(2) REVOLUCIJE ZNANJA - TALASI TRANSFORMACIJE DRUŠTVAKada je i zašto počela globalna trka za znanjem i interesovanje za upravljanje neopipljivim resursima? Značaj znanja nije se menjao od doba antičke Grčke, ali prava eksplozija interesovanja za znanje, intelektualni kapital (IC) i upravljanje znanjem (KM) počinje početkom novog milenijuma. Uloga znanja u profesionalnim poduhvatima nije novost. Godine 1455. čovečanstvo je doživelo prvu revoluciju znanja. Gutenbergova štamparija učinila je informaciju dostupnijom nego ikada pre. Nekih 500 godina kasnije, bili smo svedoci drugog talasa revolucije, kada su radio i televizija počeli da dominiraju našim životima. Rane devedesete označile su početak treće revolucije znanja. Stotine televizijskih programa zamenili su milioni internet sajtova. Po obimu i brzini, treća revolucija znanja se razlikuje od svojih prethodnica.U cilju boljeg razumevanja današnjeg društva, Toffler (1981) je identifikovao tri istorijska talasa. Prvi talas je počeo sa pripotomljenjem ljudske vrste, oko 8000 godina p.n.e, i rezultirao je poljoprivrednom revolucijom. Ovaj talas predstavlja transformaciju ljudske vrste iz lovaca i nomada u zemljoradnike i zemljoposednike. Ovaj talas se protegao sve do sedamnaestog i osamnaestog veka. U to vreme industrijska revolucija je inicirala drugi talas transformacije društva. Međutim, početak drugog"talasa"transformacije društva nije uzrokovao prestanak prvog talasa. Oba talasa promena se nastavljaju, samo različitom brzinom. Uz to, nakon Drugog svetskog rata, još jedan preokret je prouzrokovao novi, treći talas. To je bio momenat u kojem je broj ljudi koji rade i zarađuju svojim intelektom, prevazišao broj onih koji rade i zarađuju manuelno. kao u poljoprivrednoj i industrijskoj eri - revolucija znanja.Od 70-ih godina prošlog veka, sektor usluga postaje sve važniji u skoro svim OECD ekonomijama (Wölfl, 2003). Do 2002., sektor usluga stvarao je 72% dodate vrednost OECD-a, industrijska proizvodnja oko 26% a poljoprivreda samo 2% dodate vrednosti (OECD, 2005). Takođe, još jedan efekat je doprineo da sektor usluga preuzme primat u stvaranju dodate vrednosti a to je promena karaktera posla u proizvodnoj industriji, koja je uticala na povećanje intenziteta znanja u današnjoj ekonomiji. Pošto zaposlenost u proizvodnoj industriji opada, a proizvodni sektor postaje produktivniji i unapređuje lanac vrednosti, sve više i više radnika u proizvodnom sektoru postaje angažovano na zanimanjima koja su vezana za usluge (npr. knjigovođe, računovođe, advokati, menadžeri, itd). U Holandiji je. na primer, 2002., više od 50% zaposlenih u proizvodnoj industriji obavljalo poslove, koji su iz oblasti usluga (Pilat i dr.,Dok se Toffler uglavnom bavio tranzicijom društva kao celine, Drucker (1993) je ove promene povezivao sa izmenjenom ulogom znanja u proizvodnoj funkciji organizacije. Prema Drucker-u promena uloge znanja, nakon Industrijske revolucije odvijala se 3 faze. Tokom prve faze (1750-1880) znanje se uglavnom primenjivalo u cilju stvaranja proizvodnih~alata kao što je električni rotacioni točak, koji je i doveo do Industrijske revolucije. Druga faza (1880-1945) je bila faza Proizvodne revolucije, u koioi se znanje uglavnom primenjivalo na radnu snagu i procese. U ovoj fazi je naročito važan Taylor-ov naučni menadžment- grupa principa__koja opisuje nabolji način izvršenja nekog zadatka. Ova druga faza. u kojoj je čovek smatran ekstenzijom mašina rezultirala je velikim rastom produktivnosti radne snage. / na kraju, treća faza (od 1945. godine) je faza revolucije menadžmenta, tokom koje kompanije koriste znanje kako bi unapredile i uvećale već postojeće znanje. Menadžeri su odgovorni za upotrebu i performanse znanja. Karakteristka po kojoj se ova faza razlikuje od prethodnih je da se znanje uglavnom primenjuje na samo znanje.I dok je 50 godina ranije, većina ljudi u razvijenim ekonomijama radila na proizvodnji opipljivih, materijalnih dobara, kao što su automobili, mašine, televizori, itd, danas se njihov udeo u radnoj snazi smanjio na manje od 20%. Usled toga, samo povećanje industrijske produktivnosti više ne doprinosi automatski opštem povećanju bogatstva. Tradicionalni faktori proizvodnje, kao što su prirodni resursi (zemlja, rude...), radna snaga i kapital gube na značaju u procesu stvaranja vrednosti (Savage, 1996). U današnjoj ekonomiji znanja, znanje postaje odlučujući faktor dodate vrednosti proizvoda, usluga i proizvodnih procesa.5. Društvo, ekonomija i znanjePolazna osnova priče o znanju i upravljanju znanjem je promena ekonomije iz -industrijske u ekonomiju znanja (Drucker. 1993: Toffler, 1981). u kojoj se

