upravljanje ljudskim potencijalima kao funkcija menadzmenta(sustina, značaj i sadrzajne dimenzije)...

8/10/2019 Upravljanje Ljudskim Potencijalima Kao Funkcija Menadzmenta(Sustina, Znaaj i Sadrzajne Dimenzije) 15 Str

1/15

MENADMENT POSLOVNIH SISTEMA


2/15

Esejsko pitanje: Koja je uloga i znaaj upravljanja ljudskim potencijalima kao funkcije

menadmentau savremenim preduzeima?

SAETAK

Ljudski potencijal predstavlja glavni izvor ostvarivanja konkurentske prednosti preduzea,zaposlenici, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo trebali bi biti prioritet organizacijama.

U cilju ostvarivanja stratekih ciljeva preduzea potrebno je konstantno ulagati u uenje irazvoj pojedinaca, znanje, inovacije, i vjetine zaposlenih, i sveukupno u ljudske potencijalete pravilno upravljati ljudskim potencijalima, a posebno u doba brzih i stalnih promjena.

Kljune rijei: ljudski potencijal, menadment, menadment ljudskih potencijala,savremena preduzea.

SUMMARY

Human potential is a major source of competitive advantage of companies, employees, their

needs, motivation and satisfaction should be a priority for organizations. In order to achieve

the strategic goals of the company it is necessary to constantly invest in the learning and

development of individuals, knowledge, innovation, and skills of employees, and the overall

human resources and properly manage human resources.

Key words: human resources, management, human resource management, modern

enterprise.

UVOD

U ovom eseju se govori ulozi menadmenta ljudskih potencijala kao funkcije menadmenta usavremenim preduzeima, o upravljanju ljudskim potencijalima koji postaje ne samonajznaajnija poslovna funkcija, nego i specifina filozofija i pristup upravljanju(menadmentu) koja ljude smatra najvanijim potencijalom te kljunom strategijskom ikonkurentskom prednou. U radu se nastoji prikazati i istakanuti vanost prepoznavanjaljudi-zaposlenih, kao najvanijeg faktora u organizacijama u ostvarivanju uspjenosti usavremenim preduzeima.

Esej se sastoji iz tri dijela, u prvom dijelu rada objanjen je pojam i znaaj upravljanjaljudskim potencijalima kao funkcije menadmenta, kao svojevrstan uvod u tematiku eseja i

podloga za razradu teme u sljedeim dijelovima.U drugom dijelu rada se dokazuje uloga iznaaj upravljanja ljudskih potencijala za savremena preduzea, sa kratkim osvrtom na razvoji dobivanje na znaaju ljudskih potencijala do dananjeg doba. Da bi se dokazalo kako jeupravo upravljanje ljudskim potencijalima kljuni aspekt uspjeha preduzea u savremenomoderno doba navedene su prednosti koje ulaganje u ljudske potencijale donosi preduzeima,kao i pristupi koje treba koristiti da bi se iz ljudskih potencijala izvuklo najbolje. U treemdijelu je napravljen pregled dosadanjih istraivanja na datu temu.


3/15

1

1. POJAM I ZNAAJ MENADMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA

Prema prof. Adilu Kurtiu ljudski potencijali su ukupna intelektualna i psihika energija kojuorganizacija moe angairati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. (Kurti A., 2011.,

351).

Fikreta Bahtijarevi - iber menadment ljudskih potencijala definie na sljedei nain:menadment ljudskih potencijal ili upravljanje ljudskim potencijalima kako se u domaoj

praksi naziva je dio nauke o organizaciji koji se bavi prouavanjem svih aspekata zaposlenostiu organizaciji i predstavlja veoma vanu poslovnu funkciju koju ine aktivnosti planiranja,organizovanja, voenja i kontrole ljudskih resursa u nekoj organizaciji. (F.Bahtijarevi-iber, 1999.,3).

