vŨ ĐÌnh dŨng nÂng cao chẤt lƯỢng nguỒn nhÂn lỰc … · bảng 3.11: trình độ lý...

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ĐÌNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1. PGS.TS Trần Hữu Dào

2. TS. Lại Lâm Anh

Hà Nội - 2019

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC .......................................................................................................................i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i

DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ ii

DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... iii

MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1

Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ

TÀI LUẬN ÁN ............................................................................................................... 8

1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài ................................ 8

1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công

chức ......................................................................................................................... 8

1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán

bộ, công chức .......................................................................................................... 9

1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ,

công chức .............................................................................................................. 13

1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức ....................................................................................................................... 15

1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức ........................................................................................................ 15

1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức cấp tỉnh ........................................................................................... 18

1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án ............................... 19

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH

CHÍNH CẤP TỈNH ..................................................................................................... 22

2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ...... 22

2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong

các cơ quan hành chính cấp tỉnh ........................................................................... 22

2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh ........................................................................................................ 27

2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh ........................................................................................................ 30

2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính

cấp tỉnh ...................................................................................................................... 32

2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh ............................................................................................... 32

2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh .................................................................................. 34

2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh .................................................................................. 40

2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh .................................................................. 49

2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ......................... 53

2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh .............................. 53

2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương

trong cả nước ......................................................................................................... 59

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC

KẠN .............................................................................................................................. 62

3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của

nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn ...................................................... 62

3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn .......................................................................... 62

3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn ...................... 64

3.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn ................. 67

3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua ................................................ 68

3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực ............... 69

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực ............. 77

3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực .............. 81

3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .................................................. 82

3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ..................................................................... 82

3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức ............................................................... 84

3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức ......................... 86

3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................. 93

3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực ...... 96

3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .................................................. 99

3.4.1. Những ưu điểm ............................................................................................ 99

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .............................................................................. 101

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .................................................. 103

Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH

CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN ........................................................................ 106

4.1. Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,

công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .............................. 106

4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân

lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ........ 106

4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ............................................ 110

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong

các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ......................................................... 112

4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức ......................... 112

4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức ................. 116

4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ...................... 119

4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ......... 124

4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc ............... 131

4.3. Kiến nghị và đề xuất ........................................................................................ 135

4.3.1. Với Trung ương ......................................................................................... 135

4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn ....................................................................................... 136

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 138

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ........................................................ 140

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu chữ viết tắt Nguyên nghĩa

1 CB Cán bộ

2 CBCC Cán bộ, công chức

3 CC Công chức

4 CL Chất lượng

5 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

6 CNXH Chủ nghĩa xã hội

7 CP Chính phủ

8 CQHC Cơ quan hành chính

9 ĐT Đào tạo

10 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

11 HCNN Hành chính nhà nước

12 HĐBD Hội đồng nhân dân

13 KQLV Kết quả làm việc

14 KTTT Kinh tế thị trường

15 KT-XH Kinh tế - Xã hội

16 NCS Nghiên cứu sinh

17 NL Nhân lực

18 NNL Nguồn nhân lực

19 PAR INDEX Công cụ đánh giá kết quả của chương

trình cải cách hành chính nhà nước

20 QLNN Quản lý nhà nước

21 TTHC Thủ tục hành chính

22 UBND Ủy ban nhân dân

23 VTVL Vị trí việc làm

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh

Bắc Kạn năm 2017 ........................................................................................................ 67

Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà

nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 .................................................... 67

Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các

năm: 2011 - 2017 ........................................................................................................... 69

Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ

quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn ......................................................................... 71

Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính

cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 .................................................................................... 71

Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 .......................................................................... 72

Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn ......................... 73

Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 .................................................................. 74

Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về

thâm niên công tác tính đến năm 2017 .......................................................................... 75

Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp

tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 ................................................................ 78

Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 ................................................................. 78

Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn .......................................................................................... 79

Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn........................................................................... 79

Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân

theo độ tuổi năm 2017 ................................................................................................... 81

Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016 ............ 83

Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được

tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh

của Bắc Kạn .................................................................................................................. 84

Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn ........ 85

Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm

trong các năm: 2011 - 2017 ........................................................................................... 92

Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 ............... 94

Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 ............. 94

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC

cấp tỉnh .......................................................................................................................... 21

Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013 ...................... 26

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh ............... 39

Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn .............................. 63

Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn.............................................. 64

Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn

năm 2017 ....................................................................................................................... 70

Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ................... 76

Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang

đảm nhiệm ..................................................................................................................... 87

Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử

dụng năm 2017 .............................................................................................................. 88

Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn giai đoạn 2011-2017 .............................................................................................. 89

Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng sau đại học bằng NSNN ..................................................................................... 95

Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên

môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn .................................... 96

Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn....................................................................................................... 98

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa -

hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công

bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước

ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là

nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất

tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì

vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát

triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan

hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát

triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội

(KT-XH) của đất nước phát triển ổn định.

Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL

CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi

mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan

trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010

(Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được

Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011.

Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta

trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy,

NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,

mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại

rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp

ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn

chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách

thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặc

biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước

ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,

kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới

đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC

luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó là

quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCC

ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc

trưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh.

Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình

khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang là

một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn

chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của

tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết

sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh.

Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phương

phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với

các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài.

Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH-

HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp,

chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn

tồn tại nhiều bất cập và yếu kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC

của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm

chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm

được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ

không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp của

tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt,

gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp.

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan

là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC

nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ

chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được

tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự ro ràng về vị trí công việc giữa

các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp

để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự

gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần,

trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau…

Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành

chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá

trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh.

Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC

trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ

thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất

lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính

chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL

CBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất

đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập

quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có

một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu

phát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh

giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới

hiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.

+ Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNL

CBCC của một số địa phương trong cả nước.

+ Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn trong giai đoạn 2011-2017, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề

còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn 2018-2023, tầm nhìn 2030.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến

hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

+ Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các

CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban

chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và

Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương và Văn phòng

UBND tỉnh Bắc Kạn,… (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự

nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh).

+ Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-

2017, các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn 2018-2023, định hướng đến 2030.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật

biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu.

4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS

tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất

lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên

cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật

của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và

một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn.

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử

dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các

nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,

Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công

nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân.

(Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối

tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4)

- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập

được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số

liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh,

đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong

luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,...

Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình

quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và

những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc.

- Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia

là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó

tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những

kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn.

(Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5)

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

- Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ ro ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCC

cấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố

ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.

- Tổng hợp được ba bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL

CBCC vận dụng vào điều kiện thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn.

- Làm ro điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong những năm gần đây.

- Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại Bắc Kạn trong thời gian qua.

- Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1. Ý nghĩa về lý luận

Luận án bổ sung và làm ro một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất

lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượng

NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ

thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu ro ràng, làm cơ sở cho việc

nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các

công trình nghiên cứu sau.

6.2. Ý nghĩa về thực tiễn

- Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và

các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất

lượng NNL CBCC.

- Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,

nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC.

- Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các

CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các

chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công

trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong

các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài

1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ,

công chức

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện

đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu

hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong các nghiên cứu về vai trò của

NNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau:

Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát

triển kinh tế - xã hội địa phương” của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng

minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói

chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là

yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với

các yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu

tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò

đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia và

địa phương. Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triển

KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối

quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCC

như là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình

xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạt

động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu

quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương.

Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài “Yếu tố con người trong cải cách

hành chính hiện nay”. Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước

nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố

con người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính.

Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phần

không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và

vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi

sâu vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh,

chưa xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không

tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC là

những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân,

nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.

1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân

lực cán bộ, công chức

Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện

nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa

nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này

đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong

diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ

thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà

khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể

kể đến những công trình nghiên cứu sau:

Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”

của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội

ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề

được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách

mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu

chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và

với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp

chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan

điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp

ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH.

Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề

xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản ly cấp tỉnh ơ Quảng Bình”

đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo,

quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động,

luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong công

trình này, tác giả chưa phân tích ro được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốt

được NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý.

Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài “Công tác quy hoạch

cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản ly ơ các tỉnh miền núi phía Bắc giai

đoạn hiện nay” đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu

bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng

cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyết

điểm: một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn

chế; hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan,

đơn vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ

còn lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trong

quy hoạch các chức danh chưa thể hiện ro tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài.

Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài “Quy hoạch, đào tạo và sử

dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản ly nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã

trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước về

kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lý

nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ ro ưu

khuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh

tế. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến

việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại

tỉnh Đồng Nai.

Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm

mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai

đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ

chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất

nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết

thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm,

đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp

mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có

NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu

trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho

sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải

thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng

thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức

trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.

Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề

tài “Cơ sơ ly luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên

cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc

xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta

hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy

nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL

CBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong

nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính

sát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC.

Bài viết “Quản ly nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết

cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC

đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ

thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động

chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó,

các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế

tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa

chỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyết

cống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và

yêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với

tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả công

việc, quy định ro yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ

khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc.

Đề tài “Đổi mới quản ly cán bộ, công chức ơ Việt Nam theo xu hướng quản

ly nguồn nhân lực” của Nguyễn Thị Hồng Hải [65]. Theo tác giả, để đổi mới công

tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong

quản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNL

CBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà còn

hướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và

với mục tiêu của từng tổ chức. Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác

quản lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chính

sách và thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá

CBCC; hai là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựng

một môi trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCC

phải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả.

Bài viết “Một số giải pháp quản ly nhân sự khu vực hành chính công” của

Chu Thị Hảo [34]. Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu

vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng

lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được

yêu cầu công việc. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả khách

quan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản

lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát

CBCC nhà nước. Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chất

lượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúng

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC.

Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ

cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp

đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại

nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát

huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa

quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức

công vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hành

chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thể

tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình

hình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất

lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc.

Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng

đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất

nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những

yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồng

thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối

sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều

chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai

là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo

điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ

thỏa đáng. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ

thể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu

quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ

được phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham

nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ.

1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán

bộ, công chức

Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung [55] với đề tài “Chính sách nhân lực chất

lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà

Năng” đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất

lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạng

chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thành

phố Đà Năng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân

lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của thành phố Đà Năng. Tuy vậy, tác

giả lại chưa phân tích ro được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân

lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của Đà Năng.

Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng [43] với đề tài “Nguồn nhân lực cho công

nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ơ tỉnh Thừa Thiên

Huế hiện nay”. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn

về NNL trong đó có NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC các cấp cho CNH-

HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá

trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng NNL nhằm

đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên

Huế. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng NNL cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức

ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020.

Theo Lê Quân [50] với đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển

nhân lực lãnh đạo, quản ly khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-

2020, tầm nhìn 2030” đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng

khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng

đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL

CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn

nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu

vực công đối với CBCC góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc

phát triển bền vững. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho NNL

CBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý.

Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức lãnh đạo quản ly nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập

quốc tế” cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với

cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Bên cạnh, mặt tích cực thì NNL

CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới,

một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chính

nhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Nhiều CBCC tuổi

ngày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo,

bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu

của công tác quản lý. Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch và

gây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tín

của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chung

của việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếu

kém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chất

lượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông qua

các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt

là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC.

1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,

công chức

Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa [37] với bài viết: “Chất lượng và tiêu chí đánh

giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng

NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Các tiêu

chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện,

vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố

có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả

đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo

nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá

chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo

đức, lối sống,…); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp,…) hay tâm lực

(sức khoẻ và độ tuổi của CBCC).

Tác giả Nguyễn Bắc Son [58] với đề tài “Đánh giá về năng lực công chức

hành chính, đánh giá công chức lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay” đã đưa ra mô

hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế

độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trong công trình nghiên cứu

này, tác giả cũng đề cập nhiều về cách đánh giá năng lực NNL công chức theo từng

nhóm công chức và xây dựng mô hình nâng cao chất lượng NNL công chức, nhưng

đề tài chưa phân tích sâu về chất lượng hay năng lực NNL công chức và chưa chỉ ra

khung năng lực cần có đối với NNL công chức quản lý nhà nước.

1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cán bộ, công chức

Theo các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm [63] với đề tài

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã xác định ro cơ sở lý luận và thực tiễn

của chủ trương xây dựng NNL cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ CNH-HĐH đất

nước, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống

chính trị các cấp. Các tác giả nhấn mạnh NNL CBCC có chất lượng cao là NNL có

đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được được những yêu cầu của thời kỳ

đổi mới, phải có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện

những kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trên mọi lĩnh vực. Đây là

những luận điểm rất đổi mới về công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới.

Theo Tô Tử Hạ [118] với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay” đã

chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy

Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính

công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây

dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH. Tuy vậy,

các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa

có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiên

cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức.

Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước

ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Tác giả

cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công tác

cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐH

đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quan

tâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu

quả và phát huy hết được năng lực của cán bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa

chỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong

thời kỳ hội nhập quốc tế.

Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai

Liên [91] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ

Tài chính” đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá

được chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy

nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình

hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, để nâng

cao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh

tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách

nhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ. Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêu

chí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là,

năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn

là, năng lực thích ứng và săn sàng; năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy vậy,

giải pháp mà nhóm tác giả đề xuất để nâng cao năng lực NNL CBCC Bộ Tài chính

lại không tập trung vào việc khắc phục những hạn chế dựa trên các tiêu chí đánh

giá đã đưa ra như xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý hay

xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức.

Theo Trịnh Quốc Việt [125] với bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức theo tư tương Hồ Chí Minh”. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà

nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng NNL CBCC nhà nước,

góp phần quan trọng xây dựng NNL này trong sạch vững mạnh. Tác giả đã phân

tích và đánh giá chất lượng NNL CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như một bộ

phận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, có sự lệch

lạc về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc cứ sự sách nhiễu, quan

liêu; một bộ phận cán bộ khác có sự thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống không

lành mạnh; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật ngày càng kém; có sự

không nghiêm túc trong việc tự phê bình và phê bình; có sự thiếu dân chủ trong

sinh hoạt của Đảng và trong công tác cán bộ; một số CBCC có biểu hiện lười học

tập, không chịu rèn luyện kể cả phẩm chất chính trị, năng lực công tác do đó bộc lộ

những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; một bộ phận CBCC khi giải

quyết công việc còn lúng túng và thiếu sự chủ động; cơ cấu cán bộ chưa đồng bộ,

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của vị trí việc làm. Mặc dù,

tác giả đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL CBCC nhưng

trong bài viết, tác giả lại chưa đưa ra được tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL

http://tapchitaichinh.vn/tags/Y8O0bmcgY2jhu6lj/cong-chuc.html

http://tapchitaichinh.vn/tags/bsSDbmcgbOG7sWM=/nang-luc.html

CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh.

Bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức” của tác giả

Phạm Đình Nhịn [80] đã đánh giá NNL CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và số

lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-

HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

CBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên

cứu và chuyên gia giỏi. Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các

cơ quan, tổ chức thuộc các CQHC còn thấp, không đồng bộ. Một số CBCC có

chức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá nhân, tính cục bộ, cơ hội, quan liêu, gây

phiền hà, nhũng nhiễu, hạch sách nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn

và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng… Tuy vậy, bài viết của

tác giả lại không đề xuất được có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng của

NNL CBCC, viên chức.

1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cán bộ, công chức cấp tỉnh

Chủ đề này còn ít được quan tâm nghiên cứu. Mặc dù thế cũng đã xuất hiện

một số công trình nghiên cứu nhất định như:

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Đình Chiến [60] với đề tài“Nâng cao năng lực

đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-

HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” đã nghiên cứu và hệ thống hóa những

vấn đề cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức,

những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực NNL công chức, xác định các

nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của NNL công chức. Luận án đã phân

tích và chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của công

chức như: cách quản lý NNL CBCC chưa được thực hiện đồng bộ trong hệ thống

các CQHC nhà nước; công tác tuyển dụng công chức chưa khoa học, chưa thực

hiện đúng mục tiêu tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm; chưa xây dựng được

chiến lược và kế hoạch, chương trình đào tạo NNL công chức Nhà nước; chính

sách tiền lương chưa cạnh tranh được với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh

nghiệp nước ngoài để thu hút đối với NNL có trình độ cao, chưa đủ sức khuyến

khích tạo động lực cho công chức Nhà nước hiện đang làm việc; bản thân công

chức Nhà nước chưa nhận thức đầy đủ về công tác đào tạo và tự bồi dưỡng. Mặc dù

trong luận án này đã trình bày rất sâu sắc và khá đầy đủ về công chức và còn chỉ ra

được một số chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa hệ thống hóa về việc nâng cao

chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức làm cho

công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế.

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [68] với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” đã khái quát hoá về

NNL cán bộ, công chức, viên chức và thực trạng chất lượng NNL cán bộ, công

chức của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, để từ đó nêu ra được

các giải pháp nhằm quy hoạch cán bộ, công chức trẻ dài hạn, cũng như xây dựng

các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ và các nhóm giải pháp về công tác đào

tạo, bồi dưỡng gắn với điều kiện thực tiễn mà cán bộ, công chức đang thực hiện

nhiệm vụ hay luân chuyển cán bộ và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ,

công chức cho thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới. Tuy vậy, hạn chế của

bài viết là chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC viên chức của

thành phố Hồ Chí Minh.

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Kim Diện [62] với đề tài “Nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương” đã hệ thống được những lý luận cơ

bản về nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước nói chung và

nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói

riêng. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác

về một số ưu điểm và những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những

quan điểm, phương hướng và một số giải pháp quan trọng, phù hợp và kiến nghị,

đề xuất với Chính phủ, Bộ Nội vụ nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên, kết quả của luận

án chỉ có thể vận dụng vào những địa phương có nền kinh tế phát triển, giao thông

thuận lợi và có nền hành chính đổi mới, hiện đại.

1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án

Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt

khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân

lực, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL,... Các tác giả đều đi đến nhận thức

chung: Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất các nguồn lực khác, trong đó đặc

biệt nêu lên được vai trò của NNL CBCC trong thời đại ngày nay và đối với sự

nghiệp đổi mới thực hiện CNH-HĐH đất nước.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên về NNL CBCC, chất

lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh với nhiều không gian và thời

gian khác nhau: có những công trình nghiên cứu trong phạm vi cả nước, có những

công trình nghiên cứu ở phạm vi một tỉnh hay một bộ ban ngành, có những công

trình nghiên cứu chất lượng CBCC trong thời kỳ chuyển từ nền kinh tế kế hoạch

tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, có những công trình

nghiên cứu vào thời kỳ CNH-HĐH đất nước, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất

nước... Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống

về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Do đó,

hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nghiên

cứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

Đây là vấn đề lớn và rộng, trong khuôn khổ luận án, nội dung nghiên cứu sẽ

tập trung vào giải đáp 4 câu hỏi sau đây:

- Thứ nhất, chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh được đánh giá

theo những tiêu chí nào?

- Thứ hai, có những nội dung nào để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh?

- Thứ ba, thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn hiện nay như thế nào?

- Thứ tư, có những giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới?

Từ mục đích, phạm vi nghiên cứu và với việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu

trên, NCS có thể xác định được khung lý thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng

NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh

Nguồn: NCS đề xuất

Các nội dung nâng cao chất

lượng NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Các tiêu chí đánh giá chất

lượng NNL CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn (trí lực, tâm lực và thể

lực)

Nguồn nhân lực cán

bộ, công chức trong

các cơ quan hành chính

cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Chất lượng

nguồn nhân lực

cán bộ, công

chức trong các

cơ quan hành

chính cấp tỉnh tại

Bắc Kạn

Mục tiêu: Nâng

cao chất lượng

nguồn nhân lực

cán bộ, công chức

cấp tỉnh tại Bắc

Kạn

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

CẤP TỈNH

2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính

cấp tỉnh

2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công

vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các cách

tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ

“cán bộ”, “công chức”.

Thuật ngữ “cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là

những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.

Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến nay chưa

có văn bản quy định chính thức.

Thuật ngữ “công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là những

người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ công vụ nhất định được

CQHC nhà nước giao, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ

nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật.

Ở nước ta, trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, chưa

phân định ro khái niệm giữa cán bộ và công chức, trong nhận thức cũng như trong

các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định ro ràng cán bộ; công chức; viên

chức. Trong hệ thống pháp luật nước ta được ban hành kể từ Hiến pháp năm 1992

(đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chức

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân...) đều có những điều khoản sử dụng các

thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, nhưng chưa có văn bản nào giải thích thuật ngữ

này. Tuy nhiên, có một đặc điểm đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ, công chức,

viên chức luôn có sự liên thông với nhau và theo từng yêu cầu nhiệm vụ cụ thể giữa

CQHC nhà nước có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội... Với những điểm đặc thù này, việc nghiên

cứu để xác định ro thế nào là CB, là CC một cách triệt để là rất khó và phức tạp.

- Khái niệm cán bộ:

Cán bộ là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiến

chống thực dân Pháp, từ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùng

nhiều trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệt

với quần chúng. Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường cán bộ được coi là tất

cả những người hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn

thể và lực lượng vũ trang.

Hiện nay, khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu khác nhau và ở từng nước với

pham vi rộng, hẹp cũng khác nhau. Ở nước ta, CB được sử dụng phổ biến từ sau

Cách mạng tháng Tám năm 1945. Nói đến định nghĩa CB thì người ta thường nhắc

tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong các cơ quan nhà nước hoặc trong một

tổ chức nào đó. Trong đời sống xã hội thường ngày, theo cách hiểu thông thường

của người dân thì CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong các cơ

quan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương.

Theo Từ điển Tiếng Việt [79], CB có hai nghĩa: một là, là người làm công

tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước…; hai là, là người làm công

tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không

có chức vụ... [79, tr. 61]. Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những người làm

công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệ

thống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại

học trở lên. Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận

CB có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đào

tạo từ nhà trường. Với nghĩa thứ hai, CB là những người có chức vụ trong một cơ

quan, một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phân

biệt với người không có chức vụ. Bộ phận CB này được hình thành thông qua việc

bầu cử dân chủ hoặc được đề bạt, bổ nhiệm.

Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi

hành từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm CB: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được

bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Kế thừa những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận án, cán

bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào đó trong

cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hương lương từ ngân sách nhà nước.

- Khái niệm công chức:

Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở

nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào

làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách.

Khái niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính

quyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày

20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về quy chế công chức đã quy

định ro “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một

chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều

là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”;

“người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí thực hiện theo đúng đường lối

của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi

của CC cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch CC trong toàn

quốc”. Quy chế quy định ro nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng,

kỷ luật, sử dụng ngạch của CC...

Bước vào thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức được những

sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển KT-XH bắt nguồn từ nguyên nhân

yếu kém từ công tác CB và NNL CBCC: “Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh

đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ

chức và công tác cán bộ… đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [3, tr. 16].

Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản công tác

CB phù hợp với cơ chế mới. Phân định ro CB hoạt động theo nhiệm kỳ và CBCC

chuyên nghiệp” [4, tr.13].

Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9/3/1998 được Ủy ban Thường vụ Quốc

hội ban hành đã chỉ ra: Những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công

chức”. Phạm vi và đối tượng CBCC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn

gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng,

đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp

nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan

quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với

Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,

hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một

người có phải là “CB, CC” hay không.

Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi

hành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra ro ràng như thế nào thì là “cán bộ”, là “công

chức” và thế nào là “cán bộ xã, phường, thị trấn”, “công chức cấp xã”. Đây là một

luận điểm thể hiện tính ưu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế trong các

CQHC nhà nước cũng cho thấy ro ràng địa vị pháp lý của những người này có sự

khác biệt nhất định. Theo Điều 4, Luật CBCC thì CC được định nghĩa: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật”.

Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận án: công chức được

hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất

định trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hương lương trực tiếp từ

ngân sách nhà nước. Tuỳ thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức vụ của công chức tại

các CQHC cũng khác nhau.

Theo Hiến pháp năm 2013, bộ máy nhà nước của nước ta được cấu trúc theo

hai cấp trung ương và địa phương với ba nhánh quyền lực: lập pháp, hành pháp và

tư pháp (Hình 2.1). Để phù hợp với mục đích nghiên cứu về nâng cao chất lượng

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong luận án này, chỉ đề cập đến các

CQHC cấp tỉnh.

Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các cấp từ

Trung ương đến địa phương. Cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương là một cấp trung gian trong hệ thống này. Cán bộ, công chức

ở cấp này thực hiện nhiệm vụ kết nối giữa trung ương với địa phương, đảm bảo sự

lãnh đạo, quản lý thông suốt từ trên xuống dưới.

Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013

Nguồn:danluat.thuvienphapluat.vn

2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh

Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ,

công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng

khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi những phẩm chất thuộc về

cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân

họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực

cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối

quan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC.

Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số

lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định.

Cũng với quan điểm như thế, có thể hiểu NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp các

CBCC cấp tỉnh. NNL này bao gồm số lượng CBCC nhất định, cơ cấu và chất lượng

CBCC tương ứng với các vị trí làm việc khác nhau trong các CQHC cấp tỉnh.

Quy mô NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh (NNL CBCC cấp tỉnh) phụ

thuộc vào những quy định trong luật về phạm vi, vai trò, chức năng và cơ cấu tổ

chức bộ máy của các CQHC cấp tỉnh. Cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh được xem xét

theo nhiều khía cạnh khác nhau như: cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu lứa

tuổi, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, cơ cấu dân tộc,… Ngoài ra, mối

quan hệ giữa các CBCC cũng như môi trường phối hợp nhóm trong NNL CBCC

cấp tỉnh cũng được coi trọng.

Ở nước ta, các CQHC nhà nước được bố trí theo ngành và theo lãnh thổ, do

đó cũng hình thành nên NNL CBCC cấp tỉnh theo ngành và lãnh thổ. Cơ quan quản

lý theo ngành (quản lý thống nhất toàn quốc) do các bộ và các cơ quan ngang bộ

thực hiện. Quản lý theo lãnh thổ được cơ cấu theo cấp hành chính do chính quyền

địa phương thực hiện. CBCC thuộc chính quyền địa phương được bố trí trong các

cơ quan hành chính thuộc các cấp tỉnh, huyện và xã.

Cán bộ, công chức cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh, bao gồm:

- Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh.

- Cán bộ, công chức làm việc trong các sở như: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và

Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,…

- Cán bộ, công chức làm việc trong các Ban của Đảng Cộng sản Việt Nam

tại cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như: Ban Tổ chức, Ban Dân vận,

Ban Tuyên giáo, Ban Nội chính, Ban Kinh tế,…

2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan


Bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc tập

trung, thống nhất ở Trung ương, đồng thời phân cấp hợp lý cho chính quyền địa

phương. Do đó, bộ máy của chính quyền địa phương, mặc dù được hình thành một

cách độc lập thông qua bầu cử phổ thông đầu phiếu tại địa phương, nhưng phải

tuân thủ luật pháp do Quốc hội ban hành và chịu sự chỉ đạo theo các quy định pháp

lý của Chính phủ. Nói cách khác, mỗi CQHC ở cấp tỉnh phải chịu sự lãnh đạo song

trùng: Lãnh đạo trực tiếp của chính quyền cấp tỉnh (cụ thể là HĐND và UBND

tỉnh), đồng thời phải chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo thực thi theo chức năng của các bộ

(được Chính phủ ủy quyền). Mặt khác, CQHC cấp tỉnh có những đặc điểm của

CQHC quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý thông qua chính

quyền cấp huyện. Đặc điểm lãnh đạo song trùng, trung gian và quản lý theo lãnh

thổ của cơ quan quản lý cấp tỉnh chi phối đặc điểm của NNL CBCC làm việc trong

các CQHC cấp tỉnh.

Trong các CQHC nhà nước, ngoài những đặc điểm chung của NNL CBCC,

do đặc thù ở địa phương NNL CBCC cấp tỉnh có những đặc điểm riêng như sau:

- Một là, NNL CBCC cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ tại địa phương:

NNL CBCC cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống CQHC cấp tỉnh, có

chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho

toàn xã hội. NNL CBCC cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể

thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công

vụ cấp tỉnh hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả vì:

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thống

nhất của nhà nước, thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính

sách, chế độ quy định của nhà nước.

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh có vai trò quyết định trong việc nâng cao

hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước đến mỗi đơn vị cấp tỉnh, là một

trong những NNL quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu trong sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước.

+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là NNL chủ yếu trực tiếp tham gia xây

dựng đường lối đổi mới về quản lý KT-XH, đề xuất các chính sách và chiến lược

phát triển văn hóa, giáo dục,… tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra tại địa phương

mình công tác. Điều này thể hiện ro ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ

nền kinh tế của địa phương cấp tỉnh hoạt động trong môi trường, thể chế, định

hướng nào đều là do CBCC hoạch định và NNL này là những người trực tiếp tạo

môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,

quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường ở cấp tỉnh.

- Hai là, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người làm việc trong bộ

máy nhà nước quản lý ở địa phương cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản lý theo

ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương: CBCC cấp tỉnh là những người được

tuyển vào đội ngũ chính quyền các cấp của địa phương, với đầy đủ năng lực và

phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao, thông qua cơ chế

tuyển dụng CC của Nhà nước và của riêng mỗi địa phương. Mỗi CBCC của một

ngành đại diện cho nhà nước, cho bộ ngành chủ quản tham gia vào việc quản lý để

thực hiện những yêu cầu, kế hoạch của ngành giao cho nhằm đưa địa phương đó,

tỉnh đó vận động theo đúng đường lối và chính sách mà Nhà nước đã định ra. Họ là

những cá nhân đại diện cho Nhà nước, có bộ ngành chủ quản thực hiện việc quản lý

tại địa phương. Đồng thời, họ lại sinh sống và làm việc tại địa phương đó, tỉnh đó,

nên bản thân cũng chịu sự quản lý của chính quyền tỉnh, địa phương đó, của những

CQHC khác của địa phương đó.

- Ba là, NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ

địa phương và phải quản lý phù hợp với đặc điểm đặc thù của địa phương. Tính

chất địa phương ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định quản lý mà CBCC cấp tỉnh

đưa ra. Các khía cạnh của tính địa phương khá đa dạng như trình độ phát triển trong

tương quan với tỉnh khác; đặc điểm tự nhiên thuận lợi hay khó khăn; vị trí địa lý so

với các trung tâm KT-XH lớn; đặc điểm dân tộc và văn hóa... Để có NNL CBCC

cấp tỉnh hoạt động hiệu quả, cần xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh phù hợp với đặc

thù địa phương.

- Bốn là, chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh có sự không đồng đều giữa các

tỉnh: Sự không đồng đều về chất lượng NNL CBCC giữa các tỉnh là do điều kiện

lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển KT-XH của từng tỉnh quy định vì mỗi tỉnh,

thành có vị trí địa lý và sự phát triển KT-XH khác nhau, do đó NNL CBCC tại các

tỉnh cũng có sự khác biệt nhau về trình độ. Đặc biệt ở các tỉnh gặp nhiều khó khăn,

có nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp thuần túy, tự túc tự cấp, thu nhập bình quân

đầu người thấp, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chủ yếu dựa vào điều kiện tự nhiên hay

sự nghèo nàn lạc hậu tạo nên trình độ dân trí thấp, cũng như khả năng tiếp thu

những tri thức mới về khoa học để áp dụng trong quá trình quản lý điều hành của

CBCC cũng kém hơn những tỉnh có kinh tế phát triển. Điều này gây ra sự khác biệt

lớn trong chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh của các địa phương trong cả nước.

2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan


Nguồn nhân lực cán bộ, công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt,

mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng

những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính, hoạt động thực hiện dịch vụ công

do NNL CBCC thực hiện có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều

kiện thuận cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các hoạt động sinh

hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước.

Chính vì vậy nâng cao chất lượng NNL CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong

bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập quốc

tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính.

Hoạt động của NNL CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động

sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt động quản

lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là

biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật

Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được

thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi nhiệm vụ của NNL CBCC, việc thực hiện

dịch vụ công được thực thi qua NNL CBCC. Tất cả các hoạt động của hệ thống bộ

máy chính quyền Nhà nước đều được thực hiện qua hoạt động của CBCC theo

chức trách, nhiệm vụ của mỗi cá nhân. Do đó, sự tồn tại và hoạt động của mỗi

CBCC cũng như NNL CBCC liên quan trực tiếp đến công tác quản lý xã hội, điều

hành hoạt động của Nhà nước, đặc biệt là NNL CBCC cấp tỉnh giữ một vai trò vô

cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cấp tỉnh. Bởi vì:

- Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là người đại diện cho Nhà nước và chính

quyền cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và

thẩm quyền được Chính phủ giao. Họ là lực lượng nòng cốt để hệ thống chính

quyền cấp tỉnh tồn tại và phát triển.

- Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ

biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến

nhân dân, là người kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân về các chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Thông qua NNL này, Đảng và

Nhà nước sẽ đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát

hiện được những thiếu sót của các chính sách đã đưa ra và những nhu cầu mới phát

sinh từ thực tế khách quan để kịp thời bổ sung, sửa đổi, ban hành các chủ trương,

chính sách có tính khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.

- Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là người có vị trí quan trọng trong việc tổ

chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước, huy động mọi khả năng phát triển KT-XH cho nhân dân địa

phương mình phụ trách. Với vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần

chúng nhân dân, CBCC cấp tỉnh có vai trò quan trọng đối với phát triển KT-XH tại

địa phương. Đồng thời NNL CBCC cấp tỉnh đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc

đổi mới và xây dựng tỉnh và chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo

thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển của địa phương

đó. Một tỉnh có NNL CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn

và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, săn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây

dựng tỉnh là một tỉnh mạnh, có sức cạnh tranh cao.

Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội

nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay thì vai trò của NNL CBCC

cấp tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Thứ nhất, trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, NNL CBCC

cấp tỉnh với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan

trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển

khai thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống.

- Thứ hai, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là lực lượng lao động nòng cốt, có

vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của bộ máy hành

chính nhà nước tại địa phương. Nói cách khác, CBCC cấp tỉnh có vai trò rất lớn

trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ của CBCC

cấp tỉnh là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước theo

đúng quy định của pháp luật. Đồng thời, chính CBCC cấp tỉnh đóng vai trò chính

trong việc tham mưu đề xuất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật hoàn

chỉnh và tiến bộ của Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

- Thứ ba, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh giữ vị trí quan trọng trong việc trực

tiếp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước cấp tỉnh, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu

quả hoạt động của NNL này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng

trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học của địa

phương đó. Chức năng quản lý Nhà nước mà NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện không

chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả

việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ

chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai

phạm để các cấp quản lý điều chỉnh, sửa đổi; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra

xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.

2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan


2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh

Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái tạo

nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [79, tr 103].

Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về

sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… Một cán bộ,

công chức không tồn tại một cách riêng lẻ mà phải được đặt trong một tổng thể

thống nhất của NNL CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất lượng NNL CBCC phải

được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCC với chất

lượng của cả NNL CBCC.

Chất lượng của NNL CBCC được tạo nên bởi rất nhiều nhân tố, bao gồm số

lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, phương thức quản lý và lãnh đạo…

Chất lượng của NNL CBCC được cấu thành từ chất lượng của mỗi người CBCC.

Đó là trình độ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị tư

tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực

tiễn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành…

Chất lượng của mỗi CBCC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư

tưởng, phẩm chất đạo đức, lối sống, ở trình độ chuyên môn được đào tạo ở các

trường, lớp, về kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực

lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực hiện, đồng

thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý tại các CQHC nhà

nước, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân… Vì thế, khái niệm chất lượng đối

cán bộ, công chức được hiểu là tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng

lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.

Từ những quan điểm trên, trong luận án có thể nói, chất lượng NNL cán bộ

công chức là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được thể hiện qua phẩm chất

chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán

bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả NNL CBCC.

Với cách hiểu về chất lượng NNL CBCC như trên thì chất lượng NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có thể được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau.

Nếu xem xét chất lượng CBCC cấp tỉnh theo kết quả hoạt động thì có thể hiểu đó là

mức độ hoàn thành công việc được giao. Nếu xem xét chất lượng CBCC theo mức

độ tương thích của CBCC với yêu cầu công việc thì có thể hiểu đó là tố chất của số

CBCC đương chức. Do NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp của nhiều CBCC thì chất

lượng NNL CBCC cấp tỉnh còn thể hiện qua trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề

nghiệp,…), tâm lực (phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,…) và thể lực (độ tuổi

và sức khỏe).

Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại CBCC khác nhau có

yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau. Nhưng nhìn chung ở bất cứ

cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về phẩm chất chính trị (tâm lực) của CBCC

phải được đặt lên hàng đầu. Phẩm chất đạo đức là cái gốc và trình độ chuyên môn,

kiến thức văn hoá, năng lực của cá nhân là nhân tố quyết định đến hiệu quả công

tác của từng CBCC. Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước cấp tỉnh

chính là chất lượng của NNL CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh. Do vậy,

khi nói đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh là nói đến tổng thể những phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực, sức khỏe của người CBCC đang làm việc tại các

CQHC cấp tỉnh, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả

thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ của các CQHC

cấp tỉnh mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.

Từ những phân tích trên, trong luận án có thể hiểu: Chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo

đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc (trí

lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực) của mỗi CBCC trong việc thực hiện chức năng,

nhiệm vụ được giao của CQHC cấp tỉnh.

2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức


Hiện nay, có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến chất lượng NNL nói

chung và chất lượng NNL cán bộ, công chức nói riêng. Tuy nhiên, các tác giả đều

chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL. Chính vì chưa

có sự thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó tạo

ra những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá chất lượng NNL cán bộ,

công chức. Đặc biệt, NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh là NNL

quan trọng có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các CQHC

cấp tỉnh, do đó nhất thiết cần phải có tiêu chí để đánh giá được chất lượng NNL

này. Trong luận án, để đánh giá chất lượng NNL cán bộ, công chức trong các

CQHC cấp tỉnh, NCS tập trung đánh giá chất lượng NNL cán bộ, công chức cấp

tỉnh dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của NNL cán bộ,

công chức cấp tỉnh.

2.2.2.1. Trí lực

Trí lực của NNL CBCC cấp tỉnh bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên

môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc.

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của CBCC cấp tỉnh được thể

hiện qua văn bằng về trình độ chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các

trường đại học, học viện trong và ngoài nước. Khi xem xét về trình độ học vấn cần

lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công

việc và kết quả làm việc của CBCC cấp tỉnh. Đây là tiêu chí đo lường đầu vào của

CBCC. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi nào CBCC đáp ứng tiêu chí này họ

mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao.

- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cấp tỉnh bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại

ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua các chứng

chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta ngày

càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ đã trở thành yêu cầu cho

những CBCC muốn mở cánh cửa đón nhận những tinh hoa văn hoá của nhân loại

bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm.

Xây dựng chính phủ điện tử, giảm thủ tục hành chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian

nhận thông tin… là mục tiêu cần hướng tới của Nhà nước Việt Nam. Xu hướng này

đòi hỏi CBCC cấp tỉnh phải có trình độ ngoại ngữ và tin học nhất định.

- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá CBCC cấp tỉnh.

Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà CBCC tích luỹ được trong quá trình

thực tiễn công tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một công việc cụ thể nói

riêng. Theo xu hướng chung CBCC càng có thời gian công tác lâu năm thì càng rèn

luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng đó sẽ góp phần làm tăng

hiệu quả công việc của CBCC cấp tỉnh.

Kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp tỉnh được đánh giá qua thâm niên

công tác (số năm làm việc) của CBCC và tỷ lệ thuận với thời gian công tác, tuy

nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian công tác. Điều kiện cần để

hình thành kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp tỉnh còn phụ thuộc vào bản thân

CBCC, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như

thành tích công tác của họ.

- Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): Đây là

tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản ánh mức độ

hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ

của CBCC. Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ

thể của từng CBCC với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc.

Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC (đo lường qua kết quả:

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và

không hoàn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng CBCC trên

thực tế. Trong trường hợp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao có thể kết luận tại

thời điểm đó, chất lượng CBCC đảm bảo, đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Còn

trong trường hợp CBCC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không

phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là CBCC đó

không đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng CBCC thấp ngay cả khi

trình độ chuyên môn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí cao hơn yêu cầu của

công việc.

2.2.2.2. Tâm lực

Tâm lực của NNL CBCC cấp tỉnh bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức,

thái độ làm việc.

- Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị:

Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá

chất lượng CBCC cấp tỉnh. Biểu hiện về phẩm chất chính trị của CBCC cấp tỉnh

được thể hiện bằng những hành động, việc làm của NNL CBCC và qua văn bằng,

chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). CBCC

cấp tỉnh chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc

gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được

giao. Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng, thuận lợi,

đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp khó khăn trong

công việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo, lường trước những

tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng đồng nghiệp tìm ra biện

pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời.

+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực

hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Biết biến

nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, phải tạo được lòng tin

và lôi cuốn mọi người cùng thực hiện. Muốn làm được điều này thì mỗi CBCC phải

“nói đi đôi với làm” “làm gương cho quần chúng trong mọi công việc”.

+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì công việc chung. Biết

lắng nghe ý kiến của những người xung quanh. Luôn có ý chí làm giàu cho xã hội,

cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối với CBCC giữ

trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những con người

do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh đó còn phải tạo

điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.

+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi

thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh giá

phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém) và

CBCC cấp tỉnh chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước ta

đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật còn cần

phải từng bước hoàn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính trung thực,

khách quan trong công việc của CBCC cấp tỉnh, không được lợi dụng những kẽ hở

của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải có ý thức cao, nhiệt

tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây dựng và phát triển địa

phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.

+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.

+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy tín

mới có thể khiến người khác nghe theo.

- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL CBCC trong quá trình làm việc.

Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi cá nhân CBCC. Khi

làm việc trong một CQHC nhà nước, CBCC buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội

quy làm việc nhất định do CQHC đó đề ra. Tuy nhiên, không phải bất cứ một

CBCC nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ thực hiện các

quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa của tổ chức không được

quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý và kiểm soát các hoạt

động thì thái độ làm việc của CBCC có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng

công việc.

Thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh được đo lường thông qua tính tích cực

làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (săn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh

thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp)

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm

việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến

động khiến tâm lý làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của

mỗi CBCC và làm thay đổi hành vi trong thực hiện công việc của NNL CBCC. Khi

NNL CBCC kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm

xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL

CBCC có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng

về mặt tâm lực.

Ngoài ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ

chức. Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh hưởng

rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo đức của

CBCC của địa phương đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc

thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh hưởng của văn

hoá toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có thể kiểm soát hành vi,

nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC cũng kiểm soát

được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của NNL CBCC

cấp tỉnh là rất khó đánh giá, khó đưa ra một nhận định hay có thể lượng hóa được

vì trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau.

Do vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL

CBCC cấp tỉnh, có tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC nhưng

không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống.

2.2.2.3. Thể lực

- Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, công chức cấp tỉnh phải có sức khoẻ đáp ứng

được yêu cầu của công việc. Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về

thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái sức khoẻ của

CBCC người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền.

Có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ

trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc. Tuy nhiên, tuỳ theo

từng ngành nghề của từng CQHC cấp tỉnh cụ thể còn có những yêu cầu khác nhau,

nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức

khoẻ. Cán bộ, công chức cấp tỉnh cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ

là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong suốt quá trình

công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ.

- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao

động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn 60

tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người trong độ tuổi

này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng

quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu

chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời

kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năng của CBCC

trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa CBCC.

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh

Nội dung Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo

Trí lực

1. Trình độ học vấn và

kiến thức chuyên môn

Văn bằng chuyên môn được đào tạo

qua trường, lớp tại các trường đại học,

học viện trong và ngoài nước:

- Cao đẳng.

- Đại học.

- Thạc sĩ, Tiến sĩ.

2. Kỹ năng nghề nghiệp

- Trình độ về ngoại ngữ, tin học (chứng

chỉ, cử nhân, sau đại học).

- Chứng chỉ quản lý nhà nước (chuyên

viên, chuyên viên chính, chuyên viên

cao cấp)

3. Kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác thể hiện qua số

năm làm việc và ngạch bậc công chức:

- Chuyên viên và tương đương.

- Chuyên viên chính và tương đương.

- Chuyên viên cao cấp và tương đương.

4. Mức độ hoàn thành

công việc

Kết quả đánh giá hàng năm về hoàn

thành nhiệm vụ được giao:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Hoàn thành nhiệm vụ.

- Không hoàn thành nhiệm vụ.

Nội dung Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo

Tâm lực

1. Phẩm chất chính trị,

đạo đức lối sống

- Văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý

luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung

cấp, sơ cấp).

- Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị,

đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt,

tốt, trung bình, kém).

2. Thái độ làm việc

- Tính tích cực làm việc và khi nhận

nhiệm vụ của CBCC (săn sàng, do dự,

từ chối).

- Thái độ, tinh thần phục vụ người dân

(cao, bình thường, thấp)

Thể lực

1. Sức khoẻ

Đảm bảo sức khoẻ công tác theo quy

định của Bộ Y tế (sức khoẻ loại B trở

lên)

2. Độ tuổi

Đảm bảo độ tuổi theo quy định của

Luật Lao động (từ 15 đến 60 tuổi đối

với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với

nữ), Luật cán bộ, công chức

Nguồn: NCS tổng hợp

2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức


2.2.3.1. Công tác quy hoạch

Trong Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Đảng ta

đã chỉ ra: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác CB, bảo đảm

cho công tác CB đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng được cả nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài” [Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết Hội

nghị lần thứ ba, (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội].

Trong Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương [12] về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW,

ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI) có ghi: “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về

khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,

tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt

và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước” [12, tr 3].

Quy hoạch NNL CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá

trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng NNL

CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính

trị, công việc được giao.

Nói đến quy hoạch NNL CBCC không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung

mà phải xác định ro yêu cầu, mục tiêu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp

tiến hành quy hoạch NNL CBCC. Đây là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học.

Trong thực tế, quy hoạch CBCC phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, cơ

cấu tổ chức quản lý của từng CQHC nhà nước và từ đặc thù nhiệm vụ chính trị của

CQHC được giao kết hợp với chủ trương, chính sách đổi mới công tác CB của

Đảng và Nhà nước.

Quy hoạch CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Quy hoạch CBCC phải phù hợp với mục tiêu phát hiện CBCC tài năng

nhằm chủ động đào tạo để họ có thể phát huy năng lực khi được giao nhiệm vụ.

Yêu cầu này xuất phát từ thực tế khách quan là: Mỗi người trong đơn vị có những

sở trường, sở đoản khác nhau. Người làm công tác CB phải biết ro các sở trường,

sở đoản của từng cá nhân để bố trí họ vào những vị trí làm việc thích hợp. Hơn

nữa, dù có tố chất, năng lực, nhưng nếu không được đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD)

quy củ, con người cũng khó phát huy được tài năng của mình.

Để làm quy hoạch CBCC cho tốt, người làm công tác tổ chức CB ở các

CQHC cấp tỉnh phải theo doi và đánh giá thường xuyên CBCC thuộc diện quản lý

của mình để nhanh chóng phát hiện ra được các CBCC có đủ phẩm chất, đủ hoặc

có triển vọng về năng lực để đưa đưa đi ĐTBD.

- Quy hoạch CBCC phải phù hợp với tiêu chuẩn quy hoạch cho cấp tỉnh:

+ Cấp ủy đảng, chính quyền tại các CQHC cấp tỉnh cần đưa ra các tiêu chuẩn

cụ thể của từng chức danh quy hoạch trên cơ sở những quy định và hướng dẫn hiện

hành của Đảng. Cần quy định CBCC trong diện quy hoạch phải đáp ứng cơ bản tiêu

chuẩn chức danh cán bộ theo đúng quy định, còn những tiêu chuẩn hiện chưa đạt

được có thể tùy theo điều kiện cụ thể của từng cá nhân mà bổ sung cho đạt chuẩn

theo những quy định về công tác cán bộ đã đề ra.

+ Các tiêu chuẩn dành cho CBCC thuộc diện đưa vào quy hoạch phải toàn

diện, bao quát hết các mặt về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ

chuyên môn nghiệp, năng lực, uy tín, sức khỏe, chiều hướng, triển vọng phát triển,

độ tuổi, giới tính, kể cả thành phần dân tộc nếu ở các địa bàn đa dân tộc sinh sống.

- Thực hiện đúng phương thức quy hoạch: Hiện nay, công tác quy hoạch

CBCC nói chung và CBCC cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng

được thực hiện theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 về công tác

quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày

30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012

của Bộ Chính trị (khoá XI). Các quy định này đã xác định ro phương thức quy

hoạch CBCC cấp tỉnh trên các nội dung: quy hoạch phải được xây dựng trong

khoảng thời gian 5 năm hay 10 năm; quy hoạch CBCC phải tuân theo quy trình xây

dựng quy hoạch đã được hướng dẫn và phải đảm bảo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới và

quy hoạch theo phương châm “mở” và “động”.

2.2.3.2. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

- Tuyển dụng cán bộ, công chức:

Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù

hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các CQHC cấp tỉnh.

Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất

lượng CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL

CBCC cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.

Tuyển dụng CBCC cấp tỉnh bao gồm tuyển chọn CBCC làm các chức danh

chuyên môn và chức danh lãnh đạo, cần đáp ứng các yêu cầu:

+ Căn cứ tuyển dụng: Việc lập kế hoạch tuyển dụng CBCC cấp tỉnh phải căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị và số lượng, chất lượng CBCC hiện có của

đơn vị. Tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt, không sát nhu cầu, thiếu ở vị trí này thừa

ở vị trí khác.

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Khi tuyển dụng CBCC cần căn cứ vào tiêu chuẩn

chức danh của CBCC ở vị trí cần tuyển dụng, phải đảm bảo tuyển dụng được

những CBCC có đủ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ, năng lực

chuyên môn cũng như sức khỏe để đảm đương nhiệm vụ.

+ Phương thức tuyển dụng: Việc tuyển dụng CBCC cấp tỉnh sẽ có kết quả tốt

khi thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh.

+ Nguồn tuyển dụng: CBCC cấp tỉnh có thể được tuyển dụng từ các nguồn

như: công chức dự bị, CB trong quy hoạch; tiếp nhận CB từ các cơ quan đơn vị

khác hoặc từ cấp cơ sở. Tuyển dụng ở mỗi nguồn sẽ đưa đến những ưu điểm và hạn

chế nhất định. Lựa chọn CBCC cấp tỉnh thông qua thi tuyển công chức vào các vị

trí thông thường có nguồn tuyển dụng dồi dào nhưng tay nghề chưa cao, trong quá

trình sử dụng cần phải tiếp tục ĐTBD. Lựa chọn CBCC thông qua tiếp nhận CBCC

từ các cơ quan đơn vị khác hoặc từ cấp cơ sở thì nguồn tuyển chọn hạn chế hơn,

nhưng chất lượng CBCC cao hơn, thường có trình độ chuyên môn vững vàng hơn,

giàu kinh nghiệm hơn. Vì vậy, tuyển dụng CBCC từ nguồn nào cần được xem xét

trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:

Bố trí, sử dụng CBCC là sắp xếp từng CBCC vào vị trí thích hợp và tạo điều

kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình.

Bố trí, sử dụng CBCC là một khâu quan trọng trong công tác CB. Bởi vì,

mỗi CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo

những ngành nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng CBCC phải phù hợp với

từng người cụ thể. Đồng thời sử dụng CBCC hợp lý đòi hỏi người làm công tác CB

không những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CBCC, mà còn phải am

hiểu hệ thống các vị trí việc làm trong CQHC để cân nhắc, lựa chọn, bố trí công

việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC và cung cấp các điều kiện, phương

tiện cũng như tạo môi trường khích lệ CBCC làm việc tích cực. Bố trí, sử dụng

CBCC luôn phải đi đôi với hỗ trợ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp

CBCC không ngừng tiến bộ. Chính sách bố trí, sử dụng là một trong những chính

sách tạo động lực đối với người CBCC trong thực thi nhiệm vụ.

Để làm tốt việc bố trí, sử dụng CBCC cấp tỉnh, cần phải tuân thủ các yêu cầu:

+ Cơ quan, đơn vị, người lãnh đạo và cá nhân CB làm công tác cán bộ cần

nhận thức đúng, đầy đủ về các quan điểm, đường lối, chủ trương và chính sách của

Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ để cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.

Đối với CBCC cấp tỉnh, bên cạnh việc bám sát các quan điểm, đường lối, chủ

trương và chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ, còn cần phải

kết hợp với đòi hỏi về yêu cầu trong việc sử dụng cán bộ nhằm thực hiện công cuộc

đổi mới của Đảng và Nhà nước tại địa phương.

+ Trên cơ sở những tiêu chuẩn cán bộ, người lãnh đạo, quản lý cần phải tiến

hành định kỳ đánh giá CBCC để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng CBCC. Để sử

dụng CBCC phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, những người làm công tác cán bộ

phải hiểu biết và đánh giá đúng CBCC.

+ Xem xét việc thực hiện tiêu chuẩn cán bộ trong công tác tuyển dụng, đề

bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Việc sắp xếp, bố trí sử dụng CBCC phải theo

đúng chuyên môn, nghiệp vụ đã đào tạo và đúng năng lực sở trường; kiên quyết

không tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm những người không đạt chuẩn theo quy định

hiện hành.

- Bổ nhiệm cán bộ, công chức:

Bổ nhiệm CBCC chính là quyết định trao cho một CBCC cụ thể thẩm quyền

và trách nhiệm của một chức vụ lãnh đạo trong đơn vị. Việc bổ nhiệm phải tuân thủ

Quy chế bổ nhiệm CBCC và giới thiệu cán bộ ứng cử được quy định tại Quyết định

số 68-QĐ/TW của Bộ Chính trị, ngày 04/7/2007. Căn cứ Quy chế này, các tỉnh ban

hành Quy chế bổ nhiệm CBCC và giới thiệu CBCC ứng cử của địa phương mình.

Trong bổ nhiệm CBCC các tỉnh cần tuân thủ nguyên tắc bổ nhiệm CBCC, trách

nhiệm và thẩm quyển bổ nhiệm CBCC của cấp tỉnh, thời hạn giữ chức vụ và điều

kiện bổ nhiệm CBCC, quy trình bổ nhiệm CBCC đã được Bộ Chính trị quy định.

- Luân chuyển cán bộ, công chức:

Luân chuyển CBCC là định kỳ đổi vị trí làm việc của một CBCC cụ thể để

giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục vụ cho công

việc trong tương lai.

Luân chuyển CBCC cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo,

sử dụng CBCC nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC. Việc luân chuyển CBCC

cấp tỉnh cần được thực hiện nghiêm túc theo tinh thần của Nghị quyết số 11-

NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị. Cụ thể là, trong nhiệm kỳ của mình cần

luân chuyển các đồng chí giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương về làm bí

thư, phó bí thư, chủ tịch các quận, huyện và ngược lại. Trong nội bộ đơn vị, cần

thực hiện luân chuyển CBCC lãnh đạo giữa các phòng, ban của đơn vị. Trong luân

chuyển CBCC cần quan tâm đến CBCC lãnh đạo có triển vọng, CBCC trẻ, những

CBCC giữ chức danh lãnh đạo tại các sở chuyên ngành nhưng chưa qua công tác ở

cơ sở [14, tr 6].

2.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm trang bị cho CBCC

những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp

luật, phương thức quản lý, các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành,

phương pháp, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định

cho ngạch công chức và nâng cao chất lượng NNL CBCC có đủ phẩm chất, trình

độ năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL CBCC có ý nghĩa quan trọng,

quyết định đến việc xây dựng NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất

tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi

cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.

ĐTBD chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình đô lý luận chính trị; kiến thức về

quản lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đaọ, quản lý.

Mục đích của việc ĐTBD nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực

tiếp công tác quy hoạch NNL CBCC; việc đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC không

những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi

mới. Mặt khác, ĐTBD để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc,

chức vụ khác nhau...

Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo, bồi

dưỡng NNL CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn diện, hướng

tới hình thành NNL CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH -

HĐH. Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi,

đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn CBCC thế giới và khu vực, đạt

chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình ĐTBD tại trường, ngoài

việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng

giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với CBCC là yêu cầu cần thiết. Yêu cầu về

ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh để CBCC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học

tập thêm những tri thức, kinh nghiệm, thành tựu về khoa học công nghệ của thế

giới là không thể thiếu. CBCC không thể thỏa mãn với một số kiến thức đã được

trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường

xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ở một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên

quan đến công tác.

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp tỉnh nâng cao trình độ quản lý nhà nước.

Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, CBCC cấp tỉnh là những người thừa hành quyền

lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật tại địa phương. Năng lực

quản lý nhà nước của NNL này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa

phương, đơn vị.

Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC cấp tỉnh cần: Bám sát nhu cầu thực tế

của từng CQHC cấp tỉnh, từng lĩnh vực; nội dung đào tạo bám sát công việc, vị trí

công tác của CBCC, đúng đối tượng.

Để tiến hành ĐTBD CBCC cấp tỉnh cho tốt, cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải đạt được mục tiêu xây dựng được NNL CBCC cấp

tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, theo tiêu chuẩn cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng NNL

CBCC cấp tỉnh là để hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng tham mưu

hoạch định chính sách phát triển KT - XH cho địa phương, xây dựng NNL CBCC

có đủ kiến thức, có đủ kỹ năng để thừa hành và thi hành pháp luật, kiểm tra việc

thực thi pháp luật. Việc chọn cử người đi ĐTBD phải đúng đối tượng, đúng tiêu

chuẩn. Tiêu chí chọn cử người đi ĐTBD phải rõ ràng, quy trình lựa chọn phải công

khai, minh bạch và CBCC được cử đi đào tạo phải xác định ro mục tiêu, động cơ

học tập.

- Cần đảm bảo nội dung đào tạo theo tinh thần:

+ Lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng chương trình ĐTBD thống

nhất trong hệ thống các trường. Nội dung ĐTBD phải thiết thực, phù hợp với yêu

cầu đối với từng loại đối tượng CBCC phải chú trọng ĐTBD về phẩm chất đạo đức

và kiến thức, về lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng thực

hành theo nhu cầu công việc.

+ Chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chi Minh, quán

triệt quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các kiến

thức về lịch sử, địa lý, văn hóa... cho NNL CBCC.

+ Bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước (QLNN), về quản lý xã hội,

quản lý kinh tế, quản lý khoa học, công nghệ, về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong

lãnh đạo...

- Đa dạng hóa các hình thức ĐTBD tại trường, lớp và truyền thụ kinh

nghiệm hay tự ĐTBD, cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, xây dựng các bài

giảng về tình huống thực tiễn, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ

việc”.

2.2.3.4. Chế độ chính sách và môi trường làm việc cho cán bộ, công chức

- Chế độ chính sách cho cán bộ, công chức:

Chế độ, chính sách đối với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh bao gồm: chế độ

lương, chính sách thưởng, chính sách phát triển cán bộ, phúc lợi xã hội, địa vị và

các quan hệ xã hội do vị trí công việc đem lại…

Chính sách lương thưởng, phúc lợi (gọi chung là chính sách thu nhập) tốt

không những thu hút được người tài giỏi vào làm việc trong bộ máy CQHC cấp

tỉnh, mà còn tạo động lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều

nhất cho đơn vị. Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CBCC cấp tỉnh phụ

thuộc rất lớn vào ngân sách của tỉnh cũng như chế độ, chính sách của Trung ương.

Để bổ sung cho những hạn chế do nguồn tài chính eo hẹp, chính sách khuyến khích

CBCC cấp tỉnh cần chú trọng khai thác khía cạnh uy tín, địa vị xã hội của CBCC

nhà nước. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. Thực tế cho thấy khi thu

nhập của con người không tương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ,

chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm với công

việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ,... Vì

vậy, phải có chính sách về tiền lương giúp kiểm soát tốt để ngăn ngừa CBCC cấp

tỉnh vụ lợi dẫn đến sai phạm trong công việc của họ.

Thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC là khâu quan trọng trong công

tác CB, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác. Để đánh giá chế độ, chính sách cho

CBCC của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: Việc thực hiện chế độ tiền

lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính sách khuyến khích phát

triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; chế độ

nghỉ lễ và nghỉ việc...

Biểu hiện của việc thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với CBCC chính là

việc tạo điều kiện cho CBCC ổn định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động

lực động viên, khuyến khích họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ

được giao.

- Môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức:

Môi trường làm việc của CBCC tác động lớn tới năng lực CBCC. Để nâng

cao chất lượng CBCC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc

ro ràng và minh bạch, sẽ giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các

mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp

nhàng trong giải quyết công việc giữa các CBCC, từ đó có thể nói môi trường là

một nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng CBCC trong các CQHC.

Môi trường làm việc có thể gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất

bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng,

trang trí. Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của nó, đó là nội quy của cơ

quan và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng bầu

không khí làm việc cho CBCC như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải

quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực và tạo ra bầu không khí vui vẻ. Thứ

ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay

không chuyên nghiệp.

Mặt khác, mọi hoạt động của CBCC đều nhằm vào mục đích cuối cùng để

thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi

hỏi về điều kiện vật chất để CBCC tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh

thần là những điều kiện để CBCC tồn tại và phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động

lực cho CBCC chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của

CBCC, trả lương đúng sức lao động của CBCC bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất

sức lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là để cho con người tự do sáng

tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tính tích cực

của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm).

Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho CBCC, nếu

đạt thành tích xuất sắc phải được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định.

Ngoài ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nguồn nhân

lực CBCC trong các CQHC là một vấn đề quan trọng. Căn cứ vào từng loại đối

tượng CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi

người CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện

làm việc, nhà ở... đối với CC. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận

cơ bản trong thu nhập của họ. Chính sách tiền lương đúng, là việc làm không thể

thiếu trong việc tạo động lực cho CBCC làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là

thước đo biểu hiện ro ràng lợi ích kinh tế của CBCC, tiền lương là đòn bẩy kinh tế

mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất và hiệu quả cao.

2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

2.2.4.1. Chính sách cán bộ của Đảng và Nhà nước

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của

Đảng và Nhà nước ta đối với NNL CBCC trong đó có NNL CBCC cấp tỉnh.

Ở nước ta, Đảng có vai trò to lớn trong quản lý cán bộ. Vì thế chính sách cán

bộ của Đảng quyết định chính sách cán bộ địa phương của các Tỉnh ủy. Hơn nữa,

các cấp ủy trực tiếp quản lý công tác cán bộ nên các quy trình tuyển dụng, đào tạo,

sử dụng, phát triển CBCC cấp tỉnh đều phải được các cấp ủy xem xét, có ý kiến

trước khi chính quyền ra quyết định.

Chính sách cán bộ của Đảng thể hiện không chỉ ở chiến lược cán bộ trong

từng thời kỳ, mà còn ở các Nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị,

Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy,... Ngoài ra, Đảng còn quy định các quy trình

bổ nhiệm, luân chuyển, quy hoạch cán bộ theo các cấp mà cơ quan quản lý cán bộ

cấp tỉnh phải tuân thủ.

Chế độ, chính sách cán bộ của Chính phủ cũng có ảnh hưởng đến chế độ,

chính sách đối với CBCC cấp tỉnh. Cụ thể, Chính phủ quy định những nguyên tắc

chung nhất về chế độ lương, thưởng áp dụng cho tất cả các tỉnh. Chính phủ cũng

quy định biên chế, cơ cấu CBCC của các CQHC cấp tỉnh. Ngoài ra, các định mức

chi ngân sách nhà nước cũng như nhiều chế độ khác có ảnh hưởng đến CBCC cấp

tỉnh đều phải tuân thủ các quy định khung của Chính phủ…

Có thể thấy, chế độ, chính sách đối với cán bộ của Đảng và Nhà nước nói

chung có ảnh hưởng quyết định đối với việc đảm bảo và nâng cao chất lượng

CBCC cấp tỉnh. Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như tiêu chuẩn cán bộ, quy

hoạch cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, chính sách sử dụng và đãi ngộ CBCC...

Chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước được hoạch định đúng đắn, cập

nhật, phù hợp với những biến chuyển của đất nước sẽ trở thành động lực thúc đẩy

CBCC cấp tỉnh tự giác lao động sáng tạo, tích cực, tận tâm làm việc, dám chịu

trách nhiệm về công việc của mình, qua đó góp phần ổn định, đảm bảo đời sống

cho CBCC, cũng như góp phần giữ gìn trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KT-XH.

Ngược lại nếu chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước còn nhiều khiếm khuyết,

lạc hậu, xa rời cuộc sống sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ, tinh thần, khả năng săn

sàng làm việc của CBCC. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ chung của Đảng và Nhà

nước được thiết kế một cách khoa học, khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho

người tài có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung.

