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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI

L’AQUILA FACOLTA’ DI MEDICINA E CHIRURGIA

Corso di Laurea Specialistica in

Medicina e Chirurgia Dipartimento MISP

Cattedra di Medicina del Lavoro

TESI DI LAUREA

STRESS LAVORO CORRELATO: EVIDENZE IN CAMPO VALUTATIVO

Relatore Laureanda Prof. Antonio Paoletti Giorgia Murri

Anno Accademico 2009 / 2010

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STRESS LAVORO CORRELATO:

EVIDENZE IN CAMPO VALUTATIVO

Indice

Premessa ......................................................................... pag. 3

Introduzione .................................................................... pag. 5

Capitolo 1 - Il concetto di stress lavoro correlato

Introduzione ………………………………………… ..... pag. 7

1.1 Lo stress ………………………………………… ..... pag. 11

1.2 Il concetto di rischio da stress lavoro correlato .......... pag. 15

1.3 Stress strain, bournout e mobbing ............................ pag. 18

Capitolo 2- Esempi di alcune categorie lavorative sottoposte

maggiormente a stress

2.1 Gli Operatori sanitari ................................................. pag. 28

2.2 I Lavoratori a turni ..................................................... pag. 30

2.3 I Lavoratori atipici e gli impiegati nei call center ...... pag. 33

2.4 Gli Insegnanti .............................................................. pag. 37

2.5 Le Forze dell‟ordine ................................................... pag. 40

Capitolo 3 - Esempi di alcune patologie correlate allo stress

lavorativo

3.1 Cardiopatie ................................................................. pag. 43

3.2 Disordini gastrointestinali .......................................... pag. 46

3.3 Disordini muscoloscheletrici ..................................... pag. 48

3.4 Disordini psichici ....................................................... pag. 50

3.5 Disordini neuroimmunitari ......................................... pag. 54

3.6 Disturbi del sonno ...................................................... pag. 56

3

Capitolo 4 - Valutazione dello stress nei luoghi di lavoro

4.1 Valutazione oggettiva ................................................ pag. 59

4.2 Valutazione soggettiva ............................................... pag. 79

4.2.1 Aspetti da considerare nella somministrazione di

interviste/questionari .............................................. pag. 90

4.3 Misura degli effetti dello stress negli ambienti lavorativi

4.3.1 Misure di performance .................................... pag. 91

4.3.2 Misure fisiologiche ......................................... pag. 92

4.3.3 Studio epidemiologico .................................... pag. 99

Capitolo 5 - Esperienza personale: confronti fra metodi

applicati in differenti realtà operative

5.1 Criteri alla base della valutazione preliminare ......... pag. 107

5.2 Iter del processo valutativo c/o la società di

telecomunicazioni ..................................................... pag. 107

5.3 Valutazione delle mansioni nell‟azienda di

telecomunicazioni ..................................................... pag. 111

5.4 Valutazione delle mansioni nell‟azienda

farmaceutica presa a confronto .............................. pag. 113

5.5 Evidenze dello studio comparato aziendale .............. pag. 117

5.6 Azioni già intraprese nelle aziende per il

contenimento dello stress .......................................... pag. 118

Capitolo 6 - Correzione e prevenzione dello stress

6.1 La normativa europea ............................................... pag. 120

6.2 La normativa italiana: il nuovo Testo Unico ............ pag. 122

6.3 Sorveglianza del lavoratore e idoneità al lavoro ...... pag. 126

Conclusioni .................................................................................. pag. 132

Allegati ......................................................................................... pag. 136

Bibliografia

4

Premessa

Il presente lavoro di studio sullo stress lavoro correlato si compone di

tre parti, la prima di tipo descrittivo, la seconda di tipo sperimentale e

l‟ultima parte a conclusione del lavoro.

Nella parte descrittiva è introdotto il tema di studio ed il concetto di

rischio da stress con un particolare approfondimento sui temi del

mobbing e del burnout. Quest‟ultime sono condizioni sempre più

frequenti in virtù dei cambiamenti socio-economici ed organizzativi del

mondo industrializzato che hanno contribuito a modificare lo scenario

del lavoro e creato le premesse per lo sviluppo di condizioni di logorio

psicofisico favorendo così il verificarsi di questi fenomeni.

Nella prima parte inoltre sono esaminate anche le patologie che più

frequentemente si correlano allo stress e le categorie lavorative che sono

maggiormente esposte a rischio.

Nella parte sperimentale invece, viene studiata la metodologia da

applicare nel processo di valutazione dello stress, grazie anche allo

studio degli ultimi documenti pubblicati a riguardo dall‟ ISPESL e dal

Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di

Lavoro. La metodologia valutativa è applicata ad un caso concreto,

ovvero allo studio della realtà aziendale operante nel campo delle

telecomunicazioni satellitari, questo anche grazie al confronto con i

risultati ottenuti, applicando il medesimo metodo sperimentale,

dall‟analisi del rischio stress effettuato in un‟altra realtà aziendale

diversa sul piano produttivo.

Pertanto lo scopo della sperimentazione è quello di studiare, mediante il

raffronto pratico con la realtà aziendale, quali siano le metodologie

migliori utilizzabili nella valutazione del rischio stress, visto che questo

è un tema ancora molto dibattuto anche per via dei numerosi rinvii

5

dell‟entrata in vigore del D.Lgs n 81/08, attualmente rinviata al

31/12/2010.

Nella parte ultima di conclusione sono commentati i risultati ottenuti

con lo studio empirico sperimentale, evidenziandone le problematiche e

la necessità di approfondire, oltre allo studio oggettivo del problema,

quello soggettivo che è in via di sperimentazione e sarà effettuato

durante il corso dell‟anno.

In ultimo si tracceranno le prospettive future in tema di valutazione del

rischio stress lavoro correlato, con l‟auspicio che negli anni avvenire si

facciano passi in avanti su questo tema che è in veloce evoluzione ed è

sempre più attuale.

6

Introduzione

La nozione di salute da proteggere sul lavoro, i rischi che essa corre

nell'ambiente di lavoro e la valutazione di questi ultimi sono tre temi che

hanno ricevuto, nel decreto legislativo n. 81/2008 come rivisto dal

decreto n. 106/2009, una significativa rivisitazione, dando a tutti i datori

di lavoro qualche certezza in più sulla sicurezza ma imponendo anche

nuove azioni da progettare e da realizzare. L'ampia nozione di salute

(stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente

solo in un'assenza di malattia o d'infermità ) formalmente assunta nel

nostro sistema normativo per la prima volta attraverso il decreto n. 106

(art. 4, co. 1, lett. o), richiede, implicitamente, al datore di lavoro

pubblico ed al suo staff (in particolare al Servizio di prevenzione) e a

tutta la restante organizzazione, di orientare attività, competenze e

strumenti per la sicurezza sul lavoro in modo innovativo.

L‟approvazione del D.Lgs. 81/08 in materia di sicurezza negli ambienti

di lavoro, introduce l‟obbligo di valutazione dello stress lavoro correlato

in tutte le aziende secondo i contenuti dell‟Accordo Interconfederale per

il recepimento dell‟accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato

concluso l‟8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES – 9

giugno 2008. Di conseguenza, il problema dello stress lavoro-correlato

richiede, secondo l‟accordo, un'analisi sull'eventuale inadeguatezza nella

gestione dell'organizzazione e dei processi di lavoro (in particolare:

disciplina dell'orario di lavoro, grado d‟ autonomia, corrispondenza tra le

competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di

lavoro), delle condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a

comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose ecc.), della

comunicazione (ad esempio, incertezza in ordine alle prestazioni

richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti) e dei

7

fattori soggettivi (come tensioni emotive e sociali, sensazione di non

poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei

propri confronti).

L'Accordo fornisce, così, parecchie idee per affrontare, anche in ambito

pubblico, una problematica che, al di là di banalizzazioni spesso

affioranti quando si discute di questi temi, rappresenta un fenomeno

sociale di vaste dimensioni sociali visto che l'European Foundation for

the Improvement of Living & Working Conditions, già nel 2007,

segnalava che la fenomenologia in esame è da considerare tra le cause

più comuni di malattia per oltre 40 milioni di lavoratori con particolari

punte in talune amministrazioni pubbliche europee. Hans-Horst

Konkolewsky, direttore dell‟Agenzia europea per la sicurezza e la salute

sul lavoro ha dichiarato: “Nell‟UE, lo stress legato all‟attività lavorativa

è il secondo problema di salute più diffuso sul posto di lavoro, dopo il

mal di schiena, che colpisce quasi un terzo dei lavoratori dell‟UE con un

costo introduzione annuale di almeno 20 miliardi di euro. Esistono però

delle soluzioni. L‟obiettivo è di aumentare la conoscenza delle

dimensioni del problema e delle sue cause e soprattutto, di indicare le

possibili soluzioni”.1

1 European Agency for Safety and Health at Work, 2002.

8

Capitolo 1- Il concetto di stress lavoro correlato

Introduzione

L‟attenzione del mondo scientifico sullo stress in ambito lavorativo

risale agli anni „60 e, in diversi Paesi per lo più anglosassoni, da lungo

tempo questo problema è oggetto di attenzione da parte soprattutto delle

grandi aziende. Ciononostante in Italia, lo stress sul lavoro è stato

considerato da molti, fino a poco tempo fa, un "rischio emergente",

anche se, in effetti, di "emergente" c‟è solo il fatto che attualmente è

preso in considerazione alla stregua degli altri rischi. In realtà, questo

tipo di rischio c‟è sempre stato, in quanto è insito in ogni relazione

uomo-lavoro, ma non era preso in considerazione come un problema di

salute dei lavoratori, né era considerato come un problema

dell‟organizzazione lavorativa. Negli ultimi anni fortunatamente anche

in Italia sono stati fatti passi avanti rispetto al riconoscimento "ufficiale"

delle problematiche connesse a questo fattore. Infatti, il Piano Sanitario

Nazionale 2003-2005 (PSN) ha riconosciuto, accanto alle patologie da

rischi noti, le patologie da rischi emergenti tra le quali si rilevano le "

patologie da fattori psico-sociali associate a stress " e gli " effetti sulla

salute dei fattori organizzativi del lavoro ". In ultimo, in Italia il D.Lgs.

n. 81/20082 la cui entrata in vigore dopo alcune proroghe è prevista per il

31 dicembre 2010, in sostituzione al precedente Testo Unico sulla

sicurezza, ha definitivamente sancito la regolamentazione della sicurezza

sul lavoro includendo anche quella relativa allo stress lavoro-correlato.

2 Per Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (noto anche come TUSL, acronimo con cui per brevità

viene spesso citata la normativa) si intende, nell'ambito del diritto italiano, l'insieme di norme

contenute nel Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 che - in attuazione dell'articolo 1 della Legge 3

agosto 2007, n. 123 - ha riformato, riunito ed armonizzato, abrogandole, le disposizioni dettate da

numerose precedenti normative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro succedutesi

nell'arco di quasi sessant'anni, al fine di adeguare il corpus normativo all'evolversi della tecnica e del

sistema di organizzazione del lavoro.

9

Il problema dello stress occupazionale ha assunto perciò una crescente

importanza nell‟ultimo decennio, incrementando così l‟attenzione di

ricercatori e studiosi appartenenti a diverse discipline in particolare

medicina, psicologia, ergonomia, sociologia e organizzazione del lavoro.

Esso nei più recenti studi effettuati dalla Fondazione Europea per il

Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro3 è risultato al primo

posto, con quelli muscolo-scheletrici, tra i problemi denunciati dai

lavoratori. Le maggiori organizzazioni internazionali quali WHO, ILO,

NIOSH, EURUF, HSE, OSHA-EU4, hanno pubblicato numerosi articoli

e linee guida da cui si evince l‟importanza di questo problema. Si è

evidenziato infatti come lo stress lavoro-correlato interessi quasi un

lavoratore europeo su quattro, in Europa cioè oltre 40 milioni di persone

soffrono di stress sul lavoro, mentre il costo finanziario dei problemi

correlati allo stress lavorativo nella Unione Europea ammonta a circa 20

miliardi di euro l‟anno. Basti pensare al semplice fatto che una

percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative

perse è dovuta allo stress.

Sono sempre più numerose le persone colpite da problemi di stress sul

luogo di lavoro. Il fenomeno infatti è incrementato molto negli ultimi

anni per vari motivi quali:

innovazioni apportate alla progettazione, all‟organizzazione e alla

gestione del lavoro;

precarietà del lavoro;

3 La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è un organo

tripartitico dell'Unione che è stato istituito nel 1975 allo scopo di contribuire alla pianificazione e alla

messa in atto di migliori condizioni di vita e di lavoro in Europa. Più concretamente, essa valuta e

analizza le condizioni di vita e di lavoro; fornisce pareri autorizzati e consigli ai responsabili e

principali attori della politica sociale; contribuisce al miglioramento della qualità di vita; tiene conto

delle evoluzioni e tendenze, in particolare quelle che determinano cambiamenti sociali. 4World Health Organization, International Labour Organization, The National Institute for

Occupationl Safety and Health, European Union Road Federation, Health Service Executive, Agenzia

Europea per la Sicurezza e la Salute.

10

aumento del carico di lavoro e del ritmo di lavoro;

elevate pressioni emotive esercitate sui lavoratori;

violenza e molestie di natura psicologica (mobbing);

scarso equilibrio tra lavoro e vita privata.

Per questi motivi, lavoratori predisposti che non abbiano sviluppato i

necessari processi adattativi alle situazioni stressanti possono andare

incontro a stress. Lo stress sul lavoro può colpire chiunque a qualsiasi

livello, è indipendente dalla tipologia di contratto o di rapporto di lavoro,

e interessa lavoratori d‟aziende d‟ogni dimensione, oltre che liberi

professionisti e impiegati statali. Questo non significa però che tutti i

luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati,

dunque è necessario tener conto delle varie caratteristiche dei lavoratori.

Bisogna inoltre sottolineare il fatto che non tutte le manifestazioni di

stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato

ma che, di contro, lo stress che ha origine fuori dall‟ambito di lavoro può

condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza

sul lavoro.

Possiamo comunque affermare con sicurezza che lo stress sia

onnipresente e insopprimibile nella moderna società industriale, salvo

ovviamente l‟attuazione di programmi di prevenzione e di sostegno a

favore del lavoratore.

Le conoscenze scientifiche espongono con chiarezza che lo stress può

costituire una condizione di rischio per la salute del lavoratore, qualora

l‟individuo non sia in grado o non sia messo nelle condizioni di farvi

fronte adeguatamente. La letteratura documenta che lo stress è implicato,

mediante diversi meccanismi fisio-patologici e psico-relazionali, nella

patogenesi di numerosissime disfunzioni e patologie acute e croniche.

Gli apparati maggiormente colpiti sono quello cardiovascolare,

11

gastrointestinale, neuropsichico, cutaneo, endocrino, metabolico e

immunologico. Lo stress promuove anche la degenerazione neoplastica

cellulare oltre ad avere conseguenze negative sulle relazioni familiari e

sociali.

Pertanto lo stress influisce sulle condizioni di salute del lavoratore, su

quelle dell‟azienda e quindi sull‟economia in generale.

Le ripercussioni dello stress personale a livello aziendale genereranno:

assenteismo;

frequente avvicendamento del personale;

problemi disciplinari;

violenza e molestie di natura psicologica;

riduzione della produttività;

errori e infortuni;

aumento dei costi d‟indennizzo o delle spese mediche;

Tutto questo rende evidente come il problema dello stress lavoro

correlato sia importante non solo per la tutela della salute e della

sicurezza del lavoratore, ma anche per la tutela dell‟azienda., assumendo

così una grande rilevanza soprattutto in questo periodo di crisi dei

mercati mondiali.

12

1.1 Lo stress

Un ostacolo alla corretta comprensione del fenomeno stress lavoro

correlato e dei problemi organizzativi, relazionali ed individuali

associati è rappresentato dal termine stesso e dal modo con cui molti lo

intendono (o fraintendono). Nel linguaggio comune il termine stress

infatti, è spesso utilizzato per indicare sia la causa del malessere sia il

suo effetto, ossia il malessere stesso. Per questo motivo, per evitare

equivoci si è cercato di definire il concetto di stress come:

“Una reazione aspecifica dell‟organismo a quasi ogni tipo di

esposizione, stimolo e sollecitazione”5.

“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le

richieste lavorative non sono commisurate alle capacità risorse o

esigenze del lavoratore”6

“Uno stato psicologico che, oltre ad esserne parte, riflette un processo

più ampio di interazione tra le persone ed il loro ambiente di lavoro. Ne

consegue che la misurazione dello stress si deve basare essenzialmente

su misure soggettive che si concentrano sul processo di valutazione,

sull‟esperienza emotiva e sull‟interazione persona-ambiente "7

5 Hans Selye endocrinologo canadese che per primo elaborò la teoria della sindrome da stress o

sindrome di adattamento, traendo ispirazione da un esperimento che prevedeva l‟inoculazione di vari

estratti d‟organo in gruppi di topi. Il fisiologo canadese, osservando le reazioni che si verificavano nel

primo gruppo di topi, ritenne di aver scoperto un nuovo ormone, ma successivamente si accorse che

ogni gruppo presentava gli stessi sintomi (iperplasia ed ipertrofia del timo, atrofia della corticale del

surrene, ulcere gastriche e duodenali). Da ciò dedusse che non era la sostanza in sé a determinare il

corteo sintomatologico, ma l‟azione di inoculo e le frequenti manipolazioni cui i topi erano sottoposti;

aveva così introdotto il concetto di stress, che inizialmente non possedeva un‟accezione negativa,

stando a rappresentare semplicemente la risposta dell‟organismo davanti ad un evento. 6 National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999.

7 Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute OSHA-EU.

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“L‟esperienza d‟eventi spiacevoli o la percezione di distress e di

cambiamenti negativi che si accompagnano ad una incapacità di

affrontarli”8

Lo Stress è quindi una delle funzioni di cui l‟organismo umano dispone

per fare fronte alle "pressioni" e alle "minacce" esterne e per adattarsi

alle condizioni dell‟ambiente di vita, perciò è da intendersi come una

componente essenziale del vivere. Tuttavia in determinate condizioni, le

sollecitazioni che generano stress possono divenire eccessive fino al

punto di non essere più sopportabili dalla persona, con conseguenze

negative anche assai gravi per la salute dell‟individuo. Pertanto, se da un

lato non è possibile evitare lo stress, è però anche indispensabile, in

particolare sul lavoro, cercare, ogni volta che è possibile, di fare in modo

che le condizioni di lavoro non presentino fattori stressanti importanti.

Lo stress perciò si manifesta quando l‟organismo deve rispondere a

stimoli esterni. Questa risposta consiste in un‟attivazione di sistemi

biologici (psico-neuro-endocrini) che permettono di affrontare e

risolvere la situazione in modo tale da evitare possibili conseguenze

negative e permettere l‟adattamento nel caso in cui non sia possibile

risolvere la situazione stressante.

Distinguiamo pertanto uno stress positivo chiamato eustress, che ci

rende capaci di adattarci positivamente alle situazioni, e uno stress

negativo, chiamato distress quando la situazione stressante richiede uno

sforzo di adattamento superiore alle nostre possibilità instaurando così

un logorio progressivo che porta al deterioramento delle nostre difese

psicofisiche.

8 S.Cohen et al. Psychological stress and antibody response to immunization- a critical review of the

human literature. Psycosomatic medicine 2001.

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Dal momento in cui il nostro organismo viene stimolato e deve

rispondere a questa sollecitazione, esso mette in moto alcuni meccanismi

specifici che stanno alla base dello stress, più precisamente in questa

risposta si individua:

a) una coppia “stimolo-risposta”;

b) uno sforzo di adattamento per rispondere in modo adeguato ed

efficace allo stimolo;

c) un alto consumo “energetico” (psichico e fisico) per realizzare

questo sforzo di adattamento;

In base alle modalità con cui gli stimoli esterni si presentano

all‟individuo, il nostro organismo risponderà in modo diverso e più

precisamente attraverso due modalità distinte in:

Stress acuto: quando gli eventi stressanti si presentano in modo

acuto e la risposta dell‟organismo si gioca e/o si esaurisce nel giro

di pochi minuti o di ore (ad esempio una notizia luttuosa).

Stress cronico: Quando gli eventi stressanti si protraggono per

giorni, settimane, mesi e la risposta dell‟organismo si protrae nel

tempo (ad esempio un rapporto di lavoro problematico).

Hans Selye fu il primo a studiare il concetto di stress mediante ricerche

sui meccanismi fisiologici e biologici riguardanti la sua genesi. Egli

dopo quarant‟anni d‟attività, nel 1976 pubblicò, sulla rivista Nature, un

articolo intitolato “Una sindrome prodotta da diversi agenti nocivi” nel

quale prendeva in considerazione 110000 articoli fino ad ora pubblicati

15

sul cosiddetto “concetto di stress”. Selye nei suoi studi sottolineò, non

senza polemiche nel mondo scientifico d‟allora, l‟importanza dell‟asse

ipotalamo-ipofisi-surrene (HPA axis), come “effettore” delle risposte del

corpo allo stress dopo stimolazione da parte di un larghissimo spettro di

stressor. Questo quasi in contemporanea con gli studi di C. Bernard e W.

Cannon che posero in rilievo l‟importanza dell‟omeostasi e il ruolo

dell‟adrenalina nella genesi dello stress.

Secondo le teorie di Selye, la reazione ad uno stimolo stressante è da

suddividere in tre fasi:

1. una prima fase di “allarme”;

2. una seconda fase di “resistenza”;

3. una terza fase di “esaurimento funzionale;

Dopo una prima fase d‟allarme, cioè di aumentata attenzione e tensione,

l‟organismo cerca di contrastare la situazione stressante, acuta o cronica

che sia, opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione

produce sul proprio equilibrio. Il tentativo ripetuto di contrastare la

situazione stressante causa l‟esaurimento dell‟organismo poiché il costo

della resistenza al distress è più forte delle capacità di reazione ad esso,

facendo così emergere gli effetti negativi dello stress. Secondo Selye la

risposta neurovegetativa e corticosurrenale allo stimolo stressante era

finalizzata a mobilitazioni muscolari riassunte nell‟atteggiamento di

lotta/fuga (“fight/flight”) dipendenti dalla capacità dell‟individuo di

saper affrontare o meno lo stimolo stesso. I risultati dannosi dello stress

erano attribuiti all‟impossibilità di intraprendere un comportamento di

lotta-fuga con conseguente accumulo tossico di adrenalina, cortisone e

soprattutto conseguenze fisiologiche e metaboliche quali per esempio:

aumento della vigilanza, della pressione arteriosa, dei grassi nel sangue,

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della glicemia, dei processi infiammatori, ossidativi, coagulativi,

eccetera.

In realtà si è riconosciuto che oltre alla risposta “attiva” prevista da

Selye, è possibile una risposta “passiva” che è stata osservata in studi

sperimentali sugli animali. Questo tipo di risposta passiva si esprime

come “giocare a fare il morto” (“playing dead reaction”). Nel corso di

questo atteggiamento si osservano blocco motorio, vasocostrizione,

ipertono vagale e aumentata produzione di testosterone.

E‟ inoltre da sottolineare come il meccanismo con cui l‟organismo

reagisce a uno stressor (vedi sopra) in qualsiasi modo esso sia percepito

e valutato, è uguale in tutti gli individui. La stessa cosa, tuttavia, non

vale per il modo con cui le persone reagiscono emotivamente a questa

sollecitazione. In pratica, una medesima situazione di lavoro o uno stesso

evento, in qualcuno può suscitare stress, mentre altri soggetti sottoposti

allo stesso fenomeno rimangono del tutto indifferenti. Questo perché lo

stress è un fenomeno tipicamente soggettivo, che non insorge in seguito

alla sola presenza di situazioni o di eventi potenzialmente stressanti, gli

stressor, ma in seguito al modo in cui il soggetto vive emotivamente

l‟evento o la situazione.

Pertanto, per poter riconoscere e valutare l‟esistenza di un problema di

potenziale stress è indispensabile adottare un approccio che consenta di

rilevare e di valutare, su un piano obiettivo, le reazioni soggettive

prodotte dallo stressor , con riferimento al contesto in cui esse si situano.

1.2 Il Concetto di rischio da stress lavoro correlato

Lo stress lavorativo deriva dall‟interazione tra fattori inerenti l‟

organizzazione del lavoro (tipologia, ambiente, carichi, orari, ruolo,

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responsabilità, sicurezza, relazioni interpersonali e gerarchiche), dalle

caratteristiche psico-fisiche del lavoratore (personalità, attitudini,

competenze, motivazioni, comportamenti, salute) e socio-demografiche

(condizioni economiche, relazioni, situazione familiare, integrazione

sociale). Quando l‟interazione tra questi fattori risulta squilibrata, si

genera una condizione di “strain”9, ovvero il lavoratore stressato “non ce

la fa più” a svolgere adeguatamente il proprio lavoro con conseguenze

che si ripercuotono non solo sull‟azienda per la quale il soggetto lavora,

ma anche e soprattutto sul lavoratore stesso, che diviene più esposto

all‟insorgenza di patologie di varia natura.

Pertanto possiamo dire che entrano a far parte del concetto di rischio

stress lavoro correlato, elementi di natura soggettiva, ovvero relativi a

come il soggetto reagisce alle situazioni stressanti; elementi oggettivi

relativi cioè alla mansione specifica che il lavoratore svolge ed infine

elementi relativi al clima aziendale. In quest‟ultimo aspetto è compreso

anche il problema dell‟unemployment, ovvero della perdita del lavoro e

quello della precarietà dello stesso, problema non poco rilevante vista la

crisi economica mondiale e fonte di notevole stress per il lavoratore.

L‟analisi del rischio si basa sulla rilevazione dei diversi elementi e

indicatori in grado di fornire informazioni utili sui diversi aspetti del

problema.

E‟ importante perciò un‟attenta analisi delle condizioni di lavoro, per la

quale si possono utilizzare tecniche di job analysis e check list basate su

modelli osservazionali e su riscontri oggettivi (ad es. organigramma e

funzionigramma, orari, carichi di lavoro, procedure operative, condizioni

ambientali, contesto esterno, gestione del personale, ecc.). E‟ altrettanto

importante rilevare la percezione soggettiva dei lavoratori, mediante

interviste strutturate o semistrutturate e compilazione di questionari

9 Il significato inglese di “strain” è aggravio, fatica.

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standardizzati o laddove possibile compilati ad hoc. E‟ necessario altresì

analizzare lo strain della persona, che si può manifestare in diversi modi

variamente associati tra loro cioè con sintomi e segni fisici (ad esempio

cefalea, insonnia, disturbi digestivi e cardiocircolatori, stanchezza

cronica, ecc.), mentali ( difficoltà a concentrarsi, a memorizzare, facilità

a compiere errori, ecc.), emozionali (per esempio tristezza, depressione,

ansia, nervosismo, perdita di entusiasmo, di fiducia e di autostima,

ridotta motivazione e insoddisfazione lavorativa) e comportamentali

(aumento di alcool e fumo, scarsa cura di sé, bassa produttività, assenze

frequenti, conflitti familiari, ecc.). Alcuni di questi aspetti possono

essere studiati valutando parametri fisiologici che si alterano in

condizioni di stress ad esempio: escrezione di catecolammine, cortisolo,

frequenza cardiaca, pressione arteriosa, livelli di vigilanza, sonno, ecc.

