UNIVERZA V LJUBLJANI

EKONOMSKA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

GAŠPER ZAGORIČNIK

UNIVERZA V LJUBLJANI

EKONOMSKA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

VPLIV MOTIVACIJSKEGA SISTEMA VREDNOT POSAMEZNIKA NA

ODNOSE Z DRUGIMI

Ljubljana, maj 2012 GAŠPER ZAGORIČNIK

IZJAVA O AVTORSTVU

Spodaj podpisani Gašper Zagoričnik, študent Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, izjavljam, da sem avtor

diplomskega dela z naslovom Vpliv motivacijskega sistema vrednot posameznika na odnose z drugimi,

pripravljenega v sodelovanju s svetovalcem dr. Aljažem Staretom.

Izrecno izjavljam, da v skladu z določili Zakona o avtorskih in sorodnih pravicah (Ur. l. RS, št. 21/1995 s

spremembami) dovolim objavo diplomskega dela na fakultetnih spletnih straneh.

S svojim podpisom zagotavljam, da

je predloženo besedilo rezultat izključno mojega lastnega raziskovalnega dela;

je predloženo besedilo jezikovno korektno in tehnično pripravljeno v skladu z Navodili za izdelavo

zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, kar pomeni, da sem

o poskrbel, da so dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki jih uporabljam v diplomskem

delu, citirana oziroma navedena v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske

fakultete Univerze v Ljubljani, in

o pridobil vsa dovoljenja za uporabo avtorskih del, ki so v celoti (v pisni ali grafični obliki)

uporabljena v tekstu, in sem to v besedilu tudi jasno zapisal;

se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del (v pisni ali grafični obliki) kot mojih lastnih –

kaznivo po Zakonu o avtorskih in sorodnih pravicah (Ur. l. RS, št. 21/1995 s spremembami);

se zavedam posledic, ki bi jih na osnovi predloženega diplomskega dela dokazano plagiatorstvo lahko

predstavljalo za moj status na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani v skladu z relevantnim pravilnikom.

V Ljubljani, dne 10.5.2012 Podpis avtorja:__________________

i

KAZALO

UVOD ........................................................................................................................................ 1

1 OSEBNOST ............................................................................................................................ 1

1.1 STRUKTURA OSEBNOSTI ................................................................................................................ 2

1.2 OSEBNOSTNI PROFILI IN ORODJA ZA NJIHOVO DOLOČANJE ........................................................ 3

1.3 MOTIVACIJA ................................................................................................................................... 5

1.3.1 Vrste motivov ......................................................................................................................... 7

1.3.2 Nezadovoljeni motivi – frustracije, konflikti .......................................................................... 7

1.4 MEDOSEBNI ODNOSI ..................................................................................................................... 8

1.5 VREDNOTE ................................................................................................................................... 10

2 TEORIJA ZAVEDANJA ODNOSOV (RELATIONSHIP AWARNESS THEORY) ......... 12

2.1 OSNOVNE PREDPOSTAVKE TEORIJE ............................................................................................ 12

2.2 KONCEPTI, KI SE POVEZUJEJO Z IZKUŠNJAMI .............................................................................. 16

2.3 RAZVOJ TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV .................................................................................... 17

2.4 PREGLED TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV .................................................................................. 19

2.5 POJMI IZ TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV ................................................................................... 20

2.5.1 Osebna vrlina ........................................................................................................................ 20

2.5.2 Osebna slabost ..................................................................................................................... 20

2.5.3 Sistemi vrednot, ki nas motivirajo ........................................................................................ 20

2.5.4 Želeni način vzpostavljanja odnosov .................................................................................... 21

2.5.5 Sposojeni način vzpostavljanja odnosov .............................................................................. 21

2.5.6 Zamaskirani ali neželeni način vzpostavljanja odnosov ....................................................... 22

2.5.7 Konfliktno zaporedje ............................................................................................................ 22

2.5.8 Upravičen konflikt ................................................................................................................ 23

2.5.9 Neupravičen konflikt ............................................................................................................ 23

3 STRENGTH DEPLOYMENT INVENTORY – ORODJE ZA RAZUMEVANJE SVOJIH

VRLIN V ODNOSIH Z LJUDMI ............................................................................................ 23

3.1 VPRAŠALNIK ................................................................................................................................. 24

3.2 GRAFIČNO-VIZUALNA PONAZORITEV REZULTATOV ................................................................... 24

3.3 SISTEM VREDNOT, KI NAS MOTIVIRA (Motivational Value Sytem, MVS) ................................... 25

3.4 UPORABA VRLIN, KO GRE VSE DOBRO ........................................................................................ 27

3.5 UPORABA VRLIN PRI SOOČENJU S KONFLIKTOM IN NASPROTOVANJEM ................................... 30

ii

3.5.1 Konfliktno zaporedje ............................................................................................................ 30

3.5.2 Dinamika puščice .................................................................................................................. 32

3.5.3 Dolžina puščice ..................................................................................................................... 33

3.6 PRETIRANE VRLINE ...................................................................................................................... 34

3.7 NAGRADE IN KAZNI ..................................................................................................................... 36

3.7.1 Tipične nagrade .................................................................................................................... 36

3.7.2 Kaj posamezni tipi navadno zaznavajo kot ne-nagrajujoče.................................................. 37

3.8 PREVERJANJE ORODJA SDI .......................................................................................................... 38

3.9 PRIMERJAVA ORODIJ SDI in MBTI ............................................................................................... 39

4 PRIMER UPORABE VPRAŠALNIKA SDI ........................................................................ 40

SKLEP ...................................................................................................................................... 46

LITERATURA IN VIRI .......................................................................................................... 48

KAZALO SLIK

Slika 1: Vrednote kot motivacijski cilji po Musku .................................................................... 11

Slika 2: Interakcijski trikotnik SDI ........................................................................................... 25

Slika 3: Sistem vrednot, ki nas motivira in konfliktno zaporedje ............................................. 26

Slika 4: Umestitev zaposlenih v SDI interakcijski trikotnik ..................................................... 41

KAZALO TABEL

Tabela 1: Osnovna načela teorije zavedanja odnosov ............................................................. 13

Tabela 2: Povezava teorij Fromma, Freuda in Porterja ......................................................... 18

Tabela 3: Sedem osnovnih vrednostnih sistemov, ki nam pomagajo razumeti naše ravnanje . 27

Tabela 4: : Tri stopnje konflikta ............................................................................................... 31

Tabela 5: Sistemi osebnih vrednot posameznega člana tima in njihovo razumevanje

konfliktnih situacij .................................................................................................................... 42

1

UVOD

Kako doživljamo sebe in druge? Kakšni so naši medosebni odnosi in kako jih izboljšati?

Zakaj se vedemo tako, kot se vedemo? Kaj nas spodbuja in usmerja pri tem? To so vprašanja,

ki so me v želji po lastnem osebnem razvoju privedla k raziskovanju osebnostnih profilov,

človekovih motivov in vrednot ter medosebnih odnosov. Zanimivo bi bilo, če bi vsak človek

imel navodila za uporabo. Medosebni odnosi bi bili veliko boljši, če bi zares razumeli, kaj

ljudi usmerja, kadar vse poteka brez težav in tudi kadar se soočijo z nasprotovanjem ali

konfliktom.

Sistem vrednot, ki nas motivira je pojem Teorije zavedanja odnosov (Relationship Awareness

Theory) za motive in vrednote, ki vplivajo na naše vedenje. Teorija zavedanja odnosov trdi,

da vse kar delamo, delamo zato, da se dobro počutimo, torej da zadovoljimo potrebe sistema

vrednot, ki nas motivira. Ko spoznamo kaj najbolj cenimo in kaj nas motivira pri vedenju,

lahko bolje izbiramo svoja dejanja, da dosežemo želene cilje.

Namen diplomske naloge je dvigniti zavedanje o pomembnosti razumevanja sebe in drugih,

za vzpostavljanje kvalitetnih odnosov in preprečitev nepotrebnih konfliktov. Cilj diplomske

naloge je predstaviti teoretična izhodišča o motivaciji in vrednotah ljudi ter njihov vpliv na

medosebne odnose z uporabo domače in tuje strokovne literature s področja izbrane teme.

Teoretična spoznanja domačih in tujih avtorjev, o vplivu motivacije in vrednot na odnose z

drugimi, želim podkrepiti z dejstvi na konkretnem primeru (izvedba raziskave s

samoocenjevalnim osebnostnim testom Strength Deployment Inventory, v IT razvojnem

podjetju).

Glede na namen in cilj diplomske naloge, delim le-to na teoretični in empirični del. V

teoretičnem delu sem v prvem poglavju opredelil osebnost, motivacijo, vrednote in njihov

vpliv na medosebne odnose ter predstavil orodja za določanje osebnostnih profilov. V drugem

poglavju sem opisal Teorijo zavedanja odnosov, v tretjem poglavju pa sem podrobneje opisal

orodje SDI. Empirični del zajema raziskavo, ki je temeljila na anketiranju zaposlenih. Kot

sredstvo za zbiranje primarnih podatkov je bil uporabljen vprašalnik SDI, ki temelji na Teoriji

zavedanja odnosov, ki govori o razumevanju in izboljšanju odnosov ter o prepoznavanju

sistemov vrednot, ki nas motivirajo.

1 OSEBNOST

Kdo smo, kaj smo, kakšni smo? Zakaj smo takšni, kakršni smo? Kadar si postavljamo taka

vprašanja, se sprašujemo o naši osebnosti. Po Musku in Pečjaku (2001, str. 190) je osebnost

''celota naših značilnosti, vzorec našega mišljenja, čustvovanja in obnašanja, s katerim se

razlikujemo od drugih in po katerem nas lahko drugi prepoznajo''.

2

Ker je psihologom termin osebnost velikokrat pomenil različne stvari, je leta 1937 Allport

preučil vsa psihološka dela o osebnosti in našel okoli 50 različnih opredelitev izraza osebnost.

Ugotovil je, da so imele njihove opredelitve tri skupne točke: da ima vsak človek enkratno

osebnost, da je vsaka osebnost sestavljena iz številnih različnih značilnosti in da te značilnosti

ostajajo stabilne dolgo časovno obdobje oz. da so razmeroma trajne (Hayes & Orrell, 1998).

Spoznavanje osebnosti je človekova prastara želja. Že o nekdaj si prizadevamo spoznati

značilnosti samega sebe in drugih, da bi vedeli, kaj lahko pričakujemo drug od drugega in da

bi lahko predvideli obnašanje in temu primerno reagirali.

Treven (1998) je mnenja, da če v daljšem časovnem obdobju opazujemo človekove

aktivnosti, opazimo pri njem težnjo enake reakcije v enakih okoliščinah. Iz tega lahko

sklepamo, da obstajajo določene osebnostne poteze ali razmeroma trajne osebnostne lastnosti.

Slovar slovenskega knjižnega jezika (Ahlin et al., 2000) razlaga besedo ''osebnost'' na več

načinov: 1) kot ''vse lastnosti, značilnosti, ki jih ima človek kot posameznik'' (npr. ''Avtorjeva

osebnost v delu še ni dovolj izrazita.'', ali pa ''Sodišče je upoštevalo storilčevo osebnost''), 2)

kot ''moralno, kulturno, družbeno pomemben človek'' (npr. ''Goste je sprejel predsednik in

druge osebnosti.''), 3) kot ''človek, oseba'' (npr. ''Manj samozavestna osebnost se ne

uveljavi.''). Nas zanimata predvsem prva in tretja razlaga, iz katere vidimo, da uporabljamo

besedo osebnost kot nek skupek lastnosti in značilnosti posameznika.

Vsakodnevno laično presojamo in ocenjujemo osebnostne značilnosti različnih oseb po prvem

vtisu in se o njih velikokrat zmotimo, vendar se kljub zmoti težko znebimo mnenja, ki smo si

ga ustvarili. Na naše sodbe močno vpliva tudi fizični izgled posameznika, saj lepim in

simpatičnim osebam nezavedno pripisujemo več pozitivnih lastnosti in prav tako obratno.

Musek in Pečjak (2001) opozarjata, da so naše vsakdanje sodbe o drugih največkrat napačne,

ker ne moremo ali ne znamo oceniti situacije, v kateri smo opazili njihovo vedenje.

Oblikovanim predstavam in pojmovanjem o tem, da se nekatere osebnostne lastnosti bolj

povezujejo med seboj, pravimo implicitna pojmovanja osebnosti, a so tudi ta lahko napačna,

zato moramo razviti zanesljivejše in objektivnejše oblike ocenjevanja in proučevanja

osebnosti, kar je namen znanstvenega pojmovanja osebnosti.

1.1 STRUKTURA OSEBNOSTI

Zaradi lažjega razumevanja številnih osebnostnih lastnosti, po Musku (1993b) osebnost

delimo v štiri velika področja: temperament, značaj, sposobnosti in konstitucija. Pri

temperamentu gre za oblike in načine obnašanja, medtem ko gre pri značaju bolj za vsebino

vedenja. Značajske lastnosti so tiste osebnostne značilnosti, ki jih največkrat ocenjujemo z

etičnega in moralnega vidika. Pogosto jih povezujemo s posameznikovo voljo in motivacijo

na eni strani in z našimi vrednotami na drugi strani. Velikokrat zaletavo in površno sklepamo

o značaju posameznika, ker mislimo, da je ugotavljanje značajskih lastnosti, enostavno in

3

zanesljivo. Ne zavedamo se, da za različna obnašanja obstajajo številni vzroki. Psihologi so

začeli malo dvomiti o obstoju zares trajnih značajskih lastnosti, ker so menili da so številna

obnašanja bolj posledica delovanja situacijskih in prehodnih dejavnikov kot pa trajnih

značajskih in drugih osebnostnih lastnosti, vendar pa novejše raziskave kažejo, da upravičeno

govorimo tudi o značajskih potezah in dimenzijah osebnosti. Vzgoja, prek nje pa družbene in

kulturne norme ter vrednote močno vplivajo na oblikovanje značaja. Oblikovanje manj

prilagojenih značajskih potez in pomanjkanje zaželenih značajskih potez so lahko posledica

zgrešenih in neustreznih vzgojnih prijemov.

Musek (1999) pravi, da sistemi znanstvenih spoznanj o osebnosti predstavljajo osebnostne

teorije. Teorija osebnosti je znanstvena razlaga, ki povezuje spoznanja o osebnosti v celovit in

neprotisloven sistem. Zaradi številnih pojmovanj osebnosti, je tudi možnih izhodišč za

klasificiranje osebnosti veliko in s tem posledično mnogo osebnostnih teorij. Ne tako veliko

pa je pomembnejših teorij osebnosti, ki jih lahko razvrstimo glede na to, kam umeščajo izvor

osebnosti in kje vidijo njeno težišče. Izvor in težišče lahko umestimo znotraj osebe same ali

pa zunaj osebe. Pri notranjem dejavnikih so to njene kognitivne značilnosti (kognitivne

teorije), njeni gonski ali duhovni motivi (motivacijske, psihodinamske in humanistične

teorije), njena biološka podlaga (biološke teorije) in njene poteze (strukturne teorije). Pri

zunanjih dejavnikih pa so to socialne situacije in socialno učenje (socialne teorije) ter dražljaji

(vedenjske teorije). Možno pa je tudi kombinirano obravnavanje notranjih in zunanjih

dejavnikov kot izvore osebnosti (socialno-kognitivne, interakcijske, funkcionalne in

integralne teorije).

1.2 OSEBNOSTNI PROFILI IN ORODJA ZA NJIHOVO DOLOČANJE

Musek (1993b) je mnenja, da nam psihologija osebnosti opiše in pojasni osebnost

posameznika ter omogoči primerjavo osebnosti različnih posameznikov med seboj. Ni lahko

kreirati podobo osebnosti posameznika, saj jo sestavlja mnogo osebnostnih potez in lastnosti,

ki pa jih lahko s pomočjo osebnostnih vprašalnikov tudi merimo, izražamo z vrednostmi in

nazorno grafično prikažemo, kar imenujemo osebnostni profil. Z njegovo pomočjo si

olajšamo pogled na osebnost posameznikov in skupin. Njegova prednost je, da nam pokaže

relativno izraženost in poudarjenost izbranih lastnosti, če posameznikov profil primerjamo s

povprečnimi vrednostmi teh lastnosti pri celotni populaciji. Interpretacija osebnostnega

profila malo spominja na astrološko interpretacijo posameznikove horoskopske karte, saj iz

navidezno nepomembnih številk in znakov lahko razložimo skrivnosti posameznikove

osebnosti, a za razliko od astrologa, psiholog interpretira na podlagi znanstveno preverjenih

testnih podatkov. Spretnost interpretiranja osebnostnih profilov je v tem, da moramo

upoštevati medsebojne odnose med različnimi lastnostmi v osebnosti in vedenju, saj te ne

nastopajo vsaka zase, ampak vedno v povezavi z drugimi lastnostmi. Zaradi upoštevanja

kombinacij potez dobimo celostno podobo posameznikove osebnosti in njegovega značilnega

vedenja.

4

Delodajalci uporabljajo teste osebnosti pri izbiranju zaposlitve novih kandidatov, saj jih

zanima, ali bodo ti ustrezali ponujenemu delovnemu mestu. Tega ne more popolnoma

zanesljivo napovedati noben test, saj bodo na osebo, ki bo delala na tem delovnem mestu,

vplivali tudi drugi dejavniki. Večinoma pa je osebnostna lastnost, ki se pri posamezniku na

testiranju izkaže kot izrazito močna ali šibka, za delo na določenem delovnem mestu

pomembna. Vodja razgovora za sprejem v službo lahko z informacijo o tej kandidatovi

lastnosti dobi smernico za to, katere informacije še potrebuje, preden se odloči kandidata

sprejeti na določeno delovno mesto. To v resnici niso testi, ki si jih večinoma predstavljamo

kot toge preizkušnje, ki jih posamezniki rešujejo z omejenim časom, testator pa po

vnaprejšnjem ključu presodi pravilnost ali nepravilnost odgovorov. To so vprašalniki, kjer ni

pravilnih ali nepravilnih odgovorov, saj je namen osebnostnih testov opis osebnosti, ne pa

ovrednotenje le-te kot boljše ali slabše.

Obstaja kar nekaj orodij za določanje osebnostnih profilov. Med njimi najbolj poznana so

Cattellov 16 PF, Myers Briggs Type Indicator (MBTI), Belbinov test, DISC, SDI idr., ki jih

bom na kratko opisal:

1. Test, ki se pogosto uporablja v zaposlitvene namene je Cattellov test 16 PF, ki temelji na

Cattellovi teoriji osebnosti. Cattell (1957) je osebnostne poteze razdelil v površinske in

izvorne poteze. Površinske poteze so na zunaj vidne, pod njimi pa je 16 izvornih potez, ki so

temelj osebnosti. Rezultat testa je šestnajst različnih merjenj in je prikazan kot profil na

diagramu.

2. MBTI je metoda za določanje osebnostnih tipov, ki jo je razvila Isabel Briggs Myers na

osnovi teorije psihoanalitika Carla Gustava Junga. Vsebuje osem osebnostnih lastnosti oz.

preferenc, ki se različno kombinirajo in tvorijo 4 pare, saj sta dve nasprotujoči lastnosti

združeni v par. Po tipologiji MBTI (Myers, 1998) se ljudje razlikujejo po:

- načinu vzpostavljanja stikov, odnosa do sveta in usmerjanja energije, in sicer smo

introvertirani ali ekstravertirani;

- načinu sprejemanja informacij in zaznavanj sveta, ki je čutno zaznavno ali intuitivno;

- načinu vrednotenja informacij, ki jih obravnavamo misleče ali čuteče;

- načinu odločanja in vedenja, ki je presojajoče ali zaznavno.

