universitas indonesia hubungan tekanan kerja …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321511-s-karen...

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN TEKANAN KERJA DENGAN

TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT

PT MEDIA TELEVISI INDONESIA

SKRIPSIDiajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi

di Bidang Ilmu Administrasi Niaga

Oleh:

Nama: Karen Sheila Gustin

NPM: 1006816911

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM EKSTENSI ADMINISTRASI NIAGA

KEKHUSUSAN SUMBER DAYA MANUSIA

DEPOK

2012

Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :

Nama : Karen Sheila Gustin

NPM : 1006816911

Program Studi : Administrasi Niaga – Ekstensi

Judul Skripsi : Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan

Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu

Administrasi pada Program Studi Administrasi Niaga – Ekstensi Fakultas Imu

Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Ketua Sidang : Dr. Waluyo Iman Isworo, M.Ec ( )

Pembimbing : Drs. Heri Fathurahman, M.Si ( )

Penguji Ahli : Drs. Pantius D, Soeling, M.Si ( )

Sekretaris Sidang : Nurul Safitri, S.Sos, M.A ( )

Ditetapkan pada :

Tanggal :


iii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber

baik yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya

nyatakan dengan benar.


NPM : 1006816911

Tanda Tangan:

Tanggal : 29 Juni 2012


iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya

yang diberikan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Tekanan Kerja (Working Pressure) Dengan

Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia” ini

merupakan persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana ekstensi di program studi

Administrasi Niaga, konsentrasi Sumber Daya Manusia.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan dari banyak pihak

baik moril maupun materil. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis bermaksud untuk

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Indonesia

2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

3. Drs. Asrori , MA, FLMI selaku ketua program Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Indonesia

4. Fibria Indriati, S.Sos, M.Si selaku ketua program studi Administrasi Niaga

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

5. Drs. Heri Fathurahman, M.Si selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan

waktu untuk memberikan sumbangan pemikiran dan koreksi selama bimbingan

sampai dengan skripsi ini selesai.

6. Seluruh dosen dan staff program ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.

7. Seluruh manajemen dan karyawan terutama divisi Human Resource PT Media

Televisi Indonesia (Metro TV) yang telah memberikan kesempatan, bantuan,

waktu dan dukungan utuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Untuk kedua orang tua dan ketiga adik-adik tercinta yang selalu memberikan

semangat kepada penulis selama ini.


v

9. Seluruh teman-teman penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu di sini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan

saran yang membangun akan diterima dengan senang hati. Akhir kata, diharapkan

penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi PT Media Televisi Indonesia dan pihak-pihak

lain yang berkepentingan.

Jakarta, Juni 2012

Karen Sheila Gustin


vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

SKRIPSI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NPM : 1006816911

Program Studi : Administrasi Niaga

Departemen : Ilmu Administrasi

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jenis karya : Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas

Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya

ilmiah saya yang berjudul :

“Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media

Televisi Indonesia”

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini

Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk

pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Jakarta

Pada tanggal : 29 Juni 2012

Yang menyatakan

(Karen Sheila Gustin)


vii

ABSTRAK

Karen Sheila Gustin1006816911

HUBUNGAN ANTARA TEKANAN KERJA (WORKING PRESSURE) DENGANTURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIATELEVISI INDONESIA

Pada era globalisasi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat menuntut setiapkaryawan memberikan yang hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan. Oleh karena itudunia kerja tidak bisa lepas dari tekanan kerja. Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanankerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Salahsatu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan ataulingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentions)yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Untuk itupenelitian ini mencoba untuk mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerjadengan turnover intention karyawan baru. Metode yang dilakukan dalam penelitian adalahdengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan baru di kantor pusat PT MediaTelevisi Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan kerja memilikihubungan positif dengan turnover intention karyawan baru di PT Media TelevisiIndonesia.

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian dari tekanankerja dan turnover intention. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakanwawancara mendalam kepada para karyawan guna mengetahui secara mendalam faktor-faktor apa saja yang berhubungan dan mempengaruhi turnover intention.

Kata kunci: tekanan kerja, turnover intention, karyawan baru


viii

ABSTRACT

Karen Sheila Gustin1006816911

RELATIONSHIP OF WORKING PRESSURE ON TURNOVER INTENTION OF NEWEMPLOYEES AT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA’S HEADQUARTER

In the era of globalization with the increasing competition, requires all employeesto give their best work to the company. Therefore, work itself can not be separated fromthe working pressures. The new employees are vulnerable to work pressures because theyare still in the process of adaptation to new environment. If the employee doesn’t feeluncomfortable with their job or work environment, they will have the urge and intention toleave the company. And then it can result in the employee's decision to leave his/her job.This study tried to find out what is the relationship between working pressure withturnover intention of new employee. The method performed in this study is by distributingthe questionnaire to new employees at the headquarters of PT Media Televisi Indonesia.The results of this study showed that work pressures has a positive relationship withturnover intention of new employees in PT Media Televisi Indonesia.

The study is expected to enrich the research results of work pressure and turnoverintention. For further research is recommended to use in-depth interviews to theemployees to know what factors are related and affect turnover intention.

Keyword: working pressure, turnover intention, new employees


ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................................................... iLembar Pengesahan .............................................................................................................iiHalaman Pernyataan Orisinalitas …….............................................................................. iiiKata Pengantar .................................................................................................................. ivLembar Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ..................................................................... viAbstrak .............................................................................................................................. viiDaftar Isi ............................................................................................................................ ixDaftar Tabel ........................................................................................................................ xiDaftar Lampiran ............................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 11.2 Pokok Permasalahan ......................................................................................... 41.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 51.4 Signifikansi Penelitian ...................................................................................... 51.5 Batasan Penelitian .............................................................................................. 61.6 Sistematika Penulisan ........................................................................................ 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 82.2 Konstruksi Model Teoritis .............................................................................. 12

2.2.1 Turnover Intention .................................................................................. 122.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja ............................. 152.2.2 Tekanan Kerja Pada Karyawan Baru ...................................................... 20

2.3 Model Analisis ................................................................................................ 212.4 Hipotesis .......................................................................................................... 222.5 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22

BAB III METODE PENELITIAN3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................................................... 243.2 Jenis Penelitian ................................................................................................. 24

3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian ..................................... 253.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian ................................... 253.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu ........................................ 25

3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 253.4 Populasi dan Sampel ........................................................................................ 26

3.4.1 Populasi ................................................................................................... 263.4.2 Sampel ..................................................................................................... 26

3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................................ 263.6 Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................................... 28


x

BAB IV PEMBAHASAN4.1 Gambaran Perusahaan ...................................................................................... 304.2 Karakteristik Responden .................................................................................. 324.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 33

4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................ 334.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 39

4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Barudi Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia ................................................. 394.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner ....................................................... 394.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel .......................................................... 64

BAB V SIMPULAN DAN SARAN5.1 Simpulan .......................................................................................................... 675.1 Saran ................................................................................................................ 67

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 68LAMPIRAN ..................................................................................................................... 72


xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 11Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22Tabel 3.1 Skala Penilaian Likert ...................................................................................... 27Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ......................................................... 28Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 32Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 33Tabel 4.3 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan dari Pekerjaan Itu

Sendiri (Pressure From Work Itself) ................................................................ 34Tabel 4.4 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Manajemen Organisasi

(Organizational Management Pressure) ......................................................... 35Tabel 4.5 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Ambiguitas Jabatan dan Tekanan

Konflik (Role Ambiguity and Conflict Pressure) ............................................. 35Tabel 4.6 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Hubungan Interpersonal dan

Tekanan Komunikasi (Interpersonal Relation and Communication Pressure.. 36Tabel 4.7 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Pengembangan Karir

(Career Development Pressure) ...................................................................... 37Tabel 4.8 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Kualitas Pribadi

(Personal Qualities Pressure) .......................................................................... 37Tabel 4.9 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Variabel Turnover Intention .................. 38Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………….................................. 39Tabel 4.11 Jawaban Responden Untuk Indikator waktu di luar jam kerja........................ 40Tabel 4.12 Jawaban Responden Untuk Indikator tanggung jawab kerja berat ………... ..41Tabel 4.13 Jawaban Responden Untuk Indikator Beban kerja berat ............................... 42Tabel 4.14 Jawaban Responden Untuk Indikator Standarisasi dan persyaratan kerja yang

tinggi ………………………………………………………………………….43Tabel 4.15 Jawaban Responden Untuk Indikator Sistem manajemen yang ada tidak

memiliki dasar yang jelas ............................................................................... 44Tabel 4.16 Jawaban Responden Untuk Indikator Tingkat demokrasi rendah .................. 45Tabel 4.17 Jawaban Responden Untuk Indikator Saran jarang diterima atasan .............. 46Tabel 4.18 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak mengetahui job description dengan

jelas ................................................................................................................. 47Tabel 4.19 Jawaban Responden Untuk Indikator Pekerjaan tidak sesuai dengan job

description ..................................................................................................... 48Tabel 4.20 Jawaban Responden Untuk Indikator Terdapat konflik antara budaya individu

dengan budaya organisasi ............................................................................... 49Tabel 4.21 Jawaban Responden Untuk Indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan

pekerjaan tanpa campur tangan orang lain ...................................................... 50Tabel 4.22 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan atasan tidak harmonis

......................................................................................................................... 51Tabel 4.23 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan rekan kerja tidak

harmonis ......................................................................................................... 52Tabel 4.24 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkomunikasi dengan atasan .... 53


xii

Tabel 4.25 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja.53Tabel 4.26 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan untuk dipromosikan kecil

......................................................................................................................... 54Tabel 4.27 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang

diinginkan ....................................................................................................... 55Tabel 4.28 Jawaban Responden Untuk Indikator Pesimis terhadap pengembangan karir

yang diterapkan oleh perusahaan .................................................................. 56Tabel 4.29 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan

perkembangan pengetahuan dan teknologi .................................................... 57Tabel 4.30 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemampuan individu tidak sesuai dengan

persyaratan jabatan ......................................................................................... 58Tabel 4.31 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak memiliki kemampuan fisik yang

memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada ...................... 59Tabel 4.32 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari

perusahaan ...................................................................................................... 60Tabel 4.33 Jawaban Responden Untuk Indikator Berencana untuk terus mengembangkan

karir di perusahaan yang sekarang ................................................................ 61Tabel 4.34 Jawaban Responden Untuk Indikator Merasa lelah dengan pekerjaan yang

sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain ................................. 62Tabel 4.35 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan

lain dalam beberapa bulan ke depan ............................................................... 63Tabel 4.36 Spearman Correlation .................................................................................... 64


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Struktur Organisasi Metro TV ...................................................................... 72Lampiran 2 Kuesioner ...................................................................................................... 73Lampiran 3 Hasil Uji SPSS .............................................................................................. 76


1Universitas Indonesia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Karyawan baru adalah para karyawan yang masih baru memasuki sebuah

perusahaan dan masih dalam program magang atau masa percobaan. Para

karyawan baru ini merupakan “angin segar” bagi perusahaan. Masuknya karyawan

baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat memecahkan masalah kekurangan

tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru yang diharapkan dapat membuat

perubahan ke arah yang lebih baik bagi perusahaan. Untuk memelihara para

karyawan baru tersebut dan mengubah mereka menjadi karyawan yang loyal dan

memberikan kontribusi, perusahaan perlu membangun lingkungan kerja yang

stabil dan nyaman.

Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman

dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan

untuk keluar (turnover intentios) yang dapat berujung pada keputusan karyawan

meninggalkan pekerjaannya. Turnover dapat berupa pengunduran diri,

perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota

organisasi. Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi

perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan pada perusahaan dan peningkatan

biaya operasional dan membawa banyak kerugian lain kepada perusahaan (HS.

Farber, 1994). Biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung

yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan

biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan

dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses

pembelajaran karyawan baru. Angka turnover yang tinggi akan menjadi beban

direct cost dan indirect cost bagi perusahaan, Direct cost termasuk waktu yang

dibutuhkan dan dana yang dihabiskan untuk menemukan, menyewa dan melatih

karyawan baru. Indirect cost adalah penurunan dalam produktivitas dan pelayanan

yang disebabkan oleh kekurangan karyawan selama masa yang digunakan untuk


2

Universitas Indonesia

menemukan pengganti karyawan yang sudah keluar dan mempekerjakan atau

menggaji karyawan baru yang belum memiliki karyawan (Hinkin and Tracey,

2000).

Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering

digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada perusahaan.

Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi-

organisasi perlu memperhatikan hal ini, walaupun memang tidak realistis

mengharapkan tingkat turnover hingga ke titik nol. Jumlah turnover tertentu tetap

diperlukan karena para karyawan dapat mengembangkan keahlian-keahlian baru

dan dipromosikan ke tingkat tanggung jawab yang lebih besar. Tingkat turnover

intention telah menjadi masalah yang serius bagi perusahaan, bahkan beberapa

perusahaan merasa frustasi ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah

berhasil menjaring banyak karyawan menjadi sia-sia karena karyawan direkrut

lebih memilih bekerja di tempat lain (Hinkin and Tracey, 2000). Banyak hal yang

dikatakan sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan.

