verden forandrer sig - og det må hr også

VERDEN FORANDRER SIG - OG DET MÅ HR OGSÅ

Af Maya Drøschler

VERDEN FORANDRER SIG MAYA DRØSCHLER

• Chef for det hele, Point of HR• HRBP for CEO • HR konsulent, partner, chef

VERDEN FORANDRER SIGMAYA DRØSCHLER

VERDEN FORANDRER SIG AGENDA

• Del I: Tre fremtidsscenarier: blå, orange eller grøn?• Hack I: Hack en kommende, organisatorisk udfordring

• Del II: Fremtidens HR roller• Hack II: Hack HR afdelingen

VERDEN FORANDRER SIGALGORITMEALDEREN

• Internet of Things, Big Data, Machine Learning, AI, VR• Google, Tesla og Uber:

– Laver de biler?– Sælger de biler?– Laver de algoritmer?– Koder de søgemaskiner?– Udvikler de nye energiformer?– Eller vil de bare indsamle data?

VERDEN FORANDRER SIGALGORITMEALDEREN

• Google og Nest Labs• Selvkørende lastbiler• Amazons droner• Japansk 3D print

VERDEN FORANDRER SIG3 FREMTIDSSCENARIER

• PwC: En rejse til 2022


• Tre fremtidige muligheder for HR i følge PwC:– Blå HR vil påtage sig en ny datadrevet rolle og vil fokusere

på at eksekvere forretningsstrategien.– Orange HR vil fortrinsvis lave transaktionelt arbejde

og/eller vil være outsourcet.– Grøn HR vil være den primære driver af virksomhedens

corporate social responsibility agenda.

DEN BLÅ VERDENCORPORATE IS KING

• ‘Big company capitalism rules as organizations continue to grow bigger’


TYPE_______________

KENDETEGN

DEN BLÅ VERDEN:Corporate is king

Primære mål

Profit, vækst og markedsdominans.

Konkurrenceevne

Størrelsen er den afgørende konkurrencedifferentiator.

Employee value proposition

I en verden hvor kernen skrumper og periferien vokser, vil løftet om jobsikkerhed og status tiltrække en masse talent.


• Blå HR: datadrevet performancefunktion – kræver finansielle og analytiske kompetencer– Vi holder øje med dig


• Datadrevet HR: sociometrik– Grundlæggende hypotese: ‘Et teams performance er betinget af

antallet og kvaliteten af interaktioner mellem teammedlemmer.’ – Det sociometriske badge indfanger:

• Antallet og længden af interaktioner• Toneleje• Gestik• Hvor meget folk taler/lytter/afbryder• Udtryk for empati• Omfanget af introversion/ekstraversion


• Ærlige signaler: hvert badge genererer 100 datapunkter i minuttet


• People Analytics: fremfor at rapportere, forudsiges performance m.m.

• Blå HR: fra en ‘culture of intuition’ til en kultur af datadrevet beslutningstagen

DEN ORANGE VERDENSMÅT ER SMUKT

• ’Vi ved, vi bliver disruptet, vi ved bare ikke af hvem og vi ved ikke hvornår.’

– Citat: Steen Wung-Sung; Director Customers and Process, Tryg A/S

• Big business bliver disruptet af rebellerne fra start up miljøet– Lille kerne, stor periferi– Kerneteamet: repræsenterer filosofien og værdierne


TYPE_______________

KENDETEGN

THE ORANGE WORLD:

Småt er smukt

Primære mål

At maksimere fleksibiliteten samtidig med, at de faste omkostninger minimeres.Et massivt, transformativt formål.

Konkurrenceevne

Udnytter freelanceøkonomien til at hyre det rigtige miks af mennesker ind på ad hoc basis.Ejer ikke aktiverne, men har adgang til aktiverne.


På udkig efter det næste, fede gig?Det kan vi tilbyde!

Autonomi og løbende udfordringer.