konkurentnost organizacije zasniva na njenim sposobnostima da koristi ieksploatiše resurse znanja.Kroz industrijsku revoluciju došlo je do fundamentalnih promena ne samo u sferi proizvodnje, već je i sam način razmišljanja i ponašanja ljudi pretrpeo bitne promené. Promené u kulturi, pre svega u stavovima i vrednosnim sistemima, odražavaju se na sve sfere života. Industrijalizacija je svakako u mnogim sredinama doprinela velikom porastu životnog standarda i konformističkog života, ali je istovremeno postala i uzrok gubitka kako individualnog, tako i društvenog identiteta u najvećem delu sveta. Novoj industriji bili su potrebni disciplinovani radnici, masovna tržišta i potrošači uniformisanog ukusa. Jedna od najvidljivijih posledica takvog zahteva bila je pojava stereotipa u kulturi, arhitekturi, ishrani, načinu oblačenja i stilu života širom planete. Takvi stereotipi odgovaraju istovremeno i svakome i nikome.klasična industrijska organizacija je vertikalna, sa više hijerhijskih nivoa i strogom podelom između funkcija. U epohi globalizacije svetskog biznisa iglobalizacije svetskog tržišta, intenzitet promena uvećava se geometrijskom progresijom, usled čega vertikalne organizacije, zbog svoje glomaznosti, tomosti i neadaptibilnosti postaju savremeni dinosaurusi koji ne mogu izbećisudbinu svojih prethodnika. Da bi predupredile koban ishod, organizacije širomsveta 90-tih godina prošlog veka sprovode organizacione transformacije kojeobuhvataju:1) reinzenjering poslovnih procesa (BPR- Business Process Reingeneering),21 downsizing - transformacija organizacione strukture kojom se smanjuje veličina organizacije,3 outsorcing - isključivanje iz svog lanca aktivnosti svih aktivnosti (procesa, funkcija) koje ne kreiraju dodatnu vrednost za organizaciju i ustupanje ovih aktivnosti drugim organizacijama, fokusiranjem sopstvenih raspoloživih resursa na one procese koje u najvećoj meri doprinose razvoju organizacije na svetskom tržištu i- preobražaj korporativne kulture.•Ključni faktor rasta ekonomije znanja je kombinacija tri trenda:1\ globalizacija (Hand i Lev. 2003: Houghton i Sheenan, 2000; w'eggeman. 1997a,b) Primetno je povećanje zavisnosti međunarodnih tokova roba i usluga, direktnih investicija i transfera kapitala. Shodno tome, konkurencija u sve većoj meri postaje globalna, jer se kompanije sada takmiče na jednom, globalnom svetskom tržištu. Kao rezultat globalne konkurencije životni ciklusi proizvoda se skraćuju, a samim tim se skraćuje i vreme razvoja novog proizvoda. Novi proizvodi i usluge zahtevaju stalnu inovaciju, a stalna inovacija zahteva odgovorajući stepen znanja i kontinuirano učenje. Kompanije mogu ostati konkurentne samo ukoliko kontinuirano razvijaju nove usluge i proizvode, koji su funkcionalniji, lepši, dugotrajniji i prepoznatljivijeg brenda (Weggeman, 1997b). Ukoliko konkurencija može biti sa bilo kog mesta na planeti, onda u biznisu postaje sve važnije "biti jedinstven", "biti drugačiji". Jedinstvenost ne proizilazi iz opipljivih sredstava, već iz znanja, kreativnosti, inovativnosti, specijalnih vestina, jedinstvenog načina poslovanja i karakterističnog imidža stvorenog putem „brendiranja" (Andrienssen, 2004). Svi napred navedeni resursi spadaju u sferu neopipljivog, što znači da doprinos neopipljivih resursa uspešnosti kompanija postaje sve veći. 2) visok stepen deregulacije (smanjenje propisa i kontrole) u ključnim ekonomskim sektorima kao što su telekomunikacije, transport, energija i finansijske usluge (Hand i Lev, 2003; Teece, 2000). Carinske barijere se smanjuju, što za posledicu ima globalan protok robe, poluproizvoda, usluga i resursa, a taj protok je slobodniji nego ikada pre. 3)eksponencijalni rast tehnološke promene, naročito pojave novih informacionih i komunikacionih tehnologija. Razvoj IKT industrije u poslednjoj deceniji je zaista dramatičan, a rezultati takvog razvoja su smanjene cene procesiranja i računarske obrade informacija, rapidan rast međunarodnog elektronskog umrežavanja (Soete i Ter Weel, 1999) i globalan pristup informacijama i znanju.Ekonomija znanja se fundamentalno razlikuje od ekonomija u industrijskoj i poljoprivrednoj eri, na osnovu sedam karakteristika (Andrienssen, 2004).

