Universidade Federal de Campina Grande

Secretaria de Recursos Humanos

Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira

dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação

PAD – Programa de Avaliação de

Desempenho

Regulamentação

RESOLUÇÃO N.º 04/2007Institui o Programa de Avaliação do

Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.

RESOLUÇÃO N.º 04/2007Institui o Programa de Avaliação do

Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.

Objetivos:

I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;

II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios

necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação;

VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício;

VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;

VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;

IX – aferir o mérito para progressão.

I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;

II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios

necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação;

VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício;

VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;

VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;

IX – aferir o mérito para progressão.

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

I. QualidadeII. Produtividade

No trabalho

III – iniciativa

IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação

VI – assiduidade

VII – pontualidade

VIII – administração do tempo e

tempestividade

X – aproveitamento dos recursos e

racionalização de processos

IX – uso adequado dos equipamentos e

instalações de serviço

XI – capacidade de trabalho em equipe

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

I. QualidadeII. Produtividade

No trabalho

III – iniciativa

IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação

VI – assiduidade

VII – pontualidade

VIII – administração do tempo e

tempestividade

X – aproveitamento dos recursos e

racionalização de processos

IX – uso adequado dos equipamentos e

instalações de serviço

XI – capacidade de trabalho em equipe

15% do total de pontos

15% do total de pontos

10% do total de pontos

10% do total de pontos

10% do total de pontos

5% do total de pontos

5% do total de pontos 5% do total de

pontos

5% do total de pontos

10% do total de pontos

10% do total de pontos

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

• I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados;

• II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo;

• III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;

• IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho;

• V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos;

• VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho;• VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga

horária definida para o cargo ocupado;• VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as

demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos;• IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo

na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas;

• X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e

• XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.

Etapas

• Etapa I – Preenchimento do Plano de Administração do Desempenho Individual,

• Finalidade:subsidiar o processo de avaliação;

• Conteúdo:descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, bem como os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho;

Plano de Desempenho Individual

Etapas

• Etapa II – Avaliação de Desempenho Individual

• Aplicação dos formulários de avaliação;• Quem participa:

– Integrantes da equipe de trabalho;– Coordenação e Avaliação do chefe imediato do

servidor ou, nos impedimentos deste, de seu substituto eventual;

– O próprio servidor.

Etapas

• Etapa III – Homologação – análise dos resultados apresentados pela Comissão de Avaliação para homologação e publicação pela Secretaria de Recursos Humanos.

Etapas

• Etapa IV – Acompanhamento do Desempenho – será operacionalizado através de reuniões periódicas entre a chefia imediata e o servidor, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados parciais ou finais obtidos, e registrados no Plano de Administração do Desempenho Individual.

FORMA DE AVALIAÇÃO

I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9;III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9;IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0.

Serão obtidas médias finais sobre os fatores avaliados tanto para Auto-avaliação (AA), quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe (AE)

FORMA DE AVALIAÇÃO

O resultado final (RF) da avaliação de desempenho será encontrado através da obtenção de uma média ponderada na qual será atribuído o peso de 20% para a auto-avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe (AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE).

RF = 2AA +4AC + 4AE10

Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE).

Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)ou Parcialmente Esperado (PE).

Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulaçãoou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar ecom o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenhoimplementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.

Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE).

Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)ou Parcialmente Esperado (PE).

Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulaçãoou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar ecom o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenhoimplementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.

FORMA DE AVALIAÇÃO

DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO

• Para efeito de progressão por mérito profissional, será considerada a média aritmética das avaliações correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.

REQUISITOS

• Alcançar desempenho satisfatório na avaliação.

• Participar, durante o período de permanência no padrão, de ação ou programa de capacitação, de caráter presencial e/ou à distância, satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20 horas de aula, integralizadas em um ou mais eventos.

• Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer natureza durante o interstício avaliado.

DOS RECURSOS

• O interessado poderá recorrer dentro do prazo corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis após tomar ciência, através do avaliador, do resultado da avaliação à Câmara de Gestão Administrativo-Financeira.

DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS

• A contagem de interstício para a concessão da progressão por mérito iniciará em 1º de março de 2005, observados, ainda, os seguintes critérios: – para os servidores que não estavam no último

padrão do cargo será aproveitado o tempo computado entre a data em que tiver ocorrido a última progressão processada segundo os critérios do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da implantação do programa de avaliação de desempenho da IFE;

– para os servidores que no PUCRCE estavam no último padrão do cargo será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE;

– O efeito financeiro decorrente da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completar o interstício estabelecido no §2º do art. 10, da Lei n º 11.091/2005;

COMPETÊNCIAS

• SRH– coordenar e acompanhar as atividades de

avaliação de desempenho e a progressão funcional por mérito;

– Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos avaliadores, com vistas à aplicação desta Resolução;

– mediar se necessário, a negociação entre o avaliador e o servidor, em caso de discordância quanto aos conceitos aplicados;

– conferir os dados registrados no Relatório de Avaliação de Desempenho;

– homologar o resultado da avaliação de desempenho, propondo, quando for o caso, a expedição da portaria formalizadora da progressão funcional por mérito.

COMPETÊNCIAS

• SERVIDOR– Realizar sua auto-avaliação de

forma sensata, dentro do prazo estipulado;

– Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento, elencando as ações de capacitação com vistas à sua melhoria no desempenho das atividades ou atualização profissional.

COMPETÊNCIAS• DOS AVALIADORES

– participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao cumprimento desta Resolução;

– orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os critérios a serem utilizados para a avaliação de seu desempenho;

– mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação;

– atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com as recomendações e as observações que se fizerem necessárias, constantes no referido anexo;

– reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os procedimentos da avaliação prevista nesta resolução;

– indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento do servidor avaliado;

– dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em caso de discordância;

– dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da avaliação;

– encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH, até o décimo dia do mês do término do interstício.

COMPETÊNCIAS

• Comissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores – CADS– emitir parecer sobre o processo de avaliação,

observando as normas presentes nesta Resolução, para homologação pelo titular da SRH.

• Composição– A CADS será composta por:

• dois servidores indicados pela SRH;• três representantes da CIS;• um representante da Comunidade Universitária

indicado pelo Colegiado Pleno.– O presidente da comissão será eleito pelos seus membros.– A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.

MUITO OBRIGADO!!!!

DÚVIDAS?

José Marcos G. VianaSecretário de RH/UFCG