Perciò un attento esame della morbilità e del relativo assenteismo

aziendale a causa delle varie patologie insorte in relazione allo stress

lavoro correlato, può essere un valido aiuto nello studio dello stress.

L‟analisi dell‟assenteismo è suggerita pertanto, come un utile indicatore

di disagio stress-correlato. E‟ opportuno però tenere in considerazione

che quest‟aspetto può essere anche fuorviante se non opportunamente

contestualizzato. Pertanto sarà utile, ai fini dello studio del problema,

valutare attentamente il “presenteismo”, cioè il numero delle persone che

si presentano al lavoro pur essendo in condizioni di stress psico-fisico.

Di fondamentale importanza è anche distinguere la valutazione nei

riguardi del gruppo di lavoro e della singola persona. Sia per la notevole

variabilità inter ed intra individuale, sia ai fini terapeutici e di gestione

del problema. A livello di gruppo, che sia azienda, reparto o semplice

gruppo di lavoro è necessario stimare quale sia la rilevanza

epidemiologica del problema e quale sia la percentuale di casi patologici

effettivamente attribuibili allo stress lavoro correlato, con conseguenti

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interventi di carattere preventivo e correttivo.

Mentre per quanto riguarda l‟individuo occorre valutare la plausibilità

che i sintomi/ segni patologici siano effettivamente correlabili allo stress

lavoro correlato e quanto incida la condizione di salute sull‟ attività

lavorativa e in generale sulla qualità della vita del soggetto. Tutto questo

allo scopo di stabilire una prognosi e degli interventi di carattere

terapeutico, valutando sempre il rapporto rischio/beneficio degli stessi.

E‟ chiaro che non potranno esserci delle regole generali e valide per ogni

caso ma ogni contesto lavorativo e ogni persona ha caratteristiche sue

proprie, pertanto l‟intervento del medico non potrà che adeguarsi alla

tipologia di persona e di azienda.

Il medico dovrà mantenere un rapporto di fiducia col lavoratore e con la

direzione del personale che svolge funzioni di gestione delle risorse

umane. Importante è far comprendere a questi ultimi come la corretta

gestione del problema dello stress lavoro correlato sia importante sia per

l‟economia che per l‟immagine dell‟azienda.

1.3 Stress Strain, Burnout e Mobbing

Il medico competente in materia di lavoro può trovarsi di fronte a diverse

tipologie di problemi stress correlati. Queste tipologie sono

sostanzialmente tre, differenti per gravità e per il corrispettivo impegno

che il medico del lavoro deve dedicare a questo tipo di paziente.

Esse sono: il disagio stress correlato (ovvero lo stress strain); il burnout;

il mobbing.

Lo stress strain, come si è detto nel precedente paragrafo, è

caratterizzato dal fatto che il soggetto “ non ce la fa più” a svolgere la

propria attività lavorativa ed ha difficoltà a svolgere gli impegni

20

quotidiani. Il soggetto è consapevole di ciò, cioè che la situazione gli sta

sfuggendo di mano, e proprio questa sua consapevolezza aumenta la sua

insofferenza e aggrava la situazione giungendo così in poco tempo ad

una condizione di isolamento dall‟ambiente lavorativo e familiare.

Questo paziente avrà disturbi emotivi, psicofisici e comportamentali con

frequente ansia anticipatoria quando si troverà a dover svolgere la sua

attività lavorativa.

Il termine burnout invece è indica un soggetto “bruciato”, “fuso”.10

Esso vuole intendere in generale una condizione d‟esaurimento emotivo

causato dallo stress dovuto alle condizioni di lavoro ma anche ad aspetti

della vita personale, ed è tipico di tutte quelle professioni ad elevato

coinvolgimento relazionale.

Medici, infermieri, assistenti sociali, insegnanti, forze dell‟ordine ed

altre professioni possono facilmente incorrere in questa condizione

d‟esaurimento emotivo che inevitabilmente porta ad una diminuzione del

rendimento professionale. Lo stress deriva proprio dall‟interazione tra

operatore e destinatario dell‟aiuto, si verifica quando il coinvolgimento

emotivo è molto forte, va avanti per periodi prolungati impegnando così

l‟operatore non solo sul piano professionale ma anche e soprattutto su

quello umano.

La sindrome del burnout può manifestarsi con diversa gravità cosicché

anche le conseguenze di questo fenomeno potranno essere più o meno

gravi, spaziando da brevi periodi d‟assenteismo all‟abbandono

volontario del posto di lavoro o alla richiesta di trasferimento.

I sintomi che hanno i soggetti affetti da burnout sono complessi e

possono riguardare diversi ambiti.

Senz‟altro il primo coinvolgimento riguarda la sfera emotiva. Il paziente

10

Il termine burnout è stato coniato per la prima volta nel 1974 da Herbert Freudenberger che lo

indica come un quadro di esaurimento mentale ed emotivo che affligge operatori in rapporto diretto

con un‟utenza disagiata.

21

che vive questa condizione manifesta disaffezione al proprio lavoro,

delusione, intolleranza, indifferenza, spesso associate anche a sensi di

colpa. Ha un crollo della motivazione lavorativa, riducendola ad una

mera “prestazione di servizio”, perdita dell‟autostima oltre che la

tendenza a mettere in discussione la propria identità professionale.

Spesso questo soggetto ha anche una tendenza autodistruttiva che si

concrezizza per esempio, in un forte tabagismo, nell‟assunzione di

alcool, psicofarmaci e droghe. Comportamenti che non possono che

peggiorare non solo la salute del soggetto, ma anche il suo rendimento

professionale.

Gli affetti da burnout hanno anche sintomi di natura psicosomatica quali:

sintomi gastrointestinali, cefalea, astenia, apatia, ma anche

manifestazioni cutanee tipo eczema, acne e dermatite, oppure asma e

allergie, disturbi del sonno e dell‟appetito.

Questi pazienti, affetti da crisi d‟identità personale e professionale,

vorrebbero cambiare lavoro, svolgendone uno con più bassi livelli di

responsabilità e di coinvolgimento emotivo, chiedono ascolto e farmaci

per migliorare il loro stato ma quasi mai richiedono periodi di malattia

che anzi spesso viene rifiutata proprio per il senso di responsabilità che

hanno nei confronti del proprio lavoro anche se non riescono a svolgerlo

al meglio.

Attualmente si è sottolineato come il fenomeno burnout non sia da

studiare solo sul singolo individuo ma sia necessario studiarlo sull‟intero

gruppo di appartenenza dello stesso. Infatti è molto probabile che se in

un gruppo di lavoro un soggetto soffre di burnout anche l‟intero gruppo

al quale esso appartiene soffra di questa condizione. Questo sia perché

più individui vivono la stessa condizione di lavoro stressante, sia perché

lo stress di uno può ripercuotesi sugli altri.

In particolare il burnout viene misurato con uno strumento chiamato

22

MBI, Maslach Burnout Inventory.11

Questo test è costituito da 22 item ai quali il soggetto risponde con una

modalità di risposta a sei punti i cui estremi sono definiti da “mai” e da

“ogni giorno”.

Questi item studiano i tre aspetti che secondo l‟autrice compongono il

burnout che sono:

1. Esaurimento emotivo, che esamina la sensazione di essere

inaridito emotivamente ed esaurito dal proprio lavoro;

2. Depersonalizzazione, che misura una risposta fredda ed

impersonale nei confronti degli utenti del proprio servizio;

3. Realizzazione personale, che valuta la sensazione relativa alla

propria competenza e al proprio desiderio di successo nel lavorare

con gli altri.

Pertanto un soggetto affetto da burnout avrà un elevato punteggio nella

scala relativa all‟esaurimento emotivo e alla depersonalizzazione mentre

sarà basso il punteggio relativo alla realizzazione personale.

Il mobbing è per definizione un fenomeno di:

”Vessazioni sistematiche attuate deliberatamente da superiori, colleghi

ed eccezionalmente subordinati nei confronti di uno o più lavoratori

attraverso azioni ripetute che mirano ad emarginare, compromettere il

futuro professionale e la dignità e che possono danneggiare l‟integrità

psicofisica”.12

Questa definizione è scaturita da due studi sul problema, uno realizzato

da una commissione ad hoc del Ministero della Funzione Pubblica ed un

altro realizzato da Heinz Leymann13.

11

L‟autrice del MBI è Christina Maslach, docente in psicologia all‟università di Berkeley in

California. E‟ considerata tra i più importanti studiosi del fenomeno burnout. 12

tratto da “valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro

Documento di consenso Volume 21, 2006”. 13Pioniere dell‟analisi della violenza psicologica sul lavoro. Nasce in Germania nel 1932 e nel 1955 si trasferisce

in Svezia dove avvia i suoi studi sul mobbing lavorativo grazie ai fondi del governo svedese. Fonda a Karlskrona

una clinica per il trattamento delle malattie provocate dal mobbing che chiuse pochi anni prima della sua morte,

23

Il mobbing pertanto consiste in violenze morali e psicologiche reiterate

nel tempo, causa d‟elevato potenziale stressogeno che limita la qualità

della vita del soggetto mobbizzato.

Le tipologie di mobbing sono diverse e schematicamente possono essere

raggruppate in due categorie:

1. Mobbing Strategico. Ovvero quando il dipendente è oggetto

ripetuto di soprusi in modo deliberato e di pratiche dirette ad

isolarlo dall‟ambiente di lavoro finanche alla sua espulsione. E‟

una forma di mobbing che viene usata strategicamente dalle

imprese per promuovere l‟allontanamento dal mondo del lavoro di

soggetti in qualche modo scomodi.

2. Mobbing Emozionale. Deriva da un‟alterazione delle relazioni

interpersonali, cioè esasperazione dei comuni sentimenti di

ciascun individuo, per esempio quelli di rivalità, gelosia, antipatia,

diffidenza, paura, ecc. sia di tipo gerarchico, sia tra colleghi.

3. Mobbing Verticale. L‟azione discriminatoria può essere messa in

atto da un superiore (dall‟alto verso il basso) o da un subordinato

(dal basso verso l‟alto).

4. Mobbing Orizzontale. La discriminazione è attuata da un gruppo di

colleghi.

5. Mobbing Doloso. Può essere definito come: “ una serie continua e

intensa di atti ostili del management o dei colleghi verso un

lavoratore sgradito, volti deliberatamente a rendergli la vita

impossibile”. Questo è punibile civilmente, vista la normativa a

riguardo, e penalmente (Cass. n.33624/2007). In questo caso

potrebbe esserci la responsabilità diretta del datore di lavoro sulla

base degli atti vessatori.

avvenuta nel marzo del 1999.13

24

6. Mobbing Colposo, non è direttamente imputabile in modo

“oggettivo” al/i soggetto/i ma piuttosto da una serie di circostanze,

definibili come “contesto” che comunque determinano la

sintomatologia dell‟individuo sul piano emotivo, cognitivo,

comportamentale, relazionale e psico-somatico.

Le azioni avversative sono quindi costituite da attacchi alla persona e

alla situazione di lavoro, cioè alla professionalità e allo sviluppo di

carriera. Gli attacchi alla persona, che diviene la vittima, consistono in

comportamenti di esclusione, isolamento, emarginazione o anche offese,

minacce di violenza, ridicolizzazione, intromissioni nella vita privata,

istigazioni contro la persona da parte di altri ecc.. Gli attacchi alla

situazione di lavoro sono rappresentati invece da, dequalificazione,

assegnazione di attività incompatibili con il background professionale o

culturale del dipendente, critiche continue, riduzione dei compiti e delle

responsabilità del lavoratore o anche sovraccarichi di lavoro con

scadenze impossibili da rispettare, trasferimenti non giustificati da

esigenze aziendali in sedi lontane e disagiate, trasferimenti non concessi

in assenza di valide motivazioni, provvedimenti disciplinari infondati

ecc.

Dal punto di vista medico è importante ricordare come la strategia

vessatoria con l‟assegnazione di compiti inadatti o pericolosi per la

salute del lavoratore possa incrementare il danno alla salute. Il mobbing,

soprattutto se vissuto a lungo, comporta in moltissimi casi alterazioni

della qualità della vita. La vittima tende a ritirarsi dal proprio ambiente

di vita, diminuendo i propri interessi perché prova imbarazzo e vergogna

della situazione che vive. Questo comportamento è indice del disagio

psicofisico della persona che può sfociare, in alcuni casi, in una

condizione clinica con conseguente danno alla salute. Infatti si ritiene

25

che situazioni di conflittualità interpersonale marcata e protratta siano

dotate di potenziale stressogeno e possano determinare conseguenze a

carico della sfera psichica, psicosomatica e comportamentale. La vittima

del mobbing può presentare sintomi vari a carico del sonno, ansia in tutte

le sue manifestazioni (ansia libera, ansia somatica e ansia fobica),

depressione, cefalea, emicrania, epigastroenteralgie, palpitazioni, picchi

ipertensivi, disturbi del comportamento con reazioni aggressive, disturbi

alimentari, aumento del consumo di alcolici, farmaci o fumo di tabacco

ecc.

Il mobbizzato è un paziente che chiede il riconoscimento della propria

sofferenza e dei torti subiti auspicando un intervento che fermi il

meccanismo che li sta stritolando.

Il medico del lavoro dovrà pertanto raccogliere nel migliore dei modi i

dati anamnestici del paziente e tramite il colloquio comprendere quale

sia l‟entità del problema. L‟obiettivo è quello di avere un quadro

esaustivo da utilizzare successivamente per modificare la situazione che

il soggetto vive. Pertanto il medico competente in materia di lavoro

attuerà una serie di passaggi all‟interno dell‟azienda e di contatto con le

figure di riferimento al suo interno al fine di ridurre lo stress del

lavoratore migliorandone così le condizioni di salute, che limiteranno

così anche i costi aziendali da assenteismo ed infortuni stress correlati. Il

lavoratore invece sarà sottoposto ad un piano terapeutico farmacologico

e avrà diritto a giorni di malattia. In alcuni casi sarà necessario

indirizzare il paziente verso un medico specialista in grado di curare i

sintomi che il lavoratore riferisce.

E‟ importante ribadire quanto sia importante mantenere un rapporto

fiduciario col lavoratore che ha bisogno di sapere che non sarà

abbandonato al suo destino ma assistito nel tempo tramite colloqui

periodici. Ai fini della risoluzione del problema “stress lavoro correlato”

26

non ci sono delle regole generali e valide in ogni caso, ogni contesto

lavorativo è differente, quindi l‟azione del medico sarà contestualizzata

in base alla tipologia d‟azienda e alle sue dimensioni oltre che in

relazione al singolo lavoratore.

27

Capitolo 2- Esempi di alcune attività lavorative associate a stress

Secondo uno dei modelli concettuali che in questi ultimi anni hanno

riscosso maggior successo (anche se non esenti da critiche), e cioè quello

di Karasek, Theorell e Johnson ("Demand/Control/Support" model), è

più probabile che alti livelli di stress, con conseguenti disturbi e malattie,

si manifestino in quelle attività lavorative in cui vi siano elevate

sollecitazioni psicologiche associate a scarsa possibilità decisionale e

inadeguato supporto sia da parte del gruppo di lavoro che da parte del

contesto sociale („high strain job" ). Al contrario, le mansioni che

impongono elevati carichi psico-fisici, ma che consentono anche un alto

potere decisionale e un adeguato supporto sociale, sono maggiormente in

grado di determinare un comportamento attivo, che stimola

l‟apprendimento, la motivazione e l‟efficienza lavorativa, riducendo

quindi gli effetti negativi dello stress.

In base ad indagini sulle condizioni di lavoro nell‟Unione Europea,

promossa dalla Fondazione Europea per il miglioramento delle

Condizioni di Vita e di Lavoro (3rd EU Survey, 2000), lo stress

lavorativo è stato indicato essere la prevalente condizione associata al

deterioramento della salute dal 30% dei 21500 lavoratori intervistati, con

maggiore prevalenza tra i colletti bianchi (36%) rispetto ai lavoratori

manuali (23%).

Ciò rappresenta un costo elevato sia in termini di salute che di riduzione

della prestazione, sia come produttività che come servizio. Infatti, se da

una parte lo stress può provocare serie conseguenze sia sulla salute fisica

che su quella mentale, d‟altra parte altrettanto importanti sono le

conseguenze in termini di "sintomi lavorativi" quali:

1- Alti livelli di assenteismo e di turnover;

28

2- scarsa adesione ed applicazione alle procedure di sicurezza;

3- basso senso di appartenenza e spirito di gruppo;

4- scarsa iniziativa e ridotta produttività;

Vi sono inoltre da considerare le interrelazioni tra situazioni che la

persona deve affrontare durante e a causa della sua attività lavorativa e

quelle che incontra quotidianamente in ambito extra-lavorativo.

Esse possono essere complesse ma sostanzialmente di due tipi:

sommazione di situazioni negative con sinergismo fra gli

stressors;

compensazione del peso di fattori negativi (lavorativi e non) da

parte di situazioni positive (lavorative e non);

Condizioni a rischio stress possono configurarsi in tutte le attività

lavorative, pur tuttavia è possibile individuare, sulla base di numerosi

studi e indagini epidemiologiche condotte in questi ultimi decenni,

alcune condizioni/attività lavorative maggiormente in grado di

determinare livelli elevati di stress sugli operatori, che quindi risultano

maggiormente esposti a tale fattore di rischio.

Alcuni anni fa autorevoli studiosi inglesi14

hanno cercato di stilare una

classifica delle occupazioni maggiormente stressanti assegnando un

punteggio da 0 a 10. In base a tale studio le attività lavorative che

superavano il valore di 6 erano: minatori (8.3), agenti di polizia (7.7),

agenti di custodia carceraria (7.5), lavoratori delle costruzioni (7.5),

piloti di aereo (7.5),giornalisti (7.5), dentisti (7.3), attori (7.2), medici

(6.8), operatori radio-televisivi(6.8), infermieri (6.5), operatori

cinematografici (6.5), vigili del fuoco (6.3), addetti alle ambulanze (6.3),

14

University of Manchester, 1987.

29

musicisti (6.3), insegnanti (6.2), assistenti sociali (6.0), gestori del

personale (6.0).

Oltre a queste categorie, molte altre indagini hanno evidenziato elevati

livelli di stress e relative conseguenze in termini di assenteismo,

morbilità e anche mortalità, tra i manager, i controllori del traffico aereo,

gli autisti di autobus e autocarri, i lavoratori a turni, i lavoratori manuali

in generale e, soprattutto, gli addetti alle catene di montaggio.

Verranno di seguito brevemente passate in rassegna, a titolo

esemplificativo, alcune delle attività professionali sopracitate,

evidenziando i principali fattori stress correlati e i conseguenti effetti

negativi sulla salute maggiormente segnalati.

2.1 Gli Operatori sanitari

Gli operatori sanitari (in particolare gli infermieri, ma anche personale

sanitario di diverso profilo professionale) sono particolarmente soggetti

ad infortuni sul lavoro quali: traumi, lussazioni, colpi e cadute, seguiti da

incidenti con conseguente danno biologico (il 78,3% causato da punture

accidentali e tagli di cui 50,9% da aghi cavi, 27,4% da aghi pieni e

taglienti e il 21,7% da liquidi biologici)15

.

In un ambiente così complesso i rischi sono molteplici: si va dai fattori

di rischio specifici come quelli fisici (es. radiazioni), chimici (anestetici),

biologici (agenti infettivi), a quelli generici legati ad attività comuni o a

stress da lavoro.

Gli effetti che le condizioni di lavoro sfavorevoli, perché altamente a

rischio, hanno sulla salute psicofisica del personale impiegato in sanità è

15

Studio EDTNA-ERCA,1996. L'EDTNA/ERCA è un'associazione multidisciplinare che annovera

più di 5000 membri in oltre 65 paesi in tutto il mondo. Dal 1971 costituisce un riferimento per lo

scambio di informazioni ed esperienze per varie figure professionali (infermieri, dietisti, tecnici,

operatori sociali) coinvolte nella gestione di pazienti con insufficienza renale.

30

ampiamente documentata in letteratura. In particolare, nella popolazione

infermieristica lo stress lavorativo è stato associato a disturbi del sonno,

fatica cronica, disturbi muscoloscheletrici, dispepsia e sindrome del

colon irritabile, mal di testa, depressione, burnout, percezione soggettiva

di scarsa salute, insoddisfazione lavorativa, demotivazione, elevato

tumover, assenteismo, infortunio, abuso di alcol, farmaci e tabagismo.

Certamente nella professione infermieristica il carico di lavoro, lo stile

della dirigenza, la qualità delle relazioni professionali e il

coinvolgimento emotivo, hanno un peso significativo su distress e

burnout del personale. Questo impatto è diverso in funzione della

soggettività di ciascun infermiere variando considerevolmente anche tra i

diversi ambienti e le differenti aree d‟intervento (medicina, chirurgia,

pronto soccorso/urgenza, psichiatria ecc), ovvero anche in base ad

aspetti oggettivi della realtà lavorativa e alle scelte operate nel contesto

organizzativo di lavoro.

Fonti di stress notoriamente riconosciute per i professionisti sanitari

sono:

1- L‟inadeguatezza della retribuzione salariale ed un‟insoddisfacente

gestione della rotazione dei turni;

2- La mancanza di riconoscimento professionale e di promozione

dell‟immagine sociale dell‟infermiere professionista;

3- Il carico di lavoro eccessivo per quantità e varietà, con l‟aggiunta

di compiti non pertinenti all‟assistenza infermieristica

(quest‟aspetto è molto spesso dovuto al fatto che c‟è enorme

carenza di personale infermieristico con conseguente aumento del

carico di lavoro e delle responsabilità);

4- I conflitti con il personale medico e amministrativo;

5- Le discriminazioni o le relazioni difficili con i colleghi, i

superiori, i pazienti o i loro parenti;

31

6- La preparazione inadeguata rispetto alle richieste di lavoro e

l‟insicurezza sui trattamenti da effettuare;

7- L‟impegno fisico ed emotivo connesso alla cura dei pazienti

morenti o deceduti.

A dispetto dell‟autonomia che la legge16

riconosce a questa professione,

è anche aumentato il carico burocratico degli infermieri in merito

all‟attuazione di protocolli e procedure dirigenziali che hanno come

scopo la necessità di bilancio, il taglio delle spese e il profitto in

opposizione alla connotazione etica attribuita alla propria ragion d‟essere

professionale (aiuto, condivisione della sofferenza e relazione con il

malato).

Infine, nonostante l‟importanza della funzione e dell‟attuale livello

professionale-formativo dell‟infermiere, persiste ancora oggi, come

retaggio storico, un atteggiamento svalutativo nei confronti della

professione infermieristica intesa da parte dell‟utenza, del personale

amministrativo e tecnico, come figura ausiliaria rispetto a quella del

medico.

2.2 I Lavoratori a turni

Il lavoro a turni e in particolare quello notturno, costituisce una oggettiva

condizione di stress in quanto può avere un impatto negativo sulla salute

e sul benessere dei lavoratori interferendo su 4 sfere:

16

Leggi42/99 e 251/00. Esse hanno definito la figura dell‟infermiere quale “operatore sanitario in

possesso del diploma universitario abilitante e dell‟iscrizione all‟albo professionale…responsabile

dell‟assistenza generale infermieristica.

32

a) biologica: ovvero l‟alterazione dei normali ritmi circadiani delle

funzioni psico-fisiologiche, a partire dal ritmo sonno/veglia;

b) lavorativa: in relazione a fluttuazioni nella performance e

nell‟efficienza lavorativa nell‟arco delle 24 ore, con conseguenti

rischio di errori e incidenti;

c) sociale: dovuta alle difficoltà nel mantenere le consuete relazioni

sia a livello familiare che sociale, con conseguenti influenze

negative sulle relazioni interpersonali

d) sanitaria: concernente il deterioramento delle condizioni di salute,

che può manifestarsi soprattutto con disturbi del sonno e delle

abitudini alimentari e, a lungo andare, con più gravi patologie che

si manifestano prevalentemente a livello gastrointestinale,

neuropsichico, immunologico e cardiovascolare.

Nel caso del professionista che svolge turni notturni è possibile il

riscontro della sindrome del "jet-lag" 17

, caratterizzata da senso generale

di malessere e affaticamento, sonnolenza e insonnia, disturbi dispeptici e

dell‟alvo e riduzione dei livelli di vigilanza e di performance.

La riduzione circadiana dei livelli di attenzione e vigilanza nelle ore

notturne, in associazione al deficit sia quantitativo che qualitativo di

sonno, oltre ad indurre un maggiore senso di affaticamento, riduce

l‟efficienza lavorativa e aumenta la possibilità di errori e infortuni, che si

eleva ulteriormente in relazione al numero di notti consecutive e alla

durata del turno.

Oltre alla sindrome del “jet-lag”, i turnisti presentano una prevalenza di

disturbi e malattie a genesi psicosomatica, che si manifestano a carico

17

Il jet lag (spesso indicato come "mal di fuso") o disritmia, discronia o ancora disincronosi

circadiana, è un disturbo che si verifica quando si attraversano vari fusi orari, come avviene nel caso

di un lungo viaggio in aereo. In questi casi, giunti a destinazione si è assonnati, stanchi o confusi. Il

fenomeno si verifica a causa dell'alterazione dei normali ritmi circadiani

33

dell‟apparato gastroenterico (gastroduodenite, ulcera peptica e patologia

colica funzionale), del sistema neuropsichico (gravi disturbi del sonno,

sindrome da fatica cronica, disturbi comportamentali con sindromi

ansiose e/o depressive) e anche di quello cardiocircolatorio (cardiopatia

ischemica) con conseguente maggior assenteismo e ricorso a cure

mediche. Per quanto le turniste donne si segnala una prevalenza di

irregolarità dei cicli e disturbi mestruali ed una frequenza minore di

gravidanze e di parti regolari.

Tutti questi aspetti dipendono dalla contemporanea influenza di

numerosi fattori concernenti sia la sfera individuale che il contesto

lavorativo e sociale. In virtù di ciò, ovvero della diversità soggettiva

della risposta a stimoli stressogeni, è necessario considerare che le

interferenze negative del lavoro a turni possono pesare in maniera

diversa sulle persone coinvolte.

È stato infatti rilevato come per alcune persone il lavoro a turni sia

particolarmente stressante da indurre l‟abbandono del lavoro, mentre per

altre persone il lavoro a turni e notturno non costituisca alcun problema,

anzi venga in alcuni casi scelto espressamente.

Tuttavia per la maggior parte delle persone il lavoro a turni rappresenta

un fattore di disagio e di stress tale da generare diversi gradi di

intolleranza che possono divenire manifesti in tempi e con intensità

diverse in relazione a numerosi fattori sia di carattere individuale che

lavorativo e sociale prima citati.

In relazione alle caratteristiche individuali, alcuni fattori crono biologici

e comportamentali appaiono avere una certa importanza, quali ad es.

l‟età, il genere, la "mattutinità/serotinità", la "rigidità/flessibilità negli

orari di sonno", la "capacità di vincere la sonnolenza"e i livelli di

"nevroticismo".

34

Dal punto di vista organizzativo sia il carico di lavoro che la

strutturazione dei turni (es. lunghezza del ciclo, direzione della

rotazione, orari di inizio e fine turno) assumono una notevole

importanza, mentre tra i fattori di carattere sociale occorre ricordare

l‟importanza delle condizioni abitative (tra cui la distanza dal posto di

lavoro) e le interferenze con l‟organizzazione della vita familiare e delle

attività sociali.