Upravljanje ljudskim potencijalima jedna je od najvanijih funkcija menadmenta, kojoj se u

posljednje vrijeme pridaje izuzetna panja. To je i razumljivo, jer je jedino ovjek ivielement organizacije, svaki za sebe jedinstven, unikatan i neponovljiv, zbog ega nema

jednog jedinstvenog obrasca u radu s ljudima, koji bi garantirao uspjeh. Zato je vana, ne sa-mo ova funkcija kao funkcija menadmenta, ve isto tako i jovie, potreba uspostavljanjaodgovarajue organizacijske jedinice koja e se baviti svim pitanjima upravljanja ljudskim

potencijalima. (Sikavica P., BahtijareviF.iber, 2004.,76).

P. Sikavica i F. Bahtijarevi dalje u svom djelu navode da se temeljni zadatak funkcijeupravljanja ljudskim potencijalima svodi se na:

popunjavanje radnih mjesta u organizaciji, zadravanje i motiviranje kvalitetnih zaposlenika, i

stalno obrazovanje, usavravanje i razvoj zaposlenih.

Sistem upravljanja ljudskim potencijalima u irem smislu obuhvaa: istraivanje ljudskihpotencijala, zapoljavanje, razvoj ljudskih potencijala, nagraivanje, brigu o zdravlju i ivotuzaposlenih i odnose sa zaposlenima i sindikatom. (ibid)

Za uspjeno upravljanje ljudskim potencijalima jednako je vano ostvarivanje svih zadataka uokviru funkcija upravljanja ljudskim potencijalim. I najbolja selekcija i odabir kadrova nee

biti od velike koristi za preduzee, ako ne postoji briga za zadravanje ljudi, posebnokvalitetnih ljudi, u organizaciji i ako ep radi na njihovom usavravanju (ibid).

U svom naunom radu Jambrek I., Peni I., Upravljanje ljudskim potencijalima upreduzeima-ljudski faktor, istiu da ljudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalimau suvremenoj situaciji imaju znaaj kljunog faktora za uspjenost poslovanja svakog

poduzea.

U tom smislu, ve i sam koncept '"upravljanja ljudskim potencijalima" znai promjenuparadigme u sadraju rada i nainu organiziranja kadrovske funkcije u suvremenom

poduzeu.(Jambrek I., Peni I., 2009., 1181).


4/15

2

Istraivanje ljudskog faktora ukljuuje nunika s podruja mnogih oblasti: psihologe,sociologe, ekonomiste, pravnike i druge. (ibid)

Motivacijski faktori, konflikti, meuljudski odnosi, stres, hijerarhija, strunost, kreativnost,inteligencija - sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istraiti kako bi se dobio onaj

krajnji proizvod koji zapravo i ini cilj cijelog istraivanja na podruju upravljanja ljudskimpotencijalima, a to je poboljanje ekonomskepolitike uope.(ibid)

Dakle, upravljanje ljudskim potencijalima postaje ne samo najznaajnija poslovna funkcija,nego i specifina filozofija i pristup upravljanju (menadmentu) koja ljude smatra najvanijim

potencijalom te kljunom strategijskom i konkurentskom prednou.

Ta je filozofija usmjerena na neke elemente organizacijske uspjenosti u kojima ljudi imajucentralno mjesto.

Isticanje vanosti ljudi za organizacijsku uspjenost te openito naunobavljenje "ljudskomstranom" organizacije i upravljanja nije novo. Relativno novo je stvarni praktini interespreduzea i njihova upravljanja (menadmenta) za ljudske potencijale i njihov razvoj, kaovitalni interes ne samo razvoja i uspjenosti poslovanja nego i samog opstanka preduzea.(Jambrek I., Peni I., 2009., 1181.)

