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VALIDAÇÃO DOS PROCESSOS DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE UMA
EQUIPE DE COMPETIÇÃO DE BAJA
SAE
Thiago de Faria Custodio (Unifei)
Camila Massariol Nascimento (Unifei)
Os projetos acadêmicos de competição são cenários promissores para
estudos devido à sua natureza. Com isso, verificou-se a necessidade da
realização de estudos que validassem as técnicas e estratégias de
recrutamento e seleção utilizadas pela Equipe MountainBaja, equipe
de Baja SAE da Universidade Federal de Itajubá Campus Itabira, em
seus processos de seleção de novos integrantes. O objetivo deste artigo
é apresentar as técnicas utilizadas pela equipe nos processos de
recrutamento e seleção, realizar uma revisão teórica acerca desses
processos e analisar o trabalho realizado pela equipe com o que diz a
literatura. Para isso, utilizamos a metodologia de estudo de caso com
abordagem qualitativa dos dados, que permite uma melhor análise dos
dados obtidos na pesquisa realizada. Tal estudo pode ser adaptado à
empresas e instituições que desejam agregar tais processos à sua
organização, bem como a outras equipes de competição.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Baja SAE, Recrutamento, Seleção,
Estratégia
XXXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Perspectivas Globais para a Engenharia de Produção Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.
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Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.
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1. Introdução
O Projeto Baja SAE é uma proposta lançada a estudantes pela SAE, Sociedade de
Engenheiros da Mobilidade, onde eles são desafiados a se organizarem como uma empresa
com o objetivo de projetar e construir um veículo off-road que é colocado a prova e avaliado
nas Competições de Baja SAE.
No fim de 2010, ano em que houve a primeira turma do curso de Engenharia Mecânica na
Universidade Federal de Itajubá Campus Itabira onde, por meio da iniciativa de alunos deste
curso, foi fundada a Equipe MountainBaja, equipe de Baja SAE que busca representar a
Unifei Campus Itabira nas Competições de Baja SAE.
Por ser um projeto de extensão da universidade, a intenção é que haja periodicamente
recrutamento de novos integrantes para que dar continuidade ao trabalho. Por esse motivo, a
Equipe MountainBaja realiza, desde 2011, ao menos um Processo Seletivo por ano. Tais
processos, embora mais bem organizados com o passar do tempo devido a melhor experiência
dos organizadores, não foram estruturados a partir de técnicas já consolidadas.
A partir disso, verificou-se a necessidade de realizar pesquisas para validar ou adaptar as
técnicas de recrutamento e seleção aplicadas pela Equipe MountainBaja na realização dos
seus processos de seleção que, segundo Chiavenato (2010), processo de seleção nada mais é
que a adequação entre o que a organização busca e o que o candidato oferece.
Com isso, este trabalho tem como objetivo descrever e validar as técnicas de recrutamento e
seleção da Equipe MountainBaja e é dividido em seis partes: Introdução, Fundamentação
teórica, Metodologia, Pesquisa, Análise e Conclusões.
2. Fundamentação teórica
2.1. Projeto Baja SAE
A Society of Automotive Engeneers (SAE), é uma associação sem fins lucrativos que congrega
pessoas físicas (engenheiros, técnicos e executivos) unidas pela missão comum de disseminar
técnicas e conhecimentos relativos à tecnologia da mobilidade em suas variadas formas:
terrestre, marítima e aeroespacial. (SAE, 2015)
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O Projeto Baja SAE é um desafio proposto pela SAE em que diversas equipes universitárias
de todo o país são desafiadas a projetar e construir um veículo off-road do tipo baja que terão
seus projetos e desempenho avaliados durante as Competições de Baja SAE que acontecem
periodicamente.
2.2. Gestão de pessoas e o processo de agregar pessoas
Segundo Chiavenato (2010), a Gestão de Pessoas é baseada nos 6 processos a seguir:
Processo de agregar pessoas;
Processo de aplicar pessoas;
Processo de recompensar pessoas;
Processo de desenvolver pessoas;
Processo de manter pessoas;
Processo de monitorar pessoas.
Figura 1- Processos e subprocessos da Gestão de Pessoas
Fonte: CHIAVENATO (2010)
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Cada um desses seis processos possui outros subprocessos. Como nosso objetivo é estudar o
processo de agregar pessoas, nos ateremos aos seus dois subprocessos, que são recrutar e
selecionar pessoas.
Os processos de agregar pessoas constituem as rotas de ingresso das pessoas na organização.
Representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos capazes de
ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na
organização (CHIAVENATO, 2010).
