EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

VOJAŠKO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE V SLOVENSKI VOJSKI

Kandidatka: Maja NEMEC Študentka rednega študija Številka indeksa: 81551754 Program: visokošolski strokovni Študijska smer: management Mentor: dr. Sonja TREVEN, izr.prof.

Maribor, marec 2006

2

PREDGOVOR

Organizacije so odvisne od ljudi. Nobenega pomembnega družbenega ukrepa ni mogoče uresničiti brez ustrezne organiziranosti, ne da bi bili izoblikovani cilji, pripravljeni in usposobljeni kadri ter zagotovljena delovna sredstva. Vsaka organizacija mora zadovoljevati neko družbeno potrebo in zagotavljati uresničevanje družbenih ciljev, ne samo strmeti za velikim dobičkom. Trajna in usmerjena skrb za razvoj kadrov je eden osnovnih pogojev razvoja moderne družbe. Vodje so v organizaciji odgovorni za vsa sredstva, vire in tudi za kadre. Lahko dobro upravljajo finančna sredstva, a istočasno slabo vodenje kadrov vodi organizacijo v prepad. Vodja ni odgovoren le za napake v organizaciji, prav tako mora odgovarjati za ustrezno usposabljanje, produktivnost, zadovoljstvo in sodelovanje ljudi. V procesu dela ima pooblastila, da odloča kdo naj dela, da delo oceni in nagradi. V organizaciji se ocenjujeta tudi procesa izobraževanje in usposabljanje, ki sta dandanes nuja ne le za uspešna podjetja temveč tudi tista v težavah. Temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije so prav njeni izobraženi in usposobljeni zaposleni. Izbor literature s področja izobraževanja in usposabljanja je velik in obstajajo mnoge teorije, ki skušajo opredeliti njun pomen in vlogo. Obstajajo pa tudi različni avtorji, ki definirajo cilje, opisujejo metode, oblike in programe izobraževanj in usposabljanj. Zaradi slednjega je namen diplomskega dela prikazati pomembnost pestrosti ravni in vrst vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski in doseganja njegovih ciljev. Diplomsko delo je zaradi boljše preglednosti razdeljeno na teoretičen in praktičen del. V teoretičnem delu prestavljamo tehnologijo izobraževanja, stopnje izobraževalne dejavnosti, metode preverjanja in ocenjevanja, financiranje izobraževanja ter pomen permanentnega izobraževanja. Omenjene vsebine diplomskega dela dopolnjuje v nadaljevanju razlaga o ciljih, procesu načrtovanja usposabljanja zaposlenih in usposabljanju managerjev. V praktičnem delu na kratko predstavljamo Slovensko vojsko, več prostora pa namenjamo prestavitvi vojaškega izobraževanja in usposabljanja. Diplomsko delo želi bralcu predstaviti kateri so osnovni pogoji pri zaposlitvi v službi domovine glede potrebnih znanj in usposabljanj. Uporabnost diplomskega dela se vidi tudi v možnosti predstave o vsebini vojaških izobraževanj in usposabljanj, predhodnih selekcij in zahtev za napredovanje. Na koncu diplomskega dela navajamo možne predloge in spremembe na področju izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski, katere se bodo verjetno dopolnile takrat, ko bom, če bom, sama postala pripadnica Slovenske vojske. Napisano besedilo diplomske naloge še zdaleč ni celovit pogled na izobraževanje in usposabljanje kot sestavni del razvoja kadrov v podjetju, o temi obstaja še mnogo teorij in razlag različnih avtorjev.

3

Za mentorstvo, sodelovanje in moralno podporo pri izdelavi diplomske naloge se iskreno zahvaljujem mentorici – dr. Sonji Treven in podpolkovniku Slovenske vojske – gospodu Samu Gostiši. Zahvala je namenjena tudi mojim domačim, ki so me v času študija vzpodbujali, finančno podpirali in mi stali ob strani ves čas do mojega cilja. Moji mali družinici še posebej hvala za razumevanje in potrpljenje. Življenje je dolga učna pot, polna napak in zmot, a tudi radosti in radovednosti, nazadnje pa zadovoljstva, da smo vse to spoznali, izvedeli in se naučili, četudi le za kratek čas. Zaključimo naj z mislijo znanega misleca Isaac Newton-a: »To kar vemo, je kapljica, to česar ne vemo, je morje!«

4

KAZALO 1 UVOD ............................................................................................................................. 6 1.1. Opredelitev področja in opis problema ........................................................................ 6 1.2. Namen, cilji in osnovne trditve .................................................................................... 6 1.3. Predpostavke in omejitve raziskave ............................................................................. 7 1.4. Uporabljene raziskovalne metode ................................................................................ 8 2 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH ........................................................................... 9 2.1. Vloga in pomen izobraževanja ..................................................................................... 9 2.2. Tehnologija izobraževanja.......................................................................................... 10

2.2.1 Učenje ................................................................................................................................. 10 2.2.2.Cilji izobraževanja .............................................................................................................. 11 2.2.3.Oblike in metode izobraževanja.......................................................................................... 11

2.3. Stopnje izobraževalne dejavnosti v organizaciji ........................................................ 12 2.4. Metode preverjanja in ocenjevanja izobraževanja...................................................... 14 2.5. Financiranje izobraževanja ......................................................................................... 15 2.6. Pomen permanentnega izobraževanja ........................................................................ 16 3 UPOSABLJANJE ZAPOSLENIH............................................................................. 17 3.1. Pomen usposabljanja .................................................................................................. 17 3.2. Cilji usposabljanja ...................................................................................................... 18 3.3. Proces načrtovanja usposabljanja ............................................................................... 18

3.3.1. Opazovanje in analiziranje potreb po usposabljanju ...................................................... 19 3.3.2. Načrtovanje programov usposabljanja............................................................................ 19 3.3.3. Izvajanje usposabljanja ................................................................................................... 20 3.3.4. Vrednotenje in ocenjevanje usposabljanja ...................................................................... 20

3.4. Usposabljanje managerjev.......................................................................................... 21 4 PREDSTAVITEV SLOVENSKE VOJSKE ............................................................. 22 4.1. Zgodovina Slovenske vojske ...................................................................................... 22 4.2. Namen, poslanstvo in naloge Slovenske vojske......................................................... 22 4.3. Organizacijska struktura Slovenske vojske ................................................................ 23 4.4. Kadrovska politika Slovenske vojske......................................................................... 25

4.4.1. Struktura kadrov .............................................................................................................. 26 4.4.2. Zaposlovanje.................................................................................................................... 27 4.4.3. Vojaška kariera................................................................................................................ 28 4.4.4. Čini Slovenske vojske....................................................................................................... 28

4.5. Razvoj slovenske vojske............................................................................................. 29

5

5 VOJAŠKO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ........................................ 30 5.1. Pomen vojaškega izobraževanja in usposabljanja ...................................................... 30 5.2. Ravni in vrste vojaškega izobraževanja in usposabljanja........................................... 30 5.3. Osnovno vojaško usposabljanje ................................................................................. 32

5.3.1. Temeljno vojaškostrokovno usposabljanje....................................................................... 32 5.3.2. Usposabljanje za pridobitev vojaške evidenčne dolžnosti ............................................... 33

5.4. Osnovno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za podčastnike in častnike ……….……………………………………………..………………………33

5.4.1. Šola za podčastnike.......................................................................................................... 33 5.4.2. Šola za častnike................................................................................................................ 34

5.5. Dopolnilno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za vojake, podčastnike in častnike................................................................................................................... 34

5.5.1. Nadaljevalna dopolnilna izobraževanja in usposabljanja............................................... 34 5.5.2. Funkcionalna dopolnilna izobraževanja in usposabljanja .............................................. 35

5.6. Preverjanje uspešnosti vojaškega izobraževanja in usposabljanja ............................. 36 5.7. Sistem vojaškega izobraževanja in usposabljanja v prihodnje................................... 37 6 SKLEP .......................................................................................................................... 38 POVZETEK…………………………………………………………………………...….40 SEZNAM LITERATURE……………………………………..…..…….……………….41 SEZNAM VIROV………………………………………………………………...………43

