univerzitet za poslovni inŽenjering i...
TRANSCRIPT
UNIVERZITET ZA POSLOVNI INŽENJERING I MENADŽMENT
BANJA LUKA
Postdiplomski studijski program Pravo
Magistarski rad
MOBING KAO RADNO-PRAVNI I RADNO-SOCIOLOŠKI FENOMEN
Mentor: prof. dr Brana Komljenović
BANJA LUKA, MAJ 2015. VESNA RODIĆ
ZAHVALNICA
Prvo bih željela da se zahvalim svome mužu Brani, na nesebičnoj podršci koju mi
je pružao tokom pisanja ovog rada. Zahvalila bih mu se što me je trpio i što me je
motivisao kada sam posustajala. Takođe bih se zahvalila svome sinu Brani na
razumijevanju. Posebno se zahvaljujem svome mentoru prof. dr Brani Komljenović koja
me je vodila kroz naučnoistraživački rad. Čast mi je što mi je što sam imala takvog
profesora a privilegija što sam stekla pravog prijatelja.
SAŽETAK
Cilj istraživanja je pronalazak uzroka i razmatranje pojavnih oblika mobinga,
pravnih aspekata, uz osvrt na socijalno-psihološke i ekonomske posljedice mobinga.
Kroz poređenje nacionalnih zakonodavstava u zemljama Evropske unije i Republike
Srbije utvrđuju se nedostaci pravne zaštite na radu po pitanju mobinga u Bosni i
Hercegovini. Glavni cilj istraživanja je utvrditi postoji li maltretiranje na radnom mjestu
u Bosni i Hercegovini, i koje je najbolje rješenje za ovu pojavu u pravnom smislu. U
pilot studiju je uključen 101 ispitanik koji je zaposlen. Istraživanje se vršilo primjenom
Upitnika koji je namjenski kreiran za potrebe ovog rada. U Upitnik su uključene
demografske varijable (pol, starost, sektor zaposlenja, stručna sprema) i varijable koje
ispituju različite pojavne oblike mobinga. Rezultati ukazuju na izražen stepen pojavnih
oblika mobinga na radu kao što su dodjeljivanje besmislenih radnih zadataka, i zadataka
bez prethodnog obavještenja, uputstava i materijala za rad, pripisivanja zasluga
drugima, zatrpanost poslom i rokovima koje je nemoguće ispoštovati, teškoće
napredovanja, neplaćen prekovremeni rad, itd. Podaci sugerišu da na jednu osobu koja
nije doživjela nijedan kriterijum mobinga ide 5 osoba koje su doživjele barem jedan od
kriterijuma. Svaki deseti čovjek je doživio više od 10 različitih kriterijuma mobinga.
Slijedi zaključak da je mobing veoma rasprostranjen, da nedostaju oblici prevencije
mobinga, nedostaju zakonske regulative, i kao najzabrinjavajuće, da je mobing u našem
društvu prihvaćen kao normalna pojava a ne kao problem koji treba riješiti. Nameće se
potreba za edukacijom zaposlenih i poslodavaca, smanjivanjem predrasuda prema
stručnoj pomoći (psihologa, psihijatra), i donošenju zakona i pravilnika o mobingu.
SUMMARY
The goal of this study was finding causes and reconsider manifestations, legal
aspects, reflecting on social-psychological and economic consequences of mobbing.
Comparing national law-makings in countries in European Union and Republic Serbia,
we can determine flaws in work protection legislations considering mobbing in Bosnia
and Herzegovina. Main goal of study is to find whether mobbing is present in Bosnia
and Herzegovina, and what is the best solution for this phenomenon from law
perspective. 101 employed participants were included in pilot study. Study was
conducted administrating Questionnaire which was specially designed for purposes of
this study. We included demographic characteristics (sex, age, work sector, professional
qualification) and variables which measure different manifestations of mobbing. Results
indicate significant level of mobbing manifestations like assigning meaningless tasks,
assigning tasks without previous notice, manuals or work materials, attributing credits
to others, overcrowding schedules impossible to comply with, work promotion
difficulties, unpaid overtime, etc. Data suggests that on one person, who didn’t confront
with any manifestation of mobbing, goes five persons that did confront with at least one
mobbing manifestation criterion. Every tenth person has experienced more than 10
different mobbing manifestation criterions. Conclusion is that mobbing is very
widespread, that forms of mobbing preventions are lacking, that there is a lack of
legislations, and, most disturbing, that mobbing, in our society, is accepted as normal
phenomenon and not as a problem that needs to be solved. The need for education of
employees and employers, professional counseling (psychologist, psychiatrist) prejudice
reduction, bringing laws and rulebooks about mobbing is imposing.
SADRŽAJ
1. CILJ ISTRAŽIVANJA str. 1
1.1 Metode istraživanja: str. 2
1.2 Hipoteze od kojih se polazi u istraživanju str.2
2. UVOD str.2
3. POJAM MOBINGA str. 5
3.1 Istorija razvoja mobinga str. 6
4. DEFINICIJE MOBINGA str. 7
4.1 Mobing je aktivnost str. 8
4.2 Uzroci mobinga str. 9
5. VRSTE MOBINGA str. 11
5.1 Horizontalni mobing str. 11
5.2 Vertikalni mobing str. 12
5.3 Strateški mobing str. 15
6. SUBJEKTI MOBINGA I NJIHOVE KARAKTERISTIKE str. 16
6.1 Mober i karakteristike mobera str. 16
6.2 Žrtve mobinga i karakteristike žrtve mobinga str. 17
7. FAZE MOBINGA str. 18
8. POSLJEDICE MOBINGA str. 19
8.1 Posljedice po zdravlje žrtve mobinga – posljedice po pojedinca str. 19
8.1.1 Moguće dijagnoze kod žrtava mobinga str. 22
8.2 Uticaj mobinga na radno mjesto str. 22
8.3 Posljedice mobinga na društvo str. 22
8.4 Ostale posljedice po žrtvu mobinga str. 23
9. PREVENCIJA MOBINGA str. 23
9.1 Primarna prevencija str. 24
9.2 Sekundarna prevencija str. 24
9.3 Tercijarna prevencija str. 26
10. MEĐUNARODNE REGULATIVE str. 27
10.1 Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima str. 27
10.2 Evropska socijalna povelja str. 30
10.3 Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 111 koja se
odnosi na diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja str. 33
11. REGULISANJE MOBINGA U NEKIM DRŽAVAMA EU str. 36
11.1 Švedska str. 37
11.2 Francuska str. 37
11.3 Belgija str. 38
11.4 Druge zemlje članice Evropske unije str. 39
11.5 Rješenja koja nudi Evropska unija str. 40
12. REGULISANJE MOBINGA U REPUBLICI SRBIJI str. 43
12.1 Procedure i postupci za zaštitu od zlostavljanja str. 46
13. REGULISANJE MOBINGA U BOSNI I HERCEGOVINI str. 48
13.1 Evropska socijalna povelja str. 59
13.2 Zakon o zabrani diskriminacije str. 60
13.3 Ostvarivanje sudske zaštite od mobinga iz oblasti radnih
odnosa u Bosni i Hercegovini str. 63
13.3.1 Slučaj Vedrana Škore, novinara i televizijskog urednika str. 66
13.3.2 Slučaj „Međed“ str. 71
13.3.3 Slučaj Irine Lovrić str. 74
13.4 Zaštita prava radnika kod Inspekcije rada str. 76
13.5 Ombudsman Bosne i Hercegovine str. 82
14. REZULTATI SPROVEDENOG UPITNIKA ZA ZAPOSLENE str. 83
15. ZAKLJUČAK str. 92
16. LITERATURA str. 94
17. PRILOZI str. 99
SADRŽAJ TABELA
Tabela 8.1. Grupe visokog rizika od PTSP i postoci rizika
(Kinchin, 1998) str. 21
Tabela 13.1 Konvencije MOR-a koje je BiH ratifikovala str. 56
Tabela 14.1. Struktura uzorka prema polu str. 84
Tabela 14.2. Struktura uzorka prema starosti str. 84
Tabela 14.3. Struktura uzorka prema stručnoj spremi str. 84
Tabela 14.4. Struktura uzorka prema sektoru zaposlenja str. 85
Tabela 14.5. Struktura uzorka prema doživljenom nasilju str. 85
Tabela 14.6. Struktura uzorka prema frekvenciji javljanja istraživanih
pojava str. 85
Tabela 14.7. Frekvencije javljanja nasilja prema starosti str. 86
Tabela 14.8. Frekvencije doživljavanja zlostavljanja prema
stepenu stručne spreme str. 86
Tabela 14.9. Frekvencije doživljavanja nasilja prema polu str. 86
Tabela 14.10. Frekvencije doživljavanja nasilja prema sektoru
zaposlenja str. 86
Tabela 14.11. Struktura odgovora u Upitniku str. 87
Tabela 14.12. Struktura odgovora u Upitniku prema polu, izražena
u postotcima str. 88
Tabela 14.13. Struktura odgovora u Upitniku prema starosti,
izražena u postotcima str. 89
Tabela 14.14. Struktura odgovora u Upitniku prema stručnoj
spremi, izražena u postotcima str. 90
Tabela 14.15. Deskriptivne mjere zaokruženih kriterijuma mobinga str. 92
1
1. CILJ ISTRAŽIVANJA
U svijetu se o mobingu počelo govoriti 80.-ih godina prošlog vijeka. U daljem
tekstu će se vidjeti da je u nekim zakonima mobing prepoznat kao krivično djelo. Sa
druge strane, u Zakonu o radu Republike Srpske se na mobig odnosi samo jedan član,
dok se u u Federaciji Bosne i Hercegovine, mobing uopšte ne pominje u Zakonu o radu
već u Zakonu o zabrani diskriminacije. Postavlja se pitanje da li na prostorima Bosne i
Hercegovine, nedostatak zakonskih regulativa i neupućenost u sve aspekte mobinga
dovodi do „navikavanja“ na mobing kao nešto što je socijalno prihvatljivo.
Cilj naučnoistraživačkog rada je da pronađemo uzroke i razmotrimo pojavne oblike
mobinga, pravne aspekte, uz osvrt na socijalno-psihološke i ekonomske posljedice
mobinga. Napravićemo poređenje zakonodavstva između Evropske unije, Republike
Srbije, i Bosne i Hercegovine po pitanju mobinga i pokušati pronaći najbolje rješenje za
prevenciju, zaštitu od mobinga u okviru radnih organizacija, sudova, i ostalih nadležnih
institucija za zaštitu prava u vezi sa radom, kao i saniranje posljedica po žrtvu mobinga.
Glavni cilj istraživanja je da utvrdimo da li postoji maltretiranje na radnom mjestu u
Bosni i Hercegovini. U pilot studiju je uključeno 101 ispitanik.
1.1 Metode istraživanja:
1) Istorijsko-pravni metod - Svaka pravna norma ima svoju istoriju, nastanak,
razvoj i promjene. Istorijski karakter norme uslovljava i njeno istorijsko
tumačenje. Značenje pravne norme utvrđuje pomoću okolnosti koje su uticale
na normu da bude takva. Istorijsko tumačenje je postupak kojim se traži
značenje pravne norme ispitivanjem promjena u njoj, ispitivanjem okolnosti
koje su prethodile njenom donošenju ili su bile neposredan razlog - voccatio
legis za njeno donošenje. Ono podrazumijeva korišćenje određene pravne
tehnike i pravnih sredstava. Istorijsko tumačenje ima u vidu tzv. neposredne
povode za donošenje tumačene odredbe. Naime, često neposredni povodi su
ekonomski, politički, psihološki i drugi koji su razlog za donošenje određenih
normi. Za razumijevanje pravne norme neophodno je istorijsko tumačenje.
2) Analiza i sinteza - Po svoj suštini analiza je rastavljanje predmeta istraživanja
na njegove sastavne delove, odnosno na činioce strukture, funkcija, veza i
odnosa na određenom prostoru u određenom vremenu. Opšti predmet analize je
uvijek složena cjelina u ovom slučaju radno-pravni i sociološko-pravni odnos
mobinga.
3) Induktivni i deduktivni metod - Induktivan je zaključak: od posebnog ka
opštem. On nikada nije potpuno pouzdan jer je teško posmatranjem obuhvatiti
2
sve vrste i primjere. Deduktivan zato što zaključak izvodimo od opšteg ka
posebnom i on se u svakom slučaju smatra nesumnjivim.
4) Konsultacije sa mentorom
5) Analogija ili agrument sličnosti, asimili ad simile. Njime se iz jedne
izričite normativne kvalifikacije, ovlašćenja i obaveze zaključuje da ista
kvalifikacija pripada i drugom odnosu koji je bitno sličan ovom izričito
kvalifikovanom. Analogija znači da se na jedan slučaj koji nije regulisan
pravnom normom, koji dakle predstavlja pravnu prazninu, primjenjuje norma
koja je predviđena za neki drugi sličan slučaj i to upravo na osnovu te sličnosti.
Dosta je primjera te pravne norme. Argument analogije je zapravo još jedno
sredstvo ciljnog tumačenja, jer se cilj prava da se bitno slični odnosi regulišu na
isti način, a bitna sličnost je sličnost relativnih ciljeva (ratio legis). Analogija je
sve više opravdana i to sa stanovišta pravne prakse. Zaključak analogije je
jedan logički zaključak i on se ispoljava u tome što se ovaj zaključak smatra
djelimično kao deduktivan, a djelimično kao induktivan.
6) Dogmatički - Utvrđivanje isitinitog značenja pravnih pojava države, pravnih
normi isl.. Dogmatičkim metodom ćemo da utvrdimo:
a) smisao pravnih normi,
b) uzročno-posljedične veze,
c) sadržaji svjesti subjekata prava.
7) Normativni - Saznavanje prava kao cejlovitog sistema – normativni sastav
prava, delovi prava i veze između njih i između državnih organa
8) Logički - Utvrđuje logičke veze između različitih elemenata i delova pravnog
sistema ono označava primjenu logičkih zakona na pravnu normu koja je
logička kategorija u ovom slučaju mobing.
9) Aksiološki - Određuje vrijednosti, metod pravne kritike, bez koga nema
promjene države i prava. Posebno će biti analizirane sudske odluke koje su
vezane za mobing, a koje su donešene od strane sudova u Bosni i Hercegovini.
10) Sociološki - Istražuje društvenu stranu prava, kao društvene pojave i društvene
uzroke prava koje su uticale na pojavu mobinga i potrebu za pravnim
regulisanjem mobinga.
11) Psihološki - Posebno ćemo istraživati i psihološke posljedice mobinga na žrtvu
mobinga kao pojedinca kao i na njegovu porodicu, a u širem smislu na radnu
organizaciju i društvo u cjelini.Takođe ovim metodom ćemo istraživati, pravnu
svest ljudi i njihove stavove prema pravu po pitanju mobinga.
12) Politikološki - Istraživaćemo pravo kao političku pojavu, tj. do kog stepena su
ostvarene vrednosti pravnog sistema, sa osvrtom na sprovođenje ratifikovanih
3
međunarodnih dokumenata od strane Bosne i Hercegovine, kao i važećih
pravnih normi po pitanju mobinga kao oblika diskriminacije.
13) Uporedno-pravni - Istraživaćemo pravnu regulativu mobinga u sklopu nekih
zemalja članica EU, Republike Srbije, Bosne i međunarodnih pravnih principa.
14) Upitnik – Koristi se Upitnik za zaposlene koji treba da odgovori na pitanje „Da
li ste žrtva mobinga?“.
1.2 Hipoteze od kojih se polazi u istraživanju
Glavna hipoteza ovoga rada je da u Bosni i Hercegovini mobing nije adekvatno
zakonski regulisan te da je izrazito prisutan u radu što bi Upitnik trebalo da potvrdi.
Pomoćne hipoteze za poređenje zakonskih regulativa iz oblasti zaštite na radu, a po
pitanju mobinga su:
1) Pravna regulativa mobinga u zemljama članicama Evropske unije,
2) Pravna regulativa mobinga u Republici Srbiji,
3) Regulative Evropske unije u oblasti zaštite na radu, sa posebnim osvrtom na
mobing.
2. UVOD
55. O psovanju vlasteoskom:
I ako vlastelin, ili vlasteličić, opsuje sebra1, da plati sto perpera; akoli sebar opsuje
vlastelina, ili vlasteličića, da plati sto perpera i da se osmudi2 3.
139. O meropsima:
Meropsima4 u zemlji carstva mi, da nije vlastan nijedan gospodar išta protiv
zakona, osim što je carstvo mi zapisalo u zakoniku, to da mu rabota i daje. Akoli mu
učini što nezakonito, zapoveda carstvo mi, da je vlastan svaki meropah parničiti se sa
svojim gospodarem, ili s carstvom mi, ili s gospođom caricom, ili s crkvom, ili s
vlastelom carstva mi, ili s kim bilo, da ga nije vlastan ko zadržati od suda carstva mi,
osim da mu sudije sude po pravdi, a ako meropah dobije parnicu protiv gospodara, da
mu zajemči sudija carstva mi, kako da plati gospodar merophu sve na rok, i potom da
1 Sebar, pripadnik potčinjenog stanovnistva u srednjovjekovnoj Srbiji.
2 Osmuditi, opaliti, oprljiti bradu i kosu, čime se simbolizuje gubitak časti.
3 Bubalo, Đorđe. 2010. Dušanov zakonik. str.169 Beograd: Zavod za udžbenike Beograd, 2010.
4 Meropah, slobodan seljak.
4
nije vlastan onaj gospodar učiniti zlo merophu56
.
„I ako se presudi da meropah ima pravo, a ne njegov gospodar, carski sudija da
ujemči da će gospodar meropahu sve potpuno platiti, i da se taj gospodar posle neće
usuditi da meropahu kakvo zlo učini“, stoji u članu 139.
„Porotnici velikom vlastelinu da budu veliki vlasteli. Vlasteličiću njegova družina,
a isto tako i sebrima. Porotnik ne može biti ako je srodnik ili prezimenjak kome od
parničara.“ Član 152 .
Kao što vidimo iz navedenih članova Dušanovog zakonika (1354. godine), mobing
nije ništa novo i nije tvorevina savremenog doba, mobing je oduvijek postojao. Čak i
sam car Dušan je uvidio potrebu da u svom Zakoniku sankcioniše neprihvatljivo
ponašanje „poslodavca” i „zaposlenog”. Naravno u vrijeme donošenja Dušanovog
zakonika riječ mobing nije postojala, kao što i svi danas poznati aspekti mobinga nisu
smatrani neprihvatljim, te samim tim nisu ni uređeni Dušanovim zakonikom. Sigurno
smo svi čuli za termine šikaniranje na poslu, uznemiravanje na poslu, zlostavljanje na
poslu, ponižavanje i psihološki teror kojem je neko izložen na poslu. Sindikalcima su
ovi pojmovi dobro poznati i odnose se na maltretiranje ljudi na poslu, odnosno mobing.
Mobing je dosta širok pojam koji obuhvata čitav dijapazon maltretirajućih aktivnosti
koje se sprovode nad zaposlenima na radnom mjestu, a koje se obično završavaju sa
nekom vrstom posljedica po pojedinca. Posljedice u zavisnosti od pojedinca i ispoljenog
ponašanja mogu varirati od blažih do potpuno razarajućih posljedica po pojedinca. Ovo
se dalje može negativno odraziti na njegovo uže okruženje i porodicu, dok istovremeno
direkne posljedice trpe organizacija i društvo u cjelini. Mobing predstavlja vid
poremećaja u međuljudskim odnosima na radu, koji se reflektuje i ima veliki uticaj na
pojedinca ili grupu u nekoj radnoj organizaciji.
Istorija ljudskih zajednica puna je pojava ponižavanja, maltretiranja, terorisanja i
zlostavljanja. Mobing je oblik diskriminacije koji po svojoj suštini takođe pripada ovim
pojavama ali je specifičan po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu. Uzajamno
poštovanje tuđeg dostojanstva na svim nivoima unutar radnog okrženja je od primarnog
značaja uspješnih organizacija. Dakle, možemo reći da se o mobingu govori zato što ta
pojava ugrožava ugled, čast i ljudsko dostojanstvo, što su temelji čovjekove ličnosti ili
osnovne ljudske vrijednosti.
Usljed složenih društvenih procesa koji su uslovljeni procesom globalizacije došlo
je i do značajnih promjena u sferi rada i radnih odnosa. Promjene tipa organizacionih,
zatim povećane konkurentnosti, recesije i nesigurnosti radnih mjesta, reflektuju se i na
pogoršanje uslova rada kao i sve izraženije psihosocijalno opterećivanje zaposlenih.
Novi zahtjevi na radnom mjestu ne predstavljaju sami po sebi negativnu pojavu, jer
5 Bubalo, Đorđe. 2010. Dušanov zakonik. str. 202. Beograd: Zavod za udžbenike Beograd.
6 Članom 68. Dušanovog zakonika tačno su propisane obaveze koje je meropah dugovao
gospodaru gdje je i jasno naznačeno da drugo mimo zakona ne može da se traži od meropaha.
5
obavljanje kompleksnih zadataka doprinosi jačanju individualnih vrijednosti. Kako će
se promjene odraziti na pojedinca ne zavisi samo od individualnih doživljaja osobe i
mentalne strukture ličnosti. Možemo slobodno reći da organizaciona struktura i uslovi
rada, kao i socijalni odnosi sa kolegama i pretpostavljenima, i okviri pravne zaštite u
oblasti rada, igraju odlučujuću ulogu u procesu prilagođavanja povećanim zahtjevima i
pritiscima na radnom mjestu. U velikom broju preduzeća organizacione promjene ne
prate odgovarajući programi pripreme u prilagođavanju novim zahtjevima. Zaposleni su
najčešće prinuđeni da sami pronađu načine rješavanja interpersonalnih problema koji
ponekad nastaju u strahu od gubitka posla. Pogoršanje opšte klime i međuljudskih
odnosa, nedostatak pravne regulative i zaštite doprinosi porastu nesigurnosti, nastojanju
da se za neuspjeh okrive drugi, širenju intriga i stvaranju konflikata, koji vremenom
mogu da prerastu u mobing.
I pored činjenice da je naše društvo već duži niz godina zahvaćeno procesom
demokratizacije i tranzicije, možemo reći da je ovo pitanje u Bosni i Hercegovini još
uvijek na margini društvenih prioriteta. Ovo je pitanje o kojem se još uvijek nedovoljno
govori kod nas, kako u medijima, stručnoj literaturi, tako i u svakodnevnom životu.
Tako da možemo reći i da su neki oblici mobing aktivnosti opšteprihvaćeni kao
„normalno“ ponašanje, posebno od strane poslodavaca.
Međutim, tranzicione i krizne situacije su situacije koje u dobroj mjeri doprinose
rastu ove pojave, pa stoga i ne čude aktivnosti pojedinih zemalja iz regiona koje baš u
ovim otežanim okolnostima preduzimaju korake u borbi protiv ove pojave.
3. POJAM MOBINGA
Riječ mobing potiče iz engleskog jezika, od riječi mob – agresivna rulja, masa i od
riječi mobbish – prostački, grubo, vulgarno. Veoma često se povezuje sa riječi bully –
siledžija, nasilnik, zlostavljati, kinjiti. Termin mobing na srpski jezik se prevodi kao
psihičko zlostavljanje, psihički terror, moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje
nad zaposlenima, itd.
Termin mobing se upotrebljava u većini evropskih zemalja. U zemljama engleskog
govornog područja upotrebljava se termin bullying, iako on često označava i fizičko
maltretiranje učenika u školi od strane drugih učenika ili nastavnika. U Sjedinjenim
američkim državama se upotrebljava termin work abuse ili employee abuse.
3.1 Istorija razvoja mobinga
Ovaj svojevrsni psihoteror, iako je postojao decenijama kroz istoriju ljudskog
privređivanja, prvi je uočio, formulisao i dijagnostikovao 1980.-tih švedski psiholog
njemačkog porijekla prof. dr Hajnc Lejman (Heinz Leymann 17. jul 1932.;
6
Wolfenbüttel, Nemačka - 1999. Štokholm, Švedska). On je upočetku, tokom šesdesetih
godina istraživao permanentno neprijateljsko ponašanje kod djece u školama i dao mu
ime mobing. Kasnije, početkom osamdesetih je istu vrstu ponašanja uočio kod
zaposlenih na radnom mjestu i od tada je bio vodeći svjetski ekspert za mobing. Razvio
je efikasne metode za sprječavanje mobinga i rehabilitaciju žrtava mobinga. Dr Hajnc
Lejman je čak i napisao enciklopediju mobinga u kojoj između ostalog upozorava
svjetsku javnost na mobing, kao na zanemarivani i tolerisani vid ugrožavanja osnovnih
ljudskih prava, koji može biti višestruko štetan ne samo po žrtvu već i po radnu
organizaciju. Prema riječima dr Hajnca Lejmana, bilo da se radi o pakosnim
primjedbama, špijuniranju, klevetanju ili čak i prijetnjama i mučenju, cilj svakog
mobinga je da ugrozi integritet neke osobe, odnosno njen profesionalni, socijalni, ali i
privatni život. Dalje, dr Hajnc Lejman je u svom istraživanju ovog oblika ponašanja na
radnom mjestu utvrdio njegove karakteristike, posljedice na zdravlje i osnovao kliniku
za pomoć žrtvama mobinga. On je otkrio da se čak svaki četvrti radnik tokom svog
radnog vijeka bar jednom nađe u ulozi objekta ovog vida zlostavljanja. Riječ mobing dr
Hajnc Lejman je upotrjebio iz etiologije Konrada Lorenca (Konrad Lorenz 7. novembar
1903. Beč – 27. februar 1989. Beč) koji je opisao ponašanje nekih vrsta životinja. Grupa
manjih jedinki organizovano napada i istjeruje iz zajednice, ponekad dovode i do smrti,
veću jedinku. Kasnije, švedski ljekar koji se interesovao za to šta djeca mogu da urade
jedno drugom u školi između časova, pozajmljuje ovu Lorencovu terminologiju i naziva
veoma destruktivno ponašanje male grupe djece protiv najčešće jednog djeteta
mobingom. Prateći tradiciju terminologije ovakvog ponašanja ranih osamdesetih, kada
je uočio slično ponašanje na radnom mestu, dr Hajnc Lejman mu daje ime mobing.
Namjerno nije upotrebio riječ buling (engleski „bullying“) koju su koristili engleski i
australijski naučnici (u Sjedinjenim američkim državama se takođe upotrebljavao izraz
mobing, a danas se upotrebljava izraz work abuse ili employee abuse) jer mobing kao
vid patološke komunikacije izvjesno nema karakteristike bulinga. Često je izveden
suptilno, a ipak sa katastrofalnim posljedicama. Konotacija bulinga je fizička agresija i
prijetnja. Buling u školama je strogo okarakterisan sa fizički agresivnim postupcima.
Nasuprot tome, fizičko nasilje je vrlo rijetko kod mobinga na poslu. Tačnije, mobing na
radnim mjestima je okarakterisan mnogo sofisticiranijim i suptilnijim ponašanjima, kao
npr. socijalno izolovanje žrtve.
Što se tiče mobinga na radnim mjestima, prva publikacija je izašla 1976. na temu
„Maltretirani radnik“, autor je bio Brodski C. M. („The Harassed Worker“ - Brodsky C.
M., 1976.). U toj knjizi, prvi put, se sreću tipični slučajevi onoga što je nazvano mobing.
Ipak, Brodski nije bio direktno zainteresovan za analizu samo ovih slučajeva i bili su
prezentovani uz slučajeve nesreća na radnom mjestu, psihičkog stresa, iscrpljenosti
velikim brojem radnih časova, dosadnih radnih zadataka itd. Ova knjiga je bila
fokusirana na težak život običnog radnika i njegovu situaciju, što je danas predmet
7
istraživanje stresa. Ipak, ova publikacija je bila prva u kojoj se obrađivala tema
mobinga/maltretiranja i konkretni slučajevi istog.
Švedsko istraživanje ranih osamdesetih se pojavilo bez poznavanja Brodskievog
rada. Kako je nastalo potpuno samostalno, razlog za ovo istražvanje je bio novi Zakon o
radnom okruženju u Švedskoj iz 1976. godine i „Nacionalni istraživački fond Švedske“
koji su nudili velike mogućnosti za sklapanje novih istraživačkih područja unutar
industrijske psihologije.
4. DEFINICIJE MOBINGA
Ne postoji jedinstvena definicija mobinga. U ovom radu navešćemo samo neke od
definicija mobinga.
Prvu definiciju mobinga dao je psiholog Hajnc Lejman 1984. godine. On je rekao da
se mobing kao psihološki teror na radnom mjestu odnosi na neetičku komunikaciju koja
je sistematski usmjerena od strane jednog ili više pojedinaca prema, u većini slučajeva,
jednom pojedincu, koji je zbog mobinga gurnut u poziciju u kojoj je besmpomoćan i u
kojoj nema mogućnosti da se brani, te je u toj poziciji držan pomoću stalnih mobing
aktivnosti. Mobing aktivnosti se odvijaju veoma često, (prema statističkoj definiciji
najmanje jednom sedmično) i u dužem vremenskom periodu (prema statističkoj
definiciji najmanje šest mjeseci). Takože Lejman je naveo, da zbog velike učestalosti i
dugog vremenskog perioda u kojem traje neprijateljsko ponašanje to maltretiranje
dovodi do mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.
Andrea Adams, publicist i novinar BBC-a je 1992. godine mobing definisala kao
ponašanje koje ima za cilj podcijeniti i degradirati ljudska bića putem „zlonamjernog
jezika“ i putem prikrivenih zlonamjernih djela koja postepeno podrivaju samopouzdanje
i samopoštovanje osobe.
Najpotpunija definicija mobinga data je u francuskom zakonu o mobingu (Zakon
socijalne modernizacije br. 2002-73, koji je donesen 17. januara 2002. godine), i glasi:
„Mobing je psihičko maltretiranje koje se ponavlja putem ponavljanih akcija
kojima je cilj ili posljedica degradacija radnikovih radnih uslova, koje mogu
uzrokovati napad i nanijeti štetu ljudskim pravima i ljudskom dostojanstvu,
naštetiti fizičkom ili mentalnom zdravlju ili kompromitovati žrtvinu profesionalnu
budućnost“.
4.1 Mobing je aktivnost
Hajnc Lejman je 1996. godine sve mobing aktivnosti podijelio u pet kategorija:
8
1) Napadi na mogućnost adekvatne komunikacije:
Nadređeni ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve,
Žrtvu uvijek prekidaju dok govori,
Odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom (izbjegavaju se kontakti očima ili se
ne primjećuju znakovi kao npr. podizanje ruke);
2) Napadi na mogućnost održavanja socijalnih kontakata i odnosa:
Zaposleni više ne razgovaraju sa žrtvom,
Svi se ponašaju kao da žrtva ne postoji,
Žrtva je fizički izolovana iz radne sredine (premještena je u kancelariju daleko
od kolega),
Žrtvu ne pozivaju na zajedničke sastanke,
Žrtvu ne pozivaju na kafu, svečanosti, zajedničke izlaske itd.;
3) Napadi na ličnu reputaciju:
Zaposleni ogovaraju žrtvu,
Zaposleni ismijavaju žrtvu,
Zaposleni vrijeđaju i ponižavaju žrtvu,
Zaposleni sumnjaju u mentalno zdravlje žrtve,
Zaposleni ismijavaju žrtvu zbog fizičkog hendikepa,
Zaposleni ismijavaju žrtvu zbog njenog privatnog života,
Zaposleni ismijavaju žrtvu zbog političkih i/ili religijskih uvjerenja žrtve,
Zaposleni ismijavaju žrtvu zbog nacionalne pripadnosti,
Žrtva je prisiljena na obavljanje ponižavajućih zadataka;
4) Napadi na kvalitet rada:
Stalne kritike i prigovori,
Pretjerana kontrola,
Stalna kažnjavanja i niska ocjena rada,
Nadređeni oduzimaju radne zadatke žrtvi – sindrom praznog stola,
Nadređeni žrtvu zatrpavaju radnim zadacima i određuju kratke rokove – sindrom
punog stola,
Žrtvi se zadaju besmisleni radni zadaci,
9
Žrtvi se zadaju zadaci iznad ili ispod njenog kvalifikacionog nivoa pa od žrtve
zahtjevaju sposobnosti koje ona nema, cilj im je natjerati žrtvu da pogriješi,
Stalno mijenjanje radnih zadataka,
Izazivanje štete na radnom mjestu da bi se žrtva omela u radu (npr. onesposobiti
žrtvin računar),
Podmetanje i falisifikovanje dokumenata;
5) Napadi na zdravlje žrtve:
Žrtva se prisiljava obavljati zadatke koji narušavaju njeno zdravlje (npr. ako
žrtva ima zdravstvene problem sa kičmom, davanje zadatka da prenosi teške
stvari je napad na zdravlje žrtve),
Žrtvi se negiraju godišnji odmori i slobodni dani,
Žrtvi prijete fizičkim napadom,
Fizički napadi na žrtvu,
Seksualno zlostavljanje.
4.2 Uzroci mobinga
Neslaganje ili konflikt pokreću ciklus mobinga. U većini slučajeva ovaj događaj je
irelevantan. Bitno je da se o uzroku konflikta ne govori otvoreno i iskreno, tako da on
postaje samo izgovor za da se pokrene mobing7.
Mobing za svoje uzroke ima lične konflikte na radu, koji su povezani sa
neodgovarajućom organizacijom i procesom rada, uslovima u radnom okruženju,
neodgovarajućim metodima menadžmenta – odsustvo komunikacije, neizvjesnost u
pogledu perspektiva na radu, česte izmjene uslova rada, često raspoređivanje na druge
poslove, odsustvo podrške neodgovarajućeg radnog okruženja8.
Uzrok mobinga može biti i ukazivanje na nezakonitost rada poslodavca, odnosno
ukazivanje na korupciju, što izaziva reakciju poslodavca u vidu mobinga. Mobing se
javlja po pravilu kao posljedica poremećenih međuljudskih odnosa kod poslodavca,
odnosno proizilazi iz nerješenog konflikta među zaposlenima, neodgovarajuće
organizacije rada, kao i usljed kolektivnog radnog spora između zaposlenih i njihovih
organizacija i poslodavca (menadžmenta). Nerješni (dugotrajniji, izrazitiji) lični
konflikti9 mogu biti u ravni socijalne konkurencije, kad se u takmičenju za sticanje
profesionalne afirmacije kod poslodavca pribjegava horizontalnom mobingu zarad
7 Teodosijević, Jelena. 2012. Mobing. str. 48 Beograd: Arhipelag. .
8 (Europeen) Accord-cadre sur le stress au travail, p. 2.
9 H. Leymann, op. cit., file 11320e.
10
nečasnog eliminisanja konkurenta, praćenog slabostima poput zavisti i sl., ili kad dođe
do konflikta između zaposlenog i poslodavca. Tako, istraživanja pokazuju da su žrtve
horizontalnog mobinga „po pravilu izuzetne ličnosti koje ispoljavaju inteligenciju,
kompetentnost, kreativnost, integritet, rezultate i posvećenost pozivu”10
. To posebno
dolazi do izražaja u neetičnoj radnoj sredini, kad se mobing sprovodi prema zaposlenom
koji ne želi da žrtvuje svoj moralni i profesionalni integritet i dostojanstvo da bi se
„uklopio” u neetičnu korumpiranu radnu sredinu. Uzroci mobinga nalaze se i u
neodgovarajućoj organizaciji rada i metodima menadžmenta ljudskim resursima –
autoritarni menadžment – koji ima nisku toleranciju za greške na radu, koji generiše
poslušnost. U slučaju da poslodavac – menadžment, zbog nedostatka potrebnog broja
zaposlenih, povećava stepen opterećenja (iznad standarda i normativa rada) zaposlenih i
zamoru, to vodi vertikalnom mobingu, posebno kad je praćen prijetnjama otkazom
ukoliko zaposleni izražavaju svoje nezadovoljstvo11
. Isto tako, do mobinga dolazi ako
menadžment nije u stanju da uspješno rješava probleme (sporove) koji se javljaju u toku
rada ili negira postojanje konflikta i sam pristupa zastrašivanju radi očuvanja radne
discipline, što potom pogoršava položaj zaposlenih (žrtava mobinga)12
. Posebno
ozbiljne i intenzivne oblike „vertikalnog“ mobinga može da izazove ukazivanje
zaposlenog na ozbiljne propuste ili nezakonitosti u radu poslodavca, ili ukazivanje na
korupciju kod poslodavca („vislbloeri” – duvači u pistaljku).
Na određeni način rast pojave mobinga uslovljen je i procesima globalizacije i
liberalizacije, odnosno ugrožavanja vrijednosti evropskog socijalnog modela, čiji je
sastavni deo koncept socijalne tržišne privrede i koncept socijalno odgovornog
menadžmenta. Globalizacija i liberalizacija praćene su sklonosti posebno malih
poslodavaca ka autoritarnom menadžnetu, u kome se efikasnosti odlučivanja žrtvuje
participacija predstavnika zaposlenih u odlučivanju, a socijalni dijalog antisindikalnoj
strategiji. Posebno se u uslovima tranzicije u državama bivšeg socijalističkog sistema
stvaraju nepovoljne pretpostavke za širenje mobinga, kao katkad surove, nehumane,
socijalno neodgovorne menadžerske politike kako bi se sami zaposleni naveli da otkažu
ugovor o radu, čime poslodavac izbjegava zakonske obaveze u postupku kolektivnog
otpuštanja i isplatu otpremnina. Naime, uporedna istraživanja su pokazala da se mobing
češće javlja u privatnom nego u javnom sektoru13
.
10
Davenport, Noa Zanolli, Ruth Distler Schwartz & Gail Pursell Elliott. 2005. Mobbing-U.S.A.
– Emotional Abuse in the American Workplace. str. 21.USA: BookMasters, Inc.. 11
H. Leymann, op. cit., file 12310e. 12
H. Leymann, op. cit., file 12310e. 13
Lubarda, Branko. 2008. Socijalna pravda i dostojanstvo na radu, Radno i socijalno pravo. Beograd: Časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava, br. 1/2008.
11
5. VRSTE MOBINGA
5.1 Horizontalni mobing
Horizontalni mobing se javlja u slučajevima kada se mobing aktivnosti događaju
među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju u jednoj organizaciji.
Horizontalni mobing može biti manifestovan kroz mobing aktivnosti jednog radnika
prema drugom ili kroz mobing aktivnosti grupe radnika prema jednom radniku. U
prvom slučaju kada jedan radnik sprovodi mobing aktivnosti prema drugom radniku,
motivi su najčešće lične prirode (ljubomora, zavist) ili je motiv osjećaj ugroženosti
radne pozicije ili radnik smatra da to vodi napretku u njegovoj karijeri. Istraživanja su
pokazala da su žene češće žrtve mobinga od strane durgih žena zaposlenih, kao i da
zaposleni muškarci češće pribjegavaju mobingu prema drugim zaposlenim muškarima
nego prema zaposlenim ženama14
.
Prema istraživanju koje je rađeno u Italiji u 45% slučajeva mobinga riječ je o
horizontalnom mobingu15
.
Primjer iz prakse Vrhovnog kasacionog suda Srbije: Tužilac i tuženi su bili
zaposleni u istom preduzeću-agenciji. Tužilac se početkom 2010. godine izjasnio o
svojoj seksualnoj orjentaciji i stavio tuženom do znanja da je homoseksualac. Od tada
pa na dalje tuženi se u više navrata tužiocu obraćao riječima „pederčino“. U periodu u
kome se to dešavalo tužilac je u više navrata imao napade (tresao se i gubio svijest), pa
su prisutni smatrali da su pitanju epileptični napadi. Prema nalazu i mišljenju vještaka,
opisani napadi kod tužioca su bili nalik na epileptične napade, ali se radi o psihogenim
konvulzijama, odnosno gubitku svijesti do čega je dolazilo kada u provokativnim
konfliktogenim situacijama tužilac nije uspjevao da racionalno obradi traumatsku
situaciju koja intezivira nerazriješen i nepodnošljiv psihički konflikt, pa dolazi do
slabljenja odbrane i ispoljavanja navedenih psihogenokonverzovanih fenomena u vidu
psihogenih konvulzija, odnosno gubitka svijesti. Zbog izraženih poteškoća u socijalnom
i psihoseksualnom funkcionisanju tužilac se obraćao za stručnu pomoć psihijatru i
psihologu u periodu prije i poslije ovih događaja u svrhu jačanja adaptivnih potencijala i
razvoja funkcionalnih obrazaca ponašanja uz smanjenje anksioznosti, depresivnosti,
neurovegetativne prenadraženosti i boljeg uvida u svoja intrapsihička zbivanja i u svrhu
jačanja funkcionalnih obrazaca ponašanja u socijalnom okruženju. Navedeno ponašanje
tuženog tužilac je doživio kao frustrirajuće, jer je tuženi na pežorativan način govorio o
njegovoj homoseksualnoj orjentaciji, pa je kod tužitelja došlo do reaktiviranja psihičke
14
Lubarda, Branko. 2008. Socijalna pravda i dostojanstvo na radu, Radno i socijalno pravo
str.5. Beograd: Časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava, br. 1/2008. 15
Kostelić- Martić, Andreja. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str. 17. Zagreb: Školska knjiga.
12
napetosti i ozlojeđenosti jer je bio ponižavan zbog pripadanja određenoj populaciji ljudi
– gej populaciji.
Po ocjeni suda, nesumnjivo je da su riječi „peder“ i „pederčina“ izrazi koji u našem
jeziku uvijek imaju značenje negativnog, omalovažavajućeg i uvrjedljivog označavanja
muške osobe istopolne seksualne orjentacije, pa upućivanje takvih riječi tužiocu koji je
istopolne seksualne orjentacije, predstavlja ponižavajuće i uznemiravajuće postupanje
koje ima za cilj i predstavlja povrjedu njegovog dostojanstva na osnovu njegovog ličnog
svojstva – istopolne seksualne orjentacije. Navedeno proizilazi iz činjenice da je nakon
saznanja za njegovu seksualnu orjentaciju tuženi češće vrijeđao tužioca ovakvim
riječima, te da je na taj način tuženi diskriminatorski postupao prema tužiocu, a pošto je
to učinio u više navrata i u dužem vremenskom periodu, takvo ponašanje predstavlja
ponovljenu i produženu diskriminaciju, dakle, težak oblik diskriminacije tužioca.
Tuženi je obavezan da tužiocu nadoknadi štetu na ime pravične novčane naknade zbog
pretrpljenih duševnih bolova, zbog povrijede prava ličnosti i zbog povrijede ugleda i
časti16
.
5.2 Vertikalni mobing
O vertikalnom mobingu govorimo u dva slučaja:
Kada pretpostavljeni sprovodi mobing aktivnosti prema jednom podređenom
radniku,
Kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom
pretpostavljenom.
Vertikalni mobing se ispoljava na mnogo načina. Na primjer u vidu „praznog stola“
ili se dodjeljuju trivijalni poslovi ispod stručnog nivoa zaposlenog kako bi se povrijedilo
njegovo/njeno profesionalno dostojanstvo, ili pak, u vidu „punog stola“ (tako da ostaje
da radi prekovremeno, a da se ne plaća prekovremeni rad), što vodi pretjeranom zamoru
na radu17
, u vidu pojačane kontrole zaposlenog, izlaganju stalnoj kritici
pretpostavljenih zbog navodnih propusta, uz omalovažavanje profesionalnih
sposobnosti, do čestog raspoređivanja na druge poslove bez opravdanog razloga, u
prekidanju u govoru ili pri pokušaju da se daju objašnjenja ili ospore upućene kritike18
,
do profesionalnog „ostrakizma“, izbjegavanja odnosno izolovanja zaposlenog. Mobing
16
Popović, Mirjana. 2014. Diskriminacija i mobing u sudskoj praksi, str.32 i 33. Beograd: IP „Glosarijum“. 17
Pretjerani zamor na radu je povećani rizik po zdravlje zaposlenih, što moze imati i fatalne
posljedice – smrt na radu usljed infarkta ili moždanog udara. 18
H. Leymann, op. cit., file 12220e.
13
se javlja i u vidu provokacija reakcije žrtve mobinga, kako bi sama žrtva mobinga
povrijedila obavezu ponašanja prema drugim zaposlenima ili poslodavcu, odnosno kako
bi se protiv zaposlenog pokrenuo disciplinski postupak zbog uvrjede, ili pak
isprovocirala svađa, eventualni ispadi ili pribjegavanje nasilju na radu.
Mobing se javlja i u nizu drugih varijeteta, pri čemu su tehnike mobinga po pravilu
manje suptilne prema zaposlenima sa nižim kvalifikacijama, a znaju biti suptilnije,
„terror je suptilniji što je posao bolji“19
prema zaposlenim sa visokim/ekspertskim
kvalifikacijama.
Prema istraživanju koje je sprovedeno u Italiji u 55% slučajeva mobinga, riječ je o
verikalnom mobingu. Od tih 55% slučajeva vertikalnog mobinga u samo 5% slučajeva
radi se o mobing aktivnostima grupe radnika prema nadređenom20
.
Primjer iz prakse Apelacionog suda u Novom Sadu: Tužilja je radila na poslovima
akvizitera kod tuženog poslodavca. Tužilja je razvedena, majka dvoje maloljetne djece,
koja su u tom periodu bila predškolskog uzrasta. Direktor je od samog početka rada
vikao na nju, vrijeđao je i nazivao je „polovnjačom“ i to pred ostalim kolegama.
Ovakvo ponašanje tužilja je doživljavala kao ponižavajuće, osjećala se nezaštićeno i
povrjeđeno. Zbog svoga objektivnog statusa i straha i brige za egzistenciju svoje dvoje
maloljetne djece ukoliko bi ostala bez posla, tužilja je trpjela takvo ponašanje tuženog,
sve dok nije prestala raditi za njega.
Po ocjeni suda, ovakvo ponašanje i obraćanje direktora tuženog je bilo neželjeno i
neprimjereno jer je bilo usmjereno na povrjedu dostojanstva tužilje s obzirom da je kod
iste izazvalo strah od neizvjesne egzistencije ukoliko bi izgubila posao ako bi se takvom
ponašanju usprotivila. S druge strane takvo ponašanje direktora prema njoj u radnoj
sredini pred njenim kolegama, kod tužilje je stvorilo osjećaj poniženja. Navedeno
postupanje koje je bilo isključivo uzrokovano ličnim svojstvom koje se ticalo tužiljinog
bračnog statusa (razvedena) predstavlja ponašanje koje je zabranjeno Zakonom o radu21
.
. Primjer: Recepcionar u hotelu: Riječ je o veoma mladom muškarcu iz Engleske,
koji je sa završenom višom ugostiteljskom školom, smjer hotelijerstvo, otišao da radi u
Italiju. Nakon što je stigao u Milano, ubrzo je dobio zaposlenje na radnom mjestu
recepcionara u jednom hotelu sa pet zvjezdica, koji se nalazio malo izvan Milana. Svoj
posao je obavljao veoma profesionalno, dolazio je na vrijeme, pazio na urednost
uniforme i bio vrlo ljubazan sa klijentima što mu je bilo i uzvraćeno. Našao je
zanimljive prijatelje i djevojku.
Prvi šef recepcionara zajedno sa još šest kolega počinju da ga ismijavaju zbog
19
Koić, Elvira. et al., op. cit., str. 14. 20
Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. Str. 17.
Zagreb: Školska knjiga. 21
Popović, Mirjana. 2014. Diskriminacija i mobing u sudskoj praksi. str.34. Beograd: IP „Glosarijum“.
14
njegove savršenosti u odjevanju i ponašanju. Počeli su ismijavati i njegov vrlo dobar ali
ne savršen italijanski jezik. Zatim su ga ismijavali zbog njegovoh „ulizivanja“ gostima i
direktoru hotela. Svakim danom sve više su ga izolovali, izbjegavali su komunicirati sa
njim, a pozivi na kavu na pauzama su bili sve rjeđi. Žrtva je počela primjećivati ove
aktivnosti. Ali maltretiranje je postajalo sve jače i otvorenije.
Svaki pokušaj razgovora sa šefom i kolegama u cilju da se problem riješi je bio
neuspješan. Moberi su negirali da imaju bilo kakve loše namjere, uvjeravali ga da su
njihove šale prijateljske te da ga veoma cijene kao radnog kolegu. Činilo se da je njihov
jedini cilj da žrtva da otkaz. Žrtvu su počele mučiti prve poteškoće sa spavanjem te su
se javljali bolovi u želucu, ali on je odlučio da ne da otkaz nadajući se da će navedene
mobing aktivnosti prestati i da će mu nadređeni priznati da je on pošten i dobar radnik.
Nažalost, to se nije dogodilo već je nakon nekoliko mjeseci njegov pretpostavljeni ga
obavijestio da mu je promijenjeno radno vrijeme. Njegov radni dan je pralomljen tako
da je radio od 21 čas do 24 časa, i od 4 do 9 časova s tim da mu je zabranjeno spavanje
u hotelu. Na taj način njegovo radno vrijeme od 8 časova postaje stalno radno vrijeme.
Žrtva je znala da u pravilniku postoji mogućnost da radno vrijeme bude podijeljeno na
dva dijela ali je takođe znao da ni jedan radnik nije imao tako besmislenu podjelu
radnog vremena. Žrtva je bila izolovana od gostiju jer je svoju smjenu završavala prije
nego što bi gosti napuštali hotel, a u večernjim satima skoro nikad nije sudjelovao u
prijemu novih gostiju. Na taj način je žrtva postala „nevidljiva“.
Problemi sa spavanjem i želucem se pogoršavaju, žrtva upada u depresiju, stalno se
pitajući zašto nadređeni, umjesto da nagrade njegov rad, žele da ga ponize i izbace sa
radnog mjesta. Problemi žrtve se sa radnog mjesta prenose i na njegovu užu okolinu,
prijatelji ga napuštaju zato što su postali opterećeni stalnim pričama šta se žrtvi dešava
na poslu. Nakon nekog vremena napustila ga je i djevojka jer u ona u svemu što se žrtvi
događalo nije vidjela naročit problem. Samo jedan prijatelj je ostao uz njega i čak mu je
ponudio svoj auto za spavanje. Žrtva je morala spavati u autu zato što se hotel u kojem
je bio zaposlen nalazio izvan Milana te se žrtvi nije isplatilo poslije ponoći otići kući i
vratiti se u 4 ujutru, jer u tom slučaju spavao bi samo 2 sata. Spavajući u autu mogao je
da odspava gotovo 4 sata. Žrtva je izdržala 3 mjeseca zime spavajući u automobilu
ispred hotela i tek tada je skupio snagu i tražio pomoć. Žrtva je odlučila prijaviti mobing
i zatražiti odštetu jer mu je mobing uzrokovao mentalne, psihosomatske i socijalne
probleme.
U ovom primjeru vidimo da je žrtva mobinga posljednji zaposleni radnik koji je vrlo
savjesno i odgovorno obavljao svoj posao i to mu niko nije mogao oprostiti22
.
22 Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str. 40-43. Zagreb: Školska knjiga, Zagreb.
15
5.3 Strateški mobing
Strateški mobing je posebna vrsta vertikalnog mobinga. Strateški mobing se javlja
kada se upravljački vrh dogovori koji su radnici nepoželjni i na koji način ih udaljiti sa
radnog mjesta. Do strateškog mobinga najčešće dolazi usljed velikih promjena koje
zahvataju radne organizacije, a koje za posljedicu imaju smanjenje broja radnika (npr.
spajanje dvije firme). Jedini način da se rukovodstvo „riješi“ nepoželjnih radnika je da
psihičkim maltretiranjem prisili radnika na napuštanje firme23
.
Najpoznatiji slučaj strateškog mobinga koji se dogodio u Italiji, 1995. godine, kada
je najveća italijanska željezara ILVA iz Taronta i Đenove, koja je bila procjenjena na 50
000 milijardi lira, privatizovana za 2 400 milijardi lira, i kada je otpočela reorganizacija
željezare koja je podrazumjevala drastično smanjenje broja zaposlenih, prije svega
visokokvalifikovanih. S obzirom na to da u Italiji, kao i u mnogim evropskim zemljama,
postoji vrlo strog zakon koji zabranjuje otpuštanje radnika bez jasnog razloga u
organizacijama koje imaju više od 15 zaposlenih, upravljački vrh je smislio novu
strategiju. Radnicima koji su proglašeni viškom ponuđen je posao nekvalifikovanih
radnika u pogonu, a u slučaju da to ne prihvate, preduzimane su mjere kako bi ih
naterali da sami daju otkaz. Ove mjere su se svodile na oduzimanje sredstava rada,
radnih zadataka, kao i izolacije i preseljenja radnika u staru napuštenu zgradu željezare
gdje nisu postojali stolovi, stolice, telefoni i kompjuteri. Godine 1998. u ovu zgradu
premješteno je oko 200 zaposlenih. Radnici, većinom muškarci, dolazili su svako jutro
kako bi otkucali identifikacionu radnu karticu i čekali. Nekoliko mjeseci kasnije, grupa
radnika je prihvatila ponudu za niže radno mjesto, dok su ostali nastavili da se bore.
Rezultat ovog višemjesečnog psihoterora bio je niz psihosomatskih poremećaja među
mobiranim radnicima, kao i pokušaj samoubistva jednog od njih, koga su spasile
kolege. Ishod ove devetomjesečne patnje bilo je podizanje tužbe Ministarstva rada
protiv ILVA, nakon kampanje u medijima i tužbi advokata. Stara zgrada je zatvorena, a
žrtve mobinga su dobile parnicu i višemilionsku odštetu24
.
23
Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str. 16.
Zagreb: Školska knjiga, Zagreb. 24
Ibidem...
16
6. SUBJEKTI MOBINGA I NJIHOVE KARAKTERISTIKE
6.1 Mober i karakteristike mobera
Mober je osoba koja psihički maltretira svoju žrtvu, napadima koji su usmjereni na
ličnost radnika, na njegov rad idr.
„Moralni zlostavljači su perverzne osobe koje stvaraju nejasne situacije, odbijaju
odgovornost, iskorišćavaju naivnost žrtve, parazitiraju na njenoj vitalnosti i primenjuju
bezbroj drugih finesa – da bi vas uništili i stekli ugled i moć na vać račun, da bi vladali
i prikrili svoju nesposobnost, u prvom redu nesposobnost da išta osećaju.“25
Mari-Frans Irigojen (Marie-France Hirigoyen), dugogodišnji psihijatar i
psihoanalitičar smatra da su moberi osobe opterećene psihozama i depresijama, koje
često imaju traume žrtvi iz djetinjstva. To su osobe odrasle bez ljubavi, koje su bile
izložene maltretiranju i podsmjehu, i koje na drugačije ponašanje nisu ni naučili. Takve
osobe imaju neprijateljski stav prema svom i prema tuđem životu. Osjećaju se stalno
ugroženim zbog osoba za koje misle da su sposobnije i pametnije (što je uglavnom
tačno), i prema tim osobama usmjeravaju patološku ljubomoru. S obzirom na to da ne
mogu da se nametnu ni intelektom ni sposobnostima, koriste silu kao jedini argument.
Sebe postavljaju na tron i prema svima ostalima se ponašaju kao prema podanicima.
Ponašanje im je destruktivno i neprijateljsko. Stalno manipulišu i djeluju na štetu
drugih. Svoju inferiornost sakrivaju i „liječe“ proganjanjem drugih ljudi.
Moberi-zlostavljači dolaze do rukovodećih pozicija uglavnom u sredinama koje se
karakterišu strogom hijerarhijskom strukturom. Težeći karijerističkom kultu angažuju se
politički i ne rijetko mijenjaju političke stranke uporno tražeći političku opciju koja
može najviše da im pruži. Takve osobe se obično prema sebi nadređenima ponašaju kao
ulizice, ali dokopavši se bilo kog oblika vlasti i mogućnosti da odlučuju o tuđoj sudbini,
postaju autoritativne vođe koje loše planiraju i odlučuju i ne uvažavaju tuđe mišljenje.
Moberi su osobe koje veoma često pate od poremećaja ličnosti, kao što su:
Narcisoidni poremećaj ličnosti (pretjerani i uglavnom nezasluženi osjećaj
samovažnosti, stalne fantazije o neograničenom uspjehu, moći izuzetnosti ili
ljepoti, vjeruju da su oni posebni i da ih samo „posebne“ osobe ili osobe visokog
statusa mogu razumjeti, imaju potrebu za stalnim i prekomjernim divljenjem),
Antisocijalni poremećaj ličnosti (veoma inteligentne i kulturne osobe,
25
Hirigoyen, Marie-France. 2003. Moralno zlostavljanje: perverzno nasilje u svakodnevici. str. 107. Zagreb: AGM.