2.3 I Lavoratori atipici e gli impiegati nei call center

Nella categoria dei lavori atipici, per altro molto diffusi nella realtà

italiana, rientrano: la somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale), il

nuovo apprendistato, i contratti di formazione lavoro, i tirocini formativi

e di orientamento, il part-time, il contratto di lavoro ripartito o job

sharing, le collaborazioni coordinate e continuative.

I lavori cosiddetti atipici (non standard)18

sia in Italia che in Europa

hanno la tendenza ad una crescita costante.

Sebbene le forme di lavoro atipiche permettano di rispondere alle nuove

esigenze del mercato del lavoro, conciliandole con le richieste dei

lavoratori (esigenza di sviluppare esperienze professionali varie e

significative, necessità di un inserimento lavorativo immediato, ecc),

esse sono caratterizzate da condizioni lavorative considerate ad elevato

potere stressogeno, per diversi motivi.

Per esempio, è un dato di fatto che i lavori flessibili19

(atipici) sono

frequentemente precari. Questa caratteristica genera difficoltà a

18

"La nozione di occupazione "non standard" è qui intesa per identificare alcuni assetti contrattuali

che si discostano da quello classico del lavoro dipendente a tempo indeterminato. 19

“La flessibilità” va intesa come relativa al luogo di lavoro (diverse sedi), al tempo (tempo di vita e

tempo di lavoro), alla prospettiva futura (pianificazione), alle esperienze lavorative (differenti contesti

di lavoro con esperienze molto varie), al contesto sociale (diverse comunità professionalidi

riferimento).

35

programmare tanto la vita professionale quanto quella privata,

costringendo a rimandare qualsiasi progetto professionale e personale

(avere un figlio, acquistare una casa, sposarsi, vivere autonomamente

ecc.).

In genere i lavori precari rendono difficile la costruzione di una carriera

professionale soddisfacente e ostacolano la frequenza di corsi di

formazione e specializzazione di alto livello.

Tra i fattori relativi all‟attività lavorativa che possono procurare stress

sono da ricordare:

1- La scarsa autonomia decisionale per svolgere il proprio lavoro;

2- Il fatto che spesso i lavoratori atipici si trovano a ricoprire ruoli

"marginali" nell‟ azienda con scarsa visibilità interna ed esterna;

3- Il carico di lavoro spesso molto alto, in aggiunta alle

caratteristiche e al contenuto del lavoro stesso (pericolosità,

scomodità negli orari, carico fisico o mentale e carattere routinario

dell‟attività)

4- L‟emarginazione del lavoratore da parte dei colleghi aventi

contratto a tempo indeterminato.

I fastidi lamentati dai lavoratori atipici italiani sono di più varia natura e

sono soprattutto20

:

1. Disturbi gastrointestinali (il 59,6% almeno una volta ne ha

sofferto),

2. Dolori muscolari (55,8%),

3. Emicranie e mal di testa (55,3%),

4. Stanchezza cronica(45,5%),

20

Sondaggio EURISPES 2005. Il 24,4% del campione ritiene che tali disturbi siano attribuibili alla

condizionedi lavoratore atipico.

36

5. Disturbi della vista (40,2%),

6. Problemi cutanei (38,8%),

7. Inappetenza e debolezza (37,2%).

I lavoratori atipici sono per la maggior parte impiegata nei call center,

settore d‟attività in forte crescita negli ultimi anni.

Le attività che più comunemente sono svolte nei call center sono:

l‟assistenza al cliente per servizi telefonici e web, la Tele-vendita e

l‟assistenza tecnica on line: tutti questi servizi vengono garantiti grazie a

turni orari con copertura 24 ore su 24.

L‟esposizione al rischio stress nei call center è dovuta alla variabilità e

all‟imprevedibilità delle richieste del cliente e delle relative risposte da

fornire: ciò impone agli operatori di sviluppare in tempi brevissimi

spiccate capacità di gestione dell‟imprevisto (problem solving21

,

flessibilità e adattamento a casi sempre nuovi).

In altri casi gli operatori svolgono attività routinarie e meccaniche: in

questi casi l‟origine dello stress è la ripetitività delle attività, la

frammentarietà, la degradazione del lavoro e il sotto-carico cognitivo (gli

operatori sono chiamati a svolgere sempre un‟unica attività, senza

possibilità di prendere decisioni e assumersi alcuna responsabilità).

Molto spesso i lavoratori nei call center hanno il compito di gestire

clienti insoddisfatti, mal disposti, esasperati, (gli addetti al call center

sono spesso oggetto di insulti e molestie verbali), con richiesta di grande

capacità di controllo, stabilità emotiva, equilibrio psicologico, cosa che

non di rado può indurre stress.

Altra fonte di stress è il fatto che gli operatori devono quotidianamente

accedere ad un‟enorme quantità di informazioni ed ampliarle

21

Il problem solving indica più l'insieme dei processi atti ad analizzare, affrontare e risolvere

positivamente situazioni problematiche.

37

continuamente cosicché diviene difficile tenerle a mente: si ha pertanto

un rischio di sovraccarico cognitivo che può contribuire ad elevare il

livello di stress a cui sono sottoposti.

Altri aspetti potenzialmente stressogeni da considerare sono:

I meccanismi di sorveglianza e monitoraggio continuo da parte di

superiori;

Lo spazio di lavoro poco idoneo e sicuro: postazioni "in batteria",

arredamento delle sale poco ergonomico, scarsa luminosità,

aerazione insufficiente, rumorosità oltre al fatto che molto spesso

i call center sono situati in ambienti poco confortevoli quali

sotterranei, magazzini ecc.

Gli operatori sono spesso costretti a spostarsi dalla propria

postazione, alzare la voce per raggiungere i colleghi più lontani,

contattare il team leader o l‟esperto che può essere d‟aiuto per la

risoluzione del caso.

I lavoratori sono privi di qualsiasi riconoscimento sociale e

professionale, con prospettive di carriera spesso nulle. Inoltre

nella maggior parte dei casi hanno contratti di lavoro a termine.

Le manifestazioni fisiche correlate allo stress sono molteplici e

comprendono: stanchezza, irritabilità, mal di testa, dolori/disturbi

muscolo scheletrici (soprattutto a livello di schiena e braccia), aumento

della pressione arteriosa, disturbi respiratori, disturbi d‟ansia, disturbi

dell‟umore e disturbi somatoformi22

.

Questi disturbi sono acuiti dalle caratteristiche stesse del lavoro che

prevede poche pause ed una attività condotta quasi esclusivamente di

22

I disturbi somatoformi sono caratterizzati dalla presenza di sintomi fisici che inducono a pensare a

malattie di natura somatica.

38

fronte a un videoterminale con un elevato controllo dei superiori.

2.4 Gli insegnanti

Gli insegnanti appartengono ad una delle categorie lavorative

maggiormente sottoposte a rischio burnout. Esso in questo caso può

generarsi da: affaticamento fisico ed emotivo, atteggiamento distaccato e

apatico nei confronti di studenti, colleghi e nei rapporti interpersonali,

sentimento di frustrazione per la mancata realizzazione delle proprie

aspettative. Tutto questo deriva dal fatto che il lavoro dell‟insegnante è

caratterizzato da una relazione prolungata ed intensa con gli alunni ma

anche con i colleghi e non ultimo con la famiglia degli alunni stessi.

I fattori che possono produrre stress negli insegnanti sono riconducibili

ad alcuni gruppi principali. Essi sono:

Fattori individuali e socio-culturali quali: età, sesso, stato civile,

carattere, personalità, aspettative professionali, background culturale,

livello socio-economico, stile di vita. Si è visto infatti che le donne

adulte e coniugate meno facilmente sviluppano burout. Questo perché in

generale, la famiglia sembra avere una funzione di mediazione dello

stress e funge da risorsa sia perché lin questo modo la persona non

dipende troppo dal lavoro sia perché così ha una fonte di vita sociale

personale.

Per quanto riguarda il sesso mentre le donne sperimentano soprattutto

elevati livelli d‟ esaurimento emotivo, gli uomini tendono a sperimentare

elevati livelli di depersonalizzazione23

. Sul fattore età sembra avere un

ruolo importante l‟esperienza lavorativa: i giovani infatti avendo meno

23 La Depersonalizzazione è una forma dissociativa descritta per la prima volta da Dugas Ludovic, uno

psichiatra francese. Essa implica una sensazione soggettiva di dissociazione del senso di sé.

39

esperienza lavorativa degli anziani hanno meno strumenti per affrontare

situazioni percepite come stressogene,

Fattori relazionali e legati all’ambiente sociale, tra cui i rapporti

interpersonali con gli studenti e le loro famiglie, i colleghi, la dirigenza

scolastica. E‟ importante avere un ambiente sociale accogliente in cui

lavorare sia in termini di rapporti con colleghi che con i superiori, perché

questo è importante per limitare il rischio stress.

E‟ inoltre opportuno sottolineare il ruolo della considerazione sociale

dell‟insegnante in relazione sia alle aspettative che alle richieste poste ad

esso dall‟utenza e dalla società civile sottolineando, come è emerso dallo

studio IARD24

, la discrepanza esistente tra "ciò che gli insegnanti

ritengono di essere rispetto a come pensano di essere percepiti".

Fattori organizzativi. In quest‟ambito rientrano: condizioni di lavoro

(classi troppo numerose, aule ristrette, carenza di attrezzature didattiche

e logistiche), organizzazione scolastica (organizzazione degli orari e

delle riunioni, le interferenze burocratiche, flussi di comunicazione

interna, carenza di percorsi di aggiornamento significativi), e "politiche"

scolastiche (quadro normativo, culturale e pedagogico in continua

evoluzione, limitata possibilità di carriera, retribuzione insoddisfacente,

precarietà e mobilità).

È proprio la Maslach già nel 1997 a riconoscere ai fattori oggettivi dello

stress professionale (carico di lavoro, autonomia decisionale,

gratificazioni, senso di appartenenza, equità, valori) un ruolo dominante

24

La Terza indagine nazionale sulle condizioni di vita e di lavoro degli insegnanti nella scuola

italiana, svolta nel 2008 da Istituto IARD con il sostegno del Ministero della Pubblica Istruzione e

della Fondazione per la Scuola della Compagnia di San Paolo

40

nell‟insorgenza del burnout, relegando le variabili soggettive ad un

secondo piano.

Per quanto riguarda le reazioni di adattamento (coping) adottate dai

singoli insegnanti per rispondere agli stressors, si segue la

classificazione proposta da Cooper che diversifica le coping strategies

in:

1- azioni dirette (per affrontare positivamente la situazione),

2- diversive (per evitare la situazione attraverso un atteggiamento di

distaccato e apatico),

3- di fuga (abbandonare l‟attività)

4- palliative (assunzione di caffè, alcool, fumo, farmaci)

In particolare, l‟insegnante che vive l‟esperienza di burnout sottoforma

“diversiva”, tenderà ad attribuire il fallimento scolastico dell‟alunno al

suo scarso impegno, a modeste capacità intellettive o alla famiglia e al

ceto sociale cui appartiene. Tutto questo implica, sul piano didattico, la

non applicazione di strategie d‟intervento per il recupero

individualizzato dell‟alunno che vanno a ripercuotersi sull‟intera classe e

sul sistema scolastico in generale.

In particolare gli insegnanti sottoposti a stress lavorativo o in burnout

manifesteranno: labilità psichica, disturbi del sonno, mal di testa,

distonie cardio-vascolari, ipertensione, tensione e logoramento

psicofisico, tensione neurovegetativa, disturbi gastroenterici, dermopatie

psicogene.

In questo contesto lo studio di Lodolo D‟Oria et all25

ha evidenziato che

la categoria degli insegnanti ha una frequenza di patologie psichiatriche

25

Vittorio Lodolo D‟Oria medico ematologo ed esperto di comunicazione e marketing in sanità. Dal

1992 membro del Collegio Medico della ASL Città di Milano per il riconoscimento dell‟inabilità al

lavoro per causa di salute, si occupa del disagio mentale degli insegnanti dal 1998.

41

pari a due volte quella della categoria degli impiegati e due volte e

mezza quella del personale sanitario.

2.5 Le Forze dell’Ordine

Il lavoro in Polizia è riconosciuto in letteratura come altamente

stressante. Basti pensare che, fin dai primi anni Ottanta, Spielberger

aveva ideato uno strumento volto proprio a misurare lo stress nelle forze

di Polizia chiamato Police Stress Survey (Spielberger et al., 1980). In

Europa, negli Stati Uniti e in Australia sono state effettuate numerose

ricerche al fine di indagare i molteplici aspetti del benessere, della

qualità della vita lavorativa e della salute mentale dei poliziotti (Anshel,

Robertson e Caputi, 1997; Dick, 2000; Mayhew, 2001; McNeill, 1996).

Lo stress deriva dal fatto che questa categoria lavorativa è esposta a

situazioni sollecitanti sia da un punto di vista strettamente fisico che

psicologico ed esse sono quindi potenziali fonti di stress.

Quella delle Forze dell‟Ordine è una tipica "professione d‟aiuto"

(caratterizzata da una frequente ed inevitabile relazione interpersonale

con i cittadini/utenti), che associa un‟esposizione della propria persona a

pericolo di vita e a sofferenza.

Quest‟ultimo aspetto è legato al fatto che il soggetto può trovarsi ad

assistere alla morte o al ferimento di colleghi o di civili, o entrare in

contatto con situazioni d‟estrema miseria sia sotto il profilo materiale

che morale.

La letteratura specialistica è concorde nel ritenere il lavoro

dell‟operatore delle forze di polizia, come una delle occupazioni più

stressanti oggi esistenti. Studiosi americani hanno evidenziato come

questi lavoratori riportino elevati indici di disturbi cardiovascolari e

gastrointestinali, divorzi due volte più elevati rispetto alla media

42

nazionale ed un tasso di suicidio tre volte più elevato rispetto alla

popolazione generale.

Risultano frequenti anche i disturbi del sonno, sulla cui eziologia

incidono la rotazione dei turni di servizio, gli aspetti organizzativi propri

del lavoro (politiche del personale, relazioni con i superiori, condizioni

di lavoro, relazioni con la magistratura, il sistema legale, la stampa e

l‟opinione pubblica) e aspetti propriamente traumatici (contatto con la

violenza o esposizione alla miseria umana); disturbi dell‟umore,

riduzione dell‟efficienza lavorativa, disturbi fisici generali e disturbi da

uso di sostanze (alcool e sostante sedative-ipnotiche).

Tra gli studi più interessanti svolti a riguardo c‟è la ricerca di Thomas C.

Neylan, Thomas J. Metzler et alt.(2002). Questo studio paragona la

qualità soggettiva di sonno negli operatori di polizia con quella di un

campione di controllo formato da altri addetti alla polizia o ai servizi di

emergenza. Sono stati esaminati gli effetti dell‟esposizione ad eventi

critici (esposizione al trauma) e a dei fattori di stress (non traumatico)

sistematici dell'ambiente lavorativo sulla qualità del sonno, dopo il

controllo degli effetti del turno di lavoro.

Da questo studio è emerso che gli operatori di polizia impegnati sui turni

giornalieri, hanno manifestato una qualità significativamente più

difettosa di sonno e meno tempo medio di sonno rispetto ai due gruppi di

controllo corrispondenti. Presso gli operatori di polizia, l'esposizione

cumulativa ad eventi critici è stata associata con gli incubi notturni, ma

soltanto debolmente è stata associata con un impoverimento della qualità

globale di sonno. In opposizione, lo stress ambientale generale del lavoro

degli operatori di polizia è stato associato fortemente con una povertà

globale di qualità del sonno. Le dispersioni di ore di sonno sono state

associate fortemente con i sintomi da disturbo post traumatico da stress e

con disturbi psicopatologici in generale.

43

Il lavoro nella polizia ha un impatto negativo a livello della vita privata

del soggetto incidendo significativamente sulle relazioni sociali per via

di: orario di lavoro prolungato, turni e soppressione delle ferie per

situazioni impreviste. Tutto ciò è causa di un‟ulteriore fonte di stress per

il lavoratore, diviso tra lavoro e famiglia.

C‟è da sottolineare però che mentre per l‟uomo la famiglia e la vita

domestica sono per lo più un fattore di protezione rispetto allo stress, per

la donna appartenente alle forze dell‟ordine più spesso il matrimonio, la

famiglia e la casa possono essere una supplementare fonte di stress in

aggiunta a quello lavorativo. In questo senso il "conflitto famiglia -

lavoro" può avere l‟effetto di acuire anziché attenuare lo stress lavoro-

correlato.

44

Capitolo 3- Patologie correlate allo stress lavorativo

Le condizioni patologiche associate a stress si possono considerare come

il risultato di una risposta adattativa dell‟organismo troppo intensa e

prolungata nel tempo che determina l‟esaurimento funzionale dei

meccanismi di difesa fisiologici.

Gli apparati e i sistemi maggiormente colpiti sono: l‟apparato

cardiovascolare, il sistema nervoso, l‟apparato muscoloscheletrico, il

sistema gastrointestinale e sistema immunitario.

3.1 Cardiopatie

Le malattie cardiovascolari sono tra le patologie maggiormente studiate

poiché costituiscono la principale causa d‟invalidità e di morte nei paesi

occidentali. In anni più recenti una particolare attenzione è stata riposta

al rapporto di tali patologie con i livelli di stress della vita quotidiana,

che è stato ampiamente riconosciuto come un fattore eziologico

determinante. Lo studio delle patologia cardiovascolare conseguente allo

stress è facilitato dal fatto che:

Gli indicatori di morbosità26

sono sufficientemente diffusi e

"solidi" (ovvero con un‟ampia variabilità di distribuzione in

relazione alla diffusione), si da permettere un adeguato disegno

sia degli studi osservazionali27

che di intervento;

Le malattie cardiovascolari sono in buona parte prevenibili e le

popolazioni lavorative, possono essere il "bersaglio" ideale

dell‟iniziativa preventiva.

26

La morbosità è un indice della statistica sanitaria che esprime la freq uenza di una malattia in una

popolazione. È definito come il rapporto tra il numero di soggetti malati e la popolazione totale. 27

Gli studi osservazionali (di coorte, caso controllo, di prevalenza) vengono definiti studi senza

intervento farmacologico, mirati alla semplice osservazione del dato sperimentale

45

La natura multifattoriale dell‟etiologia della malattia coronarica

suggerisce che numerosi geni, ciascuno in forme multiple (alleli) con

espressioni fenotipiche piccole o moderate, possano essere coinvolti

nella definizione del rischio a livello di popolazione. Le relazioni tra

costituzione genetica e malattia cardiovascolare non sono di tipo

"deterministico", ma complicate o "sfumate" dai rapporti dei geni tra

loro e dalle interazioni gene-ambiente. Si parla infatti di "effetti

dipendenti dal contesto".

Risalgono agli anni cinquanta i primi studi sulla associazione tra malattia

ischemica e fattori "esterni", quali consumo di grassi, sale e fumo di

sigaretta. Più recentemente è stata prestata attenzione ai meccanismi

"interni" di risposta allo stress, in particolare alla mobilitazione

endocrina di cortisolo e adrenalina. Questi ormoni e neurotrasmettitori

agiscono a loro volta sui fattori tradizionali menzionati aumentandone la

concentrazione e la pericolosità.

Lo stress infatti può agire sia in maniera diretta, quindi attraverso

meccanismi neuroendocrini, che in maniera indiretta, tramite cioè la

promozione di comportamenti non salutari.

Quindi se da un lato la presenza di stress è associata con un maggiore

rischio di sviluppo di patologie cardiovascolari come per esempio IMA,

angina, coronaropatia, ipertensione e varicosità venose, dall‟altro esiste

un‟associazione statisticamente significativa a livelli medio-alti di stress

con comportamenti scorretti come ad esempio il tabagismo, il consumo

maggiore di alcol, la riduzione dell‟esercizio fisico, l‟ipercolesterolemia,

ecc. che sono tutti fattori di rischio per lo sviluppo di patologie

cardiovascolari.

Diversi studi hanno dimostrato il nesso tra stress e cardiopatie in

relazione alla sedentarietà, pericolosità della mansione svolta,

l‟esposizione al rumore e il lavoro a turni.

46

La mancanza di attività fisica sul posto di lavoro può essere compensata

egregiamente nel privato, mentre l‟attività fisica lavorativa, anche

intensa, se non associata ad altre abitudine igieniche (dieta, astensione

dal fumo) non ha conseguenze protettive.

La pericolosità del lavoro è immediatamente connessa con la reazione di

stress, tant‟è che per alcune mansioni quali poliziotti e pompieri, in caso

di occorrenza di evento acuto sempre si considera l‟ipotesi della causa

lavorativa.

La rumorosità elevata è stata riscontrata associata più che con un‟

elevata incidenza di malattie cardiovascolari, con una aumento di

frequenza cardiaca, pressione e "ormoni dello stress" : i cosiddetti effetti

extra-uditivi da rumore. In ultimo il lavoro a turni (soprattutto secondo

alcuni autori svedesi) è significativamente associato a maggior rischio di

patologia cardiovascolare, anche se a riguardo c‟è scetticismo da parte di

alcuni autori. Infatti in una recentissima e ampia revisione, pur

favorevole a un ruolo etiopatogenetico dello stress nelle patologie

cardiovascolari, gli studi con risultati significativi sono controbilanciati

da un numero pressoché pari di studi con risultati positivi, ma non

significativi, e studi con risultati negativi.

E‟ emerso inoltre, che le alterazioni cardiovascolari determinate

dall‟esposizione allo stress sono indipendenti dal livello sociale del

soggetto, mentre sono fortemente influenzate dall‟attività lavorativa:

studi scientifici dimostrano che soggetti esposti ad un eccessivo carico di

lavoro, scarso potere decisionale, mansioni routinarie, scarsa

soddisfazione lavorativa o che non possedevano una qualifica ben

definita presentavano un rischio maggiore di sviluppare patologie

cardiovascolari, dovendo ricorrere più spesso di altri spesso

all‟intervento dei medici di famiglia.

47

Gli epidemiologi cardiovascolari tendono a riassumere il problema dello

stress, non solo lavorativo, nelle caratteristiche culturali ed economiche

dei gruppi di popolazione, le cui differenze ai fini della insorgenza di

malattie cardiovascolari sarebbero determinate non solo dallo stress, ma

dalla influenza di tali caratteristiche sui fattori di rischio maggiore.

3.2 Disordini gastrointestinali

Eventi di vita stressanti sono tradizionalmente associati con l‟insorgenza

e l‟esacerbazione della sintomatologia in alcune delle più comuni

patologie croniche del sistema digestivo, quali i disturbi funzionali

gastrointestinali, l‟ulcera peptica, le patologie infiammatorie intestinali e

il reflusso gastro-esofageo.

Lo stress ha una grande rilevanza nei disturbi della funzione

gastrointestinale tanto da essere coinvolto nella genesi della sindrome

del colon irritabile. Studi condotti sperimentalmente su animali

evidenziano come le alterazioni maggiori provocate da stress psicologici

e fisici siano rappresentate dal ritardo dello svuotamento gastrico e

dall‟accelerato transito intestinale. Queste alterazioni avrebbero un ruolo

fisiopatologico nei sintomi dispeptici e nelle alterazioni dell‟alvo,

inoltre, in soggetti affetti da sindrome del colon irritabile, lo stress

indurrebbe una risposta motoria intestinale alquanto esagerata. La

corticotropina endogena (CRF), rilasciata a livello cerebrale in seguito

ad uno stimolo stressogeno, gioca un ruolo significativo nell‟inibizione

della motilità della parte alta dell‟intestino e nella stimolazione della

parte bassa dell‟intestino, attraverso l‟attivazione dei recettori intestinali

del CRE. La serotonina endogena, rilasciata perifericamente in risposta

allo stress, sembra coinvolta nella stimolazione della motilità del colon

attraverso l‟attivazione dei recettori 5HT-3. Sulla base dei dati

48

disponibili, lo stress inciderebbe inoltre sulla sensibilità viscerale

dell‟apparato gastroenterico: lo stress psicologico acuto sembra infatti

aumentare la sensibilità viscerale allo stimolo, nel caso in cui gli eventi

stressogeni inducano un cambiamento emozionale significativo.

Anche l‟ulcera peptica è una patologia legata allo stress. Essa è

determinata infatti da:

Infezione da Helicobacter Pilori (HP);

Acidità gastrica;

Assunzione di FANS;

Stress fisici e mentali

Poiché più dell‟80% degli individui con infezione da HP non sviluppa

mai l‟ulcera, mentre almeno il 10% delle ulcere è diagnosticato in

pazienti non assuntori di FANS e non infetti da HP, è stata avanzata da

più autori l‟ipotesi che sia l‟esposizione a fattori di vita stressanti a

determinare quali dei soggetti HP positivi svilupperanno poi la patologia,

attraverso l‟instaurarsi di una minore resistenza all‟Helicobacter.

Questo perché gli eventi stressanti acuti e cronici comportano

un‟alterazione del tono vegetativo, uno squilibrio del sistema

immunologico, ipercoagulabilità ed una compromissione del flusso

ematico locale causa di sviluppo d‟emorragia e necrosi della mucosa

gastroduodenale.

Lo stress induce inoltre un malfunzionamento del sistema nervoso

autonomo che aumenta la risposta del colon all‟infiammazione indotta

da sostanze chimiche. Esso grazie all‟attivazione di vie simpatiche e

parasimpatiche causa un aumento della permeabilità della mucosa

intestinale alterando la quantità di mucina e modificando la funzionalità

49

immunitaria nella riattivazione delle alterazioni infiammatorie della

mucosa nelle patologie infiammatorie croniche dell‟intestino.

Scarsa è la conoscenza del meccanismo fisiopatologico di genesi del

reflusso gastroeofageo. Verosimilmente un‟alterata trasmissione dei

riflessi vago-vagali da parte del sistema aminergico centrale stress

mediata, genera un rilasciamento transitorio spontaneo dello sfintere

esofageo inferiore,causa di reflusso acido patologico.

Anche modificazioni respiratorie indotte dallo stress, come

un‟alterazione della zona sfinterica esofagea mediata da cambiamenti

della funzionalità diaframmatica, può contribuire all‟esacerbazione del

sintomo. In aggiunta, il rallentamento dello svuotamento gastrico causato

dall‟inibizione della regolazione gastrica vagale, può contribuire ai

sintomi indotti dallo stress. Evidenze recenti suggeriscono un ruolo

svolto dal sistema endogeno di modulazione della sensibilità al dolore

nell‟incremento della sensibilità esofagea alla presenza di sostanze

chimiche.

3.3 Disordini muscoloscheletrici

I sintomi muscoloscheletrici costituiscono un importante problema di

salute: in Italia circa 4 milioni di lavoratori sono esposti a questo rischio.

Questi disturbi comportano un elevato numero di assenze, di pensioni di

invalidità o di pensionamento anticipato con relativi costi sociali elevati.

Le affezioni cronico-degenerative della colonna vertebrale sono di

frequente riscontro nei lavori di facchinaggio (porti, aeroporti, traslochi,

spedizione merci etc.), magazzinaggio (supermercati); nel lavoro del

manovale edile addetto alla movimentazione dei carichi e in quello del

personale ausiliario e infermieristico in reparti nosocomiali e altre

strutture ove è richiesta movimentazione assistita dei pazienti.

50

Gli infermieri (in particolare quelli che lavorano nei reparti di

rianimazione, ortopedia, geriatria e chirurgia) sono tra le categorie

professionali più colpite da patologie della colonna vertebrale fin dai

primi anni di attività in assistenza infermieristica, in conseguenza della

mobilizzazione di pazienti in assenza di adeguata ausiliazione.

