velkommen til signatur annonceportal - lundgaard ......rigtig god stemning og en ånd af ”højt...

Vejle Kommune Ansættelse af Chef for Uddannelse & Læring

Job- og personprofil

side 1

Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af

Chef for Uddannelse & Læring i Vejle Kommune

Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit:

Vilkårene ............................................................................................................. 2

1. Stillingen .................................................................................................... 2

2. Ansættelsesvilkårene ................................................................................... 3

3. Vejle Kommune ........................................................................................... 3

4. Børne- og Ungeforvaltningen ........................................................................ 5

5. Uddannelse & Læring ................................................................................... 6

Forventningerne ................................................................................................... 9

6. Chefen for Uddannelse & Lærings ansvar og opgaver ....................................... 9

7. Baggrund/ledererfaring ............................................................................... 10

Ansættelsen ....................................................................................................... 11

8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen ........................................................ 11

9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne ........................................................ 11

10. Tidsplan for ansættelsen ............................................................................. 12

11. Efter ansættelsen ....................................................................................... 13



side 2

Vilkårene 1. Stillingen Det at lede med vilje har en lang række facetter. Det er noget med, at der er retning på. Du skal evne at være med til at tegne fremtiden. Der skal være vilje bag. Du får en ramme, hvor der er højt til loftet og plads til store ambitioner – men så skal du også turde at gøre noget med din ledelse. Du skal ville mere end dig selv. Igennem samarbej-det skal du søge at spille alle andre så gode, de kan blive. Det er samarbejdspartnere men også civilsamfundet, erhvervslivet og verden omkring os i bred forstand. Endelig skal du skabe resultater. Du er her for at skabe en positiv forskel for børn og unges liv. Det er det, det i sidste ende drejer sig om. For uddannelsesområdet spiller Ontario-tænkningen en væsentlig rolle i Vejle Kommune i disse år. En del af denne tænkning foldes ud i begrebet ”Ledelse tæt på den pædagogi-ske praksis”. Det er der afsat ekstra ressourcer til på skolerne, men det er også en tænk-ning, vores nye Uddannelses- og Læringschef bør tage på sig. Udfordringen er at lede tæt på, når man i det daglige er langt fra. Det gælder i sagens natur, når man er chef for Uddannelse & Læring. De vigtigste – skolerne og dermed bør-nene og de unge – er ”i marken”. Nysgerrigheden i at opsøge nærheden i ledelse og ikke blive en fjern forvaltningsfunktion, men netop en chef, der er så tæt på praksis, som man kan komme i så stor en kommune, som Vejle er. Det er svært, men det er muligt, fordi der er en god tradition for, at skolerne – og ledelserne – mødes både tit og struktu-reret og inviterer hinanden ind i løsningen af de fælles udfordringer – og i skabelsen af fremtidens læring. Du kommer ind i en afdeling, der i en lang årrække har søgt at være fagligt helt fremme i skoene. Det er ikke bare noget, vi siger – det ved du formodentlig også, hvis du har fulgt lidt med. Og din nye forvaltning har så højt til loftet og en så stor evne til at trække på tværs, at man næsten glemmer, at det er en stor kommune, hvis størrelse alene gør denne øvelse til en udfordring – men vi borer huller i siloerne. Kravene til dig? Du kommer med vilje og evne til at lede tæt på. Du kommer også med et solidt videns- og erfaringsniveau fra uddannelsesområdet og med ledelsesredskaber, du ved virker i praksis. Derudover er du et ordentligt menneske med stærke relationelle kompetencer, der gør det let at være sammen med dig. Og så elsker du arbejdet med børn og unge. Så ja, du er dygtig, men vi har til gengæld verdens – måske - bedste chef-job.