6

1 UVOD

1.1. Opredelitev področja in opis problema Podjetja potrebujejo za uresničitev svojih ciljev strokovno izobražene in usposobljene delavce. Zato v svetu, kot pri nas, podjetja posvečajo izobraževanju in usposabljanju vedno večjo pozornost. Konkurenčno prednost si namreč zagotavljajo z uspešnimi, učinkovitimi delavci, ki so sposobni nenehnih inovacij. Hitre spremembe v okolju, ki jih povzročajo velika konkurenca, nove tehnologije in vedno večje zahteve kupcev, silijo podjetja k razmišljanju, da je prav zaposleni tisti, ki bo svojim znanjem in sposobnostmi znal uporabiti moderno tehnologijo, ki bo inoviral in pridobival kupce. Danes so na voljo številne oblike izobraževanja in faze usposabljanja. Izbor in ugotavljanje potreb po njih mora biti sistematično in ne prepuščeno le posamezniku. Izbrana izobraževanja in usposabljanja so v podjetju opravičljiva tedaj, ko njihova učinkovitost prispeva k doseganju organizacijskih ciljev. Prav tako bodo sredstva namenjena izobraževanju in usposabljanju koristno porabljena le, če bo posledica pridobljenih znanj izboljšana učinkovitost zaposlenih v podjetju in če bo podjetje imelo neposredno korist. V raziskovalnem delu diplomske naloge predstavljamo izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v Slovenski vojski. Gre za eno izmed največjih organizacij, kjer z vojaškim izobraževanjem in usposabljanjem pripravijo zaposlene za delovanje v miru in vojni. Vse vojaške osebe morajo ob prvi zaposlitvi v Slovenski vojski opraviti temeljno vojaškostrokovno usposabljanje. Veliko načinov pridobitve znanj in sposobnosti ponuja Slovenska vojska, ne glede na stopnjo izobrazbe. Vsaka vojaška oseba mora skozi vrsto izobraževanj in usposabljanj, da je pripravljena funkcionalno opravljat naloge Slovenske vojske.

1.2. Namen, cilji in osnovne trditve Namen diplomske naloge je opredeliti pomen izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, kajti zahteve trga danes so takšne, da je podjetje uspešno le, če so njegovi zaposleni kreatorji idej in inovacij. Za ustvarjanje inovativnih zamisli pa vsekakor potrebujejo vedno nova znanja. Predstavitev dosedanjih spoznanj o izobraževanju in usposabljanju, prikazati oblike izobraževanja in opisati proces načrtovanja usposabljanja, so cilji teoretičnega dela diplomske naloge. V kolikor mi bo uspelo postati del Slovenske vojske, bom tudi sama deležna veliko novih znanj in usposabljanj, s katerimi bom sodelovala pri preprečevanju katerekoli vrste agresije ter znala ustrezno reagirati na agresijo, če do nje pride. Prikaz pomembnosti vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski pa bo področje raziskovanja v praktičnem delu diplomske naloge. Na konkretnem primeru imamo zastavljene cilje, predstaviti Slovensko vojsko, analizirati pomen in prikazati vrste vojaškega izobraževanja in usposabljanja.

7

Osnovne trditve, ki smo jih z diplomsko nalogo poskušali dokazati oziroma ovreči, so naslednje:

1 Slovenska vojska se zaveda, da so izobraženi in usposobljeni zaposleni ključni dejavniki od katerega je odvisno uspešno reagiranje na katerokoli vrsto agresije;

2 ustrezno izbrano vojaško izobraževanje in usposabljanje pripomore k

doseganju načrtovanih ciljev Slovenske vojske; 3 vojaška izobraževanja in usposabljanja se morajo nenehno nadgrajevati, če

želimo doseči kakovostno kadrovsko sestavo Slovenske vojske;

4 preverjanje učinkovitosti in uspešnosti vojaškega izobraževanja in usposabljanja nam daje rezultat ali je izbrano izobraževanje in usposabljanje smiselno izvajati.

1.3. Predpostavke in omejitve raziskave Glede na vse intenzivnejše zaposlovanje v Slovenski vojski, kar je predvsem posledica profesionalizacije Slovenske vojske, lahko predpostavljamo, da se bodo temu primerno dopolnili tudi programi izobraževanja in usposabljanja. V diplomski nalogi smo izhajali tudi iz predpostavke, da je Slovenska vojska bila primorana prenoviti del programov usposabljanja častnikov in podčastnikov, skladno z razvojem, včlanitvijo v Nato in Evropsko unijo ter prevzemanjem doktrin in standardov Nata. Predpostavljamo lahko še, da izobraževanje v vojaških izobraževalnih programih ni celovito vključeno v javni izobraževalni sistem v naši državi. In nenazadnje – predpostavimo lahko, da področje financiranja izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski ni sistematično urejeno in izvajano.

Analizirati celoten sistem izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski je glede na obseg in sestavo diplomske naloge skorajda nemogoč. Omejili smo se na področje vojaškega izobraževanja in usposabljanja posameznikov, ne pa tudi na vojaško usposabljanje poveljstev, enot in zavodov. Pri raziskavi smo bili omejeni tudi pri uporabi podatkov, saj nekateri nosijo oznako tajnosti in je bila njihova pridobitev nemogoča.

8

1.4. Uporabljene raziskovalne metode Pri pisanju diplomske naloge smo uporabili različne domače in tuje vire. Da bi dobili celovit vpogled v zadano problematiko, se bomo poskušali opreti na čim večje število različnih avtorjev. Podatke bomo izbirali, analizirali tudi na osnovi sekundarnih virov, ki so nam jih posredovali v Slovenski vojski. Pri diplomski nalogi gre za statično poslovno raziskavo, pri kateri smo pri opisovanju izobraževanja in usposabljanja uporabili deskriptiven pristop. V okviru deskriptivnega pristopa smo uporabili metodo deskripcije in pri predstavitvi že obstoječih spoznanj in stališč avtorjev tudi metodo kompilacije. Metode so izbrane in prilagojene temi diplomske naloge, torej definiranemu področju in zadanemu problemu.

9

2 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH 2.1. Vloga in pomen izobraževanja Zaposleni so največje bogastvo in kapital vsakega podjetja, so gonilna sila, kreatorji idej in inovacij. Za ustvarjanje in oblikovanje inovativnih zamisli pa potrebujejo vedno nova znanja – novo svežino. Misel, da je znanje kot veter v jadra, zelo nazorno ilustrira potrebo po novih znanjih z najrazličnejših področij. Novi sodelavci, ki smo jih uvedli na delo, ter drugi zaposlenih se morajo nenehno izobraževati, saj so pred letom ali dvema pridobljena znanja že zastarela. Samo delavci z novimi znanji so lahko tvorci novih idej, razmišljanj, postopkov in akcij. To od vseh zaposlenih zahteva neusmiljena konkurenca na trgu (Ivanuša-Bezjak 1998, 76). Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije, ne glede na to ali je njena temeljna dejavnost proizvodnja ali opravljanje storitev. Zato je razumljivo, da tako v svetu kot pri nas organizacije posvečajo izobraževanju zaposlenih vedno večjo pozornost (Možina et al. 1998, 177). Dejavniki, ki sodelujejo v izobraževalnem procesu so izobraževanec, ki se na podlagi vsebine izobraževanja izobražuje, usposablja ali izpopolnjuje. Proces izobraževanja organizira, usmerja in izvaja učitelj, izobraževalni cilji in učne vsebine pa so opredeljeni z vsebino izobraževanja (ibid., 183). Pomembnejši razlogi vključevanja zaposlenih v izobraževanje pa so gotovo delovne obveznosti iz njihove zaposlitve. Vsaka organizacija bi morala zaradi izredno hitrih sprememb sodobnega trenutka posvečati posebno pozornost izobraževanju in razvoju zaposlenih. Investiranje v izobraževanje zaposlenih se ne sme obravnavati kot strošek, ki ga je potrebno zmanjševati, temveč kot investicija (Leskovar-Špacapan 1996, 11). Ker so za vsako organizacijo najpomembnejši in tudi najdražji najvišji vodstveni in strokovni kadri, je le-tem potrebno posvečati v okviru izobraževanja in razvoja še posebno pozornost. Njihovo znanje in sposobnosti neposredno vplivajo ne samo na kvaliteto poslovnih odločitev, temveč tudi na to, kako v skladu s cilji organizacije skrbijo za izobraževanje in razvoj podrejenih. Od njih je odvisno, v kolikšni meri organizacija zaznava potrebo po učenju in izpopolnjevanju zaposlenih. Vodstveni kader, ki se zaveda da je »organizacija tako dobra, kot so dobri njeni zaposleni«, bo posvečala osebno skrb izobraževanju in razvoju in v skladu s tem bo vzdrževala tesne odnose z različnimi izobraževalnimi institucijami v svojem okolju (ibid., 11). Izobraževanje zaposlenih v podjetju prispeva k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti in boljši organizaciji dela. Vendar nekatera slovenska podjetje še vedno posvečajo premalo pozornosti področju izobraževanja in razvoja. Pomanjkanje finančnih sredstev, nerazumevanje najvišjega vodstva za individualne pobude in želje po izobraževanju ali pomanjkanje časa za izobraževanje so razlogi, ki zavirajo možnosti izobraževanja zaposlenih v podjetjih. A »zgodba« o uspehu v podjetju se lahko uresniči samo z ustreznim odnosom do izobraževanja in razvoja zaposlenih v slehernem slovenskem podjetju.