Chính sách quốc gia về tiêu chuẩn cán bộ nếu phù hợp với đòi hỏi phát triển

KT - XH sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những CBCC chuyên nghiệp, tiến tới

xây dựng NNL CBCC có chất lượng cao. Chính sách quốc gia về quy hoạch cán

bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong CBCC niềm tin, xây

dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết mình cho công việc.

Chế độ kiểm tra, đánh giá, sử dụng, bảo vệ CBCC chung cho quốc gia cũng

ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp tỉnh. Nếu chế độ kiểm tra, đánh giá CBCC

chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó có thể triển khai công

việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả. Thậm chí nếu chính sách quốc gia có quá

nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy tiện trong quản lý, sử dụng, đánh

giá CBCC. Đặc biệt, do CBCC tiềm ẩn cơ hội tham ô, tham nhũng lớn, nên nếu

chính sách chung không có khả năng nuôi dưỡng và bảo vệ CBCC thì địa phương

sẽ khó thực hiện trách nhiệm này của mình.

Nếu chính sách ĐTBD CBCC của Đảng và Nhà nước được thiết kế tốt sẽ

khuyến khích CBCC tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào

tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng. Nếu chính sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng

bằng cấp hơn năng lực thật của CBCC thì sẽ khuyến khích xu hướng học giả hoặc

nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây lãng phí nguồn lực công.

2.2.4.2. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Trình độ phát triển KT-XH của tỉnh tác động đến chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh trên nhiều mặt.

- Thứ nhất, trình độ phát triển KT-XH của tỉnh tác động đến yêu cầu đối với

nhiệm vụ phải hoàn thành của NNL CBCC. Ở các địa phương có trình độ phát triển

kinh tế cao, xã hội phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý sẽ nặng nề hơn cả về

quy mô và chất lượng. Khi đó cơ quan quản lý CBCC phải thu hút được NNL

CBCC không những đông đảo, mà còn phải đa dạng về cơ cấu ngành nghề và phải

có năng lực tốt. Ngược lại, ở các địa phương kém phát triển, nhiệm vụ QLNN khá

đơn thuần nên có thể gộp một số CQHC vào với nhau, số lượng công việc cũng

không nhiều, do đó NNL CBCC vừa thu gọn về số lượng, vừa không đòi hỏi năng

lực chuyên sâu như các địa phương phát triển.

- Thứ hai, trình độ phát triển KT - XH của tỉnh tác động đến nguồn cung cấp

NNL CBCC cấp tỉnh. Các tỉnh phát triển cao thường cũng có nhiều trường đại học,

nhiều trung tâm đào tạo nghề và các dịch vụ xã hội phát triển. Môi trường sống và

học tập thuận tiện hỗ trợ chính quyền trong việc thu hút tài năng cho bộ máy

QLNN của tỉnh. Ngược lại, các tỉnh khó khăn, các tỉnh ở vùng sâu, vùng xa vừa

không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa có môi trường sống và làm việc kém hấp

dẫn sẽ khó thu hút được CBCC giỏi, thậm chí nếu có cử người đi học cũng khó thu

hút họ trở về phục vụ địa phương.

- Thứ ba, thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh

hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. Ở các tỉnh phát triển, thói quen, tập quán

lạc hậu không thích hợp với CNH - HĐH sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay vào đó là

các thói quen, tập quán thích hợp hơn. Nhưng ở các tỉnh nghèo, xa xôi, giao thông

khó khăn, giao lưu hàng hóa, văn hóa kém phát triển, nhiều tập tục, thói quen lạc hậu

vẫn tồn tại dai dẳng gây khó khăn cho CBCC. Ở những tỉnh này cần phải áp dụng các

phương thức quá độ như bố trí cơ cấu CBCC phản ánh cơ cấu dân cư. Do đó, chất

lượng NNL CBCC cũng phải thích nghi, nếu không kết quả quản lý sẽ thấp…

- Thứ tư, trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL CBCC

cấp tỉnh mong muốn. Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các

phương thức quản lý hiện đại khiến CBCC không có nhu cầu nâng cao trình độ,

nhất là về ngoại ngữ và tin học,…

2.2.4.3. Yếu tố điều kiện tự nhiên và sự phát triển của công nghệ thông tin

- Yếu tố điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác

động đến quá trình phát triển của NNL nói chung và NNL CBCC nói riêng. Những

địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào

dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm hoạ về thiên

nhiên như lũ lụt, động đất,... sẽ khó khăn trong việc thu hút được CBCC có trình độ

cao về làm việc. Ngược lại những địa phương vùng đồng bằng, thuận lợi về giao

thông, kinh tế phát triển có nhiều thế mạnh trong việc thu hút các CBCC giỏi.

- Sự phát triển của công nghệ thông tin (CNTT): Công nghệ thông tin là một

trong những ứng dụng quan trọng, hiệu quả trong quản lý xã hội, ngày nay sự phát

triển của CNTT đã tác động rất nhiều đến đời sống, xã hội. CNTT trở thành công

cụ để NNL CBCC sử dụng trong công việc một cách thường xuyên, liên tục và

đang mang lại hiệu quả công việc cao. Những đổi mới của phương pháp điều hành,

quản lý đều có sự áp dụng của khoa học công nghệ, trong đó có CNTT. Chất lượng

CBCC trong thực thi nhiệm vụ sẽ được nâng lên, sẽ thay đổi nếu CNTT được ứng

dụng, phát triển hơn. Đồng thời, việc ứng dụng CNTT là một nội dung trong việc

cải cách hành chính mà Đảng, Nhà nước đang định hướng, áp dụng.

2.2.4.4. Trình độ chuyên môn và năng lực của cán bộ, công chức

Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh đòi hỏi không

chỉ hiểu biết những kiến thức về quản lý, về chính sách pháp luật của nhà nước nói

chung mà còn phải có trình độ chuyên môn chuyên sâu về kinh tế tổng hợp, kinh tế

ngành. Do đặc điểm, tính chất công việc, vừa tham gia hoạch định chính sách,

chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển tại địa phương; vừa hướng dẫn, đôn đốc,

kiểm tra, đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách, quy hoạch, kế hoạch của các

CQHC tại địa phương; mặt khác, CBCC cấp tỉnh trực tiếp tham mưu, tư vấn, thẩm

định các chính sách, quy hoạch, kế hoạch, dự án thuộc thẩm quyền của địa phương

nên yêu cầu về trình độ chuyên môn của CBCC cấp tỉnh ở mỗi chức danh, mỗi vị

trí việc làm phải đạt được một trình độ nhất định và được bồi dưỡng, nâng cao

thường xuyên. Do đó, xét về mặt năng lực, kiến thức chuyên môn được đào tạo qua

trường lớp của NNL CBCC cấp tỉnh là điều kiện cần, quyết định đến chất lượng

của NNL này.

2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp

tỉnh

2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

2.3.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Năng

Những năm gần đây, Đà Năng được biết đến là một thành phố năng động với

tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền, Đà Năng luôn

dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI); chỉ số hiệu quả quản

trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI); chỉ số mức độ săn sàng ứng dụng công

nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh khác. Để đạt được

những kết quả trên, là có sự hội tụ của nhiều yếu tố như sự thay đổi tích cực trong

môi trường kinh doanh, là sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, sự bức

phá trong cải cách các thủ tịch hành chính công và chất lượng NNL. Vì thế, thành

phố Đà Năng luôn kiên trì với quan điểm mang tính chiến lược: gắn kết chặt chẽ

giữa phát triển KT-XH với phát triển NNL, đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao

chất lượng của NNL cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH.

Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng NNL CBCC, thành phố Đà

Năng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút NNL CBCC có chất lượng cao,

tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chính sách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán

bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố. Đến

nay, đã đem lại những hiệu quả ro rệt trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC.

Cụ thể, để tập trung cho công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC, Đà Năng đã

thực hiện những nhóm giải pháp sau:

- Nhóm giải pháp về số lượng: Đà Năng coi trọng công tác quản lý chặt chẽ

và tuyển dụng CBCC đầu vào nghiêm túc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra,

bảo đảm bộ máy có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ

tiêu biên chế được giao một tỷ lệ CBCC nhất định dành cho thu hút những người có

trình độ với kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số

người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu.

Mặt khác, Đà Năng còn đi trước một bước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân

lực chất lượng cao từ việc lựa chọn học sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung

học phổ thông, có thành tích xuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các

kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự nguyện

phục vụ lâu dài cho thành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường

đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một chính sách mới, mang

tính đặc thù trong chiến lược phát triển NNL. Đồng thời, để chuẩn bị cho nguồn

cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Năng cũng đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ bao

gồm những CBCC giỏi, đang công tác tại các CQHC của thành phố, những thành

viên này do chính thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ,

nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố, các hoạt động chính là thường xuyên

được bồi dưỡng các kiến thức về lãnh đạo, quản lý và qua Câu lạc bộ này cũng đã

giới thiệu được một số CBCC trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành,

quận, huyện.

- Nhóm giải pháp về chất lượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm

túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn

nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; trước

hết là trưởng, phó phòng chuyên môn thuộc cấp Sở, ngành, quận, huyện; trên cơ sở

đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức

danh; đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các CQHC, đơn vị sự nghiệp

(bao gồm cả thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là một trong những giải

pháp nhằm nâng cao năng lực cho NNL CBCC trong thời kỳ hội nhập vừa mang

tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Năng trong công tác cán bộ.

- Nhóm giải pháp về ĐTBD nâng cao trình độ cho NNL CBCC: Đà Năng rất

chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể

cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, QLNN, quản lý kinh tế..., sau chương trình

lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn

bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói

quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.Thời gian gần đây, thành phố Đà Năng đã

triển khai và thực hiện việc đào tạo, phát triển NNL CBCC trong các CQHC của

thành phố trên nhiều nội dung, trong đó chú trọng việc nâng cao năng lực ban hành

và thực thi chính sách công; hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy

chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công; tập trung ĐTBD cho CBCC

thực hiện đúng quy định của pháp luật; xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn

vị dịch vụ công.

Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Bắc Kạn và một số địa

phương khác trong cả nước học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương

trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là một tỉnh miền núi, được tái thành lập từ năm 1997, còn

nhiều khó khăn nhưng do nhận thức được tầm quan trọng và có đồng bộ các giải

pháp nên chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Thái Nguyên được

nâng lên một cách ro rệt với cơ cấu NNL CBCC ngày càng hợp lý; tỷ lệ cán bộ trẻ,

nữ, người dân tộc ở một số ngành, lĩnh vực của tỉnh tăng phù hợp.

Để xây dựng được NNL CBCC đang làm việc trong các CQHC các cấp,

Thái Nguyên đã xây dựng và ban hành nhiều chế độ chính sách nhằm thu hút,

tuyển dụng được NNL chất lượng cao về công tác tại tỉnh, đặc biệt Tỉnh uỷ Thái

Nguyên đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ giai đoạn 2011-

2016, định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đề ra các nhiệm vụ, giải pháp chủ

yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh, cụ thể:

- Thứ nhất, coi trọng chất lượng “đầu vào”: Thái Nguyên đặc biệt chú ý công

tác tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng CBCC được thực hiện kết hợp cả xét tuyển

và thi tuyển. Để có nguồn cán bộ tốt cho thi tuyển và xét tuyển, Thái Nguyên đã

thực hiện chủ trương hợp đồng dự nguồn CBCC, theo đó các CQHC của tỉnh được

hợp đồng 10% tổng số biên chế được giao. Đối tượng là sinh viên tốt nghiệp đại

học chính quy loại khá đối với cấp huyện, loại giỏi đối với cấp tỉnh. Cách làm đó

đã nâng cao được chất lượng người dự tuyển, mặt khác, khi được tuyển dụng phần

lớn cán bộ đã hiểu công việc nên đáp ứng được ngay yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

- Thứ hai, nâng cao chất lượng quy hoạch CB, chủ động tạo nguồn CB cho

cả trước mắt và lâu dài: Các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, cơ cấu, độ tuổi được

Thái Nguyên thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Trung ương; CB được

đưa vào quy hoạch chức danh cao hơn phải có 2 năm liền kề trước đó được đánh

giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thái Nguyên kiên quyết thực hiện 3 độ tuổi trong quy

hoạch cấp uỷ, ban thường vụ cấp uỷ, tập thể lãnh đạo các CQHC. Cấp uỷ cấp trên

chỉ xác nhận quy hoạch của cấp uỷ cấp dưới khi đảm bảo tiêu chuẩn, cơ cấu, tỷ lệ

cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số theo quy định. Do vậy, tỷ lệ

cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong quy hoạch ở cả 3 cấp của Thái Nguyên đều cao hơn

mức quy định chung.

- Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đây là một trong những công

tác được tỉnh đẩy mạnh nhờ lợi thế là địa phương có Đại học Thái Nguyên, một

trong ba đại học vùng lớn nhất cả nước. Tính đến nay, Thái Nguyên đã xây dựng đề

án đào tạo 180 thạc sỹ, 20 tiến sỹ giai đoạn 2012-2020 bằng nguồn ngân sách tỉnh

(đợt 1 đã chọn được 87 cán bộ đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ), cử gần 7.500 lượt cán bộ

đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quốc phòng - an ninh và

LLCT... 100% cán bộ được cử đi ĐTBD đều đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định.

Đồng thời, Thái Nguyên củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của Trường

Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện để tăng cường đào tạo

trung cấp, sơ cấp LLCT và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, QLNN cho CBCC

theo phân cấp quản lý.

- Thứ tư, làm tốt công tác luân chuyển CB: Với phương châm điều động,

luân chuyển CB ngay từ đầu nhiệm kỳ để rèn luyện, bồi dưỡng CB cho nhiệm kỳ

sau, Thái Nguyên đã chỉ đạo và hướng dẫn cấp uỷ các cấp xây dựng kế hoạch luân

chuyển CB với mục tiêu 9/9 huyện, thành, thị trong tỉnh phải có CB cấp tỉnh luân

chuyển về giữ chức phó chủ tịch UBND huyện trở lên; 20% số xã, thị trấn ở huyện,

40% số xã, phường ở thành phố có CB cấp huyện luân chuyển về làm CB chủ chốt

cấp xã.

- Thứ năm, đặc biệt quan tâm thực hiện tốt chính sách cán bộ: Tỉnh Thái

Nguyên đã ban hành cơ chế hỗ trợ đặc thù để ĐTBD, luân chuyển cán bộ và thu hút

người tài, người có trình độ cao.

2.3.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới giáp với Trung Quốc, nằm chính giữa

vùng Đông Bắc và vùng Tây Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường

sắt và 265 km theo đường bộ. Lào Cai có vị trí địa lý quan trọng trong khu vực và

nằm trên tuyến hành lang kinh tế giữa Côn Minh (Trung Quốc) với các tỉnh trong

vùng và cả nước. Do đó, Lào Cai trở thành một điểm trung chuyển cho lưu thông

hàng hoá và hợp tác thương mại giữa các tỉnh trong cả nước với Trung Quốc.

Nhờ xác định ro vai trò, vị trí quan trọng của tỉnh, trong những năm gần đây,

Lào Cai đã đưa ra nhiều chính sách đổi mới trong phát triển KT-XH, đẩy mạnh

chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đưa Lào Cai trở thành một trong những tỉnh liên tục

đứng ở vị trí tốp đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh.

Để đạt được những kết quả cao trong phát triển KT-XH trong suốt thời gian

qua là nhờ lãnh đạo tỉnh Lào Cai luôn xác định NNL CBCC có vị trí hết sức quan

trọng trong tổ chức và hoạt động của các CQHC các cấp của tỉnh; đồng thời Lào

Cai xác định ro CBCC là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực

thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KT-XH; tham mưu, hoạch định, tổ

chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước trên địa bàn tỉnh. Do đó, trong thời gian gần đây, Lào Cai đã tập

trung đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây được xem

như là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được

các cấp lãnh đạo của tỉnh Lào Cai đặc biệt quan tâm. Cụ thể, để nâng cao chất

lượng NNL CBCC, Lào Cai đã thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

- Một là, đổi mới công tác tuyển dụng công chức: Căn cứ các quy định của

Nhà nước về tuyển dụng, UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định về

tuyển dụng CC trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Căn cứ vào vị trí việc làm tại các CQHC

của tỉnh chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan này tiến hành xây dựng kế hoạch

về nhu cầu và vị trí làm việc cần tuyển, gửi cơ quan có thẩm quyền (Sở Nội vụ tổng

hợp) trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch. Sau khi kế hoạch tuyển dụng CC bằng

hình thức thi tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng thi tuyển của tỉnh sẽ tiến

hành tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh

cao. Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ,

Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển

theo quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các CQHC

tiến hành tuyển dụng CC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm; đồng thời thực hiện

chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, đặc biệt là dân tộc thiểu số rất ít

hay người có công, người tài vào làm việc trong các CQHC các cấp của tỉnh...

nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính

sách an sinh xã hội, thu hút NNL có trình độ cao tham gia vào CQHC nhà nước.

- Hai là, đổi mới công tác đánh giá công chức: Căn cứ các quy định về đánh

giá CC của Chính phủ, của Bộ Nội vụ, Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định

về đánh giá CC trong các CQHC cấp tỉnh, cấp huyện. Các nội dung, tiêu chí đánh

giá, phân loại CBCC được đưa ra một cách ro ràng, giúp cho người đứng đầu có thể

so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các CC; thông qua việc đánh giá, phân loại

CBCC giúp chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được, chưa làm được; đồng

thời có cơ sở để xem xét, đối chiếu việc phát huy hoặc khắc phục của CC. Việc

triển khai thực hiện quy định về đánh giá CC tại tỉnh đã làm thay đổi nhận thức,

làm thay đổi hành vi của NNL CBCC đặc biệt là đối với NNL CBCC lãnh đạo;

khắc phục được tình trạng đánh giá một cách hình thức, cào bằng theo lối mòn cũ;

góp phần khuyến khích động viên CBCC có động cơ làm việc, chấp hành quy định

của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Hiện tại, Lào Cai đang

chỉ đạo ứng dụng CNTT trong công tác đánh giá phân loại CBCC, xây dựng phần

mềm đánh giá, phân loại để quản lý và theo doi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh

giá CBCC.

- Ba là, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC hàng năm: Với

yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả

làm việc của CBCC trên địa bàn tỉnh, Trong thời gian qua, trong công tác ĐTBD,

Lào Cai đã chú trọng trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc

cho CBCC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng,

cách thức hoạt động thực thi công việc, còn thái độ thực hiện công việc thể hiện sự

nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC. Nội dung ĐTBD hàng năm bao

gồm:

+ Đào tạo, bồi dưỡng về LLCT cho CBCC theo tiêu chuẩn chức danh.

+ Tăng cường bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi

công vụ cho CBCC: Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các kiến thức kỹ năng

chuyên ngành; kiến thức QLNN theo ngạch CC; kiến thức quốc phòng – an ninh,…

+ Đào tạo CBCC có trình độ sau đại học theo chính sách hỗ trợ của tỉnh.

- Bốn là, xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh

đạo quản lý: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm mục đích

hướng tới chuẩn hoá NNL CBCC; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm

chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của NNL CBCC đảm bảo cho NNL này thực hiện

tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.

- Năm là, chính sách thu hút trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: Đồng

hành cùng việc đổi mới tuyển dụng CC, cần phải có chế độ, cơ chế chính sách góp

phần phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng

trong hoạt động công vụ. Lào Cai đã ban hành quy định về chính sách thu hút

người có tài năng vào bộ máy hành chính (Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày

20/12/2013 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai)

nhằm thu hút những người có trình độ cao về tỉnh công tác với những chế độ đãi

ngộ tương xứng.

2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa

phương trong cả nước

Từ những kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp

tỉnh của một số địa phương trong cả nước, Bắc Kạn có thể rút ra một số bài học cho

việc nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của mình như sau:

- Một là, xác định CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn phải là

những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và việc ĐTBD sau khi tuyển

dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ tương đối

đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một CBCC nhà nước.

- Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm cụ thể cho từng công

việc. Tiêu chuẩn chức danh việc làm là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng CBCC

và thực hiện công việc của CBCC, là chuẩn mực để CBCC phấn đấu, rèn luyện.

- Ba là, thực hiện tốt việc tuyển dụng CBCC thông qua thi tuyển công khai,

tạo sự công bằng và tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh một cách

nghiêm túc. Có như vậy mới chọn lọc được người thực sự giỏi vào làm việc trong

các CQHC của tỉnh và tạo động lực cho mọi người không ngừng học tập vượt lên.

Đây là một trong những giải pháp giúp lựa chọn được NNL CBCC có chất lượng.

- Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý CBCC. Phải biết bố trí đúng người, đúng

việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở

trường của mình; Bắc Kạn cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC, đặc

biệt quan tâm với chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác đảm bảo

thực hiện đúng quy định.

- Năm là, nâng cao công tác quản lý, giám sát, khen thưởng một cách công

bằng đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC hàng năm một cách nghiêm túc theo

tiêu chuẩn cụ thể, tránh kiểm tra, đánh gia một cách hình thức nhằm phát hiện nhân

tài để đề bạt, trọng dụng, đặc biệt phải cho thuyên chuyển, thôi chức, nghỉ việc đối

với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm.

- Sáu là, thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC sẽ là căn cứ để thực hiện việc

tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng NNL CBCC và thực hiện chế độ, chính

sách khen thưởng, đãi ngộ đối với CBCC của tỉnh. Việc áp dụng mô hình đánh giá

kết quả làm việc của CBCC tại Đà Năng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý

CBCC hiện nay của tỉnh, nâng cao hiệu quả công việc; giúp thủ trưởng các cơ

quan, đơn vị giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ

quan, đơn vị mình; đồng thời tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của CBCC

trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao.

- Bảy là, cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu

vươn lên của CBCC trong các CQHC của tỉnh. Nâng cao chất lượng công tác đánh

giá, phân loại quản lý CB; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và hoàn thiện cơ

chế, chính sách cán bộ, đặc biệt là chính sách về tiền lương. Tỉnh cần mạnh dạn

trong công tác tinh giản, đào thải những CBCC năng lực yếu, thay thế những người

kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ; tăng cường cơ chế đảng

viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Ngoài ra, tỉnh cần

cải cách chế độ tiền lương và các chế độ theo lương bảo đảm sự hợp lý, công bằng;

phấn đấu để tiền lương là nguồn thu nhập cơ bản, bảo đảm cho CBCC có đời sống

ổn định, chuyên tâm vào công việc, góp phần hạn chế tham ô, tham nhũng; tạo

động lực, kích thích sự phấn đấu vươn lên và góp phần thu hút người có đức, có tài

vào bộ máy lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh.

- Tám là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đào tạo

lại CB theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng trong thực

hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới của tỉnh. Phải củng cố, nâng cao chất lượng

đào tạo của trường chính trị tỉnh và các trường cao đẳng, trung cấp trên địa bàn

tỉnh. Đồng thời, phải huy động được mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách

nhà nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ của tỉnh. Mở rộng hợp tác trong và

ngoài nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tỉnh.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc

điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn

3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn

3.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Bắc Kạn là tỉnh miền núi ở phía Đông Bắc Việt Nam, phía Bắc giáp tỉnh Cao

Bằng, phía Nam giáp tỉnh Thái Nguyên, phía Tây giáp tỉnh Tuyên Quang, phía

Đông giáp tỉnh Lạng Sơn. Bắc Kạn có diện tích tự nhiên 4.859,41 km2, dân số

302.500 người, gồm 08 đơn vị hành chính: Thành phố Bắc Kạn và 07 huyện, với

122 xã, phường, thị trấn và 1.421 thôn, bản.

Bắc Kạn nằm trong vùng địa hình miền núi cao, bị chi phối bởi các mạch núi

cánh cung kéo dài từ Bắc xuống Nam ở hai phía Tây và Đông. Khí hậu Bắc Kạn

được hình thành từ một nền nhiệt cao của đới chí tuyến và sự thay thế của các hoàn

lưu lớn theo mùa, kết hợp với hoàn cảnh địa lý cụ thể nên khí hậu nóng ẩm, mưa

theo mùa, có mùa đông lạnh và rất thất thường với các dạng thời tiết đặc biệt: Gió

mùa đông bắc, nồm, nóng khô, sương muối, sương mù rất ảnh hưởng đến sức khỏe

của người dân và nguồn nhân lực của tỉnh.

Với đặc điểm về vị trí địa lý và điều kiện địa hình không thuận lợi khi cách

xa các trung tâm KT-XH lớn của cả nước như Hà Nội, Hải Phòng,… hàng trăm

km, giao thông không thuận lợi là một trong những khó khăn khiến Bắc Kạn khó

mở rộng quan hệ giao lưu, hợp tác trong và ngoài nước về phát triển kinh tế. Đây

cũng là những hạn chế của Bắc Kạn trong việc thu hút được NNL giỏi về tỉnh làm

việc. Do đó, cũng đặt ra những yêu cầu phát triển NNL nói chung và NNL CBCC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn nói riêng cho phù hợp với những đặc thù của tỉnh.

3.1.1.2. Đặc điểm kinh tế

Với xuất phát điểm là một tỉnh nông nghiệp nghèo nên kinh tế của tỉnh còn

rất yếu kém, quá trình khai thác tiềm năng và lợi thế của tỉnh chưa cao, cho đến nay

GRDP/người và ngân sách của Nhà nước cấp cho tỉnh Bắc Kạn còn rất thấp. Cơ

cấu kinh tế nhìn chung còn lạc hậu, sản xuất nông nghiệp nhìn chung chất lượng,

hiệu quả chưa cao; áp dụng cơ giới hoá vào sản xuất còn chậm; sự gắn kết giữa sản

xuất với chế biến và tiêu thụ sản phẩm còn nhiều hạn chế. Công nghiệp có sự phát

triển nhưng chưa vững chắc, các doanh nghiệp ngoài Nhà nước có tăng nhưng quy

mô nhỏ, công nghệ tiên tiến còn ít; chưa có nhiều sản phẩm mang thương hiệu và

tạo nguồn thu lớn cho ngân sách của tỉnh, những điều này tác động không nhỏ đến

kinh phí đầu tư cho sự phát triển và nâng cao chất lượng NNL, trong đó có NNL

CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00%

50.00%

Năm 2011 Năm 2017

Nông - Lâm nghiệp

Công nghiệp - Xây dựng

Dịch vụ

Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn

Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [131,141]

Mặc dù gặp nhiều những khó khăn, hạn chế về kinh tế như trên, tuy nhiên,

trong cả giai đoạn 2011-2017, cơ cấu theo ngành kinh tế của tỉnh Bắc Kạn cũng có

sự chuyển dịch theo hướng tiến bộ. Khối ngành dịch vụ chiếm tỷ trọng 34,89% về

tổng giá trị gia tăng ở năm 2011, tăng lên 47,37% vào năm 2017. Tỷ trọng này

giảm ở ngành nông - lâm nghiệp: từ 41,08% năm 2011 xuống chỉ còn 35,28% vào

năm 2017. Kết quả này, cũng phản ánh đúng thực tế của tỉnh, với xuất phát điểm là

một tỉnh nông nghiệp, cơ cấu ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng khá cao nên

đa số lao động của tỉnh làm việc trong ngành này là chủ yếu. Do đó, với tốc độ tăng

trưởng kinh tế khá ổn định trong thời gian qua, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu

trong các ngành kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng đối với ngành công nghiệp và

dịch vụ, đồng thời cơ cấu NNL ngày càng có sự phân hóa theo sự chuyển dịch cơ

cấu ngành kinh tế, là một trong những điều kiện cơ bản để Bắc Kạn phát triển KT-

XH và cũng đặt ra yêu cầu đối với NNL CBCC cấp tỉnh phải thường xuyên nâng

cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn nghiệp vụ,...

3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn

Hiện nay, cơ cấu tổ chức chính quyền cấp tỉnh của Bắc Kạn bao gồm 24 sở,

ban ngành và 08 huyện, thành phố (chi tiết tại Hình 3.2).

Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn

Nguồn: Website của UBND tỉnh Bắc Kạn

Trong giới hạn nghiên cứu đã được nêu ro trong phần mở đầu, các cơ quan

hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn được khảo sát chỉ bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Khoa

học và Công nghệ, Sở Lao động thương binh và Xã hội, Sở Công thương, Sở Tài

chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giáo

dục và Đào tạo, Văn phòng UBND tỉnh. Trong đó:

- Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham

mưu, giúp việc cho UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về lĩnh

vực nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà

nước của tỉnh; cải cách các thủ tục hành chính; chính quyền địa phương; địa giới

hành chính; quản lý theo thẩm quyền về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,

cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn

thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng trên địa bàn tỉnh.

- Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có

chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực khoa học và

công nghệ (KH&CN), bao gồm: hoạt động KH&CN; phát triển tiềm lực KH&CN

của tỉnh; quản lý về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ theo quy định

của Luật KH&CN; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực

thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật.

- Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về

các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động; tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội

(bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp) trên

địa bàn tỉnh; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội;

quản lý về an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; về các dịch vụ công

thuộc phạm vị quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo

phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật.

- Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức năng

tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công

thương trên địa bàn tỉnh bao gồm các lĩnh vực: lưu thông hàng hoá trên địa bàn

tỉnh, xuất khẩu, nhập khẩu, quản lý thị trường, quản lý cạnh tranh, xúc tiến thương

mại, kiểm soát độc quyền, chống bán phá giá, chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi

người tiêu dùng, thương mại điện tử, dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế,

quản lý cụm, điểm công nghiệp trên địa bàn; quản lý về cơ khí, luyện kim, điện,

năng lượng mới, năng lượng tái tạo, hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp

khai thác mỏ và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực

phẩm, công nghiệp chế biến khác, các hoạt động khuyến công, các dịch vụ công

thuộc phạm vi quản lý của sở.

- Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham

mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân

sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; quản lý tài sản

nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước trên địa bàn tỉnh; đầu tư tài chính; tài chính

doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại

địa phương theo quy định của pháp luật.

- Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thực hiện

chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch

và đầu tư, gồm: Tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển KT-XH; đấu thầu;

đăng ký doanh nghiệp trong phạm vi tỉnh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn

đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân; tổ chức thực hiện

và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý KT-XH trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong

nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức

(ODA), nguồn vốn vay ưu đãi của các nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi Chính phủ

nước ngoài tại địa phương; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản

lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật.

- Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh, tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở

địa phương về: nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; thủy lợi; phát triển nông thôn;

phòng chống thiên tai; quản lý chất lượng an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm

sản và thủy sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông

thôn theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh,

Chủ tịch UBND tỉnh.

- Sở Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; tham

mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào

tạo (GD&ĐT), bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT, tiêu chuẩn nhà

giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục trên địa bàn tỉnh;tiêu chuẩn cơ sở vật

chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng

chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT theo đúng quy định.

- Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan thuộc UBND tỉnh, có chức

năng tham mưu, giúp UBND tỉnh về: xây dựng các chương trình, kế hoạch công tác

của lãnh đạo tỉnh; tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chính thức về hoạt

động của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh; đầu mối Cổng thông tin điện tử, kết

nối hệ thống thông tin hành chính điện tử chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh, Chủ

tịch UBND tỉnh; quản lý công báo và phục vụ các hoạt động của UBND tỉnh; giúp

Chủ tịch UBND tỉnh (bao gồm cả các Phó Chủ tịch UBND tỉnh) thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn theo thẩm quyền; quản lý văn thư - lưu trữ và công tác quản trị nội

bộ của Văn phòng.

3.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn

Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn năm 2017, Bắc Kạn có

13.688 cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các CQHC cấp tỉnh, cấp huyện,

cấp xã, các đơn vị sự nghiệp công lập và các cơ quan đảng, đoàn thể.

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan

nhà nước thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017

Công chức khối

quản lý nhà nước

Viên chức làm việc tại các

đơn vị sự nghiệp công lập

Cán bộ, công chức

cấp xã

Cơ quan Đảng,

đoàn thể

Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

1.565 11,43 9.020 65,89 2.212 16,16 887 6,52

Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [101, 103]

Nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được hình

thành và phát triển từ nhiều nguồn khác nhau, từ năm 2011 trở lại đây CBCC của

Bắc Kạn từng bước trưởng thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng. Hàng

năm, số lượng CBCC của Bắc Kạn càng ngày càng tăng lên, số lượng đó được bổ

sung vào các CQHC của tỉnh theo sự phát triển và yêu cầu của Chính phủ.

Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ

quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017

Đơn vị tính: Người

Khối đơn vị/Trình

độ đào tạo

Chưa qua đào tạo -

trình độ sơ cấp

Trình độ

trung cấp

Trình độ

cao đẳng

Trình độ

đại học

Trình độ

sau đại học

Công chức khối

quản lý nhà nước 71 299 111 1.038 46

Viên chức làm việc

các đơn vị sự nghiệp

công lập

230 3.437 2.605 2.562 190

Cán bộ, công chức

cấp xã 1.102 854 45 210 1

Cơ quan Đảng, đoàn

thể 53 204 220 404 6

Tổng số 1.456 4.794 2.981 4.214 243

Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101, 103]

Theo số liệu tại các bảng 3.1 và bảng 3.2 cho thấy, công chức khối quản lý

nhà nước có 1.565 người, chiếm 11,43% tổng số cán bộ, công chức, viên chức

(CBCCVC) của tỉnh; viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp là 9.020 người

chiếm 65,89 % tổng số CBCCVC của tỉnh; CBCC cấp xã là 2.212 người chiếm

16,16% tổng số CBCCVC của tỉnh; cơ quan đảng, đoàn thể là 887 người chiếm 6,52

% tổng số CBCCVC của tỉnh.

Về cơ bản nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Bắc Kạn

được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

để phát triển KT-XH của tỉnh; số CBCC của khu vực nhà nước và cơ quan đảng,

đoàn thể có trình độ đại học chiếm hơn 25,22%; trên đại học chỉ trên 1,55% trong

tổng số CBCC đang làm việc của khu vực nhà nước và cơ quan đảng, đoàn thể; tỷ

lệ số viên chức trong tổng số viên chức trong khối sự nghiệp có trình độ trung cấp

chuyên nghiệp là 22,54 %; cao đẳng là 12,11%.

Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức hiện nay của tỉnh,

phần lớn là cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn nhưng lại thiếu kinh

nghiệm quản lý và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà

nước; tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức đã được đào tạo, bồi dưỡng là không đồng

đều, tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo, đặc biệt ở cấp xã còn cao (45,02%, so với tổng

số cán bộ của xã); phần lớn số cán bộ, công chức, viên chức cấp cơ sở thiếu kiến

thức về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học. Trong những năm trở lại đây, một bộ

phận nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức đã được đào tạo lại, được bồi

dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới, số CBCCVC trẻ được tuyển chọn bổ sung

theo những tiêu chí mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành

chính hiện đại.

Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH-

HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp,

NNL CBCCVC tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập. Vì vậy, vấn đề cấp

bách đặt ra đối với các nhà lãnh đạo tại tỉnh Bắc Kạn là làm thế nào để nâng cao

chất lượng NNL cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh đáp ứng được quá

trình CNH-HĐH để sớm đưa tỉnh Bắc Kạn trở thành tỉnh công nghiệp.

3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua

3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực

3.2.1.1. Trình độ học vấn

Trong những năm qua, để xây dựng được NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh có chất lượng cao, Bắc Kạn đã đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trình độ

chuyên môn của NNL này, thông qua việc ban hành một số văn bản khuyến khích,

tạo điều kiện cho CBCC đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Theo số liệu của Sở Nội vụ Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017, trình độ

đào tạo của NNL CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ngày

càng được nâng cao. Số CBCC có trình độ đào tạo từ thạc sĩ trở lên tăng dần theo

từng năm. Cụ thể: năm 2011 có 3 tiến sĩ, 40 thạc sĩ chiếm 2,85%; năm 2013 có 5

tiến sĩ, 41 thạc sĩ chiếm 3%; năm 2015 có 6 tiến sĩ, 46 thạc sĩ chiếm 3,32% và năm

2017 có 7 tiến sĩ, 52 thạc sĩ chiếm 3,84% so với tổng số CBCC đang làm việc tại

các CQHC của tỉnh, kết quả này đã thể hiện nhiều CBCC đã chủ động học tập để

nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

qua các năm: 2011 - 2017 Đơn vị: người

Trình độ Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Năm

2017

Tiến sĩ 3 5 5 5 6 6 7

Thạc sĩ 40 39 41 40 46 44 52

Đại học 785 819 886 921 962 1.038 1017

Cao đẳng 249 235 201 192 169 111 106

Trung cấp 336 327 318 311 305 299 288

Trình độ

khác 95 90 83 79 75 71 68

Tổng cộng 1.508 1.515 1.534 1.548 1.563 1.569 1.538


Tuy nhiên, nhìn vào số liệu tại bảng 3.3 cho thấy, số CBCC có trình độ cao

đẳng và các trình độ khác vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao (năm 2011 chiếm 45,09%

đến năm 2017 vẫn chiếm 30,04%). Điều này thể hiện chất lượng NNL CBCC cấp

tỉnh của Bắc Kạn được đào tạo chuyên môn còn những hạn chế nhất định.

0.46%3.38%

66.12%

30.04%Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Trình độ khác

Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các

CQHC của tỉnh Bắc Kạn năm 2017


Từ các số liệu trên cho thấy, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn cơ bản được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống, đảm bảo tiêu chuẩn về

trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc, đặc biệt là những CBCC giữ

chức danh lãnh đạo ở các vị trí đều có trình độ đại học hoặc trên đại học. Đó là một

trong những điều kiện quan trọng và là thế mạnh của NNL CBCC trong các CQHC

của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hội nhập quốc tế mạnh mẽ, sâu rộng.

Để kiểm định chất lượng thực tế của CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, NCS đã tiến

hành điều tra theo bảng hỏi dành cho các CBCC ở một số CQHC của tỉnh. Kết quả

trong 317 người được hỏi về kiến thức chuyên môn của CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn (bảng 3.4) cho thấy, mức độ đánh giá kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ được đào tạo đúng chuyên môn của công việc mà CBCC đang đảm

nhiệm chỉ chiếm 58,26% số người được hỏi, vẫn còn có 41,74% CBCC đánh giá

kiến thức được đào tạo không phù hợp với chuyên môn của công việc đang thực

hiện. Đồng thời, trong 317 CBCC được hỏi vẫn còn có 128 người (chiếm 40,38%)

đánh giá không được thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn

liên quan đến công việc. Đây đang là bài toán đặt ra đối với lãnh đạo các CQHC

tỉnh Bắc Kạn cần nghiên cứu và có những giải pháp trong công tác ĐTBT, cũng

như trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn.

Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức

trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn

Mức độ đánh giá tiêu chí kiến thức chuyên môn Có Không

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Được đào tạo đúng chuyên môn của công việc

đang thực hiện 185 58,26 132 41,74

Thường xuyên được cập nhật những kiến thức

và chuyên môn liên quan đến công việc 189 59,62 128 40,38

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS

3.2.1.2. Về trình độ quản ly nhà nước, trình độ ngoại ngữ và tin học

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được đánh giá

thông qua hệ thống chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên cao cấp

và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương.

Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017

Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chưa học bồi dưỡng

kiến thức QLNN Số lượng

(người) Tỷ lệ (%)

Số lượng


Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng


8 0,52 181 11,77 795 51,69 554 36,02

Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101]

Theo số liệu tại bảng 3.5 cho thấy, có 984 người (chiếm 63,98%) được cử đi

học lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN, tỷ lệ này được đánh giá là tương đối cao. Tuy

theo quan điểm của NCS, 100% đối tượng CBCC cần phải được trang bị kiến thức

về QLNN nói chung và QLNN đối với ngành lĩnh vực cụ thể nói riêng, nhất là

trang bị kiến thức về luật pháp. Tình trạng còn 36,02% CBCC chưa được bồi

dưỡng về QLNN cho thấy công tác đào tạo cho công chức khi bắt đầu vào làm việc

trong các CQHC của tỉnh chưa được tốt. Còn tình trạng công chức nhà nước không

được đào tạo tiền công chức là một khuyết thiếu trong quy trình tuyển dụng, đào

tạo, sử dụng CBCC của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian vừa qua.

Trình độ ngoại ngữ và tin học: Số cán bộ, công chức làm việc trong các

CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có ngoại ngữ từ trình độ đại học trở lên là 32 người

chiếm 2,04% và số CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ là 889 người chiếm 56,67%. Số

CBCC có tin học từ trình độ đại học trở lên là 45 người chiếm 2,87% và số CBCC

có chứng chỉ tin học là 1.022 người chiếm 65,14%.

Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017

Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học

Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ

S. lượng


S. lượng


S. lượng


S. lượng


32 2,04 889 56,67 45 2,87 1.022 65,14


Theo số liệu tại bảng 3.6 cho thấy, số cán bộ, công chức đang làm việc trong

các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có trình độ ngoại ngữ là quá thấp so với yêu cầu

hiện nay, với trình độ ngoại ngữ như vậy, thì khá nhiều CBCC chưa đáp ứng được

tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Như vậy, qua các số liệu tại các bảng trên cho thấy, số CBCC đang làm việc

tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc

chiếm tỷ lệ không nhỏ. Đây đang là một thực tế cần Bắc Kạn xem xét một cách

nghiêm túc để đề ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNL

CBCC của tỉnh. Thực trạng này cho thấy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho

NNL CBCC của tỉnh là một vấn đề có tính cấp bách. Song, thực tế vấn đề này còn

gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều kiện về môi trường làm việc,

chính sách thu hút những người có trình độ cao về tỉnh công tác. Do vậy, muốn

nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh, bên cạnh việc động viên, tuyên truyền

thì điều quan trọng là tỉnh phải có chính sách phù hợp, cụ thể với yêu cầu thực tiễn

đối với CBCC của tỉnh, đặc biệt trước mắt tỉnh cần xây dựng ngay chính sách thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc với chế độ tiền lương, phúc lợi và

chế độ môi trường làm việc phù hợp với từng đặc thù của các CQHC của tỉnh.

3.2.1.3. Về kỹ năng nghề nghiệp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc

Hiện nay, việc đánh giá chất lượng NNL CBCC không chỉ dựa vào bằng cấp

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị (LLCT), chứng chỉ về kiến thức quản lý nhà

nước… mà phải hội tụ đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về kỹ năng hoạt

động thực tiễn trong quá trình công tác và kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất

cần thiết và quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi

các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn luôn đặt ra yêu cầu đối với NNL CBCC ở ngạch

chuyên viên là phải nắm chắc chính sách, pháp luật của nhà nước quy định theo

từng lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập, có khả năng

lập kế hoạch công tác, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính như: soạn thảo tờ trình,

quyết định, các văn bản hành chính, biết sử dụng thành thạo vi tính, có kỹ năng

giao tiếp và xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc.

Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn

Đơn vị tính: %

Các tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Mức độ đánh giá

Không

cần

Bình

thường

Rất

cần

Đáp

ứng tốt

Đáp ứng

được

Không đáp

ứng được

Kỹ năng giao tiếp 0 0 100 20,7 69,1 10,2

Kỹ năng lập kế hoạch 0 12,6 87,4 4,1 87,6 8,3

Kỹ năng viết báo cáo 0 8,9 91,1 13,7 78,5 7,8

Kỹ năng xử lý thông tin 0 10,2 89,8 6,8 85,6 7,6

Kỹ năng tổ chức và điều

hành 0 12,3 87,7 14,1 78,8 7,1

Kỹ năng quản lý thời gian 0 7,1 92,9 32,9 66,1 1

Kỹ năng quản lý văn phòng 0 26,4 73,6 9,9 90,1 0

Kỹ năng chỉ đạo công việc

(đối với lãnh đạo) 0 0 100 40,1 59,9 0

Kỹ năng lãnh đạo và động

viên (đối với lãnh đạo) 0 0 100 34,5 65,5 0


Qua điều tra thực tế về các kỹ năng của CBCC đang làm việc tại một số

CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn,… (bảng 3.7) cho thấy, NNL CBCC làm việc trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn có nhận thức về tầm quan trọng của các kỹ năng

cần thiết đối với CBCC là rất cao và tỷ lệ CBCC tự đánh giá đáp ứng được các yêu

cầu về các kỹ năng cũng rất cao. 100% CBCC được khảo sát đều đánh giá sự quan

trọng của các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với

lãnh đạo); kỹ năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo); 92,9% CBCC khảo sát

đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng quản lý thời gian và 91,1% CBCC khảo sát

đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo… Tuy nhiên, NNL CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn đánh giá không cao một số kỹ năng chưa đáp

ứng được như: còn 10,2% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng giao tiếp; 8,3%

đánh giá không đáp ứng được kỹ năng lập kế hoạch; 7,8% đánh giá không đáp ứng

được kỹ năng viết báo cáo; 7,6% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng xử lý

thông tin; 7,1% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng tổ chức và điều hành; 1%

đánh giá không đáp ứng được kỹ năng quản lý thời gian.

Như vậy, qua kết quả khảo sát trên, cho thấy thực trạng về kỹ năng, mức độ

thành thạo công việc của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn còn ở

mức chưa cao, nguyên nhân có thể là do sự thiếu hụt kỹ năng hoặc kỹ năng chưa

đáp ứng được yêu cầu công việc đang là một thực tế của CBCC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn. Do đó, để giúp cho CBCC đảm nhận được công việc của mình, các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các kỹ năng

(viết báo cáo, lập kế hoạch,…) để thực thi nhiệm vụ được giao; đồng thời cần có

những nhóm giải pháp thiết thực nhằm tạo ra được động lực cho việc tự bồi dưỡng,

rèn luyện thái độ của người CBCC, giúp CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn thể hiện được

giá trị của mình, hay nói cách khác là khai thác được các tiềm năng của người

CBCC cho việc phát triển và nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn.

3.2.1.4. Về ngạch công chức và kinh nghiệm công tác

Trong những năm qua, tỉnh Bắc Kạn đặc biệt quan tâm đến việc cử cán bộ,

công chức đi tham gia thi nâng ngạch công chức do Bộ Nội vụ tổ chức hàng năm,

việc tích cực thực hiện công tác này cũng nhằm ghi nhận quá trình công tác, thời

gian cống hiến của CBCC làm việc trong các CQHC trên địa bàn tỉnh.

Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 Đơn vị: người/%

Ngạch Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Năm

2017

Chuyên viên

cao cấp 4 6 6 7 8 8 8

Chuyên viên

chính 197 206 213 221 230 239 241

Chuyên viên 963 968 985 1.002 1.012 1.023 995

Cán sự 236 232 230 220 220 212 210

Còn lại 108 103 100 98 93 87 84

Tổng cộng 1.508 1.515 1.534 1.548 1.563 1.569 1.538


Theo số liệu tại bảng 3.8 cho thấy, cơ cấu ngạch công chức của CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mấy năm qua (từ năm 2011 đến năm 2017) có

nhiều biến đổi, nhưng tỷ lệ không lớn. Năm 2011, trong các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn chỉ có 04 chuyên viên cao cấp và đến năm 2017 mới có 8 chuyên viên cao

cấp (chiếm 0,52%). Bên cạnh đó, số chuyên viên chính năm 2011 mới có 197

người (chiếm 13%), đến năm 2017 đã tăng lên là 241 người (chiếm 15,67%). Số

chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính (năm 2011 chiếm 13,27%, năm 2017

chiếm 16,19%) là quá thấp so với một số địa phương khác như: Thái Bình

(22,19%); Nam định (24,59%); Hà Nam (27,08%); Ninh Bình (24,76%). Đây là

một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá NNL CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.

Ngoài việc xem xét chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phân theo

ngạch công chức, thì kinh nghiệm và thâm niên công tác của CBCC cũng được

xem là một trong những tiêu chí để nhìn nhận và đánh giá chất lượng của NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh thông qua trí lực.

Qua số liệu về thâm niên công tác của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh

tại Bắc Kạn (bảng 3.9) cho thấy, cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh hiện nay của Bắc Kạn

dưới 30 tuổi chiếm 13,62% và có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm 16,91%

vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi và kinh

nghiệm làm việc từ 15 năm trở về chiếm gần 40%, còn nhóm tuổi từ 41-60 chiếm

trên 50% cho thấy NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn khá cao.

Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn về thâm niên công tác tính đến năm 2017

(Tính từ khi chính thức vào biên chế)

Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ %

Dưới 5 năm 103 6,7

5-9 năm 157 10,21

10-14 năm 230 14,95

15-19 năm 205 13,33

20-24 năm 235 15,28

25-29 năm 253 15,45

30-34 năm 172 11,18

Trên 35 năm 183 11,9

Tổng số cán bộ, công chức 1.538 100


Với cơ cấu độ tuổi như trên, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn vừa thiếu kiến thức và kinh nghiệm đối với nhóm đối tượng CBCC trẻ. Tuy

nhiên, những người được đào tạo theo hình thức tại chức ở độ tuổi 41-60 chiếm tỷ

lệ cao nhất, độ tuổi này được tuyển dụng từ thời kỳ 1975-1985, điều đó cho thấy

khi đất nước hoàn toàn giải phóng nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc

trong các CQHC nhà nước tăng mạnh. Những người được tuyển dụng thời kỳ này

chủ yếu là những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì

vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đảm bảo đáp ứng sự nghiệp CNH-HĐH, đây

cũng là những tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua.

3.2.1.5. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Theo số liệu thống kê trong các năm (từ năm 2011 đến năm 2017), số

CBCC hàng năm hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao. Hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao

nhất là 56,7% (tương đương 855 CBCC) vào năm 2011, thấp nhất là 54,36%

(tương đương 836 CBCC) vào năm 2017; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ

cao nhất là 40,44% (tương đương 622 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 39,66%

(tương đương 598 CBCC) vào năm 2011; hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao

nhất là 4,68% (tương đương 72 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 3,38% (tương

đương 51 CBCC) vào năm 2011. Số CBCC không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ

thấp, từ năm 2011 đến 2017 chỉ có 45 trường hợp do những lý do sau: sức khỏe

yếu, chữa bệnh dài ngày nên không đủ thời gian công tác (11 trường hợp) và không

hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao cho (34 trường hợp).

0100200300400500600700800900

1000

Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Năm

2017

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ

Không hoàn thành nhiệm vụ

Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn


Theo đánh giá của các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mà NCS thực hiện khảo

sát, trong những năm qua, CBCC đã làm khá tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo

ở từng thời kỳ, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đóng

góp lớn vào sự phát triển KT-XH của tỉnh. Năm 2017, trong 317 CBCC được hỏi

có 182 người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 133 người được đánh

giá hoàn thành tốt nhiệm vụ và 02 người được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.

Theo đánh giá của bản thân CBCC phản ánh qua điều tra, nguyên nhân chủ

yếu khiến CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn xuất sắc nhiệm vụ là do được bố

trí đúng năng lực, sở trường và có kinh nghiệm công tác lâu năm, các nguyên nhân

khác không có ảnh hưởng đáng kể. Còn nguyên nhân chủ yếu khiến CBCC không

hoàn thành nhiệm vụ là năng lực thấp, sức khỏe yếu.

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực

3.2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là tiêu chí quan trọng nhất trong đánh

giá tâm lực người CBCC, quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC đang làm việc

trong các CQHC cấp tỉnh vì phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy

CBCC các cấp thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính trị cũng

chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt

đối trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của

Đảng, có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân; có bản

lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với CNXH và

cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện chống đối, sai lệch, trái với đường

lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền

lợi chính đáng của nhân dân.

Trong thời gian qua tại Bắc Kạn về cơ bản NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống lành mạnh, giản dị và biết quan

tâm chăm lo đến sự nghiệp chung của tỉnh. Tuy nhiên, có một bộ phận không nhỏ

CBCC trong các CQHC của tỉnh do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường có biểu

hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức như: sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa

quyền, tham nhũng, lãng phí, mất dân chủ, lợi dụng chức quyền làm trái các

nguyên tắc quản lý, bán sang nhượng đất trái pháp luật, tham ô công quỹ, tiền xây

dựng công trình cơ sở hạ tầng, dự án do nhà nước đầu tư ở cơ sở, thậm chí bớt xén

chia nhau tiền đóng góp của nhân dân, ủng hộ người nghèo bị thiên tai… gây tổn

hại đến uy tín và làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.

Một bộ phận CBCC của tỉnh còn có tư tưởng cục bộ, kèn cựa địa vị, ý thức tổ chức

kỷ luật kém, gây mất đoàn kết nội bộ, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, tắc trách.

Thực tế theo kết quả đánh giá CBCC của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bắc Kạn về

mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống từ năm 2011 đến năm 2017 (bảng 3.10)

cho thấy, số lượng CBCC được đánh giá tốt đến rất tốt là khá cao (năm 2011 trong

tổng số 1.508 CBCC được đánh giá có 224 người được đánh giá rất tốt và 980 được

đánh giá tốt; năm 2015 trong tổng số 1.563 CBCC được đánh giá có 234 người

được đánh giá rất tốt và 1.015 được đánh giá tốt; năm 2017 trong tổng số 1.538

CBCC được đánh giá có 226 người được đánh giá rất tốt và 989 được đánh giá tốt).

Tuy nhiên, vẫn còn có CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống bị đánh giá

ở mức trung bình và kém (năm 2011 có 193 người bị đánh giá trung bình và 113 bị

đánh giá kém; năm 2015 có 195 người bị đánh giá trung bình và 119 bị đánh giá

kém; năm 2017 có 206 người bị đánh giá trung bình và 117 bị đánh giá kém).

Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan

hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017

Đơn vị: người

Mức độ

Năm Rất tốt Tốt Trung bình Kém Tổng cộng

Năm 2011 224 980 193 113 1.508

Năm 2012 227 984 180 124 1.515

Năm 2013 230 997 198 109 1.534

Năm 2014 232 1.006 194 116 1.548

Năm 2015 234 1.015 195 119 1.563

Năm 2016 237 1.019 191 122 1.569

Năm 2017 226 989 206 117 1.538


Về trình độ lý luận chính trị: số CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh

của Bắc Kạn có trình độ LLCT sơ cấp là 583 người chiếm 37,91%; có trình độ

trung cấp LLCT là 704 người chiếm 45,77% và số CBCC có trình độ LLCT từ cao

cấp trở lên là 251 người chiếm 16,32%.

Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong

các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017

Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp

Số lượng


Số lượng


Số lượng


251 16,32 704 45,77 583 37,91


Với thực trạng về trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn nêu trên, đặt ra yêu cầu khách

quan đòi hỏi Bắc Kạn cần phải chú trọng nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực

CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH của tỉnh hiện nay.

3.2.2.2. Về thái độ làm việc

Để đánh giá tâm lực của người CBCC trong các CQHC cấp tỉnh qua việc

đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức. NCS cũng tập trung đánh giá tâm lực của

NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về tiêu chí thái độ làm việc. Cụ thể, NCS đã điều

tra khảo sát với 317 CBCC đối với thái độ “tính tích cực nhận một công việc”

Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Đơn vị: người/%

Tiêu chí đánh giá tính tích cực nhận một công

việc của CBCC

Sô lượng Tỉ lệ %

- Săn sàng nhận nhiệm vụ 264 83,14

- Do dự để xem xét nội dung công việc 44 13,86

- Từ chối 9 3,00

Tổng số 317 100


Từ những kết quả tại bảng 3.12 cho thấy đa số CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

có tinh thần, thái độ làm việc tích cực, có 264 người (chiếm 83,14%) trong tổng số

317 người được hỏi, săn sàng nhận nhiệm vụ khi cấp trên giao phó và luôn luôn cố

gắng hoàn thành công việc của mình cho tốt và kịp thời gian. Chỉ có 9 người

(chiếm 3%) có thái độ không hợp tác và từ chối khi nhận một nhiệm vụ mới.

Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc

của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Đơn vị tính: %

Tiêu chí đánh giá về thái độ làm Mức độ đánh giá

việc của CBCC Thấp Bình thường Cao

Số

lượng

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

Tỷ lệ

(%)

- Thái độ, tinh thần phục vụ của

CBCC khi làm việc với người dân 31 30,62 47 46,87 23 22,51

- Người dân có hài lòng về cách

giải quyết công việc của CBCC 35 34,51 49 48,71 16 16,78


Tuy nhiên, qua số liệu tại bảng 3.13 cho thấy mức độ hài lòng của người

dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC khi làm việc với người

dân vẫn còn bị đánh giá thấp. Trong quá trình làm việc với người dân còn có CBCC

ít niềm nở, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch sách, quan trọng

hóa, đòi hỏi gây khó khăn. Kết quả giải quyết công việc thường chậm, trễ hẹn hay

thậm chí chưa làm. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp về

thái độ làm việc của CBCC thấp ở một số nội dung sau:

- Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít CBCC đang làm việc trong các

CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn không tốt, thường thể hiện mang tính chất ban ơn,

xin, cho, vô cảm. Cụ thể, có đến 30,62% số người dân khi đến làm việc tại các

CQHC của Bắc Kạn được hỏi đánh giá thấp về tinh thần làm việc của CBCC; có

46,87% người dân được hỏi đánh giá bình thường về thái độ, tinh thần phục vụ của

CBCC và chỉ có 22,51% số người dân được hỏi đánh giá cao về thái độ, tinh thần

phục vụ của CBCC khi làm việc với người dân.

- Sự hài lòng của người dân về cách giải quyết công việc của CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cũng không cao, thể hiện qua việc có 34,51% số

người dân đến làm việc đánh giá thấp về cách giải quyết công việc; chỉ có 16,78%

người dân đánh giá cao cảm thấy hài lòng về cách giải quyết công việc của CBCC

và còn 48,71% số người dân đánh giá cảm thấy bình thường về cách giải quyết

công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

Có thể có nhiều nguyên nhân được đưa ra lý giải cho những hạn chế về thái

độ làm việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn như: thể chế chính

sách chưa hoàn chỉnh, chưa thực sự tạo được môi trường pháp lý thuận lợi cho việc

phát triển thái độ làm việc của công chức; hạn chế về hiệu quả của công tác tổ chức

cán bộ cũng là một trong những nguyên nhân được đưa ra lý giải cho những hạn

chế về thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn hiện nay. Ngoài các

nguyên nhân nêu trên còn có các nguyên nhân khác như: chưa thực hiện tốt công

tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật; chưa đề cao vai trò, trách nhiệm của

người đứng đầu trong việc nâng cao thái độ làm việc của CBCC Bắc Kạn trong thời

gian qua.

3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực

- Về sức khoẻ: Nhìn chung, đại bộ phận CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn đủ sức khỏe để công tác. Tại các đơn vị điều tra khảo sát chỉ có 2 trường

hợp mắc bệnh cần chữa trị dài ngày, sau khi được chữa trị tích cực, đã trở lại công

tác bình thường, dù rằng sức khỏe của họ chỉ đạt loại B (sức khỏe trung bình). Để

có được NNL CBCC cấp tỉnh sung sức, khỏe mạnh, Lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn đã chỉ

đạo Sở Y tế hàng năm lên kế hoạch, xây dựng hệ thống chăm sóc theo doi sức khỏe

CBCC của các CQHC của tỉnh, CBCC được theo doi, kiểm tra sức khỏe định kỳ để

kịp thời phát hiện và chữa trị bệnh tật, đảm bảo cho phần lớn CBCC của tỉnh luôn

đủ sức khỏe để hoàn thành công tác được giao.

- Về độ tuổi: Hiện nay, cơ cấu CBCC trong các CQHC cấp tỉnh hiện nay của

Bắc Kạn vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi,

đây là vấn đề mà Bắc Kạn cần phải quan tâm đúng mức. Tính đến năm 2017, số

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có độ tuổi dưới 30 bình quân chiếm 13,62%; độ

tuổi từ 30 - 40 bình quân chiếm 26,19%; độ tuổi từ trên 41-50 bình quân chiếm

29,95%; độ tuổi từ 51- 60 bình quân chiếm 30,24%.

Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn phân theo độ tuổi năm 2017

Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Dưới 30 209 13,62

30-40 403 26,19

41-50 461 29,95

51-60 465 30,24

Tổng cộng 1.538 100


Đa số CBCC tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có tuổi đời gắn liền với

tuổi nghề. Trong số 317 người được khảo sát có 107 người (chiếm 33,65%) gắn bó

với nghề từ khi tham gia công tác, có 141 người (chiếm 44,48%) đã từng qua các vị

trí công tác khác nhau nhưng đều có liên quan đến lĩnh vực chuyên môn đang thực

hiện, số còn lại 69 người (chiếm 21,87%) đã công tác qua lĩnh vực không có sự liên

quan đến nhau. Với tỷ lệ 21,87% CBCC được sử dụng chưa thật sự hợp lý như trên,

có thể đưa ra nhận xét rằng, khoảng 1/4 NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn thiếu tri

thức, kỹ năng làm việc, cần phải đào tạo lại cơ bản hoặc chuyển công tác.

Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CBCC được đào tạo trình độ

đại học, sau đại học đều gia tăng theo từng năm, nhưng khi xem xét về độ tuổi và

năng lực chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy tuổi trung bình của NNL

CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn hiện cũng khá cao và phân bố không hợp lý giữa các

nhóm tuổi. Công chức lãnh đạo (giám đốc sở, ban ngành và tương đương) độ tuổi

khá cao và đều nằm trong nhóm tuổi từ 51-60 tuổi. Tỷ lệ nữ trong công chức lãnh

đạo còn thấp. Tính đến nay, tỉnh Bắc Kạn chưa có sự phân tích chặt chẽ tuổi đời

CBCC ở từng lĩnh vực. Tuy nhiên, qua thống kê độ tuổi của NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh nêu trên, cho thấy về cơ cấu tuổi đời, NNL CBCC của tỉnh hiện

nay là chưa thực sự ổn định. Mặc dù, quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ,

chính sách đối với NNL CBCC trong các CQHC đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng với

số CBCC tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy

vậy, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh vẫn cần phải

thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 35), được đào tạo

cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, điều này mới nâng cao được

chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn.

3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,

công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ

Công tác quy hoạch cán bộ của Bắc Kạn đã được triển khai theo Hướng dẫn

số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW ngày

30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX), Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của

Bộ Chính trị (khoá XI). Tỉnh ủy Bắc Kạn đã có Nghị quyết số 10-NQ/TU ngày

26/4/2016 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý giai đoạn 2016-2020 và các giai đoạn tiếp theo.

Nhìn chung, công tác quy hoạch cán bộ của Bắc Kạn trong thời gian qua về

cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích, quan điểm, nguyên tắc, phương châm, nội dung

và phương pháp quy hoạch. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch được các cấp,

các CQHC của tỉnh quan tâm thực hiện thường xuyên. Quy hoạch CB được xây

dựng hàng năm và theo nhiệm kỳ 5 năm, khi thực hiện công tác quy hoạch có xem

xét, đánh giá lại từng năm công tác của CBCC để bổ sung, điều chỉnh và đưa ra

khỏi diện quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung vào quy

hoạch những CBCC mới có năng lực và trình độ cao hơn.

Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016

Đơn vị tính: người

TT Chức danh Số

lượng

Trình độ

chuyên môn

Trình độ

lý luận chính trị

Trình độ tin

học

Trình độ

ngoại ngữ

Tiến

sĩ

Thạc

sĩ

Đại

học

Cử

nhân,

cao

cấp

Trung

cấp

Sơ

cấp

Chứng chỉ Chứng chỉ

A B C A B C

1

Giám đốc sở

và tương

đương

48 2 5 41 48 0 0 0 32 16 0 47 1

2

Phó Giám

đốc sở và

tương đương

72 1 8 63 54 18 0 0 58 14 0 70 2

3

Trưởng

phòng sở và

tương đương

216 1 12 203 102 114 0 0 125 91 49 163 4

4

Phó trưởng

phòng sở và

tương đương

288 1 14 273 86 105 97 0 186 102 87 195 6

Tổng cộng 624 5 39 580 290 237 97 0 401 223 125 486 13


Theo số liệu tại bảng 3.15 cho thấy, Cấp ủy Đảng và thủ trưởng các CQHC

của tỉnh đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tích cực thực hiện, định kỳ hằng năm đều

thực hiện việc nhận xét, đánh giá, rà soát, bổ sung quy hoạch, dần đưa công tác quy

hoạch đi vào nền nếp, đảm bảo quy hoạch “mở” và “động”, quy hoạch mở rộng

theo hướng dân chủ, công khai. Có thể thấy, công tác quy hoạch của tỉnh Bắc Kạn

đã đem lại hiệu quả thiết thực, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác

CB. Cán bộ được quy hoạch cơ bản đảm bảo các tiêu chuẩn. Việc bố trí, sử dụng

CB quy hoạch giai đoạn 2011-2016 vừa qua đã tạo điều kiện cho việc bổ nhiệm có

căn cứ thuyết phục, các CB được bổ nhiệm đều trong quy hoạch, sau bổ nhiệm đã

phát huy được vai trò, trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị mới.