Test je sestavljen iz 72 vprašanj. Po rešitvi testa dobimo seštevek vrednosti za vsako lastnost.

Tista lastnost, ki ima najvišjo vrednost prevladuje pri posamezniku. Po izločitvi tiste lastnosti,

ki prevladuje v paru, dobimo končni tip osebnosti, ki je sestavljen iz štirih črk, ki so začetne

črke osebnostnih lastnosti .

3. Belbinov test je razvil Meredith Belbin. Identificiral je devet različnih vlog, od katerih

vsaka po svoje prispeva k učinkovitosti tima. Ni potrebno, da ima tim devet ljudi, saj lahko v

5

manjšem timu posameznik pokriva več vlog in v večjem timu več ljudi pokriva isto vlogo.

Posameznik ima ponavadi izrazite 3-4 vloge. Rezultati testa nam dajo informacijo o tem

kateri posamezniki so najprimernejši za določeno delovno mesto, kakšni so medosebni

odnosi, osebnostne lastnosti posameznika ipd. Timske vloge po Belbinu (Team Role

Inventories, b.l.) so: snovalec, iskalec sredstev, opazovalec, koordinator, izvajalec, sodelavec,

dovrševalec, oblikovalec in specialist.

4. DISC je osebnostni model, ki meri osebnostni in vedenjski slog. Ne meri inteligence,

sposobnosti, duševnega zdravja in vrednot. DISC profil (DISC assessment, b.l.) opisuje

človeško obnašanje v različnih situacijah. Temelji na kombinaciji štirih osnovnih dimenzij:

- dominantnost: težnja po nadzoru, doseganju rezultatov. Osnovni namen je premagati;

- iniciativnost: težnja po prepričevanju, po izražanju. Osnovni namen je prepričati;

- stanovitnost: težnja po stabilnosti, predvidljivosti. Osnovni namen je podpirati;

- korektnost: težnja po natančnosti, pravilnosti. Osnovni namen je točnost.

DISC je sestavljen iz dveh vprašalnikov, rezultat pa je prikazan v treh diagramih.

5. SDI je orodje, ki ga je razvil Elias H. Porter, ki je tesno sodeloval s Carl Rogersom. Porter

je želel ustvariti orodje, ki bi pomagalo ljudem naučiti se vzpostaviti zares učinkovite

medosebne odnose. Skozi svoje izkušnje in usposabljanja, se je Porter začel zavedati, da si

ljudje vedno prizadevamo, da bi se počutili dobro glede sebe. Razumel je, da ima vedenje

namen in da je namen, dobiti tip afirmacij, ki so osebno pomembne. Želel je ustvariti sredstvo

za ljudi, da se naučijo kaj jih motivira pri njihovem iskanju za temi pomembnimi afirmacijami

njihove lastne vrednosti. Porterjevo upanje je bilo, da bi ljudje z izkustvom orodja SDI, bili

sposobni ustvariti medsebojno smiselne in uspešne odnose.

SDI (Porter, 1996) je mednarodno priznano orodje za izboljšanje odnosov in upravljanje

konfliktov. Uporablja se širom sveta in je prevedeno v številne jezike. Na leto ga izpolni

približno 650.000 ljudi s celega sveta. SDI je več kot ostala podobna orodja, saj nudi

možnost, ki nam pomaga, da razumemo svoje vrednote in vedenje nas samih, kot tudi drugih.

Razumemo svoje obnašanje; zakaj sprejemamo odločitve kot jih in kako naše obnašanje

vpliva na druge. S pridobljenim znanjem postanemo učinkovitejši v kakršnihkoli medosebnih

odnosih: s sodelavci, strankami, družino, prijatelji…

1.3 MOTIVACIJA

Vsi avtorji so si enotni o tem, da ne obstaja človekova aktivnost, ki ne bi bila motivirana. Ker

je vsaka človekova aktivnost spodbujena z mnogimi zapletenimi, znanimi in neznanimi

dejavniki, ne smemo misliti, da smo odkrili vse okoliščine, zaradi katerih je človek ravnal

tako, kot je. Ne poznamo univerzalne resnice o motivaciji človekovega dela in vedenja (Kaše

& Lipičnik &Mihelič & Zupan, 2007).

6

SSKJ (Ahlin et al., 2000) razlaga besedo ''motiv'' na več načinov: 1) kot ''kar povzroča kako

dejanje, ravnanje: nagib, spodbuda'' (npr. ''Podtikajo mu osebne motive pri tem koraku.'', ali

pa ''Več motivov žene ljudi v gore.''), 2) kot ''sila, ki pripravi človeka k določeni dejavnosti in

mu omogoča, da pri tej dejavnosti vztraja, jo dokonča.'', 3) kot ''osnovna tematska prvina

umetniškega dela'' (npr. ''V ornamentih se motiv ponavlja.'', ali pa ''Kakšen motiv boš izbral

za naslednje delo?''. Nas zanimata predvsem prvi dve razlagi, iz katerih vidimo, da

uporabljamo besedo motiv kot vzrok za neko dejanje.

Skrivnost razlage našega vedenja je motivacija. Naše vedenje je motivirano, ima svoje vzroke

in cilje. Pri motivaciji imamo v mislih dejavnike, silnice in gibala našega delovanja, kot so

potrebe, nagoni, želje, motivi, cilji, vrednote, ideali, interesi in volja, ki na nas delujejo v

vsakem trenutku (Musek & Pečjak, 2001).

Imamo mnogo različnih potreb. Med njimi so biološke, ki izhajajo iz fizioloških zahtev

organizma, kot so žeja, lakota, toplota, bolečina idr., ter psihološke, ki izhajajo iz razvoja

osebnosti, kot so potreba po priznavanju, pripadanju, statusu idr. Vse te potrebe povzročajo v

organizmu neko napetost, ki ne vodi do zadovoljitve potrebe, marveč samo nakazuje na obstoj

določene potrebe, ki jo moramo zadovoljiti. Napetost znotraj organizma, ki jo je povzročila

potreba pa predstavlja motiv. Zato je motivacija povezana z motivom in zahtevo po njegovi

uresničitvi (Treven, 2001).

Po Kašetu et al. (2007) je motivacija naraven proces, katerega posledica je, da sili osebo k

dejavnosti. Nanjo ni mogoče neposredno vplivati, je pa mogoče nanjo posredno vplivati s

sprožanjem samega procesa, ki vodi do aktivnosti, zato bi morali govoriti o povzročeni

aktivnosti in ne o motivaciji. Motivacija ima svojo intenziteto in smer, na katero se lahko

vpliva in se kaže v aktivnosti sami. Vendar pa splošna motivacija ni dovolj, da bi lahko

pričakovali želene aktivnosti.

Poznamo motive potiskanja (nagoni, potrebe) in motive privlačnosti (cilji, ideali, vrednote).

Enkrat prevladajo eni, drugič pa drugi. Lahko se tudi zgodi, da težko ugotovimo kateri

prevladajo, ker zgleda kot da oboji spodbujajo isto obnašanje. Zadovoljevanje instinktov,

nagonov in potreb je pri človeku življenjsko potrebno, medtem ko so duhovni motivi, kot so

cilji, ideali in vrednote bistveno bolj pomembni za človekovo osebnostno delovanje (Musek,

1993b).

Manager v podjetju mora poznati in razumeti potrebe ali motive zaposlenih. Ne sme delovati

proti njihovim ciljem, potrebam, interesom in željam (razen če so v nasprotju s cilji podjetja),

temveč jih mora čim bolje izkoristiti. Prav tako mora biti sposoben usmerjati motivacijsko

energijo, ki izhaja iz potrebe zaposlenih, za doseganje čim boljših učinkov za podjetje kot

celoto (Treven, 2001).

7

1.3.1 Vrste motivov

Glede na pomen, ki ga imajo motivi v človekovem življenju, ločimo primarne in sekundarne

motive. Primarni motivi usmerjajo človekovo dejavnost k tistim ciljem, da lahko preživi.

Nanašajo se lahko na biološke ali socialne potrebe. Med primarne biološke potrebe uvrščamo

potrebe po snoveh, potrebe po izločanju, potrebo po fizični celovitosti, spanje in počitek. Med

primarne socialne potrebe pa uvrščamo potrebe po uveljavljanju, potrebo po družbi, potrebo

po spremembi, potrebo po socialnem konformizmu. Zadovoljeni sekundarni motivi pri

človeku vzbujajo zadovoljstvo, nezadovoljeni sekundarni motivi pa za razliko od

nezadovoljenih primarnih motivov ne ogrožajo življenja. Med sekundarne motive uvrščamo

interese, stališča in navade. Glede na nastanek ločimo podedovane in pridobljene motive.

Podedovani so v človeku že od rojstva, medtem ko si pridobljene pridobimo tekom življenja.

Glede na razširjenost med ljudmi ločimo univerzalne, regionalne in individualne motive.

Univerzalne srečujemo pri vseh ljudeh, regionalne srečujemo samo na določenih območjih,

individualne pa srečamo samo pri posameznikih (Lipičnik, 1996).

1.3.2 Nezadovoljeni motivi – frustracije, konflikti

Lipičnik (1996) meni, da mora človek ves čas vzdrževati določeno biološko in socialno

ravnotežje, da se ga ne lotijo motnje. Zato poskuša zadovoljevati svoje potrebe oz. motive, a

na poti med potrebo in ciljem velikokrat nastajajo ovire, ki jih človek doživlja kot subjektivno

stanje velike psihične napetosti. O konfliktih govorimo kadar gre za ovire v človeku, o

frustraciji pa kadar gre za ovire zunaj človeka. Z vidika prilagojenosti poznamo dve vrsti

reševanja frustracijskih oziroma konfliktnih situacij. Prva je prilagojena oblika reagiranja, ko

posameznik trajno in zadovoljivo zmanjša psihično napetost in trajno reši frustracijsko

oziroma konfliktno situacijo. Druga pa je neprilagojena oblika reagiranja, ki samo začasno

odstrani oviro in zato še bolj oteži nadaljnje reševanje frustracijske oziroma konfliktne

situacije.

Možina et al. (2002) opredeljuje konflikt kot nasprotovanje, ki nastane zaradi nezdružljivih

ciljev, misli, čustev v posamezniku ali med člani v skupini. Loči tri vrste osnovnih konfliktov:

- konflikt ciljev, ki nastane zaradi med seboj nasprotujočih si ciljev;

- konflikt spoznanja, ki nastane ob spoznanju, da so naša mnenja in ideje nezdružljive z

mnenji in idejami drugih;

- konflikt čustev, ki nastane ko zaznamo, da so naši občutki in čustva drugačni od drugih.

Ule (2005) je mnenja, da se večina ljudi v odnosih zaveda, da njihovi odnosi niso zagotovljeni

in da delo na odnosih potrebuje spretnost, pozornost, znanje in čustven napor. Dobri odnosi

niso tisti, ki ne vsebujejo konfliktov, ampak tisti, v katerih se konflikti uspešno rešujejo.

8

Lamovec (1991) navaja koristi konstruktivno rešenih konfliktov:

- ozaveščanje problemov v odnosu, ki jih je potrebno rešiti;

- spodbujanje sprememb;

- razbijanje monotonije življenja;

- skrbno in podrobno premišljeno odločanje;

- znižanje napetosti v vsakdanjih odnosih;

- spoznanje samega sebe;

- poglobitev in obogatitev odnosa;

- povečanje medsebojnega zaupanja in naklonjenosti.

Ule (2005) pravi, da se soočanju s konflikti izogibamo, ker smo premalo usposobljeni za

soočanje z njimi in za njihovo reševanje, bojimo se negativnih čustev, napetosti, agresivnosti

in nezadovoljstva. Potlačeni konflikti delujejo naprej in grozijo, da bodo izbruhnili na nov,

težje obvladljiv način, zato moramo konflikte reševati sproti. Beg pred konflikti je ponavadi

tudi beg pred odnosom.

Maddux (1992) meni, da je lahko konflikt zdrav, če povzroči, da nasprotne strani raziskujejo

nove zamisli, preskušajo svoje koncepte in mnenja ter širijo prostor svoji ustvarjalni

domišljiji. S konstruktivnim obravnavanjem konflikta lahko spodbudimo ljudi k večji

kreativnosti, kar pripelje do široke palete možnosti in do boljših rezultatov.

Stare (2011) pravi, da je nesoglasje plod nestrinjanja med posamezniki. Če imajo udeleženci v

nesoglasju sposobnost sprejeti drugačno razmišljanje od njihovega in so pripravljeni

razpravljati o različnih pogledih, lahko z razpravo nadgradijo in izboljšajo prvotno idejo ter s

tem povečajo svojo ustvarjalnost. Zato je dobro, da vodja tima spodbuja nesoglasja, torej da

spodbuja kritičnost do mnenj in idej sodelavcev.

Lipičnik (1996) navaja načela za reševanje konfliktov:

- definirajte problem kot cilj, ne kot potrebo za reševanjem;

- ko odkrijete problem, poiščite rešitev, ki bo prinesla spremembo za vse udeležence v

konfliktu;

- pozornost usmerite na problem, ne pa na osebne probleme;

- gradite zaupanje z dajanjem in spreminjanjem ustreznih informacij;

- med komuniciranjem izražajte svojo naklonjenost, vživite se v sogovornika, poslušajte ga

in zmanjšajte morebitno nejevoljo in grožnje.

1.4 MEDOSEBNI ODNOSI

Medosebni odnosi so stalno prisotni in vplivajo na naše delo in življenje, izhajajo iz naših

osebnostnih lastnosti ter so usmerjeni na druge. Med ocenjevanjem sebe, zaznavamo,

9

presojamo in ocenjujemo tudi druge. Naša mnenja o odnosih z drugimi se razlikujejo, saj so

naše zaznave in sodbe pod vplivom naših subjektivnih vtisov. V medosebnih odnosih je dobro

da drugi lahko sodijo o nas in prav tako da mi lahko sodimo o drugih. Moramo biti

pripravljeni voditi in biti voden, pripovedovati in poslušati, svetovati in sprejemati nasvete,

kritizirati in biti pripravljen na kritiko. Temelj vsakršnega sporazumevanja, usklajevanja in

povezovanja je dogovor, v katerem ni ne zmagovalca ne poraženca, ne tistega, ki dobiva, ne

tistega, ki izgublja, ne nadrejenega, ne podrejenega. Vedenje po splošnih moralnih načelih,

torej medsebojno spoštovanje in priznavanje vseh pravic, dolžnosti, prednosti in

pomanjkljivosti, ki jih kdo ima, je pogoj za dober dogovor. Če managerji v organizaciji želijo

imeti zadovoljne in visoko ustvarjalne posameznike in time, morajo najprej poznati

medosebne odnose in jih nato oblikovati v želeno smer (Možina et al., 2002).

Musek in Pečjak (2001) delita medosebne odnose na proporcionalne, kamor uvrščata

sodelovanje, prijaznost, solidarnost, altruizem in podpora, ter na antisocialne, kamor spadajo

agresivnost in delinkventnost. V posebno skupino uvrščata proindividualno vedenje, ki ga

označuje egoizem, kamor lahko prištejemo tudi nekatere oblike tekmovalnosti.

Temeljne značilnosti dobrih medosebnih odnosov so priznavanje različnosti med

posamezniki, vzajemnost odnosov med njimi, omogočanje osebnega izražanja vsakega

posameznika, dajanje in sprejemanje povratnih informacij, priznavanje in reševanje nasprotij,

preprečevanje dvopomenske situacije, odsotnost vsakršnega vsiljevanja in prizadevanje za

čim bolj kritičen vpogled v možnost nehotenih oziroma nevrotičnih zlorab drugih. To je

idealen odnos, ki ga v celoti verjetno nikoli ne bomo dosegli, a je k njemu treba težiti (Možina

et al., 2002).

Stare (2011) meni, da je pogoj za uspešno delovanje tima dobra delovna klima, ki se ustvarja

z medosebnimi odnosi, ki pa so odvisni od komunikacij med člani tima. Zato je sposobnost

komuniciranja ena pomembnejših osebnostnih lastnosti. Temelj dobre komunikacije pa je

sprejemanje drugačnih mnenj in odkritosrčnost.

Posameznik, ki pride v organizacijo, bo pri opravljanju svojega dela prihajal v stik z drugimi

ljudmi. Z njimi bo navezoval določene socialne odnose, ki so lahko primarni (spontani,

neslužbeni) ali sekundarni (formalno definirani, službeni). Primarne odnose moramo

vzporejati s sekundarnimi odnosi, da jih bolje razumemo (Možina & Damjan, 1996).

Možina & Damjan (1996) obravnavata medsebojne odnose kot odnose posameznika do

posameznika, posameznika do skupine, skupine do skupine, posameznika do socialnega

okolja in posameznika do samega sebe – samokritičnost.

10

Rozman in Stare (2008) poudarjata, da je za ustrezno komuniciranje v timu najbolj

pomembno medsebojno spoštovanje članov tima, prizadevanje za razumevanje drugih članov

in odprtost odnosov med člani.

Za trajnejši odnos med udeleženci ni dovolj le komunikacija. Vsaka interakcija ne pripelje do

razvoja, saj lahko gre samo za bežno srečanje. Posledica trajnejših, ponavljajočih se interakcij

med dvema ali več osebami pa so medosebni odnosi, ki zahtevajo, da udeleženci gojijo

občutek in zavest o tem, da so v odnosu. Medosebni odnos nastane, ko osebi ustvarita

duševno podobo svojega odnosa in se vedeta v skladu z njo. Ker v odnosu razvijemo čustven

odnos do drugih, se čutimo povezane in vpletene v življenja le-teh. Zaupanje, lojalnost,

odgovornost do drugih oseb v odnosu, empatija, naklonjenost so temelji dobrih odnosov.

Socialni odnosi so tako strukture in dogajanja, ki izvirajo iz vsakdanjih socialnih interakcij,

vendar jih tudi presegajo s tem, da imajo svoj pomen, ki presega vsakokratne učinke socialnih

interakcij. Prehod od socialne interakcije k socialnemu odnosu je proces, ki ponavadi poteka v

več fazah (Ule, 2005):

- V procesu izbire si izberemo tiste ljudi s katerimi želimo stopiti v interakcijo. To je faza

približevanja, zbliževanja, ustvarjanja vtisov in večinoma ni konfliktna;

- V procesu pogajanja se partnerji bolje medsebojno spoznavajo, oblikujejo pravila odnosa

in vloge v njem. Ta faza je lahko zelo konfliktna, ker imajo partnerji definirana

pričakovanja in poskušajo pridobiti čim večjo korist;

- V fazi sporazuma partnerji spoznajo, da je zanje bolje, če se sporazumejo, kot pa da še kar

naprej skušajo pridobiti boljšo opozicijo. Motivacija za sodelovanje pa je še večja, če

lahko partnerji svoje cilje dosežejo le s sporazumom. Če ga dosežejo, je to že definiranje

odnosa in prehod od interakcije k odnosu, če pa sporazum zaradi takšnih in drugačnih

razlogov ni mogoč, se interakcija s tem konča;

- Zavezanost pomeni, da vsak od partnerjev prevzame zadolžitev, da bo sprejel svoj del

odgovornosti in skrb za nadaljnji razvoj odnosa. V tej fazi se vzpostavlja zaupanje in

samorazkrivanje;

- Institucionalizacija odnosa pomeni simbolizacijo odnosa. To se norme, ki omogočajo

kontrolo vedenja, ne da bi takoj nastali konflikti, ki jih povzroča neposredna uporaba

medosebne moči.