10

Podjetja, ki se zavedajo pomembnosti izobraževanja zaposlenih in se zanj odločijo, morajo: 1. biti popolnoma jasna glede ciljev, ki jih želijo z izobraževanjem doseči; 2. določiti skupino oziroma osebo, ki se bo izobraževala; 3. določiti kakšne so izobraževalne potrebe; 4. najti primerne oblike in načine izobraževanja in 5. ovrednotiti strošek in korist, ki jo želijo z izobraževanjem doseči (Cushway 1994, 112). 2.2. Tehnologija izobraževanja 2.2.1. Učenje Učenje je kompleksen pojav, ki je kljub obsežnemu preučevanju še vedno dokaj neraziskan. Ne glede na razlike v podrobnostih med posameznimi opredelitvami pa je večina enotna v prepričanju, da je učenje razmeroma trajna sprememba v vedenju, ki se pojavi kot posledica izkušnje (Miglič 2002, 135; povz. po Luthans 1995; Robbins 1992; Tosi, Rizzo, Carrol 1994 v Treven 1997, 352). Učenje je torej v najosnovnejšem pomenu pridobivanje znanja ali spretnosti. V organizaciji se učenje odvija na treh ravneh (Miglič 2002, 136):

individualno učenje pomeni spreminjanje posameznikovega znanja, spretnosti, odnosov, stališč in vrednot;

skupinsko učenje zajema znanje, spretnosti in zmožnosti, ki se razvijajo med delom v skupini;

organizacijsko učenje pomeni krepitev intelektualnih in proizvodnih/storilnih sposobnosti organizacije, ki so posledica načrtovanega in nenehnega izboljševanja in nastaja med člani organizacije.

Motiviranost za učenje je eden izmed razlogov za uspešno učenje v vsaki organizaciji. Razumevanje tistega česar se učimo ter poznavanje rezultatov učenja sta principa, ki dajeta učenju veliko pomembnost. Rezultat učenja bo uspešen le takrat, kadar bomo ponavljali aktivnosti, ki smo se jih učili. Za organizacije, v katerih se pomena učenje v celoti zavedajo, je značilno, da uspešno opravljajo tele aktivnosti (Treven 1998, 96):

1. sistematično reševanje problemov, 2. eksperimentiranje z novimi pristopi, 3. učenje na podlagi lastnih izkušenj iz preteklosti, 4. učenje na podlagi izkušenj iz preteklosti uspešnih podjetij ter 5. hiter in učinkovit prenos znanja v vse celice organizacije.

Zaposleni v vseh poslovnih organizacijah se morajo učiti. Učenje je namreč proces, s katerim se organizacija prilagaja okolju. Podobno se tudi drugi živi organizmi na podlagi učenja prilagajajo svojemu okolju. Organizmi ali organizacije, ki se ne učijo, ne morejo preživeti (Treven 1998, 93; povz. po McGee in Prusak 1993).

11

2.2.2. Cilji izobraževanja Temeljni namen celotnega izobraževalnega dela v organizaciji so doseženi izobraževalni cilji. Pomembno je zadati si cilje, ki jih želimo z izobraževanjem doseči. Le doseženi zadani cilji nam dajejo dokaz, da je bil izobraževalen proces pravilno izbran in izveden. Celotno področje ciljev izobraževanja delimo v tri kategorije1 (Jereb 1998, 36):

Kognitivne ali spoznavno-izobraževalne cilje (znanje, obvladovanje pojmov, zakonitosti itd.).

Motorične ali gibalno-spretnostne cilje (kjer sodelujejo razne gibalne spretnosti in veščine, npr. učenje ravnanja z raznimi orodji, stroji, napravami itd.).

Afektivne ali čustveno-motivacijske cilje, ki pokrivajo področje vedenja, oblikovanja odgovornosti, stališč in vrednot.

Ne glede na to za kakšno izobraževanje gre, moramo vsakokratne cilje oblikovati operativno. Pa naj gre za izobraževalne cilje, ki jih postavlja družba, cilje izobraževalnih programov, ki jih opredeljujejo posamezne stroke ali izobraževalne cilje v učnih načrtih predmetov, ki tvorijo posamezen izobraževalni program.

2.2.3. Oblike in metode izobraževanja Temeljna oblika izobraževalnega dela je ponavadi opredeljena z medsebojnimi odnosi med temeljnimi dejavnimi pouka in s številom izobraževancev, vključenih v nek izobraževalen proces. S tega vidika lahko govorimo o množičnem pouku, skupinskem delu, delu v dvojicah, individualni ali mentorski obliki izobraževanja (Možina et al. 1998, 185). Za množične izobraževalne oblike je značilno, da si izobraževanci pridobivajo učne vsebine z učiteljevo neposredno pomočjo. Učitelj frontalno nastopa nasproti celotni skupini in sočasno komunicira z vsemi izobraževanci. Skupinske izobraževalne oblike ponavadi izvajamo tako, da večjo skupino izobraževancev razdelimo na več manjših skupin, ki samostojno delajo in z rezultatom dela nato seznanijo učitelja in celotno skupino. Individualne oblike izobraževanja temeljijo na samostojnem delu izobraževancev, ko vsak izobraževanec rešuje dobljene naloge sam zase, ne da bi sodeloval z drugimi (Jereb 1998, 56-57). V zadnjih letih se vse bolj uveljavlja izobraževanje na daljavo, ki temelji skoraj izključno na samoizobraževanju izobraževancev. Gre za dvosmerno komuniciranje med izobraževanci in organizatorji izobraževanja (učitelji, mentorji) preko interneta ali elektronske pošte. Z uporabo ustreznih izobraževalnih metod skušamo v izobraževalnem procesu čim bolj učinkovito doseči zastavljene cilje. Glede na komunikacije med učiteljem, izobraževanci in izvori znanja razlikujemo pasivne, pasivno-aktivne in pretežno aktivne metode izobraževanja (ibid., 58).

1 O tem so pisali tudi Možina et al. (1998, 182).

12

Pasivno izobraževalne metode so primerne v tistih primerih, ko izobraževanec nima ustreznega predznanja, razlagajo Možina et al. (1998, 186). Kjer učitelj nastopa kot izključni posredovalec znanj in informacij. Učitelj govori, piše ali riše na tablo, izobraževanci pa ga poslušajo, gledajo in si njegova izvajanja zapisujejo. Poznanih je kar nekaj pasivnih metod sorodnih lastnosti, zato nekateri menijo, da gre v bistvu za eno samo metodo – metodo razlag, ki nastopa v več variantah. Pasivno-aktivne izobraževalne metode se ne razlikujejo od prejšnjih le po izvoru znanja, temveč tudi po večjem upoštevanju skupne dejavnosti vseh subjektov izobraževalnega procesa – učitelja in izobraževancev. Poznane so naslednje pasivno-aktivne izobraževalne metode (ibid., 186-187):

metoda razgovora, metoda diskusije, metoda vaj, metoda proučevanja primerov, metoda igranja vlog in metoda urjenja.

Zadnja skupina izobraževalnih metod so aktivne metode, pri katerih izvor znanja ni učitelj in tudi predznanje ali delovne izkušnje izobraževancev niso tolikšne, da bi jih v metodi lahko upoštevali. Aktivne izobraževalne metode so (Jereb 1998, 67-77):

metoda dogodka, projektna metoda, metoda programiranega učenja in metoda učenja z računalnikom.