Dato che solo il 20% dei disturbi muscoloscheletrici può essere correlato

al carico fisico di lavoro, sono stati compiuti diversi studi per

comprovare l‟ipotesi che fosse lo stress il “primum movens” di quota

parte dei restanti disturbi muscoloscheletrici.

Nel 1993 P.M. Bongers e i suoi collaboratori presentarono un primo

studio su una possibile eziologia stressogena lavoro correlata delle

patologie muscolo scheletriche. La loro ipotesi era che gli stressor

lavorativi influissero direttamente sul carico biomeccanico e sui fattori

psicosociali quali: eccesso o scarsità di lavoro, mansioni complesse,

elevata pressione temporale, basso livello decisionale e scarso sostegno

sociale. L‟aumento dello stress (lavoro-correlato) fu messo in relazione

all‟aumento del tono muscolare o di altri meccanismi fisiologici che,

mediati dalle caratteristiche individuali, spiegavano l‟insorgenza di

sintomi muscoloscheletrici o l‟innalzamento della soglia percettiva verso

i disturbi in generale, compreso quello muscoloscheletrico.

Frankenhaeuser nel 1991, aveva già sottolineato che solo un arousal

(ovvero l‟attivazione psicofisiologica) protratto nel tempo è in grado di

esercitare effetti negativi sulla salute, mentre reazioni allostress di breve

durata, pur comportando alterazioni ormonali e tensione muscolare,

hanno piuttosto effetti benefici.

Fattori psicosociali e/o il conseguente stress favorisono l‟insorgenza di

disturbi muscoloscheletrici secondo questi meccanismi:

51

sovraccarico biomeccanico e/o tensione muscolare ed effetti di

affaticamento in compiti ripetitivi e/o con mantenimento di posture

incongrue per lungo tempo;

danno muscolare dovuto a comportamenti inadeguati per

stanchezza o mancanza di tempo che impedisce l‟esecuzione

corretta e accurata dei movimenti necessari;

diminuzione della soglia del dolore e cronicizzazione fisiologica o

psicologica del dolore a seguito di un reale insulto;

Le ricerche di questi ultimi anni hanno anche suggerito altri meccanismi

attribuibili allo stress, come per esempio la tensione muscolare che

provoca un intralcio alla circolazione sanguigna con possibile danno

tessutale e l‟iperventilazione che con il ridotto apporto di CO2 nel

sangue, è causa di tensione muscolare e conseguente danno

muscoloscheletrico.

Inoltre, secondo Sherehiy, analizzando la letteratura a riguardo dal 1966

al 2003 si possono individuare 10 aspetti in cui poter riconoscere le fonti

di stress come causa di patologie muscoloscheletriche, essi sono: carico

di lavoro, livello decisionale, stress lavorativo, soddisfazione lavorativa,

caratteristiche del lavoro, tratti di personalità, sintomi psicosomatici,

qualità delle relazioni sociali sul lavoro, orientamento dell‟istituzione,

organizzazione del lavoro.

3.4 Disturbi Psichici

In situazioni di stress sia negativo che positivo, l‟individuo reagisce

come un tutto modificando sia il tono dell‟umore sia l‟equilibrio

neurovegetativo sia il comportamento. Non necessariamente la risposta

allo stress protratto coinvolge questi tre aspetti contemporaneamente il

52

cui funzionamento può essere disturbato anche in tempi diversi e con

diversa intensità. Interviene infatti l‟aspetto soggettivo, di personalità dei

singoli soggetti.

Il soggetto, anche quello dotato di buone abilità di coping, tenderà a

scaricare a livello somatico lo strain subito manifestando, anche per un

lungo periodo, reazioni neurovegetative a livello dell‟ “organo

compiacente”, ossia di quell‟organo che nel corso della loro vita ha

mostrato la più veloce reattività ad una situazione di arousal (traducibile

in questo caso come "allarme", "eccitazione") emozionale.

Soggetti più reattivi o più vulnerabili sotto il profilo emozionale possono

reagire prima di altri e fin dall‟inizio manifestando disturbi intermedi tra

il disturbo somatico ed il disturbo emozionale e che coinvolgono il

sonno, con insonnia o ipersonnia, spossatezza (già presente al risveglio),

algie diffuse, cefalea nelle sue varie forme.

Insorgono poi modificazioni dell‟attività intellettuale con difficoltà a

mantenere il ritmo di lavoro, deficit di memoria, di attenzione e di

concentrazione che corrispondono ad una saturazione dei canali di

ricezione ed elaborazione delle informazioni. La consapevolezza che il

soggetto ha di queste difficoltà provoca a livello emozionale variabilità

dell‟umore, depressione, irritabilità, insofferenza e anche distacco e

disinteresse, talvolta accompagnato da vissuti di colpa. Anche le reazioni

d‟ansia insorgono soprattutto quando il soggetto si rende conto di non

essere più all‟altezza delle sue responsabilità e incorre in errori, ritardi o

dimenticanze significative. Tutti questi sintomi sono transitori quando la

situazione stressogena è compensata nei fine settimana o nei periodi di

vacanza lontano dall‟ambiente di lavoro, ma possono anche modificarsi

in sindromi quando il livello di stress e la sua durata non consentono

recuperi.

53

Sindromi ossessive, fobiche, disturbo da attacchi di panico possono

essere, in soggetti predisposti, la naturale evoluzione di un accresciuto

bisogno di controllo, di meccanismi di evitamento di situazioni

disturbanti o di livelli d‟ansia che superano le possibilità di gestione

consapevole dei soggetti.

Le modificazioni del comportamento si manifestano a vari livelli, sia

dirette verso lo stesso soggetto sia a livello del sociale. Queste modifiche

possono essere suddivise in due filoni a seconda che l‟individuo tenti di

sostenere o risolvere lo stress facendo riferimento solo a se stesso o

piuttosto coinvolga il tessuto sociale e/o familiare. Le maggiori

modifiche del comportamento osservabile sono:

i disturbi del comportamento alimentare, in difetto o in eccesso;

l‟aumentato consumo di sostanze psicoattive,

l‟aumentato consumo di alcool e tabacco

Nei disturbi alimentari stress correlati è più frequente incontrare casi di

bulimia piuttosto che l‟anoressia anche se essa non è rara.

Lo stress, sia esso generico o in relazione a specifici eventi, altera la

normale regolazione dell‟appetito i cui stimoli vengono azzerati e

sostituiti da reazioni impulsive. Spesso, la modalità di reazione allo

stress di questi soggetti si manifesta con l‟impossibilità di assumere cibo

durante il giorno seguita, soprattutto la notte, dall‟ingurgitare qualunque

cosa pur di colmare la sensazione di angoscia/vuoto che impedisce il

sonno.

Schimdt et all. affermano che almeno un evento stressante o una marcata

difficoltà, soprattutto nella sfera della difficoltà sociale, si riscontra nel

76% dei casi di bulimia.

54

L‟abnorme assunzione fino all‟abuso di sostanze psicoattive è un altro

aspetto dei disturbi del comportamento stress-correlati. In questa

categoria rientrano sia gli psicofarmaci che il tabacco, l‟alcool e le

droghe. Per quanto riguarda gli psicofarmaci, bisogna purtroppo

riconoscere che i medici ne sono spesso parzialmente responsabili.

Certamente bisogna intervenire con un aiuto farmacologico quando un

soggetto denuncia stati di insonnia prolungata, attacchi di panico e

ossessività del pensiero, ma la facile disponibilità di sonniferi ed

ansiolitici può generare un meccanismo di assunzione compulsiva e di

dipendenza.

Frequente, oltre all‟abuso di psicofarmaci, è anche il consumo d‟alcol e

di fumo. Ciascuno ha un suo livello di consumo ma il passo dal consumo

incontrollato prima alla dipendenza poi è breve e l‟abitudine tende a

mantenersi anche quando i periodi d‟assenza dall‟ambiente di lavoro

consentono una riduzione dei livelli di stress e l‟angoscia quotidiana si

attenua. L‟uso di droga leggera o pesante è meno frequente ed è legato

all‟età, a livello socioeconomico ed ai ruoli lavorativi rivestiti.

Molto frequente è la chiusura al sociale, dovuta alla sovrastimolazione

da stress e alla difficoltà di staccarsi sia sotto il profilo cognitivo che

emozionale dalla situazione. Questo non lascia risorse disponibili per un

coinvolgimento sociale che viene vissuto con fastidio e insofferenza.

Questo fastidio, che sembra essere abbastanza generalizzato, nei più

giovani può invece portare ad un‟aumentata partecipazione a situazioni

sociali di gruppo, non per coltivare rapporti ma stordimento.

L‟inesistenza o la rottura di legami affettivi è ugualmente frequente così

come il diminuito interesse, sino alla cancellazione, dei rapporti sessuali

anche in soggetti giovani.

55

Comune è l‟irritabilità e l‟insofferenza nei confronti di stimolazioni

anche lievi ma vissute come disturbanti in quanto aggravio di canali

sensoriali già saturi.

In alcuni soggetti questa accresciuta suscettibilità può sfociare in

reazioni aggressive verbali e fisiche, soprattutto in soggetti con tratti di

impulsività o con meccanismi di autocontrollo scarsamente funzionanti.

3.5 Disordini Neuroimmunitari

Il sistema nervoso, la psiche e l‟apparato endocrino cooperano

attivamente alla difesa del nostro organismo.

Riguardo le interazioni tra il sistema nervoso e l‟apparato immunitario

due sono le vie di collegamento identificate: il sistema nervoso

autonomo e il flusso neuroendocrino ipofisario che regola le interazioni

immuno-endocrine.

Ambedue queste vie sono caratterizzate dalla produzione di molecole

biologicamente attive in grado di interagire con le cellule del sistema

immunitario.

Numerosi sono gli studi su animali che mostrano come condizioni di

stress possano influire negativamente sulla risposta immunitaria, in

particolare si osservano modificazioni a carico del sistema linfocitario,

come la mitogenesi delle cellule T, la produzione di IgG2a, l‟attività

delle cellule NK, la produzione di interleuchina 2 e interferone „Y. In

animali esposti a condizioni stressanti si è osservata una riduzione dell‟

espressione dei recettori per l‟interleuchina 2, ciò si riflette in una ridotta

abilità dei linfociti nel rispondere all‟interleuchina 2, contribuendo cosi

ad una attenuazione della risposta immunitaria.

Il Sistema Immunitario è influenzato dall‟azione neuroendocrina

ipofisaria. I linfociti, infatti possiedono recettori per diversi ormoni

56

(come quelli per l‟ormone di rilascio corticotropo -CRH), rendendo

possibile un‟interazione tra Sistema Immunitario e Apparato Endocrino.

Diversi studi hanno mostrato che i corticosteroidi, ritrovati in alte

concentrazioni durante lo stress, hanno importanti effetti

immunosoppressivi sulla funzione di linfociti e macrofagi, inoltre sono

responsabili di un decremento della produzione di alcune citochine e di

mediatori dei processi di infiammazione. Episodi di stress acuto sono

spesso associati inoltre ad un incremento della secrezione dell‟ormone

della crescita e della prolattina mentre in caso di stress cronico si osserva

una inibizione nella secrezione di questi ormoni, ciò dimostra che le

comunicazioni tra i due sistemi sono bidirezionali poiché le citochine

sono in grado di modulare la secrezione di ormoni ipofisari o

ipotalamici.

Variazioni nel comportamento e negli stati emotivi sono responsabili

della patogenesi di varie condizioni patologiche, compresi processi

infettivi, allergici, autoimmunitari e neoplastici che sono correlati ad

alterazioni dei meccanismi immunitari.

Ad esempio è stato dimostrato come nel caso di recente scomparsa di un

familiare ci sia un aumento del numero di neutrofili circolanti ed

diminuzione di cellule NK, linfociti B e T o come una diminuita risposta

mitogena linfoproliferativa sia presente in soggetti colpiti da grave

depressione. Altri studi hanno comprovato variazioni della risposta

immunitaria ad altri eventi stressogeni come il divorzio, catastrofi

naturali o perdita del lavoro.

Ultimi studi hanno cercato di porre in relazione stress e rischio di

insorgenza di cancro. E‟ stato comprovato che in condizioni di stress

prolungato sono soppresse alcune componenti specifiche e non

specifiche dell‟immunità (cellule NK, fagocitosi, cellule T citotossiche e

57

la produzione di citochine infiammatorie) compromettendo così la

risposta immunitaria verso lo sviluppo di tumori.

Nonostante ciò è importante sottolineare che questo settore di studio, per

il suo carattere pionieristico e di ricerca, non fornisce allo stato attuale

delle conoscenze nessun valido strumento o indicatore che sia

utilizzabile per l‟identificazione precoce di effetti sulla salute correlabili

a stress.

3.6 Disturbi del Sonno

I disturbi del sonno sono uno dei sintomi maggiormente frequenti in

condizioni di stress acuto e cronico sia in generale che riferito a fattori

occupazionali.

Essi possono essere interpretati come segni precoci di eccessivo stress da

lavoro, quali sintomi somatici indicativi di condizioni negative sia

fisiche che psichiche associate a stati d'ansia e a depressione (ad es.

sindrome del burnout).

Essi si possono manifestare inizialmente, nelle forme transitorie o più

lievi, in una o più delle tre forme più comuni d‟insonnia: difficoltà

all'addormentamento, risvegli frequenti durante il sonno, risveglio

anticipato, mentre soprattutto nelle fasi più avanzate si manifestano

sottoforma di sindromi più gravi e persistenti quali mioclono notturno,

incubi, bruxismo e ipersonnie, con conseguenti marcate perturbazioni sia

tipo quantitativo che qualitativo del sonno.

Dal punto di vista elettroencefalografico, situazioni di stress acuto e

cronico inducono significative interferenze sia sul sonno profondo28

(fasi

3 e 4) che sul sonno paradosso (REM).

58

In questi ultimi anni molti studi epidemiologici hanno evidenziato la

notevole importanza di fattori connessi con le condizioni di lavoro, in

riferimento alle caratteristiche sia dell'attività lavorativa che

dell'ambiente di lavoro.

Partinen analizzando diverse attività lavorative, ha riscontrato che i

disturbi del sonno risultano essere più frequenti nei lavoratori manuali e

meno frequenti in medici e managers; analoghe differenze tra colletti

bianchi e colletti blu sono state riportate anche in uno studio

retrospettivo in soggetti italiani anziani compiuto da Geroldi et al.

In uno studio prospettico di 5 anni su più di 21000 persone in Francia si

è riscontrato che sia modificazioni delle condizioni di lavoro (ad es.

lavoro a turni e orari prolungati, esposizione a vibrazioni) sia fattori

psicosociali (ad es. pressione del tempo) erano associati alla comparsa (e

anche scomparsa) di importanti disturbi del sonno.

In relazione al modello "job demand/control" di Karasek (v. Cap. 3), lo

studio epidemiologico finlandese "Helsinki Heart Study" ha evidenziato

l‟effetto altamente significativo dell' elevato carico lavorativo e del basso

controllo sulla deprivazione di sonno e sulla conseguente fatica diurna.

Sempre in relazione all'organizzazione del lavoro, disturbi del sonno e

fatica cronica sono stati associati, oltre che al già citato lavoro a turni,

anche a compiti caratterizzati da elevate richieste soprattutto di tipo

fisico e basso supporto da parte di colleghi e supervisori29

. Anche in

riferimento al modello "Effort/Reward Imbalance" di Siegrist, un recente

studio su qualità e disturbi del sonno (valutati in modo standardizzato

mediante il Jenkins Sleep Quality lndex) in 709 lavoratori tedeschi ha

evidenziato una associazione significativa tra squilibrio del rapporto

"sforzo/ricompensa" ed eccessivo coinvolgimento nel lavoro

29

Studio epidemiologico svedese WOLF sul rischio cardiovascolare, che ha interessato più di 5500

lavoratori di 40 diverse imprese. Stessi risultati in altri studi epidemiologici in Francia e Giappone.

59

("overcommitment"). Quest'ultimo fattore è risultato essere più

importante negli uomini, mentre la “bassa ricompensa" ha maggiore

influenza nelle donne.

Numerosi studi hanno inoltre dimostrato in questi ultimi anni la

comparsa di rilevanti disturbi del sonno nei soggetti affetti da disturbo

post-traumatico da stress.

Tali studi riguardano prevalentemente eventi socio-ambientali molto

traumatizzanti (ad es. guerre, uragani, attentati terroristici, crimini,

violenze sessuali, catastrofi naturali) ma anche condizioni di lavoro

possibili fonti di traumi (ad es. perdita del posto di lavoro, aggressioni,

mobbing).

È infine da tenere conto che persistenti disturbi del sonno costituiscono a

loro volta un fattore di rischio di malattie cardiovascolari,

neuropsichiche e gastrointestinali, oltre che di maggiore morbilità e

mortalità in generale, attraverso meccanismi di interferenza con l'attività

del sistema nervoso autonomo, l'asse ipotalamo-ipofisi-surrene e il

sistema immunitario.

Inoltre, la perdita sia quantitativa che qualitativa di sonno connessa con

stati di stress cronico, innesca un circolo vizioso che accentua tali

condizioni generando uno stato di affaticamento cronico, eccessiva

sonnolenza durante il periodo di veglia, perturbazioni dell'umore e della

performance psicofisica con conseguenti scadimenti sia nelle relazioni

interpersonali che nella prestazione e sicurezza sul lavoro (errori,

incidenti, infortuni).

60

Capitolo 4- Valutazione dello stress nei luoghi di lavoro

4.1 Valutazione Oggettiva

La valutazione oggettiva del rischio stress occupazionale, si basa sulla

misurazione "obiettiva" dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro

facendo ricorso, ad esempio, a tecniche d‟osservazione diretta, oppure ad

interviste rivolte a conoscitori "esperti" della realtà lavorativa in esame

(in genere i responsabili del processo lavorativo, RLS30

).

Questa valutazione permette di studiare il rischio indipendentemente

dalle elaborazioni cognitive dei singoli lavoratori e dalle loro percezioni

o personali reazioni all'ambiente di lavoro.

Queste tecniche di job analysis devono basarsi, non solo su una attenta

progettazione dello strumento di rilevazione, ma anche su una adeguata

formazione al suo utilizzo. Esse consentono di ottenere informazioni

riferite alle caratteristiche dei compiti lavorativi e del contesto socio-

organizzativo entro cui sono svolti, utili per compiere una prima

valutazione del rischio presente sul luogo di lavoro.

Qualora sulla base degli elementi raccolti emergano delle criticità o sia

possibile supporre la presenza di rischi per la salute dei lavoratori, sarà

possibile procedere ad un approfondimento della valutazione del rischio

stesso facendo anche ricorso, in una successiva fase, a valutazioni di tipo

soggettivo.

L'approccio oggettivo fornisce una conoscenza migliore degli aspetti

ambientali e organizzativi del lavoro che necessitano di un cambiamento

potendo così separare le variabili indipendenti (le caratteristiche del

lavoro) da quelle dipendenti (le caratteristiche del soggetto).

30

Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza

61

Come ricorda Hurrell per diversi decenni sono stati sollecitati strumenti

di misura oggettivi, ritenuti necessari per il progredire delle conoscenze

sulle manifestazioni e sulle patologie derivanti dallo stress lavorativo,

tuttavia a queste sollecitazioni non ha fatto riscontro, sino ad oggi, una

adeguata e completa risposta e la necessità di tali strumenti rimane

elevata.

La necessità di seguire una strada definibile come approccio "oggettivo",

nasce anche dalla constatazione di alcuni limiti impliciti della esclusiva

valutazione "soggettiva".

La valutazione oggettiva accompagnata a quella soggettiva infatti, può

assumere un rilievo determinante ai fini di individuare interventi

correttivi sui fattori di rischio, di stabilire la necessità e le modalità della

sorveglianza sanitaria, di attribuire al lavoro eventuali patologie

psichiche o organiche (con evidenti ricadute anche medico-legali).

Questo perché è dimostrato come le percezioni individuali riferite

all'ambiente di lavoro ed al proprio stato di salute possano risentire di

reazioni di tipo affettivo ed emotivo. Ad esempio, ricerche di laboratorio

hanno evidenziato come le percezioni riferite a compiti lavorativi

possano variare anche quando i compiti vengono mantenuti inalterati

oppure come possano dipendere dal livello di soddisfazione lavorativa. È

stato notato come in individui che ricoprono la stessa posizione, quelli

più insoddisfatti possono percepire un grado maggiore di carico di lavoro

e di pericolosità dei fattori di rischio lavorativi.

In secondo luogo, le valutazioni soggettive sui rischi psicosociali

possono essere influenzate da fattori di personalità, quali ad esempio

ansietà o locus of control31

.

31

Nelle scienze psicologiche, il termine di derivazione anglofona Locus of control, indica la modalità

con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti da suoi comportamenti o

azioni, oppure da cause esterne indipendenti dalla sua volontà. Esso pertanto potrà essere interno o

esterno.

62

Indiscutibilmente, ci sono possibili bias (tendenza di pensiero, idee

preconcette) derivanti dalla soggettività delle opinioni personali sui

fattori di rischio, ovvero dalla percezione del soggetto rispetto alle

diverse dimensioni del lavoro.

Infine non sempre (per motivi pratici) è possibile avviare una

consultazione dei lavoratori, in particolare se a tappeto, sui temi in

questione.

Il Documento di Consenso della SIMLII32

propone quindi, un approccio

obiettivo alla valutazione del rischio ed ipotizza le conseguenze

operative in termini di prevenzione per quanto pertinente all'azione del

Medico Competente.

Tale approccio è stato schematizzato nel Documento di consenso

SIMLII nel "flusso operativo".

L'approccio proposto dalla SIMLII prevede la verifica, attraverso liste di

controllo, della effettiva presenza di fattori critici nella organizzazione

del lavoro. Il documento fornisce anche un elenco delle possibili

situazioni di criticità suddivise nei classici ambiti del "contesto" e del

"contenuto" del lavoro (ulteriormente suddivisi in parametri relativi alla

organizzazione dei compiti, agli aspetti sociali del lavoro, alle

caratteristiche della struttura aziendale, ai rischi per la salute e la

sicurezza ed altri fattori, relativi allo stato di salute dei lavoratori, agli

esiti della sorveglianza sanitaria, agli infortuni, allo stato di occupazione)

a cui fare riferimento per la costruzione delle specifiche liste di controllo

necessarie nelle specifiche realtà occupazionali.

Questo quindi è lo strumento operativo da utilizzare nella prima fase di

approccio alla valutazione del fenomeno dello stress correlato al lavoro.

32

Società Italiana Medicina del Lavoro ed Igiene Industriale

63

La valutazione del rischio perciò si articola in due fasi: la prima fase

prende in esame elementi oggettivi e verificabili quali indicatori di stress

lavoro-correlato e fattori di rischio attinenti l'organizzazione aziendale,

la seconda fase prevede invece la valutazione degli aspetti soggettivi.

Gli elementi da considerare, sono quindi, in coerenza con le indicazioni

dell'accordo quadro e del documento dell'Agenzia Europea 2009, aree di

contesto e contenuto del lavoro come indicatori di pericolo stress lavoro

correlato e indicatori aziendali come conseguenze dello stress

sull'azienda e sui lavoratori.

La valutazione della prima fase deve consentire di quantificare il livello

di rischio secondo una scala basso/medio/alto, ove per rischio basso s‟

intende una condizione in cui non risultano necessarie azioni di

miglioramento, ma solo una rivalutazione periodica (biennale o per

mutamenti significativi o per l'evidenziarsi di problemi stress-correlati).

La valutazione della percezione dello stress dei lavoratori (soggettiva)

viene introdotta solo nei casi in cui la valutazione degli indicatori

oggettivi determina un'evidenza di rischio medio o alto.

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato deve prevedere l‟analisi

degli aspetti dell‟organizzazione del lavoro che possono rappresentare

pericoli per la salute. Ci si riferisce ad indicatori di rischio inseriti nei

documenti dell‟Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoro

e riprese nell‟accordo quadro ( vedi tabella 1).

64

Fattori di rischio stressogeni

(European Agency for Safety and Health at Work – 2000)

CONTESTO LAVORATIVO

CULTURA ORGANIZZATIVA

Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione diproblemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettiviorganizzativi

RUOLO NELLA ORGANIZZAZIONE

Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone

SVILUPPO DI CARRIERA

Incertezza / blocco della carriera insufficienza / eccesso di promozioni,bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro)

RELAZIONI INTERPERSONALI SUL LAVORO

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO

Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

CONTENUTI LAVORATIVI

AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURE

Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI

Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile,sottoutilizzazione, incertezza elevata

CARICO/RITMI DI LAVORO

Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale

ORARIO DI LAVORO

Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

Tabella 1

La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di avere la

definizione del livello di rischio presente in azienda (o partizione o

gruppo omogeneo), secondo un criterio semiquantitativo del tipo

basso/medio/alto ed identificare gli interventi di eliminazione o

riduzione del rischio da effettuare.

65

Gli indicatori vanno analizzati attraverso liste di controllo che

permettano una pesatura del rischio, per quanto possibile, su indicatori

verificabili in quella azienda o partizione organizzativa o gruppo

omogeneo. Possono essere utilizzate liste di controllo, applicabili anche

dai soggetti aziendali della prevenzione. Alla valutazione deve

partecipare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o

territoriale.

La valutazione dello stress lavoro correlato prevede la compilazione di

una Check che identifica la condizione di rischio BASSO – MEDIO –

ALTO relativamente a:

A AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori)

B AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)

C AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

1. Indici Infortunistici 1. Funzione e cultura organizzativa

1. Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro

2. Assenteismo 2. Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

2. Pianificazione dei compiti

3. Assenza per malattia 3. Evoluzione della carriera 3. Carico di lavoro – ritmo di lavoro

4. Ferie non godute 4. Autonomia decisionale – controllo del lavoro

4. Orario di lavoro

5. Rotazione del personale 5. Rapporti interpersonali sul lavoro

6. Cessazione rapporti di lavoro/Turnover

6. Interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro

7. Procedimenti/ Sanzioni disciplinari

8. Richieste visite mediche straordinarie

9. Segnalazioni stress lavoro

10. Istanze giudiziarie

66

Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio

complessivo dell‟area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati

(secondo le indicazioni) e consentono di identificare il proprio

posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO.

AREA TOTALE PUNTEGGIO PER AREA

CONTESTO DEL LAVORO

CONTENUTO DEL LAVORO

INDICATORI AZIENDALI

totale punteggio rischio

Per la compilazione della check list si procede:

segnando con la X la risposta e nella casella punteggio si riporta il valore

della risposta

N INDICATORE Diminuito Inalterato Aumentato PUNTEGGIO NOTE

1 ...

0

□

2

□

4

□

2

si segna con la X la risposta e nella casella punteggio si riporta il valore

della risposta in PUNTEGGIO FINALE, Quando vediamo la casella

“CORREZIONE PUNTEGGIO”, riportiamo dopo il segno “-“ il

valore della risposta e trascriviamo nel PUNTEGGIO FINALE il

risultato

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1 .... 0

□

1

□

1

2 .... 0

□

1

□

1 - 0 1

TOTALE PUNTEGGIO 2

(1+1)

X

X

X

67

DATA COMPILAZIONE

MANSIONE/REPARTO

COMPILATA DA: Contrassegnare i referenti aziendali coinvolti in questa fase, indicando a lato il

nominativo.