Situasi kerja yang tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan sehingga

menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja atau dipengaruhi oleh pandangan

karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik.

PT Media Televisi Indonesia, atau yang dikenal sebagai Metro TV,

merupakan anak perusahaan dari Media Group dan bergerak di bidang

pertelevisian sejak tahun 2000. Metro TV merupakan televisi berita pertama di

Indonesia dan memiliki tujuan untuk menyebarkan berita dan informasi ke seluruh

pelosok Indonesia. Untuk mempermudah koordinasi informasi, selain memiliki

kantor pusat di Jakarta, Metro TV membangun enam kantor cabang biro di kota-

kota besar lainnya di Indonesia yaitu di Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya,

Bandung dan Pekanbaru. Dengan begitu besarnya cakupan wilayah kerja dari

Metro TV, maka divisi Human Resource mengadakan perekrutan tenaga kerja

baru secara berkala, selain dari program rekruitmen biasa juga melalui program-

program khusus, yang kemudian para tenaga kerja baru tersebut akan

dikembangkan dan ditempatkan sesuai dengan kemampuan atau skill dari masing-

masing tenaga kerja. Program-program perekrutan dan training khusus yang

diselenggerakan oleh divisi HR adalah Journalist Development Program (JDP),


3


Camera Person Development Program (CamDP), Technical Development

Program (TDP), Management Development program (MMDP), Graphic Designer

Development Program (GDDP) dan lain sebagainya. Dengan begitu seringnya

program perekrutan yang dilakukan oleh divisi HR, maka jumlah tenaga kerja baru

untuk setiap kurun waktu di setiap divisi cukup banyak.

Keseluruhan waktu hidup seorang manusia lebih banyak dihabiskan untuk

bekerja. Oleh karena itu, selain dari masalah keluarga, masalah dalam pekerjaan

juga dapat menyebabkan tekanan. Tekanan dalam dunia kerja dapat dilihat mulai

dari awal saat mencari pekerjaan, saat telah bekerja, sulitnya mempertahankan

pekerjaan, saat di lakukan rotasi kerja atau mungkin ketika dipecat dari sebuah

pekerjaan, semua hal tersebut menggambarkan bahwa dunia kerja tidak akan

pernah lepas dari yang sebuah tekanan kerja. Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi

dapat menyebabkan stress dalam bekerja. Ketika seseorang mengalami stress,

tubuh dan pikiran tidak berada dalam keseimbangan yang baik, maka daya tahan

tubuh akan melemah dan kesehatan diri bisa terganggu. Hal ini akan menjadi

persoalan yang merugikan kepentingan perusahaan, selain perusahaan akan

kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan, perusahaan juga harus

mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati karyawan yang sakit tersebut.

Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental karyawan, yang mana semua ini

secara otomatis akan menurunkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.

Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan salah satu alasan untuk

mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang dilakukan untuk melihat

hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa 40% karyawan yang

keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang berlebihan (Ivancevich dan

Matteson, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja merupakan salah saru

faktor yang mempengaruhi turnover intention, karena stress berkaitan dengan

tanggapan penyesuaian individu atas tekanan di tempat kerja. Pengaruh stress

terhadap turnover bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Stress yang

tinggi dapat menyebabkan penyempitan perspektif dalam berpikir, penurunan

kapasitas memori, penurunan daya evaluasi terhadap pilihan alternatif dan hasil

kerja yang memburuk.


4


Pada saat ini dimana tingkat persaingan yang tinggi di dunia kerja, karyawan

berhadapan dengan tekanan kerja yang terus meningkat. Hal ini dapat

menyebabkan tekanan fisik, mental dan sikap, yang dapat menjadi faktor

pendorong bagi karyawan untuk mempertimbangkan keluar dari pekerjaan (Layne,

2004). Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanan kerja dikarenakan mereka masih

dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Karyawan yang baru masuk ke

dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan budaya dan lingkungan

perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam tahap adaptasi, maka mereka

menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika dibandingkan dengan para

karyawan yang sudah lebih lama bekerja.

Selama ini penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja ataupun turnover

intention lebih banyak difokuskan kepada karyawan yang telah lama bekerja di

sebuah perusahaan. Jarang sekali dilakukan penelitian terhadap para karyawan

baru. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk mengetahui dan menggali

lebih dalam mengenai hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention

karyawan baru.

1.2. Pokok Permasalahan

Masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat

memecahkan masalah kekurangan tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru

yang diharapkan dapat membuat perubahan ke arah yang lebih baik bagi

perusahaan. Tetapi tenaga kerja baru sangat rentan terhadap tekanan kerja

dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru.

Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi dapat menyebabkan stress dalam bekerja.

Ketika seseorang mengalami stress, tubuh dan pikiran tidak berada dalam

keseimbangan yang baik, maka daya tahan tubuh akan melemah dan kesehatan diri

bisa terganggu. Hal ini dapat merugikan kepentingan perusahaan, selain

perusahaan akan kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan,

perusahaan juga harus mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati

karyawan yang sakit tersebut. Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental


5


karyawan, yang mana semua ini secara otomatis akan menurunkan produktivitas

dan keuntungan perusahaan.

Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman

dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan

untuk keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan karyawan

meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan

salah satu alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang

dilakukan untuk melihat hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa

40% karyawan yang keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang

berlebihan (Ivancevich dan Matteson, 2008). Berdasarkan hal tersebut, maka

penulis tertarik untuk mengambil permasalahan untuk dijadikan objek penelitian

yaitu bagaimanakah hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention

karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian umumnya berusaha mencari jawaban dari apa yang menjadi

pokok permasalahan. Merujuk pada perumusan masalah di atas, maka tujuan

penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention

karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.

1.4. Signifikansi Penelitian

Signifikansi dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi-informasi

pengetahuan yang lebih mendalam lagi dari sisi akademis bagi

perkembangan ilmu administrasi niaga pada umumnya dan ilmu sumber

daya manusia pada khususnya.

b. Bagi Perusahaan


6


Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

perusahaan sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menetapkan

dan melaksanakan kebijakan yang dapat bermanfaat bagi berbagai pihak

yang terkait erat dengan dengan penelitian ini.

1.5 Batasan Penelitian

Pada penelitian yang berjudul hubungan tekanan kerja dengan turnover

intention karyawan baru ini difokuskan kepada para karyawan baru di kantor

pusat PT Media Televisi Indonesia yang berlokasi di Jl. Pilar Mas Raya Kav. A-

D, Kedoya, Kebun Jeruk. Dalam penelitian ini terdapat batasan pada variabel

yang digunakan. Peneliti menggunakan teori yang dikembangkan dari Siu,

Cooper, Sloan dan Williams untuk tekanan kerja dan teori dari Mobley untuk

variabel turnover intention.

1.6. Sistematika Penulisan

Skripsi ini disusun dengan sistematika penulisan yang dibagi menjadi lima

bab, sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang yang menjabarkan faktor-faktor yang

melatarbelakangi diangkatnya tema hubungan antara tekanan kerja

dengan turnover intention karyawan baru sebagai tema skripsi ini.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan memaparkan teori-teori mengenai tekanan kerja

dan turnover intention secara lebih mendalam.

BAB III METODE PENELITIAN

Selanjutnya pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, populasi

dan sampling, teknik pengumpulan data, dan data yang diperlukan.


7


BAB IV PEMBAHASAN

Bab ini berisikan penjelasan mengenai sejarah dan profil PT Media

Televisi Indonesia. Pada bab ini juga penulis akan mengolah dan

menganalisis data-data yang diperlukan untuk mengetahui hubungan

antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di

Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab terakhir ini, penulis akan menjabarkan kesimpulan dan

saran sebagai masukan yang positif bagi PT Media Televisi Indonesia.


8


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam jurnal yang berjudul Research on the Influence of Working Pressure on

Turnover Intention of New Employees yang ditulis oleh Dayong Wang (2011),

telah diteliti tentang pengaruh yang dirasakan oleh karyawan baru mengenai

tekanan kerja terhadap turnover intention mereka. Dalam jurnal ini tekanan kerja

dibagi menjadi enam dimensi yaitu tekanan dari pekerjaan itu sendiri (pressure

from work itself), tekanan dari manajemen (organizational management pressure),

ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity and conflict pressure),

hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (interpersonal relationship and

communication pressure), tekanan pengembangan karir (career development

pressure) dan tekanan kualitas personal (personal qualities pressure). Menurut

hasil penelitian ini, selain dari personal qualities pressure, lima dimensi tekanan

kerja lainnya mempunyai hubungan positif terhadap turnover intention. Dan yang

paling memiliki pengaruh terbesar adalah tekanan dari pekerjaan itu sendiri

(pressure from work itself).

Masuknya karyawan baru ke dalam sebuah perusahaan, selain untuk mengatasi

masalah kekurangan tenaga kerja juga dapat membawa ‘angin segar’ bagi

perusahaan. Dikarenakan karyawan baru diharapkan dapat memberikan ide dan

masukan-masukan baru. Tingkat turnover yang tinggi dapat memberi dampak

negatif pada perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memelihara karyawan

baru dan membuat mereka loyal dan memberi banyak kontribusi pada perusahaan.

Membangun hubungan saling percaya dan stabil dalam tim kerja merupakan

sebuah hal signifikan yang dapat menambah tingkat persaingan dari peusahaan itu

sendiri.

Dewasa ini, tingkat persaingan di masyarakat terus bertambah dan menambah

tekanann kerja pada karyawan. Dan hal ini menimbulkan tekanan baik secara fisik,

mental dan perilaku, yang kemudian menjadi faktor penting dari keinginan


9


karyawan untuk pindah atau keluar dari organisasi (CM. Layne, 2004). Karyawan

yang baru masuk ke dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan

budaya dan lingkungan perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam

tahap adaptasi, maka mereka menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika

dibandingkan dengan para karyawan yang sudah lebih lama bekerja.

Skala pengukuran tekanan kerja yang digunakan Wang meliputi 19 item yang

dirancang oleh Siu, Cooper, Sloan dan Williams. Sedangkan untuk skala

pengukuran turnover intention, peneliti menggunakan skala pengukuran dari

Mobley, et al. Penelitian dilakukan secara online dan offline. Penelitian online

dilakukan melalui pembagian kuesioner di forum diskusi online dan sistem survey

profesional. Dalam penelitian secara offline, kuesioner dibagikan ke gedung-

gedung perkantoran. Kuesioner dari penelitian ini dibagikan kepada 450 responden

dan yang dinyatakan valid untuk digunakan dalam penelitian ini adalah 356

kuesioner.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lima dimensi dari tekanan kerja yaitu

interpersonal communication pressure, career development pressure, pressure

from work itself, organizational management pressure dan role conflict pressure

memiliki hubungan positif dengan turnover intention pada karyawan baru. Dan

yang paling memiliki pengaruh terbesar terhadap turnover intention karyawan

baru adalah pressure from work itself. Sedangkan untuk dimensi personal qualities

dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang nyata terhadap turnover intention

karyawan baru.

Secara umum penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja menghasilkan

analisis bahwa tekanan kerja yang berat bisa mempengaruhi turnover intention

dari karyawan. Price (2000) berpendapat bahwa tekanan kerja merupakan faktor

penting dari turnover karyawan. Layne (2004) menemukan bahwa makin tingginya

stress kerja maka makin tinggi juga keinginan karyawan untuk keluar dari

perusahaan. Dengan beratnya tekanan kerja yang ada, maka karyawan baru akan

merasakan beban secara psikologi. Dan ketika tekanan yang ada mencapai suatu

titik tertentu maka mereka akan berpikir untuk keluar dari perusahaan.

Grant et al., (2001), dengan menggunakan turnover intention karyawan sebagai

variabel dependen serta komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi


10


intrinsik sebagai variabel independen, melakukan penelitian pada beberapa tenaga

penjual (sales). Penelitian yang mengangkat judul “The role of satisfaction with

territory design on the moivation, attitudes and work outcomes of salespeople”

menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional

berpengaruh signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari

perusahaan. Pada penelitiannya, Meyer et al., (1993) menggunakan variabel

penelitian tiga komponen komitmen organisasional (affective commitment,

continuance commitment dan komitmen normatif), kepuasan kerja dan turnover

intentions. Penelitian dengan judul “Commitment to organizations and

occupation: Extention and test of a three component conceptualization”

menunjukkan hasil bahwa baik affective commitment maupun continuance

commitment berhubungan negatif dengan turnover intention.

