universum top 100 2010

top 1002010

Ranking idealnych PRacodawców według studentów stu Polskich uczelni

UniversUm

tRendy eMPloyeR BRanding – idealna PRaca – gdzie chcĄ PRacowaĆ studenci?

pracodawców

poznaj

19

2 UNIVERSUM TOP 100 – IDEALNY PRACODAWCA 2010

CODZIENNIESETKI NOWYCH OFERT PRACY

Praca.pl_200x265mm_v2.indd 1 2010-10-18 16:33:54

Z wielką przyjemnością przedstawiamy kolejny numer Universum Top 100 – Idealny Pracodawca.

Publikacja Universum Top 100, wydawana przez Univer-sum w wielu krajach na całym świecie (m.in. w Szwecji, Niemczech, Szwajcarii, Stanach Zjednoczonych), zyskała duże uznanie w oczach czytelników. Pań-stwa reakcja na dwa pierwsze

wydania była bardzo pozytywna. Upewniła nas w przekonaniu, że to wartościowa pozycja na rynku wydawniczym i że sposób, w jaki staramy się przedstawić kulturę i wartości firm, jest dla Was interesujący.

Głęboko wierzymy, że można w Polsce znaleźć fantastycznych praco-dawców i pracę, która rozwija, a nie tłamsi, oraz dzięki której zdobywa-my środki, aby cieszyć się życiem, rodziną i przyjaciółmi.

Przeprowadzając wywiady z Idealnymi Pracodawcami z listy Universum Top 100, przyświecał nam jeden cel – przedstawić naj-lepszych pracodawców w taki sposób, aby zachęcić pozostałych do tworzenia miejsc pracy, które będą coraz bardziej zbliżały się do ideału. Ten ideał dla każdego z nas wygląda inaczej. W artykule „Idealny Praco-dawca według studenta” przedstawiamy opinię studentów 100 polskich uczelni pytanych o to, gdzie planują wysłać pierwsze CV. W „Czasie na strategiczny employer branding” piszemy o tym, dlaczego zarządzanie marką pracodawcy jest priorytetem w obecnych czasach. Natomiast w „Bliżej ideału” pokazujemy, dzięki jakim działaniom niektóre z firm stały się Idealnymi Pracodawcami. Ranking Idealnych Pracodawców – Universum Top 100 przedstawiamy na stronie 6.

Wszystkich zainteresowanych uzyskaniem szerszej informacji o nas, naszych publikacjach i badaniach zapraszamy na strony internetowe www.kariera.com.pl oraz www.universumglobal.com.

Życzymy idealnej pracy oraz inspirującej lektury!

Anna Macnar wraz z Redakcją

Witajcie! Spis treści

Product Manager: Karin Almcrantz

Production Manager: Catrine Johansson

Redaktorzy prowadzący: Małgorzata KrawczyńskaAnna Tomczyk

Art Director: Sanna Burman

Layout: Andreas Bjurenborg Wirf

Zdjęcia: Agnieszka WojtuńGreen Carrot

Korekta: PracowniaRegister.pl

Country Manager: Anna Macnar [email protected]

Patroni medialni:

Za treść płatnych ogłoszeń reklamowych, prezentacji pracodawców i artykułów sponsorowanych redakcja nie ponosi odpowiedzialności. Redakcja nie zwraca niezamówionych materiałów oraz zastrzega sobie prawo redagownia nadesłanych tekstów. Żadna część Universum Top 100 nie może być wykorzystywana lub publikowana bez pisemnej zgody Wydawcy.

© Universum Polska Sp. z o.o.

Universum jest światowym liderem w dziedzinie employer branding. Od 20 lat koncentrujemy się na działaniach związanych z budowaniem marki pracodawcy a unikalny model EB stał się podstawą naszego portfolio: badań, strategicznych konsultacji i rozwiązań medialnych. Każdego roku przeprowadzamy prestiżo-we badania wśród 300 tys. studentów oraz 80 tys. absolwentów w 22 krajach, co daje nam bezkonkurencyjną bazę wiedzy.

WYDAWCA:Universum Polska Sp. z o.o.

REDAKCJA:Universum Polska Sp. z o.o.ul. Łagiewnicka 33A, 30-417 Krakówtel.: 12 267 89 00e-mail: [email protected]

BiZnEs

inżYniERiA

iT

nAuKi ŚCisłE

MEDYCYnA i FARMACJA

nAuKi HuMAnisTYCZnE

PRETEnDEnCi

Idealny Pracodawca według studenta ................................................. 4Wewnętrzny i zewnętrzny wizerunek pracodawcy ................................. 5Ranking Universum Top 100 ............................................................. 6Pokaż twarz i wygraj w walce o talenty ............................................. 10Czas na strategiczny employer branding ............................................. 10Bliżej ideału ................................................................................... 12

WyWIAdy Z IdEAlnyMI PRACOdAWCAMIFirmy są pogrupowane wg kierunków studiów, na których są najbardziej popularne.

Citi Handlowy ............................................................................... 14Coca-Cola HBC Polska .................................................................... 15Ernst & young .............................................................................. 16Mars Polska ................................................................................. 17PwC ............................................................................................ 18Unilever ...................................................................................... 19

Kompania Piwowarska .................................................................. 25Kraft Foods .................................................................................. 26l’Oréal Polska ............................................................................... 27nestlé ......................................................................................... 28

ArcelorMittal Poland ....................................................................... 31levi Strauss Poland Sp. z o.o .......................................................... 32State Street .................................................................................. 33Tesco Polska ................................................................................ 34

dell ............................................................................................. 22Polska Telefonia Cyfrowa ............................................................... 23

Skanska ...................................................................................... 20

nutricia ........................................................................................ 29

Axel Springer Polska ...................................................................... 24

Universum top 100 – idealny Pracodawca

univERsuM ToP 100


someone to pay you for it”, powiedział kiedyś Oscar Wilde, a teraz wtóruje mu cała generacja Y (umowna nazwa pokolenia uro-dzonych w latach 80. XX w.). Tak uważają stu-denci biorący udział w ogólnopolskim badaniu Universum Student Survey. Badanie zostało przeprowadzone w okresie od listopada 2009 r. do kwietnia 2010 r. 17 tys. studetów z ok. 100 polskich uczelni odpowiadało na pytania zwią-zane z ich celami zawodowymi oraz oceniało firmy obecne na polskim rynku pracy.Najważniejszym celem zawodowym dla ponad

połowy z nich okazuje się specjalizacja w branży i zostanie ekspertem w danej dzie-dzinie. Drugim co do ważności jest stabilność i pewność zatrudnienia, a trzecim – równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. W odczuciu studentów praca po godzinach i wyścig szczurów nie jest sytuacją normalną, normalność to czas na życie prywatne po pracy. W pracy jako ludzie wychowani na internecie, komputerach, komórkach itp. są wielozadanio-wi i bardzo efektywni. Jeśli natomiast chodzi o najważniejszy cel zawodowy – specjalizację, współgra ona ze wzrastającym znaczeniem sektora usług (outsourcing, finanse, bankowość, telekomunikacja, sprzedaż). Na rynku pracy wzrasta udział tzw. białych kołnierzyków

Według danych statystycznych GUS w 2008 r. uczelnie wyższe ukończyło

421 tys. osób, w tym kierunki związane z naukami ścisłymi – 8,5%, techniczne – 9,7%, z czego tytuł inżyniera uzyskało jedynie 8,3% studentów. Poza tym według raportu „Dia-gnoza stanu szkolnictwa wyższego w Polsce” przygotowanego przez Ernst & Young oraz Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową „aż ponad połowa wszystkich studentów uczelni publicznych i niepublicznych studiuje nauki społeczne, handel, prawo i kierunki pedago-giczne. Studentów z tej ostatniej grupy mamy (w porównaniu z liczbą ludności) dwa razy więcej niż przeciętna w krajach Unii Europej-skiej”. – Aby przyciągnąć tę malejącą liczbę utalen-towanych kandydatów, firmy będą musiały przedstawić im lepszą ofertę niż konkurencja. Nie wystarczy jedynie wyższa pensja. Jak powiedział jeden z dyrektorów HR pewnej globalnej firmy podczas badania Employer Branding Survey: „jeśli planujesz w przyszłości zatrudniać, nie pozwól, aby twój employer brand zniknął” – dodaje Michał Kalinowski.

Jaka jest najmłodsza kadra„Find out what you love doing most, and get

Idealny Pracodawca według studentaWedług danych GUS tylko w pierw-szym półroczu zeszłego roku na rynku pracy brakowało 31 tys. specjalistów dyscyplin technicznych.

» Makro-PrzedSIębIorStWa cIeSzą SIę zaIntereSoWanIeM

46% reSPondentóW W nIeMczech a JedynIe 25% W PolSce. «

tekst: małgorzata krawczyńska

(white-collar workers). – Silna specjalizacja w zakresie realizowanych zadań wymaga od pracowników ustawicznego kształcenia oraz rozwoju inteligencji emocjonalnej. To dobrze, że ambicje pokolenia Y współgrają z wymaga-niami rynku pracy – twierdzi Anna Macnar, Country Manager Universum Polska.

reputacja i ogólny wizerunek firmyWypełniając ankietę, studenci oceniali cechy pracodawców podzielone na 4 kategorie: reputacja i wizerunek, ludzie i kultura, charakterystyka pracy oraz wynagrodzenie i możliwość awansu. Każda z tych grup była oceniana osobno, respondenci mogli wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi. W tym roku, niezależnie od kierunku studiów, w pierwszej kategorii wygrywa prestiż, siła finansowa oraz sukces rynkowy firmy. W zeszłym roku najwazniejsze były: dobra reputacja, przedsię-biorczość, szybki rozwój oraz sukces rynkowy. Największymi przegranymi są w tym roku wy-sokie standardy etyczne, zainteresowanie nimi spadło o 15 pkt. proc. z 33% i inspirująca kadra menedżerska (spadek o 10 pkt. proc. z 28%).

charakterystyka i rodzaj pracyMłodzi ludzie nie są przywiązani do firmy, a raczej do ścieżki kariery. Jeśli uznają, że nie mogą się rozwijać w obecnej firmie – odejdą. Idealna praca to taka, która oferuje rozwój za-wodowy i szkolenia. Tak odpowiedziała ponad połowa badanych. Choć to mniej niż 75%, któ-re wskazało tę odpowiedź w zeszłym roku, od-powiedź ta jest spójna z najważniejszym celem

UNIVERSUM STUDENT SURVEY

UNIVERSUM TOP 100 – IDEALNY PRACODAWCA 2010 5

zawodowym studentów – zostaniem specjalistą w konkretnej dziedzinie. Różnica rozłożyła się na odpowiedzi, które charakteryzują pracę jako wymagającą intelektualnie, różnorodną, dającą większy poziom odpowiedzialności. Wszystkie te odpowiedzi zanotowały wzrost zaintereso-wania.

Ludzie i kultura – środowisko i miejsce pracyNie tylko fizyczne miejsce pracy jest istotne, ale też atmosfera panująca w biurze. Zespół powinien być przyjazny (41%), a menedżer nieustannie wspierać rozwój młodego członka zespołu (32%). Idealny pracodawca powinien oferować kreatywne i dynamiczne środowisko pracy (46%).

Wynagrodzenie i możliwość awansuW tej grupie cech pracodawcy najważniejsze okazały się: możliwość otrzymywania dobrych zarobków w przyszłości, jasna ścieżka awansu, sponsorowanie dalszej edukacji oraz konkuren-cyjna płaca podstawowa. Co ciekawe, więcej osób uznało, że przyjmie pracę, jeśli pomoże ona w „budowaniu CV” i wskazało na trakto-wanie pracy jako środka do celu – trampoliny do przyszłej wymarzonej pracy.

CenaMłodzi ludzie coraz wyżej się cenią. Studen-ci kierunków humanistycznych wyceniają pierwszą pracę na 2801 złotych, a studenci kierunków informatycznych nawet na 3759 złotych. Czy te oczekiwania nie są wygórowa-ne, bezrobocie wśród absolwentów jest przecież największe i sięga 20%?

– Osoby z pokolenia Y są wykształcone i – o ile praca spełnia ich wymagania – zmo-tywowane oraz skuteczne. Dlatego też uznają, że ich wymagania płacowe są proporcjonalne do jakości pracy i wydajności, jaką oferują – twierdzi Michał Kalinowski. Trendy demograficzne sprawiają, że firmom coraz trudniej będzie zastępować odchodzą-cych na emerytury młodymi pracownikami. Użycie analiz marketingowych lub dostępnych na rynku badań po to, by zidentyfikować konkurencję, sprawdzić, jakie atrybuty są najważniejsze dla konkretnych grup kandyda-tów i jak najlepiej do nich dotrzeć, stanie się niedługo standardem. •

Wewnętrzny i zewnętrzny wizerunek pracodawcy

» Młodzi Ludzie nie są przyWiązani do firMy, a raCzej

do śCieżki kariery. «

Wewnętrzny employer branding ma na celu integrowanie, motywowa-

nie i angażowanie zespołu i tym samym ograniczenie chęci odejścia z pracy. Koncepcja budowania marki pracodaw-cy wewnątrz organizacji (ang. internal branding) pojawiła się w latach 90. Była to wówczas jednostronna komunikacja kadry kierowniczej do pracowników, bez spraw-dzania, czy wysłany komunikat został od-czytany w zamierzony sposób. Tymczasem budowanie wewnętrznej marki pracodaw-cy wiąże się z dialogiem uwzględniającym wzajemne zaufanie, prawdomówność i zaangażowanie obu stron.

znaczenie wewnętrznego wizerunkuOrganizacje kształtując swój wizerunek pracodawcy wewnątrz organizacji mogą spowodować zmianę podejścia pracowni-ków zarówno do klienta, biznesu, jak i do współpracy z kolegami w pracy. Uzyska-nie takiego efektu możliwe jest poprzez działania interdyscyplinarne, jak również strategiczne pomiędzy działami zasobów ludzkich, marketingu, PR czy komuni-kacji wewnętrznej. Spójne i przejrzyste działania pozwalają pracownikom na odkrycie, z jednej strony, w jaki sposób mogą przyczynić się do sukcesu firmy, a z drugiej, w jaki sposób mogą sami rozwijać swoje umiejętności zawodowe.

zewnętrzny employer branding Zewnętrzny employer branding ma na celu przyciąganie i zatrzymanie utalento-wanych pracowników. Wykorzystuje wiele narzędzi marketingowych do pozyski-wania kandydatów, m.in. obecność na targach pracy, dni otwarte, wydarzenia na uczelniach, integracyjne wyjazdy i szkole-nia. Silny external brand ma bezpośrednie przełożenie na jakość i liczbę kandydatów składających aplikacje do firmy. Dlatego przed działami HR stawiane są nowe zadania, które wcześniej przypisywano działom marketingu i PR, a mianowicie

tekst: anna macnar

UNIVERSUM PROfESSIONAL SURVEY

działania kształtujące wizerunek pracodawcy są kierowane zarówno do pracowników już zatrudnionych, jak i kandydatów do pracy, stąd podział na wewnętrzny i zewnętrzny employer brand pracodawcy.

kreowanie wizerunku całej firmy na rynku, co można określić jako HR PR. Rekruta-cja z wykorzystaniem employer brandingu przypomina w takim rozumieniu zaplanowaną i ustrukturalizowaną kampanię marketingową. Pracodawca w trakcie procesu pozyskiwania kandydata do pracy ma szansę zaprezentować wartości, jakimi się kieruje. Kandydaci mogą je skonfrontować z własnymi wartościami. Trudno oczekiwać od pracownika wysokiego zaangażowania, identyfikacji z firmą czy bycia jej ambasadorem na zewnątrz organizacji, jeśli ten ma zupełnie inne wartości i priorytety w osobistym życiu.

klucz do sukcesuKluczem do sukcesu jest spójność wewnętrznej i zewnętrznej marki pracodawcy. Wszystkie praktyki zarządzania zasobami ludzkimi po-winny być prowadzone spójnie z wartościami, jakie pracodawca komunikuje tak na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji. Jeśli oficjalne informacje zawarte w broszurach, ulotkach czy na stronie www są niezgodne z nieformal-nymi opiniami, organizacja traci wiarygod-ność. Dlatego bardzo ważne jest, aby poznać potrzeby i oczekiwania grupy obecnych lub przyszłych pracowników, która dla organizacji jest kluczowa. •


1 TVNS.A.

2 Ernst&Young s.16

3 PwC s.18

4 L'OréalPolska s.27

5 GooglePoland

6 Deloitte

7 Procter&Gamble

8 KPMG

9 Nestlé s.28

10 MarsPolska s.17

11 PolskieLinieLotniczeLOT

12 Unilever s.19

13 GrupaŻywiec

14 PKOBankPolski

15 Coca-Cola(HBCPolska,PolandServices) s.15

16 Microsoft

17 Danone

18 McKinsey&CompanyPoland

19 AliorBank

20 KompaniaPiwowarska s.25

21 INGGrupa

22 EmpikGrupa

23 BankZachodniWBK

24 IKEARetail

25 ToyotaMotorPoland

26 GrupaITI

27 BankPeKaOS.A.

28 NokiaPoland

29 BankMillennium

30 Johnson&JohnsonPoland

31 Hewlett-PackardPolska

32 NiveaPolska

33 TheBostonConsultingGroup(BCG)

34 IBMPolska

35 KGHMPolskaMiedź

36 mBank

37 TelewizjaPolska

38 BREBank

39 PZUGrupa

40 TelewizjaPolsat

41 Skanska s.20

42 BritishAmericanTobacco

43 PhilipMorrisInternational

44 Capgemini

45 SonyPolska

46 Heineken

47 Dell s.22

48 GeneralMotorsPoland

49 PGE(PolskaGrupaEnergetyczna)

50 PGNiG

Universum Top 100 –IdealnyPracodawca2010Firma Universum, światowy doradca w zakresie działań employer branding, prezentuje prestiżowy ranking idealnych pracodawców w Polsce.Najlepsi odebrali statuetki podczas gali, która odbyła się 11 maja 2010 r. w Warszawie.

Ranking Idealni Pracodawcy – Universum Top 100 został stworzony na podstawie badań opinii stu-denckiej przeprowadzonych na ok. 100 polskich uczelniach. Przedstawiamy go w 7 kategoriach grupujących kierunki studiów: Biznes, Inżynieria, IT, Nauki Humanistyczne, Medycyna i Farmacja, Nauki Ścisłe oraz Prawo (niepublikowane w tym numerze Universum Top 100).

Obok prezentujemy poszczególne wyniki do miejsca 50. Cały ranking znajduje się na stronie www.universumglobal.com.