Znanje zamenjuje radnu snagu i kapital kao fundamentalne resurse u proizvodnji (Stewart, 1997; Weggeman, 1997). a neopipljivi resursi kao što su inovativnost, imidž i robne marke stvaraju značajan deo dodate vrednosti i u sve većoj meri utiču na buduću profitabilnost i tržišnu vrednost preduzeća.Udeo znanja u proizvodima i uslugama se rapidno povećava. Elektronika u savremenim automobilima je mnogo vrednija od ugrađenog čelika (Stewart, 1997). U ekonomiji znanja, ne samo proizvodi, nego i poslovni procesi u sve većoj meri zavise od znanja (Jacobs, 1999). Inovacija procesa postaje važna koliko i inovacija proizvoda.Ekonomija znanja je ekonomija u kojoj su usluge važne koliko i proizvodi. Ne samo da proizvodi u sve većoj meri zavise od znanja, nego samo znanje postaje važan proizvod, što je logično zaključiti po značajnom rastu industrije usluga (Tissen, Andrienssen, Lekanne, 1998).To je ekonomija u kojoj važe drugačiji ekonomski zakoni. Lev (2001) objašnjava razloge zbog kojih se ekonomija neopipljivosti razlikuje od ekonomije fizičkih i finansijskih sredstava:• neopipljiva sredstva nisu rivalska, jer se mogu istovremeno upotrebljavati,• neopipljiva sredstva karakterišu veliki fiksni troškovi i minimalni marginalni troškovi (razvoj softvera često zahteva velike investicije, ali njegova prodaja i distribucija košta mnogo manje),• neopipljiva sredstva često ostvaruju korist efektom mreže (upotrebljivost i vrednost računarskog operativnog sistema se povećava sa većim brojem korisnika),• često je veoma teško ostvariti vlasništvo nad neopipljivim sredstvima, što dokazuje i široko rasprostranjeno kršenje zakona o autoriskim pravima,• inovacije neopipljivih sredstava su često veoma rizične,• tržište neopipljivih sredstava obično ne postoji, jer se ovim sredstvima ne može trgovati na uobičajen način.U novoj ekonomiji, menja se koncept vlasništva nad resursima. S obzirom na to da znanje u najvećoj meri počiva u glavama zaposlenih, kompanije više nisu vlasnici svog najvrednijeg resursa - znanja (Weggeman, 1997a). Eksplicitno znanje se može posedovati na osnovu prava na intelektualnu svojinu, ali sprovođenje zakona o zaštiti intelektualne svojine je zaista teško i komplikovano. Ekonomija znanja je ekonomija u kojoj se menjaju karakteristike radne snage. Svedoci smo porasta broja radnika znanja (Tissen i sar., 1998). Radnici znanja stvaraju najveći deo dodate vrednosti u kompanijama (Stewart, 1997). Oni u procesu stvaranja veoma malo koriste fizičku snagu i manuelne vestine (Weggeman, 1997a).Vodeća društvena grupa u eri znanja su radnici znanja, jer oni u okviru savremenih organizacija stvaraju znanje. U ovom smislu, radnik znanja postaje rsnovno sredstvo proizvodnje u današnjim organizacijama. Ovaj novi tip zaposlenih se u literaturi naziva još i "informacioni radnici" (Porat. 1978), profesionalci" (Maister. 1993; Weggeman, 1997), "zlatne kragne" (Groen & Vasbinder. 1999; Keursten, 1995), "kreativna klasa" ili "radnici bez kragne" «Florida, 2002).Radnici znanja imaju veliki uticaj na ekonomiju. Kompanije u sve većoj meri postaju svesne da bi bez radnika znanja danas ostale daleko iza svoje konkurencije, jer bez radnika znanja nema razvoja i prosperiteta u današnjoj ekonomiji znanja. Međutim, kompanije se istovremeno susreću sa novim izazovom - kako da na adekvatan način upravljaju radnicima znanja. Definicija radnika znanja, izraza koji je pre pola veka uveo Piter Drucker, je i danas prilično neuhvatljiva. Druker je ovaj izraz namenio za opis naslednika radnika u fabrici, ali se radnik znanja danas opisuje kao učesnik i osnovni stvaralacvrednosti u ekonomiji znanja.Dok je na početku 20. veka, nekvalifikovana radna snaga činila 90% ukupne radne snage, danas je ta brojka bliža 20%, što znači da danas radnici znanja čine većinu radne snage. S obzirom da svet ulazi u eru znanja, a ekonomija se transformiše u ekonomiju znanja, radnici znanja postaju ključni faktor uspeha organizacija. Ova promena predstavlja značajan izazov za menadžere, koji su navikli na upravljanje na tradicionalnan način, koji ne odgovara radnicimaDEFINICIJA:Radnici znanja se defimišu kao radnici koji poseđuju i "kontrolišu znanje koje je vredno za organizaciju za koju rade; koji znaju kako da kroz proces učenja učine znanje produktivnim; i koji se u velikoj meri sami motivišu (Stam, 2007). 4.1 Karakteristike radnika znanjaNa bazi postojeće literature moguće je izdvojiti tri osnovne karakteristike