Penelitian lain yang dilakukan Meyer and Tett (1993), berjudul “Job

Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover: Path

Analysis Based on Meta Analytic Findings”, menunjukkan hasil yang kurang lebih

sama dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Variabel yang digunakan

kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intentions karyawan dan actual

turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasional secara independen mempunyai kontribusi besar terhadap turnover

intentions karyawan dan akhirnya membuat karyawan tersebut memutuskan untuk

keluar dari perusahaan. Nur Indriantoro Suwandhi (1992), dengan menggunakan

beberapa variabel antara lain, turnover intention, komitmen organisasional,

kepuasan kerja, kepercayaan organisasi, job insecurity, konflik peran,

ketidakjelasan peran, perubahan organisasi, dan locus of control, menguji kembali

model penelitian yang dilakukan oleh Pasewark and Strawser (1996). Penelitian

yang mengambil sampel pada kantor akuntan publik, menunjukkan hasil bahwa

kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap turnover intentions karyawan. Pada penelitian lain, Chen et al.,

(2004) menggunakan variabel penelitian karir, pengembangan karir, kepuasan

kerja dan employee turnover. Dengan penelitian dengan judul “A Study of Career

Needs, Career Development Programs, Job Satisfaction and The Turnover


11


Intentions of R&D Personnel” menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja

merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover intention.

Tabel 2.1

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu

No. Peneliti (Tahun) Variabel Hasil1 Dayong Wang

(2011)Independen: TekananKerja Dependen:Turnover Intention

Hasil penelitian menunjukkanbahwa tekanan kerjamempunyai hubungan positifdengan turnover intention

2 J.L. Price (2000) Determinan dari voluntaryturnover

Hasil penelitian meunjukkanbahwa tekanan kerjamerupakan faktor penting dariturnover karyawan

3 C.M. Layne(2004)

Stress Kerja, BebanPsikologi, PemeliharaanSDM dan TurnoverIntention

Hasil penelitian menunjukkanbahwa makin tingginya stresskerja dan beban psikologimaka makin tinggi jugakeinginan karyawan untukkeluar dari perusahaan.

4 Grant et al.,(2001)

Dependen :Keinginan untukkeluar dari organisasiIndependen :KomitmenOrganisasi, Kepuasankerja, MotivasiInterisik

Hasil penelitian menunjukkanbahwa komitmenorganisasionaldan kepuasan kerjaberpengaruhsignifikan negatif terhadaptingkatturnover intentions dariorganisasi.

5 Meyer et al.,(1993)

Affective commitment,Commitmentcontinuance dankomitmen normatif,kepuasan kerja dankeinginan berpindahkaryawan

Hasil penelitian menunjukkanbahwa baik affectivecommitment maupuncontinuance commitmentberhubungan negatif denganturnover.

6 Meyer and Tett(1993)

Kepuasan kerja,komitmenorganisasional,turnover intentionkaryawan danactual turnover

Hasilnya menunjukkan bahwakepuasan kerja dan komitmenorganisasional secaraindependen mempunyaikontribusi besar terhadapturnover intention karyawandan akhirnya membuatkaryawan tersebut


12


memutuskan untuk keluar dariperusahaan

7 Suwandhi(1992)–uji penelitianPasewark andStrawser (1996)

Turnover intentionkaryawan, komitmenorganisasional,kepuasan kerja,kepercayaanorganisasi, jobinsecurity, konflikperan, ketidakjelasanperan, perubahanorganisasi, dan locusof control

Penelitian menunjukkan hasilbahwa kepuasan kerja dankomitmen organisasionalmempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap turnoverintention karyawan

8 Chen et al.,(2004)

Career, careerdevelopment, jobsatisfaction, employeeturnover

Hasil penelitian menunjukkanbahwa kepuasan kerjamerupakan salah satupenyebab terjadinya turnoverintention.

Sumber: Kajian peneliti, 2012

2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.1 Turnover Intention

Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan

sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk

meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari

pekerjaany. Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth,

1978 (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan

gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley

(1979) tentang employee turnover, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai

dari adanya pikiran dan intensi untuk berhenti bekerja serta melakukan

usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Turnover menurut Dan R. Dalton

dan William D. Todor (1982) dapat mengganggu proses komunikasi,

produktifitas serta menurunkan kepuasan bagi karyawan yang masih

bertahan .

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk

melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan

diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover


13


intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover intention juga dapat diartikan

sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah

pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang

meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan

karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam

tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa

pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau

kematian anggota organisasi.

Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar

dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary

turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary

turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi

secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan

yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya,

involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi

kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi

karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998). Tingkat turnover adalah

kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi

atau perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari

organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi

mengakibatkan tinggi rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan

yang harus ditanggung organisasi (Woods dan Macaulay, 1989).

Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk

mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa

puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover

menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat

lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Hal tersebut juga

diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk

keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini

berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan


14


mencari pekerjaan lain. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap

terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga

kerja; dan faktor institusi (internal), yaitu kondisi ruang kerja, upah,

keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan

seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama

bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Fishbein dan Ajzein, (1975) menjelaskan bahwa masalah turnover itu

sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intention yaitu niat seseorang

untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas

jalannya organisasi. Fishbein (1967) menjelaskan bahwa turnover intention

menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave)

organisasi secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan

(turnover). Menurut Mobley (1978), turnover intention diantara para

pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat untuk

keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan

keluar). Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intention

mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan

belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Mobley, Griffeth, Hand dan

Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intention seseorang dapat

memberikan penjelasan tentang pandangan dan evaluasi pekerjaan

seseorang.

Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi turnover, antara lain job attitude, personality,

boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics,

rewards system, supervisory dan group relations. Mereka juga telah

melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses.

Secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job attitude yang

dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri untuk

mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini. Model

konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley (1997), intention to

leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang

mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses


15


keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thinking of

quiting merupakan langkah berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan

bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi

langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.

Ada dua macam model penarikan diri dari organisasi (organizational

withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan

organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu :

1. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawal), contohnya

yaitu mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan

penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin, 1985

(dalam Kammeyer-Mueller, 2003) menyebutkan bahwa

karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan

melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak

menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang

rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari

pekerjaan yang dihadapi.

2. Alternatif mencari pekerjaan baru (search for alternatives),

biasanya terjadi pada karyawan benar-benar ingin

meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan

dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara

pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk

meninggalkan pekerjaan (Hom & Griffeth, dalam Kaemmeyer-

Mueller, 2003).

2.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja

Pada tahun 1962, beberapa peneliti pertama kali memperkenalkan

konsep “pressure” atau tekanan dalam bidang manajemen perusahaan

sebagai salah satu pembahasan masalah yang berhubungan dengan stress

dalam bekerja. Van Der dan Maes (1999) pernah menemukan lebih dari

empat puluh definisi dari tekanan kerja dan akhirnya memutuskan bahwa

belum ada konsep universal dari tekanan kerja sebagai hasil dari perbedaan

sudut pandang dari berbagai penelitian. Menurut Cook dan Rousseau (1984),


16


tekanan didefiniskan sebagai sebuah emosi yang berhubungan dengan

ketegangan mental yang diakibatkan oleh kelelahan. Beehr (1994)

mendefinisikan tekanan kerja sebagai sebuah kondisi yang berasal dari

interaksi antara manusia dan pekerjaan disertai perubahan dalam diri

manusia yang menyebabkan mereka menyimpang dari fungsi normal. Munz,

Kohler dan Greenberg (2001) berpendapat bahwa tekanan adalah sebuah

reaksi kegelisahan individu yang disebabkan oleh interaksi antara

persyaratan dalam lingkungan dan karakteristik individu, dan stress adalah

respon atau sebuah peringatan dini dari ketegangan yang berlebihan di

beberapa aspek, dan ketika stress tersebut terjadi di tempat kerja, hal tersebut

dinamakan tekanan kerja.

Yoder dan Staudohar (1982:308) mendefinisikan stres kerja sebagai

sebuah deviasi fisik atau psikologi dari keadaan manusia normal yang

diakibatkan oleh stimulus dari lingkungan kerja. Beehr dan Franz (1985)

mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang

merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau

situasi kerja yang tertentu. Stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian

diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis

yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar

(lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis

danatau fisik berlebihan kepada seseorang. Menurut Phillip L. Rice (1999),

seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila urusan stres yang

dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu

bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena

masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan

yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja Hal ini

mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.

Robbins (2003, pp. 800-802) mengatakan bahwa secara umum,

seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-

gejala yang meliputi tiga aspek, yaitu:


17


1. Physiological memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada

metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan

napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan

menyebabkan serangan jantung.

2. Psychological memiliki indikator yaitu terdapat ketidakpuasan

hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah,

kebosanan dan sering menunda pekerjaan.

3. Behavior memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada

produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan

pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol,

berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur

Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada tiga faktor

yaitu:

1. Faktor Lingkungan.

Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. yaitu:

a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian

ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang

menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.

b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu

seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi

dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan

mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa

tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang

berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para

karyawan terlambat masuk kerja.

c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang

pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau

membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus

mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.

d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan

yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam


18


peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris,

menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam

keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat

menimbulkan stres. Beberapa contoh penyebab stress dari

faktor organisasi adalah:

a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan

tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara

baik dan benar.

b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan

pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang

dimainkan dalam organisasi itu.

Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang

barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran

terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih

daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran

tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan

karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan

dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan

stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan

yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam

organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana

keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan

kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber

stress.

c. Faktor Individu


19


Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama

faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan

karakteristik kepribadian bawaan.

a. Faktor persoalan keluarga. Survei menunjukkan bahwa

orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga

sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan,

pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak

merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan

stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak

dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan

satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres

bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam

bekerja.

c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang

penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan

dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan

pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam

kepribadian orang itu.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Ivancevich dan

Matteson (1980) membagi penyebab stress menjadi penyebab stress yang

berasal dari organisasi dan yang berasal dari luar organisasi; menekankan

kepada pengaruh dari perbedaan individu dan persepsi dari tekanan dari

masing-masing individu. Mereka mengklasifikasikan penyebab stress

menjadi lima tipe dasar yaitu:

1. Kondisi psikologi

2. Faktor pribadi

3. Faktor dari tim

4. Faktor organisasi

5. Faktor dari luar organisasi


20


Diantara kelima faktor di atas, faktor pribadi meliputi pengembangan

karir dan jabatan. Sedangkan faktor organisasi meliputi pergerakan

organisasi, stuktur organisaasi, design pekerjaan dan tugas (Ivanevich, 1980).

Pasuraman dan Alutto (1984) berpendapat bahwa penyebab stress adalah

faktor lingkungan, variabel yang berhubungan dengan jabatan (seperti

kapasitas kerja, task feature dan perhatian dari pimpinan), personal features

(seperti karakteristik pribadi dan variabel demografi). Summer et al (1995)

mengklasifikasikan penyebab stress menjadi empat tipe yaitu karakteristik

individual (seperti gender, jumlah tanggungan keluarga, dan lama bekerja),

karakteristik sturktur organisasi (sentralisasi atau desentralisasi),

karakteristik proses organisasi (seperti performance feedback, pengambilan

keputusan). Siu et al (2002) berpendapat bahwa tekanan kerja dapat dibagi

menjadi beberapa kategori yaitu tekanan beban kerja, tekanan hubungan

interpersonal, tekanan keseimbangan keluarga dan pekerjaan, tekanan peran

manajerial, tekanan tanggung jawab pribadi, tekanan argumen, tekanan

aktualisasi diri dan tekanan iklim organisasi.

2.2.3 Tekanan Kerja pada Karyawan Baru

Dayong Wang (2011) menyatakan bahwa tekanan yang dirasakan oleh

karyawan baru bisa dibagi menjadi enam kategori yaitu tekanan dari

pekerjaan itu sendiri, tekanan manajemen organisasi, ambiguitas jabatan dan

konflik, hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi, tekanan

pengembangan karir dan tekanan kualitas pribadi. Tekanan dari pekerjaan itu

sendiri meliputi stress yang diakibatkan oleh tugas atau pekerjaan, model dan

proses kerja, hasil pekerjaan, yang diantaranya termasuk jam kerja, tanggung

jawab, beban kerja, standar dan persyaratan kerja. Tekanan manajemen

organisasi adalah stress yang yang diakibatkan oleh peraturan, regulasi dan

tingkat demokrasi di dalam organisasi, yang termasuk diantaranya tingkat

rasionalitas dari korporasi, partisipasi karyawan dalam manajemen dan

keadaan apakah saran dari karyawan digunakan oleh manajemen.