17
visokoobrazovane, imaju sposobnost da veoma dobro prikrivaju svoju pravu
ličnost prikazujući se dobronamjernima). Od ovog poremećaja su patili Adolf
Hitler, Sadam Husein, Čarls Menson, Ted Bandi,
Paranoidni poremećaj ličnosti (osobe koje stalno traže skriveno značenje u
svemu, pa i u običnom „Dobar dan“ koje im je upućeno od strane kolega. Ove
osobe su veoma ljubomorne na tuđi uspjeh, nepovjerljive su, agresivne, sklone
su konstantnom testiranju lojalnosti svojih prijatelja i radnih kolega. O svom
privatnom životu nikad ne pričaju),
Granični poremećaj ličnosti (emocionalno nezrele osobe, veoma nestabilne i
hirovite sa crno-bijelim pogledom na svijet, imaju „kratak fitilj“),
Opsesivno-kompulsivni poremećaj ličnosti (osobe koje su preokupirane
detaljima, perfekcionisti, ne podnose bilo kakve promjene, konstantno traže
mane u drugima, tmurne i napete osobe koje imaju rigidna očekivanja od
radnika),
Zavisni poremećaj ličnosti (osobe koje se stalno oslanjaju na druge i traže
njihovu pomoć, ponašaju se poput pijavice, kolegama stvaraju osjećaj griže
savjesti ukoliko izgube strpljenje radeći sa njima, konstantno se oslanjaju na
žrtvu tražeći od nje da radi i odlučuje umjesto nje),
Šizoidni poremećaj ličnosti (veoma nepristupačne osobe, nezainteresovane za
potrebe zaposlenih, rezervisane, osobe sa odsustvom liderskih vještina)26
.
6.2 Žrtve mobinga i karakteristike žrtve mobinga
Nekada je preovladavalo mišljenje da su žrtve mobinga samo slabići, šeprtlje,
međutim istraživanja su pokazala da svako od nas može postati žrtva mobinga.
Ipak moramo naglasiti da prilikom odabira žrtve, moberi biraju osobe koje pokazuju
određene karakteristike. Istraživanja su pokazala da su žrtve mobinga u većini slučajeva
izuzetne osobe, veoma inteligentne, kompetentne, kreativne, posjeduju veliki integritet i
izuzetno su posvećene radnoj organizaciji.
Moberi za žrtve biraju osobe sa sljedećim karakteristikama:
Poštenjaci, osobe koje su uočile i prijavile nepravilnost u radu,
Fizički invalidi,
Mlade osobe tek zaposlene,
Starije osobe pred penzijom, koje imaju sporiji ritam rada, imaju previsoka
primanja ili nisu više motivisane za profesionalna usavršavanja,
Osobe koje traže više samostalnosti u radu ili bolje uslove rada (nove računare,
26
Teodosijević, Jelena. 2012. Mobing. str. 24. Beograd: Arhipelag.
18
novi softver idr.),
Osobe koje nakon godina besprekornog rada traže priznavanje radnog položaja i
povećanje plate,
Višak radne snage (koji je nastao reorganizacijom, modernizacijom ili spajanjem
dvije firme),
Pripadnici manjinskih grupa,
Ljudi drugačijeg etničkog porijekla (osoba iz Trebinja ima drugačiji govor od
osobe iz Banja Luke),
Različitog pola (žene u društvu muškaraca ili muškarci u društvu žena),
Različite seksualne orjentacije,
Vrlo kreativne osobe (ovakve osobe odskaču od drugih svojim idejama, te na taj
način izazivaju ljubomoru, zavist i želju za uništenjem kod mobera),
Ekscentrične osobe,
Bolesne osobe (zbog čestog bolovanja izazivaju nezadovoljstvo kod poslodavaca
i time „prouzrokuju“ mobing aktivnosti od strane poslodavca čiji je cilj
eliminacija radnika),
Posljednji zaposleni u firmi.27
7. FAZE MOBINGA
Prema Lejmanu mobing ima 5 razvojnih faza:
1) Konflikt - Kao potencijalna osnova mobbinga pojavljuje se neriješen konflikt
među suradnicima, koji u konačnici rezultira poremećajem u međuljudskim
odnosima. Izvorni se sukob ubrzo zaboravlja, a zaostale agresivne težnje
usmjeravaju se prema odabranoj osobi.
2) Agresivno ponašanje - Potisnuta agresija eskalira u psihoteror. U vrtlogu
spletki, poniženja, prijetnji i psihičkog zlostavljanja i mučenja žrtva gubi svoje
profesionalno i ljudsko dostojanstvo i počinje se osjećati i postaje manje
vrijednim subjektom koji u svojem radnom okruženju gubi ugled, potporu, pravo
glasa.
3) Uključivanje menadžmenta - U ovoj fazi mobinga uključuje se menadžment.
Nažalost menadžment uglavnom pogrešno procjenjuje situaciju. Menadžment
umjesto da pruži podršku žrtvi, započinje izolaciju žrtve, ili negira problem žrtve
mobinga.
4) Stigmatizacija žrtve - U ovoj fazi žrtva je već okarakterisana kao „teška“ ili čak
27
Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str.19. Zagreb: Školska knjiga, Zagreb.
19
kao „mentalno poremećena“ osoba. Ona postaje „dežurni krivac“ za sve
propuste u radnoj organizaciji. Četvrta faza je karakteristična po očajničkoj
„borbi za opstanak“ žrtve, kod koje se tada pojavljuje sindrom izgaranja na
poslu, hronični sindrom umora (burnout), psihosomatski ili depresivni
poremećaji.
5) Isključivanje žrtve iz radne sredine - Posle višegodišnje izloženosti teroru
žrtve oboljevaju od hroničnih bolesti, poremećaja, na kraju dobrovoljno ili
prinudno napuštaju posao ili čak pokušaju samubistvo28
.
Sociološki gledano, mobing predstavlja određenu vrstu psihičkog nasilja, koja kod
osobe koja je napadnuta od strane drugog ili drugih, ima snažan negativni udarac na
mentalni integritet. Iako je percepcija negativnih uticaja iz radnog okruženja veoma
subjektivna, mi ne govorimo o mobingu u slučajevima kada je neko sa samo jednim
aktom prouzrokovao uznemirenost, marginalizaciju, inferiornost ili nekompetentnost.
To ne znači da se prema pravnom poretku taj akt ne može ocijeniti kao nezakonit29
.
8. POSLJEDICE MOBINGA
8.1 Posljedice po zdravlje žrtve mobinga – posljedice po pojedinca
Intenzitet i vrsta posljedica zavise od tri kategorija uslova:
Intezitetu mobinga,
Dužini trajanja mobinga,
Karakteristika žrtve mobinga (crte ličnosti).
Posjledice mobinga, odnosno produženog stresa usljed mobinga po pojedinca,
zaposlenog-žrtvu mogu biti psihičke, zdravstvene/psihosomatske, ekonomske, socijalne
i pravne. Negativne posljedice mobinga na radu ispoljavaju se, potom, na odnose prema
partnerima i djeci (eng. ripple effect), odnosno na odnose u porodici uopšte.
Zdravstvene smetnje i simptomi žrtava mobinga javljaju se na tri nivoa
funkcionisanja:
Promjene na socialnom-emocionalnom nivou - poremećaj raspoloženja kao što
je depresija, anksioznost, krize plača, opsesivna ideacija (stalno razmišljanje o
28
Leymann, Heinz. op. cit., file 12220e. 29
Tičar, Luka. 2009. Mobing kao poremećaj komunikacije na poslu i faktor u mentalnom
zdravlju dostojanstva pojedinca. Revus http://revus.revues.org/1078?lang=hr (17.03.2012. 10:15h).
20
problemu), osećaj depersonalizacije, napadi panike, socijalna izolacija,
nedostatak interesa za druge ljude, emocionalna otupljenost. Prema
istraživanjima Staffordshire Univerziteta, sprovedenom u Velikoj Britaniji,
75.6% žrtava mobinga ima zdravstvene posljedice, pati od depresije, ima pad
samopoštovanja.
Promjene na tjelesnom-zdravstvenom nivou - glavobolje, poremećaji spavanja,
osjećaj gubitka ravnoteže s vrtoglavicom, poremećaj u probavi, osjećaj pritiska u
grudima, srčane poteškoće, kožne promjene, tahikardija i drugo.
Promjene u ponašanju (poremećaj ponašanja) - agresivnost (hetero ili
autoagresija), pasivizacija, poremećaj apetita (smanjen ili povećan apetit),
učestalo korišćenje alkohola, cigareta, ljekova, seksualni poremećaj.
Prema istraživanjima sprovedenim u Švedskoj, 10-20% suicida ima direktan ili
indirektan uzrok u problemima na poslu, dok se u istraživanjima sprovedenim u
Italiji u 13% suicida, anamnestički nalazi zlostavljanje na poslu30
.
U razgovoru koji smo imali sa doktorima porodične medicine na području grada
Banja Luke došli smo do zaključka da veliki broj zaposlenika u privatnom sektoru su
žrtve mobinga. Mobing aktivnosti koje se sprovode nad zaposlenicima su
zabrinjavajuće. Mobing aktivnosti koje žrtve trpe se kreću od uvrijeda, pogrdnih naziva
(kurva, kobila, drolja, glupača), do ponižavanja (neposredno nadređeni zaposlenicima
bacaju materijale za rad na pod a zatim ih tjeraju da isti klečeći kupe). Kroz razgovor
smo došli do zaključka da se navedene mobing aktivnosti provode nad zaposlenicima
ženskog pola. Takođe, došli smo do zabrinjavajućeg zaključka da žrtve mobinga
odbijaju bilo kakvu stručnu pomoć (psiholog, psihijatar) pod izgovorom „nisam ja
luda“, iz čega je vidljivo da u našem društvu ne postoji primarna prevencija mobinga, da
žrtve trpe mobing iz straha da će ostati bez zaposlenja, i da riječ „gazda“ ima „magičnu
moć“ koja opravdava ovakvu vrstu ponašanja poslodavca. Na ovaj način mobing
aktivnosti se opravdavaju kao socijalno prihvatljivo ponašanje.
Na osnovu navedenog nameće se zaključak da većina žrtava mobinga nikada ne
potraži stručnu pomoć (psiholog, psihijatar) a o traženju pravne zaštite i ne razmišljaju.
8.1.1 Moguće dijagnoze kod žrtava mobinga
Od svih poremećaja najizraženiji su upravo psihički poremećaji. Od početnih
reakcija samookrivljivanja, usamljenosti i ličnog obezvređivanja, pa do poremećaja
prilagođavanja ili posttraumatskog stresnog sindroma (PTSP). Poremećaj psihičke
prirode, nerijetko, manifestuje se nepovjerenjem i neprijateljstvom prema okolini, 30
Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str.71-72. Zagreb: Školska knjiga, Zagreb.
21
stalnim osećajem napetosti, iscrpljenosti, demoralisanosti zbog stalnog ponižavanja,
omalovažavanja, ismijavanja i odbačenosti. U međunarodnoj klasifikaciji bolesti
MKB10 postoje neke od dijagnoza vezane za ove tegobe:
Z 56.2 – Ugroženost od gubitka zaposlenja,
Z 56.3 – Stres zbog preopterećenosti poslom,
Z 56.4 – Neslaganje s poslodavcem i kolegama,
Z 56.2 – Strah od gubitka posla,
Z 56.3 – Stres zbog preopterećenosti poslom,
Z 56.4 – Neslaganje sa pretpostavljenim ili kolegama.
Ipak s obzirom da ne postoji posebna dijagnostička kategorija za mobing, u slučaju
mobinga i zdravstvenih smetnji koje su opisane od strane žrtve mobinga, kao dijagnoze
se postavljaju poremećaji prilagođavanja (F60-F69) i posttraumatski stresni poremećaj
(F43, F43.1, F43.2)31
.
Istraživanje koje je sprovedeno na 300 žrtava mobinga u Klinici za medicinu rada u
Milanu pokazalo je da 55.67% ispitanika ima dijagnozu poremećaja ličnosti32
.
Tabela 8.1. Grupe visokog rizika od PTSP i postoci rizika (Kinchin, 1998)33
Događaj RIZIK
Preživjele žrtve potapanja 75%
Preživjele žrtve terorističkog napada 50%
Žrtve seksualnog zlostavljanja 50%
Žrtve krađa 35-50%
Bivši borci 25-50%
Preživjeli iz otmica aviona 35%
Žrtve mobinga 25-35%
Preživjele žrtve avionskih nesreća 25%
Preživjele žrtve automobilskih nesreća 25%
Zaposleni u službama hitne intervencije 15%
Opšta populacija 1.5%
31
Teodosijević, Jelena. 2012. Mobing. Str. 70. Beograd: Arhipelag. 32
Čolaković, Radomir. 2011. Teškoće u psihodijagnostici mobinga. Zbornik radova: Interdisciplinarnost i jedinstvo savremene nauke. Pale: Filozofski fakultet Univerziteta u
Istočnom Sarajevu. 33
Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str.81. Zagreb: Školska knjiga, Zagreb.
22
8.2 Uticaj mobinga na radno mjesto
Ekonomske posledice mobinga se ispoljavaju u šteti koju poslodavac (preduzeće)
trpi usljed troškova isplate naknade zarade za vrijeme privremene sprječenosti za rad –
bolovanja. Posredno, poslodavac trpi štetu i usljed smanjene produktivnosti rada
zaposlenog usljed mobinga, smanjenja motivacije na radu, gubitka inovatorske
motivacije ili drugih inicijativa žrtve mobinga. Posljedice mobinga, u slučaju
dugotrajnijeg mobinga ogledaju se u sve većim troškovima fondova zdravstvenog
osiguranja za lječenje i rehabilitaciju, kao i za isplatu naknada zarada za vrijeme
bolovanja. Pored toga, određeni procenat slučajeva prijevremenog penzionisanja
izazvan je mobingom, što vodi određenim troškovima fondova penzijskog i invalidskog
osiguranja (istraživanja sprovedena u skandinavskim državama)34
.
Prema podacima Evropske fondacije za poboljšanje životnih i radnih uslova, radna
organizacija gubi između 17 500 i 50 000 evra godišnje zbog žrtava mobinga.
Istraživanje Međunarodne organizacije rada (ILO) koje je sprovedeno u Sjedinjenim
američkim državama, pokazalo je da Sjedinjene američke države svake godine gube
200-300 milijardi dolara zbog „stresa i straha na radnom mjestu“. Hajnc Lejman je
procjenio da organizacija zbog mobinga za svakog radnika koji je žrtva mobinga
godišnje gubi od 30 000-100 000 dolara.
Na nivou Evropske Unije obavljena su dva velika istraživanja o raširenosti ove
pojave. Istraživanjem na uzorku od 21 500 zaposlenih, 2000. godine, dobijeni su sledeći
rezultati:
2% ili 3 miliona zaposlenih u Evropskoj Uniji bilo je meta fizičkog ili
seksualnog nasilja na radnom mestu,
4% ili 6 miliona - fizičkog nasilja van radnog mesta,
9% ili 12 miliona bilo je meta različitih vrsta mobinga.
8.3 Posljedice mobinga na društvo
Razarajuće posljedice mobinga po društvo ogledaju se u pritiscima na zdravstveni i
penzioni fond usljed velikih materijalnih izdataka za žrtve mobinga koji u nekim
slučajevima oboljevaju do te mjere da godinama moraju da se liječe ili da se
prijevremeno penzionišu. Ovo dalje dovodi do nezadovoljnih članova društva35
.
34
Branko, A. Lubarda. 2008. Mobing/buling na radu. Zlostavljanje/zastrašivanje na radu -
pravni aspekti, uz osvrt na medicinske, psiho-socijalne i ekonomske aspekte. Str. 9-10. Beograd:
Pravni fakultet. 35
Teodosijević, Jelena. 2012. Mobing. str. 72. Beograd: Arhipelag.
23
8.4 Ostale posljedice po žrtvu mobinga
Na žalost, razorne posljedice mobinga su velike i zahvataju sve sfere društvenog
života, tako da treba istaći i pojavu dvostrukog mobinga, procesa koji se manifestuje i
zahvata porodicu žrtve.
Primjer: na samom početku mobinga žrtva ima punu podršku svoje porodice.
Međutim, mobing se nastavlja, i traje čak i godinama. Zbog negativnih i razornih
posljedica mobinga, porodica se vremenom mijenja i izoluje žrtvu kako bi se zaštitila.
Napadi od strane porodice su obično ovog tipa: „Imamo mi i svojih problema, nećemo
da svaki dan slušamo tvoje“, „Ne bi te bez veze napadali sve ove godine, možda si nešto
pogriješio“, „Radi onako kako oni kažu, prestani se buniti“, „Idi kod psihijatra, ne
mogu te više takvog gledati“, itd. Upravo ova situacija se naziva dvostrukim mobingom.
Posljedica dvostrukog mobinga je veoma često i razvod braka. Na osnovu toga
zaključuje se da mobing skoro nikada ne ostaje na radnom mjestu, već se širi i zahvata
privatni život žrtve.
Posljedice mobinga odražavaju se i na socijalne odnose žrtve mobinga. Žrtva se
veoma često povlači u sebe, izoluje se što za posljedicu ima gubitak prijatelja. Takođe
ni prijatelji ne mogu iz dana u dan da slušaju probleme sa posla žrtve, te u većini
slučajeva bježe.
Moramo spomenuti i ekonomske posljedice po žrtvu mobinga. Sljed čestog
odsustvovanja sa posla, zbog bolovanja, je da se plata žrtve smanjuje. Eventualni otkaz
ostavlja žrtvu bez primanja, a traženje novog posla može dugo da traje zbog lošeg
zdravstvenog stanja žrtve36
.
9. PREVENCIJA MOBINGA
Prevencija mobinga bi trebala biti u interesu poslodavaca. Poslodavac treba
uspostaviti politiku o sprječavanju sukoba da ne bi došlo do opasnih eskalacija
istih. Čini se da je gotovo dovoljno da poslodavac proglasi da opasna eskalacija sukoba
nije u interesu organizacije i da rukovodstvo smatra da u pravilu supervizori i
menadžeri treba da spriječe sukobe u organizaciji. Poslodavac treba da obezbjedi
obrazovanje u upravljanju sukobima kao i obuku u korištenju politike organizacije na
odgovarajući način kao jednu preventivnu mjeru. Osim toga, pravila o privatnosti kao i
pravila tome kako se ponašati ako je sukob dosegao kritično stanje u kojem
menadžment konflikta postaje nemoćan morao bi postojati.
36 Kostelić-Martić, Andrea. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str.75. Zagreb: Školska knjiga, Zagreb.
24
9.1 Primarna prevencija
Cilj primarne prevencije je spriječiti pojavu novih patoloških slučajeva uzrokovanih
stresom i mobingom, a da bi se to postiglo, potrebno je:
1) Optimizirati radni ambijent i radno vrijeme,
2) Stvoriti jasne uslove rada,
3) Učestvovati u stvaranju i djeljenju radnih zadataka,
4) Aktivirati stalni proces „protoka“ informacija u oba smjera (odozgo prema dolje,
i obrnuto),
5) Davati važnost upravljanju ljudskim potencijalima adekvatnim
osposobljavanjem i usavršavanjem,
6) Projektovati radne zadatke prilagođene čovjeku,
7) Promovisati radnu kulturu koja daje prednost poštovanju ljudskog dostojanstva,
obeshrabrujući svaki oblik psihološkog nasilja,
8) Edukovati i informisati sve zaposlene o stresu, mobingu i njegovim
posljedicama (od direktora do niskokvalifikovanog radnika),
9) Izraditi dokumente u kojima firma upozorava radnike da se neće tolerisati
neetična ponašanja i diskriminacija,
10) Radni ugovori morali bi sadržavati klauzule koje regulišu mobing i navode
kazne za svako kršenje pravila.
Odgovorni za upravljanje ljudskim potencijalima trebaju bazirati prevenciju
mobinga na borbi protiv svih činioca koji izazivaju radni stres, uključujući i mobing37
.
9.2 Sekundarna prevencija
Kada je mobing već započeo, može biti teško držati ga pod kontrolom ako se odmah
ne poduzmu efikasne mjere. Vrlo važnu ulogu mogu imati savjetnici od povjerenja i
medijatori. U nekoliko evropskih država, kao npr. u Švajcarskoj, Francuskoj, Nemačkoj
i Engleskoj te u SAD-u i Kanadi, medijacija u radnim organizacijama uspješno je
sprovedena kao eksperiment i postala je svakodnevna realnost38
.
Kako bi intervenisali rano, nadzornik mora biti sposoban čitati prve znakove procesa
mobinga u razvoju. Top menadžement treba imenovati jednu ili više osoba u
organizaciji, kojima se zaposlenici prema kojima se odvijaju mobing aktivnosti mogu
37 Prebiračević, Vladimir, Dušan Jarić, i Radmila Ćurčić. 2012. Sprečavanje mobinga kao potreba savremenog menadžmenta. str. 546-547. Mladenovac Međunarodna naučna konferencija
MENADŽMENT. 38 Ibidem...
25
obratiti za savjet. Bitno je da upravljački vrh preduzeća ovlasti jednu osobu, kojoj bi se
omogućilo da postane aktivna u jednom slučaju. Studije slučaja do sada pokazuju vrlo
jasno da neaktivnost na tim nivoima takođe uključuje nadzornika koji je vrlo nesiguran
u svoju organizacijsku ulogu u takvom sukobu. Politika preduzeća takođe treba dati
jasne podatke koji se odnose na to. Kao primjer navodimo „slučaj Eve“: Upravnik
kantine jednog velikog zatvora, je penzionisan, čime je stvorena potreba za zamjenom.
Budući poslodavac i kadrovsko odjeljenje su bili istog mišljenja da ovu priliku treba
iskoristiti za određene promjene. U kantinu je trebalo uvesti mjere štednje a u isto
vrijeme kantina je trebala da ponudi zdraviju hranu. Pronađena je osoba sa
odgovarajućom stručnom spremom. Ona je zaposlena i dodjeljena joj je kuhinja sa šest
zaposlenih kuvarica. Zaposlene kuvarice su znale da spremaju mali broj određenih vrsta
jela, i nisu bile spremne, niti su znale išta o planiranim promjenama. Nedugo zatim je
došlo do konflikta. Kako će novi menadžer kuhinje uvesti tražene promjene bez podrške
njemu podređenih radnika? Niko nije obavijestio kuvarice u kantini o planiranim
promjenama, osim novog menadžera. Novi metod pripremanja hrane kuvaricama je bio
potpuno nepoznat. Poslodavac nikada nije ni pomislio da obezbjedi odgovarajuću obuku
za kuvarice. Zaposlene kuvarice su vjerovale da sve ove nove ideje dolaze lično od
novog menadžera kantine Eve. To je prouzrokovalo da se kuvarice okrenu protiv novog
menadžera kantine. Kuvarice su počele da ogovaraju Evu i da se suprotstavljaju njenim
instrukcijama. Čak i činjenica da je Eva imala mentalno hendikepirano dijete je
okrenuta protiv nje. Naime kuvarice su smatrale da je karakter Eve kriv za to. Dolazilo
je do neprestanih do kontinuiranih, žestokih rasprava. Kuvarice nisu željele da slušaju
Evu i njenu raspodjelu zadataka. Kuvarice su redovno preduzimale mjere koje su za
rezultat imale sukob mišljenja. Postojalo je mišljenje među kuvaricama da je Eva otišla
predaleko iz okvira svojih nadležnosti, Što nije bila istina.
Eva je mnogo puta pokušavala da dobije opis svojih nadležnosti i odgovornosti od
uprave zatvora. Međutim uprava je odbijala njene zahtjeve i smatrala je da su njeni
neprestani zahtjevi izraz neposlušnosti. Opis nadležnosti ovakve prirode je u stvari
način kojim uprava (top menadžment) može pokazati svoje liderstvo na svim nivoima.
Definisanjem institucionalne hijerarhije, te definisanjem raznih okvira nadležnosti,
poslodavac je obezbjeđen kontrolnim mehanizmom kojim može da utiče na razne
okvire nadležnosti. Kada je u pitanju Evin slučaj, uprava zatvora se osjetila ugroženom
njenim zahtjevima i od njih se branila. Ovim je maltretiranje Eve od strane kuvarica
postalo legitimno, jer su kuvarice smatrale da je uprava zatvora na „njihovoj strani“.
Maltretiranje Eve od strane kuvarica je nastavljeno i evoluiralo u ozbiljan mobing,
usljed kojeg je Eva u potpunosti izgubila autoritet. Teške svađe između Eve i kuvarica
su se događale svakodnevno. Jedan od članova uprave zatvora je slučajno čuo jednu
takvu svađu i pozvao je Evu na razgovor. Nakon što je ušla u kancelariju Eva je imala
osjećaj da se nalazi pred nekom vrstom suda, pred kojim nija imala priliku da objasni
26
situaciju ali je bila oštro kritikovana. Uprava je Evi naredila da ode na bolovanje, što je
potvrdio i zatvorski ljekar. Nakon bolovanja od čak dvije godine, Eva je izgubila posao.
Nikada poslije toga nije našla drugi posao39
.
.
Evin slučaj jasno pokazuje pravac razvoja mobing aktivnosti:
1) Prvo dolazi do konflikta koji menadžment, uprkos svojoj odgovornosti, ne
uspjeva da riješi, ignoriše problem (KONFLIKT),
2) Konflikt se vremenom produbljuje, pri čemu žrtva mobinga svakodnevno trpi
maltretiranje i sve agresivnije ponašanje prema njoj (AGRESIVNO
PONAŠANJE),
3) Najzad (nakon mjeseci ili čak godina), uprava je prisiljena da reaguje. U ovom
trenutku zbog pogrešne procjene, uprava često prihvata ogovaranje, žalbe kolega
(često samo nekoliko kolega) kao istine, bez prethodnog ispitivanja njihove
istinitosti (UKLJUČIVANJE MENADŽMENTA),
4) Pošto je žrtva već „označena“ kao „dežurni krivac“ menadžment osuđuje žrtvu
na neku vrstu administrativne kazne. Žrtva veoma rijetko dobije bilo kakvu
šansu da govori u svoju korist (STIGMATIZACIJA ŽRTVE),
5) Na kraju ovih mobing aktivnosti žrtva ostaje bez posla. Stav menadžmenta
prouzrokuje tako lošu reputaciju žrtve da joj je veoma teško ili čak nemoguće
opstati na tržištu rada (ISKLJUČIVANJE ŽRTVE IZ RADNE SREDINE).
9.3 Tercijarna prevencija
Budući da mobing može uzrokovati vrlo teške posljedice za žrtvu, moraju se
preduzeti odgovarajuće mjere koje će žrtvi mobinga pomoći da što brže uspostavi
psihofizičko zdravlje i povrati uništeno dostojanstvo. Rana dijagnoza uticaja mobinga
na zdravlje može pomoći u smanjivanju posljedica na individualnom, porodičnom i
socijalnom nivou. Važnu ulogu imaju već pomenute grupe samopomoći, rehabilitacija u
specijalizovanim zdravstvenim ustanovama zakoni su neizmjerno važni. Da bi se moglo
raditi na prevenciji mobinga, potrebni su zakoni u kojima je data precizna definicija
mobinga, opisane sve aktivnosti i postupci koji se mogu smatrati mobing aktivnostima
te definicija i odgovornost poslodavaca i/ili zlostavljača u slučaju mobinga. Kao prvo,
moraju se uzeti u obzir običaji i lokalna kultura i tako obuhvatiti:
39
Leymann, Heinz. op. cit., file 20100e
27
preventivne mjere za smanjenje pojave mobinga,
zaštitu radnika koji se zauzimaju za samopomoć u borbi protiv mobinga i
nagrađivanje poslodavaca koji na pojavu mobinga odgovaraju spremnošću,
pravednošću i efikasnošću,
adekvatnu pomoć žrtvama teškog oblika mobinga u obliku odšteta za nanesenu
štetu i, kad je moguće, ponovno uključivanje u rad40
.
10. MEĐUNARODNE REGULATIVE
10.1 Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima
Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima usvojen je i
otvoren za potpis, ratifikaciju i pristupanje Rezolucijom Generalne skupštine 2200A
(XXI) od 16. decembra 1966. Stupio je na snagu 3. januara 1976. u skladu sa članom
27. U trećem dijelu u članu 6 Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i
kulturnim pravima izričito je rečeno da sve:
1) Države potpisnice ovoga pakta „priznaju pravo na rad, koje obuhvata pravo koje
ima svako lice, na mogućnost zarađivanja kroz slobodno izabran ili prihvaćen
rad, i poduzimaju odgovarajuće mjere za očuvanje ovog prava“.
2) Među mjere koje svaka država članica ovog pakta treba da poduzme u cilju
punog ostvarenja ovog prava spadaju programi tehničke i stručne orijentacije i
obuke, politika i metodi za postizanje stalnog ekonomskog, socijalnog i
kulturnog razvoja i pune proizvodne zaposlenosti u uvjetima koji čovjeku
garantuju uživanje osnovih političkih i ekonomskih sloboda.
Koncept razvoja zasnovan na ljudskim pravima podrazumeva da se u kreiranju
ekonomskog razvoja polazi od stvaranja uslova koji će omogućiti uživanje i zaštitu
ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava (ova grupa prava ubraja se u takozvanu drugu
generaciju ljudskih prava, nastalu tokom XIX i XX veka, sa težnjom da štite ekonomski
i socijalni položaj pojedinca), a samim tim i građanskih i političkih prava.
Ovu grupu prava čine:
Pravo na rad i zapošljavanje i na pravičnu naknadu,
Pravo na pravedne i povoljne uslove rada, 40 Kostelić-Martić, Andreja. 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na random mjestu. str. 108. Zagreb:
Školska knjiga.
28
Pravo na zaštitu na radnom mjestu, uključujući pravo na štrajk i udruživanje i
učešće u sindikatima,
Pravo na socijalnu pravdu i socijalno obezbeđenje, uključujući posebnu zaštitu
majki i dece, zdravstveno i socijalno osiguranje, penzijsko osiguranje, socijalnu
pomoć i slično,
Pravo na pristup sredstvima rada: zemljištu, kapitalu i kreditima, infrastrukturi,
tehnologiji i opremi,
Pravo na dostojan životni standard i kvalitet života uključujući ishranu, pristup
zdravoj pijaćoj vodi i zadovoljavajuće uslove stanovanja,
Pravo na zdravlje: pravo na osnovnu zdravstvenu zaštitu i preduslove da se vodi
zdrav život, uključujući reproduktivna i seksualna prava,
Prava lica sa posebnim potrebama (hendikepirana lica),
Pravo na obrazovanje i dodatno školovanje,
Pravo na učešće i sticanje koristi od nauke i istraživanja,
Pravo na učestvovanje u kulturnom i umetničkom životu41
.
Činjenica je da ostvarivanje ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava u velikoj meri
zavisi ne samo od volje države, već i od njene ekonomske razvijenosti i raspoloživih
sredstava. U tom smislu su ova prava „dugoročna“ i ne mogu se ostvariti odjednom, niti
u kratkom roku. To, međutim, ne oslobađa države obaveze da djeluju na ovom planu.
Naprotiv, države su dužne da preduzimaju korake „kako bi se postepeno postiglo puno
ostvarenje prava priznatih u ovom paktu svim odgovarajućim sredstvima...“42
. I pored
toga što stepen sprovođenja ovih prava zavisi od ekonomske razvijenosti država, „sve
države, bez obzira na stepen njihove razvijenosti, moraju svojim građanima da
obezbjede makar minimum prava“ koje garantuje Međunarodni pakt o ekonomskim,
socijalnim i kulturnim pravima. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i
kulturnim pravima (1966) obavezuje države da preduzmu hitne i neodložne mjere za
progresivnu realizaciju ovih prava, a propust da se to učini prestavlja kršenje dužnosti
država.
Ujedinjene nacije danas nedvosmisleno polaze od stava nedjeljivosti ljudskih prava,
što je potvrđeno i prilikom obilježavanja pedesetogodišnjice postojanja Univerzalne
deklaracije o ljudskim pravima 1998. godine sa sloganom „ljudska prava za sve“.
Do kršenja ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava dolazi kada država svojim
aktom ili nečinjenjem vodi politiku ili praksu koja je protivrječna obavezama iz
Međunarodnog pakta ili ih ignoriše, ili ne uspeva da dostigne zahtjevani minimalni
standard ili rezultat. Kršenje ovih prava predstavlja i svaka diskriminacija u njihovom
41
Grupa autrora. 2003. Committee of Economic, Social and Cultural Rights, General Comment
3. Minesota: University of Minesota, Human Rights Library. 42
Ibidem...
29
ostvarivanju ili zaštiti na osnovu pola, rase, jezika, religije, nacionalnog, etničkog ili
socijalnog porijekla, političkog ili drugog stava. Primjeri neposrednog kršenja prava su:
Usvajanje legislative ili programa politike koji očito nije u skladu sa prethodno
važećim obavezama u ovoj oblasti, osim ako se to ne radi u cilju postizanja
ravnopravnosti i poboljšanja ostvarenja ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava,
marginalizovanih ili ugroženih grupa,
Usvajanje bilo kakve retrogradne mjere koja smanjuje obim ostvarenja ovih
prava,
Formalno ukidanje ili suspenzija zakona potrebnih za kontinuirano ostvarenje
ovih prava,
Aktivno negiranje takvih prava određenim pojedincima ili grupama putem
legislative ili diskriminatorne prakse,
Aktivna podrška mjerama usvojenim od strane trećih lica koja nisu u skladu ili
ometaju uživanje ljudskih prava,
Opstrukcija ostvarenja ovih prava preko dopuštenih limita koje predviđa Pakt,
kao što su vis maior ili nedostatak potrebnih resursa,
Smanjenje ili preraspodjela određenih javnih davanja i javne potrošnje kada to
dovodi do ukidanja uživanja takvih prava ili nije praćena odgovarajućim
mjerama neophodnim za obezbjeđenje minimuma prava na naknadu svima
kojima je potrebna.
Primjeri kršenja ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava nečinjenjem države ili
propuštanjem izvršenja određenih radnji su:
Propuštanje da se preduzmu odgovarajuće mjere kako to zahteva Pakt,
Propuštanje da se reformiše ili obnovi legislativa koja je u očiglednoj
neusklađenosti ili suprotnosti sa obavezama iz Pakta,
Propuštanje da se otklone prepreke koje onemogućuju ili otežavaju primjenu
obaveza iz Pakta,
Propuštanje da se vrši nadzor i kontrola nad ostvrenjem ekonomskih, socijalnih i
kulturnih prava,
Propuštanje da se koristi maksimum raspoloživih sredstava za punu realizaciju
obaveza iz Pakta,
Propuštanje da se bez odlaganja ostvaruju prava koja Pakt zahtjeva da se hitno
ostvaruju,
Propuštanje da se udovolji međunarodno utvrđenom ili dogovorenom minimumu
standarda u ovoj oblasti,
Propuštanje da se uzmu u obzir međunarodno-pravne obaveze u oblasti
30
ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava prilikom sklapanja bilaterarnih ili
multilaterarnih sporazuma sa drugim državama, međunarodnim organizacijama
ili multinacionalnim korporacijama.
Čitav ovaj set odgovornosti i obaveza država u pogledu ostvarivanja, poštovanja i
zaštite ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava, kao i širok raspon instrumenata i
aktivnosti koje državama stoje na raspolaganju kako bi stvorile uslove za uživanje i
zaštitu minimalnog nivoa ovih prava, ukazuje da države i njihove vlade nemaju mnogo
prostora da opravdaju loš ekonomski i socijalni položaj koji trpi većina stanovništva. S
obzirom na legitimitet koji joj je dat od strane građana, obaveza je država da pristupe i
ratifikuju univerzalne međunarodno-pravne instrumente iz oblasti ljudskih prava,
odnosno, ako su ih već ratifikovali, da prihvaćene međunarodnopravne norme ugrade u
svoje nacionalno zakonodavstvo i da preduzmu sve raspoložive mjere za njihovo
sprovođenje, zaštitu i poštovanje.
10.2 Evropska socijalna povelja
Evropska socijalna povelja, evropski ugovor poslije pripremnih radova koji su
započeli još 1953. godine, potpisana u Torinu 1961. godine, unaprjeđuje zaštitu
osnovnih socijalnih i ekonomskih prava građana država potpisnica. Evropska socijalna
povelja je dopunjena, novi tekst objedinjuje u jedan instrument prava koja su
zagarantovana Poveljom iz 1961. godine i Dodatnim protokolom iz 1988. godine
zajedno sa amandmanima na ova prava i novim pravima. Otvorena je za potpis 3. maja
1996. godine, izmjenjena Povelja je stupila na snagu 1. jula 1999. godine. Revidirana
socijalna povelja se (popularno) smatra svojevrsnim „socijalnim ustavom“ Savjeta
Evrope.
Evropska socijalna povelja garantuje da će se poštovati sljedeća prava i principi:
Svi će imati mogućnost da zarade za život, u zanimanju za koje se slobodno
opredijele,
Svi radnici imaju pravo na pravedne uslove rada,
Svi radnici imaju pravo na sigurne i zdrave uslove rada,
Svi radnici imaju pravo na pravičnu naknadu, dovoljnu za pristojan životni
standard, za njih i njihove porodice,
Svi radnici i poslodavci imaju pravo na slobodu udruživanja u domaće i
međunarodne organizacije za zaštitu njihovih ekonomskih i socijalnih interesa,
Svi radnici i poslodavci imaju pravo na kolektivno pregovaranje,
Zaposlene žene, u slučaju poroda, imaju pravo na posebnu zaštitu,
31
Svako ima pravo na odgovarajuća sredstva za stručno usmjeravanje, koja mu
mogu
pomoći da biraju zanimanje koje odgovara njegovim ličnim sklonostima i
interesima,
Svako ima pravo na odgovarajuće mogućnosti stručne obuke.
Svi radnici i članovi porodica i koji su od njih zavisni imaju pravo na socijalnu
zaštitu,
Osobe sa onesposobljenjem imaju pravo na nezavisnost, socijalnu integraciju i
učešće u životu zajednice.
Državljani bilo koje Zemlje potpisnice imaju pravo da se bave bilo kakvim
zanimanjem koje im donosi korist, na teritoriji bilo koje druge Zemlje, na
osnovama ravnopravnosti sa državljanima ove druge, poštujući ograničenja
zasnovanim na validnim ekonomskim ili socijalnim razlozima,
Radnici-migranti, koji su državljani neke zemlje potpisnice, i njihove porodice,
imaju pravo na zaštitu i pomoć na teritoriju bilo koje druge Zemlje potpisnice,
Svi radnici imaju pravo na jednake mogućnosti i jednak tretman u pitanjima
zapošljavanja i zanimanja, bez diskriminacije na osnovu pola,
Radnici imaju pravo da budu informisani i konsultovani unutar preduzeća,
Radnici imaju pravo učestvovanja u određivanju i unaprjeđivanju radnih uslova i
radnog okruženja u preduzeću,
Svi radnici imaju pravo na zaštitu u slučaju prestanka radnog odnosa,
Svi radnici imaju pravo na zaštitu svojih potraživanja u slučaju nesolventnosti
njihovog poslodavca,
Svi radnici imaju pravo na dostojanstvo u radu,
Sve osobe sa porodičnim obavezama i osobe koje su radno angažovane ili se
žele angažovati, imaju na to pravo bez izlaganja diskriminaciji, i u najvećo j
mogućoj mjeri, bez dolaska u sukob između njihovog rada i porodičnih obveza,
Predstavnici radnika u preduzeću imaju pravo na zaštitu od radnji koje im štete, i
treba im na odgovarajući način omogućiti da izvršavaju svoje funkcije,
Svi radnici imaju pravo biti informisani i konsultovani u procedurama
kolektivnog otpuštanja viška,
U daljem tekstu povelje detaljnije su uređena navedena prava43
.
Osnovna Direktiva Evropske unije 89/391/EEZ o zdravlju na radnom mjestu
ukazuje na osnovne stimulativne mjere i primjenu bezbjednosti i zdravlja na radnom
mjestu, ulogu poslodavaca i zaposlenih u samom procesu, načela vezana za sprečavanje
43
Grupa autora. 1996. Evropska socijalna povelja (revidirana). Strazbur.
32
rizika na radnom mestu, načela informisanosti, konsultacija, obuke zaposlenih i njihovih
predstavnika kao i osnovne mjere za primjenu tih načela.
Saopštenje Evropske komisije prosjleđeno Evropskom parlamentu (februar 2007)
pod sloganom „Poboljšanje kvaliteta i produktivnosti na radu“ bio je kamen temeljac za
stvaranje Strategije EU za 2007–2012. Na evropskom nivou, svejdoci smo nebrojenih
napora koji imaju izričit cilj da spriječe mobing. Direktiva 8/391 podiže nivo
odgovornosti poslodavaca u oblasti zaštite na radnom mjestu „u svakom aspektu rada“.
Rezolucija A5-0283/2001 Evropskog parlamenta preporučuje da države članice EU
izmjene svoja zakonodavstva po pitanju fenomena mobinga i seksualnog uznemiravanja
na radnom mjestu. Prema ovoj rezoluciji, najuspješniji pristup pomoću kojeg se ovo
može postići jeste usklađivanje definicije termina „mobing“.
Izvještaj Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mjestu (2001/2339
(INI) daje odgovornosti Odboru za zapošljavanje i socijalna pitanja. Takođe, u istom
izvještaju, Odbor za prava žena i jednake mogućnosti preporučuje da države članice
zahtjevaju od privatnog i javnog sektora i socijalnih partnera da utvrde politike za
sprječavanje mobinga, obezbjede sisteme za razmenu iskustva i utvrde rješenja za
problem uznemiravanja žrtava i ponovljenog nasilje. Odbor preporučuje razvoj
programa obuke za zaposlene, rukovodioce, socijalne partnere i ljekare u privatnom i
javnom sektoru. Odbor dalje preporučuje ideju postavljanja medijatora na radnom
mjestu (medijatori bi mogli služiti kao „tampon zona“ za zaposlene).
Rezolucija Savjeta od 3. juna 2002. koja se odnosi na Strategiju Zajednice za zaštitu
na radnom mjestu (2002/C 161/01) navodi da Sajvet prepoznaje postupak proširenja kao
najveći izazov Unije. U njoj se dodaje da je zvanična i djelotvorna harmonizacija
pravnih tekovina u oblasti zaštite na radnom mjestu od suštinskog značaja, kao i
korišćenje organa Zajednice za konsultovanje, analizu i proučavanje informacija putem
iskustva Savjetodavnog odbora za bezbjednost, zdravlje i zaštitu na radnom mjestu,
Evropske agencije za zaštitu na radnom mestu (Bilbao) i Evropske fondacije za
unaprjeđenje kvaliteta života i uslova rada (Dablin). Kako bi se izgradila kultura
sprječavanja, neophodno je uključiti sva osnovna načela zaštite u proces edukacije i u
sve buduće programe obuke kao i korišćenje kampanja za unaprjeđenje koje bi podigle
nivo svijesti. Do sada, većina istraživanja pokazuje alarmantan rast psihološkog
uznemiravanja na radnom mestu. Prema četvrtom evropskom istraživanju o uslovima na
radnom mestu (2007) koje je objavila Evropska fondacija za unapređenje kvaliteta
života i uslova rada, 5% radnika je prijavilo da su bili žrtve nasilja i uznemiravanja u
toku 12 meseci. Kao rezultat tog istraživanja, evropski partneri su potpisali Okvirni
sporazum o uznemiravanju i nasilju na radnom mestu, a Evropska komisija je u okviru
evropske Strategije za zdravlje i bezbednost 2007 – 2013, naglasila značaj mentalnog
zdravlja na radnom mestu. Neke države članice EU (posebno Švedska) usvojile su
posebno zakonodavstvo u oblasti mobinga dok su druge države u procesu stvaranja
33
istog uz već postojeće nacrte (npr. Italija). Pojačani uticaj mobinga na uslove na radnom
mestu je sada motivator za socijalne partnere da uključe ovaj fenomen u kolektivne
ugovore i kodekse ponašanja. Dva od osam međunarodnih standarda o radu (deo
Kodeksa ponašanja u vezi sa poštovanjem radnih uslova kroz lanac nabavki u tekstilnoj
industriji) zahtevaju zabranu diskriminacije na radnom mestu i posebnu zaštitu
zaposlenih na radnom mestu. Naročito, Standard 2 (preuzet iz Konvencija 100 i 111
Međunarodne organizacije rada) zabranjuje svaki vid diskriminacije, dok Standard 7
(preuzet iz Konvencije o nesrećama na radu, bezbednosti i zdravlju br. 174 i br. 176)
posebno navodi da su zabranjeni zlostavljanje, pretnje i fizička upotreba sile,
neuobičajeno kažnjavanje i disciplinovanje, seksualne i druge pretnje kao i zastrašivanje
od strane poslodavca na radnom mestu44
.
10.3 Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 111 koja se odnosi na
diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja
Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada, koju je sazvao, u Ženevi,
Administrativni savjet Međunarodnog biroa rada, i koja se sastala 4. juna 1958. godine
u svoje četrdeset drugo zasjedanje, na dan 25. juna 1958. godine usvojila je konvenciju
koja će biti nazvana Konvencija koja se odnosi na diskriminaciju (zapošljavanje i
zanimanje). Član 1. ove konvencije glasi: Za primjenu ove konvencije, izraz
diskriminacija podrazumjeva:
a) Svako pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zasnovanog na rasi,
boji, polu, vjeri, političkom mišljenju, nacionalnom ili socijalnom porijeklu,
koji idu za tim da unište ili naruše jednakost mogućnosti ili postupanja u
pogledu zapošljavanja ili zanimanja,
b) svako drugo pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva, koje ide za tim
da uništi ili naruši jednakost mogućnosti ili postupanja u pogledu zapošljavanja
ili zanimanja, koje će moći poimence naznačiti zainteresovana država članica
nakon konsultovanja predstavničkih organizacija poslodavaca i radnika, ako
one postoje, i drugih odgovarajućih organa45
.
U oblasti bezbjednosti i zdravlja na radu, posebno mjesto u regulativi EU pripada
stresu u vezi sa radom. Osmog oktobra 2004. godine socijalni partneri potpisali su
44
Vasiljević, Snježana. (prir). Uporedno pravna analiza zakonodavsta u oblasti borbe protiv mobinga Studija zemalja: Hrvatska, Makedonija, Crna Gora, Srbija. Zagreb: Udruga za pomoć i
edukaciju žrtava mobinga. 45
Ministarstvo civilnih poslova. www.mcp.gov.ba/.../konvencije/Archive.aspx, posjeta (05.02.2015. 22:00h).
34
Okvirni sporazum o stresu u vezi sa radom, ustanovljavajući okvir unutar koga
poslodavci i predstavnici radnika mogu da djeluju u cilju prevencije, prepoznavanja i
borbe protiv stresa povezanog sa radom. Okvirnim sporazumom konstatuje se da stres
potencijalno može da se desi na svakom radnom mjestu i da pogodi svakog zaposlenog,
bez obzira na veličinu kompanije, polje aktivnosti ili oblik ugovora o radu ili nekog
drugog odnosa. Ukoliko se stres na radu (tretira), efikasnost i profesionalno zdravlje i
bezbjednost na radu mogu biti poboljšani, kao rezultat ekonomske i socijalne koristi za
kompanije, radnike i društvo u cjelini. Cilj sporazuma je „povećanje opreza i
razumjevanja stresa u vezi sa radom između poslodavaca, radnika i njihovih
predstavnika i usmjeravanje njihove pažnje ka pokazateljima patnji radnika usljed
stresa“. Stres u vezi sa radom određuje se kao „stanje praćeno psihičkim, psihološkim ili
društvenim nezadovoljstvom ili disfunkcijom koje dovodi do toga da se pojedinac
osjeća nemoćnim da premosti jaz sa zahtjevima ili očekivanjima upravljenim ka
njemu“. Stres na radu može biti prouzrokovan različitim faktorima, kao što je sadržaj
posla, organizacija rada, radno okruženje ili loša komunikacija. S obzirom da pojedinci
imaju različite nivoe tolerancije na stres, i njihova reakcija može biti različita u
različitim periodima njihovih života. Faktori stresa moraju biti analizirani tokom
prepoznavanja stresa, što uključuje:
Organizaciju rada, sa organizacijom vremena, nivoom autonomije, poklapanje
između vještina koje radnik posjeduje i zahtjevima posla, kao i radnim
opterećenjem,
Uslove rada i okruženje, uključujući izloženost uvrjedljivom ponašanju, buci,
toploti i opasnim materijama,
Komunikacione probleme, uključujući i nesigurnost u vezi toga šta se očekuje
od nekog na radu, planovima sa radnicima ili detalja predstojećih promjena,
Subjektivne faktore, kao što su emocionalni i socijalni pritisci, osjećanje
nesposobnosti da se izbori sa problemima, kao i nedostatka podrške.
Kada identifikuje stres u vezi sa radom, poslodavac mora preduzeti mjere u cilju
njihove prevencije, eliminacije ili smanjenja, sa učešćem i uz saradnju sa radnicima i
njihovim predstavnicima. Obaveza poslodavca je da zaštiti profesionalno zdravlje i
bezbjednost svojih radnika, te da i stres uključi u rizik po bezbjednost i zdravlje.
Radnici imaju opštu obavezu da se pridržavaju mjera koje je poslodavac preduzeo u
cilju zaštite njihovog zdravlja i bezbjednosti na radu.
Primjer mjera koje poslodavac može preduzeti protiv stresa:
35
Upravljačke i komunikacione mjere, uključujući pojašnjenje ciljeva kompanije i
pojedinačne uloge radnika,
Obuka upravljača i radnika u cilju veće obavještenosti i razumjevanja stresa,
njegovih mogućih uzroka i načina suočavanja sa njim, ili kako se suočiti sa
promjenama,
Snabdjevanje informacijama i savjetovanje radnika i njihovih predstavnika, u
skladu sa dometima uputstava EU, nacionalnih zakonodavstava, kolektivnim
ugovorima i praksom u vezi ovog problema.
U oblast bezbjednosti i zdravlja na radu spada i zaštita od uznemiravanja i nasilja
na radnom mjestu. Novi Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radu potpisan je
26. aprila 2007. godine od strane socijalnih partnera: BUSINESSEUROPE
(Konfederacija europskog biznisa - lobi grupa koja predstavlja preduzeća svih svih
veličina u Evropskoj uniji i pet europskih zemalja izvan EU-a), CEEP (European Centre
of Employers and Enterprises Providing Public Services - Evropski centar poslodavaca i
preduzeća koji pružaju javne usluge), UEAPME (European Association of Craft, Small
and Medium-sized Enterprises - Evropska asocijacija zanatskih, malih i srednjih
preduzeća) i ETUC (European Trade Union Confederation - Evropska konfederacija
sindikata). Socijalni partneri otvoreno su osudili uznemiravanje i nasilje na radu u svim
njegovim oblicima i složili se da uznemiravanje i nasilje na radu potecijalno može da
ugrozi svakog radnika i svako radno mjesto. U skladu sa uslovima Sporazuma, socijalni
partneri su se složili da je neophodno ostvariti sljedeće ciljeve:
Preduzeća moraju imati jasan stav da uznemiravanje i nasilje na radnom mjestu
neće biti tolerisani i moraju opisati postupak koji će biti primjenjen ukoliko
problem naraste,
Odgovornost za određivanje, procjenu i nadzor nad primjenom odgovarajućih
mjera počiva na poslodavcu, u konsultaciji sa radnicima i/ili njihovim
predstavnicima,
Sređivanje zakonskih odredbi koje se tiču nasilja od strane trećih lica, ukoliko je
to podesno.
Pojavni oblici uznemiravanja i nasilja na radu, saglasno Sporazumu, mogu biti:
Fizičko, psihološko i/ili seksualno uznemiravanje,
Pojedinačni incidenti ili obrasci sistematskog ponašanja između kolega,
nadređenih i podređenih ili čak sa trećim stranama, kao što su klijenti, kupci,
pacijenti ili studenti,
36
Asortiman ponašanja, od minornih slučajeva nepoštovanja do mnogo ozbiljnijih
postupaka uznemiravanja i nasilja, uključujući i kriminalne napade.
Sporazum, na kraju, sugeriše pogodne postupke koje treba preduzeti i koji uključuju
kako neformalne, tako i formalne etape. Svaki postupak treba da uključuje sledeće
mjere:
Povjerljiv postupak, u cilju zaštite dostojanstva svih uključenih strana,
Ograničeno obavještavanje strana (jedino za potrebe postupka),
Garantovanje istraživanja pritužbi bez neprimjerenog odlaganja,
Potvrđivanje da je pritužba poduprta detaljnim informacijama,
Učiniti jasnim da lažne optužbe neće biti tolerisane; - ponuditi spoljnu pomoć u
slučaju potrebe46
.
Navodimo procenat zlostavljanja (mobinga) po pojedinim djelatnostima u
Evropskoj uniji:
- Državna uprava i odbrana 14 %
- Školstvo i zdravstvo 12 %
- Transport i komunikacija 12 %
- Hotelijerstvo i restorani 12 %
- Trgovina 9 %
- Rudarstvo i prerađivačka industrija 6 %
- Finansijsko posredovanje 5 %
- Građevinarstvo 5 %
- Elektro industrija i vodosnabdevanje 3 %
- Poljoprivreda i ribarstvo 2 %.
11. REGULISANJE MOBINGA U NEKIM DRŽAVAMA EU
Zakon: Tri skandinavske zemlje prepoznaju employee's pravo, ostati fizički i
psihički zdravi na poslu (Švedska, Finska i Norveška). Švedski Nacionalni odbor zaštite
na radu i zdravlja mora, na vrhu ovog zakona, podnijela je tri pravilnika kako bi se
proveli ovaj čin, jedan od njih posebno s obzirom na mobing. Jedan pravilnik nameće
poslodavca da unutarnje kontrole radnog okruženja na redovnoj osnovi kako bi mogli
poduzeti mjere u ranoj fazi (AFS 1992: 6). Još, Pravilnik provodi izravne intervencije
46
Obradović, Goran, i Milan Jevtić. 2008. Značajni aspekti radnog prava evropske unije. Beograd: Fondacija Fridrih Ebert.
37
kao mobing događa na radnom mjestu (AFS 1993: 17). Treći Pravilnik u ovom
području provodi se employer's odgovornost za profesionalnu rehabilitaciju nakon
zaposlenik na bolovanju vrlo često tijekom jedne godine ili je bio na bolovanju
najmanje mjesec dana (AFS 1994: 1).
Moralno maltretiranje već je zakonski kažnjivo u mnogim evropskim državama, a
najbolje zakone nalazimo u Švedskoj, Norveškoj, Francuskoj i Švajcarskoj. „Mober“ je
krivično o dgovoran, a žrtva može zatražiti odštetu za nanesenu joj „biološku štetu“.
11.1 Švedska
Prvi propis koji se odnosi na sprječavanje mobinga usvojen je u Švedskoj 1993.
godine. To je bila Uredba o viktimizaciji na radu, koja se primjenjivala na sve aktivnosti
u kojima zaposleni mogu biti izloženi viktimizaciji. U ovom dokumentu se mobing
definiše na način što se koristi termin „viktimizacija“. Tako, pod viktimizacijom se
podrazumijevaju „periodični, ponovljeni, prijekorni ili izrazito negativni postupci koji
su usmjereni protiv pojedinačnog zaposlenog, koji su izraženi na uvrjedljiv način i koji
mogu rezultirati njegovim izolovanjem i isključenjem iz radne zajednice“. Ovaj
dokument je predviđao obavezu poslodavca da organizuje rad i obezbijedi uslove rada
koji će u najvećoj mjeri sprječiti viktimizaciju. Pri tome se naglašava i njegova obaveza
saradnje sa sindikatom. U cilju efikasnijeg sprovođenja Uredbe Nacionalni odbor za
profesionalnu sigurnost i zdravlje (Swedish National Board of Occupational Saftety and
Health), donio je opšte preporuke, u kojima su detaljnije određeni uzroci i posljedice
viktimizacije na radnom mjestu. Tako se pod viktimizaciju podvode skoro svi oblici
nasilja na radnom mestu, kao što su zlostavljanje, psihičko nasilje, socijalna izolacija,
uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. Kao mjere koje imaju za cilj prevenciju
viktimizacije navode se: stvaranje sigurnog radnog okruženja, edukacija menadžmenta
i informisanje zaposlenih o njihovim pravima i obavezama na radu i u vezi sa radom47
.
11.2 Francuska
U Francuskoj se ovaj pojam definise kao „moralno uznemiravanje“, a zaštita od ove
pojave predviđena je pored Krivičnig zakona i Zakona o radu i posebnim zakonom. *44
Ovi zakoni određuju kazne za prekršioce zabrane mobinga. Tako je Krivičnim
zakonikom počiniocu zaprijećena kazna od jedne godine zatvora i novčana kazna u
iznosu od petnaest hiljada eura, dok je Zakonom o radu predviđena kazna zatvora od
jedne godine i/ili novčana kazna od 3 750.00 EUR. To je Zakon o socijalnoj
modernizaciji Francuske iz 2002. godine (Loi demodernisation sociale). U ovom 47
Gajin, Saša, Tanja Drobnjak, i Violeta Kočić-Mitaček. 2008. Model zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu. str. 16. Beograd: Centar za unapređivanje pravnih studija.