1.5 VREDNOTE

SSKJ (Ahlin et al., 2000) razlaga besedo ''vrednota'' kot nekaj, čemur priznava kdo veliko

načelno vrednost in mu zato daje prednost (npr. ''doživljati, ohranjati, priznavati vrednote'',

''družbene, osebne vrednote'', ''estetske, moralne vrednote'', ''ljubezen, resnica, svoboda in

druge vrednote'').

Ljudje cenimo in vrednotimo različne stvari: predmete, osebe, dejavnosti… Različni pojavi

imajo za nas različno vrednost, privlačnost, so bolj ali manj zaželeni. To velja za čisto

11

konkretne stvari, velja pa tudi za abstraktne kategorije kot so enakost, pravica, svoboda,

zdravje, resnica, napredek. Tem visoko vrednotenim stvarem in kategorijam, h katerim si

prizadevamo, pravimo vrednote (Musek, 1993a).

Vrednote so relativno trajna in posplošena pojmovanja o ciljih in pojavih, ki jih visoko

vrednotimo in se navezujejo na široke kategorije podrejenih objektov in odnosov ter

usmerjajo naše interese in vedenje. Vrednote lahko predstavljajo motivacijske cilje najvišjega

hierarhičnega reda (Musek, 1993b).

Slika 1: Vrednote kot motivacijski cilji po Musku

Vir: J. Musek, Osebnost in vrednote, 1993a, str. 73.

Vrednote delujejo motivacijsko s svojo privlačno močjo. S pomočjo vrednot si postavljamo

življenjske cilje, ki dajejo smisel našemu bivanju. Vrednote tako kot cilji in ideali, sodijo k

motivom privlačnosti, ki ne izvirajo le iz golih potreb. Glede na vrednote se odločamo, kako

bomo zadovoljili svoje temeljne potrebe, ki jih imamo vsi enake, a jih različno zadovoljujemo

(Kompare et al., 2001).

Vrednote so proučevali številni pomembni misleci. Razvrščali in opisovali so jih na različne

načine. Najpomembnejše skupine vrednot po Musku (1997) so:

- hedonske vrednote, ki so povezane s težnjo po čutnem in materialnem uživanju;

- potenčne vrednote kot so vrednote moči, ugleda in dosežkov;

- moralne vrednote kot so značajske vrednote, poštenost, etično ravnanje, demokracija in

svoboda;

- vrednote izpolnitve kot so samoaktualizacija, estetske, spoznavne, verske in druge

kulturne vrednote, duhovna in osebna rast, doživljanje ljubezni in življenjskega smisla.

Kompare et al. (2001) meni, da na naše odnose z drugimi vplivajo vrednote. S tistimi, ki

cenijo iste vrednote kot mi, se bolje razumemo. Z vrednotami vrednotimo svet, ocenjujemo

stvari, pojave in ljudi. Presojamo kaj je dobro (tisto kar se ujema z našimi vrednotami), kaj pa

12

slabo. Vrednote so kot nek filter, ki si ga nadenemo na očala. Svet izgleda drugače, če ga

gledamo skozi modra ali pa rožnata očala.

Poseben pomen v osebnostnem razvoju posameznika imajo cilji, ideali in vrednote. Njihove

zasnove se začnejo pojavljati že v otroštvu, močneje se uveljavljajo v adolescenci, a jih

gradimo in oblikujemo vse življenje. So merilo, s katerim ocenjujemo svoje ravnanje in

ravnanje drugih. Pomenijo nam smernice, po katerih uravnavamo svoja dejanja. Z njimi

naravnavamo in načrtujemo svoje življenje tudi dolgoročno. Z njimi osmišljamo svoje

življenje. Vrednote in življenjski cilji so resnično svojevrstni življenjski kažipoti. V

današnjem dinamičnem in protislovnem času je to zelo pomembno (Musek, 1995).

2 TEORIJA ZAVEDANJA ODNOSOV (RELATIONSHIP AWARNESS

THEORY)

2.1 OSNOVNE PREDPOSTAVKE TEORIJE

Teorija zavedanja odnosov (TZO) temelji na načelu, da se posameznikove vedenjske

značilnosti ujemajo s stvarmi, ki posameznika zadovoljujejo v medosebnih odnosih in s

koncepti ali prepričanji, kako je treba sodelovati z drugimi, da bo dosegel to zadovoljstvo.

Mnogo osebnostnih teorij govori o ljudeh, ta pa je namenjena za ljudi. Z njo lažje razumemo

sebe in druge ter tvorimo uspešne medosebne odnose, s katerimi smo vsi zadovoljni. Teorija

je bila načrtovana za pomoč ljudem pri organiziranju konceptov lastne osebnosti in osebnosti

drugih okrog treh osnovnih motivacij: želje po dejanski pomoči drugim, želje po vodenju

drugih in želje po samostojnosti (Full Statment of Theory, 2010).

13

Tabela 1: Osnovna načela teorije zavedanja odnosov

Osnovna načela teorije zavedanja odnosov

1 Vsak človek bi bil rad zadovoljen

sam s sabo. Ta motiv je v ozadju

vsakega ravnanja.

To pomeni, da vse kar počnemo, počnemo zato,

ker menimo, da bo to zadovoljilo določeno

potrebo, ki nas motivira. Naše ravnanje ima

pozitiven namen.

2 Kadar vse poteka gladko, se vedemo

drugače kot v konfliktni situaciji.

To pomeni, da poznamo značilen način ravnanja

in poseben ''zasilni načrt'' za primere, ko stvari ne

tečejo, kot smo pričakovali.

3 Osebna slabost ni nič drugega kot

pretiravanje z osebno vrlino.

Namen ravnanja je torej vedno pozitiven in lahko

kot slabost izpade le, ker včasih svoje vrline

uporabimo na neprimeren način.

4 Vrednote, ki nas motivirajo, vplivajo

na to, kako vidimo druge.

Npr. tekmovalni tip človeka vidi tekmovalnega

posameznika drugače kot ga vidi povezovalni tip

človeka.

Vir: Predstavitev SDI, b.l.

TZO je teorija o medosebnih odnosih in se ne ukvarja toliko z notranjimi psihičnimi odnosi,

kljub temu pa ponuja nov pogled na osebnost. Temelji na štirih načelih, ki jih lahko na

preprost način zapišemo tako (Porter, 1996):

- vedenje je odvisno od motivacije za samospoštovanje;

- motivacija se v konfliktu spremeni;

- osebne slabosti so pretirane vrline;

- osebni filtri vplivajo na zaznavanje.

Poglejmo si ta načela nekoliko podrobneje (Porter, 1996):

Prvo osnovno načelo teorije pravi, da vedenjske značilnosti niso pogojni odzivi ali okrepljena

vedenja, niti niso osnovni osebnostni dejavniki. Enako kot Tolmanova teorija tudi TZO

predvideva, da vedenjske značilnosti nastanejo iz namernih teženj po zadovoljitvi, ki jih

usmerjajo koncepti ali hipoteze, kako doseči to zadovoljitev Tolman, 1967). Povedano na

preprostejši način, vedenjske značilnosti so stalnice v našem vedenju, ki nastanejo iz stalnic,

ki nam predstavljajo zadovoljstvo v medosebnih odnosih, in stalnic v naših prepričanjih in

konceptih, kako moramo sodelovati z drugimi ljudmi, da bomo dosegli to zadovoljstvo.

To načelo se navezuje na teorijo Maslowa o samospoštovanju, ki služi kot osnovno načelo v

humanistični psihologiji. Ena izmed naših osnovnih potreb je potreba po samospoštovanju in

14

spoštovanju drugih. Da zadovoljimo to potrebo, moramo znati izbrati določeno vedenje.

Prepričanje, da lahko sami izbiramo svoje vedenje, je eden izmed temeljev te teorije.

Ko se vedno bolj zavedamo zadovoljstva, ki ga iščemo pri drugih ljudeh, ter preučujemo

svoja prepričanja in koncepte, kako lahko najbolje dosegamo to zadovoljstvo, smo veliko bolj

dojemljivi za povratno informacijo o učinkovitosti načinov vedenja, ki jih uporabljamo. Na

podlagi tega pogosto stare vzorce vedenja nemudoma preoblikujemo ali jih celo zavržemo in

uporabljamo učinkovitejše vzorce.

Ko se vedno bolj zavedamo zadovoljstva, ki ga drugi iščejo pri nas, nam njihovo vedenje

postane bolj razumljivo in lahko tako odkrivamo nove poti za doseganje vzajemnega

zadovoljstva ter za preprečevanje neupravičenih konfliktov, ki se lahko pojavijo, kadar ena

oseba sklepa, da je druga oseba prav tako delila svoja prepričanja in motivacije.

TZO se izogiba neizrečeni predpostavki, ki služi kot podlaga mnogim pristopom k

razumevanju človeškega vedenja, da svet vpliva na človeka na bolj ali manj enoten in

nediferenciran način; kar pomeni, če nekdo lahko za posameznika določi ''osnovni dejavnik

osebnosti'', bo lahko ob upoštevanju merilnega pogreška predvidel vzorec posameznikovega

vedenja v večini situacijah, če ne celo v vseh. TZO za to predpostavko, ki je velikokrat

neizrečena, predpostavlja, da je napačna in zavajajoča.

Drugo načelo temelji na Porterjevih kliničnih in svetovalnih izkušnjah. Predvideva, da

obstajata vsaj dve jasni in popolnoma različni stanji v svetu dražljajev, ki vplivata na vzorce

vedenja. Eno izmed teh dveh stanj obstaja, kadar lahko uživamo zadovoljstvo, ki ga iščemo

pri drugih ljudeh. Drugo stanje pa obstaja, kadar se znajdemo v konfliktu ali nam kdo

nasprotuje in ne moremo uživati v zadovoljstvu, temveč moramo poskrbeti, da bomo ohranili

integriteto in samozavest. Vedenjske značilnosti, ki se prikazujejo v teh dveh stanjih, so

popolnoma drugačne. Kadar lahko prosto uživamo zadovoljstvo, so naša dejanja običajno

predvidljiva. Kadar pa smo v konfliktu ali nam kdo nasprotuje, spremenimo motivacijo, ki je

povezana z drugimi oblikami prepričanj in konceptov, ki se v določenem zaporedju

prikazujejo v drugačnih vedenjskih značilnostih. Kadar smo prosti, lahko vedno

predvidevamo, kakšno bo naše vedenje. Kadar pa v našem svetu dražljajev naletimo na ovire,

je naše vedenje predvidljivo spremenljivo.

Tretje načelo je sestavil psiholog Fromm: osebna slabost ni nič več in nič manj kot pretirana

ali napačno uporabljena osebna vrlina. Oseba uporablja svoje ''vrline'', kadar z vedenjem

povečuje možnost, da bo medosebno sodelovanje uspešno za vse vpletene osebe. Oseba

uporablja svoje slabosti, kadar z vedenjem zmanjšuje možnost, da bo medosebno sodelovanje

uspešno za vse vpletene osebe. Če se vedete tako, da vam drugi zaupajo, je to vrlina, saj

povečuje vzajemno uspešnost. Če se vedete preveč zaupljivo ali lahkoverno, je to vaša

slabost, saj zmanjša možnost za vzajemno uspešnost in poveča možnost za uničujoč ali vsaj

neuspešen rezultat za eno ali celo obe vpleteni osebi. Enako lahko trdimo, če je oseba

15

samozavestna in s pretiravanjem te vrline postane preveč samozavestna ali arogantna.

Previdnost je vrlina; kadar pa smo preveč previdni, smo lahko sumničavi, kar je naša slabost.

Četrto načelo prinaša nekaj najdragocenejših lekcij teorije in je zelo uporabno za izboljšanje

medosebnih odnosov. Nanaša se na dve razliki, ki jih lahko najdemo v osebnostnih teorijah.

Prva razlika: koncepti določenih teorij so popolnoma oddaljeni od načinov, kako posamezniki

dojemajo same sebe, medtem ko koncepti drugih teorij skušajo določiti, kako posamezniki

dojemajo same sebe. Druga razlika pa je v tem, da je pri nekaterih teorijah število konceptov

enako, kot je število značilnosti, pri drugih pa se koncepti uporabljajo za nadaljnjo

samoodkrivanje.

Erik Erikson je v knjigi Childhood and Society (1974) zapisal, da pri introjekciji čutimo in se

vedemo tako, kot če določena zunanja vrednota postane notranja gotovost. Pri projekciji pa

notranjo nevarnost občutimo kot zunanjo: pomembnim ljudem pripišemo škodo, ki je

dejansko v nas samih. Vendar se oseba, ki uporablja introjekcije in projekcije, te uporabe ne

zaveda oz. tega ne dojema tako. Ti koncepti se razlikujejo od takojšnje izkušnje. Ko na primer

uporabljamo projekcijo, nam mora nekdo povedati in nam skoraj dokazati, da jo uporabljamo.

Koncept projekcije ni dobro hevristično orodje, saj nam ne omogoča veliko samoodkrivanja.

Vendar lahko moderatorjem in terapevtom v hevrističnem smislu služi pri opazovanju in

odkrivanju vedenja drugih (Porter, 1996).

Transakcijska analiza ponuja skupek konceptov, ki so veliko bližje izkušnjam ki jih imamo

dejansko o sebi in so zelo učinkovito orodje za samoodkrivanje. Posameznik lahko zelo hitro

dojame koncepte ''starš'', ''odrasel'', ''otrok'' in ''transakcija'' ter razume veliko svojih odnosov z

drugimi s tem načinom izražanja. Ti koncepti, ki so veliko bolj sorodni izkušnjam, ne vodijo

le do boljšega samoodkrivanja, ampak tudi izpostavljajo, kaj mora posameznik narediti, da bo

spremenil svoje vedenje in tako poskrbel za učinkovitejše medosebne odnose.

Četrto načelo torej poudarja, da bolj jasno kot se koncepti v teoriji osebnosti približujejo

temu, kako nekdo doživlja samega sebe, bolj učinkovito služijo kot pripomočki za

samoodkrivanje. Bolj kot je lahko teorija osebnosti za osebo, ne pa o osebi, bolje bo služila tej

osebi. Posledično lahko torej trdimo, da kjer koncepti osebnostne teorije zadovoljivo

opisujejo, kako dojemamo sebe, lahko psihoterapevti prevzamejo vlogo vodij delavnic,

koncepti pa vlogo zdravnikov. Koncepti teorije zavedanja odnosov se približajo tej stopnji

bolj kot Frommovi koncepti o sprejemanju, izkoriščanju, kopičenju in marketingu, bolj kot

Karen Horneyevi koncepti za približevanje drugim in oddaljevanje od njih (Horney, 1950) in

tudi bolj kot koncepti starš, odrasel in otrok iz transakcijske analize.

16

2.2 KONCEPTI, KI SE POVEZUJEJO Z IZKUŠNJAMI

Prvi set konceptov, ki se povezujejo z izkušnjami, pri teoriji zavedanja odnosov se nanaša na

prvo načelo, ki pravi, da so vedenjske značilnosti namerne težnje po zadovoljitvi potreb.

Teorija predvideva tri različne osnovne težnje pri vzpostavljanju odnosov z drugimi. Prva je

težnja po skrbi za druge, kjer želimo resnično pomagati drugi osebi in videti, ali se ji dobro

godi. Vsaka oseba želi vsaj v nekaterih odnosih pomagati drugim. Druga je težnja po

položaju, kjer lahko usmerjamo dogajanje, kar pomeni, da postavljamo cilje in smo voditelji.

Vsi si vsaj občasno želimo stopiti na vodilno mesto. Tretja pa je težnja po avtonomiji,

samozaupanju in samozadostnosti, saj vsi občasno želimo narediti nekaj sami, brez pomoči in

vodenja drugih. Za nekatere posameznike je lahko ena od teh motivacij prevladujoča (Full

Statment of Theory, 2010).

Drugi set konceptov, ki se povezujejo z izkušnjami, se nanaša na drugo načelo, ki pravi, da

obstajata vsaj dve jasni in popolnoma različni stanji v svetu dražljajev, ki vplivata na vzorce

vedenja. Ko posameznik svobodno uživa v svojem zadovoljstvu, skrbniška motivacija poskrbi

za aktivno iskanje načinov, kako pomagati drugim, usmerjevalna motivacija poskrbi za

samozavest in išče priložnosti za izvajanje vodenja, avtonomna motivacija pa poskrbi za

aktivno iskanje logičnega vzpostavljanja reda in zaupanja v samega sebe (Full Statment of

Theory, 2010). V primeru konflikta ali nasprotovanja skrbniška motivacija skuša ohraniti in

ponovno vzpostaviti harmonijo, usmerjevalna motivacija se trudi prevzeti prevlado nad drugo

osebo, avtonomna motivacija pa skuša ohraniti vire in zagotoviti samostojnost.

Tretji set konceptov, ki se povezujejo z izkušnjami, temelji na tretjem načelu, ki trdi, da je

slabost pretirana osebna vrlina. Tukaj koncepti predstavljajo dejansko pretiravanje in

dojemanje pretiravanja osebnih vrlin. Primer dejanskega pretiravanja je zaupanje do ter mere,

da postaneš lahkoveren, biti tako samozavesten, da postaneš aroganten, biti tako pazljiv, da

postaneš sumničav, in tako naprej. Dojemanje pretiravanja z vrlinami pa se pojavi na primer,

če oseba, ki ima močno skrbniško motivacijo sodeluje z nekom, ki ima zelo močno

usmerjevalno motivacijo. Ko oseba z močno usmerjevalno motivacijo pokaže svojo

samozavest, ambicije in neposrednost, jo bo oseba z močno skrbniško motivacijo morda

dojemala ko arogantno, agresivno, prevzetno in prenagljeno osebo. Dojemanje pretiravanja je

nekoliko sorodno projekciji, kot jo je opisal Erikson, vendar se zdi da je veliko bolj

pretiravanje na določeno vedenje drugih, kot pa neprimerno vedenje posameznika (Full

Statment of Theory, 2010).

Četrti set konceptov temelji na četrtem načelu, kjer v primeru, da so koncepti osebnostne

teorije tesneje povezani z izkušnjami, ki jih imamo o sebi, ti učinkoviteje služijo kot

hevristična orodja za samoodkrivanje in tudi razumevanje vedenja drugih. Na primer, če

posameznik ve od ''kod prihaja'' (zadovoljstvo, ki ga išče) in ve tudi, od ''kod prihaja'' druga

oseba (zadovoljstvo, ki jo druga oseba išče), bo morda lahko ocenil, ali je konflikt

17

neupravičen ali resničen. Če je neupravičen, bo morda uporabil strategije za doseganje rešitev

zmaga-zmaga (obojestransko zadovoljstvo). V primeru, da je konflikt resničen, pa bo morda

omejil odnos ali ga bo celo popolnoma prekinil. Vsaka odločitev je lahko opravljena z

uvidevnostjo in brez kršenja njegove integritete in integritete druge osebe (Full Statment of

Theory, 2010).

TZO se v prvi vrsti posveča posredovanju učinkovitih sredstev za razumevanje sebe in drugih,

z namenom, da so medosebne interakcije lahko vzajemno produktivne in prijetne ter je

uničevanje posameznikove integritete čim bolj zmanjšano.

2.3 RAZVOJ TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV

Freudova teorija libida preučuje različne načine, kako so bili človeški nagoni in motivi

oblikovani pri dojenčkovem odnosu do matere. Freud (2000) je na motivacijo običajno gledal

s seksualnega stališča, Fromm (1966) pa je kasneje enake tipe motivacije preučil glede na

potrebe odraslih po sorodstvenih razmerjih in neproduktivno vedenje, ki je povezano s temi

potrebami. Fromm je izpostavil tudi potencialno pozitivne vidike vsake posamezne

neproduktivne orientacije. Porter je v svojem delu skupaj s Carlom Rogersom človeško

naravo v osnovi označil za bolj pozitivno kot negativno in njegova TZO ter avtorstvo orodja

SDI odražata ta zgodovinski razvoj teorije o motivaciji človeka, ki temelji na relativno novem

pogledu na človeško naravo, ki je pozitivna, in na ideji hevristike – raziskovanje samega sebe

lahko vodi v osebno in medosebno učinkovitost.