Metoda je uporaba sredstev za doseganje določenega cilja in s pedagoškega stališča pot, ki jo je potrebno prehoditi v odnosu med učiteljem in učencem. Pot lahko predstavimo in cilje dosežemo na različne načine, zato temu primerno razlikujemo tudi izobraževalne metode (Alessandrini 1996, 97-98).

2.3. Stopnje izobraževalne dejavnosti v organizaciji Kadar želimo organizirati izobraževalni sistem, ki bo ustrezal potrebam določene organizacije, zaposlenih in družbenega okolja, moramo najprej poznati te potrebe in možnosti za njihovo zadovoljevanje. Ko vseh izobraževalnih potreb zaradi omejenih možnosti ne moremo uresničiti hkrati, jih predvidimo v planih izobraževanja (Jereb 1998, 103). Opredelimo razne programe, nosilce in sredstva potrebna za izobraževalne dejavnosti, kar nam kaže slika 1. Organizacije lahko pri izobraževanju sodelujejo z izbranimi izobraževalnimi organizacijami ali pa izdelajo ustrezne programe lastne izobraževalne dejavnosti.

13

1. Raziskovanje izobraževalnih potreb

Globalne izobraževalne potrebe

Usklajene izobraževalne potrebe

Diferencirane izobraževalne potrebe

2. Načrtovanje izobraževanja

Izvedbena Programska Finančna komponenta komponenta komponenta

3. Programiranje izobraževanja

Oblike

4. Organizacija izobraževanja

Metode

5. Vrednotenje izobraževanja Pripomočki

Notranje vrednotenje Zunanje vrednotenje

Slika 1: STOPNJE IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI Vir: Možina et al. (1998, 198).

Globalne izobraževalne potrebe so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov. Realiziramo ju tako, da ugotovimo in opredelimo kadrovske vire ter načrtujemo in izvajamo ustrezne kadrovske ukrepe. Diferencirane izobraževalne potrebe pa zadovoljujemo z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih in so opredeljene v planu razvoja kadrov. S primerjalno analizo in analizo problemov pri delu ugotavljamo primanjkljaj v strokovni izobrazbi, znanju in zaostajanju za razvojem. S programsko komponento opredelimo v planu izobraževanja programsko strukturo izobraževalnih ukrepov, s katerimi bomo v načrtovanem obdobju kontinuirano zadovoljevali globalne in diferencirane izobraževalne potrebe. Nosilci programov, kraj izobraževanja, leto in rok izvedbe ter obseg izobraževanja, so podatki opredeljeni v izvedbeni komponenti. Programiranje izobraževanja poteka po več stopnjah. Najprej izdelamo načrt programa, ga razčlenimo na tematske celote in teme, na koncu pa ugotavljamo in razporejamo vsebine v okviru določene teme. Če izobraževalno dejavnost vrednotimo na podlagi učinkov, ki se kažejo v rezultatih izobražencev med in po izobraževalnem procesu, govorimo o notranjem vrednotenju izobraževanja. Delovna uspešnost je eden izmed kriterijev zunanjega vrednotenja izobraževanja. O njem je govora takrat, kadar rezultate izobraževanja spremljamo kasneje v delovnem procesu.

14

2.4. Metode preverjanja in ocenjevanja izobraževanja Alessandrini (1996, 113) navaja, da lahko ocenjevanje označimo kot dejavnik katerega namen je povzročiti, da se informacija vrne na dejanje ali dogodek. Vloga ocenjevanja je v tem, da določimo nivo na katerem se različni cilji dejansko dosežejo. Preverjanje je stopnja izobraževalnega procesa, v kateri ugotavljamo kako smo uresničili naloge in cilje pouka. S preverjanjem moramo spremljati in ugotavljati obseg in kakovost pridobljenega znanja, stopnjo razvitosti, sposobnosti in spretnosti ter kvaliteto pridobljenih vzgojnih vrednot (Jereb 1987, 125). Po namenu lahko preverjanje izobraževanja razdelimo na sprotno in končno. Namen sprotnega preverjanja je v zbiranju informacij doseženih etapnih ciljev pouka, namen končnega preverjanja pa v ugotavljanju končne stopnje doseženih ciljev. Rezultat slednjega je ponavadi ocena znanja in usposobljenosti (Možina et al. 1998, 195). Glede na cilje izobraževalnega procesa ločimo različne metode in tehnike preverjanja in ocenjevanja, ki jih prikazuje slika 2.

Slika 2: METODE PREVERJANJA IN OCENJEVANJA IZOBRAŽEVANJA

Stopnja preverjanja

Sprotno preverjanje

Končno preverjanje

Izpiti

Predmetni Zaključni Dopolnilni Strokovni Komisijski Drugi izpiti Popravni

Motorični cilji

Vzgojni cilji

Izobrazbeni cilji

Ustno Pisno Kombinirano Pogovor Naloge Testi Druge oblike

Posredno Neposredno Izdelek Opazovanje Storitev Primerjanje Krivulja urjenja

Posredno Neposredno Vprašalnik Opazovanje Pogovor

Vir: Jereb (1998, 77). Vse tri navedene cilje je možno sprotno in končno preverjati oziroma ocenjevati in pri tem lahko uporabimo različne načine: neposredne, posredne, ustne, pisne in kombinacijo slednjih dveh.

15

2.5. Financiranje izobraževanja Financiranje izobraževanja je dejavnost (po teoriji človeškega kapitala), ki prinaša tako posamezniku kot družbi ekonomske (denarne) in neekonomske koristi. Pod sistemom financiranja izobraževanja razumemo predvsem (Bevc 1999, 143):

1. vire financiranja; 2. subjekte, ki iz različnih virov zagotavljajo sredstva končnim porabnikom

(ustanovam in organizacijam, ki izvajajo izobraževanje); 3. tokove finančnih sredstev končnim porabnikom.

Državna blagajna, organizacije in posamezniki financirajo izobraževanje zaposlenih. Država določi katere programe ali institucije bo financirala v celoti, pri katerih pa bo sodelovala le z deležem svojih razpoložljivih sredstev. Država financira osnovnošolsko izobraževanje in nadaljevalna izobraževanja nezaposlenih oziroma težje zaposljivih ter sofinancira prekvalifikacije poklicev. Ključni merili, ki naj bi jih država upoštevala pri odločanju o naložbah v izobraževanje, sta učinkovitost in pravičnost. Bevc (1999, 146; povz. po Psacharopoulos 1990) je mnenja, da bi morale ob uporabi omejenih javnih sredstev, imeti prednost financiranja naslednje naložbe: 1. osnovnošolsko izobraževanje, 2. splošno izobraževanje, 3. kakovostni pedagoški inputi, 4. študentska posojila in 5. štipendije za revne. Podjetje zaposlenim financira različna izobraževanja v okviru svojih zmožnosti ali pa sofinancira izvajanje programov izobraževanja z lastnimi oziroma najetimi zmogljivostmi za izobraževanje (osebje, oprema). Poznani so razni skladi, kjer se nabirajo denarna sredstva za izobraževanje, raziskave in razvoj zaposlenih. Največ stroškov ima z izobraževanjem posameznik, ki sam financira vpisnino, šolnino, stroške za prevoz in bivanje, prehrano ter učne pripomočke. Oseba, ki se izobražuje ob delu ima velikokrat prednost pred študenti, ki študirajo redno. Kajti študent pri rednem študiju utrpi škodo izpada osebnega dohodka, ki bi ga ne imel, če bi se izobraževal kot zaposlena oseba, je mnenja znan evropski strokovnjak na področju ekonomike izobraževanja Blaug (1987, 24-25). Drži tudi, da je študent primoran študij in vse stroške povezane z njim plačati sam, kar je velikokrat velik strošek. V interesu države je predvsem financiranje formalno strukturiranega organiziranega izobraževanja, v katerem poslušalci sledijo izobraževalnemu programu, ki ga načrtuje in vodi učitelj. Takšne vrste izobraževanje privede do formalno potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma in poklicna kvalifikacija (Jelenc 1991, 30). Neformalno izobraževanje je v interesu neprofitnih in prostovoljnih organizacij. Bodisi gre za formalno bodisi neformalno izobraževanje, bi skrb za pridobivanje znanja in sposobnosti morala biti skupna vsem. Država in lokalne skupnosti bi morale pri financiranju izobraževanja biti bolj radodarne, kajti le tako bi se finančno breme ostalih organizacij in posameznikov nekoliko zmanjšalo.

