variables que pueden influir en el sÍndrome de quemarse en trabajadores de residencias geriÁtricas
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Investigación llevada a cabo como prueba evaluatoria del master en gerontología social. Obtención del primer premio de investigación de esa edición con este trabajo.TRANSCRIPT
VARIABLES QUE PUEDEN INFLUIR EN EL SÍNDROME
DE QUEMARSE EN TRABAJADORES DE
RESIDENCIAS GERIÁTRICAS
MMAASSTTEERR EENN GGEERROONNTTOOLLOOGGÍÍAA SSOOCCIIAALL ((66ªª EEddiicciióónn)) (2001-2002)
Facultad de Psicología de la Universidad de Granada.
Dpto. de Psicología Evolutiva y de la Educación
INVESTIGACIÓN REALIZADA POR:
José Alberto Carrasco Gómez,
Psicólogo gerontólogo
Juan Pedro Cózar Sánchez,
Psicólogo gerontólogo
Alicia Chica García,
Psicóloga gerontóloga
Consolación Rodríguez Terrín
Psicóloga gerontóloga
Agradecemos la colaboración de todas las personas del Departamento de
Psicología Evolutiva y de la Educación que nos han ayudado en la realización de este
trabajo.
En especial, queremos dar las gracias a Guadalupe Manzano García, de la
Universidad de La Rioja, por la atención que nos prestó cuando acudimos a ella y la
amabilidad demostrada.
También queremos agradecer a los compañeros del Master la ayuda que nos
han prestado cuando más lo necesitábamos.
Por supuesto, agradecemos el apoyo recibido por todas las residencias que han
participado en esta investigación, sin el cual no hubiera sido posible realizarla:
� Residencia San Antonio Abad de las Hermanas de Mercedarias
(Canjayar, Almería).
� Residencia Parque de Figueroa (Córdoba).
� Residencia Geriátrica San Jaime (Huéscar, Granada).
� Residencia Mixta de Pensionistas (Linares, Jaén).
� Residencia de Úbeda (Jaén).
� Residencia Municipal de La Puerta de Segura (Jaén).
� Residencia Municipal de Orcera (Jaén).
� Residencia El Carmen (Úbeda, Jaén).
� Residencia Nuestra Señora de los Dolores (Siles, Jaén).
� Residencia El Campito (Dos Hermanas, Sevilla).
� Residencia Geriátrica de Huévar (Sevilla).
� Residencia Nuestra Señora de la Soledad (Tocina, Sevilla).
II NNDDII CCEE
INTRODUCCIÓN......................................................................Pág. 1
JUSTIFICACIÓN.....................................................................Pág. 15
METODOLOGÍA.....................................................................Pág. 22
RESULTADOS OBTENIDOS.................................................Pág. 39
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS...................................Pág. 71
CONCLUSIONES....................................................................Pág. 82
BIBLIOGRAFÍA......................................................................Pág. 86
ANEXOS....................................................................................Pág. 94
INTRODUCCIÓN:
El Síndrome de quemarse en el trabajo
En 1974 Herbert Freudenberger describió por primera vez el “síndrome de
quemarse en el trabajo”. Observó en la clínica donde él trabajaba como psiquiatra que la
mayoría de los empleados, tras llevar aproximadamente un año trabajando, sufría
desmotivación, un progresivo agotamiento y pérdida de energía, junto con síntomas
como ansiedad y depresión. Observó además cómo se volvían menos sensibles, más
distantes y cínicos con los pacientes, culpándoles además de los propios problemas que
padecían. Para describir este patrón conductual Freudenberger utilizó el término
“BURNOUT”, que en castellano se traduce como “síndrome de quemarse en el trabajo”.
En 1976, Cristina Maslach utilizó en sus estudios el mismo término, para referirse
a la situación emocional que desarrollaban los empleados de profesiones de ayuda a
personas.
Este término tuvo una gran aceptación social, ya que los afectados se sentían
identificados con él y no lo veían como algo estigmatizador.
A lo largo de estos años el término burnout ha sido aceptado como descriptor de
una situación real que se da en el entorno de trabajo en aquellas profesiones en las que
se tiene un contacto directo y continuo con las personas destinatarias de los servicios
asistenciales. Sin embargo, el término perdió precisión conceptual, con lo que se vio la
necesidad de definirlo de una forma científica, operacional.
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL.
No existe una definición del “síndrome de quemarse en el trabajo” que sea
unánimemente aceptada por todos los autores. En lo único que están de acuerdo es en
que aparece en los trabajadores con una respuesta al estrés laboral crónico.
Existen dos perspectivas desde las cuales se ha conceptualizado el “síndrome de
quemarse en el trabajo”:
- Desde una perspectiva clínica, es un estado al que se llega como consecuencia
del estrés laboral. Freudenberger (1974-1975) lo considera como una experiencia de
agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral tras un contacto con
las personas a las que se les prestan servicios diarios. Más tarde Pines y Aronson (1988)
lo conceptualizaron como un estado que combina fatiga emocional, física y mental,
sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapados, falta de
entusiasmo por el trabajo y la vida en general, y baja autoestima.
- Desde una perspectiva psicosocial se considera como un proceso que se
desarrolla por la interacción de las características laborales y personales. Maslach y
Jackson (1981) lo definieron como un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización, y baja realización personal que puede desarrollarse en aquellos
profesionales cuyo objeto de trabajo son personas. Ellos, originalmente, consideran el
“síndrome de quemarse en el trabajo” como un estado, sin embargo, más adelante, lo
desarrollaron como una secuencia de etapas que coinciden con los síntomas del
síndrome. Otros autores posteriores como Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (Gil-Monte,
1994; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1995), se basaron en su trabajo y siguieron
considerando el constructo desde esta misma perspectiva.
Para definir el “síndrome de quemarse en el trabajo” es necesario diferenciarlo de
otros conceptos con los que se relaciona y con los que se puede confundir:
� Tedio: Al principio, se consideraba el tedio como el resultado de presiones físicas o
psicológicas crónicas y el “síndrome de quemarse en el trabajo” como el resultado
de una presión emocional crónica asociada a una intensa y prolongada implicación
con las personas a las que se atiende (Pines y col., 1981). Posteriormente
abandonaron esta diferenciación y señalaron que el síndrome de quemarse engloba
al tedio, de forma que este es un síntoma de aquél (Pines y Aronson, 1988).
� Depresión: Aunque muchos autores han considerado estos dos términos como
sinónimos, existen diferencias entre ellos. El “síndrome de quemarse en el trabajo”
surge de las relaciones interpersonales y organizacionales, de modo que la causa
principal es la interacción con las personas objeto de trabajo. La depresión sin
embargo, es un conjunto de emociones y cogniciones cuya causa es independiente
de contextos específicos, ya que se atribuye a factores personales (Leiter y Durup,
1994). Además, mientras que la depresión se acompaña principalmente de
sentimientos de culpa y tristeza, el “síndrome de quemarse en el trabajo” se
acompaña de enfado, ira y cólera (Farber, 1983).
� Alienación: Ocurre cuando la persona tiene poca libertad para llevar a cabo una
determinada tarea que es posible realizar y se ve influida principalmente por
variables de tipo organizacional. El “síndrome de quemarse en el trabajo” se
desarrolla cuando se tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que es
imposible realizar; las variables organizacionales no son las que determinan el
“síndrome de quemarse en el trabajo”, sino los efectos que estas tienen en el proceso
de interacción del trabajador con los pacientes (Cherniss, 1993).
� Ansiedad: Cotton (1990) señala que es un síndrome de aprehensión, tensión,
malestar o desasosiego que experimenta una persona cuando anticipa un peligro,
sobre todo si es de origen desconocido. Así, puede ser una parte de la respuesta al
estrés. El “síndrome de quemarse en el trabajo” es más amplio, de modo que la
ansiedad puede formar parte de él.
� Insatisfacción laboral: El “síndrome de quemarse en el trabajo” implica
agotamiento o pérdida de motivación por el trabajo y despersonalización, mientras
que estos aspectos no se dan en la insatisfacción laboral, donde son exclusivos
síntomas como la falta de comodidad (Firth y Britton, 1989).
� Fatiga: La principal diferencia entre fatiga y “síndrome de quemarse en el trabajo”
es que la persona es capaz de recuperarse rápidamente de la fatiga pero no del
quemado, por lo que hace referencia a un agotamiento físico, mientras que el
segundo término conlleva una experiencia psicológica con sentimientos de baja
realización personal y de fracaso (Pines, 1993).
� Estrés: Es uno de los términos con los que más se ha confundido el “síndrome de
quemarse en el trabajo”. El estrés es un proceso con efectos positivos y negativos
para las personas. Por un lado un nivel de estrés moderado es necesario para que la
persona sea capaz de iniciar acciones, pero por otro, un exceso de estrés tiene
consecuencias perjudiciales. El “síndrome de quemarse en el trabajo” solamente
tiene consecuencias negativas y ni una mínima cantidad de éste es positivo (Farber,
1984; D’Aurora y Fimian, 1988).
También se ha considerado por muchos autores el “síndrome de quemarse en el
trabajo” como la última fase del estrés crónico (Maslach y Jackson, 1981; Cherniss,
1980; etc).
Otras diferencias entre estos dos términos son:
- El “síndrome de quemarse en el trabajo” se da en el contexto laboral mientras
que el estrés se puede dar en multitud de situaciones.
- El “síndrome de quemarse en el trabajo” no se genera con la sobrecarga de
trabajo, mientras que el estrés si.
- El “síndrome de quemarse en el trabajo” no se repone después de unas
vacaciones, sin embargo, el estrés puede aliviarse o desaparecer sí.
- El “síndrome de quemarse en el trabajo” exige que previamente la persona
haya estado motivada y haya alcanzado un grado de implicación alto en su
trabajo; para que se produzca estrés no son necesarias estas condiciones.
A pesar de la multitud de definiciones propuestas por diversos autores, la más
aceptada actualmente del "síndrome de quemarse en el trabajo" es la propuesta por
Maslach y Jackson (1986), en la que dicen que el "síndrome de quemarse en el trabajo
es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".
Los componentes de la definición son:
� Agotamiento emocional: Es la situación en la que la persona siente estar
agotada afectivamente y en la que percibe una falta de recursos emocionales
debido al contacto continuo con las personas a las que atiende. Las tareas
habituales pierden el atractivo y el profesional deja de sentir la satisfacción e
ilusión que en un pasado pudo tener. En esta primera fase del “síndrome de
quemarse en el trabajo” se da un sentimiento de indefensión como
consecuencia de haber intentado activamente modificar situaciones, relaciones
y formas de proceder sin haber obtenido ningún resultado por ello.
� Despersonalización: Es la consecuencia del fracaso en la fase anterior. Se
refiere a un mecanismo de defensa para evitar que los sentimientos de
impotencia, indefensión y de desesperanza personal aumenten. El trabajador
desarrolla sentimientos negativos y actitudes de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo; se endurece afectivamente, lo que le lleva a dar un
trato deshumanizado y culpar de los problemas y del estado de necesidad a los
propios pacientes (Lerner, 1980; Ryan, 1971). La despersonalización es un
tipo de conducta muy relacionada con la depresión y hostilidad.
� Falta de realización personal: Es la tercera fase del proceso, en la que el
profesional tiende a evaluarse negativamente, sobre todo en cuanto a su
habilidad de ejecución laboral y a la relación con los pacientes. Esto le lleva a
sentirse insatisfecho consigo mismo y a considerar que el esfuerzo en su
trabajo no merece la pena, ya que institucionalmente el cambio es imposible.
Respecto al orden en que aparecen las etapas de “síndrome de quemarse en el
trabajo”, existen modelos de diferentes autores en los que las secuencias son distintas.
Por ejemplo, el modelo de Leiter (1989) propone las siguientes fases:
Cansancio emocional � Despersonalización � Falta de realización personal
Golembiewski y colaboradores (1995) sin embargo, apoyan la siguiente
secuencia:
Despersonalización � Baja realización personal � Cansancio emocional
Gil-Monte, Peiró y Valcércel (1995) opinan que la baja realización personal y el
cansancio emocional van ocurriendo paralelamente, ya que a medida que se
experimenta la falta de realización personal se va incrementando el cansancio
emocional, lo que deriva en la despersonalización.
Baja realización personal
Despersonalización
Cansancio emocional
Otros autores (Buendía, 1998) relacionan la baja realización personal y el
cansancio emocional con el concepto de tensión como consecuencia del agotamiento
causado por el estrés, mientras que la despersonalización es la estrategia de
afrontamiento ante esto.
Baja realización personal
Tensión Despersonalización
Cansancio emocional
Siguiendo el modelo de Maslach (1978, 1982), primero aparece el cansancio
emocional por las excesivas demandas de trabajo. Como estrategia defensiva surge la
despersonalización con la que el sujeto intenta distanciarse psicológicamente. Por
último, debido a la discrepancia entre su situación actual y las expectativas originales
optimistas respecto a su trabajo, experimentan la falta de realización personal.
SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA.
Los síntomas del “síndrome de quemarse en el trabajo” pueden agruparse en
cuatro áreas fundamentales (Maslach y Pines, 1977; Maslach, 1982 y Cherniss, 1980):
A) Psicosomáticos. A menudo son los más tempranos en el “síndrome de
quemarse en el trabajo” como fatiga crónica, dolores frecuentes de cabeza y estómago,
desórdenes o úlceras gastrointestinales, pérdida de peso, hipertensión, asma, dolores
musculares (especialmente en espalda y cuello), pérdida de ciclos menstruales, etc.
B) Conductuales. Se dan absentismo laboral, aumento de la conducta violenta y
de comportamientos imprudentes y aficiones suicidas, incapacidad para relajarse,
dependencias de sustancias tóxicas, conflictos matrimoniales y familiares, etc.
C) Emocionales. Aparecen sobre todo distanciamiento afectivo, impaciencia,
irritabilidad, dificultad para concentrarse, pérdida de memoria, dudas sobre la propia
competencia, negación de las propias emociones, desplazamiento de sentimientos hacia
otras situaciones o cosas, atención selectiva e intelectualización, etc.
D) Laboral. Se dan principalmente una falta de energía, entusiasmo, descenso del
interés por los usuarios que se perciben como frustrantes, desmotivación, altos
absentismos, deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación, etc.
Como consecuencia de la interacción de todos estos síntomas, se produce una
pérdida de ilusión que se refleja en un aumento de la pasividad, ausencia de iniciativa,
oposición al diálogo y a la participación activa, tendencia a esquivar los conflictos, etc.
MODELOS EXPLICATIVOS DEL “SÍNDROME DE QUEMARSE
EN EL TRABAJO”.
Debido a la necesidad de explicar el “síndrome de quemarse en el trabajo” y de
integrarlo en marcos teóricos amplios para explicar su etiología, han surgido diversos
modelos a lo largo del tiempo. La característica común de todos ellos es que entienden
el “síndrome de quemarse en el trabajo” como una respuesta al estrés laboral crónico.
Las teorías principales desde las que se han elaborado distintos modelos son tres
(Gil-Monte y Peiró, 1997):
- Teoría sociocognitiva del Yo: El origen del síndrome se debe a variables
personales, como los sentimientos de competencia (Harrison, 1983), el sentimiento
existencial alcanzado a través de la realización del trabajo (Pines, 1993), la autoeficacia
(Cherniss, 1993) y los niveles de autoconciencia del sujeto (Thompson y col., 1993).
- Teoría del intercambio social: Hace hincapié en los procesos de interacción
social y sus consecuencias para los trabajadores. Así, se tienen en cuenta la percepción
de relaciones equitativas por parte del individuo (Buunk y Schaufeli, 1993) y que estas
no supongan ningún tipo de amenaza o pérdida (Hobfoll y Fredy, 1993).
- Teoría organizacional: Pone el énfasis en las variables del entorno laboral en el
origen del síndrome, sobre todo en las disfunciones del rol (Golembiewski y col., 1983),
los problemas derivados del tipo de estructura organizacional (Winnubst, 1993) y el
clima organizacional (Winnubst, 1993).
Gil-Monte y col. (1995) han elaborado un modelo integrador que recoge las
diferentes variables de los modelos anteriores. Conceptualizan el “síndrome de
quemarse en el trabajo” como una respuesta al estrés laboral percibido (por ejemplo,
conflicto y ambigüedad de rol), el cual surge tras un proceso de reevaluación cognitiva,
cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los trabajadores (activas o de
evitación) no son eficaces para reducir ese estrés. Esta respuesta supone una variable
mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias (por ejemplo, falta de salud,
baja satisfacción laboral, etc.).