3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các CQHC Nhà nước là khâu

quan trọng, quyết định tới chất lượng của NNL CBCC. Nếu công tác tuyển dụng

CBCC được các CQHC Nhà nước thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực

sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho NNL CBCC. Do đó, trong những năm qua,

để đảm bảo đủ số lượng CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh; đồng thời để

xây dựng được NNL CBCC cấp tỉnh có chất lượng cao, hàng năm, Bắc Kạn đều

căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, tiến hành rà soát số lượng CBCC hiện có

đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh để xây dựng kế hoạch tuyển dụng CBCC.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng công chức được các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn trong thời gian qua thực hiện theo đúng quy trình, quy định và căn cứ vào

kế hoạch phát triển của từng CQHC của tỉnh, để tính toán, xác định số lượng công

chức cần tuyển dụng, và lập kế hoạch tuyển dụng công chức trên cơ sở phân tích

công việc, các yêu cầu về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ để báo cáo

UBND tỉnh xem xét cho ý kiến trước khi tiến hành tuyển dụng.

Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên

khi được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ

quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Đơn vị tính: Người

Năm Số lượng Trình độ chuyên môn

Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ

2011 19 16 3 0

2012 20 17 2 1

2013 19 16 3 0

2014 20 15 4 1

2015 21 16 4 1

2016 18 12 6 0

2017 22 13 9 0

Tổng số 139 105 31 3


Theo số liệu tại bảng 3.16 cho thấy, trong giai đoạn 2011-2017, tổng số

người được tuyển dụng vào làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn là 139

người, trong đó: 105 người có trình độ đại học (chiếm 75,54%), 34 người có trình

độ sau đại học (chiếm 24,46%). Bắc Kạn đã khuyến khích ưu tiên những ứng viên

có trình độ sau đại học vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh (hàng năm đều có các

ứng viên trúng tuyển có trình độ sau đại học vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại

Bắc Kạn, cụ thể: năm 2011 có 03 ứng viên, năm 2012 có 03 ứng viên trong đó có

01 người có trình độ tiến sĩ, năm 2013 có 03 ứng viên, năm 2014 và năm 2015 có 5

ứng viên và đều có 01 ứng viên có trình độ tiến sĩ, năm 2016 có 6 ứng viên và năm

2017 có 9 ứng viên có trình độ sau đại học).

Với kết quả tuyển dụng nêu trên, có thể thấy chất lượng NNL CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được tuyển dụng có chuyển biến nhiều hơn so với

trước, cũng như số lượng CBCC được tăng lên, nhưng vẫn còn tình trạng vừa thiếu

vừa thừa trong các CQHC của tỉnh, trình độ và năng lực của NNL CBCC của Bắc

Kạn hiện nay chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh đã đề ra, tỷ lệ số

CBCC có bằng cấp chuyên môn ngày càng cao nhưng chưa có sự tương ứng giữa

văn bằng với chức danh và với yêu cầu của thực tế công việc, chưa tuyển được

nhiều người có trình độ chuyên môn cao, năng lực tốt vào làm việc tại các CQHC

của tỉnh; một số ngành, lĩnh vực cơ cấu tuyển dụng chưa hợp lý, chưa chú trọng

phát hiện, tiếp nhận CB có quá trình, kinh nghiệm công tác để đáp ứng ngay yêu

cầu nhiệm vụ ở những vị trí cần thiết; nguồn tuyển dụng ở một số ngành, vị trí làm

việc còn khó khăn, đây là một trong những hạn chế không nhỏ của công tác tuyển

dụng, ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn trong thời gian vừa qua.

Mặc dù trong thời gian qua, quy trình tuyển dụng CBCC tại Bắc Kạn được

tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng quy chế tuyển

dụng của Nhà nước. Tuy nhiên, theo khảo sát đánh giá với 317 CBCC đang làm

việc trong các CQHC của tỉnh cho thấy vẫn còn có 150 CBCC (chiếm 47,2 % số

CBCC) được hỏi đánh giá về chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay của tỉnh là không

hợp lý và cần sửa đổi cơ bản.

Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn

Đánh giá công tác tuyển dụng

Hợp lý Không hợp lý, cần sửa đổi cơ bản

Số

lượng

Tỷ lệ

% Số lượng Tỷ lệ %

Chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay 167 52,8 150 47,2


Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này, chủ yếu xuất phát từ cơ

chế tuyển dụng công chức của tỉnh Bắc Kạn chưa phù hợp, quy trình tuyển dụng

công chức chưa thực sự khoa học, dễ gây lãng phí và tiêu cực. Quy định về tuyển

dụng CBCC còn nhiều bất cập về phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là

quy định nội dung, các môn thi tuyển và chế độ ưu tiên xét tuyển, quy định các

môn thi bắt buộc chung và việc cho điểm ưu tiên quá cao (30/100 điểm) cho các

đối tượng ưu tiên xét tuyển nên một số CQHC của tỉnh khó tuyển được người có

chuyên môn phù hợp, có năng lực thực sự, đáp ứng tiêu chuẩn, nhu cầu công việc,

nhất là các lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề có yêu cầu chuyên môn cao.

Bên cạnh đó, việc phân cấp tuyển dụng hiện nay cho các CQHC cấp tỉnh ở

Bắc Kạn cũng chưa chặt chẽ, cách thức tiến hành còn chưa bài bản, nội dung thi

tuyển còn nặng về hành chính, nhẹ về chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, trắc

nghiệm tâm lý còn bất cập về cách thức và tiêu chuẩn tuyển dụng... Cơ chế tuyển

dụng CC chưa tạo điều kiện để nâng cao chất lượng NNL CBCC, việc cạnh tranh

trong tuyển dụng CC chưa mạnh. Việc xem xét, tiếp nhận CBCC sau khi đã trúng

tuyển còn chậm. Đây đều là những hạn chế nhận định trong công tác tuyển dụng

công chức vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian vừa

qua, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn.

3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức

3.3.3.1. Về bố trí, sử dụng

Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc không những làm cho công chức thoả

mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn có tác dụng thúc đẩy

hoàn thành nhiệm vụ của từng CQHC, đây là một trong những nội dung quan trọng

trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Vì vậy, sau khi tuyển dụng công chức

cho các CQHC của tỉnh, Ban lãnh đạo các CQHC cần tiến hành thực hiện việc bố

trí và sử dụng NNL này một cách hợp lý, khoa học.

Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

đảm nhiệm những công việc trong các CQHC tương đối hợp lý, phát huy được

năng lực làm việc của CBCC. Để đánh giá tính hợp lý trong bố trí, sử dụng CBCC,

trong luận án sử dụng chỉ tiêu tỷ lệ CBCC có chuyên môn phù hợp với yêu cầu

công việc. Về sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc đang đảm

nhận, mặc dù cơ quan quản lý cho rằng việc bố trí công việc cho CBCC tương đối

phù hợp với chuyên ngành mà họ được đào tạo, nhưng theo số liệu thống kê từ 317

phiếu điều tra tại các đơn vị khảo sát về mức độ phù hợp của chuyên ngành được

đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm cho thấy, cán bộ, công chức được bố

trí, sử dụng theo chuyên môn được đào tạo chỉ chiếm 45,6% và do việc bố trí

không hợp lý nên mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm

khoảng 62%. Như vậy, CBCC được bố trí không đúng ngành nghề được đào tạo,

không phù hợp năng lực sở trường còn chiếm tỷ lệ 8,1%.

45,6 %

46,3 %

8,1 %

Hoàn toàn phù hợp

Bình thường

Không phù hợp

Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc

CBCC đang đảm nhiệm


Theo số liệu tại hình 3.6 cho thấy, CBCC đủ tiêu chuẩn, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, năng động, nhạy bén, có nhiều triển vọng chiếm 41,5%; CBCC đủ tiêu

chuẩn (còn thiếu hoặc yếu một vài mặt), hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm

42,7%. Nếu được nghiên cứu bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn, bồi dưỡng khắc phục

thì bộ phận này sẽ phát triển tốt; CBCC năng lực còn hạn chế, thậm chí không hoàn

thành nhiệm vụ chiếm 15,8% do có một số kiến thức, năng lực, ý chí phấn đấu

vươn lên, một số thiếu tinh thần trách nhiệm, một số khác có vi phạm kỷ luật và ý

thức công vụ.

Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn

qua bố trí, sử dụng năm 2017


Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này là do việc bố trí, sử dụng

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và

trong công tác bố trí, sử dụng CBCC còn ít nhiều mang tính cảm tính, điều này lý

giải vì sao vẫn còn trên 8,1% CBCC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề, không

phù hợp năng lực, sở trường. Việc sắp xếp, bố trí CBCC thường hay gặp khó khăn,

có nhiều công chức giữ một chức vụ quá lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt

hẫng NNL CBCC trẻ. Ngoài ra, nhiều CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp

tỉnh của Bắc Kạn còn chưa hiểu ro chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng

như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mà họ công tác. Mặt khác,

việc bố trí, sử dụng CBCC trong một số CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, có nơi chưa đạt

yêu cầu, chưa bố trí, sử dụng CBCC theo trình độ chuyên môn đã được đào tạo,

điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng thực thi công vụ của CBCC. Đây cũng

được xem là một trong những hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân

lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian qua.

3.3.3.2. Về điều động, luân chuyển

Công tác điều động, luân chuyển CBCC giữa các CQHC cấp tỉnh của Bắc

Kạn thời gian qua đã được các cấp ủy, các sở, ban, ngành, các cấp chính quyền

quan tâm và làm tốt. Công tác luân chuyển CB được thực hiện ngày càng nề nếp,

chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra. Nhiều đồng chí sau luân chuyển được

bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn. Nhờ kết quả tích cực đó, công tác điều động,

luân chuyển đã khuyến khích CB đi luân chuyển hăng hái nhập cuộc công tác mới,

nỗ lực học tập, rèn luyện trong thực tiễn để trưởng thành về nhiều mặt. Công tác

điều động, luân chuyển cũng khắc phục một phần tư tưởng cục bộ, khép kín trong

công tác CB và hạn chế tâm lý thoả mãn trong một bộ phận CB người địa phương.

Do vậy, điều động, luân chuyển CB giữa các CQHC của tỉnh từng bước thu

được kết quả tốt và để chủ động về công tác CB, đồng thời thực hiện việc phân

công, sử dụng, đào tạo CB hợp lý, hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ đột phá về công

tác CB. Sau khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/02/2002 của Bộ Chính trị về

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý và Hướng dẫn số 06-HD/TW ngày 02/4/2002

của Ban Tổ chức Trung ương, Tỉnh ủy Bắc Kạn đã xây dựng kế hoạch thực hiện,

theo trình tự, bước đi thích hợp, không ồ ạt, có thí điểm và rút kinh nghiệm. Những

năm qua toàn tỉnh đã điều động, luân chuyển 128 lượt CB lãnh đạo, quản lý thuộc

cấp tỉnh, cấp huyện. Trong đó 54 CB diện tỉnh quản lý, 74 CB cấp huyện và các sở,

ngành quản lý.

Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC

cấp tỉnh của Bắc Kạn giai đoạn 2011-2017


Qua luân chuyển, điều động đã tạo động lực mới cho CB phấn đấu, chống tư

tưởng trì trệ, khép kín. Nhiều CQHC cấp tỉnh và địa phương của tỉnh đã kết hợp có

hiệu quả giữa luân chuyển để ĐTBD với thay đổi môi trường công tác và thực hiện

công tác luân chuyển, điều động CB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo điều kiện rèn

luyện, bồi dưỡng, thử thách CB, nhất là CB trẻ có triển vọng, qua đó giúp CB

trưởng thành nhanh hơn, toàn diện và vững chắc, đáp ứng yêu cầu CB trước mắt và

lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị của tỉnh, từng bước điều chỉnh việc bố trí CB

bất hợp lý, tăng cường CB cho cơ sở và những nơi có nhu cầu cấp bách. Cán bộ

luân chuyển đã trưởng thành và được tin tưởng giao cho giữ các chức vụ cao hơn.

Có thể liệt kê một số trường hợp điển hình như:

- Đồng chí Cù Ngọc Cường – Giám đốc Sở Nội vụ được điều động, luân

chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Ngân Sơn, sau đó được điều động, bổ nhiệm

giữ chức Uỷ viên Ban thường vụ, Chủ nhiệm Uỷ ban Kiểm tra Tỉnh uỷ Bắc Kạn.

- Đồng chí Phạm Duy Hưng – Chánh văn phòng Tỉnh uỷ được điều động,

luân chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Chợ Đồn, sau đó được điều động, bổ

nhiệm giữ chức Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo, vừa qua được HĐND tỉnh bầu

giữ chức Phó Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Kạn.

- Đồng chí Hoàng Thu Trang – Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư được điều

động, luân chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Bạch Thông, sau đó được HĐND

tỉnh bầu giữ chức Phó Chủ tịch HĐND tỉnh Bắc Kạn.

- Đồng chí Nông Quang Nhất – Phó Chủ tịch Hội Nông dân được điều động,

luân chuyển giữ chức Phó Bí thư huyện uỷ Chợ Đồn, sau đó là Bí thư huyện Chợ

Đồn, gần đây được HĐND tỉnh bầu giữ chức Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn.

- Đồng chí Hà Văn Trường – Phó Giám đốc Sở Văn hoá Thể thao và Du lịch

được điều động, luân chuyển giữ chức Chủ tịch UBND huyện Ba Bể, sau đó được

HĐND tỉnh bầu giữ chức Giám đốc Sở Văn hoá Thể thao và Du lịch.

Ngoài ra, luân chuyển CB trong nội bộ các CQHC của tỉnh Bắc Kạn cũng

được quan tâm. Trong giai đoạn từ 2011-2017, tại các CQHC của tỉnh đã thực hiện

luân chuyển 434 lượt CB giữ chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng sở và

tương đương. Trong số 434 lượt CB luân chuyển nói trên có 68 CB đã được điều

động, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn. Nhìn chung, CB được luân chuyển đã yên

tâm về tư tưởng, không có băn khoăn khi được quyết định luân chuyển, điều động,

có tinh thần phấn đấu hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển giữa các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn còn nhiều khó khăn, triển khai thiếu bài bản, chưa thực sự là một giải

pháp đột phá trong công tác CB, chưa xây dựng được kế hoạch luân chuyển dài

hạn. Đồng thời, nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển CB

ở một số CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa đầy đủ, có địa phương, đơn vị còn tình

trạng trộn lẫn giữa điều động, sắp xếp với với luân chuyển (có nơi, có lúc, có đơn

vị còn dùng khái niệm luân chuyển để thực hiện điều động CB); việc tổ chức thực

hiện còn chậm, chưa đồng đều giữa các khu vực, số lượng CB luân chuyển còn ít

và chưa được thực hiện thường xuyên trong công tác CB, chưa quyết liệt nhất là

cấp tỉnh luân chuyển về cấp huyện.

Mặt khác, cùng thực trạng như nhiều địa phương trong cả nước, thực chất

công tác luân chuyển cán bộ trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn chưa gắn chặt,

đồng bộ giữa khâu luân chuyển với đánh giá và quy hoạch CB; việc bố trí CB sau

luân chuyển còn gặp khó khăn. Chưa xây dựng được cơ chế, chính sách cụ thể để

thực hiện việc luân chuyển CB (tiền lương, trợ cấp, nhà ở, các điều kiện sinh hoạt

khác...), mới quan tâm đến biện pháp chính trị, tư tưởng, động viên CB. Còn có CB

biểu hiện ngại khó, không muốn được luân chuyển hoặc lựa chọn nơi đến. Việc

luân chuyển CB giữa khối chính quyền sang khối đảng, đoàn thể; luân chuyển từ

cấp trên xuống cấp dưới và ngược lại còn có khó khăn. Điều này cũng ảnh hưởng

không nhỏ đến động lực, tinh thần làm việc và chất lượng nguồn nhân lực CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

3.3.3.3. Về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

Những năm qua, căn cứ các văn bản hướng dẫn của cơ quan cấp trên (Quyết

định số 68-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế bổ

nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử và Hướng dẫn số 09-HĐ/BTCTW ngày

26/9/2007 của Ban Tổ chức Trung ương về việc thực hiện quy định về phân cấp

quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử), Bắc Kạn đã ban

hành nhiều văn bản về phân cấp quản lý tổ chức, bộ máy và cán bộ phù hợp với yêu

cầu từng thời điểm (Tỉnh uỷ Bắc Kạn đã ban hành Quyết định số 445-QĐ-TU ngày

01/5/2016 về việc ban hành Quy chế giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý).

Công tác đề bạt và bổ nhiệm CBCC được các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn

quan tâm chỉ đạo và thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng quy trình và tiêu chuẩn. Quy

trình đề bạt, bổ nhiệm đã từng bước được đổi mới theo hướng mở rộng dân chủ,

công khai. Bắt đầu từ năm 2012, Bắc Kạn đã thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt CB

thông qua trình bày đề án công tác (ở các CQHC cấp tỉnh và một số địa phương),

có sự chuyển biến tốt hơn về chất lượng đề bạt, bổ nhiệm. Đến năm 2017, tỉnh Bắc

Kạn đã và đang xin ý kiến của các cơ quan trung ương tổ chức thí điểm thi tuyển

chức danh lãnh đạo cấp Sở, được dư luận quan tâm, đồng tình ủng hộ. Cụ thể, trong

giai đoạn 2011-2017, tỉnh Bắc Kạn đã bổ nhiệm 528 CB giữ các chức vụ lãnh đạo

sở và tương đương, lãnh đạo phòng của sở và tương đương. Cụ thể:

- Bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo sở và tương đương là 41 CB, trong đó

cả 41 trường hợp khi bổ nhiệm đều đạt đủ tiêu chuẩn.

- Bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo phòng của sở và tương đương là 487

CB, trong đó có 456 trường hợp khi bổ nhiệm đủ tiêu chuẩn và 31 trường hợp còn

nợ tiêu chuẩn khi bổ nhiệm.

Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn

được bổ nhiệm trong các năm: 2011 - 2017

Năm

Số lượng

CB được bổ

nhiệm

Bổ nhiệm lãnh đạo sở Bổ nhiệm lãnh đạo phòng

Số

lượng

Đủ tiêu

chuẩn

Nợ tiêu

chuẩn

Số

lượng

Đủ tiêu

chuẩn

Nợ tiêu

chuẩn

2011 90 6 6 0 84 79 5

2012 78 7 7 0 71 66 5

2013 72 5 5 0 67 63 4

2014 70 8 8 0 62 58 4

2015 72 6 6 0 66 62 4

2016 78 5 5 0 73 69 4

2017 68 4 4 0 64 59 5

Tổng 528 41 41 0 487 456 31


Nhìn chung công tác đề bạt, bổ nhiệm CB được các CQHC của tỉnh Bắc Kạn

thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC tại các

CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn vẫn còn những bất cập. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm CB

tuy thể hiện sự khá chặt chẽ, qua nhiều khâu, nhiều cấp giới thiệu, có nhiều thủ tục

nhằm phát huy dân chủ, nhưng thực tế còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Có CQHC

cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa phân định ro trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân trong

đề bạt, bổ nhiệm, thiếu nhất quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ

cấu trong bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử, có biểu hiện phụ thuộc nhiều vào ý kiến

người đứng đầu; hoặc có khi lại chủ yếu dựa vào phiếu tín nhiệm, coi phiếu tín

nhiệm như phiếu bầu, thiếu chính kiến của tập thể và người đứng đầu. Cụ thể, theo

khảo sát 317 CBCC thì có đến 159 CBCC (chiếm 50,1% CBCC) được hỏi quá trình

bổ nhiệm không lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc.

Do đó, việc đề bạt, bổ nhiệm CB ở một số CQHC của tỉnh chưa đạt yêu cầu;

một số trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chưa đúng người, đúng việc, còn có

biểu hiện nặng về thứ tự, thâm niên, chất lượng chưa nâng cao. Phương châm bố trí

cán bộ “có lên, có xuống, có ra, có vào” tuy đã thực hiện nhưng chưa nhiều, có

trường hợp chưa theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, một số trường hợp đề bạt, bổ

nhiệm CB chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bổ nhiệm

không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát

triển của tỉnh Bắc Kạn, đặc biệt là ảnh hưởng đến chất lượng của NNL CBCC đang

làm việc tại các CQHC của tỉnh.

3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một công việc thường xuyên, đồng thời là một

trong những nội dung quan trọng của công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC.

Xét về mặt hình thức, ĐTBD không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng

nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người CBCC có đủ năng lực, tự tin

thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó,

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của CBCC.

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác ĐTBD và nhận thức được vai

trò quan trọng của NNL CBCC trong hoạt động của các CQHC, đặc biệt trong điều

kiện hội nhập, tự do cạnh tranh, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ

thuật và CNTT, Bắc Kạn phải tiến hành đào tạo và đào tạo lại NNL CBCC của

mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ trong hoàn cảnh mới.

Thực tế cho thấy, những năm qua, công tác ĐTBD của tỉnh Bắc Kạn đã có

nhiều chuyển biến tích cực, có nhiều đổi mới, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu

của công tác cán bộ và nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh trong tình hình mới; cơ

chế, chính sách ĐTBD được điều chỉnh và ngày càng hoàn thiện; đã mở nhiều lớp,

thu hút hàng ngàn lượt học viên; phạm vi, đối tượng ĐTBD được mở rộng; nội

dung chương trình đã có đổi mới theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn của nhiệm

vụ, được cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ; hình thức ĐTBD đa

dạng phong phú, phù hợp với điều kiện công tác và học tập của CBCC, chất lượng,

năng lực làm việc của NNL CBCC sau ĐTBD có nâng lên, phát huy tác dụng tốt

trong công tác, cơ sở vật chất các cơ sở ĐTBD của tỉnh được tăng cường.

Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017

Chương tình đào tạo Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Năm

2017

Dài hạn 1 1 2 2 2 2 2

Ngắn hạn 7 8 7 8 8 9 10

Tổng cộng 8 9 9 10 10 11 12


Theo số liệu tại bảng 3.19 cho thấy, trong giai đoạn 2011-2017 Bắc Kạn có

sự chú trọng tới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh khi số lượng cả chương trình đào tạo dài hạn và ngắn hạn đều tăng theo từng

năm. Cụ thể: năm 2011 có 9 chương trình đào tạo, bồi dưỡng (01 chương trình dài

hạn và 7 chương trình ngắn hạn) tăng lên 10 chương trình đào tạo, bồi dưỡng vào

năm 2014 (ngắn hạn là 8, dài hạn là 02) và đến năm 2017 đã tăng lên 12 chương

trình đào tạo, bồi dưỡng (dài hạn là 2 và ngắn hạn là 10). Có được kết quả trên là

do lãnh đạo các CQHC của tỉnh Bắc Kạn rất quan tâm tới sự phát triển năng lực

của CBCC trong đơn vị mình và nhận thức rõ chức năng và nhiệm vụ của đơn vị.

Hàng năm, tỉnh Bắc Kạn đều xây dựng kế hoạch ĐTBD và nhiều lần hoàn

thiện các chính sách ĐTBD, trong đó quan tâm đào tạo đồng bộ, toàn diện cho

NNL CBCC đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ theo quy hoạch và yêu cầu sử dụng;

mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo có chất lượng, tích cực tranh thủ các chương

trình, dự án, cử CB lãnh đạo, quản lý, CBCC đi ĐTBD theo yêu cầu của tỉnh ở

trong và ngoài nước tập trung ở các lĩnh vực quy hoạch, quản lý đô thị, phát triển

các ngành du lịch, dịch vụ, quản lý hành chính, dịch vụ công, quản lý nhân sự,...

Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017

Chỉ tiêu Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Năm

2017

Số lớp 8 9 9 10 10 11 12

Số lượt 946 958 1.042 1.064 1.053 1.135 1.207


Theo số liệu tại bảng 3.20, trong giai đoạn 2011-2017 cho thấy mối quan hệ

tỷ lệ thuận giữa số lớp đào tạo trong năm với số lượt người tham gia tăng qua các

năm. Số lượt người tham dự các lớp học đông, với các lớp ngắn hạn về chuyên môn

nghiệp vụ, ứng dụng tin học, các lớp kỹ năng mềm như thuyết trình, quản lý, làm

việc theo nhóm… được đông đảo công chức hưởng ứng. Mặt khác, số lượng, chất

lượng CBCC được cử đi đào tạo hằng năm tăng lên, hầu hết CB đương chức và dự

nguồn quy hoạch chức danh diện tỉnh quản lý đã được đào tạo cao cấp, cử nhân

LLCT; CB được đào tạo trình độ chuyên môn cao tăng nhanh. Trong 6 năm qua,

tỉnh đã cử 22 cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh đi học

thạc sỹ trở lên bằng ngân sách nhà nước, trong đó: y tế có 2 người chiếm 9,1%;

giáo dục đào tạo có 4 người chiếm 18,18%; văn hóa- xã hội có 3 người chiếm

13,64%; lĩnh vực công nghiệp, xây dựng 6 người, bằng 27,27% (các chuyên ngành

xây dựng, kiến trúc, giao thông); lĩnh vực nông, lâm nghiệp có 7 người bằng

31,81%. Đào tạo về ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng yêu cầu trong hội nhập, đối

ngoại, thu hút đầu tư; ứng dụng công nghệ thông tin trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản

lý điều hành... và tiến tới là xây dựng chính quyền điện tử.

9,1%

18,18%

13,64%

27,27%

31,81%

Y tế

Giáo dục và đào tạo

Văn hoá - xã hội

Công nghiệp - xây dựng

Nông, lâm nghiệp

Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử

đi đào tạo, bồi dưỡng sau đại học bằng NSNN


Bên cạnh những kết quả đạt được, một số mặt công tác ĐTBD CBCC của

tỉnh cũng còn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay đó là:

chưa gắn với yêu cầu xây dựng một NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ

sự nghiệp đổi mới; cơ cấu ngành nghề cần đào tạo còn mất cân đối, ít các chuyên

ngành về kinh tế, kỹ thuật, nhất là đào tạo chuyên môn cao ở các lĩnh vực: quy

hoạch, quản lý đô thị, môi trường, khoáng sản, dịch vụ, du lịch...; chất lượng

CBCC sau ĐTBD chưa được cải thiện tích cực, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến

cơ cấu trình độ chuyên môn và chất lượng của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

Ngoài ra, Bắc Kạn chưa có chương trình phát hiện tạo nguồn CBCC từ học

sinh, sinh viên giỏi trong các trường phổ thông và đại học. Việc thực hiện chế độ

khuyến khích sinh viên học tập đạt kết quả cao chưa thực sự hiệu quả, mới động

viên, khuyến khích trong quá trình học tập, chưa đủ sức thu hút đối tượng sau khi

học xong trở về địa phương công tác, việc nắm và theo doi số sinh viên giỏi chưa

được chặt chẽ. Hơn nữa, chương trình ĐTBD đổi mới chưa mạnh mẽ, chưa theo kịp

sự phát triển KT-XH của địa phương. Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, còn nặng tính

lý thuyết, thiếu thực tiễn (kết quả điều tra khảo sát đối với 317 CBCC thì có đến

166 CBCC, chiếm 52,37 % số CBCC được hỏi đánh giá công tác ĐTBD của tỉnh

Bắc Kạn trong thời gian qua là không phù hợp). Thời gian, hình thức ĐTBD cho

một số đối tượng, loại hình chưa phù hợp; đội ngũ giáo viên của các cơ sở ĐTBD

của tỉnh còn mỏng và trình độ chưa theo kịp yêu cầu phát triển. Có hiện tượng

CBCC học tập để hợp lý hóa bằng cấp, chứng chỉ; công tác đánh giá chất lượng sau

học tập và công tác bố trí, sử dụng sau đào tạo chưa đồng bộ. Mối quan hệ giữa nhà

trường, cơ quan, đơn vị trực tiếp ĐTBD và các cơ quan, tổ chức liên quan chưa gắn

bó. Chưa xác định ro nhu cầu đào tạo; chưa xây dựng được đồng bộ tiêu chuẩn

chức danh, tiêu chuẩn ngạch bậc cụ thể làm cơ sở cho việc ĐTBD CBCC. Do vậy,

vẫn còn có 41,64% số CBCC được hỏi cảm thấy bình thường và 7,95 % số CBCC

được hỏi cảm thấy hiệu quả của các khóa ĐTBD trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cho CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn là không thiết thực.

50,41 %

41,64 %

7,95 %

Thiết thực

Bình thường

Không thiết thực

Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ

chuyên môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn


3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực

Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng

hái, nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất

mãn, hoặc từ bỏ tổ chức. Tất cả đều tuỳ thuộc vào chính sách lương bổng mà tổ

chức đề ra có phù hợp hay không.

Hiện nay, chế độ tiền lương trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn chi trả

cho CBCC bao gồm: tiền lương (trả theo hệ số lương cơ bản theo quy định hiện

hành), tiền lương trả theo chế độ phụ cấp ngạch công chức (25% tổng tiền lương),

tiền lương trả theo phụ cấp chức vụ, cụ thể.

- Giám đốc Sở và tương đương: hệ số 0,9

- Phó Giám đốc Sở và tương đương: hệ số 0,7

- Trưởng phòng Sở và tương đương: hệ số 0,5

- Phó trưởng phòng Sở và tương đương: hệ số 0,3

Việc thực hiện các chính sách khuyến khích đối với công chức trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, các chính sách này bao gồm cả về mặt tài chính và phi

tài chính. Nó được thực hiện dưới các hình thức sau:

- Phúc lợi theo luật pháp quy định (bảo hiểm xã hội)

- Phúc lợi do các đơn vị tự nguyện áp dụng một phần kinh phí chi thường

xuyên nhằm kích thích động viên CBCC làm việc, một phần nhằm duy trì và thu

hút người có tài về làm việc cho các đơn vị, loại phúc lợi này bao gồm bảo hiểm y

tế, các chương trình bảo vệ sức khoẻ,...

Ngoài ra còn có các chính sách như: thưởng cho người hoàn thành tốt công

việc, phạt đối với người không hoàn thành công việc; tổ chức thăm quan du lịch

hàng năm; thưởng cho con em của công chức trong các CQHC cấp tỉnh có thành

tích tốt trong học tập... Những chính sách này đã tạo cho CBCC cảm thấy có niềm

vui trong công việc và sự gắn bó với cơ quan, tổ chức. Từ đó có thái độ tốt với

công việc cũng như với mọi người trong tổ chức.

Bên cạnh các chính sách của Đảng và Nhà nước đối với CBCC, tỉnh đã có

nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động

viên NNL CBCC đang công tác và đã nghỉ hưu trên địa bàn đóng góp công sức cho

tỉnh. Với điều kiện cụ thể, tỉnh đã ban hành một số quy chế cụ thể về chế độ đối với

CB như: chế độ chăm sóc và bảo về sức khỏe (Quyết định 1099-QĐ/TU ngày

15/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy quy định chế độ bảo vệ, chăm sóc sức khỏe;

trợ cấp thăm ốm khi nằm điều trị tại bệnh viện; chế độ viếng và tổ chức lễ tang đối

với cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và một số đối tượng khác); chế độ

trợ cấp trong ĐTBD (Quyết định số 3329/2009/QĐ-UBND ngày 28/10/2009 của

UBND tỉnh quy định hỗ trợ kinh phí, quyền lợi và trách nhiệm của người được cử đi

đào tạo bác sĩ theo địa chỉ giai đoạn 2009-2017 và đào tạo cán bộ có trình độ cao giai

đoạn 2009-2015).

Có thể nói công tác chính sách cho CBCC thời gian qua của Bắc Kạn được

quan tâm, thực hiện tương đối tốt, nhiều chính sách đãi ngộ cho CBCC mang tính

khá đột phá, đem lại hiệu quả cao. Do thực hiện đồng bộ một số chính sách nên

những năm qua, đã tạo sự phấn khởi, yên tâm của nguồn nhân lực CBCC góp phần

nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh. Tuy nhiên, trước yêu

cầu nhiệm vụ của công cuộc phát triển KT-XH của tỉnh ngày càng cao, bản chất

của chính sách luôn luôn bị lạc hậu, nếu không thường xuyên đổi mới và theo đánh

giá của 317 CBCC được khảo sát điều tra thì có đến 193 người (chiếm 60,78%)

CBCC trong các CQHC của tỉnh đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà

nước là thấp so với yêu cầu của công việc và nhu cầu sống trung bình của CBCC.