2.2.1. Recrutamento
Segundo Chiavenato (2010), existem dois tipos de recrutamento, como apresentado na figura
2 a seguir: Interno e externo. O recrutamento interno busca atrair candidatos da própria
organização para as vagas em aberto, buscando candidatos já adaptados à organização para
que sejam melhor aproveitados.
Já o recrutamento externo busca, no mercado, candidatos para serem submetidos ao seu
processo de seleção de pessoal e procura neles experiências e habilidades não presentes na
organização.
Figura 2-Tipos de recrutamento
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Fonte: CHIAVENATO (2010)
Assim, segundo Chiavenato (2010), o recrutamento é o processo de atrair um conjunto de
candidatos para um ou mais cargos disponíveis pela organização. Ela deve anunciar a
disponibilidade do cargo no mercado, seja interno, externo ou ambos, e atrair candidatos
qualificados para disputá-lo.
Segundo Chiavenato (2010), para que a organização atinja o público desejado para o
recrutamento ela deve utilizar os de comunicação adequados para que seu objetivo seja
cumprido. Assim, deve utilizar de: anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento;
contato com escolas, universidades e agremiações; cartazes e anúncios em locais visíveis;
apresentação de cancidato por indicação de funcionário; consulta a arquivo de candidatos e
recrutamento virtual.
2.2.2. Seleção
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De acordo com Dessler (2013), feita a análise dos currículos submetidos no recrutamento, o
passo seguinte é a seleção dos melhores candidatos. Tal seleção acontece reduzindo o número
de candidatos inscritos inicialmente por meio das eliminações que se se dão ao longo dos
testes e outras ferramentas de seleção. Por fim, o candidato é entrevistado pelo supervisor, que
decidirá quem contratar. A seleção deve ser feita de maneira minuciosa devido a três fatores:
desempenho, custo e obrigações legais.
Segundo Chiavenato (2010), seleção é um processo pelo qual a organização escolhe, entre
diversos candidatos, aqueles que possuem as competências e habilidades capazes de
contribuir para a organização.
Assim, para que haja, de fato, uma seleção, é preciso definir qual é seu objetivo. A partir
disso, deve-se estabelecer quais serão as estratégias para que os candidatos sejam
selecionados sem que hajam perdas potenciais ao longo deste processo.
Figura 3- Seleção baseada em cargos X baseada em competências
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Fonte: CHIAVENATO (2010)
A partir disso, é preciso fazer uma análise do cargo a ser preenchido para levantamento das
competências, habilidades e requisitos pessoais deverão ser avaliados para que os testes sejam
elaborados.
Existem vários tipos de testes aplicáveis a uma seleção. A aplicação de cada um deles variará
de acordo com as necessidades do cargo. Para que a eficiência de tais testes seja validada, é
preciso realizar algumas análises propostas por Dessler (2013).
Análise de cargo: Especificar as características humanas e habilidades necessárias para
desempenho da atividade;
Escolha de testes: Geralmente são aplicadas baterias de testes onde se busca avaliar
traços da personalidade e habilidades dos candidatos;
Realizar os testes: Aplicar os testes selecionados e validar os testes;
Relacionar pontuações e critérios de teste: Verificar se existe relação significativa
entre os resultados e desempenho do teste;
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Revalidar testes: Reaplicar os testes e relacionar suas pontuações e critérios a fim de
avaliar sua eficiência.
De acordo com Dessler (2013), os tipos de testes para avaliação são:
Testes de habilidades cognitivas: Como testes de inteligência (QI) ou testes de
habilidades específicas;
Testes físicos ou motores: Avaliar se candidato possui destreza com as mãos ou
capacidade de levantar pesos são exemplos;
Testes de personalidade: Buscam avaliar atitude, motivação e temperamento;
Avaliação de interesses: Busca comparar os interesses do candidato com interesses de
pessoas já empregadas na mesma área para qual a vaga é.
Além desses testes, Dessler (2013) aponta o uso de simulações de trabalho, onde o candidato
pode ser submetido a amostras de atividades a fim de avaliar seu desempenho. Trata-se de um
teste de confiabilidade bastante alta, dado que trabalha com simulação de situações reais de
trabalho, a chance de se obter uma resposta falsa é baixa.
Segundo Dessler (2013), tais testes são aplicados selecionando uma amostra de atividades
essenciais para o trabalho as quais os candidatos são testados executando-as. Um observador
monitora a execução das tarefas a fim de avaliar a performance do candidato na realização
daquela tarefa.