side 3

2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes i udgangspunkt på overenskomstvilkår i henhold til chefaftalen. Lønni-veauet forventes at være i størrelsesordenen 750.000 – 800.000 kr., efter forhandling, på baggrund af din profil og kompetencer. 3. Vejle Kommune Kommunen er Danmarks 6. største med ca. 112.000 indbyggere. Kommunen ligger som koblingspunkt imellem Trekantområdet og det Østjyske vækstlokomotiv og har oplevet næsten konstant vækst i en årrække med et støt stigende befolkningstal til følge. Vejle Fjord og Vejle Ådal er bare nogle af de naturlige perler, der gør Vejle Kommune til et af landets åbenlyse naturmæssige smørhuller. Samtidig er kommunen få minutter fra den store verden. Vejle er omgivet af motorveje, og det er hurtigt og let at komme til og fra Vejle. Der er adgang til 500.000 arbejdspladser inden for en times kørsel. Alene i Vejle Kommune er der 50.000 arbejdspladser. Vejle er også nabo til Billund Lufthavn, Danmarks næststørste lufthavn med faste forbin-delser til alle de europæiske lufthavne. Hamborg er kun 2½ time væk. Og vores hovedstad kan nås på to timer med lyntoget. Rammevilkårene er fornemme for såvel borgere som virksomheder. Landets 4. laveste skatteprocent og næstmest effektive kommune er i sig selv et udtryk for en kommunalreform, der på mange måder er lykkedes rigtig godt her. Kommunens overordnede vision hedder Vejle med Vilje:

Hvis du vil Vejle, får du et af Danmarks dejligste steder at bo og et arbejds- og fritidsliv fuldt af muligheder. Du er midt i et af de smukkeste oplevelsesuniverser i hele landet og med fremragende muligheder for mobilitet til lands, til vands og i luften. Så ja, vi har en vis stolthed og også noget historie at have den i – men vi er sultne efter mere, og vi har en vilje til at realisere vores drømme. Vejle er på vej og har i virke-ligheden altid været det. Vores veje går via bæredygtig vækst, hver-dagsinnovation og samskabelse.

Det er en vision, der netop ikke er en hyldevare, men hvor den røde tråd kan genfindes i organisationen, dens handlinger og politikker.



side 4

Den politiske organisation Den politiske organisation består, ud over Byråd og Økonomiudvalg, af ni stående udvalg. De er: Børne- og Familieudvalget, Sundheds- og Forebyggelsesudvalget, Arbejdsmarkeds-udvalget, Kultur- og Idrætsudvalget, Natur- og Miljøudvalget, Teknisk Udvalg, Seniorud-valget, Voksenudvalget samt Udvalget for Lokalsamfund og Nærdemokrati. Chefen for Uddannelse & Læring sidder med til møderne i Børne- og Familieudvalget. Sam-arbejdet mellem administration og politik er særdeles velfungerende. Den administrative organisation Direktionen har seks medlemmer. Ud over kommunaldirektøren er det direktørerne for Økonomi-, Arbejdsmarked-, og Sundhed, Børn- og Unge, Velfærd, Kultur og fritid samt Teknik- og Miljø. De fem direktører har ansvaret for de respektive forvaltninger, og kom-munaldirektøren har ansvaret for en række stabsfunktioner. Der er nedsat et toplederforum der mødes 4 - 5 gange om året bestående af direktionen samt de chefer der referer til direktørniveauet. Vejle Kommunes overordnede ledelsespolitik tager afsæt i den overordnede vision og hed-der Ledelse med vilje – viljen til at gøre en forskel for livet i Vejle. De overordnede forventninger til ledere i Vejle Kommune er:

Ø Skab resultater Ø Spil hinanden gode Ø Tegn fremtiden Ø Du skal ville noget

Personalepolitisk har vi i flere år haft fokus på trivsel, arbejdsglæde og faglig stolthed. Og i år har vi særlig fokus på at arbejde med robuste fællesskaber. Langt størstedelen af administrationen – herunder Børne- og Ungeforvaltningen – holder til i den centrale administrationsbygning, centralt placeret i byen. Det er selvsagt med til at gøre det tværsektorielelle arbejde enklere i det daglige – der er ingen undskyldning for ikke at prøve at spille hinanden gode.