FACTORES DESENCADENANTES.
Cualquier situación crónica negativa del entorno laboral puede ser un estresor, por
tanto, identificar los desencadenantes y facilitadores del “síndrome de quemarse en el
trabajo” es una tarea compleja. Aún así, se pueden identificar variables que producen
estrés y, por consiguiente, pueden llevar al “síndrome de quemarse en el trabajo”.
Partiendo de la perspectiva de los modelos transacionales del estrés, Peiró (1992)
identifica los factores ambientales como los elementos desencadenantes más
importantes del “síndrome de quemarse en el trabajo”, mientras que las variables
personales tienen una función facilitadora o inhibidora. Por tanto, la forma de percibir
los estresores ambientales sus capacidades y las estrategias de afrontamiento que
emplee para afrontar el estrés determinarán el grado de quemado que desarrolle.
1) Factores desencadenantes:
Un grupo de variables organizacionales importantes en el desarrollo del
“síndrome de quemarse en el trabajo” son el ambiente físico de trabajo y los contenidos
del puesto. El nivel de ruido, el confort físico percibido en el lugar de trabajo, la
sobrecarga laboral percibida y la oportunidad del sujeto para usar las habilidades
adquiridas pueden ser desencadenantes importantes.
Otro grupo de variables se derivan del estrés por el desempeño de roles, relaciones
interpersonales y desarrollo de la carrera. Dentro de estas variables son importantes la
ambigüedad y el conflicto de rol, las relaciones interpersonales (cualitativas o
cuantitativas) que los trabajadores establecen con sus compañeros, supervisores,
subordinados y personas a las que atienden y la seguridad en el puesto de trabajo.
El último grupo de factores desencadenantes, según Peiró, es el de los estresores
relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales. Otros son los
referentes a las dimensiones estructurales de la organización (centralización,
complejidad y formalización) y al clima organizacional (falta de participación en la
toma de decisiones, falta de autonomía y de apoyo social por parte de la supervisión).
2) Factores facilitadores:
Los factores facilitadores del “síndrome de quemarse en el trabajo” son los
relacionados con las variables demográficas y las variables de personalidad.
Con respecto a las variables demográficas facilitan el desarrollo del síndrome el
ser hombre y tener poca edad. En variables de estado civil, como tener o no hijos, tipo
de contrato, antigüedad en el puesto y en la profesión, no hay datos concluyentes.
Con respecto a las variables de personalidad, el patrón tipo A, la baja
autoconfianza y el locus de control externo. Por el contrario, los sujetos con una
“personalidad resistente” y que habitualmente emplean estrategias de afrontamiento
activas experimentan “síndrome de quemarse en el trabajo” con menos frecuencia.
3) Factores moduladores:
En la relación estrés laboral-agotamiento emocional, el apoyo social en el trabajo
tiene efectos moduladores. Este efecto parece condicionado por la eficacia del apoyo
social para afrontar el estrés, a los niveles de estrés presentes en el entorno laboral, y a
la forma de evaluar el apoyo social.
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.
Una vez definido el síndrome, vamos a centrarnos en conocer las consecuencias
que tiene para el individuo y para su contexto laboral.
Así, las consecuencias pueden ser a nivel organizacional (relacionadas con la
interacción que el trabajador mantendrá en su contexto laboral), personal (tanto desde el
punto de vista psicológico como físico), o ambiental (referidas a las reacciones que el
individuo presentará en su contexto vital).
A) Consecuencias psicológicas del burnout.
-Problemas psicosomáticos, como dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos,
asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. (Golembiewski, Munzenrider y
Stevenson, 1984; Freudenberger, 1986; Greenglass, Burke y Ondrack, 1990;
García Izquierdo, 1991; Burke, 1993; Ross, 1993).
-Actitudes negativas hacia sí mismo (Burke y Richardsen, 1991; Friedman, 1991).
-Depresión (Jackson y Maslach, 1982; Friedman, 1991; Huebner, 1993).
-Sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o
ambientales (Friedman, 1991).
-Ansiedad (Greenglass, Burke y Ondrack, 1990; Fiedman, 1991).
-Cólera, ira, indignación y/o enojo (Freudenberger, 1986; Friedman, 1991).
-Aburrimiento en las tareas laborales cotidianas (Friedman, 1991).
-Baja tolerancia a la frustración (Freudenberger, 1986).
-Abuso de sustancias tóxicas (café, alcohol y drogas duras) (Lemkau y col., 1988).
B) Consecuencias del burnout en el contexto organizacional:
-Disminución del rendimiento sin una causa objetiva para que esto ocurra
(Maslach y Jackson, 1982; Yaniv, 1995; Olavaria, 1997).
-Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. (Cherniss, 1980;
Jackson y Schuler, 1983; García Izquierdo, 1991).
-Actitudes negativas hacia el cliente (García Izquierdo, 1991).
-Incapacidad para realizar bien el trabajo (Freudenberger y Richelson, 1980).
- Índice de rotación superior al habitual (Pines y cols., 1981; Burke, 1993).
-Intención de abandonar el trabajo o abandono real (Jones, 1980; Pines, Aronson y
Kafry, 1981; Maslach y Jackson, 1984; Lee y Asforth, 1993).
-Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo (Maslach y Jacskon,
1981; Ross, 1993).
-Insatisfacción en el trabajo (Burke, 1987; Kahill, 1988; Ross, 1993; Moreno y
Rigueiro, 1997).
-Disminución con el compromiso en cuanto a ilusión, metas, sentimientos
positivos, entre otras características (Leiter, 1988).
C) Consecuencias del burnout en el contexto ambiental:
-Actitudes negativas hacia la vida en general (familia, amistades..., etc.) (Jackson
y Maslach, 1982; Freudenberger, 1986; García Izquierdo, 1991).
-Disminución de la calidad de vida personal (Jackson y Maslach, 1982; Burke y
Richardsen, 1991).
Tras la introducción en el tema para una mejor familiarización con el “síndrome
de quemarse en el trabajo”, pasamos a la justificación teórica del trabajo que aquí nos
ocupa. Tras ello, se expondrá el cuerpo del estudio en sí, con la descripción de la
metodología empleada, los resultados obtenidos en nuestro estudio, así como la
discusión y conclusiones que se pueden extraer en base a los datos.
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
Los motivos por los cuales hemos decidido investigar sobre el tema del "síndrome
de quemarse en el trabajo" son varios.
El primero de ellos es tan simple como que es un tema que le parecía interesante a
todos los componentes del grupo.
El "síndrome de quemarse en el trabajo" es un factor muy importante que hay que
controlar en el ámbito de la empresa. Por una parte, tiene consecuencias muy negativas
en los trabajadores, ya que les lleva a desarrollar una gran desmotivación por su trabajo,
una cada vez menor implicación en las tareas que realizan y un rechazo progresivo hacia
los usuarios. Por otra parte, las consecuencias a nivel organizacional de no detectar el
"síndrome de quemarse en el trabajo" en los trabajadores derivará en una alta rotación,
mayor absentismo, más pausas durante la jornada laboral, baja productividad, menor
ética en el trabajo y mayores costes sanitarios para la empresa.
El "síndrome de quemarse en el trabajo" incide fundamentalmente en el servicio
que las organizaciones prestan, en especial la baja calidad y deshumanización de los
servicios (Eldewisch y Brodsky, 1980). Los trabajadores que lo padecen sufren “un
cambio en la forma de ver a los demás, un cambio que va desde una actitud positiva y
cuidada a una actitud negativa y descuidada” (Maslach, 1982), tienden a volverse
insensibles, crueles, poco compasivos y comprensivos, desconfiados, tratan a los demás
distanciadamente y, a menudo, piensan que los clientes se merecen los problemas que
padecen (Freudenberger, 1980; Lerner, 1980).
Puesto que el fin de los cuidados geriátricos es ofrecer servicios que aporten
calidad de vida a los usuarios, el “síndrome de quemarse en el trabajo” desvirtúa este
objetivo, de ahí la importancia de su detección, prevención y tratamiento.
Otro motivo es que hay muchos estudios sobre este tema en ámbitos
organizacionales, comerciales, hospitalarios y escolares principalmente. Sin embargo,
no hay investigaciones que se centren en el contexto de las residencias geriátricas. Hasta
hace pocos años, el concepto de residencia estaba ligado a los asilos y centros de
beneficencia, con lo que no se conceptualizaba como una empresa propiamente dicha tal
y como la entendemos actualmente. Por otra parte, su número era escaso, ya que la
demanda era reducida y tenía un componente social negativo importante que hacía que,
los mayores que utilizaban estos recursos, quedaran estigmatizados de alguna manera
por las personas su entorno. Actualmente, aunque la situación de ingreso en una
residencia tiene todavía un cierto carácter negativo, está cada vez más normalizada y
aceptada en las sociedades modernas. La demanda de ingreso en residencias será
progresivamente mayor a lo largo de los años siguientes, con lo que aumentarán el
número de éstas; puesto que actualmente son concebidas como empresas propiamente
dichas con todo lo que eso implica, es importante estudiar el "síndrome de quemarse en
el trabajo" para su prevención y tratamiento.
Hay estudios que apoyan la idea de que el "síndrome de quemarse en el trabajo"
se contagia entre los profesionales. Se produce a través de mecanismos de modelado o
aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral (Edelwich y
BrodsKy, 1980; Bandura, 1987). La pérdida de autoestima profesional y el
cuestionamiento de las propias tareas lleva frecuentemente a la formación de grupos con
parecidas características que son en sí mismos un factor de precipitación y
aceleramiento de un “síndrome de quemarse en el trabajo” generalizado en el ambiente
laboral. La pérdida de la ilusión personal puede llevar fácilmente al cinismo colectivo y
a actitudes de sabotaje organizacional en el sentido de declinar iniciativas de mejora y
de cambio, produciéndose entonces un clima social de desvinculación y una moral
grupal de derrotismo y abandono. Puesto que la prevención y diagnóstico del "síndrome
de quemarse en el trabajo" supondría la prevención de su contagio entre los trabajadores
de una residencia, parece otro motivo añadido el estudio de dicho síndrome.
Está suficientemente estudiado que los colectivos ocupacionales de riesgo de
desarrollar el “síndrome de quemarse en el trabajo” son los profesionales sanitarios, los
profesionales de la educación, los trabajadores sociales, los funcionarios de prisiones,
los policías, etc., es decir, aquellas profesiones en las que se tiene un contacto directo y
continuo con los sujetos beneficiarios de los servicios.
Los profesionales asistenciales de una residencia, por tanto, son un colectivo de
alto riesgo de sufrir el ""síndrome de quemarse en el trabajo" a largo plazo. El personal
asistencial realiza un trabajo de vital importancia para el buen funcionamiento de las
residencias. El contacto directo con los pacientes mayores implica estar en relación con
el sufrimiento, el dolor, la tristeza y la muerte. A menudo tienen que soportar duras
condiciones de organización del trabajo como son, por ejemplo, los turnos horarios o los
bajos salarios en el caso de los auxiliares de enfermería (que de hecho son los
profesionales que mayor tiempo pasan con los ancianos). Por otro lado, estos
profesionales con frecuencia tienen falta de reconocimiento social y de autonomía en su
trabajo asistencial, lo que parecen ser aspectos primordiales en el desarrollo del
"síndrome de quemarse en el trabajo" (García Izquierdo, 1991).
Además, la salud de los pacientes geriátricos supone a menudo para los
profesionales, una relación íntima con el dolor, la repulsión y la muerte. Trabajar con
este tipo de enfermos puede provocar graves problemas emocionales. En primer lugar,
porque la muerte se percibe como un adversario al que hay que vencer, por tanto, si se
muere el paciente, el trabajador puede dudar que su capacidad sea la adecuada. Por otra
parte, el sufrimiento del paciente y de sus familiares y amigos supone también
sufrimiento para el personal asistencial, en especial cuando se ha intimado con él y con
sus allegados o cuando se ha identificado al paciente con familiares o amigos (por
ejemplo “se parecía mucho a mi padre”) (Mariano García, 1990).
El tipo de relación con los pacientes tiene mucho que ver en la aparición del
"síndrome de quemarse en el trabajo". Maslach y Jackson (1982) señalan que la
despersonalización aumenta cuando la retroalimentación es negativa (críticas, relaciones
desagradables, etc.), ya que puede sesgar desfavorablemente la percepción que el
personal asistencial tiene de los pacientes. En especial, con frecuencia, el personal es
objeto de críticas y observaciones acerca del trabajo que están realizando; algunas de
éstas pueden ser consecuencias de errores de los que son culpables, aunque otros
profesionales tengan su parte de responsabilidad. Además, los pacientes no suelen
proporcionar una retroalimentación positiva cuando el trabajo está bien realizado pues,
entre otras cosas, desconocen la realidad del trabajo.
Otro aspecto que se relaciona con la aparición del "síndrome de quemarse en el
trabajo" es la larga estancia de los pacientes en la residencia, ya que generalmente
ingresan para un periodo de tiempo prolongado que en muchas ocasiones se alarga hasta
su muerte. También es un factor importante el hecho de que las personas a las que se
cuida, debido a su edad avanzada, pueden tener una esperanza de vida corta, y en
muchos casos tienen un mal estado físico o mental que hace que cuidar a estos pacientes
sea más duro y difícil.
Las propias características de estos usuarios, por tanto, pueden acelerar el
desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" en los profesionales que los
atienden, especialmente la despersonalización. Sin embargo, estas mismas
características hace que necesiten un trato especial en sus cuidados que no sea frío ni
distante, sino cálido y cercano, de respeto y consideración.
La profesión de enfermería, especialmente los auxiliares, es dentro del colectivo
de profesiones asistenciales, la que mayor riesgo tiene de desarrollar "síndrome de
quemarse en el trabajo". Según Lawrence y cols. (1987), esto es debido a que tiene una
serie de características que favorecen la aparición de este síndrome: un gran esfuerzo
mental y físico, continuas interrupciones y reorganización de las tareas, que agrava el
nivel de carga y esfuerzo mental implicados, y el trato con la gente en circunstancias de
extrema ansiedad y aflicción. Además, el profesional de enfermería suele quejarse
principalmente del exceso de trabajo y de que su formación continua no tiene sentido,
pues las posibilidades de promoción son muy escasas. Todo lo anterior, unido a las
deficientes condiciones laborales, provoca el agotamiento y la desilusión. Por otro lado,
existe una defectuosa relación entre los ideales y la realidad, falta de control en el
puesto de trabajo, ambigüedad sobre qué es lo que define la conducta laboral apropiada,
falta de adecuada retroalimentación a cerca del valor del propio esfuerzo y una relación
directa, continua e intensa con la gente (Mariano García, 1990).
Otra de las profesiones con un alto riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse
en el trabajo" es la de los médicos. Maslach y Jackson (1986) han encontrado que es la
profesión de medicina donde se encuentran los niveles más altos de cansancio
emocional. Gascó y Torres (1999) sin embargo encuentran que aunque histórica y
socialmente, los médicos han manifestado signos de insatisfacción, esto no se refleja en
los datos encontrados por ellos, ya que sólo han encontrado que presentan insatisfacción
relacionada con la tensión vinculada al trabajo.
Wolfgang (1988) realizó un estudio comparativo entre el nivel de "síndrome de
quemarse en el trabajo" de médicos y enfermeras y encontró que estas últimas padecían
más estrés. Normalmente al estrés de enfermería se le añaden problemas más acusados
de tipo administrativo, de evaluación social y de ambigüedad de rol entre otros.
Otro estudio comparativo efectuado por Maslach y Jackson (1981) utilizando el
MBI con médicos y enfermeras encontró que el "síndrome de quemarse en el trabajo"
en las enfermeras se caracterizaba por el cansancio emocional y la falta de realización
personal, mientras que para los médicos eran el cansancio emocional y la
despersonalización las características más acusadas.
Puesto que en las residencias de ancianos hay otros profesionales que tienen un
contacto directo y continuo con los usuarios, como son el trabajador social, terapeuta
ocupacional, animador sociocultural, fisioterapeuta y psicólogo, consideramos que
también tienen un alto riesgo de desarrollar "síndrome de quemarse en el trabajo",
motivo por el cual los hemos incluido como sujetos de nuestra población objeto de
estudio. Sobre estos trabajadores no hemos encontrado conclusiones en la literatura
revisada, con lo que no tenemos datos con los que compararlos en nuestro trabajo. De
este modo, podremos aportar aspectos novedosos acerca de estas profesiones,
obteniendo los niveles de "síndrome de quemarse en el trabajo" orientativos para cada
una de ellas y comparando unas profesiones con otras en este sentido.