Por último, o candidato é submetido à entrevista com supervisor. De acordo com Chiavenato
(2010), a entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. A entrevista é um
processo de comunicação onde duas ou mais pessoas que interagem interessadas em conhecer
melhor a outra. Para isso, aplicam-se estímulos (entradas) para se verificarem as reações
(saídas) e, com isso, estabelecer relações de causa e efeito ou verificar o seu comportamento
diante de determinadas situações. Ainda segundo Chiavenato (2010), apesar do seu forte
componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal e aquela que mais influencia a decisão
final a respeito dos candidatos.
3. Método
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Para realização do trabalho, foi adotado o estudo de caso como método de estudo. Isso
porque, segundo Yin (2001), o estudo de caso é um estudo de caráter prático que permite
conhecimento aprofundado, dentro dos objetivos, do objeto de estudo.
Além disso, o trabalho foi realizado seguindo uma abordagem qualitativa dos dados, dado que
segundo Martins (2010), a abordagem qualitativa considera um vínculo que não pode ser
traduzido em números, onde o processo e seus significados são os focos da abordagem. Trata-
se de uma abordagem descritiva onde o pesquisador tende a analisar os dados indutivamente,
ou seja, partindo de premissas particulares.
4. Desenvolvimento
4.1. Equipe MountainBaja
Fundada no fim de 2010, a Equipe MountainBaja é uma equipe multidisciplinar de engenharia
que busca, por meio da aplicação do conhecimento teórico e prático adquirido em sala de aula
durante a graduação, construir um veículo off-road destinado às competições de Baja SAE.
A Equipe MountainBaja busca desenvolver seus integrantes por meio da participação em
eventos de cunho social, ambiental e empresarial, agregando profissionalismo, ética,
transparência, comprometimento, proatividade e responsabilidade socioambiental aos seus
valores, formando profissionais diferenciados e aptos para o mercado de trabalho.
A equipe tem como visão, missão e valores o seguinte:
Visão:
Estar entre as 10 melhores equipes de Baja SAE do Brasil.
Missão:
Formar pessoas que, em equipe, desenvolvam um Baja SAE altamente competitivo.
Valores:
Ser PROFISSIONAL, não deixando que influências pessoais atrapalhem, buscando
executar o trabalho de forma competente;
Agir de maneira ÉTICA, prezando uma conduta adequada ao convívio em sociedade;
Ser TRANSPARENTE, reconhecendo suas limitações e buscando o auto
aperfeiçoamento;
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Ser PROATIVO, agindo de forma a buscar sempre o melhor para a equipe.
Se COMPROMETER com a equipe e seus objetivos;
Ser COMPETITIVO, estando determinado a ser o melhor no que faz;
Ser RESPONSÁVEL com questões sociais e ambientais.
Sua estrutura organizacional se dá da seguinte maneira:
Figura 4 - Organograma da Equipe MountainBaja
Atualmente, a equipe possui 19 integrantes. Desses, 1 Capitão, 3 Diretores, 10 Gerentes e 5
auxiliares (não incluídos no organograma) distribuídos entre as gerências de maior demanda.
O Capitão, cada Diretoria e Gerências tem suas funções definidas em uma cartilha específica.
Ao Conselho, cabe julgar casos omissos no Regimento Interno da equipe, além de discutir
assuntos estratégicos e dar maior força à palavra do Capitão da Equipe MountainBaja.
4.2. Processos de Seleção
A Equipe MountainBaja realiza processos de seleção de novos integrantes desde 2011, sendo
que acontecem ao menos uma vez ao ano, geralmente no primeiro semestre, buscando atrair
ingressantes da Universidade. Desde então, os processos têm se tornado mais bem elaborados
devido a necessidade de avaliar pontos não identificadas anteriormente e a experiência já
adquirida em realizar tais processos.
Tais necessidades e experiência, aliados à Missão, Visão e Valores da Equipe MountainBaja,
para o processo de seleção, foram traduzidos em novos métodos de avaliação, com a adição
de novas fases como: prova, entrevista e dinâmicas.
Por ser considerada um projeto de extensão da Universidade a qual está ligada, a Equipe
MountainBaja tem um único critério inicial para se inscrever: Estar devidamente matriculado
em um dos nove cursos de Engenharia da Universidade Federal de Itajubá Campus Itabira.
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Dessa forma o recrutamento é feito dentro da Universidade, não, podendo agregar pessoas
externas.
Assim, para recrutar candidatos, a equipe utiliza dois meios de comunicação que são
amplamente utilizados pelos graduandos: e-mail e mídias sociais. Para isso, o departamento
de marketing da equipe elabora artes e matérias para divulgação que são divulgadas nas redes
sociais da equipe e por meio do setor de comunicação da Universidade, que envia as
informações para todos os alunos da instituição.