Dalje u svom radu Jambrek I. i Peni I. istiu znaaj znanja i inovacija: znanje i inovacijapostaju temeljni faktori opstanka i razvoja organizacije. Zahtijeva se sve vie vjetina isposobnosti zaposlenih - raznovrsnih profila, visoko obrazovanih strunjaka u kreiranju,dizajniranju, proizvodnji, marketingu i drugo. Teite rada se s fizike prebacuje na

intelektualnu i psihiku energiju ljudi. Najvanije umijee postaje zadrati kreativne, daroviteljude. (ibid)

U privatnom (poslovnom) sektoru ciljevi organizacije su: maksimalno ostvarivanje profita

organizacije, to zahtijeva poveanje produktivnosti, sniavanje trokova proizvodnje,konkurentnost te openito porast organizacijske uspjenosti, kao to su uinkovitost,uspjenost i prilagodljivost. Krajnji cilj je konkurentnost.(Jambrek I., Peni I., 2009., 1185.)

U upravljanju ljudskim potencijalima, organizacije u privatnom (poslovnom) sektoru moraju

voditi brigu o:

zadovoljavanju potreba zaposlenika,

poboljanju socijalnog i ekonomskog poloaja,

osiguranju prihvatljivih uvjeta rada i kvalitete radnog ivota,

osiguravanju povoljne radne atmosfere i dobrih meuljudskih odnosa, koji utjeu, nazadovoljstvo zaposlenika, a time potiu osobni angaman i razvoj, te

brizi za zdravlje zaposlenika.

Upravljanje ljudskim potencijalima ima strateki, razvojni i dugoroni karakter, to znai danjegovi zadaci i aktivnosti nisu statine i meusobno odvojene djelatnosti, ve zahtijevaju

stalno promiljanje s aspekta ciljeva organizacije i povezivanje u svrsishodne aktivnosti.(Jambrek I., Peni I., 2009., 1185.)


5/15

3

2. ZNAAJ I SPECIFINOST LJUDSKIH POTENCIJALA U

SAVREMENIM ORGANIZACIJAMA

Znaaj upravljanja ljudskim potencijalima kao naunediscipline i prakse pokazuje to to jeupravljanje ljudskim potencijalima danas opeprihvaen koncept u skoro svim razvijenimdravama u svijetu.

Prema Piulju o aktuelnosti i znaaju upravljanja ljudskim potencijalima svjedoe brojnipokazatelji:

sve bogatija literatura iz ovog podruja temelj je dobre osnove za prouavanje i daljnjirazvoj koncepta,

koncept upravljanja ljudskim potencijalima sve se vie kao naunadisciplina prouavai studira na fakultetima u svijetu,

sve vei broj organizacija uvia znaaj, odnosno neophodnost da njihovi menaderiovladaju spomenutim konceptom te se esto odravaju kursevi i seminari izspomenutog podruja,

mnoge organizacije zapoljavaju strunjake i timove strunjaka iz ovog podruja,

sve je vei broj agencija za pruanje usluga iz podruja upravljanja ljudskimpotencijalima,

plae strunjaka iz ovog podruja vrlo su visoke i imaju stalni trend rasta, i

sve vie organizacija ima u glavnom upravnom odboru strunjaka za upravljanjeljudskim potencijalima.

Specifinost ljudskih potencijala govori o kompleksnosti koji predstavlja koncept s obziromna to da je u njemu temelj ljudski faktor.

Bez ljudi, organizacija ne bi mogla funkcionirati, a ljudi kao temeljni resurs organizacije

znatno su sloeniji za prouavanje od svih drugih resursa.( Jambrek I., Peni I., 2009, 1189).

ovjek je misaono i svjesno bie, koje ima svoje vlastite potrebe, htijenja, motive i ambicijekoje unosi u organizaciju te koji mogu utjecati na atmosferu u organizaciji, bilo pozitivno ih

negativno.

Zato je upravljanje ljudskim potencijalima (resursima) izrazito sloeni posao, koji odmenadera zahtijeva vie znanja i umijea, nego kada se radi o drugim resursima.

Kod upravljanja ljudskim potencijalima, individualan pristup se smatra neophodnim.