38
dokumentu mobing se definiše kao „ponovljeno moralno uznemiravanje koje ima za cilj
ili posledicu pogoršanje radnih uslova na način koji šteti pravima i dostojanstvu
zaposlenog, utiče na njegovo fizičko ili mentalno zdravlje ili dovodi u pitanje
profesionalnu budućnost zaposlenog“. U vezi sa tim, zabranjena je diskriminacija u
pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa (kao što su: pravo na zaradu, stručno
usavršavanje i napredovanje u poslu), kao i zaštita od otkazivanja ugovora o radu koje
bi bilo povezano sa moralnim uznemiravanjem, odnosno odluka o otkazu ugovora o
radu zaposlenom koji se usprotivio moralnom uznemiravanju na radu ne proizvodi
pravno dejstvo. Osim toga, zakon predviđa obavezu za poslodavce i druga odgovorna
lica da preduzmu potrebne mjere kako bi spriječili moralno uznemiravanje na radnom
mestu. Jedna od tih mjera je i izricanje disciplinskih sankcija prema zaposlenima koji
iniciraju i učestvuju u horizontalnom mobingu, kao i postupak medijacije koji žrtva
mobinga može da pokrene putem prijave. Pri tome, teret dokazivanja da ponašanje na
koje se u prijavi zaposlenog upućuje ne predstavlja moralno uznemiravanje leži na
poslodavcu, dok je zaposleni dužan da dokaže postojanje elemenata moralnog
uznemiravanja. Ovo prebacivanje tereta dokazivanja predstavlja odstupanje od
klasičnog pravila o teretu dokazivanja u parničnom postupku, i ima svoje opravdanje u
činjenici da se mobing organizuje na suptilan način, kao neka vrsta psiho-terora. Osim
toga, žrtva kod vertikalnog mobinga teško da može obezbijedi svjedoke u dokaznom
postupku, obzirom da su u ovaj mobing pored nadređenih često uključeni i ostali
zaposleni. Takođe, i zaposleni koji ne učestvuju u mobingu imaju strah da svjedoče u
postupku dokazivanja, zbog mjera represije koje zbog toga poslodavac može i prema
njima primijeniti. Ovome je prethodila presuda Radnog suda u Parizu koji je 1990.
godine dodelio 100 000 franaka na ime odštete zaposlenom u hotelu koga su nadređeni
konstantno ponižavali pred gostima, menjali mu radno vreme i insistirali da radi na
poslovima za koje nije bio obučen.
Marta 2000. godine 70% zaposlenih kompanije Eklatek (Eclatec) stupili su u štrajk i
zahtevali hitnu ostavku predsjednika upravnog odbora i direktora te kompanije
optužujući ih za mobing. Krivični zakon je izmenjen 2002. godine, i za delo mobinga
može se izreći kazna zatvora do jedne godine i 15 000 eura. Prvi slučaj krivičnog djela
mobinga bio je 2002. godine na Francuskoj TV stanici Kanal+ ali je Sud smatrao da
nema elemenata za ovo krivično djelo, što je ujedno i prvi put da nije donijeta presuda u
korist zaposlenog.
11.3 Belgija
Teret dokazivanja postojanja mobinga na radu na istovjetan način je predviđen i u
Belgiji Zakonom protiv nasilja i moralnog ili seksualnog uznemiravanja na poslu, iz
39
2006. godine. Takođe, predviđen je i interni disciplinski postupak protiv mobera. Osim
toga, poslodavac ima obavezu i da ustanovi plan prevencije i godišnji akcioni plan
sprečavanja zlostavljanja. Jedno od rješenja koje značajno doprinosi sprječavanja
mobinga na radu jeste obaveza poslodavca da odredi povjerenika za sprečavanje
zlostavljanja. Povjerenik predstavlja interni organ kod poslodavca, koji je autonoman u
svom radu i koji, između ostalog, učestvuje u izradi analize rizika zabranjenog
ponašanja i donošenju preventivnih mjera. Odgovornost za sprovođenje ovih mjera leži
na poslodavcu, koji s tim u vezi ima i obavezu da sprovede „analizu rizika“ od mobinga
na radu. Ova analiza se vrši na osnovu upitnika i intervjua, koja se odnose na
istraživanje potencijalnih situacija koje mogu dovesti do ponašanja koja predstavljaju
mobing na radu. Osim toga, analiza obuhvata i slučajeve ponašanja zbog kojih su se
zaposleni obraćali povjereniku, u cilju zaštite svojih prava. Ova analiza treba da posluži
poslodavcu za određivanje prioritetnih mjera kojima bi se preventivno djelovalo na
suzbijanje mobinga na radu.
Jedno od rješenja koje je prisutno u uporednom zakonodavstvu jeste pravo
zaposlenih da upozore nadležne organe javne vlasti u slučaju nezakonitog postupanja
kod poslodavca ili postojanja korupcije kod državnih funkcionera. Ukoliko je zaposleni
zbog navedenog upozorenja žrtva korupcije, u uporednom zakonodavstvu je predviđena
njegova zaštita od strane upravne inspekcije i sudova. U sporovima povodom mobinga
na radu zaposleni imaju pravo da traže naknadu neimovinske štete, koja nema samo za
cilj satisfakciju žrtvi mobinga zbog pretrpljenog duševnog bola, već i funkciju privatne
kazne sa snažnim odvraćajućim dejstvom48
.
11.4 Druge zemlje članice Evropske unije
Ovi zaposleni koji ukazuju na korupciju, u uporednom pravu se obično nazivaju
„duvači u pištaljku“, i njihovoj zaštiti se posvećuje sve veća pažnja. Tako, u Velikoj
Britaniji Zakon o pravima zaposlenih iz 1996. godine predviđa njihovu zaštitu od
disciplinskog kažnjavanja ili otpuštanja. Slično rješenje predviđeno je i u SAD i
Australiji. Pri tome se zaštita od mobinga predviđa za zaposlene koji ukažu na
nepravilnost rada kod poslodavca, kao i za državne službenike koji objelodane
postojanje korupcije i drugog nezakonitog ponašanja u javnom sektoru, kao i ukoliko
objelodane druga ponašanja koja izazivaju opasnost za javno zdravlje ili bezbjednost i
opasnost za životnu sredinu49
.
48 Lubarda Branko. 2008. Socijalna pravda i dostojanstvo na radu, Radno i socijalno pravo. str. 433-458. Beograd: Časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava, br. 1/2008. 49 Ibidem...
40
U Norveškoj je 1994. donesen zakon prema kojem radnici ne mogu biti izloženi
maltretiranjima ili drugim nedoličnim ponašanjima.
U Švajcarskoj je 1995. uvedena federalna naredba Loi sur le Travail kojom se
zabranjuju svi oblici kvantitativnoga ili kvalitativnog iscrpljujućega, prekomjernog rada,
pretjerane odgovornosti, psihičkih pritisaka i pretjerane monotonije rada. Poslodavac
ima građansku odgovornost (građansko pravo) za štetu izazvanu mobingom, a
zaposlenici, koji maltretiraju kolege, podložni su kaznama koje se kreću od verbalne
prozivke do otkaza.
11.5 Rješenja koja nudi Evropska unija
Regulativa EU i druga uporedna rešenja u okviru Evropske Unije već je došlo do
značajnih reakcija na mobing. Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na
radnom mjestu iz 2001. godine (eng. European Parliament Resolution on Harassment at
the Workplace 2001/2339 (INI), poziva sve zemlje članice da se suprotstave
zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na radnom mjestu, da izmjene i dopune
postojeće zakonodavstvo i preispitaju zakonske definicije u ovoj oblasti, kao i da
izgrade efikasne mehanizme pravne zaštite50
. Ukazujući na brojne negativne posljedice
koje mobing ima po zaposlene, Rezolucija ukazuje i na njegove negativne posledice po
poslodavce, a naročito one koje se odnose na smanjenje produktivnosti radnika.
Rezolucija takođe ukazuje na porast broja slučajeva različitih formi uznemiravanja.
Samo mali broj evropskih zemalja, u koje spadaju Švedska, Francuska i Holandija,
doneo je posebne zakone u cilju borbe protiv zlostavljanja na radu, dok se u većini
drugih zemalja, kao što su Nemačka, Irska i Velika Britanija, koriste postojeće odredbe
krivičnog i građanskog prava. Kao što je već navedeno, u Švedskoj je 1993. godine
donjeta Uredba o viktimizaciji na radu. To je prvi zakonski tekst o sprječavanju
mobinga i on se primenjuje na sve aktivnosti u kojima zaposleni mogu biti izloženi
viktimizaciji. Viktimizacija se definiše kao „periodični, ponovljeni, prijekorni ili
izrazito negativni postupci koji su usmjereni protiv pojedinačnog zaposlenog, koji su
izraženi na uvrjedljiv način i koji mogu rezultirati njegovim izolovanjem i isključenjem
iz radne zajednice“. Uredba se sastoji od 6 članova i predviđa obavezu poslodavca da
organizuje rad na način koji će u najvećoj meri sprečiti viktimizaciju i na jasan način
staviti svima u radnom kolektivu do znanja da ona nije prihvatljiva. Opšte preporuke za
sprovođenje navedene uredbe Nacionalnog odbora za profesionalnu sigurnost i
zdravlje51
bave se uzrocima i posledicama viktimizacije u odnosu na pojedinačnog
50
Kostelić-Martić, Andreja 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu. str. 15–16.
Zagreb: Školska knjiga. 51
Gajin, Saša, Tanja Drobnjak, i Violeta Kočić-Mitaček. 2008. Model zakona o sprečavanju
41
zaposlenog, kao i na nivou grupe. Pod viktimizaciju se podvode skoro svi oblici nasilja
na radnom mestu, kao što su zlostavljanje, psihičko nasilje, socijalna izolacija,
uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. Preporuke sadrže opšte i posebne mjere
protiv viktimizacije na radnom mestu. Opšte mjere usmjerene su na prevenciju i odnose
se na stvaranje sigurnog radnog okruženja, edukaciju rukovodećeg osoblja i
informisanost zaposlenih o njihovim pravima, obavezama i očekivanjima poslodavca.
Posebne mjere sadrže uputstva poslodavcu kako da postupa u slučajevima viktimizacije,
naglašavajući značaj brzog rješavanja problema, uz obavezu poštovanja privatnosti
zaposlenog koji je izložen viktimizaciji. U praksi francuskih sudova, moralno
uznemiravanje na radu bilo je prepoznato daleko prije donošenja posebnih zakona u
ovoj oblasti. Aprila 2001. godine francuski Savjet za socijalna i ekonomska pitanja
usvojio je mišljenje o psihičkom uznemiravanju na radnom mjestu, koje je imalo veliki
uticaj na buduće zakonodavstvo i donošenje posebnog Zakona o socijalnoj
modernizaciji 17. januara 2002. godine. Sama definicija psihičkog uznemiravanja
postala je predmet velike debate. Novi član L 122–49, Zakona o socijalnoj
modernizaciji, propisuje da je zabranjeno svako „ponovljeno moralno uznemiravanje
koje ima za cilj ili posljedicu pogoršanje radnih uslova na način koji šteti pravima i
dostojanstvu zaposlenog, utiče na njegovo fizičko ili mentalno zdravlje ili dovodi u
pitanje profesionalnu budućnost zaposlenog“52
. Pomenuti zakon uz Zakon o radu i
Krivični zakonik, obezbjeđuje adekvatnu zaštitu zaposlenima od moralnog
uznemiravanja. Francuski zakon o radu sadrži odredbe koje zaposlenog štite od
diskriminacije ili kažnjavanja u vezi sa pravom na zaradu, usavršavanje ili napredovanje
na poslu, kao i u vezi sa obnavljanjem ugovora o radu u slučajevima kada je zaposleni
pretrpio ili se usprotivio moralnom uznemiravanju. Jedna od mera zaštite zaposlenog
sadržana je u pravilu po kome raskid ugovora o radu koji bi proizašao iz nekog od ovih
osnova ne proizvodi pravna dejstva. Poslodavci i druga odgovorna lica dužni su da
preduzmu sve potrebne mjere kako bi sprečili moralno uznemiravanje na radnom mestu.
Zakon poslodavcu daje ovlaštenja da disciplinski kazni zaposlenog koji uznemirava
nekog od ostalih zaposlenih, a žrtvi mogućnost da kroz postupak medijacije zaht jeva da
ovakvo ponašanje prestane. Medijator mora biti izabran sa već ustanovljene liste, a
postoji i mogućnost sudske zaštite. U pogledu tereta dokazivanja, zaposleni ima
obavezu da dokaže elemente moranog uznemiravanja, dok je na poslodavcu da dokaže
da ponašanje na koje se u prijavi zaposlenog upućuje ne predstavlja moralno
uznemiravanje. U julu 2002. godine u Belgiji je izglasan Zakon protiv nasilja i
moralnog ili seksualnog uznemiravanja na poslu (franc. Loi rélative à la protection
contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, L. 11–06–2002). Četiri
godine kasnije, pojedine odredbe ovog zakonskog teksta su izmenjene. Zakon obavezuje
zlostavljanja na radu. str. 16. Beograd: Centar za unapređivanje pravnih studija. 52
Ibidem… str. 17.
42
poslodavce da preduzme sve neophodne mjere u cilju zaštite zaposlenih i njihove
dobrobiti na radu uključujući i sprečavanje nasilja i moralnog ili seksualnog
uznemiravanja53
. Zakon seksualno uznemiravanje na radnom mjestu opisuje kao bilo
koji oblik verbalnog, neverbalnog ili fizičkog ponašanja seksualne prirode, pri čemu
osoba koja uznemirava zna ili bi trebalo da zna da takvo ponašanje utiče na dostojanstvo
žene i muškarca na radnom mestu. Ovaj zakon pravi značajan pomak u pogledu
shvatanja seksualnog uznemiravanja, koje je u prvi plan stavljalo pojedinca, odnosno
žrtvu zlostavljanja. Dosadašnje iskustvo, takođe, jasno ukazuje na ograničenost ovog
pristupa. Iako se čini da je srodan francuskom zakonodavstvu, belgijski zakon je više
usmjeren na prevenciju psihičkog i seksualnog uznemiravanja i postupak medijacije.
Obaveza poslodavca je da predvidi pravila internog disciplinskog postupka kažnjavanja
zlostavljača, ustanovi plan prevencije i godišnji akcioni plan sprječavanja zlostavljanja i
postavi povjerenika za sprječavanje zlostavljanja kao autonomnog internog organa koji
učestvuje u izradi analize rizika zabranjenog ponašanja i donošenju preventivnih mjera.
Kako je u krajnjoj instanci poslodavac odgovoran za sprovođenje svih ovih mjera, on je
takođe u obavezi da sprovede i „analizu rizika“ putem upitnika i intervjua, koja se
odnosi na istraživanje potencijalnih situacija koje mogu dovesti do neke forme nasilja ili
uznemiravanja na radu, kao i na podatke vezane za konkretne slučajeve koje zaposleni
prijavljuju povereniku u vezi sa ovim pitanjima. Na osnovu rezultata analize rizika,
poslodavac ima obavezu da prioritetno preduzme niz preventivnih mera, kao što je
adekvatna organizacija rada na način koji umanjuje rizik od uznemiravanja54
. U
konkretnom slučaju zlostavljanja na radu, poslodavac je dužan da preduzme brzu i
sveobuhvatnu istragu u cilju utvrđivanja činjeničnog stanja i pružanja efikasne pomoći
žrtvama. poslodavci su takođe dužni da imenuju povjerenika za sprečavanje
zlostavljanja. Povjerenik ne mora po profesiji biti ljekar, ali mora imati iskustvo na
polju psihologije. Izmjene zakona iz 2006. godine su povećale značaj interne procedure
zaštite zaposlenih, tako da poslodavci imaju mogućnost da imenuju i internog
medijatora koji pruža pomoć žrtvama. Stoga, zaposleni imaju mogućnost rješavanja
svojih sporova uz pomoć internog medijatora ili specijaliste za prevenciju, a mogu
iznjeti svoj slučaj i Medicinskom inspektoratu Ministarstva rada, bilo zbog nedostatka
povjerenja u pomenute savjetnike, bilo zbog nemogućnosti rješavanja spora unutar
firme. U slučaju obraćanja sudu, zakon predviđa prebacivanje tereta dokazivanja, pa je
žrtva u obavezi da iznese činjenice koje ukazuju na postojanje nekog od oblika
ponašanja koji su sankcionisani zakonom, dok je na optuženom teret dokazivanja da
nije došlo do nasilja, odnosno moralnog ili seksualnog uznemiravanja. Zakon propisuje
da zaposleni uživa zaštitu tokom perioda od 12 mjeseci od dana podnošenja pritužbe,
53
Ibidem... str. 18. 54
Ibidem... str. 18.
43
tokom kojega poslodavac ne može da mu otkaže ugovor o radu ili da mu jednostrano
promjeni uslove rada, osim ukoliko razlozi nisu vezani za podnošenje pritužbe55
.
12. REGULISANJE MOBINGA U REPUBLICI SRBIJI
I u Srbiji je izrečena prva presuda protiv mobinga u Opštinskom sudu u Kuli, gdje
je mober dobio kaznu zatvora od 3 mjeseca zato što je računovodstvenu radnicu zbog
neposlušnosti njemu premjestio u magacin! Uskoro nakon toga je izrečena i druga
presuda. U Jagodini je urednik „Novog pogleda“ Zoran Milovanović osuđen (na osnovu
Krivičnog zakona, jer Srbija tada još nije imala zakonski regulisan mobing) na 4
mjeseca zatvora zato što je maltretirao novinarku tog lista Ivanu Delić, govoreći joj da
je „glupa, da kupi prnje i tornja se“. Jedan od koautora nedavno usvojenog zakona dr
Predrag Jovanović kaže da mobing indirektno ima ekonomsko-socijalne posljedice i 33
zdravstvena simptoma, te da ovaj Zakon propisuje prava i obaveze poslodavaca i
zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem, postupak za zaštitu od zlostavljanja, stepenovane
mjere, sudsku zaštitu, nadzor i kaznene odredbe. Dakle, u Srbiji je počelo veoma
ozbiljno.
Zakon o sprječavanju zlostavljanja na radu donijet je 2010. godine. Zakonom je
izričito zabranjen bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom zaposlenih i
drugih lica angažovanih van radnog odnosa (lica koja obavljaju privremene i povremene
poslove ili poslove po ugovoru o djelu, lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju
kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volontere i svako drugo lice koje
učestvuje u radu kod poslodavca, po bilo kom osnovu).
U Republici Srbiji je ministar rada i socijalne politike donjeo Pravilnik o pravilima
ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na
radu kojim se propisuju pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih, odnosno drugih
radno-angažovanih lica u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu i u
vezi sa radom, odnosno seksualnog uznemiravanja. Poslodavac je dužan da djeluje
preventivno, kao i da zaposlene pismenim putem obavjesti da je Zakonom zabranjeno i
sankcionisano zlostavljanje, seksualno uznemiravanje, kao i zloupotreba prava na
zaštitu od takvog ponašanja, da pojasni te institute i upozna zaposlene sa vrstama i
procedurama zaštite i posljedicama po žrtvu i zlostavljača.
Mogući oblici zlostavljanja Ponašanja od kojih se treba uzdržavati, definisana su
članom 12. Pravilnika. Radi prevencije od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja
poslodavac i zaposleni treba da se naročito uzdrže od:
55
Ibidem str. 18.
44
a) Ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja,
kao što su:
neopravdano i namjerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje,
kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru,
obraćanje uz viku, prijetnju i vrjeđanje,
uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za
komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni
obavlja,
druga istovrsna ponašanja.
b) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih
odnosa, kao što su:
ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namjerno i
neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbjegava i prekida
komunikacija sa njim,
neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
druga istovrsna ponašanja.
v) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog,
kao što su:
verbalno napadanje, ismijavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina
o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
druga istovrsna ponašanja.
g) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta
zaposlenog, kao što su:
neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa
rada,
45
neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i
kvalifikacija,
davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
određivanje neprimjerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
česta promjena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu
uslovljena procesom rada,
neopravdano prekomjerno nadziranje rada,
namjerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi
s poslom,
manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji
nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
neopravdana, neosnovana ili prekomjerna upotreba kamera i drugih tehničkih
sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
neopravdano i namjerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog
osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
druga istovrsna ponašanja.
d) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što
su:
neopravdane stalne prijetnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom
ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom
strahu,
prijetnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
namjerno izazivanje konflikata i stresa,
druga istovrsna ponašanja.
đ) Ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
ponižavajući i neprimjereni komentari i postupci seksualne prirode,
pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade,
prijetnju ili ucjenu,
druga istovrsna ponašanja.
46
Dakle, možemo zaključiti da u Republici Srbiji po slovu Zakona zlostavljanje
postoji ako su kumulativno ispunjeni uslovi:
Da postoji ponašanje navedeno u članu 12. Pravilnika, ili drugo ponašanje kojim
se narušava dostojanstvo zaposlenog,
Da se ta ponašanja ponavljaju više puta u određenom vremenskom periodu (šest
mjeseci), tako da se može smatrati kontinuiranim ponašanjem, i
Da na strani lica koje vrši takvo ponašanje postoji namjera povrjede
dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i narušavanja zdravlja
zaposlenog.
U Republici Srbiji, zlostavljanjem se ne smatraju:
Odluka, rješenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr., kojim je
rješavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv
koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom,
Uskraćivanje i onemogućavanje prava iz radnog odnosa neisplaćivanje zarade i
drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu,
uskraćivanje prava na dnevni, nedjeljni ili godišnji odmor i dr.,
Radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla,
Aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbjednosti i zdravlja na radu,
Diskriminacija u vezi sa kojim se zaštita obezbjeđuje u skladu sa posebnim
zakonom,
Povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem
poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrijede ili namjerno
uvrijede zaposlenog i dr.
12.1 Procedure i postupci za zaštitu od zlostavljanja
Zaštita od zlostavljanja koja se ostvaruje kod poslodavca. Zakon kaže da
zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju, prije svega, treba da se obrati licu za
koje sumnja da vrši zlostavljanje i da mu ukaže na njegovo ponašanje. Ako to ne da
rezultate, onda se obraća licu za podršku ili licu kod poslodavca ovlašćenom za
podnošenje zahtjeva za zaštitu od zlostavljanja, odnosno drugom licu koje uživa
njegovo povjerenje, radi predočavanja problema i pružanja savjeta o načinu daljeg
postupanja i rješavanju sporne situacije. Zahtjev za zaštitu od zlostavljanja podnosi se u
roku od šest mjeseci od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja
zlostavljanje, sa opisom spornog ponašanja i dokazima. U roku od tri dana od dana
47
prijema zahtjeva za zaštitu od zlostavljanja poslodavac, odnosno ovlašćeno lice kod
poslodavca je obavezno da odredi posrednika, odnosno ponudi lica sa spiska
posrednika. Ako strane u sporu i poslodavac ne mogu da se sporazumiju o izboru
posrednika, obaveza je poslodavca da bez odlaganja, podnosiocu zahtjeva i zaposlenom
koji smatra da je izložen zlostavljanju a nije podnosilac zahteva, dostavi pismeno
obavještenje da postupak posredovanja nije uspio, jer nije postignut sporazum o
određivanju, odnosno izboru posrednika. Od dana dostavljanja obavještenja teče rok od
15 dana, propisan Zakonom, za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja. Ali,
ako poslodavac, odnosno ovlašćeno lice kod poslodavca ne dostavi ponudu, u
propisanim rokovima, rok za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja teče od
dana isteka roka za njihovo dostavljanje. Postupak posredovanja zatvoren je za javnost.
Podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna su i mogu se saopštavati samo učesnicima
u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od
zlostavljanja. Postupak posredovanja se okončava u roku od osam radnih dana od dana
određivanja, odnosno izbora posrednika, a iz opravdanih razloga na predlog posrednika
maksimalno 30 dana. Postupak posredovanja može da se okonča sporazumom o
rješavanju spornog pitanja, istekom roka za vođenje postupka posredovanja ako strane u
tom roku ne zaključe sporazum ili obustavom postupka. Ako posredovanje uspije,
strane u sporu, uz učešće posrednika, zaključuju sporazum koji naročito sadrži mjere
koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. Zaposleni,
kome prema mišljenju službe medicine rada prijeti neposredna opasnost po zdravlje ili
život, ima pravo da odbije da radi, do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja. U
ovom slučaju zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavjesti poslodavca i inspekciju
rada o odbijanju rada, i pri tome ima pravo na naknadu zarade u visini prosječne zarade
koju je ostvario u prethodna tri mejseca, ali je i dužan je da se vrati na rad po
preduzimanju mjera za sprječavanje zlostavljanja do okončanja postupka za zaštitu od
zlostavljanja od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od
zlostavljanja kod poslodavca. Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže
ugovor o radu, odnosno izrekne mjera prestanka radnog odnosa. Ako posredovanje nije
uspjelo poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti
zaposlenog, u slučaju da postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je
zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja poslodavac može zaposlenom, koji je
odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povrjedu radne dužnosti zbog
učinjenog zlostavljanja ili zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja, da izrekne
jednu od sledećih mjera:
48
1) Opomena,
2) Mjera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade,
3) Mjera trajnog premještaja u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove,
odnosno radno mjesto, u skladu sa zakonom.
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mjera, a u roku od šest
meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu,
odnosno izrekne mjeru prestanka radnog odnosa, u skladu sa zakonom. Poslodavac je
dužan da odluku donijetu u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti
za zlostavljanje dostavi i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju i od tog
dana teče rok od 15 dana za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja.
Tužba sudu. Tužba sudu je pravo zaposlenog koji smatra da je izložen
zlostavljanju, a koji nije zadovoljan ishodom postupka posredovanja, odnosno postupka
za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje. Zaposleni koji
smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica
(preduzetnik) ili odgovornog lica u pravnom licu (direktor i dr.), može da podnese tužbu
sudu protiv poslodavca bez prethodnog pokretanja postupka za zaštitu od zlostavljanja
kod poslodavca56
.
13. REGULISANJE MOBINGA U BOSNI I HERCEGOVINI
U Bosni i Hercegovini, mobing je definisan najprije odredbama Zakona o radu
Republike Srpske, a potom i Zakona o zabrani diskriminacije i Zakona o radu u
institucijama Bosne i Hercegovine, kao zakona koji su usvojeni na nivou Bosne i
Hercegovine. Usvajanjem Zakona o zabrani diskriminacije, kao opšteg
antidiskriminacijskog zakona, u pravni sistem Bosne i Hercegovine implementirane su
određene novine koje predstavljaju rezultat savremenih tendencija u suzbijanju
diskriminacije. Pored pomenutih novina u antidiskriminacijskom zakonodavstvu,
nedvosmisleno se može potvrditi da postojeći normativni okvir zaštite od diskriminacije
na radu ima niz nedorečenosti, što posebno dolazi do izražaja u praktičnoj primjeni
pojedinih odredaba zakona, a naročito u slučaju pokretanja i vođenja sudskog postupka.
Stoga, postojeća pozitivnopravna rješenja pitanja mobinga i drugih oblika
diskriminacije na radu moralа bi biti dopunjena novim odredbama, svakako uz
poštovanje postojećih međunarodnih standarda u oblasti rada i zapošljavanja, kao i
prava koja su u Bosni i Hercegovini garantovana ustavom i zakonom ili bi trebalo
donijeti poseban zakon o zaštiti od zlostavljanja na radu ili zakon o zabrani mobinga,
kojim bi bila detaljno određena prevencija mobinga i ostalih oblika diskriminacije.
56
www.udus.org.rs/downloads/mobing.pdf (01.03.2015. 12:00h).
49
Mobing kao pravno pitanje podrazumijeva normativno uobličavanje sistema
prevencije i zaštite od svih oblika nasilja na radnom mjestu. Na ozbiljnost problema
zlostavljanja na radnom mjestu i porast slučajeva različitih vidova uznemiravanja
ukazano je u Rezoluciji Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mjestu
(European Parliament Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 INI),
kojom su zemlje članice Evropske unije pozvane da se suprotstave zlostavljanju i
seksualnom uznemiravanju na radnom mjestu i da u toj oblasti izmijene i dopune
postojeće zakonodavstvo. Iako evropsko pravo čiji teritorijalni domen obuhvata zemlje
Evropske unije - Evropsko komunitarno pravo, odnosno zemlje članice Savjeta Evrope -
Evropsko nekomunitarno pravo, nema propise kojima se direktno i potpuno uređuje
pitanje mobinga, nesporno je da su navedeni propisi uticali na prepoznavanje i
definisanje mobinga kao oblika diskriminacije. Od akata Savjeta Evrope u pogledu
zaštite od diskriminacije ili njenih oblika, posebno se izdvajaju Evropska konvencija o
zaštiti prava čovjeka i osnovnih sloboda, Evropska socijalna povelja i Revidirana
Evropska socijalna povelja. Evropska konvencija o zaštiti prava čovjeka i osnovnih
sloboda proklamuje pravo na život, zabranu mučenja, pravo na slobodu i sigurnost,
pravo na pošteno suđenje, pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života, slobodu
mišljenja, savjesti i vjeroispovijesti, slobodu okupljanja i udruživanja, zabranu
diskriminacije i druga prava. Iako Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava
prevashodno štiti građanska i politička prava, a u manjoj mjeri ekonomska i socijalna,
Konvencija sadrži odredbe koje se odnose na prinudni i ropski rad, kao i odredbe
kojima se garantuje sloboda udruživanja, podrazumijevajući i slobodu sindikalnog
udruživanja. Od značaja za druga socijalna prava je i načelo nediskriminacije u odnosu
na prava koja štiti Konvencija, što podrazumijeva da nijedan zakon ne smije sadržati
diskriminirajuće odredbe. Evropska socijalna povelja predstavlja najznačajniji
dokument koji reguliše ostvarivanje niza ekonomskih i socijalnih prava, kao što su:
pravo na rad, pravo na pravedne uslove rada, pravo na bezbijedne i zdrave radne uslove,
pravo na pravednu naknadu i druga prava značajna za dostojanstven rad. Revidirana
Evropska socijalna povelja iz 1996. godine predstavlja dokument u kome se neposredno
govori o pravu radnika na dostojanstvo na radu. Revidirana Evropska socijalna povelja
u članu 26. proklamuje pravo na dostojanstvo na radu, obavezuje ugovorne strane na
ubrzavanje podizanja svijesti, informisanja i zaštite od očigledno negativnih i
uvredljivih činova koji se ponavljaju i zaslužuju osudu, a usmjereni su protiv pojedinih
radnika na radnom mjestu ili se odnose na rad, te na preduzimanje svih potrebnih mjera
za zaštitu radnika pred takvim postupcima. U pogledu akata Evropske unije sa aspekta
zaštite od diskriminacije ili različitih oblika diskriminacije, najznačajniji izvori prava
predstavljaju direktive Evropske unije, kao sekundarni izvori prava. U osnivačkim
ugovorima, koji predstavljaju najznačajniji izvor Evropskog komunitarnog prava, nisu
sadržane odredbe koje se odnose na mobing. U navedenim ugovorima mogu se naći
50
odredbe koje regulišu diskriminaciju, poboljšanje radnih uslova, uspostavljanje
standarda zaštite zdravlja i bezbijednosti radnika, koje se, generalno gledajući, teško
mogu dovesti u direktnu vezu sa psihičkim uznemiravanjem na radnom mjestu. U
okviru ugovora koji su integrisani u osnivačke ugovore, daje se mnogo veći značaj
socijalno-ekonomskim pravima, gdje je od posebne važnosti Jedinstveni evropski akt,
koji posebno naglašava zaštitu radnika na mjestima rada, Povelja zajednice o osnovnim
socijalnim pravima radnika iz 1989. godine, čije se odredbe uzimaju za opšta načela
komunitarnog prava, kao i Ugovor o Evropskoj uniji. U okviru Evropske unije doneseno
je više direktiva koje u svojim odredbama predviđaju zaštitu od diskriminacije ili
određuju njene oblike. Opštom okvirnom direktivom Savjeta Evrope, broj 89/391/EZ –
o uvođenju mjera podsticanja poboljšanja bezbjednosti i zdravlja radnika na radu,
učinjeno je prvo razmatranje problematike psihičkog maltretiranja na radu u smislu
zaštite zdravlja radnika i bezbjednosti na radu. Direktivom Vijeća 2000/43/EZ, od 29.
juna 2000. o primjeni načela ravnopravnosti osoba bez obzira na njihovo rasno ili
etničko porijeklo, utvrđen je okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju rasnog ili
etničkog porijekla, sa ciljem primjene načela ravnopravnosti u državama članicama.
Direktivom Vijeća 2000/78/EZ – o uspostavi okvira za jednak tretman na području
zapošljavanja i izboru zvanja, uspostavljen je opšti okvir za borbu protiv diskriminacije
na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, starosne dobi ili seksualnog usmjerenja, koji
se odnosi na zapošljavanje i odabir zvanja, sa ciljem uspostavljanja načela jednakog
tretmana u državama članicama. Direktiva vijeća 2006/54/EZ, od 5. jula 2006. godine -
o provođenju načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i
ženama u pitanjima zapošljavanja i rada, ima za cilj da obezbijedi provođenje načela
jednakih mogućnosti i jednakih postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima
zapošljavanja i rada i to u pogledu mogućnosti zapošljavanja, uključujući napredovanje
i stručno osposobljavanje, radne uslove, uključujući i platu i sastav strukovnog
socijalnog osiguranja. S obzirom na mogućnost regulisanja mobinga kolektivnim
ugovorima, kao izvorima prava, a imajući u vidu i obavezu harmonizacije
zakonodavstva Bosne i Hercegovine sa acquis communautaire, utvrđenu u
harmonizacijskoj klauzuli iz Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju, važno je
podsjetiti na Okvirni sporazum koji se odnosi na stres prouzrokovan na radnom mjestu
,a potpisan je od strane Evropske konfederacije sindikata (ETUC), Savjeta Evropskog
profesionalnog i upravljačkog osoblja (EUROCADRES), kao predstavnika sindikata i
Unije industrijskih i poslodavačkih konfederacija Evrope (UNICE), Evropske
asocijacije zanatskih malih i srednjih preduzeća (UEAPME), te Evropskog centra za
preduzeće sa javnim učešćem preduzeća od opšteg ekonomskog interesa, kao
predstavnika poslodavaca (CEEP) i Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radu
/ Framework Agreement on harassment and violence at work, koji je potpisan od strane
Evropske konfederacije sindikata (ETUC), Udruženja poslodavačkih i industrijskih
51
konfederacija Evrope (BUSINESSEUROPE), i Unije industrijskih i poslodavačkih
konfederacija Evrope (UNICE), Evropske asocijacije zanatskih malih i srednjih
preduzeća (UEAPME), te Evropskog centra za preduzeće sa javnim učešćem od
preduzeća od opšteg ekonomskog interesa, kao predstavnika poslodavaca (CEEP).
U pravnom sistemu Bosne i Hercegovine mobing je određen kao oblik
diskriminacije i normiran je u više posebnih zakona. Mobing je najprije normiran
odredbama Zakona o radu Republike Srpske u okviru posebnog poglavlja kojim je
regulisana zabrana diskriminacije. Mobing je potom određen i Zakonom o zabrani
diskriminacije, kao i Zakonom o radu u institucijama BiH. Međutim, pomenuta
regulativa ne predstavlja pravi odgovor na problem pravne zaštite od mobinga, što
posebno dolazi do izražaja prilikom njene praktične primjene, iz čega proizilazi
zaključak da određeni propusti u pravnim aspektima i dalje ostavljaju problem pravnih
praznina i nedorečenosti u suzbijanju ovog oblika diskriminacije.
Zakon o radu Republike Srpske, za razliku od radnog zakonodavstva Federacije
Bosne i Hercegovine i Brčko Distrikta, čitavu jednu oblast posvećuje zabrani
diskriminacije i na određeni način približava zakonodavstvo Republike Srpske
međunarodnim standardima u predmetnoj oblasti. Iako u navedenom zakonu pojam
diskriminacije nije definisan, kao oblici diskriminacije definisani su pojmovi:
1) Neposredne diskriminacije57
- „Neposredna diskriminacija, u smislu ovog
zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 5. ovog
zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i radnik stavlja u nepovoljniji
položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji“,
2) Posredne diskriminacije58
- „Posredna diskriminacija, u smislu ovog zakona,
postoji kada određena naizgled neutralna odredba, pravilo ili praksa stavlja ili
bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica – lice koje traži
zaposlenje, kao i radnika, zbog određene osobine, statusa, opredjeljenja ili
ubjeđenja iz člana 5. ovog zakona“. diskriminacije, pri čemu zakon kod
određenja direktne diskriminacije upućuje samo na sadašnje diskriminatorsko
postupanje, što se pored nedefinisanja osnovnog pojma diskriminacije može
smatrati propustom važećeg Zakona o radu59
.
Zakonom je određeno da se ne smatra diskriminacijom stavljanje u neravnopravan
položaj radnika, kao i lica koje traži zaposlenje kod ostvarivanja prava po osnovu rada i 57
Član 107. stav 2. Zakona o radu Republike Srpske ,,Službeni glasnik Republike Srpske,, broj
55/07_ - Prečišćeni tekst. 58
Član 107. stav 3. Zakona o radu Republike Srpske-Prečišćeni tekst „Službeni glasnik
Republike Srpske“ broj 55/07_ - Prečišćeni tekst. 59
Član 107. Zakona o radu Republike Srpske „Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 55/07_ - Prečišćeni tekst.
52
prava na zaposlenje, pravljenje razlike u odnosu na prirodu posla i uslove pod kojima se
obavlja, kao i pružanje zaštite određenim kategorijama radnika u skladu sa odredbama
Zakona o radu, Opšteg kolektivnog ugovora i ugovora o radu, što znači da zakon
predviđa i afirmativne mjere60
. Zakon taksativno zabranjuje diskriminaciju u odnosu na:
uslove zapošljavanja i izbora kandidata za obavljanje određenog posla, uslove rada i sva
prava iz radnog odnosa, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje, napredovanje u
poslu i otkaz ugovora o radu61
. Zakon o radu prvi put definiše i druge oblike
diskriminacije kao što su: uznemiravanje62
, seksualno uznemiravanje63
, nasilje po
osnovu pola64
, kao i sistematsko zlostavljanje radnika od strane poslodavca i drugih
zaposlenih, odnosno mobing. Na ovaj način Zakon je preuzeo neke definicije po uzoru
na pravo EU65
. Prema Zakonu o radu, mobing predstavlja specifičan oblik ponašanja na
radnom mjestu, kojim jedno ili više lica sistematski, u dužem vremenskom periodu
psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice s ciljem ugrožavanja njegovog ugleda, časti,
ljudskog dostojanstva i integriteta66
. Prema zakonskim definicijama oblika
diskriminacije postoje elementi „preklapanja“ između pojedinih oblika diskriminacije,
tako da je na prvi pogled među njima teško povući graničnu liniju. Uznemiravanje na
radnom mjestu može da podrazumijeva svaku situaciju u kojoj je radnik izložen nekom
obliku ne- željenog ponašanja, prouzrokovanom jednim od osnova navedenih u članu 5.
60
Član 108. Zakona o radu Republike Srpske „Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 55/07_
- Prečišćeni tekst. 61
Član 109. Zakona o radu Republike Srpske „Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 55/07_ - Prečišćeni tekst. 62
Uznemiravanje u smislu Zakona o radu predstavlja svako neželjeno ponašanje uzrokovano
nekim od osnova kao što su: rasa, etnička pripadnost, boja kože, pol, jezik, religija, političko ili drugo mišljenje i ubjeđenje, socijalno porijeklo, imovinsko stanje, članstvo ili nečlanstvo u
sindikatu ili političkoj organizaciji, tjelesno i duševno zdravlje ili drugo obilježje koje nije u
neposrednoj vezi sa prirodom radnog odnosa, a koje ima za cilj povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje ili radnika i koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
(član 111. stav.2). 63
Seksualno uznemiravanje, u smislu Zakona o radu, jeste svako verbalno ili fizičko ponašanje,
koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i radnika u sferi polnog života, na način da izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
(član 111. stav.3). 64
Nasilje na osnovu pola predstavlja bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koja ozbiljno sputavaju lica da uživaju
u svojim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti polova, u radu i/ili u vezi sa radom
(član 111. stav.4). 65
Direktivom 2002/73/EZ Evropskog parlamenta i Vijeća od 23. septembra 2003. godine, koja mijenja Direktivu Vijeća 76/207/EEZ, o primjeni načela jednakog postupanja prema
muškarcima i ženama u pogledu pristupa zapošljavanju, stručnom osposobljavanju i
napredovanju, te u pogledu uslova rada u članu 1. date su definicije direktne i indirektne diskriminacije, uznemiravanja i polnog uznemiravanja; preuzeto sa: www.eur-lex.europa.eu
(29.04.2015. 12:58). 66
Član 111. Stav 5 Zakona o radu Republike Srpske „Službeni glasnik Republike Srpske“, broj 55/07_ - Prečišćeni tekst.
53
Zakona o radu Republike Srpske, te se može iscrpiti i samo u jednom činu, za razliku od
mobinga, koji podrazumijeva da se proces diskriminacije vrši u dužem vremenskom
periodu i nije ograničen na osnove koji su navedeni u članu 5. pomenutog zakona.
Analizom zakonskih definicija uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i mobinga,
može se pogrešno zaključiti da se pod mobingom ne podrazumijevaju fizički napadi ili
nedolična ponašanja u sferi polnog života, što znači da se ne može eksplicitno napraviti
podjela između naprijed navedenih oblika diskriminacije. „Ono što je zajedničko i za
opšte i za seksualno uznemiravanje jeste da izazivaju strah ili stvaraju neprijateljsko
okruženje, što su karakteristična obilježja mobinga. Ono što ih razlikuje, jeste motiv:
kod opšteg uznemiravanja motiv je diskriminacija, kod seksualnog uznemiravanja, to,
uglavnom, nije slučaj“67
. U smislu definicije, uznemiravanje postoji bez obzira na
namjeru uznemirioca da povrijedi dostojanstvo osobe koja se uznemirava, što znači da
zakon zabranjuje i nenamjerna uznemiravanja.
Seksualno uznemiravanje treba razlikovati od uznemiravanja po osnovu pola, jer je
seksualno uznemiravanje oblik diskriminacije koji ima osnov u seksualnoj privlačnosti,
odnosno neprivlačnosti, a uznemiravanje po osnovu pola oblik diskriminacije na
temelju pola. Navedena razlika nije dovoljno istaknuta ni u pravu Evropske unije, u
kome je seksualno uznemiravanje regulisano direktivom koja zabranjuje diskriminaciju
na osnovu pola, a identično rješenje je preuzeo i zakonodavac u Republici Srpskoj. U
slučaju uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja na osnovu pola i mobinga,
kao i u slučajevima diskriminacije koji su određeni članom 5. Zakona o radu, radnik i
lice koje traži zaposlenje može, u skladu sa zakonom, pokrenuti postupak pred
nadležnim sudom radi ostvarivanja svojih prava koja su mu uskraćena, kao i radi
ostvarenja naknade štete. Pravo na podnošenje tužbe nije uslovljeno prethodnim
obraćanjem radnika poslodavcu za zaštitu prava, a tužbu za zaštitu prava radnik može
podnijeti u roku od jedne godine od dana saznanja za povredu prava, a najdalje u roku
od tri godine od dana učinjene povrede. U cilju razrješenja konfliktne situacije
prouzrokovane mobingom često je bolje rješenje da radnik, koji je žrtva mobinga, prije
pokretanja sudskog postupka iskoristi druge načine zaštite prava iz radnog odnosa. S
tim u vezi, Zakonom o radu Republike Srpske propisano je da radnik koji smatra da mu
je poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa, može podnijeti zahtjev poslodavcu da
mu obezbijedi ostvarenje tog prava. Zahtjev se može podnijeti u roku od 30 dana od
dana saznanja za povredu prava, a najdalje u roku od tri mjeseca od dana učinjene
povrede. Podnošenje zahtjeva za zaštitu prava ne odlaže izvršenje rješenja ili radnje
protiv kojih je radnik podnio zahtjev za zaštitu prava, osim ako se radi o odbijanju
radnika da radi na poslovima pri čijem obavljanju postoji neposredna opasnost po život
ili teže narušavanje zdravlja radnika ili trećih lica. Zahtjev za zaštitu prava, radnik može
67 Jovanović, Predrag. 2000. Službeni glasnik, Radno pravo. Beograd.
54
podnijeti poslodavcu u pismenom obliku ili usmeno. Poslodavac je dužan da odluči po
zahtjevu radnika u roku od 30 dana od dana postavljanja zahtjeva, a ukoliko u tom roku
se odluči, smatraće se da je zahtjev prihvaćen68
.
Nezavisno od postupka za zaštitu prava, koji je pokrenuo kod poslodavca,
nadležnog suda ili pred arbitražom, radnik može tražiti zaštitu prava kod nadležnog
inspektora rada, što je regulisano članom 120. Zakona o radu Republike Srpske.
Navedenim odredbama regulisana je zaštita prava iz radnog odnosa. Radniku je
omogućeno da se zahtjevom za zaštitu prava obrati poslodavcu radi zaštite svih prava iz
radnog odnosa, koja su mu ugrožena ili uskraćena. Podnošenje tužbe sudu radi zaštite
od mobinga i drugih oblika diskriminacije, dužina trajanja i neizvjesnost sudskog
procesa, kao i visoki sudski troškovi, razlozi su zbog kojih zaposleni odustaju od zaštite
svojih prava sudskim putem. Podnošenje tužbe sudu uglavnom ne doprinosi
razrješavanju, već produbljivanju postojećih sukoba, pa je za radnika često bolji izbor
rješavanje konfliktne situacije unutar radne organizacije. Međutim, kada je u pitanju
podnošenje zahtjeva za zaštitu prava, treba imati u vidu da je ovaj način rješavanja
problema prouzrokovanih mobingom uglavnom djelimičan i primjeren više
horizontalnom mobingu. S tim u vezi, članom 111. Zakona o radu, određena je dužnost
poslodavca da preduzme efikasne mjere sa ciljem sprečavanja nasilja na osnovu: pola,
diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja na radu i u vezi sa radom i
mobinga. Zakonom je takođe imperativno određeno da poslodavac ne smije preduzimati
nikakve mjere prema radniku zbog činjenice što se radnik žalio na nasilje,
diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i mobing, što znači da
zakonodavac direktno zabranjuje svaki oblik viktimizacije. Identične zakonske
definicije oblika diskriminacije sadržane su i u Zakonu o radu u institucijama Bosne i
Hercegovine. Načini zaštite su takođe veoma slični načinima zaštite određenim u
Zakonu o radu Republike Srpske. Kao jedna od razlika u pogledu antidiskriminacijskih
odredaba može se navesti činjenica da Zakon o radu u institucijama Bosne i
Hercegovine pravilima o disciplinskoj odgovornosti ne utvrđuje kao težu povredu
službene dužnostiizvršenje nasilja na osnovu: pola, diskriminacije, uznemiravanja,
seksualnog uznemiravanja i mobinga. Zakonom o radu u institucijama Bosne i
Hercegovine69
. Propisane su teže povrede službene dužnosti u okviru kojih bi se sa
aspekta mobinga posebno mogli izdvojiti: kršenje pravila radne discipline i
neprimjereno ponašanje prema saradnicima i drugim u vršenju službene dužnosti. U
disciplinskom postupku prijavu može podnijeti svaki zaposleni. Prijava mora biti
obrazložena, po mogućnosti argumentovana dokazima i potpisana. Podnošenjem prijave
68
Vuković, Aleksandra. 2013. Pravni okvir zaštite od mobinga u zakonodavstvu BiH. Banja
Luka: Anali poslovne ekonomije, godina V, sveska 2, broj 9. 69
Zakon o radu u institucijama Bosne i Hercegovine, Službeni glasnik BiH, brojevi: 26/04, 7/05, 48/05, 60/10 i 32/13.
55
inicira se pokretanje disciplinskog postupka, o čemu odlučuje poslodavac u zakonom
propisanom roku. Disciplinski postupak vodi se pred prvostepenom disciplinskom
komisijom, koja je imenovana od strane poslodavca i koja izriče disciplinske mjere. U
toku disciplinskog postupka, radnik ima niz prava, preciziranih zakonom, kao što su:
pravo da bude blagovremeno obaviješten o navodima i dokazima o povredi službene
dužnosti, pravo da pismeni prigovor ili usmenu izjavu koja se evidentira, pravo na
pravično saslušanje u razumnom roku i dr. Rad disciplinske komisije je javan, ali
javnost može biti isključena iz cijelog postupka ili dijela saslušavanja u slučajevima
određenim zakonom. Protiv odluke prvostepene disciplinske komisije, radnik, kao i
poslodavac, mogu u roku od osam dana od dana prijema odluke podnijeti žalbu.
Drugostepena disciplinska komisija sprovodi postupak i donosi konačnu odluku, koju
izvršava poslodavac. Disciplinske mjere zbog povrede službene dužnosti taksativno su
navedene, a to su: pismena opomena, pismeni ukor, kaznena suspenzija sa radnog
mjesta i umanjenje naknade plate u vremenu od dva dana do trideset dana, degradiranje
na niže radno mjesto i prestanak radnog odnosa. Zakonom o radu Republike Srpske
određena je dužnost radnika da se na radu pridržava obaveza određenih Zakonom o
radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Težom povredom radne obaveze, u
smislu Zakona o radu, smatra se ponašanje radnika na radu i u vezi sa radom, kojim se
nanosi ozbiljna šteta interesima poslodavca, kao i ponašanje radnika iz koga se
osnovano može zaključiti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguć (čl. 98.
stav 1). Između ostalog, težom povredom radne obaveze zbog koje poslodavac može da
jednostrano raskine ugovor o radu, smatra se nasilje na osnovu pola, diskriminacija,
uznemiravanje, seksualno uznemiravanje radnika i mobing (čl. 98. stav 1. tačka 10).
Sankcije za povredu radne obaveze taksativno su određene zakonom, a to su: pismeno
upozorenje poslodavca i jednostrani otkaz ugovora o radu, o čemu odlučuje poslovodni
organ poslodavca (direktor) samostalno ili na prijedlog neposrednog rukovodioca
radnika. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu bliže se uređuje pokretanje,
vođenje i zastarjelost postupka. U slučaju teže povrede radne obaveze, poslodavac je
dužan da omogući radniku odbranu, jer u suprotnom čini prekršaj, osim ako je u pitanju
povreda radne obaveze za koju poslodavac namjerava radnika upozoriti pismeno.
Poslodavac je dužan da omogući radniku da bude saslušan, kao i da razmotri mišljenje
sindikata ili savjeta radnika, ukoliko mu je mišljenje dostavljeno prije donošenja
konačne odluke, iako pomenuto mišljenje nema obavezujući karakter za poslodavca.
Prilikom odmjeravanja disciplinske kazne mora se uzeti u obzir stepen krivice radnika,
okolnosti pod kojima je učinjena povreda radne obaveze, kao i individualne osobine
radnika. Pokretanje, vođenje postupka, kao i primjena mjera zbog povrede radne
obaveze podložno je zastarjelosti, koja teče od dana saznanja poslodavca za učinjenu
povredu radne obaveze i učinioca te povrede. Zakonom je određen rok od 30 dana u
okviru koga poslodavac može otkazati ugovor o radu počiniocu povrede radne obaveze.
56
Prema odredbama Zakona o radu u Republici Srpskoj, poslodavac može voditi
disciplinski postupak protiv radnika za koga postoje osnovi sumnje da je učinio: nasilje
na osnovu pola, diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje radnika ili
mobing. Ukoliko se nakon zakonito provedenog postupka to dokaže i učinilac proglasi
odgovornim za učinjenu povredu radne obaveze, može mu se izreći najteža disciplinska
mjera – otkaz ugovora o radu. Iako postoji zakonska mogućnost i procesne pretpostavke
za provođenje disciplinskog postupka po naprijed navedenom osnovu, ovakvi
disciplinski postupci u Republici Srpskoj i Bosni i Hercegovini su vjerovatno rijetki ili
ih uopšte nema, tako da više predstavljaju teoretsku nego praktičnu mogućnost.
U ovom radu ćemo nabrojati neke od Konvencija MOR-a koje je BiH ratifikovala
(Tabela 13.1).
Tabela 13.1 Konvencije MOR-a koje je BiH ratifikovala
Naziv Originalni naziv Potpisan
Konvencija o prinudnom ili
obaveznom radu br. 29
Convention concerning
Forced or Compulsory
Labour
Ženeva, 28.06.1930.
Stupila na snagu
01.05.1932.
Konvencija koja se odnosi
na diskriminaciju u pogledu
zapošljavanja i zanimanja
br. 111
Convention concerning
Discrimination in Respect of
Employment and
Occupation
Ženeva, 25.06.1958.
Konvencija o jednakom
postupanju prema stranim i
domaćim radnicima u
pogledu obeštećenja kod
nesrećnih slučajeva u radu
br. 19
Convention concerning
Equality of Treatment for
National and Foreign
Workers as regards
Workmen's Compensation
for Accidents
Ženeva, 05.06.1925.
Konvencija o jednakim
mogućnostima i tretmanu
za radnike i radnice (radnici
s porodičnim obavezama)
br. 156
Convention concerning
Equal Opportunities and
Equal Treatment for Men
and Women Workers:
Workers with Family
Responsibilities
Ženeva, 23.06.1981.
Konvencija o nagrađivanju
muške i ženske radne snage
za rad jednake vrijednosti
br. 100
Convention concerning
Equal Remuneration for
Men and Women Workers
for Work of Equal Value
Ženeva, 21.05.1951.
57
Konvencija o zaštiti
materinstva br. 103
(revidirana)
Convention concerning
Maternity
Protection (Revised)
Ženeva, 28.06.1952.
Konvencija o noćnom radu
žena zaposlenih u industriji
(revidirana) br. 89
Convention concerning
Night Work of Women
Employed in industry
San Francisko,
09.07.1948.
Konvencija o zapošljavanju
žena prije i poslije porođaja
br. 3
Convention concerning the
Employment of Women
before and after Childbirth
Vašington, 28.11.1919.
Konvencija o zaposlenju
žena na podzemnim
radovima u rudnicima svih
kategorija br. 45
Convention concerning the
Employment of Women on
Underground Work in
Mines of all Kind
Ženeva, 21.06.1935.
Konvencija o noćnom radu
djece u industriji
(revidirana) br. 90
Convention concerning the
Night Work of Young
Persons
San Francisko,
10.07.1948.
Konvencija o minimalnim
godinama starosti za
zasnivanje radnog odnosa
br. 138
Convention concerning
Minimum age for
Admission to Employment
Ženeva, 26.06.1973.
Konvencija o minimalnoj
normi socijalnog
obezbjeđenja br. 102
Convention concerning
Minimum Standards of
Social Security
Ženeva, 28.06.1952.
Konvencija o davanjima u
slučaj nesreće na poslu i
profesionalnih bolesti br.
121
Convention concerning
Benefits in the Case of
Employment Injury
Ženeva, 08.07.1964.
Konvencija o obeštećenju
usljed profesionalnih
oboljenja br. 24
Convention concerning
Workmen's Compensation
for Occupational Diseases
Ženeva, 10.06.1925.
Konvencija o obeštećenju
nesrećnih slučajeva pri radu
br. 17
Convention concerning
Workmen's Compensation
for Accidents
Ženeva, 10.06.1925.
58
Konvencija koja se odnosi
na ustanovljenje
međunarodnog uređenja
očuvanja prava u
osiguranju za slučaj
iznemoglosti, starosti i
smrti br. 48
Convention concerning the
Establishment of and
international Scheme for the
Maintenance of Rights
under Invalidity, Old-Age
and Widows and Orphans
Insurance
Ženeva, 22.06.1935.
Konvencija o utvrđivanju
minimalnih plata, s
posebnim osvrtom na
zemlje u razvoju
Convention concerning
Minimum Wage Fixing,
with Special Reference to
Developing Countries
Ženeva, 22.06.1970.
Konvencija o plaćenom
godišnjem odmoru
(revidirana 1970.) br. 135
Convention concerning
Annual Holidays with Pay
(Revised)
Ženeva, 24.06.1970.
Konvencija o plaćenom
odsustvu za svrhe
obrazovanja br. 140
Convention concerning Paid
Educational Leave
Ženeva, 24.06.1974.
Konvencija o
profesionalnoj rehabilitaciji
i zapošljavanju invalida br.
159
Convention concerning
Vocational Rehabilitation
and Employment
Ženeva, 20.06.1983.
Konvencija o
profesionalnoj orijentaciji i
stručnom osposobljavanju
u razvoju ljudskih resursa
Convention concerning
Vocational Guidance and
Vocational Training in the
development of Human
Resources
Ženeva, 23.06.1975
Konvencija o prestanku
radnog odnosa na
inicijativu poslodavca
Convention concerning
Termination of Employment
at the Initiative of the
Employer
Ženeva, 22.06.1982.
Konvencija o politici
zapošljavanja br. 122
Convention concerning
Employment Policy
Ženeva, 09.07.1964.
Konvencija o
nezaposlenosti br. 2
Convention concerning
Unemployment
Vašington, 28.11.1919.
Konvencija o sindikalnim
slobodama i zaštiti
sindikalnih prava
Convention concerning
Freedom of Association and
the Protection of the Right
to Organise
San Francisko,
09.07.1948.
59
Konvencija koja se odnosi
na primjenu principa prava
organizovanja i kolektivnih
pregovora
Convention concerning the
Application of the Principles
of the Right to Organise and
to Bargain Collectively
Ženeva, 01.07.1949.