Em 2014 o processo de seleção foi composto das seguintes fases:
Prova: Com base no regulamento da Competição de Baja SAE, não era eliminatória,
porém, o candidato que obtivesse boa nota já se destacava diante dos demais;
Dinâmicas: Três dinâmicas eram aplicadas. Uma de apresentação, onde, ao se
apresentar, os avaliadores faziam perguntas situacionais dentro do contexto da equipe;
uma construtiva, onde os candidatos deveriam resolver um problema e apresentar o
que fora desenvolvido e, por último, uma dinâmica de desafio, onde os candidatos
deveriam aceitar ou não realizar um desafio às cegas mediante pressão psicológica dos
avaliadores;
Entrevista: Candidatos que obtiveram bons resultados nas fases anteriores eram
entrevistados a fim de serem avaliados individualmente, buscando conhecê-los melhor
e identificar se realmente se encaixavam no perfil interessado pela equipe.
Os resultados obtidos com a aplicação de tais dinâmicas foram muito bem avaliados, tanto
pelos candidatos quanto integrantes da equipe. Porém, com uma revisão no planejamento
estratégico no fim de 2014, onde a equipe passou a priorizar outros objetivos, o processo de
seleção de 2015 fora modificado buscando atender a essas novas necessidades.
Decidiu-se substituir a Prova pela Triagem dado que era algo muito específico, que se aprende
ao entrar na equipe, além de, em processos de seleção anteriores, já ter eliminado candidatos
com boa dinâmica de trabalho que, por infortúnio, não obtiveram boa nota na prova.
Assim, este novo processo foi composto das seguintes fases:
Triagem: Os candidatos responderam a um formulário online onde apresentavam sua
formação, suas motivações para desejarem fazer parte e como poderiam contribuir
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para a equipe. Candidatos que se apresentavam como o perfil desejado de integrante
da equipe passavam para fase seguinte;
Dinâmica: Seguiu o mesmo modelo de 2014, onde três dinâmicas eram aplicadas.
Uma de apresentação, onde, ao se apresentar, os avaliadores faziam perguntas
situacionais dentro do contexto da equipe; uma construtiva, onde os candidatos
deveriam resolver um problema e apresentar o que fora desenvolvido e, por último,
uma dinâmica de desafio, onde os candidatos deveriam aceitar ou não realizar um
desafio às cegas mediante pressão psicológica dos avaliadores;
Entrevista: Também no mesmo modelo de 2014, os candidatos que obtiveram bons
resultados nas fases anteriores eram entrevistados a fim de serem avaliados
individualmente, buscando conhecê-los melhor e identificar se realmente se
encaixavam no perfil interessado pela equipe.
Quadro 1 - Comparação entre Processos Seletivos de 2014 e 2015
2014
Fase Prova Dinâmica Entrevista
Descrição
Com base no regulamento
da Competição de Baja
SAE, não era eliminatória,
porém, o candidato que
obtivesse boa nota já se
destacava diante dos
demais.
Três dinâmicas eram aplicadas. Uma
de apresentação, onde, ao se
apresentar, os avaliadores faziam
perguntas situacionais dentro do
contexto da equipe; uma construtiva,
onde os candidatos deveriam resolver
um problema e apresentar o que fora
desenvolvido e, por último, uma
dinâmica de desafio, onde os
candidatos deveriam aceitar ou não
realizar um desafio às cegas mediante
pressão psicológica dos avaliadores.
Candidatos que
obtiveram bons
resultados nas fases
anteriores eram
entrevistados a fim de
serem avaliados
individualmente,
buscando conhecê-los
melhor e identificar se
realmente se encaixavam
no perfil interessado pela
equipe.
2015
Fase Prova Dinâmica Entrevista
Descrição
Os candidatos responderam
a um formulário online
onde apresentavam sua
formação, suas motivações
para desejarem fazer parte
e como poderiam contribuir
para a equipe. Candidatos
que se apresentavam como
o perfil desejado de
integrante da equipe
passavam para fase
seguinte.
Três dinâmicas eram aplicadas. Uma
de apresentação, onde, ao se
apresentar, os avaliadores faziam
perguntas situacionais dentro do
contexto da equipe; uma construtiva,
onde os candidatos deveriam resolver
um problema e apresentar o que fora
desenvolvido e, por último, uma
dinâmica de desafio, onde os
candidatos deveriam aceitar ou não
realizar um desafio às cegas mediante
pressão psicológica dos avaliadores.
