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UTlLIZAClé.E. SAUIOCUPACIO...DR. CÁSTULD RODRíGUEZ CORREAEspecialista en Medicina del Trabajoscmt@etb.net.co

DEFINICIÓN

El profesiograma es un instrumento que nospermiteconocercon relativafacilidadsielcandidatoa desempeñar un cargo, tiene las calificaciones,capacidades,habilidades y requerimientos físicos,mentales, emocionales y educativos requeridospara responder a las demandas de un oficio opuesto de trabajo.

IMPORTANCIA DEL PROFESIOGRAMA

El profesiograma permite contar conun instrumento que facilita la selección detrabajadores, especialmente cuando se trata deseleccionar un número grande de ellos en cortotiempo, o como sucede actualmente¡ cuando elexamen de,.pre empleo lo r~aliza un profesionalque no conoce los puestos de trabajo, porque esun médico externo¡ que no conoce la empresa.

En ningún caso reemplaza al buen criterio delmédico de la empresa¡ que conoce las demandasde cadaoficio por contacto directo con los puestosde trabajo y con cada trabajador.

Permite consultarlo no solo en los procesosde selección¡ sino en los casos de evaluaciónde desempeño, para las reubicaciones opromociones¡ fijando la atención en aquellosdatos que realmente son de importancia.

REQUERIMIENTOS

Para cumplir con esa definición, que muestra almismo tiempo cuál es el objetivo del instrumento,

se requiere conocer primero las demandas,requisitos y responsabilidades del trabajo o cargou oficio a desempeñar, para compararlas con lashabilidades, conocimientos y capacidadesfísicasymentales del candidato.

Por lo tanto, el profesiograma tiene necesariamentedos partes:

· Demandas del cargo u oficio.

· Competencias exigidas al candidato.

DEMANDAS DEL CARGO U OFICIO

· Se encuentran enmarcadas dentro de lo quepodemos definir como las exigenciasdel oficioy que muestran esencialmente los siguientesdiferentes campos:

· Calificación de las capacidades, habilidadesy experiencia previa que el oficio demanda,según cada caso, lo cual incluye la definiciónde nivel básico de estudios, formaciónprofesional, conocimientos, experiencia,aptitudes y actitudes frente a las demandasdel cargo.

· Requerimientos físicos exigidos por el cargo ysegún las demandas del oficio, lo cual incluyeedad, género, biotipo, resultados del examenmédico de pre empleo, incluyendo pruebasde sensibilidad frente a sustancias químicascon las que se pueda entrar en contado endesarrollo de la tarea.

· Condiciones físicas y ambientales en que sedesarrollará predominantemente el oficio, encuanto a iluminación, .microclima, ruido, etc.

· Responsabilidades y obligaciones inherentesal oficio, así como relaciones interpersonales,calificaciones de desempeño y los regímenesde horarios, turnos, trabajo y descansoprevalecientes.

COMPETENCIAS EXIGIDAS Al CANDIDATO

Existen dos clases de competencias, cuandose trata de calificar al candidato. Las primeras,son competencias que se pueden calificar dentrode un rango y que se espera que el candidatotenga la mejor calificación posible dentro de esospuntajes. Por ejemplo, cuando se habla de edad,se coloca dentro de un rango, tal como entre 25y 30 años, o cuando se habla de experiencia, sepuede hablar de mucha, regular o poca.

Las segundas son competencias de exigenciaabsoluta, que no son negociables.Por ejemplo, sipor las condiciones del trabajo se busca alguiende un género determinado, hombre o mujer,o si se requiere un profesional: debe tener untítulo reconocido y aprobado. Son competenciasabsolutas.

Básicamente se tratil de calificar las calidadesy cua1idadesque el candidato tiene para ofrecerfrente a las demandas del oficio, en los diferentescampos de competencia:

· Calidadeseducacionales.

· Calidades de personalidad, psicológicas,actitudes y relaciones interpersonales.