Konvencija o zaštiti i
olakšicama koje se pružaju
predstavnicima radnika u
preduzeću
Convention concerning
Protection and Facilities to
be afforded to Worker's
Representatives in the
Undertaking
Ženeva, 23.06.1971.
13.1 Evropska socijalna povelja
Bosna i Hercegovina je potpisala Povelju 11. maja 2004. godine, a ratifikovala je 7.
oktobra 2008. godine. Značajno je pomenuti da se BiH ne smatra obavezanom po
dvanaest članova Povelje, kako slijedi:
član 3. Pravo na bezbijedne i zdrave radne uslove,
član 10. Pravo na profesionalnu obuku,
član 15. Pravo osoba sa invaliditetom na nezavisnost, socijalnu integraciju i
učešće u životu zajednice,
član 18. Pravo na unosan posao na teritoriji druge strane ugovornice,
član 19. Pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć,
član 24. Pravo na zaštitu u slučajevima prestanka radnog odnosa,
član 25. Pravo radnika na zaštitu njihovih potraživanja u slučaju
nesolventnosti poslodavca,
član 26. Pravo na dostojanstvo na radu,
član 27. Pravo radnika sa porodičnim obavezama na jednake mogućnosti i
jednak tretman,
član 29. Pravo na informisanje i konsultacije u slučajevima kolektivnog
otpuštanja,
član 30. Pravo radnika na zaštitu od siromaštva ili socijalne uključenosti, i,
član 31. Pravo na stanovanje.
Poveljom je ostavljena mogućnost državama da ulože rezerve, odnosno, ne
ratifikuju pojedine članove Povelje. Ulaganjem rezerve na članove Povelje, države
potpisnice u suštini ne prihvataju ove članove i na taj način izjavljuju da se ne osjećaju
obavezane da ih primjenjuju tj. da ne osjećaju obavezu da svakih pet godina podnose
izvještaj o stanju u oblastima koje su propustile da ratifikuju.
60
Evropski komitet za socijalna prava (u daljem tekstu Komitet) utvrđuje da li zemlje
poštuju obaveze predviđene Poveljom. Njihovih trinaest nezavisnih i nepristrasnih
eksperata bira Komitet ministara Saveta Evrope na šest godina sa mogućnošću jednog
reizbora. Komitet utvrđuje da li su nacionalno zakonodavstvo i praksa zemlje
ugovornice u skladu sa Poveljom (član 24. Povelje, u skladu sa Torinskim protokolom
iz 1991. godine). Svake godine države ugovornice podnose izveštaj kojim obaveštavaju
kako primenjuju Povelju u zakonodavstvu i u praksi. Svaki izveštaj se tiče neke od
prihvaćenih odredaba Povelje.
Komitet pregleda izveštaje i odlučuje da li je situacija u zemlji u skladu sa
Poveljom. Ove odluke, poznate kao „zaključci“, objavljuju se svake godine. Ukoliko
država ne preduzme korake u skladu sa odlukama Komiteta, Komitet ministara upućuje
„preporuku“ toj zemlji, tražeći da se stanje u zakonodavstvu ili praksi promeni. Rad
Komiteta ministara priprema Vladin komitet koji čine predstavnici strana ugovornica
kojima pomažu posmatrači iz organizacije evropskih poslodavaca i sindikata. U prilogu
dostavljamo zaključke Komiteta za 2014. godinu za BiH.
13.2 Zakon o zabrani diskriminacije
Zakonom o zabrani diskriminacije, donesenim na nivou Bosne i Hercegovine
osigurava se zaštita i promovisanje ljudskih prava i sloboda, stvaraju uslovi za
ostvarivanje jednakih prava i mogućnosti i uređuje sistem zaštite od diskriminacije po
osnovu: rase, etničke pripadnosti, boje kože, pola, jezika, vjere, političkog i drugog
uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovinskog stanja, članstva u sindikatu
ili drugom udruženju, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili porodičnog statusa,
trudnoće i materinstva, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog nasljeđa, veze
s nacionalnom manjinom, rodnog identiteta, izražavanja ili polne orijentacije, kao i
nekom drugom osnovu70
. Zakon predviđa odgovornost i obavezu zakonodavne, sudske i
izvršne vlasti, kao i pravnih lica i pojedinaca koji vrše javna ovlašćenja, da svojim
djelovanjem pružaju zaštitu, promovišu i stvaraju uslove za ostvarivanje međunarodnih
standarda koji se odnose na ljudska prava. Zakon o zabrani diskriminacije definiše
diskriminaciju, određuje njene oblike i izuzetke od principa jednakog postupanja.
Diskriminacijom u smislu navedenog zakona smatra se svako različito postupanje
uključujući svako isključivanje, ograničavanje ili davanje prednosti koje je utemeljeno
na stvarnim ili pretpostavljenim osnovama prema bilo kojem licu ili grupi lica na nekom
od osnova određenih članom 2. Zakona o zabrani diskriminacije. Pomenuta definicija je
sveobuhvatna u smislu osnova diskriminacije, kao i lica koja se mogu pojaviti u ulozi
počinioca diskriminacije. Kao osnovne oblike diskriminacije zakon navodi direktnu i
70
Zakon o zabrani diskriminacije, Službeni glasnik BiH, broj 59/09.
61
indirektnu diskriminaciju i određuje postojanje drugih oblika diskriminacije, od kojih se
sa aspekta zaštite od diskriminacije na radu posebno ističu uznemiravanje, polno
uznemiravanje i mobing. U pogledu postupka za utvrđivanje diskriminacije, Zakon o
zabrani diskriminacije razlikuje postupak pred Ombudsmanom, upravni i sudski
postupak. Ombudsman za ljudska prava Bosne i Hercegovine određen je kao centralna
nadležna institucija za zaštitu od diskriminacije, koja u okviru domena određenog
zakonom obavlja niz aktivnosti vezanih za podnošenje žalbe i pružanje pravne pomoći
žrtvama diskriminacije, pri čemu je njegova nadležnost više savjetodavnog i
usmjeravajućeg karaktera u smislu pružanja pravnih savjeta diskriminisanim licima, te
istraživanja prisutnosti i obima diskriminacije. Važno je naglasiti da u sporovima
povodom utvrđivanja diskriminacije Ombudsman ne može imati aktivnu
legitimaciju*Zakon o zabrani diskriminacije Republike Srbije predviđa postojanje
povjerenika za zaštitu ravnopravnosti koji, pored specijalizovanih organizacija koje se
bave zaštitom ljudskih prava i zaštitom prava pojedinih grupa stanovništva, može imati
aktivnu legitimaciju u sporu povodom utvrđivanja diskriminacije (Službeni glasnik
Republike Srbije, br. 22/2009) što se može smatrati nedostatkom, posebno ako se uzme
u obzir uloga Ombudsmana kao institucije koja treba da doprinese stabilnosti i
efikasnosti antidiskriminacionog sistema države.
U okviru domena određenog zakonom, Ombudsman prima pojedinačne i grupne
žalbe u vezi sa diskriminacijom i pri pokretanju sudskog postupka pruža pomoć licima i
grupama lica, koje su podnijele žalbu zbog diskriminacije, preduzima radnje ispitivanja
pojedinačnih prijava do pokretanja sudskog spora, prikuplja i analizira statističke
podatke o slučajevima diskriminacije, podnosi godišnje i po potrebi vanredne izvještaje
o pojavama diskriminacije nadležnim organima, informiše javnost o pojavi
diskriminacije, te sprovodi istraživanja u području diskriminacije71
. Aktivnost
Ombudsmana koja u konkretnom slučaju može doprinijeti sprečavanju mobinga, jeste
predlaganje pokretanja postupka medijacije u skladu s odredbama Zakona o medijaciji.
Pored mogućnosti pokretanja posebnog sudskog postupka, svako lice i grupa koja
smatra da je zbog diskriminacije povrijeđeno neko od njihovih prava, može tražiti
zaštitu tog prava u okviru postupka u kojem se o tom pravu odlučuje kao o glavnom
pitanju. Zakon o zabrani diskriminacije predviđa ovlašćenje lica ili grupa lica koja su
izložena bilo kojem obliku diskriminacije da podnesu tužbu za zaštitu diskriminacije,
gdje bi se tužbenim zahtjevom tražilo: utvrđivanje da je tuženi povrijedio tužiočevo
pravo na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je preduzeo ili propustio može 71
Prema godišnjem izvještaju o pojavama diskriminacije u Bosni i Hercegovini za 2012. godinu
konstatovano je da se u strukturi primljenih žalbi najveći broj žalbi odnosi na povrede prava iz radnog odnosa, tačnije na mobing, i to 81 žalba. Takođe se konstatuje da se u odnosu na
uporednu 2011. godinu broj predmeta iz oblasti mobinga povećao za 99%, odnosno za 40
predmeta. Vidjeti: Institucija Ombudsmena za ljudska prava BiH, Godišnji izvještaj o pojavama diskriminacije u Bosni i Hercegovini za 2012. godinu, Banja Luka 2013.
62
neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje, zabrana preduzimanja
radnji kojima se krši ili može prekršiti tužiočevo pravo na jednako postupanje, odnosno
izvršenje radnji kojima se uklanja diskriminacija ili njene posljedice, nadoknada
materijalne i nematerijalne štete prouzrokovane povredom prava zaštićenih ovim
zakonom, da se presudom kojom je utvrđena povreda prava na jednako postupanje na
trošak tuženog objavi u medijima u slučaju kada je diskriminacija počinjena kroz medije
(štampane, printane i elektronske), odnosno bilo koje vrste72
. Sudski postupak zaštite od
diskriminacije rješava se po načelu hitnosti, a rokovi za podnošenje tužbe za zaštitu od
diskriminacije iznose tri mjeseca od dana saznanja o učinjenoj povredi prava, odnosno
jednu godinu od dana učinjene povrede. Za razliku od karaktera i načina formulacije
revizije, kao vanrednog pravnog lijeka, utvrđenog Zakonom o parničnom postupku, *
Zakon o parničnom postupku FBiH (Službene novine Federacije BiH, br. 53/03) i
Zakon o parničnom postupku RS (Službeni glasnik Republike Srpske, br. 85/03, 74/05 i
63/07), određuju reviziju kao vanredan pravni lijek i u članu 237. na identičan način
određuju da: „Stranke mogu izjaviti reviziju protiv pravosnažne presude donesene u
drugom stepenu u roku od 30 dana od dana dostavljanja prepisa presude“, što znači da
se u pogledu izjavljivanja revizije Zakon o zabrani diskriminacije u sporu povodom
zaštite od diskriminacije ima posmatrati kao lex specialis u odnosu na entitetske Zakone
o parničnom postupku revizija je u antidiskriminacijskim postupcima uvijek dopuštena i
predstavlja redovan pravni lijek, pri čemu je rok za podnošenje zahtjeva za reviziju tri
mjeseca od dana uručenja drugostepene presude. Iako dopuštenost revizije omogućava
produženje postupka, s druge strane pruža dodatnu priliku strankama da sporni predmet
još jednom iznesu pred sud u toku redovnog sudskog postupka. Uvažavajući činjenicu
da bi uobičajena primjena pravila o teretu dokazivanja za tužioca, kao stranku u
postupku i žrtvu diskriminacije (zaposlenog, odnosno lice koje traži zaposlenje),
predstavljala dodatno opterećenje prilikom dokazivanja postojanja diskriminacije,
zakonodavac u Bosni i Hercegovini je predvidio obavezu da tuženi (poslodavac) dokaže
da se pridržavao načela jednakosti, kako bi sud mogao da odluči da li je došlo do
povrede načela jednakosti. Ovakvo rješenje predstavlja usklađivanje sa pozitivnim
antidiskriminacijskim pravom Evropske unije ili preciznije sa Direktivom 97/80, koja iz
razloga socijalne pravde i u cilju donošenja pravične odluke od strane nadležnog
organa, suda ili arbitraže, zahtijeva od država članica da u svom zakonodavstvu
normiraju obavezu tuženog da dokaže da se pridržavao načela jednakosti šansi i
postupanja u konkretnom slučaju. Zakonom je predviđena i zaštita lica koja prijavljuju
diskriminaciju ili učestvuju u pravnom postupku za zaštitu od diskriminacije u smislu
zabrane trpljenja posljedica zbog pokretanja ili učestvovanja u bilo kojem postupku za
zaštitu od diskriminacije. Navedeni oblik zaštite se u uporednom pravu naziva
72
Član 12. Zakona o zabrani diskriminacije Službeni glasnik BiH, broj 59/09
63
viktimizacija koja „obično nastaje kao reakcija od strane osobe za koju se navodi da je
diskriminisala prilikom pokretanja postupka i predstavlja nastavak povrede
ravnopravnog tretmana.“73
. U postupku pokrenutom zbog mobinga, kao oblika
diskriminacije problem za većinu žrtava mobinga predstavlja dokazivanje. Da bi se
utvrdio proces vršenja mobinga, kao i posljedice koje je mobing prouzrokovao na
psihičko i fizičko zdravlje radnika, potrebno je prezentovati dokaze o postojanju
uzročne (kauzalne) veze između štetnog ponašanja zlostavljača i nastalih posljedica. U
postupku se mora dokazati da su štetne posljedice nastale usljed zlostavljanja na radu, a
ne nekih drugih uzroka i razloga. Takođe, mora se dokazati da se radi o sistematskim i
dugotrajnim napadima, kojim se psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice (žrtva), s
ciljem ugrožavanja njihovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, što znači
da je element namjere bitan kod utvrđivanja mobinga.
13.3 Ostvarivanje sudske zaštite od mobinga iz oblasti radnih odnosa u Bosni i
Hercegovini
171. O zakonu:
Još zapovedi carstvo mi: Ako piše pismo carstvo mi, ili iz srdžbe, ili iz ljubavi, ili iz
milosti za nekoga, a to pismo razara zakonik, nije po pravdi i po zakonu, kako piše
zakonik, sudije tome pismu da ne veruju, nego da sude i vrše kako je po pravdi.
139. O meropsima:
Meropsima meropah, Slobodan seljak u zemlji carstva mi, da nije vlastan nijedan
gospodar išta protiv zakona, osim što je carstvo mi zapisalo u zakoniku, to da mu rabota
i daje. Akoli mu učini što nezakonito, zapoveda carstvo mi, da je vlastan svaki meropah
parničiti se sa svojim gospodarem, ili s carstvom mi, ili s gospođom caricom, ili s
crkvom, ili s vlastelom carstva mi, ili s kim bilo, da ga nije vlastan ko zadržati od suda
carstva mi, osim da mu sudije sude po pravdi, a ako meropah dobije parnicu protiv
gospodara, da mu zajemči sudija carstva mi, kako da plati gospodar merophu sve na
rok, i potom da nije vlastan onaj gospodar učiniti zlo merophu74
. Članom 68.
Dušanovog zakonika tačno su propisane obaveze koje je meropah dugovao gospodaru
gdje je i jasno naznačeno da drugo mimo zakona ne može da se traži od meropaha.
Mobing je novina u našem radnom zakonodavstvu. Izmjenama i dopunama Zakona
o radu (,,Službeni glasnik Republike Srpske” broj 20/07) uveden je mobing, kao
73
Komentar Zakona o zabrani diskriminacije, sa objašnjenjima i pregledom prakse u
uporednom pravu, Centar za ljudska prava Univerziteta u Sarajevu, Sarajevo, 2010, str. 121 74
Bubalo, Đorđe. 2010. Dušanov zakonik. Beograd: Zavod za udžbenike.
64
specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu. Radnik koji smatra da mu je poslodavac
povrijedio pravo iz radnog odnosa, može da podnese tužbu nadležnom sudu za zaštitu
tog prava. Pravo na podnošenje tužbe nije uslovljeno prethodnim obraćanjem radnika
poslodavcu za zaštitu prava. Tužbu za zaštitu prava radnik može podnijeti u roku od
jedne godine od dana saznanja za povredu prava (subjektivni rok), a najdalje u roku od
tri godine od dana učinjene povrede (objektivni rok)75
. Sud vodi postupak po pravilima
Zakona o parničnom postupku. Sud uvijek obraća pažnju na potrebu hitnog rješavanja
radnih sporova, prilikom određivanja rokova i ročišta76
. U slučajevima kada sud donese
presudu kojom nalaže izvršenje kakve činidbe, sud će odrediti rok od 15 dana za njeno
izvršenje. Žalba na presudu odnosno rješenje iz radnih odnosa podnosi se u roku od 15
dana77
.
I za najjednostavniji spor, u kojemu radnik traži isplatu plaće, našim sudovima
trebaju četiri godine, a za sporove u kojima ima elemenata zlostavljanja preduga je i
godina dana, jer takvi ljudi trpe i finansijski i zdravstveno. Ovaj podatak je
poražavajući, a time se krši pravo na suđenje u razumnom roku u smislu člana 6. Stav 1.
Evropske konvencije.
Nažalost, sudski spor je izvor novog stresa za te, ionako potresene, ljude pa većina
šikaniranih radnika unaprijed odustaje od traženja pravne zaštite. Možda je ipak
najvažnije shvatiti da je vlastito dostojanstvo važno i da niko ne bi trebao trpjeti ni dan
vrijeđanja, ponižavanja i manipulisanja na poslu, te da je upravo strah od reakcije šefa i
gubitka radnog mjesta, zbog kojeg žrtve mobinga najčešće ne poduzimaju ništa,
podsticaj moberima da budu još gori.
Član 152. Dušanovog zakonika: „Porotnici velikom vlastelinu da budu veliki
vlasteli. Vlasteličiću njegova družina, a isto tako i sebrima. Porotnik ne može biti ako je
srodnik ili prezimenjak kome od parničara.“
Mobing kao oblik diskriminacije u radnom zakonodavstvu Bosne i Hercegovine
nije u potpunosti pravno regulisan jer u zakonskim odredbama nisu precizirane radnje
zlostavljača kojima se provodi psihičko zlostavljanje na radu, odnosno mobing. Takođe,
nije precizirana ni dužina trajanja vršenja mobiga na radu da bi se određene radnje,
odnosno ponašanje zlostavljača prema žrtvi – radniku moglo podvesti pod mobing.
Pravni pojmovi različitih oblika diskriminacije su u pravni sistem Bosne i Hercegovine
ugrađeni u cilju usklađivanja unutrašnjeg zakonodavstva sa bazičnim smjernicama
Evropske unije po pitanju diskriminacije na radnom mjestu, kao i zbog insistiranja na
jačem senzibilitetu za probleme djelovanja stresa na radnom mjestu. Zakonska rješenja 75
Komljenović, Brana i Ana Komljenović. 2011. Radno i socijalno pravo. Banja Luka:
Univerzitet za poslovni menadžment i inženjering Banja Luka. 76
Mirjanić, Željko, Mile Dmičić, Rajko Kličković, i Borislav Radić. 2007. Priručnik za
praktičnu primjenu zakona o radu Republike Srpske. Sarajevo: AMAX bnr d.o.o. Sarajevo. 77
Zakon o parničnom postupku Republike Srpske, „Službeni glasnik Republike Srpske“, br. 58/2003.
65
koja su na snazi donesena su bez prethodnog određenja uzroka i radnji zlostavljanja,
definisanja lica i oblika, odnosno vrsta mobinga, procedura zaštite i preventivnih mjera.
Sve navedeno upućuje na zaključak da je potrebno donijeti poseban zakon o
sprečavanju zlostavljanja na radu, kojim bi se u potpunosti razradio ovaj oblik
neželjenog ponašanja i diskriminacije, a sudovi dobili smjernice prilikom donošenja
presuda koje se odnose na zlostavljanje na radu. Ti me bi se sudske presude temeljile na
odredbama takvog zakona, a ne na slobodnom sudskom uvjerenju i tumačenju, koje
trenutno jedini osnov ima u pravnoj nauci, koja nije formalni izvor pozitivnog prava u
Bosni i Hercegovini. Sudovi i tužilaštva, imaju pravo i dužnost da prate i proučavaju
pojave i probleme iz prakse koji su u interesu primjene zakona, drugih propisa i opštih
akata78
. Praćenje i proučavanje pojava i problema odnosi se na sve oblasti rada:
ustavnopravnu, krivičnopravnu, građanskopravnu i dr. Vršenjem ovog prava i dužnosti
može se znatno doprinijeti sprečavanju društveno štetnih pojava, naročito davanjem
predstavničkim i izvršnim organima prijedloga za sprečavanje takvih pojava. *
Komentar Zakona o javnom tužilaštvu Republike Srpske, sa prilozima i registrom
pojmova, Grafomark, Banja Luka, 2000. Ovi prijedlozi mogu biti usmjereni i prema
učvršćivanju zakonitosti i društvene odgovornosti, a s obzirom na sadržaj, njihovi
prijedlozi mogu se odnositi na donošenje novih ili izmjene i dopune postojećih zakona,
drugih propisa i opštih akata, kao i na otklanjanje određenih nezakonitih ponašanja,
odnosno pojava koje imaju za posljedicu ugrožavanje društvenih interesa ili ljudskih
prava i osnovnih sloboda.U evropskoj teoriji radnog prava prihvaćeno je stanovište da
judikatura prvenstveno znači primjenu prava na konkretne slučajeve, koji su predmet
spora, pa dosljedno tome resiudicata ima pravni učinak samo na stranke u sporu.
Ovakvo stanje je posljedica prije svega kodifikacije sistema prava, odnosno shvatanja
koje je oslonjeno na stvaralačku snagu zakona. U evropskom kontinentalnom pravu
sudovi imaju ovlašćenja da u cilju harmonizacije stavova na sjednicama vijeća datog
suda usklađuju i utvrđuju stavove po određenim pitanjima. Slična rješenja prisutna su u
pravnom poretku Bosne i Hercegovine, te se može prihvatiti shvatanje da su tako
harmonizovana i objavljena stanovišta od velikog značaja za sprovođenje zakona i
jedinstvo sudske prakse. Iako u pravu Bosne i Hercegovine sudska praksa nije izvor
prava u formalno-pravnom smislu, postojanje sudske prakse po pitanju mobinga, te
postojanje ovakvih zajedničkih stavova vijeća, bilo bi od velikog značaja kao prelazno
rješenje za upotpunjavanje postojećih pravnih praznina i jačanje pravne sigurnosti.
Pored postojanja širokog pravnog okvira, koji sa aspekta sudske prakse daje mogućnost
različitog tumačenja, važan problem ne predstavlja samo pravno normiranje, nego i
vještina izvođenja dokaza pred sudom, koji će potvrditi ili negirati činjenice da se u
konkretnom slučaju određeno ponašanje može posmatrati kao zlostavljanje na radu. 78
Simović, Miodrag i Mile Dmičić. 2000. Komentar Zakona o sudovima i sudskoj službi Republike Srpske sa prilozima i registrom pojmova, Banja Luka: Grafomark.
66
Dakle, problem je u dokazivanju pred sudom, jer je veoma teško utvrditi da se radi o
zlostavljanju na radu, a ne o nekoj drugoj vrsti socijalnog konflikta. Uspjeh tužbenog
zahtjeva uslovljen je dokaznim činjenicama: da napadi traju duže vrijeme, da postoji
namjera od strane počinioca zlostavljanja na radu, koja se realizuje u određenim
vremenskim razmacima i u kontinuitetu, da postoji uzročna veza između štetnog
ponašanja i štetne posljedice, kao i protivpravnost radnje koja je regulisana odredbama
pozitivnog prava. Sudovi u Bosni i Hercegovini suočavaju se sa problemima zaposlenih
lica na radnom mjestu, vezanim za njihovo lično i psihološko uznemiravanje, a
dosadašnja sudska praksa je veoma skromna, sa malim brojem presuda u kojima je
dokazan mobing, što u svakom slučaju obeshrabruje zaposlene da podnose tužbene
zahtjeve zbog mobinga, kao i da ulaze u skupe i dugotrajne sporove, najčešće sa
neizvjesnim ishodom. Međutim, ovakav stav ide u drugu krajnost – da zlostavljanje na
radu treba trpjeti i dalje, što dovodi do velikih posljedica ne samo po žrtvu zlostavljanja,
već i čitavo društvo pa se s pravom može zaključiti da je zlostavljanje na radu oblik
negativne društvene pojave, čije otklanjanje podrazumijeva nužno postojanje
odgovarajuće osnove koju prvenstveno čine: izgrađen nivo društvene svijesti o ovom
problemu, postojanje odgovarajućeg zakona koji obuhvata običaje i lokalnu kulturu,
postojanje logistike civilnog sektora i stalni rad na prevenciji, pri čemu akcenat treba da
bude prevashodno na primarnoj prevenciji.
13.3.1 Slučaj Vedrana Škore, novinara i televizijskog urednika
U razgovoru koji smo vodili Prenosimo sa Vedranom Škorom, došli smo do
poražavajućih saznanja. Naime goospodin Vedran Škoro je trpio mobing četri godine od
strane direktora Radio televizije Republike Srpske (u daljem tekstu RTRS) Dragana
Davidovića. On je naveo da već od samog početka obavljanja funkcije gen. direktora
(16.12.2002.god.), Dragan Davidović je otvoreno pokazivao antagonizam prema
njegovom dugogodišnjem novinarskom radu, a kasnije i prema gospodinu Škori.
Vedran Škoro je u to vrijeme obavljao poslove direktora programa Televizije Republike
Srpske. Među prvim aktivnostima novoimenovanog dirktora RTRS-a bio je zahtjev
Upravnom odboru za poništenje već odobrenih značajnih i zahtjevnih programskih
projekata, na kojima se već radilo. Programski projekti su ukinuti neočekivanom
brzinom i bez konsultacija sa gospodinom Škorom, kao direktorom programa i bez
ijednog valjanog razloga i obrazloženja. Takođe, poništeni su i drugi projekti na
kojima se već uveliko radilo. Kada je olako sproveo navedene aktivnosti, gen. direktor
je počeo otvoreno da ignoriše gospodina Škoru i da ga zaobilazi u donošenju svih
odluka u vezi sa programom.
Niz je primjera, ali najočigledniji i nepobitan je onaj o raspisivanju tendera za
Teletekst RTRS-a. Upravni odbor je na sjednici 10.02.2003.god. donio odluku o
67
raspisivanju tog tendera i dao ovlašćenje v.d. generalnom direktoru (u tom trenutku
Dragan Davidović) da u saradnji sa direktorom programa TV (Vedran Škoro) utvrde
uslove za raspisivanje tendera.
Tu odluku Davidović nije ispoštovao i potpun ignorišući gospodina Škoru,
nastavio je da programske i druge odluke donosi sam. Kakva je direktorava samostalna
odluka za tender za Teletekst najbolje odslikava šteta koju je pretrpio RTRS, koji se
sada spori sa firmom, koja je dala navodno najbolju ponudu. Gospodin Škoro odluke
direktora nije shvatao, ali je smatrao da je to njegovo početno upoznavanje i
nesnalaženje u novom poslu. Dobronamjerno je ukazivao direktoru na određene
probleme u programu izazvane manjkom saradnje i koordinacije. Umjesto saradnje i
timskog rada, dobio je reakciju direktora u vidu odluke od 28.02.2003.god. kojom se
ukida odluka o ugovorenoj plati koju je gospodin Škoro imao od 14.11.2002.god.
Dakle bez smjenjivanja, bez obrazloženja, gen.direktor Dragan Davidović smanjio
je platu gospodinuŠkori za više od 1 000 KM. Tako da je gospodin Škoro, kao direktor
programa, imao manju platu od nekih podređenih. Po naređenju direktora odluka o
ukidanju plate je stavljena na oglasnu ploču, kao neka vrsta odstrela i upozorenja
ostalim urednicima i novinarima da se gospodin Škoro nalazi na ,,crnoj listi“. To je i
imalo baš taj efekat, jer su određeni radnici, preplašeni pričama o najavljenim otkazima,
u strahu, počeli da izbjegavaju gospodina Škoru. Iz navedenog je očigledno da je sve
bilo smišljeno da se gospodin Škoro degradira i kao rukovodilac i kao dugogodišnji
urednik RTRS-a, ali i da se direktno atakuje i njegova egzistencija (u to vrijeme
gospodin Škoro je plaćao najam stana) egzis.
Stanje i odnos prema gospodinu Škori kao prvom saradniku gospodina Davidovića,
svakim danom se pogoršavalo. Gospodin Škoro je od strane direktora RTRS-a
gospodina Davidovoća izolovan i izbačen iz svih programskih aktivnosti. Gospodin
Škoro obratio direktoru, zahtjevajući da se ni jedna programska aktivnost više ne može
sprovoditi bez direktora programa. Dobio je odgovor da će generalni direktor razmisliti
o svim primjedbama i da će ga obavijestiti o svom prijedlogu. Ubrzo je gospodin Škoro
pozvan u kancelariju generalnog direktora gdje mu je isti predložio da pređe na drugu
poziciju za koju je on smatrao da je najbolja i za RTRS-a i za gospodina Škoru. Kao
profesionalac, koji je od osnivanja radio u RTRS-a na raznim pozicijama i funkcijama,
prihvatio je novi zadatak bez pogovora. Od 01.06.2003.godine gospodin Škoro je po
odluci generalnog direktora RTRS-a radio na poziciji Koordinatora menadžera-
savjetnika generalnog direktora za odnose produkcije i marketinga. Ozbiljno je pristupio
i ovom poslu i predložio je i neke projekte za koje je dobio i odobrenje generalnog
direktora.Radeći na ovoj poziciji gospodin Škoro je realizovao značajne projekte, koji
su imali zapažene marketinške prihode.
Sve je funkcionisalo 3-4 mjeseca, kada je direktor ponovo počeo da ignoriše i
zaobilazi gospodina Škoru.
68
2003.god. gospodin Škoro je počeo sa serijalom emisija Embargo,čiji je bio i autor,
urednik i voditelj. Kada je započeo konkretne aktivnosti, krenule su opstrukcije, čak do
te mjere da za prvu emisiju nije bila odobrena kupovina stolica za scensku postavku,
tako da je gospodin Škoro prenosio stolice iz obližnjeg kafića. Scenografija je bila ispod
svakog nivoa, jer nisu bila odobrena sredstva, pa je urađena od najlona. Iako je bilo
raznih vidova opstrukcija, emisija je jačala i rejtingom i prihodima. Gospodin Škoro se
više puta obratio generalnom direktoru RTRS-a, pismenim putem je tražio bolje,
odnosno normalne uslove za rad. Njegova pisma su ostajala bez odgovora. Tražio je
prijem kod direktora, ali opet nije bilo odgovora. Na kraju je dobio odgovor od
sekretarice da ne treba da obavještavam direktora, jer on to i ne čita, već baca u korpu.
Tada je gospodin Škoro čvrsto odlučio da insistira na prijemu kod direktora. Umjesto
prijema, dobio je bujicu riječi i nekontrolisan verbalni napad. Ne želeći da ovakav
incident završi neopaženo ili u korpi za otpatke, gospodin Škoro je navedeni incident
opisano u pismu koje je protokolisano 04.11.2003.god. Na ovo pismo nikad nije dobio
odgovor, niti prijem kod generalnog direktora. U to vrijeme , prema rješenju generalnog
direktora gospodin Škoro je radio na mjestu savjetnika generalnog direktora za odnose
produkcije i marketinga, a nije bio u mogućnosti kada da dođe do generalnog direktora
mjesecima i kada generalni direktor ne odgovara na pismene zahtjeve gospodina Škore i
ozbiljne primjedbe i u komunikaciji, ali i u radu. Generalni direktor je očigledno
nastojao da na sve načine pokuša da natjera gospodina Škoru da napusti RTRS.
Gospodin Škoro je nastavio da odgovorno radi novinarske poslove, posebno na
emisiji Embargo, ali i da svoja mišljenja na ponuđene projekte kao i za nove ideje
prosleđuje u kabinet generalnog direktora bez obzira na odgovor. Gospodin Škoro se
nadao da će se vremenom stanje smiriti, te da će ovakav odnos i ignorisanje prestati.
Međutim, dana 12.10.2004.god. generalni direktor se odlučio na najradikalniji korak i
gospodinu Škori daje otkaz ugovora o radu. Taj slučaj gospodin Škoro je je detaljno
opisao u svojoj žalbi a kasnije i tužbi koju je podnio protiv generalnog direktora RTRS-
a kod nadležnog suda u cilju zaštite svojih prava na radu i povodom rada. Nakon
utvrđivanja da je otkaz Ugovora o radu nezakonit i da se gospodin Škorovrati na radno
mjesto na osnovu rješenja Inspekcije rada, smatrao je da će maltretiranje prestati.
Međutim direktor nije htio ispoštovati ni zakonski obavezjuću odluku inspekcije rada.
Svoju nezakonitu odluku i nepoštivanje zakona i institucija ove zemlje generalni
direktor Dragan Davidović pravdao je krivičnom prijavom koju je podnio protiv
gospodina Škore za navodni (izmišljeni) fizički napada na njega. To je bio novi strašni
napad na gospodina Škoru, kao i na njegovu, koja je bila u šoku.
Želim da napomenem da optužnica protiv gospodina Škoren ikada nije ni
podignuta, a takođe odbačena je i žalba gospodina Davidovića kao neosnovana.
Da bi što više ponizio i izvršio dodatni pritisak na gospodina Škoru, generalni
direktor Dragan Davidović je sve laži dao u štampu.
69
Dana 21.03.2005.god. gospodin Škoro je vraćan na posao, isplaćene su mu sve
plate iz navodno „spornog perioda“. Međutim direktor je samo zbog zahtjeva Upravnog
odbora RTRS-a uradio ono što je smatrao da mora, kako bi izgledalo da je ispoštovao
sve što treba ispoštovati.
Nažalost tu nisu prestale muke gospodina Škore. Generalni direktor gospodin
Dragan Davidovoć i dalje nije htio da ga primi na razgovor, a putem šefa kabineta
gospodin Škoro je saznao on kao prvi savjetnik direktora treba da sjedi u kancelariji
marketinga sa tri referenta, dok je drugi savjetnik direktora sam u kancelariji u drugoj,
susjednoj, zgradi. U „novoj“ kancelariji gospodin Škoro je dobio samo sto bez ladica i
stolicu. To je bilo sve od „sredstava za rad“ (sindrom praznog stola).
Gospodin Škoro se pismenim putem obrati generalnom direktoru gospodinu
Draganu Davidoviću i tim putem tražio da mu se da tačan opis i popis poslova i
obavijestio ga da nemam uslove za rad. To pismo je protokolisano 23.03.2005.god., a
gospodin Škoro je vraćen na posao 21.03.2005. godine. Gospodin Škoro nikad nije
dobio odgovor i nije dobio ni jedan zadatak do 29.12.2006. godine. Sve to vrijeme
uskraćeno mi je pravo na rad, jedno od osnovnih ljudskih prava. Gospodin Škoro je
ponovo bio izložen kuloarskim izmišljenim degradirajućim pričama i pritiscima kao i
izbjegavanjem većine kolega, izuzev rijetkih pojedinaca.
Pošto gospodin Škoro nije bio angažovan, nije dobijao pismene dopise iz kabineta
na mišljenje, koji su mu ranije bili dostavljani, nisu mu dodjeljivani nikakvi radni
zadaci, uskraćena mu svaka poslovna komunikacija sa direktorom, na njegova pisma
nije dobijao odgovore, postao je potpuno poslovno izolovan!
Maltretiranje je nastavljeno na taj način da je gospodinu Škori isplaćeno 5 plata, ali
doprinosi nisu uplaćeni. Pismenim putem je upozorio generalnog direktora gospodina
Dragana Davidovića (21.04.2005. godine) i na te činjenice, ali doprinose mu nisu htjeli
uplatiti.
Dana 16.11.2006. godine, gospodin Škoro je podnio zahtjev za godišnji odmor.
Nije dobio nikakav odgovor. Bez ikakvog razloga i bez obrazloženja nije dobio traženi
godišnji odmor. Bio je primoran da piše novi zahtjev za korištenje godišnjeg odmora
dana 30.11.2006. godine.
Novi zahtjev za preostala 3 dana godišnjeg odmora uputio je generalnom direktoru
gospodinu Draganu Davidoviću dana 22.12.2006. godine, na koji je dobio negativan
odgovor i to zadnjeg radnog dana tekuće godine, 29.12.2006.godine, a iz razloga
„potreba procesa rada“!
Napokon, gospodin Škoro je dobio radni zadatak da istraži tzv. AKCIJU
„LAUFER“ i da dokumenta kopira i dostavi u kabinet generalnog direktora. Pisao je
dva opširna pisma u kojima je naveo da traži prijem i pojašnjenja budući da zadatak
nije jasan. Takođe sam, nakon pretraživanja Interneta, gospodin Škoro je utvrdio da su
sve tzv. akcije „Laufer“ tajne kodne operacije, pa je pismenim putem zatražio od
70
direktora pojašnjenje kakva je uopšte moguća veza između protokola RTRS-a i takvih
tajnih akcija. Na ta pisma nije dobio nikakav odgovor.
Dana 26.02.2007. godine, gospodin Škoro je obavijestio generalnog direktora da je
pozvan na intervju povodom konkursa za direktora BHT1 u kabinet generalnog
direktora BHRT-a u Sarajevu 28.02.2007.godine. Narednog dana 27.02.2007.,pred kraj
radnog vremena, dobio je od generalnog direktora Dragana Davidovića odgovor da do
28.02.2007.godine dostavi izvještaj o rezultatima navedenog istraživanja. Gospodin
Škoro je napravio izvještaj sam na sopstvenom računaru kod kuće, i dostavio ga ujutro
28.02.2007.,nakon čega je otišao u Sarajevo na pomenuti intervju.
Na pripremnom ročištu u Osnovnom sudu u Banjaluci po tužbi gospodina Škore
za nezakonit otkaz, gdje je pravnica RTRS-a Zora Mrkić, prema mišlenju gospodina
Škore vjerovatno po nalogu generalnog direktora, pričala takve nevjerovatne stvari i
izmišljotine odlučio je da zatraži zaštitu od Međunarodnog Foruma Bosna.
Na pripremnom ročištu je gospođa Mrkić, umjesto zakonom propisane evidencije o
prisustvu na poslu, dostavila neki list papira iz rokovnika generalnog direktora koji je,
navodno, kontrolisao prisustvo na poslu gospodina Škore. Takođe je rekla da je
generalni direktor zaduživao neke ljude da gospodina Škoru kontrolišu i prate. Zatim je
rekla jednu nevjerovatnu neistinu. Na upit sudije zašto gospodinu Škori nisu u skladu
sa zakonom uplaćeni doprinosi, odnosno povezan staž, gospođa Mrkić je decidno
odgovorila da je RTRS to htio uraditi, ali da im nije dozvolio PIO (!!???) Vrhunac je
ipak bio kada je gospođa Mrkić tvrdila da se gospodin Škoro nije bavio novinarskim
poslovima i da ja nije bio urednik i voditelj emisije Embargo! Gospodin Škoro je morao
da dokazuje nesporne činjenice. Bio je prinuđen da pismeno od direktora programa
RTRS-a tražim potvrdu da je radio novinarske poslove, odnosno da traži presnimavanje
emisija iz arhiva na kojima se jasno vidi da je u periodu kada je bio i savjetnik direktora
radio i emisiju Embargo. Pismo je poslao 20.03.2007.godine., a odgovor je dobio
27.03.2007.god. Direktorica nije htjela (smjela!) da potvrdi nepobitnu činjenicu da je
gospodin Škoro radio novinarske i uredničke poslove i namjerno i pogrešno ga je
uputila na službu ljudskih resursa. Nakon toga, gospodin Škoro se obratio službi
ljudskih resursa i dobio odgovor da oni ne vode evidenciju o novinarskim angažmanima
niti o emisijama, a ni o prilozima.
Razna šikaniranja gospodin Škoro je doživio i zato što se učlanio u Sindikalnu
organizaciju RTRS-a, koja nije bila po volji gospodina Davidovića.
Za gospodina Davidovića, Vedran Škoro nije postojao, što se moglo jednostavno
provjeriti i naWeb stranici RTRS-a gdje u Organizaciji i strukturi, samo ime
gospodina Škore nije navedeno kao savjetnika u Kabinetu generalnog direktora.
Njegovo ime se nije moglo pročitati, kao da nije radnik ove medijske kuće.
Dana 02.04.2005.godine, prvi radni dan nakon ponovnog imenovanja gospodina
Davidovića na poziciju generalnog direktora RTRS-a, gospodinu Škori je upućen
71
dopis da se izjasni o svom navodnom agresivnom ponašanju prema timskom asistentu
gospođi Marini Ninković. Taj dopis sa izmišljenim, nepostojećim događajem poslan je
na 7 adresa, koleginicama i kolegama gospodina Škore u marketingu. Gospodin Škoro
je u svom odgovoru naveo da je agresivnost nespojiva sa njegovim imenom i da takav
događaj ne postoji.
Nakon toga dana 30. 03. 2007.godine na intervjuu za izbor generalnog direktora
RTRS-a, kao jedan od tri kandidata koji su ušli u uži izbor, gospodin Škoro je upoznao
Upravni odbor da mu se iz kabineta posredno upućuju prijeteće poruke da mu nakon
ponovnog izbora gospodina Davidovića slijedi skori otkaz.
Iz svega navedenog jasno je da je gospodinu Škori ugroženo pravo na rad, izložen
je diskriminaciji, onemogućeno je njegovo napredovanje, potpuno je izolovan i udaljen
sa ekrana i iz javnog života. Prijetili su mu , izmišljali agresivne scene, izvrgavan je
ruglu i stavljan u neprimjerene i neprijatne pozicije. Sve ove godine, tokom kojih su
sprovođene mobing aktivnosti nad gospodinom Škorom, ostavile su posljedice i na
njegovo zdravlje. Kao posljedica stresa, trigliceridi su mu konstantno uvećani, sa
povremenim kritičnim skokovima, što predstavlja realnu pretnju za život.
Gospodin Škoro je traži zaštitu svojih prava kod poslodavca, kog Inspekcije rada,
kod Ombudsmana Bosne i Hercegovine i kod nadležnog suda. Od nijedene od
navedenih institucija nije dobio zaštitu od mobinga. Kod Inspekcije rada ostvario je
svoja prava u dijelu koji se odnosi na nezakonit otkaz i neuplaćene doprinose. Kod
nadležnog suda takođe je ostvario samo u dijelu koji se odnosio na isplaćivanje plata za
,,sporni“ period i uplatu diprinosa, ali po pitanju mobinga sud nije preduzeo nikakve
mjere zaštite gospodina Škore. Ombudsman Bosne i Hercegovine se oglasio nakon što
je gospodin škoro ,,dobio,, radni spor protiv RTRS-a, na način da je pohvalio rad suda, a
gospodina Škoru naveo kao primjer koji bi trebalo da slijede i drugi zaposleni čija su
prava ugrožena.
Gospodin Škoro je na kraju razgovora na pitanje ,,Zašto niste insistirali na zaštiti od
mobinga“ rekao da više nije imao snage, a i njegovo zdravstveno stanje mu nije
dozvoljavalo da se dalje bori za zaštitu i ostvarenje svojih prava iz radnog odnosa.
Danas gospodin Škoro radi na Alternativnoj televiziji u Banja Luci. Urednik je ,
autor i voditelj veoma gledane i respektabilne emisije ,,Apostrof“.
13.3.2 Slučaj „Međed“
OSNOVNI SUD U PRIJEDORU
Broj: 77 0 Pr 037144 11 Pr
Dana, 28.06.2012.godine
Osnovni sud u Prijedoru, po sudiji Nesihi Kurbegović, rješavajući u prekršajnom
postupku protiv okrivljenog Međed Mile, zastupanog po braniocu Miloradu Malić,
72
advokatu iz Prijedora, zbog prekršaja iz člana 19. st. 2. u vezi sa čl. 4 st. 3 i čl. 21. St. 2.
A u vezi sa čl. 18. Zakona o zabrani diskriminacije u BiH (››Sl. glasnik BiH‹‹ br.
59/09), a na osnovu člana 4. i čl. 50. st. 2. Ič. B. U vezi sa članom 55. Zakona o
prekršajima Republike Srpske (''Sl. glasnik Republike Srpske‹‹ broj 34/06 i j/09) nakon
održanog usmenog pretresa, donio je,
R J E Š E NJ E
MEĐED MILE sin Uroša, rođen 24.05.1960. godine u Maloj Novskoj Rujiški, opština
Novi Grad, nastanen u Prijedoru, K.P.I.Oslobodioca 25/2, po zanimanju magistar
politikologije iz međunarodnih odnosa, oženjen, otac dvoje maloljetne djece, po
narodnosti Srbin, državljanin BiH i RS, prekršajno nekažnjavan, sa JMBG
2405960862517
ODGOVORAN JE
što je uznemiravao Marija Radinovića, vatrogasca-vozača u OOTVJ Prijedor na radnom
mjestu ponavljanjem radnji koje imaju ponižavajući efekat na žrtvu a čija je svrha ili
posljedica degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog, a isti je
diskriminisan od strane Mile Međeda u pogledu usklađenosti koeficijenta plate sa
stručnom spremom, što je utvrđeno prilikom postupka istrage pred Institucijom
Ombudsmena 11.07.2011. godine, što je protivno odredbama čl. 4. st. 3. Zakona o
zabrani diskriminacije u BiH, a kažnjivo po čl. 19. st. 2. istog Zakona,
Institucija Ombudsmena za ljudska prava BiH dana 11.07.2011. godine je utvrdila da je
okrivljeni Međed kao odgovorno lice u Opštinskoj instituciji sa namjerom doveo Marija
Radinovića u nepovoljan položaj na osnovu toga što je Mario Radinović prijavio
diskriminaciju u dobroj namjeri i što je učestvovao u postupku zaštite od diskriminacije
jer se u više navrata obraćao inspekciji rada što je zakonom predviđena mogućnost u
slučaju postojanja sumnje u kršenju odredbi zakona o radu da bi inspekcija rada u više
navrata potvrdila nepravilnost u radu i izdala naloge poslodavcu TVJ Prijedor da iste
otkloni. Mario Radinović je trpio posljedice zbog takvog postupanja na način da je od
okrivljenog dobijao pismena upozorenja o kršenju radne discipline, da je protiv njega
pokrenut disciplinski postupak i da je konačno okrivljeni donio rješenje o prestanku
radnog odnosa Maria Radinovića za koje je inspekcija rada utvrdila da je nepravilna,
čime je počinio prekršaj iz čl. 18. Zakona o zabrani diskriminacije u BiH, a kažnjivo po
čl. 21. st. 2. istog Zakona,
Pa se radi toga, a na osnovu navedeni zakonski odredbi,
K A Ž NJ A V A
Za učinjeni prekršaj iz stava 1 izreke rješenja novčanom kaznom u iznosu od 800 KM, a
za prekršaj iz stava 2 izreke rješenja novčanom kaznom u iznosu od 1200 KM.
Na osnovu čl. 12. Zakona o prekršajima RS okrivljenom se izriče jedinstvena
NOVČANA KAZNA u iznosu od 1900 (hiljadudevetstotina) KM.
73
Okrivljeni se obavezuje na plaćanje troškova postupka u iznosu od 150 KM.
Osnovni sud u Prijedoru doneo je prvostepeno rešenje da je bivši starešina
prijedorske Teritorijalne vatrogasne jedinice (TVJ) Mile Međed odgovoran za
uznemiravanje, ponižavanje i degradiranje vatrogasca Marija Radinovića. U instituciji
Ombudsmana BiH, koja je podnela zahtev za ispitivanje Međedove odgovornosti,
potvrđeno je da je ovo prva sudska presuda za mobing u Bosni i Hercegovini. Na
osnovu zakonskih odredaba, Međed, inače aktuelni predsjednik Skupštine Vatrogasnog
saveza RS, kažnjen je sa 1.900 maraka, a moraće da plati i 150 KM za sudske troškove.
Međutim, bivši starješina TVJ Prijedor poručio je da će se žaliti na sudsko rješenje. On
je već je podnio tužbu protiv Radinovića za klevetu i nanošenje duševnog bola.
Radinović je izjavio da ga Međedove prijetnje uopšte ne potresaju i dodao da je
presrećan zbog toga što su i zvanični organi potvrdili da je bio ponižavan i
uznemiravan.
Mario Radinović navodi da ga je aktuelni predsjednik Skupštine Vatrogasnog
saveza RS Mile Međed krajem prošle godine otpustio bez ikakvog razloga. Njegovo
obraćanje Inspekciji rada sa zahtjevom da mu se da odgovarajuća plata za radno mjesto
na koje je raspoređen, Mile Međed je ocjenio kao radnu nedisciplinu. Pošto je
Inspekcija rada naložila da se ispune zahtjevi Maria Radinovića, Milu Međeda počelo je
da ga frustrira to što je Mario Radonić bio na čelu sindikalne organizacije u TVJ, pa je
Maria Radinovića javno nazivao bolesnikom i neradnikom. Nekoliko puta je Maria
Radinovića prijavljivao policiji za navodne prijeteće telefonske pozive i pisma, ali su
nadležni utvrdili da ništa od toga nije tačno. Na kraju je Mariu Radinoviću dao otkaz.
Međutim, po nalogu Ministarstva ministarstva, 27.05.2012. godine Mario Radinović je
vraćen na posao. Sve plate su mu isplaćene, a radni staž povezan, čime je potvrđeno da
je starješina radio mimo zakona. Da apsurd bude veći, on je punih pet godina
nezakonito bio na mjestu šefa prijedorskih vatrogasaca, jer kao magistar političkih
nauka ne ispunjava osnovne uslove za tu funkciju. Tako je još 2007. godine presudio
Okružni sud u Banjaluci, a u februaru prošle godine potvrdila Republička inspekcija za
zaštitu od požara - kaže Radinović.
Ombudsman BiH: Ohrabrenje za građane! U Ombudsmanu BiH nadaju se da će
prva odluka za mobing u BiH poslati snažnu poruku građanima da postoje mehanizmi
zaštite od mobinga i ohrabriti ih da prijave takve slučajeve. „Čvrsto verujemo da će se
nastaviti praksa sankcionisanja mobinga kao oblika nefizičkog zlostavljanja na radnom
mestu, kao i da će prva sudska odluka u BiH za mobing i viktimizaciju uticati na
odgovorno ponašanje poslodavaca prema zaposlenima u privatnom i javnom sektoru. U
ovom konkretnom slučaju, sud je doneo prvostepeno rešenje kojim je okrivljeni
proglašen odgovornim i novčano kažnjen, što je uznemiravao vatrogasca ponavljanjem
74
radnji koje imaju ponižavajući efekat na žrtvu, a čija je svrha ili posledica degradacija
zaposlenog“ - kažu u ovoj instituciji.
13.3.3 Slučaj Irine Lovrić
Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine F BiH br. 43/99, 32/00 i 29/03) ne
propisuje šta je to mobing, međutim, zanimljivo je da Zakon o zabrani diskriminacije
(Službeni glasnik BiH, br. 59/09 ) u članu 4. stav 3. propisuje da je mobing oblik
nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koji podrazumijeva ponavljanje radnji koje
imaju ponižavajući efekat na žrtvu čija je svrha ili posljedica degradacija radnih uslova
ili profesionalnog statusa zaposlenog.
Zahvaljujući Zakonu o zabrani diskriminacije BiH, zaposlenici i u entitetu
Federaciji BiH imaju mogućnost da pokreću sudske postupke protiv mobinga, što prije
nije bio slučaj jer mobing nije bio zakonski regulisan u Federaciji BiH.
Bosna i Hercegovina
Sud Bosne i Hercegovine
Broj: S1 3 P 000681 12 P 2
Sarajevo, 21.10.2014.godine
Sud Bosne i Hercegovine, sudac Nada Papo, rješavajući u pravnoj stvari tužiteljice
Irine Lovrić iz Sarajeva, Trg heroja broj 12/WV, koju zatupa udruženje „Vaša prava
Bosne i Hercegovine“, Sarajevo, Ulica Safeta Hadžića broj 66 a, a njih punomoćnik
Zlatan Terzić, advokat iz Sarajevo, protiv tuženih: 1. Bosna i Hercegovina, Fond za
povratak, zastupan po Pravobraniteljstvu Bosne i Hercegovine; 2. Mlađen Božović iz
Istočne Ilidže, Ulica Nikole Tešanovića broj 5, kojega zastupa punomoćnik Zoran
Jovanović, advokat iz Pala i 3. Zlata Krsmanović iz Sarajevam, Ulica Gandijeva broj
13, radi naknade štete v.s. 63.000,00 KM, nakon glavne javne rasprave održane dana
15.08.2014. godine, u prisustvu tužiteljice, punomoćnika Zlatana Terzića, punomoćnika
pravobranitelja, drugo tuženika, punomoćnika drugo tuženika i treće tužene, dana
21.10.2014. godine, donio je sljedeću:
P R E S U D U
Utvrđuje se da su tuženi: 1. Bosna i Hercegovina, Fond za povratak i 2. Mlađen
Božović, izvršili mobing nad tužiteljicom, jer su poduzimanjem radnji nefizičkog
uznemiravanja na njezinom radnom mjestu, ponavljanim u dužem razdoblju, počev
od 2007. godine, koje i dalje traje, s izričito ponižavajućim efektima, direktno ugrozili
njezino psihički i fizičko stanje i doveli do degradacije radnih uvjeta i njezina radno
profesionalnog statusa, te im se nalaže da prestanu s mobingom i da omoguće
tužiteljici da se koristi zakonskim pravom na jednako postupanje u toku rada i u vezi
75
sa radom, kao i da joj solidarno naknade nematerijalnu štetu uzrokovanu takvim
ponašanjem, u iznosu od 30.000,00 KM, sa zakonskim kamatama od dana 21.10.2014.
godine, sve u roku od 15 dana, od dana prijema presude.
Tužiteljica se odbija s tužbenim zahtjevom u njegovom preostalom iznosu, preko
iznosa od 30,000,00 KM, kao i sa zahtjevom za isplatom zakonske zatezne kamate za
razdoblje od 09.09.2009. do 21.10.2014. godine, zbog neosnovanosti.
Tužbeni zahtjev u odnosu na 3. tuženu, se odbija.
Svaka stranka snosi svoje troškove postupka.
O b r a z l o ž e n j e
Ovome postupku ( S1 3 P 000681 12 P 2 ) je dana 02.10.2013.godine, pripojena
parnica ovog Suda, poslovnog broja S1 3 P 009160 12 P, iz razloga ekonomičnosti
postupka, te bržeg raspravljanja, u smislu člana 50. Zakona o parničnom postupku pred
Sudom Bosne i Hercegovine ( Službeni glasnik Bosne i Hercegovine, broj 26/04, 7/05 i
48/05).
Irina Lovrić je rekla da je sedam godina trpila mobing. To je za nju kako je rekla
bilo sedam godina patnje, krvi, suza, nespavanja, poniženja, uvreda, prijetnji, klevete,
oduzimanja svih osnovnih ljudskih prava, progonjenja, praćenja, prisluškivanja itd.
Naime, tužbu zbog mobinga i diskriminacije podnijela je 2009. godine, jer je tek tada
bio donesen Zakon o zabrani diskriminacije. Irina Lovrić je mobing trpjela od 2007.
godine, kada je odbila učestvovati u nezakonitim radnjama i potpisivati sumnjive i
fiktivne račune i isplate. Tada ju je rukovodilac institucije napao na radnom mjestu, na
kojem je uredio da se tog radnog dana samo ona pojavi na radnom mjestu. Nakon
napada Irina Lovrić je prokrvarila i završila na ozbiljnoj operaciji i od tada je počela
njena prava patnja i borba za život i stabilizaciju zdravstvenog stanja, borba protiv
korupcije i kriminala pripadnika više partija na vlasti, te borba s rukovodiocem i
njegovim pomagačima, koji su svakog dana provodili sve jači mobing nad Irinom. Svi
su znali kroz šta Irina prolazi, svi su znali da je u pravu i da se radi o neviđenom
kriminalu, ali svi su okretali glavu.. Svi su znali i svi su šutjeli. Krili su i mirno
posmatrali šta njima pred očima rade ljudi sa sumnjivom i kriminalnom prošlošću, koji
su godinama upravljali novcem namijenjenim izbjeglicama i povratnicima.
Teret dokazivanja je na tuženom, u skladu sa Zakonom o zabrani diskriminacije.
Ipak, pred Sudom BiH Irina Lovrić bila ta koja ga je dokazivala punih pet godina.
Obratila se i upravi Suda BiH, dostavivši sve dokaze o postupanju nekih sudija koji su
bili pod uticajecajem stalnih urgencija stranačkih i rodbinskih veza Božovića. Tek tada
je polako i pomalo krenulo nabolje. Treba dodati da je Irina Lovrić imala jako puno
materijalnih dokaza da je nad njom vršen mobing i diskriminacija, ali i to da je Mlađen
76
Božović pred Sudom BiH izjavio sljedeće: „ Da, kupio sam svim ženama za Dan žena
poklone, Irini Lovrić nisam. Neka se ista zapita zašto je to tako!” Irina Lovrić je
posebno razočarana Istitucijom ombudsmena za ljudska prava u BiH, kancelarija u
Sarajevu, koji su bili potpuno inertni u njenom slučaju, nikada nisu ništa konkretno
uradili za Irinu, niti se ni najmanje potrudili da zaštite njena prava. Ta institucija je, po
mišljenu Irine Lovrić pod jakim političkim uticajem.