16

2.6. Pomen permanentnega izobraževanja Dandanes se izredno hitro spreminjajo tehnološki postopki, organizacija in metode dela. Odkritja v znanosti dajejo vedno širše možnosti za ustvarjanje novih vrst materiala, orodja, strojev in naprav, katerih uporaba v proizvodnji daje nove možnosti za povečanje storilnosti in gospodarskih koristi. Vse te nagle spremembe pa terjajo od delavcev stalno prilagajanje novim razmeram. Del in opravil za katere bi se človek usposobil enkrat za vse življenje ni več. Vsak delavec se mora izobraževati in izpopolnjevati vso delovno dobo (Možina et al. 1998, 181). Izraz permanentno (nenehno) izobraževanje po mnenju Jelenca (1991, 18) izhaja iz zasnove, po kateri takšno izobraževanje ni enkrat za vselej dana izkušnja, temveč je proces, ki naj bi se nadaljeval vse življenje. Vsak človek potrebuje priložnost za nadaljevalno in namensko organizirano učenje. To mu daje prednost sledenja tehnološkim in družbenim spremembam ter prilagajanja spremembam v svojem osebnem življenju. Vseživljenjsko izobraževanje obsega posameznikovo namerno, priložnostno učenje in pridobivanje izkušenj. Proces permanentnega izobraževanja v organizaciji lahko definiramo kot mrežo dogodkov in aktivnosti za razvoj individualnih sposobnosti ljudi. Izobraženi in usposobljeni za reševanje obstoječe in bodoče problematike organizacije in produktivnosti dela, le-ti omogočajo organizaciji povečati njeno prilagodljivost okolju. Kajti zahteve trga so dandanes takšne, da obstaja vsakodnevna potreba v skoraj vsaki organizaciji po dodatnem in nenehnem izobraževanju (Florjančič in Kavran 1994, 65). Izobraževanje je nepretrgan vseživljenjski proces za posameznika in organizacijo. Delavec bo učinkovit in uspešen le tedaj, ko bo za svoje delo ustrezno izobražen in usposobljen. Naloga vsake organizacije je torej nenehno upoštevanje interesov, sposobnosti in pripravljenosti zaposlenega za izobraževanje.

17

3 UPOSABLJANJE ZAPOSLENIH

3.1. Pomen usposabljanja Znanje, spretnosti in sposobnosti posameznika so bili odločilni že pri odločitvi o sprejemu na delo. Obstajajo pa številna usposabljanja, kako ta potencial povečati in s tem izboljšati delovne rezultate (Merkač-Skok 2005, 168). Usposabljanje po Trevnovi (1998, 167) lahko opredelimo kot načrtovano in sistematično spremembo vedenja, do katere pride ne podlagi spremljanja učnih primerov, programov in upoštevanja napotkov. Z njimi omogočimo posameznikom, da dosežejo potrebno raven znanja, spretnosti in sposobnosti za učinkovito izvedbo njihovega dela. Usposabljanje zaposlenih je za organizacijo velika prednost, kar nam potrjujejo naslednji učinki uspešnega usposabljanja (Treven 1998, 208-209; povz. po Armstrong 1996):

zmanjšanje stroškov učenja; izboljšanje dela posameznikov, timov in celotnega podjetja z vidika kakovosti,

učinkovitosti, hitrosti in produktivnosti; povečanje različnih sposobnosti in pridobivanje visoko usposobljenih zaposlenih; pomoč pri razvoju ustrezne kulture v organizaciji; zagotavljanje storitev porabnikom na višji ravni; pridobivanje zaupanja zaposlenih v smoter in cilje organizacije; pomoč pri upravljanju sprememb oskrbovanja zaposlenih z znanjem in

sposobnostmi, ki so potrebne za prilagoditev organizacije novim razmeram. Velikost podjetja je velikokrat pomemben kriterij izbora vsebine in vrste usposabljanja. Prihaja do razlik pri usposabljanju zaposlenih v majhnem, srednjem in velikem podjetju. Ugotavljanje potreb po usposabljanju ne poteka v vseh podjetjih enako intenzivno za vse ravni vodenja, prav tako prihaja do razlik pri metodah in oblikah ter oceni učinkov usposabljanja (Merkač-Skok 2005, 175). Najpogosteje poteka ugotavljanje potreb po znanju v vseh vrstah podjetij na podlagi uvajanja tehnoloških sprememb. Vodilni delavci in neposredni vodje v malih podjetjih z razgovori opredelijo potrebna znanja za celovito obvladovanje kakovosti. Podobno delujejo v srednjih in velikih podjetjih, zraven pa uporabljajo še anketiranje in individualne razgovore z zaposlenimi (ibid., 176). V malih podjetjih se največkrat usposabljajo zaposleni med 25 in 30 leti starosti. Menjavanje dela, metoda opazovanja in študijski sestanki, so metode in oblike usposabljanja, ki se jih največkrat poslužujejo. Srednje velika podjetja najbolj pogosto izvajajo krožke za izboljšanje kakovosti ter programske in projektne sestanke. V teh podjetjih največkrat prihaja do potreb po usposabljanju v starostni skupini med 35 in 40 leti. Veliko večji nabor oblik usposabljanja je pri velikih podjetjih. Zaposleni med 30 in 40 leti se usposabljajo preko sodelovanj s šolami, z menjavanjem dela, metodo opazovanja, programsko usmerjenimi krožki, študijskimi sestanki ter s krožki za izboljšanje kakovosti (ibid., 176-177).

18

Rast količinskega obsega proizvodnje, zmanjšanje reklamacij in boljša kakovost dela, je le nekaj učinkov, ki jih podjetja pričakujejo od usposabljanja zaposlenih. Zraven tega v srednjih in velikih podjetjih želijo z usposabljanjem izboljšati odnos do okolja, zdravja in varnega dela ter v velikih podjetjih še rast in dvig kulture (ibid; 177). Usposabljanje je namreč uspešno le takrat, ko je hkrati tudi učinkovito.

3.2. Cilji usposabljanja Cilji usposabljanja nam povedo, kaj naj bi udeleženec znal ali zmogel ob koncu usposabljanja in kako bo dokazal, da je zadani cilj dejansko dosegel (Možina et al. 1998, 487). Temeljni cilj usposabljanja je v dodajanju vrednosti najpomembnejšemu viru organizacije, ki ga pomenijo v njej zaposleni delavci, da bi s tem omogočili ali pripomogli k doseganju njenega smotra in temeljnih ciljev (Treven 1998, 208). Eden izmed ciljev usposabljanja je tudi čim hitrejša usposobitev delavca za vključitev v delo. Organizacije si glede na svojo dejavnost zadajo različne cilje, ki jih želijo z usposabljanjem doseči. Te cilje lahko delimo na tri skupine, navaja Jereb (1980, 51) in sicer na:

organizacijske, človeške in ekonomske cilje (izboljšanje kakovosti dela, večja produktivnost,..).

Miglič (2002, 155; povz. po Jelenc 1996) razlaga, da je mogoče cilje usposabljanja deliti tudi na splošne in programske. Prvi so navadno bolj načelni in ohlapni. Programski cilji pa so specifični in opredeljujejo dejavnosti, ki usmerjajo h konkretnemu programu usposabljanja. Programske cilje je mogoče deliti še na operativne in učne. Operativni določajo obveznosti in naloge organizacije (npr. zagotavljanje sredstev, časa), učni cilji pa opredeljujejo vrste znanja, ki naj bi si jih posameznik pridobil med usposabljanjem.

3.3. Proces načrtovanja usposabljanja Dejavnost usposabljanja se v podjetju učinkovito izvaja le, če se pri njenem oblikovanju uporabi sistemski pristop, navaja Trevnova (1998, 209). Vsak sistemski pristop usposabljanja pa sestavljajo zaporedni koraki. Najprej ugotavljamo obstoječe potrebe po specifičnih znanjih in spretnostih v organizaciji ter njihove primanjkljaje, na tej podlagi oblikujemo cilje in načrt programov usposabljanja, jih izvedemo in na koncu ovrednotimo njihovo uspešnost. Nujno je, da so v vse faze vključeni profesionalci s področja kadrovske dejavnosti in managerji v organizaciji, včasih pa se kot dodatna pomoč uporabijo tudi zunanji svetovalci (Merkač-Skok 2005, 168).