OBJETIVOS
Tras la revisión teórica del tema y teniendo en cuenta que no existen resultados
claros sobre la mayoría de las variables que pretendemos incluir en nuestro estudio o
que no hemos encontrado datos acerca de otras, los objetivos planteados son:
- Conocer las posibles variables sociodemográficas que pueden influir en la
aparición y en el desarrollo de cada uno de los factores del MBI: cansancio emocional,
realización personal y despersonalización.
- Conocer las posibles relaciones que existen entre los factores del MBI y algunas
variables subjetivas de satisfacción laboral, de organización, de apoyo en el trabajo y de
expectativas.
- Conocer las posibles relaciones que existen entre los factores del MBI y las
variables subjetivas de clima laboral (Cohesión, conflicto, independencia, expresividad,
organización, influencia de los residentes y confort físico).
METODOLOGÍA
El trabajo de campo comienza en noviembre del 2001 finalizando con la recogida
de cuestionarios en mayo del 2002.
Se han entregado 250 sobres, de los cuales 141 han sido devueltos, desechándose
10 de estos por no estar cumplimentados correctamente.
Para que la investigación tuviera una mayor representatividad, la población de
nuestra muestra ha comprendido las provincias de Almería, Jaén, Granada, Sevilla y
Córdoba, siendo la titularidad de las residencias elegidas privadas, públicas y
concertadas, la tipología de los residentes asistidos y no asistidos, y el tamaño de las
mismas muy variado oscilando desde las micro residencias de 18 plazas hasta las
macro residencias de 530 plazas.
MUESTRA
Los trabajadores incluidos en la muestra objeto de estudio fueron profesionales
que tienen contacto directo y asistencial con los usuarios de las residencias: auxiliares
de enfermería, DUEs, trabajadores sociales, médicos, animadores socioculturales,
fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales y psicólogos.
PROCEDIMIENTO
Elaboramos un cuadernillo de 4 cuestionarios:
- M.B.I. (descrito más adelante).
- Cuestionario de Clima Social (SERA), consta de 63 items de respuesta SI y
NO. El objetivo de esta escala es evaluar el ambiente psicosocial de una residencia, y
está compuesto por siete subescalas agrupadas en tres dimensiones: relaciones
interpersonales, desarrollo personal y mantenimiento y cambio del sistema. Este
instrumento es una adaptación de la Shelterd Care Enviromental Scale (SCES), incluida
en el MEAP. Las dimensiones de esta escala son las siguientes: cohesión, conflicto,
independencia, expresividad, organización, influencia y confort.
- Encuesta de variables sociodemográficas, consta de 16 items a cumplimentar
por los profesionales de la residencia.
- Encuesta elaborada por nosotros, consta de 22 preguntas, 21 tipo likert, que
van desde 1 (NADA) a 4 (MUCHO) y la restante es una enumeración de distintos
aspectos del trabajo a ordenar por los profesionales. En esta encuesta se analizan las
siguientes variables: satisfacción laboral, relación con los compañeros de trabajo,
expectativas, organización.
Seguidamente nos entrevistamos con los directores de los diferentes centros a los
que explicábamos el objeto de nuestro estudio, cómo podía éste redundar en el trabajo
diario, así como los aspectos positivos que se derivarían del conocimiento del síndrome
del quemado en el ámbito laboral geriátrico, abriendo así una vía de futuras
investigaciones sobre las posibles estrategias de afrontamiento.
Contando con la autorización de los directores de las residencias, se entregaba un
sobre a cada trabajador. Cada uno incluía un cuadernillo junto con una carta de
presentación (anexo 1) en la que se explicaba el objetivo de nuestra investigación y se
sugerían unas normas para su cumplimentación, garantizándose el anonimato de las
respuestas y solicitando la colaboración para el buen desarrollo de la investigación.
DISEÑO.
Las variables independientes utilizadas por nosotros son:
1.- Las variables sociodemográficas; edad, sexo, estado civil, número de hijos,
números de familiares que cuidan, si estos están en casa o no, nivel de estudios,
situación laboral, horas de trabajo semanales, antigüedad en la profesión, turnos de
trabajo, cursos de formación y categoría profesional.
2.- Satisfacción laboral
3.- Relación con los compañeros de trabajo.
4.- Expectativas.
5.- Organización.
6.- Clima laboral.
La variable dependiente de nuestra investigación será el M.B.I. en el cual
tendremos tres dimensiones que son:
1.- Cansancio emocional.
2.- Despersonalización.
3.- Realización personal.
DEFINICIÓN OPERACIONAL DEL SÍNDROME DE
QUEMARSE EN EL TRABAJO
De entre las múltiples definiciones que se han dado del "síndrome de quemarse en
el trabajo", hemos elegido la definición de Maslach y Jackson porque está
operacionalizada y porque hemos escogido el MBI como cuestionario para medir el
"síndrome de quemarse en el trabajo". Este cuestionario fue elaborado por estas dos
autoras e incluye las mismas variables que en la definición.
Así pues, la definición operacional de Maslach y Jackson (1986), dice que el
"síndrome de quemarse en el trabajo" es un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización, y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que
trabajan con personas.
Puesto que nos basamos en la conceptualización de Maslach y Jackson y el
cuestionario utilizado ha sido el que elaboraron estas autoras, nos ha parecido oportuno
aceptar las fases de aparición del "síndrome de quemarse en el trabajo" que ellas
proponen. Esto es debido a que también hay multitud de teorías que debaten sobre cómo
aparece el síndrome en función de las fases contempladas por las dos autoras.
Atendiendo exclusivamente al orden de aparición propuesto por Maslach y Jackson,
aceptamos que primeramente aparece el cansancio emocional por las excesivas
demandas de trabajo. Después, como estrategia defensiva surge la despersonalización.
Por último, debido a la discrepancia entre su situación actual y las expectativas
originales optimistas respecto al trabajo, experimentan la falta de realización personal.
MEDIDA DEL “SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL
TRABAJO”
Desde que surgió el término de "síndrome de quemarse en el trabajo" se han
elaborado diferentes instrumentos para su evaluación. Inicialmente se estimaba a través
de la observación clínica, posteriormente se utilizaron entrevistas estructuradas, técnicas
proyectivas, escalas de estimación y cuestionarios, pasando estos últimos a ser los más
empleados para evaluar el síndrome.
El principal problema que se ha tenido para conseguir métodos válidos y fiables a
través de cuestionarios ha sido la vaguedad o la amplitud con la que se ha definido el
“síndrome de quemarse en el trabajo”. A pesar de ello, actualmente disponemos de
diferentes escalas con las que poder evaluarlo de forma exitosa.
El instrumento con el que con más frecuentemente se ha medido el “síndrome de
quemarse en el trabajo” ha sido el “Maslach Burnout Inventory” (MBI), elaborado por
Maslach y Jackson (1981/1986). A partir de la elaboración de este cuestionario se
normaliza el concepto de “burnout”, ya que la definición más aceptada es el resultado
de la factorización del MBI. Este es el motivo de que sea uno de los instrumentos que
mayor volumen de investigación ha generado. Por esta razón, hemos escogido el MBI
para medir el "síndrome de quemarse en el trabajo", porque es el test que más se cita en
la literatura y porque es de los más replicados en otros ámbitos debido a su alta
fiabilidad, además de que, como ya hemos dicho antes, hemos elegido la definición de
Maslach y Jackson para conceptualizar el "síndrome de quemarse en el trabajo" con sus
tres variables correspondientes.
El MBI es un cuestionario que permite la evaluación de los tres componentes del
“síndrome de quemarse en el trabajo”: cansancio emocional, despersonalización y falta
de realización personal. Los 22 elementos de que consta están redactados de una forma
directa para expresar unos sentimientos o actitudes personales y su versión definitiva
evalúa únicamente la frecuencia en que se experimentan dichos sentimientos.
La medición se realiza a partir de escalas tipo Likert, de 0 (nunca) a 6 (todos los
días); es decir, siete puntos del continuo de frecuencia. La escala de frecuencia se utiliza
para evaluar todos y cada uno de los diferentes elementos del “síndrome de quemarse en
el trabajo”. Una puntuación elevada en los dos primeros componentes indica que el
sujeto sufre el síndrome de “síndrome de quemarse en el trabajo”. Sin embargo, es la
puntuación baja, en el caso de la tercera dimensión la que se corresponde con el
sentimiento de estrés laboral asistencial.
En general los resultados obtenidos en muchos estudios que han empleado el MBI
como escala de medida del “síndrome de quemarse en el trabajo” corroboran la
aceptable fiabilidad y validez de este instrumento y, consecuentemente, su amplia
utilización (Cordes y Dougherty, 1993).
VARIABLES ESTUDIADAS EN RELACIÓN AL
"SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL TRABAJO"
En nuestro trabajo hemos separado las variables que se van a relacionar con las
del "síndrome de quemarse en el trabajo" en dos grandes grupos:
- El primer grupo consta de variables estrictamente objetivas, y engloba a las
variables sociodemográficas.
- El segundo grupo trata de variables subjetivas, ya que hacen referencia a la
percepción que tienen los trabajadores de las residencias acerca de aspectos
relacionados con satisfacción laboral, relaciones con los compañeros, expectativas,
clima organizacional y estructura y planificación de la organización.
A continuación vamos a desglosar cada uno de estos grupos de variables
aportando información sobre la literatura revisada y las conclusiones que se han
encontrado referentes a dichas variables.
VARIABLES OBJETIVAS.
Variables Sociodemográficas.
A lo largo de nuestra revisión bibliográfica, nos percatamos que hay una serie de
variables que se ha demostrado están relacionadas con la posibilidad de desarrollar el
"síndrome de quemarse en el trabajo". Sin embargo, hay un grupo de ellas en las que no
existe consenso entre los diferentes autores sobre si son influyentes en la aparición de
aquel. En concreto, no existen datos concluyentes sobre las variables
sociodemográficas, ya que algunos autores sí encuentran que son significativas,
mientras que otros no están de acuerdo con dicha relación. De todos modos, es difícil
que, contemplando todas las variables sociodemográficas globalmente, se obtenga una
relación significativa con el "síndrome de quemarse en el trabajo", mientras que si se
estudian algunas de estas variables por separado, sí hay consenso en cuanto a que sean
significativas o no. Por ello, en nuestro estudio utilizamos estas variables de manera
independiente, aunque se incluyan todas en una sola encuesta que lleva como nombre
aglutinador “variables sociodemográficas” y por tanto, las conclusiones también serán
independientes para cada una de ellas.
Las variables sociodemográficas que se incluyen en nuestra encuesta y el motivo
de estudiar cada una de ellas son los siguientes:
Sexo: El género es una de las variables más controvertidas. Cahoon y Rowney
(1984) encuentran que los hombres tienen niveles de "síndrome de quemarse en el
trabajo" más altos que las mujeres. Maslach y Jackson (1985) en este sentido,
observaron una mayor despersonalización en el sexo masculino. Schwab e Iwanichi
(1982) y Russell y cols. (1987) encontraron los mismos resultados. Sin embargo, Gascó
Hernández, Torres Coronas (1999) y Golembiewski y cols. (1986) encuentran que ser
mujer correlaciona positivamente con el cansancio emocional. Según estos autores esto
tiene una explicación más lógica: la existencia de un componente vocacional más
acusado en las mujeres. En esta misma línea Freudenberger y North (1985), señalan que
el colectivo femenino es el más propicio al "síndrome de quemarse en el trabajo" ya
que tiene que hacer frente a una abundancia de tareas laborales y domésticas.
Otros autores no encuentran ningún tipo de relación (Lemkau y cols., 1987;
Seltzer y Numerof, 1988; García Izquierdo, 1991).
Estado civil: El matrimonio parece proporcionar apoyo suficiente capaz de anular
la tendencia hacia la sobreimplicación en el trabajo y el "síndrome de quemarse en el
trabajo" (Shubin, 1978). Las evidencias indican que los trabajadores casados tienen
niveles más bajos de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los solteros (Maslach,
1982; Golembiewski y cols., 1986; Seltzer y Numerof, 1988). Leiter (1990) encuentra
una relación significativa y negativa entre apoyo emocional familiar y los niveles de
agotamiento emocional y despersonalización, llegando a la conclusión de que los
recursos familiares complementan a los de los compañeros de trabajo para aliviar el
"síndrome de quemarse en el trabajo" o impedir su desarrollo.
Gascó y Torres (1999), encuentran que los solteros presentan un nivel de
realización personal bajo frente a los casados, cuya realización personal es moderada.
La existencia de otros objetivos y metas en la vida, relacionadas con la vida familiar
(factor de resistencia del estrés), llevaría a que los casados no tuvieran tanta necesidad
de realización personal, haciendo pasar la vida profesional a un plano inferior. Este
planteamiento está justificado en la idea de que el apoyo social afecta a lo que la gente
percibe como estresante (Meyerson, 1994).
Otros autores como García Izquierdo (1991) no han encontrado diferencias
significativas en el "síndrome de quemarse en el trabajo" respecto al estado civil, a
pesar de que, como hemos mencionado, hay evidencias abundantes que indican que los
trabajadores casados tienen niveles más bajos que los solteros. Este autor supone que el
matrimonio no siempre tiene por qué proporcionar apoyo social, ya que depende en
buena parte de las características de la pareja y de su convivencia.
Hijos: Fuqua y Couture (1986) encontraron que los casados, de más edad y con
hijos experimentan menos nivel de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los no
casados, más jóvenes y sin hijos. Maslach y Jackson (1985) afirmaron que tener hijos se
asociaba con menores índices de agotamiento emocional y despersonalización y mayor
realización personal en el trabajo, ya que los sujetos con hijos tienen más edad y por
tanto son más maduros psicológicamente. Además, su estilo de vida es más estable y
una perspectiva diferente de la misma. Prefieren el salario u otros beneficios materiales
y la seguridad en el empleo a otros factores como el interés o desafío del trabajo o la
realización personal, por lo que no tienen preocupaciones sobre estos aspectos. También
se puede suponer que los sujetos sin hijos usen el trabajo como una fuente de vida
social, lo que les llevaría a implicarse excesivamente con la gente del ámbito laboral y
por tanto, a un mayor riesgo de experimentar "síndrome de quemarse en el trabajo".
Situación laboral: Según Gascó Hernández y Torres Coronas (1999), una
demanda laboral altamente arraigada entre todos los profesionales de este país,
independientemente de su profesión, es la de conseguir un empleo estable, un puesto de
trabajo para toda la vida. Se ha considerado que esta demanda, que formaría parte de la
“cultura laboral” en un sentido amplio, podría constituir un factor correlacionado con el
"síndrome de quemarse en el trabajo", especialmente con el cansancio emocional y la
realización personal. García Izquierdo (1991) encontró que los sujetos fijos obtienen
puntuaciones más altas en "síndrome de quemarse en el trabajo" y más bajas en
satisfacción laboral que los que están contratado temporalmente. El tipo de trabajo (fijo
vs. eventual) puede establecer diferencias significativas en los índices del "síndrome de
quemarse en el trabajo" en el sentido que los profesionales eventuales expresen menos
sentimientos de "síndrome de quemarse en el trabajo" que los fijos, ya que los
eventuales permanecen durante ciertos periodos en paro y desconectados del ejercicio
de la profesión, mientras que los fijos no (Shin y Morch, 1983; Freudenberger, 1984).
Gascó y Torres (1999), encontraron que no existen diferencias, sin embargo, los
resultados que encontraron dicen que pueden no tener suficiente validez debido a que en
su muestra, la proporción de contratos temporales era muy poco significativa.
Edad y antigüedad en el puesto: La relación entre la edad y los años de
experiencia con el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" no está clara.
Algunos autores consideran que esta relación es inversa (Numerof, 1983). Otros
estudios posteriores señalan una relación lineal positiva entre experiencia y "síndrome
de quemarse en el trabajo" (Seltzer y Numerof, 1988), mientras que Whitehead (1985) o
Golembiewski y cols. (1986) encuentran una relación curvilínea en la que los individuos
con menos de dos años o más de diez años de antigüedad tienen bajos niveles de
"síndrome de quemarse en el trabajo".
