upravljanje sukobima i konfliktima
TRANSCRIPT
MEGATREND UNIVERZITET
FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE
Seminarski rad:Odrzavanje organizacione kulture
Predmet:Organizaciono ponašanje
Profesor: Student:Dr Momčilo Živković |Nella Futo F053/08/2400
Beograd, januar 2011.
SADRŽAJ
UVOD..................................................................................................................................2
1. SUKOBI I KONFLIKTI..........................................................................................3
1.1. Teorije sukoba i konflikata..........................................................................................4
1.2. Uzroci sukoba i konflikata...........................................................................................5
1.3. Vrste sukoba i konflikata.............................................................................................5
1.4. Rešavanje sukoba i konflikata.....................................................................................6
1.4.1. Pristupi rešavanju sukoba i konflikata................................................................6
1.4.2. Glasanje ipregovaranje.......................................................................................6
2. UPRAVLJANJE SUKOBIMA I KONFLIKTIMA...................................... 7
2.1. Stilovi upravljanja sukobima i konfliktima.................................................................9
2.2. Rešavanje konflikta intervencijom treće strane.........................................................10
2.3. Faze procesa upravljanja konfliktima........................................................................11
2.4. Primer........................................................................................................................12
ZAKLJUČAK.................................................................................................................14
LITERATURA...............................................................................................................15
1
UVOD
U svakoj organizovanoj ljudskoj delatnosti, pojedinci i grupe stupaju u međusobne
interakcije. Te interakcije često kreiraju konflikte.
Svaka promena u organizaciji menja dotadašnje organizaciono stanje, uspostavljene
odnose i ravnotežu. Pošto su organizacione promene stalna i prirodna pojava u
organizaciji, to je i opasnost od konflikata stalno prisutna.
Sukobi i konflikti su jedna od odlika čovekovog ponašanja, ali odražavaju i sadržaj
njegove svesti i nesvesnih, iracionalnih procesa. Konflikti su obično rezultat nesporazuma,
suprostavljanih interesa, različitih ličnih verovanja i vrednosti, nezadovoljenih potreba ili
nesposobnosti u izražavanju sopstvenih osećanja i mišljenja.
Sukobi se ne javljaju samo u organizacijama, već i u drugim oblicima socijalnih
sistema: u društvu, porodici, socijalnim i drugim grupama. Sa rastom i razvojem preduzeća
ili institucije, složenošću organizacione strukture i umnožavanjem broja unutrašnjih
interakcija i komunikacija – rastu broj i učestalost sukoba i konflikata. Konflikti i sukobi
pojedinaca ili grupa su simptom da je u preduzeću narušeno određeno stanje organizacione
ravnoteže. Mogu biti pretnja stabilnosti organizacije, ali mogu biti i podsticaj za razvoj i
progres preduzeća.
Kakvi će konflikti kao posledica interakcija u organizaciji nastati i kakve će posledice
po organizaciju biti, zavisi najviše od sposobnosti menadžera da tim konfliktima upravljaju.
Zato je od najveće važnosti da menadžeri poznaju izvore, efekte, vrste i metode upravljanja
konfliktima. Menadžeri moraju znati kako da prepoznaju konflikt i kako da ga efikasno
rešavaju da bi on imao pozitivne posledice po organizaciju.
2
1. POJAM,ZNACAJ I SADRZAJ ORGANIZACIONE KULTURE
Svaka organizacija ima nevidljiv kvalitet –karakter,nacin na koji obavlja
stvari.
”Nacin na koji obavlja stvari”je cesto navodjena definicija kulture.
Kulturu mozemo definisati kao karakteristicna verovanja i ponasanja
koja postoje u firmi.
Organizaciona kultura je sistem predpostavki,vrednosti,normi i stavova
manifestovanih kroz simbole,koje su clanovi jedne organizacije razvili i
usvojili kroz zajednicko iskustvo i koje im pomaze da odrede znacenje sveta
koje ih okruzuje i kako da se u njemu ponasaju.Organizaciona kultura nikako
nije lista vrednosti definisana od strane izvrsnog tima ili menadzmenta.To su
ideali.ono cemu organizacija tezi i koje vrednosti se nada da ce dostici.Moze
se razlikovati od vrednosti ,verovanja i normi izrazenih u tekucoj praksi i
ponasanju.