radnika znanja:a to su zaposleni koji poseduju vredno znanje za organizaciju u kojoj rade, b to su zaposleni koji znaju da stvaraju produktivno znanje,) to su zaposleni koji se samomotivišu.a) Radnici znanja poseduju vredno znanjeRadnici znanja poseduju vredno znanje za organizaciju u kojoj rade. Ovo znanje se dobija putem duge i široke edukacije i iskustva, stečenog u praksi. Radnici znanja stvaraju vrednost za organizaciju svojim mozgovima. Ideje, koncepti, modeli su njihovi alati za rad. Pošto je znanje glavni resurs (osnovno sredstvo- asset) organizacije, radnici znanja poseduju i kontrolišu osnovna sredstva proizvodnje (means of production). Zato se radnici znanja ne smeju razmatrati kao trošak već kao "kapitalna imovina". Ne bi ih trebalo kontrolisati ili ograničavati, već stimulisati na dalji razvoj (Drucker, 1999).S obzirom na to da su radnici znanja vlasnici proizvodnih sredstava, oni su i faktor moći i uticaja u organizaciji (Reich, 1991). Suprotno Marksovoj pretpostavci da će kapitalizam dovesti do potpunog otuđivanja sredstava proizvodnje, u ekonomiji znanja zaposleni poseduju i kontrolišu najvažnija sredstva proizvodnje. Zbog toga Drucker (1993) smatra današnje društvo "društvom zaposlenih". Pošto je znanje usađeno u umovima zaposlenih, i s obzirom na to da se ljudi ne mogu posedovati (Universal Declaration of Human Rights), u okviru ekonomije znanja ne radi se o posedovanju faktora proizvodnje, nego o pristupu njihovim sposobnostima da stvaraju produktivna znanja (Weggeman, 1997).b) Radnici znanja znaju kako se stvara produktivno znanjeDruga karakteristika radnika znanja je da oni ne samo da poseduju vredno znanje, nego oni znaju i kako da znanje učine produktivnim. Radnici znanja su oni zaposleni koji znaju kako da znanje učine produktivnim, kao što su kapitalisti znali kako da učine kapital produktivnim (Drucker, 1993). Prema nekim autorima (Kessels, 2001b; Senge, 1992), ova druga karakteristika radnika znanja je važnija i vrednija od prve. Zato oni defmišu znanje kao "sposobnost delovanja", pre nego transferabilan (prenosiv) proizvod. Pošto organizacije moraju da se stalno prilagođavaju promenama, sposobnost učenja postaje njihova glavna kompetencija. "Radnik znanja je onaj koji zbog dobrog izvršenja svog osnovnog zadatka stalno i relativno mnogo uči" (Weggeman, 1997, str. 81-82). Stoga, učenje postaje ključna kompetencija u procesu stvaranja vrednosti. Radnici znanja su ljudi koji zarađuju novac učeći, radnici koji se izdržavaju učenjem, kojima je učenje način života. Saglasno prethodnom, Harrison i Kessels defmišu radnike znanja kao "svakoga ko doprinosi jezgru ekonomske aktivnosti u organizaciji čija profitabilno st i napredak primarno zavise od efektivnosti rada zasnovanog na znanju" (Harrison & Kessels, 2004, str. 16-17).- / Radnici znanja se sami motivišu"Treća karakteristika radnika znanja je visok nivo samomotivacije. Radnike znanje pokreću lični interesi i oni rade relativno samostalno. Njima ne treba prilika kako bi usmerili svoj posao (rad) i profesionalni razvoj, oni nisu zainteresovani za uključivanje u menadžment (Maister, 1993; Weggeman, -97). Sve ovo prouzrokuje zaokret od upravljački vođene, hijerarhijske ::ganizacije ka organizaciji, koju pokreće i vodi lična, individualna odgovornost (Drucker, 1993). Saglasno Quinn-u i ostalim autorima samomotivišuća kreativnost" se sastoji od želje, motivacije i prilagodljivosti zbog uspeha (na uspeh) (Quinn, Anderson, & Finkelstein, 1996). Opisujući radnike bez kragne", Florida (2002) tvrdi da se tradicionalni hijerarhijski sistemi kontrole zamenjuju novim oblicima samostalnog upravljanja upravljanja samim sobom) i unutrašnjim (svojstvenim, individualnim) oblicima motivacije. Današnji profesionalci su kao umetnici i muzičari. Oni organizuju svoje vreme, oblače se neobavezno (casual) i stvaraju i rade u stimulišućem okruženju. Oni se ne mogu primorati na rad, jer oni uglavnom nisu zaista na poslu, u tradicionalnom smislu. S obzirom na to da sve vreme samostalno brinu o svom poslu, podela na "na poslu" i "nije na poslu" iščezava, kada se radi o radnicima znanja. Neki ovu situaciju označavaju kao "strastveni odnos" prema poslu (Pyoria, 2005).- 1 Tipovi radnika znanjaMoguće je razlikovati više različitih tipova radnika znanja (Weggeman, 1997):