BIzNES

Top3wkategoriiBiznes,odlewej:PwC(IIIm-ce),TVN(Im-ce),E&Y(IIm-ce)

Top3wkategoriiNaukiŚcisłe,odlewej:Bayer(IIm-ce),L`Oréal(Im-ce),Polpharma(IIIm-ce)

IdealnyPracodawcawkategoriiInżynieria–Skanska(Im-ce)

UNIVERSUM AWARDS


1 GooglePoland

2 Microsoft

3 IBMPolska

4 Dell s.22

5 NokiaPoland


7 Comarch

8 GrupaITI

9 TVNS.A.

10 NokiaSiemensNetworks

11 SonyPolska

12 GrupaOnet.pl

13 SiemensGrupa

14 SamsungElectronicsPolska

15 TelekomunikacjaPolska&PTKCentertel

16 MotorolaPolska

17 LGElectronicsPolska

18 mBank


20 EmpikGrupa

21 Polkomtel

22 TelewizjaPolsat

23 PolskaTelefoniaCyfrowa s.23

24 Netia

25 Accenture

26 Procter&Gamble

27 PwC s.18

28 Ernst&Young s.16

29 GrupaŻywiec

30 KGHMPolskaMiedź

31 TelewizjaPolska

32 P4(m.in.Play)

33 PhilipsPolska

34 Nestlé s.28


36 ABB


38 PKNOrlen

39 Capgemini

40 IKEARetail


42 MarsPolska s.17

43 Deloitte

44 TietoEnatorPolska

45 PepsiColaGeneralBottlers

46 McKinsey&CompanyPoland

47 INGGrupa

48 KPMG

49 Multibank

50 PanasonicPolska

1 Skanska s.20

2 ToyotaMotorPoland

3 Budimex

4 Bosch

5 UrządDozoruTechnicznego


7 ABB


9 KGHMPolskaMiedź

10 SiemensGrupa

11 PKNOrlen

12 GrupaŻywiec

13 Strabag

14 NokiaPoland

15 PGNiG


17 GooglePoland


19 LGElectronicsPolska

20 Nestlé s.28

21 RenaultPolska

22 GEInternational(GeneralElectric)


24 MarsPolska s.17

25 VattenfallGrupa

26 IBMPolska

27 Danone

28 Procter&Gamble


30 Unilever s.19

31 PhilipsPolska

32 Dell s.22

33 SamsungElectronicsPolska

34 Microsoft


36 TVNS.A.

37 SonyPolska

38 GrupaLotos

39 Polpharma

40 IKEARetail

41 Bayer


43 ShellPolska

44 MotorolaPolska

45 GlaxoSmithKline


47 ElectroluxPoland

48 NiveaPolska

49 3MPoland

50 GrupaITI


2 Bayer

3 Polpharma

4 Nestlé s.28

5 GrupaŻywiec

6 NiveaPolska

7 Danone

8 GlaxoSmithKline

9 USPharmacia



12 Jelfa


14 GooglePoland

15 MarsPolska s.17

16 EmpikGrupa

17 TVNS.A.

18 PKNOrlen

19 Procter&Gamble

20 PGNiG

21 Unilever s.19

22 KGHMPolskaMiedź

23 TelewizjaPolska


25 ColgatePalmolive

26 Skanska s.20

27 Ernst&Young s.16


29 VattenfallGrupa

30 GrupaLotos

31 Microsoft

32 Nutricia s.29

33 IBMPolska

34 mBank

35 Budimex


37 INGGrupa

38 IKEARetail

39 PwC

40 DeutscheBank


42 KraftFoods s.25

43 Lek

44 PZUGrupa

45 CotyPolska

46 ShellPolska


48 NokiaPoland

49 UrządDozoruTechnicznego

50 Multibank

NAUkI ŚCISłEINżYNIERIAIT

UNIVERSUM TOP 100


1 TVNS.A.

2 EmpikGrupa

3 Agora

4 TelewizjaPolska

5 GooglePoland



8 TelewizjaPolsat

9 AxelSpringerPolska

10 GrupaITI

11 IKEARetail

12 Ernst&Young s.16

13 Nestlé s.28

14 Microsoft

15 NiveaPolska

16 NokiaPoland

17 Coca-ColaHBCPolska s.15


19 GrupaŻywiec

20 PwC s.18

21 SonyPolska

22 Danone

23 MarsPolska s.17

24 Unilever s.19

25 Procter&Gamble




29 Heineken

30 IBMPolska


32 CadburyWedel

33 Deloitte


35 BankZachodniWBK

36 PKOBankPolski


38 PolskaTelefoniaCyfrowa s.23

39 GlaxoSmithKline

40 Carlsberg


42 RenaultPolska


44 mBank

45 AliorBank

46 CotyPolska


48 Bayer

49 INGGrupa

50 Capgemini

NAUkI HUMANISTYCzNEMEDYCYNA I FARMACjA1 GlaxoSmithKline

2 Polpharma

3 Bayer

4 USPharmacia


6 Jelfa


8 NiveaPolska

9 Nutricia s.29

10 PfizerPolska

11 Lek

12 TVNS.A.

13 ServierPolska

14 Nestlé s.28

15 AstraZeneca


17 Teva(dawniejPliva)

18 Procter&Gamble

19 Danone

20 CotyPolska

21 PZUGrupa

22 ColgatePalmolive

23 GrupaŻywiec

24 TelewizjaPolska

25 MarsPolska s.17

26 EliLillyPolska

27 AvonCosmeticsPolska

28 TelewizjaPolsat

29 Unilever s.19

30 EmpikGrupa

31 GooglePoland

32 SiemensGrupa

33 Microsoft

34 GrupaOnet.pl

35 3MPoland

36 IKEARetail

37 NokiaPoland

38 GrupaITI



41 PhilipsPolska

42 Ernst&Young s.16

43 McDonald'sPolska

44 INGGrupa

45 mBank

46 IBMPolska



49 Deloitte

50 PwC s.18

Trend,któryzaznaczasięcorazwyraźniejwśródprzyszłychabsolwentów,tozrokunarokmniejszezainteresowaniezarządzaniemludźmiimiędzynarodo-wąkarierą.Odpowiednioo4%i2%mniejchętnychniżwzeszłymroku.

Corazwiększymzainteresowaniemcieszysiępraca,któradajepoczuciesensuiuwzględniadziałaniapożytecznedlaspołeczeństwa–wzrosto3pkt.proc.z21%w2009r.

RoyalHillQuartetzKrakowa

IdealniPracodawcywkategoriiIT–Google(Im-ce)iMicrosoft(IIm-ce)

IVm-cewkategoriiNaukiHumanistyczne–TelewizjaPolska

UNIVERSUM TOP 100


XXXXXXXXX

KONFERENCJA SZCZEGÓLNIE INTERESUJĄCA DLA:

• dyrektora ds. marketingu,

• dyrektora ds. sprzedaży,

• dyrektora ds. obsługi klienta,

• dyrektora ds. rozwoju biznesu,

• brand/product managera.

A także specjalistów, domów mediowych, agencji reklamowych i PR

Jak stworzyć własną strategię sieci społecznościowych?

PATRONI

czyli jak po intensywnej konferencji--warsztacie z profesorem Harvard Business School zacząć wdrażać kompletny plan działania, by:→ szybko pozyskać nowych klientów dla Twojej firmy

→ sprawić, żeby Twoi dotychczasowi klienci kupowali częściej i więcej

→ zamiast stale zwiększać wydatki na dotychczasowe działania marketingowe, znacznie je obniżyć

→ bez ryzyka wprowadzić nowe – wyższe! – ceny produktów i jednocześnie zwiększyć bazę klientów

Harvard Business Review Polska zaprasza na konferencję z cyklu

Z a r z ą d z a n i e 2 . 0

Mikołaj Jan Piskorski, Ph.D.• Profesor Harvard Business School

• Światowy ekspert w dziedzinie strategii i użytkowania sieci społecznościowych w biznesie

• Twórca „social strategies” dla fi rm

GOŚĆ SPECJALNY:

ORGANIZATORZY

GOŚĆ SPECJALNY:

HOTEL MARRIOTT

16GRUDNIA2010

Więcej informacji: 22 213 07 75 • www.socialstrategy.pl

Piskorski do Kariera.indd 1 11/10/10 4:03:16 PM


Trzymając w rękach tegoroczne „Universum Top 100”, czuję szczególną sa-tysfakcję. W ciągu ostatniego roku czytałem i słyszałem coraz więcej faktów

potwierdzających wyniki naszych corocznych badań Universum Student Survey. Komunikacja oparta na wartościach korporacyjnych i uczciwa informacja poparta osobistymi doświadczeniami są najistotniejszą wskazówką dla studentów wybiera-jących przyszłego pracodawcę. „Universum Top 100” daje Wam, pracodawcom, właśnie taką możliwość – zapre-zentowania firmy od wewnątrz i pokazania tego, kim naprawdę jesteście. Przed-stawiając Waszą firmę w tak osobisty sposób, wybraliście najlepszy i najbardziej skuteczny rodzaj komunikacji z przyszłymi pracownikami. Młodzi ludzie korzystają z wielorakich źródeł informacji. Potrafią ją dokładnie przeanalizować i oddzielić prawdę od fałszu. Ponadto studenci i młodzi profesjona-liści przywiązują dużą wagę do informacji pochodzącej bezpośrednio od obecnych pracowników, traktując ją jako bardziej osobistą i przez to prawdziwą. Wiedzą, że różnice między pracodawcami tkwią głównie w wartościach i kulturze korporacji. Wybierają więc pracodawcę, u którego widzą zgodność między ich osobowością a wartościami korporacyjnymi. „Universum Top 100” jest właśnie platformą spo-tkań pracodawców i przyszłych pracowników.

Gratuluję zatem Wam, wszystkim pracodawcom, którzy zdecydowaliście się z nimi tutaj spotkać!

Michał Kalinowski,Chief Executive Officer, Universum Global

Pokaż twarz i wygraj w walce o talenty

Efekt wizerunkuPosiadanie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy pozwala organizacji na przyciąganie do niej najbardziej utalentowanych pracowników, a co za tym idzie zwiększenie wydajności pracy, inno-wacyjności produktów, a docelowo zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa. Wizerunek firmy wpływa na konsumentów i odbiór ofero-wanych przez nią produktów. Dlatego budowa-nie, mierzenie i zarządzanie marką pracodawcy stało się priorytetem dla wielu organizacji.

Serce firmy to ludzieRównocześnie żadna organizacja nie może rozwijać się bez zaangażowanego, utalento-wanego zespołu pracowników. W obszarze zarządzania zasobami ludzkimi uznaje się, że pracownicy mogą zapewnić trudną do naśla-dowania przewagę konkurencyjną. Pracownicy przedsiębiorstwa są jego największym atutem, prawdziwy sukces w biznesie zależy od kultury i sposóbu zarządzania zasobami ludzkimi. Dla-tego właśnie proces kształtowania wizerunku pracodawcy (ang. employer branding) staje się coraz większym wyzwaniem dla organizacji.

Zarządzanie markąLepsze zrozumienie tego, co stanowi o reputacji firmy, pozwoli działom personal-nym (HR) i komunikacyjnym ukierunkować swoje działania. Organizacje potrzebują bar-dziej spójnych informacji o wartościach i możliwościach wykorzystania swojej marki (ang. employer brand) nie tylko po to, aby móc zatrudnić utalentowanych ludzi, ale także do zbudowania trwałych relacji z dotychczasowy-mi pracownikami.Employer branding jest jedną z odpowiedzi na

szereg zmian widocznych zarówno na rynku pracy, jak również w procesach zachodzących w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Employer branding sam w sobie nie jest koncepcją rewolucyjną. Kon-cepcja ta wykorzystuje narzędzia stosowane od lat do budowy i zarządzania markami produktowymi (m.in. grupy fokusowe, badania ankietowe, rankingi, instrumenty pozycjo-nowania, komunikacji). Okazało się jednak, że wykorzystanie tej koncepcji w odniesieniu do obecnych i przyszłych pracowników daje bardzo dobre efekty.

Strategiczny wymiar employer brandingEmployer branding coraz częściej zostaje uznany przez wielu pracodawców za jedno z najbardziej strategicznych działań, które pracodawca powinien podjąć, oraz za kluczowy czynnik sukcesu firmy w dłuższej perspektywie. Employer branding to długoterminowa strate-gia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Długoterminowość procesu po-zwala z jednej strony na budowanie wizerunku, który jest unikalny, atrakcyjny i zróżnicowany, a z drugiej na dotarcie do wszystkich grup

Czas na strategiczny employer branding

EMPLOYER bRANDINg TRENDS

tekst: anna macnar

Każda organizacja działająca na konkurencyjnym rynku pracy zmaga się ze zjawiskiem oceniania, jakiemu podlega w wielu obszarach. Oceniane są nie tylko produkty i usługi oferowane przez przedsię-biorstwo, ale także, coraz częściej, ocenie podlega także jego wizeru-nek jako pracodawcy.


docelowych z propozycją, która jest prawdziwą i spójną z rzeczywistością ofertą pracodawcy skierowaną do obecnych pracowników i poten-cjalnych kandydatów do pracy. Według badań przeprowadzanych przez Universum, 41% pracodawców pracuje obecnie z employer brandingiem w cyklu 3-5-letnim, a zaangażowanie pracowników jest jedną z głównych sił napędowych wartości marki. Najlepsi pracodawcy już podnoszą poprzeczkę w przyciąganiu i zatrzymywaniu utalento-wanych kandydatów, a konkurencja i wojna o talenty będzie coraz bardziej intensywna, dlatego warto upewnić się, że planowana strategia employer brandingowa jest najlepsza w swojej klasie.

Warto zwrócić uwagę na 4 kluczowe globalne trendy, które napędzają potrzebę podniesienia employer brandingu na bardziej strategiczny i długoterminowy poziom.

ZmianaJak mawiał Peter Drucker: „jedyne, co jest pewne to zmiana” i trudno się nie zgodzić z tym stwierdzeniem. Otaczają nas zmiany na wielu poziomach: zmiany gospodarcze, zmiany procesów w organizacjach, zmiany pokolenio-we wśród pracowników itd. Pracodawcy, którzy będą umieli zarządzać zmianą, mają szansę na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej na rynku.

GlobalizacjaFirmy realizują swój biznes coraz częściej na poziomie ponadnarodowym. Dwanaście lat po wejściu na rynek Google i pięć lat od powstania Facebooka ryzyko zniekształcenia wizerunku marki pracodawcy jest ogromne. Właściwie nie jest możliwe budowanie marki pracodawcy na jednym rynku czy w wybranym regionie. Globalizacja wymusza na firmach myślenie strategiczne i perspektywę globalnej strategii, jeśli przedsiębiorstwo chce osiągnąć sukces na rynku pracy.

KonkurencjaJuż teraz zauważalny jest fakt, że zmniejsza się liczba młodych utalentowanych osób, szczególnie w niektórych wymagających obszarach, choćby takich jak inżynieria. Urzędy statystyczne rejestrują kolejne niże demogra-ficzne, co nie będzie ułatwiać sytuacji firmom. Równocześnie wzrasta liczba pracodawców, którzy uznają znaczenie zarządzania talentami za ważny element strategii firmy. Aby sprostać potrzebom, koncentracja tylko na bieżącej rekrutacji talentów może nie wystarczyć. Wielu pracodawców przyjmuje strategie employ-er brandingowe w celu zabezpieczenia ich długoterminowych potrzeb, a inni dodatkowo zwiększają aktywności wizerunkowe wobec profesjonalistów i specjalistów.

PrzejrzystośćDziesięć lat temu pracownicy dzielili się swoimi doświadczeniami i opiniami w sprawie swoich pracodawców co najwyżej z rodziną i przyjaciółmi. Dziś dzielą się swoimi opiniami z całym światem za pośrednictwem kanałów online. Informacje, które pracodawca przeka-zuje na rynek talentów, muszą być autentyczne, przejrzyste i obecne w firmie, aby kandydaci, którzy zostaną przyjęci do pracy, szybko się nie rozczarowali.

Skupić uwagęNajlepsze firmy widzą employer branding jako imperatyw strategiczny, który ma kluczowe znaczenie dla sukcesu w biznesie. Skuteczne zespoły employer brandingowe już dziś anga-żują różne departamenty do współtworzenia strategii kształtowania wizerunku pracodawcy, aby firma była gotowa na zmiany i trendy, które już dziś mają duże znaczenie dla firm, a będą miały większe. Zapewnienie w firmie odpowiedniej wagi tematyce kształtowania wizerunku pracodawcy zapewni korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikom ww firmie. •



Istotne jest zidentyfikowanie najodpowied-niejszej grupy docelowej i kierowanie do

niej przekazu, najlepiej za pomocą akceptowa-nych przez nią środków komunikacji. Internet i portale społecznościowe dają tu ogromne pole do popisu. Jednak jednostronna informacja, nawet bardzo atrakcyjna, niewiele pomoże. Firmy coraz częściej uświadamiają sobie potrzebę budowania relacji z potencjalnymi i obecnymi pracownikami oraz stymulowania ich zaangażowania. WSPÓŁpracownikW 2010 roku Mars po raz pierwszy znalazł się w pierwszej dziesiątce idealnych pracodawców dla studentów kierunków biznesowych. Swoją pozycję wzmacniał regularnie, co roku awansu-jąc przynajmniej o 10 pozycji. Jeszcze w 2008 roku był na 32. miejscu, rok temu na 20., a obecnie na 10. To konsekwencja udanej kampanii sprzed trzech lat, kiedy to Master-foods zmieniło nazwę na Mars. Wraz z nową marką pojawiła się przemyślana kampania brandingowa. Firma zapytała swoich pracowni-ków, jak ją postrzegają. Dzięki temu zabiegowi odkryła szereg atutów, z których nie zdawała sobie sprawy. Następnie zaczęła chwalić się nimi na zewnątrz. Eksponowała także swoje wartości. Ogłaszając nabór do danego projektu, informowała studentów, co szczególnie doce-nia. Szukała kandydatów, którzy mają podobny system wartości. Do kontaktu ze studentami firma wykorzystuje zakładkę Kariera na swojej stronie głównej oraz osobny portal www.marskariera.pl, na którym oprócz podstawowych informacji o fir-mie i rekrutacji znajdują się także filmy z wy-powiedziami pracowników oraz pokazy zdjęć z rozmaitych wydarzeń. Obraz lepiej przema-wia do młodych ludzi i sprawia, że przekaz jest bardziej przyjazny. Ponadto wiedząc, jak istotna dla studentów jest możliwość rozwoju, Mars podkreśla korzyści, jakie mogą osiągnąć, biorąc udział w danym przedsięwzięciu. Jednym z podstawowych atutów firmy są jej pracownicy – pod takim stwierdzeniem mo-głoby podpisać się większość przedsiębiorstw.

Istotniejsze od samego hasła jest jednak to, jak jest realizowane. Mars, zamiast mówić o „pracownikach” czy „zasobach ludzkich”, woli używać określenia „Współpracownik”. Termi-nologia determinuje także pewne zachowania. Firma, która szczyci się poszanowaniem wol-ności powiązanej z odpowiedzialnością, daje pracownikom możliwość podejmowania de-cyzji dotyczących realizacji zadań oraz ścieżki kariery. Mars dba także o zatrudnionych poza

czasem pracy, np. oferując im program „Mars Wellness”, który zapewnia dostęp do zajęć sportowych, prywatnej opieki medycznej czy indywidualnych spotkań z dietetykiem, oraz „Moje inwestycje”, w ramach którego doradza, jak zarządzać swoimi finansami.– Employer branding nie działa dlatego, że jest sexy czy trendy; działa, bo jest istotny dla rozwoju naszej organizacji – mówi „Universum Quarterly” Agnieszka Przybyłek, Talent Deve-lopment Manager w Mars Polska.

Bezpośredni kontaktPracodawca jest atrakcyjny dla młodych ludzi, jeżeli jego usługi lub produkty są atrakcyjne – to często prawda. Jednak Grupa Żywiec ofe-ruje ten sam asortyment co w ubiegłym roku, a skoczyła z 25. na 5. miejsce w rankingu wśród studentów nauk ścisłych i ochrony zdrowia. Jak to wytłumaczyć?