En otros estudios como el de Hock (1988), Schwab e Iwanichi (1982), Gaines y
Jernier (1983), Russell y cols. (1987) y García Izquierdo (1991) no encuentran
correlación entre la experiencia profesional y los componentes del “síndrome de
quemarse en el trabajo”. Sin embargo, Cordes y Dougherty (1993) afirman que los
empleados mayores y más experimentados sufren menos niveles de "síndrome de
quemarse en el trabajo" debido a que han cambiado sus expectativas y las han adaptado
a la realidad de su experiencia profesional. Zabel y Zabel (1982) consideran que los
profesionales de más edad han desarrollado a lo largo de su vida mejores estrategias de
afrontamiento del estrés y expectativas profesionales más reales y pueden desarrollar
una variedad de conductas y modelos actitudinales para reducir la probabilidad de
quemarse por el trabajo. Además, Maslach y Cherniss (1982) afirman que a mayor edad
existe mayor seguridad en el trabajo y menor vulnerabilidad a la tensión laboral.
Horas semanales trabajadas: Existen pocos estudios en los que se contemple
esta variable, pero hemos de suponer que la cantidad de relación con los usuarios de los
servicios influye de forma que cuanto mayor sea el tiempo que los trabajadores pasen
con dichos usuarios, mayor es el riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse en el
trabajo”. Tan solo hemos encontrado una afirmación de Mariano García (1990) en este
sentido que corrobora nuestra idea.
Cursos de reciclaje y promoción: Continuar con la formación y promoción
influyen en la prevención del "síndrome de quemarse en el trabajo". Según esto, ante la
expectativa de un mayor desarrollo y capacitación profesional cabría esperar menores
niveles de "síndrome de quemarse en el trabajo" (Mariano García, 1990).
Otras variables sociodemográficas sobre las cuales no hemos encontrado datos en
la literatura revisada y que consideramos que pueden arrojar resultados significativos
sobre su relación con el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" son:
El turno (mañana, tarde, noche, rotativo): Hemos considerado que esta variables
es importante ya que el paso brusco del turno de la tarde a la mañana, el turno de noche
o turnos rotativos continuos pueden ser factores que contribuyan al desarrollo del
"síndrome de quemarse en el trabajo".
Si se tienen familiares a su cargo que precisen cuidados asistenciales: Las
familias pueden tener uno o más familiares a su cuidado que añadan más carga a la que
ya pueden tener debido a su situación laboral. Esta situación puede predisponer a que
cuando la persona vaya al trabajo ya esté sobrecargada y por lo tanto se pueda precipitar
más fácilmente el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo". Por otro lado, la
persona pierde la posibilidad de desconectar del trabajo, ya que de cuidar a los usuarios
pasa a cuidar al propio familiar.
Categoría profesional: Como ya se ha mencionado anteriormente, hemos
incluido en nuestro estudio a los distintos profesionales asistenciales que trabajan
habitualmente en una residencia (auxiliar de enfermería, DUE, psicólogo, animador
sociocultural, trabajador social, fisioterapeuta, médico y terapeuta ocupacional), puesto
que todos ellos tienen una relación directa y continua con los usuarios, y por tanto,
tienen riesgo de desarrollar el "síndrome de quemarse en el trabajo".
VARIABLES SUBJETIVAS
1.- Clima social.
El clima social de una residencia, para Moos (1974) “es la abstracción construida
desde las percepciones que los habitantes de un contexto tienen sobre éste”. El tipo de
clima social que existe en una residencia, viene inferido por la forma en que los
residentes y el personal informan sobre sus percepciones acerca de los aspectos
interpersonales, organizativos o ambientales de ésta.
Dentro del concepto de clima social estarían englobadas tres dimensiones básicas:
Las relaciones interpersonales, que está divida en dos variables:
- Cohesión, hace referencia a la relación de ayuda y apoyo entre los propios
residentes y entre los residentes y el personal de la residencia.
- Conflicto, hace referencia a los enfados y las críticas de los residentes hacia ellos
mismos, la residencia y el personal.
El desarrollo personal, que está compuesto de dos variables:
- Independencia, hace referencia al fomento de la autonomía de los residentes.
- Expresividad, hace referencia al grado en que los profesionales animan y
refuerzan la participación y expresión de problemas y sentimientos de los residentes.
Mantenimiento y cambio del sistema, que está dividida en tres variables:
- Organización, hace referencia a la adaptación de los residentes al reglamento
interno de la residencia y a las normas tanto explícitas como implícitas.
- Influencia de los residentes, hace referencia a la influencia que tienen los
residentes en las normas y en el funcionamiento de la residencia.
- Confort físico, hace referencia a la comodidad, intimidad, agrado y bienestar
que proporciona el medio físico.
García Izquierdo (1991), encuentra siempre correlaciones negativas entre le clima
laboral y el “síndrome de quemarse en el trabajo”. Cuanto más agradable sea el clima
laboral, menor será el cansancio emocional, menor la despersonalización y mayor la
realización personal. Por tanto, un clima laboral positivo permitirá tener niveles más
bajos del "síndrome de quemarse en el trabajo".
2.- Satisfacción laboral.
Según Locke (1976), la satisfacción laboral puede ser definida como un estímulo
placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las expectativas
laborales del sujeto.
García Izquierdo (1991) encontró correlación negativa entre "síndrome de
quemarse en el trabajo" y satisfacción laboral. Otros autores han encontrado la misma
relación (McDermont, 1984; Dolan, 1987), e incluso se ha considerado que un bajo
nivel de satisfacción laboral es un buen predictor del "síndrome de quemarse en el
trabajo" (Dolan, 1987). Es muy importante que los trabajadores de una residencia estén
satisfechos con su labor, ya que esto repercutirá directamente en su motivación hacia la
consecución de una mayor calidad, tanto en las tareas que realiza como en el buen trato
hacia los compañeros de trabajo y los residentes.
Consideramos que el tipo de relaciones que se establezcan en el entorno de
trabajo, la valoración propia y de los demás del trabajo que realiza, la remuneración y si
le gusta lo que lleva a cabo, pueden ser unos buenos predictores de la satisfacción
laboral. Así por ejemplo, es importante saber si al profesional le gusta su trabajo, si cree
que está bien pagado, si piensa que es valorado por los demás, si es una labor
importante en la sociedad y si sus relaciones en el entorno de trabajo son agradables.
Por todo esto, hemos creído importante evaluar esta variable.
Una persona insatisfecha en su trabajo puede tener más riesgo de desarrollar
"síndrome de quemarse en el trabajo" con el tiempo, ya que su desmotivación será cada
vez mayor y dará paso tarde o temprano al cansancio emocional y a las siguientes fases.
Esta insatisfacción aumentará por las propias características del trabajo, ya que
puede llegar a ser muy decepcionante debido a que la gran parte del tiempo trabajan con
personas que tiene unas esperanzas de vida corta. A su vez, los trabajadores no perciben
el agradecimiento de los usuarios, por lo que la percepción de refuerzo o agradecimiento
es escasa o nula. Por tanto, la falta de motivación hacia el trabajo puede disminuir las
expectativas entre lo que ellos esperan recibir y lo que reciben. La desilusión resulta de
repetidas experiencias con resultados negativos (Mariano García, 1990).
3.- Expectativas.
Hemos creído importante evaluar esta variable ya que las expectativas
profesionales son determinantes del riesgo emocional. Estas profesiones tienen una
filosofía humanitaria del trabajo que por sí sola, al principio, es una gran fuente de
motivación. Sin embargo, con el paso del tiempo se produce un choque entre sus
expectativas iniciales y la realidad, con lo que las personas necesitan algo más que la
mera motivación intrínseca del trabajo.
En algunos trabajos, las posibilidades de promoción dentro de la empresa suponen
un nuevo aliciente cuando la motivación intrínseca decae, sin embargo, en una
residencia, esas posibilidades de promoción son escasas. El miedo a cambiar de trabajo,
o las dificultades que se tienen para poder hacerlo, les lleva a que no den el paso y se
sientan “condenados” a estar en ese sitio; esto aumenta su malestar, e incrementa la
posibilidad de desarrollar con el tiempo el "síndrome de quemarse en el trabajo".
Por otro lado, las expectativas sobre la mejora o curación de los residentes es
escasa. Incluso se sabe de antemano que muchos de ellos morirán durante su estancia en
la residencia. Esto puede llevar a pensar que movilizar tantos recursos y emplear tanto
esfuerzo para con estas personas, es algo inútil o desproporcionado, influyendo
negativamente en la motivación de la persona hacia su trabajo y contribuyendo en la
aparición del "síndrome de quemarse en el trabajo".
4.- Relación con los trabajadores.
Las relaciones agradables y placenteras entre los profesionales favorece que se
encuentren a gusto en su trabajo. Esto ayudará a la persona a percibir el lugar de trabajo
y a sus trabajadores de manera positiva, reduciendo así la probabilidad de
deshumanización y transmitiendo al usuario una sensación de protección y seguridad.
Por ello es importante saber si el trabajador se encuentra apoyado por sus compañeros,
si considera que esos compañeros son buenos profesionales, si establece relaciones con
ellos fuera del lugar de trabajo y si delega tareas propias en sus compañeros.
5.- Estructura organizacional.
Es importante medir esta variable por la facilidad de detección y modificación, en
los casos en los que sea necesario, y las enormes ventajas que plantea su conocimiento.
Si el trabajador se siente satisfecho con la organización de la empresa, es más
probable que la persona se encuentre a gusto trabajando en ese sitio.
Potenciar la participación de los trabajadores, que su trabajo forme parte de un
plan estructurado para conseguir objetivos, que haya una adecuada organización del
trabajo, personal suficiente contratado para atender a todos los residentes de manera
adecuada o que se tengan suficientes descansos en la jornada laboral, pueden ser
factores organizacionales importantes con los que, si el trabajador no está satisfecho, a
largo plazo podría favorecer el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo".
6.- Aspectos que más le queman a un trabajador.
Por último, decidimos incluir en nuestra encuesta una pregunta en la cual la
persona debía ordenar 8 aspectos que pueden llegar a producir más o menos carga
laboral, desde el que más le quema (que se puntúa con un 1), al que menos le quema
(con un 8). Además se le da la posibilidad de que añada otros que le pueden estar
afectando personalmente y de que igualmente los incluya en la enumeración ordenada.
Este ítem es meramente descriptivo, de modo que tan sólo se pretende saber cuál de los
aspectos propuestos u otros que se le ocurran al profesional, son los que más quema le
producen; por ello, no se establecerá ningún tipo de relación entre esta variable con las
dependientes de nuestro estudio.
ANÁLISIS
Para el tratamiento estadístico de los datos se ha usado el paquete estadístico
SPSS for Windows versión 10.0. El análisis estadístico ha sido el siguiente:
� Análisis de las frecuencias y moda de las variables sociodemográficas y de
las variables subjetivas de la encuesta elaborada por nosotros.
� Análisis de los descriptivos de las variables de Clima Social.
� Análisis de varianza (ANOVA) de los factores de Clima Social en relación a
los del MBI.
� Tablas de contingencia relacionando las variables sociodemográficas y las de
la encuesta elaborada por nosotros con los factores del MBI.
RESULTADOS OBTENIDOS
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LAS VARIABLES INDEPENDIENTES
Nuestra muestra es de 131 sujetos de los cuales la mayoría son mujeres, auxiliares
de enfermería, de entre 36 y 45 años, casadas y sin hijos, cuyo nivel de estudios es
bachillerato superior o formación profesional de primer grado, habiendo realizado
además de 3 a 5 cursos de reciclaje. Casi todas tienen un contrato laboral fijo o
indefinido, trabajan de 36 a 40 horas a la semana en turno rotativo y llevan trabajando
de 1 a 4 años en la residencia donde se ha llevado a cabo el estudio. Igualmente, llevan
trabajando en esta profesión el mismo número de años. La mayoría de ellas no tiene a su
cargo ningún familiar que precise cuidados asistenciales.
A continuación se presenta la descripción de frecuencias en términos de
porcentajes de las variables sociodemográficas evaluadas en este estudio.
Sexo
Sexo
MujerHombre
Fre
cuen
cia
140
120
100
80
60
40
20
0
Del 100% de los sujetos de nuestra muestra, el 88’5% son mujeres y el
11’5% son hombres.
Edad
Edad
Más de 55De 46 a 55De 36 a 45De 25 a 35Menos de 25
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Con respecto a la edad de los sujetos, el 38’3% tienen entre 36 y 45 años; el 32% entre 25 y 35 años.
Destaca que hay un 17’2% de menores de 25 años y un 12’5% de
más de 46 años.
Estado civil
Estado civil
ViudoDivorciadoCasadoSoltero
Fre
cuen
cia
70
60
50
40
30
20
10
0
En cuanto al estado civil, el 50’8% está casado; el 38’5% son solteros;
el 7’7% divorciados y el 3’1% viudos.
Años de casado
Años de casado
No está casado
Más de 20 años
De 11 a 20 años
De 6 a 10 años
De 3 a 5 años
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
De las personas que están casadas, el 32% llevan de 11 a 20 años de casado; el 10’7% llevan de 6 a 10 años o más de 20 años juntos y el
4’1% de 3 a 5 años de matrimonio.
Número de hijos
Número de hijos
Más de dos hijosDos hijosUn hijoNingún hijo
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Un 43’4% de los sujetos de nuestra muestra no tiene ningún hijo,
mientras que un 56’6% si tienen algún hijo, de los cuales un 34’1%
tienen dos hijos.
Familiar en domicilio
Familiar en domicilio
No cuida a nadieNoSi
Fre
cuen
cia
120
100
80
60
40
20
0
El 20’6% de los trabajadores encuestados tiene a su cargo algún familiar que precisa de cuidados asistenciales. De éstos, el 13’7%
cuida a algún familiar en su domicilio particular.
Nivel de estudios
Nivel de estudios
Estudios universitar
Estudios no reglados
Bachiller superior o
Estudios primarios
Fre
cuen
cia
70
60
50
40
30
20
10
0
En cuanto al nivel de estudios, el 16% tiene solamente estudios primarios; el 48’9% realizó
Bachiller Superior o Formación Profesional de primer grado; el
3’1% cursó estudios no reglados y el 32’1% tiene titulación
universitaria.
Situación laboral
Situación laboral
TemporalTrabajador fijo
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
El 60’2% de los trabajadores de nuestra muestra son trabajadores
fijos o indefinidos, mientras que el resto tienen un contrato temporal.
Horas a la semana
Horas a la semana
Más de 40 horas
De 36 a 40 horas
De 20 a 35 horas
Menos de 20 horas
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
El 3’2% trabaja menos de 20 horas a la semana; el 33’9% de 20 a 35
horas a la semana; el 58’9% trabaja de 36 a 40 y el 4% trabaja más de
40 horas a la semana.
Tiempo en su trabajo actual
Tiempo en su trabajo actual
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
El 23’6% de los encuestados lleva menos de 1 año trabajando en la
residencia actual; el 37’8% lleva de 1 a 4 años trabajando en ella; el
18’1% de 5 a 10 años y el 20’5% lleva más de 10 años.
Tiempo en esta profesión
Tiempo en esta profesión
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
1
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
El 8’7% de la muestra lleva menos de 1 año trabajando en su profesión;
el 39’7% lleva de 1 a 4 años; el 23% de 5 a 10 años y el 28’6% más
de 10 años.
Turno de trabajo
Turno de trabajo
RotativoNocheTardeMañana
Fre
cuen
cia
100
80
60
40
20
0
El turno de trabajo más frecuente de los profesionales encuestados es
rotativo, con un 71’3%. El 19’4% está generalmente de turno de
mañana y el 4’7% de tarde, al igual que el de noche.
Cuantos cursos de reciclaje
Cuantos cursos de reciclaje
Más de 10De 6 a 10De 3 a 51 o 2Ninguno
Fre
cuen
cia
50
40
30
20
10
0
El 19’8% de los sujetos de la muestra no ha realizado ningún curso de reciclaje; el 21’5% ha
realizado 1 o 2 cursos; el 33’9% ha cursado de 3 a 5 y el 24’8% ha
hecho más de 10 cursos de reciclaje.