Ambiguitas dari jabatan adalah ketika karyawan merasakan

ketidakpastian dari lingkungan kerja. Konflik jabatan adalah ketika karyawan


21


baru merasakan ekspekstasi yang berbeda yang meliputi konflik antara

individual, budaya organisasi dan ketidakcocokan antara tanggung jawab

kerja dengan hak. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi secara

umum adalah stress yang disebabkan ketika berkomunikasi dengan atasan

dan berkoordinasi dengan rekan kerja. Tekanan pengembangan karir adalah

stress akibat promosi, stress dari perencanaan karir, kekhawatiran tentang

pengembangan prospek perusahaan. Tekanan kualitas personal adalah adalah

stress yang disebabkan oleh penambahan permintaan dan pengembangan

sosial teknologi dan pengetahina dari kemampuan fisik dan personal

2.3 Model Analisis

Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang hubungan diantara

variabel. Karena penelitian ini adalah penelitian bivariat maka terdapat dua

variabel yaitu variable independen dan dependen. Variabel independen merupakan

variabel yang menyebabkan suatu pengaruh sedangkan variabel dependen

merupakan faktor yang diakibatkan oleh pengaruh variabel independen. Variabel

independen dari penelitian ini adalah tekanan kerja, sedangkan variabel dependen

dari penelitian ini adalah turnover intention. Hubungan antara kedua variabel

tersebut digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model Analisis

Variabel Independen Variabel Dependen

Tekanan Kerja

(Working Pressure)

Turnover

Intention


22


2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang

dihadapi. Dalam penelitian ini, penulis mencoba merumuskan hubungan antara

tekanan kerja dengan turnover intention. Hipotesis yang dirumuskan adalah:

Ho : Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover

intention pada karyawan baru

Ha : Ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention

dari karyawan baru.

2.5 Operasionalisasi Konsep

Operasionalisasi konsep merupakan pemberian definisi operasional serta

indikator pada sebuah variabel. Berikut ini merupakan operasionalisasi konsep

dalam mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerja dengan turnover

intention karyawan, peneliti mengembangkan variabel tekanan kerja berdasarkan

teori yang dalam penelitian Wang (2011) yang berjudul Research on the Influence

of Working Pressure on Turnover Intention of New Employees. Wang

mengembangnkan teori tekanan kerja berdasarkan teori Siu, Cooper, Sloan and

Williams sedangkan terori turnover intention didasarkan dari teori yang

dikembangkan oleh Mobley, et al:

Tabel 2.2

Operasionalisasi Konsep

Variabel Dimensi Indikator Skala

Tekanan kerja(WorkingPressure)

Tekanan dari pekerjaan itusendiri (Pressure from work

itself)

Waktu kerja di luar office hour OrdinalTanggung jawab kerja yang berat OrdinalBeban kerja yang berat OrdinalStandarisasi dan persyaratan kerja yangtinggi

Ordinal

Tekanan manajemenorganisasi (Organizational

management pressure)

Sistem manajemen yang ada tidakmemiliki dasar yang jelas

Ordinal

Tingkat demokrasi dalam organisasi OrdinalPenerimaan saran dan masukan darikaryawan

Ordinal


23


Ambiguitas jabatan dantekanan konflik (Roleambiguity and conflict

pressure)

Kurang informasi mengenai Jobdescription jabatan

Ordinal

Pekerjaan tidak sesuai dengan jobdescription

Ordinal

Konflik antara budaya individu danbudaya organisasi

Ordinal

Hak untuk melaksanakan pekerjaan Ordinal

Hubungan interpersonaldan tekanan komunikasi

(Interpersonal relation andcommunication pressure)

Keharmonisan hubungan dengan atasan OrdinalKeharmonisasn hubungan dengan rekankerja

Ordinal

Komunikasi dengan atasan OrdinalKoordinasi dengan rekan kerja Ordinal

Tekanan pengembangankarir (Career development

pressure)

Kemungkinan untuk diajukan promosi OrdinalTingkat kesulitan untuk mencapai rencanakarir

Ordinal

Tingkat optimis dari rencanapengembangan atau promosi dariperusahaan

Ordinal

Tekanan kualitas pribadi(Personal qualities

pressure)

Tingkat kesulitan untuk terusmengembangkan pengetahuan danteknologi

Ordinal

Kesesuaian kemampuan personal dengankompetensi jabatan

Ordinal

Kemampuan fisik untuk menyelesaikanpermintaan akan tugas

Ordinal

TurnoverIntention Intention to Leave

Kecenderungan individu berpikir untukmeninggalkan organisasi

Ordinal

Rencana untuk terus mengembangkankarir di perusahaan yang sekarang

Ordinal

Tingkat kelelahan dalam bekerja dankeinginan untuk pindah ke tempat lain

Ordinal

Kemungkinan individu untukmeninggalkan organisasi dalam beberapabulan ke depan

Ordinal

Sumber: Dayong Wang (2011)


24


BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Paradigma dalam ilmu pengetahuan secara umum dalam dua kelompok, yaitu

paradigma positivis (positivist) dan alamiah (naturalist). Paradigma positivis pada

umumnya melahirkan metode penelitian kuantitatif, sedangkan paradigma alamiah

melahirkan metode kualitatif. Paradigma pada penelitian ini termasuk ke dalam

paradigma positivis yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran

variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur

statistik.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam pendekatan

kuantitatif peneliti melakukan rangkaian penelitian yang berawal dari sejumlah

teori (WL. Neuman, 2003). Kemudian teori itu dideduksikan menjadi suatu

hipotesis dan asumsi-asumsi suatu kerngka pemikiran yang terjabarkan dalam

sebuah model analisis yang terdiri dari variabel-variabel yang akan mengarah pada

operasionalisasi konsep. Operasionalisasi konsep tersebut dibuat sebelum

melakukan pengumpulan data lapangan sebagai bentuk dan daftar pertanyaan

kuesioner yang akan disebarkan kepada responden. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan data kuantitatif maupun data kualitatif. Data kualitatif didapatkan

dari wawancara dengan beberapa informan, sedangkan data kuntitatif didapatkan

dari penyebaran kuesioner kepada karyawan-karyawan baru di kantor pusat PT

Media Televisi Indonesia.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam sebuah penelitian, diperlukan sebagai penentu atas

hasil yang diperoleh. Berdasarkan jenis-jenis penelitian yang ada, berikut ini

merupakan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.


25


3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif

merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu generalisasi sampel

terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan antara satu

variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kredibilitas untuk

mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel

(Bungin, 2005). Data-data yang didapatkan oleh peneliti akan diolah

terlebih dahulu lalu dianalisis. Kemudian hasil dari analisis tersebut

digunakan untuk mengambarkan tentang hubungan antara tekanan kerja

dengan turnover intention karyawan baru.

3.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian

Jika dilihat berdasarkan manfaat penelitian, maka penelitian ini

tergolong dalam penelitian terapan yang bertujuan untuk memberikan

solusi atas permasalahan tertentu secara praktis. Penelitian dengan jenis

terapan bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan

masalah spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10).

3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu

Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk penelitian cross

sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk

mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili

pada satu waktu tertentu (Prasetya & Jannah, 2005:32). Penelitian

dilakukan dalam satu waktu tertentu yaitu pada bulan April hingga Mei

2012.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran

tentang suatu keadaan. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang

langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek

penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur

kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan

pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data


26


menggunakan alat berupa kuesioner. Data dalam penelitian ini didapatkan melalui

penyebaran kuesioner yang ditujukan pada para karyawan baru di Metro TV.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Dimana

peneliti telah menyiapkan jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan di dalam

kuesioner.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah sekumpulan unsur-unsur atau elemen yang menjadi objek

penelitian atau himpunan semua hal yang ingin diketahui. Populasi target adalah

sesuatu yang direncanakan sebagai ukuran besarnya individu yang menjadi

sasaran penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan baru, baik tetap mau kontrak, yang telah bekerja selama enam bulan

sampai dengan satu tahun di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. Jumlah

populasi dalam penelitian ini adalah 96 orang

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian atau satuan dari keseluruhan objek penelitian

(populasi). Sampel harus mampu mewakili populasi yang diteliti sehingga hasil

penelitian yang dilakukan pada sampel dianggap cukup untuk mewakili populasi

(Koentjaraningrat, 1987). Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel yang

digunakan adalah total sampling / complete enumeration dimana peneliti

mengumpulkan data dari seluruh anggota populasi yaitu sebanyak 96 orang.

3.5 Teknik Analisis Data

Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan

menjadi indikator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak

menyusun item pertanyaan. Instrumen pengumpulan data primer pada penelitian

ini adalah kuesioner yang menggunakan skala ordinal. Skala ordinal merupakan

skala pengukuran penelitian yang selain menunjukkan perbedaan juga


27


menunjukkan urutan. Dalam penyusunan kuesioner digunakan skala Likert untuk

menyusun jawaban. Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang dengan fenomena sosial yang telah

ditetapkan secara spesifik ke dalam variabel penelitian. Penilaian dengan skala

Likert yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala penilaian Likert

Keterangan Nilai

Sangat Setuju 5Setuju 4Ragu-ragu 3Tidak Setuju 2Sangat Tidak Setuju 1

Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan analisa korelasi rank

Spearman, untuk mengukur kekuatan hubungan antara variabel independen

dengan dependen. Analisa korelasi rank Spearman digunakan ketika diasumsikan

bahwa terdapat hubungan monotonik antara kedua variabel. Ada dua kondisi

dimana sebuah hubungan disebut hubungan monotonik. Pertama, ketika nilai satu

variabel bertambah / naik maka nilai variabel yang lain juga ikut bertambah / naik.

Kedua, ketika nilai satu variabel bertambah / naik, maka nilai variabel yang lain

berkurang / turun. Metode penghitungan korelasi rank Spearman adalah sebagai

berikut:

rs = p : koefisien korelasi rank Spearman

di : Perbedaan antara peringkat Xi dan Yi

n : Banyaknya sampel


28


Hinkle (2003) menginterpretasikan arah hubungan koefisien korelasi yang ada

dengan melihat kekuatan hubungan yang terjadi dari dua variabel, yaitu:

Tabel 3.2

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 - 0,30 Sangat rendah0,31 - 0,50 Rendah0,51 – 0,70 Sedang0,71 – 0,90 Kuat0,91 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber: Hinckle, 2003

Korelasi rank Spearman bisa mempunyai nilai mulai dari (+1) sampai dengan

(-1). Korelasi rank Spearman (rs) yang bernilai (+1) mengindikasikan bahwa

terdapat hubungan sempurna atau positif antara kedua variabel. Korelasi rank

Spearman yang bernilai nol (0) mengindikasikan bahwa tidak ada hubungan antara

kedua variabel. Sedangkan korelasi rank Spearman yang bernilai (-1)

mengindikasikan bahwa terdapat hubungan negatif antara kedua variabel. Makin

dekat nilai rs ke angka nol (0) maka makin lemah hubungan antara kedua variabel.

3.6 Uji Validitas dan Realibilitas

Validitas (validity) adalah sejauh mana skala atau ukuran yang ditetapkan

secara akurat mewakili sebuah konsep (Hair, et al.1995.p.137). Validitas

digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep

yang dimaksud. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-

pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak

relevan. Validitas data dihitung menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).

Semakin besar nilai KMO menunjukkan validitas suatu data semakin tinggi.

Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan

rumus sebagai berikut:


29


KMO =

Ket: rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial

Uji Realibilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dan persisi dari

jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan. Realibilitas merupakan metode

untuk mengukur kualitas instrumen pengukuran, yaitu apakah data yang diperoleh

dari hasil observasi sama jika observasi dilakukan menggunakan alat ukur yang

sama pada fenomena yang sama, dalam kurun waktu yang lebih dari satu kali

(Earl, 1992). Uji realibilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha Semakin besar Croanbach’s Alpha maka semakin baik karena berarti data

tersebut semakin reliable. Semakin dekat koefisien reliabilitas dengan 1,0, maka

pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran, 2006;182). Rumus dari

Croanbach’s Alpha yaitu:

Keterangan:

K : Jumlah komponen

: Varians dari total test-score yang diteliti

: Varians dari komponen i dari sampel yang


30


BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Metro TV (PT Media Televisi Indonesia) adalah televisi berita pertama di

Indonesia yang mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000. Ijin siaran Metro

TV dikeluarkan oleh Menteri Penerangan RI pada tanggal 25 Oktober 1999 dengan

No. 800/MP/PM/1999. Metro TV merupakan salah satu anak perusahaan dari Media

Group yang dimiliki oleh Suryo Paloh.

Karena adanya kemajuan teknologi, Suryo Paloh memutuskan untuk

membangun sebuah televisi berita mengikuti perkembangan teknologi dari media

cetak ke media elektronik. Metro TV bertujuan untuk menyebarkan berita dan

informasi ke seluruh pelosok Indonesia. Selain bermuatan berita, Metro TV juga

menayangkan beragam program informasi mengenai kemajuan teknologi, kesehatan,

pengetahuan umum, seni dan budaya dan lainnya yang bertujuan untuk mencerdaskan

bangsa. Tayangan Metro TV terdiri dari 70% berita (news), yang ditayangkan dalam 3

bahasa yaitu Indonesia, Inggris dan Mandarin, ditambah dengan 30% program non

berita (non news) yang edukatif.