Grupa Żywiec poważnie traktuje młodych ludzi. Ma profil studencki na swojej stro-nie głównej oraz osobny portal poświęcony karierze. Radzi, jak przygotować materiały aplikacyjne, a także chwali się szkoleniami i benefitami, jakie oferuje. Firma stawia też na bezpośredni kontakt – organizuje bezpłatne warsztaty umiejętności dla studentów ostatnich lat. Wybiera także ambasadorów swojej marki

wśród młodych ludzi.Producent piwa promuje stronę internetową

poświęconą odpowiedzialnemu spożywaniu alkoholu. Można na niej obejrzeć np. film o tym, co dzieje się na imprezie po zbyt dużej liczbie kufli – temat bliski sercu studentów, morał także – przynajmniej dla tych z kierun-ku ochrona zdrowia. Na wspomnianej stronie można też rozwiązać quiz i dowiedzieć się, ile czasu zajmuje wątrobie przetrawienie szklanki piwa. Firma promuje także akcje edukacyjne sprzeciwiające się pijanym kierowcom i sprze-daży alkoholu nieletnim.

Realizacja wartości firmy wykracza także poza temat ściśle związany z jej produktami. Pracownicy Grupy Żywiec pomagali m.in. po-wodzianom i dzieciom z domu dziecka, o czym można dowiedzieć się z zakładki Aktualności.Atrakcyjność pracodawcy rośnie także poprzez sponsoring kultury. „Firma, która daje tyle radości, finansując Heineken Open'er Festival musi być wyjątkowa” – pomyślał zapewne niejeden kandydat.

Look@futureAxel Springer Polska śmiało wszedł do pierwszej dziesiątki, awansując w oczach studentów kierunków humanistycznych z 17. na 9. miejsce. Z pewnością miała na to wpływ atrakcyjna, medialna branża. A ponadto? Axel Springer Polska wprowadził nowe inicjatywy, jak program rozwoju kapitału ludzkiego look@future współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego. Odpowiada on na głód wiedzy dotyczący internetu, nowych mediów oraz zarządzania projektami. Ponadto firma jak co roku zachęcała do odby-wania staży, zwłaszcza w okresie wakacyjnym, pod okiem opiekuna, od którego można się niejednego nauczyć. Najlepszych kusiła oferta-mi pracy. Generacja Y jest dla koncernu bardzo atrakcyjna, ponieważ nowe technologie, dzięki którym się rozwija, są dla jej przedstawicieli naturalne. Głównymi wartościami Axel Springer Polska są wysoko cenione wśród młodych ludzi kreatywność, niezależność, a także odpo-

Bliżej ideałuUsatysfakcjonowany pracownik to efektywny pracownik. Jeżeli firma zaoferuje mu warunki do rozwoju, równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym oraz stabilność pracy, będzie starał się udowodnić swoją wartość. Kilka firm od ubiegłego roku dołączyło do grona idealnych pracodawców. Jak udało się im poprawić swój wizerunek?

» OBraz LePieJ PrzemaWia dO mŁOdych LUdzi i SPraWia, że

PrzeKaz JeSt BardzieJ PrzyJazny. «


tekst: anna tomczyk


wiedzialność. Firma poszukuje u kandy-datów nie tylko wiedzy i umiejętności, ale przede wszystkim osobowości – to zachęca absolwentów, którzy nie zdążyli jeszcze zdobyć bogatego doświadczenia zawodowego. Koncern kładzie nacisk na atmosferę w pracy i dobrą komunikację w zespole. To niewąt-pliwie ważne, ponieważ pracownik spędza w biurze większą część dnia i powinien mieć zagwarantowane przyjazne środowisko. Firma dba także o rozwój pracowników (m.in. szkolenia, kursy językowe), zdrowie (prywatna opieka medyczna) i relaks (wstęp do ośrodków sportowych, imprezy integracyjne). Wychodzi także naprzeciw oczekiwaniom młodych rodzi-ców, oferując elastyczne godziny pracy.

Siła w różnorodnościUrząd Dozoru Technicznego w badaniu stu-denckim pojawił się po raz pierwszy i od razu poszybował na 5. miejsce wśród przyszłych inżynierów. Kusi wyzwaniami, możliwościami rozwoju oraz stabilizacją – uderza więc w czułe punkty młodych i ambitnych. Akademia UDT oferuje różnego rodzaju szkolenia, pomaga w zdobyciu uprawnień technicznych i zapewnia dostęp do nowych technologii, co jest niezwykle istotne

dla fachowców. Firma dofinansowuje także studia podyplomowe najlepszym pracownikom. Zapewne nie bez znaczenia w obliczu trudnej sytuacji na rynku pracy jest fakt, że UDT to instytucja administracji państwowej. Nie oznacza to jednak ciepłej posady. Firma stawia

wyzwania przed swoimi pracownikami.Wiarygodność informacji potwierdzają osoby z dłuższym stażem, których zdjęcia i wypowie-dzi są zamieszczone w internecie. Inżyniero-wie, za pośrednictwem filmu promocyjnego, opowiadają także o tym, co dał im udział w poszczególnych projektach i badaniach. Nie brak też wypowiedzi odnoszących się do dodatkowych benefitów – opieki medycznej czy pakietu multisport.UDT wyciąga rękę do studentów, m.in. spon-sorując targi pracy czy program „Grasz o staż”. Organizuje także własne praktyki, dzięki którym można zdobyć cenne doświad-

czenie. Kluczem do sukcesu jest różnorodność – firma przedstawia oferty pracy dla absol-wentów rozmaitych kierunków technicznych. Ponadto ma oddziały w 29 zakątkach Polski, a wielu młodych niechętnie myśli o przepro-wadzce do innego miasta. – Firma jest widoczna na portalach, które prowadzą rekrutację, promuje także swój wi-zerunek na portalach społecznościowych. Nie bez znaczenia jest także marketing szeptany. Wiemy z ankiet, że studenci bardzo pozytyw-nie oceniają nasze staże i mówią o tym swoim znajomym – twierdzi Grzegorz Strauch, kierownik HR w UDT.

Firmom, które zostały uznane za idealnych pracodawców, pozostaje jeszcze ważne zadanie – przekonać najlepszych absolwentów do złożenia aplikacji. W codziennej walce o talenty lepiej nie zapominać jednak o tych już zatrudnionych. W końcu usatysfakcjono-wany pracownik to efektywny pracownik. •

» PrzedSiębiorStwo, które kuSi wyzwaniami, możliwościami

rozwoju oraz Stabilizacją, uderza w czułe Punkty młodych i ambitnych.«


mocny wizerunek oznacza dla firmy możliwość zatrudnienia najlepszych na rynku nawet za niższą stawkę, mniejszą rotację na stanowiskach i bardziej zaangażowanych pracowników.


W Citi Handlowy niezmiennie najważniejszy jest klient.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Jakimi wartościami kieruje się Citi Handlowy?– Już od ponad stu lat naszej działalności jedno pozostaje niezmienne – najważniej-

szy jest klient. Wewnątrz firmy podkreślamy znaczenie indywidualnego rozwoju pracow-ników, który stymulujemy przez programy szkoleniowe oraz dobór indywidualnej ścieżki kariery.

Czy Państwa organizacja prowadzi politykę CSR? – Citi Handlowy należy do liderów wolontariatu pracow-niczego w Polsce, co potwierdzają zdobyte nagrody, m.in. Barwy Wolontariatu. Działalność CSR realizuje Fundacja Bankowa im L. Kronenberga, której programy obejmują m.in. edukację finansową, dotacje i badania. Pracownicy banku najsilniej angażu-ją się w Światowy Dzień Citi dla Społeczności – pomogliśmy już ponad 70 000 osób!

Jak dbają Państwo o rozwój swoich pracow-ników?– W banku nie ma jednego obowiązujacego modelu kariery. I uważamy, że to nasza ogrom-na zaleta. W dzisiejszych czasach ceniona jest

EWA KRAKOWIAK-ŚWIąTNICKAStanowisko: Szef Pionu Zarządzania Kadrami Citi Handlowy, Szef HR na Region Europy Centralnej i Turcji.Wykształcenie: Absolwentka Filologii Angielskiej Uniwersytetu Wrocławskiego.Pierwsza praca: własna firma – szkoła języków obcych.Zainteresowania: podróże, w szczególności wyspy greckie. Marzy o wyprawie dookoła świata.

BANK HANDLOWY W WARSZAWIE Pod marką Citi Handlowy oferuje bogaty i nowoczesny asortyment produktów i usług bankowości korpora-cyjnej, inwestycyjnej i detalicznej. Bank Handlowy obsługuje 20 tys. klientów korporacyjnych i 1 mln klientów indywidualnych poprzez nowoczesne kanały dystrybucji oraz sieć ponad 200 oddziałów.Liczba zatrudnionych: 5 830 (koniec III kwartału 2010).Informacja o pracownikach: Szukamy osób zaangażowanych i z pasją. Zatrudniamy postawy, rozwijamy umiejętnosci. Rekrutacja: www.citihandlowy.pl/kariera.

różnorodność wykluczająca jeden, powszechny dla wszystkich wzór – kładziemy nacisk na indywidualną drogę dopasowaną do profilu pracownika. Nasz bank umożliwia rozwój za-wodowy prawie w każdym kraju świata. Dzięki systemowi Career Mobility pracownicy mogą aplikować na dowolne stanowisko w Citi Group. Znam menedżerów pracujących w Polsce i odpowiadających za różne funkcje czy procesy także w innych krajach regionu. Równocześnie spotykam osoby, które zdecydo-wały się wyjechać z Polski i podjąć pracę w Citi za granicą.

W jaki sposób poszukują Państwo młodych talentów?– Młodzi ludzie to wyjątkowa grupa. Poprzez swoją różnorodność inspirują nas do rozwijania

metod rekrutacji. Warto wymienić tu Program Praktyk Let-nich, który corocznie przyciąga wartościo-wych studentów (spo-ro z nich decyduje się na pozostanie w Citi Handlowy), czy program „Rozwój

na Bank”, w ramach którego najzdolniejsi absolwenci, zaliczeni do grupy „młodych talentów”, są szkoleni i mentorowani przez menedżerów banku.

Czy kultura organizacyjna Citi Handlowy jest Państwa zdaniem atrakcyjna dla młodych profesjonalistów i studentów? – Mogę śmiało odpowiedzieć, że tak. Wyniki badań pokazują, że studenci wyjątkowo cenią u nas szerokie możliwości rozwoju, między-

WWW.CITIHANDLOWY.PL

Citi Handlowy

»W BAnKU nIE MA JEdnEgo oBo-WIąZUJąCEgo ModElU KARIERy.

I UWAżAMy, żE To nASZA ogRoMnA ZAlETA. «

narodową pozycję grupy oraz inspirującą at-mosferę pracy. Dobrym przykładem inicjatywy, która z tych inspiracji wyrosła, jest konkurs na lipdub ogłoszony wśród naszych praktykantów. Zwycięska ekipa przy wsparciu agencji nakrę-ciła film w konwencji lipdub, który świetnie pokazuje, w jaki sposób odbierają nas studenci. Film można zobaczyć w internecie.

Co mogłaby Pani doradzić młodym ludziom u progu kariery zawodowej?– Z mojej perspektywy coraz wyraźniej widać, że najważniejsza jest pasja – dzięki niej codziennie można znaleźć w swojej pracy coś nowego i interesującego. Warto szukać własnej drogi rozwoju, pogłębiać zainteresowania i otaczać się ludźmi, od których można czerpać inspiracje. •

DAWNO DAWNO TEMU... W 1875 r. arytmetyki kupieckiej i buchalterii uczyłbyś się w Szkole Handlowej, praprababci dzisiejszej SgH, którą założył leopold Kronenberg (twórca Banku Handlowego). natomiast koncertu wysłuchałbyś w Filharmonii narodowej, ufundowanej przez syna leopolda Juliana dla jego żony, śpiewaczki operowej.

BIZNES


Najlepsi specjaliści i menedżerowie, ale przede wszystkim dobrzy kole-dzy – to pracownicy Coca-Cola HBC Polska wspólnie tworzą sukces firmy.tekst: redakcja zdjęcie: agnieszka wojtuń

Czym jest według Pana kultura organizacyjna?– To obraz naszej codziennej pracy

– utrwalone zachowania, postawy, nawy-ki, sposoby komunikowania się. To także wspaniały wyróżnik organizacji. Ważne, by kultura organizacyjna ewoluowała, podążała za zmianami gospodarczymi i społecznymi, a także za potrzeba-mi i oczekiwaniami pracowników.

Jakie znaczenie ma kultura organizacyj-na dla firmy Coca--Cola HBC Polska?– Firma to ludzie, których łączy jeden cel. Aby ten cel osiągnąć, pracownicy powinni być odpowiednio zmotywowani. Kultura organizacyjna może sprawić, że niezależnie od nastroju znajdujemy w sobie siłę i energię do pracy. Ona także pomaga pozyskać ambitnych ludzi. Obecnie dużo mówi się o pokoleniu Y. Jesteśmy świadomi tego, że jeśli chcemy, aby Coca-Cola HBC Polska była atrakcyjnym miejscem pracy, musimy mieć coś do zaofero-wania także przedstawicielom tego pokolenia. To właśnie z myślą o nich i naszych obecnych pracownikach w bieżącym roku rozpoczęliśmy projekt ewolucji kultury organizacyjnej.

ASkANIUSz SAWICkIStanowisko: Dyrektor ds. Rozwoju Organizacji.Wykształcenie: absolwent Wydziału Menedżer-skiego Wyższej Szkoły Handlu i Prawa w Warszawie.Pierwsza praca: własna firma szkoleniowa.zainteresowania: wychowanie córki w podziwie dla mądrości „małego” człowieka, muzyka rap w najczystszej postaci – Public Enemy, dalekie podróże w magiczne zakątki, np. kubańskie Cayo Blanco czy wenezuelska dżungla w dorzeczu Orinoko.

COCA-COLA HBC POLSkA Coca-Cola HBC Polska należy do grupy Coca-Cola Hellenic, drugiego pod względem sprzedaży producenta i dystrybutora napojów The Coca-Cola Company. W Polsce posiada 3 zakłady produkcyjne, zakład butelkowania wód naturalnych oraz 30 centrów sprzedaży na terenie całego kraju.Liczba zatrudnionych: 3100 osób.Pracownicy Coca-Cola HBC Polska to: w zakładach produkcyjnych to najczęściej absolwenci kierunków technicznych. W centrali pracują osoby głównie z wykształceniem wyższym, niekoniecznie kierunkowym. Pracownicy działu sprzedaży posiadają wykształcenie średnie i wyższe.Rekrutacja: na stronie https://praca.cchellenic.pl/ można wypełnić formularz i dołączyć swoje cv. Wybrani kandydaci zostaną zaproszeni na spotkanie rekrutacyjne, niektórzy przejdą testy umiejętności oraz Assessment Centres.

Jakie są pierwsze wrażenia osób, które rozpo-czynają pracę w Państwa firmie?– Każdy nowy pracownik dołączający do organizacji ma bardzo dużo wewnętrznej motywacji. Tę energię można podtrzymać albo sprawić, że bezpowrotnie zniknie. Kiedy sam półtora roku temu dołączałem do firmy, z dużym zaciekawieniem obserwowałem, jak wiele się tu dzieje, ile energii i wewnętrznej motywacji posiadają pracujący tu ludzie. Silne jest też odczucie „magii” znanej na całym świecie marki. To łączy – zarówno nowych, jak i doświadczonych pracowników.

Jakie możliwości rozwoju kariery daje mło-dym ludziom Coca-Cola HBC Polska?– Nasza firma ze względu na swój profil dzia-

łalności jest w stanie zaoferować stanowi-ska w wielu różnych obszarach. Ufamy ludziom i rozumiemy, że to oni wiedzą naj-lepiej, co jest dla nich dobre. Sami odnajdują

odpowiednią dla siebie ścieżkę kariery, a orga-nizacja pomaga im ją realizować, m.in. poprzez nowe, ambitne zadania, wsparcie coachingowe ze strony menedżerów, programy rozwojowe i szkolenia, angażowanie w różnorodne projek-ty i przedsięwzięcia. Doskonałym przykładem może być jeden z moich kolegów – Krzysztof, który rozpoczynał pracę w naszej firmie jako Konsultant w dziale Sprzedaży Telefonicznej, a obecnie pracuje na stanowisku dyrektorskim w obszarze Kontrolingu Finansowego.

Co sprawia Panu radość w pracy w firmie?– Ogromną wartością naszej firmy jest

WWW.COCA-COLAHELLENIC.PL

Coca-Cola HBC Polska

»UfAMy lUDziOM i ROzUMiEMy, żE TO ONi WiEDzą NAjlEPiEj, CO

jEST DlA NiCH DOBRE. «

koleżeństwo, wzajemne pomaganie sobie w codziennej pracy, ale także w trudnych, życiowych sytuacjach. Odczuwam dumę, kiedy słyszę informacje o tym, że nasi pracownicy dobrowolnie angażują się we wspólne akcje po-mocy kolegom i koleżankom, którzy ucierpieli w wyniku wypadków losowych (tak zdarzyło się na przykład w czasie tegorocznej powodzi), czy w działania związane z edukacją, sportem, ochroną środowiska i rozwojem gospodarczym różnych regionów kraju. Praca z osobami pełnymi energii i pasji sprawia mi największą satysfakcję. •

DAWNO, DAWNO TEMU... 124-letnia historia napoju Coca-Cola to ideal-ny przykład „amerykańskiego snu”. Napój sprzedawany początkowo w szklankach po 5 centów w aptece w Atlancie stał się najdroższą i najlepiej rozpoznawalną marką na całym świecie i dziś można go znaleźć niemal w każdym zakątku ziemi.

BIzNES


Ernst & Young dba o dyna-miczny rozwój pracowników, oferując im unikalny pro-gram rozwoju zawodowego. Ludzie są dla firmy priorytetem.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Co może zyskać młody pracownik, rozpoczynając swoją pierwszą pracę w Ernst & Young?

– Większość zatrudnianych przez nas pracow-ników to osoby, które stoją na początku swojej kariery zawo-dowej. Oferujemy im pracę w firmie, która dba o dynamiczny rozwój pracowników. W Ernst & Young wierzymy, że to ludzie są naszym atutem, dlatego wprowadziliśmy program rozwoju za-wodowego EYU (Ernst & Young and U). Idea EYU opiera się na zdobywaniu różnorodnego doświadczenia, korzystaniu z odpowiednio dobranego programu szkoleń oraz coachingu. Pracownicy mogą liczyć na wsparcie w realizo-waniu codziennych zadań, cykliczne spotkania i rozmowy z opiekunem.

Jak Ernst & Young inwestuje w rozwój swo-ich pracowników?– Nasi pracownicy mogą zdobywać doświad-czenie i wiedzę na wiele sposobów. Praca nad projektami z różnorodnych dziedzin, bezpośredni kontakt z bardziej doświadczony-

URSzULA GąSIORStanowisko: People Partner.Wykształcenie: Studia magisterskie na SGPiS (obecnie SGH), Wydział Handlu Zagranicznego.Pierwsza praca: Firma doradcza Arthur Andersen na stanowisku asystenta. W styczniu 2008 roku dołączyła do zespołu Ernst & Young.zainteresowania: Turystyka i sport.