side 5

4. Børne- og Ungeforvaltningen Forvaltningen består af tre afdelinger og en stab og er ledet af direktør Claus Svold. De tre afdelingschefer og stabschefen udgør forvaltningens chefgruppe. Der afholdes ugentlige møder. Chefgruppens samarbejde – som det gælder for forvaltningen i øvrigt – er præget af en rigtig god stemning og en ånd af ”højt til loftet”. Der skal være plads til debatten og det skæve under en grundforudsætning af loyalitet og opbakning til hinandens arbejde. Netop ”Højt til loftet” sammen med ”Tæt på virkeligheden, ”Store ambitioner”, ”Det er borgernes kommune… og penge” samt ”Åben dør” er overskrifter for det, forvaltningen gerne vil være kendt for.

Forvaltningen arbejder under en tværgående Børne- og Ungepolitik. Dette er et udtryk for det målrettede arbejde, der gøres for at bore huller i de faglige søjler, der kan risikere at opstå i store organisationer, hvis man ikke passer på. Ikke mindst er det vigtigt med et tæt samarbejde med Tværfagligt Center B&U (PPR om-rådet) i Familie og Forebyggelse, blandt andet for at fastholde og udvikle området. En anden måde at bore huller i søjlerne på er ved at definere de vigtige tværgående sam-spil, der bare skal fungere. Det betyder, at der sættes særligt tværgående fokus på:

Ø Børn og unge med handicap Ø Unge – ungdomsuddannelser



side 6

Ø KRIM-forebyggelse Ø Overgange Ø Inklusion Ø Udsatte børn og unge Ø Økonomi Ø Tværsamarbejde

Arbejdet er struktureret i en model for tværfagligt samarbejde, der sikrer prioriteringen af dette samt konkretiserer rammerne herfor.

En af de udfordringer, der går på tværs, og som p.t. kræver en målrettet fælles indsats, retter sig mod ”fraværsbørn”. Hvordan kan man bedst muligt tage denne udfordring tidligt og tværsektorielt? 5. Uddannelse & Læring

Afdelingen har 1.500 medarbejdere (fuldtidsansatte) og et samlet budget på 1,1 milliar-der. Uddannelse & Læring er netop ikke en skoleafdeling, men en mere differentieret ”butik”. Det er oplagt, at skoleområdet fylder meget med 29 skoler – heraf to specialsko-ler - med i alt 12.000 elever. Dertil kommer to interne specialskoler, tilknyttet Vejlefjord og Fårupgård. Men dertil kommer SSP, Sprogcenteret, CSV-Center for Specialundervis-ning for Unge og Voksne, Ungdomsskolen og UU.

Videre kommer Netværkslokomotivet, der i efterhånden en årrække har skabt nye mulig-heder for videreuddannelse af voksne på arbejdsmarkedet samt VIFIN der arbejder bredt med både lokale, regionale, nationale og internationale integrations- og udviklingsprojek-ter. Endelig er der en række tværgående opgaver vedr. tværgående boligsociale- / inte-grationsopgaver, herunder ”Tjansen” – et lommepenge/uddannelsesprojekt for unge samt projekter på Balkan.

I en afdeling, hvor Skole er den klart største andel af den samlede drift, er det vigtigt, at afdelingschefen ser den resterende del af organisationen, så man her oplever, at der er synlighed og nærvær, også over for dem.