NOMINATIVO/I

□ DATORE DI LAVORO

□ RSPP

□ RLS

□ MEDICO COMPETENTE

□ DIRETTORE

PERSONALE

□ RESPONSABILE

QUALITA’

□

RESPONSABILE UNITA’

PRODUTTIVA

□

EVENTUALI ALTRI

SPECIALISTI

(Psicologo,…)

□

68

INDICATORI AZIENDALI

Gli indicatori aziendali sono riferiti all’andamento negli ultimi 3 anni

INDICATORI AZIENDALI

N INDICATORE Diminuito

Inalterato

Aumentato

PUNTEGGIO

NOTE

1 INDICI

INFORTUNISTICI

0

□

2

□

4

□ .....

2

ASSENZA PER

MALATTIA (non

maternità)

0

□

2

□

4

□ .....

3 ASSENTEISMO

0

□

2

□

4

□ .....

4 % FERIE NON

GODUTE

0

□

2

□

4

□ .....

5

% ROTAZIONE

DEL PERSONALE

NON

PROGRAMMATA

0

□

2

□

4

□

.....

6

CESSAZIONE

RAPPORTI DI

LAVORO/

TURNOVER

0

□

2

□

4

□

.....

7

PROCEDIMENTI/SA

NZIONI

DISCIPLINARI

0

□

2

□

4

□ .....

8

RICHIESTE VISITE

MED.

STRAORDINARIE

MEDICO

COMPETENTE

0

□

2

□

4

□

.....

9

SEGNALAZIONI

SCRITTE MEDICO

COMPETENTE DI

CONDIZIONI

STRESS AL

LAVORO

0 - NO

□

4 - SI

□

.....

10

ISTANZE

GIUDIZIARIE PER

LICENZIAMENTO/

DEMANSIONAMEN

TO

0 - NO

□

4 - SI

□

.....

TOTALE PUNTEGGIO

69

INDICATORE No Si

ISTANZE GIUDIZIARIE

PER MOLESTIE

MORALI/SESSUALI

0

□

SITUAZIONE CHE VINCOLA LA VALUTAZIONE ALL’APPROFONDIMENTO SOGGETTIVO DELLO

STRESS LAVORO CORRELATO

CONTESTO DEL LAVORO

FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1 Presenza organigramma

aziendale

0

□

1

□

2 Presenza di procedure

aziendali

0

□

1

□

3

Diffusione delle

procedure aziendali ai

lavoratori

0

□

1

□

4 Presenza di obiettivi

aziendali

0

□

1

□

5 Diffusione degli obiettivi

aziendali ai lavoratori

0

□

1

□

6

Presenza di un sistema

di comunicazione

aziendale (bacheca,

internet, busta paga,

volantini….)

0

□

1

□

7

Effettuazione

riunioni/incontri tra

dirigenti e lavoratori

0

□

1

□

8

Presenza di un piano

formativo per lo sviluppo

professionale dei

lavoratori

0

□

1

□

9

Presenza di momenti di

comunicazione

dell’azienda a tutto il

personale

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

70

RUOLO NELL’AMBITO DELL’ORGANIZZAZIONE

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1 I lavoratori conoscono la

linea gerarchica aziendale

0

□

1

□

2 I ruoli sono chiaramente

definiti

0

□

1

□

3

Vi è una sovrapposizione di

ruoli differenti sulle stesse

persone (capo

turno/preposto/responsabile

qualità)

0

□

1

□

1 - ......

4

Accade di frequente che i

dirigenti/preposti forniscano

informazioni contrastanti

circa il lavoro da svolgere

0

□

1

□

1 - ......

TOTALE PUNTEGGIO

EVOLUZIONE DELLA CARRIERA

N INDICATORE Si No CORREZIONE PUNTEGGIO

PUNTEGGIO FINALE NOTE

1

E’ presente un piano di

sviluppo professionale

per tutti i lavoratori

0

□

1

□

2

E’ presente un piano di

sviluppo professionale

solo per i dirigenti

0

□

1

□

3

Sono definiti i criteri per

l’avanzamento di

carriera

0

□

1

□

4

Esistono sistemi

premianti in relazione al

raggiungimento degli

obiettivi di produzione

0

□

1

□

5

Esistono sistemi

premianti in relazione al

raggiungimento degli

obiettivi di sicurezza

0

□

1

□

6

Esistono sistemi

premianti in relazione

alla corretta gestione del

personale da parte dei

dirigenti/capi

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

71

AUTONOMIA DECISIONALE – CONTROLLO DEL LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1

Il lavoratore può

decidere l’ordine di

esecuzione dei compiti

0

□

1

□

2

Il lavoro dipende da

compiti precedentemente

svolti da altri

0

□

1

□

1 - ......

3

I lavoratori hanno

sufficiente autonomia per

l’esecuzione dei compiti

0

□

1

□

4

I lavoratori hanno a

disposizione modalità di

partecipazione alle

decisioni aziendali

0

□

1

□

5

Sono predisposti

strumenti di

partecipazione

decisionale dei lavoratori

alle scelte aziendali

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1

Possibilità di rivolgersi al

dirigente superiore da

parte dei lavoratori

0

□

1

□

2

Momenti di

aggregazione con tutto il

personale

0

□

1

□

3

Sono presenti rigidi

protocolli di supervisione

sul lavoro svolto

0

□

1

□

1 - ......

TOTALE PUNTEGGIO

72

INTERFACCIA CASA LAVORO – CONCILIAZIONE VITA/LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1

Possibilità di effettuare

la pausa pasto in luogo

adeguato - mensa

aziendale

0

□

1

□

2 Possibilità di orario

flessibile

0

□

1

□

3

Possibilità di

raggiungere il posto di

lavoro con mezzi

pubblici

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

Se il risultato finale è uguale a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL

LAVORO alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore -1

Se il risultato finale è superiore a 0, nella TABELLA FINALE CONTESTO DEL

LAVORO alla voce “INTERFACCIA CASA LAVORO” si inserisce il valore 0

73

CONTENUTO DEL LAVORO

AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1

Esposizione a rumore

sup. al secondo valore

d’azione

0

□

1

□

1 - ......

2

Inadeguato confort

acustico (ambiente non

industriale)

0

□

1

□

1 - ......

3 Rischio chimico 0

□

1

□

1 - ......

4 Microclima adeguato 0

□

1

□

5 Adeguata illuminazione 0

□

1

□

6

Inadeguata

movimentazione

manuale dei carichi

0

□

1

□

1 - ......

7 Disponibilità DPI 0

□

1

□

8 Lavoro a rischio di

aggressione fisica

0

□

1

□

1 - ......

9 Cartellonistica chiara ed

immediata

0

□

1

□

10

Esposizione a vibrazione

superiore al limite

d’azione

0

□

1

□

1 - ......

11

Adeguata manutenzione

macchine ed

attrezzature

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

74

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1 Il lavoro subisce frequenti

interruzioni

0

□

1

□

1 - ......

2

La mansione del

lavoratore è chiaramente

definita

0

□

1

□

3

E’ presente un lavoro

caratterizzato da alta

monotonia

0

□

1

□

1 - ......

4

Lo svolgimento della

mansione richiede di

eseguire più compiti

contemporaneamente

0

□

1

□

1 - ......

5 I compiti sono

chiaramente pianificati

0

□

1

□

TOTALE PUNTEGGIO

CARICO DI LAVORO – RITMO DI LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE

PUNTEGGIO

PUNTEGGIO

FINALE NOTE

1

I lavoratori hanno

autonomia nell’esecuzione

dei compiti

0

□

1

□

2

Ci sono variazioni

imprevedibili della

quantità di lavoro

0

□

1

□

1 - ......

3

Vi è assenza di compiti per

lunghi periodi nel turno

lavorativo

0

□

1

□

1 - ......

4

E’ presente un lavoro

caratterizzato da alta

ripetitività

0

□

1

□

1 - ......

5

Il ritmo lavorativo per

l’esecuzione del compito,

è prefissato

0

□

1

□

1 - ......

6

Il ritmo di lavoro è

determinato dalla

macchina

0

□

1

□

1 - ......

7 Il lavoratore non può agire

sul ritmo della macchina

0

□

1

□

1 - ......

8 I lavoratori devono

prendere decisioni rapide

0

□

1

□

1 - ......

TOTALE PUNTEGGIO

75

ORARIO DI LAVORO

N INDICATORE Si No CORREZIONE PUNTEGGIO

PUNTEGGIO FINALE NOTE

1

E’ presente regolarmente

un orario lavorativo

superiore alle 8 ore

0

□

1

□

1 - ......

2

Viene abitualmente

svolto lavoro

straordinario

0

□

1

□

1 - ......

3

E’ presente orario di

lavoro rigido (non

flessibile)?

0

□

1

□

1 - ......

4

La programmazione

dell’orario varia

frequentemente

0

□

1

□

1 - ......

5

Le pause di lavoro non

sono chiaramente

definite

0

□

1

□

1 - ......

6 E’ presente il lavoro a

turni

0

□

1

□

1 - ......

7 E’ presente il lavoro a

turni notturni

0

□

1

□

1 - ......

8

E’ presente il turno

notturno fisso o a

rotazione

0

□

1

□

1 - ......

TOTALE PUNTEGGIO

76

FASE 2: IDENTIFICAZIONE DELLA CONDIZIONE DI RISCHIO

INDICATORI AZIENDALI

INDICATORE

TOTALE

PUNTEGGIO

PER

INDICATORE

BASSO 0 – 25%

MEDIO 25 – 50%

ALTO 50 –

100%

DA A DA A DA A

INDICATORI AZIENDALI *

0 10 12 26 28 40

TOTALE PUNTEGGIO

0 2 5

CONTESTO DEL LAVORO

INDICATORE

TOTALE

PUNTEGGIO

PER

INDICATORE

BASSO 0 – 25%

MEDIO 25 – 50%

ALTO 50 –

100%

DA A DA A DA A

Funzione e cultura organizzativa

0 2 3 5 6 9

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

0 1 2 3 4

Evoluzione della carriera

0 2 3 4 5 6

Autonomia decisionale – controllo del

lavoro

0 1 2 3 4 5

Rapporti interpersonali sul lavoro

1 2 3

Interfaccia casa lavoro –

conciliazione vita/lavoro*

TOTALE PUNTEGGIO

0 7 8 14 15 27

* se il punteggio totale dell’indicatore “Interfaccia casa lavoro” è uguale

a 0, inserire

il valore -1. se superiore a 0, inserire il valore 0

77

CONTENUTO DEL LAVORO

INDICATORE

TOTALE

PUNTEGGIO

PER

INDICATORE

BASSO MEDIO ALTO

DA A DA A DA A

Ambiente di lavoro ed attrezzature

di lavoro

0 3 4 7 8 11

Pianificazione dei compiti

0 2 3 4 5 6

Carico di lavoro – ritmo di lavoro

0 2 3 5 6 8

Orario di lavoro

0 2 3 5 6 8

TOTALE PUNTEGGIO

0 8 9 17 15 33

I punteggi delle 3 aree vengono sommati (secondo le indicazioni) e

consentono di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO.

AREA TOTALE PUNTEGGIO PER AREA

CONTESTO DEL LAVORO

CONTENUTO DEL LAVORO

INDICATORI AZIENDALI *

TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

*

Se il risultato del punteggio è compreso tra 0 a 10, si inserisce nella tabella finale

il valore 0

Se il risultato del punteggio è compreso tra 12 e 26 si inserisce nella tabella finale

il valore 2

Se il risultato del punteggio è compreso tra 28 e 40 si inserisce nella tabella finale

il valore 5

78

TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

DA A LIVELLO DI

RISCHIO NOTE

0 14 RISCHIO BASSO

25%

L’analisi degli indicatori non evidenzia

particolari condizioni organizzative che

possono determinare la presenza di

stress correlato al lavoro, si consiglia di

monitorare l’organizzazione ogni due

anni (in assenza di cambiamenti

organizzativi).

Per ogni condizione identificata di

devono adottare comunque le azioni di

miglioramento mirate.

15 30 RISCHIO MEDIO

50%

L’analisi degli indicatori evidenzia

condizioni organizzative che possono

determinare la presenza di stress

correlato al lavoro.

Per ogni condizione identificata di

devono adottare comunque le azioni di

miglioramento mirate. Si consiglia di

attuare una politica di prevenzione per

lo stress al lavoro e di coinvolgere

attivamente il medico competente ed i

preposti. Monitoraggio annuale degli

indicatori.

31 60 RISCHIO ALTO

+ di 50%

L’analisi degli indicatori evidenzia

condizioni organizzative che indicano la

presenza di stress correlato al lavoro. Si

deve effettuare una valutazione della

percezione dello stress dei lavoratori,

coinvolgendo il medico competente o

altre figure specializzate. Monitoraggio

delle condizioni di stress e dell’efficacia

delle azioni di miglioramento .

La guida operativa delle Regioni per la valutazione e la gestione del

rischio da stress lavoro correlato ha ideato, al tal proposito, un

diagramma di flusso allo scopo di guidare i soggetti interessati al

processo di valutazione. (Figura 1)

In tutti i luoghi di lavoro con lavoratori subordinati verranno valutati gli

elementi di contesto e contenuto del lavoro e se il rischio risulta BASSO

si opterà per una valutazione periodica.

Laddove, invece, il rischio risulti NON BASSO, si prederà a riferimento

il numero dei lavoratori.

79

Nel caso in cui siano inferiori o uguali a dieci si attueranno degli

interventi di prevenzione con successiva verifica di valutazione degli

elementi di contesto e contenuto del lavoro.

Nel caso in cui i lavoratori siano di numero superiore a 10 si effettuerà

una rilevazione della soggettività del gruppo con l‟utilizzo di appositi

questionari, predisponendo gli eventuali interventi di prevenzione con

una successiva verifica della valutazione stessa.

Figura 1

80

4.2 Valutazione Soggettiva

La valutazione soggettiva ha lo scopo di valutare le reazioni soggettive

dei lavoratori alle condizioni proprie del loro luogo di lavoro e delle

caratteristiche dello stesso.

Solitamente a queste domande riferite al lavoro, ne vengono affiancate

anche altre concernenti lo stato di salute psicofisica dei singoli

lavoratori.

Il metodo di rilevazione è costituito generalmente da questionari anonimi

somministrati alla popolazione presa in esame o ad un campione

significativo di soggetti, oppure da focus group33

o interviste

semistrutturate34

. L'uso di questi strumenti richiede professionalità

specifiche, inoltre in ogni caso si richiede la partecipazione diretta di una

notevole percentuale di lavoratori, al fine di evidenziare risultati

statisticamente significativi.

Sono disponibili nella letteratura internazionale diversi strumenti

destinati alla valutazione soggettiva dei fattori di stress lavorativo.

I questionari più noti che vengono utilizzati nella valutazione soggettiva

sono:

33 Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi

multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro). E‟ diretto da un

conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo; è presente anche un

assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo. Il gruppo ha

una dimensione definita all‟interno di un range: i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6-7

unità, per favorire le dinamiche, non devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino

interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere inibite e di rimanere

inespresse. 34

L‟intervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista classica, nella quale

si seguono in modo rigido e preciso le domande (“domande chiuse”) stabilite prima dall‟intervistatore.

Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: l‟intervistatore stabilisce un lista di base di

domande da fare all‟intervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati

rilevanti. Su questa traccia, l‟intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell‟intervistato,

che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia.

L‟intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi-aperte, domande indirette,

metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più

precisi e approfonditi, rispetto a un‟intervista classica. Questa modalità, nel caso dello stress lavoro-

correlato, facilita l‟espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per

“resistenze” e paure dell‟intervistato.

81

Job Diagnostic Survey (JDS)

Job Characteristic Index (JCI)

Work Environment Scale (WES)

Job contenent Questionnaire (JCQ) di R.A. Karasek

Occupational Stress Inventore (OSInv)

Occupational Stress Indicator (OSInd)

Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ)

Job Stress Survay (JSS)

Effort Reward Imbalance Questionnaire (ERI)

Questi questionari sono in lingua inglese, solo i JCQ, OSInd, ERI sono

stati tradotti anche in lingua italiana.

È da segnalare che praticamente tutti i questionari citati nascono con

finalità epidemiologiche, piuttosto che con lo scopo di fornire elementi

di valutazione mirati alla correzione dei fattori critici o alla attribuzione

causale in casi individuali di manifestazioni di strain alle specifiche

caratteristiche del contesto o del contenuto lavorativo.

I vari strumenti descritti presentano le seguenti caratteristiche:

forniscono una misura dello strain (ovvero dello stress percepito), la

quantità e qualità delle informazioni raccolte è assai variabile, per lo più

tendono a focalizzarsi su una sola dimensione dei fattori stressanti in più

sono stati creati in relazione ad una realtà del mondo del lavoro che ha

subito negli ultimi 20-30 anni notevoli cambiamenti (ad esempio:

l'aumento delle attività del settore terziario, la globalizzazione, l'aumento

della popolazione occupata di sesso femminile, l‟età lavorativa

avanzata, l‟ origine etnica diversa) e potrebbero quindi non essere in

grado di fornire indicazioni affidabili in relazione a queste nuove realtà.

82

Uno tra i questionari più utilizzati, ma anche tra i più dibattuti

(soprattutto da studiosi italiani35

come sarà esplicato in seguito) è il JCQ

di R.A. Karasek.

Nonostante i vari contraddittori, la teoria di Karasek sembra costituire

uno dei modelli più attendibili nelle ricerche orientate alle valutazioni

delle condizioni psicosociali del lavoro e delle relazioni tra stress e

coronaropatie, fatica cronica (vital exhaustion), depressione, abuso di

farmaci, assenze lavorative, infortuni lavorativi, disturbi muscolo-

scheletrici, mortalità, problemi della sfera riproduttiva.

Lo studio di Robert A. Karasek ebbe inizio nel 1979. Il suo originale

modello di studio suggerì come la relazione tra elevata domanda

lavorativa (job demand, JD) e bassa libertà decisionale (decision

latitude, DL) definiscono una condizione di job strain36

o perceived job

stress" (stress lavorativo percepito), in grado di spiegare i livelli di stress

cronico e l‟incremento del rischio cardiovascolare.

Le due principali dimensioni lavorative (domanda vs. controllo) furono

considerate variabili indipendenti e poste su assi ortogonali. La job

demand si riferiva all'impegno lavorativo richiesto ovvero i ritmi di

lavoro, la natura impositiva dell'organizzazione, il numero di ore

lavorative e le eventuali richieste incongruenti, mentre la decision

latitude invece era definita da due componenti: la skill discretion e la

decision authority. La prima identificava condizioni connotate dalla

possibilità di imparare cose nuove, dal grado di ripetitività dei compiti e

dall‟opportunità di valorizzare le proprie competenze, la secondai invece

individuava il livello di controllo dell‟individuo sulla programmazione

35

LA VALUTAZIONE DEI FATTORI PSICOSOCIALI PROPOSTA DELLA VERSIONE

ITALIANA DEL JOB CONTENT QUESTIONNAIRE DI R.A.KARASEK. (Baldasseroni A.,

Camerino D., Cenni P., Cesana G.C, Fattorini E, Ferrario M, Mariani M, Tartaglia R.) 36

Il modello di job strain è stato approfondito da J.V. Johnson e collaboratori negli Anni ‟80 che

hanno aggiunto una terza dimensione: la work place social support o social network.

83

ed organizzazione del lavoro.

Il modello e il questionario di Karasek sono stati applicati come sopra

citato, soprattutto nello studio delle patologie cardiovascolari. Tra il

1981 e il 1993 sono stati pubblicati i risultati di ben 36 studi per lo più

scandinavi e nord-americani, la maggior parte dei quali ha evidenziato

una correlazione positiva tra job strain e malattie cardiovascolari (o

altre cause di mortalità) e tra job strain ed alcuni fattori di rischio

cardiovascolare, in particolare l‟ipertensione arteriosa. Per quest'ultima

livelli di associazione maggiori sono stati trovati quando sono state

adottate metodiche di controllo della variabilità. Una revisione

sistematica delle evidenze è stata compiuta da Schnall, Landsbergis e

Baker nel 1994. Negli studi condotti su coorti maschili, le stime del

rischio relativo connesse a differenti connotazioni di job strain variavano

da 1.6 (quando viene considerato come end-point la mortalità per tutte

le cause) a 1.9 per la mortalità specifica per patologie cardiovascolari.

Rischi relativi maggiori sono stati riportati per l‟insorgenza di recidive in

pazienti infartuati.

Questo approccio metodologico (il Karasek) al problema ha però delle

limitazioni quali:

appare difficile concettualizzare e rendere misurabile il concetto di

job control che sembra riferirsi a diversi, ma non ben definiti

aspetti che hanno a che fare con l'autonomia;

non è sempre chiaro cosa Karasek intenda con i termini

interactions e joint effects di richieste lavorative e ampiezza di

decisione: la discussione va avanti, ma non è stata ancora

determinata l'esatta formulazione matematica dell'interazione;

il modello sembra troppo semplice, perché il controllo non è

l'unica risorsa disponibile per fronteggiare le richieste

84

dell'ambiente, per esempio anche il supporto sociale collegato al

lavoro può funzionare da moderatore delle richieste lavorative

ambientali. In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul

lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei

lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il supporto

sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici, agendo

contro stressors e avversità, promuove il benessere ed è

terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche genere.

Il modello di Karasek inoltre non è stato confermato dai risultati

sperimentali anche se vi sono evidenze che alti livelli di autonomia

sembrano attenuare l'esaurimento emotivo.

C‟è da dire inoltre che, sul piano degli studi osservazionali, il modello di

K. sembra dare i migliori risultati quando è usato in studi descrittivi per

attribuire livelli di rischio su base di gruppo (mansioni, titoli di lavoro,

categorie di lavoratori), piuttosto che quando viene usato in studi

analitici che raccolgono informazioni attraverso questionari individuali

volti ad indagare gli assi del modello nel singolo lavoratore.

In virtù delle precedenti considerazioni sulle limitazioni del questionario

JCQ, abbiamo preferito utilizzare per la valutazione soggettiva del

rischio da stress occupazionale abbiamo il questionario ISPESL-HSE

(questionario indicatore – per la valutazione soggettiva dello stress

lavoro-correlato che viene riportato in seguito).

Punti di forza del questionario indicatore sono rappresentati da:

facile somministrabilità;

validazione effettuata, nella versione originale inglese, su oltre

26.000 lavoratori ed in corso di completamento quella in Italia;

autosufficienza delle figure della prevenzione presenti in azienda;

capacità di fornire informazioni di confronto con gruppi omogenei

85

nella stessa azienda, nel corso di valutazioni successive o in

aziende analoghe per dimensione o settore produttivo.

In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario

indicatore, possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di

informazioni tra cui focus group, interviste e altri questionari (elencati

all‟inizio del paragrafo).

In ogni caso, indipendentemente dal modello di valutazione scelto, è

importante avvalersi di varie fonti d‟informazioni, al fine di avere un

quadro più preciso e completo della propria azienda.

Il questionario predisposto dall‟ISPESL è stato realizzato con l‟obiettivo

di:

contribuire all‟identificazione delle caratteristiche principali di una

“valutazione adeguata e sufficiente del rischio di stress lavoro-

correlato”;

fornire una guida per fasi alla valutazione del rischio basata sul

modello Management Standards, contestualizzata secondo quanto

previsto dal D.Lgs 81/2008 e s.m.i. e, in particolare, dall‟Accordo

europeo dell‟8 ottobre 2004 ( vedi Tabella 2);

fornire ai datori di lavoro, dirigenti, preposti, MC, RSPP, ASPP,

RLS e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a

pianificare una valutazione del rischio efficace per l‟azienda.

86

Tabella 237

37

Metodologia ISPESL-HSE - coordinamento scientifico ISPESL - Dipartimento Medicina del

Lavoro.

87

88

89

90

91

4.2.1 Aspetti da considerare nella somministrazione di

interviste/questionari

1. L‟applicazione di questionari se effettuata “meccanicisticamente”

senza un intervento precedente di informazione, partecipazione e

collaborazione dei lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la

sicurezza può inficiare la validità del processo valutativo;

2. I questionari se utilizzati in fase di valutazione della percezione

soggettiva devono essere di documentata validità e debbono essere

esplicitati i riferimenti scientifici;

3. Per la rilevazione degli outcome di salute (livelli di distress e di

sintomatologia stress-correlata) è opportuno che i questionari

dispongano di parametri di riferimento di popolazioni nella fascia

di età adulta;

4. Gli strumenti utilizzabili devono sondare esclusivamente quelle

dimensioni non riconducibili a tratti o caratteristiche di

personalità.

E‟ invece opportuno valutare:

1. Il livello di „domanda/carico‟ percepito, ai fini di individuare le

dimensioni lavorative critiche stress lavoro-correlate;

2. Il livello di risorse fruibili nel contesto lavorativo a livello

individuale o di gruppo e le risorse personali (resilienza).

3. Le condizioni di benessere/malessere psicologico della persona /

lavoratore ai fini di individuare condizioni di “distress

psicologico” e/o “disturbi somatoformi”;

La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere:

92

1. L‟allestimento di un documento preliminare in cui siano

specificati gli indicatori che vengono utilizzati;

2. Un‟informativa iniziale ai lavoratori sullo scopo e le modalità di

raccolta dei questionari;

3. Una somministrazione del questionario con compilazione

supportata, evitando comunque la distribuzione e

l‟autosomministrazione dei questionari ai lavoratori senza

informativa;

4. La raccolta di questionari anonimi od almeno in cui sia garantita

la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili;

5. La raccolta di informazioni attinenti gli aspetti stress lavoro-

correlati;

6. La non discriminazione dei lavoratori;

7. La produzione di un report finale con dati anonimi collettivi, in

cui non siano quindi identificabili le condizioni dei singoli

soggetti;

8. La discussione del report con i gruppi interessati e le loro figure

di riferimento (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza,

ecc.)

4.3 Misura degli effetti dello stress negli ambienti lavorativi

Quando si vuole misurare lo stress nel luogo di lavoro è necessario

tenere in considerazione le misure di performance38

, le misure

fisiologiche e quelle epidemiologiche.

4.3.1 Misure di performance

38

Performance è un termine della lingua inglese, a sua volta derivato dall'antico francese

parformance, che significa prestazione, in questo caso riferita all‟ambito lavorativo.

93

Queste cercano di valutare gli effetti degli stimoli stressanti sul livello

di"arousal"39

. Questo aspetto può essere studiato con due differenti

approcci teorici. Il primo si collega ai modelli strutturali della teoria

dell‟informazione e della discriminazione dei segnali (signal detection

theory)40

, prendendo in considerazione i punteggi derivati dall‟aumento

degli errori e dei tempi di latenza nelle diverse situazioni stimolo. Il

secondo considera invece dal concetto di "effort" ("sforzo"), con le sue

caratteristiche soggettive ed energetiche, valuta la performance più in

termini dinamici di "capacità di processo", appoggiandosi anche sullo

studio di variabili fisiologiche che esprimono l‟intesità di

coinvolgimento soggettivo (frequenza cardiaca, ventilazione,

sudorazione eccetera).

4.3.2 Misure "fisiologiche"

Gli indicatori fisiologici non indicano funzioni ma “sostanze” che

vengono rilasciate/mobilizzate in conseguenza dell‟esposizione ad agenti

stressanti: l‟attivazione delle funzioni fisiologiche è generalmente

conseguenza della mobilizzazione di queste sostanze.