Zadatak upravljanja ljudskim potencijalima je da se individualnim pristupom uspiju

nadvladati eventualne potekoe do kojih bi moglo doi zbog izraene osobnosti pojedinaca,koji istu unose u organizaciju te na taj nain mogu utjecati na organizacijske ciljeve.Menaderi koji su zadueni za ljudske potencijale trebaju znati kako prepoznati mogue

probleme te potaknuti pozitivnu, kreativnu energiju kod zaposlenika. (ibid)


6/15

4

Upravljanje ljudskim potencijalima ima zadatak otkriti, razviti i pokrenuti ljudske potencijale

za realizaciju ciljeva organizacije, a da pri tomu rad i osobna ulaganja zaposlenika ne

predstavljaju frustracije, nego osobno zadovoljstvo. Postoji velika vjerojatnost da e sepojedinac u odreenoj situaciji i u odreenim okolnostima ponaati na odreeni nain pa jestogapoeljno osigurati takve okolnosti. .( Jambrek I., Peni I., 2009, 1189).

Na narednoj slici prikazane su koristi koje preduzee ima od upravljanja ljudskimpotencijalima, i ulaganja u ljudske potencijale.

Slika br. 1 Korist od upravljanja ljudskim potencijalima

Izvor: Hrvatska gospodarska komora "Prirunik za upravljanje intelektualnim kapitalom u tvrtkama", Zagreb,2004.

Upravljanje ljudskim potencijalima ima svrhu ispunjenja ekonomskih ciljeva, na primjer

porast proizvodnje i profitabilnosti. zatim efikasnost, efektivnost i fleksibilnost poduzea, ali

takoer i ostvarenje socijalnih ciljeva, poput zadovoljenja interesa zaposlenika, poboljanjenjihovog socioekonomskog poloaja, podizanje kvalitete ivota te openito razvitakindividualnih sposobnosti svakog zaposlenika. Jednostavna je formula efikasna, efektivna i

ekonomina organizacija = zadovoljni zaposlenici.(ibid)

Ljudski faktor- kljuni element uspjeha savremenih preduzea

U dananje vrijeme, kada se znanja udvostruuju u sve kraem i kraem vremenu, uspjeh iopstanak svakog pojedinca, a time i organizacije kao cjeline, uvjetovan je stalnim razvojem i

usavravanjem svih zaposlenih. One kompanije koje su to na vrijeme uoile, i ovom problemu

posvetile postale su vodee kompanije u svojoj djelatnosti. (Sikavica P., Bahrijareviiber F.,2004., 76).


7/15

5

Osnovna snaga organizacije su ljudi. Zato klju krajnjeg uspjeha lei u nainu na kojipreduzeaodabiru i organiziraju ljude.

Mali broj lidera u organizacijama je prepoznao potrebu radikalnog redizajniranja filozofije

preduzeakoje zahtijeva usmjerenost na individualno uenje, odnosno linirazvoj pojedinca.

Kazuo Inamon, osniva i predsjednik kompanije Kyocera (svjetskog lidera u naprednojtehnologiji keramike koja se upotrebljava u elektronikim komponentama, medicinskommaterijalu i svojoj vlastitoj liniji komunikacijske opreme i automatizacije ureda), rekao je

sljedee: "Bilo da se radi o istraivanju ili razvoju, menadmentu, ili bilo kojem drugomaspektu poslovanja, aktivna snaga su "ljudi". Ljudi imaju svoju vlastitu volju, svoje vlastite

elje i svoj nain razmiljanja. Ako zaposlenici nisu sami dovoljno motivirani da bi postigliciljeve rasta i tehnolokog razvoja, jednostavno nee biti ni rast, ni produktivnosti, a nitehnolokog razvoja.(S. Dumur, 2003.,44).