Freud je določil tri osnovne tipe motivacije človeka in jih poimenoval oralno pasivna

osebnost (želja po dajanju), oralno agresivna osebnost (želja po jemanju) in analno zadržujoča

osebnost (želja po zadrževanju). Fromm je nato zavrgel infantilno in spolno naravo Freudove

teorije in razvil koncepte za odražanje izkušenj odraslih ljudi v odnosih z drugimi. Freudova

oralno pasivna osebnost se je po Frommu preimenovala v neproduktivno orientacijo

sprejemanja, oralno agresivna osebnost je postala neproduktivna orientacija izkoriščanja,

analno zadržujočo osebnost pa je Fromm preimenoval v neproduktivno orientacijo zbiranja.

Fromm je dodal še neproduktivno tržno orientacijo, ki označuje željo posameznika, da

prevzame najbolj zaželeno kombinacijo osebnostnih značilnosti, ki jih od njega pričakujejo

drugi ljudje. Razvil je tudi teorijo osebne produktivnosti, kjer bi morala oseba, ki nima

neproduktivne orientacije in se zaveda svoje resnične osebnosti, biti produktivna pri odnosih z

drugimi in v družbi.

Porter se je na začetku razvoja svojega psihometričnega vprašalnika osredotočil na

neproduktivne orientacije po Frommu in je tako kot referenco uporabljal Freudovski okvir.

Ko je razvil različne verzije vprašalnikov za merjenje neproduktivnosti, vključno z

vrednotenjem LIFO v poznih 60. letih, je s pomočjo znanja klinične psihologije in

raziskovalnih sposobnosti kategoriziral in si pojasnil izkušnje ljudi, ki so izpolnili

18

vprašalnike. V zgodnjih 70. letih prejšnjega stoletja je dokončal razvoj orodja SDI, ki temelji

na Freudovih originalnih tipih motivacije, pozitivnih vidikih vseh tipov, kot jih je določil

Fromm, na pozitivni naravi ali strmenju po samospoštovanju po Rogersu in njegovem lastnem

poimenovanju spreminjajoče se narave motivacije, ko se ljudje znajdejo v konfliktnih

situacijah. Porter je nadaljeval s kliničnimi in skupinskimi raziskavami in ugotovil, da je tržna

orientacija po Frommu rezultat relativno enakega razmerja motivov iz vseh ostalih treh

orientacij. Pri orodju SDI (orodje je podrobneje opisano v naslednjem poglavju) lahko vsak

sistem vrednot, ki nas motivirajo (MVS), povežemo s teorijami Fromma in Freuda, kot je

prikazano v spodnji tabeli (Scudder, 2005).

Tabela 2: Povezava teorij Fromma, Freuda in Porterja

Barva MVS (SDI) Freud Fromm Porter

Modri Oralno pasivni Sprejemanje Nesebičen – skrben

Rdeči Oralno agresivni Izkoriščanje Samozavesten – usmerjevalen

Zeleni Analno zadržujoči Zbiranje Analitičen – avtonomen

Center Trženje Fleksibilen – povezovalen

Rdeče-modri Mešano Odločen – skrben

Rdeče-zeleni Mešano Razumen – tekmovalen

Modro-zeleni Mešano Previden - zaščitniški

Vir: T. Scudder, The Evolution of Relationship Awareness Theory, 2005.

Porter je uporabil Frommove in Freudove teorije, a je preučeval tudi ideje mnogih drugih

strokovnjakov in se je naslonil tudi na izkušnje, ki jih je pridobil pri svojem kliničnem in

industrijskem delu. Na razvoj teorije zavedanja odnosov je gledal kot na nenehno

spreminjajoči se postopek in je svojim skupinam vedno govoril, da ta teorija še ni dokončana.

Z zgodovinskega vidika ima TZO dve najpomembnejši in najvplivnejši razvojni smeri: narava

spreminjajoče motivacije s predvidljivim zaporedjem pri navzočnosti konflikta – konfliktno

zaporedje in kombinacija samoodkrivanja s pozitivno naravo človeka – in univerzalni nagon

za občutek pozitivnega samospoštovanja.

Porter je svoje ideje razvijal stran od terapevtskih odnosov in naproti vsem odnosom. Ta

tendenca je skupaj s pomembnostjo samoodkrivanja služila za koncept teorije odnosov, ki je

govorila za ljudi in ne o ljudeh, kot jo je opisal Porter. Prav ta usmeritev k samoodkrivanju in

odnosom omogoča širjenje orodja SDI tudi na izdaje za podajanje povratne informacije in o

pričakovanjih, ki tako tvorijo popolno paleto orodij za samoodkrivanje, s katerimi odkrijemo

medosebno dinamiko in izboljšamo odnose.

19

2.4 PREGLED TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV

Porter (1996) meni, da za teorijo zavedanja odnosov, podobno kot za mnoge druge psihološke

teorije, velja, da vsi ljudje želijo imeti odnose z drugimi ljudmi. Dojenčki že od rojstva iščejo

pozitivne zveze z oskrbovalci. Ljudje smo socialna bitja in s pomočjo socialnih interakcij

osmišljamo svoj obstoj v tem svetu. Naše vedenje je torej izraz želje po povezanosti z

drugimi. TZO razlaga, kako vzpostavljamo in ohranjamo te odnose, da bi imeli pozitivno

mnenje o sebi in svojih vrednotah kot oseba.

V naravi človeka je, da išče vzrok, ozadje, motiv vedenja drugih. TZO je model za

samostojno učenje učinkovitega in natančnega razumevanja in sklepanja o motivih, ki so v

ozadju vedenja. Tako kot Freudova teorija, tudi TZO predpostavlja, da je v ozadju našega

vedenja, nek globlji pomen, smisel, gibalo. S prenosom naše pozornosti samo z gledanja

obnašanja na iskanje motivov zadaj vedenja, lahko dobimo jasnejše razumevanje sebe in

drugih.

TZO (Porter, 1996) gleda na obnašanje na naslednji način:

- Z vedenjem dosegamo želene rezultate in potrjujemo občutek lastne vrednosti. Z

vedenjem se tudi izogibamo neželenim stvarem;

- Izvor človekovih motivov je v močni želji po občutku lastne vrednosti oz.

samospoštovanju;

- Posameznikov motivacijski vrednotni sistem ostaja stabilen tekom celega življenja in je

osnova za naše vedenje.

Tradicionalno pisanje o motivaciji opisuje motive kot nekaj, kar lahko vzpodbudimo v ljudeh.

Po teoriji zavedanja odnosov so motivi že prisotni v vsaki osebi in čakajo na udejanjenje.

Teorija pravi, da se ljudje rodijo s pred-dispozicijo k določeni skupini motivov. Skozi celotno

otroštvo in mladostništvo oseba prejema pozitivne ali negativne povratne informacije v zvezi

s svojim želenim načinom vzpostavljanja odnosov. Način vzpostavljanja odnosov se razvija

tekom otroštva in mladostništva in je funkcija pogostosti uporabe in dodelave določenih

osebnih vrlin ter se stabilizira do konca adolescence oz zgodnje odraslosti.

TZO (Porter, 1996) pravi, da ljudje bodisi uporabljajo želeni način vzpostavljanja odnosov in

ob tem občutijo pozitiven občutek lastne vrednosti oz. se čutijo nagrajene, ali pa uporabljajo

neželen stil, ob katerem se počutijo razvrednotene in kaznovane. V primeru, ko okolje

omogoča posamezniku, da uporablja svoj želeni način vzpostavljanja odnosov in vedenje, ki

izhaja iz tega stila tudi nagrajuje, posameznik navadno poroča, da se v takšnem okolju in v

medosebnih odnosih dobro počuti. Posameznikov občutek lastne vrednosti se posledično

poveča, njegov občutek psihološkega blagostanja se okrepi. Če je, na drugi strani, posameznik

konsistentno zatrt pri uporabljanju svojega želenega načina vzpostavljanja odnosov, lahko

20

pride do nevarnih posledic. Tako so npr. raziskave pokazale, da so ljudje, ki so bili zaposleni

na takšnih delovnih mestih, ki se niso skladala z njihovim motivacijskim sistemom vrednot,

poročali o bistveno več zdravstvenih težavah, kot npr. glavobol, visok krvni pritisk, težave z

želodcem, ipd.

TZO (Porter, 1996) opredeljuje sedem splošnih tem oz. skupin motivov, imenovanih tudi

motivacijski sistemi vrednot, ki ji bomo podrobneje opisali v poglavju SDI. Trdi, da so

določena vedenja povezana z določeno skupino motivov, ob tem pa opozarja, da se

posamezna vedenja ne pojavljajo samo pri posameznikih z določeno skupino motivov. Npr.

pripravljenost pomagati lahko demonstrirajo ljudje, ki bi jih sicer uvrstili v motivacijske

sisteme vrednot. Vendar pa ljudje, ki jih uvrščamo v t.i. nesebičen-skrben motivacijski sistem

vrednot, pripravljenost pomagati kažejo veliko pogosteje in bolj konsistentno v času kot ljudje

z drugimi motivacijskimi sistemi vrednot. Štirje od omenjenih sedmih motivacijskih sistemov

vrednot so t.i. glavni tipi, trije pa so mešanica glavnih tipov. Opisal jih bom v naslednjem

poglavju.

Po TZO ima vsak posameznik v sebi vsaj nekaj količine vsake od osebnih vrlin. Stopnja

vsake vrline variira od posameznika do posameznika. Z drugimi besedami, niti dva človeka

nista popolnoma enaka, tudi ko so osebne vrline, ki jih uporabljata najpogosteje, enake.

2.5 POJMI IZ TEORIJE ZAVEDANJA ODNOSOV

2.5.1 Osebna vrlina

Je oblika vedenja, ki sovpada s tipom vrednot, ki motivirajo določenega človeka. Je način

ustvarjanja medsebojnega zadovoljstva z drugo osebo brez kršenja integritete katere od oseb,

zato jo imenujemo vrlina. Uporaba primerne vrline v pravem trenutku dopušča medsebojno

potrjevanje in upošteva integriteto obeh strani (PSA-SDI d.o.o., 2008).

2.5.2 Osebna slabost

Je osebna vrlina, ki jo drugi dojemajo kot ''pretirano''. Če je oseba preveč zaupljiva ali naivna,

je to slabost, ker zmanjšuje verjetnost medsebojnega zadovoljstva in drugo stran poziva k

nasprotovanju ali umiku. Če je oseba preveč vztrajna ali trmasta, je to prav tako slabost, saj

zmanjšuje verjetnost medsebojnega potrjevanja in lahko pri drugi osebi vzpodbudi sovražnost

in umik (PSA-SDI d.o.o., 2008).

2.5.3 Sistemi vrednot, ki nas motivirajo

Je združljiv niz motivacijskih vrednosti, ki služijo za osnovo ocenjevanja sebe in drugih, za

uporabo vedenjskega vzorca, ki povečuje naš občutek samospoštovanja in za osredotočenje

21

svoje pozornosti na nekatere elemente ter zanemarjanje drugih. Sistem osebnih vrednot, ki nas

motivira deluje kot notranji filter, s pomočjo katerega interpretiramo in razumevamo

življenje. Ločimo sedem sistemov osebnih vrednot, ki nas motivirajo. Vsakdo si o sebi želi

imeti dobro mnenje. Večino medsebojnega delovanja ljudi lahko razložimo kot prizadevanje

posameznikov, da dosežejo ali povečajo občutek samospoštovanja (PSA-SDI d.o.o., 2008).

2.5.4 Želeni način vzpostavljanja odnosov

Je način vzpostavljanja odnosov, ki ga oseba ponavadi uporablja, kadar ni zadržana ali pod

prisilo, ampak se lahko svobodno vede tako, da se bo cenila. Je zunanji izraz sistema vrednot,

ki nas motivira. Želeni način vzpostavljanja odnosov ponavadi označujemo kot posameznikov

značilen način vedenja (PSA-SDI d.o.o., 2008).

2.5.5 Sposojeni način vzpostavljanja odnosov

Sposojeni način vzpostavljanja odnosov je izraz v teoriji zavedanja odnosov, ki se uporablja

za opis kako ljudje delujejo na načine, ki niso v skladu z njihovim motivacijskim sistemom

vrednot. To lahko zavaja druge o njihovem motivacijskem sistemu vrednot. Posamezniki

občasno delujejo na načine, ki so nekoliko v neskladju z njihovim motivacijskim sistemom

vrednot. Z drugimi besedami, posamezniki se odločijo za nadaljnja prizadevanja za dosego

cilja s to metodo. Ta sprememba vedenja je ponavadi kratkoročne narave in je v celoti

prostovoljna.

Ko je uporabljen sposojeni način vzpostavljanja odnosov, ima oseba cilj, ki je združljiv z

njenim motivacijskim sistemom vrednot, vendar pa se zaveda, da z uvajanjem svojega

želenega načina vzpostavljanja odnosov ne bo dobila rezultatov, ki jih išče. Sposojeni način

vzpostavljanja odnosov se vedno uporablja v službi motivacijskega sistema vrednot.

Na primer, učitelj, ki ima nesebično-skrben želeni način vzpostavljanja odnosov, želi naučiti

svoj razred kako se množijo ulomki. Nekaj študentov se vede neprimerno, ker jim je dolgčas

in niso zainteresirani za učenje matematike. Učitelj se odloči sposoditi samozavestno-

usmerjevalno vedenje, da bi dobil pozornost in sodelovanje študentov. Z drugimi besedami,

učitelj v tem primeru prostovoljno izbere vedenje, ki ga običajno ne bi uporabljal, ker želi

pomagati študentom postati kompetentni v njihovem znanju matematike. Opazovalec bi lahko

napačno sklepal, da je ta učitelj samozavestno-usmerjevalen, če je osredotočen samo na

vedenje in ne išče učiteljevega motiva. To kaže, kako pomembno je razumevanje, če oseba

želi ugotoviti motivacijski sistem vrednot neke druge osebe. Le-to mora opazovati v različnih

situacijah, ne pa samo v eni situaciji. Motivacijski sistem vrednot se ohranja skozi čas in

velja za trajen vzorec, medtem ko je uporaba sposojenega načina vzpostavljanja odnosov

kratkoročna in situacijska (Porter, 1996).

22

2.5.6 Zamaskirani ali neželeni način vzpostavljanja odnosov

Je izraz v teoriji zavedanja odnosov, ki se uporablja za opis še ene vrste vedenja, ki je v

neskladju z motivacijskim sistemom vrednot. To lahko zavaja druge o njihovem

motivacijskem sistemu vrednot. Tako kot sposojeni način vzpostavljanja odnosov se tudi

zamaskirani način vzpostavljanja odnosov pojavi, ko oseba ne uporablja svojega želenega

načina vzpostavljanja odnosov in sprejema nenaraven način, ki se nanaša na druge. Razlika je

v tem, da je pri zamaskiranem načinu vzpostavljanja odnosov občutek nujnosti ali

pomanjkanja svobodne volje. Posameznik je v okolju, kjer je zahtevana le ena določena vrsta

vedenja. Samo zahtevano vedenje je sprejemljivo. Izkušnje kažejo, da je to lahko

dolgoročnejši vzorec vedenja kot pri sposojenemu načinu vzpostavljanja odnosov.

Zamaskirani način vzpostavljanja odnosov se lahko začne tako, da oseba misli, da lahko

sprejeme povelje za nekaj časa, vendar se s časom zaveda, da bo neodstopanje v njihovem

vedenju sprejemljivo. Sčasoma to vedenje lahko postane tako pogojevano, da posameznik

začne verjeti, da je s tem načinom postal ''resnični jaz''.

Obstaja velika škoda za zamaskirani način vzpostavljanja odnosov tako za posameznika, ki

nosi masko in za organizacijo, v kateri se zahteva maska. Ljudje, ki uporabljajo zamaskirani

način vzpostavljanja odnosov so pogosto pod velikim stresom, ne da bi dojeli zakaj. Lahko

imajo težave ostati motivirani za opravljanje svojih nalog. Ponavadi poročajo o vse večjem

številu psihosomatskih zdravstvenih pritožb, ki vključujejo glavobole, težave z želodcem itd.

Ne čutijo se nagrajene za delo, ki ga opravljajo. Pravzaprav lahko celo poročajo, da se čutijo

kaznovane, četudi so prejemali ''uradno priznanje'' za svoje delo.

Oseba, ki uporablja zamaskirani način vzpostavljanja odnosov predstavlja izziv za

moderatorja. Pomembno je vedeti, da ko oseba nosi masko, ima občutek, da se mora tako

vesti. Obstaja resnično prepričanje, da jih bo vedenje na katerikoli drug način nekako ogrozilo

s pomembno izgubo. Tisti, ki se neposredno sooča z očitnim nošenjem maske, je torej

nespameten in morda žaljiv. S previdnim spraševanjem osebe o njenih razlogih za vedenje na

določen način, ne da bi jo obtožili nošenja maske, je možno, da s časom lahko oseba spozna,

da ne deluje v skladu s svojim motivacijskim sistemom vrednot.

2.5.7 Konfliktno zaporedje

Je metoda obrambe posameznikovega sistema vrednot, ki ga motivirajo, ki povzroči, da se

vrne v svoj ocenjeni način vzpostavljanja odnosov. To je predvidljiva in zaporedna uporaba

vrlin, kadar se znajdemo v težavni situaciji ali naletimo na nasprotovanje. Konflikt ima tri

stopnjevane faze. Konflikt lahko razrešimo na kateri koli točki v tem zaporedju (PSA-SDI

d.o.o., 2008).

23

2.5.8 Upravičen konflikt

Je vrsta težave, ki nastane, kadar cilji ali nameni vpletenih oseb ne sovpadajo. Ta vrsta težave

ne izhaja iz posameznikovega želenega načina vzpostavljanja odnosov, temveč iz spora o

določenem predmetu (PSA-SDI d.o.o., 2008).

2.5.9 Neupravičen konflikt

Je vrsta težave, ki nastane pri soočenju različnih načinov vzpostavljanja odnosov pri vpletenih

osebah. Velikokrat sta se strani že dogovorili o cilju, vendar pa način doseganja cilja prve

osebe ogroža samospoštovanje druge osebe. Nastane tudi, če se pri kom pojavlja pretirana

vrlina oziroma jo drugi kot tako dojemajo. Literatura in raziskave na to temo kažejo, da je

večina konfliktov neupravičenih. Izkušnje pa kažejo, da se lahko neupravičen konflikt

bistveno zmanjša, če posamezniki razvijajo zavedanje svojega lastnega motivacijskega

sistema vrednot, konfliktnega zaporedja in njihove sposobnosti razumevanja motivacijskih

sistemov vrednot in konfliktnih zaporedij drugih (Porter, 1996).

3 STRENGTH DEPLOYMENT INVENTORY – ORODJE ZA

RAZUMEVANJE SVOJIH VRLIN V ODNOSIH Z LJUDMI

Strength Deployment Inventory (SDI) je orodje, ki omogoča uporabo Teorije zavedanja

odnosov za izboljšanje odnosov in upravljanje konfliktov. SDI je samoocenjevalno

motivacijsko orodje, ki pomaga ljudem razumeti, kaj jih vodi in kaj vodi druge. SDI je

preverjeno in preprosto orodje, s katerim izboljšamo učinkovitost ekipe in zmanjšamo število

konfliktov. SDI nam pomaga razumeti vrednote, ki posameznika motivirajo, prepozna razloge

za posamezno vedenje in omogoča, da posameznik spozna, kako vrednote, ki ga motivirajo,

vplivajo na njegovo dojemanje drugih. Ko spoznamo svojo motivacijo in motivacijo drugih,

lahko postanemo učinkovitejši v kakršnih koli medosebnih odnosih: s sodelavci, prijatelji,

družino, ipd.