a) rutinske profesionalce (r-prof) - profesionalci koji izvode neki zadatak (posao) na manje ili više rutinski način,b) improvizirajuće profesionalce (i-prof) - profesionalci koji kontinuirano stvaraju nova znanja.Sličnu podelu prave i Walz i Bertels (1995), razlikujući:a prilagodljive zaposlene - doprinose stvaranjem inkrementalnihpoboljšanja postojećoj praksi b) inovativne zaposlene - konstantno tragaju za mogućnošću stvaranjaradikalnih inovacija.Po liderima u okviru IT industrije, znanje zaposlenih apsolutno ne gubi na značaju. Evo šta o radnicima znanja govore neki od lidera najuspešnijih kompanija u okviru IT industrije.PODATAK, INFORMACIJA, ZNANJERazlika između pojmova - podatak, informacija, znanje - je veoma važna za •objašnjenje razlike između fizičkih sredstava i znanja kao sredstva. Pojam znanja je širi i kompleksniji od pojma informacije i podatka, iako se ova tri pojma vrlo često mešaju. Znanje nije ni podatak, ni informacija, iako je u vezi s oba ova pojma, jer se "znanje izgrađuje na informaciji koja je izvučena iz podataka(Boisof 1998, str. 12).PODATAKj[- je sirovi materijal koji stvara informaciju. To su brojevi, slike, tekst ili kombinacija prethodnog, ali pri tome nisu povezani i nemaju nikakav smišao. Podaci su neorganizovane i neobrađene činjenice, koje ne predstavljaju uslov za neku akciju (Mašić i Đorđević-Boljanović, 2006). Podaci su veoma važni: za svaku organizaciju, i u tom kontekstu organizacija svakodnevno prikupljaju podatke u neku vrstu tehnološkog sistema. Međutim, prikupljanje podataka, nije dovoljno za uspeh u poslovanju, jer svaka organizacija mora odlučiti koja vrsta i kvalitet podataka su joj potrebni da bi se iz sakupljenih podataka dobijale korisne informacije. Previše podataka, nedovoljno kvalitetno organizovanih, samo otežava identifikovanje podataka koji su od suštinskog značaja za poslovanje. Podatak delimično opisuje ono što se dešava, ali nema suštinsko značenje. Značaj podataka za organizaciju, ogleda se u tome što oni "Predstavljaju osnovu za kreiranje informacija.INFORMACIJA - znači davanje smisla podacima, tako da oni kod primaoca dobiajaju značenje. Informacija predstavlja kombinaciju podataka ili promenjen podatak koji ima smisao. Za razliku od podatka, informacija ima svoje zračenje, svrhu i relevantnost. Rezultat pretvaranja podataka u informaciju jeste dodavanje značanje i vrednosti. Informacija se može objasniti i kao poruka. Kao i svaka poruka, informacija ima svog pošiljaoca i primaoca. Informacija za primaoca ima značenje i menja njegovo ponašanje, stavove i rasuđivanje, informacija mora da informiše i po tome se informacija razlikuje od podatka. Podatak postaje informacija, kada mu njen kreator doda značenje.ZNANJE - je šire, bogatije i teže za prihvatanje nego što je to slučaj sa podacima i informacijama. Znanje je "promenljivi miks iskustva, vrednosti, \kontekstualnih informacija i ekspertskih stavova koji daju okvir za evaluaciju i inkorporaciju novog iskustva i informacija. Znanje nastaje i pojavljuje se u mislima onoga ko poseduje znanje. U organizacijama, znanje može biti ugrađeno ne samo u dokumentima ili izveštajima, već i u organizacionoj rutini,6. UČENJEPristupu organizaciji zasnovanoj na znanju (knowledge-based organization -KB0), organizaciji intenzivnoj u smislu znanja (knowledge-intensive organization — KIO) ili organizaciji znanja (knowledge organization - KO), učećoj organizaciji (learning organization), organizacija se posmatra kao organizacija u kojoj većinom rade radnici znanja, koji proizvode znanje putem učenja, u cilju ostvarenja ličnih i organizacionih ciljeva.Dakle, znanje postaje produktivno kroz proces učenja, odnosno postoji veza između učenja i stvaranja znanja. Ali staje zapravo učenje?Pod pojmom "učenje" se ne razmatra isključivo učenje putem formalne edukacije (škola, univerzitet,...). Koncept učenja se interpretira iz mnogo šire perspektive (Kessels, 1996, 2001b), iz koje je oblikovanje stvarnosti dinamičan i društveni proces. Učenje treba posmatrati kao nerazdvojivi, svojstveni deo zajedničkog rada u društvenim okvirima (društvenoj okolini). Ovako široka interpretacija učenja može se sumirati u sledeće: 1 učenje je kontinuirani proces,2 učenje je više od formalnog obrazovanja, 3 kvalitet učenja je vezan za okolnosti.Uenje je kontinuirani proces

prvo učenje nije privremeni, već neprekidni proces. Ranije se učenje razmatralo kao priprema za posao i rad, ili kratak prekid u radu u cilju pripreme izvršenje budućih zadataka, ali danas učenje sve više postaje integralni deo rada . Učenje je neprekidan proces i dešava se u svakom domenu ljudske aktivnosti. U današnjem radu, znanje se mora neprekidno obogaćivati novim njima u cilju uspešnog prilagođavanja promenljivim uslovima, suočavanja i razilaženja novih izazova i rešavanja novih problema. Ovaj tip rada ima karakteristike procesa učenja. Zato je "učenje proizvodni proces u kojem se stvara znanje" (Weggeman, 1997, str.43). Novi problem nije moguće resiti postojećim znanjem, već nekim novim znanjem koje se mora stvoriti u procesu nja.Učenje je više od formalnog obrazovanjaUčenje na radnom mestu se odvija na različite načine. Bolhuis i Simons (2001) razlikuju četiri različita načina učenja:1 Učenje putem iskustva Ovaj tip učenja je rezultat delovanja.

posmatranja i doživijanja (iskustva) onoga što se dešava u nekom okruženju.