Majkrosoft (Microsoft) svoje zaposlene smatra izvorom svoje energije, a jedan od prioritetnih

ciljeva ove uvene kompanije je da svoje ljude, kao svoju osnovnui najveu vrijednost, uinizdravim, srenim i optimalnom brzinom pokrenutim ka budunosti. Uloga liderstva u Vol-Martu (Wal-Mart) je da kreira lidere, a ne sljedbenike. Ovaj cilj se postie podjednakom

posveenou osnovnim vrijednostima ove kompanije - potovanju pojedinca, pruanjuusluga potroaui stremljenju ka izvrsnosti.

Kompanija (Nike) ne trai radnike. Ona trai ljude koji mogu da daju svoj doprinoskompaniji, da se razvijaju, misle i stvaraju. Ona trai pobjednike, lidere, vizionare. Takoer, ikompjuterska kompanija Del (Dell) vjeruje da tajna njenog kontinuiranog uspjeha lei u

timskom radu i mogunosti koja se prua svakom lanu tima da ui, da se razvija iraste.(Mai B., 2010., 247).

L. Iacocca (CEO Ford, Chrysler): Na kraju, sve poslovne aktivnosti mogu se svesti na tri

rijei: osobe, proizvod i profit. Ako nemate dobar tim, sa zadnje dvije ne moete puno

postii. T. J. Watson (osniva IBM-a): Uzmite mi moje tvornice i spalite zgrade, ostavite

mi moje ljude i sve u ponovno sagraditi.(ibid)

Kao to vidimo, moderne kompanije danas, u izjavama o vrijednostima i viziji svojihorganizacija u prvi plan istiu svoje zaposlene.

Govorei o njima kao kljunom kreatoru njihovog budueg uspjeha ili njihovoj najveojvrijednosti koju posjeduju, zapravo samo potvruju ono to je rekao uveni gurumenadmenta Piter Draker (P.Drucker, 1998.,29) da dananji, savremeni i struni radnici nisuradna snaga, oni su kapital", kapital koji je produktivan i koji stvara dodatnu vrednost zasvoju organizaciju.

Praksa je pokazala da preduzee u savremenoj ekonomiji svoju konkurentsku prednost bazirana znanju svojih zaposlenih.

Ako kaemo da jedna firma vredi onoliko koliko znaju zaposleni u njoj i da intelektualnikapital jedne firme predstavlja njen IQ (koeficijent inteligencije), onda nimalo ne udi


8/15

6

injenica da firme sve vie panje posveuju obuci i uenju svojih zaposlenih. Sa drugestrane, sami zaposleni imaju potrebu, a i zahtjev za permanentnim uenjem, obukom iusavravanjem, kako bi stekli vjetine i znanje koje e ih pripremiti za nove poslovne zadatkei izazove. (Mai B., 2010.,274).

I na kraju, da sumiramo koristi koje se ostvaruju ulaganjem u obrazovanje i obuku kadrova

koje su mnogobrojne.

Neke od njih su:

poveana produktivnost,

smanjenje broja radnika koji naputaju preduzee,

poveanje zarade zaposlenih,

smanjeni trokovi materijala i opreme zbog smanjenog broja greaka,

manje nagledanja i kontrole,

poveanje motiviranosti i zadovoljstva radnika.(Kurti A., 2011.,430).

Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju

Upravljanje ljudskim potencijalima je delikatan posao zbog toga to je ovjek komponentaradnog procesa koja je najvie podlona varijacijama koje utiu na krajnji uinak. Meumnogim faktorima koji utiu na radnu efikasnost i efektivnost ovjeka izdvojili smomotivaciju kao faktor koji najvie varira. Stoga je motivacija najznaajniji aspekt upravljanjaljudskim resursima i treba mu konstantno poklanjati panju.(Mai B., 2010., 343).