13.4 Zaštita prava radnika kod Inspekcije rada
Nadležnost inspekcije rada - strateški ciljevi. Republička inspekcija rada je
organizovana i djeluje u sastavu Republičke uprave za inspekcijske poslove-
Inspektorata i obavlja poslove inspekcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i
zapošljavanja, te zaštite na radu, a nad primjenom materijalnih propisa: Zakona o radu,
Zakona o zaštiti na radu, kao i Zakona o štrajku, Opšteg kolektivnog ugovora,
kolektivnih ugovora (posebnih i pojedinačnih), opštih akata i ugovora o radu kojima se
uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u organizacijama, pravnim licima i
drugim oblicima organizovanja, kao i ustanovama.
Pored nadzora nad primjenom zakona, inspekcija rada vrši nadzor i nad primjenom
drugih propisa o mjerama i normativima bezbjednosti i zdravlja na radu, tehničkim
mjerama koje se odnose na bezbjednost i zdravlje na radu, standarda i opšte priznatih
mjera u dijelukojim se uređuju pitanja iz oblasti bezbjednosti i zdravlja na radu.
Plan rada Inspekcije rada i zaštite na radu za 2013. godinu bio je prevashodno
usmjeren ka ostvarenju strateških ciljeva i to:
Smanjivanje broja povrjeda na radu, profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa
radom putem minimiziranja rizika vezanih za radna mesta u skladu sa zakonima
i praksom,
Suzbijanje rada „na crno“ i smanjenje broja povreda radno-pravnih instituta iz
oblasti radnih odnosa utvrđenih zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o
radu;
Promocija razvoja nacionalne kulture prevencije u oblasti bezbjednosti i zdravlja
na radu i oblasti radnih odnosa, sa posebnim osvrtom na sektor malih i srednjih
preduzeća i visokorizične sektore (građevinarstvo, hemijska industrija, i sl.);
Utvrđivanje prioriteta u rješavanju problematike vezane za oblast bezbjednosti i
zdravlja na radu i oblast radnih odnosa za kategorije posebno osjetljivih grupa
radnika;
Uspostavljanje i izgradnja modernog sistema inspekcije rada prilagođenog EU
standardima i to kroz reformu, usavršavanje i integraciju inspekcije rada.
77
Organizaciona i kvalifikaciona struktura Inspekcije rada. U 2013. godini u sastavu
inspekcije rada i zaštite na radu sistematizovano je i popunjeno 35 (tridesetpet)
inspektora raspoređenih u 6 Područnih odjeljenja, Banja Luka 13, Prijedor 3, Doboj 5,
Bijeljina 5, Istočno Sarajevo 4 i Trebinje 5. Pored republičkih inspektora rada u 2013.
godini radili su i 3 inspektora na području teritorije grada Banja Luka, jedan inspektor
(pravnik) na teritoriji opštine Šipovo ali sa pola radnog vremena, jedan inspektor u
Opštini Modriča i jedan u Opštini Doboj.
Opšti pokazatelji rada. Ukupan broj planiranih kontrola u 2013. godini je bio 5.801
kontrola, a broj ostvarenih kontrola u 2013. godini je 6160 kontrola, tako da je
ostvarenje plana izvršeno i prebačeno sa 106,2%. Od ukupnog broja izvršenih kontrola
33% je bilo neurednih.
Upravne mjere u 2013. godini. Inspektori su donijeli 1 747 upravnih mjera, rješenja
za otklanjanje nepravilnosti od čega je 20 zabrana obavljanja djelatnosti. Na ukupno
donešenih 1 747 upravnih mjera u 2013. godini podneseno je 90 žalbi, procentualno
5,10%.
Prekršajne mjere u izvještajnom periodu. Inspektori rada su podnijeli 871
prekršajnu mjeru od čega 800 prekršajni naloga i 71 zahtjev za pokretanje prekršajnog
postupka. Ukupna vrijednost izdatih prekršajnih naloga je 1 116 128.00 KM. Od
ukupno 800 izdatih prekršajnih naloga za 244 naloga zatraženo je sudsko odlučivanje. U
2013. Godini rješeno je 329 zahtjeva za pokretanje prekršajnog postupka od čega je 186
rješeno s uslovnom kaznom što procentualno iznosi 57.00% i kad se na dodaju
oslobađajuće presude ostaje da je samo u 32.00% slučajeva u prvostepenom postupku
kažnjeno poslodavaca. Takođe treba naglasiti, da kod izdavanja prekršajnog naloga
inspektor može izreći samo minimalnu kaznu, međutim ni u jednom slučaju kod
traženja sudskog odlučivanja sud nije izrekao veću kaznu od minimalne, tako da su
poslodavci stimulisani tražiti sudsko odlučivanje jer zna da mu se kazna neće povećati,
a postoji mogućnost uslovne ili oslobođavajuće kazne, a što je vidljivo da takvih nije
mali broj.
Oblast radnih odnosa. U oblasti radnih odnosa i zapošljavanja u izvještajnom
periodu preduzimane su mjere i aktivnosti sa primarnim ciljem da se obezbjedi
poštovanje Zakona o radu, odnosno da se smanji broj povrjeda zakona i drugih propisa
koji regulišu oblast radnih odnosa.
U toku 2013. godine izvršeno je ukupno 4 310 nadzora, kojima je obuhvaćeno
108.426 zaposlenih; od tog broja izvršeno je 2 875 redovni inapekcijski pregleda i 1 435
vanrednih; izdato je 627 prekršajnih naloga, 47 zahtjeva za pokretanje prekršajnog
postupka, donešena su 971 rješenje o otklanjanju utvrđenih nedostataka a od toga 15
rješenja o zabrani obavljanja djelatnosti.
78
Plate i naknade plate. Sve više je poslodavaca u Republici Srpskoj koji kasne sa
isplatama zarada, pa čak i duži period ne mogu da isplate zarade zaposlenima, zbog
gubitaka u poslovanju i loše finansijske situacije. Poseban akcenat u inspekcijskim
nadzorima je posvećen zaštiti materinstva zbog neisplate naknade zarade trudnicama i
porodiljama. Izvršeno je 331 kontrola čiji je predmet inspekcijskog nadzora bio kontrola
plata i naknada plata, a neurednih kontrola je bilo 156. Inspektori su donijeli 117
upravnih mjera, izdali 72 prekršajna naloga i podnijeli 15 zahtjeva za pokretanje
prekršajnog postupka. Redovnih kontrola je izvršeno samo 10, a neurednih je bilo 5,
vanrednih kontrola je 64 izvršeno 321, a neurednih je bilo 151. U kontrolama je
konstatovano da poslodavci kasne u vezi isplata plata, naknada plata porodiljama i
trudnicama. Pored direktnih inspekcijskih kontrola po ček listi plate i naknade plata iste
su kontrolisane i u drugim listama provjera tako da je broj kontrola iz navedene oblasti
daleko veći. Procenat vanrednih inspekcijskih kontrola od 97% i procenat neurednih
kontrola od 47% govori da je veliki broj radnika kojima su ova prava narušena.
Otkaz ugovora o radu. Poslodavci u poslednje vrijeme otkazuju ugovor o radu
češće zbog ekonomskih nego iz organizacionih razloga, a da u većini slučajeva ne
ispoštuju otpremninu i otkazni rok. Kao jedan od razloga za otkaz ugovora o radu
poslodavci su navodili težu povredu radne dužnosti radnika, ali u odnosu na prethodne
godine u većini slučajeva sprovodili su disciplinski postupak i omogućavali radniku da
bude saslušan i iznese svoju odbranu. Poslodavci su ovom „načinu“ otkaza ugovora o
radu često pribjegavali i u slučajevima gdje se ne radi o težoj povredi radne dužnosti da
bi izbjegli obaveze po osnovu prava na otpremninu i otkazni rok. Takođe u poslednje
vrijeme česta je pojava da poslodavci odjave registrovanu djelatnost a nastave sa radom
neregistrovani.
Prekovremeni rad. Vrlo česta pojava, koja je izuzetno teška za identifikaciju od
strane inspektora, kako zbog nespremnosti zaposlenih da daju izjave da rade
prekovremeno (iz straha zbog gubitka posla) tako i zbog nedostatka zakonske regulative
koja se ogleda u nedostatku zakona o evidencijama u oblasti rada;
Rad na određeno vrijeme. Postaje gotovo pravilo, a ne izuzetak i isti se produžava
do perioda koji je manji od dvije godine kada radnik prestaje sa radom kako ne bi
ostvario kontinuitet i stekao uslove ugovora na neodređeno vrijeme.
Ugovor o obavljanju povremenih i privemenih poslova. Ovaj vid zapošljavanja/
angažovanja radnika najviše zloupotrebljava u privrednom ambijentu. Naime, Zakonom
o radu (član 34. istog) je dozvoljen ovakav vid radnog angažovanja, ali se može
provoditi samo određen broj sati godišnje (ne duže od 60 dana u toku kalendarske
godine). U praksi se ovaj vid zapošljavanja zloupotrebljava, pri čemu radnici rade kod
poslodavaca i po nekoloko godina po osnovu ovakvog ugovora o radu, doprinosi koji se
uplaćuju ne odgovaraju stvarnom stanju na terenu, te su Fondovi i radnici direktno
oštećeni po osnovu uplata doprinosa. Glavni razlog zaključivanja ovakvih ugovora i
79
načina radnog angažovanja je izbjegavanje obaveza poslodavaca prema radniku u
slučaju otkaza/prekida radnog odnosa, jer po osnovu ovog načina radnog angažovanja
ne proističu obaveze poslodavca premaradniku u slučajevima prekida radnog odnosa.
Rad ''na crno''. To je pojava na čijem suzbijanju je inspekcija rada pojačano
angažovana unazad više godina. S obzirom na stalno praćenje ove pojave jasno se
uočavaju neke od njenih karakteristika u smislu djelatnosti u kojima se najviše javlja,
regionima gde je učestalija i periodima u kojima se povećava. U ranijem periodu
suzbijanje „rada na crno“ bio je osnovni zadatak Inspekcije rada što je dalo vidljive
rezultate. Izmjene i dopune radnog zakonodavstva u junu 2008. godine u Republici
Srpskoj u kojima su uvedene strožije sankcije za poslodavce koji zapošljavaju
neprijavljene radnike kroz znatno povećanje novčanih kazni, mogućnost privremene
zabrane rada do okončanja prekršajnog postupka izdavanjem prekršajnih naloga na licu
mjesta, odnosno uplate kazne i prijave radnika na obavezne vidove osiguranja
rezultiralo je značajnim povećanjem broja prijavljenih radnika i povećanja stopa
doprinosa. Akcije na spriječavanju rasta „rada na crno“ intezivno su otpočete krajem
2011. godine i trajale su tokom cijele 2012. i 2013. godine. U 2012. godini na suzbijanju
rada na crno pored inspektora rada učestvovali su i inspektori inspektorata, iz drugih
inspekcija koji su u veoma kratkom vremenu obučeni. Inspekcijske kontrole vršene su
po smjenama prva, druga i u dane vikenda jer je već uvriježena činjenica da poslodavci
angažuju neprijavljene radnike u dane vikenda i u noćnim smjenama. Jedan od ključnih
problema na suzbijanju rada na crno je ostavljena zakonska mogućnost da poslodavci
nakon pet dana imaju mogućnost prijave radnika na nadležne fondove osiguranja od
dana zaključenja Ugovora o radu odnosno od dana zaposlenja.
Izvršeno je ukupno 2 387 kontrola od čega 610 čiji je predmet bio zaključivanje i
primjena ugovora o radu i 1 777 kontrola na suzbijanju rada na crno. Neurednih
kontrola je bilo 545 (23%). Osnovni cilj navedenih kontrola je bio na suzbijanju rada na
crno i u manjem obimu po sljedećim provjerama: zaključivanje i primjena ugovora o
radu, ugovor o radu na neodređeno i određeno vrijeme, trajanje ugovora o radu,
obavljanje privremenih i povremenih poslova, volonterski rad, pripravnički rad, probni
rad. Inspektori su donijeli 366 upravnih mjera, od čega 11 zabrana rada te izdali 426
prekršajnih naloga, i 25 zahtijeva za pokretanje prekršajnog postupka.
Oblast zaštite na radu. U oblasti zaštite na radu u 2013. godini izvršeno je 411
kontrola što je nešto manje nego u 2012. godini, ali je zato znatno povećan broj
Integrisani inspekcijski kontrola ukupno 1 439 i kad se uzme u obzir da je i u radnim
odnosima 1 140 kontrola zastupljena ček lista Akt o procjeni rizika onda je to značajan
broj pregleda iz navedene oblasti. Redovno se vrše inspekcijske kontrole u visoko
rizičnim djelatnostima (šumarstvo, građevinarstvo, primarna prerada drveta - pilane,
hemijska industrija). Broj povreda na radu sa smrtnim ishodom u Republici Srpskoj, u
2013 je znatno manji u odnosu na prethodne godine, dok su teže povrede negdje na
80
istom nivou. U oblasti zaštite na radu može se konstatovati da posljedice nepoštivanja
zahtjeva za bezbjednim radnim mjestom uzrokuju značajan broj težih povreda na radu i
povreda sa smrtnim ishodom.
Prema odredbama Zakona o zaštiti na radu i Pravilnika o procjeni rizika na radnom
mjestu i u radnoj sredini svi poslodavci koji zapošljavaju jednog i više radnika su do
jula 2009. godine bili dužni da donesu akt o procjeni rizika na radnom mjestu i u radno j
sredini. U oblasti zaštite na radu poslodavci i dalje nedovoljno pažnje posvećuju
preventivi, a donošenje akta o procjeni rizika je za mnoge poslodavce trošak, a ne mjera
kojom će se preventivno djelovati da dođe do smanjenja povreda na radu i da se
radnicima obezbjedi sigurno i bezbjedno radno mjesto. Prilikom analize opasnosti i
štetnosti, svjesno se umanjuje rizik od pojedinih štetnosti, a da bi poslodavac imao što
manje radnih mjesta sa povećanim rizikom. Na terenu je puno povreda na radu, povrede
prijavljuju poslodavci što su dužni s obzirom na odredbe Zakona o zaštiti na radu, ali i
Ministarstvo unutrašnjih poslova i ljekari.
Cilj politike nadzora u oblasti bezbjednosti i zdravlja na radu je prije svega
spriječavanje povreda na radu i profesionalnih oboljenja, a zasniva se na pokretanju niza
aktivnosti u više oblasti djelovanja kao što je na primjer, primjena preventivnih mjera u
povreda na radu i profesionalnih oboljenja, a zasniva se na pokretanju niza aktivnosti u
više oblasti djelovanja kao što je na primjer, primjena preventivnih mjera u svim
oblicima rada, osposobljavanje zaposlenih za bezbjedan i zdrav rad, praćenje
zdravstvenog stanja zaposlenih, praćenje uslova radne sredine.
Pored 411 direktnih kontrola iz oblasti zaštite na radu izvršeno je i 1 439 kontrola
Integrisani inspekcijski pregledi tako da je direktno po pitanju zaštite na radu izvršeno
1850 inspekcijskih kontrola i kad se dodaju kontrole iz oblasti radnih odnosa 1 140 gdje
je zastupljena ček lista Akt o procjeni rizika indirektno i direktno zaštita na radu.
Povrede na radu. Prema odredbama Zakona o zaštiti na radu koji je u primjeni od
januara 2008. godine, poslodavac je dužan odmah, a najkasnije u roku od 24 sata od
nastanka, usmeno i u pismenoj formi da prijavi nadležnoj inspekciji rada i nadležnom
organu za unutrašnje poslove, svaku smrtnu, kolektivnu, tešku povredu na radu ili
opasnu pojavu koja bi mogla ugroziti zaštitu i zdravlje na radu.
U 2013. godini desilo se 70 težih povreda, i to:
Šumarstvo i drvna industrija - 24
Elektroprivreda - 4
Građevinarstvo - 11
Hemijska industrija - 2
Tekstilna industrija - 1
Teže povrijede: ostale djelatnosti - 28
81
Desilo se 6 težih povrijeda sa smrtnim ishodom, i to:
Šumarstvo i drvna industrija - 2
Elektroprivreda - 1
Građevinarstvo - 2
Teže povrijede sa smrtnim ishodom: ostale djelatnosti - 1
Cilj je da se prijavljuju sve povrijede na radu, teške i sa smrtnim ishodom, zbog
vršenja nadzora u pogledu konkretne povrede na radu na licu mjesta, sa ciljem da se
takve pojave više ne dešavaju ili bar smanje i treba da se vodi tačna evidencija o
povredama koje su se desile u Republici Srpskoj, čijom analizom bi bili utvrđeni
najčešći uzroci i izvori povređivanja kao i planiranje budućih nadzora koji će biti
usmjereni u pravcu otklanjanja uočenih rizika.
Analizirajući naprijed navedenu tabelu vidljiv je osjetan pad težih povrijeda na radu
sa smrtnim ishodom u 2013. godini u odnosu na prethodne tri godine, što je ohrabrujuće
i daje dodatni podstrjek i motivaciju svih u službi zaštite na radu da daju svoj
maksimum na poboljšanju uslova zaštite i stvaranja što bezbjednijeg radnog mjesta.
Teže povrijede na radu su povećane u odnosu na prošlu godinu za 15 ali su manje za 16
povrijeda u odnosu na 2011 godinu i po djelatostima su na skoro istom nivou osim
većeg povećanja u Šumarstvu i drvnoj industriji, što je inače vrlo rizična grana.
Cilj politike nadzora u oblasti bezbjednosti i zdravlja na radu je prije svega
spriječavanje povreda na radu i profesionalnih oboljenja, a zasniva se na pokretanju niza
Oblast: Integrisani inspekcijski pregledi. U periodu januar-decembar 2013. godine
izvršeno je ukupno 1 439 integrisanih inspekcijskih kontrola što je za 834 više nego u
istom periodu 2011. godine, i 120 više u odnosu na 2012. godinu sa trendom stalnog
povećanja, što i jeste jedan od prioritetnih zadataka inspekcije rada79
.
Na koji način mogu zaštititi svoja radnička prava ukoliko smatram da sam od
strane poslodavca izložen/a mobingu?
Zakonom o radu u Republici Srpskoj („Službeni glasnik Republike Srpske", broj:
55/07) u članu 112. propisano je da u slučajevima diskriminacije u smislu odredaba
članova 5., 109., 110. i 111. ovog zakona lice koje traži zaposlenje, kao i radnik, može
da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete u skladu sa zakonom. U
slučaju spora, teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, je na poslodavcu. Ako sud
utvrdi da je tužba iz stava 1. člana 112. ovog zakona osnovana, naložiće poslodavcu da
tužiocu uspostavi i obezbijedi ostvarivanje prava koja su mu uskraćena ili da plati
odgovarajuću novčanu naknadu.
79
Izvještaj o radu republičke uprave za inspekcijske poslove u 2013. godini, str. 62-69
82
Dakle, kada je u pitanju mobing, u skladu sa odredbama Zakona o radu, zaštitu
svojih prava radnik može tražiti sudskim putem. Ovim Zakonom nisu predviđene
novčane kazne za takav vid kršenja prava radnika, te inspekcija rada po tom osnovu
nema mogućnosti za preduzimanje mjera.
U slučajevima gdje se radnici obraćaju inspekciji rada sa tvrdnjom da su izloženi
mobingu od strane poslodavca, inspektori vrše kontrolu kako bi utvrdili da li poslodavac
poštuje osnovna prava radnika koja su mu garantovana Ugovorom o radu, Kolektivnim
ugovorom i Pravilnikom o radu.
Radnik se može obratiti inspektoru rada radi zaštite prava u roku od tri mjeseca od
dana saznanja za učinjenu povredu, a najdalje u roku od šest mjeseci od dana učinjene
povrede (član 120. stav 3. Zakona o radu Republike Srpske, „Službeni glasnik
Republike Srpske", broj: 55/07).
U razgovoru koji smo obavili sa inspektorima Republičke inspekcije rada
Republike Srpske na temu mobinga došli smo do slijedećih zaključaka:
- Da zaposlenici veoma rijetko prijavljuju mobing,
- Da inspekcija rada nema zaštitne mehanizme već upućuje zaposlenog na
pokretanje sudskog postupka,
- Da inspektori rada veoma teško na terenu prepoznaju mobing iz razloga
nedovoljne edukacije samih inspektora kao i nedostatkom vremena da bi se
takva vrsta diskriminacije prepoznala,
- Inspektori rada su naveli nedostatke u zakonskoj regulativi koji se posebno
odnose na oblast mobinga jer u Zakonu o radu Republike Srpske samo član
111. se odnosi na mobing, dok ostali članovi se odnose na diskriminaciju. Po
mišljenju inspektora rada neophodno je donijeti pravilnik koji bi precizno
definisao mobing aktivnosti, obaveze poslodavaca, i koji bi proširio ovlaštenja
poslodavaca.
13.5 Ombudsman Bosne i Hercegovine
Institucija ombudsmena za ljudska prava u Bosni i Hercegovini tokom 2014.
godine zaprimila je 69 žalbi na mobing. U Sarajevu 42, u Banja Luci 17, a u Brčkom 7.
U Livnu su zaprimljene 2 žalbe.
Iz primjera slučajeva Vedrana Škore, Marija Radinovića i Irine Lovrić, koji su bili
žrtve mobinga i koji su se za zaštitu svojih prava obratili Ombudsmanu Bosne i
Hercegovine, očigledno je da nisu dobili bilo kakav oblik zaštite kao i da je
Ombudsman Bosne i Hercegovine potpuno nezainteresovan za zaštitu žrtava mobinga.
Aktivnost Ombudsmana Bosne i Hercegovine u slučajevima Marija Radinovića i Irine
Lovrić svedena je na deklarativno pružanje podrške žrtvama mobinga tek nakon
83
ostvarene sudske zaštite. U slučaju Vedrana Škore došli smo do zaključka da
Ombudsman Bosne i Hercegovine nije preduzeo nikakve aktivnosti da zaštiti gospodina
Škoru ili da mu pomogne u ostvarivanju svoji prava na radu i povodom rada.
14. REZULTATI SPROVEDENOG UPITNIKA ZA ZAPOSLENE
Smatrali smo da ukoliko želimo da dobijemo prave informacije o zastupljenosti
mobinga u Bosni i Hercegovini, moramo da ispitamo zaposlene po pitanju mobinga.
Osmisli smo Upitnik za zaposlene uz pomoć koga smo dobili odgovor na pitanje „Da li
ste žrtva mobinga?“. Upitnik sadrži 25 pitanja, osmišljen je tako da ispitanici uglavnom
odgovaraju sa DA ili NE. Ukupan broj ispitanika je 101. Moramo naglasiti da je veliki
problem bio otpor zaposlenih prema popunjavanju upitnika. Primjetan je bio strah kod
zaposlenika. Neka od pitanja sa kojima smo se suočili od strane zaposlenika su bila:
- Da li vas je „gazda“ poslao?
- Za koju stranku radite?
- Ko će to (misli se na Upitnik) da pregleda?
- Moram li napisati ime i prezime? - idr.
Takođe, uočili smo da veliki broj ispitanika iako na pitanje „Da li znate šta je
mobing?“ odgovori sa DA, ustvari ne znaju šta je mobing. Većinu ispitanika je bila
sramota da kažu da ne znaju šta je mobing. Na to pitanje su kroz razgovor koji je
obavljen prilikom ispitivanja davali neodređene ili nepotpune odgovore. Bilo je i
ispitanika koji su davali odgovore kao što su:
- To je ono kad se gazda stalno dere.
- To je ono kada se poguram sa gazdom - isl.
Na osnovu odgovora koje smo dobili u toku razgovora sa ispitanicima, možemo
zaključiti da više od polovine zaposlenika ne zna šta je mobing, odnosno na koje sve
načine se on ispoljava što je po našem mišljenu poražavajuće. Analiziraćemo rezultate
Upitnika za zaposlene.
Kao što vidimo iz tabele 14.1 broj ispitanika muškog pola je 32, a ženskog pola je
63. Zaposleni ženskog pola su bili otvoreniji za popunjavanje Upitnika od zaposlenih
muškog pola. Prilikom ispitivanja zaposlenika, došli smo do subjektivnog zaključka da
zaposleni muškog pola ne žele da učestvuju u ispitivanju iz razloga „nad muškarcima se
ne može vršiti mobing“. Starosne grupe koje su obuhvaćene Upitnikom raspoređene su
u 4 kategorije, od 25 do 35 godina, od 35 do 45 godina, od 45 do 55 godina i preko 55
godina (Tabela 14.2). Evidentno je da ispitanici u starosti od 20-35 godina, su lakše
84
pristajali na ispitivanje, od starijih zaposlenika. U demografske varijable je uključen
stepe stručne spreme i najveći dio uzorka čine ispitanici srednje i visoke stručne spreme
(Tabela 14.3).
Tabela 14.1. Struktura uzorka prema polu
Muški Ženski
Pol 32 63
% 33.7 66.3
Tabela 14.2. Struktura uzorka prema starosti
20-35 35-45 45-55 55+
Starost 35 33 21 10
% 35.4 33.3 21.2 10.1
Tabela 14.3. Struktura uzorka prema stručnoj spremi
SSS VSS MR DR OŠ
Stručna sprema 44 49 1 3 4
% 43.6 48.5 1.0 3.0 4.0
Upitnikom je obuhvaćen javni i privatni sektor, gdje 45 ispitanika dolazi iz javnog
a 56 iz privatnog sektora (Tabela 14.4). Moramo naglasiti da u javnom sektoru nismo
imali nikakvih problema od strane nadređenih prilikom sprovođenja Upitnika, dok u
privatnom sektoru, u većim radnim organizacijama, nadređeni (menadžment ljudskih
resursa) nisu dozvoljavali da vršimo ispitivanje zaposlenih. Analizom vrste nasilja koje
se sprovodi nad zaposlenima, došli smo do zaključka da je najčešći oblik nasilja
verbalno nasilje. Nažalost tokom razgovora sa zaposlenicima, iako je odgovor za
seksualno nasilje u većini slučajeva NE, došli smo do zaključka da su mnoga ponašanja
na radnom mjestu koja se mogu okarakterisati kao seksualno nasilje na radnom mjestu,
u našem društvo opšteprihvaćena, smatraju se normalnim, a u nekim slučajevima i
poželjna (npr. provokacije usmjerene na fizički izgled). Prema učestalosti javljanja
istraživanih pojava večina ispitanika je odgovorila da se istraživane pojave ponavljaju
mjesečno (tabela 14.6). Iako 22% ispitanika statističkom učestalošću jesu žrtve mobinga
(Tabela 14.5), došli smo do zaključka da zaposlenici imaju potrebu da umanjuju
učestalost tih pojava. Kroz razgovor koji je obavljen sa ispitanicima većina ih je izjavila
da se mobing aktivnosti dešavaju svakodnevno ili sedmično, ali su u Upitniku navodili
85
mjesečno i ujednačeno po polu i sektoru zaposlenja što se vidi u tabelama 14.9 i 14.10.
Prema starosti najveći broj nasilja se javlja u starosnoj dobi od 20-45 godina. Najviše
nasilja na radnom mjestu trpe zaposlenici sa visokom stručnom spremom (Tabela 14.8).
Smatramo da su rezultati na ovo pitanje ovakvi, zato što su zaposlenici sa visokom
stručnom spremom edukovaniji po pitanju mobinga i svih njegovih pojavnih oblika.
Takođe primjetili smo da što zaposlenik ima veću stručnu spremu to su oblici mobing
aktivnosti koji se ispoljavaju prema njima sve sofisticiraniji. Prema polu, zaposlenici
ženskog pola trpe više nasilja na radnom mjestu od zaposlenika muškog pola (Tabela
14.9). Tabela 14.10 prikazuje da je u javnom sektoru verbalno nasilje izaženije. Ovi
podaci se mogu interpretirati tako da je svaki četvrti radnik doživio verbalno nasilje, a
od tog broja, svaki treći je zaposlen u privatnom sektoru. Sa druge strane, ove podatke
treba uzeti sa rezervom zbog ranije pomenutih ometajućih faktora (npr. strah
zaposlenih, neupućenost). Pretpostavka je da su pomenute manifestacije mobinga puno
češće nego što ispitanici izjavljuju.
Tabela 14.4. Struktura uzorka prema sektoru zaposlenja
Javni Privatni
Zaposleni ste u 45 56
% 44.6 55.4
Tabela 14.5. Struktura uzorka prema doživljenom nasilju
Seksualno Verbalno Fizičko Ne
Da li ste doživjeli 2 20 0 79
% 2.0 19.8 0.0 78.2
Tabela 14.6. Struktura uzorka prema frekvenciji javljanja istraživanih pojava
Svakodnevno Nedeljno Mjesečno
Koliko se često navedene pojave dogadjaju 8 10 40
% 13.8 17.2 69.0
86
Tabela 14.7. Frekvencije javljanja nasilja prema starosti
Seksualno Verbalno Ne %
20-35 1 6 29 36.4
35-45 1 8 25 34.3
45-55 0 4 15 19.2
55+ 0 2 8 10.1
% 2.0 20.2 77.8 100
Tabela 14.8. Frekvencije doživljavanja zlostavljanja prema stepenu stručne spreme
seksualno verbalno ne %
SSS 0 4 39 42.6
VSS 2 15 34 50.5
MR 0 0 1 1.0
DR 0 0 3 3.0
OŠ 0 1 2 3.0
% 2.0 19.8 78.2 100
Iako su zaposlenici muškog pola više odbijali da popune Upitnik, rezultati Upitnika nam
govore da učestalost mobing aktivnosti u odnosu na pol je podjednaka (Tabela 14.9). U
javnom sektoru zaposlenici su više izloženi mobing aktivnostima (Tabela 14.10).
Tabela 14.9. Frekvencije doživljavanja nasilja prema polu
Seksualno Verbalno Ne %
Muški 2 6 25 34.7
Ženski 0 11 51 65.3
% 2.1 17.9 80.0 100
Tabela 14.10. Frekvencije doživljavanja nasilja prema sektoru zaposlenja
Seksualno Verbalno Ne %
Javni 1 15 29 44.6
Privatni 1 5 50 55.4
% 2.0 19.8 78.2 100
87
Tabela 14.11. Struktura odgovora u Upitniku
Da Ne Total Da % Ne % Omjer
Da li znate sta je mobing?
91 7 98 92.9 7.1 13.0
Da li vas na poslu isključuju, izoluju?
8 92 100 8.0 92.0 11.5
Da li vas na poslu ismijavaju,ponižavaju, ili vrijeđaju pred
kolegama ili predpostavljenima? 10 90 100 10.0 90.0 9.0
Da li nagovaraju druge osobe da se okrenu protiv vas?
10 88 98 10.2 89.8 8.8
Da li su vam prijetili i/ili vas provocirali kako biste izgubili
kontrolu? 20 81 101 19.8 80.2 4.1
Da li su vam dodijeljivani opasni radni zadaci, neprimjereni
vašem zdravstvenom stanju? 7 93 100 7.0 93.0 13.3
Da li ste bez razloga izloženi stalnim neargumentovanim
kritikama? 19 82 101 18.8 81.2 4.3
Da li se vaši prijedlozi i/ili ideje namjerno ignorišu?
15 85 100 15.0 85.0 5.7
Da li su vaše zasluge bile pripisane drugima?
34 66 100 34.0 66.0 1.9
Da li vam je pripisana tuđa krivica?
21 80 101 20.8 79.2 3.8
Da li su vam dodijeljivani besmisleni radni zadaci?
41 60 101 40.6 59.4 1.5
Da li su vam dodijeljivani novi radni zadaci bez prethodnog
obavještenja uputstva i materijala za rad? 40 61 101 39.6 60.4 1.5
Da li ste bili zatrpani poslom i rokovima koje je nemoguće
ispoštovati? 26 74 100 26.0 74.0 2.8
Da li se dogodilo da jedino vama nije dodjeljen ni jedan
radni zadatak? 3 97 100 3.0 97.0 32.3
Da li vam uskraćuju korištenje godišnjeg odmora ili
slobodnih dana? 20 80 100 20.0 80.0 4.0
Da li vas za vrijeme korištenja godišnjeg odmora stalno
zovu bez valjanog razloga? 9 91 100 9.0 91.0 10.1
Da li vam je plaćen prekovremeni rad?
22 77 99 22.2 77.8 3.5
Da li ste premiještani u udaljene podružnice?
4 94 98 4.1 95.9 23.5
Da li imate poteškoća u napredovanju?
22 76 98 22.4 77.6 3.5
88
Tabela 14.12. Struktura odgovora u Upitniku prema polu, izražena u postotcima
Muški Ženski
Da % Ne % Da % Ne %
Da li znate sta je mobing?
30.1 2.2 62.4 5.4
Da li vas na poslu isključuju, izoluju?
5.3 28.7 3.2 62.8
Da li vas na poslu ismijavaju,ponižavaju, ili vrijeđaju pred
kolegama ili predpostavljenima? 6.4 27.7 4.3 61.7
Da li nagovaraju druge osobe da se okrenu protiv vas?
6.5 28.3 4.3 60.9
Da li su vam prijetili i/ili vas provocirali kako biste izgubili
kontrolu? 6.3 27.4 12.6 53.7
Da li su vam dodijeljivani opasni radni zadaci, neprimjereni
vašem zdravstvenom stanju? 4.3 29.8 3.2 62.8
Da li ste bez razloga izloženi stalnim neargumentovanim
kritikama? 5.3 28.4 12.6 53.7
Da li se vaši prijedlozi i/ili ideje namjerno ignorišu?
4.2 29.5 9.5 56.8
Da li su vaše zasluge bile pripisane drugima?
18.1 16.0 14.9 51.1
Da li vam je pripisana tuđa krivica?
9.5 24.2 11.6 54.7
Da li su vam dodijeljivani besmisleni radni zadaci?
17.9 15.8 22.1 44.2
Da li su vam dodijeljivani novi radni zadaci bez prethodnog
obavještenja uputstva i materijala za rad? 15.8 17.9 22.1 44.2
Da li ste bili zatrpani poslom i rokovima koje je nemoguće
ispoštovati? 13.8 20.2 12.8 53.2
Da li se dogodilo da jedino vama nije dodjeljen ni jedan radni
zadatak? 0.0 34.0 2.1 63.8
Da li vam uskraćuju korištenje godišnjeg odmora ili slobodnih
dana? 8.5 25.5 12.8 53.2
Da li vas za vrijeme korištenja godišnjeg odmora stalno zovu bez
valjanog razloga? 6.4 27.7 3.2 62.8
Da li vam je plaćen prekovremeni rad?
7.5 26.9 16.1 49.5
Da li ste premiještani u udaljene podružnice?
1.1 33.7 3.3 62.0
Da li imate poteškoća u napredovanju?
4.3 30.1 18.3 47.3
89
Tabela 14.13. Struktura odgovora u Upitniku prema starosti, izražena u postotcima
20-35 35-45 45-55 55+
da ne da ne da ne da ne
Da li znate sta je mobing?
34.4 1.0 29.2 3.1 20.8 1.0 8.3 2.1
Da li vas na poslu isključuju, izoluju?
3.1 32.7 3.1 30.6 2.0 19.4 0.0 9.2
Da li vas na poslu ismijavaju,ponižavaju, ili
vrijeđaju pred kolegama ili predpostavljenima? 6.1 29.6 3.1 30.6 1.0 20.4 0.0 9.2
Da li nagovaraju druge osobe da se okrenu
protiv vas? 6.3 29.2 2.1 32.3 1.0 19.8 1.0 8.3
Da li su vam prijetili i/ili vas provocirali kako
biste izgubili kontrolu? 5.1 30.3 7.1 26.3 5.1 16.2 3.0 7.1
Da li su vam dodijeljivani opasni radni zadaci,
neprimjereni vašem zdravstvenom stanju? 1.0 34.7 5.1 28.6 0.0 21.4 0.0 9.2
Da li ste bez razloga izloženi stalnim
neargumentovanim kritikama? 6.1 29.3 6.1 27.3 5.1 16.2 2.0 8.1
Da li se vaši prijedlozi i/ili ideje namjerno
ignorišu? 6.1 28.6 3.1 30.6 4.1 17.3 2.0 8.2
Da li su vaše zasluge bile pripisane drugima?
13.3 22.4 13.3 20.4 5.1 16.3 2.0 7.1
Da li vam je pripisana tuđa krivica?
6.1 29.3 9.1 24.2 4.0 17.2 2.0 8.1
Da li su vam dodijeljivani besmisleni radni
zadaci?
18.2 17.2 13.1 20.2 8.1 13.1 1.0 9.1
Da li su vam dodijeljivani novi radni zadaci bez
prethodnog obavještenja uputstva i materijala za
rad?
16.2 19.2 13.1 20.2 6.1 15.2 4.0 6.1
Da li ste bili zatrpani poslom i rokovima koje je
nemoguće ispoštovati? 9.2 26.5 10.2 23.5 3.1 18.4 3.1 6.1
Da li se dogodilo da jedino vama nije dodjeljen
ni jedan radni zadatak? 3.1 32.7 0.0 33.7 0.0 21.4 0.0 9.2
Da li vam uskraćuju korištenje godišnjeg
odmora ili slobodnih dana? 6.1 28.6 7.1 26.5 4.1 17.3 2.0 8.2
Da li vas za vrijeme korištenja godišnjeg odmora
stalno zovu bez valjanog razloga? 0.0 35.7 4.1 29.6 2.0 19.4 2.0 7.1
Da li vam je plaćen prekovremeni rad?
4.1 32.0 7.2 26.8 7.2 13.4 4.1 5.2
Da li ste premiještani u udaljene podružnice?
2.1 34.4 1.0 33.3 1.0 19.8 0.0 8.3
Da li imate poteškoća u napredovanju?
12.5 22.9 6.3 28.1 3.1 17.7 1.0 8.3
90
Tabela 14.14. Struktura odgovora u Upitniku prema stručnoj spremi, izražena u
postotcima
SSS VSS Total MR/DR/OŠ Total
da ne da ne
da ne
Da li znate sta je mobing?
40.8 4.1 43.9 3.1 91.8 8.2 0.0 8.2
Da li vas na poslu isključuju, izoluju?
2.0 41.0 5.0 44.0 92.0 1.0 7.0 8.0
Da li vas na poslu ismijavaju,ponižavaju, ili
vrijeđaju pred kolegama ili predpostavljenima? 4.0 39.0 6.0 43.0 92.0 0.0 8.0 8.0
Da li nagovaraju druge osobe da se okrenu protiv
vas? 2.0 41.8 8.2 40.8 92.9 0.0 7.1 7.1
Da li su vam prijetili i/ili vas provocirali kako biste
izgubili kontrolu? 8.9 34.7 9.9 38.6 92.1 1.0 6.9 7.9
Da li su vam dodijeljivani opasni radni zadaci,
neprimjereni vašem zdravstvenom stanju? 3.0 40.0 4.0 45.0 92.0 0.0 8.0 8.0
Da li ste bez razloga izloženi stalnim
neargumentovanim kritikama? 6.9 36.6 10.9 37.6 92.1 1.0 6.9 7.9
Da li se vaši prijedlozi i/ili ideje namjerno
ignorišu? 5.0 39.0 9.0 39.0 92.0 1.0 7.0 8.0
Da li su vaše zasluge bile pripisane drugima?
8.0 35.0 24.0 25.0 92.0 2.0 6.0 8.0
Da li vam je pripisana tuđa krivica?
7.9 35.6 11.9 36.6 92.1 1.0 6.9 7.9
Da li su vam dodijeljivani besmisleni radni zadaci?
15.8 27.7 22.8 25.7 92.1 2.0 5.9 7.9
Da li su vam dodijeljivani novi radni zadaci bez
prethodnog obavještenja uputstva i materijala za
rad?
14.9 28.7 23.8 24.8 92.1 1.0 6.9 7.9
Da li ste bili zatrpani poslom i rokovima koje je
nemoguće ispoštovati? 10.0 33.0 15.0 34.0 92.0 1.0 7.0 8.0
Da li se dogodilo da jedino vama nije dodjeljen ni
jedan radni zadatak? 0.0 44.3 0.0 47.4 91.8 0.0 8.2 8.2
Da li vam uskraćuju korištenje godišnjeg odmora
ili slobodnih dana? 7.0 37.0 11.0 37.0 92.0 2.0 6.0 8.0
Da li vas za vrijeme korištenja godišnjeg odmora
stalno zovu bez valjanog razloga? 1.0 42.0 7.0 42.0 92.0 1.0 7.0 8.0
Da li vam je plaćen prekovremeni rad?
11.1 31.3 11.1 38.4 91.9 0.0 8.1 8.1
Da li ste premiještani u udaljene podružnice?
3.1 38.8 1.0 49.0 91.8 0.0 8.2 8.2
Da li imate poteškoća u napredovanju?
7.1 35.7 15.3 33.7 91.8 0.0 8.2 8.2
91
U prethodnim tabelama (14.11, 14.12, 14.13, i 14.14) su prikazane strukture
odgovora ispitanika na stavke Upitnika. Izdvojićemo neke od najučestalijih odgovora.
Na nivou čitavog uzorka ispitanici se najčešće žale na dodjeljivanje besmislenih radnih
zadataka, dodjeljivanje zadataka bez prethodnog obavještenja, uputstva i materijala za
rad, zatim da su njihove zasluge pripisane drugima, da su zatrpani poslom i rokovima
koje je nemoguće ispoštovati, da imaju poteškoća u napredovanju, da im je pripisana
tuđa krivica te da im nije plaćen prekovremeni rad (Tabela 14.11). Skoro svaki četvrti
zaposlenik je plaćen za prekovremeni rad.
Strukture prema polu pokazuju da se zaposlenici muškog pola najčešće žale na
dodijeljene besmislene radne zadatke, da su njihove zasluge pripisane drugima,
dodijeljivani su im radni zadaci bez prethodnog obaviještenja, uputstva i materijala za
rad, te da su bili zatrpani poslom i rokovima koje je nemoguće ispoštovati (Tabela
14.12). Zaposlenice ženskog pola se najčešće žale na dodijeljene besmislene radne
zadatke, takođe su im dodijeljivani radni zadaci bez prethodnog obaviještenja, uputstva
i materijala za rad, teškoće u napredovanju, njihove zasluge su pripisane drugima i nije
im plaćen prekovremeni rad.
Prema starosnoj strukturi, zaposlenici od 20 do 35 godina najčešće su se žalili na
dodjeljivanje besmislenih radnih zadataka, da su njihove zasluge pripisane drugima,
dodijeljivani su im radni zadaci bez prethodnog obaviještenja, uputstva i materijala za
rad, poteškoće u napredovanju i nije im plaćen prekovremeni rad (14.13). Na sve ovo,
ispitanici od 35 do 45 godina su se žalili da su zatrpani poslom i rokovima koje je
nemoguće ispoštovati, a ispitanici od 45 do 55 godina na sve prethodno navedeno se
žale i da su im dodijeljivani basmisleni radni zadaci.
Prema stručnoj spremi, zaposleni sa srednjom stručnom spremom najčešće su se
žalili da su im dodijeljivani besmisleni radni zadaci, da su im dodijeljivani radni zadaci
bez prethodnog obavještenja, uputstva i materijala za rad, i da su bili zatrpani poslom i
rokovima koje je nemoguće ispoštovati. Što se tiče visoke stručne spreme, na prethodno
navedeno žale se i da su njihove zasluge pripisivane drugima i da im nije plaćen
prekovremeni rad (14.14). Zbog veoma malog broja ispitanika sa osnovnom stručnom
spremom, magistara i doktora nauka, njihove rezultate smo objedinili i zaključili da se
najčešće žale na da im prekovremeni rad nije plaćen.
Iz tabele 14.15. se može vidjeti da ispitanici u prosjeku doživljavaju nešto manje
od 4 kriterijuma mobinga (M1). Kada se iz uzorka izbace ispitanici koji se izjašnjavaju
da nisu doživjeli nijedan kriterijum mobinga, aritmetička sredina raste (M2) iznad 4
kriterijuma mobinga. Podaci sugerišu da sa 95% pouzdanosti možemo tvrditi da se,
unutar populacije, prosječan broj kriterijuma mobinga kreće između 3.1 i 4.5 po osobi.
Računanjem omjera između ispitanika koji nisu označili nijedan kriterijum mobinga i
preostalih dobija se 1.2, što praktično znači da na jednu osobu koja nije doživjela
nijedan kriterijum mobinga ide 5 osoba koje su doživjele barem jedan od kriterijuma.
92
Dalje, ako se izdvoje osobe koje su doživjele više od 10 kriterijuma mobinga i
izračunaju omjeri, dobija se podatak da je svaki deseti čovjek doživio više od 10
različitih kriterijuma mobinga. U našem uzorku, maksimalan broj doživljenih
kriterijuma mobinga je 14, a četiri osobe su imale 13 kriterijuma mobinga (Tabela
14.15).
Tabela 14.15. Deskriptivne mjere zaokruženih kriterijuma mobinga
CI 95%
M1 M2 Min Max Donji Gornji
3.8 4.6 0 14 3.1 4.5
15. ZAKLJUČAK
Analizirajući rezultate Upitnika za zaposlene, čiji je cilj bio da dođemo do podataka
da li je mobing kao oblik diskriminacije na radnom mjestu, zastupljen u Bosni i
Hercegovini, i ako jeste, u kolikoj mjeri. Došli smo do poražavajućeg zaključka da je
83.2% zaposlenika u Bosni i Hercegovini žrtva mobinga, a čak svaki deseti zaposlenik
je doživio više od 10 različitih mobing aktivnosti. Poredeći naša zakonodavna rješenja
sa rješenjima koje nude zemlje, članice Evropske unije, Republika Srbija i Evropska
unija došli smo do zaključka da Bosna i Hercegovina zaostaje u rješavanju problema
mobinga. U radu se vidi da su zemlje, članice Evropske unije problemu mobinga
pristupile veoma ozbiljno donošenjem konkretnih zakona koji se odnose na mobing.
Osim zakona pomenute članice su donijele i pravilnike ili uputstva koja prate zakon, a
takođe kazne koje su predviđene za mobere su izrazito visoke i imaju ulogu
preventivnih mjera. Kao najbolji primjer zakonodavnog rješenja mobinga može se istaći
Francuska čiji zakon predviđa krivičnu odgovornost poslodavca koji je sprovodio
mobing nad zaposlenima. Primjer za uspješnu zakonodavnu aktivnost po pitanju
mobinga je Republika Srbija koja je 2010. godine donijela Zakon o sprječavanju
zlostavljanja na radu, a zatim i Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i
zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu u kojem su decidno
navedene mjere prevencije, oblici mobinga, mobing aktivnosti i mehanizmi zaštite od
mobinga. Iako je Bosna i Hercegovina potpisala i ratifikovala veliki broj konvencija
MOR-a kao i Evropsku socijalnu povelju, iz izvještaja iz 2014. godine, Evropskog
komiteta za socijana prava, evidentno je da Bosna i Hercegovina ne izvršava obaveze
koje je preuzela ratifikacijom Evropske socijalne povelje, a onda ne moramo da
napominjemo da ništa nije urađeno po pitanju članova povelje na koje je Bosna i
Hercegovina stavila rezerve.
93
U Bosni i Hercegovini je mobing evidentan i to u zabrinjavajućoj mjeri. Zakonska
regulativa i rješenja koja ona nudi su nedovoljna i neefikasna sa velikom mogućnošću
zloupotreba zbog nepostojanja nikakvih podzakonskih akata (pravilnika, uredbi,
uputstava, itd.) koji se nameću kao neophodni u rješavanju problema. Primjetan
nedostatak sudske prakse po tužbama za mobing jer kao što se moglo vidjeti u Bosni i
Hercegovini je doneseno samo nekoliko presuda za mobing. A i kazne koje su izrečene
moberima su nedopustivo niske te kao takve nemaju ni kažnjavajuću svrhu a kamoli
preventivnu.
Da bi se problem mobinga efikasno riješio neophodno je izvršiti edukaciju kako
zaposlenih i poslodavaca, tako i inspektora rada, i na žalost, sudija. Opšteprihvaćenost
mobinga kao društveno prihvatljivog ponašanja poslodavaca, strah od gubitka posla,
sramota obraćanja stručnoj podršci (psiholozi, psihijatri) su najveći problemi našeg
društva u kome je mobing našao plodno tlo. Na žalost, nadljudski napori se trebaju
uložiti kako bi se oduzela „magična moć“ pojma „gazda“ koji u našem društvu
podrazumijeva i opravdava sve oblike nasilja nad zaposlenicima.
Pukim evidentiranjem mobinga, i šturih zakonskih regulativa u Bosni i Hercegovini
se problem mobinga ne rješava. Primjeri dobre prakse se mogu naći u Evropskoj uniji,
njenim članicama i zemljama regiona, i postojanje tih regulativa i uspješnost u
sprovođenju zakonskih mjera, bi trebalo da bude indikator ka izmjenama i dopunama
Zakona o radu Bosne i Hercegovine. Upitnik za zaposlene, sa druge strane predstavlja
jedan primjer instrumenta za procjenu prisutnosti mobinga, koji svoju primjenu može
naći u Inspekciji rada, menadžmentu ljudskih resursa, praksi savjetodavnih radnika
(psihologa, psihijatara) kao brz i efikasan dijagnostički instrument. Navođenje
potencijalnih rješenja za sobom povlači interdisciplinarni i sistematski pristup
rješavanju problema, jer nije dovoljno samo proširiti zakon, već je neophodno donijeti i
odgovarajuće podzakonske akte. U izradi podzakonskih akata bi, osim stručnjaka iz
oblasti prava paralelno učestvovali i stručnjaci iz oblasti psihologije i medicine čiji cilj
bi bio uputiti i zaposlene, i poslodavce, i menadžere ljudskih resursa u prevenciju,
ranom otkrivanju mobinga, stručnu pomoć žrtvi mobinga kao i sve oblike zaštite. To bi
u konačici rezultiralo višim stepenom svijesti o problemu mobinga i samim tim,
izvjesnijim putem ka rješenju ovog problema.
Smatrajući da je mobing veliki problem koji je marginalizovan, za kraj ćemo
postaviti pitanje: „Da li je u našem društvu najbolja zaštita od mobinga što veći udar
„po džepu“ poslodavca od strane suda?“
94
16. LITERATURA
1. Antevski, Miroslav. 2008. Regionalna ekonomska integracija u Evropi. Beograd.
2. Ausfelder, Trude. 1995. Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz: Strategien, wie
man sich gegen den psychoterror wehren kann mit Fallbeispielen. München:
Heyne.
3. Baltezarević, Vesna. 2013. Tuđi ljudi (kako preživeti mobing). Beograd: IP
"Prosveta" a.d. Beograd.
4. Baltić, Aleksandar i Milan Despotović. 1976. Osnovi radnog prava Jugoslavije.
Beograd: Savremena administracija.
5. Bilić, Andrijana i Boris Buklijaš. 2006. Međunarodno radno pravo uz osvrt na
MOR-a. Split: Pravni fakultet.
6. Blainpain, Roger & Frank Hendrickx. 2002. European Labour Law and Social
Security Law. Codex. Kluwer. Hag.
7. Bodiroga-Vukobrat Nada i Gabrijela Mihelčić. 2007. Razmišljanja o Zakonu o
sprečavanju zlostavljanja na radu (sa uporednim pregledom sudske prakse) Deo
I. Zagreb: Hrvatska pravna revija. 10/2007.
8. Bodiroga-Vukobrat, Nada i Gabrijela Mihelčić. 2007. Razmišljanja o Zakonu o
sprečavanju zlostavljanja na radu (sa uporednim pregledom sudske prakse) Deo
II. Zagreb: Hrvatska pravna revija, 11/2007.
9. Brajić, Vlajko. 1981. Radno pravo. Beograd: Savremena administracija.
10. Brajić, Vlajko. 1991. Radno pravo. Beograd: Savremena administracija.
11. Brajić, Vlajko. 2001. Radno pravo. Beograd: Savremena administracija.
12. Brković, Radoje. 1998. Razvoj radnog odnosa kroz srednji vek. Banja Luka:
Godišnjak pravnog fakulteta u Banjoj Luci.
13. Bubalo, Đorđe. 2010. Dušanov zakonik. Beograd: Zavod za udžbenike.
14. Čolaković, Radomir. 2011. Teškoće u psihodijagnostici mobinga. Zbornik
radova: Interdisciplinarnost i jedinstvo savremene nauke. Pale: Filozofski
fakultet Univerziteta u Istočnom Sarajevu.
15. Ćeranić, Jelena. 2008. Lisabonski ugovor. Beograd: Pravni život, vol. 57, broj
13.
16. Davenport, Noa Zanolli, Ruth Distler Schwartz & Gail Pursell Elliott. 2005.
Mobbing-U.S.A. – Emotional Abuse in the American Workplace. USA:
BookMasters, Inc.
17. Davenport, Noa Zanolli, Ruth Distler Schwartz & Gail Pursell Elliott.
1999. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. USA: Civil
Society Publishing.
18. Dedić, Sead i Jasminka Gradaščević-Sijerčić. 2005. Radno pravo, II izmjenjeno i
dopunjeno izdanje. Sarajevo: Magistrat.
95
19. Degan, Vladimir Đuro. 2015. Međunarodno pravo. Rijeka: Pravni fakultet.
20. Dimitrijević, Vojin. 1996. Pravo Evropske unije. Beograd.
21. Dimitrijević, Vojin. 2007.Osnovi međunarodnog javnog prava. Beograd.
22. Duffy, Maureen & Len Sperry. 2012. Mobbing: Causes, Consequences, and
Solutions. Oxford: University Press.
23. Etinski, Rodoljub. 2002. Banjaluka, Međunarodno javno pravo, Novi Sad:
Pravni fakultet.
24. Gajin, Saša. 2011. Ljudska prava: pravno-sistemski okviri. Beograd: Pravni
fakultet Univerziteta Union.
25. Gajin, Saša, Tanja Drobnjak, i Violeta Kočić-Mitaček. 2008. Model zakona o
sprečavanju zlostavljanja na radu. str. 16. Beograd: Centar za unapređivanje
pravnih studija.
26. Gradaščević-Sijerčić, Jasminka. 2007. Modul 2, Radno zakonodavstvo u BiH –
radni odnosi u praksi. Sarajevo: Visoko sudsko i tužilačko vijeće BiH.
27. Grupa autora. 1996. Evropska socijalna povelja (revidirana). Strazbur.
28. Grupa autora. 1996. Službeni glasnik Republike Srbije, zbornik radova-Pravo
Evropske unije. Beograd: Redakcija Mitrović, I.D. i Ristić, O.
29. Grupa autora. 2001. Smjernice o radnom zakonodavstvu. Ženeva: Međunarodna
organizacija rada.
30. Grupa autora. 2004. Kako uskladiti domaće propise sa pravnim tekovinama
Evropske unije. Vlada Republike Srbije.
31. Grupa autora. 2012. Priručnik za borbu protiv diskriminacije na radu
(međunarnodni standardi, nacionalno zakonodavstvo, sudska praksa). Beograd:
Beoprint
32. Grupa autora. Službene novine Federacije Bosne i Hercegovine, Zakon o radu
Federacije Bosne i Hercegovine, broj43/09, 32/00 i 29/03.
33. Grupa autora. Službeni glasnik Bosne i Hercegovine, zakon o državnoj službi u
institucijama Bosne i Hercegovine, broj 19/02, 35/03, 29/05,043/09 i 40/12.
34. Grupa autora. Službeni glasnik Bosne i Hercegovine, zakon o radu u
institucijama Bosne i Hercegovine, broj 36/04, 7/05, 48/05, 60/10 i 32/13.
35. Grupa autora. Službeni glasnik Brčko distrikta Zakon o radu Brčko distrikta
Bosne i Hercegovine, broj 19/06, 19/07 i 25/08.
36. Grupa autora. Službeni glasnik Republike Srpske, krivični zakon Republike
Srpske, broj 49/03.
37. Grupa autora. Službeni glasnik Republike Srpske, zakon o administratuvnoj
službi u upravi Republike Srpske, broj 16/02.
38. Grupa autora. Službeni glasnik Republike Srpske, zakon o mirnom rješavanju
radnih sporova Republike Srpske, broj 125/04 i 104/09.
96
39. Grupa autora. Službeni glasnik Republike Srpske, zakon o radu Republike
Srpske, prečišćeni tekst, broj 55/07.
40. Grupa autora. Službeni glasnik Republike Srpske, zakon o sprječavanju
zlostavljanja na radu, broj 36/2010.
41. Grupa autrora. 2003. Committee of Economic, Social and Cultural Rights,
General Comment 3. Minesota: University of Minesota, Human Rights Library.
42. Hirigoyen, Marie-France. 2003. Moralno zlostavljanje: perverzno nasilje u
svakodnevici. Zagreb: AGM.
43. ICVA. 2009. Primjena Evropske socijalne povelje kroz zakone i praksu u Bosni
i Hercegovini. Sarajevo.
44. Janković, Branimir i Zoran Radivojević. 2005. Međunarodno radno pravo. Niš
45. Jovanović, Mića, Momčilo Živković i Tatjana Cvetovski. 2003: Organizaciono
ponašanje. Beograd: Megatrend.