19

3.3.1. Opazovanje in analiziranje potreb po usposabljanju Izhodišče vsakega procesa usposabljanja so ugotovljene potrebe po usposabljanju. Treba je analizirati dejavnosti, za katere se morajo usposobiti posamezniki ali skupine in določiti znanja, spretnosti in osebnostne lastnosti, ki so nujne za izvajanje konkretnih dejavnosti. Na podlagi ugotovljenega dejanskega znanja, izkušenj in spretnosti posameznika ali skupine, se določijo potrebe po usposabljanju (Miglič 2002, 154). S pomočjo analize organizacije, analize zaposlenih in analize delovnih nalog, ocenimo kakšne so potrebe po usposabljanju. Šele nato lahko določimo kakšne vrste problemov je mogoče odpraviti ali zmanjšati z ustreznim načinom usposabljanja (Treven 1998, 211). Z navedenimi analizami organizacija ugotovi primanjkljaj znanj in spretnosti, ki jih mora nadomestiti v procesu usposabljanja, postavi cilje in določi kriterije uspeha (Merkač-Skok 2005, 169).

3.3.2. Načrtovanje programov usposabljanja Na podlagi podrobne analize delovnega procesa v naslednji stopnji definiramo cilje, ki jih z usposabljanjem želimo doseči. Da bi te cilje lahko dosegli, morajo udeleženci osvojiti določena znanja, spretnosti in navade, ki jih z učnimi vsebinami opredelimo v programih usposabljanja (Jereb 1980, 45). Posamezni program usposabljanja je treba oblikovati neodvisno od drugih in ga spremeniti ali dopolniti takoj, ko se pokažejo potrebe po novem znanju, ki v prejšnjem programu niso bile vključene ali, če je iz povratnih informacij mogoče razbrati zahtevo po spremembi. Pri usposabljanju zaposlenih je mogoče uporabiti različne metode, na podlagi katerih zaposleni pridobijo novo znanje, spretnosti ali nove načine vedenja. Glede na namen njihove uporabe razlikujemo tri skupine metod (Treven 1998, 231):

1. Metode usposabljanja zaposlenih na delovnem mestu, kot so npr. mentorstvo, učenje pri delu.

2. Metode formalnega usposabljanja. Med te spadajo predavanja, igra vlog, oblikovanja timov, učenje na daljavo, delavnice.

3. Metode usposabljanja pri delu ali formalnega usposabljanja vključujejo učenje, ki temelji na reševanju dejanskih problemov, delo pri projektih, branje strokovnih člankov in knjig, računalniško podprto usposabljanje, itd.

Program usposabljanja lahko vodijo notranji in zunanji izvajalci. Kadar gre za usposabljanje na delovnem mestu, navadno ni potrebna pomoč zunaj organizacijskega okolja. V koliko pa je usposabljanje formalno, uporabimo programe usposabljanj raznih izobraževalnih ustanov.

20

3.3.3. Izvajanje usposabljanja Zraven metod mora organizacija zagotoviti tudi ustrezne vsebine ter organizirati izvedbo programov usposabljanja. Organizacija presodi, če ima dovolj usposobljene managerje, vodje in zaposlene, ki bodo prenesli svoja znanja na sodelavce, ali bo potrebna pomoč eksternih izvajalcev usposabljanja. Pred pričetkom izvedbe usposabljanja je smiselno udeležence ustrezno in kolikor je mogoče motivirati. Temeljito jih seznanimo s smislom in namenom usposabljanja ter jih tako spodbudimo za večjo učinkovitost. Vsaka organizacija izbere svoje načine motiviranja udeležencev usposabljanja, ki je odvisna od vsebine, učnih oblik, odnosov v organizaciji ter odnosov med izvajalci in udeleženci usposabljanja

3.3.4. Vrednotenje in ocenjevanje usposabljanja Usposabljanje se v organizaciji ocenjuje zato, da bi ugotovili (Treven 1998, 214; povz. po Hamblinu 1974):

1. ali je bilo usposabljanje glede na vložene stroške in pridobljene koristi uspešno in 2. kakšne izboljšave so pri usposabljanju mogoče, da bi bilo to stroškovno še

učinkovitejše. Ocenjevanje usposabljanja lahko v organizaciji izvedemo le, če že v fazi načrtovanja programov opredelimo cilje in metode za vrednotenje rezultatov (Treven 1998, 214). Kajti z vrednotenjem usposabljanja ugotavljamo učinke, posledice, stopnjo do katere smo dosegli zadane cilje in zadovoljili ugotovljene potrebe usposabljanja. Velikokrat ni mogoče določiti izmerljivih ciljev, zato je ocenjevanje težko izvesti. Še težje je velikokrat zbrati informacije o rezultatih ali sprejeti odločitev o tem, na kateri fazi naj poteka ocenjevanje. Znane so naslednje ravni ocenjevanja usposabljanja2 (Treven 1998, 214; povz. po Hamblinu 1974):

1. Odzivi udeležencev glede koristnosti usposabljanja. 2. Ocenjevanje učenja se nanaša na ugotavljanje novih znanj in spretnosti pridobljenih

pri usposabljanju. 3. Ocenjevanje vedenja pri delu je povezano z merjenjem stopnje, do katere lahko

osebe, ki so se usposabljale uporabijo znanje pri delu. 4. Ocenjevanje organizacijske enote se nanaša na merjenje in ocenjevanje

izboljšanega učinka dela. 5. Ocenjevanje končne vrednosti z namenom, da bi ugotovili pridobitve organizacije

zaradi usposabljanja (večja donosnost, konkurenčna prednost, razvoj, preživetje).

2 O tem je pisala tudi Merkač-Skok (2002, 170).

21

V procesu usposabljanja pa lahko prav tako uporabimo različne tipe in metode vrednotenja ali ocenjevanja. Te razvrstimo v dve skupini (Miglič 2000, 29):

sumativno in formativno ocenjevanje.

Sumativno ocenjevanje je proces ocenjevanja učinkov programa usposabljanja, ki zagotavlja povratno informacijo o uspešnosti procesa. Medtem pa formativna metoda izhaja iz povsem drugih temeljev. Daje nam povratne informacije o pripravi in izvedbi konkretnega usposabljanja ter ugotavlja, kako najbolje poudariti in izkoristiti učni proces (Miglič 2000, 29; povz. po Clardy 1997). Vsaka organizacija želi z usposabljanjem izobraziti in usposobiti lastne kadre tako, da bodo pri delu uspešni in učinkoviti. Zato je njen interes tudi, da ve kolikšna je usposobljenost, kakšen je rezultat usposabljanja in koliko usposabljanje stane. Iz navedenih razlogov je nujno ocenjevati pridobljeno znanje pri posameznikih, spremljati proces usposabljanja in delovne rezultate usposobljenih delavcev (Jereb 1980, 108).

3.4. Usposabljanje managerjev Izobraževanje in usposabljanje pridobivata v svetu in prav tako pri nas vedno večji pomen, saj predstavljata osnovo za vsesplošni družbeni razvoj. Sočasno se razvijajo in spreminjajo podjetja, znotraj katerih imajo pomembno vlogo managerji. Najpreprosteje jih opredelimo kot osebe, ki planirajo, odločajo, vodijo in kontrolirajo človeške, finančne, materialne in informacijske vire. To so njihove osnovne naloge, poleg njih pa opravljajo še mnoge druge. Da bi bili kos vsem tem nalogam, se morajo nenehno izobraževati (Voršnik 1998, 808). Šolanje na univerzi ali dvoletno na podiplomskem izobraževanju, nekaj krajših tečajev ni dovolj, da postaneš dober manager. Potrebne so določene osebne značilnosti, še bolj pa pridobljene izkušnje. Večina podjetij se zaveda, kako pomembno je usposabljanje managerjev, vendar je veliko takih, ki za to nič ne storijo (ibid., 804). Vsi managerji pa nimajo pogojev za šolanje, zato so zelo iskane krajše oblike usposabljanja. Na seminarjih, posvetih in tečajih želijo slušatelji izvedeti kar največ primerov iz prakse. Zraven študija ob delu, se velikokrat izvaja tudi interno usposabljanje v prostorih podjetja, ponavadi po zaključku delovnega časa. Samoizobraževanje je vse bolj uveljavljena oblika usposabljanja managerjev. Zaposleni berejo strokovno literaturo, internet, na svoje stroške se udeležijo kakšnih tečajev in gredo na sejme, razstave. Zanje je znanje največji adut in prednost na trgu delovne sile (Ivanuša-Bezjak 1998, 38). V organizaciji je zelo pomemben prenos informacij na sodelavce. Torej, po končanem usposabljanju je treba pridobljena znanja predstaviti svojim delovnim skupinam, le tako lahko organizacija deluje kot dobro usposobljena celota. Usposobljen manager pa je velikokrat zanimiv za konkurenco, ki mu ponudi boljše finančne in materialne pogoje. Obdržimo ga lahko le tako, da mu sami ponudimo več, kajti bolje usposobljen manager prispeva več k razvoju podjetja.