Motiviranje u najuem smislu moemo objasniti kao poticanje ljudi na ostvarivanje ciljevapreduzea i linih ciljeva, a ti se ciljevi meusobno isprepliu i esto realizacija jednihindirektno, ali istodobno znai realizaciju drugih. "Svako eli vie motivacije, ali nije potpunosiguran to je to. Pojedinci bi rekli da ele biti vie motivirani. Menaderi i voe bi rekli daele motiviraniji tim zaposlenika ili grupu, a poslodavci ele zaposliti motiviranu osobu.tovie, zahtjevi poslodavaca su jo vei, na primjer osobu koju oni trae i ele zaposliti treba

biti samomotivirana" (Richard, 2000.,15).

Kako motivirati zaposlenike i na taj nain pridonijeti boljem funkcioniranju preduzea pitanjeje koje u preduzeima nerijetko postavljaju. Naime, rezultati motiviranoga i zadovoljnog

zaposlenika, kvalitetniji rad, vea kreativnost i slino, cilj su svih poslodavaca. (Prirunik-Upravljanje ljudskim potencijalima u malom i srednjem poduzetnitvu).

Motivacija zaposlenika jedna je od tehnika u upravljanju ljudskim potencijalima u svrhu

ostvarivanja ciljeva tvrtke, a koje e se tehnike motivacije primijeniti ovisi o odlucimenadera baziranoj na relevantnoj procjeni metode motiviranja u svrhu postizanja najveegefekta, odnosno zadovoljnog zaposlenika s krajnjim ciljem postizanja organizacijskih ciljeva.

(Bahtijarevi- iber,1999., 613.-614.)

Jedan od glavnih zadataka je definiranje organizacijskih ciljeva i sustava nagraivanja, a uvjet

za to je dobro poznavanje i razumijevanje naina motivacije zaposlenika, te znanje ikompetencije o voenju ljudi.


9/15

7

Takoer, potrebno je imati znanja iz psihologije. Sistem nagraivanja i motiviranja ne moezavisiti o pojedinanom ponaanju i stavovima menadera, nego je sastavni dio poslovne irazvojne politike, definiranih pravila i normi poslovnog sistema.( Bahtijarevi- iber, 1999.,613-614).

Njome se nastoji izazivati i usmjeriti ljudsko ponaanje u eljenom pravcu.Motivacija utie napoboljanje efikasnosti i kreativnosti rada, poboljanje kvaliteta ivota u organizaciji,kao ijaanje konkurentnosti preduzea.

Uspjeno poslovanje preduzea zavisi od efikasnosti rada svih zaposlenih i zahtijevakontinuirano poboljanje zalaganja i motivisanosti ljudi na svim nivoima. Motivisanizaposleni su produktivni, efikasni i posveeni poslu. Stoga je motivacija zaposlenih iizgradnja kvalitetnog motivaciong sistema jedna od kljunih funkcija menadera. (VidakoviT., 2012.,163).

Zadatak menadera je da kroz shvatanje sloenosti ljudske prirode, u zavisnosti od specifinihokolnosti, izaberu i primjenjuju odgovarajue motivacione strategije koje e obezbijediti

poeljno ponaanje zaposlenih i ostvarivanje, kako njihovih sopstvenih, tako i postavljenjihciljeva i zadataka organizacije. Da bi u tome uspjeli oni moraju poznavati prirodu i znaajmotivacije, poznavati i primjenjivati odgovarajue tehnike motivacije, procjenjivati efektemotivacije i biti uzor ponaanja u organizaciji svim zaposlenima.(Vidakovi T., 2012.,163).

Za obavljanje odredenih poslova, motivacija proizilazi iz samog uivanja u obavljanju tihaktivnosti, odnosno, na neke aktivnosti, ljudi su podstaknuti unutranjom ili intrinzinommotivacijom. U nekim drugim situacijama motivacija za obavljanje pojedinih aktivnosti moeda se nalazi u vanjskim podsticajima (plati, socijalnom statusu i sl). U ovom sluaju ljudi su

podstaknuti vanjskom ili ekstrinzinom motivacijom. (ibid, 165.)