Candidatos que
obtiveram bons
resultados nas fases
anteriores eram
entrevistados a fim de
serem avaliados
individualmente,
buscando conhecê-los
melhor e identificar se
realmente se encaixavam
no perfil interessado pela
equipe.
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A partir do Quadro 1, podemos observar por meio do quadro comparativo que a única
diferença entre os Processos Seletivos de 2014 e 2015 foi a primeira fase dos mesmos, onde a
prova fora substituída pela Triagem. O fato de haverem poucas mudanças se dá devido aos
bons resultados obtidos no ano anterior, sendo que essa fora a única observação feita pela
equipe de seleção.
Além disso, tal modificação se alinha à nova missão da Equipe MountainBaja, “Formar
pessoas que, em equipe, desenvolvam um Baja SAE altamente competitivo”, onde, por meio
da triagem, podemos avaliar as intenções do candidato com a equipe. Aqueles que se
apresentam interessados em aprender, se desenvolverem e, consequentemente, desenvolverem
a equipe, são mais bem avaliados que os que desejam participar por simplesmente acharem
interessante.
5. Análise
A partir da comparação entre o objeto de estudo e o referencial teórico utilizado para
elaboração do trabalho é possível realizar algumas observações acerca do processo de agregar
pessoas, processo seletivo, aplicado na Equipe MountainBaja.
No que se refere a recrutamento, é possível concluir que a equipe executa tal processo de
maneira satisfatória. Isso porque ela consegue atingir seu público alvo, que são os graduandos
da Universidade, de maneira eficiente por meio das mídias de maior utilização do seu público:
e-mail e redes sociais.
Para a seleção, por ser um processo complexo e subjetivo, a equipe peca em alguns pontos,
porém, são justificáveis. Ao realizar seus processos a equipe não tem ao certo o número de
vagas que serão contempladas no processo de seleção, além de não ter uma análise de cargo
concreta.
A não realização das análises de cargo se dão devido a imaturidade da equipe com relação à
Gestão de Pessoas, isso porque, além de ser uma equipe nova, está instalada em um Campus
de Universidade novo que, quando fundada, não dispunha da estrutura que possui hoje.
Em contrapartida, a equipe busca alinhar os candidatos com a sua visão, missão e valores,
sendo esse seu principal critério de aprovação, onde apenas aqueles que realmente se
adequam ao perfil desejado são aprovados.
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Além disso, a não divulgação do número de vagas se dá devido a uma política de não se
limitar a números, buscando agregar à equipe todos aqueles que se mostraram com o perfil,
habilidades, conhecimentos necessários e, principalmente, os interessados em se
desenvolverem com a participação, afinal, essa é a missão da Equipe MountainBaja.
6. Conclusões
A partir da realização desse trabalho ficou clara a importância da gestão de pessoas, sobretudo
de boas estratégias de recrutamento e seleção, para uma organização. Dentro do contexto da
equipe, que é competitivo, tal importância se dá, principalmente, devido ao fator
produtividade.
Assim, uma boa seleção de candidatos traz às organizações pessoas capazes de contribuir e
acrescentar à organização com seus conhecimentos, habilidades e personalidade. Isso se torna
importante para a equipe devido a seu caráter multidisciplinar e foco em formar pessoas. Para
isso, é preciso que as pessoas que a constituem desejem acrescentar a sua formação. Os
selecionados devem estar dispostos a trabalhar em equipe, onde a troca de experiências e
conhecimentos é intensa, cumprindo a missão da equipe.
Como proposta de trabalho futuro têm-se o desenvolvimento de estudos acerca dos outros
cinco processos de Gestão de Pessoas listados no referencial teórico. São os processos de:
aplicar, recompensar, desenvolver manter e monitorar pessoas. Além disso, a busca pela
melhoria de todos esses processos, aplicando técnicas modernas de gestão de pessoas a fim de
agregar ainda mais a seus colaboradores e se tornar uma equipe mais competitiva.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, ldalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações - 3.ed.-
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
YIN, R. Estudo de caso. Planejamento e métodos. 2a edição, Bookman, Porto Alegre/RS, 2001.
MARTINS, R. A. Abordagens quantitativa e qualitativa. In: Metodologia de Pesquisa em Engenharia de
Produção e Gestão de Operações. Rio de Janeiro; Elsevier, 2010.
DESSLER, Gary. Human Resource Management. - 13 ed. Pearson, 2013.
Baja SAE BRASIL. Disponível em <http://portal.saebrasil.org.br/programas-estudantis/baja-sae-brasil> Acesso
em 10/05/2015