Categoria profesional
Categoria profesional
Terapeuta ocupaciona
Médico
Fisioterapeuta
Psicólogo
Trabajador social
DUEAnim
ador Sociocultur
Auxiliar de enfermer
Fre
cuen
cia
120
100
80
60
40
20
0
La gran mayoría de los trabajadores encuestados son Auxiliares de
Enfermería, representando el 78’6% del total. El 11’5% son Diplomados
Universitarios de Enfermería. El resto de los profesionales son:
animadores socioculturales (0’8%), trabajadores sociales (3’8%),
psicólogos (1’5%), fisioterapeutas (1’5%), médicos (1’5%) y
terapeutas ocupacionales (0’8%).
Una vez descritas las variables objetivas, pasamos a las variables subjetivas,
también en términos de porcentajes (las gráficas reflejan las frecuencias en términos
absolutos), evaluadas a través de la encuesta que se adjunta en el anexo 1.
Relaciones agradables en el entorno de trabajo
Relaciones agradables en el entorno de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
100
80
60
40
20
0
La gran mayoría de los sujetos piensa que sus relaciones en el entorno de trabajo son bastante o muy agradables (64’9% y 24’4%, respectivamente). Sin embargo, un porcentaje pequeño piensa que son poco o nada agradables (7’6% y 3’1%, respectivamente).
Trabajo prescindible socialmente
Trabajo prescindible socialmente
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
70
60
50
40
30
20
10
0
El 46’5% de los trabajadores de la muestra piensan que su trabajo no es nada prescindible socialmente, y el 31’8% piensan todo lo contrario, es decir, muy prescindible. El resto piensa que su trabajo es poco o bastante prescindible socialmente (10’1% y 11’6%, respectivamente).
Trabajo valorado por los demás
Trabajo valorado por los demás
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
De los profesionales encuestados, el 9’9% siente que su trabajo no es nada valorado por los demás; el 41’2% cree que es poco valorado; el 35’9% que está bastante valorado y el 13% que su trabajo está muy valorado.
Trabajo bien pagado
Trabajo bien pagado
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
70
60
50
40
30
20
10
0
Un 36’9% de nuestra población cree que su trabajo está muy mal pagado; el 47’7% piensa que le pagan poco; el 13’8% opina que le pagan bastante y el 1’5% que le pagan mucho.
Trabajo bien pagado comparación otros profesionales
Trabajo bien pagado comparación otros profesionales
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
En comparación con otros profesionales, la mayoría de los sujetos (39’4%) creen que le pagan poco o muy mal (27’6%); el resto cree que le pagan bastante (24’4%) o mucho (8’7%).
Gusta el trabajo que lleva a cabo
Gusta el trabajo que lleva a cabo
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
Al 55% de los trabajadores encuestados, les gusta mucho el trabajo que llevan a cabo; al 32’8% les gusta bastante; el 10’7% les gusta poco y al 1’5% no les gusta nada.
Se potencia la participación de los trabajadores
Se potencia la participación de los trabajadores
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
El 28’2% de los profesionales de la muestra, piensan que en su residencia no se potencia nada su participación; el 22’1% opina que se potencia poco; el 29’8% cree que se incentiva bastante y el 19’8%, mucho.
Trabajo parte de un plan estructurado para conseguir objetivos
Trabajo parte de un plan estructurado para conseguir objetivos
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Del total de la muestra, la mayoría creen que su trabajo forma parte de un plan estructurado para conseguir objetivos comunes en la residencia donde trabajan (bastante el 39’8% y mucho el 25’8%), mientras que el resto, creen que no es así (14’8%) o que su trabajo está muy poco integrado en ese plan (19’5%).
Suficientes descansos en la jornada laboral
Suficientes descansos en la jornada laboral
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
La mayoría de los sujetos de la muestra opina que los descansos que tienen en la jornada laboral son insuficientes (20’6% nada suficiente y 36’6% poco). El resto piensa que tienen bastantes descansos (39’7%) o muchos (3’1%).
Personal suciente para atender a los residentes
Personal suciente para atender a los residentes
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
50
40
30
20
10
0
Un alto porcentaje de los encuestados piensa que el personal contratado para atender a todos los residentes es poco o nada suficiente (35’9% y 34’4%, respectivamente). El 22’9% cree que hay bastante personal para atenderlos a todos, y el 6’9% que hay muchos.
Adecuada la organización del trabajo en la residencia
Adecuada la organización del trabajo en la residencia
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Más de la mitad de la población de la muestra opina que el trabajo en su residencia está poco o nada organizado (26’7% y 24’4%, respectivamente). El resto cree que la organización es bastante adecuada (38’2%) o muy buena (10’7%).
Apoyado por los compañeros de trabajo
Apoyado por los compañeros de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
El 10’7% de los trabajadores no se sienten nada apoyados por sus compañeros de trabajo; el 22’9% se siente poco apoyado; el 42% piensa que está bastante apoyado y el 24’4% muy apoyado por los demás trabajadores de la residencia.
Delegas tareas propias en tus compañeros
Delegas tareas propias en tus compañeros
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
La gran mayoría de los profesionales, no delegan nunca tareas propias en sus compañeros de trabajo (54’3%); un 34’9% delegan poco; el 10’1% delegan bastantes tareas que ellos mismos deberían hacer, y el 0’8% delegan muchas tareas en sus compañeros.
Relaciones fuera del lugar de trabajo
Relaciones fuera del lugar de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Muchos de los profesionales encuestados tienen pocas relaciones con los compañeros de trabajo fuera de la residencia (38’5%) mientras que el 12’3% no tiene ninguna. El resto tienen bastante o mucha relación con los compañeros fuera del lugar de trabajo (35’4% y 13’8%, respectivamente).
Considerar a los compañeros buenos profesionales
Considerar a los compañeros buenos profesionales
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
La gran mayoría de los encuestados consideran a sus compañeros de trabajo buenos profesionales (bastante el 55% y mucho el 32’8%). El resto opina que sus compañeros no son buenos profesionales (1’5%) o que lo son poco (10’7%).
Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar
Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
70
60
50
40
30
20
10
0
Casi la mitad de los trabajadores de las residencias incluidas en nuestro estudio piensan que sus expectativas con las que empezaron a trabajar se han cumplido bastante (49’6%); el 12’2% cree que ha alcanzado totalmente sus expectativas; para el 26% se han cumplido y para el 12’2%, nada.
Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo
Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
El 27’9% de los trabajadores no tienen ninguna aspiración y/o perspectiva de cambiar de trabajo y el 29’5%, pocas. El 24% tienen bastantes aspiraciones y/o perspectivas y el 18’6%, muchas.
Posibilidad de promoción dentro de la residencia
Posibilidad de promoción dentro de la residencia
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
80
60
40
20
0
En cuanto a su propia residencia, para el 53’8%, las posibilidades de promoción dentro de la misma son nulas; el 30% tiene pocas; el 12’3% considera que tiene bastantes posibilidades de promocionarse y el 3’8%, muchas.
Te gustaría promocionarte
Te gustaría promocionarte
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
50
40
30
20
10
0
A la mayoría de los sujetos encuestados, les gustaría promocionarse bastante o mucho (29’4% y 37’3%, respectivamente), mientras que al resto les gustaría poco o nada esa promoción (18’3% y 15’1%, respectivamente).
Personas van enfermar o morir, le quema
Personas van enfermar o morir, le quema
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
El hecho de que las personas a las que estos trabajadores cuidan vayan a enfermar o morir con alta probabilidad durante su estancia en la residencia, a la mayoría les quema bastante (39’7%), mientras que a otro alto porcentaje les quema poco (30’5%). Al resto no les afecta nada (13’7%) o por el contrario, les quema mucho (16%).
Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida
Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida
MuchoBastantePocoNada
Fre
cuen
cia
100
80
60
40
20
0
El 72’9% creen que es muy importante que se movilicen muchos recursos para las personas mayores; el 20’9% cree que es bastante necesario. El resto creen poco o nada en esa necesidad (3’9% y 2’3%, respectivamente).
Aspectos que MÁS te queman
Aspectos que MÁS te queman
OtrosExpectativas de real
Expectativas de prom
Turno
Descanso
Ambiente de la resid
Tipo de contrato
Participación
Salario
Ninguno
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Los aspectos que más queman a los sujetos encuestados, en orden descendente (desde el que más quema al que menos) son los siguientes: salario(26%), ambiente de la residencia(22%),expectativas de realización personal(14’6%), tipo de contrato (12’2%), turnos(10’6%),descansos(8’1%),expectati- vas de promoción(3’3%),participación (1’6%), ninguno(0’8%) y otros como compañerismo, abuso de autoridad, falta de personal, cobertura de turnos, inestabilidad laboral, deshumanización de los compañeros (0’8%).
A continuación se describirán las medias de las dimensiones subjetivas del
cuestionario de Clima Social para residencias.
La mayoría de las puntuaciones medias halladas en nuestra muestra para las
dimensiones de clima social (ver Tabla1) son similares a las encontradas por la autora
del cuestionario. Así, las medias para las escalas de cohesión (57’3), independencia
(50’98), expresividad (53’56), organización (58’49) y confort físico (56’33) se
encuentran dentro del intervalo normal de la población de personal de residencias.
Sin embargo, dos de las puntuaciones medias obtenidas en nuestra población se
salen del intervalo normal que se señala en la tabla de medias y desviaciones típicas
para esta población. En concreto, en la escala de conflicto, los sujetos de nuestra
muestra puntúan con una media de 38’79, cuando la media normal es de 78 con una
desviación típica de 9. También, en la dimensión de influencia de los residentes, la
media obtenida es de 50’44, y la normal es de 63 con una desviación típica de 10.
Tabla 1
Estadísticos descriptivos
131 9 92 57,30 20,03
121 3 75 38,79 21,34
131 6 88 50,98 17,71
128 8 97 53,56 21,73
131 6 83 58,49 19,44
128 7 87 50,44 18,46
131 12 79 56,33 17,31
116
Cohesión CLIMA SOCIAL
Conflicto CLIMA SOCIAL
Independencia CLIMASOCIAL
Expresividad CLIMASOCIAL
Organización CLIMASOCIAL
Influencia CLIMA SOCIAL
Confort físico CLIMASOCIAL
N válido (según lista)
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Las representaciones gráficas de los resultados que aparecen en el anexo 2 pueden
ayudar a visualizar más claramente todos los resultados expuestos.
ANÁLISIS DE LAS RELACIONES ENTRE VARIABLES DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES
VARIABLES OBJETIVAS.
Variables sociodemográficas. Género: El único factor del MBI en el que la variable género que parece influir es en la
despersonalización. Esto se refleja en la puntuación obtenida en la prueba de Chi-
Cuadrado (0.029). El 73’3% de los hombres, puntúan bajo en despersonalización, frente
a un 26’7% cuya despersonalización es alta. Sin embargo, el 40’5% de las mujeres
tienen una despersonalización alta y un 39’7% , baja.
Edad: Parece influir en la realización personal. Sin embargo, aunque la prueba Chi-
Cuadrado da una significación de 0.043, las diferencias entre grupos no son
significativas, ya que la mayoría de los sujetos tienen una puntuación alta en realización
personal, mientras que muy pocos en cada uno de los grupos puntúan bajo.
Estado Civil: No se han encontrado diferencias significativas para los factores de
despersonalización y realización personal. Sin embargo, en el cansancio emocional, sí
existen estas diferencias. La puntuación de 0.020 en la prueba Chi-Cuadrado de Pearson
parece indicar que el tener un estado civil concreto determina el nivel de cansancio
emocional. Por ejemplo, de las personas que tienen un cansancio emocional alto, el
62’5% están casadas, frente a un 25% que son solteros. Sin embargo, cuando el
cansancio emocional es bajo, no hay tanta diferencia (48’9% y 46’8%, respectivamente).
Cuidado de algún familiar en el propio domicilio: Esta variable no influye en el
desarrollo del cansancio emocional y la despersonalización. Sin embargo, si parece
determinar la realización personal, ya que la prueba Chi-Cuadrado dio una significación
de 0.041. Así, el 61’1% de las personas que cuidan a su familiar en el propio domicilio
tienen una realización personal alta, mientras que en el 22’2% es baja. Sin embargo,
cuando el familiar no se cuida en el mismo domicilio, no se encuentran diferencias
significativas entre los porcentajes.
Tiempo que lleva trabajando en la residencia actual: Esta variable no muestra
efectos significativos en el factor de despersonalización, pero si para los otros dos
factores del MBI. Tras realizar la prueba Chi-Cuadrado de Pearson, se obtiene una
puntuación de 0.005 para el factor cansancio emocional, lo cual puede indicar que
cuanto más tiempo se lleva trabajando en el sitio actual, se alcanzan niveles de
cansancio emocional más altos. Así, las personas que llevan trabajando de 1 a 4 años
tienen diferencias muy significativas en las puntuaciones entre cansancio emocional
bajo y alto; de hecho, el 36’7% de las personas que llevan trabajando menos de 1 año
tienen un cansancio emocional bajo, frente a un 23’3% alto, y el 45’8% de los que
llevan trabajando de 1 a 4 años tienen un cansancio emocional bajo, mientras que para
el 12’5% es alto. En el intervalo de 5 a 10 años de trabajo, aunque las diferencias no son
muy grandes, comienzan a invertirse las puntuaciones (el 34’8% puntúa bajo y el 39’1%
alto). A partir de los 10 años de trabajo, vuelve a haber diferencias claramente
significativas para los valores alto y bajo de cansancio emocional: el 60’9% de los
sujetos que llevan de 10 a 20 años trabajando tienen un cansancio emocional alto, frente
al 17’4% que puntúan bajo, y el 66’7% de los que llevan en el actual puesto más de 20
años puntúan alto, mientras que el 33’3% puntúa bajo.
En el factor de realización personal se obtuvo una Chi-Cuadrado de 0.001, lo cual
parece indicar que el tiempo que se lleva trabajando en la residencia actual influye en la
realización personal. En todos los grupos el porcentaje de sujetos que puntúan alto en
realización personal es bastante mayor que los que puntúan bajo( por ejemplo, de las
personas que llevan trabajando menos de un año el 53’3% tienen una realización
personal alta, mientras que tan sólo un 3’3% puntúan bajo; también en las personas que
llevan de 5 a 10 años en la actual residencia, el 52’2% tienen una puntuación alta y el
17’4% baja), excepto en el grupo de los que llevan más de 20 años trabajando en el
mismo sitio (de hecho, el 100% de estas personas tienen una realización baja).
Tiempo que lleva trabajando en esta profesión: Esta variable parece influir en todos
los factores del MBI. Se ha obtenido una puntuación 0.001 en la prueba de Chi-
Cuadrado para el cansancio emocional, lo cual parece indicar que el tiempo que lleva
trabajando en esta profesión puede determinar claramente el nivel de cansancio
emocional. En esta variable se sigue el mismo patrón de puntuaciones que para la
variable anterior descrita. El 45’5% de los trabajadores que llevan menos de 1 año en
esta profesión, tienen un cansancio emocional bajo, y el 18’2% alto; el 46% de los que
llevan trabajando de 1 a 4 años tienen un cansancio emocional bajo, mientras que el
12% puntúa alto; de los sujetos que llevan de 5 a 10 años, el 34’5% puntúa bajo en
cansancio emocional, y el 27’6% alto; el 62’5% de los profesionales que llevan de 10 a
20 años tienen un cansancio emocional alto, frente al 18’8% que lo tienen bajo;
finalmente, el 50% de los que llevan trabajando más de 20 años puntúan alto en
cansancio emocional, y el 25% puntúa bajo.
El tiempo que lleva trabajando una persona en su profesión, parece influir en el
grado de despersonalización que se desarrolle (la prueba Chi-Cuadrado dio una
significación de 0.010). La mayoría de las personas que llevan menos de 4 años
trabajando, puntúan bajo en despersonalización (54’5% de las que llevan menos de 1
año y 58% de las que llevan de 1 a 4 años ), mientras que una minoría de ellas tienen
una despersonalización alta (el 27’3% de los que llevan menos de un 1 año y el 22% de
los que llevan de 1 a 4 años). Sin embargo la mayoría de las personas que llevan más
de 10 años trabajando tienen una despersonalización alta (el 65’6% de las personas que
llevan de 10 a 20 años y el 75% de las que llevan trabajando más de 20 años), frente a
un bajo porcentaje que tienen poca despersonalización (el 25% de ambos grupos).