Afdelingschefen har det direkte ledelsesansvar for de 29 skoleledere samt UU og Ung-domsskolen, imens vicechefen har ledelsesansvaret for den resterende institutionsporte-følje, herunder de centrale medarbejdere i staben, der er i procesteamet. Dertil kommer, at lederen af økonomi/administration har ansvaret for de af stabens medarbejdere, der har dette som hovedansvarsområde. De øvrige medarbejdere i staben refererer til afde-lingschefen, men har i det daglige et stort selvstændigt råderum. Det er en stab, der er særdeles bredt sammensat, erfarings- som uddannelsesmæssigt. Det er oplagt, at der er



side 7

en løbende, vigtig opgave i at sikre, at stabens opgaver hele tiden modsvarer det behov, de er sat i verden for at understøtte – institutionernes arbejde med børnene.

De sidste to ledelsesfunktioner centralt er henholdsvis lederne for PLC-Skole/Bibliotek samt for PLC-IT.

Der er i udgangspunktet tillagt skolerne et stort selvstændigt råderum, bl.a. eksemplifi-ceret ved, at de har én budgetramme med stor frihed til at agere inden for denne. Samti-dig er det dog lykkedes at skabe sammenhold og spændende fælles udviklinger. Det er en bevidst flad struktur uden mellemlederniveauer og/eller distriktsstrukturer.

Skolelederne – herunder UU og Ungdomsskolen – mødes 5-6 gange om året – det kaldes små ledermøder – men dertil kommer fire årlige mødedage/internater i den udvidede le-delsesgruppe, dvs. med deltagelse af skolernes samlede ledergrupper. Det kaldes store ledermøder. Dette er måske lidt usædvanligt for så stor en kommune, men det er blevet prioriteret, og det er selvfølgelig med til, at man kender hinanden godt og dermed også har bedre forudsætninger for at trække på samme hammel. Ikke mindst er det en af nøglerne til, at ledelse opleves som tæt på. Nærværende og engageret i den enkeltes ud-fordringer. Der er endelig nedsat et kontaktudvalg med deltagelse af repræsentanter for skoleledelserne. Udvalget mødes ca. én gang månedligt.

Afdelingschefen for Uddannelse & Læring har årlige MUS-samtaler med skolelederne og dertil kommer dialogmøder med den enkelte skoles ledergruppe, der afholdes ca. hvert andet år.



side 8

Der er opmærksomhed omkring den samlede ledelsesstruktur i afdelingen. I udgangs-punktet har afdelingschefen mange referencer, og det er en af årsagerne til, at den nye afdelingschef ikke skal læse, at det er en ”låst” struktur, man kommer til. Det er OK at vurdere på organisationen og arbejde med andre måder at strukturere den på.

Samarbejdet i FAG-MED prioriteres af begge parter og har været i positiv udvikling i de seneste år. Det forventes, at den kommende afdelingschef prioriterer at understøtte denne positive udviklingstendens.

Vejle Kommune har i en lang årrække prioriteret at være med til at definere udviklingen på uddannelsesområdet i Danmark. Det er ikke en ”copy-paste”-kultur, men i stedet for en kultur, der nysgerrigt søger de nye veje, der kan skabe fremtidens læring.

Siden 2010 har Vejle Kommune gentænkt folkeskolen i udviklingstiltaget Skolen i Bevæ-gelse. Skolen i Bevægelse fornyr og moderniserer dels læring og dels skolens organisato-riske struktur. Skolen i Bevægelses måde at tænke læring og dannelse på er stadig sko-lesynet i Vejle Kommune, og ambitionen er at udvikle en skole, der matcher fremtidens vidensamfund.

I forlængelse af dette har Ontario-tænkningen i den grad været en inspiration for den måde, der tænkes skole på i Vejle Kommune. Ikke som løsrevne processer, men som struktureret ”Vejle-oversættelse”, der kommer til udtryk i store satsninger, herunder kompetenceudvikling for alt pædagogisk personale og alle ledere i uge 11. For når der sker noget i Vejle, går man all-in. Det overordnede mål er, at skoler og elever opnår et fagligt løft for eleverne – de skal blive så dygtige, som de kan.