· Calidades físicas, que como antesmencionamos, incluyen condiciones de edad,género, biotipo, resultados del examenmédico de pre empleo, incluyendo pruebasde sensibilidad frente que sustanciasquímicascon las que se pueda entrar en contacto endesarrollo de la tarea.

· En cuanto al examen médico de pre empleo,debemos mencionar varios condicionamientospara este examen:

o El examen debe ser realizado por unmédico especialista en salud ocupacional,según las exigencias de nuestra legislación.

o El médico que realiza el examen, debeconocer las demandas del oficio, paraque el examen se oriente a conocer si elcandidato puede (Umplir con las exigenciasque el oficio demanda.

o No hay un examen igual para todos losoficios. El examen debe estar diseñado

según las exigencias del oficio y los riesgosinherentes a la tarea por desarrollar.

o El examen médico de pre empleo esuno de los pasos dentro del proceso decontratación, pero no es el único quedefine la aceptación o no aceptación de uncandidato. En la selecciónde un trabajadorinfluyen muchos aspectos diferentes alexamen médico y en este sentido se debetomar el concepto de aptitud que el médicoproduce.

En términos generales, al definir lascompetencias exigidas al candidato a un empleo,se trata de dar respuesta a las tres condicionesque son básicas para el buen desempeño de unatarea, cuáles son: querer, saber y poder.

Estas tres condiciones se han comparado a unasiento de tres patas, que para mantenerse enposición requiere que las tres patas funcionen porigual en buen estado. Pero en el caso de un oficio,lo único que se requiere siempre es el "querer"la persona hacer el oficio. En cuanto a las otrasdos condiciones, hay oficios en los cuales el factor"saber" es el más importante, mientras en otrosel "poder", la capacidad física del individuo, es lomás importante.

Cuando hablamos de "querer", estamoshablando de las condiciones psicológicas del

81

S~círd.1dColombianade i:Hedicillade!Trabaio

individuo, que lo impulsan a un buen desempeño,con su actitud frente al oficio. Existen todauna serie de pruebas psicoló~icas para definiresas condiciones, pero por lo general, un buenentrevistador debeestar en condicionesde valoraresas actitudes, sin realizar pruebas complicadas,lo cual logra anticipar la posición del trabajadorfrente al trabajo ofrecido.

En cuanto al "saber", incluye la preparacióndel individuo para desempeñar la tarea, en lorelacionado a preparación académica básica,preparación profesional o experiencia en eldesempeñode la tarea.

PROFESIOCRAMAS y su UTILIZACIÓN EN SALUD OCUPACIONALN_'_M_

y en cuanto a "poder", nos referimos a lascondiciones físicas del individuo, que lo capacitanpara afrontar las demandas físicasdel oficio.

PERFIL DE COMPETENCIAS

Hemos adaptado la figura que presentamosa continuación, que nos parece que ilustra muybien los diferentes factores que se deben tener encuenta para describir el perfil de exigenciasde uncargo. (Figura 1). Debe tomarse como un ejemplo,puesto que cada empresa e-incluso cada oficio,tiene requerimientos particulares. Cada uno tienesu personalidad, por así decirlo.

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r Análisis y descripción del puesto de trabajo ¡"--- -_/

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Exigencias del cargo I

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Responsabilidades

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Qué haceCómo lo haceCon qué lo hacePara qué lo hace

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Fig. 1.- Análisisy descripción del puesto de trabajo

Cuando se empieza por hacer el perfil del cargo,que incorpora las exigencias y demandas delcargo u oficio, es muy importante determinar lasresponsabilidades que el cargo exige de la personaque lo desempeña y las exigencia de todo tipo que

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el candidato a desempeñarel puesto debeafrontar,lo cual se encuentra implícito en las condicionesymanera como el trabajo se ejecuta, incluyendo,no solo aspectos físicos de la tarea, sino tambiéntodo ese conjunto de condiciones que configuran

lo que se denomina cultura organizacional, lo cual,en resumen, conforma lo que podemos llamar lacalidad de vida en el trabajo.