La prueba Chi-Cuadrado en la que la puntuación ha sido más significativa de los
tres factores del MBI es el realización personal, ya que dio un 0.000. La mayoría de las
personas que llevan trabajando menos de 10 años puntúan alto en realización personal
(el 72’7%, el 68% y el 48’3%, de los grupos que llevan menos de un año, de 1 a 4 años
y de 5 a 10 años, respectivamente), frente a una minoría cuya puntuación es baja (el 0%,
el 6% y el 10’3%, de los mismos grupos).Sin embargo la mayoría de las personas que
llevan más de 10 años trabajando tienen una realización personal baja (el 40’6% y el
75% de los grupos que llevan de 10 a 20 años y más de 20, respectivamente), mientras
que una minoría de estos puntúan alto (el 28’1% y el 25%, en los mismos grupos).
Años de casado, número de hijos, cuidado de familiares que necesitan asistencia,
nivel de estudios, tipo de contrato, número de horas que trabaja a la semana, turno
de trabajo, cursos de reciclaje realizados y categoría profesional: En estas variables
no se han encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.
VARIABLES SUBJETIVAS. Variables de Clima Social.
Tras analizar las medias de las variables del cuestionario de Clima Social en
relación al cansancio emocional (Tabla 1), se intuye que la independencia, organización
y confort físico determinan el cansancio emocional de los trabajadores. Al realizar el
analizar el análisis de varianza (ANOVA) (ver Tabla 2) se obtuvieron datos que
corroboraban esta posibilidad (F = 12.663, p = 0.000 para independencia; F = 19.119,
p = 0.000 para organización; F = 20.483, p = 0.000 para confort físico).
Sin embargo, no mostró efectos significativos para los factores de cohesión,
conflicto, expresividad e influencia de los residentes.
Tabla 1 Cansancio emocional
Media
Desviación típica
Bajo 61,15 19,01 Medio 58,41 16,12 Alto 51,38 22,45
Cohesión
Total 57,09 19,97 Bajo 34,66 20,41 Medio 37,29 18,80 Alto 45,08 23,57
Conflicto
Total 38,73 21,42 Bajo 57,21 14,07 Medio 55,03 12,23 Alto 40,67 20,49
Indepen-dencia
Total 50,95 17,78 Bajo 54,60 22,69 Medio 51,48 19,34 Alto 53,07 22,21
Expresi-vidad
Total 53,31 21,62 Bajo 67,28 15,39 Medio 61,00 14,21 Alto 46,76 21,17
Organi-zación
Total 58,63 19,45 Bajo 52,28 20,37 Medio 45,59 16,33 Alto 51,76 17,42
Influencia
Total 50,43 18,53 Bajo 65,34 12,43 Medio 58,50 14,71 Alto 45,00 16,90
Confort físico
Total 56,62 17,06
Tabla 2
Cohesión Conflicto Indepen-dencia
Expresivi-dad
Organiza-ción
Influencia Confort físico
F 3,106 2,765 14,004 ,203 17,401 1,474 23,755 Cansancio emocional
Sig ,048 ,067 ,000 ,817 ,000 ,233 ,000
Estos resultados se pueden observar en los gráficos del anexo 3.
Comparando las medias obtenidas en las escalas de Clima Social en relación al
factor despersonalización del MBI (ver Tabla 3), se observa que las diferencias pueden
ser significativas en las variables conflicto, independencia, organización y confort
físico. Tras realizar el análisis de varianza (ANOVA) (ver Tabla 4), se corrobora que
estos factores de Clima Social determinan el grado de despersonalización de los sujetos
(F = 3.812, p = 0.025 para conflicto; F = 4.048, p = 0.020 para independencia; F =
16.978, p = 0.000 para organización; F = 21.768, p = 0.000 para confort físico).
No obstante, no se obtuvieron efectos significativos en las variables cohesión,
expresividad e influencia de los residentes.
Para ver gráficamente los resultados, se puede acudir al anexo 3.
Tabla 3
Despersonalización
Media Desviación típica
Bajo 60,40 19,35 Medio 57,11 18,56 Alto 54,18 21,31
Cohesión
Total 57,30 20,03 Bajo 33,22 19,81 Medio 40,77 22,50 Alto 42,98 21,38
Conflicto
Total 38,79 21,34 Bajo 55,04 16,62 Medio 53,15 17,96 Alto 45,63 17,65
Indepen-dencia
Total 50,98 17,71 Bajo 50,29 21,35 Medio 55,67 23,14 Alto 55,76 21,35
Expresi-vidad
Total 53,56 21,73 Bajo 65,83 14,90 Medio 65,00 13,08 Alto 47,41 21,39
Organi-zación
Total 58,49 19,44 Bajo 51,42 18,25 Medio 49,22 19,43 Alto 50,06 18,48
Influencia
Total 50,44 18,46 Bajo 66,17 12,12 Medio 54,89 10,88 Alto 46,86 19,22
Confort físico
Total 56,33 17,31
Tabla 4
Cohesión Conflicto Indepen-dencia
Expresivi-dad
Organiza-ción
Influencia Confort físico
F 1,260 2,698 4,108 ,959 16,892 ,141 21,403 Despersonaliza-ción
Sig ,287 ,071 ,019 ,386 ,000 ,869 ,000
Hay diferencias significativas entre la realización personal y las medias de la
independencia, organización y confort físico (Tabla 5). Esto se confirma tras analizar la
varianza (Tabla 6), que muestra efectos significativos de las variables citadas sobre el
tercer factor del MBI (F = 3.772, p = 0.026 para independencia; F = 12.397, p = 0.000
para organización; F = 16.995, p = 0.000 para confort físico). Ningún otro factor ni
ninguna otra interacción resultó significativo. Las representaciones gráficas de estos
datos pueden verse en el anexo 3.
Tabla 5 Realización personal
Media Desviación típica
Bajo 59,88 17,90 Medio 50,83 23,78 Alto 56,96 20,55
Cohesión
Total 57,30 20,03 Bajo 36,71 20,60 Medio 42,04 20,88 Alto 41,64 24,31
Conflicto
Total 38,79 21,34 Bajo 53,50 16,66 Medio 50,40 19,73 Alto 43,22 16,85
Indepen-dencia
Total 50,98 17,71 Bajo 51,63 21,98 Medio 55,24 21,69 Alto 57,83 21,05
Expresi-vidad
Total 53,56 21,73 Bajo 63,81 16,60 Medio 57,23 18,04 Alto 42,09 21,34
Organi-zación
Total 58,49 19,44 Bajo 48,45 19,93 Medio 53,90 17,60 Alto 52,65 13,59
Influencia
Total 50,44 18,46 Bajo 62,13 15,04 Medio 53,47 13,92 Alto 40,39 18,09
Confort físico
Total 56,33 17,31
Tabla 6
Cohesión Conflicto Indepen-dencia
Expresivi-dad
Organiza-ción
Influencia Confort físico
F 2,260 ,848 3,111 ,827 13,278 1,118 18,444 Realiza-ción personal Sig ,109 ,431 ,048 ,440 ,000 ,330 ,000
Para establecer relaciones entre las variables sociodemográficas y las de la
encuesta elaborada por nosotros con los factores del cuestionario MBI, realizamos
tablas de contingencia (ver anexo 4), cuyos resultados se exponen a continuación.
Variables de Satisfacción Laboral. Relaciones agradables en el entorno de trabajo: Parece que esta variable influye en
los tres factores del MBI. La puntuación en la prueba Chi-Cuadrado de Pearson es 0.015
para el factor cansancio emocional, por tanto, existen diferencias significativas en
cansancio emocional cuando las relaciones en el entorno de trabajo son más o menos
agradables. El 70% y 75% de las personas que piensan que sus relaciones en la
residencia son poco o nada agradables, respectivamente, tienen un cansancio emocional
muy alto, mientras que el 50% de los trabajadores que informan estar satisfechos con
sus relaciones en la residencia, puntúan bajo en cansancio emocional.
La prueba Chi-Cuadrado para la despersonalización dio 0.016. El 100% de las
personas cuya relaciones en el entorno de trabajo no son nada agradables tiene una
despersonalización alta, mientras que el 28’15% de los que opinan que sus relaciones
son muy agradables puntúan alto, frente a un 62’5% de éstos que puntúan bajo.
En el factor de realización personal, la prueba Chi-Cuadrado fue la más
significativa de las tres (puntuación de 0.000). El 50% de las personas cuya relaciones
no son nada agradables en el entorno de trabajo puntúan bajo en realización personal,
mientras que el 25% puntúan alto. Sin embargo, el 90’6% de los que tienen relaciones
muy agradables tienen una realización personal alta, frente al 6’3% que es baja.
Trabajo valorado por los demás: Esta variable tan sólo parece influir en los factores
de cansancio emocional y realización personal . La puntuación de 0.001 en la prueba
Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional parece indicar que el hecho de
que el trabajo realizado sea valorado positiva o negativamente por los demás determina
el nivel de cansancio emocional. Más del 70% de los profesionales de la muestra que
puntúan alto en cansancio emocional sienten que su trabajo es poco o nada valorado por
los demás (52’5% y 20% en cansancio emocional alto y 31’3% y 0% en cansancio
emocional bajo, respectivamente). En los trabajadores que opinan lo contrario, es decir,
que su trabajo es bastante o muy valorado por los demás, ocurre todo lo contrario, ya
que la mayoría tiene un cansancio emocional bajo (54’2% y 14’6% en cansancio
emocional alto y 22’5% y 5% en bajo, respectivamente).
La prueba Chi-Cuadrado para realización personal resultó ser muy significativa,
con una puntuación de 0.001. El 46’2% de las personas que piensan que su trabajo no es
nada valorado por los demás puntúan bajo en realización personal, mientras que el 7’7%
puntúan alto. La mayoría de las personas que opinan que su trabajo es bastante o muy
valorado tienen una realización personal alta (el 61’7% y el 70’6% , respectivamente),
frente a una minoría que puntúa bajo (el 4’3% y el 11’8%, respectivamente).
Sueldo en comparación con otros profesionales: Esta variable influye sólo en el
cansancio emocional del MBI. Una puntuación de 0.025 en la prueba Chi-Cuadrado
para el cansancio emocional sugiere que hay diferencias significativas en los niveles de
cansancio emocional en función de si se cree que su trabajo está bien pagado en
comparación con otros profesionales. De hecho, el 51% de los profesionales que opinan
que su sueldo es muy bajo en comparación con el de otros trabajadores, tienen un
cansancio emocional alto, frente a un 20% que es bajo. Sin embargo, el 36’4% de los
que creen estar muy bien pagados en relación a otros profesionales, tienen cansancio
emocional bajo o medio, mientras que el 27’3% puntúa alto.
Le gusta el trabajo que lleva a cabo: Los factores del MBI en los que parece influir
esta variable son el cansancio emocional y la realización personal. La puntuación en la
prueba Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional de 0.000 parece indicar
claramente que el hecho de que al profesional le guste el trabajo que realiza es
determinante del cansancio emocional. La mayoría de las personas a las que les gusta
poco o nada su trabajo en la residencia, puntúan alto en cansancio emocional (78’6% y
50%, respectivamente), mientras que de estos mismos sujetos, hay un bajo porcentaje
con cansancio emocional bajo (7’1% y 0%, respectivamente). Sin embargo, el 50% de
las personas a las que les gusta mucho su trabajo, puntúan bajo en cansancio emocional,
frente a un 11’1% cuyo cansancio emocional es alto.
La prueba de Chi-Cuadrado para realización personal de 0.000 es muy
significativa. El 100% de las personas a las que no le gusta nada su trabajo puntúan bajo
en realización personal. De las personas a las que les gusta mucho su trabajo el 69’4%
tiene una realización personal alta, frente a un 5’6% cuya realización personal es baja.
Creencia de que su trabajo es prescindible socialmente, remuneración adecuada
por el trabajo realizado: En estas variables no se han encontrado datos significativos
para ninguno de los factores del MBI.
Variables de la organización.
Participación de los trabajadores en la residencia: Los factores del MBI de esta
variable parece influir son el cansancio emocional y la realización personal. La prueba
Chi-Cuadrado de Pearson para el cansancio emocional da una puntuación de 0.000, con
lo cual, el hecho de que en la residencia se potencie la participación de los trabajadores,
parece determinar claramente el nivel de cansancio emocional de éstos. De las personas
que piensan que su participación se potencia poco o nada en la residencia, el 41’4% y el
62’2%, respectivamente, puntúan alto en cansancio emocional, frente a un 24’1% y
24’3%, que puntúan bajo. Sin embargo, de las personas que creen que la participación
se potencia bastante o mucho, el 12’8% y el 0%, respectivamente, tienen un cansancio
emocional alto, mientras que un 43’6% y un 57’7% puntúan bajo.
La prueba Chi-Cuadrado para la realización personal dio 0.011. De las personas
que creen que en su residencia se potencia la participación de los trabajadores bastante o
mucho tenían un grado alto de realización personal (51’3% y 84’6%, respectivamente),
mientras que una minoría puntúan bajo (17’9% y 3’8%, respectivamente). Los que
opinan que la participación se potencia poco o nada obtienen resultados similares, ya
que también la mayoría de estas personas puntúan alto en realización personal (48’3% y
37’8% que puntúan alto frente a un 13’8% y 29’7% que puntúan bajo, respectivamente).
Creencias de que el trabajo forme parte de un plan estructurado para conseguir
objetivos de la residencia: Esta variable parece influir significativamente en cansancio
emocional y realización personal. Esta creencia determina el nivel de cansancio
emocional, ya que la puntuación obtenida en la prueba Chi-Cuadrado es 0.000. el 48% y
el 68’4% de los sujetos que piensan que su trabajo forma poco o nada, respectivamente,
parte de un plan estructurado, tienen un nivel de cansancio emocional alto, frente a un
12% y un 26’3% que puntúan bajo. Sin embargo, cuando los trabajadores tienen claro
que su trabajo forma bastante o mucho parte de un plan estructurado para conseguir
objetivos comunes, un 49% y un 42’4% tiene puntuaciones bajas en cansancio
emocional, mientras que un 15’7% y un 21’2%, respectivamente, puntúan alto.
El valor 0.008 en la prueba Chi-Cuadrado revela que la realización personal está
influida por la creencia personal de que el trabajo realizado forme parte de un plan
estructurado para conseguir objetivos. El 36’8% de las personas que opinan que esto no
es así tienen un realización personal alta, y un 47’4% la tiene baja. La mayoría de las
que piensan que su trabajo forma parte de un plan estructurado bastante o mucho
puntúan alto en realización personal (54’9% y 66’7%, respectivamente), mientras que la
minoría de estas personas puntúan bajo (11’8% y 9’1%, respectivamente.
Suficientes descansos en la jornada laboral: Esta variable parece influir
significativamente en los factores de cansancio emocional y realización personal del
MBI. Tras la realización de la prueba Chi-Cuadrado, en la cual se obtiene una
puntuación par el cansancio emocional de 0.001, se puede creer que el tener suficientes
descansos a lo largo de la jornada laboral influye en el nivel de cansancio emocional.
Así, el 7’4% de las personas que piensan que no tienen suficientes descansos, tienen un
nivel de cansancio emocional bajo, mientras que el 59’3% tienen un cansancio
emocional alto. Sin embargo, de los trabajadores que opinan que tienen bastantes o
muchos descansos en la jornada laboral el 51’9% y el 75% puntúan bajo en cansancio
emocional, frente a un 19’2% y un 0% que puntúan alto, respectivamente.
La Chi-Cuadrado en realización personal fue de 0.016. De los que creen que no
tienen suficientes descansos en la jornada laboral, el 37% puntúa bajo en realización
personal, mientras que el 25’9% puntúa alto. Los que piensan que tienen bastantes o
muchos descansos, la mayoría puntúan alto en realización personal (59’6% y 100%,
respectivamente), frente a una minoría que puntúa bajo (13’5% y 0%, respectivamente).
Personal suficiente para atender a los residentes: El único factor que parece
determinar esta variable es el cansancio emocional. El valor 0.000 en la Chi-Cuadrado
indica que el que una residencia disponga de personal suficiente para atender a todos sus
residentes de forma adecuada, determina los niveles de cansancio emocional que
desarrollan sus trabajadores. El 64’4% de las personas que opinan que no hay personal
suficiente para atender a todos los usuarios correctamente, tienen un nivel de cansancio
emocional alto, frente al 13’3% que puntúan bajo. Sin embargo de los trabajadores que
creen que hay bastante o mucho personal, el 43’3% y el 55’6% tienen un cansancio
emocional bajo, mientras que el 6’7% y el 11’1%, respectivamente puntúan alto.