60,78 %

33,75 %

5,47 %

Thấp so với yêu cầu

của công việc và nhu

cầu sống trung bình

Ở mức trung bình xã

hội, chấp nhận được

Cao so với yêu cầu

công việc

Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước

đối với CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn


Vì vậy, công tác chính sách CBCC của tỉnh đến nay vẫn còn nhiều nội dung

chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển NNL CBCC trong thời kỳ mới; chưa

đồng bộ, thống nhất giữa các đối tượng; chưa thực sự gắn chặt với các khâu khác

của công tác CB. Mặt khác, chính sách ưu đãi đối với người tài, thu hút nhân tài

của tỉnh chưa có; chính sách đối với CB luân chuyển chưa đồng bộ và thống nhất

giữa các các CQHC và các địa phương trong tỉnh. Công tác thi đua, khen thưởng

cho CBCC còn nặng thành tích, khen thưởng chưa có tác dụng, thiếu quy định về

thưởng cho CBCC có sáng kiến, cải tiến, đề tài khoa học mang lại lợi ích cao cho

tỉnh, địa phương,... chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của

CBCC. Bên cạnh đó, môi trường làm việc không được cải thiện, chế độ và văn hoá

tổ chức ở một số CQHC của tỉnh vẫn còn khép kín và cục bộ. Tất cả những điều

này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc và chất lượng của NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua.

3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,

công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

3.4.1. Những ưu điểm

- Thứ nhất, nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn đã

có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Đến nay NNL CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn ngày càng được chuẩn hóa cả về trình độ chuyên

môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại

ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, nhất là những CBCC trẻ được đào

tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ hiện nay. Qua thực tiễn cho thấy, đại đa số NNL CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh của Bắc Kạn có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý

tưởng của Đảng, phục vụ nhân dân, có ý thức phấn đấu vươn lên, từng bước tiếp

cận dần với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là dấu hiệu cho

thấy những biến đổi về chất lượng CBCC cho những năm tiếp theo.

- Thứ hai, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức ngày càng hợp lý

Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC bước đầu đã được tiêu chuẩn

hoá, quy trình hoá đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng

công chức có đủ năng lực, trình độ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ và giữ các vị trí

quản lý, từng bước gắn việc bố trí, sử dụng vào đánh giá công chức trên cơ sở lấy

kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; có cơ chế sàng lọc, xử lý tinh

giản những CBCC yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội quy lao

động góp phần nâng cao chất lượng công chức để sử dụng có hiệu quả.

- Thứ ba, công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức được thực hiện đầy đủ chặt

chẽ, đúng quy trình, quy định của Nhà nước; công tác quy hoạch để có đủ nguồn kế

cận; công tác đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức khi hội đủ các điều kiện tạo

ra NNL công chức chủ chốt có chất lượng; bổ nhiệm lần đầu theo nhu cầu của công

tác quản lý và không vượt quá số lượng. Công chức được bổ nhiệm cơ bản đều có

trong quy hoạch, có đầy đủ các văn bằng chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, có

đủ năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, có bản lĩnh chính trị vững vàng để đáp

ứng tốt yêu cầu công việc.

- Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được quan tâm và đẩy mạnh

Có thể nói trong thời gian kể từ năm 2011 đến nay, với quan điểm con người

là trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự phát triển của tỉnh, thông qua quan

điểm trên, tập thể lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn thường xuyên quan tâm, tập trung nâng

cao chất lượng NNL CBCC thông qua công tác ĐTBD. Với phương châm phát huy

nội lực tự đào tạo là chính, về hình thức, nội dung, đối tượng ĐTBD khá phong

phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức kinh tế, kỹ

năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, kiến thức công

nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu của tỉnh, cũng như chuẩn bị NNL CBCC

có đủ các tố chất cần thiết đi vào hội nhập kinh tế, và thực hiện chiến lược phát

triển của tỉnh. Các nội dung trong công tác ĐTBD và nâng cao chất lượng NNL

CBCC đã được thực hiện một cách đầy đủ và khá chi tiết, rõ ràng theo kế hoạch đã

đề ra. Đây là kết quả của cả một quá trình liên tục mà tỉnh Bắc Kạn đã không

ngừng xây dựng và thực hiện, số CBCC tham gia ĐTBD mỗi năm đều tăng lên,

điều đó phản ánh được toàn bộ chủ trương, đường lối đúng đắn của Ban lãnh đạo

tỉnh Bắc Kạn trong việc tạo điều kiện, môi trường cho CBCC trong mỗi CQHC

được nâng cao trình độ, trong việc xây dựng phong trào thi đua học tập nghiên cứu

và được phát triển mạnh mẽ, rộng khắp trong các CQHC của tỉnh, hình thành được

NNL chất lượng cao, săn sàng đón nhận những thách thức mới trong quá trình hội

nhập và phát triển của đất nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn.

- Thứ năm, chế độ chính sách đối với CBCC của tỉnh Bắc Kạn được thực

hiện tương đối tốt. Tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện nghiêm túc chế độ thang bảng lương,

phụ cấp cho CBCC, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho 100%

CBCC. Các CQHC của tỉnh đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và

khen thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất theo

đúng quy định hiện hành của Nhà nước.

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế

- Về công tác quy hoạch CB trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn: nếu xét

theo Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 24/02/2017 của Ban Tổ chức Trung ương

sửa đổi, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

nêu tại Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 của Ban Tổ chức Trung

ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số

42-NQ/TW ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW

ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI), còn một số thiếu sót sau đây:

+ Số lượng CB nguồn đưa vào quy hoạch của các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn trong thời gian qua chưa hợp lý, có hiện tượng “quy hoạch treo” (nghĩa là quy

hoạch nhưng không thể bổ nhiệm). Ví dụ, theo quy định: Đối với chức danh lãnh

đạo, quản lý, tối thiểu phải quy hoạch 2-3 người vào 01 chức danh; không quy

hoạch 01 người cho 01 chức danh; không quy hoạch 01 người vào quá 03 chức

danh; không quy hoạch 01 chức danh quá 04 người. Thực hiện quy định này, có

những CQHC của tỉnh thực hiện quy hoạch cả người không thể bổ nhiệm cho chức

danh cấp phó vì thiếu người quy hoạch hay để quy hoạch cho cấp phó trưởng

phòng ở một phòng có từ 2-3 phó phòng thì số lượng quy hoạch tối đa có thể là 8-

12 người, tức là nhiều hơn biên chế của một số phòng, khiến một người tham gia

danh sách quy hoạch cho 1-3 chức danh. Tương tự với cấp phó Giám đốc sở là 3-4

người thì số lượng quy hoạch tối đa có thể là 12-16 người… Như vậy, với thực tế

biên chế các phòng ban, cũng như biên chế tại mỗi CQHC của tỉnh, nếu thực hiện

mức tối đa thì chất lượng quy hoạch tất yếu sẽ không đảm bảo, sẽ trở thành “quy

hoạch treo”. Trong thực tế, nhiều CQHC của tỉnh thích quy hoạch ở mức tối đa để

“tạo điều kiện” cho CB phấn đấu, hoặc quy hoạch đại trà để khỏi mất đoàn kết nội

bộ…. Có thể thấy, quy hoạch theo quan niệm như vậy đã giảm tác dụng của chính

công tác quy hoạch. Để khắc phục hiện tượng thiếu CB đạt chuẩn để đưa vào quy

hoạch, có thể quy hoạch chéo giữa các phòng trong cùng một CQHC hoặc liên kết

quy hoạch CB giữa các các CQHC của tỉnh. Những phương thức này hiện chưa

thực sự khả thi bởi tỉnh Bắc Kạn chưa có hướng dẫn cụ thể.

+ Việc xây dựng quy hoạch CB tại một số CQHC của tỉnh chưa có tính đột

phá, tính khả thi không cao nên khi tiến hành bổ nhiệm CB còn gặp khó khăn. Quy

trình và cách làm quy hoạch NNL CBCC tại một số CQHC của tỉnh cũng còn lúng

túng, chưa thực sự đồng bộ. Chất lượng nhận xét, đánh giá CB trước khi đưa vào

quy hoạch, trong một số trường hợp, chưa thật phản ánh thực tế. Một số CQHC của

tỉnh chưa quan tâm phát hiện, giới thiệu nguồn CB mới, trẻ để đưa vào quy hoạch.

Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có CQHC chưa được đề cao, chưa có sự

gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với ĐTBD, bố trí, sử dụng CBCC. Còn có hiện

tượng CB được quy hoạch nhưng chưa thực sự phấn đấu học tập, rèn luyện nên

buộc phải đưa ra khỏi quy hoạch, làm giảm chất lượng quy hoạch.

- Về công tác tuyển dụng: công tác tuyển dụng CBCC của tỉnh trong thời

gian qua đã được thực hiện theo đúng quy trình nhưng vẫn còn tồn tại những bất

hợp lý khi việc tuyển dụng chưa thực sự đem lại hiệu quả trong việc thu hút được

người giỏi vào làm việc trong các CQHC của tỉnh. Mặc dù, tỷ lệ số CBCC được

tuyển dụng có bằng cấp chuyên môn ngày càng cao nhưng chưa có sự tương ứng

giữa văn bằng với chức danh và với yêu cầu của thực tế vị trí việc làm đang thực

hiện. Chất lượng của một bộ phận không nhỏ NNL CBCC được tuyển chưa đáp ứng

yêu cầu công tác; năng lực của một bộ phận CBCC này trong các CQHC của tỉnh

chậm đổi mới tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo; tác phong, lề lối làm việc thụ động,

trông chờ, ỷ lại vào sự chỉ đạo của cấp trên.Do vậy, chủ yếu những CBCC mới được

tuyển dụng đều ở trình độ đại học, trình độ sau đại học rất ít, trình độ tiếng anh và

tin học chưa cao. Chính vì vậy, tỉnh vẫn mất thời gian, tiền bạc và công sức để đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho các đối tượng mới được tuyển dụng.

- Về bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm CB: tuy không có

thiếu sót lớn, nhưng trong quá trình tổ chức thực hiện có biểu hiện thiếu chủ động,

lúng túng. Việc bố trí, sử dụng CBCC chưa thực sự hợp lý, có CQHC số lượng

CBCC quá đông nhưng công việc không nhiều, có CQHC áp lực công việc lại quá

lớn nhưng số liệu CBCC không đủ đáp ứng. Điều này gây ảnh hưởng đến tâm lý

làm việc của CBCC, dẫn đến tình trạng không gắn bó với công việc do quá vất vả

hay không phát huy được hết khả năng của bản thân. Việc luân chuyển công chức

chậm, thiếu quyết liệt. Có một số trường hợp bổ nhiệm chưa xuất phát từ nhu cầu

công việc mà từ chính sách cán bộ. Một số trường hợp công chức được bổ nhiệm

chưa đáp ứng tiêu chuẩn, không phát huy được vai trò của mình. Một số công chức

trong diện luân chuyển, điều động còn có tư tưởng ngại khó khăn, có nguyện vọng

đề nghị cho tiếp tục ở lại công tác tại vị trí cũ.

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở một số CQHC của tỉnh chưa được

quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo LLCT, ngoại ngữ, bồi dưỡng cập nhật kiến

thức mới theo vị trí việc làm. Một số chế độ, chính sách đào tạo, tuy có được sửa

đổi, bổ sung, nhưng vẫn còn lạc hậu, cứng nhắc, chưa thật sự động viên, khuyến

khích công chức đi học. Có xu hướng là, chỉ công chức thuộc diên quy hoạch thì

mới quan tâm đến việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn quy

định. Các khóa học sau đại học tuy có tăng về số lượng công chức tham gia, nhưng

chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chưa phù hợp với nhu cầu công việc trong lĩnh

vực công chức phụ trách. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu,

chuyên ngành cho CBCC còn hạn chế về nội dung, chưa kịp cập nhật thường xuyên

kiến thức hiện đại, chưa gắn kết giữa lý luận với thực tiễn.

- Về chế độ chính sách đối với CBCC trong các CQHC của tỉnh còn rất hạn

chế, nhất là về mức thu nhập, mặc dù đã được nâng lên trong những năm qua,

nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất của CBCC, nhìn chung

đời sống CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn nghèo, gặp nhiều khó

khăn. Lương thấp khiến một số CBCC chưa chuyên tâm công tác, dễ bị cám dỗ về

tiền bạc trong thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, với điều kiện về cơ sở vật chất, chế

độ đãi ngộ cho CBCC còn thấp, Bắc Kạn cũng chưa có chính sách cụ thể và quyết

liệt trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài, đặc biệt là NNL chất lượng cao là

người Bắc Kạn đang làm việc tại các cơ quan trung ương và địa phương khác trong

cả nước.

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Có rất nhiều nguyên nhân khiến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC

của tỉnh Bắc Kạn chưa được như mong muốn, trong đó có cả nguyên nhân chủ

quan, nguyên nhân khách quan, nguyên nhân từ Trung ương, nguyên nhân của địa

phương… Một số trong những nguyên nhân đó là:

- Về khách quan:

+ Thứ nhất, xuất phát từ trình độ phát triển của nền kinh tế tỉnh Bắc Kạn, đó

là cơ sở hạ tầng yếu kém; thể chế quản lý nền kinh tế thị trường còn lạc hậu, chưa

đồng bộ; nguồn nhân lực chất lượng cao vừa thiếu, vừa yếu.

+ Thứ hai, cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nước đối với CBCC nói

chung hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa thực sự khuyến khích CBCC phấn

đấu, cống hiến, tự học tập nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới.

- Về chủ quan:

+ Thứ nhất, nhận thức về công tác quy hoạch ở trong một bộ phận nhỏ CB,

đảng viên là lãnh đạo tại các CQHC của tỉnh chưa đúng đắn, còn nhầm lẫn công tác

quy hoạch CB với công tác nhân sự nên mang tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu

nguồn quy hoạch. Ở một số CQHC của tỉnh còn có tư tưởng cục bộ, khép kín,

không muốn quy hoạch CB nơi khác. Một bộ phận CB tham mưu chưa nắm vững

trình tự, nguyên tắc, thủ tục công tác quy hoạch nên lúng túng khi triển khai. Ở

nhiều CQHC của tỉnh việc bổ sung quy hoạch hàng năm còn chậm.

+ Thứ hai, việc tuyển dụng CBCC của tỉnh còn chưa đạt hiệu quả cao do

việc thông tin tuyển dụng chưa công bố rộng rãi và chưa đến đúng đối tượng cần

quan tâm với chế độ đãi ngộ nhân tài chưa thực sự thỏa đáng. Do vậy, việc thu hút

các đối tượng có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cao là không hiệu quả. Bên

cạnh đó, trong công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, việc xây dựng bảng phân

tích vị trí việc làm còn hạn chế, dẫn đến khi tuyển dụng chưa thật phù hợp với vị trí

công việc yêu cầu. Do đó, chất lượng đầu vào của NNL CBCC chưa thật sự đồng

đều dẫn đến khó khăn cho công tác ĐTBD; đồng thời thời gian tuyển dụng bị kéo

dài qua nhiều tháng, thậm chí đến hàng năm nên đã xảy ra trường hợp khi có kết

quả tuyển dụng thì một số ứng viên trúng tuyển đã nhận được công việc khác và

không đến nhận việc tại đơn vị.

+ Thứ ba, trong công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm

của một số CQHC của tỉnh chưa làm tốt, việc bố trí, sử dụng CBCC vẫn còn mang

nặng tính chủ quan, chưa khoa học; quy trình đánh giá công chức, đề bạt, sắp xếp

vị trí công tác vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ, thâm niên công tác, một số thủ

trưởng đơn vị, hay người đứng đầu cấp uỷ chưa làm tốt công tác động viên, nắm

bắt tư tưởng của CB thuộc diện luân chuyển, điều động, chưa phát huy hết trách

nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong quyết định luân chuyển, điều

động CB. Vì vậy, tỉnh Bắc Kạn hiện đang thiếu nguồn CB có năng lực, trình độ

chuyên môn cao do hiện nay cơ chế lương và chính sách đãi ngộ của tỉnh chưa thực

sự thu hút được người tài về công tác tại tỉnh.

+ Thứ tư, công tác xác định nhu cầu ĐTBD của tỉnh hàng năm thực hiện

chưa tốt, việc xác định nhu cầu ở một số CQHC của tỉnh chưa thật sự đồng đều.

Công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu ĐTBD chưa có tầm nhìn chiến lược, thiếu

gắn kết với chiến lược phát triển KT-XH, quốc phòng - an ninh của tỉnh. Hệ thống

các cơ sở ĐTBD chưa đồng bộ, còn phân tán, chất lượng chưa cao. Công tác quản

lý ĐTBD thiếu sự liên thông, gắn kết các chương trình, nặng về lý luận, nhẹ về

chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học và cập nhật

kiến thức mới, đặc biệt thiếu các kỹ năng xử lý tình huống thực tế ở cơ sở; chưa

quan tâm bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho CBCC. Ngoài ra, nhu cầu

ĐTBD hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo vẫn còn

dựa trên ý chí chủ quan của người quản lý ở từng CQHC và người làm công tác đào

tạo. Nội dung ĐTBD nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chưa xây dựng được các

chương trình ĐTBD cho từng vị trí công việc. Mặt khác, do yếu tố lịch sử, nên

trong một số CQHC của tỉnh vẫn còn một số công chức nhiều tuổi nhưng chưa

được ĐTBD nên việc nắm bắt và vận dụng công nghệ vào công việc vẫn còn nhiều

hạn chế và chưa đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao.

+ Thứ năm, các chính sách đãi ngộ và ưu đãi của tỉnh chưa thực sự tạo được

động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu

nhập của khối doanh nghiệp đảm bảo cho họ có nguồn thu nhập ổn định hơn.

Nguyên nhân có thể do Bắc Kạn còn là một tỉnh nghèo, nguồn kinh phí không dồi

dào thêm vào đó lại phải chi phí đầu tư rất nhiều vào cơ sở vật chất, xây dựng cơ

bản, giáo dục, y tế..., phục vụ cho người dân. Do vậy, ngân sách dành cho chế độ

chính sách đối với CBCC và đầu tư vào cơ sở vật chất cho các CQHC cấp tỉnh đôi

khi còn thiếu nên gây ra những khó khăn trong quá trình làm việc của CBCC dẫn

đến hạn chế năng lực và sự sáng tạo của CBCC.

Chương 4

PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP

TỈNH TẠI BẮC KẠN

4.1. Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

4.1.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn đến năm

2020 tầm nhìn đến năm 2030

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030 phải phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH của cả

nước, quy hoạch vùng Trung du miền núi phía Bắc và các Nghị quyết phát triển của

Tỉnh ủy Bắc Kạn; bảo đảm thống nhất với các quy hoạch, khai thác và phát huy cao

độ mọi nguồn lực nhằm thu hút đầu tư phát triển; tăng cường cải cách hành chính,

nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh; mở rộng thị trường, đưa nền kinh tế của tỉnh

phát triển hiệu quả và bền vững.

- Mục tiêu tổng quát phát triển KT-XH: Phát triển kinh tế bền vững

gắn với nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh; tập trung phát triển, nâng cao giá trị

kinh tế trong sản xuất nông - lâm nghiệp, gắn với sản xuất hàng hóa và từng bước

xây dựng mô hình nông nghiệp công nghệ cao; tập trung ưu tiên phát triển công

nghiệp chế biến, nhất là chế biến sau thu hoạch; xây dựng kết cấu hạ tầng KT-XH,

đặc biệt là hạ tầng nông thôn và hạ tầng giao thông; phát triển đa dạng hóa và nâng

cao chất lượng dịch vụ, du lịch. Từng bước nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

của nhân dân, nhất là khu vực nông thôn, chú trọng giảm nghèo bền vững. Phấn

đấu đưa tỉnh Bắc Kạn trở thành tỉnh phát triển khá trong khu vực.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Phát triển kinh tế đến năm 2030:

Tốc độ tăng trưởng GRDP bình quân tăng khoảng 6,9-7,3%/năm, trong đó:

Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 4,6-5,0 %/năm; Công nghiệp - xây

dựng tăng 6,5-7,3 %/năm; Dịch vụ tăng 8,0-8,3 %/năm; Thuế sản phẩm trừ trợ cấp

tăng khoảng 10%/năm.

Cơ cấu kinh tế đến năm 2030: Khu vực Nông - lâm nghiệp và thủy sản 31%;

Công nghiệp - xây dựng 19%; Dịch vụ 49%; Thuế sản phẩm - trợ cấp 2%. GRDP

bình quân đầu người đến năm 2030 đạt khoảng 170 triệu đồng/người tương đương

5.436 USD /người (theo giá hiện hành) bằng 100% so GRDP bình quân đầu người

của vùng Trung du miền núi Bắc Bộ và bằng 67% so GRDP bình quân đầu người

của cả nước.

Thu ngân sách tăng bình quân 16%/năm, đến năm 2030 đạt 4.800 tỷ đồng.

Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh đến năm 2030 đạt 30 triệu USD. Tổng

vốn đầu tư toàn xã hội cả giai đoạn 2021 - 2030 khoảng 180 nghìn tỷ đồng.

+ Phát triển xã hội:

Giai đoạn 2016 - 2020: Tốc độ tăng dân số trung bình tăng 1%/năm; giai

đoạn 2021-2030 bình quân tăng khoảng 0,8%/năm. Phấn đấu tỷ lệ đô thị hóa (dân

số khu vực đô thị) của tỉnh đến năm 2020 đạt 19% và năm 2030 đạt 26%.

Đến năm 2020 có 23,6% số xã (26 xã) đạt chuẩn nông thôn mới và bình

quân mỗi xã đạt trên 10 tiêu chí; đến năm 2030 có trên 60 xã đạt chuẩn nông thôn

mới. Tỷ lệ hộ nghèo trong giai đoạn 2016-2020 bình quân giảm 2-2,5%/năm.

Phấn đấu đến năm 2020 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 40%; giải quyết

việc làm được khoảng 22.500 lao động. Giai đoạn 2021-2030 bình quân mỗi năm

giải quyết việc làm cho khoảng 5.000 lao động.

Về giáo dục: Phấn đấu đến năm 2020 có 40 xã đạt chuẩn phổ cập giáo dục

tiểu học mức độ 3; 40 xã và 02 huyện, thành phố đạt chuẩn phổ cập giáo dục trung

học cơ sở mức độ 3; 70 xã và 06 huyện, thành phố đạt chuẩn xóa mù chữ mức độ 2;

có thêm 40 trường đạt chuẩn quốc gia (đạt 30%). Tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ

thông hằng năm đạt từ 90% trở lên; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 40%, trong

đó đào tạo nghề đạt trên 18%. Đến năm 2030 50% trường đạt chuẩn quốc gia.

Về y tế, đến năm 2020 đạt 37,6 giường bệnh/10.000 dân; tỷ lệ trẻ em dưới 5

tuổi bị suy dinh dưỡng theo cân nặng đến năm 2020 giảm xuống dưới 18%; đạt

18,1 bác sĩ/10.000 dân; 100% xã đạt bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã. Đến năm 2030

đạt 50 giường bệnh/10.000 dân; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng theo cân

nặng còn 12,5%; đạt 20,6 bác sĩ/10.000 dân.

+ Cải cách hành chính:

Đến năm 2020, hoàn thiện đồng bộ hệ thống thể chế trên các lĩnh vực, nhất

là các lĩnh vực đầu tư, đất đai, đăng ký kinh doanh, cấp giấy phép xây dựng, đáp

ứng sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp

về thủ tục hành chính đạt trên 80%.

Phấn đấu trên 95% các cơ quan hành chính thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế

một cửa liên thông. Trên 80% thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của

các cơ quan hành chính nhà nước liên quan đến tổ chức, cá nhân đưa vào giải quyết

theo cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông.

100% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu công chức phù hợp với vị trí

việc làm; 70% cán bộ và 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung

cấp trở lên. Phấn đấu 100% các cơ quan hành chính từ tỉnh tới cơ sở, các đơn vị sự

nghiệp công lập thực hiện cơ chế tự chủ theo quy định và nâng cao chỉ số năng lực

cạnh tranh cấp tỉnh (PCI): Cải thiện điểm các chỉ số thành phần, nâng dần vị trí xếp

hạng PCI của tỉnh, giai đoạn 2016-2020 mỗi năm tăng ít nhất 5 bậc, phấn đấu nằm

trong nhóm địa phương có chất lượng điều hành “khá”.

4.1.1.2. Yêu cầu mới đặt ra cho nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các

cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn đến năm 2030

Để thích ứng với định hướng phát triển KT-XH và hoàn thành các mục tiêu

nêu trên, trong những năm sắp tới, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn phải nỗ lực phấn đấu nhằm đáp ứng một số yêu cầu mới sau đây:

Thứ nhất, sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi CBCC không ngừng

rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ. Hiện nay, KH&CN đang phát triển nhanh

như vũ bão, đặc biệt là việc ứng dụng CNTT trong công việc đã làm thay đổi nhận

thức của mỗi CBCC. Muốn tồn tại được các CBCC phải thích ứng với sự biến đổi

nhanh và không ngừng của KH&CN, nếu không sẽ làm chậm quá trình phát triển

của cá nhân và xã hội. Đối với khu vực nhà nước, việc ứng dụng KH&CN và khoa

học kỹ thuật làm xuất hiện mô hình “chính phủ điện tử”. Muốn “chính phủ điện tử”

vận hành được thì trước hết phải xây dựng được hay phải có “cán bộ, công chức

điện tử”. Tức là, CBCC phải biết làm chủ công nghệ và tham gia vào quá trình

tương tác mới giữa việc vận dụng KH&CN vào trong công việc mới có thể vận

hành và ứng dụng được thành tựu của KH&CN phục vụ cho công việc của mình.

Việc xuất hiện loại hình “thương mại điện tử” trong môi trường kinh doanh hiện

nay là minh chứng ro nét cho thấy tác động của CNTT tới nhận thức và cách ứng

xử của nhà nước đối với quá trình phát triển của xã hội. Do đó, đòi hỏi CBCC phải

tự đào tạo và nâng cao năng lực, đặc biệt là năng lực về CNTT để có thể theo kịp

với tốc độ phát triển KT-XH.

Thứ hai, yêu cầu nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, cải tiến lề lối làm

việc của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng

chính quyền dịch vụ người dân. Chuyển từ chính quyền kiểm soát, ra lệnh sang

chính quyền cung cấp dịch vụ công là một cuộc cải cách căn bản phong cách, lề lối

làm việc của CBCC nhà nước. Khi CQHC nhà nước của tỉnh hành xử theo cách tổ

chức cung cấp dịch vụ công, người dân sẽ có cơ hội so sánh giá cả, thái độ phục vụ,

chất lượng dịch vụ công với khu vực tư, từ đó có thái độ ủng hộ hay tẩy chay dịch

vụ công. Do đó, CBCC của tỉnh không còn cơ hội làm việc một cách tùy tiện, hành

chính, quan liêu, cửa quyền, hách dịch. Thêm nữa, chủ trương xã hội hóa càng

nhiều càng tốt các dịch vụ công sẽ đặt CBCC nhà nước của tỉnh vào môi trường

cạnh tranh, buộc mỗi người phải nỗ lực làm việc mới được xã hội chấp nhận.

Thứ ba, yêu cầu về tính công khai, minh bạch và trách nhiệm của từng cán

bộ, công chức khi thi hành nhiệm vụ công vụ được giao. Khi ý thức và trách nhiệm

cá nhân của mỗi công dân được nâng cao trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa

vụ của mình buộc các CQHC nhà nước và từng CBCC phải có trách nhiệm giải

trình, công khai và minh bạch về quy trình thủ tục hành chính khi giải quyết các

nhu cầu và lợi ích hợp pháp của công dân theo đúng luật định. Những yều cầu, đòi

hỏi chính đáng và hợp pháp này của người dân sẽ làm thay đổi cách thức ứng xử

của nhà nước, nhất là của NNL CBCC đối với công dân và xã hội theo hướng gần

dân, sát dân, hiểu dân hơn. Các CQHC nhà nước, CBCC nhà nước phải hướng đến

xây dựng một nền hành chính phục vụ người dân, tiến tới để đáp ứng tốt nhất nhu

cầu của người dân và xã hội.

Thứ tư, yêu cầu về ngoại ngữ và năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám

đổi mới của từng CBCC để thích nghi với xu hướng hội nhập sâu rộng vào nền

kinh tế thế giới. Chiến lược phát triển tỉnh Bắc Kạn đến năm 2030 đã nêu ro: Bắc

Kạn phấn đấu cơ bản phải trở thành tỉnh phát triển khá trong khu vực. Muốn vậy,

CBCC của tỉnh Bắc Kạn phải sử dụng được tiếng Anh trong giao tiếp, phải chủ

động, linh hoạt, lịch thiệp, tự tin trong giải quyết công việc, phải có tinh thần đổi

mới theo nhu cầu của thực tế.

4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

Phương hướng phải xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn và phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH

của địa phương. Tập trung nguồn lực, biến mọi tiềm năng, lợi thế của tỉnh thành

nguồn lực, tạo bước đột phá trong NNL CBCC, từ đó tạo sự chuyển biến tích cực

trong phát triển công nghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ; đồng thời phải hết sức

coi trọng phát triển nông, lâm nghiệp và coi nông nghiệp, nông dân và nông thôn là

điểm tựa ổn định, vững chắc cho các ngành khác, phấn đấu đưa Bắc Kạn sớm trở

thành tỉnh công nghiệp - thương mại - du lịch tạo nền tảng để Bắc Kạn trở thành

tỉnh công nghiệp vào năm 2030. Do đó, để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần tập trung vào một số điểm sau:

- Thứ nhất, cần hoàn thiện các cơ chế, chính sách trong đó có công tác tuyển

dụng CBCC: từ nay đến năm 2030, phấn đấu xây dựng, hoàn thành việc ban hành

các quy định về quản lý tổ chức, phân cấp quản lý CBCC, quy định về tiêu chuẩn

chức danh CB các cấp quản lý (cấp tỉnh, cấp huyện quản lý) đảm bảo vừa cụ thể

vừa chặt chẽ; các địa phương, cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh xây dựng và được

phê duyệt tiêu chuẩn chức danh cán bộ, danh mục vị trí việc làm, cơ cấu CBCC

theo ngạch. Hoàn thiện các quy định về công tác tuyển dụng; lựa chọn CB lãnh

đạo, quản lý các cấp theo hình thức thi tuyển cạnh tranh; về đánh giá CBCC; về chế

độ học tập, ĐTBD; về quy tắc đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp của CBCC…

- Thứ hai, về công tác sử dụng, quản lý, kiểm tra, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm

cán bộ, công chức

+ Điều chỉnh tổ chức bộ máy, có biên chế phù hợp, bảo đảm số lượng, cơ

cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu và có tính kế thừa; có tỷ lệ hợp lý CB nữ, CB trẻ, CB là

người dân tộc thiểu số trong các cấp, các ngành và giữ các chức danh lãnh đạo,

quản lý có chất lượng, không vì cơ cấu mà giảm chất lượng.

+ Phấn đấu đến năm 2030, bảo đảm cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp

với chuyển dịch cơ cấu kinh tế (100% cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà

nước có cơ cấu công chức phù hợp với vị trí việc làm).

+ Nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng CBCC của tỉnh, xác định ro

trách nhiệm của các cấp, các ngành, người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị; nâng

cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát. Đổi mới cơ chế, chính sách

đối với CBCC, khuyến khích, động viên phát huy sáng kiến, sáng tạo, hiệu quả

công tác và sự đóng góp, công hiến của CBCC.

+ Tập trung nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá, đề bạt và bổ

nhiệm cán bộ quản lý đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp tỉnh của Bắc

Kạn có số lượng hợp lý, tinh gọn, cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao

nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.

- Thứ ba, chú trọng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng

+ Nâng cao số lượng đào tạo trình độ trên đại học; nhất là số CB lãnh đạo,

quản lý và quy hoạch dự nguồn diện tỉnh quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên

các cơ sở giáo dục, đào tạo của tỉnh (đến năm 2030 có 97% NNL cán bộ, công chức

cấp tỉnh, huyện có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên; 10% trở lên cán bộ, công

chức cấp tỉnh, huyện có trình độ trên đại học; 100% công chức có trình độ chuyên

môn phù hợp với vị trí việc làm).

+ Đào tạo LLCT: phấn đấu 100% CB đương chức và quy hoạch các chức

danh lãnh đạo, quản lý diện tỉnh quản lý được đào tạo cao cấp lý luận chính trị hoặc

cử nhân chính trị; 65% cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện có trình độ trung cấp lý

luận chính trị trở lên.