Al determinar las exigencias del cargo, seránecesario responder preguntas tales como:

Qué hace la persona:

Descripción detallada de la ejecución de latarea, describiendo paso a paso y de maneraordenada, lo que el trabajador debe ejecutarpara completar la tarea asignada.

Cómo lo hace:

Complementaria de la anterior pregunta, sepide aquí saber básicamente cuáles son lasdemandas físicas y mentales de la tarea. Enel aspecto físico, descripción de la posicióncomo la tarea se ejecuta, si de pie, sedenteo alternativa. Desplazamientos, como cuandoel trabajador debe llevar un objeto de un sitioa otro, tamaño, peso y características de eseobjeto. Movimientos a ejecutar, en cuantoa la fuerza que se debe emplear, la posicióncómoda o incómoda como la tarea se ejecutay el ritmo con la cual se ejecuta. En el aspectomental, si la tarea ~s de categoría intelectualmáS que físico, el ritmo de la tarea, horario,descansos, posibles consultas. Pero tener en

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cuenta que las tareas comprendidas dentro de,esta clasificación, también tienen demandas!,

físicas, como las que debemos describir para un

I empleado de oficina que hace su tarea frentea un computador: posición, ritmo, esfuerzovisual, entre otros.

, Con qué lo hace:II! Describir las máquinas y herramientas con las

cuáles se ejecuta la tarea, así como los riesgosque allí aparecen. Los riesgos físicos, químicos,biológicos, de seguridad, locativos, eléctricos yotros, frente a los cuáles se debe ejecutar latarea.

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Paraqué se ejecuta la tarea:

Qué responsabilidades implica, ante quiéndebe responder en la escala administrativade la organización. Las responsabilidadesque tiene frente a la cultura empresarial,expectativas laborales, remuneración por latarea. Finalmente, recordemos que cuandose pregunta para qué se ejecuta una tarea,entre otras cosas debe responderse si esecomportamiento lleva una calificación, quefinalmente influye en el desarrollo del trabajadordentro de la organización empresarial.

Finalmente, cuando hablamos de condicionesde trabajo y cultura organizacional, nos referimosal conjunto de situaciones administrativas con lascuales el candidato se va a encontrar, tales comoremuneración, líneas de dependencia, horarios,posibles turnos rotatorios, la misma ubicación dela empresa con relación a su vivienda y otros deesa índole.

En síntesis, con el análisis de puestos sepretende determinar, por un lado, las tareas,responsabilidades y requisitos que el puestoexige y por otro, los conocimientos, capacidadesfísicas, mentales y habilidadesque debe tener untrabajador, para desempeñarlo adecuadamente.

Desde la simple perspectiva del proceso,en unpuesto de trabajo convergen una serie de ingresoso aportes, que allí se procesan, para transformaresos ingresos en productos o servic~los. 'c:f.igu-ra 2).

ActividadesDesarrolladas

en el puesto

IN PUTSHUMANOS

MATERIALESYAMBIENTALES

PRODUCTOSY SERVICIOS

Fig. 2. Proceso productivo

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11II

Elpuesto de trabajo responde a una necesidadde la organización, que debe producir resultados.Para lograrlos, los puestos de-trabajo se diseñan apartir de tareas, obligaciones y ocupaciones, quese desempeñan siguiendo unos procedimientospreviamente establecidos, los cuales debenresponder a criterios de eficacia y eficiencia. Enel desempeño de estas actividades se encuentranpresentes una serie de factores importantes,siendo la primera y más importante, la persona queocupa ese puesto, que aporta allí conocimientos,habilidades y esfuerzo, físico o mental. Siguen enimportancia los medios necesarios para ejecutarla tarea, cuales son la tecnología usada, lasherramientas disponibles, el tiempo utilizado.Adicionalmente encontramos las condicionesempresariales, representadas por las relacioneshumanas y el clima organizacional y finalmentelos factores ambientales, tales como temperatura,ventilación, espacio disponible, iluminación,ventilación, ruido, vibraciones y muchos otros.