Come già riportato nel capitolo 3 nella risposta di "coping", i mediatori

prodotti dalla attivazione dei sistemi neurovegetativo e surreno-corticale,

prevalentemente catecolamine e cortisolo, modificano la pressione e la

frequenza cardiaca con lo scopo di preparare o sostenere la prestazione

motoria. Le modificazioni vascolari, cronicamente ripetute e combinate

con disordini dei lipidi e delle piastrine (anch‟essi influenzati da

catecolamine e cortisolo), appaiono essere la base di processi

39Termine neurofisiologico anglosassone che in questo caso può essere tradotto anche con "vigilanza". 40

La Teoria della detezione del segnale o Teoria della rivelazione è un metodo per quantificare

l'abilità di distinguere, in un segnale, il segnale vero e proprio portatore di informazioni dal rumore.

Gli inizi della ricerca furono effettuati da tecnici radar, mentre la teoria sugli aspetti psicologici vide

le sue prima pubblicazioni ad opera di Wilson P. Tallner e John A. Swets nel 1954.

94

degenerativi quali l‟ipertensione e l‟arteriosclerosi. Le abitudini di vita e

la predisposizione costituzionale sono fattori aggravanti, soprattutto per

quanto riguarda la sedentarietà molto diffusa nella nostra società.

La frequenza cardiaca, la pressione arteriosa, le catecolamine e il

cortisolo sono i parametri "fisiologici" più largamente accettati e

utilizzati nelle ricerche sullo stress, in laboratorio e nel campo reale.

Ognuno dei parametri citati ha fornito risultati positivi e spunti di

discussione circa i problemi di interpretazione e di misura.

Frequenza cardiaca.

Questo è l‟indicatore più antico e più conosciuto, molto sensibile alla

stimolazione psicofisiologica. Sfortunatamente il suo studio è limitato da

un‟ enorme variabilità interindividuale. Quando si studia la frequenza

cardiaca è necessario valutare le differenze tra frequenza di base e

frequenza in corso di stress, accertando così sia l‟intensità della domanda

esterna, sia la reazione soggettiva ad essa.

La maggior parte dei test eseguiti per lo studio della frequenza cardiaca

sono stati effettuati entro periodi di tempo relativamente brevi, settimane

o pochi mesi al massimo. Studi eseguiti su intervalli più lunghi, un anno

o più, dimostrano una riproducibilità41

molto scarsa. Tali risultati,

osservati anche per altri parametri fisiologici, hanno condotto all‟ipotesi

che la stabilità temporale delle reazioni psico-fisiologiche, costituisca in

se stessa una dimensione significativa delle differenze individuali.

Gli esperimenti di laboratorio hanno dimostrato che la risposta della

frequenza cardiaca è assai variabile a seconda della prestazione richiesta

e della situazione imposta. Essa aumenta più consistentemente quando è

possibile il controllo della situazione coping attivo mentre aumenta

meno durante il coping passivo – impossibile controllo della situazione e

41

Si tratta di "test-retest" cioè della ripetizione della misura della frequenza cardiaca.

95

persino può decelerare quando è richiesta attenzione, attivazione

sensoriale in senso recettivo. Quest‟ultima condizione ha ricevuto

notevole considerazione negli ultimi anni: a tal proposito sono stati

sviluppati nuovi indici di controllo neurovegetativo, basati sul

monitoraggio continuo della variabilità dell‟intervallo R-R.

Pressione arteriosa.

La pressione arteriosa è generalmente misurata in combinazione con la

frequenza cardiaca e presenta gli stessi problemi, anche se con una

migliore affidabilità.

Il coping attivo e passivo sono associati con aumenti più rilevanti

rispettivamente delle componenti sistolica e diastolica.

La misura della pressione arteriosa nella valutazione dello stress ha

guadagnato una vasta popolarità soprattutto per il suo legame diretto con

le ricerche sulla patogenesi dell‟ipertensione arteriosa, noto rischio di

malattia cardiovascolare.

Le stimolazioni beta- e alfa-adrenergiche sembrano essere fattori centrali

per l‟aumento della gittata cardiaca e delle resistenze cardiovascolari,

processi dimostrati nello stabilirsi dell‟ ipertensione essenziale.

Tecniche non-invasive e affidabili di monitoraggio ambulatoriale stanno

producendo un notevole potenziamento delle ricerche, attraverso lo

sviluppo del concetto di pressione "usuale" (media di più misurazioni).

Tale concetto è molto importante per valutare nel tempo la reattività

psicofisiologica agli stimoli stressogeni, mentre la misurazione

campionaria del parametro è espressione di una condizione di

transitorietà, in acuto, scatenata da situazioni di stress puntuale, reali o

sperimentali.

Da diversi studi sullo stress lavorativo è risultato associato ad un

aumento della pressione sistolica misurata ambulatorialmente nei

96

maschi, mentre riscontri più aleatori si sono avuti nello studio della

pressione diastolica e nelle donne.

Catecolamine.

Il dosaggio delle catecolamine è ritenuto la misura più diretta della

attività del sistema nervoso simpatico. La adrenalina è principalmente

secreta dalla midollare surrenale, la sua escrezione è influenzata da

fattori psicologici ed esercita una attività prevalentemente metabolica,

concorrendo con il cortisolo alla mobilizzazione di lipidi e glucidi. La

noradrenalina è principalmente secreta dalle terminazioni nervose

adrenergiche ed è maggiormente influenzata dalla esposizione a fattori

fisici esercitando prevalentemente un‟azione cardiovascolare,

aumentando la pressione arteriosa e la frequenza cardiaca.

Poiché la quota maggiore di entrambe le catecolamine è ricatturata nei

granuli di deposito dei neuroni post-gangliari, il loro livello nel sangue e

nelle urine non è necessariamente correlato con la velocità di secrezione.

In presenza di un qualsiasi stimolo, l‟aumento delle catecolamine è

rapido e correlato più alla intensità che alla direzione della sollecitazione

esterna. Inoltre un notevole numero di variabili come: età, sesso, stato di

salute, ritmi circadiani, ciclo mestruale, cibi e bevande contenenti

caffeina, alcool, sodio, farmaci e forma fisica possono influenzarne i

valori basali e quelli di risposta agli stimoli.

Il dosaggio urinario è in genere il metodo più adatto per misurare la

produzione di catecolamine. I valori plasmatici infatti rappresentano i

livelli di attività nei minuti immediatamente precedenti il prelievo,

essendo l‟emivita dell‟adrenalina e della noradrenalina rispettivamente

1,2 e 2,5 minuti. Considerando anche il fatto che l‟applicazione di un

catetere venoso, o più semplicemente di un butterfly, per valutare la

secrezione continua di catecolamine, è spesso impossibile o non

97

accettato, oltre che fattore non secondario di aumento delle stesse

catecolamine.

La raccolta di campioni di urina, riferiti solitamente a periodi di 8, 12 o

24 ore, dà anch‟essa molti problemi, per la necessità di tenere un diario

di ogni evento o consumo, per la difficoltà di portare in giro i contenitori

e di collocarli in frigo tra le minzioni.

Recentemente è stato messo a punto un dispositivo semiautomatico

portatile per la raccolta di campioni frazionati e rappresentativi di urina.

Infine, grande cura è richiesta per le procedure di immagazzinamento42

e

dosaggio

Cortisolo.

Il cortisolo e i suoi metaboliti, più frequentemente 17 -OH e 11-OH

corticosteroidi, sono misure dell‟ attivazione dell‟asse ipotalamo-ipofisi

–corticosurrene.

La secrezione di cortisolo aumenta in risposta a molti stimoli che fanno

aumentare pure le catecolamine. Tuttavia l‟aumento sembrerebbe più

consistente a fronte di eventi nuovi capaci di produrre reazioni di allerta.

L‟interesse all‟accresciuta produzione di cortisolo in condizioni di stress

è dovuto alle possibili connessioni con l‟ipertensione, l‟obesità, il

diabete e la malattia coronarica, poiché va a generare un effetto di

riassorbimento del sodio e un aumento della resistenza all‟insulina.

Il dosaggio del cortisolo può essere effettuato nelle urine o anche nella

saliva. Quest‟ultimo metodo utilizza un apposito campionatore

denominato Salivette (Sarstedt. D.) che utilizza un kit Elisa per il

cortisolo chiamato "Salivary Cortisol Enzyme Immunoassay"

(Salimetrics LLC. U.S.A.).

42

Si effettua con acidificazione delle urine e aggiunta di EDTA (acido etilendiamminotetraacetico) al

quale segue immediata refrigerazione fino a -80°C se si prevedono tempi lunghi.

98

In particolare il Dipartimento di Scienze Mediche e Medicina del Lavoro

di Foggia ha studiato nella saliva oltre alla concentrazione del cortisolo,

anche quella della interleuchina l Beta43

con il kit Elisa "Human

Interleukin 1 Beta"(Bender MedSystem AT.).

Prendendo in considerazione un campione significativo corrispondente a

oltre 300 lavoratori, è emersa la estrema variabilità delle misurazioni.

In particolare le medie dei valori di cortisolo salivare prima e dopo il

turno sono abbastanza vicini, anche le deviazioni standard sono vicine

tra loro, ma corrispondono quasi alle medie. Lo stesso accade per i valori

di Interleuchina 1 Beta.

Anche considerando dei campioni meno estesi la variabilità resta

importante.

Altri parametri sono stati utilizzati nella ricerca sullo stress: test di

reattività, pupillometria, registrazione della attività elettrofisiologica dei

muscoli (elettromiogramma), del sistema nervoso centrale

(elettroencefalogramma e potenziali evocati) e soprattutto della pelle

("galvanic skin response" o modificazioni della conduttanza elettrica

della cute in presenza di modificazioni dell‟emotività). Per queste

misurazioni sono purtroppo richieste condizioni ambientali controllate o

apparecchiature ingombranti non adatte per gli studi su numeri ampi di

soggetti e sul campo.

Recentemente è stata presa in considerazione la possibilità di utilizzare

come indicatori di stress alcune delle già citate conseguenze biochimiche

della attivazione neurovegetativa e neuroendocrina, quali soprattutto

lipidi ematici ed emoglobina glicosilata. Tali parametri possono

43

L' interleuchina 1 (IL-1) è una citochina secreta da vari tipi di cellule del sistema immunitario e da

fibroblasti e cellule endoteliali. Oltre a stimolare processi infiammatori, l' IL-1 è in grado direttamente

e autonomamente di stimolare la febb, anche in assenza di altri stimoli (antigeni batterici), ed è per

questo conosciuto come un pirogeno endogeno.

99

potenziare il contenuto epidemiologico della ricerca sullo stress, per la

loro relativamente più elevata affidabilità e per la nota associazione con

malattie assai diffuse tra la popolazione. Tuttavia, costituendo stime

indirette di processi cronici, essi sono soggetti a molti fattori di

confondimento derivanti dall‟eredità, dal sesso, dalla costituzionalità e

dalle abitudini di vita. Mentre l‟utilizzo dell‟emoglobina glicosilata

appare assolutamente episodico, colesterolo totale e soprattutto

colesterolo HDL continuano a godere di un certo credito soprattutto nel

nord Europa.

Altri importanti effetti che possono peggiorare gli esiti della reazione di

stress, sono la depressione del sistema immunitario e l‟ accentuazione

della sensibilità adrenergica.

Ci sono inoltre altre nuove aree di ricerca delle modificazioni

fisiologiche legate allo stress esse sono:

Lo studio della fisiologia dei recettori.

La misura dei recettori potrebbe permettere agli studi

psicofisiologici di comprendere al meglio come avvenga

l‟interazione tra segnale recettore-risposta organica

Lo studio degli oppioidi endogeni.

Questo perché le risposte organiche sembrano essere modulate

dagli oppioidi endogeni (per esempio l‟endorfina).

La funzione insulinica.

Questa sembra influenzare parecchie altre funzioni, come la

sensibilità adrenergica, la pressione arteriosa, il bilancio

elettrolitico e, a sua volta, essere influenzata da alcuni importanti

fattori come il sesso, l‟obesità e l‟esercizio. L‟iperinsulinemia è

stata implicata anche nell‟ etiologia dell‟ipertensione.

100

Tutti questi studi, sebbene molto stimolanti, non hanno ancora raggiunto

risultati che ne permettano un uso applicativo sul campo.

Alcuni ricercatori ritengono che la misura delle condizioni di base non

possa essere accurata se eseguita nella stessa sessione in cui viene

somministrato lo stress di laboratorio, a causa della sollecitazione

emotiva conseguente alla anticipazione psicologica degli effetti dello

stimolo, pertanto sarebbe necessario il ricorso a sessioni separate di

rilassamento per le determinazioni di base ma questo complica e allunga

i tempi della procedura, che dovrebbero essere mantenuti entro 15

minuti. In genere si raccomanda di utilizzare come punteggio la semplice

differenza aritmetica tra i livelli di riposo e quelli raggiunti in corso di

test. Durante quest‟ultimo debbono essere minimizzate le possibili fonti

di errore. Tra queste la più importante è il livello di forma fisica, la cui

associazione inversa con la reattività simpatica deve sempre essere

tenuta presente nella valutazione delle differenze osservate tra i gruppi e

gli individui.

4.3.3 Studio epidemiologico

Le misure epidemiologiche44

discendono, oltre che dalla teoria dello

stress, dalla constatata differente distribuzione di morbosità e mortalità

in relazione ai fattori psicosociali caratterizzanti la situazione di vita e di

lavoro.

I fattori di rischio nell‟ambiente di lavoro sono ovviamente mischiati a

quelli determinati dalle condizioni generali di vita. Le differenze di

morbosità e mortalità tra le classi socio-occupazionali sembrano oggi

44

L'epidemiologia (dal Greco επι= sul, δημος= popolo e λογος= discorso, studio) è la disciplina

biomedica che si occupa dello studio della distribuzione e frequenza di malattie e di eventi di

rilevanza sanitaria nella popolazione. Collabora con la medicina preventiva e clinica. Si occupa di

analizzare le cause, il decorso e le conseguenze delle malattie.

101

rappresentare il differenziale socio-demografico più ampio (e in

aumento?) nelle società avanzate e tra queste e quelle meno sviluppate.

In corrispondenza con queste differenze, le condizioni di salute appaiono

distribuite lungo una dimensione meglio-peggio osservando che la

soddisfazione riguardo il lavoro è uno dei migliori predittori di

longevità.

Indicatori epidemiologici di stress possono essere tutte quelle patologie e

alterazioni cui si riconosce una origine in qualche modo psicosomatica.

Come mostrato al Cap. 3, in ordine di gravità e diffusione possono essere

prese in considerazione:

coronaropatie e ipertensione, gastroenteropatie, disordini immunologici,

disordini muscoloscheletrici ed anche allergopatie, sintomatologie

irritative e dolorose varie e disordini mentali anche non riferibili a quadri

nosologici definiti.

Ovviamente queste non sono le sole malattie che risentono di situazioni

di stress ma sono quelle maggiormente studiate soprattutto per la facilità

a predisporre protocolli di indagine su vaste collettività.

La catena etiologica, che lega lo stress lavorativo ai disordini sopra

menzionati può essere cosÌ sommariamente definita:

Disagio occupazionale Stress Mediatori biologici Fattori di

rischio45

Malattia

Ciascun passaggio è solo una frazione etiologica, che può essere

comparativamente piccola e non necessaria, del successivo. Molti fattori

non occupazionali possono esercitare notevoli influenze con una

compartecipazione nella catena causale. Può essere così ridotta

45

Per fattore di rischio si intende una caratteristica associata con una probabilità più alta della media

di sviluppare malattia. Nella ricerca epidemiologica l‟identificazione di fattori di rischio è

fondamentale.

102

l‟affidabilità della misura, anche quando il lavoro è una condizione

sufficiente per scatenare i meccanismi patogenetici.

La bassa affidabilità, a sua volta, modifica negativamente la precisione e

la validità degli studi: attenua le correlazioni tra variabili, altera il

campione e introduce bias46

di selezione negli studi clinici

randomizzati47

.

Pertanto per la validità degli studi sarà importante:

I) controllo dei fattori di confondimento;

II) numero relativamente alto di soggetti;

III) uno o più gruppi di controllo;

IV) tempo adeguato;

Nelle malattie multicausali, si è osservato che il rischio associato con un

singolo fattore varia a seconda del numero e del peso degli altri fattori

presenti, ciò è esemplarmente vero per esempio per il ruolo del

colesterolo e della pressione sanguigna nella previsione di insorgenza

della malattia coronaria. Infatti paradossalmente, sia la misura che la non

considerazione di questi due fattori può grandemente ridurre il valore

epidemiologico di altri fattori minori, come quelli indicativi di uno stress

lavorativo, che si volessero studiare.

I problemi della misura epidemiologica degli effetti dello stress

lavorativo sottolineano la grande importanza della standardizzazione dei

metodi e della organizzazione sistematica della ricerca. Lo studio del

significato patogenetico delle reazioni fisiologiche allo stress non

46

La parola bias (dall'inglese bias, inclinazione) indica gli effetti d'un errore sistematico in varie

discipline. 47

Gli studi clinici controllati randomizzati (randomized controlled trial, RCT) sono studi sperimentali

che permettono di valutare l'efficacia di uno specifico trattamento in una determinata popolazione.

Con il termine trattamento si intendono convenzionalmente non solo le terapie, ma tutti gli interventi

(diagnostici, di screening, di educazione sanitaria) o anche l'assenza di intervento.

103

richiede necessariamente l‟epidemiologia che è invece molto importante

quando le osservazioni empiriche della clinica o del laboratorio debbono

essere finalizzate alla interpretazione dei fenomeni di disadattamento e

malattia nelle popolazioni.

104

Capitolo 5- Esperienza personale: confronti fra metodi applicati in

differenti realtà operative.

La realtà operativa presa in considerazione nello studio sperimentale del

rischio da stress è quella di una società di telecomunicazioni satellitari.

Questa azienda è una joint venture tra Finmeccanica (67%) e Thales, ed

è uno dei principali operatori al mondo nel campo dei servizi di gestione

satellitare, osservazione della Terra e navigazione satellitare, così come

nel campo della comunicazione integrata e programmi scientifici. La

sede di Roma impiega circa 600 dipendenti, e gestisce una rete di quattro

centri spaziali e 25 siti dislocati in tutto il mondo. Tra questi, un Centro

Spaziale dotato di più di 100 antenne operative, ed è il più grande centro

di telecomunicazioni via satellite in tutto il mondo per usi civili.

L‟azienda gioca un ruolo da protagonista nei mercati di riferimento

grazie alle competenze tecnologiche acquisite nel corso degli anni e alla

partecipazione ai grandi programmi europei: Galileo, EGNOS, GMES e

COSMO-SkyMed.

Oltre alla valutazione del rischio stress in questa impresa, per testare la

validità della metodica di studio applicata, si è realizzato un confronto

con un‟altra azienda leader del settore farmaceutico, come verrà

evidenziato in seguito.

In entrambe le aziende il lavoro di sperimentazione per la valutazione

del rischio stress, ha avuto origine da un‟analisi preliminare oggettiva di

elementi potenzialmente costrittivi, quali il lavoro a turni o su linee di

montaggio a ritmo preordinato o dedicato all‟assistenza di persone molto

sofferenti oppure svolto in condizioni “frontali” (ad es., front office,

sportello) ovvero di “emergenza” (ad es., soccorso, reperibilità per

urgenze).

105

Fra quelli già reperiti in azienda, abbiamo considerato utili ai fini della

valutazione, i dati sull‟andamento delle assenze per malattia e/o

infortunio o quelli relativi all‟esistenza di canali di comunicazione

interna attraverso cui i lavoratori possano agevolmente accedere ai

codici di comportamento, agli organigrammi e funzionigrammi, e ad una

serie di elementi sulla trasparenza ed equità gestionale dell‟azienda.

Nell‟ambito di questa analisi preliminare, abbiamo preso in

considerazione, per studiare ulteriori aspetti che possono essere utili per

la valutazione del rischio stress, il D. Lgs. n. 81/2008, Art. 28, Comma

1: “Accordo europeo del 8 ottobre 2004”) anche per quanto riguara lo

studio del complesso problema del“mobbing”, esplicitamente escluso

dal citato Accordo europeo ma ritenuto rilevante sia a livello di etica

aziendale, sia a livello di tutela della salute e della dignità dei lavoratori.

L‟analisi del rischio stress occupazionale è stata effettuata su incarico del

Datore di lavoro dal Medico del lavoro competente (esperto in disturbi e

disagi lavoro-correlati) e dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e

Protezione (che apprende le problematiche su ergonomia,

comunicazione aziendale e stress lavoro-correlato in base a quanto

previsto dall‟art. 32, comma 2 del D. Lgs. 81/2008) con la nostra

collaborazione.

Per lo studio del problema è stato di fondamentale importanza l‟ausilio

delle Risorse Umane (senza di essi non si sarebbe potuto dare l‟avvio al

lavoro) e la consultazione dei RLS.

Dall‟analisi preliminare, relativa alla valutazione oggettiva del rischio da

stress, è emersa una prima valutazione di massima sull‟entità del rischio

da stress lavoro-correlato nell'intera organizzazione oltre che in ciascuna

sua sezione.

Successivamente nel corso dell‟anno, seguirà la valutazione soggettiva

del rischio da stress mediante somministrazione di questionari ai

106

lavoratori. Essa non è stata possibile in precedenza per via di problemi

logistico-organizzativi ma è comunque in corso di sperimentazione. In

virtù del concomitante approccio oggettivo e soggettivo al problema,

potranno essere programmate eventuali azioni d‟approfondimento e

miglioramento, attraverso l‟impiego degli strumenti di ricerca

psicosociale più appropriati.

La valutazione del rischio stress non è semplice né univoca ed è

difficilmente paragonabile a qualsiasi altra attività di assessment48

propria dell‟ igiene del lavoro (ad es., per rischi da agenti chimici, fisici

ed ergonomici, biologici). Secondo il Documento di consenso della

SIMLII (Pavia, 2006), il rischio da stress può essere ricondotto, di volta

in volta, sia a sottostimolazioni che a sovrastimolazioni croniche

nell‟ambito dell‟organizzazione del lavoro.

A seconda dei casi, infatti, possono risultare stressanti tutte le

sottoindicate condizioni e relative combinazioni:

- Lavoro da fare: troppo oppure troppo poco;

- Compiti lavorativi: troppo rigidi e codificati oppure troppo

ambigui;

- Conflitti di ruolo: assenza totale oppure esasperazione;

- Responsabilità: nulla oppure eccessiva.

Nonostante ciò, lo stress (che significa “pressione” o “turbamento”

sul/del normale stato di quiete psico-fisica dell‟individuo) costituisce

spesso un eccellente stimolo ad agire positivamente, a migliorarsi (c.d.

stress positivo o “eustress”, abitualmente di breve durata nel tempo, vedi

capitolo 1) e solo quando diventa “eccessivo” per intensità e durata

(stress cronico) può trasformarsi in stress negativo (“distress”) e causare

48

Valutazione del rischio

107

o aggravare reazioni indesiderate (“strain”) quali turbe psichiche e/o

psico-somatiche.

Per di più, lo stress-strain lavoro correlato va inquadrato nell‟ambito

delle motivazioni e delle aspirazioni dei singoli individui e delle loro

condizioni familiari socio-economiche e psico-fisiche di base. La

multifattorialità è un tipico elemento che non può essere trascurato

nell‟analisi.

Il Datore di lavoro, insieme al Medico Competente e alla nostra

collaborazione ha valutato la presenza nell‟organizzazione del lavoro di

elementi – particolari della mansione o generali dell‟azienda (c.d. “clima

aziendale”) – capaci di accrescere (in certi casi in modo preponderante)

lo stress cui il lavoratore è già esposto nella vita extra lavorativa (ad

esempio per la nascita di un figlio, per un trasloco, per il decesso di un

congiunto, per un matrimonio andato a male, per debiti indotti dalla

società dei consumi o per malattie fisiche e disagi mentali preesistenti).

Una volta identificati gli elementi che possono causare stress sul lavoro,

il Datore di lavoro (cfr. art. 6, comma 1 dell‟Accordo quadro europeo)

adotterà le misure appropriate per prevenire, eliminare o ridurre, per

quanto possibile, i problemi di stress da lavoro.

Tali misure potranno essere collettive o individuali o di entrambi i tipi e

verranno prese nell‟ambito di quanto indicato e consentito dalla vigente

normativa, dal contratto di lavoro di categoria, dall‟etica aziendale, dagli

accordi stipulati in sede di dialogo sociale.

108

5.1 Criteri alla base della valutazione preliminare

I criteri adottati per la valutazione del rischio stress sono stati modellati

in analogia con quelli utilizzati per gli altri fattori di rischio, in

particolare, ci si è riproposti di:

1. Identificare le fonti di stress insite nelle mansioni.

2. Definire i gruppi omogenei di lavoratori potenzialmente esposti,

identificando coloro che, svolgendo mansioni o compiti

particolari, potrebbero essere più esposti al rischio.

3. Analizzare eventuali dati già reperibili in azienda, utili per la

valutazione in quanto ritenuti dei possibili indicatori oggettivi di

disagio, disaffezione o caduta della motivazione sul lavoro (ad es.

i dati globali e disaggregati sull‟assenteismo per malattia e

infortunio).

4. Comunicare i risultati della valutazione e revisionarli ad intervalli

appropriati per fini preventivi (follow up).

Inoltre sono state poste le basi per un‟analisi del modello organizzativo

aziendale al fine di identificare eventuali incongruenze atte a creare

significativo disagio e pressione di tipo psico-sociale su gruppi di

lavoratori.

109

5.2 Iter del processo valutativo c/o la Società di telecomunicazioni

Vengono qui riportate le tappe valutative finora percorse alla luce delle

indicazioni riportate nell‟Accordo Europeo sullo Stress del 8 ottobre

2004 oltre che nella Circolare di Confindustria n. 19133 del 11

novembre 2008, tenuto conto della letteratura più aggiornata in materia

di stress correlabile al lavoro.

I lavoratori dell‟azienda sono stati divisi in categorie a seconda delle

mansioni svolte e ad esse sono stati attribuiti valori ordinali arbitrali

quali: (valore 5 = molto alto; valore 4 = alto; 3 = medio-alto; 2 = medio-

basso; 1 = basso-irrilevante).

Una volta stabiliti i punteggi, sono state considerate a rischio di stress,

presumibilmente differenziato, le categorie di lavoratori che svolgono le

attività sottoelencate in Tabella 3.

110

Tabella 3

Punteggi attribuiti a ciascun parametro

1)TURNI DI LAVORO

5 - Turni di notte a ciclo continuo (anche di sabato e domenica)

4 - Turni di notte con riposo nel fine settimana

3 - Turni di notte discontinui o occasionali nell‟anno

2 - Turni con l‟esclusione della notte

1 - Orario giornaliero

2) LAVORO “FRONTALE” A CONTATTO CON IL PUBBLICO

5 - Sportello al pubblico con pericolo di violenza (cassa, etc.)

4 - Sportello al pubblico per gran parte del turno

3 - Help desk per l‟intero turno con solo lavoro inbound

2 - Help desk o sportello per tempi più limitati (ad es., 25-33% del turno)

1 - Nessuna attività significativa a contatto con il pubblico o, al massimo, occasionale

3) LAVORO DI ASSISTENZA (HELPING PROFESSIONS)

5 - Assistenza in ambienti “duri” (rianimazioni, oncologie, carceri, sert)

4 - In ambienti molto “impegnativi” (pr. soccorso, reparti con alta mortalità o disabilità)

3 - In ambienti “impegnativi” (medicine, chirurgie, etc.)