ERNST & YOUNG Ernst&Young świadczy usługi w zakresie: audytu, doradztwa podatkowego, doradztwa biznesowego oraz doradztwa transakcyjnego.Liczba zatrudnionych: ponad 1300 osób w Polsce w biurach w Warszawie, Katowicach, Krakowie, Poznaniu, Wrocławiu i Łodzi. Na świecie – ponad 144 000 pracowników w 140 krajach.Pracownicy Ernst & Young to: absolwenci kierun-ków o profilu ekonomicznym, prawniczym, ścisłym i informatycznym. Wymagane są zdolności analityczne, bardzo dobra znajomość języka angielskiego. Rekrutacja: Wypełnienie formularza zgłoszeniowego na www.ey.com.pl/kariera; testy numeryczne oraz z języka angielskiego; rozmowy kwalifikacyjne z pracownikiem HR, menedżerem oraz partnerem z działu, w którym kandydat ubiega się o pracę.

mi kolegami, dostęp do globalnych baz danych oraz możliwość udziału w specjalnie przygo-towanych szkoleniach pozwala na nieustanne podnoszenie swoich kwalifikacji. Bogata oferta szkoleń umożliwia pozyskanie wiedzy specjalistycznej oraz zapewnia rozwój kompetencji miękkich – umiejętności mene-dżerskich. Nasi pracownicy w ramach poszcze-gólnych działów mogą zdobyć kwalifikacje biegłego rewidenta, doradcy podatkowego oraz wiele innych certyfikatów zawodowych.

Jakie możliwości rozwoju kariery ma do za-oferowania pracownikom Pani organizacja?

– Wszyscy pracowni-cy mają jasną ścieżkę rozwoju kariery zawo-dowej oraz podlegają obiektywnemu sys-temowi ocen. Brane są pod uwagę wyniki pracy – realizacja celów i osiągnięcia, umiejętność współ-

pracy z zespołem, zdolność do budowania relacji wewnątrz firmy oraz nawiązywania ich z klientami naszej firmy. Kryteria są jasne i przejrzyste, a oczekiwania wobec pracow-ników zróżnicowane na poszczególnych szczeblach kariery: praktykant, asystent, senior, manager, senior manager, dyrektor, partner.

Jak scharakteryzowałaby Pani profil idealne-go kandydata do pracy w Ernst & Young?– Nasze oczekiwania wobec kandydatów obejmują takie kompetencje jak: umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, zdolności analityczne, innowacyjne podejście do rozwią-zywania problemów. Istotne jest dla nas zaan-

WWW.EY.COM.PL

Ernst & Young

»BARdZo WAżNY jEST dLA mNiE jASNo oKREśLoNY i ściśLE

PRZESTRZEGANY PRZEZ PRAcoWNiKóW SYSTEm WARTości. «

gażowanie w wykonywane zadania. Niezbędna jest także łatwość nawiązywania kontaktów, bardzo dobra znajomość języka angielskiego oraz dobre wyniki na studiach.

Jakie wartości ceni Pani w swojej organizacji?– To, co jest dla mnie bardzo ważne, to jasno określony i ściśle przestrzegany przez pracow-ników system wartości. Jesteśmy profesjonali-stami, dla których najważniejsze są: uczciwość, wzajemny szacunek oraz zbudowane na tym fundamencie relacje zespołowe. Jesteśmy pełni energii i entuzjazmu. Mamy odwagę wskazy-wania sobie i innym właściwej drogi. Buduje-my relacje zawodowe oparte na przekonaniu, że to, co robimy, jest właściwe. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Początki firmy sięgają XiX w., kiedy to Alwin c. Ernst jako pierwszy wykorzystał wiedzę z dziedziny rachunkowości do podejmowania decyzji biznesowych. Podobnie Arthur Young uważał się zarówno za księgowego, jak i doradcę biznesowego. W 1989 roku w wyniku połączenia powstała firma Ernst & Young.

bIzNES


Siła Mars to nie tylko znane marki, ale przede wszystkim ludzie. Firma stawia na ich stały rozwój oraz dba o to, aby Mars był miejscem ich pracy przez lata.tekst: małgorzata krawczyńska zdjęcie: agnieszka wojtuń

Jakie było Pana pierwsze wrażenie, kiedy dołączył Pan do Marsa?– To był „pozytywny szok”. Rekrutację przeprowadzono bardzo profesjonalnie,

a pierwszego dnia pracy dyrektor firmy poświęcił mi godzinę, oprowadzając po biurze i fabryce. Za-skakująca okazała się też bardzo pozytywna atmosfera pracy, zarówno w zakresie przekazanych mi projektów, jak i wsparcia, które otrzymywałem na każdym kroku. Pracuję w Marsie już 15 lat – poznałem ludzi o różnych charakterach i z wyjątkowym doświadczeniem życiowym – lekarzy, marynarzy czy rolników. Zaskoczył mnie egalitaryzm oraz przejrzystość procedur, sposobów wynagradzania, a także bezpo-śred-niość. Dziś ciężko mi sobie wyobrazić funkcjonowanie w innym otoczeniu.

Jak wiele uwagi poświęca się szkoleniom w Marsie? – Ludzie są dla nas wyjątkowo ważni, a stały rozwój ich kompetencji traktujemy jako nasz obowiązek. Kierujemy się filozofią uczenia

JAROSłAW SObCzYkStanowisko: Dyrektor ds. Personalnych i Organizacyjnych.Wykształcenie: Uniwersytet Łódzki, Wydział Historii; Senior Leadership Programme at Henley Business School, UK.Pierwsza praca: Przedstawiciel handlowy w małej firmie IT.zainteresowania: Historia jest moją pierwszą pasją. Lubię też dużo czytać, szczególnie nt. historii żydów polskich. Drugą pasją jest muzyka i gra na perkusji. Jestem fanem rocka i bluesa. W samocho-dzie ostatnio najczęściej słucham AC/DC.

MARS POLSkAMars to kilkadziesiąt globalnych marek oraz 65 000 Współpracowników na całym świecie. Nazywamy siebie Współpracownikami (ang. Associates), ponieważ każdy z nas współtworzy firmę i jest za nią odpowiedzialny. Mars to także firma pozostająca w rękach rodziny, oparta na etycznych zasadach prowadzenia biznesu.Liczba zatrudnionych: 1400 osób w Polsce.Pracownicy Mars to: pasjonaci, ludzie o bardzo różnorodnym wykształceniu i doświadczeniu życiowym.Rekrutacja: Proces rekrutacji jest niezależny od stanowiska. Należy wypełnić kwestionariusz online na www.marskariera.pl oraz wysłać CV i list motywacyjny w odpowiedzi na wybrane ogłoszenie. Następnie odbywa się rozmowa kwalifikacyjna oraz assessment center.

70-20-10. Oznacza ona, że przez 70% czasu przeznaczonego na rozwój uczymy się przez doświadczenie, w 20% od innych osób, a w 10% podczas szkoleń. We wspomnianych 10% mieści się ogromna, globalna platfor-ma szkoleniowa „Mars University”. Oferuje treningi online i stacjonarne, prowadzone zarówno przez naszych pracowników, jak i zewnętrznych trenerów. Moja kariera w Marsie rozwija się zgodnie z tą filozofią: przez 10 lat pracowałem w dziale zakupów (w tym przez 5 lat jako szef działu), a od 5 kieruję działem personalnym. Awanse poziome to typowe przykłady uczenia się przez doświadczenie.

Ponadto posiadamy rozbudowane pro-gramy coachingowe i mentoringowe oraz nietypowe szkolenia np.: przygotowujące do roli ojca czy też uczące zarządzania energią życiową.

Kim dla zespołu powinien być Pana zdaniem menedżer? – Menedżer powinien być przede wszystkim liderem, który wyznacza cele, daje narzędzia do ich wykonania oraz dzieli obowiązki. To osoba, która potrafi wykrzesać z ludzi ich naturalne zdolności i umiejętności. Pomaga im znaleźć rozwiązania poza sferą komfortu, bo tylko wtedy uczą się czegoś nowego. Do zadań menedżera zaliczam stworzenie środowiska, w którym wartość zespołu to więcej niż tylko suma tego, co dają z siebie ludzie, w myśl zasady 1+1 = 3. To osoba, która wspiera rozwój współpracowników i wyznacza standardy pracy, kładąc nacisk nie tylko na to „co”, ale „jak” jest

WWW.MARSkARIERA.PL

Mars Polska

»MArS TO SUKCeS ryNKOWy, SILNe MArKI, INNOWACyJNOść,

ALe TAKże WyJąTKOWA KULTUrA OrgANIzACyJNA FIrMy. «

wykonywane. Menedżer wyjaśnia kontekst i powód, dla którego projekty są podejmo-wane, usuwa też szum informacyjny, ustalając priorytety. Jakość liderów jest kluczowa dla strategicznego działania firmy, my pomagamy im pełnić tę rolę jak najlepiej.

Co wyróżnia Państwa firmę na rynku praco-dawców?– Przede wszystkim sukces rynkowy, silne mar-ki, innowacyjność i wyjątkowa kultura firmy. Jesteśmy od lat obecni w regionach, które okazują się dziś bardzo perspektywiczne, takie jak Chiny czy Brazylia. Oferujemy również prawdziwe, ambitne wyzwania i projekty, dobre warunki pracy i adekwatne wynagrodze-nie. Naszym atutem jest stabilność i prestiż. Mars może być dobrym punktem w CV, ale doświadczenie pokazuje, że u nas zostaje się na lata. •

DAWNO, DAWNO TEMU... W 1911 r. w domowej kuchni Franka i ethel Marsów powstawały słodycze, których popularność szybko rozrosła się poza krąg ro-dziny i przyjaciół. Tak powstał pierwszy na świecie baton. Frank C. Mars i jego rodzina stworzyli największe marki czekoladowe na świecie: Snickers i M&Ms.

bIzNES


W PwC będziesz mieć okazję, by rozwinąć swoje umiejętności i stać się cenionym ekspertem. Odnoś sukcesy, mając pewność, że przy-szłość jest jasna i bez ograniczeń.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Jak wygląda Pani codzienny kontakt z pracownikami? O.G.: Stawiam na kontakt bezpośredni na tyle, na ile jest to możliwe w firmie

zatrudniającej ponad 1400 osób. Nigdy nie zabraknie mi czasu dla kogoś, kto chce ze mną porozmawiać lub potrzebuje wsparcia z mojej strony – niezależnie od stanowiska, które zajmuje ta osoba. Bar-dzo lubię spotkania z pracownikami, tzw. Coffee Talks, które organizujemy regu-larnie w Warszawie i naszych biurach regionalnych. W ich trakcie, przy kawie i ciastkach, odpowiadam na pytania i słucham tego, co mówią i proponują nasi pracownicy. Oczywiście posługuję się również nowoczesnymi kanałami komunikacji, takimi jak videocasty, poczta elektroniczna i intranet.

Jaki typ pracy bardziej Państwo doceniają: zespołową czy indywidualną? P.P.: Jesteśmy głęboko przekonani, że najlepsze rozwiązania są owocem pracy zespołowej. Tworzymy zespoły w ramach działów, a także między nimi, aby jak najefektywniej wykorzy-stać wiedzę, którą posiadamy. Nasi pracownicy

OLgA gRYgIERPAWEł PEPLIńSkIStanowisko: Olga: Prezes Zarządu, Paweł: Partner Zarządzający w dziale audytu. Wykształcenie: Olga: Uniwersytet w Manchesterze, dyplom Bache-lor of Science w zakresie finansów i informatyki.Paweł: Księgowość na University of Westminster, kwalifikacja zawodowa biegłego rewidenta w Insti-tute of Chartered Accountants of England & Wales.Pierwsza praca: Olga: KPMG w Manchesterze, Paweł: Goodman Jones w Londynie.Zainteresowania: Olga: joga, narciarstwo, Paweł: golf.

PwC PwC jest wiodącą globalną organizacją świadczącą profesjonalne usługi w zakresie doradztwa bizneso-wego, prawno-podatkowego oraz audytu. Kieruje się zasadami najwyższej jakości, przejrzystości i uczciwości w działaniu.Liczba zatrudnionych: 161000 osób w 154 krajach, w tym ponad 1400 osób w Polsce.Pracownicy PwC to: osoby z wyższym wykształce-niem, które cenią sobie pracę w zespole, rozwój zawodo-wy i przyjazną atmosferę w miejscu pracy. Zatrudniani są w sześciu miastach: w Gdańsku, Krakowie, Poznaniu, Wrocławiu, Katowicach i Warszawie.Rekrutacja: Rekrutacja jest przeprowadzana na bieżąco. Jednak najlepiej składać aplikacje do 5.12, 31.03. i do 31.10. Szczegóły na www.pwc.com/kariera.

rozwijają się także dzięki wymianie wiedzy połączonej z indywidualnym coachingiem. Chcemy w pełni wykorzystać potencjał wszystkich, w związku z czym wysoko cenimy sobie także indywidualność. Różnorodność wiedzy, doświadczeń i kompetencji naszych pracowników jest bowiem tym, co daje nam przewagę na rynku.

Co może zyskać młody pracownik, rozpoczy-nając swoją pierwszą pracę w PwC? O.G.: Dołączając do PwC młody pracownik otrzymuje od nas unikatową możliwość rozwo-ju. Po pierwsze, gwarantujemy udział w kluczowych projektach dla polskich i mię-dzynarodowych klientów. Po drugie, oferujemy system szkoleń opracowany specjalnie na

potrzeby każdej linii biznesowej. Jedną z głównych zasad, którymi się kierujemy, jest poszerzanie kompetencji naszych pracowników, dzięki czemu jesteśmy

w stanie dawać jeszcze większą wartość na-szym klientom. Po trzecie, dołączenie do PwC to gwarancja przejrzystej ścieżki kariery.

Co sprawia Panu największą radość w PwC?P.P.: Najciekawsza w pracy w PwC jest dla mnie możliwość podejmowania coraz to nowych wyzwań. W PwC nie ma rutyny, cały czas coś się dzieje – dzięki temu mam poczucie, że nie-ustannie mogę coś zmieniać i za każdym razem mam nowy cel. Ciekawe projekty, nowi klienci, współpraca z młodymi i ambitnymi ludźmi sprawiają, że przychodzę do pracy zadowolony i pełen energii do działania.

WWW.PWC.COM/PL

PwC

»DOłąCZAJąC DO PwC MłODy PRACOWnIK OtRZyMUJE OD nAS

UnIKAtOWą MOżLIWOść ROZWOJU. «

Największe wyzwanie na Pani stanowisku to… O.G.: Jest ich kilka. Po pierwsze, liczba i różnorodność tematów, którymi muszę zająć się każdego dnia oraz ograniczona ilość czasu, żeby się do nich przygotować. Moją metodą na rozwiązanie tej sytuacji jest uważne słuchanie ludzi i próba zrozumienia różnych punktów widzenia. Po drugie, oszacowanie poziomu ryzyk i odpowiednie przygotowanie firmy na ich zaistnienie – mam taką dewizę „Hope for the best, prepare for the worst”. Ogromnym wyzwaniem jest również praca nad kulturą organizacyjną. Dla firmy takiej jak nasza (nie skupionej wokół konkretnego produktu), to właśnie kultura, czyli zbiór zachowań ludzi, jest tym, co ją łączy i buduje wizerunek na zewnątrz. •

DAWNO, DAWNO TEMU... PwC zostało stworzone w wyniku fuzji Price Waterhouse i Coopers & Lybrand. Historia firmy sięga jednak połowy XIX wieku, kie-dy to Samuel Lowell Price założył biuro w Londynie. na to, aby PwC stało się globalną firmą, trzeba było poczekać 133 lata. W Polsce obchodzi właśnie swoje 20-lecie!

bIZNES

UNIVERSUM TOP 100 - IDEALNY PRACODAWCA 2010 19

Wierzymy, że społeczności będą nagradzały te firmy, które stawiają na zrównoważony rozwój, a ich dzia-łania w tym kierunku stanowią inte-gralną część ich strategii biznesowej.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Jakie wartości są najważniejsze dla Unilevera?– Główna dewiza naszej firmy brzmi: „Pracujemy, by tworzyć lepszą przyszłość

każdego dnia”. W praktyce oznacza to, że po-przez nasze marki i usługi pomagamy ludziom czuć się i wyglądać dobrze, lepiej korzystać z życia. To przesłanie przyświecało ojcom--założycielom naszej organizacji i od ponad stu lat jest podstawą podejmowanych przez nas działań. Jesteśmy także firmą, w której szacunek wobec pracowników jest jedną z central-nych wartości. To dzięki nim Unilever od tylu lat osiąga sukcesy i jest jedną z największych firm w branży dóbr szybkozbywalnych (FMCG), a nasze marki są wysoko oceniane przez konsumentów. Nie-dawno zostaliśmy ogłoszeni marketerem roku, zdobywając Mixx Awards 2010 w kategorii „nowe media” i „kampania cross-mediowa”. To kreatywność naszych ludzi i ich otwartość na nowe, niestandardowe pomysły przyniosły takie rezultaty.

SANjAY DUbEStanowisko: Prezydent Regionu Europy Środko-wo-Wschodniej, Prezes Zarządu Unilever Polska.Wykształcenie: 1976-1981: studia inżynierskie na wydziale budowy maszyn; Instytut Nauk Ścisłych i Techniki na Politechnice w Pilani, Indie. 1982-1984: MBA z marketingu, Indyjski Instytut Zarządzania w Kalkucie. 2006: AMP w Harvard Business School.Pierwsza praca: inżynier w Larsen and Tuboro Ltd. – firmie produkującej sprzęt do robót ziem-nych w Indiach.Zainteresowania: sport, książki, gra na saksofonie.

UNILEVER Jeden z wiodących światowych producentów artykułów powszechnego użytku. Jest właścicielem marek: Algida, Knorr, Hellman’s, Lipton, Flora, Dove, Rama, Cif, Domestos. W Polsce posiada 4 fabryki (20% wyrobów trafia na eksport). Na lokalnym rynku ma pozycję lidera w kategoriach: produkty kulinarne (buliony, fixy, zupy jednoporcjowe typu instant, sosy sałatkowe), margaryny, herbata, lody, dezodoranty i środki czystości.Liczba zatrudnionych: 3300 osób.Pracownicy Unilevera to: zespół różnorodnych osobowości, kreatywnych i zaangażowanych w realiza-cję celów całej organizacji, lubiących pracę z innymi.Rekrutacja: specjalistów i menedżerów, studentów i absolwentów szkół wyższych www.unilever.pl/kariera.

Czy Unilever troszczy się o środowisko naturalne? – Głęboko wierzymy, że można rozwijać biznes bez zwiększenia negatywnego wpływu na środowisko. Dla przykładu: dziś Unilever nabywa od certyfikowanych dostawców olej palmowy, który wystarcza do pokrycia potrzeb rynków Europy, Australii i Nowej Zelandii. Do 2015 roku zamierzamy pozyskiwać z tych źró-deł całość tego surowca. Ten społeczny aspekt biznesu jest niezwykle ważny – szczególnie dla młodych ludzi, którzy będą żyli na tej planecie przez następne 50-70 lat.

Czy Unilever jest firmą odpowiedzialną społecznie? – Działania CSR-owe są wbudowane w DNA Unilevera. To wspaniały spadek po

założycielach firmy. Wierzymy, że biznes rozwija się dobrze wtedy, gdy wspiera społeczność, w której działa. W Polsce od 12 lat przekazujemy żywność Bankom Żywności, a od 2008 roku prowadzimy

lokalne akcje na rzecz programu dożywia-nia dzieci w szkołach realizowanego przez Światowy Program Żywnościowy (World Food Programme). Codziennie staramy się dbać o zdrowie konsumentów. Od 2004 roku w składzie naszych produktów znajdują się tylko nieutwardzone tłuszcze roślinne. Byliśmy inicjatorem programu „Wiem, co wybieram”, do którego zaprosiliśmy również innych producentów żywności. Jego główny cel to pro-mowanie artykułów, których skład jest zgodny

WWW.UNILEVER.PL

Unilever

» PoPRZEZ NASZE MARKI I USłUgI PoMAgAMy LUDZIoM CZUć SIę I

WygLąDAć DoBRZE, LEPIEJ KoRZySTAć Z żyCIA. «

z międzynarodowymi zaleceniami dotyczącymi spożycia kwasów tłuszczowych typu trans, tłuszczów nasyconych, sodu (soli) i cukru. Ułatwiliśmy konsumentom prowadze-nie zbilansowanej diety.