”Ledelse tæt på den pædagogiske praksis” er et led i denne udvikling. Det er et magtfuldt signal om at sikre, at ledelserne har mulighed for – og evne til – at understøtte det fag-lige udviklingsarbejde. Muligheden er bl.a. sikret ved, at der er afsat ekstra ressourcer til ledelse på alle skolerne fra og med skoleåret 2016/2017.

Begrebet bliver også brugt til at beskrive den tæthed, der er i ledelsessystemet. Man kender hinanden, og man bidrager til hinandens udvikling såvel vertikalt som horisontalt. Der er nedsat et udvalg for ledelse, der bl.a. arrangerer de internater og inspirationsrej-ser, der har været gennemført.

Digitalisering i skoleregi er et stort fokusområde i Vejle Kommune og kommunen vandt digitaliseringsprisen i 2015 inden for velfærd, for digitaliseringsindsatsen på skoleområ-det.

På inklusionsfeltet har Vejle Kommune udviklet FISK, Fællesskaber og Inklusion i SKolen. Det har form af et praksisnært kompetenceudviklingsforløb for kommunens pædagogiske personale. Det er selvsagt et arbejde, der retter sig mod at mindske segregering på nor-malområdet. Der er som led i dette skabt en inklusionsfremmende styringsmodel, hvor



side 9

skolerne skal betale en segregeringstakst på 150.000 kr. pr. elev til nærhedstilbud og 190.000 kr. pr. elev til mere specialiserede tilbud og tilbud i andre kommuner.

Der har siden 2012 været nedsat en Skole-tænketank med deltagelse af en række eks-terne inspiratorer, herunder Richard Østerballe og Steen Hildebrandt. Tænketankens for-mål er at inspirere og give idéer til, hvordan vi kan gøre det mere interessant at gå i fol-keskolen.

I en så udviklingsorienteret organisation er der en hårfin balance mellem udvikling og im-plementering i bund. Det er vigtigt, at den nye chef for Uddannelse & Læring ser denne nødvendige balance, og at man har ”sejtrækkergenet” liggende lige så naturligt i sig som udviklergenet.

Forventningerne 6. Chefen for Uddannelse & Lærings ansvar og opgaver Chefen for Uddannelse & Læring refererer til Børne- og Ungedirektør Claus Svold og vare-tager ledelsen af afdelingen, herunder den direkte ledelse af skolelederne, forvaltnings-medarbejdere m.fl. Chefen for Uddannelse & Læring er en del af Børne- og Ungeforvaltningens chefgruppe og forventes at bidrage aktivt på tværs af forvaltningens opgaver. Derudover skal Chefen for Uddannelse & Læring

• Understøtte samarbejdet mellem det politiske niveau og forvaltningen, herunder del-tage i møderne i Børne- og Familieudvalget.

• Være rådgiver og sparringspartner for direktøren. • Være aktivt sparrende og iscenesættende i.f.t. ledelsesorganisationen nedadtil. • Være den, der i sidste instans står på mål for afdelingens budgetmæssige styring. • Bruge MED-systemet aktivt og konstruktivt og generelt indgå i et godt samarbejde

med de faglige organisationer.



side 10

Opgaver på kortere sigt: Chefen for Uddannelse & Læring skal på kort sigt (inden for det første år) særligt vie sin opmærksomhed til at

• Fastholde og videreudvikle Ontario-projektet. Det kræver en såvel ledelsesmæssig, organisatorisk som faglig involvering.

• Vurdere de organisatoriske rammer med henblik på at sikre, at afdelingens struktur bedst muligt understøtter såvel afdelingschefens som organisationens behov.

• Sammen med chefkollegerne få sat endnu mere system på håndteringen af de børn, der har udfordringer, der går på tværs af afdelinger, herunder fraværsbørn.

• Have et fortsat fokus på implementering af hele skolereformen.