2 - In ambienti “meno impegnativi” o in modo non continuativo

1 - Nessuna attività significativa di assistenza

4) LAVORO IN CONDIZIONI DI EMERGENZA / URGENZA / SOLLECITA

RISPOSTA A REPERIBILITÀ

5 - Lavoro continuativo in condizioni di urgenza o emergenza (ad es., Pr. soccorso)

4 - Lavoro con ricorrenti situazioni di urgenza o emergenza

3 - Lavoro urgente in reperibilità (con alta probabilità di chiamata)

2 - Lavoro urgente in reperibilità (bassa probabilità di chiamata)

1 - Nessuna attività significativa con urgenza o reperibilità

5) INSALUBRITÀ, PERICOLI AMBIENTALI

5 - Lavori a rischio di “incidente rilevante” o in attività riconosciute come “usuranti”

4 - Lavoro in attività potenzialmente “insalubri” (limitatamente agli addetti)

3 - Attività con uso di DPI > 40% del turno

2 - Attività con uso di DPI < 40% del turno

1 - Nessuna attività di pericolo, insalubrità o obbligo di DPI

6) RITMO DI LAVORO IMPOSTO

5 - Lavoro in “catena” con rigido avanzamento preordinato

4 - Lavoro in linea con alta percentuale di saturazione

3 - Elevata saturazione ma con possibilità di scelta individuale delle pause

2 - Lavoro in gruppo con produzione predeterminata del turno

1 - Nessun ritmo specifico imposto dalla produzione o almeno senza assiduità

7) RESPONSABILITÀ IN SOLIDO PER AMMANCHI OVVERO PER OBIETTIVI

FALLITI

5 - Risponde di eventuali anche forti ammanchi o insuccessi (obiettivi non raggiunti)

4 - Risponde di eventuali medi ammanchi o insuccessi

3 - Risponde di eventuali piccoli ammanchi o insuccessi

2 - Può subire raramente penalizzazioni per eventuali ammanchi o insuccessi

1 - Non risponde mai per ammanchi di denaro e/o non raggiungimento di obiettivi

8) PRECARIETÀ

5 - Effettua lavoro precario in azienda con bassa % di assunzione nel biennio

4 - Effettua lavoro precario in azienda con alta % di assunzione nel biennio

3 - Effettua lavoro esposto/a a relativamente “facile” lincenziabilità (ad es., dirigenti)

2 - Effettua un‟attività non precaria ma con scarsa o insoddisfacente formazione specifica

1 - Non effettua lavoro precario ed ha accesso adeguato a formazione specifica

111

9) RETRIBUZIONE E INCENTIVI

5 - Lavora con una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali

4 - Lavora in totale assenza di incentivi, gratifiche, progressioni

3 - Lavora con pochissimi incentivi, gratifiche, apprezzamenti di qualsiasi genere

2 - Lavora con occasionali o non infrequenti incentivi, gratifiche, apprezzamenti

1 - Lavora con buone incentivazioni, gratifiche, apprezzamenti

10) ASSENTEISMO E TURN OVER AZIENDALI & RICHIESTE DI CAMBIO

MANSIONE (ULTIMO TRIENNIO)

5 - Effettua una mansione con assenteismo alto + frequenti richieste di cambio mansione

4 - Effettua una mansione con assenteismo alto o con alte richieste di cambio mansione

3 - Effettua una mansione con assenteismo medio + frequenti richieste cambio mansione

2 - Effettua una mansione con assenteismo medio, senza alte richieste cambio mansione

1 - Effettua mansione con assenteismo basso, senza problemi di cambio mansione

11) INFORTUNISTICA (ULTIMO TRIENNIO)

5 - Indici infortunistici > media di comparto o azienda in tutti e tre gli anni del triennio

4 - Indici infortunistici > media comparto o azienda in due anni del triennio

3 - Indici infortunistici > media comparto o azienda in un solo anno del triennio

2 - Indici infortunistici sempre uguali o inferiori alla media nel triennio

1 - Indici infortunistici pressoché irrilevanti nel triennio rispetto alla media

12) CONDIVISIONE/TRASPARENZA/COMUNICAZIONE NELL’ORGANIZZAZIONE

5 - Non rilevabile alcuna condivisione di ruolo e delle responsabilità assegnate

4 - Condivisione di ruolo/responsabilità al solo livello contrattuale (Datore di lavoro e RSU)

3 - Condivisione di ruolo e responsabilità anche tra diretto superiore e lavoratore

2 - Condivisione di ruolo e responsabilità anche all‟interno del gruppo di lavoro (team)

1 - Piena condivisione di ruolo e responsabilità (verticale e orizzontale) in tutta l‟azienda

13) DOTAZIONE STRUMENTALE / TECNOLOGIA / ERGONOMIA / SOFTWARE

5 - Dotazioni strumentali e tecnologiche inadeguate allo svolgimento del lavoro

4 - Dotazioni strumentali e tecnologiche adeguate ma non sufficientemente ergonomiche

3 - Dotazioni adeguate, ergonomiche ma con qualche difficoltà applicativa

2 - Dotazioni adeguate, ergonomiche ma con accessibilità non sempre immediata

1 - Dotazioni strumentali e tecnologiche adeguate, ergonomiche, facilmente accessibili

112

5.3 Valutazione delle mansioni nell’impresa di telecomunicazioni

La Tabella 4 seguente evidenzia i punteggi assegnati per ogni mansione

svolta.

Tabella 4: Punteggi per mansioni

MANSIONE 1

TURNI

2 FRO NT

3 HE LP

4 URG REP

5 SAL UBR

6 RIT MO

7 RES SOL

8 PRE CAR

9 INCENT

10 ASSENT

11 INFORT

12 TRASPA

13 ERG ON

TOTALE MEDIA

DIRIGENTI 1 1 1 3 1 1 4 3 1 1 1 1 2 21 1,62

IMPIEGATI NON VDT

1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 16 1,23

IMPIEGATI NON VDT*

1 1 1 1 1 1 1 4 2 2 1 2 1 19 1,46

IMPIEGATI VDT

1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 17 1,31

IMPIEGATI VDT*

1 1 1 1 1 1 1 4 2 2 1 2 2 20 1,54

IMPIEGATI VDT**

1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 4 19 1,46

TECNICI NON TURNISTI

1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 3 2 21 1,62

TECNICI NON TURNISTI*

1 1 1 2 2 1 1 4 2 2 2 3 2 24 1,85

TECNICI TURNISTI

5 2 1 3 2 1 1 1 2 2 2 3 2 27 2,08

TECNICI TURNISTI*

5 2 1 3 2 1 1 4 2 2 2 3 2 30 2,31

TECNICI DEI SERVIZI

TERRITORIALI 5 2 1 4 3 2 1 1 1 2 3 3 3 31 2,38

TECNICI DEI SERVIZI

TERRITORIALI* 5 2 1 4 3 2 1 4 1 2 3 3 3 34 2,62

* Lavoratori precari

** Limitatamente agli addetti al Valore aggiunto presso il Centro spaziale di Matera

113

In particolare vengono messi in evidenza i lavoratori precari, e quelli

decentrati presso il centro spaziale di Matera.

Nella colonna del totale sono riportate le sommatorie dei punteggi

attribuiti ai vari parametri.

Nell‟ultima colonna si riporta la media dei punteggi, distinguendo con il

colore giallo quelli al di sopra della soglia media di 1,79 che

corrispondono alle mansioni maggiormente esposte al rischio stress

lavorativo.

Come si può evincere da una più approfondita analisi della precedente

tabella, i valori più alti di rischio stress lavorativo interessano le

categorie dei tecnici turnisti, dei tecnici non turnisti ma precari e quella

dei tecnici dei servizi territoriali precari e non.

Il valore maggiore di rischio stress, pari a 2,62, è quello relativo alla

categoria dei tecnici dei servizi territoriali49

in condizioni di precariato,

mentre il valore più basso viene riportato per la categoria degli impiegati

non videoterminalisti.

E‟ quindi l‟aspetto del precariato, associato a quello del lavoro a turni e a

quello della reperibilità che incrementa nella categoria dei tecnici dei

servizi territoriali il rischio stress.

Pertanto possiamo dire che l‟esposizione di questi lavoratori a condizioni

di stress è determinata non solo dal precariato (condizione sempre più

frequente in virtù della crisi economica italiana-mondiale) ma anche

dalla natura intrinseca del lavoro: necessariamente infatti, gli operatori

dei servizi territoriali sono costretti al lavoro a turni e a spostamenti fuori

casa e molto spesso (anche se qui non è riportato) anche ad assistere a

episodi-scene a forte impatto emotivo e perciò stressanti.

I lavoratori a maggior rischio stress saranno pertanto sottoposti ad

indagini di tipo soggettivo, mediante la somministrazione personale di 49

Sono i lavoratori addetti alle risprese in esterna e alla riparazione dei sistemi di telecomunicazione.

114

questionari al fine di attuare un‟adeguata ed attenta sorveglianza

sanitaria.

5.4- Valutazione delle mansioni nell’Azienda Farmaceutica presa a

confronto

Al fine di testare la validità della metodologia applicata nella fase di

valutazione oggettiva presso l‟azienda di telecomunicazioni, si è ritenuto

opportuno confrontare i risultati ottenuti con quelli di una azienda di

produzione operante nel settore farmaceutico.

Di seguito si riporta la Tabella 5 con i punteggi assegnati per mansioni

svolte della sopra citata azienda.

Come si può notare anche in questo caso vengono riportati i punteggi

totali dei vari parametri con la relativa media, distinguendo con il colore

giallo quelli al di sopra della soglia media di 1,48 che corrispondono alle

mansioni maggiormente esposte al rischio stress lavorativo.

Valutando attentamente i dati tabellati possiamo affermare che in questa

azienda i lavoratori maggiormente esposti al rischio stress sono gli

addetti alla lavorazione dei semisolidi, delle capsule e dei solidi, gli

addetti al confezionamento (sono infatti gli addetti alla manutenzione

delle confezionatrici ad avere il punteggio maggiore pari a 1,77), i

meccanici, i manutentori delle infrastrutture ed infine i responsabili di

funzione.

Mentre nelle prime categorie il rischio stress è determinato dalla

ripetitività del lavoro, compiuto peraltro in ambiente poco salubre (da

notare il punteggio 4 per la salubrità) e dalla turnazione ( è evidente

l‟esposizione del rischio stress anche in virtù del più alto livello di

assenteismo e richiesta di cambio mansione rispetto alle altre categorie

di lavoratori, infatti si ha punteggio 3), nelle categorie impiegatizie il

115

rischio stress è molto più basso, fatta eccezione per i responsabili di

funzione che riportano un elevato punteggio, 5, per quanto riguarda la

responsabilità in solido per ammanchi o mancato raggiungimento degli

obiettivi. E‟ infatti la categoria degli uffici informatizzati ad avere il

punteggio più basso in assoluto pari a 1,00 e quindi un conseguente più

basso rischio di esposizione a stress.

116

Tabella 5: Punteggi per mansioni

MANSIONE 1

TURNI

2 FRO NT

3 HE LP

4 URG REP

5 SAL UBR

6 RIT MO

7 RES SOL

8 PRE CAR

9 INCENT

10 ASSENT

11 INFORT

12 TRASPA

13 ERG ON

TOTALE MEDIA

Manutenz. Pomate

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 3 22 1,69

Pomate 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 3 22 1,69

Granulati Effervesc.

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 3 22 1,69

Capoturno pomate

1 1 1 2 4 2 1 1 1 2 1 1 3 21 1,62

Capsule 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 2 21 1,62

Manutenz. Compresse

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 2 21 1,62

Sala Pesa 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 3 22 1,69

Miscele 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 2 1 2 22 1,69

Compress. 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 2 21 1,62

Rivestim. 2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 2 21 1,62

Capoturno Compresse

2 1 1 3 4 2 1 1 1 2 1 1 2 22 1,69

Manutenz. Confezion.

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 2 1 3 23 1,77

117

Produzione Blister

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 3 22 1,69

Capoturno Confezion.

2 1 1 1 4 2 1 1 1 3 1 1 1 20 1,54

Manutenz. officina

1 1 1 1 4 2 1 1 1 2 1 1 2 19 1,46

Meccanico 1 1 1 1 4 2 1 1 1 2 1 1 3 20 1,54

Elettr. Strum.

1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 2 18 1,38

Manutenz. Infrastrut.

1 1 1 1 4 2 1 1 1 2 1 1 3 20 1,54

Super. Meccan.

1 1 1 2 3 2 1 1 1 2 1 1 1 18 1,38

Super. Elettric.

1 1 1 3 3 2 1 1 1 2 1 1 1 19 1,46

Super. Infrastrut.

1 1 1 3 3 2 1 1 1 2 1 1 1 19 1,46

Carrelista 2 1 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1 2 19 1,46

Lab. CH/fisico

1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 16 1,23

Lab. Microbiol.

1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 16 1,23

Lab. Campion.

1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 15 1,15

Infermiere IH

1 1 1 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 17 1,31

118

Servizio PP 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 16 1,23

Vigilanza 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 18 1,38

Uffici informati.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13 1,00

Resp. funzion.

1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 1 1 1 20 1,54

Resp. reparto

1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 1 17 1,31

Impiegati mas.

1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 14 1,08

Lav. Inter. Prod./manut/ QC

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

4

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+8

Vedi man

+3

5.5 Evidenze dello studio comparato aziendale

Pertanto dallo studio comparato di queste due aziende possiamo affermare

come, nonostante la grande diversità relativa al settore di cui si occupano,

in entrambi i casi le categorie maggiormente sottoposte a stress sono

quelle tecniche, che svolgono lavori manuali e di precisione.

Lo stress occupazionale ad esse relativo è determinato dai turni, dalla

ripetitività del lavoro e per l‟azienda di telecomunicazioni satellitari anche

dal precariato, mentre per l‟azienda farmaceutica oltre a questi aspetti si

aggiunge anche quello della scarsa salubrità del luogo di lavoro.

In entrambi i casi le categorie impiegatizie sono quelle sottoposte in

misura minore a stress sottolineando come in ogni caso i ruoli dirigenziali

siano quelli, sebbene sempre meno stressati in confronto ai lavoratori di

119

reparto turnisti, più sottotosti a stress in conseguenza della maggiore

responsabilità ad essi correlata.

L‟obiettivo dello studio, una volta individuate le categorie a rischio, sarà

quello di sottoporre i lavoratori a questionari di valutazione della

percezione dello stress e successivamente, qualora si riscontrino dati

significativi, di attuare misure di sorveglianza sanitaria.

5.6 Azioni già intraprese nelle aziende per il contenimento dello stress

Tra le azioni generali (di gruppo) già intraprese nelle due aziende con un

impatto potenzialmente positivo sulla valutazione e sul contenimento

dello stress da lavoro figurano le seguenti:

1. Emissione di un Codice Etico nell‟ambito della Policy aziendale

(garantisce, tra l‟altro, l‟impegno dei Vertici aziendali e di tutto il

Personale a praticare i principi del rispetto delle persone)

2. Emissione di un Manuale organizzativo di gestione e controllo

(garantisce, tra l‟altro, la trasparenza aziendale)

3. Messa a disposizione nell‟intranet aziendale di Linee guida e

Procedure (garantisce, tra l‟altro, una buona circolazione della

comunicazione intra aziendale)

4. Riunioni di reparto con finalità del tipo “Minimax” (minimizzare i

disagi e massimizzare soddisfazione e produzione)

5. Messa a disposizione nell‟intranet aziendale di notizie specifiche

dedicate a HSE (con la finalità di comunicare al Personale come

il Servizio di Prevenzione agisce e si aggiorna continuamente a

beneficio di salute, sicurezza, ambiente)

120

6. Report “Sostenibilità” (riporta le azioni intraprese ai fini del

contributo aziendale allo sviluppo sostenibile, risparmio

energetico incluso)

7. Programma aziendale attivato per comunicare a tutto il Personale

la strategia aziendale nell‟anno successivo e per richiedere

adesione al conseguimento degli obiettivi comuni di crescita e

miglioramento. Questo programma è strutturato in una serie di

incontri che si tengono “a cascata” in tutta l‟azienda (meeting

interni, avvisi, scambio di lettere o di e-mail, etc.) (ha come scopo

quello di responsabilizzare il Personale sull‟andamento

dell‟azienda e sul perseguimento dei suoi obiettivi)

8. Garanzia di corretti Rapporti tra le Parti e trasparenza nell‟ambito

delle reciproche comunicazioni, garantito attraverso adeguati spazi

contrattuali al Sindacato e riservato, come da normativa vigente,

alla consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la

Sicurezza (RLS)

9. Valutazioni esterne (referee): punteggio elevato conseguito nelle

valutazioni di sito da parte di Finmeccanica.

121

Capitolo 6-Correzione prevenzione dello stress

6.1 Normativa Europea

I grandi cambiamenti nel mondo del lavoro, a partire dell'introduzione

delle nuove tecnologie fino alla diffusione delle nuove forme contrattuali

di lavoro, oltre a portare un profondo mutamento della stessa

organizzazione del lavoro, hanno introdotto anche nuovi rischi

occupazionali.

L'Unione Europea, fin dall'emanazione della “direttiva madre”

n. 89/391/CE, ha cercato di contestualizzare la specifica normativa di

tutela della salute e sicurezza sul lavoro alle trasformazioni del mondo

del lavoro, prevedendo l'obbligo per il datore di lavoro di “assicurare la

sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti legati al lavoro” e di

“adattare il lavoro all'uomo”.

Con la firma, nel 2004, dell'“Accordo quadro europeo sullo stress nei

luoghi di lavoro” (vedi allegato) viene ufficializzato che lo stress

lavoro-correlato, è “uno stato che si accompagna a malessere e

disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le

persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste

o alle attese nei loro confronti”50

L‟Accordo individua lo stress come un problema che può colpire

qualsiasi lavoratore in ogni ambiente, ponendo l‟accento sulla

eventualità che esso possa evidenziarsi per qualsivoglia fattore

ambientale (sociale, familiare) o che appaia invece legato a condizioni e

organizzazioni lavorative.

In quest‟ultimo caso, la natura del rischio in esame è tale da costringere

chi effettua la valutazione ad intrecciare informazioni legate ad un dato

50

Accordo Europeo, art 3

122

oggettivo con informazioni di carattere soggettivo.

Pertanto l‟opera di valutazione del rischio dovrà essere condotta secondo

i normali criteri usati per considerare gli altri rischi, per così dire

“tecnici” (per esempio rumore, rischio chimico, biologico ecc.) ma dovrà

necessariamente essere integrata da conoscenze e metodi che attengono

alle scienze comportamentali o psicosociali.

In secondo luogo, l‟Accordo elimina dalle ipotesi di sua applicazione i

casi di violenza o sopraffazione sul lavoro (come il mobbing) laddove

cioè, l‟elemento caratterizzante la fattispecie è dato dalla volontarietà del

comportamento dell‟agente, finalizzato a provocare un danno al

lavoratore.

Un‟ulteriore nota sull‟Accordo Europeo del 2004 riguarda l‟indicazione

delle misure per prevenire l‟insorgere di fenomeni di stress lavoro

correlato. Una volta che il datore di lavoro abbia eseguito la valutazione

del rischio stress e individuato all‟interno della propria organizzazione i

fattori stressogeni, al pari di quanto avviene per gli altri rischi da lavoro,

dovrà elaborare le misure per prevenire, eliminare o ridurre i rischi

individuati.

L‟Accordo indica tra le misure di prevenzione, sempre in maniera

esemplificativa, la gestione della comunicazione, la formazione

l‟informazione e consultazione dei lavoratori, rimandando, anche in

questo caso, alla successiva elaborazione pratica e alla definizione di

misure diverse e più efficaci in funzione dei fattori di stress individuati

all‟interno di ciascuna organizzazione lavorativa.

Notevole importanza viene attribuita alla partecipazione dei lavoratori in

termini di formazione e informazione ma anche di consultazione e

comunicazione. Questo aspetto è molto significativo perché evidenzia

come l‟Accordo Europeo sia una esplicitazione della forma di gestione

della sicurezza “partecipata” cui si ispira tutto il Testo Unico.

123

L‟Accordo Europeo, pur non indicando specifiche metodologie di

valutazione, detta, tuttavia, quattro criteri fondamentali di riferimento:

Effettuare la valutazione in tutte le realtà lavorative

Finalizzare la valutazione alla prevenzione e alla gestione dei

problemi di stress da lavoro.

Tener conto della soggettività dei lavoratori.

Orientare la valutazione all‟individuazione degli stressors

organizzativi e ambientali e alla ricerca di sintomi organizzativi

indicativi della presenza di stress.

Significativa è ancora l‟impostazione dell‟Accordo Europeo circa

l‟individuazione degli indicatori dello stress. L‟Accordo non dà una

elencazione esaustiva ma lascia all‟operatore il compito di identificare le

cause generatrici di stress lavoro correlato, limitandosi ad enunciarne

alcune quali l‟organizzazione, i processi di lavoro, la comunicazione e

infine le condizioni soggettive del lavoratore.

Sotto quest‟aspetto non si può che rilevare la correttezza della scelta

operata dall‟Accordo in attesa delle indicazioni che dovranno essere

elaborate dalla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e

Sicurezza sul Lavoro.

6.2 Normativa Italiana: il nuovo Testo Unico

Nel contesto italiano, il recepimento delle specifiche direttive

comunitarie attraverso il D.Lgs 626/94 e sue successive modifiche ed

integrazioni, introduce nella già esistente normativa di settore.

Nonostante ciò il decreto, pur introducendo una maggiore garanzia di

124

tutela attraverso una gestione integrata e condivisa anche dai lavoratori

stessi, non individua specificamente lo stress lavoro-correlato quale

fattore di rischio.

Allo stesso modo, la modifica al D.Lgs 626/94, operata dalla L. 39/02,

che richiama alla valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e per la

salute dei lavoratori…”, ivi compreso quello stress lavoro-correlato, non

viene tradotta nella pratica. La recente emanazione del D.Lgs 81/08 e

sue successive modifiche ed integrazioni, oltre ad allineare la definizione

di “salute” a quella dell'OMS, per quanto concerne la valutazione dei

rischi rileva ed esplicita che, oggetto della stessa, sono “tutti i rischi per

la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti

gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli

collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo

europeo dell' 8ottobre 2004”. Pertanto l'insieme di norme comprese nel

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 riunisce e armonizza le

disposizioni contenute nelle precedenti normative (succedutesi nell‟arco

di quasi sessant‟anni) in materia di sicurezza e salute nei luoghi di

lavoro, congiuntamente abrogate dal decreto stesso. In questo decreto

legislativo, In particolare l‟art. 28, si prevede una valutazione globale e

documentata di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi

compresi quelli connessi allo stress lavoro-correlato al fine di

individuare le adeguate misure di prevenzione e protezione e di elaborare

un programma di miglioramento nel tempo. Oltre alla valutazione del

rischio da stress, nel decreto legge si dà attuazione all'articolo 1 della

legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e sicurezza

lavoro. Si strutturano e si definiscono le norme per la prevenzione degli

infortuni negli ambienti di lavoro prevedendo finanche l‟arresto fino a 18

mesi e sanzione amministrativa fino a 24 mila euro per il datore di

lavoro che non rispetta le norme previste dal nuovo testo in materia di

125

salute e sicurezza sul lavoro.

L‟Evoluzione Normativa del rischio stress lavoro correlato in Italia è la

seguente:

L.39/2002 modifica l‟art. 4 del D.Lgs 626/94: la valutazione deve

riguardare “tutti” i rischi;

Accordo europeo sullo stress da lavoro 08/10/2004;

Direttiva 24/03/2004 del Dipartimento della Funzione Pubblica

della Presidenza del Consiglio dei Ministri “Misure finalizzate al

miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche

amministrazioni”;

Recepimento accordo europeo in Italia 09/06/2008;

D.Lgs 81/08 art. 28: la valutazione dei rischi “…deve riguardare

tutti i rischi…tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro

correlato, secondo i contenuti dell‟accordo europeo dell‟8 ottobre

2004,…”;

D.L. 30/12/2008 (convertito nella legge 27.2.2009 n. 14) che

proroga al 16/05/2009 l‟entrata in vigore delle disposizioni

concernenti la valutazione dello stress lavoro-correlato;

D.Lgs 106/09 introduce il comma 1-bis dell‟art. 28, il quale

afferma che “La valutazione dello stress lavoro correlato…è

effettuata nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla

Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul

lavoro, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle

predette indicazioni e comunque…a far data dal 1° agosto 2010”.

In data 12 Luglio 2010, è divenuta ufficiale la proroga dell‟obbligo

di valutazione del rischio stress per TUTTI, sia per il settore

pubblico, che per il settore privato, al 31/12/2010. E‟ stato, infatti,

approvato l‟emendamento alla manovra (conversione in legge del

126

decreto legge n. 78, del 31 maggio 2010) che stabilisce il

differimento al 31 dicembre 2010.

Pertanto, la valutazione dello “stress lavoro correlato” deve essere

presente nel documento di valutazione dei rischi dal 31 dicembre 2010

sia per aziende private che per enti pubblici.

Infatti la nuova normativa introdotta dal T.U. prevede la compilazione

obbligatoria del Documento Valutazione Rischi ( DVR ), obbligo che

non deve essere considerato come un‟imposizione da parte del datore di

lavoro, ma come un aiuto allo stesso ai fini della tutela del benessere

all‟interno dei luoghi di lavoro e nei confronti dei singoli lavoratori. Il

DVR, infatti, permette di incidere in modo positivo sull‟efficienza

lavorativa, sia perché consente ai lavoratori dipendenti di evitare rischi

da stress lavoro-correlato e quindi stare in salute, sia perché una

maggiore efficienza individuale comporta vantaggi positivi, sia in

termini organizzativi che di incidenza economico-produttiva all‟azienda,

entità astratta, in qualunque settore essa operi.

La valutazione dei rischi non è facile vista la complessità di situazioni di

rischi e o pericoli che possono crearsi all‟interno di qualsivoglia ambito

o settore lavorativo.

Tanto è vero che nella redazione del documento di valutazione dei rischi

il datore di lavoro si avvale dell‟aiuto del RSPP e del medico

competente, al quale è attribuito il compito di sorveglianza sanitaria,

attività di prevenzione secondaria, per eliminare o ridurre non solo il

rischio valutato e valutabile, ma anche il c.d. “rischio residuo”, che

spesso è causa di patologie o alterazioni allo stato di salute del lavoratore

dipendente.

Quindi la valutazione del rischio e la redazione del relativo documento

sono il primo fondamentale passaggio per approcciarsi alle

127

problematiche dello stress lavorativo, per poi poter agire con un

programma di sorveglianza sanitaria mirato, anche se non sempre

necessario.

6.3 Sorveglianza del lavoratore a rischio stress ed Idoneità al Lavoro

La sorveglianza sanitaria si attua tutte le volte in cui si evidenzia un

rischio residuo non basso (vedi capitolo 4 fig.1) che non può essere

ridotto con interventi sull‟organizzazione del lavoro.

Al di sotto di tale soglia sono comunque sempre possibili le visite

mediche a richiesta del lavoratore (art. 41, comma1 lettera b e comma 2

lettera c) oltre che interventi di promozione della salute (art. 25, comma

1 lettera a). Sarà comunque il medico competente, in collaborazione con

il responsabile della sicurezza aziendale, a stabilire se e quando sia

opportuna una sorveglianza sanitaria preventiva e periodica nei confronti

di tutti i lavoratori addetti a mansioni che comportano esposizione al

rischio da stress lavoro-correlato.