Desde el punto de vista de Salud Ocupacional,parte importante en la descripción del cargo esla categorización de los riesgos a los cuales seencuentra expuesto el trabajador,con una tabla, quese debe adaptar a las necesidades de cada empresa.

Recomendamos calificar cada riesgo, según sucantidad, en muy poco, poco, regular o mucho,pero que ..adicionalmentese debe describir a quése refiere este rango de calificaciones, teniendoen cuenta que las dos primeras se encuentrandentro de los límitespermisibles o aceptables parael cargo y las otras dos calificacionesse consideraque se encuentran por encima de esos límites.Cuando algún riesgo se califica por encima de loslímitespermisibles o aceptables, se debe indicaralfinal del cuadro, las razones para esta calificación,de la manera más clara posible, teniendo encuenta su impacto sobre la salud y la integridaddel trabajador. Si el riesgo o la demanda no estánpresentes en determinado caso, simplemente nose califica, se deja en blanco, o se indica que noaplica (NA).

Para evitar confusiones o dudas, debe existir unprocedimiento escrito para el Análisisde Puestosde Trabajo y para los Profesiogramas.

El profesiograma no puede ser un documentoestático en el tiempo. No debe constituirse en unencasillamiento o traba legal, sino un marco dereferencia, flexibley coherente con un perfilamplio,propiciando el enriquecimiento del desempeño deltrabajo, de manera que permita al trabajador sueventual desarrollo dentro de la empresa.

DISEÑO DEL PROFESIOGRAMA DELPUESTO DE TRABAJO

Con el conocimiento previo del puesto detrabajo, pasamos a diseñar el profesiogramapropiamente dicho, que puede ser tan complejo ydetallado o tan sencillo como la empresa o cadacondición laboral lo requiera.

Tengamos en cuenta que lo que aquípresentamos,son guías generales,ejemplosquenecesariamentese debenadaptara lascondicionesde cada empresa. En este caso, igual que enmuchos otros campos del conocimiento, la palabraa emplear es adaptar, nunca adoptar y copiartextualmente,comoquienhaceuna fotocopia.

Una vez realizada la descripción del puesto detrabajo, entramos a describir el profesiogramapropiamente dicho, que se refiere a lascondiciones que debe tener el trabajador, paraque se considere apto o competente para afrontarlas demandas del oficio.

En cuanto a la redacción y diseño deprofesiogramas, no existen esquemas ni diseñosfijos de presentación, pero siempre deben serde estilo sencillo, conciso y claro. Se recomiendaseguir las siguientes pautas:

. Indicar hechos objetivos, comprobables,noopinioneso interpretacionessubjetivas.

. Descripciónsencilla y clara.

. Noutilizarpalabras ambiguas, que pueden originarconflictos, tales como "tal vez", "puede que'~"ocasionalmente'~ "pocas veces". Sea con~reto.

. Evitar duplicaciones o redundanciasinnecesarias en la descripción.

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· Cuandoseanecesarioreferirse a otros puestosde trabajo, se deben identificar de maneraclara, inequívoca. ..

· Utilizar la palabraadecuadapara designarcadacosa. Sise considera necesario, utilizar la palabratécnica que identifica el objeto o procedimientoy adicionalmente el modismo utilizado por lostrabajadores para referirse a ellas.

En el modelo que presentamos, (Figura 3),se desarrollará una representación gráfica de lasdemandas de cada puesto de trabajo, calificandocada una como antes mencionamos, con unpuntaje de uno (1) a cuatro (4), si se quieretener una calificación numérica, pero que debencorresponder a los términos: muy poco, poco,regular o mucho. Al unir con una línea continualas calificaciones asignadas a las diferentesdemandas del cargo, tendremos lo que podemoscalificar como el perfil del cargo. Si esto se tienegrabado sobre una hoja trasparente, de acetato uotro material similar, se puede superponer sobrela hoja de representación gráfica de lascualidades

que ofrece el candidato. Si las cualidades delcandidato coinciden o son mejores que lasdemandas del oficio, será una buena selección.Siesascualidadesestán por debajo de las demandasdel oficio, no será un buen candidato.