Metro TV mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000 dengan 12 jam

tayang. Dan sejak 1 April 2001 Metro TV sudah mulai mengudara selama 24 jam.

Metro TV dapat ditangkap secara terestial di 280 kota yang tersebar di Indonesia, yang

dipancarkan dari 52 transmisi. Selain secara teresterial, siaran Metro TV dapat

ditangkap melalui televisi kabel di seluruh Indonesia, yang disiarkan menggunakan

satelit Palapa 2 ke seluruh negara-negara ASEAN, termasuk Hongkong, Cina Selatan,

India, Taiwan, Macao, Papua Nugini, dan sebagian Australia serta Jepang.

Metro TV melakukan kerjasama dengan beberapa televisi asing, yaitu

kerjasama dalam pertukaran berita, kerjasama pengembangan tenaga kerja dan lain

sebagainya. Stasiun-stasiun tersebut adalah CCTV, Chanel 7 Australia, dan Voice Of

America (VOA). Selain bekerjasama dengan stasiun televisi Internasional, Metro TV

juga memiliki kontributor Internasional yang tersebar di Jepang, Cina, Amerika

Serikat dan Inggris. Dengan kerjasama internasional ini Metro TV berusaha untuk


31


memberikan berita mengenai keadaan nasional dan internasional yang dapat dipercaya

dan lebih komprehensif kepada dunia luar. Metro TV berusaha untuk menjadi media

yang secara cepat, tepat, dan cerdas dalam menyiarkan beritanya. Untuk mendukung

penayangan berita secara cepat dan tepat, Metro TV menyediakan 19 buah mobil

satelit. Mobil-mobil satelit ini digunakan untuk dapat menayangkan secara live

kejadian yang sedang berlangsung. 19 mobil satelit itu terdiri dari 12 buah mobil SNG

(Satelite News Gathering) dan 7 buah mobil ENG (Electronic News Gathering)

Untuk mempermudah koordinasi berbagai informasi antara kantor pusat dan

daerah, Metro TV membangun 6 kantor cabang biro di kota-kota besar lainnya yaitu

Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya, Bandung dan Pekanbaru. Metro TV

mempunyai visi dan misi sebagai berikut:

VISI: Untuk menjadi stasiun televisi Indonesia yang berbeda dengan stasiun televisi

lainnya dan menjadi nomor satu dalam program beritanya, juga menyajikan

program hiburan dan gaya hidup yang berkualitas. Memberikan konsep unik

dalam beriklan untuk mencapai loyalitas dari pemirsa maupun pemasang iklan.

MISI:

a. Untuk membangkitkan dan mempromosikan kemajuan Bangsa dan

Negara melalui suasana yang demokratis, agar unggul dalam kompetisi

global, dengan menjunjung tinggi moral dan etika.

b. Untuk memberikan nilai tambah di Industri pertelevisian dengan

memberikan pandangan baru, mengembangkan penyajian informasi

yang berbeda dan memberikan hiburan yang berkualitas.

c. Dapat mencapai kemajuan yang signifikan dengan membangun dan

menambah asset perusahaan, untuk meningkatkan kualitas dan

kesejahteraan para karyawannya dan menghasilkan keuntungan yang

signifikan bagi pemegang saham.


32


4.2 Karakteristik Responden

Jumlah total kuesioner yang berhasil di kumpulkan adalah sebanyak 96

kuesioner. Setelah 20 kuesioner pertama telah digunakan untuk menguji validitas dan

reliabilitas, maka sisa responden untuk dilakukan uji korelasi adalah sebanyak 76

responden. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh karakteristik responden yaitu

sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin

Pengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 4.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden PersentaseLaki-laki 46 60,53%

Perempuan 30 39,47%Total 76 100%

Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden sebagian

besar adalah laki-laki yaitu sebesar 60,53% sedangkan untuk responden

perempuan sebesar 39,47%. Hal ini dikarenakan dari dari keseluruhan divisi di

Metro TV (lihat lampiran 1), hanya divisi Human Resource dan Finance &

Accounting yang menuntut pekerjaan non-lapangan yang lebih diminati oleh

perempuan, sedangkan departemen News, Teknik, Produksi dan yang lainnya

lebih banyak menuntut pekerjaan lapangan yang lebih diminati oleh laki-laki.

Jumlah karyawan perempuan di departemen News, Teknik, Produksi, Produksi

jauh lebih sedikit jika dibandingkan jumlah karyawan laki-laki.

b. Usia

Karakteristik responden selanjutnya adalah berdasarkan usia. Dalam kuesioner

yang dibagikan tidak ada pengelompokkan usia sehingga bisa diketahui secara

rinci usia dari masing-masing responden. Berikut adalah hasil karakteristik

responden berdasarkan usia:


33


Tabel 4.2

Karakeristik responden berdasarkan usia

Usia Jumlah responden Persentase21 -25 47 61,84%26 -31 29 38,16%Total 76 100%


Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa usia responden

terentang mulai dari umur 21 tahun sampai dengan 31 tahun dan tidak ada

responden yang berusia di atas 31 tahun. Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat

bahwa responden dalam penelitian ini masih berada dalam kelompok usia muda

dan sebagian besar diantaranya, yaitu sebesar 61,84% berada dalam kelompok usia

21 – 25 tahun. Hal ini dikarenakan responden dalam penelitian ini adalah

karyawan baru yang sebagian besar terdiri dari fresh graduate yang masih berusia

muda.

c. Karakteristik responden lainnya

Dikarenakan sampel yang diambil adalah khusus karyawan baru maka

keseluruhan (100%) dari sampel memiliki lama bekerja di Metro TV antara 6

bulan sampai dengan 1 tahun. Selain itu menurut informasi yang diperoleh dari

divisi Human Resource, pendidikan terakhir dari sampel yang diambil adalah dari

jenjang Diploma dan Sarjana.

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap indikator dari masing-masing

variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat

ukur variabel.

4.3.1 Uji validitas

Validitas yang diukur peneliti dalam penelitian adalah validitas

konstruk dengan menggunakan metode analisis faktor, Kaiser-Meyer-Olkin

(KMO). Angka indeks MSA K-M-O (Measure Sampling Adequecy, Kaiser-

Meyer-Olkin) lebih besar dari 0,5 menunjukkan bahwa kumpulan item

pertanyaan yang digunakan dapat diproses lebih lanjut (Santoso dan


34


Tjiptono, 2001). Uji validitas ini dilakukan kepada 20 responden di Metro

TV. Berikut ini adalah hasil dari uji validitas dari tiap-tiap dimensi di

variabel Tekanan Kerja dan Turnover Intention:

1. Tekanan Kerja

Variabel tekanan kerja memiliki enam dimensi yaitu:

a. Dimensi Tekanan dari pekerjaan itu sendiri (Pressure from work

itself). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi

tekanan dari pekerjaan itu sendiri:

Tabel 4.3

Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Waktu kerja di luar jam kerja (office hour) 0,706 Valid2 Tanggung jawab kerja berat 0,648 Valid3 Beban kerja berat 0,613 Valid4 Standar dan persyaratan kerja tinggi 0,773 Valid

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Menurut tabel 4.3 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator

dari dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri sudah berkisar di

atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi

ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator standar dan

persyaratan kerja yang tinggi yaitu sebesar 0,773 sedangkan nilai

KMO terkecil yaitu sebesar 0,613 ada pada indikator Beban kerja

yang berat.

b. Dimensi tekanan manajemen organisasi (Organizational

management pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk

indikator dari dimensi tekanan manajemen organisasi:


35


Tabel 4.4

Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan manajemen organisasi

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Sistem manajemen yang ada tidak memiliki

dasar yang jelas0,624 Valid

2 Tingkat demokrasi/kebebasan berpendapatrendah

0,610 Valid

3 Saran saya jarang diterima oleh atasan 0,747 ValidSumber: Hasil pengolahan kuesioner


dari dimensi tekanan manajemen organisasi sudah berkisar di atas

0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini

telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator saran yang

jarang diterima atasan yaitu sebesar 0,747 sedangkan nilai KMO

terkecil yaitu sebesar 0,610 ada pada indikator tingkat demokrasi /

kebebasan berpendapat yang rendah.

c. Dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity

and conflict pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk

indikator dari dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik:

Tabel 4.5

Hasil uji KMO per-indikator dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Tidak mengetahui job description dengan jelas 0,687 Valid2 Pekerjaan tidak sesuai dengan job description

jabatan0,670 Valid

3 Terdapat konflik antara budaya saya denganbudaya organisasi

0,609 Valid

4 Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaantanpa campur tangan orang lain

0,532 Valid



dari dimensi ambiguitas dan tekanan konflik sudah berkisar di atas



36


telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator tidak

mengetahui job description dengan jelas yaitu sebesar 0,687

sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,532 ada pada

indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

campur tangan orang lain.

d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (Interpersonal

relation and communication pressure). Berikut adalah hasil uji

KMO untuk indikator dari dimensi interpersonal dan tekanan

komunikasi:

Tabel 4.6

Hasil uji KMO per-indikator dimensi hubungan interpersonal dan tekanan

komunikasi

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Hubungan dengan atasan tidak harmonis 0,512 Valid2 Hubungan dengan rekan kerja tidak

harmonis0,511 Valid

3 Sulit berkomunikasi dengan atasan 0,510 Valid4 Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja 0,558 Valid



dari dimensi interpersonal dan tekanan komunikasi sudah berkisar

di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di

dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit

berkoordinasi dengan rekan kerja yaitu sebesar 0,558 sedangkan

nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,510 ada pada indikator Sulit

berkomunikasi dengan atasan.

e. Dimensi tekanan pengembangan karir (career development

pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari

dimensi tekanan pengembangan karir:


37


Tabel 4.7

Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan pengembangan karir

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Kemungkinan dipromosikan kecil 0,635 Valid2 Sulit untuk mencapai rencana karir yang

diinginkan0,618 Valid

3 Pesimis terhadap pengembangan karir yangditerapkan perusahaan

0,788 Valid



dari dimensi tekanan pengembangan karir sudah berkisar di atas


telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Pesimis

terhadap pengembangan karir yang diterapkan perusahaan yaitu

sebesar 0,788 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,618

ada pada indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang

diinginkan.

f. Dimensi tekanan kualitas pribadi (personal qualities pressure).

Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan

kualitas pribadi:

Tabel 4.8

Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan kualitas pribadi

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Sulit untuk menyesuaikan diri dengan

perkembangan pengetahuan dan teknologi0,636 Valid

2 Kemampuan individu tidak sesuai denganpersyaratan (job requirement)

0,569 Valid

3 Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadaiuntuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada

0,601 Valid



dari dimensi tekanan kualitas pribadi sudah berkisar di atas 0,5.


38


Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah

valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit untuk

menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan

teknologi yaitu sebesar 0,636 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu

sebesar 0,569 ada pada indikator Kemampuan individu tidak sesuai

dengan persyaratan (job requirement).

2. Turnover Intention

Variabel turnover intention hanya memiliki satu dimensi yaitu keinginan

untuk keluar (intention to leave), yang terbagi menjadi empat indikator.

Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator – indikator yang ada dalam

variabel turnover intention:

Tabel 4.9

Hasil uji KMO per-indikato untuk variabel Turnoover Intention

No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Tidak pernah berpikir untuk keluar dari

perusahaan0,640 Valid

2 Berencana untuk terus mengembangkan karir diperusahaan yang sekarang

0,694 Valid

3 Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarangdan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain

0,644 Valid

4 Kemungkinan akan pindah ke perusahaan laindalam beberpa bulan ke depan

0,735 Valid


Menurut tabel 4.9 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari

variabel turnover intention sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa

disimpulkan bahwa tiap indikator telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada

indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberpa

bulan ke depan yaitu sebesar 0,735 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu

sebesar 0,640 ada pada indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari

perusahaan.


39


4.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai

cronbach’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar

(>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel. Berikut ini adalah

hasil uji reliabilitas:

Tabel 4.10

Hasil uji reliabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1. Tekanan Kerja 0.844 Reliabel

2. Turnover Intention 0.744 Reliabel


Menurut tabel di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha

dari variabel tekanan kerja adalah sebesar 0,844 dan nilai Cronbach’s

Alpha dari variabel turnover intention adalah sebesar 0,744 sudah lebih

besar dari standar minimal 0,6 maka bisa disimpulkan bahwa kedua

variabel sudah reliable dan dapat digunakan untuk pengambilan data

kuesioner penelitian.