Procena kulture moze da obezbediti realne podatke o stvarnim
vrednostima i normama organizacije.
1.1. Karakteristike organizacione kulture
Organizaciona kultura je uzi pojam od kulture i manifestuje se umesto u
drustvu i njegovim institucijama u celini u mikrosocijalnom okruzenju,tj.u
organizaciji.
Karakteristike organizacione kulture su:
• Stice se ( nema biolosko-genetsko poreklo),
• Deljiva je,
• Transgeneracijska je ( prenosi se sa generacije na generaciju),
• Simbolicna je i
• Adaptivna je.
3
Organizaciona kultura je od velikog znacaja u medjunarodnim poslovnim
aktivnostima,a posebno u pregovaranju i marketingu.
1.2. Sadrzaj organizacione kulture
Organizacionu kulturu mozemo podeliti na kognitivne elemente i na
simbolicke elemente.
• Kognitivni elementi:
- Pretpostavke
- Verovanja
- Norme
• Simbolicki elementi:
-semanticki simboli ( jezik,zargon,mitovi,price,metafore)
-bihejvioristicki simboli (rituali i ceremonije obracsi ponasanja)
-meterijalni simboli (spoljni i unutrasnji, izgled
prostorija,logotip ,nacin oblacenja)
1.3. Lista organizacione kulture
- Pretpostavke
- Obrazac komunikacije
- Stavovi
- verovanja
- Ceremonije
4
- Klima
- Anegdote
- Posvecenost
- Obicaji u organizaciji
- Etika
- Nacin obavljanja poslov
- Modeli ponasanja
- Zajednicka ocekivanja
- Navike
- Osecanja
- Istorija
- Identitet
- Jezik
- Znacenja
- Zargon
- Ideologija
- Praksa
- Norme
- Fizicki objekti
- Vrednosti
- Modeli interakcija
- Neformalna praksa
- Duh firme
- Rituali
- Price i legend
- Nacin misljenja
- Simboli
- Vizija
- Pogled na svet
5
1.3.1 Pretpostavke
Pretpostavke spadaju u najdublje komponente kognitivnog sadrzaja
kulture.Imaju deskriptivnu funkciju.Njihov zadatak,tj.zadatak pretpostavki je
da sistematizuje i generalizuje osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o
tome kako svet oko njih funkcionise i kakva je priroda stvari koja ih
okruzuje.Razvijaju se od detinjstva,duboko su u podsvesti i tesko se menjaju.
1.3.2.Vrednosti
Vrednosti predstavljaju uverenja da su odredjena ponasanja ili egzistencijalna
stanja licno ili socijalno pozeljnija u odnosu na suprotna ponasanja ili stanja.
Vrednosti pokazuju kako se treba ponasati i cemu treba teziti,a ne kako se
ljudi stvarno ponasaju.
Vrednosti se razvijaju od samog detinjstva,one su vrlo stabilne i tesko se
menjaju.Vrednosti spadaju u individualne i kolektivne vrednosne sisteme.
Primer za tri vrednosna sistema u USA posle II svetskog rata:
VrednosniVrednosni sistemsistem PeriodPeriod Sadašnje Sadašnje godinegodine
Dominante radne vrednostiDominante radne vrednosti
Protestantska radna Protestantska radna etikaetika
1940- te1940- te 1950-te1950-te
50 – 7050 – 70 Težak rad. Konzervativizam.Težak rad. Konzervativizam. Lojalnost orgnizaicijiLojalnost orgnizaiciji
6
EgzistencijalizamEgzistencijalizam 1960-te1960-te 1970-te1970-te
30 – 5030 – 50 Kvalitet života.Kvalitet života. NekonformizamNekonformizam Autonomija. Lojalnost sebi.Autonomija. Lojalnost sebi.
PragmatizamPragmatizam 1980-te1980-te 1990-te1990-te
Do 30Do 30 Uspeh. Postignuće.Uspeh. Postignuće. Lojalnost karijeri.Lojalnost karijeri. Ambicija. Status.Ambicija. Status. Težak rad.Težak rad.