Sin embargo, es importante tener en cuenta,que tan malo es tener un trabajador subcalificado,como tener uno sobre calificado. Tan malo es tener

alguien que solo tienen condiciones para ser porteroen el puesto de gerente, como tener un magister enadministración desempeñafldo el puesto de portero.

Para encabezar el profesiograma del puesto detrabajo, se debe incluir la siguiente información:

· Fechacuando se hace la evaluación· Nombre del cargo u ocupación· Objetivos· Responsabilidades· Relacionescon otros puestos· Calificación técnica· Género(cuando por alguna razónes condición

excluyente)

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50cíedad Colombiana de 1Redícína del Trabajo PROFESIOGRAMAS y su UTILIZACiÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Fig. 3.- Modelo de profesiograma

Veamosun ejemplo, para entender mejor laaplicaciónde esta herramienta.Imaginemosqueestamoshaciendo laselecciónde unoperarioparaoperar un torno electromecánicode precisión.Al aplicar la tabla anterior, el cargo tiene lassiguientesdemandas: (Figura4)

-· Responsabilidades: entregar piezas dentroespecificaciones

· Relacionescon otros puestos: recibe planos dela tarea

· Calificacióntécnica: mecánico tornero conexperienciaNOMBRE DEL CARGO U OCUPACIÓN:

MECÁNICO TORNERO · Género (cuando por alguna razón-es condiciónexcluyente):· Objetivos:tornear piezas metálicasde precisión

· No aplica

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RiesgosMuy poco Poco Regular Mucho

.. 1 2 3 4Demanda visualDemanda visión coloresRuido

Físicos Temperatura altaTemperatura baiaVibracionesPresión barométricaGasesHumos

QuímicosPolvos .líquidosVaporesFibras

Posturas prolonQadas

ErgonómicosManejo de carQasMovimientos repetitivosVideoterminales

MicroorQanismos

Biológicos Animales

VeQetalesRelociones humanas

Psicosocial GestiónAmbiente laboralEléctricos

SeguridadMecánicoslocativosIncendioNivel educativolimitaciones de salud

Experiencia previaOtros) Salud osteomuscular

Salud cardíacaTensión arterialAQilidad manual

Físicos

Químicos

Ergonómicos

Biológicos

Psicosocial

Seguridad

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Otros

Demanda visualDemanda visión coloresRuidoTemperatura altaTemperatura bajaVibracionesPresión barométricaGasesHumosPolvosLíquidosVaporesFibrasPosturas prolongadasManejo de cargasMovimientos repetitivosVideoterminalesMicroorganismosAnimalesVegetalesRelaciones humanasGestiónAmbiente laboralEléctricosMecánicosLocativosIncendioNivel educativoLilil1itaciones de saludExperiencia previaSalud osteomuscularSalud card íacaTensión arterialAailidad manual

Fig. 4.- Perfilde un puesto de trabajo

buenas relaciones humanas, no porq

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~rtaexija,sino porquetodo el personal . ladebe tener y ejercer unas buena re..humanas. En cuanto a gestión,el tem

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exigente y la persona debe estar en!co dicio.., .l. ~de soportar la presion de entregar un pr;>du~muy buena calidad y a tiempo. P(be;,tener ~n:Q$.

buenos conocimientos y buenOS;éJl1tecedentes:en)cuanto a seguridad se refiere, igliál'cpmocualq4i~)~otro trabajador de la empresa. En cuanto a nivel