7. Baggrund/ledererfaring Du bør have et solidt erfarings- og vidensniveau fra undervisningsområdet. Vejle Kommune er ”fremme i skoene” i den faglige udvikling, og det skal den nye chef kunne forholde sig til. Det er ikke nødvendigvis det at komme med svarene men det at have niveauet til at stille de rigtige spørgsmål og facilitere de samarbejdsprocesser, der bringer faglig viden i spil i udviklingen af området. Du er en naturlig leder, der har let ved at vinde fodfæste og få ørenlyd. Du formår at tage konflikterne tidligt, men er også fair og ordentlig. Du skaber følgeskab. Du formår at skabe fælles mål og retning samtidig med, at der bevares et lokalt råderum. Du har formodentligt erfaring med samarbejdet med det politiske niveau. Du er en loyal embedsmand på den måde, at du respekterer demokratiets arbejdsdeling men samtidigt er du en god og tydelig oversætter imellem politik og faglighed. Der er en række vigtige samarbejder med de faglige organisationer, og det er en stor fordel at kende til præmisserne for dette samspil og til de mekanismer, der er med til at gøre det så konstruktivt som muligt. Du får økonomiansvaret for en god milliard. Der er solid støtte og opbakning, men du skal evne at gå ind i denne vigtige del af ledelsesansvaret også. Du fungerer godt i den udadvendte del af dit arbejde. Det er en stor organisation, og ud over ledelsen gennem ledelseshierarkiet er det i høj grad de kommunikative kompetencer, der skal gøre dig til det tydelige fyrtårn for alle de mange ledere og medarbejdere i orga-nisationen.



side 11

Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele - men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: • Troværdighed. Man ved altid, hvor man har dig. • Stærke relationelle kompetencer. Der må gerne være en lethed i omgangen med dig,

der gør det enkelt at spille sammen med dig. • Ordentlighed – mennesket og værdierne skal være velforankrede. • Tydelighed og gennemslagskraft. Du formår at stå fast også når det er svært. • Analytisk kapacitet – der må gerne være lidt højt til loftet også dér. • Ambitioner – ikke på egne men på organisationens – og i sidste ende – børnenes

vegne. • Humor – gerne koblet med en god portion selvironi. • Empati. • Om du elsker arbejdet med børn og unge.

Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en even-tuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behand-les fortroligt. Henvendelse kan rettes til Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf. 4033 2414 eller

Børne- og Ungedirektør Claus Svold, tlf. 7681 5000 / Mobil 2148 1558

Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med Børne- og Ungedirektør Claus Svold for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af:

• Børne- og Ungedirektør Claus Svold • Familie- og Forebyggelseschef Mikael Andreasen



side 12

• Vicechef Hans Aa. Sørensen • Skoleleder og formand for Skolelederforeningen Vejle, Tage Jørgensen • Pædagogisk konsulent Lars Jespersen • Formand for Vejle Lærerkreds Rikke Vagn-Hansen • FTR for BUPL Mette Dahlgaard Johansen • Personalechef Thrine Nørgaard

Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelses-mæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere:

• Den skriftlige ansøgning. • Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. • Et skriftligt resumé af en dialogtest, afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet

udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens fag-lige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøge-ren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde.

• Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før 2. samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren.

• Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde.

10. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Kaarup Andersen, tlf. 7542 4233, mail: [email protected], der er tovholder på ansættelsen. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjem-meside senest den 10. maj 2017 klokken 8.30. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen.



side 13

Den 15. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. sam-talerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til seks ansøgere den 19. maj i tidsrummet 8.00-16.00. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 22. maj i Kolding. Testen tager ca. 2-2½ timer. 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 30. maj i tidsrummet 8.00-13.00. Ansøgeren forventes at tiltræde den 1. juli eller den 1. august. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en introduktionssamtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye Chef for Uddannelse & Læring kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye Chef for Uddannelse & Lærings tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med Chefen for Uddannelse & Læring samt Børne- og Ungedirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Marts 2017 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen

velkommen til signatur annonceportal - lundgaard ......rigtig god stemning og en ånd af ”højt...

Documents