+ ĐTBD về ngoại ngữ, tin học: Chủ động đào tạo về ngoại ngữ đối với

nguồn CBCC, phấn đấu đến năm 2030 có 96% CBCC tỉnh đạt chuẩn kỹ năng sử

dụng công nghệ thông tin theo quy định; phấn đấu 95% CBCC tỉnh, huyện đạt

chuẩn trình độ ngoại ngữ (hoặc tiếng dân tộc thiểu số) theo quy định.

+ Chủ động liên kết, hợp tác với các đối tác là các trường đại học, học viện,

viện nghiên cứu có uy tín, chất lượng ở trong và ngoài nước mở các lớp bồi dưỡng

kiến thức mới, kiến thức hội nhập kinh tế, kỹ năng thực thi công vụ, kỹ năng lãnh

đạo, quản lý và pháp luật (mỗi năm có 20% CBCC được bồi dưỡng về chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng, cập nhật kiến thức mới và bồi dưỡng theo chức danh).

- Thứ tư, xây dựng các chế độ chính sách về lương, thưởng, môi trường làm

việc nhằm thu hút, đãi ngộ NNL chất lượng cao về làm việc tại các CQHC cấp tỉnh

tại Bắc Kạn, chú trọng phát huy tối đa cơ sở vật chất hiện có, xây dựng môi trường

làm việc thân thiện, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực cán bộ, công chức.

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức

Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp

tỉnh của Bắc Kạn tại chương 3 cho thấy, công tác quy hoạch NNL CBCC còn chưa

tốt, đặc biệt đối với CBCC lãnh đạo; nguồn quy hoạch CBCC hạn chế cả về số

lượng và chất lượng, nên một số CQHC cấp tỉnh khi biến động CB lãnh đạo thường

gặp khó khăn về nguồn thay thế. Cơ cấu về độ tuổi hiện nay hẫng hụt, thiếu đồng

bộ và thiếu cán bộ, công chức trẻ.

Do đó, để xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch CBCC đang làm việc

trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, trên cơ sở nắm chắc thực trạng NNL CBCC,

thông qua việc ra soát, điều tra, đánh giá, dự báo được nhu cầu khả năng phát triển.

Các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần tập trung làm tốt các công việc sau:

- Thứ nhất, quán triệt các quan điểm, đường lối, chủ trương và các hướng

dẫn của Đảng, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư về công tác

quy hoạch CB. Cụ thể là Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 về “Chiến

lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Nghị quyết

số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị khóa IX về “Luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004, về

“Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”của Ban chấp hành trung ương; Kết luận số 37-KL/TW,

ngày 02/02/2009, về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X;

Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012 về “Một số vấn đề cấp bách về xây

dựng Đảng hiện nay” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI; Kết luận số

24-KL/TW, ngày 05/6/2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” của Bộ

Chính trị khóa XI.

Để thực hiện các Nghị quyết, Kết luận của Ban Chấp hành Trung ương và

Bộ Chính trị về công tác quy hoạch, luân chuyển CB, Ban Tổ chức Trung ương đã

ban hành Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 02/4/2002, Hướng dẫn số 47-

HD/BTCTW, ngày 24/5/2005, Hướng dẫn số 50-HD/BTCTW, ngày 06/7/2005,

Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW, ngày 21/10/2008, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW,

ngày 05/11/2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, trong đó quy định ro mục tiêu của

quy hoạch là phải lựa chọn được những CB có đức, có tài, có thể ĐTBD để đảm

đương được nhiệm vụ. Tỉnh Bắc Kạn cần nhất quán thực hiện mục tiêu này.

Ngoài ra, quy hoạch CB của tỉnh cần thực sự “mở” và “động” hơn nữa. Để

đảm bảo quy hoạch “mở” cần phải tiến hành quy hoạch dân chủ, công khai, không

khép kín trong phạm vi một CQHC mà phải kết hợp với quy hoạch của cấp trên,

cấp dưới và mở rộng trong phạm vi ngành, địa phương để thu hút ứng viên tài

năng. Quy hoạch thực sự “động” có nghĩa là một chức danh quy hoạch cho nhiều

người và một người có thể được quy hoạch vào nhiều chức danh để tạo cơ hội bồi

dưỡng cũng như thải loại người không đáp ứng yêu cầu. Hàng năm, cần nghiêm túc

rà soát để đưa ra khỏi quy hoạch những CB không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung

vào quy hoạch những CB mới phát hiện đảm bảo điều kiện quy hoạch. Phương

thức quy hoạch “động” sẽ buộc CB phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, đồng

thời có thể chủ động thu hút người mới, tài năng.

- Thứ hai, xác định mục tiêu quy hoạch CBCC:

+ Về số lượng: Đáp ứng đủ số lượng CBCC đang làm việc ở các CQHC cấp

tỉnh tại Bắc Kạn trong cả hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho

các giai đoạn kế tiếp; số CBCC sẽ phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do tỉnh giản hay do sắp xếp lại tổ chức bộ

máy... Trong những năm tới, nâng tỷ lệ CBCC làm việc ở các CQHC cấp tỉnh ở

mức hợp lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới.

+ Về cơ cấu: Công tác quy hoạch CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh

ở Bắc Kạn được thực hiện trong thời gian gần đây, cho thấy NNL CBCC cấp tỉnh

thường mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Khắc phục về tình trạng thiếu hụt và

mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng và thực hiện mục

tiêu quy hoạch NNL CBCC cấp tỉnh. Đặc biệt là phải nâng tỷ lệ CC nữ lên 20 -

30%, nâng tỷ lệ dân tộc thiểu số lên 70% ở cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

+ Về trình độ và kiến thức: NNL CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn hiện nay không

đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ và kiến thức, do quá trình hình thành

và đào tạo, bồi dưỡng. Điều này thể hiện ở cả số CC đã được bố trí, đề bạt dẫn đến

không đáp ứng được yêu cầu công tác. Phấn đấu đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

2030, CC chủ chốt cấp tỉnh tại Bắc Kạn dưới 45 tuổi phải có trình độ thạc sĩ về

chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, nâng tỷ lệ CC có năng lực làm việc lên.

Phấn đấu đưa CBCC cấp tỉnh đi đào tạo và nâng cao trình độ cấp đại học, sau đại

học mỗi năm 2% của tổng số CBCC cấp tỉnh. Cố gắng đưa CBCC cấp tỉnh ít nhất

1-3 người mỗi cơ quan đi học lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.

- Thứ ba, thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn CBCC và quy hoạch

CBCC dự bị.

+ Thường xuyên tạo nguồn CBCC, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu

dài. Để khắc phục những hạn chế việc lựa chọn CBCC đưa vào quy hoạch cần căn

cứ vào kết quả của việc rà soát, đánh giá toàn bộ NNL CBCC, phát hiện tính tích

cực, tiêu cực, sở trường để phát huy sức mạnh lực lượng công chức, hiện có. Việc

dự bị nguồn CBCC tiến hành theo yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí, chức danh

để lựa chọn cho phù hợp và đảm bảo tiêu chuẩn. Quy hoạch trên quan điểm, đảm

bảo quy trình chặt chẽ nhưng theo hướng mở, không khép kín, hạn chế tình trạng bị

động, lúng túng, hẫng hụt trong công tác cán bộ.

+ Về quy hoạch CBCC dự bị và nguồn bổ sung cần xem xét NNL CBCC ở

các CQHC cấp tỉnh, đó là: những CBCC trẻ có triển vọng, CBCC nữ, CBCC dân

tộc thiểu số, các CBCC có thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực công tác trong công

cuộc đổi mới, sinh viên ưu tú...

+ Trẻ hóa NNL CBCC cấp tỉnh bằng cách giảm số CBCC cao tuổi xuống,

cho nghỉ hưu hoặc trong diện tinh giản biên chế hoặc chuyển cho làm việc đơn

giản, thay vào đó là lớp CBCC trẻ được tuyển dụng và thu hút từ nơi khác, và số

CBCC này sẽ phải có trình độ cao hơn, được đào tạo cơ bản hơn, sung sức hơn.

Nâng tỷ lệ CBCC nữ bằng cách ưu tiên tuyển dụng… Đồng thời, cùng với số lượng

CBCC tăng dần, số CBCC nữ cũng sẽ tăng dần theo từng năm, tiến tới sự xác lập

cân bằng về giới tính. Nâng tỷ lệ CBCC thiểu số lên bằng cách thực hiện thật tốt

công tác quy hoạch, tạo nguồn ngay từ cơ sở để phù hợp với đặc thù là tỉnh có đông

đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Thực hiện lựa chọn định hướng, theo dõi ngay

từ lúc các em còn đang là học sinh trung học phổ thông. Tạo điều kiện để các em

tiếp tục học văn hóa và chuyển tiếp học chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị

phù hợp với năng lực. Sau khi tốt nghiệp, ra trường sẽ tiếp nhận, bố trí công tác từ

đơn giản đến phức tạp, thường xuyên kèm cặp, giúp đỡ, chỉ ro những ưu điểm,

khuyết điểm và định hướng cho các em tự điều chỉnh, phấn đấu.

- Thứ tư, làm tốt kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, bố trí, sử dụng NNL CBCC

cấp tỉnh gắn chặt với quy hoạch. Sau khi quy hoạch CC được thông qua sự đồng ý

của cấp ủy đảng, lãnh đạo cấp trên một cách chính thức, các bước tiếp theo là thực

hiện các quy hoạch CBCC đó.

+ Các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần phối hợp chặt chẽ với Ban Tổ chức

Tỉnh uỷ trong quan hệ ngang và với các Bộ ở Trung ương trong quan hệ dọc, lên kế

hoạch ngắn hạn và dài hạn về bồi dưỡng đào tạo CBCC của cơ quan mình. Trong

đó quy định ro từng đối tượng cần học những gì; học chuyên môn, lý luận chính trị

hoặc rèn luyện qua thực tiễn bằng cách luân chuyển xuống cơ sở… Kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng bám sát với phương hướng xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh và phải

có tính khoa học, tính thống nhất, tính hiện thực. Xây dựng kế hoạch ĐTBD nâng

cao trình độ của CBCC một cách liên tục và có hệ thống, đưa công tác ĐTBD,

chuẩn bị CBCC kế cận đi vào nền nếp, từng bước tiêu chuẩn hóa NNL CBCC theo

yêu cầu nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu chuyển tiếp CBCC.

+ Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp và sử dụng CBCC nằm trong quy

hoạch. Việc bố trí, sử dụng CBCC không đòi hỏi phải đúng hoàn toàn như quy

hoạch vì còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu việc bố trí CBCC, kết quả bầu cử

hoặc lấy phiếu tín nhiệm khác xa quy hoạch thì phải xem xét lại cả việc sắp xếp và

bản thân công tác quy hoạch. Cần quan niệm, không phải bất cứ CBCC nào trong

diện quy hoạch cũng đều được sử dụng, đề bạt, mà việc bố trí, sử dụng, đưa CBCC

vào cương vị lãnh đạo là căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả công việc thực

tế, uy tín và khả năng phát triển của công chức.

- Thứ năm, thực hiện tốt các bước quy hoạch nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh

theo trình tự sau:

+ Khảo sát đánh giá NNL CBCC, nhằm phân loại, lựa chọn những CBCC

đưa vào dự nguồn.

+ Giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch, tổ chức lấy phiếu giới thiệu bằng

hình thức bỏ phiếu kín.

+ Tiến hành tổ chức bỏ phiếu để lựa chọn nguồn quy hoạch theo các chức

danh công việc. Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, cấp ủy có thẩm

quyền xem xét bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo cáo lên cấp trên.

+ Thẩm định quy hoạch NNL, công tác này phải do Ban Thường vụ Tỉnh ủy

chủ trì thực hiện trên cơ sở báo cáo danh sách dự nguồn của các cấp ủy cơ sở.

+ Chốt danh sách quy hoạch, danh sách đội ngũ dự nguồn theo chức danh,

từng cấp đã được Ban Thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt là căn cứ chính thức để xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng CBCC.

+ Tỉnh ủy thành lập ban phụ trách cấp tỉnh để tiến hành kiểm tra định kỳ việc

thực hiện quy hoạch của từng đơn vị trong tỉnh. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ tổng hợp kết

quả từ phòng, ban phụ trách rồi báo cáo Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét.

+ Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm tra của Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Ban

Thường vụ Tỉnh ủy nghiên cứu, xem xét thống nhất các phương án điều chỉnh, bổ

sung quy hoạch.

4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức

Qua việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cho thấy kết quả tuyển dụng công

chức của Bắc Kạn trong thời gian qua mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất

định, công tác tuyển dụng đã thực hiện theo quy trình, quy định của Nhà nước. Tuy

nhiên, việc tuyển dụng công chức chưa thực sự đem lại hiệu quả như kỳ vọng đặt

ra, đặc biệt là trong việc thu hút được nhân tài còn rất nhiều hạn chế. Do vậy, công

tác tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới cần

đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi

vào làm việc trong các CQHC của tỉnh. Đồng thời, Bắc Kạn cần thực hiện tốt chính

sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với NNL có kiến thức chuyên môn

sâu, có ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; NNL có trình độ cao nhằm góp phần

nâng cao chất lượng NNL CBCC ở từng CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn.

Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng công chức được xây dựng, trong đó có tổng

số công chức cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu của các vị trí cần

tuyển dụng, các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần xác định phương pháp, cách thức

tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung

NNL theo yêu cầu của vị trí cần tuyển để đưa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, thông

thường nguồn chủ yếu trên thị trường phải kể đến là sinh viên tốt nghiệp các trường

đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước. Những sinh viên giỏi là người Bắc Kạn

được bồi dưỡng ngay từ đầu để tạo nguồn hay những cán bộ là người Bắc Kạn có

trình độ cao đang công tác tại các cơ quan trung ương và những địa phương khác

trong cả nước. Từ những nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển đối với đối tượng là

sinh viên, thạc sĩ sẽ tạo cơ hội cho các CQHC của tỉnh Bắc Kạn có thể chọn được

cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt, đáp ứng được yêucầu.

Để có được nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn

có chất lượng cao thì việc tuyển dụng CBCC phải được thực hiện theo một quy

trình chặt chẽ. Trước hết, Bắc Kạn cần nghiêm túc thực hiện đúng các văn bản

pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng CBCC và quá trình tuyển dụng cần thực

hiện nghiêm túc, công bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại

ra những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc để tuyển dụng

được những ứng viên xuất sắc nhất. Vì đó là cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển

dụng công vụ và hạn chế tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Do đó, trong

thời gian tới, để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc

Kạn thông qua công tác tuyển dụng, cần tập trung vào các vấn đề sau:

- Thứ nhất, tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải

xác định ro đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy yêu cầu của công việc

để chọn người.

Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng CBCC đó là phải đáp ứng được

yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan và

chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào

những vị trí việc làm của bộ máy CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Tiêu chuẩn, đối

tượng tuyển dụng phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ đó là

phải trẻ hóa NNL CBCC, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-

HĐH của tỉnh.

Để thực hiện được điều này, tuyển dụng CBCC cho bộ máy nhà nước cấp

tỉnh của Bắc Kạn phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu

cầu về nhân lực, phân tích công việc, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn chức danh để

tiến hành tuyển dụng...Quy định ro những biện pháp để việc thi tuyển CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được công khai hóa về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu

chuẩn người cần tuyển và thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có

như vậy việc tuyển dụng công chức mới thực sự có ý nghĩa. Các tiêu chuẩn tuyển

dụng phải xuất phát trên cơ sở bản mô tả công việc đã được xây dựng trong bản

tiêu chuẩn vị trí việc làm. Chỉ tiêu tuyển dụng phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ

chức, phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức và công tác quy hoạch CBCC.

Trong tuyển dụng phải đảm bảo tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên

đồng khả năng có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành CBCC đều được thể

hiện khả năng của mình.

- Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn,

đảm bảo việc tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải tuân

thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Tỉnh uỷ,

HĐND, UBND tỉnh trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh.

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng

để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất

cả ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình đối với từng vị trí công việc. Cụ thể gồm các

bước công việc: Thành lập Hội đồng thi tuyển; công bố chỉ tiêu, yêu cầu đối với

các chức danh cần tuyển; tổ chức thi tuyển; bố trí công chức trúng tuyển thực hiện

tập sự; đánh giá kết quả tập sự và đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định công

nhận là công chức hành chính Nhà nước.

Đối với những người được tuyển làm CBCC hoặc đối với những công chức

muốn nâng ngạch hoặc chuyển sang ngạch công chức khác đều phải qua thi tuyển

công khai, bình đẳng. Cần phải lập Hội đồng thi tuyển cấp tỉnh, nhiệm vụ, chức

năng, quy chế làm việc của các hội đồng thi tuyển cần được đưa ra ro ràng, công

khai để đảm bảo việc thi tuyển được tiến hành một cách khoa học, chuẩn xác,

khách quan và công bằng.

Khi CC trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự cho CC là rất cần

thiết để CC bước đầu làm quen với công việc mới trong CQHC nhà nước. Do vậy,

tỉnh cần bám sát các văn bản quy định của Nhà nước, có quy chế thống nhất về thời

gian tập sự, người hướng dẫn tập sự, đánh giá kết quả của thời gian tập sự phù hợp

với điều kiện của tỉnh vì thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết

định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.

- Thứ ba, đảm bảo tuyển được “nhân tài” bổ sung cho NNL CBCC

Quy trình tuyển dụng nhân lực phải chú ý tới việc lựa chọn được “nhân tài”

cho NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Cần có quy trình, cơ chế

chính sách cho việc thu hút những người “giỏi” tham gia tuyển vào các CQHC của

tỉnh. Đi liền với việc tuyển “nhân tài” là việc sử dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ

xứng đáng với những người được coi là “giỏi” là “nhân tài” của tỉnh, của đất nước.

Mặt khác, tuyển dụng CBCC cho các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải đảm bảo

tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển

chọn CBCC. Đây là đặc thù riêng có của tuyển dụng nhân lực trong các CQHC.

Bên cạnh công tác tuyển dụng, trong thời gian tới, Bắc Kạn cần có cơ chế

tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị khoa học

cao, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả đáng cho việc

tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực

tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định. Việc

tiếp nhận công chức chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng

mức các ứng viên đề nghị chuyển đến. Hiện nay, việc thi tuyển tập trung toàn tỉnh,

mỗi năm thực hiện một lần, không bù đắp được sự thiếu hụt khi công chức nghỉ

hưu thì việc tiếp nhận người đề nghị chuyển đến là kênh bổ sung số lượng nguồn

nhân lực tương đối kịp thời và tuyển được những người có kinh nghiệm côngtác sẽ

nâng cao được chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

4.2.3.1. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC,

việc nâng cao trình độ là rất quan trọng và là yếu tố cần thiết nhất. Tuy nhiên, để

hiệu quả công vụ của các CQHC thông qua NNL cán bộ, công chức trong các

CQHC được cao nhất thì việc sử dụng hợp lý NNL CBCC sẽ đáp ứng được đầy đủ

các yêu cầu, nhiệm vụ mới của từng CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Thực tế trong

thời gian qua, công tác bố trí, sử dụng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn còn nhiều hạn chế, còn tình trạng bố trí, sử dụng CBCC không phù hợp

với chuyên môn và trình độ đào tạo, dẫn đến không phát huy được năng lực của

CBCC. Do đó, trong thời gian tới, các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần quan tâm

hơn nữa tới việc sử dụng NNL CBCC nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho các hoạt

động công vụ của từng đơn vị.

Vì vậy, để bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:

- Thứ nhất, số lượng công việc được giao cho các CBCC trong mỗi CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần phải đồng đều dựa trên năng lực thực tế của từng CBCC.

Tránh tình trạng, có một số CBCC làm quá nhiều việc, một số lại ít việc hoặc một

số CBCC chưa nhiều kinh nghiệm lại bị phân công thực hiện quá nhiều công việc.

- Thứ hai, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm

mạnh và khắc phục những điểm yếu của từng cán bộ, công chức ở các CQHC của

tỉnh Bắc Kạn.

Để thực hiện được các mục tiêu này, trong bố trí sử dụng hợp lý NNL

CBCC, mỗi CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn hàng năm cần có định hướng chung cho

công tác xây dựng kế hoạch sử dụng CBCC, từ đó các đơn vị trong các CQHC cấp

tỉnh phân công công tác CBCC cho phù hợp với nhiệm vụ của năm và định hướng

chung của từng đơn vị. Đồng thời để việc lập kế hoạch sử dụng CBCC đạt mục

đích phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức bộ máy và căn cứ vào năng

lực, sở trường, sức khỏe để lựa chọn, bố trí, sử dụng CBCC. Đối với từng nhóm

CBCC cần có kế hoạch sử dụng khác nhau và việc phân công bố trí, sử dụng CBCC

được thực hiện căn cứ theo:

- Bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội

dung của từng công việc.

- Năng lực thực tế của từng CBCC.

- Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi vị trí việc làm đều có người thực hiện và nhiệm

vụ thực hiện không bị chồng chéo; đồng thời công việc được thực hiện bởi người

phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và khi bất kỳ người nào

vắng mặt vì bất cứ lý do nào khác thì công việc của người đó có thể được người

khác đảm đương thay ngay lập tức mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung.

- Đối với những công việc giao cho nhóm một CBCC thực hiện, ngoài bảng

mô tả công việc cho nhóm thì cần phải xây dựng một cơ chế phối hợp giữa các

thành viên trong nhóm và phận định ro trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.

4.2.3.2. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

Hiện nay, không riêng ở Bắc Kạn mà thực trạng chung của các địa phương

trong cả nước đang còn nhiều hạn chế, vướng mắc trong công tác đề bạt, bổ nhiệm

và miễn nhiệm CBCC. Để khắc phục những hạn chế về công tác này, trong Nghị

quyết số 10-NQ/TU của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh lần thứ ba (khoá XI) của

Tỉnh uỷ Bắc Kạn về việc về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức nhất là người đứng đầu đáp ứng với yêu cầu giai đoạn 2016 - 2020 đã chỉ rất

ro: “Thực hiện nghiêm túc công tác bố trí, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán

bộ lãnh đạo, quản lý các cấp theo đúng quy trình; thực hiện công bằng, công khai,

minh bạch, khách quan, giới thiệu dân chủ và có cạnh tranh, từng bước triển khai

thực hiện việc thi, tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp (có số dư), bố trí

cán bộ đúng theo năng lực, sở trường; mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, nữ, cán bộ có

năng lực, có triển vọng; thay thế kịp thời cán bộ, công chức, viên chức không hoàn

thành nhiệm vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc; xử lý nghiêm những cán

bộ thiếu tinh thần trách nhiệm, không chịu tu dưỡng rèn luyện, vi phạm các quy

định của Đảng và pháp luật của Nhà nước”.

Tuy nhiên, để có thể thực hiện thành công việc đổi mới trong công tác bố trí,

đề bạt, bổ nhiệm và miễn nhiệm CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần

lưu ý một số giải pháp sau:

- Thứ nhất, thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC của tỉnh phải theo

nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời tập thể, cá nhân có thẩm

quyền quyết định bổ nhiệm phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Nhằm hạn chế tiêu cực, phát huy sáng tạo, trí tuệ, lựa chọn được người phù

hợp nhất cho chức danh cần bổ nhiệm. Bổ sung nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh

bình đẳng giữa các ứng cử viên trong việc lựa chọn vị trí đề bạt, bổ nhiệm. Có thể

chọn 1 trong 2 hình thức cạnh tranh: một là, các ứng cử viên phải trình bày chương

trình hành động (hay kế hoạch công tác) của mình nếu được bổ nhiệm để Hội đồng

thẩm định độc lập (hoặc có thể tên gọi khác) có thẩm quyền giám sát, xem xét quy

trình, thủ tục, thẩm định hồ sơ, tổ chức phỏng vấn các ứng cử viên và đánh giá kết

quả theo tiêu chí cụ thể. Trên cơ sở báo cáo kết quả đánh giá của Hội đồng thẩm

định, cấp ủy hoặc cơ quan có thẩm quyền xem xét và ra quyết định bổ nhiệm; hai

là, tổ chức thi tuyển vào chức danh cần bổ nhiệm, các ứng cử viên cũng chuẩn bị

một chương trình hành động nếu được bổ nhiệm và thành lập hội đồng thi tuyển.

Nên thành lập hội đồng thi tuyển thành một tổ chức độc lập (mời các chuyên gia

của các Trường đại học) không chịu sự chi phối của cơ quan, đơn vị là tốt nhất sau

đó tiến hành thi, có thể thi bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi

kỹ năng, thao tác thực tế…

- Thứ hai, linh hoạt các quy định của pháp luật về công tác cán bộ như bổ

sung thêm các chức danh tập sự lãnh đạo, quản lý để mở rộng tạo nguồn cán bộ…

- Thứ ba, quy định xử lý những trường hợp vi phạm nguyên tắc, quy trình,

thủ tục trong xem xét, bố trí CBCC hoặc lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong việc bố

trí, đề bạt.

- Thứ tư, thực hiện việc bố trí, phân công lại hoặc thuyên chuyển công tác

những trường hợp có cùng họ hàng, huyết thống làm việc trong cùng một địa

phương, cơ quan, đơn vị nhất là những trường hợp CBCC giữ các chức vụ lãnh

đạo, quản lý hoặc đảm nhiệm các chức vụ nhạy cảm, nhằm hạn chế tiêu cực, cục

bộ, bè cánh, không khách quan trong quá trình bố trí, sử dụng CB. Đối với người

đứng đầu cấp có thẩm quyền đề bạt, bổ nhiệm phải có quy định không bổ nhiệm

người thân của người đứng đầu đó vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý và các lĩnh

vực tổ chức cán bộ, quản lý tài chính, dự án, đất đai, thanh tra, kiểm tra… ở các

CQHC đó.

Mặt khác, việc bổ nhiệm CBCC, về nguyên tác, cần căn cứ vào yêu cầu

nhiệm vụ và tiêu chuẩn CBCC đối với từng chức danh, đồng thời phải căn cứ vào

vị trí việc làm để bố trí người, chứ không phải vì người mà xếp việc cho phù hợp.

Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được

yêu cầu của nhiệm vụ đó. Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết

phải là người đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến.

Tuy nhiên, để có cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên

chức vụ chủ chốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước

khi bổ nhiệm theo một quy chế thống nhất. Và để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được

chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, CBCC cần qua một thời gian tập sự chức

vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ.

Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đạt đủ các tiêu chuẩn theo chức danh

của vị trí việc làm quản lý đã được quy định, được tổ chức Đảng và các cơ quan có

thẩm quyền nhất trí đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ CBCC, lý lịch CC ro ràng, phải

được cơ quan chức năng thẩm tra, xác minh và kết luận không vi phạm kỷ luật.

Kiên quyết không đề nghị bổ nhiệm những CBCC lý lịch không ro ràng, hoặc đang

có những vấn đề nghi vấn, chưa được các cấp có thẩm quyền kết luận.

Việc bổ nhiệm CBCC cấp tỉnh có thể dựa trên nguồn CBCC tại chỗ, nhưng

cũng có thể bổ nhiệm từ nguồn nhận ở nơi khác, nhưng đều phải tuân thủ quy trình

chặt chẽ. Cụ thể là Ban tổ chức Tỉnh ủy phối hợp chặt chẽ với bộ phận tổ chức cán

bộ của các CQHC của tỉnh lập văn bản trình Ban thường vụ Tỉnh ủy về chủ trương,

số lượng, dự kiến vị trí công tác đối với CBCC sẽ được bổ nhiệm. Sau khi được cấp

có thẩm quyền đồng ý, CBCC lãnh đạo của cơ quan đề xuất nhân sự cụ thể. Số

lượng đề xuất nên nhiều hơn số lượng dự kiến bổ nhiệm để có cơ sở xem xét, so

sánh. Tập thể lãnh đạo của cơ quan nghiên cứu, phân tích, đánh giá từng nhân sự và

tổ chức lấy ý kiến của CBCC chủ chốt. Người đứng đầu tổ chức Đảng cùng tập thể

lãnh đạo phân tích các ý kiến, xác minh những vấn đề nảy sinh (nếu có), sau đó bỏ

phiếu tín nhiệm và có nhận xét bằng văn bản, làm tờ trình đề nghị cấp trên bổ

nhiệm.

Cùng với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với CBCC

không hoàn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, công tác xây dựng NNL CBCC luôn

phải chịu tác động của quy luật phát triển đi đối với đào thải. Trong quá trình hoạt

động, dưới tác động của môi trường xã hội và các yếu tố khác, con người có lúc

không làm chủ được bản thân, dẫn đến vi phạm sai lầm, khuyết điểm, cũng có

những CBCC ở vị trí, lĩnh vực công tác này hoàn thành tốt, nhưng sang lĩnh vực

công tác khác, vị trí khác thì chất lượng công tác lại kém. Chính vì vậy, không nên

quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà nên coi việc miễn

nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự chặt chẽ và chính xác, đề

phòng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân, phải thực hiện theo đúng quy

chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu như việc bổ nhiệm CBCC phải

có ý kiến của tập thể và phê chuẩn của cấp có thẩm quyền, thì việc miễn nhiệm

cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên và phải có ý kiến của tập thể

lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt.

4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Trong điều kiện NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn hiện

nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đến nay

vẫn chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh của vị trí việc làm, chưa đáp

ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, của

thời kỳ hội nhập cả về KT-XH, văn hóa với khu vực và thế giới. Đặc biệt, trong

điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất

cả các lĩnh vực của đời sống KT-XH, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và

công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính thì công tác

đào tạo, bồi dưỡng CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách

thiết thực.

Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác ĐTBD nguồn nhân lực CBCC trong

các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn bộc lộ một số điểm hạn chế như: chính sách

ĐTBD chưa thực sự hợp lý để khuyến khích, động viên CC nâng cao trình độ

chuyên môn; chưa xây dựng được quy trình một cách có hệ thống trong việc

ĐTBD… Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn đến 2020, tầm nhìn 2030 là đảm bảo NNL CBCC này đạt trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo

tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách

và tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước, cụ thể: có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:

- Một là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh

CBCC đã được quy định.

- Hai là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng

những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.

- Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện

nhiệm vụ được giao tốt hơn, hiệu quả hơn.

Để tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL CBCC

trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng các

mặt còn yếu như kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại

ngữ. Các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần quan tâm đến:

- Mỗi CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn phải có kế hoạch lâu dài và theo từng

giai đoạn trong việc đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ NNL CBCC. Việc đào

tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL CBCC phải

được diễn ra đồng đều và trên nhiều phương diện như: trình độ chuyên môn, trình

độ ngoại ngữ, tin học, năng lực làm việc, bồi dưỡng về chính trị, tưtưởng.

- Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NNL CBCC

phải có những tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng

công tác trong từng CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn. Đồng thời đáp ứng yêu cầu về

chuẩn hóa nguồn nhân lực CBCC.

- Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng nâng cao trình độ chung cho NNL

CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nâng cao năng lực chuyên môn và

trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Khắc phục tình trạng NNL CBCC được nâng cao

trình độ nhưng lại không nâng cao về nănglực.

- Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC; giảm thời

lượng học lý thuyết, tăng thời lượng ĐTBD về kỹ năng thực hành và về quy trình

giải quyết các công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí

việc làm, chức danh cụ thể. Coi trọng việc bồi dưỡng, nâng cao tinh thần tự giác, ý

thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ

cương hành chính, xây dựng nền văn hóa trong CQHC nhà nước lành mạnh,... nâng

cao tính chuyên nghiệp hóa của NNL CBCC. Chỉ có làm thế mới có thể tăng cường

NNL cán bộ, công chức về chất lượng và số lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp

đổi mới.

Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực, kỹ năng thực thi công vụ

cho NNL CBCC cấp tỉnh là một giải pháp rất quan trọng vừa bảo đảm nâng cao

chất lượng của NNL CBCC cấp tỉnh đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính trong

giai đoạn hiện nay, vừa có tác dụng nâng cao tính tích cực làm việc của họ. Trên

thực tế, với NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn hiện nay

thì giải pháp này càng cần thiết vì số CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn có đủ năng lực

để làm được việc chiếm tỷ lệ rất thấp. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một nội

dung mà tất cả các CQHC của tỉnh muốn có nền hành chính phát triển đều phải

quan tâm. Đối với NNL CBCC đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng,

UBND tỉnh Bắc Kạn có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ

để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của CBCC nhất là khi CC muốn

chuyển ngạch, bậc hoặc khi được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.

Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức pháp luật và ý thức

trách nhiệm cho NNL CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn có tính quyết định tới việc đổi

mới tổ chức hoạt động, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đây cũng được coi là

giải pháp cơ bản nhất trong điều kiện hiện nay ở tỉnh Bắc Kạn, bởi vì, NNL CBCC

có vai trò quan trọng trong việc thực thi pháp luật trong quản lý nhà nước trên các

lĩnh vực của đời sống xã hội, trong khi NNL CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn còn nhiều

hạn chế về mặt này.