Jak Unilever dowiaduje się o opinii pracow-ników?– Regularnie przeprowadzamy badania opinii pracowników na temat tego, jak podoba im się miejsce pracy, co myślą o strategii firmy, stylu zarządzania i innych kwestiach związa-nych z ich pracą. Wynikami dzielimy się ze wszystkimi pracownikami firmy i wspólnie pracujemy nad planem działań. Dzięki temu możemy poprawić wyniki, które nie są w pełni zadowalające. Taki sposób wymiany informacji daje gwarancję dobrego funkcjonowania firmy i utrzymania wysokiego poziomu zaangażowa-nia wszystkich pracowników. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Unilever powstał w 1929 r. w wyniku połą-czenia dwóch rodzinnych firm: angielskiej Lever Brothers i holenderskiej Margarine Unie. obie wykorzystywały duże ilości tłuszczów roślinnych do produkcji odpowiednio – mydła i margaryny. W ten sposób firmy uniknęły walki o surowce i rynki zbytu.

bIZNES


Spełniamy oczekiwania naszych klientów. Promujemy etyczne praktyki biznesowe i dbamy, by Skanska była bezpiecznym i atrakcyjnym miejscem pracy. tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Jak Pan myśli, dlaczego zarówno studenci, jak i profesjonaliści przyznali Skanska tytuł Idealnego Pracodawcy?– Ten tytuł to dla nas duże wyróżnienie

i docenienie naszych wewnętrznych dzia-łań, które powodują, że każdego dnia chce-my stawać się lepsi. Chcemy być liderem rynku nie tylko pod względem wyników finansowych, ale i standardów pracy. Dokładamy wszelkich starań, by być firmą, z którą ludzie się identyfikują, w której chcą budować swoją karierę i przyszłość. Chcemy być atrakcyjnym pracodawcą, pierwszym wyborem na rynku pracy. Pracownicy są najważniejszym zasobem firmy – dbamy o ich rozwój, oferujemy przejrzystą ścieżkę awansu. Finansujemy nabycie uprawnień budowlanych, a przede wszystkim gwarantujemy pracę przy realizacji ciekawych inwestycji, w przyjaznej i miłej atmosferze. Tytuł Idealnego Praco-dawcy to potwierdzenie, że nasza oferta jest atrakcyjna, a nasze starania są celowe i odpo-wiadają potrzebom rynku. Jesteśmy bardzo z tego dumni, tym bardziej że już drugi rok

KRzYSzTOf ANDRULEWICzStanowisko: Prezes Skanska S.A.Wykształcenie: Ukończył Wydział Budownictwa Lądowego Politechniki Wrocławskiej na specjalizacji konstrukcje. Uzyskał również tytuł MBA na wrocław-skiej Akademii Ekonomicznej (obecnie Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu).Pierwsza praca: Zaczął pracować w 1993 r. we wrocławskiej spółce Budexpol, inkorporowanej następnie przez Skanska. W Skanska przeszedł wiele szczebli kariery zawodowej – to firma, w której pracował od zakończenia studiów.

SKANSKA Skanska to wiodąca światowa firma zajmująca się dzia-łalnością budowlaną i deweloperską. W Polsce działa jako generalny wykonawca obiektów we wszystkich segmentach rynku: budownictwie kubaturowym, dro-gowym, mostowym, hydroinżynieryjnym i kolejowym. Zajmuje się również realizacją mieszkaniowych projektów deweloperskich.Liczba zatrudnionych: 6000 w Polsce i 49 000 na świecie.Pracownicy Skanska to: inżynierowie – doświad-czeni eksperci w branży budowlanej, jak i pracownicy działów wspierających biznes.Rekrutacja: trwa przez cały rok, jest skierowa-na zarówno do osób z doświadczeniem, jak i do absolwentów uczelni wyższych. Studenci mogą podjąć płatne praktyki w ramach Programu Praktyk Letnich. Aktualne oferty pracy: www.skanska.pl.

z rzędu jesteśmy liderem badania Universum. Podobno nie sztuką jest zdobyć szczyt, trzeba jeszcze umieć się na nim utrzymać. Nam się to udało. Dziękujemy wszystkim, którzy docenili nasz wysiłek.

Jak dbają Państwo o swoich pracowników?– Inwestujemy w ludzi, bo wiemy, że warto. Dajemy im szansę rozwoju poprzez zdoby-wanie nowych doświadczeń. Dużo uwagi poświęcamy obszarowi szkoleń. Funkcjonujący od lat Uniwersytet Skanska jest dostępny dla każdego pracownika. Wspieramy poprzez niego naukę m.in. efektywnego zarządzania

ludźmi i projektami, budowania dobrych relacji ze współpra-cownikami i klientami oraz bycia skutecznym przy-wódcą. Zapewniamy dostęp do informa-cji o najnowszych technologiach w bu-

downictwie. Jesteśmy firmą międzynarodową, dlatego umożliwiamy naukę języka angielskie-go. Nasi pracownicy mają szansę zdobywania doświadczeń przy zagranicznych projektach. Oferujemy oczywiście bogaty pakiet socjalny: dostęp do prywatnej opieki medycznej, atrak-cyjny pakiet ubezpieczeń oraz dofinansowanie zajęć sportowo-rekreacyjnych.

Jak scharakteryzowałby Pan idealnego kan-dydata na nowego pracownika firmy?– Skanska to miejsce, które łączy ludzi z pasją do budowania. Stale poszukujemy odpowied-nich, kompetentnych pracowników. Mamy wiele do zaoferowania, ale też wiele oczekuje-

WWW.SKANSKA.PL

Skanska

» JEStEśMy dUMni Z tytUłU idE-ALnEgo PrAcodAWcy. SkAnSkA

JUż drUgi rok Z rZędU JESt LidErEM BAdAniA UnivErSUM. «

my. Liczymy na: otwartość, odpowiedzialność, uczciwość, zaangażowanie oraz chęć rozwoju i dzielenia się wiedzą. Poszukujemy ludzi ambitnych, otwartych na wyzwania, którzy potrafią działać zespołowo.

Dlaczego warto pracować w Skanska?– Bo mamy kulturę opartą na wartościach. Stworzyliśmy środowisko, w którym ludzie chcą pracować i być razem w zespole. Pracow-nicy Skanska biorą udział w realizacji imponu-jących projektów. Korzystają z wiedzy i umiejętności, które czerpiemy z wieloletnich doświadczeń. Pracują w firmie, dla której kwestie bezpieczeństwa pracy są tak samo ważne jak dotrzymywanie terminów i budżetów. Realizują projekty z poszano-waniem zasad dbałości o środowisko. I mają oczywiście szansę indywidualnego rozwoju. •

DAWNO, DAWNO TEMU... W 1887 r. w Szwecji powstała mała firma Aktiebolaget Skånska cementgjuteriet. dziś Skanska – lider na rynku budowlanym – jest obecna we wszystkich obszarach budownictwa i realizuje prestiżowe inwestycje. Zajmuje czołowe miejsca wśród firm budowlanych w rankingach rzeczpospolitej i newsweeka.

INżYNIERIA


Celem firmy Dell jest dostar-czanie rozwiązań technolo-gicznych, które umożliwiają rozwój ludziom na całym świecie.tekst: redakcja zdjęcie: agnieszka wojtuń

Jak Dell współistnieje z otoczeniem?– Dell jest firmą bardzo silnie zorientowa-ną na promocję ekologii oraz wspieranie lokalnych społeczności. Jako organizacja

globalna czujemy się współodpowiedzialni za stan środowi-ska naturalnego i życie społeczeństw we wszystkich miejscach, w których działamy. Chcemy realizować projekty, które okre-ślamy jako ważne dla planety, naszych pracowników i dla społeczeń-stwa. Działania firmy obejmują zwiększanie wydajności energetycznej naszych produktów, unikanie stosowania w nich niebezpiecznych dla środowiska naturalnego materiałów, bez-płatny recykling zużytego sprzętu, wdrażanie ekologicznych rozwiązań w biurach i fabrykach firmy na całym świecie.

Czy Dell prowadzi politykę CSR? Na czym ona polega?– Oczywiście, mamy politykę w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu. Kon-centruje się ona na ekologii i edukacji. Staramy się budować świadomość ekologiczną wśród

URSzULA STOCzkOWSkAStanowisko: Dyrektor Personalny.Wykształcenie: Szkoła Główna Handlowa, Wydział Zarządzania i Marketingu; Wyższa Szkoła Zarządzania, Wydział Przedsiębiorczości i Zarządzania.Pierwsza praca: Konsultant w firmie rekrutacyjnej.zainteresowania: executive i life coaching; społeczna odpowiedzialność biznesu; socjologia organizacji.

DELL Dell jest globalnym dostawcą komputerów i rozwiązań IT. Dostarcza zindywidualizowane rozwiązania dla firm, jednostek publicznych, edukacyjnych, sektora medycznego oraz klientów indywidualnych. Oferuje szeroką gamę produktów: laptopy i komputery sta-cjonarne, projektory, drukarki, rozwiązania z zakresu macierzy dyskowych i serwery oraz usługi z zakresu systemów IT.Liczba zatrudnionych: 150.Pracownicy Dell to: Zespół bardzo różnych ludzi, zarówno pod względem wykształcenia, jak i zainteresowań.Rekrutacja: trwa cały rok, przede wszystkim do dzia-łów sprzedaży i rozwiązań. Przeprowadzane są wywiady kompetencyjne, testy i case studies. Sprawdzane są też referencje i poziom znajomości jęz. angielskiego.

uczniów i studentów, wychodząc z założenia, że postawę wobec środowiska należy kształ-tować od najwcześniejszych lat. Wyróżniające się projekty nagradzamy, wyposażając placówki oświatowe w najnowocześniejsze rozwiązania z dziedziny IT. Podejmujemy też działania charytatywne. Nasi pracownicy są dla nas głównym źródłem pomysłów w tym zakresie.W ciągu dwóch lat firma Dell w Polsce sfinansowała zasadzenie ponad 300 000 drzew, co pozwoliło zneutralizować ponad 21 000 ton dwutlenku węgla. Każde zasadzone drzewo symbolizowało sprzedany w Polsce komputer marki Dell.

Jak wartości i misja Dell przekładają się na konkretne działania?– Naszym celem jest dostarczanie rozwią-zań technologicznych, które umożliwią rozwój ludziom na ca-

łym świecie. Aby zrealizować ten cel, musimy pracować z pasją i otwartością, zachowując najwyższe standardy etyczne. To jest nasza filozofia – każdy projekt, każdy pomysł i każdy dzień są jej podporządkowane.

Czy stosują Państwo tzw. politykę otwartych drzwi dla swoich pracowników?– Z uwagi na fakt, że wszyscy pracujemy w tak zwanym open space, nie mamy innego wyboru niż polityka otwartych drzwi. Jest to również jedna z naszych najważniejszych wartości: otwartość we wszystkich działaniach. Bardzo nam zależy na dobrej komunikacji w całym zespole, niezależnie od miejsca w formalnej

WWW.DELL.COM

Dell

»KażDy, KTO CHCe aKTyWnIe ZMIenIać rZeCZyWISTOść,

ZnajDZIe Tu MIejSCe na realIZaCję SWOICH CelóW I MarZeń. «

strukturze organizacyjnej. Oczekujemy szczerej informacji zwrotnej, ale też innowacyjnych pomysłów na poprawę wyników biznesowych i stałe ulepszanie naszego miejsca pracy.

Kim jest dla Państwa lider?– Lider to osoba, która poprzez swoje wartości i zaangażowanie inspiruje innych do działania. Lider promuje innowacje i pozwala sobie i innym na eksperymenty. Pozycji lidera nie zaznaczamy w strukturze organizacyjnej – każ-dy, kto przewodzi zmianie wspierającej nasze wartości, staje się dla nas wszystkich liderem.

Dlaczego warto dołączyć do Dell?– Ponieważ każdy, kto chce aktywnie zmieniać rzeczywistość, znajdzie tu wsparcie i miejsce na realizację swoich celów i marzeń. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Dell powstał 26 lat temu i „spowodował, że komputery stały się dostępne dla każdego”. jego obecny cel to dostarczanie rozwiązań technologicznych, które pozwolą rozwijać się ludziom na całym świecie. Według Dell technologia nie powinna być przywilejem, a nieodłączną częścią sukcesu i postępu.

IT


Dla PTC najważniejsza jest kultura korporacyjna, do-świadczenia i wartości wspólne dla wszystkich pracowników. tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Co sprawia, że PTC wyróżnia się jako pracodawca?– Funkcjonujemy na rynku już

prawie 15 lat i zawsze staraliśmy się, aby Polska Telefonia Cyfrowa była wy-jątkowym miejscem pracy. Każdy rok przynosił nowe pomysły i nowe rozwiąza-nia mające na celu budowanie takiego środowiska zawodowego, w którym nasi pracownicy mogliby osiągać jak najwyższą efektywność, a jednocześnie spełniać swoje życiowe plany i ambicje. Naszym celem jest, żeby ludzie po prostu chcieli dla nas pracować.

– Osobiście wierzę, że stworzenie pracow-nikom przyjaznego miejsca pracy i wielu możliwości rozwoju jest pierwszym krokiem na drodze do sukcesu całej organizacji. Dlatego też tak duży nacisk kładziemy na politykę personalną – przejrzyste zasady systemu wy-nagradzania czy też bardzo korzystne benefity, m.in. opieka medyczna, dostęp do najnowszych technologii oraz możliwość korzystania z tele-fonu komórkowego wraz z pakietem minut na

MAgDALENA gERA-PIkULSkAStanowisko: Dyrektor Departamentu Polityki Per-sonalnej. Wprowadziła i z pasją realizuje koncepcję Service Culture w PTC. Wierzy w to, co robi i swoim entuzjazmem umie zarażać innych.Wykształcenie: Uniwersytet Łódzki – Studia Po-dyplomowe w zakresie Prawa Pracy; University of London – Royal Holloway College; Central European University – Prague College; Uniwersytet Łódzki – Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny.Pierwsza praca: Human Resources Development Specialist w ABB Elta Sp. z o.o.Zainteresowania: podróże, żeglarstwo, gotowa-nie dla przyjaciół, gra na pianinie.

POLSkA TELEfONIA CYfROWAOperator sieci komórkowych Era i Heyah. Siedziba główna w Warszawie. Biura regionalne: Gdańsk, Poznań, Katowice. Sieć sprzedaży w całym kraju. Liczba zatrudnionych: ok. 5500 osób.Profil zatrudnionych: 45% kobiet, 55% mężczyzn; średnia wieku wszystkich zatrudnionych: 33 lata.Pracownicy PTC to: osoby, które potrafią działać zgodnie z wartościami firmy i chcą identyfikować się z jej marką. Osiągając cele organizacji, realizują jednocześnie swoje plany i ambicje zawodowe.Rekrutacja: [email protected].

rozmowy oraz przesył danych. Ponadto każdy pracownik, niezależnie od stanowiska czy też zakresu wykonywanych obowiązków, może skorzystać z puli ogólnodostępnych samocho-dów służbowych. Wystarczy wypełnić wniosek i samochód jest do dyspozycji pracownika na czas konieczny do wykonania zadania.

– Ważne jest również budowanie społeczności, której celem jest wspólny sukces. Wspólny nie znaczy jednak zbiorowy. W PTC stawiamy na ludzi, ich kompetencje i postawy, dlatego

równie istotne są dla nas ich sukcesy oso-biste – nieważne, czy zawodowe, prywatne czy rodzinne. Średnia wieku naszych pra-cowników to 33 lata. Na tym etapie życia szczególnym wyzwaniem jest

łączenie roli zawodowej i opiekuńczej. Dla-tego też uruchomiliśmy program wspierania młodych mam powracających do pracy po urlopach wychowawczych, aczkolwiek równie dobrze sprawdza się on w przypadku ojców. Dodatkowo, wszyscy młodzi rodzice mogą skorzystać z dofinansowania przedszkoli dla swoich pociech.

Co dla Pani jako dyrektora HR jest najważ-niejsze w polityce personalnej?– Najważniejsze są wspólne doświadczenia. To, kim są i co sobą reprezentują pracownicy PTC. Jednym słowem nasza kultura korporacyjna. Jestem głęboko przekonana, że w obecnych czasach jednym z najważniejszych elementów decydujących o wyborze danego pracodawcy

WWW.kARIERA.ERA.PL

Polska Telefonia Cyfrowa

» CHCEmy, żEBy PRACOWniCy ByLi EfEKTyWni, A jEDnOCzEśniE

SPEŁniALi SWOjE żyCiOWE PLAny i AmBiCjE. «

jest jego kultura organizacyjna i wartości, na jakich ją opiera. Dla młodych ludzi liczą się nie tylko pieniądze, ale również wartości,z którymi mogą się identyfikować, satysfakcja z pracy oraz równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. W tym wszystkim chcemy wspierać naszych pracowników.

Idealny kandydat to…– Ktoś, dla kogo praca to coś więcej niż zwyczajne codzienne obowiązki. Poszukujemy osób, które będą umiały działać zgodnie z naszymi wartościami i będą chciały identy-fikować się z naszą marką. Chcemy tworzyć wysoko efektywne zespoły, które będą umiały budować rzeczywistość zgodnie z bieżącymi potrzebami rynku i naszych klientów. Musimy bowiem pamiętać, że to właśnie klient jest w centrum naszego zainteresowania i wszystko co robimy, robimy dla niego. Na tym prze-słaniu opieramy naszą kulturę korporacyjną i chcemy mieć pewność, że każdy pracownik PTC, niezależnie od obszaru, w którym funk-cjonuje, może naszemu klientowi powiedzieć „Era to ja – możesz na mnie liczyć”. •

DAWNO, DAWNO TEMU... PTC działalność komercyjną rozpoczęła w 1996 roku pod marką Era GSm i szybko zyskała pozycję jednej z największych polskich firm. W chwili obecnej obsługuje ponad 13 milionów abonentów, a swoim zasięgiem obejmuje niemal 100% powierzchni i mieszkańców kraju.

IT


Doświadczenie międzynarodowego koncernu i jasna ścieżka kariery czekają na studentów w Axel Springer Polska – jednej z najwięk-szych firm medialnych na rynku. tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

D laczego Pani zdaniem firma cieszy się dużą popularnością wśród studentów i absolwentów?

– O atrakcyjności Axel Springer Polska decy-dują uznane marki, takie jak News- week czy Forbes, ale także przynależność do międzynarodowej grupy kapitałowej. Mamy kilkunastolet-nie doświadczenie na polskim rynku i świetnych specjali-stów z różnych dzie-dzin, którzy dzielą się swoim know-how. Oprócz pracy w zawodzie dziennikarza oferujemy absolwen-tom stanowiska związane z biznesem, nowymi technologiami i zarządzaniem projektami, szczególnie z obszaru mediów cyfrowych.