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Al revisar esta figura, podemos reconocerlo que hemos denominado el perfil del cargo.Vemosque en este caso, el cargo requierequeel candidato a desempeñarlo tenga muy buenavisión. Como tendrá contacto con líquidosrefrigerantes, no debe padecer dermatitis decontacto o de otro origen. La exigenciafrente aposturas prolongadas,demanda que no existanpadecimientos osteomusculares de la columnalumbarnide miembrosinferiores.Debetener unas

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.sociedad€olombíanademedicina del r rabajo PROFESIOGRAMAS y su UTILIZACiÓN EN SALUD OCUPACIONAL

educativo, si clasificamos educación primaria en.el nivel 1, secundaria en el 2, técnico en el 3 yprofesional en el 4, a este candidato se debeexigir un nivel 3. Serequiere un buen nivel generalde salud, porque si hay ausencias frecuentes,porque demande tratamiento continuo de algunaafección que lo separa del cargo por días u horas,posiblemente no puede cumplir con una buenagestión. La experiencia previa debe ser muyimportante, para desempeñar un cargo de tantaprecisión y responsabilidad. Finalmente, requiereuna buena condición osteomuscular para unatarea que demanda largo tiempo en posición depies y una buena agilidad manual, para las tareasque debe desempeñar un tornero.

DISEÑO DEL PROFESIOGRAMA DELTRABAJADOR

Si antes mencionamos que para elprofesiograma del puesto de trabajo debe existirun procedimiento escrito, con mayor razón debe

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existir ese procedimiento escrito para aplicarlo alprofesiograma del trabajador, de manera que sucalificación no quede al buen gusto del calificador,sino que sea un procedimiento lo más normalizadoposible. I

Este profesiograma debe ser igual al delpuesto de trabajo y se debe calificar cuáles seránlos requerimientos o demandas que debe cumplirel trabajador, frente a las del puesto de trabajo.Hecha esa calificación, se establecerá en estecaso, el perfil de las condiciones del trabajador,de manera de poder comparar estas con lasdemandas del trabajo, para tomar una decisión.(Figura 5). Se requiere establecer cuáles son lasdemandas que son de cumplimiento absolutoy cuáles son aceptables en algunos casos. Lasprimeras son aquellas calificadas con el número4. Las del número 3 se pueden estudiar hastadonde, según las condiciones f;Jelcargo, puedenser aceptables en algunos casos. Las otras doscalificaciones no tienen mucha importancia.

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Fig. 5.- Comparación del perfildel cargo con el perfildel trabajador

En el ejemplo que presentamos en la Figura5, observamos al comparar el perfil del cargo,representado en sombra gris, con el perfil deltrabajador, representado con una línea negragruesa, que definitivamente ambos no coinciden.Lacalificacióndel trabajador frente a las demandasvisuales es baja, aunque en cuanto a toleranciafrente a algunos factores ambientales está porencima de la demanda. En cuanto a su calificaciónfrente a riesgos químicos, su adaptación esmala, posiblemente por algún problema de hiperreactividad bronquial o alguna otra razón. Malacalificación frente a riesgos ergonómicos, asícomo frente a riesgos psicosociales. En cuantoa factores de seguridad, tienen antecedente derepetidos accidentes de trabajo, lo cual le otorgauna baja calificaciónen este sentido. En cuanto a

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su calificaciónfrente a otros factores, tampoco sucalificaciónes muybuena. "

Recomendaría usted a este candidato.pqradesempeñar este cargo? Estoy ,seguroéjuErno,porque se acuerdo a nuestro profesipgr¡;¡mar'hor.. w~-cumplecon los requerimientosdel cargo. ~ ~ .'

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CONCLUSIÓN

Elprofesiogramapretendeser un instrumentopara,facilitarla selecciónde los trabajadores, de maneraque se cumplacon el postuladode colocarel hombreadecuado en el puesto apropiado,de,manera que eltrabajo nose conviertaen un elementonegatiyo,queponga en peligrola integridadfísiCay lasalud físicayemocionaldel trabajador y de sus compañeros.

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