Thực tiễn nhiều năm qua cho thấy, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC ở tỉnh Bắc Kạn là khâu còn nhiều hạn chế, bất cập, điều này thể hiện ở hai

mặt: nhiệm vụ quản lý bị phân tán; năng lực quản lý hạn chế. Đó là nguyên nhân

ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn. Vì vậy,

vấn đề đặt ra là phải tăng cường và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng

CBCC của tỉnh. Trước mắt cần tập trung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn theo hướng hiệu quả thiết thực.

- Thứ nhất, thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định được nhu cầu đào

tạo; Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo; Tổ chức đào tạo một cách

khoa học; Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương

pháp đào tạo theo hướng đổi mới hiện đại, thường xuyên cập nhật, thực hiện ĐTBD

trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc của CBCC, chú trọng phát triển các kỹ năng

thực thi công vụ của CBCC.

- Thứ hai, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào

tạo, bồi dưỡng công chức gắn với đặc thù của tỉnh. Muốn vậy, phải xem xét, rà soát

các văn bản pháp quy về công tác đào tạo, bồi dưỡng để điều chỉnh, bổ sung cho

phù hợp với thực tiễn từng thời kỳ, từng giai đoạn, từ quy chế đào tạo, bồi dưỡng;

chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đào tạo; quy chế giảng viên, học viên đến

quy chế về hệ thống chương trình, quy chế về cấp văn bằng, chứng chỉ, bồi dưỡng

có trọng tâm trọng điểm, không đào tạo dàn trải.

- Thứ ba, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo CBCC của tỉnh phù hợp với

tình hình của địa phương. Quản lý nhà nước về đào tạo CBCC chỉ thực sự toàn diện

và hiệu quả khi đó là quá trình xuyên suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiện các

bước đào tạo và sử dụng CBCC sau đào tạo.

Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC là một quá trình có định hướng

theo yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, việc xây dựng và đổi mới chất lượng NNL CBCC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải gắn với quy hoạch đào tạo, rèn luyện đối với từng loại

CBCC, từng ngành đảm bảo cho CBCC làm tốt chức năng nhiệm vụ được giao.

Phải đào tạo cho CBCC có kiến thức, năng lực tương đối toàn diện. CBCC có

chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ nhất thiết phải có kiến thức chuyên sâu; phát huy

được tiềm năng phát triển trong ngành và các ngành khác trong cùng nhóm ngành,

trong một lĩnh vực công tác. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải đáp ứng cho

các hướng chiến lược trọng điểm, các ngành nghề mới phát triển. Có kế hoạch cụ

thể, thiết thực để thực hiện nghiêm túc chủ trương nâng cao trình độ chuyên môn

của NNL CBCC các sở, ban, ngành của tỉnh Bắc Kạn.

Hiện nay, Tỉnh uỷ, HĐND và UBND tỉnh Bắc Kạn có kế hoạch cử những

CBCC giỏi đi đào tạo các ngành khoa học - kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao ở

trong và ngoài nước theo chỉ tiêu kế hoạch nhà nước hoặc theo các dự án phát triển

khoa học - công nghệ và các quan hệ hợp tác song phương, đa phương giữa các cơ

sở đào tạo, nghiên cứu khoa học. Thực tiễn xây dựng và phát triển đặt ra nhiều vấn

đề mới mẻ, để tránh tụt hậu xa hơn so với sự phát triển chung của đất nước, Bắc

Kạn cần xây dựng NNL CBCC của tỉnh có phẩm chất, tác phong, thói quen ham

mê học tập, rèn luyện, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu các vấn đề nảy sinh trong

cuộc sống, nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC phải được đặt thành nền nếp, chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng mọi

hình thức, linh hoạt, đem lại hiệu quả thiết thực. Thời gian học tập ở trường rất

ngắn so với toàn bộ thời gian công tác của mỗi người, nên cùng với việc đào tạo cơ

bản, chính quy, cần đào tạo lại, thường xuyên cập nhật, bổ sung kiến thức cho

CBCC. CBCC cấp trên có trách nhiệm thường xuyên bồi dưỡng, giao việc, hướng

dẫn và kiểm tra CBCC cấp dưới trực tiếp. Có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối

với việc CBCC tự học tập, tự nghiên cứu nâng cao trình độ theo yêu cầu mới.

Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC trong các CQHC

cấp tỉnh tại Bắc Kạn, phải thực hiện đồng bộ các khâu, từ việc xác định nội dung,

chương trình, xây dựng cơ sở trường lớp, chuẩn bị đội ngũ giáo viên đến việc bố trí

sắp xếp CBCC đảm bảo đã qua đào tạo, thực hiện từng bước chuẩn hóa NNL

CBCC theo tiêu chuẩn. Phấn đấu từ năm 2020 trở đi NNL CBCC làm việc trong

các CQHC của tỉnh Bắc Kạn phải: tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học về

chuyên môn, chuyên ngành; có chứng chỉtrung cấp, cao cấp, cử nhân về lý luận

chính trị, về quản lý nhà nước.

Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức trong các CQHC cấp tỉnh thông qua việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC, Bắc Kạn cần tập trung thực hiện tốt một số mặt sau:

- Trước hết, phải tiến hành phân loại CBCC, trong đó có các hình thức đào

tạo bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu sử dụng và trình độ CBCC. Hiện nay, trong

NNL CBCC đương chức tại các sở, ban, ngành của tỉnh Bắc Kạn, còn có người

chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống; có người đã được đào tạo, nhưng đào tạo theo

kiến thức cũ và chưa toàn diện; có người đã được đào tạo theo kiến thức mới,

nhưng chưa đầy đủ. Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần thực hiện sự

phân loại từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng loại CBCC, tránh

sự lãng phí và xáo trộn không cần thiết.

+ Những người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống hầu hết là tuổi đã cao,

thời gian công tác còn lại không dài, nhưng thực sự là lực lượng CBCC nòng cốt để

định hướng chính trị và các quyết sách đối với sự phát triển của tỉnh. Chỉ cần bồi

dưỡng, tập huấn những kiến thức mới dưới dạng chuyên đề hoặc là các kết quả

nghiên cứu khoa học để họ nắm được những khái niệm, nguyên tắc, nội dung của

cơ chế kinh tế mới và tình hình phát triển của khoa học - công nghệ.

+ Đối với những người đã qua đào tạo, nhưng theo kiến thức cũ và chưa toàn

diện thì tiến hành đào tạo lại dưới hình thức vừa học, vừa làm. Nội dung cần tập

trung vào những vấn đề về cơ sở lý luận, xu hướng vận động và phát triển của thế

giới, phương pháp tư duy khoa học và nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng của

đảng viên. Trong đó cần chú ý đào tạo theo nghiệp vụ, chuyên sâu phù hợp với

chức năng nhiệm vụ của từng loại CBCC.

+ Những người đã được đào tạo theo kiến thức mới, nhưng chưa đầy đủ thi

cần được cập nhật thông tin, bổ sung cho những kiến thức đã được học, bồi dưỡng

thêm những kiến thức mới. Những người thuộc diện dự nguồn bồi dưỡng thành

CBCC lãnh đạo, quản lý các sở, ban, ngành của tỉnh, các huyện, tuổi dưới 40, nhất

định phải cử đi học tập trung dài hạn ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

+ Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch NNL CBCC, gắn chặt với

quy hoạch CBCC theo chức danh vị trí việc làm. Với phương châm cơ bản, hệ

thống và thiết thực, thà ít mà tốt, một mặt, cần tập trung nghiên cứu đổi mới nội

dung xây dựng chương trình phù hợp với từng loại đối tượng; mặt khác, phương

thức đào tạo cũng phải có sự đổi mới và quy chế quản lý đào tạo chặt chẽ. Đối với

CBCC trẻ, dự nguồn thì kiên quyết không bố trí học các lớp tại chức, mà phải học

tập trung tại các trường chính trị tỉnh và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Còn đối với các đồng chí CBCC có tính chất quá độ thì không cử đi học tập trung,

mà chủ yếu dự các lớp bồi dưỡng, tập huấn. Điều đó không chỉ tiết kiệm được ngân

sách, mà còn xóa bỏ được quan niệm bố trí CBCC mang tính tạm thời, từng bước

thực hiện được việc chuẩn hóa CBCC đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải được đặt thành nền nếp, chế độ

thường xuyên cho mọi cấp, bằng nhiều hình thức linh hoạt, hiệu quả thiết thực các

hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại trường, tích lũy học phần, hội thảo chuyên đề, hội

thảo, thực thi chức trách nhiệm vụ. Phải kiên quyết đấu tranh khắc phục mọi biểu

hiện lười học tập, lười suy nghĩ, chủ quan, thỏa mãn, dừng lại, chống lối học vẹt,

cốt lấy điểm cao, chạy theo bằng cấp giả tạo. Trong đào tạo CBCC, phải đặc biệt

thực hành các phương châm lý luận gắn với thực tiễn, nâng cao tri thức gắn với rèn

luyện phẩm chất đạo đức, lấy tự học tập, tự rèn luyện làm chính, khiêm tốn, cầu thị

không giấu dốt, tự mãn; phát huy vai trò tích cực, chủ động của người học. Vì vậy,

thực hiện tốt giải pháp trên đây vừa sử dụng tốt NNL CBCC hiện có của tỉnh vừa

tạo ra NNL CBCC có đủ trình độ đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong thời gian

tới, tránh được tình trạng “chắp vá”, “sửa chữa” trong công tác cán bộ như những

năm vừa qua tại tỉnh Bắc Kạn

Ngoài ra, Bắc Kạn cần có chính sách đầu tư tài chính hợp lý vừa xây dựng

cơ sở vật chất kỹ thuật, nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo tại tỉnh,

vừa hỗ trợ cho học viên đảm bảo mức sinh hoạt phí tối thiểu trong thời gian đi học

tập trung. Có chế độ cho học viên đi nghiên cứu thực tế, gắn học với hành, nhận

biết được những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết và những giải pháp khắc phục có

hiệu quả. Tăng cường đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng, thúc đẩy quá trình trí tuệ

hóa NNL CBCC, coi đó là cho sự phát triển bền vững, là khâu đột phá có ý nghĩa

nhất đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.

Trong đó tập trung chủ yếu vào việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý,

kỹ thuật - công nghệ mũi nhọn, ngành mới phát triển mà tỉnh có thế mạnh. Khuyến

khích việc học tập cả tại chức và tập trung, trong giờ và ngoài giờ hành chính, ưu

tiên phân công công tác những người học giỏi, có thái độ nghiêm khắc đối với

CBCC lười học. Có chủ trương ưu tiên đầu tư hợp lý ngân sách nhà nước của các

cấp, các tổ chức, từ các dự án phát triển khoa học - công nghệ, sản xuất cho công

tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tỉnh.

- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC thông qua việc thực hiện chủ trương luân

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch ở các ban, các ngành và địa

phương của tỉnh. CBCC chủ chốt từ cấp huyện, thành phố trở lên giữ một chức vụ

lãnh đạo ở một đơn vị, không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp. Khắc phục tư tưởng cục

bộ, khép kín trong các CQHC về CBCC. Luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý bao

gồm nhiều loại: giữa các địa bàn, các địa phương, các huyện, thành phố của tỉnh

nhằm tạo sự đồng đều về chất lượng NNL CBCC. Rèn luyện CBCC, tăng cường

CBCC cho cấp dưới, cho nơi thiếu CBCC và bồi dưỡng CBCC.

- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất

đạo đức, trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và chuyên sâu về nghiệp

vụ văn phòng, năng lực thực tiễn công tác tham mưu, phục vụ cấp tỉnh theo từng

ngạch và chức danh CBCC được xác định trong tiêu chuẩn CBCC cấp tỉnh.

4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc

4.2.5.1. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

Trong điều kiện kinh tế thị trường, chính sách đãi ngộ CBCC có ý nghĩa

quan trọng đối với công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC. Đây là một bộ phận

quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước đối với NNL

CBCC nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu cách mạng

trong từng thời kỳ. Chính sách đối với CBCC liên quan trực tiếp tới việc xây dựng

NNL CBCC trong giai đoạn cách mạng mới. Công tác chính sách đối với CBCC

không chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt,

nhiều mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính công bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội

của CBCC. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần

nâng cao chất lượng NNL CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn,

động viênCBCC tu dưỡng, rèn luyện, yên tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được

người có tài năng vào tổ chức bộ máy hành chính các cấp của tỉnh Bắc Kạn.

Ở địa phương, nhất là cấp tỉnh của Bắc Kạn hiện nay, chế độ chính sách đối

với CBCC còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương

xứng với những cống hiến của CBCC thể hiện ro nhất ở chế độ tiền lương còn

nhiều bất hợp lý. Do đó, trong thời gian tới các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần

vận dụng thực hiện đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm

bảo điều kiện làm việc và cuộc sống của CBCC, phù hợp với khả năng cho phép

của kinh tế Bắc Kạn. Xóa bỏ các chế độ chính sách mang tính bình quân và các quy

định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ

tiền lương theo hướng thiết kế tiền lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên

tác phân phối theo lao động, trên cơ sở đó, tỉnh Bắc Kạn xây dựng chính sách tiền

lương phù hợp nhằm động viên NNL CBCC hiện tại an tâm công tác và thu hút

được nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại các CQHC của tỉnh.

Từng bước hoàn thiện chế độ, chính sách về tiền lương, có các quy định cụ

thể nhằm đảm bảo cho CBCC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn

định, có mức lương tương xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế

độ thăm hỏi... có như vậy CBCC mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực

trong thực hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã nhiều lần thực hiện

điều chỉnh chế độ tiền lương CBCC, gần đây nhất là vào năm 2016 Nhà nước đã

tăng mức lương tối thiểu từ 1.150.000 đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng cho

mỗi CBCC, nhưng mức sống của CBCC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích

NNL CBCC giành toàn bộ thời gian cống hiến cho công việc mình phụ trách, nhất

là CBCC làm việc trong lĩnh vực tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội.

Với quan điểm CBCC làm việc gì thì hưởng lương tương ứng với chất lượng

và số lượng công việc đó, khắc phục tình trạng bình quân chủ nghĩa. Phải căn cứ

vào năng lực thực tế, hiệu quả công việc mà xác định trình độ chuyên môn và giá

trị xã hội của cán bộ, để khuyến khích họ tìm tòi sáng tạo trong công tác. Từng

bước xoá bỏ dần các khoản ngoài lương, công khai hoá các khoản thu nhập. Xây

dựng chế độ tiền thưởng đối với CBCC, phân định ro biên chế trong bộ máy hành

chính với biên chế trong các đơn vị sự nghiệp, kinh tế, dịch vụ công, thực hiện

khoán biên chế và chi phí hành chính ổn định.

Cán bộ, công chức làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được

hưởng phụ cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho

những người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm công việc. Có hình thức biểu dương về

tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng góp

xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi được đề bạt

lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích CBCC học tập, nâng cao trình

độ. Thống nhất chế độ cung cấp thông tin, chế độ đi tham quan, học tập, kinh phí

cho các trường đào tạo CBCC và đài thọ cho CBCC đi học.

Với phương châm đảm bảo cho mỗi CBCC có thể yên tâm sống bằng nghề

nghiệp của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải giúp cho CBCC chuyên tâm

đầu tư thời gian và trí tuệ của mình để tập trung nghiên cứu, hoạch định chính sách,

đề ra các biện pháp lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời

gian bám sát, nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần

chúng. Và điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần

tạo sức “đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế, khắc

phục tình trạng tham nhũng, tham ô đang diễn ra gay gắt hiện nay.

Để thực hiện tốt cơ chế chính sách đãi ngộ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh

tại Bắc Kạn cần tập trung thực hiện ở một số điểm sau:

- Thứ nhất, đổi mới chế độ chính sách với CBCC, thu hút người có năng lực.

Việc đào tạo, tuyển dụng và giữ chân các CBCC có năng lực cao là yếu tố then

chốt để đảm bảo quản lý nhà nước một cách hiệu quả. Đây sẽ là thách thức chính

đối với Bắc Kạn trong những năm tới. Do đó, Bắc Kạn cần hoàn thiện hệ thống cơ

chế, chính sách đối với CBCC phải được tiến hành toàn diện vì mục tiêu xây dựng

và phát triển kinh tế, trong đó trọng tâm là giải quyết tốt chính sách đãi ngộ và

chính sách phát hiện, ĐTBD và thu hút nhân tài. Đổi mới chính sách phải gắn liền

với chính sách phát hiện, lựa chọn, đào tạo và thu hút nhân tài. Muốn thu hút và

khuyến khích tài năng phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của CBCC. Vì vậy, cần

có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo

các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần có nhiều

hình thức sử dụng đề bạt, bổ nhiệm phù hợp với xu thế kinh tế tri thức, như: tổ

chức thi vào các chức vụ, cộng tác, từng công việc, từng phần công việc ...

- Thứ hai, để có cơ sở trả lương đúng cho CBCC, cần nghiên cứu, đẩy mạnh

chuyển dần sang nền hành chính dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương của

CBCC từ ngân sách. Tiến hành việc khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng

năm để khuyến khích các CQHC của tỉnh giảm biên chế và tiết kiệm chi thường

xuyên. Ngoài ra, các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có thể tiến hành thực hiện chế độ

thuê, khoán hợp đồng một số công việc thay cho việc tuyển người vào biên chế, từ

đó có điều kiện trả lương tương xứng với giá trị sức lao động.

- Thứ ba, từ việc khoán biên chế, quỹ lương, cần phải rà soát xác định ro

những vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của từng CQHC của tỉnh; sắp xếp lại

NNL CBCC sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Việc tinh giản

biên chế bộ máy CQHC của tỉnh phải được coi như một khâu đột phá quan trọng,

tuy nhiên đây cũng là việc làm khó khăn, phức tạp. Tinh giản biên chế về số lượng

nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng NNL CBCC (vừa cắt

giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên và tuyển dụng CBCC có đủ

chất lượng xứng đáng vào làm việc trong bộ máy CQHC của tỉnh).

4.2.5.2. Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức

Tạo môi trường công tác hiệu quả vì môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài

có tác động rất lớn đến tâm lý, động cơ, hành vi của người lao động nói chung của

CBCC trong các CQHC nói riêng. Môi trường tốt sẽ giúp cho họ có tâm lý tốt từ đó

làm việc có hiệu quả hơn. Tạo ra môi trường làm việc tốt có nghĩa là người CBCC

được trang bị những phương tiện làm việc tốt nhất, không khí làm việc cởi mở, dân

chủ, được tôn trọng đúng mực, bố trí phù hợp với trình độ, khả năng của CBCC.

Chọn được CBCC tốt mà không chú ý đến xây dựng các chính sách để duy

trì và phát triển NNL CBCC thì chắc chắn chất lượng của NNL này sẽ ngày càng đi

xuống. Có CBCC giỏi, cần giao cho họ trách nhiệm và quyền lợi phù hợp. Giao

việc và tin dùng họ, tạo môi trường tin cậy thì mới tạo được cán bộ giỏi: nếu không

tin và giao việc cho họ thì dù là người nào có phẩm chất cá nhân, năng lực tốt đến

đâu chăng nữa cũng sẽ khó có hiệu quả trong công việc nếu cứ phải luôn chờ xin ý

kiến chỉ đạo của cấp trên. Và đây cũng chính là mảnh đất tốt tạo ra những CBCC

kém năng động, sáng tạo, giỏi trông chờ ỷ lại, trốn tránh trách nhiệm, không tỏ ra

lanh lợi, sắc xảo mà cố tỏ ra nhu mì, biết nghe lời, “ngoan ngoãn”.

Trong thời gian qua, Bắc Kạn cũng đã có nhiều cố gắng trong việc đổi mới

lề lối làm việc, chăm lo đến môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh, cơ bản có đủ phương tiện làm việc và làm việc có trách nhiệm

hơn. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và tiếp tục cải thiện môi trường làm

việc cho CBCC cấp tỉnh, Bắc Kạn cần thực hiện một số nội dung sau:

- Thứ nhất, cần quán triệt về nhận thức và tư tưởng cho CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh thấy ro ý nghĩa, tầm quan trọng của những dự án lớn, chương trình

kinh tế trọng điểm, những tiềm năng cũng như những những khó khăn, thách thức

của tỉnh, từ đó phát huy ý thức trách nhiệm cho CBCC trong việc điều hành, tham

mưu, triển khai thực hiện tốt các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương.

- Thứ hai, chú trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, cải thiện mức sống

cho CBCC yên tâm, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mưu, phục vụ nhân dân. Quy

định ro chế độ thưởng cho CBCC vì chế độ thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến tinh

thần, thái độ làm việc của CBCC. Tuy nhiên, đối với những CBCC có năng lực,

cần quan tâm đánh giá, nhìn nhận, động viên đúng, tạo cơ hội bổ nhiệm, đề bạt, ghi

nhận, sử dụng tương xứng với năng lực của họ. Tạo môi trường làm việc tốt còn là

việc thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ đảm bảo dân chủ, khách

quan, chính xác để tạo niềm tin cho CBCC, tránh xảy ra tiêu cực; CBCC được tôn

trọng và bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của họ.

4.3. Kiến nghị và đề xuất

4.3.1. Với Trung ương

Trong điều kiện hiện nay, trình độ phát triển nguồn nhân lực tương thích với

cơ cấu nhân lực là yếu tố then chốt bảo đảm và thúc đẩy phát triển KT-XH, do đó

để có thể nâng cao được chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc

Kạn. Đảng, Nhà nước và các cơ quan Trung ương cần:

- Rà soát, hoàn thiện hệ thống các văn bản của Đảng, Nhà nước về CBCC và

các văn bản có liên quan đến CBCC (Luật CBCC, Luật bầu cử HĐND, UBND,

Luật tổ chức HĐND, UBND…) thể hiện sự khoa học, dân chủ, minh bạch trong

tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, ĐTBD, bổ nhiệm cán bộ,…

- Đảng và Nhà nước cần đổi mới chính sách giáo dục đào tạo và ĐTBD cán

bộ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần thiết thực vào công cuộc đổi mới. Chính

sách đó cần được xem xét trên tổng thể các phương diện của chính sách xã hội,

chính sách giáo dục, y tế, chính sách xây dựng kết cấu hạ tầng; đầu tư nâng cao

chất lượng NNL trong đó nâng cao chất lượng CBCC là hạng mục được ưu tiên…

- Rà soát toàn bộ hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan Đảng, Chính quyền,

Đoàn thể từ Trung ương tới cơ sở; hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ

của các cơ quan, đơn vị từ Trung ương đến địa phương; hoàn thiện các văn bản về

CBCC. Đổi mới công tác quản lý, sử dụng biên chế, tăng cường phân cấp cho các

địa phương; đối với cấp tỉnh, cấp huyện không tách thành 2 nhóm CBCC: Khối

Đảng- Đoàn thể và Khối chính quyền để cho các địa phương chủ động cân đối biên

chế và linh hoạt trong điều động CBCC. Cùng với hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ

máy phải tinh giản biên chế, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại; quy

định những nhóm ngành chuyển sang xã hội hóa và dịch vụ công thống nhất trong

toàn quốc.

- Ban hành quy định chế độ thi tuyển cạnh tranh cán bộ lãnh đạo, quản lý các

cấp thống nhất trong toàn quốc, gắn với cơ chế tập sự lãnh đạo, quản lý để mở rộng

nguồn cán bộ, hạn chế tiêu cực, phát huy sáng tạo, trí tuệ.

- Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách tiền lương và chính sách phát hiện,

ĐTBD và thu hút nhân tài. Đây là một vấn đề cấp bách, ảnh hưởng trực tiếp đến

phát triển của đất nước do vậy cần khẩn trương cải cách cơ bản chế độ tiền lương

cho CBCC, coi chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho phát

triển KT-XH và là giải pháp hạn chế những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí.

4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn

Ngoài thực hiện tốt các nhóm giải pháp nêu trên, NCS đề xuất, kiến nghị với

tỉnh Bắc Kạn ở một số nội dung cụ thể như sau:

- Khảo sát, đánh giá toàn bộ chất lượng NNL CBCC, viên chức của tỉnh,

đánh giá ro thực trạng từng nhóm CBCC trong các lĩnh vực tỉnh đang thiếu và cần

để có kế hoạch đào tạo NNL chất lượng cao. Đổi mới mạnh mẽ hơn trong xây dựng

NNL CBCC, bằng những kế hoạch, cơ chế, chính sách cụ thể nhằm tăng cường

ĐTBD CBCC có hiệu quả, chất lượng hơn, như trích kinh phí hỗ trợ cho CBCC và

chọn học sinh giỏi, xuất sắc cử đi du học ở nước ngoài những ngành tỉnh đang cần.

- Rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống các văn bản về quản lý tổ

chức cán bộ, tuyển dụng, lựa chọn (cả thi tuyển lãnh đạo), bổ nhiệm, luân chuyển,

đánh giá CBCC; các quy định về chức năng, nhiệm vụ về tổ chức bộ máy của các

cơ quan chuyên môn, giúp việc cấp ủy, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã

hội cấp tỉnh, cấp huyện; tạo bước đột phá về mô hình tổ chức bộ máy và công tác

cán bộ, thí điểm thực hiện một số mô hình mới về nhất thể hóa cơ quan chuyên

môn có cùng chức năng, nhiệm vụ; tách, thành lập các cơ quan theo yêu cầu nhiệm

vụ, đặc thù của tỉnh. Sắp xếp, kiện toàn, đổi mới tổ chức bộ máy theo hướng

chuyên nghiệp, chuyên sâu, tinh gọn, hiệu quả, bảo đảm sự chỉ đạo, điều hành tập

trung, thống nhất, thông suốt có hiệu lực từ tỉnh đến cơ sở. Thành lập các trung tâm

dịch vụ hành chính công (trên cơ sở tách hoạt động cung ứng dịch vụ công với

chức năng quản lý nhà nước).

- Chỉ đạo thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ, nhằm ĐTBD NNL cán bộ trẻ, có

năng lực, phẩm chất đồng thời NNL này góp sức hiến kế cho tỉnh. Bên cạnh đó chỉ

đạo thành lập các Câu lạc bộ tiếng Anh ở các cơ quan, đơn vị nhằm nâng cao trình

độ ngoại ngữ và hình thành thói quen giao tiếp bằng tiếng Anh trong công sở. Xây

dựng quỹ phát triển tài năng từ nguồn ngân sách trích qua hệ thống ngân hàng hỗ

trợ cho các đối tượng được cử đi đào tạo bằng cơ chế cho vay và trừ dần trên hiệu

quả đóng góp sau đào tạo với địa phương.

- Tiếp tục thực hiện hình thức thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên

cần hoàn thiện, đổi mới theo hướng: cụ thể hóa những tiêu chuẩn, mở rộng cho

nhiều ứng viên tham gia; cần mời chuyên gia về công tác tổ chức cán bộ; mời các

chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý và các công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác

định năng lực lãnh đạo của ứng viên.

- Nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho tỉnh, xúc tiến thành lập

Trường đại học Bắc Kạn, trên cơ sở sắp xếp lại hệ thống các trường cao đẳng, trung

học chuyên nghiệp của tỉnh; bên cạnh đó thu hút đầu tư nước ngoài để mở cơ sở

đào tạo hệ đại học, các cấp học đạt tiêu chuẩn quốc tế.

- Đẩy mạnh tin học hóa trong công tác tổ chức cán bộ, nghiên cứu ứng dụng

các phần mềm trong công tác tổ chức cán bộ. Trước mắt tỉnh bố trí ngân sách để

đặt hàng các đơn vị, tổ chức có năng lực viết phần mềm quản lý tổ chức, bộ máy,

biên chế, công tác cán bộ, đảng viên sử dụng chung một kho dữ liệu trên cơ sở

đồng bộ với các phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu của Trung ương đã trang bị, đảm

bảo tính bảo mật theo chỉ đạo của Trung ương...

KẾT LUẬN

Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và phức

tạp đã đặt ra thách thức lớn đối với các cơ quan hành chính cấp tỉnh trong việc đáp

ứng nhu cầu của người dân với thông tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng

và nhanh về thời gian. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đòi hỏi

nguồn nhân lực cán bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính cấp

tỉnh tại Bắc Kạn phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, không ngừng

phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của tỉnh và phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước.

Mục đích của luận án là trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận và

thực tiễn về NNL, chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh,

nhằm xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các

CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, trên cơ sở vận dụng cơ sở lý luận vào đánh giá thực

trạng chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn,

phân tích được các điểm mạnh (nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh

tại Bắc Kạn đã góp phần quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến đúng đối tượng nhân

dân, góp phần tích cực trong việc phát triển KT-XH của tỉnh,…); điểm yếu (việc

tuyển dụng CBCC vào làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa thực

sự khoa học, chưa thực sự đem lại hiệu quả trong việc thu hút được nhân tài về

công tác; việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chưa đồng đều, phân công công

việc chưa hợp lý, vẫn còn tình trạng chỗ thừa, chỗ thiếu trong một số CQHC của

tỉnh; chế độ ĐTBD còn bộc lộ một số điểm hạn chế, khi chính sách ĐTBD chưa

khuyến khích, động viên CBCC nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ,…) và các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Luận án đã đề xuất được các giải

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của

Bắc Kạn để đáp ứng các mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh trong thời gian tới.

Đóng góp quan trọng của luận án này là:

- Thứ nhất, luận án đã bổ sung và làm ro một số vấn đề lý luận khoa học về

nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: tiêu chí đánh giá

chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao

chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đó là: về quy hoạch CB, về tuyển

dụng CBCC; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm CBCC; về đào tạo, bồi dưỡng

CBCC; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực cho

CBCC.

- Thứ hai, xác định ro các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh (nhân tố thuộc về chính sách CB của Đảng

và Nhà nước; nhân tố thuộc về trình độ phát triển KT-XH của địa phương; nhân tố

thuộc về yếu tố điều kiện tự nhiên và sự phát triển của CNTT; nhân tố thuộc về

trình độ chuyên môn và năng lực của người CBCC).

- Thứ ba, đã phân tích, đánh giá toàn diện và cụ thể thực trạng chất lượng

NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn giai đoạn 2011-2017. Chỉ ra

những mặt mạnh, điểm yếu trong công tác nâng cao chất lượng NNL này một cách

khách quan, khoa học làm tiền đề xây dựng chính sách phát triển chất lượng NNL

CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời kỳ mới.

- Thứ tư, đề xuất những giải pháp vừa trước mắt, vừa lâu dài để xây dựng và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế qua các giải pháp: xây

dựng và thực hiện tốt quy hoạch CB; hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận

CBCC; đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường

làm việc cho cán bộ, công chức…

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

1. Bài báo: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn: Thực trạng và nguyên nhân của những tồn tại, hạn

chế” đăng trên Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số 523 (8/2018): ISSN

0868-3808, tr. 34-36.

2. Bài báo: “Quản ly hành chính nhà nước cấp tỉnh gắn với phát triển kinh tế

tại Bắc Kạn” đăng trên Tạp chí Công thương, số 5 (4/2018): ISSN 0866-7756, tr.

174-180.

3. Bài báo: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bắc Kạn:

Thực trạng và giải pháp” đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 22 (09/2016):

ISSN 0866-7120, tr. 50-52.

4. Bài báo: “Tác động của văn hoá tổ chức đến quản trị nguồn nhân lực”

đăng trên Tạp chí Công thương, số 12 (11/2017): ISSN 0866-7756, tr. 183-187.

5. Bài báo: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Khoa Quốc tế -

Đại học Quốc gia Hà Nội” đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 36 (12/2017):

ISSN 0866-7120, tr. 107-109.

6. Bài báo: “Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ơ tỉnh

Lào Cai” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Dân tộc, số 2 (6-2016): ISSN 0866-773X,

tr. 12-16.

7. Bài báo: “Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Kạn: Vấn đề đặt ra và

giải pháp” đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 22 (11/2015): ISSN 0866-

7120, tr. 53-55

8. Bài báo: “Vai trò của nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trong sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ơ Bắc Kạn” đăng trên Tạp chí Giáo dục Lý

luận, Học viện chính trị khu vực I, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

(235/2015): ISSN 0868-3492, tr. 130-132.

vŨ ĐÌnh dŨng nÂng cao chẤt lƯỢng nguỒn nhÂn lỰc … · bảng 3.11: trình độ lý...

Documents