4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan

Baru di Kantor Pusat Metro TV

4.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner

Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam

membaca hasil penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk

membuat tabel tersebut memperoleh hasil pengolahan data kuesioner

menggunakan software SPSS 17.0 dengan melihat tingkat frekuensi

responden dalam memilih jawaban yang tersedia. Berikut ini adalah hasil

pengumpulan data dari masing-masing indikator di variabel tekanan kerja

dan turnover intention:


40


1. Tekanan kerja

Variabel tekanan kerja terbagi menjadi enam dimensi antara lain:

a. Tekanan kerja dari pekerjaan itu sendiri, memiliki empat indikator

yaitu:

1) Waktu kerja di luar jam kerja (office hour)

Waktu kerja yang dimaksud dalam indikator ini adalah office

hour di Metro TV yaitu dari pulul 08.30 sampai dengan

17.30. Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk

pernyataan waktu kerja yang berada di luar jam kerja:

Tabel 4.11

Jawaban responden untuk indikator

waktu di luar jam kerja

Pada indikator mengenai waktu kerja karyawan yang berada

di luar jam kerja (office hour),sebanyak 38,2% memilih setuju

sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa

waktu kerja mereka masih di luar waktu kerja resmi dari

perusahaan yaitu dari pukul 08.30 sampai dengan 17.30.

Karyawan – karyawan yang berada di divisi News dan

Produksi memiliki jadwal kerja yang tidak menentu

disesuaikan dengan jadwal – jadwal program yang akan

tayang. Divisi News dan Produksi memiliki jadwal kerja

tersendiri yang dibedakan dengan jadwal kerja di divisi lain.

Hal ini untuk menghindari terjadinya kekurangan tenaga di

jam-jam tertentu karena siaran Metro TV yang 24 jam.

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 19 25%Netral (N) 3 6 7,9%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 19 25%

Total 76 100%


41


Karyawan yang berada di departemen Finance and

Administrastion atau di bagian peng-administrasian di divisi -

divisi lain memiliki jadwal kerja sesuai dengan office hour

kecuali ketika terdapat pekerjaan-pekerjaan lain yang

menuntut diadakannya lembur.

2) Tanggung jawab kerja berat

Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk

pernyataan mengenai tanggung jawab pekerjaan berat:

Tabel 4.12


tanggung jawab kerja berat

Pada indikator mengenai tanggung jawab kerja yang berat,

sebanyak 38,2% memilih setuju sedangkan tidak ada

responden yang sangat tidak setuju mengenai pernyataan ini.

Hal ini menunjukkan bahwa sebanyak 38,2% dari responden

merasa tanggung jawab pekerjaan yang mereka terima terasa

berat dan tidak ada yang sangat tidak setuju dengan

pernyataan ini. Jawaban responden dalam indikator cukup

bervariasi. Sebanyak 26,3% responden menyatakan netral

yang berarti mereka menganggap tanggung jawab kerja yang

ada masih dalam tahap wajar. Walaupun begitu tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan

pernyataan ini, yang bisa disimpulkan bahwa tanggung jawab

kerja yang ada juga tidak bisa dikatakan ringan.

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 0 0%Tidak setuju (TS) 2 11 14,5%Netral (N) 3 20 26,3%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%

Total 76 100%


42


3) Beban kerja berat


pernyataan mengenai beban perkerjaan yang terasa berat:

Tabel 4.13


Beban kerja berat

Pada indikator mengenai beban kerja karyawan sebanyak

42,1% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak

setuju hanya 3,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden merasa bahwa beban pekerjaan mereka berat

dan hanya sebagian kecil yang merasa tidak setuju dengan

pekerjaan ini. Sebanyak 25% dari responden memilih netral,

yang menunjukkan bahwa mereka mengganggap beban kerja

yang diberikan kepada mereka masih dalam tahap wajar, tidak

berat tetapi juga tidak bisa dikatakan ringan.

4) Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi


pernyataan mengenai standarisasi dan persyaratan kerja tinggi

yang diterapkan oleh perusahaan:

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 5 6,6%Netral (N) 3 19 25%Setuju (S) 4 32 42,1%Sangat setuju (SS) 5 17 22,4%

Total 76 100%


43


Tabel 4.14


Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi

Pada indikator mengenai standarisasi dan persyaratan kerja di

Metro TV yang tinggi, sebagian besar responden yaitu 56,6%

memilih setuju sedangkan tidak ada responden yang memilih

sangat tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa responden

menganggap perusahaan menerapkan standarisasi dan

persyaratan untuk setiap aspek pekerjaan yang ada termasuk

tinggi. Setiap pekerjaan yang ada harus sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan. Jika standar tidak tercapai maka

pekerjaan tersebut harus dibuat ulang agar bisa mencapai

standar yang ada. Perusahaan tidak mentolerir kesalahan

dalam pekerjaan, karena perusahaan menjunjung tinggi

kualitas dalam setiap program yang ada untuk menjaga

loyalitas klien dan pemirsa. Hal ini sesuai dengan visi Metro

TV untuk menjadi stasiun televisi yang berbeda dengan

stasiun televisi lainnya dan tidak hanya menjadi nomor satu

dalam program beritanya tetapi juga selalu menyediakan

program hiburan dan gaya hidup yang unik dan berkualitas.

b. Tekanan manajemen, memiliki tiga indikator yaitu:

1) Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas


pernyataan mengenai Sistem manajemen yang ada tidak

memiliki dasar yang jelas:

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 0 0%Tidak setuju (TS) 2 2 2,6%Netral (N) 3 15 19,7%Setuju (S) 4 43 56,6%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%

Total 76 100%


44


Tabel 4.15


Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas

Pada indikator mengenai sistem manajemen yang diaanggap

tidak memiliki dasar yang jelas, sebanyak 31,6% memilih

netral sedangkan yang memilih sangat tidak setuju 2,6%.

Jawaban responden untuk pernyataan ini cukup bervariasi

tetapi jika dilihat dari jumlah responden yang menjawab

setuju dan sangat setuju yaitu sebanyak 44,8% maka bisa

diindikasikan bahwa responden masih menganggap sistem

manajemen yang ada dalam perusahaan masih belum

didukung oleh dasar yang jelas. Hal ini bisa dijadikan salah

satu hal yang harus diperbaiki oleh manajemen agar karyawan

bisa mengetahui dasar-dasar diterapkan peraturan-peraturan

yang diterapkan oleh perusahaan. Jika karyawan tahu alasan

mengapa mereka harus melaksanakan setiap peraturan

perusahaan yang ada maka karyawan akan lebih nyaman

dalam bekerja dan menghindarinya terjadinya pelanggaran

peraturan oleh para karyawan yang tidak tertib.

2) Tingkat demokrasi rendah


pernyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan

berpendapat yang rendah:

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 2 2,6%Tidak setuju (TS) 2 16 21,1%Netral (N) 3 24 31,6%Setuju (S) 4 23 30,3%Sangat setuju (SS) 5 11 14,5%

Total 76 100%


45


Tabel 4.16


Tingkat demokrasi rendah

Pada indikator mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan

yang rendah, sebanyak 22,4% memilih setuju sedangkan yang

memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Jawaban responden

untuk penyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan

berpendapat yang rendah cukup bervariasi. Jawaban tidak

setuju, netral dan setuju masih memiliki persentase yang

cukup besar. Hal ini mengindikasikan bahwa tiap – tiap divisi

memiliki tingkat demokrasi atau kebebasan berpendapat yang

berbeda-beda. Jawaban responden setuju yang memiliki

persentase paling besar yaitu 22,4% harus membuat

perusaahaan lebih perhatian mengenai hal ini. Karena

kebebasan berpendapat yang rendah bisa merusak suasana

kerja dalam sebuah tim, yang dapat berpengaruh terhadap

kinerja dari tim tersebut.

3) Saran jarang diterima atasan


pernyataan mengenai saran karyawan yang:jarang diterima

atasan:

:


Total 76 100%


46


Tabel 4.17


Saran jarang diterima atasan

Pada indikator mengenai saran karyawan yang jarang diterima

oleh atasan sebanyak 39,5% memilih setuju sedangkan yang

memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar responden setuju

mengenai pernyataan bahwa saran mereka jarang diterima

oleh atasan. Jika dilihat dari jawaban yang cukup bervariasi

dapat disimpulkan bahwa hal ini tidak terjadi di keseluruhan

perusahaan. Dalam hal ini manajemen perlu memperbaiki hal

ini secara serius karena seperti juga tingkat demokrasi, saran

yang jarang diterima oleh rekan kerja dapat membuat suasana

kerja yang tidak nyaman dan merusak kerja tim yang ada.

Walaupun begitu terdapat kemungkinan bahwa memang saran

yang diberikan responden tidak sesuai dengan konsep yang

ada yang menyebabkan saran tersebut tidak dapat diterima

oleh atasan mereka.

c. Ambiguitas jabatan dan tekanan konflik, memiliki empat

indikator yaitu:

1) Tidak mengetahui job description dengan jelas


pernyataan mengenai Tidak mengetahui job description

dengan jelas:


Total 76 100%


47


Tabel 4.18


Tidak mengetahui job description dengan jelas

Pada indikator mengenai kurangnya pengetahuan karyawan

tentang job description masing-masing sebanyak 39,5%

memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju

10,5%. Hasil dari jawaban responden mengindikasikan

bahwa masih banyak karyawan yang belum mengetahui

dengan jelas job description mereka masing-masing. Hal ini

harus dijadikan perhatian oleh manajemen karena kurangnya

pengetahuan mengenai tugas – tugas yang ada dapat

menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tidak

maksimal. Walaupun responden masih tergolong karyawan

baru, tetapi mereka tetap harus diberikan pengetahuan yang

cukup mengenai job description yang ada untuk menghindari

terjadinya kesalahan dalam bekerja yang dapat merugikan

perusahaan baik materiil maupun non-materiil.

2) Pekerjaan tidak sesuai dengan job description


pernyataan mengenai Pekerjaan tidak sesuai dengan job

description:

:

:


Total 76 100%


48


Tabel 4.19


Pekerjaan tidak sesuai dengan job description

Pada indikator mengenai pekerjaan yang dilakukan tidak

sesuai dengan job description yang ada, sebanyak 43,44%


hanya 2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

responden menyetujui peryataan bahwa pekerjaan yang

mereka kerjakan tidak sesuai dengan job description dari

jabatan mereka. Karyawan terkadang masih melakukan

pekerjaan yang tidak ada dalam job description mereka

karena atasan mereka memerintahkan hal tersebut. Sebagai

bawahan, karyawan merasa sungkan untuk menolak dan pada

akhirnya tetap melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini

seharusnya tidak boleh terjadi, karena setiap jabatan sudah

mempunyai tugas-tugas masing. Masing-masing job

description dalam setiap jabatan saling berhubungan dan telah

diatur sedemikian rupa agar tidak tumpang tindih. Jika hal ini

terus berlanjut maka dapat mempengaruhi siklus pekerjaan

yang ada.

3) Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya

organisasi


Total 76 100%


49



pernyataan mengenai Terdapat konflik antara budaya individu

dengan budaya organisasi:

Tabel 4.20


Terdapat konflik antara budaya individu dengan

budaya organisasi

Pada indikator mengenai terdapat konflik budaya individu

dengan budaya organisai sebanyak 39,5% memilih netral

sedangkan yang memilih sangat tidak setuju sebanyak 9,2%.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden

memilih netral dalam pernyataan bahwa terdapat konflik

antara budaya individu karyawan dengan budaya organisasi.

Walaupun begitu menurut tabel 4.20 bisa dilihat bahwa

jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup bervariasi.

Hal tersebut dikarenakan budaya individu seseorang berbeda-

beda. Oleh karena itu hal ini mempunyai hasil yang berbeda

untuk setiap orang dan tidak bisa disamaratakan.

4) Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur

tangan orang lain


pernyataan mengenai Kurangnya hak untuk menyelesaikan

pekerjaan tanpa campur tangan orang lain:

Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 7 9,2%Tidak setuju (TS) 2 10 13,2%Netral (N) 3 30 39,5%Setuju (S) 4 19 25%Sangat setuju (SS) 5 10 13,2%

Total 76 100%


50


Tabel 4.21

Jawaban responden untuk indikator 11

Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

campur tangan orang lain

Pada indikator mengenai kurangnya hak untuk menyelesaikan

pekerjaan tanpa campur tangan orang lain sebanyak 42,1%


hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa responden

menganggap bahwa mereka kurang memiliki hak untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri tanpa adanya campur

tangan atasan maupun rekan kerja. Jawaban yang cukup

bervariasi dari responden menyatakan bahwa hal ini tidak

berlaku secara keseluruhan dalam perusahaan. Walaupun

begitu manajemen tetap harus memperhatikan hal ini karena

hampir sebagian besar dari responden menyatakan

persetujuan terhadap pernyataan ini. Kurangnya hak dalam

menyelesaikan pekerjaan sendiri dapat disebabkan oleh status

dari karyawan tersebut yang masih dianggap baru dan

ketidakpercayaan atasan atau rekan kerja terhadap

kemampuan dari karyawan tersebut dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar yang ada dalam perusahaan.

d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi, memiliki empat

indikator yaitu:

1) Hubungan dengan atasan tidak harmonis


Total 76 100%


51



pernyataan mengenai Hubungan dengan atasan tidak

harmonis:

Tabel 4.22


Hubungan dengan atasan tidak harmonis

P

Pada indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak

harmonis sebanyak 43,4% memilih netral sedangkan yang

memilih sangat setuju hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan

bahwa responden menyatakan bahwa hubungan mereka

dengan atasan masih dalam tahap normal. Jawaban responden

dalam pernyataan ini cukup bervariasi dikarenakan preferensi

setiap orang berbeda-beda. Dan bagaimana kecocokan sikap

dan sifat tiap orang sulit untuk diukur. Seorang atasan

memegang jabatan tersebut karena mereka telah memenuhi

persyaratan dan mempunyai skill yang sesuai, oleh karena itu

dalam bekerja setiap karyawan harus dapat menahan ego dan

berkompromi agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

2) Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis


pernyataan mengenai Hubungan dengan rekan kerja tidak

harmonis:

:


Total 76 100%


52


Tabel 4.23


Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis

Pada indikator mengenai hubungan dengan rekan kerja yang

tidak harmonis sebanyak 31,6% memilih setuju sedangkan

yang memilih sangat setuju hanya 6,6%. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian responden yaitu sebesar

31,6% menyatakan bahwa hubungan mereka dengan rekan

kerja tidak harmonis. Dalam tabel 4.23 bisa dilihat bahwa

jawaban responden dalam hal ini bervariasi. Seperti juga

dalam indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak

harmonis, tingkat keharmonisan dengan rekan kerja juga sulit

untuk diukur. Oleh karena itu hal ini tergantung dari masing-

masing karyawan dan bagaimana cara mereka menyikapi dan

berkompromi satu sama lain agar dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

3) Sulit berkomunikasi dengan atasan


pernyataan mengenai Sulit berkomunikasi dengan atasan:


Total 76 100%


53


Tabel 4.24


Sulit berkomunikasi dengan atasan

Pada indikator mengenai sulit berkomunikasi dengan atasan

sebanyak 28,9% memilih setuju sedangkan yang memilih

sangat tidak setuju hanya 6,6%. Bisa dilihat dalam tabel 4.24

bahwa jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup

bervariasi. Manajemen harus memperhatikan hal tersebut

karena komunikasi adalah satu hal yang krusial dalam

bekerja. Jika komunikasi tidak dijalin dengan baik maka dapat

berpengaruh buruk terhadap pekerjaan yang dihasilkan.

4) Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja


pernyataan mengenai Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja:

:

Tabel 4.25


Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja


Total 76 100%


Total 76 100%


54


Pada indikator mengenai sulitnya berkoordinasi dengan rekan

kerja, sebanyak 30,3% memilih setuju sedangkan yang

memilih sangat tidak setuju 5,3%. Seperti juga indikator

lainnya dalam dimensi ini jawaban responden cukup

bervariasi. Hal – hal yang berhubungan mengenai komunikasi

dan koordinasi antar karyawan harus lebih ditingkatkan.

Karena komunikasi adalah pondasi dari keutuhan hubungan

dalam organisasi. Manajemen diharapkan dapat menjembatani

dan memperlancar komunikasi antar karyawan.

e. Tekanan pengembangan karir, memiliki tiga indikator yaitu:

1) Kemungkinan untuk dipromosikan kecil


pernyataan mengenai Kemungkinan untuk dipromosikan

kecil:

Tabel 4.26


Kemungkinan untuk dipromosikan kecil

Pada indikator mengenai kemungkinan karyawan untuk

dipromosikan kecil, sebanyak 38,2% memilih setuju

sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal

ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden

berpendapat bahwa kemungkinan mereka untuk dipromosikan

kecil. Jika setelah lama di satu jabatan dan tidak perubahan

atau tidak ada promosi maka karyawan akan merasa bahwa


Total 76 100%


55


perusahaan tidak memperhatikan karyawannya. Jika

karyawan merasa kecewa pada perusahaan maka akan

mengurangi semangat dalam bekerja dan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil jawaban

responden pada tabel 4.26 yang cukup bervariasi, maka hal ini

tidak berlaku untuk keseluruhan responden. Masih ada

sebagian kecil dari responden yang bersikap netral bahkan

tidak menyetujui pernyataan ini. Hal ini dikarenakan tiap –

tiap divisi mempunyai jalur promosi karyawan yang tidak

sama.

2) Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan


pernyataan mengenai Sulit untuk mencapai rencana karir yang

diinginkan:

Tabel 4.27


Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan

P

Pada indikator mengenai sulitnya mencapai rencana karir

yang telah direncanakan, sebagian besar dari responden yaitu

50% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak

setuju hanya 1 orang atau 1,3%. Dari hasil di atas bisa

disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan

bahwa rencana karir yang sebelumnya telah mereka

rencanakan akan sulit dicapai jika perusahaan menerapkan


Total 76 100%


56


jalur promosi yang ada pada saat ini. Pada saat baru

memasuki sebuah perusahaan, seorang karyawan pastilah

telah membuat rencana jangka panjang mengenai karir

mereka di perusahaan itu. Jika rencana karir tersebut

mempunyai kemungkinan kecil untuk tercapai maka

karyawan akan merasa kecewa dan akan mulai mencari

alternatif di perusahaan lain untuk mecapai rencana karir yang

mereka inginkan.

3) Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh

perusahaan


pernyataan mengenai Pesimis terhadap pengembangan karir

yang diterapkan oleh perusahaan:

Tabel 4.28


Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan

oleh perusahaan

Pada indikator mengenai rasa pesimis karyawan terhadap

pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan

sebanyak 35,5% memilih setuju sedangkan yang memilih

sangat tidak setuju hanya 2,6%. Setiap perusahaan pasti

mempunyai pengembangan karir untuk para karyawannya.

Jalur pengembangan karir digunakan perusahaan agar

karyawannya terus mengembangkan kemampuan mereka.


Total 76 100%


57


Jika perusahaan dapat menawarkan pengembangan karir yang

menarik maka hal ini dapat menambah semangat karyawan

dalam bekerja. Dilihat dari tabel 4.28, masih banyak

responden yang merasa pesimis terhadap pengembangan karir

yang diterapkan oleh perusahaan. Responden merasa bahwa

pengembangan karir yang ada tidak menarik dan tidak sesuai

dengan ekspektasi mereka saat memasuki perusahaan.

f. Tekanan kualitas pribadi, memiliki tiga indikator yaitu:

1) Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan

pengetahuan dan teknologi


pernyataan mengenai Sulit untuk menyesuaikan diri dengan

perkembangan pengetahuan dan teknologi:

Tabel 4.29


Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan

pengetahuan dan teknologi

Pada indikator mengenai sulit menyesuaikan diri dengan

perkembangan pengetahuan dan teknologi sebanyak 39,5%

memilih setuju sedangkan yang memilih tidak setuju hanya

2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa masih cukup banyak

dari responden yang merasa sulit untuk menyesuaikan diri

dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi. Karyawan

yang masih muda cenderung akan lebih mudah beradaptasi


Total 76 100%


58


dengan perkembangan teknologi yang sangat cepat. Teknologi

dan pengetahuan adalah faktor terpenting dari pergerakan

bisnis Metro TV. Oleh karena itu manajemen diharapkan

dapat lebih selektif dan menempatkan karyawan yang kurang

bisa menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan

pengetahuan di bagian-bagian yang bukan lini utama dari

perusahaan, untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam

hasil pekerjaan.

2) Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan


pernyataan mengenai Kemampuan individu tidak sesuai

dengan persyaratan jabatan:

Tabel 4.30

Jawaban respomden untuk indikator

Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan

jabatan

Pada indikator mengenai kemampuan individu tidak sesuai

dengan persyaratan jabatan, sebanyak 34,2% memilih netral

sedangkan yang memilih tidak setuju sebanyak 5,3%. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian responden masih merasa

bahwa kemampuan individu mereka tidak sesuai dengan

persyaratan jabatan (job requirement). Hal ini bisa terjadi

ketika kurang tersedianya tenaga kerja untuk sebuah jabatan

karena tingginya job requirement untuk jabatan tersebut.


Total 76 100%


59


Sedangkan jabatan tersebut tidak boleh kosong, hal ini

menyebabkan divisi HR secara terburu-buru menempatkan

orang-orang dengan kemampuan yang tidak sesuai dengan job

requirement. Hal ini sebisa mungkin harus dihindari, karena

karyawan dengan kemampuan yang tidak sesuai akan sulit

untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan

kepadanya. Jika memang hal ini tidak bisa dihindari akibat

keterbatasan waktu dan sumber tenaga, maka divisi HR harus

menambah skill dari karyawan tersebut dengan cara

memberikan training dan lain sebagainya.

3) Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada


pernyataan mengenai Tidak memiliki kemampuan fisik yang

memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada:

:

Tabel 4.31


Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada

Pada indikator mengenai karyawan tidak mempunyai

kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas

dan pekerjaan yang ada, sebanyak 38,2% memilih setuju

sedangkan yang memilih tidak setuju hanya 2,6%. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar responden merasa


Total 76 100%


60


bahwa kemampuan fisik mereka tidak memadai untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada. Pekerjaan

lapangan dengan jadwal kerja yang tidak teratur seperti di

divisi News dan Produksi menuntut kemampuan fisik yang

besar dari karyawan. Jadwal kerja yang tidak teratur

menyebabkan karyawan rentan terhadap penyakit. Hal ini

harus menjadi perhatian dari manajemen. Manajemen perlu

menyediakan perlindungan kesehatan yang memadai agar

karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

2. Turnover Intention

Dalam penelitian ini, variabel turnover intention hanya memiliki satu

dimensi yaitu keinginan untuk keluar (intention to leave). Dimensi ini

kemudian dibagi menjadi empat indikator yaitu:

a. Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan

Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan

mengenai Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan:

Tabel 4.32


Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan

Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan tidak

pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan, sebanyak 46,1%

memilih tidak setuju sedangkan yang memilih netral 7,9%. Dalam

indikator ini bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan

bobot 1 menjadi sangat setuju. Hal ini dikarenakan pernyataan


Total 76 100%


61


indikator ini bersifat positif, yang bertentangan dengan

pernyataan keinginan untuk keluar (turnover intention. Dari tabel

4.32 bisa disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden

pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan. Hal ini berarti

karyawan baru di kantor pusat memiliki intention to leave yang

cukup tinggi. Hanya sebagian kecil dari responden yang

menyatakan bahwa mereka tidak bernah berpikir untuk keluar

atau pindah ke perusahaan lain.

b. Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang

sekarang


mengenai Berencana untuk terus mengembangkan karir di

perusahaan yang sekarang:

Tabel 4.33


Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan

yang sekarang

Pada indikator mengenai pernyataan tentang berencana untuk

terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang,

sebanyak 42,1% memilih tidak setuju sedangkan yang memilih

netral 9,2%. Seperti indikator sebelumnya, dalam indikator ini

bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan bobot 1

menjadi sangat setuju. Berdasarkan tabel 4.33 bisa dilihat bahwa

responden yang menyatakan bahwa mereka tidak berencana


Total 76 100%


62


mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang cukup besar.

Walaupun hal ini tidak berlaku secara kesluruhan. Masih ada

sebagian kecil dari responden yang menyatakan bahwa mereka

berencana untuk terus mengembangkan karir di Metro TV.

c. Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk

pindah ke perusahaan lain


mengenai Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan

berpikir untuk pindah ke perusahaan lain:

Tabel 4.34


Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir

untuk pindah ke perusahaan lain

Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan merasa

lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah

ke perusahaan lain, sebanyak 36,8% memilih setuju sedangkan

yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Menurut tabel

4.34, bisa dilihat bahwa jawaban responden untuk pernyataan ini

cukup bervariasi. Karyawan yang merasa bahwa beban, tanggung

jawab dan tekanan – tekanan lain dalam bekerja tinggi cenderung

menyatakan bahwa meraka merasa lelah dengan pekerjaan

mereka yang sekarang ini dan berpikir untuk pindah ke

perusahaan lain.


Total 76 100%


63


d. Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa

bulan ke depan


mengenai Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam

beberapa bulan ke depan:

Tabel 4.35


Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam

beberapa bulan ke depan

Pada indikator mengenai pernyataan tentang kemungkinan

karyawan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan

ke depan, sebanyak 42,1% memilih setuju sedangkan yang

memilih setuju hanya 3,9%. Dari hasil tabel 4.35 bisa

disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden menyatakan

bahwa dalam beberapa bulan ke depan mereka akan pindah ke

perusahaan lain.