46. Jovanović, Predrag. 2000. Službeni glasnik, Radno pravo. Beograd.
47. Karen, Rid. 2007. Evropska konvencija o ljudskim pravima, I-II. Beograd.
48. Koić, Elvira. et al., op. cit.,
49. Komljenović, Brana i Ana Komljenović. 2011. Radno i socijalno pravo. Banja
Luka: Univerzitet za poslovni menadžment i inženjering Banja Luka.
50. Komljenović, Brana. 2009. Pravo EU. Banja Luka.
51. Komljenović, Brana., Živanović, M., Ristić, Ž. I Srdić, M. 2009. Pravo Evropske
unije, Beograd: Etnostil.
52. Kostelić-Martić, Andreja 2005. Mobing: psihičko maltretiranje na radnom
mjestu. Zagreb: Školska knjiga.
53. Leymann, Heinz .op. cit., file 12310e.
54. Leymann, Heinz. op. cit., file 11130e.
55. Leymann, Heinz. op. cit., file 11310e.
56. Leymann, Heinz. op. cit., file 11320e.
57. Leymann, Heinz. op. cit., file 12100e.
58. Leymann, Heinz. op. cit., file 12220e.
59. Leymann, Heinz. op. cit., file 20100e.
60. Lubarda Branko. 2008. Socijalna pravda i dostojanstvo na radu, Radno i
socijalno pravo.
Beograd: Časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava, br. 1/2008.
61. Lubarda, Branko. 2004. Evropsko radno pravo, CID. Podgorica: Pravni fakultet.
62. Lubarda, Branko. 2008. Mobing/buling na radu. Zlostavljanje/zastrašivanje na
radu - pravni aspekti, uz osvrt na medicinske, psiho-socijalne i ekonomske
aspekte. Beograd: Pravni fakultet.
63. Lukić, Radomir D. 1996. Teorija države i prava. Beograd.
64. Mirjanić, Željko. 2004. Socijalno pravo. Banja Luka: Pravni fakultet.
97
65. Mirjanić, Željko, Mile Dmičić, Rajko Kličković, i Borislav Radić. 2007.
Priručnik za praktičnu primjenu zakona o radu Republike Srpske. Sarajevo:
AMAX bnr d.o.o. Sarajevo.
66. Obradović, Goran i Milan Jevtić. 2005. Značajni aspekti radnog prava EU,
Beograd: Fondacija Fridrih Ebert.
67. Obradović, Konstantin i Paunović, Milan. 1996. Pravo ljudskih prava- nove
teme, Beograd: Beogradski centar za ljudska prava.
68. Ombudsman za ljudska prava Bosne i Hercegovine,
http://www.ombudsmen.gov.ba/Default.aspx?id=0&lang=BS.
69. Paravina, Dušan. 1998. Radno pravo. Beograd: Službeni glasnik Republike
Srbije.
70. Perić, Boško. 1956. Pojam radnog odnosa. Godišnjak pravnog fakulteta u
Sarajevu. Sarajevo: Pravni fakultet.
71. Pešič, Ratko. 1969: Međunarodna organizacija rada. Novi Sad: Pravni fakultet.
72. Politeo, Ivo. 1934. Radno pravo. Zagreb: Tipografija.
73. Politeo, Ivo. 1940 Uvod u radno pravo. Beograd.
74. Popović, Dragoljub. 2008. Evropski sud za ljudska prava. Beograd: T.
Napredak.
75. Popović, Mirjana. 2014. Diskriminacija i mobing u sudskoj praksi, Beograd:
Glosarijum.
76. Potočnjak, Željko i Andrea Grgić. 2012. Uvod u radno i socijalno pravo. Zagreb:
Pravni fakultet.
77. Poup, Džeremi. 2004. Antikorupcijski priručnik – Suprotstavljanje korupciji
kroz sistem društvenog integriteta. Beograd: Transparency International.
78. Praštalo, Radojka. 2013. Mobing šta je to?
https://dijaspora.wordpress.com/2013/02/17/mobing-sta-je-to-autor-dr-radojka-
prastalo/ Glas Dijaspore.
79. Prebiračević, Vladimir, Dušan Jarić, i Radmila Ćurčić. 2012. Sprečavanje
mobinga kao potreba savremenog menadžmenta. str. 546-547. Mladenovac
Međunarodna naučna konferencija MENADŽMENT.
80. Račić, Obrad, Branislav Milinković, i Milan Paunović. 1998. Ljudska prava –
pet decenija od usvajanja opšte deklaracije o pravima čovjeka. Beograd:
Međunarodna politika.
81. Ravnić, Anton. 2004. Osnove radnog prava. Zagreb: Pravni fakultet.
82. Rittossa Dalida i Milana Trbojević-Palalić. (2007). Kaznenopravni pristup
problematici mobinga. Rijeka: Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta Rijeka, v.
28, br. 2.
83. Roberti, G. 1996.: Esponizione e svilupo del dirrito dellavoro. Varense.
84. Robertson, Artur Henry & John Graham Merrills. 1996. Human Rights in the
World. Manchester: Manchester University Press.
98
85. Rupprecht-Stroell, Brigit. 2005. Mobbing: No, Grazie! Milan.
86. Srdić, Milutin. 2006. Evropska unija i pravo Evropske unije, Čačak: Viša
poslovna škola.
87. Simović, miodrag i Mile Dmičić. 2000. Komentar Zakona o sudovima i sudskoj
službi Republike Srpske sa prilozima i registrom pojmova, Banja Luka:
Grafomark.
88. Ssenyonjo, Manisuli 2009. Economic, Social and Cultural Rights in
Internacional Low, Oregon: Hart Publishing.
89. Stefanović, Zlatko. 2005. Pravo Evropske unije. Beograd.
90. Stojaković, Milan. 2011. Depresivni poremećaji-reperkusije mobinga. Banja
Luka: Art print.
91. Stojanović, Zoran. 2006. Međunarodno krivično pravo. Beograd: Justinijan.
92. Šunderić, Borivoje. 1998. Radni odnos – teorija, norma, praksa. Beograd:
Kultura.
93. Teodosijević, Jelena. 2012. Mobing. Beograd: Arhipelag.
94. Tičar, Luka. 2009. Mobing kao poremećaj komunikacije na poslu i faktor u
mentalnom zdravlju dostojanstva pojedinca. Revus
http://revus.revues.org/1078?lang=hr (17.03.2012. 10:15h).
95. Tintić, Nikola. 1969. Radno i socijalno pravo. Zagreb: Narodne novine.
96. Tomović, Miladin. 1981. Međunarodne konvencije rada. Niš: Centar za
informativno-izdavačku djelatnost.
97. Troclet, Leon Eli. 1958. Međunarodno socijalno zakonodavstvo. Beograd: Savez
udruženja pravnika Jugoslavije.
98. Vasiljević, Snježana. (prir). Uporedno pravna analiza zakonodavsta u oblasti
borbe protiv mobinga Studija zemalja: Hrvatska, Makedonija, Crna Gora, Srbija.
Zagreb: Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobinga.
99. Vaša prava BiH. Osvrt na analizu stanja i primjenu propisa u oblasti prava iz
radnog odnosa: Zloupotreba zakona i nedostatak adekvatne pravne zaštite.
http://www.vasaprava.org/?p=85 (24.04.2015. 05:31h).
100. Vesić, Dobrica. 2009. Specifični oblici upravljanja ljudskim resursima:
motivacija, stafing, mobing. Beograd: Institut za medjunarodnu politiku i
privredu.
101. Vidaković, Radoš. 2005. Pravo Evropske unije. Novi Sad.
102. Vukadinović, Radovan. 2005. Pravo EU. Novi sad: Pravni fakultet.
103. Vukadinović, Radovan. 2006. Pravo Evropske Unije. Kragujevac: Pravni
fakultet.
104. Vuković, Aleksandra. 2013. Pravni okvir zaštite od mobinga u zakonodavstvu
BiH. Banja Luka: Anali poslovne ekonomije, godina V, sveska 2, broj 9.
105. Vuković, Branko. 2009. Mobing. Beograd: Logos art.
99
17. PRILOZI
Preporuka Omudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine. Institucija
ombudsmena/ombudsmana - институција омбудсмена/омбудсмана za ljudska prava
Bosne i Hercegovine - за људска права босне и херцеговине.
Ured u Sarajevu Broj: Ž-SA-05-1176/13 Sarajevo, 10. 11. 2014. godine Preporuka
broj: P- 286/14 UNIVERZITETSKO KLINIČKI CENTAR SARAJEVO Bolnička br.25
71 000 Sarajevo n/r generalni direktora prof. dr Damir Aganović P R E P O R U K A u
vezi sa žalbom prim. mr. sci. med.dr Edine Balta
I Uvod Institucija ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine (u daljem
tekstu: Institucija ombudsmena), dana 05. 11. 2013. godine zaprimila je žalbu prim. mr.
sci. med. dr Edine Balta (u daljem tekstu: podnositeljica žalbe). Kod Institucije
ombudsmena žalba je registrirana pod brojem Ž-SA- 05-1176/13.
II Žalbeni navodi Žalbeni navodi prim. mr. sci. med. dr Edine Balta se odnose na
povrede prava iz rada i u vezi sa radom - prava na napredovanje na radnom mjestu u
vezi s tim diskriminacije po osnovu stručnih referenci, invaliditeta i spolne pripadnosti,
te povrede člana 18. Zakona o Zabrani diskriminacije i a u vezi sa članom 18. Zakona o
ombudsmenu za ljudska prava Bosne i Hercegovine. Odgovornom stranom
podnositeljica žalbe označila je Univerzitetski klinički centar u Sarajevu (u daljem
tekstu: UKCS) odnosno generalnog direktora i šefa Klinike za onkološku i glandularnu
hirurgiju (neposredni rukovodilac). Navodi žalbe podnositeljice mogu se sumirati na
slijedeći način.
Podnositeljica žalbe zaposlena je na Klinici za onkološku i glandularnu hirurgiju
UKCS-a na neodređeno vrijeme. Od 1995 g. do 1999 g. bila je u statusu specijalizanta
opšte hirurgije. U periodu od 1999 g., nakon polaganja specijalističkog ispita do danas
obavlja poslove specijaliste opšte hirurgije. U periodu od 2003 g. do 28. 05. 2013.
godine obavljala je dužnost šefa odjeljenja Onkološke hirurgije;
Podnositeljica žalbe magistrirala je 2008 g. i stekla zvanje magistra medicinskih
nauka, 2012. godine dobila je počasnu titulu primarijusa; Ravnogorska 18, 78 000 Banja
Luka, BiH Tel/Fax: +387 51 303 992 E-mail: [email protected]
Grbavička 4, 71000 Sarajevo,BiH Tel: +387 33 666 006 Fax: +387 33 666 007 E-mail:
[email protected] Kralja Zvonimira 6, 88000 Mostar BiH Tel/Fax:
+387 36 334 248 E-mail: [email protected] Trg mladih 8/1, 76000
Brčko BiH Tel/Fax: +387 49 217 347 E-mail: [email protected]
Odlukom UKCS-a broj: 0202-19479 od 28.05.2013.godine, podnositeljica žalbe
razriješena je sa rukovodeće pozicije šefa odjeljenja Onkološke hirurgije u OJ Klinika
za onkološku i glandularnu hirurgiju. Odluka UKCS-a donesena je na osnovu Zahtjeva
100
šefa OJ Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju br.0314-2454 od
18.01.2013.godine i saglasnosti generalnog direktora UKCSa.
Podnositeljica žalbe posebno navodi, da je u periodu 2010-2011 g. radi zaštite
prava iz radnog odnosa, osobe sa invaliditetom obraćala se Instituciji ombudsmana.
Problem sa neposrednim rukovodiocem, od strane kojeg su kršena ljudska prava i
osnovne slobode podnositeljice žalbe, riješen je na način što je Institucija ombudsmena
donijela preporuku broj 19/11 u predmetu broj Ž- SA-04-1/11;
Prema navodima žalbe podnositeljice, već tada postojao je usmeni nagovještaja za
ubuduće oduzimanja rukovodeće pozicije. Naime, Rješenjem ljekarske komisije
Federalnog zavoda za PIO/MIO od 26. 12. 2008. godine, matični broj:0001239499846,
u predmetu broj: 20-3839/08 od 06. 01. 2009. godine, podnositeljici žalbe utvrđen je
drugi stepen invaliditeta sa tjelesnim oštećenjem u procentu 100%. Rješenjem iste
Komisije od 26. januara 2010. godine, broj: 03555/2009, potvrđena je drugostepena
invalidnost bez vremenskog ograničenja, trajno. Podnositeljica žalbe odlukom ljekarske
komisije oslobođena je noćnog rada i rada u smjenama. Pretpostavljeni rukovodilac, šef
OJ usmenim putem saopštio je podnositeljici žalbe, nakon što mu je podnositeljica žalbe
dostavila rješenje Komisije od 26. januara 2010. godine, broj: 03555/2009, da nemože
biti šef odjela ako ne obavlja dežure u noćnim satima. Iz razloga nepostupanja po
navedenom rješenju podnositeljica žalbe obratila se Instituciji ombudsmena te zatražila
zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda.
U konkretnom slučaju preporuka Ombudsmena BiH, gore navedena od strane
UKCS-a a nakon intervencije Institucije ombudsmena je ispoštovana; Na odluku
UKCS-a o razrješenju, podnositeljica žalbe je dana 07.06.2013.godine izjavila žalbu;
Odluka o razrješenju podnositeljici žalbe dostavljena je bez ikakvog pratećeg
objašnjenja o razlozima razrješenja sa rukovodeće pozicije. U vezi s tim podnositeljica
žalbe smatra, da su navedenom odlukom povrijeđena njena prava, a posebno uzevši u
obzir činjenicu da je dosadašnjim radom kao i stručnim i naučnim usavršavanjem
zadovoljila sve profesionalne standarde za šefa odjeljenja na Klinici za onkološku i
glandularnu hirurgiju; Dalje, u žalbi navodi da je na Klinici za onkološku i glandularnu
hirurgiju izvršena reorganizacija svih šefovskih pozicija, da njene profesionalne
reference nisu jednako tretirane u odnosu na sve ostale kolege, da su neke radne kolege
koje imaju slabije reference u odnosu na nju ponovno reizabrane na rukovodeće
pozicije, da je jedina osoba ženskog pola specijalist opšte hirurgije na Klinici za
onkološku i glandularnu hirurgiju. Posebno ističe da je diskriminarana po osnovu
invaliditeta, odnosno da je činjenica invaliditeta u njenom slučaju bila negativna
referenca kao i da trpi štetne posljedice radi obraćanja Instituciji ombudsmena.
Podnositeljica žalbe navodi, da je zatražila dostavu pismenog objašnjenja o
razlozima razrješenja sa funkcije šefa Odjeljenja, uz vezi sa kojim je zaprimila odgovor
UKCS-a, akt broj: 0901-31950 od 20.08.2013.godine. U istom se između ostalog navodi
101
„...da je Odlukom Generalnog direktora... imenovana za šefa..., da je funkcija... prestala
istekom roka na koji je imenovana..., da je na funkciju šefa odjeljenja onkološke
hirurgije po prijedlogu šefa OJ Klinikeza onkološku i glandularnu hirurgiju i savjetnika
Generalnog direktora za medicinske poslove broj: 0314-2454 od 18. 01. 2013. godine
imenovan doc. dr Nedžad Šehović, da je Pravilnikom o radu (član 24. stav 2)
predviđena mogućnost ponovnog imenovanja na isti period (broj imenovanja nije
ograničen), ali da ne postoji imperativna odredba za ponovno imenovanje istekom roka
na koji je imenovan zaposlenik sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima, da je u
skladu sa Statutom i Pravilnikom o radu procedura ispoštovana.“
Podnositeljica žalbe, ponovno, dopisom od 09. 09. 2013. godine, pod nazivom
„Žalba na odgovor na dopis broj: 0313-29849 od 02. 08. 2013. godine“ zatražila je od
poslodavca dostavu „obrazloženja za njeno razrješenje, odnosno razlozima za
neprodužavanje ugovora o imenovanju“. Dalje, navodi da, od 6 doktora medicine,
specijalista opšte hirurgije i 4 mjesta šefa odjela samo dr Balta Edini nije produžen
ugovor o imenovanju. Od poslodavca je ponovno zatražila dostavu kopije Zahtjeva šefa
2 OJ pod brojem 0314-2454 od 18. 01. 2013. godine uz pismeno objašnjenje o
razlozima zbog kojih nije ponovno imenovana za funkciju šefa jednog od odjeljenja (4
postojeća), na Klinici za onkološku i glandularnu hirurgiju UKCS-a, te da se ponovno
razmotri odluka o imenovanju uzevši u obzir polnu zastupljenost i profesionalne
reference. Odgovor nije dostavljen;
Aktom UKCS-a od 02. 10. 2013 g., podnositeljica žalbe je obaviještena da
poslodavac ostaje pri istom mišljenju koji je dostavljen aktom broj: 0901-31950 od
20.08.2013.godine.
III Postupak istraživanja U skladu sa odredbama člana 25. Zakona o ombudsmenu
za ljudska prava Bosne i Hercegovine, u cilju provjere žalbenih navoda i utvrđivanja
činjeničnog stanja aktom od 25. 03. 2014. i 11. 05. 2014. godine Institucija
ombudsmena zatražila je izjašnjenje odgovorne strane.
Dana 25. 03. 2014. godine od UKCS-a zatraženo je da Instituciji ombudsmena
dostavi:
− Izjašnjenje generalnog direktora i savjetnika generalnog direktora za
medicinske poslove, u vezi sa navodima žalbe podnositeljice;
− Kopiju zahtjeva šefa OJ Klinike za onkološku hirurgij br.0314-2454 od
18.01.2013.godine;
− Izjašnjenje šefa OJ Klinike za onkološku hirurgiju, pretpostavljenog
podnositeljice žalbe u vezi sa odredbama člana 24. Pravilnika koji glasi
„Zaposlenik na radnom mjestu sa posebnim ovlaštenjima i
odgovornostima neće biti ponovno imenovan ako rad organizacionog
dijela kojim rukovodi, od strane njegovog pretpostavljenog bude
102
negativno ocijenjen.“ Osnovom ove odredbe pravilnika zatraženo je da
Instituciji ombudsmena odgovorna strana dostavi izjašnjenje da li je
vršena ocjena rada podnositeljice žalbe, ako jeste, da li je odluka o ocjeni
rada (pozitivna/negativna) dostavljena podnositeljici žalbe, da li je
podnositeljica žalbe na istu imala pravo žalbe u skladu sa međunarodnim
standardima za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda te domaćim
relevantim zakonodavstvom?
− Izjašnjenje šefa OJ Klinike za onkološku hirurgiju u vezi sa brojem i
strukturom doktorskog rukovodećeg kadra, profesionalnim referencama,
polnom zastupljenošću te ocjenama rada svakog rukovodećeg kadra
pojedinačno;
− Izjašnjenje šefa OJ Klinike za onkološku hirurgiju na osnovu koji
zakonom propisanih standarda, kriterija je vršena ocjena ruk.dr. kadra
kod ponovnog rasporeda, imenovanja;
− Fotokopiju Pravilnika o radu te Statuta UKCS-a. Dana
10.04.2014.godine Institucija ombudsmena zaprimila je izjašnjenje
generalnog direktora UKCS (kabinet generalnog direktora, akt br.0202-
14971 od 10.04.2014.godine). U relevantnom dijelu akta između ostalog
navodi se „...da je u skladu sa članom 24. Pravilnika o radu odlukom
generalnog direktora broj: 0202-8733 od 06. 03. 2012. godine, Edina
Balta imenovana za šefa Odjeljenja onkološke hirurgije na period od 3
godine počev od 01. 02. 2010. godine, da je funkcija Edini Balti, šefa
odjeljenja prestala istekom roka na koji je imenovana, da je na funkciju
šefa Odjeljenja onkološke hirurgije, po prijedlogu šefa Klinike i
savjetnika generalnog direktora imenovan doc. dr Nedžad Šehović...“ U
istom aktu dalje navodi se „... Nesporno je da je članom 24.stav 2.
Pravilnika o radu predviđena mogućnost ponovnog imenovanja na isti
period (broj imenovanja nije ograničen), ali ne postoji imperativna
odredba za ponovno imenovanje na funkciju nakon isteka roka tako da i
nije vršena ocjena rada. Procedura reimenovanja glavne sestre klinike,
šefova i glavnih sestara odjeljenja vršena je u skladu sa statutom i
pravilnikom o radi, a ne samo u OJ Klinike za onkološku i glandularnu
hirurgiju nego i u ostalim OJ KCUS-a.“
U prilogu akta Instituciji ombudsmena je dostavljena slijedeća dokumentacija:
− Prijedlog imenovanja uposlenika sa posebnim ovlaštenjima i
odgovornostima na Klinici za onkološku i glandularnu hirurgiju prema
postojećoj sistematizaciji sa potpisima šefa Klinike 3 Prim. Dr Šefik
103
Bešlić i savjetnika Generalnog direktora Mr.sci.med.dr Alden Prcić (akt
br: 0314-2454 od 18. 01. 2013. godine - služba za kadrovske poslove).
− Odluka o imenovanju Mr. sci. med. dr Edina Balta za šefa odjeljenja
onkološke hirurgije u OJ Klinika za onkološku i glandularnu hirurgiju
akt.br: 0202-8733 od 06. 03. 2012. godine.
− Aneks ugovoru od 05. 03. 2012. godine
− Odluka o razriješenju Mr. sci. med. dr Edina Balta akt.br: 0202-10479 od
28. 05. 2013.godine
− Fotokopija Statuta JU KCUS (službene novine Kantona Sarajevo
br.10/05) - Statutarna Odluka o izmjeni i dopuni Statuta Kliničkog centra
Univerziteta u Sarajevu akt. br: 13/11 od 14. 07. 2011. Godine
− Pravilnik o radu.
Dana 10. 04. 2014. godine podnositeljici žalbe dostavljena je cjelokupna
dokumentacija na uvid i komentar. Dana 25. 04. 2014. godine Institucija ombudsmena
zaprimila je izjašnjenje podnositeljice žalbe. U svom izjašnjenju podnositeljica žalbe
iznosi sljedeća zapažanja i komentare:
- Da UKC-a nije dao odgovore na navode žalbe podnositeljice. Žalba
podnositeljice bazira se na nejednakom tretmanu po polnoj osnovi prilikom
imenovanja uposlenika sa posebnim ovlaštenjima, kojom prilikom ističe da je u
prethodnom periodu bila jedina osoba ženskog pola na Klinici za onkološku i
glandularnu hirurgiju, specijalista hirurg i šef odjela;
- Nejednakom tretmanu po osnovu stručnih i akademskih referenci na Klinici za
onkološku i glandularnu hirurgiju, kojom prilikom njene stručne reference i
akademsko zvanje u odnosu na pojedine kolege nisu jednako tretirane kod
ponovne raspodjele poslova sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima;
- Da njen pretpostavljeni (šef), u njenom slučaju nije ispoštovao akt generalnog
direktora UKCS-a broj: 0202-22722 od 31. 12. 2012. godine, nije dostavio
ocjenu rada (mišljenje) kod prijedloga za imenovanja, na način kako je to
urađeno za druge kolege, (pozitivna ocjena sa razlozima, negativna ocjena
obrazloženje razloga) i kako je to propisano Pravilnikom o radu;
- Da je izvršena preraspodjela svih šefovskih pozicija, a ne samo pozicija na
odjelu Onkološke hirurgije na klinici za Onkološku i glandularnu hirurgiju, da
stim u vezi nova preraspodjela na radna mjesta sa posebnim ovlaštenjima i
odgovornostima, apriori nije podrazumjevala niti za jednog kolegu zadržavanje
mjesta šefa odjela na kojem je bio u prethodnom periodu.
104
Podnositeljica žalbe ističe da sve kolege koje su obavljale poslove šefova odjela na
Klinici za onkološku i glandularnu hirurgiju su zadržale pozicije, pojedini su promijenili
odjele ali zadržali pozicije šefova, kao i da je svim kolegama u aktu upućenom
Generalnom direktoru data „pozitivna ocjena“, osim u njenom slučaju gdje nije
istaknuta niti pozitivna niti negativna ocjena o njenom dosadašnjem radu.
Podnositeljica žalbe posebno ističe da je diskriminacija prema njoj od strane šefa
prouzrokovana i iz razloga njenog obraćanja Instituciji ombudsmena u prethodnom
periodu, iz kojeg razloga ona danas trpi štetne posljedice.
Imajući u vidu naprijed navedeno, izjašnjenje podnositeljice žalbe, dana 11. 05.
2014. godine od UKCS zatraženo je da Instituciji ombudsmena dostavi dodatno
izjašnjenje na gore navedene žalbene navode te slijedeću dokumentaciju:
- Imena i titule šefova sva 4 odjela na Klinici za onkološku i glandularnu hirurgiju
u prethodne tri godine (fotokopije zadnjih važećih ugovora, prije preraspodjele
na nove pozicije, u zadnje tri godine, te fotokopije novih ugovora o
postavljenjima);
- Fotkopiju akta generalnog direktora broj: 0202-22722 od 31. 12. 2012. godine;
- Odgovor na pitanje, koliko ukupno na Klinici za onkološku i glandularnu
hirurgiju ima specijalista opšte hirurgije, od toga osoba ženskog spola;
- Koliko ukupno na UKC Sarajevo ima specijalista hirurških disciplina, od toga
koliko osoba ženskog spola koje su raspoređene na pozicije šefa Klinike ili šefa
nekog od odjela na hirurškim klinikama;
Dana 02. 06. 2014. godine Insitucija ombudsmena zaprimila je odgovor UKCS (akt.
br: 0202-22314 od 30. 05. 2014. godine). U prilogu akta je dostavljena slijedeća
dokumentacija:
- Akt Kabineta generalnog direktora broj 0202-22722 od datuma 31. 12. 2012.
godine. Predmetni akt pod nazivom „Zaposlenici sa posebnim ovlaštenjima i
odgovornostima na radnim mjestima u skladu sa Pravilnikom o unutrašnjoj
organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u KCUS-u – reimenovanja“, upućen
svim OJ, n/r šefa OJ, glavne sestre OJ, rukovodioca Sektora u SND-i;
- Spisak ljekara specijalista opšte hirurgije u KCUS-u sa nazivima matičnih OJ i
periodom polaganja specijalističkih ispita iz opšte hirurgije;
- Spisak zaposlenih ljekara Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju, maj.
2014. godine;
- Ugovori o radu i odluke o imenovanju šefova odjela Klinike za onkološku i
glandularnu hirurgiju za period do reimenovanja za: prim. mr. sci. med. dr Senad
Šečić, prim. dr Erol Kapetanović i dr Kemal Muftić;
- Odluke o reimenovanju šefova odjela Klinike za onkološku i glandularnu
hirurgiju za: prim. mr. sci. med. dr Senad Šečić, prim. dr Erol Kapetanović i
105
prim. dr Kemal Muftić (od 01. 02. 2013. godine) i doc. dr Nedžad Šehović (od
01. 06. 2013. godine);
- Odluke o imenovanju i reimenovanju na mjesta šefa odjela prim.dr Gjulera
Dedović Halilbegović, prim. mr. sci. med. dr Alma Alihodžić Pašalić u drugim
OJ UKCS;
Dana 13. 06. 2014. Godine, Institucija ombudsmena dostavila je cjelokupnu
dokumentaciju podnositeljici žalbe na uvid i komentar. Podnositeljica žalbe osporava
navode, činjenice i argumente odgovorne strane, te ponovno se poziva na domaće i
međunarodno relevanto zakonodavstvo. Ističe da se profesionalni parametri prilikom
imenovanja uposlenika sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima na Klinici za
onkološku i glandularnu hirurgiju primjenjuju selektivno, da je diskriminirana po
profesionalnim referencama, spolnoj pripadnosti, po osnovu invaliditeta. Dalje,
podnositeljica žalbe analizirajući dokumentaciju odgovorne strane upozorava, na akt
šefa Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju UKCS-a prim. dr Šefika Bešlića, pod
nazivom „Ogovor na dopis br: 0202-21388 od dana 26. 05. 2014. godine“. Predmetnim
aktom Šef klinike „energično odbija navode o spolnoj diskriminaciji ili bilo kojoj vrsti
diskriminacije uposlenika na Klinici“. Argumentujući svoje navode podnositeljica žalbe
u svom izjašnjenju Instituciji ombudsmena posebno navodi da „... izjašnjenje šefa OJ
klinike za Onkološku i glandularnu hirurgiju direktno implicira diskriminaciju po
osnovu radne sposobnosti, tj. diskriminira ljekare, uposlenike UKC-a koji su ograničeno
radno sposobni“. Akt Šefa OJ Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju a na koji se
poziva podnositeljica žalbe glasi “...Prilikom imenovanja šefova vodilo se računa...Svi
RADNO SPOSOBNI LJEKARI po pozivu u BILO KOJE DOBA DANA I NOĆI su
spremni, u skladu sa zakonom, doći na kliniku i odgovoriti traženim zahtjevima...“.
Dalje, u svom izjašnjenju podnositeljica žalbe zaključuje „...Znači da se prilikom
imenovanja šefova vodilo računa da ljekari ne smiju biti s invaliditetom jer oni ne mogu
doći na Kliniku u bilo koje doba dana i noći i odgovoriti traženim zahtjevima i to sve u
skladu sa zakonom koji nije imenovan! Zar gore navedeni primjer nije priznavanje
postojanja diskriminacije? Da bi sve bilo još jasnije ljekar sa ograničenom radnom
sposobnošču sam ja! Dana 06. 01. 2009. Godine, doneseno je rješenje Federalnog
Zavoda za PIO/MIO, a koje je u reviziji nakon 5 godinu dana, datuma 26. 01. 2010.
godine potvrđeno, o invalidnosti II kategorije sa oslobađanjem od noćnog rada i rada u
smjenama.“ U prilog svojoj tvrdnji, podnositeljica žalbe ponovno navodi, da se radi
povrede ljudskih prava i osnovnih sloboda već ranije obraćala Instituciji ombudsmena,
da je u vezi s tim Institucija ombudsnana donijela je preporuku kojom je utvrđeno da je
došlo do kršenja ljudskih prava i osnovnih sloboda podnositeljice žalbe, da je na
intervenciju Institucije ombudsmana preporuka ispoštovana, da su „...Već tada postojali
106
neki usmeni pokušaji oduzimanja pozicije uposlenika sa posebnim ovlaštenjima i
odgovornostima na Klinici.“
Kao primjer spolne diskriminacije podnositeljica žalbe navodi da su na Klinici
imenovane 4 medicinske sestre na radno mjesto sa posebnim ovlaštenjim, da na Klinici
na kojoj radi nema niti jedne osobe muškog spola koja obavlja poslove srednjeg ili višeg
medicinskog kadra tj. nema niti jednog medicinskog tehničara, (da su čak svi uposlenici
na mjestima za održavanje higijene osobe ženskog spola), da je jedina osoba ženskog
spola koja obavlja poslove specijaliste opšte hirurgije na Klinici za onkološku i
glandularnu hirurgiju podnositeljica žalbe. Dalje, podnositeljica žalbe u svom
izjašnjenju se poziva na akt Generalnog Direktora KCUS-a broj: 0202-22722, od dana
31. 12. 2012. godine, te isti citira „...treba sačiniti prijedlog zaposlenika...koje
predlažete za ponovno imenovanje sa pozitivnom ocjenom o njihovom dosadašnjem
radu....Za lica koja ne namjeravate ponovno predložiti...dostaviti i negativnu ocjenu o
radu u prethodnom periodu.“ Institucija ombudsmana, između ostale dokumentacije,
podnositeljici žalbe dostavila je akt pod nazivom „Prijedlog šefa Klinike za onkološku i
glandularnu hirurgiju i Savjetnika Generalnog direktora“ od 18. 01. 2013. godine na
osnovu kojeg je izvršena preraspodjela tj. „imenovanja uposlenika sa posebnim
ovlaštenjima i odgovornostima na Klinici“. U svom izjašnjenju povodom dostavljenog
akta podnositeljica žalbe posebno ističe, da šef Klinike za onkološku i glandularnu
hirurgiju, prim. dr Šefik Bešlić nije postupio po navedenom aktu Generalnog direktora
UKCS-a. Analizirajući dostavljeni akt podnositeljica žalbe ističe da samo ona, koja je
bila šef odjela nije ponovno izabrana, da postupajući po aktu Generalnog direktora, Šef
OJ (pretpostavljeni rukovodilac) samo u njenom slučaju nije dao ocjenu njenog
dosadašnjeg rada - niti pozitivnu niti negativnu, iako je ista aktom Generalnog direktora
eksplicitno zatražena. Prema podnositeljici žalbe, reimenovanje je vršeno na osnovama
ličnih želja i simpatija pretpostavljenog rukovodioca, diskrecionu ocjenu pretpostavljeni
rukovodilac nije bazirao na zakonu, profesionalnim standardima, unutrašnjim aktima
UKCS, niti na aktu Generalnog direktora broj: 0202-22722, od dana 31. 12. 2012.
godine, a što je vidljivo iz dostavljenog odgovora šefa Klinike prim.dr Šefika Bešlića
kao i druge dokumentacije dostavljene iz UKCS-a.
Podnositeljica žalbe, od Institucije ombudsmena, traži da donese odluke u skladu sa
odredbama važećeg domaćeg i međunarodnog zakonodavstva, te naglašava „...da je u
momentu kada je pisan prijedlog o imenovanjima na Klinici za onkološku i gladnularnu
hirurgiju UKCS-a bilo ukupno 6 (šest) kandidata, specijalista hirurgije, za 4 (četiri)
pozicije šefa odjeljenja, da je jedina žena od hirurga koji su zaposleni na Klinici za
onkološku i glandularnu hirurgiju i jedina (bar koliko ja znam) koja ima Invaliditet i
ograničenu radnu sposobnost, a uz reference koje ima nije mogla izabrana niti na jednu
poziciju uposlenika sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima na Klinici“.
107
Dana 04. 07. 2014. godine putem telefona od Pravne službe UKCS-a zatražena je
dostava Šeme organizovanja i rukovođenja OJ Klinike za onkološku i glandularnu
hirurgiju sa djelokrugom rada i stepenom odgovornosti. Isti dan tražena dokumentacija
je dostavljena.
Relevantno zakonodavstvo Međunarodni standardi Međunarodni pakt o
ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima član 2 2. svaka država članice ovog pakta
obavezuju se da garantiraju da će sva prava koja su u njemu formulirana biti ostvarivana
bez ikakve diskriminacije zasnovane na rasi, boji, spolu, jeziku, političkom ili kakvom
drugom mišljenju, nacionalnom ili socijalnom porijeklu, imovinskom stanju, rođenju ili
kakvoj drugoj okolnosti.
Član 3 države članice ovog pakta obavezuju se da osiguraju jednako pravo
muškarcima i ženama da uživaju sva ekonomska, socijalna i kulturna prava koja su
nabrojana u ovom paktu.
Član 4. države članice ovog pakta priznaju da, u pogledu uživanja prava koje država
osigurava prema ovom paktu, država može ograničiti ta prava samo zakonom, i to u
onoj mjeri koja je u saglasnosti sa prirodom ovih prava i isključivo unapređenja općeg
blagostanja u demokratskom društvu.
Član 7. tačka c. “...istu mogućnost za sve da napreduju u svom radu u višu
odgovarajuću kategoriju, vodeći računa jedino o navršenim godinama službe i
sposobnostima;”
Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima, član 26 sva su lica jednaka
pred zakonom i imaju pravo, bez ikakve diskriminacije, na jednaku zakonsku zaštitu.
Zakon treba da zabrani svaku diskriminaciju i da garantuje svim licima jednaku i
djelotvornu zaštitu protiv diskriminacije bilo na osnovu rase, boje kože, spola, jezika,
vjere, političkog i drugog mišljenja, nacionalnog i društvenog porijekla, imovine, roda
ili bilo koje druge okolnosti.
Protokol broj 12. Europske konvencije o ljudskim pravima i osnovnim slobodama:
- Član 1 (Opća zabrana diskriminacije) 1. Uživanje svih prava određenih zakonom
osigurat će se bez diskriminacije na bilo kojoj osnovi kao što je spol, rasa, boja
kože, jezik, vjera, političko ili drugo mišljenje, nacionalno ili socijalno porijeklo,
pripadnost nacionalnoj manjini, imovina, rođenje ili drugi status. 2. Nikoga ne
smiju diskriminirati javna tijela na bilo kojoj osnovi, kako je i navedeno u stavu
1. 1 Usvojen i otvoren za potpis, ratifikaciju i pristupanje Rezolucijom
Generalne skupštine 2200A (XXI) od 16. decembra 1966. godine, stupio na
snagu: 3. januara 1976.godine. 2 Usvojen i otvoren za potpis, ratifikaciju i
pristupanje Rezolucijom Generalne skupštine 2200A (XXI) od 16. decembra
1966. godine, stupio na snagu: 3. januara 1976.godine. 7 Konvencija o pravima
osoba s invaliditetom član 1 Svrha ove Konvencije je promicanje, zaštita i
osiguravanje punog i ravnopravnog uživanja svih ljudskih prava i temeljnih
108
sloboda svih osoba s invaliditetom i promicanje poštivanja njihovog urođenog
dostojanstva. Osobe s invaliditetom su one osobe koje imaju dugotrajna tjelesna,
mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja, koja u međudjelovanju s različitim
preprekama mogu sprječavati njihovo puno i učinkovito sudjelovanje u društvu
na ravnopravnoj osnovi s drugima.
- Član 2 „Diskriminacija na osnovi invaliditeta“ označava svako razlikovanje,
isključivanje ili ograničavanje na osnovi invaliditeta koje ima svrhu ili učinak
sprečavanja ili poništavanja priznavanja, uživanja ili korištenja svih ljudskih
prava i temeljnih sloboda na političkom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom,
društvenom i svakom drugom području, na ravnopravnoj osnovi s drugima. Ona
uključuje sve oblike diskriminacije uključujući i uskraćivanje razumne
prilagodbe.“ „Razumna prilagodba“ znači potrebnu i prikladnu preinaku i
podešavanja, koja ne predstavljaju nesrazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da
bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno, kako bi se
osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i
temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima;“
- Zakonodavstvo BiH Ustav Bosne i Hercegovine Član II (Ljudska prava i
osnovne slobode) Bosna i Hercegovina i oba entiteta će osigurati najviši nivo
međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. 2. Međunarodni
standardi Prava i slobode predviđeni u Evropskoj konvenciji za zaštitu ljudskih
prava i osnovnih sloboda i u njenim protokolima se direktno primjenjuju u Bosni
i Hercegovini. Ovi akti imaju prioritet nad svim ostalim zakonima. (...) 4.
Nediskriminacija Uživanje prava i sloboda, predviđenih u ovom članu ili u
međunarodnim sporazumima navedenim u Aneksu I ovog Ustava, osigurano je
svim licima u Bosni i Hercegovini bez diskriminacije po bilo kojem osnovu kao
što je pol, rasa, boja, jezik, vjera, političko i drugo mišljenje, nacionalno ili
socijalno porijeklo, povezanost sa nacionalnom manjinom, imovina, rođenje ili
drugi status. 3 Usvojena na PS BiH dana 09. 12. 2009. g. 4 „Aneks IV Općeg
okvirnog sporazuma za mir u Bosni i Hercegovini“
- Zakon o zabrani diskriminacije
Član 2 (Diskriminacija) (1) Diskriminacijom će se, u smislu ovog zakona,
smatrati svako različito postupanje uključujući svako isključivanje,
ograničavanje ili davanje prednosti utemeljeno na stvarnim ili pretpostavljenim
osnovama prema bilo kojem licu ili grupi lica na osnovu njihove rase, boje kože,
jezika, vjere, etničke pripadnosti, nacionalnog ili socijalnog porijekla, veze s
nacionalnom manjinom, političkog ili drugog uvjerenja, imovnog stanja,
članstva u sindikatu ili drugom udruženju, obrazovanja, društvenog položaja i
spola, spolnog izražavanja ili orijentacije, kao i svaka druga okolnost koja ima
za svrhu ili posljedicu da bilo kojem licu onemogući ili ugrožava priznavanje,
109
uživanje ili ostvarivanje na ravnopravnoj osnovi, prava i sloboda u svim
oblastima javnog života. (2) Zabrana diskriminacije primjenjuje se na sve javne
organe kao i na sva fizička ili pravna lica, i u javnom i u privatnom sektoru, u
svim oblastima, a naročito: zaposlenja, članstva u profesionalnim
organizacijama, obrazovanja, obuke, stanovanja, zdravstva, socijalne zaštite,
dobara i usluga namijenjenih javnosti i javnim mjestima, te obavljanja
privrednih aktivnosti i javnih usluga.
Član 3 (Oblici diskriminacije) (1)Neposredna diskriminacija je svako različito
postupanje po osnovama određenim članom 2. ovog zakona, odnosno svako
djelovanje ili propuštanje djelovanja kada je neko lice ili grupa lica dovedena ili
je bila ili bi mogla biti dovedena u nepovoljniji položaj za razliku od nekog
drugog lica ili grupe lica u sličnim situacijama. (2)Posredna diskriminacija
podrazumijeva svaku situaciju u kojoj, naizgled neutralna odredba, kriterij ili
praksa, ima ili bi imala učinak dovođenja nekog lica ili grupe lica u nepovoljan
ili manje povoljan položaj u odnosu na druga lica.
Član 6 (Oblast primjene) Ovaj zakon primjenjuje se na postupanje svih javnih
tijela na nivou države, entiteta, kantona i Brčko Distrikta Bosne i Hercegovine,
općinskih institucija i tijela, te pravnih lica s javnim ovlaštenjima, kao i na
postupanje svih pravnih i fizičkih lica (...)
Član 7 (Centralna institucija za zaštitu od diskriminacije) (1) Centralna
institucija nadležna za zaštitu od diskriminacije je Ombudsmen za ljudska prava
Bosne i Hercegovine (u daljnjem tekstu: Ombudsmen Bosne i Hercegovine).
(2)Ombudsmen Bosne i Hercegovine u okviru svoje nadležnosti: a) zaprima
pojedinačne i grupne žalbe u vezi s diskriminacijom; e) prikuplja i analizira
statističke podatke o slučajevima diskriminacije; g) informira javnost o
pojavama diskriminacije; h) na vlastitu inicijativu, provodi istraživanja u oblasti
diskriminacije; i) daje mišljenja i preporuke s ciljem sprečavanja i suzbijanja
diskriminacije, te predlaže odgovarajuća zakonska i druga rješenja nadležnim
institucijama u Bosni i Hercegovini; 5 “Službeni glasnik BiH“ br.59/09 9 k)
prati zakonodavstvo i daje savjete zakonodavnim i izvršnim organima; m)
unapređuje politike i prakse koje imaju za cilj da osiguraju jednako postupanje.
Član 18 (Zaštita lica koje prijavljuje diskriminaciju ili učestvuju u postupku6 )
Nijedno lice koje je prijavilo diskriminaciju ili učestvovalo u pravnom postupku
za zaštitu od diskriminacije neće trpjeti nikakve posljedice zbog takvog
prijavljivanja ili učestvovanja.
- Zakon o ombudsmenu za ljudska prava Bosne i Hercegovine
Član 1 1. Ombudsmen za ljudska prava Bosne i Hercegovine je nezavisna
institucija uspostavljena u cilju promovisanja dobre uprave i vladavine prava,
zaštite prava i sloboda fizičkih i pravnih lica, kako je zajamčeno posebno
110
Ustavom Bosne i Hercegovine i međunarodnim sporazumima koji se nalaze u
dodatku tog Ustava...
Član 2 1. Institucija će razmatrati predmete koji se odnose na slabo
funkcionisanje ili povrede ljudskih prava i sloboda počinjene od strane bilo
kojeg organa vlasti u Bosni i Hercegovini. 2. Institucija će djelovati po prijemu
žalbe ili ex officio....
Član 18. stav 2 Žalba Instituciji ili njena intervencija neće povući bilo kakve
krivične, disciplinske ili druge sankcije za podnosioca žalbe kao ni bilo kakvu
neugodnost ili diskriminaciju za njega. VII –Obaveza saradnje sa
Ombudsmenom
Član 25 1. Organi vlasti u Bosni i Hercegovini obavezni su Instituciji pružiti
odgovarajuću pomoć u istrazi i vršenju kontrole. X – Preporuke
Član 32 Ombudsmen može dati preporuke organima vlasti u Bosni i
Hercegovini ... V Mišljenje i zaključak Ombudsmena Bosne i Hercegovine
Ombudsmeni Bosne i Hercegovine razmatrajući navode žalbe podnositeljice,
dostavljenu relevantnu dokumentaciju, činjenice utvrđene tokom istražnog
postupka, nalaze da je u predmetu žalbe prim. mr. sci. med. dr Edine Balta došlo
do kršenja ljudskih prava i osnovnih sloboda. „Dva su osnovna oblika
viktimizacije prepoznata u ovom članu: Viktimizacija osobe koja je prijavila
diskriminaciju. Osnovni uslov za postojanje ovog oblika viktimizacije je
postojanje pravnog postupka za zaštitu od diskriminacije i da je osoba koja trpi
posljedice ista osoba koja je pokrenula taj pravni postupak. Na primjer, osoba
koja je trpila mobing od strane kolega na poslu, zatraži pravnu zaštitu od
poslodavca, a poslodavac, umjesto da pruži pravnu zaštitu povrijeđenom,
premjesti tu osobu na drugo, niže radno mjesto ili mu da otkaz.“,
Komentar Zakona o zabrani diskriminacije sa objašnjenjima i pregledom prakse,
Centar za ljudska prava Univerziteta u Sarajevu, Sarajevo 2010, str. 122 7
„Službeni glasnik BiH“ br.19/02, 35/04, 32/06 10 Osnovana sumnja kršenja
ljudskih prava prim. mr. sci. med. dr Edine Balta, po ocjeni ombudsmena BiH
pokazala se konkretno kroz povredu prava na rad - prava na napredovanje na
radu, diskriminacije po osnovu spola i invaliditeta. Svoju odluku kojom utvrđuju
da je žalba prim.mr.sci.med.dr. Edine Balta osnovana, ombudsmeni Bosne i
Hercegovine zasnivaju na slijedećim činjenicama:
a) Podnositeljica žalbe prim. mr. sci. med. dr Edina Balta zaposlena je na
klinici za Onkološku i glandularnu hirurgiju UKCS-a na neodređeno
vrijeme.
b) Od 1995 g. do 1999 g. bila je u statusu specijalizanta opšte hirurgije.
c) U periodu od 1999 g., nakon polaganja specijalističkog ispita do
danas, obavlja poslove specijaliste opšte hirurgije.
111
d) U periodu od 2003 g. do 28. 05. 2013. godine (deset godina), obavljala
je dužnost šefa odjeljenja Onkološke hirurgije.
e) Podnositeljica žalbe magistrirala je 2008 g. i stekla zvanje magistra
medicinskih nauka, 2012. godine dobila je počasnu titulu primarijusa.
f) Klinika za Onkološku i glandularnu hirurgiju ima 4 odjela/odjeljenja i
to odjeljenje Onkološke hirurgije, Glandularne hirurgije,
Poluintenzivne njege i Ambulantno polikliničko odjeljenje. Odjelima
rukovode šefovi odjela koji prema unutrašnjim aktima UKCS-a imaju
status uposlenika sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima.
g) Podnositeljici žalbe i kolegama (ljekari), koji su obavljali rukovodeće
poslove, radna mjesta sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima, na
klinici za Onkološku i glandularnu hirurgiju, funkcija je prestala
istekom roka na koji su imenovani. U vezi s tim, odlukom generalnog
direktora izvršen je izbor/reizbor svih šefovskih pozicija uključujući i
odjel Onkološke hirurgije na OJ klinike za Onkološku i glandularnu
hirurgiju UKCS-a.
h) Na osnovu odluke generalnog direktora broj 0202-19479 od 28. 05.
2013. godine, u slučaju podnositeljice žalbe, izvršeno je razriješenje sa
rukovodeće pozicije šefa odjela Onkološke hirurgije, odnosno, jedino
u slučaju podnositeljice žalbe nije došlo do ponovnog izbora. Odluka
UKCS-a donesena je na osnovu prijedloga šefa OJ klinike za
Onkološku i glandularnu hirurgiju broj 0314-2454 od 18. 01. 2013.
godine i saglasnosti generalnog direktora UKCS-a broj: 0202-19479
od 28. 05. 2013. godine. Naime, aktom generalnog direktora broj:
0202-22722 od 31. 12. 2012. godine od svih šefova OJ UKCS-a
zatraženo je da, sačine prijedloge zaposlenika koji se nalaze na
rukovodećim radnim mjestima i koji se predlažu za ponovno
imenovanje sa pozitivnom ocjenom o njihovom dosadašnjem radu.
Posebno je navedeno, da se kod ocjene mora uvažavati činjenica da li
su u obavljanju poslova poštovali normativne akte Kliničkog centra
koja ih posebno obavezuje na primjenu. Dalje, u istom aktu se navodi
da za lica koja se ne namjeravaju ponovno predložiti na ista radna
mjesta uz prijedlog za novo radno mjesto, a koje odgovara stepenu
stručne spreme koju zaposlenik posjeduje, dostaviti i negativnu ocjenu
o radu u prethodnom periodu. Zatraženo je da se odmah po prijemu
akta pristupi potrebnim aktivnostima i osiguraju propisane saglasnosti
na prijedlog rukovodioca OJ od strane lica kojim šefovi OJ po
hijerarhiji odgovaraju. U istom aktu se navodi da će se imenovanje
zaposlenika na radna mjesta sa posebnim ovlaštenjima i
112
odgovornostima izvršiti na period od 3 godine, sa mogučnošću
ponovnog imenovanja na isti period, s tim da broj imenovanja nije
ograničen.
i) Postupajući po aktu generalnog direktora, šef OJ klinike za Onkološku
i glandularnu hirurgiju dostavio je prijedlog, akt broj: 10/13 od 15. 01.
2013. godine zaprimljen pod brojem 0314-2454 od 18. 01. 2013.
godine. Dostavljeni prijedlog sadržajno činio je, prijedlog glavne
sestre, šefova i glavnih sestara odjeljenja. U svim pojedinačnim
slučajevima prijedlog osoba na radna mjesta sa posebnim ovlaštenjima
i odgovornostima je sadržavao, pored prijedloga imena osoba i
pozitivnu ocjenu o radu i prijedlog budućeg šefovskog mjesta. U
slučaju podnositeljiice žalbe u aktu šefa OJ 11 se navodi „... šef i
glavna sestra odjeljenja Onkološke hirurgije: Za šefa odjeljenja
imenujem doc.dr Nedžada Šehovića. Mišljenja sam da zbog svojih
stručnih sposobnosti i naučnog zvanja može odgovoriti zadatku vrlo
širokog dijapazona operativnih zahvata koji se svakodnevno rade na
ovom odjeljenju kao i rješavanju mogućih komplikacija. Dosadašnjem
šefu prim. mr. sci. med. dr Edini Balta ne produžavam imenovanje na
mjesto šefa odjeljenja budući da na našoj klinici radi doc. dr Šehović
Nedžad koji ima više iskustva u polju onkološke hirurgije, a prim. mr.
sci. med. dr Edina Balta ne može rješavati eventualne komplikacije
operativnih zahvata u polju abdominalne onkološke hirurgije.“
U cilju provjere navoda žalbe podnositeljice i utvrđivanja činjeničnog stanja, aktom
od 25.03. i 11. 05. 2014. godine, Institucija ombudsmena zatražila je izjašnjenje
generalnog direktora UKCS-a i šefa OJ klinike za Onkološku i glandularnu hirurgiju.
Dana 10. 04. 2014. godine Institucija ombudsmena zaprimila je izjašnjenje generalnog
direktora UKCS-a (akt broj 0202-14971 od 10. 04. 2014. godine). U relevantnom dijelu
dostavljenog akta između ostalog navodi se “ …da je u skladu sa članom 24. Pravilnika
o radu odlukom generalnog direktora Edina Balta imenovana za šefa odjela, na period
od 3 godine, da je funkcija šefa Edini Balti prestala istekom roka na koji je imenovana,
da je na funkciju šefa odjeljenja Onkološke hirurgije po prijedlogu šefa Klinike i
Savjetnika generalnog direktora izabran doc. dr Nedžad Šehović.” U istom aktu dalje se
navodi „...Nesporno je da je članom 24. stav 2. Pravilnika o radu predviđena mogućnost
ponovnog imenovanja na isti period (broj imenovanja nije ograničen), ali da ne postoji
imperativna odredba za ponovno imenovanje na funkciju nakon isteka roka tako da i
nije vršena ocjena rada.” Šef OJ Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju, u svom
izjašnjenju Instituciji ombudsmena od 11. 05. 2014. godine, navodi „... da se prilikom
imenovanja šefova vodilo se računa da se odgovori zahtjevima UKCS-a tj. zdravstvenoj
113
instituciji koja radi 365 dana u godini i 24 sata dnevno, što znači u toku dana i noći, za
vrijeme svih neradnih dana, subota, nedjelja i praznika. Svi radno sposobni ljekari, po
pozivu, u bilo koje doba dana i noći, su spremni, u skladu sa zakonom, doći na kliniku i
odgovoriti traženim zahtjevima, a sve to za dobrobit pacijenata...“ Naime, članom 24.,
25, 26. i 27. Pravilnika o radu UKCS-a, regulirana je procedura i uvjeti imenovanja
zaposlenika sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima sistematizovanim u Pravilniku
o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji. Članom 24. propisano je „Za rad na radnim
mjestima sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima, sistematizovanim u Pravilniku o
unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u KCUS-u, zaposlenike imenuje i
razrješava Generalni direktor KCUS-a... Imenovanje se vrši na period od tri godine s
mogučnošću ponovnog imenovanja na isti period... Zaposlenik na radnom mjestu sa
posebnim ovlaštenjima i odgovornostima neće biti ponovno imenovan ako rad
organizacionog dijela kojim rukovodi, od strane njegovog predpostavljenog bude
negativno ocijenjen.“ Članom 25. propisano je „... Funkcija zaposlenika sa posebnim
ovlašćenjima i odgovornostima, ...prestaje: istekom roka na koji je imenovan, ostavkom
zaposlenika koja mora biti obrazložena, razrješenjem iz razloga navedenh u članu 26.
Pravilnika o radu...“ Član 26. glasi „... Zaposlenik sa posebnim ovlašćenjima i
odgovornostima može biti razriješen ukoliko: ne organizuje i ne rukovodi radom O.J.,
odnosno organizacionog dijela, na način da se postigne zadovoljavajući nivo stručnog
rada i dobri međuljudski odnosi koji utiču na kvalitet rada, ne zahtijeva i ne nalaže način
rada kojim se obezbjeđuje striktna primjena medicinske doktrine, odnosno poštivanje
pozitivnih propisa koji se odnose na organizaciju rada, poslovanje, radne odnose i drugo
iz djelokruga rada KCUS-a, propusti da preduzme odgovarajuće mjere generalno 12 ili
pojedinačno, u cilju podizanja potrebnog nivoa zdravstvenih usluga i naučno-
istraživačkog rada u O.J., propusti da organizuje i rukovodi glavnom vizitom, odnosno
propusti da provodi druge mjere rada zakonitog i dobrog poslovanja KCUS-a, propušta
da vrši stručni nadzor u skladu sa Zakonom i Pravilnikom o stručnom nadzoru i drugim
aktima, ne postupa u skladu sa nalozima predpostavljenih, ne primjenjuje i ne poštuje
opšte i pojedinačne akte, ne predlaže potrebe O.J., odnosno organizacionog dijela u
pogledu opreme i sredstava i ne vodi računa o njihovom racionalnom i namjenskom
korištenju, ne poštuje konvencije o ljudskim pravima i zakonske propise o zaštiti od
diskriminacije.“ Članom 27. propisano je „U slučaju da zaposleniku sa posebnim
ovlaštenjima i odgovornostima prestane funkcija iz razloga navedenih u članu 25. stav
1., alineja 1., 2. i 3., Klinički centar se obavezuje da ponudi zaključivanje Ugovora o
radu na neodređeno vrijeme za poslove koji odgovaraju stepenu stručne spreme koju
zaposlenik posjeduje.“ Odluka o razrješenju prim.mr.sci.med.dr Balta Edine, broj:
0202-19479 od 28.05.2013.godine, kojom se razrješava sa funkcije šefa odjeljenja
Onkološke hirurgije u OJ Klinike za onkološku i glandularnu hirurgiju sa
31.05.2013.godine, je donesena, pozivom na član 25. alineja 3. i člana 26. alineja 4.