• Orange HR: Community Managers og indkøbs- og rekrutteringskontor– Få ansatte = få udviklingsplaner, få MUS samtaler, få

programmer, få jobbeskrivelser


• Primært vidensarbejdere – og de vil ikke ansættes af jer!• Freelanceøkonomien vokser med voldsom fart og er

øget fra 10% af arbejdsstyrken i 2005 til 16% i 2015 (i USA)

– Spreder sig til nye brancher og professioner. – Størstedelen er veluddannede. – Flere kvinder end mænd. – Generation Y er den første generation af indfødte freelancers.


• Gig økonomien er mere end freelancing:– co-creation– hackathons– personale-til-leje


• Kan jeg låne én af dine medarbejdere?– Nye typer partnerskaber vil være normen i 2020 – HR afdelingen i den orange organisation vil give en stor del af

sin opmærksomhed til folk, der arbejder udenfor organisationen.


• Forestillingen om at vi skal EJE kommer fra en knaphedsfilosofi: – alle ressourcer er begrænsede og spillet om ressourcerne er derfor et

nulsumsspil.

• De nye disruptors: ‘vi kan ikke eje eller forbruge mere’ – derfor tilbyder vi låne, leje, abonnement, on demand.

• Fra at eje ressourcer til at have adgang til ressourcer.• Giv andre adgang til din bil via en app.


• Fremtidens HR afdeling er måske ikke en afdeling, der ‘ejes’ af hver enkelt virksomhed?– I stedet vil HR være en fælles pulje af ressourcer og

kompetencer, flere organisationer deles om– Mulige samarbejdsområder:

• Rekruttering: afholde fælles rekrutteringsevents og dele talent/kandidater med hinanden.

• Medarbejderudvikling: fælles træningsforløb, udveksling af mentorer, udvikling af talentudviklingsforløb, hvor folk kan få værdifuld erfaring I en anden virksomhed (uden at forlade jeres).

DEN GRØNNE VERDENOMSORGSFULDE ORGANISATIONER

• Vor tids omsorgsfulde ledere (og ja, de er alle sammen i tech branchen)


TYPE_______________

KENDETETEGN

DEN GRØNNE VERDEN:

Omsorgsfulde organisationer

Primære mål

Positivt socialt og miljømæssigt aftryk.

Konkurrenceevne

Kunder og medarbejdere forventer social og miljømæssig bevidsthed. Virksomheden lever op denne forventning for at konkurrere og overleve.


Etik og work–life balance til gengæld for loyalitet overfor en virksomhed, der også tager ansvar for sine medarbejdere.


• Korporat ansvarlighed er ikke et altruistisk nice to have, det er et forretningsimperativ:– Kunderne er stolte over at støtte de grønne virksomheder.– Og det samme er medarbejderne!


• ‘The value of money depends on how it is earned.’


• Kvinder søger høje etiske standarder og et højere formål.

• Mænd tiltrækkes af stærke virksomhedsbrands, løn og status.


• Man kan ikke se bort fra kvinderne – hvis man vil være i business


• Den grønne organisation: virksomhedsbrandet, kulturen og værdierne er afgørende. Medarbejdernes, kundernes og virksomhedens formål er alignet.

• Den orange organisation: høj grad af digitalisering, holder omkostningerne nede ved at hyre ‘frie agenter’ til tidsbegrænsede projekter.

• Den blå organisation: har store muskler og store pengetanke, monitorerer og måler performance, ekstremt datadrevne.

• Hvor er din organisation på vej hen?

DEL TOFREMTIDENS HR ROLLER


• Vil en robot tage dit (HR) job?– Det afhænger af….