1.4. POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE
Organizaciona kultura je jedan od najvise koriscenih koncepata menadzmenta
u
- Istrazivanjima
- Nastavi na poslovnim skolama
- Konsaltingu
- Praksi najboljih kompanija
S vremenom je organizaciona kultura postala znacajna i prisutna u
nastavi,istrazivanjima,konsaltingu i praksi preduzeca i u Srbiji.
Izvori ineresovanja za organizacionu kulturu poticu od ”BUM” Japanskog
menadzmenta,globalizacije i kulturne razlike.Zatim spajanje(magrers),
pripajanje(aquisitions) i preuzimanje preduzeca( takeovers)
Sledeci izvor je poslovna praksa odlicnih preduzeca,kao npr.McDonalds,i
organizaciona transformacija.
7
2.UPRAVLJANJA ORGANIZACIONOM KULTUROM
Kulture se razvijaju tokom vremena.kulture koje su dobre pod
odredjenom grupom okolnosti ili u odredjenom vremenskom periodu mogu
biti nefunkcionalne u promenljivim uslovima ili u drugom vremenskom
periodu.
Ne postoji idealana organizaciona kultura ,vec samo odgovarajuca.
To znaci da postoji univerzalni koncept za upravljanje kulturom,ali postoje
odredjeni pristupi koji mogu biti od koristi.
Upravljanje organizacionom kulturom jedan je od najznacajnijih oblasti
upravljanja ,odnosno,vodjenja preduzeca,i mozemo reci da ukljucuju tri
aktivnosti:
1.stvaranje,
2.odrzavanje i
3.promenu organizacione kulture
8
2.1.Stvaranje organizacione kulture
Kod stvaranja organizacione klime bitno je znati :
- Kulturu stvaraju lideri,zaposleni se identifikuju sa vodjama,nacinom
na koji se oni ponasaju i onim sta ocekuju i tretiraju ih kao modele
uloga
- Kultura se formira oko kriticnih dogadjaja,iz kojih se uci koja
ponasanja su pozeljna a koja ne,
- Kultura se razvija iz potrebe da se odrzi efektivni radni odnos
izmedju clanova organizacije,
- Kultura je pod uticajem okruzenja,koja moze biti stabilna ,ali je u
sve vecoj meri dinamicno i turbulentno.
Prema Edgaru Sejnu organizaciona lultura formira se kao odgovor
na dva osnovna izazova,to su:
1.eksterna adoptacija ili opstanak-bavi se sa problematikom
opstanka organizacije i pronalaskom svoga mesta u konstantno
promenljivim,eksternim okruzenjima.Tu spadaju pitanja misije i
strategije,postavljanja ciljeva,postavljanja kriterijuma za merenje
uspesnosti obavljanja zadataka odnosno dostizanja ciljeva.
2. Interna integracija bavi se postavljanjem i odrzavanjem
efektivniih radnih odnosa izmedju clanova organizacije.
Osnivaci ili kljucen osobe mogu u velikoj meri da odrede
organizacionu kulturu.Sa razvojem organizacije njena kultura ce
reflektovati kompleksnu mesavinu pretpostavki,vrednosti i ideja
9
osnivaca ili prvih top menadzera i ucenja i iskustva clanova
organizacije.
“Southwest Airlines” je jedna uspesna avio kompanija koja je
potrosila dosta energije kako bi stvorila odgovarajucu organizacionu
kulturu.
”Sve zapocinje zaposljavanjem”.Mi smo revnosni u vezi sa
zaposljavanjem.Tragamo za posebnim tipom osoba,s obzirom na
kategoriju posla.Trazimo pozitivne osobe koje su sposobne ostvariti
pozitivne odnose ,zelimo narod sa dobrim smislom za humor ,ljude
koji su zainteresovani za funkcionosanje u timu.
“Druga vazna stvar je u tome da provodite dosta vremena sa svojim
ljudima,da komunicirate sa njima na razlicite nacine.Mi zelimo da
se nasi ljudi osecaju ispunjeno i da se osecaju srecni.