Co wyróżnia Państwa firmę na rynku praco-dawców?– W Axel Springer Polska mamy jasno okre-ślone wartości – kreatywność, przedsiębior-czość i zrównoważony rozwój, czyli wspieranie pracowników oraz działanie z szacunkiem i w oparciu o literę prawa. Tak wyraźne sprecy-

ANNA GANCARz-LUbOńStanowisko: rzecznik prasowy Axel Springer Polska.Wykształcenie: dziennikarstwo ze specjalizacją Marketing Medialny i Public Relations na Uniwersy-tecie Warszawskim.Pierwsza praca: senior account executive w agencji public relations. Koordynowanie działań PR dla klientów z branży FMCG i farmaceutycznej.zainteresowania: komunikacja interpersonalna, socjolingwistyka, dekorowanie i aranżacja wnętrz, strzelectwo sportowe.

AxEL SPRINGER POLSkAAxel Springer Polska to jedna z największych spółek medialnych w Polsce. Portfolio firmy obejmuje 17 tytułów prasowych i ponad 30 serwisów interne-towych. Liczba zatrudnionych: ok. 900 osób.Pracownicy Axel Springer Polska to: absol-wenci i studenci nauk humanistycznych, zarządzania i informatyki. Rekrutacja: Firma szuka ciekawych ludzi, otwartych na kreatywną współpracę. Osoby zainteresowane wzię-ciem udziału w procesie rekrutacji powinny przysłać CV i list motywacyjny na adres: [email protected]. Aktualne oferty pracy i praktyk znajdują się na stronie www.axelspringer.pl w zakładce Kariera. Firma prowadzi także całoroczny Program Praktyk Studenckich. Staż można odbyć w redakcjach i działach wydawnictwa.

zowanie fundamentów kultury korporacyjnej zdecydowanie wyróżnia nas w branży. Pracow-nikom oferujemy szerokie pakiety szkoleniowe, a możliwość awansu nie jest fikcją. Studenci otrzymują od nas szansę zdobycia doświadcze-nia, a absolwentom powierzamy odpowiedzial-ne zadania. Dwudziestokilkuletni menedżero-wie, stojący na czele zespołów, nie są w naszej firmie rzadkością – szczególnie w segmencie nowych mediów i mobilnych technologii.

Czy pokolenie 20-latków, którzy wchodzą właśnie na rynek pracy, to dla Państwa wyzwanie?– Przede wszystkim to dla nas ogromna szansa. Młodzi ludzie są dziś świetnie wykształceni,

kreatywni i odważni. Wiedzą, że dyplom uczelni to za mało, by przekonać do siebie pracodawcę, dlatego już od początku stu-diów uczestniczą w stażach i prakty-kach. Ponadto poko-lenie wchodzące dziś

na rynek pracy biegle posługuje się nowymi technologiami, a internet nie ma dla 20-latków żadnych tajemnic. Dla Axel Springer Polska to szczególnie ważne w kontekście naszej strategii poszerzania portfolio o nowe media. Mamy ponad 30 serwisów internetowych, nasze tytuły dostępne są w wersjach na telefony komórkowe i tablet iPad. 20-latkowie nie muszą się uczyć specyfiki tych urządzeń, jedynie ich bizneso-wych zastosowań. Dla pracodawcy z branży mediów to ogromny potencjał.

WWW.AxELSPRINGER.PL

Axel Springer Polska

»OPRóCz StAnOWiSK Dzienni-KARSKiCh OFeRUjeMy PRACę

zWiązAną z bizneSeM, nOWyMi teChnOlOGiAMi i zARząDzAnieM. «

Czy angażują Państwo pracowników w działalność charytatywną? W jaki sposób i dlaczego?– Idea działań charytatywnych jest w naszej firmie mocno zakorzeniona. Organizujemy zbiórki darów dla domów dziecka, powodzian, a także dla indywidualnych osób lub rodzin, które znajdują się w potrzebie. Od września działa powołana przez Axel Springer Polska Fundacja Faktu zbierająca pieniądze dla osób szczególnie dotkniętych przez los. Fundacja w akcje pomocowe angażuje także pracow-ników. Podczas niedawnej zbiórki darów dla biblioteki Centrum Zdrowia Dziecka pracow-nicy naszej firmy przekazali prawie pół tysiąca książek i setki innych upominków. Ponadto planujemy rozwinięcie idei wolontariatu, czyli bezinteresownego zaangażowania pracowni-ków w pomoc innym w ramach godzin pracy. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Axel Springer Polska istnieje od 1994 roku. jako pierwszy na rynku pojawił się Auto Świat, a w 1998 r. – Komputer Świat. W kolejnych latach portfolio wydawcy powiększyło się o czasopisma młodzieżowe, magazyny newsweek i Forbes oraz dzienniki: Fakt, Przegląd Sportowy i Sport.

NAUkI HUMANISTYCzNE


Kompania Piwowarska jest bardzo dynamiczną organizacją. Aby nadążyć za jej tempem, pracownicy muszą poszerzać swoje horyzonty. Dzięki temu mają szanse rozwoju. tekst: anna tomczyk zdjęcie: agnieszka wojtuń

Jak dbają Państwo o rozwój swoich pracowników?– Osoby zatrud-

nione w Kompanii Piwowarskiej muszą nadążyć za organiza-cją, która dynamicznie się rozwija i jako lider na rynku jest zobowiązana do nieustannego podnoszenia standardów pracy. W rozwoju pracowników Kompanii Piwowarskiej duże znaczenie ma wsparcie, jakiego udzielają prze-łożeni. Pracownicy mają możliwość poszerzania swoich horyzontów m.in. dzięki szkoleniom specjalistycznym, w tym również technicznym i językowym. Kompania Piwowarska promuje nie tylko rozwój pionowy, ale także poziomy – rozwój kompetencji na równoległych stanowi-skach stanowi podstawę dla awansu w strukturach KP.

Co proponują Państwo najlepszym pracow-nikom? – Najlepsi mają możliwość realizowania indywidualnych planów rozwoju, w których uwzględniane są m.in. szkolenia, udział w rozmaitych projektach cross funkcyjnych czy praca na innym stanowisku. Niedawno Magda

MARTA OgRODNICzAkStanowisko: Manager ds. Trade Marketingu.Wykształcenie: wyższe – politologia (stosunki międzynarodowe) oraz studia podyplomowe.Pierwsza praca: stanowisko asystentki wicepre-zesa do spraw sprzedaży i dystrybucji w Kompanii Piwowarskiej.zainteresowania: Historia XX w., kultura Finlandii, literatura współczesna, zwłaszcza proza Franza Kafki.

kOMPANIA PIWOWARSkA Kompania Piwowarska jest liderem na rynku piwowar-skim w Polsce, częścią koncernu SABMiller. Do portfela marek KP należą: TYSKIE, ŻUBR, LECH, Dębowe Mocne, Wojak, Pilsner Urquell, Redd's, Gingers, Grolsch, Miller Genuine Draft oraz Peroni Nastro Azzurro. Firma po-siada browary w Białymstoku, Poznaniu oraz Tychach. Liczba zatrudnionych: ponad 3000.Pracownicy kP to: ludzie doceniający możliwości rozwoju, otwarci na zmiany, które pozwalają firmie być krok naprzód. Oprócz bycia ekspertem w swojej dziedzinie doceniana jest otwartość, chęć uczenia się i zdobywania doświadczeń z różnych obszarów.Rekrutacja: www.karierawkp.pl.

i Adam, dwoje brand menadżerów, na co dzień kreujących wizerunek marki, odbyło staż w dziale sprzedaży. Pracując w roli przedsta-wicieli handlowych mogli przekonać się, jak wymyślane przez nich koncepcje i idee są wdra-żane w życie. Teraz szczególnie dbają o to, by ich założenia mogły być faktycznie zrealizowane i by klienci i kupujący odbierali markę zgodnie z ich intencją.

Czym trzeba się wy-różniać, żeby zostać menedżerem w Kom-panii Piwowarskiej? – Menedżer musi działać zgodnie z wizją i strategią fir-my oraz reprezento-wać przyjęte przez nią

zasady. Powinien także podejmować odważne decyzje. Musi cechować się odpowiedzialno-ścią, ale równocześnie nie może rościć sobie prawa do podejmowania decyzji za wszystkich. Bardzo ważne jest zaufanie do podwładnych i przekazywanie im części uprawnień – to oni są specjalistami w swoich obszarach. Kluczowa jest więc umiejętność właściwego zarządzania ludźmi i motywowania zespołu.

Jak wygląda Pani ścieżka kariery?– W Kompanii Piwowarskiej pracuję już 6 lat. Na początku objęłam stanowisko asystentki wiceprezesa ds. sprzedaży i dystrybucji – to dało mi możliwość zapoznania się ze strukturą firmy. Awansowałam po niespełna półtora roku – do zespołu Centralnego Trade Marketingu. Tam pracowałam kolejno jako asystent ds. trade marketingu, koordynator marek w detalu i młodszy menedżer ds. aktywacji marek, po

WWW.kARIERAWkP.PL

Kompania Piwowarska

» PRzYjEMNOśCIą jEST MIEć DO CzYNIENIA z NAjBARDzIEj ROz-

POzNAWALNYMI I UzNANYMI MARKAMI W KRAjU. «

czym dołączyłam do struktur regionalnych. Obecnie zajmowane przeze mnie stanowisko jest już szóstym w mojej karierze, można więc mówić o dość dynamicznej ścieżce rozwoju.

Co sprawia Pani w pracy największą radość? – Przyjemnością jest mieć do czynienia z najbar-dziej rozpoznawalnymi i uznanymi markami w kraju i widzieć efekty swojej pracy bezpośrednio na rynku. Działając na styku marketingu i sprzedaży, mogę pełnić rolę zarówno doradcy, jak i ucznia obydwu stron. Wiedza na temat marek pomaga w efektywnej egzekucji zadań rynkowych, a doświadczenie rynkowe wspiera kreowanie nowych i możliwych do realizacji konceptów. Dla osiągnięcia celów na zróżnico-wanych rynkach Kompania Piwowarska musi korzystać z różnorakich narzędzi, co wymaga ode mnie nieustannego poszukiwania i wyko-rzystywania szans dla marketingu handlowego. Bardzo istotna jest też dla mnie możliwość pracy z kompetentnymi fachowcami. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Kompania Piwowarska powstała w 1999 r. dzię-ki połączeniu sił Lech Browary Wielkopolski oraz Tyskich Browarów Książęcych. Wówczas w portfolio KP były 3 marki, obecnie jest ich 11. Wtedy udziały rynkowe KP wynosiły 19% – dziś firma jest liderem na rynku piwa w Polsce z udziałem ponad 43% rynku.

NAUkI ŚCISłE


Staramy się stworzyć pożądane miejsca pracy, gdzie każdy ma szansę rozwinąć swój talent.tekst: materiał własny zdjęcie: agnieszka wojtuń

Jak wartości i misja Państwa organizacji przekładają się na konkretne działania?– „Make Today Delicious” – cel nadrzędny naszej firmy i wartości, jakimi kierujemy

się w codziennej pracy, zostały wypracowane przez pracowników Kraft Foods w wyniku międzynarodowej, interaktywnej debaty, w której udział wzięło blisko 9000 osób. Udział naszej lokalnej organizacji w znalezieniu spo-sobów wcielenia go w życie to konkretne działania (a jest ich ok. 90), wypracowane przez grupę ponad stu członków kadry kierowniczej Kraft Foods w Polsce. Każdy z szefów funkcji jest teraz odpowiedzialny za realizację tych zadań w ramach obszaru, którym zarządza. Dzięki temu każda funkcja, każdy zespół i każdy z pracowników ma swój udział w realizacji celu nadrzędnego i wartości naszej firmy.

Czy angażują Państwo pracowników w dzia-łalność charytatywną? – Tak, staramy się to robić! Idziemy nawet dalej i staramy się edukować i angażować w taką działalność nasze dzieci, które raz do roku, podczas trwania zabawy Mikołajkowej, dekorują lukrem upieczone przez rodziców pierniczki, pakują dzielnie produkty naszej fir-

KATARzYNA SzUMIgAj-RUDNIKStanowisko: Dyrektor ds. Personalnych, Członek Zarządu.Wykształcenie: Uniwersytet Warszawski, Instytut Profilaktyki Społecznej i Resocjalizacji.Pierwsza praca: Asystent w Dziale HR w Kraft Foods. W Kraft Foods przeszła wszystkie szczeble rozwoju kariery w ramach tej funkcji łącznie z dwuletnim kontraktem w Wielkiej Brytanii na sta-nowisku Kierownika ds. Personalnych odpowiedzial-nego za rozwijające się rynki Środkowego Wschodu i Afryki oraz trzyletnim stażem na stanowisku Dyrektora ds. Personalnych odpowiedzialnego za rynki Centralnej Europy przed akwizycją LU.zainteresowania: zarządzanie zasobami ludzkimi (jej zawód to również przygoda, pasja i hobby); malarstwo współczesne (K. Kokoryn, O. Wolniak, T. Starzec), poezja Szymborskiej oraz biżuteria.

KRAfT fOODS Roczne obroty Kraft Foods wynoszą ok. 48 mld USD, a firma jest drugim co do wielkości koncernem spo-żywczym na świecie. Portfolio firmy zawiera 11 marek – ikon, których obroty przekraczają 1 mld USD, m.in. ciastka Oreo, Nabisco i LU; czekolady Milka i Cadbury; gumy Trident; kawy Jacobs i Maxwell House; serki Philadelphia; sery Kraft. Ok. 70 marek firmy przynosi roczne obroty przewyższające 100 mln USD. W lutym 2010 połączyliśmy się z firmą Cadbury.Liczba zatrudnionych: 140 000 na świecie, 3300 w Polsce.Pracownicy Kraft foods to: głównie ekonomiści otwarci na zmiany, szybko uczący się, dynamiczni, od-ważni, proaktywni i odpowiedzialni. To grupa młodych duchem, zaangażowanych profesjonalistów, którzy świadomie wybrali swoją pracę i w ten sposób realizują swoje marzenia i ambicje zawodowe.Rekrutacja: www.karierakraftfoods.pl.

my i podpisują własnoręcznie każdą spakowa-ną paczkę. Projektują nasze kartki świąteczne oraz poświęcają swoje kieszonkowe na zakup artykułów piśmiennych, które przekazujemy potrzebującym dzieciom. Staramy się być od-powiedzialną organizacją, która nie tylko dba o to, co dzieje się wewnątrz niej, ale również robi wiele dobrego na rzecz rozwoju naszego społeczeństwa. Jesteśmy blisko lokalnych spo-łeczności, wśród których działamy, szczególnie tam, gdzie znajduje się nasza siedziba i zakłady produkcyjne.Jako producent żywności naszą społeczną odpowiedzialność koncentrujemy przede

wszystkim na walce z głodem i niedoży-wieniem w Polsce. Od ponad 13 lat współpracujemy w tym zakresie z Bankami Żywności na terenie całej Polski,

wspieramy także lokalne organizacje, ośrodki i domy dziecka w ich bieżących potrzebach. Nasi pracownicy chętnie włączają się w te inicjatywy poprzez organizowany regularnie wolontariat. W tym roku wspólnie z pracowni-kami z Warszawy sama brałam udział w jednej z takich akcji na rzecz „Klubu Ma-lucha” dzielnicy Mokotów, który wsparliśmy drobnymi pracami remontowymi w ramach tygodnia wolontariatu w Kraft Foods.

Gdzie pracownicy mogą Panią spotkać i po prostu porozmawiać?– Przeprowadzając się do nowej siedziby, zadbaliśmy o to, aby takich miejsc było jak najwięcej. Począwszy od naszych gabinetów, do których drzwi są dosłownie i w przenośni

WWW.KRAfTfOODSCOMPANY.COM

Kraft Foods

» JESTEŚMy ORgANIZACJą SKON-CENTROWANą NA WyNIKACH

I KIEROWANą PRZEZ WARTOŚCI. «

otwarte, poprzez kawiarnię obok recepcji i trzy inne kawiarenki. Można nas także spotkać w Pubie, Paryżu oraz na Karaibach (są to na-zwy trzech kuchni współprojektowanych przez pracowników). Możemy również umówić się w sali konferencyjnej Creativity i – siedząc na poduszkach – porozmawiać w mniej zobowią-zującej, kreatywnej atmosferze.

W jaki sposób dowiadują się Państwo o opinii pracowników na temat firmy?– Staramy się raz na dwa lata przeprowadzać badanie opinii pracowników. Po połączeniu z LU Polska jeden z pracowników wpadł na pomysł stworzenia grupy focusowej z ok. 20 ochotnikami. Grupa zdiagnozowała 4 obszary, które zdaniem pracowników można poprawić, a nad którymi obecnie wspólnie pracujemy. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Przed 1992 r. marki takie jak Jacobs czy Milka nie były dobrze znane polskim konsumentom. W ciągu 18 lat zdobyły ich serca i wiodącą pozycję rynkową. To dzięki Kraft Foods, do którego należy m.in. legendarna cieszyńska „Olza” – fabryka, w której od 50 lat produkowane są słynne wafelki Prince Polo.

NAUKI ŚCISłE


64 600 pracowników, 100 narodo-wości, 140 produktów sprzedawa-nych na sekundę i 17,5 mld euro obrotu w 2009 r. – a to wszystko w zasięgu młodych i ambitnych. tekst: materiał własny zdjęcie: jan walczewski

Co L’Oréal Polska może zaoferować potencjalnym kandydatom?– Naszym celem jest uczynienie

z L’Oréala wspaniałego miejsca pracy (Great Place To Work). Dlatego dla kandydatów tworzymy stymulujące środowisko, pasjonujące możliwości rozwoju osobistego i szanse na dokonanie zmian. Od pewnego czasu rozwija-my program L’Oréal Polska Wspaniałym Miejscem Pracy. W ramach tej ini-cjatywy zapewniamy naszym ekipom dofi-nansowanie studiów podyplomowych, lekcje języków obcych oraz sportową kartę benefit. Codziennie zapewniamy transport do siedziby firmy, promujemy „car pulling”, jak również wolontariat – każdy pracownik może poświęcić jeden dzień roboczy na pomoc innym. Dbając o ciągły rozwój pracowników, organizujemy kwartalne konferencje prowadzo-ne przez wyjątkowych gości ze świata polityki, kultury i nauki.

Jak scharakteryzowałaby Pani profil ideal-nego kandydata?– L'Oréal to wspólnota ludzi, których łączy

DOROTA DzISIEWSkAStanowisko: Menedżer ds. Rekrutacji.Wykształcenie: W 2005 r. uzyskała dyplom ma-gistra filologii angielskiej, w 2007 dyplom magistra stosunków międzynarodowych, a w 2008 r. dyplom magistra na Uniwersytecie Paris II na wydziale Mię-dzynarodowego Zarządzania Zasobami Ludzkimi.Pierwsza praca: Od początku kariery pracowała w L’Oréal Polska, zaczynając jako stażystka w dziale personalnym.zainteresowania: Uwielbiam aktywny wypoczy-nek. Nie wyobrażam sobie wakacji bez wyjazdu ze znajomymi na żagle – nie ma nic piękniejszego niż polskie Mazury latem. Staram się również przynaj-mniej raz w tygodniu pojawić na korcie tenisowym, na którym intensywnie szlifuję swoje umiejętności. Tenis towarzyszy mi od dziecka i jest to dla mnie najlepszy sposób na relaks.

