por meios lógicos,

legitimados pela própria legislação, dúvidas na efetividade de comandos

aparentemente desconexos.

Deve-se visar à harmonização do sistema, apesar das suas regras

de interpretação, para assim compreender não uma lei como autônoma, mas

como engrenagem numa máquina que, ativada, pode decidir sobre conflitos de

interesses.

Todos perdem com o acidente do trabalho. O empregado

acidentado e sua família; a empresa, que perde produtividade; o Estado, que

paga benefícios e pensões; enfim, toda a sociedade.

O Brasil tem experimentado período de grande crescimento

econômico. Isso, porém, não pode ser conseguido à custa do sacrifício

daquele que produz tal crescimento. É preciso que toda a sociedade acorde

para o problema e, assim, sejam tomadas medidas efetivas para dar fim a esta

verdadeira tragédia.

47

A garantia no emprego é algo extremamente importante. É grande a

sua relevância ao garantir tranquilidade ao trabalhador para que possa, da

melhor forma possível, cumprir com as obrigações contratuais que lhe

competem. Essa segurança acaba refletindo também sobre a própria

sociedade de modo geral, pois seus efeitos ultrapassam o âmbito do Direito do

trabalho e atingem a sociedade como um todo.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

1) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27. ed.

São Paulo: LTr, 2001.

2) CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar. –

Niterói: 2 ed. Impetus, 2008.

3) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São

Paulo: LTr, 2004.

4) BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr.

2005.

5) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2001.

6) CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29.

Ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

7) CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28.

ed. Atualizado por Eduardo Carrion, São Paulo: Saraiva, 2003.

8) SÜSSEKIND, Arnaldo; Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. São

Paulo: LTr, 2003.

9) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2001.

10) http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_05.asp

11) A Tribuna do Advogado – Órgão de divulgação da OABRJ; nº 504; Junho

de 2011. O acidente do trabalho no Brasil – Uma tragédia diária.

12) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Atlas,

2001.

48

13) SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do Trabalho. Rio de Janeiro:

Renovar, 2002.

14) TST.http://www.tst.jus.br.Link:Consultas/ConsultaUnificada/Jurisprudência/

Ementas e Súmulas. Acesso em 23/06/2011.

15) http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/pesquisarJurisprudencia.asp

16) http://www4.planalto.gov.br/legislacao

17)

http://portal1.trtrio.gov.br:7777/portal/page?_pageid=73,12893876&_dad=portal

&_schema=PORTAL

http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/pesquisarJurisprudencia.asp

http://www4.planalto.gov.br/legislacao

http://portal1.trtrio.gov.br:7777/portal/page?_pageid=73%2C12893876&_dad=portal&_schema=PORTAL

http://portal1.trtrio.gov.br:7777/portal/page?_pageid=73%2C12893876&_dad=portal&_schema=PORTAL

49

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Estabilidade e Garantia de Emprego

1.4 – Conceito 10 1.5 – Evolução Histórica 13 1.6 – Classificação de Estabilidade 19 CAPÍTULO II - Os Efeitos da Estabilidade

2.1 – Auxílio Doença e Seus Efeitos 27 2.2 – Indenização, reintegração e readmissão 29 2.3 – Doença Profissional e Acidente de Trabalho 33 CAPÍTULO III – Ajuizamento da Ação

3.1 – Tempo para o processo 38 3.2 – Jurisprudência 39 CONCLUSÃO 46

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47

ÍNDICE 49

universidade cÂndido mendes pÓs-graduaÇÃo “lato … · provisório. a professora alice...

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