Na začetku se je orodje SDI uporabljajo predvsem pri vzpostavljanju timskega duha pri

ekipah. Ko vsak član ekipe izpolni vprašalnik SDI in prejme povratno informacijo ter

vrednotenje rezultatov, narišemo puščice vseh članov, da si lahko tako ogledamo ''celotno

sliko''. S pomočjo rezultatov SDI lahko vidimo, kje lahko nastanejo potencialni nesporazumi.

Vidimo lahko, kako bodo člani ekipe ravnali v konfliktu in s katerimi metodami ga bodo

najverjetneje rešili. SDI se lahko uporablja tudi za: reševanje konfliktov; izobraževanje

vodstva; razvoj organizacijskih sposobnosti; izboljšanje komunikacije; individualna

svetovanja v skupinah, ekipah ali v celotnih organizacijah; obvladovanje sprememb; ipd.

24

3.1 VPRAŠALNIK

Vprašalnik SDI nam omogoča uporabo teorije zavedanja odnosov za razumevanje in

izboljšanje odnosov ter prepoznavanje različnih osebnostnih tipov. Vprašalnik je sestavljen iz

20 vprašanj (trditev), 10 jih opisuje situacije, ko vse poteka brez težav, drugih 10 pa, ko se

oseba znajde v konfliktu ali ji kdo nasprotuje. Vsaka trditev se začne z nedokončanim

stavkom in nadaljuje s tremi različnimi zaključki. Oseba, ki rešuje vprašalnik, mora pri vsaki

trditvi razdeliti 10 točk med vse tri zaključke in sicer glede na to, kako pogosto se zgodijo v

njenem življenju. Poglejmo primer.

Ponavadi največ pridobim zase, kadar...

a. sem karseda prijazen in prijateljski.

b. prežim za vsakršnimi priložnostmi.

c. sem zelo pozoren na to, v kaj se podajam.

Reševalec vprašalnika mora med vse tri zaključke razdeliti 10 točk, na primer 6 za a, 4 za b in

0 za zaključek c. Seštevek 6, 4 in 0 je 10. Z 0 lahko oseba označi posamezni zaključek, ko

zanjo ne predstavlja nobene motivacije. Vprašalnik ima skupaj 10 trditev, kar znaša 100 točk,

kadar vse poteka brez težav, in prav tako 100 točk, ko se oseba znajde v konfliktu.

3.2 GRAFIČNO-VIZUALNA PONAZORITEV REZULTATOV

Porter je določil tri osnovne usmeritve, ki jih imajo ljudje. Nekateri posamezniki imajo lahko

dve ali tri usmeritve pomešane. Nagnjenja je tudi označil z barvami, da si jih lažje

zapomnimo in uporabljamo. Zaradi tako oblikovane celote in razumevanja lahko

posamezniki, ki delajo z orodjem SDI, brez težav uporabljajo orodje za razumevanje vseh

svojih odnosov z drugimi ljudmi tako v osebnem življenju kot na poslovnem področju. Tri

usmeritve se ujemajo s tremi osnovnimi sistemi vrednot, ki nas motivirajo, ki si jih bomo

kasneje podrobneje ogledali. Tri osnovne težnje so:

- Modri – nesebičen – skrben tip;

- Rdeči – samozavesten – usmerjevalen tip;

- Zeleni – analitičen – avtonomen tip.

25

Na koncu so rezultati prikazani na obarvanem trikotniku z modro, rdečo in zeleno osjo.

Slika 2: Interakcijski trikotnik SDI

3.3 SISTEM VREDNOT, KI NAS MOTIVIRA (Motivational Value Sytem, MVS)

Rezultati vprašalnika lahko prinesejo ''modro vsoto'', ''rdečo vsoto'' ali ''zeleno vsoto''.

Pomemben vidik te teorije je, da imamo tukaj opravka z vedenjskimi značilnostmi, ki so bolj

ali manj stalno prisotne v naši osebnosti in imajo različno stopnjo pomembnosti. Zbirka

pogostosti teh motivacijskih značilnosti se imenuje sistem vrednot, ki posameznika motivirajo

in je stalen skoraj vse življenje. Seveda se lahko vrednote in vedenje spremenijo, vendar

MVS, ki usmerja naše vedenje vedno zahteva enak tip zadovoljstva za samospoštovanje

(PSA-SDI d.o.o., 2008).

Ker imamo tri osnovne komponente, ki jih merimo na neprekinjeni lestvici, in skupni vsoti

znašata 100, lahko rezultate predstavimo na trikotniku (modri + rdeči + zeleni = 100, v

tridimenzionalnem prostoru (modri, rdeči, zeleni)). Ker imamo dve skupini po 10 trditev, eno,

ko vse poteka brez težav in drugo, ko smo v konfliktu, imamo na trikotniku dve točki. Prva

26

točka (začetek puščice) označuje sistem vrednot, ki nas motivirajo, in ponazarja, kako se

vedemo, ko vse poteka brez težav. Druga točka (puščična os) je konfliktno zaporedje

(Conflict Sequence, CS) in predstavlja, kako se vedemo, kadar se znajdemo v konfliktu

(Porter, 1996).

Slika 3: Sistem vrednot, ki nas motivira in konfliktno zaporedje

Da je interpretacija enostavnejša, je trikotnik razdeljen na sedem predelov, ki jih imenujemo

sistemi vrednot, ki nas motivirajo. Obstaja ogromno število možnosti, vendar s pomočjo

združevanja v predele najdemo dovolj podobnosti med osebami v posameznem predelu.

27

Tabela 3: Sedem osnovnih vrednostnih sistemov, ki nam pomagajo razumeti naše ravnanje

Sedem vrednostnih tipov

Nesebičen – Skrben (MODRI)

Zaščita, razvoj in dobrobit drugih. Iskanje priložnosti za podporo tistim, ki

morda potrebujejo pomoč.

Samozavesten – Usmerjevalen (RDEČI)

Izpolnjevanje nalog, organizacija ljudi, časa, denarja in katerihkoli drugih

virov... ba bi premagal nasprotovanje in bi ga drugi obravnavali kot uspešnega

človeka.

Analitičen – Avtonomen (ZELENI)

Zagotavljanje, da so stvari dobro domišljene, samostojnost, dovolj časa, da se

stvari opravijo ''kot je prav'', iskanje načinov za izboljšanje kakovosti.

Prilagodljiv – Povezovalen (HUB)

Prilagodljivost, dobrobit skupine in pripadnost skupini. Ohranjanje odprtih

možnosti, konsenza in skladnosti v skupini.

Odločen – Skrben (RDEČE-MODRI)

Zaščita, razvoj in dobrobit drugih s pomočjo izpolnjevanja nalog in vodenja.

Navdušenje za razvoj drugih.

Razumen – Tekmovalen (RDEČE-ZELENI)

Inteligentna odločnost, pravičnost, red in poštenost med tekmeci. Strateško

razmišljanje, kjer se viri uporabljajo za doseganje ciljev.

Previden – Zaščitniški (MODRO-ZELENI)

Potrjevanje in razvoj lastne samozadostnosti in samozadostnosti drugih.

Prizadevanje za premišljeno uslužnost v službi pravice.

Vir: Predstavitev SDI, b.l.

3.4 UPORABA VRLIN, KO GRE VSE DOBRO

Pomembna točka teorije zavedanja odnosov je spoznanje, da vsi ljudje želijo čutiti, da so

vredni, da jih drugi vidijo kot osebe, ki jih je vredno poznati in jim biti pri srcu ter da so

stvari, ki jih naredijo, cenjene in vredne. Ko vse poteka dobro, je skoraj vsako vedenje v

28

prizadevanju dobiti potrditev za to pozitivno vrednost, bodisi v naših očeh ali skozi odzive

drugih ljudi.

Ljudje imajo nekatere od vseh tipov vrlin. Vsak izmed nas je lahko samozavesten, skrben,

analitičen, prilagodljiv, itd., odvisno od situacije. Obstaja pa en komplet osebnih vrlin, ki jih

vsaka oseba raje uporablja, ker jim pomaga, da imajo dobre občutke o sebi. Naš želeni način

vzpostavljanja odnosov je izraz naših osebnih vrednot in večinoma prinese dosledno in

osebno pomembno povratno informacijo, da je kar počnemo in kako se obnašamo do drugih

pozitivno.

Veliko stvari, ki jih naredimo in rečemo preko katerega koli dneva so izrazi osebnih vrlin, ki

odražajo naš motivacijski sistem vrednot. Naš motivacijski sistem vrednot obarva naše

doživljanje življenja. Deluje kot filter skozi katerega gledamo, kaj se dogaja okoli nas. Obarva

naše videnje drugih in njihovo delovanje. Skrbi za osredotočanje naše pozornosti na stvari, ki

so za nas pomembne in obarva našo oceno tistega, na kar smo se osredotočili. Stvari, ki so

skladne z našim motivacijskim sistemom vrednot, so videne pozitivno in stvari, ki niso

skladne, se nagibajo k temu, da so videne negativno ali z določeno stopnjo pretiravanja. V

nadaljevanju so opisi tipičnih želenih načinov vzpostavljanja odnosov, ki izhajajo iz sedmih

motivacijskih sistemov vrednot.

Naslednji opisi se nanašajo na izraze in barve na interakcijskem trikotniku SDI. Ko so

rezultati prvega, drugega in tretjega stolpca vprašalnika vrisani na točkovno karto, je

opredeljen posameznikov motivacijski sistem vrednot, ki je po Porterju (1996) lahko sledeč:

NESEBIČEN-SKRBEN (Moder) Ko se posameznik obnaša po vzorcih načinov, ki bi jih

lahko označili kot zaupljive, optimistične, zveste, zanesljive, uslužne, skromne, vdane,

skrbne, podporne, zaželene, prilagodljive, itn. (to je na načine, ki v svoji celoti kažejo, da

posameznik postavlja povečanje izboljšanja počutja drugih na vrh svojih prioritet v odnosu z

drugimi), sklepamo, da njihovo osnovno zadovoljstvo prihaja iz skrbi za druge, brez prošnje

ali zahteve po neposredni materialni nagradi v zameno.

SAMOZAVESTEN-USMERJEVALEN (Rdeč) Ko se posameznik obnaša po vzorcih

načinov, ki bi jih lahko označili kot samozavestne, podjetne, ambiciozne, organizirane,

prepričljive, močne, hitro ukrepajoče, domiselne, izzivalne, ponosne, drzne, tvegane, itn. (to

je na načine, ki v svoji celoti kažejo, da posameznik postavlja doseganje ciljev skozi vplivanje

na situacije in dejavnosti drugih na vrh svojih prioritet v odnosu z drugimi), sklepamo, da

njihovo osnovno zadovoljstvo prihaja iz skrbi za dokončanje nalog in organizacije virov k

temu cilju.

ANALITIČEN-AVTONOMEN (Zelen) Ko se posameznik obnaša po vzorcih načinov, ki bi

jih lahko označili kot previdne, praktične, ekonomične, zadržane, metodične, analitične,

29

načelne, urejene, pravične, vztrajne, varčevalne, natančne, itn. (to je na načine, ki v svoji

celoti kažejo, da posameznik postavlja doseganje samozaupanja, samozadostnosti in

samostojnosti na vrh svojih prioritet v odnosu z drugimi), sklepamo, da njegovo osnovno

zadovoljstvo prihaja iz doseganja pomembnega vrstnega reda.

PRILAGODLJIV-POVEZOVALEN (Center) Ko se posameznik obnaša tako, da se je

sposoben prilagajati in spreminjati svoje vedenje v odnosu do drugih ljudi, poskuša ugotoviti

in zadovoljiti potrebe skupine, je sposoben videti situacijo z različnih zornih kotov, se je

sposoben vživeti v različne osebnostne tipe ljudi, situacije in izzive ipd. (tj. Ko se ko se vede s

ciljem zadovoljevanja trenutnih potreb, hkrati pa ohranja svojo prilagodljivost na vrhu svojih

prioritet), sklepamo, da njegovo osnovno zadovoljstvo prihaja iz izpolnjevanja nalog z

uporabljanjem situacijsko primernih načinov. Takšne posameznike lahko opišemo kot zveste,

prilagodljive, sposobne videti vse strani problema, situacije, ljudi, kreativne, spretne mrežnike

in moderatorje. Takšni posamezniki imajo do neke mere enakovredno ravnovesje med

nesebičnimi-skrbnimi, samozavestnimi-usmerjevalnimi in analitičnimi-avtonomnimi vrlinami

iz katerih črpajo.

ODLOČEN-SKRBEN (Rdeče-Moder) Ko se posameznik obnaša po vzorcih načinov, ki

nakazujejo na odločnost in skrbnost v odnosih z drugimi; željo po hitrem prepoznavanju

potreb; hitrem delovanju v smeri zagotavljanja pomoči tistim, za katere je ugotovljeno, da so

v stiski; branjenjem tistih, ki so zaznani kot ranljivi; svetovanjem, vodenjem idn. (to je na

načine, ki v splošnem kažejo na to, da posameznik postavlja pomoč drugim skozi vodenje in

odločno delovanje na vrh svojih prioritet), sklepamo, da njegovo osnovno zadovoljstvo

prihaja iz doseganja ciljev, medtem ko aktivno spodbuja in pomaga drugim ljudem, da se

razvijajo in uspejo.

RAZUMEN-TEKMOVALEN (Rdeče-Zelen) Ko se posameznik obnaša po vzorcih načinov,

za katere je značilna odločnost in analitičnost v odnosu z drugimi ljudmi; želja po

inteligentnem vodenju in načrtovanju zmage; taktičnost, strateškost, tekmovalnost, logika,

pragmatičnost itn. (to je na načine, ki v svoji celoti kažejo, da posameznik postavlja doseganje

ciljev skozi mirna, logična, strateška sredstva na vrh svojih prioritet), sklepamo, da njegovo

osnovno zadovoljstvo prihaja iz elegantno načrtovane uspešne poteze ali zmage.

Posameznikov osnovni občutek lastne vrednosti je potrjen z učinkovitim izvajanjem logičnih

načrtov in strategij, katerih rezultat je uspešno dokončanje nalog. Proces mora biti logičen in

doseganje želenih ciljev mora priti skozi urejen akcijski načrt.

PREVIDEN-ZAŠČITNIŠKI (Modro-Zelen) Ko se posameznik obnaša na načine za katere je

značilna skrb in analitičnost v odnosu z drugimi ljudmi; želja po biti resnično koristni v

povezavi z željo po avtonomiji; pomoč drugim ob hkratnem spodbujanju njihove

neodvisnosti; tiho iskanje pravičnosti in enakopravnosti za tiste, ki ju potrebujejo; skromno

zagotavljanje dobro premišljene in praktične pomoči drugim itn. (to je na načine, ki v svoji

30

celoti kažejo, da posameznik postavlja pomoč drugim skozi logične metode na vrh svojih

prioritet) sklepamo, da njegovo osnovno zadovoljstvo prihaja iz pomaganja drugim postati

samostojni, medtem ko ohranjajo svojo lastno neodvisnost.

3.5 UPORABA VRLIN PRI SOOČENJU S KONFLIKTOM IN

NASPROTOVANJEM

Konflikt nastane, ko se oseba znajde v situaciji, ki ogroža njen občutek lastne vrednosti in

koristi. Po definiciji je uporaba vrlin pri soočenju s konfliktom in nasprotovanjem obrambna

uporaba vrlin. Cilj v takšni situaciji je braniti motivacijski sistem vrednot in se vrniti k

želenemu načinu vzpostavljanja odnosov.

3.5.1 Konfliktno zaporedje

Ljudje ne doživljajo konflikta vedno na enak način. To velja tudi za osebe, ki imajo enak

sistem vrednot, ki jih motivirajo. To je Porter prikazal s teorijo in orodjem SDI. Podrobna

analiza konfliktov je eden izmed vidikov, zaradi katerih se orodje SDI loči od ostalih

podobnih orodij.

Porter (1996) trdi, da se bo konflikt, če ga ne rešimo, stopnjeval skozi tri stopnje. V prvi

stopnji oseba skuša upoštevati drugo osebo, težavo in tudi samo sebe. Če konflikt ni rešen v

prvi stopnji in se nadaljuje v drugi stopnji, se bo oseba osredotočila samo na težavo in sebe.

Na drugo osebo se tukaj več ne ozira. Zaradi tega je najbolje, če konflikt skušamo rešiti v prvi

stopnji, ko oseba še vedno skuša upoštevati drugo osebo. Če se konflikt nadaljuje še v tretji

stopnji, se bo oseba osredotočila samo na sebe in na svojo varnost. Tukaj se ne ozira več ne na

drugo osebo in ne na težavo.

Kako se lahko znajdemo v konfliktu? Običajno se konflikt sproži, ko vrednote, ki jih

posameznik ceni (iz sistema vrednot, ki nas motivirajo), niso upoštevane, so ogrožene ali

kako drugače napadene. Na primer: skupina je pripravljena sprejeti odločitev, da se premakne

naprej, čeprav ve, da ji morda manjkajo določeni pomembni podatki, vendar jih priganja čas.

''Zelena'' oseba v skupini, ki si želi popolnosti in natančnega premisleka, se s tem ne strinja, a

so jo ostali zavrnili, češ, da sedaj ni časa za to, saj morajo zagnati projekt. Ker vrednote, ki jih

''Zelena'' oseba najbolj ceni, niso upoštevane, se bo ta oseba najverjetneje znašla v konfliktu.

31

Tabela 4: : Tri stopnje konflikta

Stopnja

konflikta

Osredotočenje na Način rokovanja s konflikti pri obvarovanju samovrednosti

MODRI RDEČI ZELENI

1. jaz

problem

ostali

Preprosto prilagajanje

potrebam drugih.

Preprosta

pripravljenost

na spoprijem s

ponujenim

izzivom.

Preprosta

preudarna

previdnost.

2. jaz

problem

ostali

Predaja in popuščanje

nasprotniku.

Potreba po boju

z nasprotnikom.

Poskus pobega

pred

nasprotnikom.

3. jaz

problem

ostali

Občutek popolnega

poraza.

Občutek, da se

moramo boriti

za življenje.

Občutek, da se

moramo

popolnoma

umakniti.

Vir: E. H. Porter, Relationship Awareness Theory: Manual of Administration and Interpretation, 1996.

Pri interpretaciji konfliktnih rezultatov si je pomembno zapomniti, da puščična os kaže na

konfliktno zaporedje – predvidljivo in zaporedno uvajanje prednosti med soočenjem s

konfliktom ali nasprotovanjem. To se razlikuje od začetka puščice, ki kaže posamezen

motivacijski sistem vrednot. Z drugimi besedami, v stanju konflikta in nasprotovanja se od

posameznika pričakuje, da bo predvidljivo spremenljiv v uvajanju njegovih prednosti.

Pri interpretaciji rezultatov morajo pripravniki pogledati, kateri od treh konfliktnih rezultatov

je najvišji, drugi najvišji in najnižji. Najvišji rezultat predstavlja prednosti, ki so razvite, ko se

je konfliktna situacija šele začela, pri čemer občutek lastne vrednosti ni resno ogrožen.