114
Pravilnika o radu UKCS-a (broj: 0203-34277 od 06. 12. 2010. godine). U konkretnom
slučaju to znači, da se podnositeljica žalbe prim. mr. sci. med. dr Edina Balta,
„razrješava sa funkcije iz razloga navedenim u članu 26. alineja 4.“ koji glasi
„...propušta da vrši stručni nadzor u skladu sa Zakonom i Pravilnikom o stručnom
nadzoru i drugim aktima.“
Analizirajući cjelokupno činjenično stanje, ombudsmeni BiH zaključuju, da se
menadžment UKCSa donoseći odluku o razrješenju u konkretnom slučaju, nije pravilno
rukovodio odredbama Pravilnika o radu UKCS-a. Ovakav zaključak ombudsmeni BiH
temelje na slijedećim pravno relevantnim činjenicama. Kod donošenja odluke o
ponovnom izboru/reizboru u slučaju podnositeljice žalbe, menadžment UKCS-a odluku
o razrješenju zasnovao je na odredbi Pravilnika koja podnositeljicu žalbe tretira,
„ocjenjuje“, kao zaposlenicu koja je „propustila da vrši stručni nadzor u skladu sa
Zakonom i Pravilnikom o stručnom nadzoru i drugim aktima.“ Institucija ombudsmena
tokom provođenja postupka istrage, nije zaprimila izjašnjenje, niti je dostavljena
relevantna dokumentacija, niti dokazi, na osnovu kojih se može zaključiti da je
podnositeljica žalbe postupala suprotno odredbama člana 26. alineja 4. Pravilnika o radu
UKCS-a, a na koju se odgovorna strana poziva kod donošenja sporne odluke. Institucija
ombudsmena nije zaprimila niti jedan dokaz koji ukazuje na činjenicu da je protiv
podnositeljice žalbe vođen bilo kakav stegovni postupak radi toga što je postupala
suprotno odredbama člana 26. alineja 4. Pravilnika o radu. Obrazloženje dostavljeno
Instituciji ombudsmena od UKCS-a, za ombudsmene BiH nije prihvatljivo i kod
Ombudsmena BiH stvara osjećaj zabrinutosti. Slijedom naprijed navedenog, nameće se
pitanje na osnovu kojih odredbi relevantnog zakonodavstva, kriterija, standarda,
podnositeljica žalbe je razriješena. Iz cjelokupne dostavljene dokumentacije nesporno
proizilazi da, rad podnositeljice žalbe nije ocijenjen niti pozitivnom, niti negativnom
ocjenom, izjašnjenja menadžmenta u vezi sa navodima žalbe podnositeljice dostavljena
Instituciji ombudsmena, dijamentralno su suprotna u odnosu na Odluku o razrješenju
(sukob normativnog i stvarnog). Postupanje UKCS-a na naprijed navedeni način dovodi
ombudsmene BiH do zaključka da podnositeljica žalbe nije predložena za ponovno
imenovanje iz razloga što su predloženi „...radno sposobni ljekari, koji su po pozivu, u
bilo koje doba dana i noći, spremni, u skladu sa zakonom, doći na kliniku i odgovoriti
traženim zahtjevima, a sve to za dobrobit pacijenata...“ U vezi sa naprijed navedenim,
Instituciji ombudsmena nije dostavljen niti jedan dokaz, koji ukazuje na činjenicu da
podnositeljica žalbe „nije radno sposoban ljekar, koji po pozivu, u bilo koje doba dana i
noći nije spreman u skladu sa zakonom doći na kliniku i odgovoriti traženi zahtjevima a
sve to za dobrobit pacijenata.“ Dalje, iz dostavljene dokumentacije prozilazi da je rad
kolega podnositeljice žalbe (specijalisti opšte hirurgije), na Klinici za onkološku i
glandularnu hirurgiju „ocijenjen“, da je njihov rad bio predmetom opservacije
115
neposrednog rukovodioca, a potom i generalnog direktora, da su na osnovu tako
provedenih procedura donesene odluke o ponovnom izboru.
Imajući u vidu naprijed navedene činjenice, relevantne odredbe Pravilnika o radu
UKCS-a, Ombudsmeni BiH zaključuju, da niti šef OJ Klinike za onkološku i
glandularnu hirurgiju niti generalni direktor UKCS-a, svoju odluku nisu zasnovali na
naprijed navedenim odredbama Pravilnika o radu UKCS-a, odnosno odluku nisu
donijeli na način, pod uvjetima i po procedurama kako je to propisano odredbama
Pravilnika o radu UKCS-a. Dalje, šefa OJ klinike za Onkološku i glandularnu hirurgiju
u svom prijedlogu za izbor/reizbor upućenom generalnom direktoru navodi „... Šef i
glavna sestra odjeljenja onkološke hirurgije: Za šefa odjeljenja imenujem Doc. dr
Nedžada Šehovića. Mišljenja sam da zbog svojih stručnih sposobnosti i naučnog zvanja
može odgovoriti zadatku vrlo širokog dijapazona operativnih zahvata koji se
svakodnevno rade na ovom odjeljenju kao i rješavanju mogućih komplikacija.
Dosadašnjem šefu prim. mr. sci. med. dr Edini Balta ne produžavam imenovanje na
mjesto šefa odjeljenja budući da na našoj klinici radi doc. dr Šehović Nedžad koji ima
više iskustva u polju onkološke hirurgije, a prim. mr. sci. med. dr Edina Balta ne može
rješavati eventualne komplikacije operativnih zahvata u polju abdominalne onkološke
hirurgije.“ Iz dostavljene dokumentacije Instituciji ombudsmena, prozilazi da je ocjena
rada vršena za sve specijaliste opšte hirurgije koji su obavljali poslove radnog mjesta sa
posebnim ovlaštenjima i odgovornostima na klinici za Onkološku i glandularnu
hirurgiju, da samo za podnositeljicu žalbe nije vršena ocjena rada, da su profesionalne
reference podnositeljice žalbe stavljene samo u odnos na kolegu doc.dr Nedžada
Šehovića , a ne u odnosu na sve kolege na klinici za Onkološku i glandularnu hirurgiju.
Dalje, iz dostavljene dokumentacije proizilazi, da je na klinici za Onkološku i
glandularnu hirurgiju vršena «zamjena» rukovodećih mjesta za pojedine kolege koje su
reizabrane na rukovodeće funkcije, a da pri tome nisu stavljene u istu ravan reference
podnositeljice žalbe i svih kolega koji su reimenovani. Posebno je zabrinjavajuća
činjenica da je reimenovanje ostalih kolega (3 pozicije) izvršeno u vremenskom periodu
kako je to traženo aktom generalnog direktora UKCS-a sa datumom 01. 02. 2013.
godine, a da je na poziciju šefa odjela Onkološke hirurgije u OJ imenovan doc. dr
Nedžad Šehović dana 01. 06. 2013. godine. Naprijed navedeno upućuje na činjenicu da
je podnositeljica žalbe „bila na čekanju“ do dolaska na rukovodeću poziciju njenog
kolege, a da pri tome što se vidi iz akata dostavljenih instituciji Ombudsmena nije
razmatrana mogućnost stručnih referenci podnositeljice žalbe u odnosu na stručne
reference ostalih kolega i rasporeda na rukovodeće pozicije „iz razloga što ne postoji
imperativna odredba za ponovno imenovanje.“
Ovom prilikom ombudsmeni BiH cijene važnim ukazati menadžmentu UKCS-a na
slijedeće. U potpunosti uvažavajući diskreciono pravo rukovodioca, da u konkretnom
slučaju procijeni i odredi koji metod popunjavanja pozicija sa posebnim ovlašćenjima i
116
odgovornostima je najprimjereniji, koji zaposlenik će biti predložen za izbor/reizbor na
pozicije šefa odjela, ombudsmeni BiH istovremeno nalaze kako se isti, prilikom
diskrecionog odlučivanja morao voditi načelima zakonitosti i svrsishodnosti. Naime,
izbor/reizbor, svih pozicija na UKCS-u, pa tako i na klinici za 14 Onkološku i
glandularnu hirurgiju pružale su mogućnost šefu OJ klinike za Onkološku i glandularnu
hirurgiju kao i generalnom direktoru UKCS-a, da primjenjujući načela svrsishodnosti i
zakonitosti donesu odluku kojom bi spriječili nastajanje povreda. Postupak i procedure
izbora i reizbora zaposlenika sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima unutar OJ
moraju se provoditi uz puno uvažavanje i poštivanje ljudskih prava i osnovnih sloboda
garantiranih unutrašnjim aktima odgovorne strane, domaćim relevantnim
zakonodavstvom te međunarodnim standardima za zaštitu ljudskih prava i osnovnih
sloboda. Ostvarivanje prava iz rada i u vezi sa radom svih zaposlenika zdravstvenih
ustanova, u konkretnom slučaju UKCS-a mora biti omogućeno bez ikakve
diskriminacije zasnovane na rasi, boji, spolu, jeziku, političkom ili kakvom drugom
mišljenju, nacionalnom ili socijalnom porijeklu, imovinskom stanju, rođenju ili kakvoj
drugoj okolnosti. Ombudsmeni Bosne i Hercegovine razmatrajući navode žalbe
podnositeljice u vezi sa diskriminacijom po osnovu spola, na osnovu dokumentacije
prikupljene tokom provođenja postupka istrage, zaključuju da je podnositeljica žalbe
jedina osoba ženskog spola, specijalist opšte hirurgije, na Klinici za onkološku i
glandularnu hirurgiju UKCS-a. Iz tog razloga nije jasno zašto tokom donošenja odluke
kod provođenja procedura ponovnog izbora na radna mjesta sa posebnim ovlašćenjima i
odgovornostima, nije uzeta u obzir naprijed navedena činjenica.
Na okolnosti diskriminacije po osnovu spola Ombudsmeni BiH zatražili su
izjašnjenje UKCS-. Adekvatan odgovor nije dostavljen. U vezi sa navodima žalbe po
osnovu spola, Ombudsmenu BiH ističu da „...Poštivanje načela “zakonitosti” treba da
podrazumijeva i osigurava i primjenu odredaba Zakona o ravnopravnosti spolova u BiH.
Navedenim zakonom garantira se svim građanima jednaka mogućnost u javnoj i
privatnoj sferi društva. Ravnopravnost spolova garantira se, pored ostalog, i u oblasti
zapošljavanja i rada. Zabranjuje se diskriminacija na temelju spolne pripadnosti.
Primjena načela „zakonitosti” u odnosu na ostvarivanje principa ravnopravnosti spolova
treba da znači, trajno nastojanje da se otkloni postojeći nedostatak učešća žena u
procesima odlučivanja i upravljanja u svim sferama društvenog života i postupanje koje
će u situacijama istih ili sličnih uslova i sposobnosti, doprinijeti smanjenje dominacije
jednog nad drugim spolom. Ombudsmeni Bosne i Hercegovine zaključuju da su navodi
žalbe podnositeljice u vezi sa diskriminacijom po osnovu invaliditeta osnovani. Za
ombudsmene BiH neprihvatljivo je izjašnjenje šefa OJ Klinike za onkološku i
glandularnu hirurgiju u kojem se navodi „... da se prilikom imenovanja šefova vodilo
računa da se odgovori zahtjevima UKCS-a tj. zdravstvenoj instituciji koja radi 365 dana
u godini i 24 sata dnevno, što znači u toku dana i noći, za vrijeme svih neradnih dana,
117
subota, nedjelja i praznika. Svi radno sposobni ljekari, po pozivu, u bilo koje doba dana
i noći, su spremni, u skladu sa zakonom, doći na kliniku i odgovoriti traženim
zahtjevima, a sve to za dobrobit pacijenata...“ Naime, podnositeljica žalbe septembra
mjeseca 2008. godine radi teške bolesti (karcinom) je operirana. U vezi s tim Rješenjem
ljekarske komisije Federalnog zavoda za PIO/MIO od 26. 12. 2008. godine, matični
broj: 0001239499846, u predmetu broj: 20-3839/08 od 06. 01. 2009. godine,
podnositeljici žalbe utvrđen je drugi stepen invaliditeta sa tjelesnim oštećenjem u
procentu 100%. Rješenjem iste Komisije od 26. 01. 2010. godine, broj: 03555/2009,
potvrđena je drugostepena invalidnost bez vremenskog ograničenja, trajno, invalid II
kategorije sa oslobađanjem od noćnog rada i rada u smjenama. Pretpostavljeni
rukovodilac usmenim putem, je saopštio podnositeljici žalbe, a nakon što je dostavila
rješenje Komisije od 26. 01. 2010. godine, da ne može biti šef odjela, ako ne obavlja
dežure u noćnim satima. Iz razloga nepostupanja po navedenom rješenju podnositeljica
žalbe kod Institucije ombudsmena zatražila je zaštitu ljudskih prava. Problem sa
neposrednim rukovodiocem, od strane kojeg su kršena ljudska prava i osnovne slobode
podnositeljice žalbe, riješen je na način što je Institucija ombudsmena donijela
preporuku broj 19/11 u predmetu broj Ž-SA-04-1/11. Prema navodima žalbe
podnositeljice, već tada postojao je usmeni nagovještaja za ubuduće oduzimanja
rukovodeće pozicije.
Preporuka Ombudsmena BiH, nakon intervencije Institucije ombudsmena je
ispoštovana. 15 Odredbama član 18 Zakona o zabrani diskriminacije propisano je
(Zaštita lica koje prijavljuje diskriminaciju ili učestvuju u postupku8 ) „Nijedno lice
koje je prijavilo diskriminaciju ili učestvovalo u pravnom postupku za zaštitu od
diskriminacije neće trpjeti nikakve posljedice zbog takvog prijavljivanja ili
učestvovanja.“ Nesporno je da je podnositeljici žalbe odlukom nadležnog organa
utvrđen invaliditet. Iz razloga nepoštivanja te odluke u 2014. godini od strane
neposrednog rukovodioca, ponovno je zatražila intervenciju Institucije ombudsmena.
Činjenice utvrđene tokom istražnog postupka u predmetu ove žalbe, a u vezi sa
činjenicama utvrđenim tokom 2010. godine ukazuju na kontinuitet kršenja ljudskih
prava podnositeljice žalbe, odnosno, ovakvo stanje Ombudsmene BiH navodi na
zaključak da podnositeljica žalbe trpi štetne posljedice obraćanja Instituciji
ombudsmena. Imajući u vidu činjenicu, da je kod podnositeljice žalbe potvrđena
drugostepena invalidnost, bez vremenskog ograničenja, trajno, sa oslobađanjem od
noćnog rada i rada u smjenama, a uzevši u obzir izjašnjenje šefa OJ Klinike za
onkološku i glandularnu hirurgiju (gore citirano), proizilazi da, podnositeljica žalbe s
obzirom da je odlukom nadležnog organa oslobođena noćnog rada i rada u smjenama,
ne može biti raspoređena niti na jedno radno mjesto sa posebnim ovlašćenjima i
odgovornostima kao ljekar specijalista opšte hirurgije, magistar, primarijus i to iz
razloga što je činjenica invaliditeta u slučaju podnositeljice žalbe „negativna referenca.“
118
Ombudsmeni BiH zaključuju da izjašnjenje šefa OJ na naprijed navedeni način, je
diskriminirajuće za podnositeljicu žalbe te je dovodi u neravnopravan polažaj u odnosu
na ostale kolege. Iz dostavljene dokumentacije proizilazi da je podnositeljica žalbe
obavljala poslove šefa odjela deset godina, i nije nepoznata činjenica da na UKCS-u na
poslovima radnog mjesta sa posebnim ovlaštenjima i odgovornostima i sada radi osoblje
koje je na osnovu odluke nadležnog organa „oslobođeno noćnog rada i rada u
smjenama“. Princip jednakog tretmana zahtijeva da se osobe moraju tretirati jednako, a
da se različiti nesmiju tretirati drugačije, osim ako je takav tretman objektivno opravdan
i srazmjeran cilju. U svom izjašnjenju Šef OJ (neposredni rukovodilac), a niti Generalni
direktor nisu učinili vjerovatnim činjenice, niti su dostavili argumente kojim bi dokazali
da je drugačiji tretman podnositeljice žalbe objektivno opravdan i srazmjeran cilju.
Prema ocjeni ombudsmena BiH postupanje menadžmenta UKCS-a naprijed navedeni
način je mimo zakonom utvrđenih procedura i daje prostora za zloupotrebe, što u
konačnici za posljedicu ima kršenje pojedinačnih ljudskih prava i osnovnih sloboda
podnositeljice žalbe. Ombusmeni BiH ističu, da je nesporno pravo odgovorne strane da
donosi odluke u vezi sa rasporedom zaposlenika na radna mjesta sa posebnim
ovlaštenjima i odgovornostima zdravstvene ustanove. Pravo i obaveza je zdravstvene
ustanove, u konkretnom slučaju Kliničkog centra Univerziteta u Sarajevu, osigurati
primjenu principa kontinuirane zdravstvene zaštite u okviru 24 sata rada tokom svih
dana u sedmici, osigurati efikasnost i dostupnost zdravstvene zaštite posredstvom
klinika i drugih organizacionih dijelova UKCUS-a sa svim potrebnim specijalnostima i
kapacitetima, u kvantitativnom i kvalitativnom smislu, a koji se stavljaju na
raspolaganje građanima kao korisnicima zdravstvene zaštite, prema potrebama na
najefikasniji način. Međutim, osobe s invaliditetom su jedna od onih grupa u našem
društvu koje se nerijetko suočavaju sa čudnim spojem nerazumijevanja i
(neproduktivnog) saosjećanja na nivou građana kao pojedinca i 8 „Dva su osnovna
oblika viktimizacije prepoznata u ovom članu:Viktimizacija osobe koja je prijavila
diskriminaciju Osnovni uslov za postojanje ovog oblika viktimizacije je postojanje
pravnog postupka za zaštitu od diskriminacije i da je osoba koja trpi posljedice ista
osoba koja je pokrenula taj pravni postupak. Na primjer, osoba koja je trpila mobing od
strane kolega na poslu, zatraži pravnu zaštitu od poslodavca, a poslodavac, umjesto da
pruži pravnu zaštitu povrijeđenom, premjesti tu osobu na drugo, niže radno mjesto ili
mu da otkaz.“ Komentar Zakona o zabrani diskriminacije sa objašnjenjima i pregledom
prakse, Centar za ljudska prava Univerziteta u Sarajevu, Sarajevo 2010, str. 122
marginalizacijom na nivou institucija. Zaštita osoba s invaliditetom je jedan od
najosjetljivijih i najspecifičnijih elemenata društveno-razvojne, ekonomske i socijalne
politike uopšte. Invalidnost je pitanje ljudskih prava. UN Konvencija o pravima osoba
sa invaliditetom u svojoj preambuli daje definiciju invalidnosti. Ova definicija jasno
naglašava socijalnu dimenziju invalidnosti i mjesto prepreka u sprečavanju osoba sa
119
invaliditetom da učestvuju u aktivnostima zajednice kao ostali građani/ke. Važno je
napomenuti da nije riječ o tome da osobe sa invaliditetom treba da uzmu puno učešće u
društvu, već da budu u mogućnosti da učestvuju na istoj ravni sa drugima ukoliko to
žele. Izjednačavanje mogućnosti osoba s invaliditetom podrazumijeva stvaranje prava i
uvjeta da osobe s invaliditetom budu u potpunosti uključene u društvo. Temeljno načelo
međunarodnih instrumenata je načelo nediskriminacije, što znači da osobama s
invaliditetom pripadaju sva prava propisana u međunarodnim dokumentima jednako
kao i svakom građaninu. Ombudsmeni Bosne i Hercegovine ukazuju menadžmentu
UKCS-a na odredbe Univerzalne Deklaracija o ljudskim pravima koju je Generalna
skupština Ujedinjenih naroda proglasila 1948. godine, gdje se u članu 1. navodi „Svi
ljudi rođeni su slobodni, sa jednakim dostojanstvom i pravima“. Ljudska prava osnov su
međunarodnih prava. Ona su okvir koji svim ljudima garantuje ista prava, iste
mogućnosti da zadovolje osnovne ljudske potrebe i isto pravo na zaštitu.
Uzimajući u obzir naprijed izneseno, Ombudsmeni BiH saglasno odredbama člana
32. Zakona o Ombudsmanu za ljudska prava Bosne i Hercegovine, daju slijedeće:
PREPORUKE UNIVERZITETSKO KLINIČKOM CENTRU U SARAJEVU 1. da u
skladu sa odredbama domaćeg i međunarodnog relevantnog zakonodavstva ponište
odluku o razrješenju prim. mr. sci. med. dr Edine Balta broj: 0202-19479 od 28. 05.
2013. godine; 2. da donesu novu odluku u skladu sa standardima i principima jednakog
tretmana profesionalnih i svih drugih referenci važnih za donošenje odluka onako kako
je to navedeno u preporuci ombudsmena BiH, a sve u cilju otklanjanja nastalih povreda;
3. da u roku od 15 dana obavijeste Ombudsmene BiH o načinu i rokovima ispoštovanja
preporuke. S poštovanjem, OMBUDSMANI BOSNE I HERCEGOVINE Ljubomir
Sandić, s.r. Jasminka Džumhur, s.r. Nives Jukić, s.r. E.H. Preporuka broj: P-286/14 Co.
1x podnositeljici žalbe 1x u spis predmeta.
Izvještaj Evropskog komiteta za socilana prava. Januar, 2015. godine Evropska
socijalna povelja (revidirana) Evropski komitet za socijalna prava Zaključci 2014.
godine (Bosna i Hercegovina). Članovi 2.,4., 5., 6., 21., 22., i 28. Revidirane povelje.
Uloga Evropskog komiteta za socijalna prava (dalje u tekstu: Komitet) je da
odlučuje o usklađenosti situacije kod Država potpisnica s Revidiranom Evropskom
socijalnom poveljom (dalje u teksu: Povelja). Komitet usvaja zaključke putem okvira
izjveštajnih procedura i odluka prema protokolu o kolektivnim Žalbama. Infomacije o
Povelji, izjave tumačenja, i uopštena pitanja od strane Komiteta se odražavaju u Opštem
uvodu svih zaključaka. Sljededi dio koji se odnosi na Bosnu i Hercegovinu, koja je
ratifikovala Povelju 7. oktobra 2008. godine. Rok za dostavljanje 4. Izvještaja je bio
31. oktobar 2013. godine, a Bosna i Hercegovina ga je dostavila 28. maja 2014.
godine.
Izvještaj se odnosi na sljedeće odredbe tematske grupe „Pravo na rad“:
120
prava na pravične uslove rada (član 2.),
pravo na pravičnu naknadu (član 4.),
pravo na organizovanje (član 5.),
pravo na kolektivno pregovaranje (član 6.),
pravo na infomrisanje i konsultovanje (član 21.),
pravo na učešće u određivanju i unaprjeđenju uslova rada i radnog okruženja
(član 22.),
pravo na dostojanstvo u radu (član 26.),
pravo predstavnika radnika na zaštitu u preduzeću i dodjeljivanje adekvatnih
sredstava (član 28.),
pravo na informacije i konsultacije u postupku kolektivnog otpuštanja (član
29.).
Bosna i Hercegovina je usvojila sve odredbe iz ove skupine osim članova 4. stav
1., 4. stav 2., 4. stav 4.,4. stav 5., 26. stav 1.,26. stav 2. i 29. Referentni period je bio od
1. januara 2009. godine do 31. decembra 2012. godine. Zaključci o Bosni i Hercegovini
se odnose na 16 situacija kako slijedi:
Zaključak o usklađenosti: član 2. stav 1.
Zaključci o neusklađenosti: članovi 2. stav 3., 2. stav 4., i 2. stav 7. U smislu
ostalih 12 situacija koje se odnose na članove 2. stav 2., 2. stav 5., 2. stav 6., 4.
stav 3., 5., 6. stav 1., 6. stav 2., 6. stav 3., 6. stav 4., 21., 22. i 28.,
Komitetu su potrebne daljnje informacije kako bi mogao ispitati situaciju. Komitet
smatra da je odsutnost zatraženog obima informacija povrjeda obaveza izvještavanja
koja je važeća od strane Bosne i Hercegovine prema Povelji. Komitet traži od vlade da
popravi tu situaciji dostavljajući ove informacije u sljedećem izvještaju. Sljedeći
izvještaj će obrađivati sljedeće odredbe tematske grupe „ Djeca, familije i migranti“:
Član 2. – Pravo na pravične uslove rada Paragraf 1- Razuman broj radnog
vremena Komitet uočava informacije koje su sadržane u izvještaju dostavljenom u
Bosni i Hercegovini. Komitet prima uočava legislativu o upravljanju radnim vremenom
u svim entitetima u Bosni i Hercegovini.
BIH
Zakon o radu u institucijama BiH (Službeni Glasnik BIH No. 60/10) propisuje u
članu 19. da je broj radnih sati 40 sati sedmično.
121
Član 20. definiše da prekovremeni rad ne smije preći 10 sati sedmično i može se
zatražiti samo u slučaju više sile.
Čanovi 21. i 22. Zakona o radu definišu uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena
, tokom kojeg se rad može preraspodijeliti na način da neke sedmice traju duže, a neke
kraće, pod uslovom da prosječni radni sati ne smiju prelaziti 40 sati sedmično. Zakon o
Radu u institucijama u BIH se također primjenjuje na državne službenike.
Komitet se poziva na članak 2. stav 1. Povelje koji radnicima garantuje pravo na
razumno ograničenje dnevnih i sedmičnih radnih sati, uključujući i prekovremene sate.
Povelja ne definiše tačno koje je to razumno vrijeme. Zbog toga Komitet procjenjuje
situacije od slučaja do slučaja: izrazito dugo radno vrijeme, to znači ono do 16 sati po
bilo kojem jednom danu, ili pod posebnim uvjetima, više od 60 sati po sedmici, je
nerazumno radno vrijeme I u suprotnssti je s Poveljom (Zaključci XIV-2 (1998),
Nizozemska).
Komitet podsjeća da mjere fleksibilnosti u smislu radnog vremena nisu u takvoj
suprotnosti s Poveljom. On podsjeća na Odluku o meritumu od 16. novembra 2001.
godine, §§29-38 Confédération Francaise de l’Encadrement CFE-CGC v. France, Žalba
br. 9/2000, koja kaže da u cilju usklađenosti s Poveljom, nacionalni zakoni ili regulative
moraju ispuniti tri kriterija:
1. Moraju spriječiti nerazumno dnevno i sedmično radno vrijeme. Ni u kojem
slučaju se ne prekoračiti maksimalno dnevno i sedmično radno vrijeme koje se
odnosi na gore navedeno,
2. Ono mora biti operativno unutar pravnog okvira osiguravajudi adekvatne
garancije. Sistem preciznog radnog vremena mora operirati unutar preciznih
pravnih okvira, koji jasno objašnjavaju diskreciju koja je ostavljeno poslodavcu
i uposlenikicima da mijenjaju radno vrijeme, pomodu kolektivnog sporazuma,
3. Oni moraju osigurati razumni referentni period za obračun prosječnog radnog
vremena. Referentni period ne može biti duži od šest mjeseci. Može se
produžiti na maksimum od jedne godine po posebnih uvjetima.
Komitet pita koje je referentni period za prosječno radno vrijeme i da li kontekstu
aranžmana fleksiblinog radnog vremena postoji ograničenje za pojedinačnu radnu
sedmicu i radni dan.
FBiH (Federacija Bosne i Hercegovine)
Zakon o radu u svom članu 20. propisuje da prosječno radno vrijeme ne može
prokoračiti 40 sati. Granski kolektivni ugovor određuje precizno trajanje radnog
vremena za zaposlenje u punom radnom vremenu. Kada se radi duže od punog radnog
122
vremena to se smatra prekovremenim radom koji se može predstaviti u slučajvima i na
način kako je to odredio zakon. Jedini razlog za prekovremeno radno vreijeme je u
slučaju više sile i ne smije prekoračiti 10 sati sedmično. Radno vrijeme se odnosi na sve
državne službenike i uposlenike u F BiH.
RS (Republika Srpska)
Pravo na pravične uslove rada je zagarantovano u Zakonu o radu u Republici
Srpskoj u Opštem kolektivnom ugovoru. Članom 40. Zakona o radu propisano je da
puno radno vrijeme iznosi 40 sati sedmično. Zakon ne osigurava dnevno radno vrijeme,
jer ono ovisi o organizaciji rada poslodavca. Komitet pita koja se pravila primjenjuju za
prekovremeni rad i fleksibilne radne aranžmane u Republici Srpskoj. Također pita da li
postoji potpuno ograničenje za sedmično i dnevno radno vrijeme, uključujudi
prekovremeni rad.
BD (Brčko Disktrikt)
Članom 22. Zakona o radu Brčko Distrikta propisano je da je broj radnih sati 40
sati sedmično. Član 25. stav 3.) Zakona o amandmanima na Zakon o radu daje
mogudnost da jedan zaposlenik može raditi prekovremeno do 10 sati sedmično i do 300
sati u kalendarskoj godini prema zahtjevu poslodavca, uz pismeni pristanak zaposlenika.
Članom 71. Zakona o državnim službenicima propisano je da se u slučajevima više
sile ili izvanrednih situacija može tražiti od zaposlenika da radi 12 sati dnevno ili 52
sata sedmično.
Komitet uočava regulative radnog vremena za policijske službenike i službenike
odbrane u svim entitetima.
Komitet podsjeća da, prema članu 2. stav 1. Povelje, nadležna služba mora
nadgledavati da li se ograničenja poštuju (Zaključci I (1969), Izjava Tumačenja člana 2.
Stavka 1.).
Prema izvještaju, u periodu od 2008. Do 2012. godine inspektori rada su ustanovili
23 neregularnosti i povrede prava u poštivanju dnevnog i sedmičnog radnog vremena i
poduzeli su neophodne mjere i aktivnosti kako bi se one ispravile.
U tom smislu, članom 201. Zakona o radu BiH, utvrđena je kazna u iznosu od
800.00 do 3 000.00 KM koja se stavlja na teret poslodavcu ili zaposleniku koji je
potpisao ugovor o radu sa poslodavcem koji utvrđuje da puno radno vrijeme prelazi 40
sati sedmično ili koji ne obavijesti relevantna tijela o uvođenju prekovremenog rada. U
FBiH zaposlenik koji djeluje u suprotnosti članova odredbi zakona koje poštuju
prekovremeni rad čini prekršaj s određenom kaznom i inspektor rada zabranjuje takav
prekovremeni rad. U slučaju da poslodavac ne uspije obavijestiti relevantne inspektore
123
rada o uvođenju prekovremenog rada, on/ona čini prekršaj, te mogu dobiti kaznu u
iznosu od 1 000.00 do 7 000.00 KM.
Zakon o radu Republike Srpske propisuje kazne koje se određuju kada jedan
poslodavac traži da zaposlenik radi duže od njenog/njegovog radnog vremena, te ako
poslodavac ne uspije sačiniti raspored radnog vremena. Poslodavac je kažnjen za ove
prekršaje u iznosu od 1 000.00 do 7 000.00 KM.
Komitet podsjeća da je u svojoj odluci u dijelu merituma od 23. juna 2010. godine
Confédération générale du travail (CGT) v. France (§§ 64-65)., Žalba br. 55/2009,
zauzeo stav da se on-call period tokom kojeg nema nikakvog efektno rada smatra kao
period odmora, te da je to povrijedilo član 2. stav 1. Povelje. Komitet je utvrdio da
nedostatak efektivnog rada, kako je posteriori određeno za period vremena kojeg
zaposlenik a priori nije imao na njegovom ili njenom raspolaganju, ne može sačinjavati
adekvatni kriterij da bi se taj period smatrao kao periodom odmora. Stav Komiteta je da
izjednačavanje jednog on-call perioda s periodom odmora, u potpunosti, sačinjava
povredu prava na razumno radno vrijeme, kako za stand-by dužnosti u prostorima
poslodavca, tako is za period na poziv, tkz. on-call period, kojeg je proveo kući.
Komitet pita koja se pravila primjenjuju za usluge na poziv i da li se neaktivni
period dužnosti na poziv se smatra kao period odmora u cijelosti ili samo u jednom
dijelu.
Zaključak Do primitka zatražene informacije, Komitet zaključuje da je situacija u
Bosni i Hercegovini u skladu sa članom 2. stavom 1. Povelje.
Član 2. - Pravo na pravične uslove rada
Paragraf 2 - Plaćeni javni praznici
Komitet uočava informacije koja su sadržane u izvještaju dostavljenog od Bosne i
Hercegovina (BIH). Izvještaj sadrži da je radnicima osigurano da ne rade za vrijeme
javnih praznika. Zaposlenici koji rade za vrijeme javnih/državnih praznika imaju pravo
na svoju osnovnu pladu, u razmjeru trajanja rada, povedanu za 35% (Odluka Vijeda
Ministara, VM 234/08 iz 29. decembra 2008. godine, član 36. Zakona o pladama i
drugim naknadama u BIH institucijama). Kako Bosna i Hercegovina nije usvojila zakon
koji reguliše državne praznike na državnom nivou, uposlenici koriste svoja prava
državnih praznika u skladu sa određenim zakonima Federacija Bosne i Hercegovina
(FBiH), Republike Srpske (RS) i Brčko Distrikta (BD).
U Federaciji Bosne i Hercegovine, državni praznici su definisani i regulisani sa
nekoliko različitih zakona; izvještaj spominje sljedede državne praznike: 1. i 2. januar,
1. i 2. maj, 1. mart, 25. novembar. Religijski praznici koji se ne smatraju držanim
praznicima: prema članu 47. Zakona o radu, zaposlenici imaju pravo da koriste četiri
124
dana u godišnjem kalendaru za svoje religijske i tradicionalne običaje, odsustvo od dva
dana uz naknade plate (plaćen odmor).
Prema članu 72. Zakona o radu, zaposlenici imaju pravo na svoju platu za period za
koji one ne rade zbog legitimnih razloga kako je definisano zakonom, kantonalnim
regulativama, kolektivnim ugovorima i pravilima rada zaposlenika. Komitet pita da li se
ovo pravo na plaćene javne praznike primjenjuje na sve zaposlenike, kako u javnom,
tako i privatnom sektoru.
Komitet se poziva da prema članu 2. stav 2. Povelje, rad se treba zabraniti tokom
državnih praznika, osim u posebnim okolnostima. Komitet primjećuje da izvještaj
priznaje da se zabrana na rad u toku državnih praznika često ne poštuje u praksi. On pita
da li zakon propisuje restriktivne kriterije koji definišu okolnosti pod kojima se rad za
vrijeme državnih praznika može odobriti i kako vlasti kontrolišu implementaciju takvih
kriterija.
Što se tiče naknade za rad koji se obavlja za vrijeme državnih praznika, član 71.
Zakona o radu propisuje naknadu za platu, u skladu sa kolektivnim ugovorima, radnim
pravilnicima zaposlenika i ugovora poslodavaca. Prema Opštem kolektivnom ugovoru,
zaposlenici koji rade za vrijeme državnih praznika zbog zahtjeva procesa rada imaju
pravo na bonus platu od najmanje 50% iznosa. Isto se primjenjuje na državne
službenike i policijske službenike. Komitete pita da li je uvećana plata od (150%)
plaćena kao dodatak plati zbog državnog praznika uz plaćenih (100%), što u konačnici
iznosi 250%.
U Republici Srpskoj, postoji pet državnih praznika (sedam dana 1. i 2. januar, 9.
januar, 1.i 2. maj, 9. maj, 21. novembar) i osam religijskih praznika (14 dana). Član 8.
Zakona o državnim praznicima propisuje pravo na plaćeni izostanak s radnom mjesta,
po vlastitom izboru, do dva kalendarska dana u godini za vrijeme ili na dane vlastitih
vjerskih praznika.
Komitete pita da li je rad zabranjen za vrijeme državnih praznika, da li postoje
izuzetci, ako ima ikakvih, da li su propisanu po zakonu i kako službe kontrolišu
poštivanje relevantnih odredbi.
Član 95. Zakona o radu propisuje da se naknada od najmanje 100% prosječne plate
primjenjuje za državne praznike. Komitete traži da sljedeći izvještaj objasni da li
naknade odgovaraju plati koja se isplaćuje svim radnicima, čak i ako oni ne rade za
vrijeme državnih praznika, ili da li to odgovara plati isplaćenoj za rad tokom državnih
praznika, kao dodatak plati zbog poštivanja državnih praznika.
Izvještaj prikazuje da Opšti kolektivni ugovor i granski kolektivni ugovor na sadrže
odredbe koje upravljaju nadoknadom za platu za državne praznike, ali da reguliše
bonuse za rad koji se obnaša za vrijeme državnih praznika. U skladu s tim, član 28.
Opšteg kolektivnog ugovora utvrđuje da se osnovna plata povećava za najmanje do 50%
zbog rada za vrijeme državnih praznika. U Granskom kolektivnom ugovoru u
125
pravilnicima o radu zaposlenika, bonus može biti veći. Komitete pita da li je povećana
plata od (150%) plaćena uz dodatak na platu zbog državnih praznika (100%), čineći
tako ukupan iznos od 250%.
U Brčko Distriktu, pet dana se smatra državnim praznicima (1. i 2. januar, 8. mart,
1. i 2. maj); Skupšitna Brčko Distrikta je odredila koji se dani smatraju neradnim
danima, za svaku kalendarsku godinu i državni službenici imaju pravo na plaćene
odmore zbog vjerskih praznika od dva dana u kalendarskoj godini. Komitet traži da li
uposlenici u privatnom sektoru imaju pravo na vjerske praznike i pod kojim uslovima.
Komitet pita da li je rad u principu, zabranjen za vrijeme državnih praznika, ima li
izuzetaka, i ako ima koji su, i da li je to određeno zakonom te kako vlasti kontrolišu
poštivanje relevantnih odredbi.
Član 61. Zakona o radu Brčko Distrikta osigurava da zaposlenik ima pravo na
nadoknadu za period u kojem on/ona ne rade iz legitimnih razloga kako je definisano
zakonom, kantonalnim regulativama, kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu
zaposlenika. Posebno, član 8. Zakona o platama zaposlenika u tijelima javne uprave
Brčko Distrikta, određuje da zaposlenici imaju pravo na osnovnu platu za vrijeme
državnih i vjerskih praznika. Komitet pita da li se ova odredba odnosi na platu svih
zaposlenika, čak i kada oni ne rade za vrijeme državnih praznika, ili da se to odnosi na
platu koja se isplaćuje za rad za vrijeme državnih praznika, uz dodatak na redovnu platu
u smislu državnih praznika. Nadalje pita da li se ova odredba odnosi na sve zaposlenike
ili samo na državne službenike.
Član 60. Zakona o radu propisuje prava na nadoknadu uz platu za rad u toku
državnih praznika. Ova nakdoknada odgovara za 35% državnih službenika (član 9.
Zakona o platama zaposlenika u tijelima javne administracije Brčko Distrikta) i
policijskih službenika (član 95. stav 5. Zakona o policijskim službenicima). Komitet
pita da li je povećana plata (135%) isplaćena uz dodatak na platu zbog državnih
praznika (100%), u ukupnom iznosu od 235%. Pita da li se naknade, ako ih uopšte ima,
primjenjuju u privatnom sektoru u kojem uposlenici rade za vrijeme državnih praznika.
Komitet podsjeća da rad koji se vrši u toku državnih praznika znači prinudu za
radnika, za koju bi trebao biti plaćen. Razmatrajući različit pristup usvojen u različitim
zemljama u smislu formi i nivoa takvih nadoknada i nedostatak približavanja između
zemalja u ovom smislu, Komitet smatra da države uživaju slobodnu procjenu po ovom
pitanju, odnosno predmetu da svi uposlenici imaju pravo na adekvatnu nadoknadu kada
rade za vrijeme državnih praznika. U tom smislu, u svijetlu dostupnih informacija i
zbog neriješenih pitanja, Komitet odgađa svoj zaključak.
Zaključak Do prijema zatražene informacije, Komitet odgađa svoju odluku.
Član 2. – Pravo na pravične uslove rada
126
Pragraf 3 Plaćeni godišnji praznici
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju kojeg je dostavila Bosna i
Hercegovina (BiH).
Što se tiče situacije u BIH, Komitet primjećuje da izvještaj ukazuje da se, u jednu
ruku, plaćeni godišnji odmor sastoji od 18 do 30 radnih dana (članovi 25-29. Zakona o
radu u institucijama BiH i član 46. Zakona o državnim službenicima), te u drugu ruku
prikazuje da Zakon garantuje godišnji odmor od najmanje četiri sedmice. Komitet
podsjeća da član 2. stav 3. Povelje garantuje pravo na minimalno 20 radnih dana
godišnjeg odmora uz plaću i pita da sljedeći izvještaj razjasni šta je minimalni plaćeni
godišnji odmor.
Članom 29. Zakona o radu propisano je da poslodavac ne može tražiti odricanje
njenog/njegovog prava na godišnji odmor niti njemu/njoj može biti oduzeto pravo da
uzme godišnji odmor, kao i da ni on/niti ona mogu biti plaćeni u zamjenu za godišnji
odmor.
Odmor se može uzeti u dva dijela, jedan koji se može sastojati od najmanje deset
uzastopnih dana, dok se ostatak odmora može uzeti do 30. juna naredne godine. Komitet
u ovom smislu podsjeća da, kako bi bilo u skladu sa Poveljom, zaposlenik mora uzeti
najmanje dvije sedmice neprekidnog godišnjeg odmora u toku godine u kojoj se ti
odmori trebaju iskoristiti. Godišnji odmori koji prelaze dvije sedmice mogu se odgoditi
pod posebnim okolnostima kako je propisano po domaćem zakonu, a čija se priroda
odgode treba objasniti. U tom svijetlu Komitet traži da sljedeći izvještaj jasnije objasni
da li zakon zadovoljava zahtjeve Povelje. U međuvremenu Komitet zauzima rezervu
prema ovom pitanju.
Komitet dalje pita da li zaposlenici koji boluju od nekih bolesti ili imaju povrijede
za vrijeme njihovih godišnjih odmora imaju pravo uzeti izgubljene dane drugi put.
Uz gore navedena pravila, izvještaj naznačava da se različite odredbe primjenjuju
pod-nivoima vlasti, naime Federaciji Bosne i Hercegovine (FBiH), Republici Srpskoj
(RS) i Brčko Distriktu (BD).
FBiH Zakon o radu, Zakon o zaposlenicima u državnoj službi i Zakon o
zaposlenicima u tijelima javne uprave FBiH-e propisuju da plaćeni godišnji odmor traje
najmanje 18 radnih dana, što je manje nego period od 20 radnih dana kako je
obuhvaćeno članom 2. stavom 2. Povelje. Prema izvještaju, ovi se tekstovi revidiraju s
ciljem da se usklade sa Poveljom. Međutim, u međuvremenu, Komitet utvrđuje da
situacija nije u skladu sa Poveljom za vrijeme referentnog perioda. Komitet uočava da je
minimalni period odmora od 18 dana također propisan Zakonom o policijskim
službenicima, te pita da li se pripremaju amandmani na ovaj zakon u tom smislu.
Jedan poslodavac ne može tražiti da se zaposlenik odrekne prava na godišnji
odmora, niti zaposlenik može biti uskraćen godišnjeg odmora, niti mu se može izvršiti
127
ikakva isplata naknade u zamjenu za neiskorišteni godišnji odmor (član 45. Zakona o
radu).
Godišnji odmor se može podijeliti u dva dijela, jedan koji bi se uzeo bez prekida od
najmanje 12 dana, dok bi se ostatak mogao uzeti do 30. juna naredne godine (član 44.
Zakona o radu).
Komitet primjećuje da, prema izvještaju, trajanje godišnjeg odmora ne uključuje
privremenu nesposobnost za rad (član 43. stav 2. Zakona o radu), te pita da li to znači
da, u slučaju povrijede ili bolesti koja se desi prije ili za vrijeme godišnjeg odmora,
zaposlenik može odgoditi neiskorišteni dio godišnjeg odmora.
U Republici Srpskoj, minimalni period plaćenog godišnjeg odmora je 18 dana
(član 57. Zakona o radu). Prema izvještaju, u toku je nacrt novog zakona koji bi
propisao minimalni godišnji odmor od četiri sedmice. U međuvremenu, Komitet
utvrđuje da situacija nije bila u skladu s Poveljom za vrijeme referentnog perioda.
Komitet traži da sljedeći izvještaj naznači:
Da li zakon garantuje da se zaposlenici ne mogu odredi prava na godišnji
odmor ili da se isti ne može zamijeniti sa finansijskom naknadom,
Da li zakon propisuje najmanja četiri sedmice neprekidnog godišnjeg odmora
koji se treba uzeti za vrijeme tekuće godine,
Pod kojim okolnostima i u kojim se rokovima taj godišnji odmor može
prolongirati,
Da li zaposlenici koji su bolesni ili imaju povrijedu za vrijeme godišnjeg
odmora imaju pravo uzeti izgubljene dane neki drugi put.
U Brčko Distriktu, minimalni period plaćenog godišnjeg odmora iznosi 18 dana
(član 32. Zakona o radu, član 113. Zakona o policijskim službenicima). U ovom dijelu
Komitet utvrđuje da situacija nije u skladu sa Poveljom. Minimalni godišnji odmor od
20 dana se propisuje za državne službenike i zaposlenike prema Zakonu o državnoj
službi u organima uprave Brčko Distrikta: Zakon također propisuje da se godišnji
odmor može podijeliti u dva dijela, te da period privremenog onesposobljavanja za rad
nije uključen u godišnji odmor.
Komitet pita da sljedeći izvještaj naznači:
Da li zakon garantuje da zaposlenicima ne može biti izuzeto njihovo pravo na
godišnji odmor ili da se isti ne može zamijeniti sa finansijskom naknadom,
Da li zakon propisuje najmanja četiri sedmice neprekidnog godišnjeg odmora
koji se treba uzeti za vrijeme tekuće godine,
128
Pod kojim okolnostima i u kojim se rokovima taj godišnji odmor može
prolongirati,
Da li zaposlenici koji su bolesni ili imaju povrijedu za vrijeme godišnjeg
odmora imaju pravo uzeti izgubljene dane neki drugi put.
Zaključak: Komitet zaključuje da situacija u Bosni i Hercegovini nije u skladu s
članom 2. stavom 3. Povelje zbog toga što je za vrijeme referentnog perioda, minimalni
period plaćenog godišnjeg odmora manji od četiri sedmice ili 20 radnih dana.
Članak 2. – pravo na pravične uslove rada
Paragraf 4 – Uklanjanje rizika u opasnim i nezdravim pozicijama
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju kojeg je dostavila Bosna i
Hercegovina (BIH).
Komitet naglašava da je zatraženo od Države potpisnice Povelje da ukloni rizike u
inherentno opasnim ili nezdravim zanimanjima, te da primjeni kompenzacijske mjere za
zaposlenike koji su izloženi rizicima koji se ne mogu ili nisu još uklonjeni ili dovoljno
reducirani, da li usprkos efektnoj primjeni preventivnih mjera koje se odnose na gore
navedeno, ili radi toga što se još nisu primijenile.
Uklanjanje ili smanjenje rizika
Komitet bilježi da Bosna i Hercegovina (BIH) se sastoji od dva entiteta, Republike
Srpkse (RS) i Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH, zajedno sa Brčko Distriktom
(BD). Nadležnost nad svim ovim profesionalnim sigurnostima i zdravlju je na nivou
svake od tri jedinica i svaka od njih ima svoje vlastite regulative sigurnosti i zdravlja.
Ne postoje odredbe za zdravlje i sigurnost ili tijelo koje prati takva stanja na državnom
nivou; izvještaj ukazuje da, dok se ne usvoje novi zakoni, primjenjuje se zakon iz 1990.
godine, iako izvještaj priznaje da ovaj zakon ne odgovara u potpunosti međunarodnim
standardima u području profesionalne sigurnosti i zdravlja. Komitet primjećuje da je iz
ILO (Profil zemlje za profesionalnu sigurnost i zdravlje) upravljanje i primjena sistema
profesionalne sigurnosti i zdravlja na državnom i lokalnom nivou smanjena do
deklarativne primjene postojećih odredbi. Izvještaj potvrđuje da je izvršenje zakona iz
1990. godine se suočava sa teškoćama i nije ažuriran.
Zakoni o profesionalnom zdravlju i sigurnosti su jedino usvojeni u RS-u (Službeni
Glasnik br. 1/08, 13/10) i 2013. godine (van referentnog perioda) u Brčko Distriktu.
Izvještaj ne nudi detalje o njihovoj implementaciji u praksi. Komitet podsjeća da je prvi
dio člana 2. stava 4. Zahtijeva od država da eliminišu rizike u inherentno opasnim ili
nezdravima zanimanjima. Ovo se posebno odnosi na obavezu država da uvedu politike i
129
mjere koje su usmjerene na poboljšanju zdravlja i sigurnosti na poslu i sprječavanju
incidenata i prijetnji zdravlju, posebno na smanjivanje na minimalni faktor rizika u
radnom okruženju. On pita za sljedeći izvještaj koji će u potpunosti osigurati cjelokupnu
i ažuriranu informaciju u ovom smislu, te u međuvremenu utvrđuje da zahtjevi za
eliminisanje ili smanjenje profesionalnog rizike nisu adekvatno zadovoljeni za vrijeme
referentnog perioda. Prema tome, on smatra da situacija nije u skladu sa članom 2.
stavom 4. po ovom pitanju.
Mjere u odgovoru na rezidualni faktor
Što se tiče kompenzacijskih mjera u odgovoru na rezidualne rizike, Komitet bilježi
iz izvještaja da zaposlenici koji su izloženi rizicima na radu imaju pravo na dodatni
godišnji odmor u FBiH, RS i BD. U nekim slučajevima, smanjenje radnih sati je također
propisano (na primjer, FBIH, prema članu 31. Zakona o radu, u RS, prema članu 41.
Zakona o radu).
Komitet traži da sljedeći izvještaj pokaže, pozivajući se na relevantnu legislativu,
koje su aktivnosti i rizici koji se odnose na ovo, te posebno da li sektori i zanimanja koje
su se uzele u obzir uključuju one koje su očito opasne i nezdrave, kao što je miniranje,
eksploatacija, pravljenje metala, izgradnja brodova te zanimanja koja izlažu zaposlenika
jonizirajućem zračenju, visokim temperaturama i buci. U međuvremenu ono zadržava
svoju poziciju po ovom pitanju.
Zaključak: Komitet zaključuje da situacija u Bosni i Hercegovini nije u skladu sa
članom 2. stavom 4. Povelje na temelju činjenice da nema adekvatne prevencije
politike, koje se odnosi na čitavu zemlju, za rizike u inherentno opasnim i nezdravim
zanimanjima.
Član 2. - pravo na pravične uslove rada
Pragraf 5 - Sedmični odmor
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju kojeg je dostavila Bosna i
Hercegovina (BiH).
Ono bilježi da BiH Zakon o radu (član 24.) propisuje da se sedmični period
odmaranja sastoji od najmanje 24 uzastopna sata. Prema izvještaju, uobičajena praksa u
institucijama Bosna i Hercegovine je da sedmični period odgovara vikendima (subota i
nedelja).
Komitet podsjeća da, iako bi period odmora trebao biti „sedmični”, on se može
odgoditi na narednu sedmicu, sve dok zaposlenik ne radi više od 12 dana uzastopno
prije nego dobije dvodnevni odmor. On pita da li zakon garantuje da se sedmični period
može odgoditi za više od 12 uzastopnih dana. Nadalje, pita da i zakon garantuje da
130
zaposlenici ne mogu biti izuzeti od sedmičnog odmora ili dobiti finasijsku naknadu kao
zamjenu.
Uz gore navedene odredbe, izvještaj pokazuje da se različite odredbe primjenjuju
na nižim nivoima vlasti, naime Federaciji Bosne i Hercegovine (FBiH), Republici
Srpkoj (RS) i Brčko Distriktu (BD).
FBiH Zakonom o radu (član 39.) je propisano da se sedmični odmor sastoji od
najmanje 24 neprekidnih sati, obično nedjeljom (osim za zaposlenike koji rade u
smjenama, koji imaju drugi dan u sedmici za odmor).
Članom 50. Zakona o radu RS je propisano da se sedmični period sastoji od
najmanje 24 neprekidna sata.
Članom 31. Zakonom o radu BD je propisan sedmični odmor. Komitet pita koje je
trajanje tog odmora, prema relevantnim odredbama. Također primjećuje da je, što se
tiče državnih službenika, Članom 73. Zakona o državnim službenicima u organima
uprave Brčko Distrikta, propisano za najmanje 24 uzastopna sata kao sedmični odmor.
U FBiH, RS i BD, ako zaposlenik mora raditi na dan njegovog/njenog odmora,
on/ona ima osiguran drugi dan odmora unutar perioda kojeg je odredio zaposlenik i
poslodavac. Komitet pita da li zakon propisuje garancije da sedmični odmor se ne može
odložiti više od 12 uzastopnih dana. Također pita da li zakon garantuje da se
zaposlenicima ne može izuzeti pravo na sedmični odmor ili da im se umjesto toga
ponudi finansijska zamjena.
Zaključak Do prijema zatražene informacije, Komitet odlaže svoj zaključak.
Član 2. - Pravo na pravične uslove rada
Paragraf 6 – Informacije o ugovoru o radu
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju kojeg je dostavljena od Bosne i
Hercegovine (BiH).
Komitet podsjeća da član 2. stav 6. garantuje prava zaposlenicima na pismenu
informaciju o početku ugovora. Ova informacija mora pokriti bitne aspekte radnog
ugovora ili radnog odnosa, odnosno sljedeće:
identitete strana,
mjesto rada,
dan početka radnog ugovora i radnog odnosa i očekivani period trajanja istog,
iznos plaćenog odmora,
period otkaznog roka radnog ugovora ili radnog odnosa,
naknade,
dužina normalnog radnog dana ili sedmice zaposlenika,
131
ako je potrebno, referenca na kolektivne ugovore koji definiraju radne uslove
zaposlenika.
Prema izvještaju, članom 12. Zakona o radu u institucijama BIH propisano je šta je
obavezan sadržaj radnog ugovora. Prema ovoj odredbi, radni ugovor treba sadržavati
sve podatke koji se odnose na prava i obaveze koje proizilaze iz ugovora. Nadalje,
Pravilnik o unutrašnjoj strukturi Ministarstva Sigurnosti BIH, koji uređuje radne odnose
u instituciji, je na raspolaganju svim zaposlenicima na početku zaposlenja. Što se tiče
državnih službenika, relevantni zakoni su dostupni na web stranici Agencije za državnu
službu BIH. Komitet pita da sljedeći izvještaj objasni da li gore navedeni elementi
informacije, koje traži član 2. stav 6. Povelje, propisuju zaposlenicima u pismenoj formi
početak radnog ugovora.
Uz gore navedena pravila, izvještaj prikazuje da se različite odredbe primjenjuju na
niže nivoe uprave, naime Federaciju Bosne i Hercegovine (FBiH), Republiku Srpsku i
Brčko Distrikt (BD).
Komitet utvrđuje da je situacija u FBiH u skladu s članom 2. stavom 6. primjećuje
iz izvještaja da je članom 21. Zakona o radu propisano da pismeni ugovori o zaposlenju
uključuju detalje koji se traže prema članu 2. stavom 6. Povelje; kada je ugovor o radu
zaključen usmeno, poslodavac ipak mora nabaviti zaposleniku pismenu izjavu koje
sadržava sve elemente pismenog ugovora. Ako poslodavac ne uspije dostaviti pismenu
izjavu ugovora zaposlenika na određeni period vremena, ugovor će se smatrati kao
ugovor o radu na neodređeno vrijeme, ukoliko nije drugačije određeno kolektivnim
ugovorom ili ako poslodavac dokaže da je ugovor zaključen na određeno vrijeme.
Poslodavac koji ne uspije dostaviti pismenu izjavu zaposleniku ili zaključi ugovor koji
ne sadrži sve zakonske elemente čini prekršaj za koji je predviđena kazna u iznosu od 1
000.00 do 7 000.00 KM (510.00-3 571.00 EUR do 31. decembra 2012. godine). Uz to,
članom 31. stavak 2. Zakona o državnim službenicima propisano je da obaveza za
jednog državnog službenika da dobije u pisanoj formi opis radnog mjesta i opis uslova
dužnosti prije nego preuzme tu dužnosti.
Izvještaj govori da Zakon o radu u Republici Srpskoj ne obavezuje poslodavca da
informiše zaposlenika u pismenoj formi o osnovnim aspektima radnog ugovora ili
radnog odnosa, ali članom 68. obavezuje poslodavce da omoguće zaposlenicima da se
upoznaju, između ostalog, sa odredbama rada, zdravlja i sigurnosti, uključujući prava i
obaveze koje proizilaze iz kolektivnih ugovora i radnih pravila zaposlenika, u roku od
30 dana od dana početka ugovorenog rada. Komitet traži da sljedeći izvještaj objasni da
li su gore navedeni elementi informacije koji se traže prema članu 2. stavu 6. Povelje
osigurani zaposlenicima kada počinju sa radom.
Članom 14. Zakona o radu u Brčko Distriktu propisan je sadržaj radnog ugovora,
koji mora biti u pisanoj formi i mora sadržavati informaciju o radnim pravima
132
zaposlenika. Ugovor o radu ili odluka nabrajaju sve detalje koje daju zaposlenicima
pismenu informaciju o njegovom/njenom poslu, radnom vremenu, odmorima, plati,
godišnjem odmoru i drugim pravima koja proizilaze iz zaposlenja. Komitet traži da
sljedeći izvještaj objasni da li su gore navedeni elementi informacije kako je zatraženo
prema članu 2. stavu 6. Povelje dostavljeni u pisanoj formi zaposlenicima kada počinju
s radom.