22

4 PREDSTAVITEV SLOVENSKE VOJSKE

4.1. Zgodovina Slovenske vojske Slovenska vojaška tradicija sega vse od Karantanije, prve slovenske države, ki je nastala v 7. stoletju. Bogata so ljudska izročila o bojih s Turki in kmečkih uporih na Slovenskem. V vojski avstro-ogrske monarhije so bili slovenski vojaki cenjeni in znani kot zelo dobri. Iz njih je leta 1918 nastala prva slovenska vojska v sodobni zgodovini Slovencev. Štela je približno 12.000 mož in se bojevala pod vodstvom generala Rudolfa Maistra. Leta 1919 je bila slovenska vojska odpravljena, nadomestila jo je jugoslovanska. V letih 1941 do 1945 je nastala skoraj povsem samostojna slovenska partizanska vojska, ki pa so jo po koncu vojne opustili (Slovenska vojska 2005). Napad držav članic Varšavskega sporazuma na Češkoslovaško leta 1968 je jugoslovanski politični in vojaški vrh prepričal, da Jugoslavija potrebuje bolj učinkovite oborožene sile. Ustanovljena je bile Teritorialna obramba, ki je imela vlogo pomožnih sil Jugoslovanske ljudske armade. Teritorialna obramba je bila organizirana v obliki odredov, poveljevalni jezik je bil slovenski. Zaradi poskusa poveljstva, da bi slovensko Teritorialno obrambo bolje organiziral in opremil od načrtov Jugoslovanske ljudske armade, je bilo vodstvo odstavljeno, armada pa si je začela vse bolj podrejati štabe in enote. S težnjami srbskega političnega vodstva, da si podredi celotno državo, se je večalo tudi nezaupanje do slovenske Teritorialne obrambe, ki je bila v vsej državi najbolje organizirana, opremljena in usposobljena. Zmaga opozicije na volitvah leta 1990 je vodstvu zvezne vojske dala izgovor na njeno razorožitev (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 13). Za zaščito lastne državnosti je Republika Slovenija leta 1990 v tajnosti organizirala, opremila in oborožila Manevrsko strukturo Narodne zaščite, ki je predstavljala temelj oborožene moči slovenske države. 15. maja 1991 sta začela delovati prva učna centra Teritorialne obrambe, ki sta pomenila začetek prehoda v redno vojsko slovenske države. Dan po razglasitvi samostojnosti so enote zvezne vojske začele agresijo zoper Republiko Slovenijo. V desetdnevni vojni je enotam Teritorialne obrambe in policije uspelo prisiliti enote Jugoslovanske armade na postopen umik iz Slovenije. Zadnji vojak zvezne vojske je 26. oktobra 1991 zapustil koprsko pristanišče. Z novim zakonom o obrambi je bila leta 1994 uzakonjena reorganizacija Teritorialne obrambe v Slovensko vojsko, sodobno in mobilno oboroženo silo, sposobno braniti lastno državo in sodelovati v humanitarnih in mirovnih operacijah (ibid., 13-14).

4.2. Namen, poslanstvo in naloge Slovenske vojske Temeljni namen obrambnega sistema Republike Slovenije in s tem Slovenske vojske je odvračanje napada na državo ter obramba neodvisnosti, nedotakljivosti in celovitosti države ter njenih nacionalnih interesov. Ta namen se uresničuje tudi z vključevanjem in aktivnim sodelovanjem države v mednarodnih varnostnih povezavah na podlagi mednarodnih pogodb (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004b, 2).

23

Namen Slovenske vojske (Slovenska vojska 2005) je tudi:

izvajanje mednarodnih obrambnih in vojaških ter drugih obveznosti, ki jih je prevzela Republika Slovenija;

sodelovanje v nalogah zaščite, reševanja in pomoči in sodelovanje v operacijah v podporo miru in humanitarnih operacijah.

Slednji namen Slovenske vojske se kaže v njenih mirovnih operacijah. Mirovne operacije v najširšem pomenu besede so vse oblike vojaških in nevojaških aktivnosti, ki potekajo v kontekstu političnih in diplomatskih prizadevanj za vzpostavitev in ohranjanje mednarodnega miru. Slovenska vojska je prvič napotila svoje pripadnike v operacijo v podporo miru leta 1997 in od takrat sodeluje s svojimi enotami in posamezniki v različnih državah in mestih (Afganistan, Kosovo, Bližnji vzhod, Ciper, Albanija, Makedonija ter Bosna in Hercegovina), ki potekajo pod vodstvom Nata3 (ibid., 2005).

Iz namena so izpeljana naslednja poslanstva Slovenske vojske (Ministrstvo za obrambo 2004b, 2):

1. preprečevanje katerekoli vrste agresije ter ustrezen odgovor na agresijo, če do nje pride;

2. vojaško prispevanje k mednarodnemu miru, varnosti in stabilnosti; 3. podpora sistemu zaščite, reševanja in pomoči ter drugim državnim organom in

javnim institucijam pri zagotavljanju varnosti in blaginje državljanov Republike Slovenije.

Glavne naloge, ki so zadane Slovenski vojski (Slovenska vojska 2005) so naslednje:

zagotavljanje bojne pripravljenosti, izvajanje vojaškega usposabljanja, izvajanje vojaške obrambe, sodelovanje v zaščiti in reševanju in izvajanje mednarodnih obveznosti.

Poslanstva in naloge Slovenske vojske neposredno določajo njen obseg in zmogljivosti.

4.3. Organizacijska struktura Slovenske vojske Slovenska vojska je organizirana v manevrske in prostorske sile. Enote manevrskih sil so namenjene za bojevanje na celotnem ozemlju Republike Slovenije, podrejene so Poveljstvu sil in Generalštabu Slovenske vojske. Enote prostorskih sil so namenjene za bojevanje na delu državnega ozemlja, ki je v območju odgovornosti posameznih vojaškoteritorialnih poveljstev in so podrejene Poveljstvu za podporo (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 15).

3 NATO je kratica za North Atlantic Treaty Organisation. Slovenija je postala njena članica 29.3.2004 in s članstvom v Organizaciji severnoatlantske pogodbe prispeva k varnosti severnoatlanskega območja.

24

Najvišja raven vodenja in poveljevanja in hkrati najvišji vojaški strokovni organ je Generalštab Slovenske vojske. Opravlja vojaško strokovne naloge, ki se nanašajo na razvoj, načrtovanje, organizacijo, usposabljanje in delovanje Slovenske vojske. Generalštabu Slovenske vojske so podrejeni Verifikacijski center, Poveljstvo sil in Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje, kar prikazuje slika 3.

GENERALŠTAB SLOVENSKE VOJSKE

Verifikacijski center

POVELJSTVO SIL

PDRIU Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in

usposabljanje

1. brigada

72. brigada

Poveljstvo za podporo

PP

Slika 3: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA SLOVENSKE VOJSKE Šola za podčastnike Šola za častnike

Poveljniško-štabna šola

Šola za tuje jezike

Center za doktrino in razvoj

Center za usposabljanje 15. helikopterski bataljon Letalska šola

9. bataljon zračne obrambe

11. bataljon za zveze Športna enota

16. bataljon za nadzor Knjižnično-informacijski zračnega prostora center 430. mornariški divizion Vojaški muzej

Obveščevalno-izvidniški bataljon

Vir: Slovenska vojska (2005).

Organizacijska struktura Slovenske vojske je zelo razvejana in se glede na potrebe Slovenske vojske dopolnjuje in širi. Brigadi in Poveljstvo za podporo se delijo še na podenote, slika 4.