FREMTIDENS HR ROLLERDAVE ULRICH OG RBL GROUP

• Dave Ulrich (e.a.): HR From The Outside In (2012)

FREMTIDENS HR ROLLERDAVE ULRICH OG 6 KOMPETENCEDOMÆNER

• Den strategiske angrebsspiller:– ved alt, hvad der er værd at vide om:

• strategien• virksomhedens konkurrenter• virksomhedens omsætning og resultat• investorernes forventninger• markedsandelen• markedets udvikling• nye teknologier• trends i forbrugeradfærd• virksomhedens kunder• sociale trends• politiske tendenser• globale trusler og muligheder


• Den troværdige indpisker: – bygger tillidsfulde relationer og kommunikerer med

overbevisning.


• Kapabilitetsudvikleren: – styrker organisationens kapabiliteter – det vil sige det, som

organisationen er god til og kendt for.


• Forandringsmesteren: – får transformation til at ske.


• HR innovatoren og integratoren: – følger med i forskningen på HR området, men er ikke til fals for

den nyeste dille.


• Teknologifortaleren: – implementerer HR teknologi for at strømline administrative work

flows og for at hjælpe folk med at være connected.


• De roller, der betyder noget for opfattelsen af HR’s personlige og faglige effektivitet, er ikke de samme roller, der betyder noget for opfattelsen af HR’s værdibidrag til forretningen!


• Lad os tale noget mere om:– Hvordan vi kan udvikle vores organsiationer gennem innovative

HR og ledelsespraksisser– Hvordan vi kan arbejde mere evidensbaseret, udnytte HR

teknologien bedre og arbejde mere med data

FREMTIDENS HR ROLLER JOHN BOUDREAU OG CHREATE

• The Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise

FREMTIDENS HR ROLLER JOHN BOUDREAU OG 5 MEGATRENDS

• TREND 1: Eksponentiel teknologisk udvikling– Netto jobtab, accelererende halveringstid på kompetencer

• TREND 2: Menneske-og-maskine samarbejde – Kunstig intelligens overtager også kognitive opgaver


• TREND 3: Organisatorisk redesign– Sociale netværk, tilvalg af arbejdsgiver ud fra formål

• TREND 4: En reelt forbundet verden– Information flyder frit, arbejdet kan laves alle steder fra


• TREND 5: Et mere mangfoldigt talentmarked– Flere generationer på arbejdsmarkedet, ældre vil arbejde længere


• Fremtidens organisationer satser på:– Formål og mening– Kultur og fællesskaber– Medarbejderoplevelsen

FREMTIDENS HR ROLLER JOHN BOUDREAU OG 5 SPIRENDE ROLLER

• Den organisatoriske ingeniør– Specialist i de nye måder at arbejde på

• Den virtuelle kulturarkitekt– Kulturekspert og brand bygger


• Den globale talentspejder – Bruger de nye platforme til at hente talent ind

• Data, talent & teknologiintegratoren – Kombinerer menneskeligt bidrag og teknologi i det optimale

arbejdsdesign


• Den sociale aktivist – Skaber overensstemmelse mellem organisationens mål og

samfundets mål

FREMTIDENS HR ROLLER DAVE ULRICH OG JOHN BOUDREAU

Dave Ulrich

• Den strategiske angrebsspiller

• Den troværdige indpisker• Kapabilitetsudvikleren• Forandringsmesteren• HR innovatoren og

integratoren• Teknologifortaleren

John Boudreau

• Den organisatoriske ingeniør

• Den virtuelle kulturarkitekt • Den global talentspejder • Data, talent & teknologi

integratoren • Den sociale aktivist

FREMTIDENS HR ROLLERHACK 2

• Hack HR

SIDSTE ORD• Fremtidens HR model:

– analytisk, strategisk og forretningsdrevet– empatisk, inkluderende og formålsdrevet – disruptivt, garageagtigt og grænseløst

SIDSTE ORD• POINT OF HR kan følges på LinkedIn & Facebook• MAYA DRØSCHLER kan følges på Twitter, LinkedIn,

Instagram, Google+ og Snapchat• Eller kontaktes på: [email protected]• Bloggen HR FORRETNING kan følges på hr-

forretning.blogspot.dk

mailto:[email protected]

verden forandrer sig - og det må hr også

Leadership & Management