Nelle aziende dove c‟è il medico competente in qualsiasi momento un

lavoratore può chiedere di essere sottoposto a visita medica qualora tale

richiesta sia correlata ai rischi lavorativi (art. 41comma 1 D.Lgs. 81/08).

Questa facoltà vale naturalmente anche per il rischio da stress lavoro-

correlato e per tutte le patologie suscettibili d‟aggravamento in

condizioni di stress.

Nell‟ambito delle disposizioni normative vigenti (nuovo Testo Unico)

non esiste una previsione esplicita d‟obbligo di sorveglianza sanitaria per

i lavoratori esposti al rischio stress lavoro-correlato. La sorveglianza

sanitaria, tuttavia, può essere legittimamente attuata come misura di

prevenzione secondaria, quando la valutazione dei rischi ne evidenzi la

necessità, in quanto il rischio stress lavoro-correlato rientra tra i “casi

128

previsti dalla normativa vigente” (art. 41, comma 1, lettera a) per i quali

la normativa stabilisce in maniera specifica obblighi di valutazione,

gestione e prevenzione (art. 28, comma 1).

Va tuttavia precisato che la sorveglianza sanitaria non costituisce una

misura d‟elezione in tutte le situazioni di stress lavoro-correlato,

andando invece privilegiati gli interventi sull‟organizzazione del lavoro.

Quando la valutazione dimostra un livello di rischio tale da determinare

effetti negativi sulla salute dei lavoratori, devono essere prioritariamente

adottate misure correttive idonee a ridurre efficacemente il livello di

rischio, evitando di medicalizzare gli interventi di prevenzione.

Occorre evitare di far ricadere sul lavoratore, in termini di giudizio di

idoneità, le conseguenza dell‟inadeguatezza dell‟organizzazione del

lavoro: è l‟organizzazione a non essere idonea e non il lavoratore.

Esistono tuttavia delle situazioni lavorative, nelle quali, pur adottando

tutti i possibili miglioramenti inerenti il contesto e il contenuto del

lavoro, permane una situazione stressogena potenzialmente dannosa. Si

tratta di casi in cui la condizione di stress è insita nel contenuto del

lavoro e non può essere ulteriormente ridotta con misure organizzative.

In questi casi la sorveglianza sanitaria ha l‟obiettivo di tutelare gli

individui che in tali situazioni hanno inadeguate strategie di coping o che

sono portatori di patologie suscettibili di aggravamento sotto il

permanere dello stimolo stressogeno.

Il medico competente svolge un ruolo determinante nella gestione di

situazioni di disagio sul lavoro perché conosce la storia clinica del

lavoratore, le caratteristiche dell‟ambiente e dell‟organizzazione del

lavoro, le condizioni degli altri lavoratori esposti ai medesimi rischi e si

relaziona con il datore di lavoro e le altre figure della prevenzione.

La sorveglianza sanitaria rappresenta anche un‟occasione per rilevare

elementi soggettivi di percezione del rischio, che in qualunque contesto

129

possono essere utilizzati ai fini della valutazione e dell‟individuazione

degli interventi di eliminazione o riduzione del rischio.

La sorveglianza sanitaria comprende (vedi Figura 2):

1) visita medica;

2) accertamenti sanitari;

3) emissione del giudizio di idoneità alla mansione specifica;

Al momento della visita medica particolare attenzione deve essere

rivolta alla raccolta dei dati anamnestici mirati ad indagare eventuali

disturbi e/o patologie della sfera psichica e somatica. Nell‟ambito

dell‟anamnesi lavorativa occorre indagare lo stato di soddisfazione

/insoddisfazione per il proprio lavoro, la presenza/assenza di

conflittualità con i colleghi e/o superiori, le assenze effettuate

(aspettative, malattie, infortuni subiti), l‟eventuale richiesta di

trasferimenti e/o mobilità, le percezioni soggettive inerenti il clima

organizzativo.

Sarà necessario valutare attentamente anche la manifestazione di sintomi

che possono essere indice dell‟insorgenza di problemi stress lavoro-

correlati e di malattie che, pur essendo diffuse in tutta la popolazione,

possono trovare nello stress lavoro-correlato un fattore aggravante.

Nell‟ambito dell‟anamnesi personale fisiologica dovranno essere

indagate ed evidenziate alterazioni relative a comportamenti del

lavoratore quali alimentazione, abitudine al fumo, consumo di alcol e

sostanze stupefacenti e psicotrope, compresi farmaci psicoattivi.

Per quanto riguarda gli accertamenti sanitari, attualmente si preferisce

studiare la sintomatologia correlata ai vari disturbi da stress, sulla base di

quanto riferito dal lavoratore in anamnesi e dell‟eventuale

documentazione clinica prodotta, piuttosto che studiare indicatori di

130

effetto clinici (parametri di funzionalità endocrina, cardiovascolare, ecc)

o indicatori di effetto subclinici (catecolamine, cortisolo) che non hanno

ancora un significato del tutto chiaro ed univoco.

Le situazioni individuali nelle quali si evidenzi un disturbo correlato al

rischio stress occupazionale51

necessitano di ulteriori approfondimenti

che il medico competente metterà in atto coadiuvato da professionisti

quali medici specialisti e psicologi.

FFFffCome per altre tipologie di rischio, nell‟esprimere il giudizio di

idoneità, il medico competente deve prendere in considerazione la

51

Disturbi dell‟apparato cardiocircolatorio: ipertensione arteriosa, cardiopatia ischemica; disturbi

gastrointestinali: alterazioni della funzione intestinale, ulcera peptica, pirosi, colite; disturbi

dell‟apparato genitale: alterazioni del ritmo mestruale, amenorree; disturbi della sfera sessuale:

impotenza, calo del desiderio; disturbi dell‟apparato muscoloscheletrico: mialgie, dolori muscolo

tensivi; disturbi dermatologici: arrossamenti, prurito, sudorazione, dermatiti, orticaria, psoriasi;

disturbi del sonno: insonnia, incubi notturni, spossatezza al risveglio; disturbi neurologici, psicologici

e della sfera intellettiva: cefalee, ansia, depressione, attacchi di panico, irritabilità, apatia, disturbi

della memoria, difficoltà di concentrazione.

Figura 2

ALGORITMO sorveglianza sanitaria

131

compatibilità tra le caratteristiche psicofisiche della persona e il livello

di rischio a cui è esposta.

Pertanto, dovrà innanzi tutto tenere conto:

della presenza di disturbi attribuibili allo stress lavoro correlato;

delle possibilità del soggetto di mettere in atto meccanismi per

controllare gli eventi che vengono ritenuti difficili (coping) anche

in relazione alle differenze di genere, di età, di provenienza

geografica e tipologia contrattuale;

dell‟esposizione del soggetto ad altri concomitanti fattori di rischio

Pertanto, successivamente alla visita medica del lavoratore, il medico

competente potrà trovarsi di fronte a diverse evenienze:

assenza di alterazioni dello stato di salute del lavoratore: in tal

caso non viene preso alcun provvedimento;

presenza di alterazioni riferibili a problematiche sanitarie

individuali, personali e non riferibili al lavoro: in tal caso il medico

competente adotterà provvedimenti individuali nell‟ambito del

giudizio di idoneità;

presenza di disturbi imputabili all‟esposizione lavorativa all‟agente

di rischio (e quindi allo stress): in tal caso occorre anche rivedere il

documento di valutazione dei rischi e implementare le misure di

prevenzione.

In caso di inidoneità alla mansione specifica o di idoneità con

prescrizioni o limitazioni l‟individuazione di una collocazione lavorativa

compatibile con il giudizio espresso può risultare di notevole

complessità.

Bisogna considerare che il giudizio di idoneità in realtà si compone di

due momenti distinti. Il primo è quello in cui il medico competente

stabilisce che cosa il lavoratore non può più fare. Il secondo è quello in

132

cui si stabilisce dove e come il lavoratore può essere utilizzato (che cosa

il lavoratore può fare). Il primo momento spetta al medico competente, il

secondo spetta al datore di lavoro con il supporto del responsabile del

servizio prevenzione e protezione e del medico competente.

Per quanto riguarda gli obblighi di denuncia e di referto (denuncia art.

139 DPR 1124/65; referto art. 365 CP; certificato di malattia

professionale art. 53 e 251 DPR 1124/65), il medico competente dovrà

valutare i risultati degli approfondimenti clinici effettuati, il livello di

rischio in base all‟esito della valutazione, fino a ritenere che la patologia

osservata possa fondatamente attribuirsi allo stress lavoro-correlato.

A tal fine occorre comunque tenere presente che:

le patologie da stress lavoro-correlate non sono previste nella nuova

tabella delle malattie professionali (DM 9 aprile 2008) e pertanto

l‟onere della prova è a totale carico del lavoratore;

l‟elenco delle malattie professionali per le quali vige l‟obbligo di

denuncia (DM 14 gennaio 2008) comprende nella lista solo il

disturbo dell‟adattamento cronico da stress e il disturbo post

traumatico da stress ed esclusivamente in riferimento a situazioni di

costrittività organizzativa che prefigurano condizioni di vessazione

e violenza.

133

Conclusioni

L'analisi del problema "stress lavoro-correlato" deve necessariamente

essere indirizzata verso la predisposizione e attuazione di ragionevoli e

praticabili strategie di gestione dello stress, che devono riguardare sia

l'organizzazione del lavoro sia le modalità operative e comportamentali

delle persone, oltre che una attenta sorveglianza sanitaria.

Potendo essere molto variegate e diversificate le potenziali fonti di stress

(e le conseguenti modalità di risposta delle persone) a seconda dei

diversi contesti organizzativi e delle caratteristiche delle persone

interessate, non è il più delle volte possibile affrontarle tutte

contemporaneamente, il che spesso si traduce in una analisi superficiale,

che aiuta poco (se non è addirittura controproducente) nel definire un

concreto piano di intervento.

È opportuno quindi procedere per fasi, identificando i più importanti

aspetti in grado di poter essere oggetto di ulteriori approfondimenti e

interventi utili. Per gli stessi motivi, non ci può essere un'unica azione o

soluzione, ma è necessario sviluppare molteplici e/o diversificate

strategie di intervento a livello sia organizzativo che individuale.

Condizione chiave, affinché gli interventi sullo stress lavorativo abbiano

una buona efficacia e durata nel tempo, è quella di stabilire un convinto e

stabile coinvolgimento ed impegno (commitment) da parte del

management, oltre che dei lavoratori e delle loro rappresentanze.

È quindi importante che essi abbiano:

una sufficiente conoscenza delle relazione tra stress lavorativo e

strain psico-fisico (da cui la necessità di una fattiva opera di

informazione e formazione a tutti i livelli); un reale interesse a

modificare le cose;

134

la consapevolezza che gli interventi sull'individuo, salvo casi

particolari, non sostituiscono quelli organizzativi, ma li

complementano;

la convinzione che tali interventi sono un'opportunità per

migliorare la qualità totale della propria organizzazione.

È necessario pertanto porre molta attenzione nel definire non solo le

modalità e il contenuto (cosa e quanto), ma soprattutto il processo

dell'intervento (come, tempi).

Occorre infatti essere consapevoli che ci vuole tempo, anche molto, per

consentire alle persone di rendersi effettivamente conto delle

problematiche, comprendere gli strumenti conoscitivi e di analisi,

esaminare attentamente le situazioni, trovare criteri condivisi di

valutazione, individuare obiettivi concreti e verificabili, definire priorità

di intervento, predisporre eventuali azioni correttive, verificarne

l'effettiva utilità, correggere eventuali manchevolezze.

Occorre, infine, porre molta attenzione sull'uso degli strumenti da

utilizzare, che spesso vengono proposti, scelti e impiegati in modo

surrettizio e improvvisato, al solo scopo di adempiere all'obbligo di

legge in modo per lo più formale. Ciò può essere il caso dell'uso

improprio di alcuni strumenti di indagine, quali ad es. i questionari (più o

meno validati e standardizzati) o le check-lists preconfezionate che,

seppur con l'intento di supporto a persone non esperte, rischiano di

diventare elementi di elaborazione rigida di alcuni aspetti del problema e

di rendere difficile la successiva interpretazione delle informazioni

raccolte.

Quello che emerge chiaramente dall'analisi dei problemi da affrontare

per la gestione dello stress lavoro correlato è che le attività di

sorveglianza sanitaria e valutazione del rischio sono ancora più

interdipendenti che con i rischi tradizionali.

135

Questo sottolinea la centralità del ruolo del medico competente in queste

due attività, che, anche quando debba rivolgersi alla consulenza dello

specialista, rimane il principale riferimento per la tutela della salute e

della riservatezza del lavoratore.

In questa fase è opportuno che vengano date indicazioni precise dagli

organismi incaricati, come la Commissione Consultiva Permanente, che

consentano di attivare i necessari percorsi preventivi anche laddove il

contributo della scienza non riesce a fornire risposte chiare a questo fine.

La raccolta e la valutazione dei dati provenienti dalle diverse proposte ed

esperienze condotte in questi anni potrà essere un'utile base per future

indicazioni operative basate su una maggiore evidenza scientifica, ma al

contempo rispettose della metodologia della medicina del lavoro, come

prevede il D.Lgs 81/08, e del ruolo dei soggetti implicati.

Il problema metodologico fondamentale è, però, che per effettuare tale

valutazione non esistono, allo stato attuale, standard universalmente

riconosciuti.

Tale difficoltà non deve spingere, tuttavia, alla non presa di posizione da

parte dei datori di lavoro e dei loro staff, al contrario, li deve indurre,

innanzitutto, a seguire l'intenso dibattito tecnico in corso. In questo senso

parecchie regioni si stanno attrezzando per emanare proprie Linee Guida

in materia (una delle prime è stata la Lombardia), associazioni

professionali (in primis, quella degli psicologi) stanno elaborando chiavi

di lettura sul tema, mentre associazioni imprenditoriali hanno già

prodotto, con le loro direttive agli associati, spunti degni di

approfondimento anche in ambito pubblico.

In questo periodo, pertanto, le aziende e le organizzazioni pubbliche

devono intraprendere un efficace processo di apprendimento, focalizzato

sulla nuova nozione sulla salute come benessere, sui profili di fattori di

136

rischio desumibili, sulle conseguenze di azione organizzativa, gestionale

e comportamentale che ne derivano.

È anche necessario che il datore di lavoro per la sicurezza (e forse anche

gli organi politici) emani delle linee d‟indirizzo affinché la singola

organizzazione ed, in specie, il gruppo specialistico del SPP si orienti a

prendere in considerazione, d'ora in avanti, il tema dei fattori

psicosociali ed, in senso lato, la protezione della salute come benessere.

C'è insomma molto da fare per evitare di trovarsi impreparati di fronte

alle prossime scadenze in campo preventivo.

137

Allegati

Decreto legislativo 09.04.2008, n. 81 (S.O. n. 108 alla Gazzetta Ufficiale 30 aprile 2008, n. 101)

Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della

salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi

In vigore dal 15 maggio 2008, con effetto dal 29 luglio 2008

1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle

attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella

sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la

salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a

rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i

contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici

in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo

2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla

provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale

attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro. (2) (3)

1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel

rispetto delle indicazioni di cui all'articolo 6, comma 8, lettera m-quater), e il relativo

obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in

difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010. (4)

2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della

valutazione, può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 53, su

supporto informatico e, deve essere munito anche tramite le procedure applicabili ai

supporti informatici di cui all'articolo 53, di data certa o attestata dalla sottoscrizione

del documento medesimo da parte del datore di lavoro, nonché, ai soli fini della

prova della data, dalla sottoscrizione del responsabile del servizio di prevenzione e

protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o del rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza territoriale e del medico competente, ove nominato, e

contenere:

a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante

l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione

stessa. La scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro,

che vi provvede con criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da

garantirne la completezza e l'idoneità quale strumento operativo di pianificazione

degli interventi aziendali e di prevenzione;

138

b) l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di

protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all'articolo 17,

comma 1, lettera a);

c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel

tempo dei livelli di sicurezza;

d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché

dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono

essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;

e) l'indicazione del nominativo del responsabile del servizio di prevenzione e

protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e

del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;

f) l'individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi

specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica

esperienza, adeguata formazione e addestramento. (4)

3. Il contenuto del documento di cui al comma 2 deve altresì rispettare le indicazioni

previste dalle specifiche norme sulla valutazione dei rischi contenute nei successivi

titoli del presente decreto. (1)

3-bis. In caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad

effettuare immediatamente la valutazione dei rischi elaborando il relativo documento

entro novanta giorni dalla data di inizio della propria attività. (5) (6)

-----

(1) Ai sensi dell'art. 306, comma 2, del presente decreto, come modificato

dall'articolo 4 del D.L. 03.06.2008, n. 97, le disposizioni di cui alla presente lettera

nonchè le altre disposizioni in tema di valutazione dei rischi che ad esse rinviano, ivi

comprese le relative disposizioni sanzionatorie, previste dal presente decreto,

diventano efficaci a decorrere dal 1 gennaio 2009; fino a tale data continuano a

trovare applicazione le disposizioni previgenti.

(2) Ai sensi dell'art. 306, comma 2, del presente decreto, come modificato

dall'articolo 32 del D.L. 30.12.2008, n. 207, il termine con riferimento alle

disposizioni di cui ai commi 1 e 2 concernenti lo stress lavoro-correlato e la data

certa, è stato prorogato al 16 maggio 2009.

(3) Il presente comma è stato così modificato dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106

(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di

seguito il testo previgente:

"1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle

attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella

sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la

salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a

rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i

139

contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici

in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo

2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla

provenienza da altri Paesi."

(4) Il presente comma è stato così modificato dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106

(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di

seguito il testo previgente:

"2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione

della valutazione può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 53,

su supporto informatico e deve avere data certa e contenere:

a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante

l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione

stessa;

b) l'indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di

protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all'articolo 17,

comma 1, lettera a);

c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel

tempo dei livelli di sicurezza;

d) l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché

dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono

essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;

e) l'indicazione del nominativo del responsabile del servizio di prevenzione e

protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e

del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;

f) l'individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi

specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica

esperienza, adeguata formazione e addestramento.".

(5) Il presente comma è stato aggiunto dall'art. 18, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.

05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.

(6) Ai sensi dell'art. 8 D.L. 31.05.2010, n. 78 con decorrenza dal 31.05.2010 il

termine di applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, in materia di

rischio da stress lavoro-correlato, è differito al 31 dicembre 2010.

140

Articolo 29 - Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi

1. Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di cui all'articolo

17, comma 1, lettera a), in collaborazione con il responsabile del servizio di

prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all'articolo 41.

2. Le attività di cui al comma 1 sono realizzate previa consultazione del

rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

3. La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata, nel rispetto

delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo

produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e

sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della

prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i

risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale

rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate. Nelle ipotesi di

cui ai periodi che precedono il documento di valutazione dei rischi deve essere

rielaborato, nel rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, nel termine di trenta

giorni dalle rispettive causali. (1)

4. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), e quello di cui all'articolo

26, comma 3, devono essere custoditi presso l'unità produttiva alla quale si riferisce

la valutazione dei rischi.

5. I datori di lavoro che occupano fino a 10 lavoratori effettuano la valutazione dei

rischi di cui al presente articolo sulla base delle procedure standardizzate di cui

all'articolo 6, comma 8, lettera f). Fino alla scadenza del diciottesimo mese

successivo alla data di entrata in vigore del decreto interministeriale di cui all'articolo

6, comma 8, lettera f), e, comunque, non oltre il 30 giugno 2012, gli stessi datori di

lavoro possono autocertificare l'effettuazione della valutazione dei rischi. Quanto

previsto nel precedente periodo non si applica alle attività di cui all'articolo 31,

comma 6, lettere a), b), c), d) nonché g).

6. I datori di lavoro che occupano fino a 50 lavoratori possono effettuare la

valutazione dei rischi sulla base delle procedure standardizzate di cui all'articolo 6,

comma 8, lettera f). Nelle more dell'elaborazione di tali procedure trovano

applicazione le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, e 4.

6-bis. Le procedure standardizzate di cui al comma 6, anche con riferimento alle

aziende che rientrano nel campo di applicazione del titolo IV, sono adottate nel

rispetto delle disposizioni di cui all'articolo 28. (2)

7. Le disposizioni di cui al comma 6 non si applicano alle attività svolte nelle

seguenti aziende:

a) aziende di cui all'articolo 31, comma 6, lettere a), b), c), d), f) e g);

141

b) aziende in cui si svolgono attività che espongono i lavoratori a rischi chimici,

biologici, da atmosfere esplosive, cancerogeni mutageni, connessi all'esposizione ad

amianto;

[c) aziende che rientrano nel campo di applicazione del titolo IV del presente

decreto.] (3). (4)

-----

(1) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106

(G.U. 05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009. Si riporta di

seguito il testo previgente:

"3. La valutazione e il documento di cui al comma 1 debbono essere rielaborati, nel

rispetto delle modalità di cui ai commi 1 e 2, in occasione di modifiche del processo

produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della

sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della

prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i

risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale

rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate.".

(2) Il presente comma è stato inserito dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.

05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.

(3) La presente lettera è stata soppressa dall'art. 19, D.Lgs. 03.08.2009, n. 106 (G.U.

05.08.2009, n. 180, S.O. n. 142) con decorrenza dal 20.08.2009.

(4) Ai sensi dell'art. 8 D.L. 31.05.2010, n. 78 con decorrenza dal 31.05.2010 il

termine di applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, in materia di

rischio da stress lavoro-correlato, è differito al 31 dicembre 2010.

142

Decreto legge 30.12.2008, n. 207 (Gazzetta Ufficiale 31 dicembre 2008, n. 304)

Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni finanziarie

urgenti.

Convertito in legge, con modifiche, dalla L. 27.02.2009, n. 14

Capo XI Lavoro, Salute e Politiche Sociali

Articolo 32 - Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81

In vigore dal 31 dicembre 2008

1. Le disposizioni di cui agli articoli 18, comma 1, lettera r), e 41, comma 3, lettera

a), del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni, si

applicano a decorrere dal 16 maggio 2009.

2. Il termine di cui all'articolo 306, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.

81, e successive modificazioni, con riferimento alle disposizioni di cui all'articolo 28,

commi 1 e 2, del medesimo decreto legislativo, concernenti la valutazione dello

stress lavoro-correlato e la data certa, è prorogato al 16 maggio 2009.

2-bis. All'articolo 3, comma 2, primo periodo, del decreto legislativo 9 aprile 2008,

n. 81, le parole: "entro e non oltre dodici mesi dalla data di entrata in vigore del

presente decreto legislativo" sono sostituite dalle seguenti: "entro e non oltre

ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo. (1)

2-ter. All'articolo 3, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 9 aprile 2008,

n. 81, le parole: "Con i successivi decreti, da emanare entro dodici mesi dalla data di

entrata in vigore del presente decreto, ai sensi dell'articolo 17, comma 3" sono

sostituite dalle seguenti: "Con decreti, da emanare entro ventiquattro mesi dalla data

di entrata in vigore del presente decreto, ai sensi dell'articolo 17, comma 2. (1)

-----

(1) Il presente comma è stato aggiunto dall'allegato alla legge di conversione, L.

27.02.2009, n. 14 con decorrenza dal 01.03.2009

143

Accordo europeo dell´8 ottobre 2004 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)

(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”;

UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea

delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)

Bruxelles 8 ottobre 2004

1. Introduzione

Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un

problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l‟esigenza di

un‟azione comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una

consultazione sullo stress da parte della Commissione, le parti sociali europee hanno

inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo

stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque

lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell‟azienda, dal campo di attività, dal

tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non

tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. Considerare il problema dello

stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento

delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici

e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo

stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i

lavoratori.

2. Oggetto

Lo scopo dell‟accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress

da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti,

attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l‟insorgenza di problemi

di stress da lavoro. L‟obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai

lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi

di stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare)

l‟individuo rispetto allo stress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul

lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005

delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su

questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la

soppraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.

3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro

Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,

psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le persone non si sentono in

grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.

L‟individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e

queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell‟individuo stesso –

ndt), ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse

difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a

situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita,

reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma una

esposizione prolungata allo stress può ridurre l‟efficienza sul lavoro e causare

problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all‟ambiente di lavoro può

condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l‟efficienza sul lavoro. Tutte le

144

manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso.

Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e

l‟organizzazione del lavoro, l‟ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.

4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro

Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista

esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o

un‟elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da

parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress

da lavoro. L‟individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire

attraverso un‟analisi di fattori quali l‟organizzazione e i processi di lavoro

(pianificazione dell‟orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra

esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro,

ecc.), le condizioni e l‟ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito,

al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa

le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento,

ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far

fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.): Se il problema di

stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. La

responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro.

Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori

e/o dei loro rappresentanti.

5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori

In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt), tutti i datori

di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori.

Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono

un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno il dovere generale di

rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi associati allo

stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi,

programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso

misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato.

6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro

Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure.

Queste misure possono essere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono

introdurre misure specifiche per ciascun fattore di stress individuato oppure le misure

possono rientrare nel quadro di una politica anti-stress integrata che sia

contemporaneamente preventiva e valutabile.

Dove l‟azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può

ricorrere a competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai

contratti collettivi e alle prassi. Una volta definite, le misure anti-stress dovrebbero

essere riesaminate regolarmente per valutarne l‟efficacia e stabilire se utilizzano in

modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.

Queste misure possono comprendere ad esempio:

• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il

ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della

direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità

e controllo sul lavoro, di migliorare l‟organizzazione, i processi, le condizioni e

l‟ambiente di lavoro.

145

• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e

la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo

in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento

• l‟informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in

conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

7. Attuazione e controllo nel tempo

In base all‟art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i

membri dell‟UNICE/UEAPME, del CEEP e della CES ( e del Comitato di

Collegamento EUROCADRES/CEC) ad implementarlo in accordo con le procedure

e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi dell‟Area

Economica Europea . I firmatari invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei

paesi candidati ad attuare questo accordo. L‟implementazione di questo accordo sarà

effettuata entro tre anni dalla data della sua firma. Le organizzazioni affiliate

notificheranno l‟applicazione dell‟accordo al Comitato del dialogo sociale. Nel corso

dei primi tre anni successivi alla firma dell‟accordo il Comitato del dialogo sociale

predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa

all‟implementazione dell‟accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un

rapporto completo sulle azioni intraprese ai fini dell‟attuazione dell‟accordo. I

firmatari valuteranno e riesamineranno l‟accordo in qualunque momento su richiesta

di uno di loro una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso di

domande in merito al contenuto dell‟ accordo le organizzazioni affiliate interessate

possono rivolgersi congiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno

loro congiuntamente o separatamente. Nell‟attuare questo accordo i membri delle

organizzazioni firmatarie evitino di imporre oneri inutili alle PMI. L‟attuazione di

questo accordo non costituisce un valido motivo per ridurre il livello generale di

protezione concesso ai lavoratori nell‟ambito di questo accordo. Questo accordo non

pregiudica il diritto delle partner sociali di concludere, ai livelli adeguati, incluso il

livello europeo, accordi che adattino e/o completino questo accordo in modo da

prendere in considerazione le esigenze specifiche delle parti sociali interessate

146

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