(2) Učenje kroz društvenu interakciju Ovaj tip učenja pokreće interakcija između ljudi. To je društvena aktivnost. Ovo je učenje sa drugim, od drugih i jedan pomoću drugog.

3)Učenje kroz teoriju Ovaj tip učenja je rezultat prevođenja i primene teorije, generalizovanih i sistematizovanih informacija u praksi.

\4\) učenje putem kritičkog razmišljanja Ovaj tip učenja je rezultat postavljanja pitanja samom sebi i drugima.

Tabela 6./Različiti načini učenja (Bolhuis i Simons, 2001)Dodatni način učenja je kombinacija prethodnih tipova učenja. Važno je istaći razliku između prva dva i poslednja dva tipa učenja. Prva dva tipa učenja se manje više odvijaju automatski, dok se poslednja dva tipa učenja odvijaju kao rezultat svesnih (hotimičnih) napora. Mogućnost kombinovanja razlitičitih tipova (modova) učenja pokazuje bogatstvo radnog mesta, kao mesta za učenje. Zato se radno stanje (stanje rada) smatra moćnim stanjem učenja. Međutim, ovo nije potpuno očigledno, jer se nekada ne vidi da kroz stanja rada neki zaposleni i uči.Kvalitet učenja zavisi od uslovaTreće, učenje je proces i kvalitet učenja je povezan sa uslovima u kojima se učenje izvodi. Ovo dalje implicira da će poljšanje uslova u kojima se uči poboljšati kvalitet učenja. Upravo zbog toga se savremene organizacije trude oko stvaranja efektivnog učećeg okruženja (effective learning environment). "Ono što ljudi uče, brzina kojom uče, kvalitet i dubina njihovog razumevanja u velikoj meri zavisi od uslova u kojima oni žive i rade" (Garvey & Williamson, 2002, str. 5). S obzirom na to da učenje ima vitalnu ulogu u procesu kreiranja znanja, bilo bi vrlo nesavesno i nesmotreno prepustiti neophodno učenjeU objašnjavanju procesa učenja u organizaciji neophodno je detaljno analizirati hijerarhiju znanja (Slika 7.1). Osim pojmova podatak, informacija, znanje i učenje, koji su već detaljnije objašnjeni, neophodno je defmisati pojmove inteligencije i mudrosti.UčenjeRad sa vrednosiima Mudrost A

Pravljenje pravih izbora Inteligencija

Olakšava donošenje odluka kroz povezivanje infonn.

Znanje

Prevedeni u smisaone celine

Informacija

Podaci

ija znanja (Svdanmaanlakka, 2002, str. 143)INTELIGENCIJA bi po Svdanmaanlakka moglo biti pravo znanje na pravom mestu koje se koristi za donošenje pravih rešenja, izbora. Inteligencija je više od znanja i osnova mudrosti. Istorijske korene inteligencije moguće je naći u Aristotelovom delu "Logika", dok Dekart (1596-1650) u svom delu "Meditacije o prvoj filozofiji" razmatrajući inteligenciju traži potvrdu i za svoje vlastito postojanje ("Cogito ergo sum" - "Mislim, dakle postojim").Hauard Gardner (Howard Gardner), američki psiholog, najpoznatiji po svojoj teoriji višestruke inteligencije, (iznete u njegovoj knjizi "Okviri mišljenja" iz 1983.) definiše inteligenciju kao sposobnost za rešavanje problema i stvaranje proizvoda, koji se cene u jednom ili više kulturnih okvira. Po ovom autoru, postoji 7 vrsta inteligencija: logičko-matematička, verbalno-lingvistička, prostorno-mehanička, muzička, telesno-kinestetička, interpersonalna-socijalna, intrapersonalna-samo spoznaj na.Teorija višestrukih inteligencija je danas opšte prihvaćena, tako da se u literaturi, koja razmatra inteligenciju, spominju sledeće vrste inteligencije:1. racionalna inteligencija,2. emocionalna inteligencija,3. socijalna inteligencija,4. duhovna inteligencija,5. kreativna inteligencija,6. veštačka inteligencija,7. apstrakna inteligencija, itd.Pod pojmom racionalna (prirodna) inteligencija se najčešće podrazumeva: nadarenost, oštroumnostT sposobnost pravilnog rasuđivanja, sposobnost nalaženja u novonastalim situacijama na osnovu prethodno stečenog iskustva učenje iz iskustva), adaptiranje na nove situacije, shvatanje i razumevanje vih situacija, korišćenje stečenog znanja u interakciji sa okruženjem. Većina adi je navikla samo na koncept racionalne inteligencije, koji se zasniva na tradicionalnom IQ (Intelligence Quetient) testu. IQ - koeficijent inteligencije je pokazatelj stepena intelektualnog razvoja pojedinca u odnosu na prosečni razvoj drugih pojedinaca iste dobi. Međutim, ovaj koncept ima svoje nedostatke. Prvi nedostatak je ideja da je inteligencija određena prilikom rođenja i samim tim nepromenljiva. Drugi nedostatak je što ovaj koncept određivanja inteligencije pojedinca ne uzima u obzir i ostale vrste inteligencije.Do pojave, sada već kultne knjige, "Emocionalna inteligencija" DanijelaGolemana iz 1994. godine, verovalo se da "biti inteligentan/pametan" znači imati visok koeficijent inteligencije (IQ), ali se zanemarivao koeficijent emocijaEQ). koji se ogleda u sposobnosti saosećanja sa drugima (empatije), stvaranja dobrih međuljudskih odnosa i drugim emocionalnim veštinama koje su danas presudne za uspešnost kako u individualnom pogledu, tako i u vođenju nekeorganizacije. Emocionalna inteligencija predstavlja sklop više sposobnosti: sposobnost samorazumevanja, samokontrole, samouverenost i sposobnost empatije.Za razliku od racionalne inteligencije, koja nam pomaže da resimo logičke probleme, emocionalna nas čini svesnijim vlastitih i tuđih emocija. Pomoću emocionalne inteligencije osećamo, saosećamo,