L’ORéAL POLSkA L’Oréal jest światowym liderem w branży kosmetycz-nej, mającym w portfolio 23 międzynarodowe marki. Pracują nad nimi centra badawcze, a rozwój firmy jest rezultatem innowacyjnych badań i prac nad rozwojem technologii.Liczba zatrudnionych: 64 600 na świecie, 900 w Polsce.Pracownicy L'Oréal to: utalentowani, pełni zapału ludzie, których szczególne predyspozycje, intuicja i osobowość zapewniąją firmie dalsze sukcesy. Kierunek studiów nie jest dla nas najważniejszy. Firma stawia na ludzi komunikatywnych, przedsiębiorczych i kreatywnych. Każdego roku organizacja zatrudnia około 70 stażystów i aż 50% z nich po odbyciu stażu trafia na stanowiska menedżerskie.Rekrutacja: Aplikacja poprzez stronę www.mycareer.loreal.com, gdzie należy wypełnić formularz on-line. Wyślij CV na adres: [email protected].

pasja do piękna, biznesu i przygody. Szu-kamy czegoś więcej niż technicznej wiedzy. Poszukujemy kandydatów o różnorodnych profilach, narodowościach i doświadczeniu. Ponad wszystko jednak cenimy entuzjazm, kre-atywność, ambicje oraz zdolność zamiany pasji w sukces. Szukamy Talentów… do tworzenia piękna.

Dlaczego Pani zdaniem firma cieszy się dużą popularnością wśród studentów i absol-wentów?– L’Oréal Polska ma bardzo szeroką ofertę skierowaną właśnie do osób młodych, które stają przed wyborem ścieżki kariery. Dociera-my do studentów poprzez międzynarodowe gry biznesowe – L’Oréal Brandstorm oraz

Reveal. Brandstorm to konkurs marketingo-wy, podczas którego studenci tworzą zu-pełnie nową linię produktów. Daje im to szansę dołączenia do poprzednich „Brandstormersów”,

którzy są dziś siłą napędową Grupy L’Oréal. W zeszłym roku w konkursie wzięło udział ponad 7100 studentów z 43 państw.Reveal by L’Oréal to nowa rewolucyjna Gra Biznesowa, która pozwala studentom i absol-wentom odkryć wirtualny świat Grupy L’Oréal i potwierdzić wybór ich ścieżki zawodowej. W naszej ofercie mamy również bardzo intere-sujący program staży dla studentów IV i V roku oraz młodych absolwentów. Staży-stom zapewniamy różnorodne, odpowiedzialne projekty oraz szybką ścieżkę kariery. Warto

WWW.LOREAL.PL

L’Oréal Polska

» PONAd WSZySTKO ceNIMy eNTU-ZjAZM, KReATyWNOść, AMbIcje

ORAZ ZdOLNOść ZAMIANy PASjI W SUKceS. «

wspomnieć też, że 50% naszych menedże-rów rozpoczynało przygodę z firmą właśnie poprzez staż.

Jakie kroki zamierzają Państwo podjąć, aby pozostać w kręgu zainteresowania młodych ludzi wchodzących na rynek pracy?– Nasza firma bezustannie inwestuje w młode talenty. W zeszłym roku Grupa L’Oréal jako jedna z niewielu firm opracowała zupełnie wy-jątkowy program „EurOpportunity” skierowa-ny do stażystów, w ramach którego mogą oni odbyć 6-miesięczny staż za granicą w innych filiach Grupy L’Oréal. To niepowtarzalna okazja do zdobycia doświadczenia na arenie międzynarodowej w tak młodym wieku. •

DAWNO, DAWNO TEMU... w 1909 r. młody eugéne Scheuller założył małą firmę, która stała się z czasem największą grupą kosmetyczną na świecie. był naukowcem, który uważał, że jedynie pojawiająca się pomiędzy ludźmi iskra może dawać początek procesowi tworzenia.

NAUkI ŚCISłE

28 UNIVERSUM TOP 100 - IDEALNY PRACODAWCA 2010

Nestlé to ludzie pełni energii, cieka-wi przyszłości i elastyczni, podchodzą do swojej pracy z entuzjazmem i dozą fanta-stycznego poczucia humoru.tekst: małgorzata krawczyńska zdjęcie: agnieszka wojtuń

Jak wartości i misja Nestlé przekładają się na konkretne działania?– Nasza zasada poszanowania tradycji lokalnej przejawia się m.in. w tym, jak

dostosowujemy pro-dukty do regionalnych smaków i przyzwy-czajeń. Odzwiercie-dlanie lokalnej kultury kulinarnej to wynik długoterminowego i zrównoważonego działania, którym kierujemy się na każ-dym etapie produkcji. Jesteśmi wierni zasadzie „Good Food – Good Life” i staramy się ją pro-pagować wśród naszych konsumentów poprzez umieszczanie na etykietach zaleceń dotyczących dziennego spożycia składników odżywczych GDA (ang. Guideline Daily Allowance). Dzięki temu konsumenci mogą świadomie podejmo-wać decyzje żywieniowe.

Jak Nestlé współistnieje ze społecznością lokalną?– Nasze fabryki są zlokalizowane m.in. w Kaliszu, Namysłowie, Kargowej i Rzeszowie. W każdym z tych miejsc jesteśmy aktywnym partnerem dla miasta. W zeszłym roku,

AgNIESzkA WąSAkStanowisko: Dyrektor ds. Personalnych.Wykształcenie: Uniwersytet Warszawski, Wydział Dziennikarstwa i Nauk Politycznych, specjalizacja – Stosunki Międzynarodowe.Pierwsza praca: researcher i tłumacz w biurze TIME Magazine w Warszawie; w Nestlé od 1994.zainteresowania: filmy, w tym przede wszystkim dokumentalne, literatura faktu, szczególnie biografie, dobra kuchnia i spotkania towarzyskie oraz podróże, zimą narciarstwo.

NESTLé Nestlé – największa firma spożywcza świata, rozpoczę-ła działalność w Polsce w 1993 r.W 2009 r. łączna wartość sprzedaży wszystkich firm Nestlé przekroczyła 3,5 mld zł. W Polsce wytwarza i sprzedaje żywność pod markami m.in. NESCAFÉ, NESTLÉ, GERBER czy WINIARY. Posiada udziały w firmach wytwarzających wodę mineralną (m.in. NAŁĘCZOWIANKA, NESTLÉ AQUAREL) oraz w firmie Toruń-Pacific CPP produkującej płatki śniadaniowe. Częścią biznesu jest Nestlé Professional, zajmujący się segmentem out-of-home.Liczba zatrudnionych: ok. 5000 osób.Pracownicy Nestlé to: dynamiczni, kreatywni, energiczni ludzie, zaangażowani w swoją pracę, stwarzający świetne zespoły i dobra atmosferę.Rekrutacja: aplikacja online na stronie www.nestle.pl/kariera lub odpowiedź na ogłoszenie.

z okazji obchodów Światowego Dnia Ochrony Środowiska posadziliśmy jarzębiny tworzące pas zieleni wokół miejskiego liceum w Kaliszu. Natomiast w tym roku ok. 100 pracowników zebrało 1,5 ton śmieci z Lasu Winiarskiego. Na poziomie ogólnopolskim współpracujemy z Federacją Banków Żywności oraz prowadzimy z marką WINIARY program edukacyjny dla gimnazjalistów. Jego celem jest podniesienie wiedzy o prawidłowym odżywianiu, zachęcenie młodzieży do samodzielnego przygotowywania posiłków, spożywania ich wspólnie z rodziną oraz wpojenie zasad, dzięki którym ograniczą marnowanie żywności.

Jak dbają Państwo o rozwój swoich pracowników?– Poprzez szkolenia zapewniamy stałe podnoszenie umieję-tości technicznych, a dzięki pracy w prze-krojowych projektach

pracownicy rozwijają swoja wiedzę ogólną oraz kompetencje miękkie. Mile widziane są awanse pionowe, ale też poziome. Przykładem jest koleżanka, która po roku w dziale serwisu konsumenta przeszła do marketingu, lub inna, która po 13 latach w dziale sprzedaży jest teraz Business Partnerem w dziale HR. Plan rozwoju pracowników jest ustalany indywidual-nie podczas corocznych rozmów ewaluacyjnych pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym. Poza tym kierownikom zespołów oferujemy coaching oraz mentoring. Każdy pracownik przechodzi też szkolenie żywieniowe, podczas którego uczy się, jak dobrze bilansować swoją dietę i jak się prawidłowo odżywiać.

WWW.NESTLE.PL

Nestlé

» JESTEśMI WIERNI ZASADZIE „GOOD FOOD – GOOD LIFE”

I STARAMY SIĘ Ją PROPAGOWAć WśRóD NASZYCh KONSUMENTóW. «

Dlaczego Nestlé cieszy się dużą popularno-ścią wśród studentów i absolwentów?– Zapewniamy możliwość rozwoju osobiste-go, współpracę międzynarodową oraz dobrą atmosferę w pracy. Podczas projektu Forum Dyskusyjnego Nestlé współpracuje ze sobą ok. 10 różnych działów firmy z ok. 5 krajów. W ramach Forum od października do grudnia studenci wszystkich kierunków studiów roz-wiązują case-study zbudowane na prawdziwych problemach biznesowych. Najlepszych zapra-szamy na staże, można też wygrać nagrody rzeczowe. Co roku przyjmujemy na staż ok. 30 osób, z czego ok. 50% zostaje z nami. Z osiemnastu osób, które 10 lat temu rozpo-częły u nas pracę, 7 jest obecnie na stanowi-skach kierowniczych, a 3 w zagranicznych oddziałach firmy. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Nestlé powstało w 1866 r. w Szwajcarii dzięki inowacyjności farmaceuty henri Nestlé. Stworzył on pierwszą odżywkę dla niemowląt, która uratowała życie wielu dzieciom. Pierwsza kawa rozpuszczalna oraz pierwsza mleczna czekolada na świecie to również wynik innowacyjności Nestlé.

NAUkI ŚCISłE


W NUTRICIA kluczowe jest po-strzeganie pracowników jako indywidualności i troska o nich. To oni są największą wartością firmy.tekst: anna tomczyk zdjęcie: agnieszka wojtuń

Czym wyróżnia się NUTRICIA?– Sukces firmy zależy od wielu czynników. My koncentrujemy

się równie mocno na jego finansowych, jak i pozafinansowych miernikach. W NUTRICIA kluczowe jest postrzeganie pracowników jako indywidualności i troska o nich. To oni są naszą największą war-tością. Dbamy także o środowisko i społeczności lokalne poprzez budowanie zrównoważonego biznesu.HUMANIZM to jedna z wartości ludzi NUTRICIA. Praca dla firmy, której działa-nia mocno koncentrują się na zadowoleniu pracowników, to ogromny komfort. Promu-jemy również zdrowy tryb życia, począwszy od sposobu odżywiania się, skończywszy na aktywnościach fizycznych. Nie zajmujemy się tylko produktem, ale przede wszystkim człowiekiem, któremu nasze produkty mają przybliżyć szczęśliwe życie.

Jakich pracowników Państwo szukają?– Poszukujemy w każdym czegoś szczególne-go, co będzie dla nas inspiracją, np. otwartość

ANgELIkA RYfIńSkAStanowisko: Dyrektor ds. Personalnych.Wykształcenie: Magister zarządzania zasobami ludzkimi (Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie).Pierwsza praca: Kasjer w restauracji Hotelu Marriott.Zainteresowania: Mój synek, którego uwielbiam. Zanim się pojawił – lubiłam strzelać na strzelnicy i jeździć motocyklem. Teraz moją pasją jest tenis oraz nurkowanie. Czekam na moment, kiedy będę mogła realizować moje pasje wspólnie z synkiem.

NUTRICIA NUTRICIA zapewnia niemowlętom i małym dzieciom odżywki, które gwarantują prawidłowy rozwój w okresie pierwszych trzech lat życia. Produkuje także żywność dla konsumentów wymagających specjalnych diet.Liczba zatrudnionych: Ponad 300 osób w NUTRICIA Polska (Warszawa), ponad 700 w NUTRICIA Zakłady Produkcyjne (Opole i Krotoszyn).Pracownicy NUTRICIA to: ludzie uczciwi, otwarci, dociekliwi, zaangażowani, działający z pasją i entuzjazmem, chętni do nauki i dzielenia się wiedzą, skoncentrowani na pracy zespołowej.Rekrutacja: w zakładce Kariera na www.nutricia.com.pl znajdują się aktualne oferty pracy, praktyk i staży. Zainteresowani powinni wypełnić kwestiona-riusz on-line lub wysłać CV do Działu HR na adres: [email protected].

albo niesamowita pasja, dociekliwość czy determinacja w realizowaniu swoich marzeń. To fantastyczne, że możemy oferować miejsca pracy dla młodej generacji – ludzi spragnio-nych praktycznych umiejętności i sukcesu. Cenimy sobie ich konstruktywną krytykę, gdyż ona pomaga nam się rozwijać i udoskonalać. Promujemy kulturę firmy opartą na coachingu i feedbacku. Wierzymy, że jeśli ludzie rozma-wiają ze sobą szczerze i w duchu poszanowania drugiej osoby, to niepotrzebne są skompliko-wane rozwiązania.

Jakie są możliwości rozwoju w firmie NUTRICIA?– Badamy potrzeby pracowników na wszyst-kich szczeblach. Każdy wspólnie z przeło-

żonym uzgadnia indywidualny plan rozwoju. Do potrzeb dopasowywane są konkretne rozwią-zania. Satysfakcjo-nuje nas wyłącznie zrealizowanie planu

rozwoju powyżej 90%. Wówczas mamy pew-ność, że zespół wzbogaca się o doświadczenie oraz szeroką wiedzę merytoryczną. Dla osób o wyjątkowym potencjale mamy dodatkowe programy, które pozwalają spojrzeć na orga-nizację holistycznie, co zdecydowanie ułatwia rozumienie mechanizmów biznesowych. Uczestnicy widzą ciągłość i długoterminowość swojego rozwoju. To przyciąga do nas najlep-szych. Większość absolwentów tego programu ma szansę w szybkim tempie awansować.

Jak wartości uznawane przez firmę przenoszą się na Państwa działania?

WWW.NUTRICIA.COM.PL

NUTRICIA

» POSZUKUjeMy W KAżDyM PRA-COWNIKU CZegOś SZCZegóLNegO,

CO BęDZIe DLA NAS INSPIRACją. «

– W ramach programu Wolontariusze HOPE (skrót od wartości: Humanism, Openness, Proximity, Enthusiasm) każdy pracownik może zgłosić projekt, który poprzez zaangażowanie wolontariuszy z firmy, rodziny i znajomych pomoże lokalnej społeczności. Firma finansuje te, które w największym stopniu wpisują się w nasze wartości i odpowiadają na najpilniejsze potrzeby społeczne. W tym roku w programie wzięło już udział ponad 200 naszych pracow-ników. Przykłady działań to np. budowa placu zabaw dla dzieci na terenach popowodziowych czy remont sali do ćwiczeń korekcyjnych w jednej ze szkół podstawowych. W paździer-niku wśród sąsiadujących firm w naszym biu-rowcu zorganizowaliśmy akcję krwiodawstwa. Dzięki niej zebrano około 12 litrów krwi dla potrzebujących dzieci. W ten sposób realizuje-my jedną z naszych wartości – BLISKOŚĆ. •

DAWNO, DAWNO TEMU... NUTRICIA została założona w 1901 r. w Ho-landii, aby przez produkcję wysokiej jakości mleka dla niemowląt rozwiązać problem zagrożenia życia niedożywionych dzieci. NUTRICIA Polska powstała z połączenia firmy polskiej i zagranicznego inwestora w 1993 r. Od 2007 r. jest częścią grupy DANONe.

MEDYCYNA I fARMACjA


ArcelorMittal to lider na rynku wyrobów hutniczych. Firma, która znacznie wykracza poza granice tego, czego można oczekiwać od producentów stali.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Jak wartości uznawane przez ArcelorMittal przekładają się na konkretne działania?– Wartości ArcelorMittal to zrównoważony rozwój, jakość i przywództwo. Starania o to,

by odzwierciedlały się one w efektach codzien-nej pracy, pozwalają nam od lat utrzymywać pozycję lidera na rynku stali. Kierując się tymi wartościa-mi, zrealizowaliśmy program inwestycyjny o wartości ponad 4 mld zł, w ramach którego np. w Krakowie powstała najnowocześniejsza walcownia gorąca blach w Europie.Wartości ArcelorMittal znajdują również odzwierciedlenie w działaniach podejmowanych na rzecz naszych pracowników oraz w nakładach na innowacje i inwestycje w nasze produkty. Tylko w ubiegłym roku wprowadzili-śmy na rynek 18 nowych gatunków stali.

Czy istotna jest dla Państwa społeczna odpo-wiedzialność biznesu? – Strategia ArcelorMittal Poland w tym zakre-sie opiera się na kryterium bliskości społecz-ności lokalnych względem naszych zakładów

ANDRzEj WYPYChStanowisko: Członek Zarządu, Dyrektor Personalny. Wykształcenie: Magister inżynier, absolwent Wydziału Elektrycznego Politechniki Gdańskiej.Pierwsza praca: Swoją karierę rozpoczął od stanowiska mistrza. Już jako kierownik działu informatyki zaprojektował i wdrożył zintegrowany system komputerowy. Projekt określa jako „świetny sprawdzian umiejętności komunikacyjnych, mene-dżerskich i mentorskich, a także test umiejętności pracy w zespole, która w HR jest podstawą”.

ARCELORMITTAL POLAND ArcelorMittal Poland to największy producent stali w Polsce, skupiający ponad 70% zdolności wytwórczych polskiego hutnictwa. Jest właścicielem 6 zakładów zlokalizowanych w 5 miastach woj. śląskiego i małopolskiego oraz największej koksowni w Europie – ZK Zdzieszowice. Od 2004 roku firma wyprodukowała ponad 30 mln ton stali dla sektora motoryzacyjnego, AGD, maszynowego i budowlanego.Liczba zatrudnionych: ponad 10 000.Pracownicy ArcelorMittal to: specjaliści w dzie-dzinie hutnictwa, ludzie otwarci na zmianę i wiedzę, dla których praca jest pasją.Rekrutacja: zgłoszenia można przesyłać na adres [email protected]. Studenci i absolwenci szkół technicznych znajdą informacje na: www.zainstalujsie.pl.

oraz długofalowości projektów. Działamy na wielu płaszczyznach – edukacyjnej, ochrony śro-dowiska, współpracy z mieszkańcami terenów, na których prowadzimy działalność. Szczególną wagę przykładamy do inwestycji w nauczanie języków obcych. W miastach, w których znajdu-ją się nasze zakłady, otworzyliśmy ponad 20 szkolnych pracowni multimedialnych.Działamy także na rzecz naszych pracowników. Jedną z bardziej znaczących inicjatyw jest decy-zja o budowie przedszkola dla ich dzieci.

Jak wiele uwagi poświęca się szkoleniom w ArcelorMittal Poland?– Nasi pracownicy szkoleni są nieustannie i na wszystkich poziomach organizacyjnych. Dla

pracowników linio-wych przygotowane są specjalistyczne szkolenia techniczne i technologiczne, rozwijające ich umie-jętności i efektywność na danym stanowisku. W 2006 roku urucho-miliśmy Akademię

Menedżera, w ramach której pracownicy, od brygadzisty po dyrektora oddziału, doskonalą swoje umiejętności w takich obszarach, jak: zarządzanie zmianą, przywództwo indywi-dualne i zespołowe, kształtowanie kultury organizacyjnej czy coaching. Z dumą mogę stwierdzić, że Akademię ukończyło już ponad 850 absolwentów.