Adecuada organización del trabajo en la residencia: El único factor del MBI que
parece estar influido por esta variable es el cansancio emocional. La prueba Chi-
Cuadrado da una puntuación de 0.000. Esto indica que el que exista una adecuada
organización del trabajo en las residencias influye claramente en el desarrollo del
cansancio emocional. De los profesionales encuestados, el 34’3% y el 65’6% que
piensan que en su residencia la organización del trabajo es poco o nada adecuada tienen
un cansancio emocional alto, mientras que el 22’9% y el 12’5% puntúan bajo,
respectivamente. Frente a esto, un 58% y un 50% de los que opinan que la organización
del trabajo de su residencia es bastante o muy adecuado, tienen un cansancio emocional
bajo, mientras que el 14% y el 0% lo tienen alto, respectivamente.
Variables de red de apoyo en el trabajo. Apoyo de los compañeros de trabajo: Esta variable influye en los tres factores del
MBI. El 0.033 en la Chi-Cuadrado para el cansancio emocional parece indicar que el
que la persona se sienta apoyada por sus compañeros de trabajo influye en los niveles de
cansancio emocional que desarrolla. Así, el 40% y el 64’3% de los trabajadores que se
sienten poco o nada apoyados por sus compañeros tienen un cansancio emocional alto,
mientras que el 26’7% y el 14’3% puntúan bajo, respectivamente. Sin embargo el
41’8% y el 46’9% de los que se sienten bastante o muy apoyados puntúan bajo en
cansancio emocional, frente al 20% y 25% que puntúan alto respectivamente.
La prueba Chi-Cuadrado para la despersonalización es 0.010. El 85’7% de las
personas que no tienen ningún apoyo por parte de los compañeros de trabajo puntúan
alto en despersonalización, mientras que sólo un 14’3% tiene una despersonalización
baja. Sin embargo, el 56’3% de los que se sienten muy apoyados puntúan bajo en
despersonalización y un 25% puntúa alto.
Para la realización personal la Chi-Cuadrado fue la más significativa de los tres
valores, ya que dio 0.000. Así, el 50% de las personas que no se sienten nada apoyadas
por sus compañeros de trabajo tienen un grado de realización personal bajo y un 21’4%
alto. Frente a esto, los que se sienten muy apoyados, la mayoría puntúan alto en
realización personal (81’3%), mientras que un bajísimo porcentaje puntúa bajo (3’1%).
Delegar tareas propias en los compañeros de trabajo: Esta variable sólo parece
influir en el factor de realización personal. Su valor en la prueba Chi-Cuadrado fue de
0.017, lo cual indica que el hecho de delegar tareas que debería hacer uno mimo en los
compañeros de trabajo determina el grado de realización personal. De las personas que
no delegan nada de trabajo propio en sus compañeros o lo hacen poco, la mayoría tienen
un realización personal alta (52’9% y 62’2%, respectivamente), mientras que, un bajo
porcentaje, tienen una realización personal baja (12’9% y 13’3%, respectivamente). Sin
embargo, cuando los trabajadores delegan bastantes o muchas tareas en los compañeros
suelen tener un grado de realización personal bajo (46’2% y 100%, respectivamente),
frente a un bajo porcentaje que puntúan alto (30’8% y 0%, respectivamente).
Relaciones con los compañeros fuera del lugar de trabajo: En esta variable no se han
encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.
Considerar a los compañeros buenos profesionales: Esta variable tan sólo parece
influir en el factor de realización personal. El valor de la Chi-Cuadrado dio 0.007. El
35% de las personas que consideran que sus compañeros son poco profesionales tienen
una realización personal baja, mientras que el 21’4% puntúan alto. Sin embargo, el
74’4% de los que consideran a sus compañeros muy buenos profesionales puntúan alto
en realización personal, frente a un 4’7% cuya puntuación es baja.
Variables de Expectativas. Se han cumplido las expectativas con las que comenzó a trabajar: En esta variable
influyen los tres factores del MBI. El valor 0.000 obtenido en la prueba de Chi-
Cuadrado, indica que el que se hayan cumplido las expectativas que los trabajadores
tenían cuando comenzaron a trabajar, influye en el nivel de cansancio emocional que
desarrolla. De hecho, el 44’1% y el 93’8% de las personas que han visto cumplidas
poco o nada sus expectativas, puntúan alto en cansancio emocional, frente al 20’6% y
6’3% que puntúan bajo, respectivamente. La diferencia de puntuaciones entre estas
personas y las que han cumplido sus expectativas con las que empezaron a trabajar
bastante o mucho es muy significativa, ya que el 15’4% y el 0% puntúan en cansancio
emocional alto, mientras que el 50’8% y el 43’8% puntúan bajo, respectivamente.
La Chi-Cuadrado en el factor despersonalización dio 0.003. La mayoría de las
personas para las que sus expectativas se han cumplido poco o nada puntúan alto en
despersonalización (47’1% y 75%, respectivamente), mientras que un porcentaje bajo
tienen poca despersonalización (26’5% y 25%, respectivamente). Sin embargo, más del
50% de los que han visto cumplidas sus expectativas desde que empezaron a trabajar,
tienen un grado de despersonalización bajo (68’8% y 50’8%, respectivamente), frente a
un porcentaje más pequeño que puntúan alto (30’8% y 18’8%, respectivamente).
La puntuación de 0.000 en la prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización
personal indica que hay diferencias muy significativas. El 43’8% de las personas que no
han cumplido nada sus expectativas desde que empezaron a trabajar, tienen una
realización personal baja y el 37’5% puntúan alto. Sin embargo, para las personas que
han cumplido sus expectativas bastante o mucho, el porcentaje mayor tiene una alta
realización personal (64’6% y 85’6%, respectivamente), frente al pequeño porcentaje
que puntúan bajo (13’8% y 0%, respectivamente).
Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo: El único factor en el que influye
esta variable es el cansancio emocional. Tras la realización de la prueba Chi-Cuadrado,
se obtiene una significación de 0.000, lo cual parece sugerir que el cansancio emocional
esta determinado por las aspiraciones y perspectivas de cambiar de empleo. El 42’1% y
el 52’8% de las personas que aspiran poco o nada a cambiar de trabajo tienen un
cansancio emocional bajo, mientras que sólo el 13’2% y el 13’9% puntúan alto. Sin
embargo cuando tienen muchas aspiraciones y perspectivas de cambio, el 79’2% tienen
un cansancio emocional alto, frente a un 8’3% que puntúan bajo.
Posibilidad de promoción en la residencia actual: En esta variable no se han
encontrado datos significativos para ninguna de los factores del MBI.
Deseo de promocionarse dentro de la residencia: El único factor en el que influye
esta variable es en la realización personal. En la prueba Chi-Cuadrado de Pearson se
obtuvo una puntuación de 0.025. Esto parece indicar que el deseo de promocionarse
dentro de la residencia determina el grado de realización personal. Las personas que no
desean en absoluto promocionarse, la mayoría puntúa alto en realización personal
(42’1%), mientras que un pequeño porcentaje puntúa bajo (15’8%). También las
personas que desean bastante y mucho esa promoción, puntúan alto en realización
personal (48’6% y 66%, respectivamente), mientras que tan sólo un pequeño porcentaje
puntúa bajo (27% y 4’3%, respectivamente).
El hecho de que queme el que las personas a las que se cuida enfermen a menudo o
mueran: Los factores de despersonalización y realización personal son los únicos que
parecen estar influidos por esta variable. La Chi-Cuadrado con una puntuación de 0.000
para el factor de despersonalización, indica que el hecho de que las personas a las que se
cuida enfermen a menudo o mueran está muy relacionado con el grado de
despersonalización que se desarrolle. Así, de las personas a las que esto les afecta poco
o nada, la mayoría tienen una puntuación baja en despersonalización (57’5% y 44’4%,
respectivamente), mientras que un porcentaje más pequeño puntúan alto (17’5% y
33’3%, respectivamente). Sin embargo, las personas a las que esto les afecta mucho, el
81% tienen una despersonalización alta, frente a un 19% que puntúan bajo.
La prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización personal dio 0.018. De
los trabajadores a los que no les importa nada el que las personas a las que cuidan
enfermen o mueran, el 38’9% puntúan en realización personal bajo, mientras que el
22’2% puntúan alto. De las personas a las que esto les importa bastante o mucho, la
mayoría tienen una realización personal alta (61’5% y 38’1%, respectivamente), frente a
una minoría que puntúan bajo (11’5% y 28’6%, respectivamente).
Percepción de la necesidad de la movilización de tantos recursos para personas que
tienen poca esperanza de vida: Esta variable parece influir en el desarrollo de los tres
factores del MBI. La puntuación de 0.018 en la Chi-Cuadrado indica que esta idea
influye en el nivel de cansancio emocional que se desarrolle. Así, el 100% y el 66’7%
de las personas que opinan que hay poca o ninguna necesidad de tantos recursos para
personas que se cree que tienen poca esperanza de vida tienen un cansancio emocional
alto, frente al 0% que puntúan bajo, respectivamente. Sin embargo, de los que piensan
que se necesitan bastantes o muchos recursos, el 44’4% y el 38’3% tienen un cansancio
emocional bajo, mientras que el 18’5% y el 29’8% lo tienen alto, respectivamente.
La Chi-Cuadrado para la despersonalización dio 0.008. De las personas que
piensan que no son necesarios tantos recursos para personas con poca esperanza el
66’7% tienen una puntuación alta en despersonalización, mientras que el 33’3%
puntúan bajo. Sin embargo, cuando esta necesidad es clara, el 48’9% de los trabajadores
puntúan bajo en despersonalización, frente a un 29’8% que puntúan alto.
En la prueba de Chi-Cuadrado para el factor de realización personal se obtuvo una
significación de 0.000, lo cual indica que es muy determinante. De las personas que
piensan que no son necesarios tantos recursos, el 100% de estos puntúan bajo en
realización personal. Sin embargo, cuando si se ve esa necesidad, el 61’7% tienen una
alta realización personal, mientras que el 13’8% puntúan bajo en este factor.
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
A continuación, realizamos la discusión de los resultados obtenidos en cada una
de las variables. Para ello, seguiremos la misma estructura que en los resultados, de
modo que comenzaremos comentando las variables objetivas y seguidamente, las
subjetivas, una por una.
VARIABLES OBJETIVAS Género: Según nuestros resultados, esta variable solamente parece influir en el factor de
despersonalización, siendo mayor en las mujeres. Creemos que se han obtenido estos
resultados debido al sesgo muestral, ya que la inmensa mayoría de nuestra población
son mujeres. Estos datos son contradictorios con todo lo encontrado en la literatura
revisada. Así por ejemplo, la mayoría de los estudios encuentran una mayor
despersonalización en el grupo de hombres (Maslach y Jasckson (1985), o Anderson e
Iwanicki (1984), entre otros). Otros como Feudenberger y North (1985), opinan que es
el colectivo femenino el más propicio al desgaste profesional, aunque no especifican en
cual de los factores puntúan más alto. Otros estudios como el de Gascó Hernández y
Torres Coronas (1999) se encuentran que no hay relación entre el género y la
despersonalización y realización personal, mientras que el cansancio emocional si
estaría ligeramente relacionado. Por último, Lemkau y cols (1987) u otros, no
encuentran diferencias significativas entre el grado de "síndrome de quemarse en el
trabajo" de hombres y mujeres para ninguno de los componentes de MBI.
Edad: Los resultados obtenidos indican que la edad no influye ni en el cansancio
emocional ni en la despersonalización, sin embargo, en todos los grupos de edad la
mayoría de las personas tienen una alta realización personal, pero no existen diferencias
claras entre los diferentes grupos. En consonancia con nuestro estudio se encuentra el
de Gil-Monte y cols. (1996) que tampoco encuentran diferencias entre los grupos de
edad. En contraste con otros resultados la mayoría de los estudios encuentran que si
hay diferencias significativas, en el sentido de que a mayor edad se da una mayor
realización personal (Maslach, 1982 o De la Fuente 1994, entre otros). Otros autores
obtienen relaciones significativas de tipo curvilíneo, de modo que de 20 a 25 años se
dan puntuaciones bajas en "síndrome de quemarse en el trabajo", altas desde los 25
hasta los 40 años y mínimas a partir de los 40 años (Farber, 1984).
Estado civil: No se han encontrado diferencias significativas para los factores de
despersonalización y realización personal, pero si en el cansancio emocional , de modo
que la mayoría de las personas que tienen un cansancio emocional alto están casadas.
Este dato contradice la mayoría de los estudios hasta ahora realizados, que encuentran
que los casados experimentan menos "síndrome de quemarse en el trabajo" que los no
casados (Golembiewski et al., 1986 o Seltzer y Numerof, 1988), aludiendo a razones
como que los casados tienen un mayor apoyo socio-emocional recibido por parte del
cónyuge que los solteros No obstante, en un gran número de estudios no aparecen
relaciones significativas para ninguna de las dimensiones (García Izquierdo, 1991).
Número de hijos: Según nuestros resultados, esta variable no parece no parece influir
en ninguno de los componentes del "síndrome de quemarse en el trabajo". Esto está en
consonancia con la bibliografía consultada (Gil-Monte y cols., 1996).
Cuidado de familiares que necesitan asistencia: Tras los resultados obtenidos podemos
afirmar que esta variable no parece influir en el desarrollo del "síndrome de quemarse
en el trabajo". Sin embargo, cuando se cuida a algún familiar en el propio domicilio se
tiene una realización personal más alta, aunque no condiciona los otros dos factores del
MBI. Para esta variable no hemos encontrado datos en la literatura revisada.
Tipo de contrato: En nuestra muestra no hemos encontrado diferencias significativas
para esta variable en ninguno de los factores del MBI. Este mismo resultado lo
obtuvieron Gil-Monte y cols. (1996), en contra de lo esperado, ya que pensaban que los
profesionales con contrato temporal tendrían menos "síndrome de quemarse en el
trabajo" que los profesionales fijos. Sin embargo, otros autores sí han encontrado
resultados en la línea de esta afirmación (García Izquierdo, 1991).
Tiempo que lleva trabajando en la residencia actual: El cansancio emocional es más
alto cuanto más tiempo lleve la persona trabajando en la residencia actual. Así, las
personas que llevan trabajando menos de 4 años tienen un cansancio emocional más
bajo que los que lleven más de 4 años. Todos los grupos tienen una realización personal
alta, excepto el de los sujetos que llevan más de 20 años trabajando, cuya realización
personal es baja. En la bibliografía revisada no hemos encontrado datos acerca de esta
variable, ya que tan sólo se hace referencia al tiempo que se lleva trabajando en general
en la profesión, pero no se especifica nada respecto al trabajo actual.
Tiempo que lleva trabajado en esta profesión: Cuanto menos tiempo lleva una persona
trabajando, menos cansancio emocional tiene y viceversa. Esto mismo ocurre con el
factor despersonalización. En cuanto a la realización personal, hemos encontrado que la
mayoría de las personas que llevan menos de 10 años en su profesión tienen una
realización personal alta, pero a partir de ahí, ocurre lo contrario. En los resultados
encontrados en la literatura revisada para esta variable, es donde más divergencias
existen, ya que unos apuntan que la relación es lineal (Seltzer y Numerof, 1988), otros
inversa (Numerof, 1983), otros curvilínea (Golembiewski, 1986), otros sólo lo
relacionan con alguno/s de los factores (Gascó Hernández y Torres Coronas, 1999) y
otros no encuentran relación ninguna (Hock, 1988 y García Izquierdo, 1991).
Turno de trabajo: Aunque en nuestro estudio no hemos encontrado datos significativos,
García Izquierdo (1991) encuentra una relación significativa y positiva entre el turno de
trabajo y el "síndrome de quemarse en el trabajo".
Categoría profesional: Al igual que de la Fuente y cols. (1994), en nuestro estudio
tampoco hemos encontrado diferencias significativas con respecto a esta variable y el
"síndrome de quemarse en el trabajo".
En las variables años de casado, nivel de estudios, cursos de reciclaje y número de
horas que trabaja a la semana no se han encontrado en nuestro estudio datos
significativos, con lo que podemos pensar que no son variables que influyen en el
desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo". Además, dichas variables no han
sido recogidas por ninguno de los autores revisados.