procenjujemo situaciju i pravilno reagujemo. Ipak, vrsta inteligencije koja je svojstvena samo ljudima je duhovna inteligencija (SQ), o kojoj u svojoj knjizi "SQ-duhovna inteligencija, suštinska inteligencija" govore Danah Žohar i lam Marshall. Duhovna inteligencija, po ovim autorima, obuhvata sve poznate oblke inteligencije a definišu je kao "inteligenciju kojom pristupamo problemu smisla i životnih vrednosti, pomoću koje svoj život stavljamo u širi, bogatiji i smisleniji kontekst, procenjujemo da li je određeni postupak smisleniji od drugoga". Duhovna inteligencija nam pomaže da razlučimo dobro od zla, ona je temelj smisla za moralno i omogućava nam da sagledamo sebe u širem kontekstu. Ljudi visoke SQ su vrlo prilagodljivi, imaju visoku svest o sebi, sposobnost da se suoče sa patnjom i daje iskoriste za dobro. To su ljudi nadahnuti vizijom i vrednostima. sposobni da sagledaju celinu i da među različitim uzrocima pronalaze veze.Mnogi autori, poput Jagaish Parikh ističu da je potrebna i kreativna inteligencija koju čine sledeće tri vrste inteligencije: kognitivna, emocionalna i intuitivna.MUDROST je skup istina, stečenih umom, opažanjem i iskustvom, primenjenih na život. To je harmonija ideja sa životom. Mudrost je nešto stoje duboko interno i nastalo kao produkt znanja koje smo već primenili u nekoj formi. Mudrost objedinjuje lično iskustvo, vrednosti i moral i podrazumeva sposobnost upravljanja znanjem, analize i selekcije znanja. Aeschylus, veliki grčki dramaturg je pre 2500 hiljada godina rekao: "Onaj koji zna korisne stvari, a ne mnoge stvari je mudar". U priči o mudrosti, treba znati daje inteligencija osnova mudrosti. Prema Konfučiju, tri puta vode do mudrosti:Dok je znanje moguće predati inteligentnim mašinama, mudrost ostaje isključivo vlasništvo čoveka.S obzirom na to da snaga današnjih organizacija leži više u intelektualnim i sistemskim sposobnostima nego u fizičkoj (materijalnoj) imovini, profesionalni intelekt neke organizacije se zasniva na 4 nivoa znanja (Quinn i dr., 1996):1.) know what (kognitivno znanje) - znati šta - osnovna sposobnost profesionalaca koja se postiže obukom i sertifikacijom. Ovo znanje je najvažnije ali nije dovoljno za postizanje komercijalnog uspeha;2 ) know how (napredne veštine) - znati kako - sposobnost da se naučeno u teoriji prevede u praksu, sposobnost primene pravila neke discipline na složene svakodnevne probleme, ovo je sposobnost koja stvara novu vrednost u organizaciji:(•) razmišljanje (inteligencija) - ono je najplemenitije (•) vas pitanje - ono je najlakše, {•) iskustvo - ono je najneugodnije.3. know why (razumevanje sistema) - znati zašto - sposobnost profesionalaca da idu dalje od obavljanja redovnih zadataka ka rešavanju složenijih problema, te da stvaraju veću vrednost:4. care why (samomotivišuća kreativnost) - sastoji se od želje, motivacije i adaptibilnosti za uspeh. Visoko motivisane i kreativne grupe su često bolje od grupa sa boljim fizičkim resursima.Navedeni autori smatraju da prva tri nivoa znanja mogu postojati u sistemima organizacije. bazama podataka ili operativnim tehnologijama, ali četvrti nivo se često nalazi iskliučivo u organizacionoj kulturi.8. POJMOVNO ODREĐIVANJE ZNANJAEpistemologija (iz grčkog jezika emorrjfir] - episteme - teorija, ?.6yoq - logos -znanje) ili teorija znanja (saznanja) je oblast filozofije koja istražuje mogućnosti, korene nastanka i krajnje domete ljudskog znanja (saznanja). Izraz je prvi uveo škotski filozof James Frederick Ferrier (1808 - 1864). Epistemologija se bavi sledećim pitanjima: "Staje znanje?", "Kako se usvaja znanje?" i "Sta ljudi znaju?"Znanje se defmiše kao lična sposobnost (kapacitet) (Kessels, 1996, 2001b; Mouritsen i dr., 2002; Sveibv, 1997; Weggeman, 1997), što znači da se znanje uvek odnosi na pojedinca.8 Vrste znanja Iako u literaturi postoje mnoge podele znanja, u okviru upravljanja znanjem najznačajnija je podela, koja se zasniva se zasniva na Polanyi (1974; 1983) i Nonaka i Takeuchi (1995):• tacit (prećutno) znanje,• eksplicit (eksplicitno) znanje.TACIT ZNANJE