Jak przyciągają Państwo do siebie nowe talenty? – Od trzech lat jesteśmy organizatorem progra-mu edukacyjnego „ZainSTALuj się”, w ramach

WWW.ARCELORMITTAL.COM/POLAND

ArcelorMittal Poland

»NASZ PROGRAM „ZAiNSTALuJ Się” OKAZAł Się WiELKiM SuKCESEM.

90% STAżySTóW ZOSTAJE NASZyMi PRACOWNiKAMi! «

którego oferujemy studentom możliwość połączenia wiedzy teoretycznej z praktyką w największym przedsiębiorstwie w branży, co daje im nieocenione doświadczenie zawodowe już na etapie edukacji. Na Akademii Górniczo-Hutniczej oraz Politechnice Śląskiej powołaliśmy też Kluby ArcelorMittal, w ramach których organizujemy kursy branżowego języka angielskiego, warsztaty, szkolenia oraz spotkania studentów ze specjalistami z naszej firmy.Nasze działania przynoszą efekty – liczba aplikacji stażowych w tym roku przerosła nasze najśmielsze oczekiwania. Programy stażowe to również świetny początek dłuższej współpracy z naszą firmą, o czym świadczy fakt, że niemal 90% ubiegłorocznych stażystów otrzymało etat w ArcelorMittal Poland. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Kiedy w 2004 r. obejmowaliśmy upadające Polskie Huty Stali, podjęliśmy zobowiązanie głębokiej restrukturyzacji tych zakładówi stworzenia z nich ośrodków na europejskim poziomie. Dzięki wartemu 4 mld zł programowi inwestycyjnemu dziś możemy powiedzieć, że odnieśliśmy sukces.

PRETENDENCI


Skupiamy się na tworzeniu jak najlepszych doświadczeń z naszą marką dla grupy naszych odbiorców: konsumentów, partnerów handlo-wych oraz pracowników. tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Co sprawia, że Levi Strauss & Co. wyróżnia się na rynku?– Wierzymy, że to właśnie pracow-

nicy są ambasadorami naszej marki i to wyniki ich działań pozwalają nam na osiąganie kolejnych sukcesów. Definiuje nas zespół profesjonalistów skupiony dookoła tych samych celów i wartości. Dążymy do tego, aby z pełnią pomysłów i odpowiedzialnie pracować z grupą naszych odbiorców. Chętnie się uczymy i odważnie działamy, bo istotne jest dla nas ukierunkowanie na klienta. Wierzymy w siłę naszej marki, jesteśmy pełnoprawnym obywatelem świata, budujemy na różnorod-ności. Dla nas działalność międzynarodowa to ogromna szansa, aby pokonać konkurencję. Jesteśmy nastawieni na współpracę, a zgrany zespół to coś więcej niż suma jego członków. To wszystko rozwija w nas profesjonalistów w relacjach biznesowych, ale i nie tylko tych.

Jak Państwa firma odpowiada na potrzeby konsumetów? – Najlepszy przykład to Levi’s® CURVE ID, nowa kolekcja spodni dla kobiet. Nie

AgNIESzkA JONCzYkStanowisko: Dyrektor Personalny Grupy Wschod-nioeuropejskiej, Członek Zarządu.Wykształcenie: absolwentka socjologii i psycholo-gii w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej.Pierwsza praca: referent ds. handlu i admini-stracji.

LEVI STRAUSS POLAND SP. z O.O. Levi Strauss & Co. zatrudnia 12 tys. osób na całym świecie. Polski oddział, założony w 1991 r., obecnie efektywnie zarządza rynkami Wschodniej Europy. Zadania realizowane są w ramach działów: sprzedaż hurtowa oraz detaliczna, obsługa klienta, marketing (od działu produktu poprzez marketing handlowy i konsumencki), finanse i analizy, zarządzanie zasobami ludzkimi.Liczba zatrudnionych: 80 osób w Warszawie, 150 osób w regionie oraz 1060 osób w fabryce w Płocku.Pracownicy Levi Strauss Poland Sp. z o.o.: są profesjonalni, zaangażowani i nastawieni na pracę w zespole. Rozwijają umiejętności przez zdobywanie doświadczeń i podejmując nowe wyzwania. Rekrutacja: rekrutacja trwa cały rok, można apliko-wać przez stronę: www.levistrauss.com/careers.

stworzylibyśmy jej gdyby nie to, że jesteśmy zainteresowani potrzebami konsumenta a nasze interdyscyplinarne, globalne zespoły podjęły wyzwanie. Przeprowadziliśmy wnikli-we badania kobiecych sylwetek polegające na analizie trójwymiarowych skanów ciał 60 000 kobiet. Dowiedliśmy w ten sposób, że istnieją 3 typy sylwetek, które występują u 80% kobiet na całym świecie. W rezultacie stworzyliśmy dżinsy dopasowane do sylwetki większości kobiet – Levi’s® CURVE ID. Ten projekt to przykład na rozwijanie od podstaw i wdrażanie w życie mądrych pomysłów. Dzięki temu możemy zaproponować naszym klientom

coś więcej niż tylko produkt, oferujemy całą gamę wrażeń i doświadczeń idącą w parze z prostą czynnością, jaką powinien być zakup dżinsów.

A inny przykład?– Podążamy za towarzyszącą nam od początku potrzebą bycia na bieżąco w kwestiach społecz-nych. Gramy fair-play, czujemy się odpowie-dzialni za to, co dzieje się wokół nas. Fundacja Levi Strauss od ponad 50 lat aktywnie zajmuje się tematyką praw pracowniczych, progra-mami mającymi na celu wyrównywanie szans społecznych i przeciwdziałanie ubóstwu oraz wspieraniem walki z HIV i AIDS. Mobilizuje-my naszych pracowników do działania na rzecz innych, a także organizujemy co roku Dzień Społeczności Lokalnej. Na czym to polega? Zamykamy biuro na cały dzień i oddajemy się w ręce osób i instytucji potrzebujących. Obserwując efekty naszej pracy, odczuwamy ogromną satysfakcję i radość!

WWW.LEVISTRAUSS.COM

Levi Strauss Poland Sp. z o.o.

»NajWażNiEjSZE jESt tWoRZENiE kiERuNkóW RoZWoju, a NiE

PoDążaNiE Za iNNymi. «

Dlaczego warto aplikować do firmy?– Biuro warszawskie, będące centralą na 19 rynków wschodnioeuropejskich, dostar-cza niezapomnianych wrażeń zawodowych. Pracownicy są odpowiedzialni za kreowanie wizerunku marki i sprzedaż produktów w ramach kanału multibrandowego i detalicz-nego w Polsce, Czechach, na Węgrzech oraz na rynkach eksportowych. Ważne jest dla nas nie tylko to, czy realizujemy nasze cele, ale też to, w jakim stylu to robimy. Działamy w oparciu o Kodeks Etyki. Pomagamy pracownikom w sytuacjach kryzysowych, wprowadziliśmy również program świadczeń dla nosicieli HIV i chorych na AIDS. Dążymy do tego, aby być dla naszych odbiorców (konsumentów, klien-tów oraz pracowników) partnerem godnym zaufania. Otrzymaliśmy właśnie tytuł marki „Superbrand 2010” – to oczywiście zobowią-zuje! •

DAWNO, DAWNO TEMU... bo aż w 1873 r. firma Levi Strauss & Co. otrzymała pierwszy na świecie patent na produkcję „blue jeans”. Dziś marka Levi’s® to ikona, która dzięki ponadstuletniej historii nowoczesnego podejścia do mody cieszy się zainteresowaniem i lojalnością pokoleń w przeszło 110 krajach na całym świecie.

PRETENDENCI


State Street dba o rozwój kadry menedżerskiej. Najzdolniejsi są już menedżerami działów liczą-cych kilkadziesiąt pracowników.tekst: anna tomczyk zdjęcie: agnieszka wojtuń

K ogo najchętniej zatrudniłby Pan w State Street?– Idealny kandytat posiada wykształ-

cenie wyższe o profilu ekonomicznym, choć zatrudniamy także absolwentów i stu-dentów ostatnich lat z innych kierunków, jeżeli mają wysoko rozwinięte zdolności analityczne i nie są im obce terminy typu debet czy kredyt. Nasi pracownicy to młodzi, dynamiczni, dobrze wykształceni poligloci, któ-rzy nie boją się wyzwań. Ofertę pracy kierujemy także do osób posiadających doświadczenie w sektorze finansowym, zwłaszcza w obszarze Fund Accounting.

Czy organizują Państwo programy stażowe?– Pierwszy program płatnych praktyk roz-począł się w lipcu i trwał 3 miesiące. Stażyści uczestniczyli w szkoleniach i warsztatach oraz zdobywali doświadczenie w działach: Księgowość Funduszy, Obsługa Instrumentów Pochodnych czy Wycena Aktywów. Odnieśli-śmy ogromny sukces – 90% osób, które wzięło udział w tym programie, zdecydowało się

MARCIN TChóRzEWSkIStanowisko: Vice President, State Street Global Services.Wykształcenie: Northern Illinois University, kierunek rachunkowość oraz amerykański certyfikat biegłego rewidenta – Certified Public Accountant (CPA).Pierwsza praca: analityk finansowy w firmie Medstrat w USA. Pierwsza praca po powrocie do Polski – Kontroler finansowy w Hewlett Packard. zainteresowania: podróże, poznawanie innych kultur i ludzi; sporty wodne i zimowe.

STATE STREET State Street jest uważany za światowego lidera wśród dostawców usług finansowych dla inwestorów instytucjonalnych. W Polsce działa w zakresie księgo-wości funduszy inwestycyjnych i wysokiego ryzyka, instrumentów pochodnych oraz wyceny funduszy.Liczba zatrudnionych: wynosi obecnie 29 000 na świecie i ponad 750 w Polsce. I wciąż się rozwija.Pracownicy State Street to: młodzi, dynamiczni, dobrze wykształceni poligloci, którzy nie boją się wyzwań. Rekrutacja: składa się z 3 etapów: test kompe-tencyjny (część językowa i analityczna), rozmowa kwalifikacyjna w dziale personalnym oraz rozmowa kwalifikacyjna z menedżerem zespołu. Rekrutacja w State Street jest prowadzona przez cały rok.

pozostać w firmie na stanowiskach pełnoetato-wych oraz półetatowych.

Czy osoba z niewielkim doświadczeniem może liczyć na szkolenia, które podniosą jej kwalifikacje? – Każdy nowicjusz przez kilka tygodni jest przygotowywany do pracy przez opiekuna. Pracownikom z dłuższym stażem oferujemy szeroki wachlarz szkoleń i kursów językowych. Niektóre są prowadzone przez trenerów, a inne dostępne przez intranet. Ponadto w ramach Job Shadowing pracownik może spędzić pewien okres czasu z ekspertem z innego

działu i przyglą-dać się, na czym polega jego praca. W ramach programu Job Rotation może natomiast przez trzy miesiące angażować się w zadania innego zespołu. Takie zabiegi pozwalają zrozumieć

strukturę firmy oraz zdobyć wiedzę przydatną w pracy na macierzystym stanowisku.

Jakie są możliwości rozwoju kariery w State Street? – Nowym pracownikom jasno przedstawiamy, co trzeba osiągnąć, żeby awansować. Niektórzy 3 lata temu zaczynali od najniższego szczebla, a dziś są starszymi specjalistami, kierowni-kami zespołów liczących kilkanaście osób, a najzdolniejsi nawet menedżerami działów liczących kilkudziesięciu pracowników. Jeżeli ktoś ma potencjał, nie możemy go zmarnować. Rozwijamy też grupy projektowe. Jedna z nich zajmuje się migracją funduszy od klientów do

WWW.STATESTREET.COM

State Street

»NASI PRACoWNICy to MłodzI, dyNAMICzNI, dobRze WyKSztAł-

CeNI PolIGloCI, KtóRzy NIe boją SIę WyzWAń. «

State Street. Stawiamy więc kolejne wyzwania, dzięki czemu praca jest atrakcyjna. Inwestuje-my w pracownika i staramy się zaoferować mu takie warunki, żeby go zatrzymać.

Czy zachęcają Państwo pracowników do angażowania się w działalność charytatywną? – State Street wspiera lokalne społeczności i organizacje charytatywne, m.in. Stowarzy-szenie „Wiosna”, Polską Akcję Humanitarną i Fundację „Mimo Wszystko”. Wiele akcji to inicjatywy zatrudnionych u nas osób, które mają nie tylko wysokie kwalifikacje, ale też wyróżniają się empatią. My ich w tym wspie-ramy, przyznając dwa dodatkowe dni wolne za każdy dzień wykorzystany na działalność charytatywną. •

DAWNO, DAWNO TEMU... W 1792 r miała swój debiut Nowojorska Giełda Papierów Wartościowych. dokładnie tego samego roku sięgają korzenie State Street, który od 2007 r. jest również obecny na polskim rynku. Na siedzibę firmy wy-brano Kraków, między innymi ze względu na dostępność dobrze wykształconej kadry.

PRETENDENCI


„Traktujemy innych tak, jak sami chcemy być traktowani” – to główna wartość Tesco zarówno w odniesieniu do klientów, jak i pracowników.tekst: redakcja zdjęcie: materiał własny

Do jakich osób kieruje swoją ofertę Tesco – pracodawca?– Jesteśmy młodą firmą – 58%

pracowników Tesco to osoby poniżej 35. roku życia. Ale jesteśmy otwarci na wszystkie grupy wiekowe – osoby przed emeryturą, które chcą pozostać aktywne zawodowo, znajdą u nas szansę stabilnego zatrudnienia. Równie ważni są dla nas uczniowie i studenci, którzy dopiero będą się starali o pracę. Tesco to doskonałe miejsce, by zrobić pierwszy krok w ka-rierze. Sami szkolimy przyszłych liderów. Rozpoczęliśmy właśnie cykl praktyk dla uczniów techników handlo-wych. W swojej ofercie mamy także programy przeznaczone dla maturzystów oraz studentów. W dwóch ubiegłych latach w ramach programu „Ekstraklasa” zatrudnili-śmy 35 absolwentów, 7 z nich już awansowało na wyższe stanowiska.

Na co mogą liczyć przyszli pracownicy Tesco?– Firma ma oddziały w ponad 200 lokaliza-cjach i poszukuje specjalistów nie tylko od

RYSzARD TOMASzEWSkIStanowisko: prezes zarządu Tesco Polska.Wykształcenie: wyższe – absolwent Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.Pierwsza praca: prywatna firma handlowa, za-łożona zaraz po ukończeniu studiów, która później stała się częścią Tesco.zainteresowania: jest myśliwym, koneserem win i zapalonym kucharzem.

TESCOTesco Polska to ponad 350 sklepów, od hipermarketów po małe osiedlowe supermarkety. Co tydzień sklepy Tesco odwiedza 4 miliony klientów.Liczba zatrudnionych: Firma jest obecna w ponad 200 miastach w Polsce, w których zatrudnia ponad 28 tysięcy osób. Co roku tworzy kilka tysięcy nowych miejsc pracy.Pracownicy Tesco to: osoby zaangażowane i pełne zapału, realizujące się w pracy na ponad 700 różnych stanowiskach, jakie znajdują się w strukturze firmy. Rekrutacja: Firma poszukuje pracowników o różnorodnych kwalifikacjach: nie tylko handlowców, ale i specjalistów z dziedziny finansów, logistyki czy IT. Aktualne oferty pracy można znaleźć na stronie internetowej www.tesco.pl w zakładce praca i kariera.

handlu. Tesco to więcej niż sklep, w naszych strukturach jest 700 różnych stanowisk pracy – od sprzedawców po doradców podatkowych, od kasjera po architekta. 90% kierowników w Tesco to osoby, które przeszły przez różne szczeble kariery w naszej firmie, co pokazuje możliwości rozwoju. Nowe sklepy to nowe miejsca pracy, do końca tego roku przybędzie ich aż 4 tysiące. Zaś rozwój firmy to inwestycja w pracowników – co roku przeznaczamy ponad 1 mln zł na same tylko szkolenia zewnętrzne.

Tesco kojarzy się jednak przede wszystkim ze sklepem. Co sklep może zaoferować studentowi?– Młodzi ludzie docenią przede wszystkim elastyczne godziny pracy. Co ósmy pracownik

sklepu Tesco to osoba poniżej 23. roku życia. Można zatem pogo-dzić swoje zajęcia w szkole czy na uczelni z pracą w sklepie. Gdy dodamy do tego pakiet szkoleń i możliwości rozwoju, otrzymamy jedną

z najlepszych ofert na rynku. Jeszcze w trakcie nauki studenci mogą pokonywać kolejne szcze-ble kariery, ucząc się, jak w praktyce wygląda zarządzanie, planowanie czy praca w zespole. To szansa na samodzielność i realizowanie swoich ambicji.W Wielkiej Brytanii każdy pracodawca wie, że Tesco to najbardziej innowacyjna firma w branży, dlatego jesteśmy bardzo mocnym punktem w CV. I jestem przekonany, że wkrót-ce będzie tak również w Polsce.

WWW.TESCO.PL

Tesco

» PrZeZ kolejne lATA nAsZym obeCnym I PrZysZłym PrACoW-

nIkom nIe ZAbrAknIe ZAWodoWyCh WyZWAń. «

Jaką radę dałby Pan uczniom i studentom wkraczającym na rynek pracy?– Pamiętajmy, że nawet najlepsza szkoła nie nauczy praktycznych umiejętności. Możemy je zdobyć tylko podczas pracy, nawet jeśli to praca weekendowa czy wakacyjna. Są firmy, które umożliwiają zdobycie wiedzy jeszcze podczas studiów. Warto skorzystać z tej możliwości. Szybko rozpoczęta praca, choćby na pół etatu, to cenny punkt na konkurencyjnym rynku. Pracodawcy docenią zaangażowanie, ambicję i umiejętność gospodarowania swoim czasem. Wiedział o tym Philip Clarke, który rozpoczął pracę w Tesco jako 16-latek. W marcu obejmie stanowisko prezesa grupy Tesco. •

DAWNO, DAWNO TEMU... Tesco jest obecne na polskim rynku od 15 lat. Pierwszy sklep powstał w 1998 roku we Wrocławiu. jego dyrektorem był obecny prezes – ryszard Tomaszewski. dziś Tesco to ponad 350 sklepów (od małych osiedlowych po hipermarkety), ponad 28 tysięcy pracowników i ponad 4 miliony klientów tygodniowo.

PRETENDENCI

UNIVERSUM TOP 100 - IDEALNY PRACODAWCA 2010 35

Czy jesteś atrakcyjnym pracodawcą?

Biznes 1 TVN S.A.2 Ernst & Young3 PwC4 ?

Inżynieria1 Skanska Grupa2 Toyota Motor Poland3 Budimex4 ?

Dowiedz się więcej na www.universumglobal.com

Universum zaufało nam ponad 1 200 klientów, włączając w to większość firm z listy Fortune 500. zatrudniamy ok. 200 osób na 5 kontynentach. siedziba główna firmy znajduje się w sztokholmie. W naszych badaniach bierze udział ok. 300 000 studentów i 80 000 młodych profesjonalistów w 31 krajach. Wydajemy ponad 160 publikacji dotyczących kariery i pracy. 10 stron internetowych Universum odwiedza co miesiąc 400 000 osób. Organizujemy 40 wydarzeń rocznie, które gromadzą 3000 uczestników w 14 krajach.

docieramy do studentów oraz absolwentów poprzez:

Universum tOP 3

universum top 100 2010

Documents