Poudarek posameznika je na sebi, na problemu in na drugih. Če se problemi nadaljujejo, drugi

najvišji rezultat kaže na drugo obrambno linijo za posameznika. Prednosti povezane z drugim

najvišjim rezultatom pridejo v poštev. Problem je zdaj videti kot bolj stresen, ogrožajoč

posameznikov občutek lastne vrednosti in njegove integritete. Posameznik se zdaj osredotoča

na problem in sebe. Na koncu, če vse drugo ni uspelo, prihaja v igro rezultat, ki je najnižji.

To je posameznikova zadnja pozicija. Cilj vedenja v tretji stopnji postane samoohranitev in

ohranjanje tistega, kar je ostalo od posameznikovega občutka lastne vrednosti. To je situacija

vse ali nič. Tretja stopnja je doživeta kot zelo mučna in boleča, zaradi česar bo posameznik

32

storil vse, kar je v njegovi moči, da se ji izogne. V tretji stopnji je poudarek skoraj v celoti na

sebi (Porter, 1996).

Poglejmo si praktičen primer: od posameznika, katerega motivacijske prioritete pri soočanju s

konfliktom so najprej skrb za druge, nato avtonomija in na koncu asertivnost, je mogoče

pričakovati, da se ob soočanju s konfliktom vede tako, da poskuša ohranjati harmonijo,

pozitivno naravnanost in dobre medosebne odnose. Če ta prizadevanja niso uspešna, lahko

pričakujemo, da se bo poskušal umakniti in se izogniti nadaljnjim motenjem nasprotne strani

ter logično razumeti kaj se dogaja. Če ta prizadevanja ne uspejo, lahko na koncu od

posameznika pričakujemo, da se bo obrnil k asertivnosti v obliki boja za svoje pravice, pri

čemer je takšen način vedenja seveda zadnja stopnja načina reševanja konflikta. V celotnem

procesu konflikta posameznik nenehno poskuša ponovno vzpostaviti višjo raven v zvezi s

končnim ciljem, ki je nekonfliktno stanje, kjer deluje posameznikov želeni način

vzpostavljanja odnosov.

Na količino časa, porabljenega v posamezni stopnji, vpliva več dejavnikov. Nekateri od

dejavnikov, ki vplivajo na posameznikovo hitrost prehajanja skozi tri stopnje konflikta so:

- količina nevarnosti, ki jo predstavlja konflikt;

- količina moči, ki jo ima vsaka oseba, ki je vpletena v konflikt;

- posameznikovo vrednotenje odnosa;

- stopnja povezanosti teme konflikta s posameznikovimi vrednotami.

Test-retestna zanesljivost vprašalnika SDI je +/-6 točk. To pomeni, da je ''pravi'' rezultat na

posamezni dimenziji, kjerkoli med rezultatom plus/minus 6 točk od doseženega rezultata pri

tej dimenziji. Če sta dva rezultata šest točk ali manj narazen, bo oseba reagirala na situacijski

način, kar pomeni, da bo v prvi stopnji reagiranja v konfliktni situaciji, uporabila način

reagiranja, ki je značilen za enega od obeh rezultatov, drugi rezultat pa bo postal njen način

reagiranja v drugi stopnji konfliktne situacije. Če sta rezultata za drugi in tretji najvišji

rezultat 6 točk ali manj narazen, se bo v drugi stopnji konfliktne situacije oseba zopet odzvala

situacijsko, in sicer z uporabo enega od obeh načinov vedenja, značilnih za posamezen

rezultat, zopet odvisno od trenutnih razmer. Z načinom vedenja, značilnim za neuporabljeni

rezultat, se bo oseba odzvala v tretji stopnji konfliktne situacije. Če so vsi trije rezultati šest

ali manj točk narazen, lahko predvidimo, da se bo ta oseba odzvala na vse konfliktne situacije

na situacijski način. Z drugimi besedami, takšna oseba bo predvidljivo nepredvidljiva ob

soočanju s konfliktom.

3.5.2 Dinamika puščice

Kot smo že omenili, osebe z modrim profilom (nesebičen – skrben tip) običajno skrbijo za

dobrobit drugih in jim nočejo biti v breme, želijo biti v podporo močnemu vodstvu itd. Če ta

oseba zaide v konflikt in je njena prva stopnja rdeča, se bo branila tako, da bo sprejela izziv.

33

Teorija predvideva, da če bo oseba prisiljena vstopiti v drugo stopnjo, bo za reševanje

konflikta uporabila ‘‘zelene’‘ tehnike, kar pomeni, da se bo umaknila in analizirala situacijo.

Ne bo se ukvarjala z drugo osebo, temveč jo bo skrbelo le za težavo in sebe. Če bo oseba

prisiljena zavzeti še tretjo stopnjo, se bo popolnoma predala - konflikt na tretji stopnji

moramo vzeti resno, saj nekateri menijo, da oseba na tej stopnji lahko utrpi psihološke težave.

Vsekakor pa bo takšna izkušnja osebo zaznamovala za dolgo časa (Personal Strength, 2008).

Drugi vidik dinamike puščice je njena dolžina. Običajno je sprememba dolžine puščice

povezana z ustrezno spremembo v vedenju in vsa okolica lahko prepozna, da je oseba v

konfliktu. Nasprotno pa posameznik s kratko puščico ne bo kazal nobenih zunanjih znakov,

da je v konfliktu, le njegova notranja čustva bodo jasno nakazovala, da se je posameznik

znašel v konfliktu. Včasih se čudimo, zakaj drugi ne morejo ugotoviti, da smo v konfliktu. V

tem primeru je dobro, če si izoblikujemo načine, kako bomo drugim nakazali, da smo v

konfliktu.

Orodje SDI je zelo uporabno tudi, ker lahko puščice vseh članov ekipe narišemo v en

trikotnik. Iz sistema vrednot, ki nas motivirajo, lahko prepoznamo, kaj je pomembno za

posamezno osebo in tako ugotovimo, kateri način je najboljši za komunikacijo z njo; kar

pomeni, da se osredotočamo na stvari, ki so najpomembnejše za to osebo. Na enak način

lahko tudi prepoznamo, kateri so potencialni sprožilci konfliktov. To so načini vedenja, ki

lahko ogrozijo eno izmed vrednot v MVS-ju; ali oseba meni, da so vrednote ogrožene, kršene

ali napadene.

Ko si ogledamo puščice za vso skupino, lahko takoj ugotovimo, kje so ‘‘slepe točke’‘, npr.

Ko katera barva ali MVS ni zastopan. Ekipa, ki nima osebe z rdečim profilom, bo veliko težje

dosegala cilje in bo morda tvegala zelo dolge, če ne celo predolge, razprave o možnostih,

alternativah, obrobnih temah, načelih itd. Ekipa menedžerjev, ki ima zelo malo ali nič modrih

profilov, bo morda sprejemala odločitve, ki ne bodo upoštevale človeškega elementa ali ki

bodo temeljile na logiki, strategiji ali na vidikih odločitve za doseganje ciljev.

3.5.3 Dolžina puščice

Ljudi s kratko puščico (manj kot deset točk, ko je narisana v trikotniku) drugi pogosto

opisujejo kot nejasne in nepredvidljive. Ti ljudje svoj vzorec odzivanja na konflikt navadno

utemeljujejo na dva načina. Nekateri pravijo, da se ne zavedajo stopnje svojega nelagodja v

dani situaciji, dokler le-to ne postane tako veliko, da 'eksplodirajo'. Drugi se opišejo kot, da

nočejo ali ne morejo izraziti svojega nelagodja, dokler le-to ne postane zelo veliko, značilno

za globoko raven druge stopnje ali že celo za tretjo stopnjo. Moramo se zavedati, da

posameznikova kratka puščica v trikotniku nudi možnost izbire vedenja na nove načine, ki

omogočajo posamezniku reševanje težav z win-win rešitvami, ki jih njihov molk izključuje.

Spodbujanje človeka, ki ima kratko puščico, da tvori preproste izjave, ki oznanjajo njegovo

nelagodje, mu lahko pomaga postati bolj učinkovit v medosebnih odnosih (Porter, 1996).

34

3.6 PRETIRANE VRLINE

Uporaba osebnih vrlin zahteva določeno stopnjo nadzora in spretnosti. Kadar se uporabljajo

učinkovito, posameznikov motivacijski sistem vrednot in vse vrline, ki ga izražajo, dovolijo

osebi imeti bogato in polno življenje. Medtem ko nekateri ljudje uporabljajo svoje vrline

učinkovito, pa morajo drugi postati bolj spretni pri uporabi nekaterih njihovih vrlin.

Pomemben koncept teorije zavedanja odnosov ima opraviti s slabostmi. Teorija pravi, da

slabost ni nič več kot vrlina, ki je pretirana. Na primer, biti samozavesten je lahko dobra

kakovost, ampak biti preveč samozavesten, dojemajo drugi kot vsiljivost, arogantnost ali

ukazovalnost. Ko oseba pretirava z vrlino, je posledica tega obojestransko izgubljen položaj,

kjer se vse strani v odnosu na koncu počutijo nenagrajene.

Pomembna točka, o kateri je treba razmisliti glede pretiranih vrlin je zaznavanje pretiravanja s

strani opazovalca. Vsak motivacijski sistem vrednot ima določene občutljivosti. Te

občutljivosti lahko povzročijo, da si posameznik razlaga vrline kot pretirane, če je to

značilnost motivacijskega sistema vrednot, ki je drugačen od njihovega. Ko se to pojavi,

lahko pogosto sledi neupravičen konflikt. Spodaj navedeni primeri so možni odzivi drugih, ki

preprosto sledijo svojemu želenemu načinu vzpostavljanja odnosov (Porter, 1996):

NESEBIČEN-SKRBEN (Moder) Ljudje, ki so nesebični in skrbni, so zelo občutljivi na vsako

dejanje, ki se zdi, da je brezčutno ali vsiljivo do drugih. Imajo težave, ko zaznajo, da se drugi

vedejo na neskrben način, ki zmanjšuje harmonijo, vzajemno podporo in zaupanje. Na

sestanku, kjer se sklepajo pomembne odločitve, verjetno zaznajo analitično-avtonomno osebo

kot hladno, če je ta oseba osredotočena na težko razumljive podatke, ne da bi izrazila nekaj

ozaveščenosti o tem, kako bo to vplivalo na vpletene ljudi. Samozavestno-usmerjevalen

posameznik se jim zdi preveč samozavesten ali celo napadalen ko ''prodaja'' idejo. Nagnjeni

so k videnju prilagodljivo-povezovalne osebe kot neosredotočene, nedosledne in

nepredvidljive.

SAMOZAVESTEN-USMERJEVALEN (Rdeč) Ljudje, ki so samozavestni in usmerjevalni,

so zelo občutljivi na vsako dejanje, ki se zdi, da zmanjšuje izpolnitev cilja. Imajo težave, ko

zaznajo druge kot neodločne, pokorne, ne ciljno usmerjene ali počasne, zaradi prevelikega

osredotočanja na podrobnosti. Na sestanku, kjer se sklepajo pomembne odločitve, verjetno

zaznajo nesebično-skrbno osebo kot preveč čustveno, nestvarno ali pokorno. Analitično-

avtonomen posameznik se jim zdi prepočasen, preveč previden, preveč skopuški s sredstvi,

preveč nedomiseln in zaprt vase. Nagnjeni so k videnju prilagodljivo-povezovalne osebe kot

neodločene, nezveste, nedosledne, nepredvidljive in brez prave zavezanosti k izpolnjevanju

cilja.

35

ANALITIČEN-AVTONOMEN (Zelen) Ljudje, ki so analitični in avtonomni, so zelo zavzeti

za ohranjanje svoje neodvisnosti ter za previdno, razumno ravnanje s sredstvi. Imajo težave,

ko zaznajo druge, kot da posvečajo premalo pozornosti podrobnostim, ki razlikujejo

povprečnost od odličnosti. Zahtevajo dovolj časa, da opravijo svoje delo skrbno in temeljito.

Na odločilnem sestanku verjetno zaznajo samozavestno-usmerjevalno osebo kot zaletavo,

nepremišljeno, nadležno in vsiljivo ob predstavljanju idej, brez dajanja dovolj časa za

obravnavo rezultatov. Nesebično-skrben posameznik se jim zdi pretirano čustven in

idealističen ter nakazujoč nesposobnost nudenja pomoči. Nagnjeni so k videnju prilagodljivo-

povezovalne osebe kot vihrave, nedosledne in nepredvidljive.

PRILAGODLJIV-POVEZOVALEN (Center) Ljudje, ki so prilagodljivi in povezovalni, so

zelo zavzeti za ohranjanje svoje prilagodljivosti in ustvarjanja možnosti, dokler ni razvita

najboljša rešitev ali načrt. Imajo težave z ljudmi, ki ne vidijo prednosti spreminjanja poteka,

če je najden boljši načrt. Nagnjeni so k videnju analitično-avtonomne osebe kot nepopustljive,

preveč natančne in takšne, ki išče napake na osnovi nepomembnih podrobnosti.

Samozavestno-usmerjevalnega posameznika verjetno vidijo kot brezobzirneža in bahača, ki se

ukvarja samo s samim seboj. Odločno-skrbnega posameznika verjetno vidijo kot preveč

prijaznega in vsiljivega zaradi tega, ker zanavajo njegovo nudenje pomoči kot nezaželeno in

nepotrebno.

ODLOČEN-SKRBEN (Rdeče-moder) Ljudje, ki so odločni in skrbni, so zelo zavzeti za

mentorstvo drugim do višje ravni učinkovitosti. Zagotavljajo hitro pomoč in vodenje ter hitro

branjenje tistih, ki rabijo zaščito. Imajo težave z ljudmi, ki jih vidijo kot neskrbne, počasne pri

nudenju pomoči, nenavdušene pri podpori drugim ali osredotočene samo na pravila in

postopke. Na odločilnem sestanku verjetno zaznajo nesebično-skrbno osebo kot primerno

skrbno, vendar mogoče malo prepočasno pri nudenju pomoči drugim ali blago v svoji

obrambi. Samozavestno-usmerjevalna oseba se jim zdi dovolj hitra v delovanju, vendar

nezadostno skrbna za druge. Prilagodljivo-povezovalna oseba se jim lahko zdi preveč

neodločna ali premalo zavezana k čim hitrejšemu – neposrednemu doseganju ciljev.

RAZUMEN-TEKMOVALEN (Rdeče-zelen) Ljudje, ki so razumni in tekmovalni, so zelo

zavzeti za iskanje strateškega načina za doseganje ciljev in zmag. Imajo težave s tistimi, ki se

bojijo konkurence, ki mislijo in ukrepajo počasi ali nelogično. Ljudje, ki ne cenijo hitrih

odzivov na situacije, se jim zdijo neučinkoviti. Na sestanku, kjer se sklepajo pomembne

odločitve, zaznajo razmišljanje analitično-avtonomne osebe kot logično utemeljene, vendar

preveč osredotočene na podrobnosti, postopke in pravila, zaradi česar jo zaznavajo kot

nečinkovito. Samozavestno-usmerjevalnega posameznika verjetno vidijo kot ustrezno

osredotočenega hitro doseganje ciljev, vendar kot preveč zaletavega in pripravljenega sprejeti

nepremišljena tveganja. Nesebično-skrbno osebo verjetno vidijo kot osladno, preveč čustveno

ali nelogično. Ko imajo opravka s prilagodljivo-povezovalno osebo, jo verjetno vidijo kot

šibko in neodločno z nezadostno zavezanostjo k neposredni poti do cilja.

36

PREVIDEN-ZAŠČITNIŠKI (Modro-zelen) Ljudje, ki so previdni in zaščitniški, so zelo

zavzeti za spodbujanje neodvisnosti in samozadostnosti v drugih. Imajo težave z ljudmi, ki

hitijo z nudenjem pomoči, ki ne vodi k neodvisnosti ali pa je slabo načrtovana. Ljudje, ki ne

spoštujejo integritete in samostojnosti drugih, se jim zdijo osorni. Nesebično-skrbna oseba se

jim zdi ustrezno osredotočena na ljudi, vendar nepremišljena pri izbiri najboljše pomoči. To

osebo lahko vidijo kot takšno, ki spodbuja odvisnost, pa kot preveč prijazno do drugih.

Samozavestno-usmerjevalne ljudi lahko vidijo kot nespoštljive do drugih, brezčutne,

agresivne in neskrbne. Analitično-avtonomne posameznike verjetno vidijo kot ustrezno

logične in konzervativne, a preveč hladne in preračunljive. Ko imajo opravka s prilagodljivo-

povezovalno osebo, jo lahko vidijo kot nezvesto, nedosledno in nezanesljivo.

3.7 NAGRADE IN KAZNI

Osnovna predpostavka TZO – da vsak posameznik išče potrditev svojih vrednot, je ključ za

razumevanje tega, kakšne nagrade cenijo zaposleni. Prepogosto ljudje, ki dajejo nagrade,

počnejo to iz vidika svojega motivacijskega sistema vrednot. Isto nagrado lahko osebi z

različnim motivacijskim sistemom vrednot zaznavata različno. Enako velja tudi za kazni.

3.7.1 Tipične nagrade

NESEBIČEN-SKRBEN (Moder) Ljudje, ki so nesebični in skrbni imajo raje osebna darila,

priznanja iz oči v oči, da je njihova pomoč res povzročila pozitivno razliko, rokopisne zapise

zahval, družbo, v kateri se lahko cela skupina veseli uspeha, donacije za njihovo najljubšo

dobrodelno ustanovo, objeme, plišaste medvedke, rože, sprejeme, itn.

SAMOZAVESTEN-USMERJEVALEN (Rdeč) Ljudje, ki so samozavestni in usmerjevalni

imajo raje javno priznanje uspehov, ki so jih dosegli, dodeljena parkirna mesta s svojim

imenom, članstvo v klubih ali organizacijah, kjer se srečujejo vplivneži, večje izzive, denar,

promocijo, spominske plošče, ki priznavajo njihovo vodenje in doprinose k organizaciji ter

ložne sedeže na športnih prireditvah z dovolj prostora, da lahko pripeljejo zraven tudi njihove

stranke.

ANALITIČEN-AVTONOMEN (Zelen) Ljudje, ki so analitični in avtonomni imajo raje, da

jim je za zaključitev projektov dano toliko časa, kot ga želijo, vrata v njihovi pisarni, dostop

do več informacij, hitrejše računalnike, elektronske pripomočke, ki se jim pomagajo

organizirati, šolnine in honorarje za dodatna usposabljanja v njihovem območju interesov,

kompleksne naloge ali ustvarjanje nalog, prepričanje, da je njihovo delo brez napak, naloge,

ki jih lahko opravijo brez sodelovanja z odborom, miren prostor za delo, dostop do interneta

brez časovne omejitve uporabe, tiho priznanje za dobro opravljeno delo v pismu ali iz oči v

oči.

37

PRILAGODLJIV-POVEZOVALEN (Center) Ljudje, ki so prilagodljivi in povezovalni imajo

raje, da jim je dano tiho priznanje za doprinos k delu, zaupanje, fleksibilen delovni čas, da

lahko sami izberejo naslednjo nalogo, svetovalne/posvetovalne položaje, raznolikost nalog,

dovoljenje, da se občasno ne udeležijo družabnih prireditev, darilne bone od nakupovalnih

centrov (in ne specifičnih trgovin), naloge ustvarjanja možnosti za doseganje cilja, zahvale iz

oči v oči, skupinska priznanja za dodeljene in opravljene naloge, štipendije za delavnice po

njihovi izbiri, članstvo v strokovnih organizacijah po njihovi izbiri.

ODLOČEN-SKRBEN (Rdeče-moder) Ljudje, ki so odločni in skrbni, imajo radi stvari tako s

samozavestno-usmerjevalnega kot z nesebično-skrbnega seznama. Kot še posebej koristne

zaznavajo stvari, ki imajo nekatere elemente iz vsakega seznama. Primeri so: slišati, da je

nekdo, ki so mu pomagali, uspel in mu zdaj gre dobro; priložnost biti trener ali mentor,;

plakete s skupinskimi fotografijami, na katerih jih obkrožajo vsi, ki so jim pomagali.