Tacit ili lično znanje je lično, kontekstualno specifično i zato ga je teško formalizovati i saopštiti. Ovo znanje je usađeno u čovekov um i pamćenje, kroz iskustvo. Nerazdvojivo je od osobe koja ga poseduje i konteksta u kojem se upotrebljava ili dobija. Tacit znanje predstavlja lična iskustva, ideje, veštine, stavove i intuiciju (know- how). To je lična sposobnost razvijena u praksi (mi iskustveno znamo kako nešto radimo, ali je teško objasniti drugima kako to radimo). Ovo znanje je dinamičko (uvek je "u radu"), neformalno, nedokumentovano i teško gaje verbalno izraziti, objasniti, predstaviti i preneti na nekog drugog. Tacit znanje je moguće preneti na druge putem direktne (face-to-face) komunikacije ili kodifikacijom i prevođenjem u eksplicit znanje i podelu sa drugima. Ono što je važno sa stanovišta upravljanja znanjem u organizaciji je da 80-90% informacija u organizaciji postoji kao tacit znanje i da je tacit znanje pokretačka snaga za inovacije i jedina mogućnost za održavanje konkurentske prednosti u dinamičnom i kompleksnom okruženju. Stoga se savremene organizacije trude da u što većoj meri pretvaraju tacit znanje u eksplicit.EKSPL1CIT ZNANJE [splicit znanje je kodifikovano. formalizovano znanje, odnosno znanje koje je zapisano i zabeleženo, kao šio su video i audio zapisi, dokumenti, teorije, formule, procedure, knjige, baze podataka. Eksplicit znanje obično pokriva deo originalnog tacit znanja, ali ga ne predstavlja u potpunosti. Po svojoj prirodi, ovo znanje je formalno i jasno. Čine ga činjenice i veštine koje se mogu preneti sa nekog drugog. Ovo znanje je lako za reprodukovanje i osnova je za trening i edukaciju. Ponovna transformacija eksplicit znanja u tacit znanje se odvija :tokom čitanja i tumačenja eksplicit znanja.Tacit Eksplicit• ne može se naučiti • može se naučiti• neartikulisano • moguće gaje• ne vidi se prilikom artikulisati/artikulisano

upotrebe • vidi se prilikom upotrebe• kompleksno • jednostavno• element sistema • nezavisnoTabela 8.1 Karakteristike tacit i eksplicit znanja (Winter. 1987)Na osnovu prethodne podele moguće je zaključiti da znanje u organizaciji, ima iva pojavna oblika:1. materijalni oblik (eksplicit znanje) - planovi, projekti, patenti, licence, baze podataka, računarski programi, priručnici, itd.2. nematerijlni oblik (tacit znanje) - znanje, ideje, vizije, veštine, iskustvo, sposobnost rešavanja problema, kultura, itd.Za razliku od nematerijalnog oblika znanja, koje je smešteno u glavama zaposlenih i neprikosnoveno je vlasništvo pojedinaca, znanje u materijalnom obliku može biti vlasništvo organizacije. Organizacija raspolaže tacit znanjem, samo dok su njegovi vlasnici zaposleni u njoj. Upravo zbog toga je cilj svake organizacije da u što većoj meri konvertuje tacit znanje u eksplicit znanje, koje nije otuđivo. Kompanije širom sveta pokušavaju da kodifikuju tacit znanja svojih zaposlenih, stvarajući organizaciono znanje.Transfer znanja može se zavijati putem tehničkih sredstava ili putem ljudske interakcije.Razlika između tacit i eksplicit znanja je sve više pod znakom pitanja, jer se eksplicit znanje ni po čemu ne razlikuje od informacije (Kessels, 2001b; Malhotra, 2000; Weggeman, 1997). "U stvari, eksplicit znanje nije ništa više od informacije o sposobnosti druge osobe" (Kessels, 2001b, str.7). Albert Ajnštajn Albert Einstein) je to izrazio na sledeći način: "Znanje je iskustvo. Sve ostalo