Zaključak Do prijema zatražene informacije, Komitet odgađa svoj zaključak.
Član 2. – Pravo na pravične uslove rada
Pragraf 7 – Noćni rad
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju kojeg je dostavila Bosna i
Hercegovina (BiH).
Članom 22. stav 4. Zakona o radu u institucijama BIH propisano je da se noćni rad
obavlja u periodu od 22 sata do 6 sati ujutro narednog dana. Komitet pita ko se smatra
zaposlenikom noćnog rada.
Nadalje, podsjeća da član 2. stav 7. Povelje traži da države potpisnice osiguraju
kompenzacijske mjere za radnike koji obavljaju rad noću, koje moraju najmanje
uključiti sljedeće:
Redovne medicinske preglede, uključujući provjeru prije noćnog rada;
Odredbe koje omogućavaju prijenos za obavljanje rada danju;
Stalne konsultacije sa predstavnicima radnika o predstavljanju noćnog rada, o
uslovima noćog rada i mjerama koje se poduzimaju kako bi se uskladila potrebe
radnika sa posebnim potrebama noćnog rada.
U tom svijetlu, Komitet traži da sljedeći izvještaj pokaže da li su i kako su ovi
zahtjevi usklađeni.
Pored gore navedenih pravila, izvještaj prikazuje da se različite odredbe
primjenjuje na nižim nivoima vlasti, naime Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH),
Republike Srpske (RS) i Brčko Distrikta (BD).
U FBiH, članom 34. Zakonom o radu noćni rad je propisan kao rad koji se obavlja
između 22 sata i 6 sati narednog dana (između 22 sata i 5 sati narednog dana u
poljoprivrednom sektoru). Komitet pita ko se smatra noćnim radnikom.
Izvještaj prikazuje da niti Zakon o radu, niti Zakon o sigurnosti i zdravlju na radu
ne traži medicinski pregled prije početka noćnog rada ili periodične preglede
zaposlenika u noćnom radu. Međutim, predviđena je reforma Zakona o radu u tom
smislu, s ciljem da se uvede obaveza za poslodavce da moraju osigurati periodične
medicinske preglede za zaposlenike u noćnom radu najmanje jednom u dvije godine.
133
Komitet utvrđuje da situacija nije u skladu s članom 2. stav 7. Povelje u toku
referentnog perioda. Bilježi primjedbu o informaciji koja se odnosi na predviđene
reforme i pita da se u sljedećem izvještaju dostavi informacija o novoj legislativi i na
koji način je to usklađeno sa zahtjevima iz člana 2. stavka 7. u smislu medicinskih
preglede i mogućnosti prinosa obavljanja rada danju.
Što se tiče konsultacija sa predstavnicima radnika, Komitet primjećuje da, prije
određivanja noćnog rada, poslodavac je obavezan konsultirati se sa Vijećem
zaposlenika ili sindikatom, ukoliko Vijeće nije uspostavljeno.
U RS, članom 50. Zakona o radu propisano je da je noćni rad onaj rad koji se
obavlja u periodu između 22 sata do 6 sati ujutro sljedećeg dana. Noćni rad je zabranjen
zaposlenicima koji imaju manje od 18. godine, osim u posebnim okolnostima (veliki
hazardi, viša sila, zaštita interesa u RS-u) i u ovim slučajevima smatra se kao rad koji se
obavlja između 22 sata i 6 sati ujutro narednog dana (između 19 sati i 7 sati narednog
dana u industriji). Komitet pita ko se smatra noćnim radnikom.
Članom 15. stav 1. Zakona o sigurnosti i zdravlju na radu je propisano da je
poslodavac obavezan „uraditi potrebne medicinske preglede zaposlenika u skladu sa
zakonom na bazi procjene rizika i procjena profesionalnog zdravlja i usluga“. Komitet
pita da se u sljedećem izvještaju objasni da ovo znači da medicinski pregledi se
osiguravaju samo prema zahtjevima zaposlenika ili ugovoru o profesionalnom zdravlju i
uslugama. Primjećuje da je dostavljena informacija o medicinskim pregledima
policijskih službenika, ali pita da li druge kategorije noćnih radnika imaju pravo na
besplatne medicinske procjene, prije nego budu upućeni na noćni rad i redovno nakon
toga, te pod kojim okolnostima oni mogu rad prenijeti na dnevni rad.
Komitet pita da li zakon propisuje stalnu konsultaciju sa predstavnicima radnika on
uvođenju noćnog rada, o uslovima noćnog rada i o mjerama koje su preuzete da bi se
uskladile potrebe radnika sa posebnom prirodom noćnog posla.
U BD, članom 27. Zakon o radu utvrđeno je da je noćni rad onaj rad koji se
obavlja u periodu između 22 sata do 6 sati narednog dana. Komitet želi znati ko se
smatra noćnim radnikom.
Zakon o sigurnosti i zdravlju na radu koji je usvojen 2013. godine (van referentnog
perioda) propisuje da je obaveza poslodavca da uradi procjenu rizika za svaki posao, te
na osnovu takvih procjena rizika, doktor propisuje preliminarne i periodične medicinske
preglede radnika. Komitet pita da li se noćni rad sistematski traži periodične medicinske
preglede i da li je ovo ostavljeno od slučaja do slučaja. Komitet pita da li zakon
propisuje stalna savjetovanja sa predstavnicima radnika o uvođenju noćnog rada, uslova
noćnog rada i o mjerama koje se poduzimaju da se usklade potrebe radnika sa
posebnom prirodom noćnog rada.
134
Zaključak Komitet zaključuje da situacija u Bosni i Hercegovini nije u skladu sa
članom 2. stavom 7. Povelje iz razloga da u toku referentnog perioda, zakonom nije
osiguran medicinski pregled za sve radnike prije upudivanja na noćni rad.
Član 4. – Pravo na pravičnu platu
Stav 3. – Nediskriminisanje između žena i muškaraca u pogledu plate
Komitet prima na znanje informacije sadržane u izvještaju koji je dostavila Bosna i
Hercegovina.
Zakonska osnova za jednaku platu
Komitet podsjeća da prema članu 4. stav 3, pravo žena i muškaraca na istu naknadu
za rad iste vrijednosti mora biti izričito osigurano u propisima (Zaključci XV-2 (2001),
Republika Slovačka).
Komitet prima na znanje propise o jednakoj plati posebno u oba entiteta.
BiH
Članom 12. Zakona o ravnopravnosti spolova u BiH (Službeni glasnik BiH broj
16/03, 102/09) propisano je da je bilo kakva diskriminacija na osnovu spola zabranjena.
Diskriminacije se, između ostalog, definira kao neplaćanje jednake plate i drugih
beneficija za isti rad, odnosno za rad jednake vrijednosti. Osoba koja smatra da je
diskriminirana na način da prima drugačiju platu za isti rad, odnosno za rad jednake
vrijednosti, može podići tužbu kod nadležnog suda. Članom 3. Zakona o platama i
naknadama u institucijama BiH navedeni su principi za određivanje iznosa plata i
naknada zaposlenih u institucijama Bosne i Hercegovine, pri čemu je osnovni princip
„ista plata za isti ili sličan posao“.
FBiH
Član 5. Zakona o radu FBiH sadrži opću odredbu o zabrani bilo kakve
diskriminacije zaposlenih na osnovu spola ili kakve druge okolnosti u pogledu
zapošljavanja, obuke, unapređenja, odredbi ili uslova zaposlenja, prekida radnog odnosa
i svih drugih pitanja koja proističu iz radnog odnosa. Članom 6. Općeg kolektivnog
ugovora propisano je da poslodavci moraju isplatiti jednake plate za rad jednake
vrijednosti, bez obzira na nacionalnu, vjersku, regionalnu, spolnu, političku i sindikalnu
pripadnost i opredjeljenje zaposlenika. Članom 3. Zakona o platama i naknadama u
organima vlasti FBiH (Službene novine FBiH br. 45/10, 111/12) propisano je da se pri
određivanju visine plata i naknada zaposlenih poštuje princip „ista plata za isto radno
mjesto.“ Prema ovom principu, zaposleni u organima vlasti koji obavljaju poslove istog
135
radnog mjesta, odnosno iste ili slične poslove, imaju pravo na istu osnovnu platu po
vrsti i stepenu stručne spreme.
RS
Članom 90. Zakona o radu RS propisano je da radnik ostvaruje pravo na platu u
skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Radnicima se
garantira jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti. Zakon propisuje da rad iste
vrijednosti podrazumijeva rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme, ista radna
sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad. U slučaju povrede prava radnika,
radnik ima pravo pokrenuti postupak za naknadu štete.
BD
Članom 4. stav 1. Zakona o radu BD propisano je da se prema osobi koja je
zaposlena ne smije vršiti diskriminacija na osnovu spola, a u slučaju kršenja ove
odredbe, stavom 3. ovog člana propisano je da osoba čija su prava navodno povrijeđena
može podnijeti tužbu nadležnom sudu. Ukoliko podnositelj tužbe kroz dokaze pokaže
postojanje bilo koje aktivnosti koja je zabranjena ovim Zakonom, tuženi je dužan
dokazati da takva razlika nije napravljena na osnovu diskriminacije. Članom 1. tačka a)
Zakona o platama zaposlenih u organima uprave BD propisano je između ostalog da će
se prilikom određivanja iznosa plata i drugih naknada zaposlenima u organima uprave
BD poštovati princip ista plata za isti ili sličan posao.
Garancija provedbe i sudska zaštita
BiH
Zaposlenik koji smatra da je predmet diskriminacije ili da je diskriminacija dovela
do kršenja njegovog/njenog prava može tražiti zaštitu svog prava u skladu sa Zakonom
o zabrani diskriminacije BiH. Žrtve diskriminacije imaju pravo na naknadu štete u
skladu sa Zakonom o obligacionim odnosima. Prema članu 12. Zakona o jednakosti
spolova u BiH, pravnoj osobi koja ne preduzme odgovarajuće mjere i ne upotrijebi
efikasne mehanizme zaštite protiv diskriminacije po osnovu spola u radu i radnim
odnosima, kaznit će se novčanom kaznom od 1 000.00 KM do 30 000.00 KM.
BD
Prema izvještaju, do sad nije bilo tužbi u kojima se navodi diskriminacija po
osnovu spola i iste plate za isti posao koji rade muškarci i žene. Provedbu prethodno
navedenih zakonskih odredbi nadziru nadležni organi (inspektori rada, upravni
inspektori i interna kontrola). U slučaju povrijeda člana 4. Zakona o radu BD postoje
efikasni pravni lijekovi (član 110. stav 1.).
136
Komitet podsjeća da prema članu 4. stav 3. Povelje, domaći zakon mora propisivati
odgovarajuće i efikasne pravne lijekove u slučaju navodne diskriminacije po osnovu
plate. Zaposlenici koji tvrde da su izloženi diskriminaciji moraju biti u mogućnosti svoj
slučaj rješavati pred sudom. Domaći zakon bi također trebao propisati prijenos tereta
dokazivanja u korist podnositelja tužbe u predmetima diskriminacije.
Svaka osoba koja je predmet diskriminacije u plati po osnovu spola mora imati
pravo na odgovarajuću naknadu, to jest naknadu koja je dovoljna da nadoknadi štetu
koju je pretrpjela žrtva, te služi da odvrati počinitelja od ponavljanja diskriminacije
(Zaključci XIII-5, Izjava o tumačenju člana 1. Dodatnog protokola). U slučajevima
nejednake plate, svaka naknada mora barem pokriti razliku u plati (Zaključci XVI-2,
Malta).
Komitet nadalje podsjeća da bi, u slučaju otpuštanja radnika koji se žali na
nejednaku platu, zaposlenik trebao biti u mogućnosti podnijeti žalbu zbog nepravednog
otkaza. U tom slučaju, poslodavac mora platiti naknadu koja mora biti dovoljna da
nadoknadi štetu radniku i odvrati poslodavca od ponavljanja takvog postupka. Sudovi bi
trebali imati nadležnost za određivanje iznosa naknade, a ne zakonodavac (Zaključci
XIX-3, Njemačka).
Komitet postavlja pitanje da li propisi u entitetima zadovoljavaju ove standarde.
Metode poređenja i druge mjere
Prema izvještaju, da bi se stvorili uvjeti za smanjenje razlike u plati koju primaju
žene i muškarci, BiH je preduzela korake da eliminira preprjeke koje sprječavaju
jednako učešće muškaraca i žena u svim platnim razredima. U tom smislu, Agencija za
ravnopravnost spolova BiH i entitetski gender centri rade na ravnopravnosti spolova u
periodu od 2008. do 2013. godine.
Komitet je uočio u izvještaju da sistem za prikupljanje statističkih podataka u BiH
ne prikuplja podatke o razlici u plati između muškaraca i žena, iako neki istraživači
sugeriraju da razlike postoje zbog toga što većinom muški zaposlenici zauzimaju
najbolje plaćena radna mjesta. Prema izvještaju, nema razlike u plati za isti rad ili rad
iste vrijednosti, te, prema informacijama kojima raspolaže Agencija za ravnopravnost
spolova BiH, nije bilo tužbi ili pritužbi zbog povrjede ovog prava.
Izvještaji inspektorata RS-a iz 2012. godine ne sadrži podatke o inspekcijama i
nadzoru u pogledu razlike između muškaraca i žena po osnovu utvrđenih ili isplaćenih
plata.
Komitet traži da sljedeći izvještaj sadrži podatke o neusklađenosti plata, to jest, o
razlici između prosječne plate za muškarce i žene u svim zanimanjima. Također traži
podatke o usklađenosti plata, to jest, usklađenosti žena i muškaraca koji obavljaju isti
rad ili rad iste vrijednosti.
137
Komitet podsjeća da prema članu 20. i članu 4. stav 3. države moraju promovirati
pozitivne mjere za smanjenje razlike u plati, između ostalog:
Mjere za poboljšanje kvalitete i obuhvaćenosti statističkih podataka o platama,
Korake koji će osigurati da se u državnim akcijskim planovima za
zapošljavanje obrati veća pažnja na jednako plaćanje žena i muškaraca.
Komitet postavlja pitanje koje mjere se preduzimaju u ovom pogledu.
Zaključak do prijema traženih informacija, Komitet odgađa svoj zaključak.
Član 5. - Pravo organizovanja
Komitet uočava informacije sadržane u izvještaju koji je dostavila Bosna i
Hercegovina.
Izvještaj navodi da je pravo na slobodu udruživanja zagarantirano Ustavom Bosne
i Hercegovine (BiH) (član 2. Aneksa IV Dejtonskog mirovnog sporazuma), kao i
Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH) (član 2.), Ustavom Republike Srpske
(član 1. i 10.) i Statutom Brčko Distrikta (BD). Isto tako, zakoni o radu usvojeni na
nivou entiteta i BD, kao i opći i granski kolektivni ugovori sadrže detaljnije odredbe o
sindikatima i udruženjima poslodavaca.
Osnivanje sindikata i udruženja poslodavaca
Što se tiče osnivanja sindikata, izvještaj navodi da u BiH sindikat, kao i druga
udruženja, mogu osnovati najmanje tri fizičke osobe, državljani BiH, stranci s
prebivalištem u BiH ili pravne osobe registrirane u BiH. Da bi udruženje ispunilo uvjete
za registraciju, osnivačka skupština udruženja mora usvojiti osnivački akt, statut
udruženja, te imenovati upravne organe u skladu sa zakonom. Prema članu 12. Zakona o
udruženjima i fondacijama BiH, statut udruženja, između ostalog, sadrži naziv i adresu
udruženja, njegove ciljeve i aktivnosti, postupak za primanje i isključivanje članova,
organe udruženja, kvorum i pravila glasanja i zastupanje udruženja.
Što se tiče registracije sindikata i udruženja poslodavaca, izvještaj kratko navodi da
u skladu s članom 8. stav 3. tačka 1. Zakona o udruženjima i fondacijama BiH,
udruženje postaje pravna osoba danom registracije.
Izvještaj nadalje navodi da udruženje zaposlenika i poslodavaca, kao i druga
udruženja, mogu dobrovoljno prestati sa svojim aktivnostima u svojstvu sindikata na
osnovu odluke skupštine udruženja, a izuzetno, u skladu s članom 51. tačka b). Zakona
o udruženjima i fondacijama BiH, Sud BiH može spriječiti da takve organizacije
provode svoje aktivnosti. Izvještaj navodi da Sud BiH nije izdao nijednu naredbu za
138
sprječavanje provođenja aktivnosti nekog udruženja zaposlenika ili poslodavaca niti za
njihovu suspenziju ili raspuštanje. Komitet postavlja pitanje koji kriteriji se primjenjuju
kada Sud odlučuje. Komitet želi da se u sljedećem izvještaju navedu podaci o bilo
kojem primjeru kada je Sud BiH iskoristio svoje ovlasti da zabrani sindikate ili
udruženja poslodavaca.
Izvještaj navodi da sve organizacije imaju pravu osnivati i pridruživati se savezima
i konfederacijama, te se udruživati s međunarodnim organizacijama zaposlenika i
poslodavaca. Izvještaj nadalje opisuje postupak registracije Saveza samostalnih
sindikata BiH, koji je 24. 05. 2002. godine podnio zahtjev za upis u Registar udruženja
u BiH. Budući da nadležne institucije nisu registrirale Savez i nakon što je Komisija za
žalbe Vijeće ministara BiH odbacila njegovu žalbu, Savez samostalnih sindikata BiH
pokrenuo je upravni spor na Sudu BiH. Na osnovu rješenja Suda BiH kojim se
potvrđuje osnov za spor, dana 05. 05. 2012. godine Savez je konačno registriran u
Registru udruženja i fondacija BiH, koji vodi Ministarstvo pravde. Komitet uočava da je
proces registracije Saveza samostalnih sindikata BiH trajao 10 godina. Izvještaj također
navodi da je Udruženje poslodavaca BiH osnovano 07. 07. 2004. godine. Njegovi
osnivači su: Udruženje poslodavaca FBiH, Unija udruženja poslodavaca RS, Udruženje
privatnih poslodavaca RS i Udruženje poslodavaca BD. Dana 03. 09. 2004. godine,
Udruženje poslodavaca BiH registrirano je u Registru udruženja i fondacija u skladu sa
Zakonom o udruženjima i fondacijama BiH.
U izvještaju se navodi da je u FBiH pravo organiziranja garantirano Zakonom o
radu FBiH (član 9. do 11.). Sindikati i udruženja poslodavaca se osnivaju bez
prethodnog odobrenja nekog organa vlasti. U izvještaju se navodi da zaposlenici imaju
pravo osnovati sindikat dobrovoljno i pristupiti mu pod uvjetima koji mogu biti utvrđeni
samo u statutu ili pravilniku tog sindikata. Ista prava imaju poslodavci pri osnivanju
svojih udruženja. Što se tiče registracije, izvještaj samo spominje da se registracija
sindikata vrši u skladu sa Zakonom o udruženjima i fondacijama (Službene novine
FBiH, br. 45/02).
U izvještaju se navodi da u skladu sa Zakonom o radu RS (član 6. do 9.),
zaposlenici imaju pravo osnovati sindikat i pristupiti mu u skladu sa statutom i
pravilnikom tog sindikata. Također, poslodavci imaju diskreciono pravo osnivati
udruženja poslodavaca i pristupati im u skladu sa statutom i pravilnikom tih udruženja.
Sindikati i udruženja poslodavaca se osnivaju bez prethodnog odobrenja nekog organa
vlasti.
Što se tiče registracije sindikata u RS-u, izvještaj navodi da se sindikati upisuju u
registar sindikata koji propisuje i vodi ministarstvo nadležno za odnose na radu.
Sindikati i udruženja poslodavaca postaju pravne osobe u skladu sa Zakonom o
udruženjima i fondacijama, kojim se propisuje osnivanje, registracija, unutrašnja
organizacija i raspuštanje udruženja i fondacija. Prema članu 2. stav 1. ovog Zakona,
139
udruženje je „svaki oblik dobrovoljnog povezivanja više fizičkih ili pravnih lica radu
unapređenja ili ostvarivanja nekog zajedničkog ili opšteg interesa ili cilja, u skladu sa
Ustavom i zakonom, a čija osnovna svrha nije sticanje dobiti.“ Isti zakon propisuje da
udruženja mogu osnovati najmanje tri fizičke ili pravne osobe, a član udruženja može
biti svaka fizička ili pravna osoba koja dobrovoljno pristupi udruženja na način propisan
statutom. Izvještaj navodi da prema Zakonu o radu, organizacije zaposlenika i
poslodavaca ne postaju pravne osobe, a sindikati se umjesto toga registriraju u
nadležnom ministarstvu nakon upisa u sudski registar. Komitet ovo razumije na način
da je upis u registar koji vodi Ministarstvo rada uvjetovano upisom u sudski registar.
Komitet moli Vladu da potvrdi je li to tako i da osigura precizne informacije o različitim
koracima prilikom postupka upisa.
U pogledu osnivanja sindikata u BD, izvještaj kratko navodi da Zakon o radu BD
(član 5. do 8.) garantira pravo na osnivanje sindikata. Pored toga, prema Zakonu o radu
BD, zaposlenici mogu formirati vijeda zaposlenika putem kojih mogu štititi svoja
radnička prava. U skladu s članom 93. Zakona o radu BD, vijede zaposlenika može se
formirati kod poslodavca koji zapošljava najmanje 15 zaposlenika. Komitet traži
detaljnije informacije o postupku registracije sindikata i udruženja poslodavaca.
Uopšteno, Komitet uočava da izvještaj samo pruža informacije o postupku
registracije sindikata i udruženja poslodavaca. Da bi mogao ocijeniti situaciju u BiH,
entitetima i BD o ovoj temi, Komitet traži da u sljedećem izvještaju jasno budu
navedeni:
j) Uvjeti koji se mogu postaviti za registraciju sindikata ili udruženja
poslodavaca i slučajevi u kojima registracija može biti odbijena ili
poništena;
k) Koji politički ili organ uprave odlučuje o registraciji;
l) Koji kriteriji se primjenjuju u procesu odlučivanja i koliko diskreciono
pravo navedeni organ ima ;
m) Koji upravni, odnosno pravni lijekovi postoje za osporavanje odluka o
registraciji.
Komitet također želi biti obaviješten o osnovi za odbijanje ili poništenje registracije
u praksi i o svim zakonskim odlukama o ovoj stvari. Nadalje, Komitet želi znati
naplaćuje li se taksa za registraciju. U tom pogledu podsjeća da, ako je potrebno platiti
takse, one moraju biti u razumnom iznosu i izračunate isključivo u iznosu potrebnom za
pokrivanje nužnih administrativnih troškova (Zaključci XV-1 (2001) XVI-1 (2003),
Ujedinjeno Kraljevstvo).
U iščekivanju ovih informacija, Komitet je odlučio suzdržati se od stava o ovoj
temi.
140
Sloboda pristupanja, odnosno nepristupanja sindikatu
Izvještaj navodi da u BiH, zaposlenici i poslodavci imaju pravo osnivati
organizacije po vlastitom izboru i pristupati im bez prethodnog odobrenja. Članom 3.
Zakona o radu u institucijama BiH propisano je da zaposlenici imaju pravo po svom
slobodnom izboru, organizirati sindikat, u njega se učlaniti, tj. udruživati u složenije
oblike, birati svoje reprezentativne organe, saglasno zakonu, statutu ili pravilima tog
sindikata. Članom 4. Zakona o radu u institucijama BiH propisano je da je
poslodavcima zabranjeno miješanje u uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje
sindikatom, dok je u članu 5. propisano da se zakonita djelatnost sindikata ne može
trajno ili privremeno zabranjivati. U izvještaju se jasno navodi da se Zakonom o radu u
institucijama BiH ne propisuju novčane kazne u slučaju nepoštivanja navedenih prava.
Izvještaj navodi da zaposlenik ne može biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva
ili nečlanstva u sindikatu.
U pogledu stanja u FBiH, izvještaj navodi da je učlanjenje u sindikat ili istupanje iz
njega dobrovoljno i zaposlenici ili poslodavci ne mogu biti stavljeni u nepovoljniji
položaj zbog članstva ili nečlanstva u sindikatu ili udruženju. Komitet je uočio u
izvještaju da član 93. Zakona o radu predviđa da poslodavac može otkazati ugovor o
radu sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci
nakon obavljanja te dužnosti samo uz prethodnu saglasnost Ministarstva rada FBiH.
Poslodavac koji postupi suprotno odredbama člana 93. Zakona o radu dužan je platiti
novčanu kaznu u iznosu od 1 000.00 KM do 7 000.00 KM. Komitet traži da u sljedećem
izvještaju budu navedeni statistički podaci o broju pritužbi o diskriminaciji usmjerenoj
protiv sindikata koje su podnesene nadležnim organima (inspekcija rada i pravosudni
organi), rezultate istrage ili postupka, ako ih je bilo, te njihovo prosječno trajanje.
U tom kontekstu, Komitet uočava da je Odbor stručnjaka za provedbu konvencija i
preporuka Međunarodne organizacije rada (ILO-CEACR) izrazio zabrinutost u pogledu
informacija koje je ponudila Međunarodna konfederacija sindikata (ITUC) u pogledu
toga da: (i) otkazi ugovora o radu sindikalnih aktivista dosta su česti, što u državi sa
stopom nezaposlenosti od skoro 50% obeshrabruje mnoge radnike da se učlane u
sindikat; (ii) prema Konfederaciji sindikata Bosne i Hercegovine (KSBiH),
multinacionalna poduzeda, naročito u sektoru trgovine, snažno se protive sindikatima i
radnicima se prijeti otkazom ako se učlane u sindikat; (iii) nedavno je došlo do određene
diskriminacije usmjerene protiv članstva u sindikatu i uplitanja u duvanskoj industriji
(direktni zahtjev (CEACR) usvojen 2011. godine, objavljen na 101. sjednici
Međunarodne konferencije rada (ILC) (2012. godine). Komitet moli da Vlada komentira
informacije dobivene iz navedenog izvora i traži se da se u sljededem izvještaju navedu
detaljne informacije o bilo kakvim pritužbama o diskriminaciji u pogledu članstva u
141
sindikatu podnesenim nadležnim organima (inspekciji rada, odnosno, pravosudnim
organima), kao i izrečene sankcije i mjere preduzete da se situacija ispravi.
U izvještaju se navodi da u RS-u, zaposlenici ili poslodavci imaju diskreciono
pravo odlučiti hoće li se isčlaniti iz sindikata ili udruženja. Član 78. Zakona o radu BD
zabranjuje otkaz ugovora o radu sindikalnom povjereniku tokom tri mjeseca nakon što
je sindikalni povjerenik završio obavljanje svoje dužnosti. Članom 111. izmijenjenog i
dopunjenog Zakona o radu BD (Službeni glasnik BD br. 20/12) propisana je novčana
kazna od 1 000.00 KM do 7 000.00 KM poslodavcu koji povrijedi ovo pravo.
U pogledu slobode pristupanja ili nepristupanja sindikatu, Komitet podsjeća da:
a) Radnici moraju imati slobodu ne samo pristupiti, nego i ne pristupiti
sindikatima (Zaključci I (1969), Izjava o tumačenju člana 5.);
b) Sloboda garantirana članom 5. Povelje podrazumijeva da je korištenje prava
radnika da pristupi sindikatu rezultat izbora i da, shodno tome, o tome ne
odlučuje radnik koji je pod uticajem ograničenja koja isključuju korištenje te
slobode (vidi Konfederacija švedskih poduzeda protiv Švedske, pritužba br.
12/2002, odluke u meritumu od 15. 05. 2003. godine);
c) Domaći zakon mora garantirati pravo radnika da se učlane u sindikat i propisati
efikasne sankcije i pravne lijekove za nepoštivanje tog prava;
d) Članovi sindikata moraju biti zaštićeni zakonom od bilo kakvih štetnih
posljedica koje njihovo članstvo ili aktivnosti u sindikatu mogu imati po
njihovo zaposlenje, naročito od bilo kakve odmazde ili diskriminacije u oblasti
zapošljavanja, otkaza ili unapređenja zbog toga što su članovi sindikata ili su
uključeni u aktivnosti sindikata (Zaključci 2010, Republika Moldavija);
e) U slučajevima gdje je došlo do diskriminacije, domaći zakon mora propisivati
odgovarajuću naknadu proporcionalnu šteti koju je pretrpjela žrtva
diskriminacije (Zaključci 2004, Bugarska);
f) Nijedan radnik ne može biti prisiljen da pristupi sindikatu ili da ostane član
sindikata. Svaki oblik obaveznog članstva u sindikatu koji nameće domaći
zakon protivan je članu 5. (Zaključci III (1973), Izjava o tumačenju člana 5.);
g) Da bi se osiguralo poštivanje ove slobode, domaći zakon mora jasno
zabranjivati svaku praksu zapošljavanja samo članova sindikata (bilo prije ili
poslije učlanjenja) ili odredbe osiguranja (automatske odbitke od plate svih
radnika, bilo da su članovi sindikata ili ne, s namjerom finansiranja sindikata
prisutnog u preduzeću) (Zaključci VIII 1984), Izjava o tumačenju člana 5.);
h) Slijedom toga, odredbe o prioritetima u kolektivnim ugovorima ili omogućene
zakonom, koje u praksi daju prioritet članovima određenih sindikata prilikom
zapošljavanja ili otkaza ugovora o radu, krše slobodu zagarantiranu članu 5.
142
(Zaključci XIX-3 (2010), Island). Na kraju, Komitet podsjeća da se ista pravila
odnose i na slobodu udruživanja poslodavaca.
Komitet traži da u sljedećem izvještaju budu sadržane detaljne informacije o
poštivanju navedenih pravila u BiH, FBiH, RS-u i BD.
Aktivnosti sindikata
Izvještaj naglašava da udruženja zaposlenika i poslodavaca u BiH imaju pravo
usvajati statute i pravilnike, slobodno birati svoje predstavnike, organizirati svoje
upravne organe ili aktivnosti i definirati svoje programe. Članom 4. Zakona o radu u
institucijama BiH propisano je da se poslodavcima zabranjuje miješanje u
uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje sindikatom ili zagovaranje ili pružanje
pomoći sindikatu s ciljem njegove kontrole.
Izvještaj navodi da se, prema članu 10. Zakona o radu FBiH, zabranjuje uzajamno
uplitanje organizacija poslodavaca i zaposlenika u uspostavljanje, funkcioniranje ili
upravljanje. Ovim Zakonom se izričito zabranjuje udruženjima poslodavaca da pružaju
pomoć sindikatima s ciljem njihove kontrole. Članom 11. Zakona o radu izričito je
propisano da se zakonita djelatnost sindikata, odnosno udruženja poslodavaca ne može
trajno ni privremeno zabraniti.
Aktivnosti i uslovi za aktivnosti sindikata u skladu s njegovom ulogom i zadacima
utvrđeni su kolektivnim ugovorom. Opći kolektivni ugovor predviđa da je poslodavac
odgovoran za osiguravanje uvjeta za rad i djelovanje sindikata pravilnikom o radu u
skladu s općim kolektivnim ugovorom i kolektivnim ugovorom za područje djelatnosti.
Komitet podsjeća da sindikati i organizacije poslodavaca moraju biti u velikoj
mjeri nezavisni u pogledu svega što se tiče njihove infrastrukture ili funkcioniranja.
Imaju pravo provoditi svoje aktivnosti efikasno i razraditi program rada (Zaključci XII-
2 (1992) Njemačka). Komitet uočava da je ILO-CEACR u direktnom zahtjevu (direktni
zahtjev (CEACR) - usvojen 2011. godine, objavljen na 101. sjednici ILC (2012)
konstatirao da je Vlada sugerirala da su sankcije za miješanje u FBiH neadekvatne i da
se tokom procesa izmjena i dopuna Zakona o radu, razmatra dopuna odredbi o
kažnjavanju novčanim kaznama. Komitet je zatražio od Vlade da bude obaviješten na
napretku s izmjenama i dopunama Zakona o radu. Komitet konstatira sljedeće u
Vladinom izvještaju: (i) dio 10(a) Zakona o radu FBiH zabranjuje uzajamno miješanje
udruženja poslodavaca i radnika u uspostavljanje, funkcioniranje ili upravljanje
njihovom organizacijom, što uključuje i zagovaranje ili pružanje pomoći sindikatu s
ciljem njegove kontrole; i (ii) nacrt novog Zakona o radu propisuje novčane kazne ako
poslodavci spriječe pristup sindikalnih povjerenika prostorijama preduzeća ili ne
poštuju kolektivni ugovor. Komitet traži da bude obaviješten o svim novostima u
pogledu nacrta novog Zakona o radu o ovoj temi.
143
Komitet konstatuje iz izvještaja da u RS-u, Zakon o radu sprečava poslodavce i
njihova udruženja, koja nastupaju u njihovo ime ili preko svog zastupnika, da se
miješaju u organizaciju i rad sindikata ili da kontroliraju njegov rad putem osigurane
materijalne i druge potpore sindikatu. Također, kada nastupa u svoje ime ili preko svog
predstavnika, sindikat je spriječen da se miješa u organizaciju, funkcioniranje i
upravljanje udruženjem poslodavaca. Članom 179. Zakona o radu propisano je da
nadzor nad primjenom tog Zakona, propisima zasnovanim na Zakonu, kolektivnim
ugovorima i pravilnicima o radu vrše inspektori rada. Izvještaj navodi da zakonita
djelatnost sindikata i udruženja poslodavaca ne može biti privremeno ili trajno
zabranjena.
U pogledu aktivnosti sindikata, Komitet podsjeća da sindikati i organizacije
poslodavaca moraju imati široku autonomiju u smislu svoje unutrašnje strukture ili
funkcioniranja. Moraju imati pravo vršiti svoje djelatnosti efikasno i razraditi program
rada (vidi Zaključci XII-2 (1992), Njemačka). Stoga, pretjerano miješanje države
predstavlja povredu člana 5. Takva autonomija ima različite aspekte:
a) Sindikati imaju pravo birati svoje članstvo i predstavnike;
b) Strogo ograničavanje osnova na kojem sindikat može zakonito disciplinirati
članove predstavlja neopravdano uplitanje u autonomiju sindikata zajamčenu
članom 5. (Zaključci XVII (2004), Ujedinjeno Kraljevstvo);
c) Vođe sindikata moraju imati pravo pristupa radnom mjestu, a članovi sindikati
moraju imati mogućnost održavati sastanke na radnom mjestu u okviru
ograničenja vezanih za interese poslodavca i potrebe poslovanja (Zaključci
XV-1 (2000), Francuska).
Komitet traži da sljedeći izvještaj sadrži detaljne informacije o provedbi navedenih
principa u BiH, u svakom od entiteta (FBiH i RS) i u BD.
Reprezentativnost
Što se tiče reprezentativnosti, u izvještaju se navodi da u skladu s članom 92.
Zakona o radu u institucijama BiH, reprezentativni sindikat je sindikat registriran na
nivou BiH ili dva ili više sindikata koji zajednički nastupaju, a čije članstvo čini većina
zaposlenika jednog poslodavca u sjedištu poslodavca. Reprezentativni status sindikata
potvrđuje Vijeće ministara na prijedlog Ministarstva pravde BiH, a protiv potvrde ili
odbijanja potvrde reprezentativnog sindikata može se uložiti Žalba Sudu BiH (član 93.
Zakona o radu u institucijama BiH).
Komitet podsjeća da sindikati i organizacije poslodavaca moraju u velikoj mjere
biti neovisni u vezi svega što se tiče njihove infrastrukture ili funkcioniranja. Oni imaju
pravo obavljati svoje aktivnosti na učinkovit način i osmisliti program rada (Zaključci
144
XII-2 (1992) Njemačka). Komitet primjećuje da je ILO-CACR u Direktnom zahtjevu
(Direktni zahtjev (CEACR) usvojen 2011. godine , objavljen na 101. sjednici ILC-a
(2012) zamijetio naznaku Vlade da su sankcije za djela uplitanja u Federaciji BiH bile
neadekvatne i da je tijekom zakonodavnog procesa izmjena Zakona o radu razmatrano
dopunjavanje kaznenih odredbi u smislu koje se tiču novčanih kazni. Komitet je
zahtijevao od Vlade da ga ista izvijesti o svakom napretku koji se tiče amandmana na
Zakon o radu. Komitet zamjećuje iz izvještaja Vlade da (i) paragraf 10(a) Zakona o radu
FBiH zabranjuje obostrano uplitanje i organizacija poslodavaca i radnika u uspostavu,
rad ili upravljanje njihovim organizacijama uključujući u to i zalaganje ili pomaganje
organizaciji kako bi se istu kontroliralo; te, (ii) da nacrt novog Zakona o radu propisuje
globe ako poslodavci budu sprječavali pristup predstavnika sindikata prostorijama firme
ili ako se ne budu pridržavali kolektivnog ugovora. Komitet traži da ga se izvijesti o
svakom novom razvoju situacije u vezi ovog aspekta nacrta novog Zakona o radu.
Komitet primjećuje iz izvještaja da u Republici Srpskoj Zakon o radu sprječava
poslodavce i njihova udruženja koja djeluju u svoje vlastito ime ili putem svog
zastupnika da se upliću u organizaciju i rad njihovih sindikata ili da kontrolišu njihov
rad putem obezbjeđivanja materijala ili druge vrste podrške sindikatima. Takođe, kada
djeluju u svoje vlastito ime ili preko predstavnika, sindikati se ne smiju uplitati u
organizaciju, rad ili upravljanje udruženjem poslodavaca. Članom 179. Zakona o radu
propisuje se da nadzor nad primjenom ovog Zakona, regulative koja se temelji na ovom
Zakonu, kolektivnim ugovorima i pravilima rada za zaposlenike vrše inspektori rada.
Izvještaj ukazuje na to da se zakonske aktivnosti sindikata ili udruženja poslodavaca ne
mogu trajno ili privremeno zabraniti.
Što se tiče aktivnosti sindikata, Komitet podsjeća na to da sindikati i udruženja
poslodavaca moraju imati široku autonomiju što se tiče njihove unutrašnje strukture ili
funkcioniranja. Moraju imati pravo da obavljaju svoje aktivnosti učinkovito i
osmišljavati svoj program rada (vidi Zaključci XII-2 (1992) Njemačka). U skladu s
time, pretjerano uplitanje države predstavlja kršenje Člana 5. Takva autonomija ima
različite aspekte:
a) Sindikati imaju pravo birati svoje Članove i predstavnike;
b) Oštro ograničenje temelja na osnovu kojih sindikati mogu zakonski
disciplinirati Članove predstavlja neopravdan upad u autonomiju sindikata
koja je imanentna u Članu 5 (Zaključci XVII (2004), Ujedinjeno Kraljevstvo);
c) Vođe sindikata moraju imati pravo pristupa radnom mjestu i članovi sindikata
moraju moći održavati tu sastanke u okviru granica povezanih s interesima
poslodavca i potrebama poslovanja (Zaključci XV-1 (2000), Francuska).
145
Komitet traži da se u sljedećem izvještaju dostave detaljne informacije o provedbi
naprijed navedenih prinicipa u BiH i u svakom od njezinih entiteta (FBiH i RS) i u DB.
Reprezentativnost. Što se tiče reprezentativnosti, izvještaj ukazuje na to da prema
članu 92. Zakona o radu u institucijama BiH, predstavnička sindikalna organizacija je
sindikalna organizacija registrirana na nivou BiH ili dvije ili više sindikalnih
organizacija koje djeluju zajedno i čijih je većina članova zaposlena kod jednog
poslodavca u sjedištu tog poslodavca. Reprezentativni status sindikata potvrđuje Vijeće
ministara na prijedlog Ministarstva pravde BiH i Žalba se može uložiti na odbijanje ili
potvrdu predstavničke sindikalne organizacije kod Suda BiH (član 93. Zakona o radu u
Institucijama BiH). Izvještaj obavještava o tome da predstavnička sindikalna
organizacija zaposlenih ima pravo na sljedeće:
Da se istu konzultira prije usvajanja podzakonskih akata koji se odnose na
zapošljavanje i plate njezinih članova,
Da prati da li se poslodavac ponaša u skladu s ovim zakonom ili drugom
regulativom koja uređuje odnose o radu,
Da prijavi svako kršenje regulative upravnoj inspekciji,
Da pomaže i zastupa zaposlene na njihov zahtjev u slučaju kršenja njihovih
prava, disciplinskog postupka ili zahtjeva za obeštećenje.
Komitet shvata da svi naprijed navedeni atributi pripadaju samo reprezentativnim
organizacijama sindikata dok nereprezentativne sindikalne organizacije ne uživaju
naprijed navedena prava. Komitet traži potvrdu ovoga, te, ako je primjenljivo, želi
dobiti informacije o svim drugim pravima i procedurama iz kojih su isključene
„nereprezentativne“ sindikalne organizacije. U tom smislu, Komitet podsjeća da
područja aktivnosti koja su ograničena na reprezentativne sindikate ne bi trebala
uključivati ključne sindikalne prerogative. U ovom kontekstu, sindikalna organizacija
koja nije reprezentativna bi trebala uživati određene prerogative. Na primjer, da mogu
pristupati vlastima u pojedinačnom interesu zaposlenog, da mogu pomagati zaposlenom
koji treba opravdati svoje djelovanje pred upravnim tijelom; da mogu postavljati
obavijesti u prostorijama službi i da primaju dokumentaciju općenite naravi koja se tiče
upravljanja osobljem koje zastupaju (Zaključci XV-1 (2000), Belgija). Stoga, kako bi se
procijenila usklađenost ove situacije s članom 5. Povelje, Komitet traži da se predoči
kakva su prava nereprezentativnih sindikalnih organizacija, te da li u praksi iste uživaju
ključne sindikalne prerogrative.
Što se tiče udruženja poslodavaca, u izvještaju nema naznake o nekim kriterijima
reprezentativnosti. Komitet traži da se u sljedećem izvještaju podnesu detaljne
146
informacije o zakonskom okviru koji regulira reprezentativnost udruženja poslodavaca,
te implementaciju istog.
U izvještaju se navodi da sadašnji Zakon o radu FBiH ne definira kriterije
reprezentativnosti za sindikalne ili organizacije poslodavaca. Komitet traži da ga se
informira o novom razvoju situacije koji se tiče uspostave tih kriterija o
reprezentativnosti.
Komitet primjećuje iz Eironline-a (Bosna i Herzegovina: Profil odnosa u idustriji)
da je sudjelovanje zaposlenika u procesu donošenja odluka na radnom mjestu uglavnom
ograničeno na radna vijeća kao i sudjelovanje putm sindkata u tripartitnom partnerstvu s
poslodavcima i entitetskim vladama. Također primjećuje da je ILO-CEACR zatražio da
Vlada poduzme sve potrebne korake kako bi se izmijenile sljedeće odredbe koje
privileguju radna vijeća u odnosu na sindikate i stavljaju potonje u drugorazrednu i
supsidijarnu poziciju naspram radnih vijeća na taj način unoseći rizik oslabljivanja
institucionalne pozicije sindikata: (i) paragraf 98. Zakona o radu uz izmjene iz paragrafa
41. Dekreta od 15. avgusta 2000. godine, kojim se omogućuje poslodavcu da organizira
kolektivna otpuštanja uz konzultiranje sa svim sindikalnim organizacijama koje
predstavljaju 10 procenata radnika, samo ako nema radnih vijeća u preduzeću; te (ii)
paragraf (108)2 Zakona o radu koji propisuje da ako nije oformljeno vijeće zaposlenika,
sindikalna organizacija de imati iste ovlasti i obaveze kao i vijeće zaposlenika u skladu
sa zakonom (Direktni zahtjev (CEACR) – usvojen 2011. godine, objavljen na 101.
Sjednici ILC-a (2012) sloboda udruživanja i zaštita prava na organiziranje konvencije,
1948. godine (br.87)-Bosna i Hercegovina (Ratifikacija 1993. godine). Komitet poziva
Vladu da komentira informaciju pribavljenu iz naprijed navedenih izvora. Izvještaj
navodi da članovi 142-157. Zakona o radu RS propisuju pravila u odnosu na
reprezentativnost sindikalnih organizacija i organizacija poslodavaca. U izvještaju se
kratko dodaje da su kriteriji reprezentativnosti jasni, zakonski definirani i otvoreni za
preispitivanje pred sudom. Kada se utvrdi, reprezentativnost se može preispitivati nakon
jedne godine ako su zahtjevi ispunjeni ili kriteriji promijenjeni. Komitet želi primiti
detaljne informacije o odredbama kojima se uspostavljaju ti kriteriji na temelju kojih se
određuje reprezentativnost (kao što su procenti, minimalan broj zaposlenika) i pita da li
su ih socijalni partneri ikada preispitivali. Komitet traži da u sljedećem izvještaju budu
pružene informacije o postupku i mandatu upravnog tijela koje je zaduženo za
utvrđivanje reprezentativnosti sindikalnih i organizacija poslodavaca, te da li je odluka o
reprezentativnosti otvorena za sudsko preispitivanje. Komitet podsjeća da kriteriji koji
se koriste za određivanje reprezentativnosti moraju biti razboriti, jasni, prethodno
utvrđeni, objektivni, propisani zakonom i otvoreni za sudsko preispitivanje (Zaključci
XV-1) (2000), Francuska).
Član 156. Zakona o radu propisuje da reprezentativna sindikalna organizacija ili
udruženje poslodavaca sudjeluje u procesu kolektivnog pregovaranja, socijalnom
147
dijalogu i konzultacijama s partnerima na razini svoje organizacije i aktivnosti. Stoga
kako bi se procijenila usklađenost ove situacije s članom 5. Povelje, Komitet pita koja
su prava dodijeljena nereprezentativnim sindikalnim organizacijama, te da li iste u
praksi uživaju ključne sindikalne prerogative.
Komitet primjećuje iz izvještaja da su glavni oblici radničke zastupljenosti u
Distriktu Brčko sindikati i vijeća zaposlenika. Potonja se mogu formirati u poduzećima
s barem 15 zaposlenika. U izvještaju se ne navode kriteriji reprezentativnosti za
sindikalne organizacije ili organizacije poslodavaca. Također Komitet pita da li oba
oblika predstavljanja mogu koegzistirati u poduzećima s bar 15 zaposlenika, te ako to
nije slučaj, koji oblik radničkog predstavljanja ima prioritet / više privilegija u praksi.
Personalni djelokrug. Izvještaj navodi da u BiH nema posebnih zakonskih odredbi
koje se odnose na pravo na osnivanje organizacija odeđenih kategorija zaposlenika,
državnih službenika i namještenika u javnom sektoru. Zakoni primijenjeni u
Ministarstvu sigurnosti BiH ne ograničavaju pravo na organiziranje zaposlenika u svrhu
zaštite njihovih ekonomskih i socijalnih interesa.
Zakon o radu u Institucijama BiH, koji se odnosi na zaposlenike/namještenike i
državne službenike propisuje pravo zaposlenika da zaključe kolektivni ugovor (član
90.), da organiziraju reprezentativni sindikat (član 92.) i da stupe u štrajk (član 95). U
skladu s članom 39. stavom f)., policijski službenici imaju pravo osnovati i postati
članovi sindikata ili profesionalnog udruženja u skladu sa zakonom. Zakon o državnoj
službi u Institucijama BiH propisuje pravo državnih službenika da utemelje ili postanu
članovi sindikata ili profesionalne organizacije i pravo na štrajk u skladu sa zakonom
(član 15. tačka (1)., stav (h). i (i).).
U FBiH, članovi 57. do 69. Kolektivnog ugovora za službenike u upravnim i
pravosudnim tijelima u FBiH (Službeni glasnik FBiH, br. 23/00, 50/00) propisuju pravo
na organiziranje i neometan rad i provedbu aktivnosti sindikata. Potpisnici ovog
ugovora preuzimaju odgovornost da će djelovati u skladu sa Ustavom, zakonima, ILO
konvencijama, općim kolektivnim ugovorm i ovim ugovorom. Voditelj upravnog tijela
obavezuje se da neće sprječavati na bilo koji način djelovanje sindikata, organiziranje
sindikata i pravo zaposlenika da se pridruže sindikatu. Voditelj tijela je dužan odobrit i
dopust predstavniku sindikata ili bilo kojem drugom predstasvniku sindikata za
obavljanje aktivnosti sindikata i sudjelovanje na sastancima sindikata, konkresima,
konferencijama, seminarima, školama i drugim vrstama obuke u zemlji i inozemstvu.
Izvještaj nadalje spominje da policijske sindikalne organizacije na razini Federacije
i kantona se osnivaju na temelju Zakona o radu FBiH, Zakona o udruženjima građana i
Zakona o državnoj službi FBiH. Prema kolektivnim ugovorima za zaposlenike u
ministarstvima unutarnjih poslova Federacije i kantona, Ministar je obavezan uzdržati
se od bilo kakvog čina ili aktivnosti koja bi mogla zapriječiti djelovanje i organiziranje
148
sidikata i pravo zaposlenika da se pridruže sindikatu. Kantonalni odbor Sindikata
policije Ministarstva unutarnjih poslova Tuzlanskog kantona ima 23 sindikalne
podružnice na teritoriju ovog kantona. Od ukupno 1 866 zaposlenika u Ministarstvu
unutarnjih poslova Tuzlanoskog kantona, 1 730 se pridružilo sindikalnoj organizaciji.
U izvještaju se navodi da u Distriktu Brčko, član 7. tačka 1)., stav (f). Zakona o
državnoj službi u tijelima javne uprave Distrikta Brčko („Službeni glasnik DB“
br.:28/06, 29/06, 19/07, 2/08, 44/08, 25/09, 26/09, 4/13) propisuje pravo državnih
službenika i namještenika da se organiziraju u sindikate. Član 44., stav 1. Zakona o
policijskim službenicima Distrikta Brčko („Službeni glasnik DB“ br.:28/06, 19/07, 2/08,
44/08, 25/09, 26/09, 4/13) propisuje pravo policijskih službenika da osnivaju i
pridružuju se sindikatu ili profesionalnom udruženju u skladu sa zakonom. U izvještaju
se daje ilustracija da su policijski službenici Distrikta Brčko članovi Mreže žena
policijskih službenika, sindikata Policije Distrikta Brčko oko 150 zaposlenika su članovi
ovog sindikata), te organizacije IPA (Međunarodna policijska asocijacija).
Komitet podsjeća da, prema članu 5., države Članice imaju pravo ograničiti ili
povući pravo na organiziranje u slučaju članova iz oružanih snaga (vidjeti Europski
savez zaposlenika u javnoj službi protiv Francuske, Italije i Portugala, prizivi br.
2/1999, 4/1999 i 5/1999, odluke o meritumu od 4. decembra 2000.). Komitet ipak
potvrđuje da tijela koja domaći zakon države Članice definira kao tijela koja pripadaju
oružanim snagama doista i obavljaju vojne zadatke (Zaključci XVIII-1, Poljska).
U slučaju policije, Komitet je naveo da je jasno iz druge rečenice člana 5. i
pripremnog rada koji se tiče ove odredbe da, iako se državi može dopustiti da ograniči
slobodu organiziranja članova policije, nije opravdano lišiti ih svih garancija koje su
propisane u ovom članu (Zaključci 1 (1969), Izjava o tumačenju Člana 5). Drugim
riječima, policijski službenici moraju moći slobodno provoditi esencijalne sindikalne
prerogative, naime pravo da pregovaraju o uvjetima svojih usluga i naknadi i pravo na
okupljanje (Europsko vijede sindikata policije, priziv. Br. 11/2001, odluka o meritumu
od 22. maja 2002. godine). Uz to, obavezno članstvo organizacija je nekompatibilno
članu 5. (Zaključci 1 (1969), Izjava o tumačenju člana 5.).
Na više opštom nivou, Komitet ponavlja da sve kategorije zaposlenika i radnika,
uključujući i državne službenike koji podliježu iznimkama naprijed navedenim, imaju
puno pravo da se organiziraju u skladu s Poveljom (Zaključci 1 (1969), Izjava o
tumačenju člana 5). Komitet također ponavlja da, osim ograničenja dopustivih u donosu
na policijske službenike i pripadnike oružanih snaga, svako drugo ograničenje prava
koje priznaje Povelja mora poštovati uvjete navedene u Članu G. Ovaj član propisuje da
se ograničenje mora propisati zakonom, težiti legitimnom cilju i biti nužno u
demokratskom društvu za postizanje tog cilja. U slučaju koji se razmatra ovdje, ovo
znači da mora postojati razborit odnos proporcionalnosti između ograničenja koja se
namedu na slobodu organiziranja i legitimnog cilja zaštite prava sloboda ostalih.
149
Komitet želi znati da li se pravo na formiranje i pridruživanje sindikatu također
garantira za domaće radnike, penzionere, nezaposlene i općenitije na svaku osobu koja
uživa prava koja se stiču radom.
Komitet zahtijeva potvrdu da relevantne legislative i prakse u BiH, svakom od
entiteta BiH i Distriktu Brčko poštuju ovo pravilo.
Zaključak Do prijema zatraženih informacija, Komitet odlaže svoju odluku.
150
151
152
UPITNIK ZA ZAPOSLENE
DA LI STE ŽRTVA MOBINGA?
1) DA LI ZNATE ŠTA JE MOBING?
a) DA
b) Ne
2) POL M Ž
3) STAROST
a) 20-35 god.
b) 35-45 god.
c) 45-55 god.
d) više od 55 godina
4) STRUČNA SPREMA
a) nekvalifikovan (osnovna škola)
b) SSS
c) VSS
d) MR
e) DR
5) ZAPOSLENI STE U
a) javni sektor
b) privatni sektor
6) DA LI VAS NA POSLU ISKLJUČUJU, IZOLUJU (fizički vas udalje od
kolega premještanjem u udaljenu kancelariju, zavlada tišina nakon što uđete u
prostoriju, ne pozivaju vas na kavu, zajedničke ručkove, svečanosti,..., kolege
odbijaju sarađivati sa vama)?
a) DA
b) NE
7) DA LI VAS NA POSLU ISMIJAVAJU, PONIŽAVAJU, ILI VRIJEĐAJU
PRED KOLEGAMA ILI PREDPOSTAVLJENIMA (uvrjedljive šale,
uvrjedljiva dobacivanja u vezi sa vašim političkim ili religijskim
opredjeljenjem, regionalnim porijeklom, seksualnom sklonostima, napadima na
vaš privatni život, prenošenjem lažnih glasina, ogovaranjem)?
153
a) DA
b) NE
8) DA LI NAGOVARAJU DRUGE OSOBE DA SE OKRENU PROTIV VAS?
a) DA
b) NE
9) DA LI STE DOŽIVJELI:
a) Seksualno zlostavljanje
b) Verbalno zlostavljanje
c) Fizičko nasilje
d) NE
10) DA LI SU VAM PRIJETILI/ILI VAS PROVOCIRALI KAKO BISTE
IZGUBILI KONTROLU?
a) DA
b) NE
11) DA LI SU VAM DODIJELJIVANI OPASNI RADNI ZADACI,
NEPRIMJERENI VASEM ZDRAVSTVENOM STANJU?
a) DA
b) NE
12) DA LI STE BEZ RAZLOGA IZLOŽENI STALNIM
NEARGUMENTOVANIM KRITIKAMA?
a) DA
b) NE
13) DA LI SE VASI PRIJEDLOZI I/ILI IDEJE NAMJERNO IGNORIŠU?
a) DA
b) NE
14) DA LI SU VAŠE ZASLUGE BILE PRIPISANE DRUGIMA?
a) DA
b) NE
154
15) DA LI VAM JE PRIPISANA TUĐA KRIVICA?
a) DA
b) NE
16) DA LI SU VAM DODIJELJIVANI BESMISLENI RADNI ZADACI?
a) DA
b) NE
17) DA LI SU VAM DODIJELJIVANI NOVI RADNI ZADACI BEZ
PRETHODNOG OBAVJEŠTENJA UPUTSTVA I MATERIJALA ZA RAD?
a) DA
b) NE
18) DA LI STE BILI ZATRPANI POSLOM I ROKOVIMA KOJE JE
NEMOGUĆE IŠPOSTOVATI?
a) DA
b) NE
19) DA LI SE DOGODILO DA JEDINO VAMA NIJE DODJELJEN NI JEDAN
RADNI ZADATAK?
a) DA
b) NE
20) DA LI VAM USKRAĆUJU KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA ILI
SLOBODNIH DANA?
a) DA
b) NE
21) DA LI VAS ZA VRIJEME KORIŠTENJA GODIŠNJEG ODMORA STALNO
ZOVU BEZ VALJANOG RAZLOGA?
a) DA
b) NE
22) DA LI VAM JE PLAĆEN PREKOVREMENI RAD?
a) DA
b) NE
155
23) DA LI STE PREMIJEŠTANI U UDALJENE PODRUŽNICE?
a) DA
b) NE
24) DA LI IMATE POTEŠKOĆA U NAPREDOVANJU?
a) DA
b) NE
25) KOLIKO ČESTO SE NAVEDENE POJAVE DOGAĐAJU?
a) SVAKODNEVNO
b) SEDMIČNO
c) MJESEČNO
Hvala Vam što ste učestvovali u anketi.