Dari hasil-hasil jawaban responden yang bervariasi dan tidak terpusat

hanya pada satu jawaban saja baik dalam variabel tekanan kerja dan

variabel turnover intention bisa disimpulkan bahwa tingkat tekanan kerja

dan turnover intention dari responden dalam penelitian ini masih bisa

dianggap tidak terlalu tinggi. Walaupun begitu hal ini tidak menjamin

bahwa dalam beberapa waktu ke depan hal ini tidak berubah. Jika

perusahaan tidak bisa mengatur dengan baik maka intensi karyawan untuk

keluar dari perusahaan akan meningkat. Dan yang paling buruk adalah


Total 76 100%


64


ketika karyawan terus menerus merasa tidak puas dan kecewa terhadap

keadaan dan lingkungan kerja di perusahaan maka dari hanya sebuah

keinginan untuk keluar (intention to leave) membuat karyawan

memutuskan untuk keluar dari perusahaan (actual turnover). Manajemen

diharapkan dapat melakukan perbaikan dan pengawasan dalam seluruh

aspek – aspek dalam pekerjaan untuk meminimalisir adanya pressure

dalam bekerja dan mengurangi munculnya keinginan karyawan untuk

keluar dari perusahaan.

4.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel

Perhitungan korelasi digunakan untuk menentukan suatu besaran yang

menyatakan bagaiman kuat hubungan suatu variabel dengan variabel

lainnya, yaitu dalam hal penelitian ini adalah variabel tekanan kerja dengan

variabel turnover intention. Teknik perhitungan korelasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi spearman. Peneliti

menggunakan korelasi Spearman karena peneliti ingin mengetahui tingkat

keeratan hubungan antara variabel tekanan kerja dengan turnover intention.

Data-data mentah yang telah dikumpulkan sebelumnya kemudian

diolah dengan menggunakan program pengolaham data Statistical Package

For Social Sciences (SPSS) 16.0, berikut adalah hasil dari pengolahan data

yang telah dilakukan:

Tabel 4.36Correlations

Tekanan

Kerja

Turnover

Intention

Spearman's rho Tekanan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .314**

Sig. (2-tailed) . .006

N 76 76

Turnover

Intention

Correlation Coefficient .314** 1.000

Sig. (2-tailed) .006 .

N 76 76

**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


65


Dari tabel korelasi Spearman Rank di atas diperoleh nilai koefisien

korelasi sebesar 0,314, yang dikategorikan ke dalam tingkat hubungan

korelasi rendah, serta memiliki bentuk hubungan positif. Selanjutnya

peneliti melakukan uji statistik Uji Z, untuk mengetahui apakah hipotesis

nol (Ho) diterima atau ditolak. Berikut adalah hipotesis yang digunakan

dalam penelitian ini:

Ho : Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover

intention pada karyawan baru

Ha : Terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover

intention dari karyawan baru.

Tingkat signifikansi yang digunakan adalah = 5%. Berikut ini adalah

penghitungan z-test:

Z = rs 1)n(

= 0,314 x 75

= 0,314 x 8,66

= 2,719

Z tabel = 50% - (5% : 2)

= 47,5

Berdasarkan tabel kurva normal di dapatkan dari z tabel sebesar 1,96

Tolak Ho jika Z hitung > Z tabel

Terima Ho jika Z hitung < Z tabel

Daerah penolakan Daerah Penerimaan Daerah penolakan

-1,96 1,96 2,719


66


Dengan perhitungan di atas ditemukan bahwa nilai t = 2,719 > z-tabel 1,96

maka hipotesis nol (Ho) ditolak atau dengan kata lain terdapat hubungan antara

tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru.

Dari hasil perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi antara

tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru adalah sebesar 0,314, maka

dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif, walaupun tingkat keeratan hubungan

antara kedua variabel masih termasuk dalam kategori rendah. Jadi dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover intention

karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia.


67


BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis yang telah dilakukan

terhadap para karyawan baru di PT Media Televisi Indomesia, dapat ditarik

kesimpulan bahwa tekanan kerja (working pressure) memiliki hubungan positif dan

tingkat keeratan rendah dengan turnover intention pada karyawan baru di kantor pusat

PT Media Televisi Indonesia.

5.2 Saran

Setelah mengetahui kesimpulan diatas, maka penulis memberikan masukan

kepada PT Media Televisi Indonesia, terutama divisi Human Resource, agar dapat

memberikan perhatian lebih kepada para karyawan baru, karena karyawan baru sangat

rentan mengalami tekanan dalam bekerja dan masih dalam proses adaptasi dengan

lingkungan kerja. Contohnya seperti mengadakan secara berkala acara gathering yang

mengumpulkan para karyawan baru dimana mereka bisa mengeluarkan kritik dan

saran bagi perusahaan. Dari kritik dan saran tersebut, perusahaan bisa mengetahui hal-

hal apa saja yang perlu manajemen lakukan untuk memperbaiki dan membuat

karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Dengan dilakukannya tindakan atau kegiatan

yang bertujuan agar para karyawan baru lebih cepat beradaptasi dan merasa nyaman

dengan lingkungan kerja mereka maka para karyawan baru tersebut diharapkan tidak

memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.


68


DAFTAR PUSTAKA

Abelson, M.A. “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.” Journal ofApplied Psychology. 1987

Beehr, T. Psychological Stress in Workplace. London: Routledge, 1994.

Beehr, T., Franz, T.M. “The Current Debate About The Meaning of Job Stress.”Journal of Management. (1985) 8 (2) pp. 5-18.

Chen, Tser., Pao Long Chang. Chin Wen Yeh. “A Study of Career Needs, CareerDevelopment Programs, Job Satisfaction and Turnover Intention of R&DPersonnel.” Career Development International. Vol. 9, (2004) No. 1 pp. 424-437.

Cooke, R.A., D.M. Rousseau.“Stress and Strain from Family Roles and Work RoleExpectations.” Journal of Applied Psychology. 1984,69(2):252-260.

Dalton, Dan R., Todor, William D. “Turnover Overstated: The FunctionalTaxonomy.” Academy of Management Review, 1982.

Farber, H.S. “The Analysis of Inter-firm Worker Mobility.” Journal of LaborEconomics, 1994, 12: 554-593.

Fishbein and Ajzbein. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: An Introduction toTheory and Research. California: Addison-Weasley Publishing Company. Inc.,1975.

Grant, K., Cravens, D.W., Low, G.S., Moncrief, W.C. “The Role of Satisfaction WithTerritory Design On The Motivation, Attitudes and Work Outcomes of SalesPeople.” Journal of The Academy Marketing Science Vol. 29 (2001) No. 2 pp.165-178.

Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. Behavior In Organization. New Jersey:Prentice Hall Inc., 2003.

Hinckle, Dennis C., William Wiersma., Stephen G. Jurs. Applied Statistics For theBehavior Science. New York: Houghton Mifflin Company, 2003.

Hinkin, Timothy R., J. Bruce Tracey. The Cost of Turnover Putting A Price On TheLearning Curve.. New York: Cornell University School Of Hotel Administration,2000.

Ivancevich, J.M.. Matteson, M.T. Stress at Work: a Managerial Perspective.Glenview: Scott, Foresnlan, 1980.

Jewell, L.N., M. Siegall. Psikologi Industri Organisasi Edisi 2. Jakarta: Arcan, 1998.

Kaemmeyer-Mueller, John D. , Wanberg, Connie R. “Unwrapping the OrganizationalEntry Process: Disentangling Multiple : Antecedents and Their Pathways toAdjustment.” Journal of Applied Psychology 2003, Vol. 88, No. 5, 779–794.


69


Koentjaraningrat. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia. 1987

Layne, C.M. “The Relationship of Occupational Stress, Psychology Strain and CopingResources to Turnover Intention of Rehabilitation Counselor.” RehabilitationCounseling Bulletin, 2004, 48(1):19-30.

Lum, Lille. John Kevin, et al. “Explaining Nurse Turnover Intent: Job Satisfaction,Pay Satisfaction or Organization Commitment.” Journal Of OrganizationalBehaviour. 1998.

Luthans, Fred. Organizational Behaviour. Boston: McGraw Hill Book Co., 2008.

Mallo, Manasse. Metode Penelitian Sosial, Jakarta: PAU Ilmu Sosial UI. 1986.

Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Chaterina A. “Commitment to Organizationaland Occupation: Extension and Test of a Three Component Conceptualization.”Journal Applied Psychology Vol. 78 (1993) No.4.

Michaels, P.E. and Spector P.E. “Causes of Employee Turnover: A Test of theMobley, Griffeth, Hand and Meglino Model.” Journal of Applied Psychology.1982.

Mobley, W.H. “Intermediate Linkage of The Relationship Between Job Satisfactionand Employee Turnover.” Journal of Applied Psychology. 1977.

Mobley, W.H. Employee Turnover Causes, Consequences and Control. Reading:Addison Weasley Publishing, 1982.

Mobley, et al. “An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover.” Journalof Applied Psychology. 1987.

Mobley, W.H., Griffith, R.W., Hand H., Meglino, B.M. “Review Conceptual Analysisof Employee Turnover Process.” Psychological Bulletin. 1979.

Munz, D.C. Kohler, J.M. Greenberg, C.I. “Effectiveness of a ComprehensiveWorksite Stress Management Program: Combining Organizational and IndividualInterventions.” International Journal of Stress Management. 2001,8(1):49-60.

Neuman, W.L, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches.New York : Allyn and Bacon, 2003.

Parasuraman, S. Alutto, A.J. “Sources and Outcomes of Stress in OrganizationalSettings: Towards the Development of a Structural Model.” The Academy ofManagement Journal. 1984 27(2):330-350.

Pasewark, W.R., Strawser, J.R. “The Determinant and Outcomes Associated with JobInsecurity A Professional Accounting Environment.” Behavioral Research InAccounting. Vo. 8 (1996) pp 91-113.


70


Prasetyo, Bambang., Jannah, Miftahul. Metode Penelitian Kualitatif Teori danAplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005.

Price, J.L. “Reflection on the determinants of Voluntary Turnover.” Journal ofInternational Manpower. 2000, 22(7):600-624.

Rice, Philip L. Stress and Health. Brooks/Cole Publishing, 1999.

Robbins, S.P. Organizational Behavior. New York. Prentice-Hall. 1993.

Ross, RR., E.M. Altmeir. Intervention in Occupational Stress. London: SagePublication. 1994.

Rousseau, L. “What Are The Real Cost of Employee Turnover?” CA Magazine Vol.117 December 1984 pp 48-55.

Sekaran, Uma. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: SalembaEmpat, 2007.

Setiadi, B.N., R.W. Matindas. Pedoman Penulisan Skripsi Psikologi. Jakarta: LPSP3UI, 2003.

Shaw, Jason D., Delery, John E., Jenkins, G. Douglas,. Gupta Nina. “AnOrganization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover.” TheAcademy of Management Journal. Vol 41 No. 5 Oct 1998 pp. 511-525.

Siu, O.L., P.E. Spector., C.L. Cooper., et al. “Managerial Stress in Greater China: TheDirect and Moderator Effects of Coping Strategies and Work Locus of Control”.Applied Physcology: An International Review. 2002,51(4):608-632.

Summer, T.P., T.A. Decotiis., A.S. DeNisi. “A Field Study of Some Antecedents andConsequences of Felt Job Stress.” Journal of Applied Psychology, 1995.

Suwandi, Nur Indriantoro. “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: StudiEmpiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik.” Jurnal Riset Akuntansi IndonesiaVol 2 (1999) pp. 173-195.

Tett, Robert P., Meyer, John P. “Job Satisfaction Organizational Commitment,Turnover Intention and Turnover Path Analysis Based on Meta AnalyticFindings.” Personnel Psychology Vol. 6 (1993) pp 259-253.

Van Der, D.M. Maes, S. “The Job Demand-Control (-support) Model andPsychological Well-Being: a Review of 20 years of Empirical Research.” JournalWork & Stress. 1999, (2):87-114.

Wang, Dayong. “Research on The Influence of Working Pressure on TurnoverIntention of New Employees.” Journal Work & Stress, 2011.

Wexley, Kenneth and Gary Yukl. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.Jakarta: Rineka Cipta, 2003.


71


Woods, Robert H., Maucalay, James F. “R For Turnover: Retention Program ThatWork.” Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly. May 1989 pp.78-90.

Yodar, Dale., Staudohar, Paul D. Personnel Management and Industrial Relations.New Jersey: Prentice Hall, 1982.


DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 6 September 1989

Alamat : Jl. Kebagusan I No. 24 RT 02/01, Pasar Minggu, Jakarta 12520

Email/no. handphone : [email protected] / 08129471961

Riwayat pendidikan terakhir:

2007 – 2010 : Politeknik Negeri Jakarta Jurusan Administrasi Niaga

2004 – 2007 : SMA Islam Al-Azhar 2 Pejaten

2001 – 2004 : SMP Islam Al-Azhar 2 Pejaten

1995 – 2001 : SD Islam Al-Azhar 2 Pasar Minggu

1994 – 1995 : TK Aisiyah Tebet Timur


universitas indonesia hubungan tekanan kerja …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321511-s-karen...

Documents