RAZUMEN-TEKMOVALEN (Rdeče-zelen) Ljudje, ki so razumni in tekmovalni, imajo radi

elemente s samozavestno-usmerjevalnega in analitično-avtonomnega seznama. Še posebej

koristne so stvari, ki vsebujejo nekatere elemente z vsakega seznama. Primeri so:

dodeljevanje zapletenih nalog s kompetentnim osebjem po njihovi izbiri, dostop do notranjih

informacij o tem, kaj počne in je počel konkurent, knjige, glavna avtorstva v skupinsko

objavljenih delih, omemba v gospodarskih publikacijah za uspešno opravljene težke izzive.

PREVIDEN-ZAŠČITNIŠKI (Modro-zelen) Ljudje, ki so previdni in zaščitniški, imajo radi

elemente iz analitično-avtonomnega in nesebično-skrbnega seznama. Še posebej koristne so

stvari, ki imajo nekatere elemente iz vsakega seznama. Primeri so: dodeljevanje kompleksnih

nalog, kjer se razvijajo programi, katerih rezultat bo dajanje znanja drugim ljudem, knjige,

priložnosti za vrednotenje programov, ki imajo vpliv na ljudi, izdelovanje priporočil za

izboljšanje ipd.

3.7.2 Kaj posamezni tipi navadno zaznavajo kot ne-nagrajujoče

NESEBIČEN-SKRBEN (Moder) Ljudje, ki so nesebični in skrbni, bi bili kaznovani, s tem da

bi: bili nastavljeni v konfliktno okolje; jim povedali, da njihova pomoč dejansko škodi;

njihove ponudbe in pomoč zavrnili; bili primorani k samostojnemu delu ali delu z malo

medosebnih stikov; bili ignorirani, dobili službo discipliniranja ali odpuščanja sodelavcev.

SAMOZAVESTEN-USMERJEVALEN (Rdeč) Ljudje, ki so samozavestni in usmerjevalni,

bi bili kaznovani: s postavitvijo na položaj brez pristojnosti; z degradacijo ali zmanjševanjem

števila zaposlenih; z izgubo statusa; z onemogočanjem dostopa do informacij; z dodelitvijo

nalog, ki zahtevajo veliko časa in osredotočanja na podrobnosti, nalog z nejasnimi izidi in

nalog, pri katerih se ne ve, kdo je njihov avtor.

38

ANALITIČEN-AVTONOMEN (Zelen) Ljudje, ki so analitični in avtonomni, bi bili

kaznovani s tem, da bi bili dani v položaje, kjer: ni zasebnosti; morajo delati v skladu s

pravili; so kratki in togi roki; jim ne zaupajo, so denarna sredstva po nepotrebnem

zapravljena; se delovna pravila uporabljajo situacijsko; se jih prosi za izračun ocene stroškov

izgradnje športnih objektov; poteka delo v čustveno napolnjenih okoljih.

PRILAGODLJIV-POVEZOVALEN (Center) Ljudje, ki so prilagodljivi in povezovalni, bi

bili kaznovani: če bi bili dani v položaj, kjer morajo opravljati ponavljajoče se delo; z

dodelitvijo nalog, ki imajo toge protokole; z delovnim okoljem, ki zahteva skladnost; s

postavitvijo na delovno mesto, kjer ni upanja za spreminjanje njihovega dela; z delom z

ljudmi, ki nočejo delati v smeri soglasja; če jim je rečeno, da ni potrebno razpravljati o

možnostih; z delovanjem v sovražno nastrojeni delovni skupini; z delanjem z ljudmi, ki ne

bodo spremenili svojega mnenja; z delanjem v izolaciji; z delanjem, kjer jim ne zaupajo ali

kjer so obtoženi izdaje.

ODLOČEN-SKRBEN (Rdeče-moder) Ljudje, ki so odločni in skrbni, bi bili kaznovani s

postavkami naštetimi pri samozavestno-usmerjevalnem in nesebično-skrbnem motivacijskem

sistemu vrednot.

RAZUMEN-TEKMOVALEN (Rdeče-zelen) Ljudje, ki so razumni in tekmovalni, bi bili

kaznovani s postavkami naštetimi pri samozavestno-usmerjevalnem in analitično-

avtonomnem motivacijskem sistemu vrednot.

PREVIDEN-ZAŠČITNIŠKI (Modro-zelen) Ljudje, ki so previdni in zaščitniški, bi bili

kaznovani s postavkami naštetimi pri nesebično-skrbnem in analitično-avtonomnem

motivacijskem sistemu vrednot.

3.8 PREVERJANJE ORODJA SDI

Farris (2002) je v svoji raziskavi preverjala veljavnost SDI kot merskega instrumenta v

individualistični in kolektivistični kulturi. Individualistično kulturo je predstavljal vzorec 564

ameriških udeležencev, kolektivistično pa vzorec 127 kitajskih udeležencev. Avtorica je

najprej preverjala veljavnost instrumenta v vsaki kulturi posebej, nato pa še primerjala

rezultate med obema kulturama. Raziskava je pokazala, da SDI ima uporabno vrednost kot

učni pripomoček, vendar pa je njegova uporaba kot medkulturno raziskovalnega instrumenta

vprašljiva, predvsem zaradi uporabe lestvice prisilne izbire. Rezultati so pokazali tudi nizko

zanesljivost lestvice analitično-avtonomne razsežnosti pri kitajski populaciji. Faktorska

analiza je podprla predpostavljeno teoretsko strukturo vprašalnika SDI na ameriškem vzorcu

veliko bolj kot na kitajskem. Poleg tega je študija pokazala veliko razpršenost povprečnih

rezultatov ameriških udeležencev pri analitično-avtonomni dimenziji in veliko razpršenost

39

povprečnih rezultatov kitajskih udeležencev pri samozavestno-usmerjevalni dimenziji. Obe

ugotovitvi sta bili v nasprotju s predpostavljeno homogenostjo povprečnih rezultatov pri vsaki

populaciji posebej, kar je uporabnost SDI-ja kot medkulturnega raziskovalnega instrumenta še

dodatno postavilo pod vprašaj. Na osnovi dobljenih ugotovitev je avtorica je zaključila, da je

SDI smiselno še naprej uporabljati z namenom spodbujanja posameznikovega samozavedanja

in osebnostnega razvoja, pred uporabo SDI-ja kot merskega instrumenta v medkulturnih

raziskavah pa je potrebno predhodno izboljšati njegove merske karakteristike, npr. z uporabo

Likertove lestvice kot načina odgovarjanja na postavke v vprašalniku.

3.9 PRIMERJAVA ORODIJ SDI in MBTI

Scudder (2005) pravi, da veliko ljudi zanima, kako je SDI povezan z MBTI. Ljudje ponavadi

skušajo povezati tisto, o čemur se učijo, z nečim kar že znajo. Ker je MBTI najbolj razširjeno

osebnostno orodje v ZDA in številnih drugih državah, je namen poizvedbe pogosto okoli

poskušanja povezave SDI barv z določeno kombinacijo črk iz MBTI. Izjave kot so ''Centri

morajo biti kot Dojemalci'' in ''Stavim, da so Modri vsi Čuteči'', so precej pogoste v teh

pogovorih. Žal pa te izjave in v bistvu vsa ta smer razmišljanja zgreši pomembno točko – SDI

in MBTI temeljita na povsem različnih teorijah; merita in poročata o zelo različnih rezultatih.

Bistveno je, da SDI (in TZO, na kateri temelji) govori o medosebnih odnosih; motivi, ki jih

posamezniki imajo v teh odnosih in način spremembe motivov v luči konflikta ali groženj do

posameznikovega občutka lastne vrednosti. MBTI (in Jungova tipologija, na kateri temelji)

govori o posameznih preferencah v zvezi s tem, kje oseba raje črpa svojo energijo, kako oseba

raje zbira podatke in informacije, kako oseba raje sprejema odločitve in kako se oseba raje

usmerja do zunanjega sveta. MBTI opisuje, kaj oseba raje naredi, medtem ko SDI opisuje

razloge in namene, ki vplivajo na izbiro vedenja v različnih situacijah. Pravilno upravljanje in

skupno moderiranje rezultatov obeh orodij vključuje samozavedanje, medosebno zavedanje in

priložnosti za razvoj medosebnih spretnosti. V učnem okolju imata SDI in MBTI podoben

namen – povečati individualno zavedanje in medosebno učinkovitost.

Nekaj povsem običajnega je poskusiti narediti povezave med rezultati. Vsesplošne izjave kot

so ''Vsi Zeleni so Introvertirani'' in ''Vsi Misleci so Zeleni'' so zgrešene, ker ignorirajo dejstvo,

da se dve orodji osredotočata in poročata o različnih vidikih človeške narave. Bolj zanimiv in

koristen pogovor bi se lahko osredotočal na to, kako lahko poznavanje obeh rezultatov

izboljša razumevanje celostne osebe – in za izboljšanje interakcije med ljudmi.

Scudder (2005) meni, da če si zamislimo, da predstavljamo SDI skupini ljudi, ki je že

seznanjena s svojimi rezultati MBTI-ja, bi jim lahko rekli, da se naj razdelijo glede na njihov

sistem vrednot, ki motivira skupine , nato pa se ločijo v dve skupini glede na to ali ima

prednost ekstravertnost ali introvertnost. Ker si številni udeleženci napačno razlagajo

ekstravertiranost (zunanji vir energije) kot ''družaben'' in introvertiranost (notranji vir

energije) kot ''sramežljiv'', je to uporaben način za okrepitev prejšnjega učenja. Zanimivo je

40

slišati zaznavno razliko v razlagah in pogledih o sistemih vrednot, ki motivirajo skupine, ko

so ločeni s tem MBTI merilom (ali katerim izmed drugih treh MBTI meril). Na primer, Rdeči

Ekstravertirani lahko opišejo skrb za rezultate in dokončanje nalog ter občutek o povečani

energiji, ko so okoli njih ljudje, s katerimi delajo, jim zaupajo itn. Rdeči Introvertirani pa

lahko opišejo skrb za rezultate in dokončanje nalog ter poročajo, da želijo imeti nekaj časa

zase, da premislijo in si opomorejo – ali pa da raje delajo sami, kot pa v skupini.

Po Scudderju (2005) primerjave in povezave med SDI in MBTI postanejo malo bolj

zapletene, ko se predstavi konfliktno zaporedje SDI-ja. Medtem ko MBTI nima posebnega

nabora postavk, ki bi poročal o konfliktnih situacijah (SDI je dvostanjsko orodje, medtem ko

je MBTI enostanjsko orodje), lahko napredne interpretacije MBTI-ja prinesejo vpogled v

nekaj s stresom povezanega delovanja in morda v konflikt. Rezultati konfliktnega zaporedja

pri SDI-ju so popolnoma neodvisni od MVS rezultata – kar pomeni, da skupina ljudi, ki je

ima enak MVS, ima zelo verjetno več različnih konfliktnih zaporedij. Terciarne in podrejene

funkcije MBTI-ja in t.i. ''Sence'' so lahko vse določene na podlagi prvotnih štirih vrst črk – kar

pomeni, da bo skupina ljudi z istim tipom štirih črk imela enako Terciarno, Pomožno in

Senčno. Medtem ko konfliktno zaporedje pri SDI-ju in MBTI-jeva senca obe vključujeta

možnost za občutke nizke samozavesti, pa so opisi teh dveh rezultatov in način kako se

uporabljajo pri izobraževanju tako različni, da je primerjave najbolje prepustiti bolj

akademskim in kliničnim, ne pa praktičnim in šolskim razpravam.

Če povzamemo (in tveganje preveč poenostavimo) razliko med SDI in MBTI v konfliktu –

oba opisujeta notranje spremembe v ljudeh in imata povezave do lastnega koncepta. SDI in

TZO kažeta na to, da sta stanje ko gre vse dobro in stanje konflikta dva vidika človeškega

stanja, medtem ko MBTI in Jungova tipologija kažeta, da je lahko konfliktno stanje opisano s

poznavanjem prvotnih preferenc.

Pri delanju teh primerjav v učnem okolju – je lahko preoblikovanje vprašanj vse, kar je

potrebno, da udeleženci začnejo združevati rezultate, namesto da jih primerjajo in razlikujejo.

Namesto kako se SDI povezuje z MBTI, bi lahko vprašali: Zdaj, ko imamo oba rezultata,

kako ju lahko uporabimo skupaj?

4 PRIMER UPORABE VPRAŠALNIKA SDI

Vprašalnik SDI smo testno uporabili za analiziranje osebnostnih vrednot devetih oseb, ki so

zaposlene v podjetju, ki se ukvarja z razvojem novih informacijskih tehnologij. S pomočjo

vprašalnika smo želeli ugotoviti:

- kako posamezni zaposleni razume sebe in svoje vrednote v odnosih do sodelavcev;

- kako posameznik razume sodelavce in kako to upošteva v medsebojnih odnosih z njimi;

- kako posameznik reagira v konfliktni situaciji in kako razume reakcijo sodelavcev v

konfliktu.

41

Za izvedbo SDI metode smo organizirali delavnico, ki je pokazala umestitev članov tima v

SDI trikotnik, glede na njihove osebnostne vrednote. Vseh devet zaposlenih je odgovorilo na

dvajset vprašanj (trditev) o osebnostnih vrednotah. Njihovi odgovori in umestitev v SDI

trikotnik so vidni na Sliki 4.

Slika 4: Umestitev zaposlenih v SDI interakcijski trikotnik

Vsakemu članu tima je v trikotniku prirejena puščica, katere začetek podaja osebnostne

vrednote člana tima, ko deluje v nekonfliktnem okolju, puščica (njen konec) pa predstavlja

način reagiranja člana tima v različnih stopnjah konflikta.

42 se nadaljuje

Tabela 5: Sistemi osebnih vrednot posameznega člana tima in njihovo razumevanje

konfliktnih situacij

Član tima Sistem osebnih

vrednot

Razumevanje konfliktnih situacij

A

Vodja

projektov

Odločen,

skrben tip

Prizadeva si za ohranitev skladnosti in sloge, vendar budno

pazi na lastno tveganje. Če to ne prinese uspeha, se za svoje

pravice bori predvidoma eksplozivno, vendar to izbere le kot

zadnjo možnost.

B

Razvojnik

Analitičen,

avtonomen tip

Na težave se najprej odzove z analitičnim, logičnim in

zadržanim pristopom, ki mu sledi nepopustljiv močan napad,

ki temelji na logiki in načrtovanju. Če ti pristopi ne pomagajo,

se zaradi skladnosti vda, vendar to izbere le kot zadnjo

možnost.

C

Razvojnik

Na meji med

analitičnim,

avtonomnim

tipom in

previdnim,

zaščitniškim

tipom

Na težave se ne odzove neposredno, temveč za reševanje

uporabi vrsto strategij. Do cilja se prebija z glavo. Če ga

pripeljemo dovolj daleč, se preda.

D

Razvojnik

Previden,

zaščitniški tip

Ne težave in nasprotovanje reagira zelo nestalno. Njegov

pristop je odvisen od situacije in okoliščin ter nima trdnega

zaporedja. Tak način lahko ljudi zmede, zato tako osebo

označijo kot nepredvidljivo.

E

Razvojnik

Na meji med

previdnim,

zaščitniškim

tipom in

nesebičnim,

skrbnim tipom

V spor se poda previdno, situacijo skrbno in logično analizira

ter počaka, da spozna vsa dejstva, preden ukrepa. Če to ne

prinese uspeha in v spor ni vpleteno nobeno pomembno

načelo, zaradi skladnosti odločanje prepusti drugi osebi. Če se

spor nadaljuje, kot zadnjo možnost uporabi prepir.

F

Skrbnik za

uporabniško

izkušnjo

Odločen,

skrben tip

Najbolj si prizadeva za skladnost in pripravljenost za

sodelovanje. Če tega ne doseže, se skuša umakniti in rešiti, kar

se da. Če tudi to ne prinese uspeha, poseže po prepiru,

najverjetneje zelo eksplozivno.

G

Direktor

Razumen,

tekmovalen tip

Nemudoma uveljavlja svoje pravice in se bori zanje. Toda če

ga pripeljemo dovolj daleč, oceni svoje koristi in se bodisi vda

ali prekine stike.

nadaljevanje

43

Član tima Sistem osebnih

vrednot

Razumevanje konfliktnih situacij

H

Razvojnik

Previden,

zaščitniški tip

V spor se poda previdno, situacijo skrbno in logično analizira

ter počaka, da spozna vsa dejstva, preden ukrepa. Če to ne

prinese uspeha in v spor ni vpleteno nobeno načelo, zaradi

skladnosti odločanje prepusti drugi osebi. Če se spor

nadaljuje, kot zadnjo možnost uporabi prepir.

I

Razvojnik

Previden,

zaščitniški tip

Na težave se najprej odzove z analitičnim, logičnim in

zadržanim pristopom, ki mu sledi nepopustljiv močan napad,

ki temelji na logiki in načrtovanju. Če ti pristopi ne pomagajo,

se zaradi skladnosti vda, vendar to izbere le kot zadnjo

možnost.

Oseba A je odkritosrčna in dovzetna za potrebe drugih. Išče načine, kako pomagati ljudem.

Trudi se drugim olajšati življenje. Noče biti drugim v breme. Pomaga drugim, da razvijajo

svoje zmožnosti. Drugim zagotavlja, da jih cenijo. Zagovarja pravice drugih. Spodbuja jo

okolje, v katerem vladajo odprtost, prijaznost, pripravljenost pomagati in drugim stati ob

strani, pozornost, težnja po izboljševanju, zaupljivost, občutljivost za potrebe drugih,

iskrenost, zvestoba, sočutje, spoštljivost, človekoljubnost. Rada je zaželena in cenjena.

Najbolje se počuti, kadar lahko pomaga tistim, ki jim pomoč resnično koristi. Najbolj

nagrajeno se počuti, kadar jo obravnavajo kot toplo in prijazno osebo, ki hoče biti v pomoč in

si za ponujeno pomoč zasluži pohvalo in priznanje. Pooseblja se z ljudmi in se najbolje počuti

v bližini tistih, ki odkrito skrbijo za čustva, potrebe in dobrobit drugih. Zanimajo in privlačijo

jo ljudje, ki so močni in natančno vedo, kaj želijo, ter hočejo, da sodeluje pri njihovih

aktivnostih in si z njimi deli uspeh. V popolnem svetu si želi, da bi bila samozavestnejša in

vztrajnejša pri doseganju svojih pravic in želja; sposobnejša reči ''Ne'' ljudem, ki se ji

vsiljujejo. V popolnem svetu si želi, da ji nikoli ne bi bilo treba biti sebična ali hladna in

brezčutna do drugih. Čuti odmaknjenost in prezir do ljudi, ki nenehno tekmujejo z drugimi in

jih skušajo izkoristiti; se na prijazne goste odzivajo hladno ali sploh ne. Izjemno nelagodno se

počuti ob ljudeh, ki se do nje obnašajo sovražno, mu pravijo, naj se ''briga zase'', ali le počasi

spoznajo njen trud za izboljšanje njihove dobrobiti.