2.2 Odrzavanje organizacione kulture
10
Najznacajnije svari koje odrzavaju i podsticu organizacionu kulturu su :
1.Stvari na koje menadzeri i timovi obracaju paznju –jedna od
najsnaznijih metoda odrzavanja organizacione kulture obuhvata procese i
ponasanja na koje menadzeri I timovi obracaju paznju.To su dogadjaji koji
su obelezeni i komentarisani.Bavljenje odredjenim dogadjajima sistemski
salje signale zaposlenima o tome sta se od njih ocekuje i sta je znacajno.
2.Reakcija menadzera na incident i krize- kada se organizacija suoci sa
krizom,upravljanje tom krizom ima veliki uticaj na kulturu.Nacin postupanja
u kriznim situacijam moze ili da pojaca postojecu kulturu ili da iznedri nove
vrednosti I norme koje ce na odredjeni nacin promeniti kulturu.
Npr.jedna organizacija se suocava sa drasticnim smanjenjem
traznje ,moze odreagovati tako sto ce otpustiti radnike,ili moze smanjiti sate
rada zaposlenih ili obim plate ,bez otpustanja radne snage.Sto je bio slucaj i u
fabrici za izradu elekticnih motora “Loher” u Subotici.Inostano trziste je
povuklo vecinu svojih narudzbi,zbog nastale krize tokom 2010-te
godine.Obim posla je znatno opao.U fabrici je zaposleno puno radnika te je
direktor odlucio kako bi zadrzao sto vise radne snage da im smanji broj radnih
sati I plate,pa kada se situacija popravi povecace se i broj sati a samin tim i
plata.
Izabrana alternative pokazuje koliku vrednost imaju ljudski resursi za
organizaciju i moze ucvrstiti i odrzati tekucu kulturu ili uzrokovati velike
promene u kulturi.
3.Modeliranje upravljackih i timskih uloga,ucenje i treniranje-organizaciona
kultura se prenosi na zaposlene nacinom na koji menadzeri ostvaruju svoje
uloge,tj.njihovim ponasanjem.Menadzeri isto tako mogu uvoditi znacajne
elemente kulture u programe obuke i dnevne treninge.npr.menadzeri mogu
demonstrirati zaposlenima sta znaci pruzanje dobre usluge kroz interakciju sa
kupcima.
11
4.Kriterijumi za dodeljivanje nagrada i statusa
( Primer je pronađen na internet stranici www.emagazin.co.yu., )usa
ZAKLJUČAK
Na osnovu navedenog teksta, zaključujem, da je u profesionalnom okruženju, sukob
svaki spor ili otpor koji proizilazi iz nedostatka moći, resursa ili društvenog položaja, kao i
različitih sastava vrednosti, odnosno suprostavljanja različitih potreba, želja i interesa.
Sukob je izražena borba između najmanje dve međuzavisne strane kojima su ciljevi
nekompatibilni, nagrade retke, a druga strana ometa postizanje ciljeva.
Konflikt jeste deo gotovo svakog interpersonalnog odnosa. Stoga je važno upravljati
konfliktima, ako želimo da odnos bude dugoročan i od koristi za obe strane. Na koji ih
način rešavamo, kako se ponašamo u tim situacijama zavisi isključivo od nas.
Moramo znati upravljati vlastitim očekivanjima kao i očekivanjima drugih kako bi
izbegli sukobe i konflikte, a ako dođe do toga pokušati rešiti sukob na što sporazumniji
način.
Menadžer ukoliko je svestan konflikta i mogućih posledica, treba da stupi u
komunikaciju sa zaposlenima i da podstakne proces trajnog rešavanja sukoba.
Nesposobnost menadžera da upravlja konfliktima više šteti organizaciji od potencijalno
loših poslovnih odluka, zato je potrebno da menadžeri primene odgovarajuću strategiju
razrešavanja sukoba i konflikta.
12
LITERATURA
1. www.ekof.bg.ac.yu
2. www.eccf.su.ac.yu
3. M. Jovanović-Božinov, M. Živković, T. Cvetkovski, Organizaciono ponašanje,
Megatrend Univerzitet, Beograd, 2007.
4. B. Stavrić, B. Paunović, G. Petković, Poslovna ekonomija za IV razred ekonomske
škole, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 2003.
5. T. Cvetkovski, V. Cvetkovska-Ocokoljić, Poslovna komunikacija u savremenim
uslovima poslovanja, Megatrend Univerzitet, Beograd, 2007.
13