Uloga menadera u upravljanju ljudskim potencijalima

Menaderi bi trebali biti dobri poznavatelji ljudske psihologije i iz svakoga zaposlenikaizvuiono najbolje, ali na najmanje stresan nain. Menaderi danas sve vie shvaaju da je

bit njihova posla pronai najbolje ljude, dobro ih motivirati i pustiti da rade svoj posao navlastiti nain.

Temeljni zadatak upravljanja ljudskim potencijalima postaje, nakon pronalaenja pravihljudi, uiniti ih sposobnima za zajedniki i uspjean rad, odnosno uspjeno suoavanje s

problemima. (Prirunik-Upravljanje ljudskim potencijalima u malom i srednjempoduzetnitvu).

Poslove ljudskih potencijala obavljaju profesionalni menaderi za ULJP i strunjaci raznihhumanistikih poslova: psiholozi, sociolozi antropolozi, socijalni radnici, pravnici iekonomisti, pri emu svi oni moraju raspolagati miksom razliitih sposobnosti, kako iz oblastifinansija, marketinga, prodaje, informacione tehnologije i upravljanja procesom promjena u

organizaciji.


10/15

8

Oni obavljaju razliite tipoveposla u sektoru ljudskih potencijala;

Strunjak za upravljanje Ijudskim potencijalima - ovaj tip posla podrazumijevaspecijalizovana znanja iz pojedinih oblasti i obino je prvi ih ..ulazni" posao u ULJP karijeri.Ovaj tip posla obavlja se na sljedeim radnim mjestima; saradnik za intervjuisanje kandidata,

analitiar zarada, analitiar poslova,saradnik za obuku. Specijalizacija unutar sektora obinose vri prema osnovnim funkcionalnim oblastima.

Menader za upravljanje Ijudskim potencijalima - ovaj tip posla zahtijeva opta znanja iviegodinje iskustvo na poslovima ULJP. Menader za ULJP ima vane uloge uorganizaciji:

Linijsku funkciju - u voenju zaposlenih u odjeljenju ULJP,

Koordinativnu funkciju - koordinacija u obavljanju ULJP aktivnosti u cijeloj

organizaciji, i

Savjetodavnu funkciju - savjetovanje linijskih menadera kako da obavljaju ULJPaktivnosti iz njihove nadlenosti.(Petkovi M., Bogievi M.B., 2007.,56).

Poslovi ULJP se najee grupiu u okviru etiri funkcionalne oblastii su funkcije u kojimamender ljuskih potencijala kordinira:

Zapoljavanje,

Obuka i razvoj zaposlenih,

Zarade, i

Odnosi sa zaposlenima. (Petkovi M., Bogievi M.B., 2007.,56).

Osnovne aktivnosti menadera su: postavljanje pravih ljudi naodgovarajue poslove, pomou orijentaciji novozaposlenih, obuka zaposlenih za poslove koje ranije nisu obavljali,

poboljanje performansi zaposlenih, razvoj kreativne saradnje i dobrih meuljudskih odnosasa zaposlenima, razvoj sposobnosti zaposlenih, obezbjeenje potrebnih uslova rada, itd.

Uloga menadera za ljudske potencijale je dvojaka. S jedne strane, on je glasnogovornikmenadmenta pa se sve aktivnosti i inicijative koje menader poduzima mogu gledati kaoodraz stratekih odluka top menadmenta.

S druge strane, on je zastupnik zaposlenika, pa mora pronai nain kako e menadmentuprenosti poruke od zaposlenika. (https://usersite.datalab.eu/printcla

ss.aspx?type=wiki&id=215761,pristup: 12.02.2014.)

U nekim firmama, menaderi ljudskih potencijala su na vrijeme shvatili da e samo njihovainicijativa stvari pomjeriti s mrtve take, pa su samostalno uvodili razliite metode zavrednovanje ljudskog potencijala i unapreenja njihove vrijednosti kroz programe razvoja iedukacije.
https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761


11/15

9

Menader ljudskih potencijalajo uvijek nije dovoljno prepoznat ako jedna od kritinihposlovnih funkcija.