Oseba B je objektivna, poštena, načelna, ima čustva pod nadzorom, praktična, pazljiva,

natančna, pravična, odločna, resna, samosvoja. Je sam svoj razsodnik. Preden ukrepa, skrbno

premisli. Spodbuja jo okolje, v katerem vladajo jasnost, logičnost, natančnost, uporabnost,

vztrajnost, učinkovitost, zanesljivost in organiziranost. Rada ima učinkovito uporabi virov,

podporo individualnemu odločanju, jasne, tehtne in zanesljive kriterije odločanja, preverjena

priporočila, dovolj časa za premislek o možnostih in priložnost za varčevanje. Najbolje se

počuti, kadar lahko svoje interese zadovolji sama in ji ni treba upoštevati navodil ali sprejeti

pomoči drugih. Najbolj nagrajeno se počuti, kadar jo obravnavajo kot odločno in analitično

44

osebo s smislom za logiko, ki si zasluži spoštovanje, ker je pravična do drugih in načelna.

Pooseblja se z ljudmi in se najbolje počuti v bližini tistih, ki jasno spoštujejo integriteto

drugih in njihovo pravico, da sami odločajo o lastnih dejanjih. Zanimajo in privlačijo jo

ljudje, ki so odkriti glede tega, kaj hočejo in čutijo, in ji ne vsiljujejo lastnih želja in občutkov.

V popolnem svetu si želi, da bi bila zaupljivejša in prijaznejša do drugih; vztrajnejša pri

zagovarjanju lastnih pravic in želja. V popolnem svetu si želi, da ji nikoli ne bi bilo treba biti

preveč čustvena ali izkoriščevalska do drugih. Izjemno nelagodno se počuti ob ljudeh, ki jo

obtožujejo preračunljivosti in nenačelnosti ali ji vsiljujejo pomoč, kadar je ne želi.

Oseba C je na meji med lastnostmi osebe B in D.

Oseba D omogoča učinkovite procese in sredstva za varovanje in izboljšanje dobrobiti

drugih. Pomaga pri ustvarjanju večje samozadostnosti in neodvisnosti. Podpira aktivnosti, ki

vodijo k razvoju. Bori se za pravična načela. Spodbuja jo okolje, v katerem vladajo

prizadevnost, potrpežljivost, ljubeznivost. Okolje, ki spoštuje posameznike, pravičnost in

sposobnost; Priložnosti za vzpodbujanje razvoja, neodvisnosti in posameznikovih dobrih

lastnosti; Naloge, ki zahtevajo premišljeno analizo ter pomagajo ljudem v stiski. Najbolje se

počuti, kadar lahko ljudem z analiziranjem njihovih potreb pomaga pri razvijanju

samozaupanja. Najbolj nagrajeno se počuti, kadar jo obravnavajo kot toplo in načelno osebo,

ki sočutje in razum povezuje v izobraževalno/poučno vodenje drugih. Pooseblja se z ljudmi in

se najbolje počuti v bližini tistih, ki jasno razumejo vpletenost tako občutkov kot razuma v

izboljševanje dobrobiti in neodvisnosti drugih. Zanimajo in privlačijo jo ljudje, ki so do nje in

njenih ciljev pozorni in spoštljivi ter so pri vsem, kar delajo zanjo, pazljivi in temeljiti. V

popolnem svetu si želi, da bi bila vztrajnejša glede svojih želja in odločnejša pri svojih

dejanjih. V popolnem svetu si želi, da ji nikoli ne bi bilo treba biti izolirana od drugih ali

neodločna v dejanjih, ki zadevajo njeno dobrobit. Čuti odmaknjenost in prezir do ljudi, ki se

bahajo in so vsiljivi ter izkoriščevalski in tekmovalni. Izjemno nelagodno se počuti ob ljudeh,

ki jo prezirajo, se nanjo jezijo ali jo obtožujejo, da podpira otroško odvisnost.

Oseba E ima podobne lastnosti kot oseba D.

Oseba F ima podobne lastnosti kot oseba A.

Oseba G nudi racionalno vodenje in zna oceniti tveganje in priložnosti. Ko so znana vsa

dejstva, je odločna in podaja vzpodbudo. Nasprotovanja izpodbija s premišljenimi procesi in

strategijami. Vzpodbuja jo okolje, v katerem vladajo odločnost, načrtovanje. Zapletene,

izzivalne naloge, ki zahtevajo strokovno znanje; Okolje, ki priznava dosežke; Razpoložljivost

tehničnih sredstev; Priložnosti za vodenje in razvijanje uspešnih strategij. Najbolje se počuti,

kadar lahko tekmuje in pri tem uporablja lastno presojo ter druge nepristransko in učinkovito

usmerja. Najbolj nagrajeno se počuti, kadar jo obravnavajo kot močno in načelno osebo, ki si

zasluži odobravanje in spoštovanje ter priložnost, da prevzame tekmovalno in racionalno

45

vodenje. Pooseblja se z ljudmi in se najbolje počuti v bližini tistih, ki jasno razumejo

racionalno uporabo moči ter potrebo po nujnem in razsodnem ukrepanju v situacijah, ki

vplivajo na njihovo tekmovalno zmožnost. Zanimajo in privlačijo jo ljudje, ki so ji lojalni, jo

podpirajo in ji bodo brez oklevanja pomagali pri doseganju uspeha. V popolnem svetu si želi,

da bi bila zaupljivejša in bolj pripravljena pomagati in odkritejša glede svojih ciljev. V

popolnem svetu si želi, da ji nikoli ne bi bilo treba biti impulziven ali čustven človek brez

reda in smisla v življenju. Čuti odmaknjenost in prezir do ljudi, ki so nenehno v neugodnem

položaju; ne zaupajo dovolj vase; so nepremišljeni; so lahkoverni in čustveni. Izjemno

nelagodno se počuti ob ljudeh, ki so do nje pasivni, se zanjo ne zmenijo ali jo obtožijo

nespametne agresije.

Oseba H ima podobne lastnosti kot oseba D.

Oseba I ima podobne lastnosti kot oseba D.

Analiza rezultatov je pokazala, da med člani tima prevladuje analitičen–avtonomen sistem

osebnih vrednot, ki meji na previden–zaščitniški sistem osebnih vrednot, na osnovi česar

lahko sklepamo da se člani med sabo dobro razumejo. Ne velja vedno, da se osebe z istim

MVS-jem bolje razumejo, vendar je to veliko pogostejši pojav, kot dejstvo, da se te osebe ne

razumejo. Nihče od članov tima nima močno izraženega nesebično–skrbnega tipa, kar

pomeni, da to podjetje med svojimi najvišjimi prioritetami nima pretirane želje pomagati

drugim.

Pri proučevanju interakcijskega trikotnika članov tima smo nadalje opazili, da je slepa točka

tega tima tudi rdeči profil, kar pomeni, da v timu ni zastopan samozavestno–usmerjevalni

sistem osebnostnih vrednot. Tega se direktor in vodja projektov zavedata, zato si sposojata

rdečo barvo. To pomeni, da samozavestni-usmerjevalni sistem vrednot ni v naravi direktorja

in vodje projektov, vendar si vedenje, ki je značilno za ta tip vrednot, oba člana kljub temu po

potrebi uporabljata, saj takšen vzorec podpira njun osnovni cilj – vodenje podjetja oz.

projektov.

Druga posebnost, ki jo lahko opazimo v interakcijskem trikotniku članov tima, je dolžina

direktorjeve puščice. Ta je zelo dolga. To običajno pomeni, da oseba svoje vedenje, ko se

znajde v konfliktu, drastično spremeni. V tem primeru se direktor v konfliktu močno pomika

v rdeči predel in tako popolnoma izgubi zeleni profil, ki drugače zelo prevladuje pri njemu,

kadar vse poteka brez težav. Omenili smo, da direktor v konfliktu verjetno nima veliko

posluha za ljudi (nima nič modrega profila) in ostali zaposleni so to potrdili, saj so trdili, da se

je direktorju, kadar je v konfliktu, bolje izogniti.

Zaposleni v podjetju sestavljajo zelo tesno povezano in kohezivno ekipo ter trenutno nimajo

nobenega konflikta. Kljub temu so bili z informacijami, ki so jih pridobili z orodjem SDI, zelo

46

zadovoljni. Vprašalnik SDI se je izkazal kot dragoceno orodje, s pomočjo katerega so se

zaposleni v tem podjetju pričeli zavedati različnih stilov komuniciranja, vzpostavljanja

odnosov in soočanja s konflikti. Veliko je prispeval k spodbuditvi razprave o omenjenih

temah. Rezultati vprašalnika SDI so zaposlene umestili v nevtralno območje, kljub temu da je

razprava potekala o njih. Vprašalnik jim je omogočil uporabo ''jezika'', s katerim so lahko

izrazili svoja čustva in se tako izognili konfliktom. Na primer: osebe s kratkimi puščicami so

spoznale, zakaj so se počutile slabo, ko so čutile, da so v konfliktu, a ni tega nihče opazil.

Zaposlenim smo predlagali, da s pomočjo jezika SDI razvijejo posebni kodirani jezik, s

katerim bodo ostalim zaposlenim v podjetju lahko nakazali, da so v konfliktu (da so na

drugem koncu svoje puščice).

Orodje SDI je k razumevanju dinamike v podjetju prispevalo tudi s tako imenovanim

odkritjem slepega mesta, torej določene barve ali MVS-ja, ki ni zastopana v podjetju.

Spoznanje o manjkajoči motivaciji pomaga zaposlenim pri vzpostavljanju odnosov s

posamezniki izven podjetja in jih opozarja na možne napake pri komunikaciji, odločitvah itd.,

ki se lahko pojavijo, ker nihče v podjetju ne želi upoštevati teh vrednot.

Orodje SDI lahko olajša zaposlenim odprte razprave o težavah v preteklosti in v sedanjosti ter

jim zanje priskrbi nevtralno okolje. Če posamezniki poskušajo razumeti psihološko dinamiko

in uporabljajo rezultate orodja SDI, bodo morda postali nekoliko objektivnejši in se bodo

zavedali, kako je njihovo vedenje vplivalo na sprožitev konfliktov pri drugi osebi.

Orodje SDI se torej lahko uporablja za vzpostavitev pregleda nad celotnim podjetjem, za

pridobivanje informacij o odnosih med zaposlenimi, preprečevanje konfliktov in pomoč pri

reševanju, če pride do konflikta. Postane lahko nenadomestljivo orodje za razvijanje odnosov

v podjetju.

SKLEP

Če razumemo, kaj nas motivira za opravljanje stvari, ki jih počnemo, lahko bolje nadziramo

svoje vedenje, pa tudi odnose z drugimi ljudmi. Tako ne spreminjamo vedenja, brez da bi

vedeli zakaj. Ko razumemo, kaj zares cenimo v življenju, torej kaj nas motivira, lahko bolje

izbiramo dejanja, ki podpirajo in zadovoljujejo te motive oz. vrednote. Na enak način lahko

spoznamo tudi, kaj motivira druge in smo posledično veliko bolj dovzetni za potrebe njihovih

motivov in vrednot.

Velika napaka v medsebojnih odnosih je, da priznavamo in cenimo le svoje vrednote in

merila. Kadar se v vrednotah strinjamo s sogovornikom, se ustvari simpatija. Nasprotno pa,

ko so naše vrednote in prepričanja popolnoma drugačni od sogovornikovih, tvegamo, da

nastane prepir oz. antipatija. Z ugotovitvijo, kateri tip osebnosti je naš sogovornik, lahko

spoznamo, kakšne so njegove vrednote, kakšen je njegov način obrambe, kako dojema svet, o

47

čem je prepričan in česa se boji. S spoznanjem vseh teh elementov lahko prilagodimo svoje

obnašanje in ustvarimo medsebojno naklonjenost.

Vse omenjeno – vpliv motivacije in vrednot na vedenje posameznika razlaga TZO, na kateri

temelji pričujoče diplomsko delo. S to teorijo lažje razumemo sebe in druge ter tvorimo

uspešne medosebne odnose, s katerimi smo vsi zadovoljni. Veliko lažje je sodelovati z ljudmi,

če razumete, kaj jih vodi od znotraj. TZO je vsestransko uporabna. Managerjem lahko npr.

pokaže, kako naj stil vodenja prilagodijo potrebam vsakega člana v timu; kako naj

komunicirajo z uslužbenci in jih motivirajo. Vsakemu zaposlenemu lahko ta teorija pomaga,

da bolj razume, kako naj komunicira s sodelavci, da bodo rezultati boljši, da bo nastalo čim

manj težav in da bo za vse vpletene čim manj stresno. Timom pomaga, da kot ekipa bolje

sodelujejo in dosegajo boljše rezultate. Svetuje, kako se spoprijeti s konfliktom itn.

Poleg teoretičnega prikaza in razpravljanja o teoriji zavedanja odnosov, sem le-to oz.

vprašalnik SDI, ki izhaja iz te teorije, uporabil tudi za preučitev motivacijskih sistemov

vrednot zaposlenih v IT razvojnem podjetju. Teorija in vprašalnik sta se izkazala kot zelo

uporabna pri razlagi vzrokov vedenja zaposlenih – njihove motivacije in vrednot. S povratno

informacijo – ozaveščanjem motivov in vrednot so bili zaposleni zelo zadovoljni. S pomočjo

vprašalnika SDI so zaposleni diagnosticirali svoje osebne spretnosti in vrline, pa tudi šibkosti

v medosebnih odnosih. Za zadnje smo na osnovi teorije ponudili tudi nekaj konkretnih

predlogov oz. smernic za izboljšanje odnosov v podjetju.

Ena od omejitev diplomskega dela je ta, da smo pri analizi motivacijskih sistemov vrednot

zaposlenih izhajali iz določenega teoretskega okvirja – iz teorije zavedanja odnosov. Zavedati

se moramo, da je TZO le ena od teorij (sicer relativno vplivna in razširjena po vsem svetu), ki

razlagajo vpliv motivacije in vrednot na vedenje ljudi. Morda bi z uporabo katerega drugega

teoretskega okvirja, ki bi motivacijo in vrednote povezoval z vedenjem na drug način, dobili

drugačne rezultate. To pa je lahko tudi priložnost za nadaljnje raziskovanje – preverjanje

teorije zavedanja odnosov.

Še ena od možnosti nadaljnjega raziskovanja teorije zavedanja odnosov je tudi preverjanje te

teorije in merskih karakteristik vprašalnika SDI pri manjšinah ali pri ljudeh, ki izhajajo iz

kolektivističnih kultur. Pretekle raziskave so namreč pokazale, da teorija dobro razlaga vpliv

motivacije in vrednot na vedenje ljudi v individualističnih kulturah, medtem ko so bile merske

karakteristike vprašalnika SDI, pa tudi razlage nekaterih motivacisjkih sistemov vrednot v

kolektivističnih kulturah manj zanesljive in veljavne.

48

LITERATURA IN VIRI

1. Ahlin et al. (2000). Slovar slovenskega knjižnega jezika. Ljubljana: ZRC SAZU.

2. Cattell, R. B. (1957). Personality and motivation structure and measurement. Yonkers-

on-Hudson, New York: World Book Company.

3. Cattell, R. B. (1971). Abilities: Their Structure, Growth and Action. Boston: Houghton

Mifflin.

4. DISC assessment. (b.l.). Najdeno 18. decembra na spletnem naslovu

en.wikipedia/wiki/DISC_assessment

5. Erikson, E. (1974). Childhood and Society. New York: W. W. Norton.

6. Farris, W.S. (2002). Is the Strength Deployment Inventory a valid research instrument for

measuring motivational values in an individualistic and a collectivistic culture? V

Humanities and Social Sciences, 63(5).

7. Freud, S. (2000). Očrt psihoanalize: (1938). Ljubljana: Društvo za teoretsko psihoanalizo.

8. Fromm, E. (1966). Čovjek za sebe. Zagreb: Naprijed.

9. Personal Strengths Publishing, Inc. (2010). Full Statment of Theory. Najdeno 20. januarja

2012 na spletnem naslovu http://www.personalstrengths.us/index.php/en/ra-theory/full-

statement-of-theory

10. Hayes, N., & Orrell, S. (1998). Psihologija. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za

šolstvo.

11. Horney, K. (1950). Neurosis and Human Growth. New York: W. W. Norton.

12. Kaše, R., Lipičnik, R., Mihelič, K.K., & Zupan, N. (2007). Organizacijsko vedenje (zbirka

tekstov za študij in gradiv za vaje). Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

13. Kompare, A., Stražišar, M., Vec, T., Dogša, I., Jaušovec, N., & Curk, J. (2001).

Psihologija. Ljubljana: DZS d.d.

14. Lamovec, T. (1991). Spretnosti v medosebnih odnosih. Ljubljana: Zavod Republike

Slovenije za produktivnost dela, Center za psihodiagnostična sredstva.

15. Lipičnik, B. (1996). Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

16. Lipičnik, B., & Mežnar, D. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski

vestnik.

17. Maddux, R. B. (1992). Oblikovanje teama: vaja v vodenju. Ljubljana: Mladinska knjiga.

49

18. Možina, S., Damjan, J. (1996). Poslovno komuniciranje. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

19. Možina, S., Rozman, R., Glas, M., Tavčar, M., Pučko, D., Kralj, J., Ivanko, Š., Lipičnik,

B., Gričar, J., Tekavčič, M., Dimovski, V., & Kovač, B. (2002). MANAGEMENT: nova

znanja za uspeh. Radovljica: Didakta.

20. Musek, J. (1993a). Osebnost in vrednote. Ljubljana: Educy.

21. Musek, J. (1993b). Znanstvena podoba osebnosti. Ljubljana: Educy.

22. Musek, J. (1995). Ljubezen, družina, vrednote. Ljubljana: Educy.

23. Musek, J. (1997). Psihologija. Človek in družbeno okolje. Ljubljana: Educy.

24. Musek, J. (1999). Psihološki modeli in teorije osebnosti. Ljubljana: Filozofska fakulteta,

Oddelek za psihologijo.

25. Musek, J. & Pečjak, V. (2001). Psihologija. Ljubljana: Educy.

26. Myers, I. B. (1998). Introduction to a type. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists

Press.

27. Porter, E. H. (1973, 1996). Relationship Awareness Theory, Manual of Administration

and Interpretation, Ninth Edition. Carlsbad, CA: Personal Strengths Publishing, INC.

28. PSA-SDI d.o.o. (b.l.). O orodju SDI. Najdeno 4. Februarja 2012 na spletnem naslovu

http://si.personalstrengths.com/sdi.php?id=104

29. PSA-SDI d.o.o. (b.l.). Predstavitev SDI. Najdeno 20. decembra 2011 na spletnem naslovu

http://www.psasdi.com/mktpdf/si0300.pdf

30. PSA-SDI d.o.o. (2008). Strength Deployment Inventory – Razumevanje svojih vrlin v

odnosih z ljudmi. Ljubljana: PSA-SDI d.o.o. (interno gradivo).

31. Rozman, R., & Stare, A. (2008). Projektni management ali ravnateljevanje projekta.

Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

32. Scudder, T. (2005, 27. marec). The Evolution of Relationship Awareness Theory.

Najdeno 16. januarja 2012 na spletnem naslovu

http://www.personalstrengths.com/sdiblog/?p=129#more-129.

33. Scudder, T. (2006, 27. junij). How does the SDI correlate with the MBTI? Najdeno 15.

januarja 2012 na spletnem naslovu

http://www.personalstrengths.com/sdiblog/?p=129#more-163

34. Stare, A. (2011). Projektni management: teorija in praksa. Ljubljana: Agencija Poti.

35. Team Role Inventories. (b.l.) V Wikipediji. Najdeno 18. decembra 2011 na spletnem

naslovu http://www.en.wikipedia.org/wiki/Team_Role_Inventories

50

36. Tolman, E. C. (1967). Purposive Behavior in Animals and Men. New York: Irvington

Books.

37. Treven, S. (1998). Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

38. Treven, S. (2001). Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV Založba.

39. Ule, M. (2005). Psihologija komuniciranja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.