VARIABLES SUBJETIVAS Clima social: En todos los factores del MBI, influyen claramente la independencia,
organización y confort físico, aunque en despersonalización, además de éstas, influye la
variable de conflicto. García Izquierdo (1991), en su estudio, encontró una relación
inversa entre el desarrollo del "síndrome de quemarse en el trabajo" y el clima laboral.
Variables de satisfacción laboral: I. Relaciones agradables en el entorno de trabajo: Nuestros datos indican que la
relación con cansancio emocional y despersonalización es inversa, mientras que con
realización personal es directa.
II. Trabajo valorado por los demás: La relación que hay entre esta variable y
cansancio emocional es inversa, mientras que la que hay con realización personal es
directa. Las personas que perciben que su trabajo es valorado positivamente por los
demás tienen menos probabilidad de desarrollar cansancio emocional y poseen una alta
realización personal, y al contrario.
III. Sueldo en comparación con otros profesionales: La relación entre esta variable y
el cansancio emocional es inversa, de modo que la mayoría de los profesionales que
opinan que su sueldo es muy bajo en comparación con el de otros trabajadores,
desarrollan un cansancio emocional alto, y viceversa.
IV. Le gusta el trabajo que lleva a cabo: La relación entre esta variable y el cansancio
emocional es inversa, mientras que es directa con la realización personal, de modo que
la mayoría de los que les gusta su trabajo tienen menor probabilidad de desarrollar
cansancio emocional, por lo que su realización personal será alta, y al contrario.
Variables de la organización: I. Participación de los trabajadores en la residencia: Al igual que en las anteriores
variables nos hemos encontrado que el hecho de que en la residencia se potencie la
participación de los trabajadores, parece determinar la ausencia del cansancio emocional
y facilita que la realización personal sea alta, y viceversa; por tanto, la relación con el
cansancio emocional es inversa y con realización personal es positiva.
Sin embargo, en la literatura nos hemos encontrado que los efectos que ejerce
sobre el "síndrome de quemarse en el trabajo" la falta de participación en la toma de
decisiones (Whitehead, 1987; Holgate y Clegg, 1991) queda explicado de forma
indirecta, ya que no determina directamente el desarrollo del "síndrome de quemarse en
el trabajo", pero puede influir en tras variables que sí lo hacen.
II. Creencias de que el trabajo forme parte de un plan estructurado para conseguir
objetivos de la residencia: La relación con el cansancio emocional es inversa y con
realización personal es positiva. La creencia de que su trabajo forma parte de un plan
estructurado favorece el que la persona presente una realización personal alta y bajo
cansancio emocional. Lo que hemos encontrado en la literatura revisada ha sido que la
ausencia de una estructura clara en la organización puede crear una ambigüedad alta y
favorecer la aparición del síndrome (Numerof y Abrams, 1984). Por el contrario, una
estructura demasiado rígida puede determinar baja autonomía y conducir a un alto nivel
de "síndrome de quemarse en el trabajo" (Numerof, 1984; Golembiewski y cols., 1986).
III. Suficientes descansos en la jornada laboral: Las personas que creen que en su
jornada laboral existen suficientes descansos tienen un cansancio emocional bajo y una
alta realización personal, y viceversa, por tanto, la relación entre esta variable y el
cansancio emocional es negativa, y con la realización personal, es positiva.
IV. Personal suficiente para atender a los residentes: El que una persona piense que
la residencia en la que trabaja dispone de personal suficiente para atender a todos sus
residentes de forma adecuada, determina bajos niveles de cansancio emocional, y al
contrario. Por consiguiente, el creer que hay personal suficiente en la residencia, se
relaciona inversamente con el cansancio emocional.
V. Adecuada organización del trabajo en la residencia: La percepción de una
persona de que existe una adecuada organización del trabajo en la residencia influye
claramente en el desarrollo del cansancio emocional, de modo que éste será menor, y al
contrario, de modo que la relación con el cansancio emocional parece ser negativa.
Variables de red de apoyo en el trabajo. I. Apoyo de los compañeros de trabajo: La relación de esta variable con los factores
cansancio emocional y despersonalización es negativa, y con la realización personal es
positiva. Así, el que la persona se sienta apoyada por sus compañeros puede provocar en
ésta un cansancio emocional bajo, una baja despersonalización y una realización
personal alta. Sin embargo, si no se siente apoyada ocurre todo lo contrario. En este
sentido, Gil-Monte y Peiró (1997) afirman que el apoyo emocional ofrecido por los
compañeros (y por los supervisores) disminuye los sentimientos del "síndrome de
quemarse en el trabajo" y la ausencia de apoyo social puede ser considerada como un
estresor laboral con importantes efectos sobre el síndrome.
II. Delegar tareas propias en los compañeros de trabajo: Los que delegan tareas
propias en sus compañeros de trabajo tienen una realización personal baja, y viceversa.
Por tanto, la relación entre esta variable y la realización personal es negativa.
III. Relaciones con los compañeros fuera del lugar de trabajo: Aunque según
nuestros datos esta variable no está relacionada con el "síndrome de quemarse en el
trabajo", Leiter (1988) afirma que las relaciones de carácter informal aumentan los
sentimientos de realización personal en el trabajo.
IV. Considerar a los compañeros buenos profesionales: El hecho de considerar a los
compañeros buenos profesionales está relacionado con una alta realización personal, y
al contrario, por consiguiente, existe una relación positiva entre estas dos variables.
Variables de Expectativas. I. Se han cumplido las expectativas con las que comenzó a trabajar: Las personas
que no han visto cumplidas sus expectativas tienen más probabilidad de tener un
cansancio emocional y una despersonalización altos, a la vez que una baja realización
personal. Sin embargo, las que ven cumplidas sus expectativas presentarían una alta
realización personal y un bajo cansancio emocional y despersonalización.
II. Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo: La relación de esta variable
con el cansancio emocional es positiva. Así, las personas que tienen muchas
aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo, tienen más probabilidad de un alto
cansancio emocional, y viceversa.
III. Deseo de promocionarse dentro de la residencia: Parece ser que hay una relación
negativa entre el deseo de promocionarse dentro de la residencia donde se trabaja y la
realización personal, de modo que las personas que no desean en absoluto
promocionarse suelen tener una realización personal alta, y al contrario.
IV. El hecho de que queme el que las personas a las que se cuida enfermen a
menudo o mueran: La relación entre esta variable y los factores de despersonalización
y realización personal es positiva, de modo que las personas a las que esto no les afecta
tienen una baja despersonalización y realización personal, y viceversa.
V. Percepción de la necesidad de la movilización de tantos recursos para personas
que tienen poca esperanza de vida: La relación encontrada entre esta variable y los
factores de cansancio emocional y despersonalización es inversa, mientras que es una
relación directa con la realización personal.
Las variables que se enumeran a continuación, no arrojan datos significativos
acerca de su relación con los factores del MBI. Además, no se han hallado referencias
de ellas en los estudios revisados. Estas variables son: creencia de que su trabajo es
prescindible socialmente, remuneración adecuada por el trabajo realizado, posibilidad
de promoción en la residencia actual.
CONCLUSIONES
Tras analizar los resultados obtenidos y su posterior discusión, las conclusiones a
las que hemos llegado son las siguientes:
VARIABLES OBJETIVAS
Respecto al género, parece existir mayor despersonalización en mujeres, que
contradice lo encontrado por otros autores que afirman que este factor se da sobre todo
en hombres, o que el género no influye en el "síndrome de quemarse en el trabajo".
Con respecto a la edad, no se pueden llegar a datos concluyentes a partir de los
resultados obtenidos con lo cual, pensamos que lo más probable es que no haya relación
entre esta variable y el "síndrome de quemarse en el trabajo", lo que estaría en
consonancia con la mayoría de los autores que han estudiado este síndrome.
El hecho de estar casado parece estar relacionado con un mayor cansancio
emocional. Esto contradice otros estudios que, o bien no establecen ninguna relación, o
bien aluden a que son los solteros los que tienen menos probabilidad de quemarse.
Aunque podemos afirmar que el tener un familiar a su cargo no influye en el nivel
de quema, al contrario de lo que se podía intuir, sí parece ser que las personas que
cuidan a alguien en su propio domicilio, tienen una realización personal mayor.
El tiempo que una persona lleve trabajando (tanto en la residencia actual como en
esta profesión), tiene relación positiva con desarrollar alto cansancio emocional y
despersonalización, coincidiendo con los estudios previos, pero no con el tipo de
relación establecida, en la que sigue sin haber consenso.
Respecto al número de hijos, tipo de contrato, turno de trabajo y categoría
profesional, no podemos afirmar ninguna relación al no existir datos concluyentes.
VARIABLES SUBJETIVAS
Las escalas de Clima Social que influyen claramente en el "síndrome de quemarse
en el trabajo" son la independencia, la organización y el confort físico que es percibido
por los trabajadores de una residencia.
Respecto a las variables de satisfacción laboral, parece ser que cuando son
positivas, el cansancio emocional es bajo, mientras que la realización personal es alta.
Además, la despersonalización es menor cuando las relaciones son agradables en el
entorno de trabajo. Autores como Dolan, 1987 y McDermont, 1984, concluyen que una
satisfacción laboral baja es un buen predictor del "síndrome de quemarse en el trabajo".
En las variables de la organización, el tener un cansancio emocional bajo se da en
todas ellas cuando los trabajadores creen que su residencia está bien organizada.
Además, la realización personal es alta cuando se cree que se fomenta la participación,
que el trabajo forma parte de un plan estructurado y que existen suficientes descansos.
Respecto a las variables de red apoyo en el trabajo, el percibir apoyo por parte de
los compañeros y el considerarlos buenos profesionales se relaciona con una realización
personal alta. Por el contrario ésta es baja cuando se delegan a menudo tareas propias en
los compañeros de trabajo. También, cuando los trabajadores se sienten apoyados, el
cansancio emocional y la despersonalización son bajas. No influye el que se tengan
relaciones fuera del lugar de trabajo con los compañeros en la quema.
En las variables de expectativas, el cansancio emocional y la despersonalización
son bajos cuando el trabajador siente que ha cumplido sus expectativas desde que
empezó a trabajar y cuando cree que todos los recursos que se movilizan para los
mayores son necesarios. Sin embargo, el cansancio emocional es alto cuando la persona
tiene muchas aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo. Además, el que a un
trabajador le queme el hecho de que a las personas que cuida enfermen o mueran,
aumenta la despersonalización. Por último, la realización personal es alta cuando las
expectativas con las que el trabajador comenzó se han visto cubiertas, cuando a la
persona no le afecta el hecho de que a los mayores que cuida enfermen o mueran y
cuando la persona no desea promocionarse dentro de la residencia.
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ANEXOS
ANEXO 2:
GRÁFICOS DE LOS DESCRIPTIVOS
DEL CLIMA SOCIAL
Cohesión CLIMA SOCIAL
90,080,070,060,050,040,030,020,010,0
Cohesión CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
50
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 20,03
Media = 57,3
N = 131,00
Conflicto CLIMA SOCIAL
80,070,060,050,040,030,020,010,00,0
Conflicto CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
30
20
10
0
Desv. típ. = 21,34
Media = 38,8
N = 121,00
Independencia CLIMA SOCIAL
90,080,070,060,050,040,030,020,010,0
Independencia CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 17,71
Media = 51,0
N = 131,00
Expresividad CLIMA SOCIAL
100,080,060,040,020,00,0
Expresividad CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
60
50
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 21,73
Media = 53,6
N = 128,00
Organización CLIMA SOCIAL
80,070,060,050,040,030,020,010,0
Organización CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
50
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 19,44
Media = 58,5
N = 131,00
Influencia CLIMA SOCIAL
90,080,070,060,050,040,030,020,010,0
Influencia CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 18,46
Media = 50,4
N = 128,00
Confort físico CLIMA SOCIAL
80,070,060,050,040,030,020,010,0
Confort físico CLIMA SOCIAL
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Desv. típ. = 17,31
Media = 56,3
N = 131,00
ANEXO 3
GRÁFICOS DE LA ANOVA DEL
FACTOR CANSANCIO EMOCIONAL
DEL MBI
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
ohes
ión
CLI
MA
SO
CIA
L
62
60
58
56
54
52
50
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfli
cto
CLI
MA
SO
CIA
L
48
46
44
42
40
38
36
34
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
depe
nden
cia
CLI
MA
SO
CIA
L
60
50
40
30
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e E
xpre
sivi
dad
CLI
MA
SO
CIA
L
54,5
54,0
53,5
53,0
52,5
52,0
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e O
rgan
izac
ión
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
fluen
cia
CLI
MA
SO
CIA
L
51,5
51,0
50,5
50,0
49,5
49,0
48,5
MBI Cansancio emocional
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfo
rt fí
sico
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
GRÁFICOS DE LA ANOVA DEL
FACTOR DESPERSONALIZACIÓN
DEL MBI
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
ohes
ión
CLI
MA
SO
CIA
L
62
60
58
56
54
52
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfli
cto
CLI
MA
SO
CIA
L
46
44
42
40
38
36
34
32
30
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
depe
nden
cia
CLI
MA
SO
CIA
L
56
54
52
50
48
46
44
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e E
xpre
sivi
dad
CLI
MA
SO
CIA
L
60
58
56
54
52
50
48
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e O
rgan
izac
ión
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
fluen
cia
CLI
MA
SO
CIA
L
50,8
50,6
50,4
50,2
50,0
Despersonalización
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfo
rt fí
sico
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
GRÁFICOS DE LA ANOVA DEL
FACTOR REALIZACIÓN PERSONAL
DEL MBI
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
ohes
ión
CLI
MA
SO
CIA
L62
60
58
56
54
52
50
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfli
cto
CLI
MA
SO
CIA
L
42
41
40
39
38
37
36
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
depe
nden
cia
CLI
MA
SO
CIA
L56
54
52
50
48
46
44
42
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e E
xpre
sivi
dad
CLI
MA
SO
CIA
L
59
58
57
56
55
54
53
52
51
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e O
rgan
izac
ión
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e In
fluen
cia
CLI
MA
SO
CIA
L
53
52
51
50
49
48
MBI Realización personal
AltoMedioBajo
Med
ia d
e C
onfo
rt fí
sico
CLI
MA
SO
CIA
L
70
60
50
40
30
ANEXO 4
GRÁFICOS TABLAS DE
CONTINGENCIA SIGNIFICATIVAS
Sexo
MujerHombre
Rec
uent
o
50
40
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Edad
Más de 55
De 46 a 55
De 36 a 45
De 25 a 35
Menos de 25
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Estado civil
ViudoDivorciadoCasadoSoltero
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Familiar en domicilio
No cuida a nadieNoSi
Rec
uent
o
70
60
50
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Tiempo en su trabajo actual
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Tiempo en su trabajo actual
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Tiempo en esta profesión
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Tiempo en esta profesión
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Tiempo en esta profesión
Más de 20
De 10 a 20 años
De 5 a 10 años
De 1 a 4 años
Menos de 1 año
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Relaciones agradables en el entorno de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Relaciones agradables en el entorno de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Relaciones agradables en el entorno de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Trabajo valorado por los demás
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Trabajo valorado por los demás
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Trabajo bien pagado comparación otros profesionales
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Gusta el trabajo que lleva a cabo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Gusta el trabajo que lleva a cabo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
60
50
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Se potencia la participación de los trabajadores
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Se potencia la participación de los trabajadores
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Trabajo parte de un plan estructurado para conseguir objetivos
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Trabajo parte de un plan estructurado para conseguir objetivos
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Suficientes descansos en la jornada laboral
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Suficientes descansos en la jornada laboral
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Personal suciente para atender a los residentes
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Adecuada la organización del trabajo en la residencia
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Apoyado por los compañeros de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Apoyado por los compañeros de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Apoyado por los compañeros de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Delegas tareas propias en tus compañeros
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Considerar a los compañeros buenos profesionales
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Se han cumplido las expectativas empezó a trabajar
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
50
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Aspiraciones y perspectivas de cambiar de trabajo
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Te gustaría promocionarte
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Personas van enfermar o morir, le quema
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Personas van enfermar o morir, le quema
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto
Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
40
30
20
10
0
MBI Cansancio emocio
Bajo
Medio
Alto
Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
50
40
30
20
10
0
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
Necesidad de tantos recursos para personas con poca esperanza de vida
MuchoBastantePocoNada
Rec
uent
o
70
60
50
40
30
20
10
0
MBI Realización pers
Bajo
Medio
Alto