Iako je veina firmi isticala kako su im najvaniji resursi kojim raspolau upravo ljud i,recesija ih je u potpunosti demantirala.

Posao menadera u jednoj savremenoj kompaniji koja odgovara zahtjevima modernog dobasu:

Kvalitetna i efikasna regrutacija i selekcija,

Odabir pravih ljudi za posao,

Efikasno koritenje ljudskih potencijala,

Motivisanje radnika, smanjenje odsustva,

Uvoenje sistema nagraivanja, napredovanja itd.(https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761,pristup:

12.02.2014.)
https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761https://usersite.datalab.eu/printclass.aspx?type=wiki&id=215761


12/15

10

3. PREGLED DOSADANJIH ISTRAIVANJA

Upravljanje menadmentom ljudskih potencijala predstavlja izuzetno aktuelnu temu, na kojuse u zadnje vrijeme dosta istrivalo, i kojoj se posvetilo dosta panje u naunim i istraivakih

lancima. U ovom pregledu dosadanjih istraivanja osvrnuti u se na sljedee.

1. MENADMENT LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJAMA U BIH

Autorica Nadir Durakovi u ovom istraivakom radu osvrnula se znaaj i ulogumenadmenta ljudskih potencijala u organizcijam u BiH, te njihovu zastupljenost irazvijenost. Ono to je zakljueno nakon istraivanja jeste da je funkcija menadmentaljudskih potencijala u organizacijama u BiH uglavnom nerazvijena, te da jo uvijek nosi imekadrovska sluba. Kadrovska sluba koja u veini organizacija obavlja osnovne aktivnostiisto administrativne funkcije i predstavlja neizdiferencirani dio menadmenta ljudskih

resursa:objavljivanje konkursa za prijem kandidata, evidencija zaposlenih, voenje godinjihodmora, evidencije dolazaka na posao, organizacijski programi obuke za odreenezaposlenike. Zanemarene su aktivnosti i funkcije predviene pod mendmentom ljudskih

potencijala kao to su: posla, regrutovanje i selekcija kandidata,praenje i ocjenjivanje radneuspjenosti, motivacija i nagraivanje, obuka i razvoj zaposlenih imalo je za posljedicu da sekadrovski poslovi grupiu zajedno sa optim pravnim poslovima.

Mali pomak na bolje napravljen je ulaskom brojnih stranih kompanija na trite rada BiH, tejaanja konkurencije dovodi do promjena u organizacijama te time i funkcija menadmentaljudskih resursa dobija na znaaju .Pomaci su mali ali znaajni jer budi se svjest i menadera i

direktora pojedinih organizacija, te sve vie postoji zahtjeva za obuavanjem i rukovodeihkadrova i uposlenih sa funkcijama menadmenta ljudskih resursa. Takoer autorica jenapravila i anketu na tu temu, u emu se uestovale vee kompanije kao BH Telecom,Elektroprivreda i sl. dobiveni rezultati su potvrdili istrivanje, tj. da vein kompanija nemasektor za upravljanje ljudskim potencijalima/resursima.(Durakovi N.,Menadment ljudskihresursa u organizacijama u BiH).

2. UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U PREDUZEIMA-LJUDSKIFAKTOR, MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA KAO NAJBITNIJI FAKTORI

USPJENOSTI POSLOVANJA PREDUZEA

U radu se govori o vanosti ljudi, njihovim sposobnostima, znanjima i vjetinama za uspjenoposlovanje u svjetlu novih organizacijskih i tehnolokih koncepata. Govori se o sustavuorganizacije koja ui kao novom obrascu ponaanja koji predstavlja veliku univerzalnu

promjenu u tradicionalnoj kulturi menadmenta.


13/15

11


14/15


15/15

13

upravljanje ljudskim potencijalima kao funkcija menadzmenta(sustina, značaj i sadrzajne dimenzije)...

Documents