25

Slika 4 : ORGANIZACIJSKA STRUKTURA POVELJSTVA ZA

PODPORO, 1. IN 72. BRIGADE

Poveljstvo za podporo

71. poveljniško-logistična četa

Vojaškoteritorialna poveljstva

Logistični bataljon

Vojaška zdravstvena enota

Letalska baza

1. brigada 72. brigada

10. motorizirani bataljon 132. gorski bataljon

20. motorizirani bataljon 45. oklepni bataljon

17. bataljon vojaške policije 74. oklepno-mehanizirani b. Enota za specialno delovanje 460. artilerijski bataljon

670. poveljniško logistični 14. inženirski bataljon

bataljon 18. bataljon za radiološko kemično, biološko obrambo 76. protioklepna četa

72. poveljniško logistična četa Vir: Slovenska vojska (2005).

Leta 2004 je Slovenska vojska vzpostavila novo strukturo, s katero so dosegli višjo stopnjo pripravljenosti, profesionalizacije in primerljivosti z drugimi oboroženimi silami ter se pridružili integraciji v zavezništvu. Z novo organizacijo so zagotovljene vse pomembne podlage za nadaljnji razvoj in oblikovanje Slovenske vojske skladno z razvojnimi cilji obrambnega sistema, zagotovljeno pa je tudi izpolnjevanje sprejetih obveznosti Republike Slovenije (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2005, 10).

4.4. Kadrovska politika Slovenske vojske Kadrovska politika v Slovenski vojski je posebna oblika planskih odločitev, ciljev, načrtov, postopkov in programov, s katerimi se urejajo kadrovski procesi v Slovenski vojski. S kadrovsko politiko zagotavljamo oziroma ustvarjamo pogoje za opravljanje dejavnosti v Slovenski vojski, ki je pogojena s smiselnimi zaposlitvami, ustreznim delovanjem kadra ter osebnim, skupinskim in organizacijskim razvojem (Podbregar 1998, 652; povz. po Kobentar in Romšek 1997).

26

Aktivno izvajanje kadrovske politike je predpogoj za razvoj kadrov Slovenske vojske, ki potrebuje poveljnike, ki bodo znali z intelektom rešiti probleme bojnega polja, organizirati in voditi vojake tako, da z minimalnimi izgubami premagajo nasprotnika (Podbregar 1998, 659). Leta 2004 je bilo za Slovensko vojsko in njeno kadrovsko politiko posebej pomembno. Naborniški sistem služenja vojaškega roka in del obveznega služenja v rezervni sestavi je nadomestila poklicna vojska, dopolnjena s pogodbeno rezervno sestavo. Dolgoročno načrtovana profesionalizacija Slovenske vojske je bila uresničena. Z njo se je začela velika promocija vojaškega poklica in vabljenja državljanov in državljank Republike Slovenije v službo domovine.

4.4.1. Struktura kadrov Slovensko vojsko sestavljajo pripadniki stalne in rezervne sestave. Stalna sestava so poklicni pripadniki Slovenske vojske, rezervna sestava pa so državljani, ki sklenejo pogodbo o službi v rezervni sestavi in vojaški obvezniki, ki so dolžni služiti v rezervni sestavi. Njihovo številčno stanje je prikazano na sliki 5. Slika 5: SESTAV SLOVENSKE VOJSKE

860551,0%

716342,5%

11056,5%

STALNA SESTAVA pogodbena rezervaobvezna rezerva

Vir: Slovenska vojska (2005). Sestav Slovenske vojske šteje skupaj 16873 pripadnikov Slovenske vojske. Podatki, ki prikazujejo njihovo številčno stanje so za november 2005.

Stalna sestava vojske so poklicni pripadniki vojske: vojaki, podčastniki, častniki in vojaški uslužbenci (vojaške osebe) ter civilne osebe. Civilne osebe delajo v vojski, vendar ne opravljajo vojaške službe. Slika 6 nam prikazuje delež pripadnikov stalne sestave, novembra 2005.

27

Slika 6: STALNA SESTAVA SLOVENSKE VOJSKE

186526%

5928%

136019%

6179%

272938%

častniki vojaški uslužbencipodčastniki vojakicivilne osebe

Vir: Slovenska vojska (2005). Povprečna starost pripadnikov stalne sestave Slovenske vojske je za častnike 28 let, podčastnike 35 let in vojake 39 let oziroma povprečna starost pripadnikov Slovenske vojske je 35 let. Izobrazbena struktura dela stalne sestave je še vedno nižja od formacijske zahteve. Najustreznejšo izobrazbeno strukturo imajo podčastniki, najslabšo pa častniški čini ranga od podporočnika do stotnika. V povprečju ima ustrezno stopnjo splošne izobrazbe glede na formacijski čin okoli 62% vseh častnikov in podčastnikov stalne sestave Slovenske vojske, vendar se ta številka iz leta v leto veča (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 30-31).

4.4.2. Zaposlovanje Načrtovanje potreb po kadrih je v vseh oboroženih silah izvajano sistemsko, po vnaprej določenih metodologijah in je predpisano s standardi oziroma merili za vrednotenje. Slovenska vojska še nima dokončno zgrajenega sistema kadrovanja. Pri kadrovanju se uporabljajo splošno veljavna metodologija in merila državne uprave h katerim so dodane nekatere posebnosti vojaškega poklica (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 57). Temeljno načelo kadrovanja v vojaški organizaciji je izražanje potreb po kadrih na podlagi določitve razmerij med kategorijami pripadnikov. Naslednje načelo, ki velja v Slovenski vojski je določanje letnih kvot. Na podlagi ugotovitev celotnih potreb po kadrih ter ugotovitev dejanskih zmožnosti izobraževalnega sistema in finančnih sposobnosti vojske oziroma države. Za kadrovanje je pomembno tudi načelo primernosti kandidata za zaposlitev, kot je npr. kandidatova izobrazba (ibid., 57-58). Izobrazba je eden temeljnih pogojev za sprejem v delovno razmerje za pripadnika stalne sestave Slovenske vojske ter za vključitev v program vojaškega izobraževanja in usposabljanja. Stopnja osnovne vojaške izobrazbe je v vojski pogoj za vključitev v nadaljnje vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje, kakor tudi za napredovanje v čine in postavitve na vojaško dolžnost (ibid., 58).

28

Kandidat za častnika mora imeti končano stopnjo izobraževanja ustreznega visokošolskega oziroma univerzitetnega programa. Za zaposlitev kandidata za podčastnika je obvezna 4-letna šola z maturo ali zaključnim izpitom (zaželen je tečaj za podčastnika vojnih enot). Kandidat za poklicnega vojaka Slovenske vojske se prijavi na razpis, če ima uspešno končano šolo IV. ali V. stopnje izobrazbe. Vsi kandidati prijavljeni za delo v Slovenski vojski morajo v celoti izpolnjevati pogoje psihofizičnega in zdravstvenega preverjanja. Eden izmed pogojev je tudi starostno merilo (ibid., 59). Zaposlovanje v Slovenski vojski je bilo leta 2004 in 2005 intenzivnejše kot prej, kar je predvsem posledica uresničevanja dolgoročnih načrtov profesionalizacije Slovenske vojske. Povečalo se je tudi zaposlovanje na formacijske dolžnosti, za katere novo zaposleni izpolnjujejo pogoje glede ustrezne stopnje strokovne izobrazbe in s tem se je posledično zmanjšal delež pripadnikov Slovenske vojske z manjkajočo stopnjo izobrazbe (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2005, 32-33).

4.4.3. Vojaška kariera4 Vsi sodobni vojaški sistemi imajo jasno določeno kadrovsko politiko in znotraj te tudi opredeljen razvoj vojaškega, podčastniškega in častniškega kadra. Slovenska vojska skozi vsestransko usklajen in neprekinjen proces vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja vojakov, podčastnikov in častnikov, gradi celovito kariero vojaških oseb. Vojaška kariera omogoča pripadnikom Slovenske vojske napredovanje in videnje njihovega položaja v strukturi oboroženih sil. Napredovanje je povezano s stalnim vključevanjem kadrov v vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za opravljanje vojaških dolžnosti in pridobivanjem praktičnih izkušenj. Napredovanje vojaških oseb poteka v povezavi s kadrovsko politiko Slovenske vojske in zlasti na podlagi naslednjih meril:

dosežene stopnje splošne in vojaškostrokovne izobrazbe in usposobljenosti, uspešnosti izpolnjevanja delovnih dolžnosti, števila let v prejšnjem činu, prostih delovnih mestih za opravljanje vojaške dolžnosti v novem činu.

Napredovanje vojakov, podčastnikov in častnikov Slovenske vojske se izvaja v skladu s predpisi o napredovanju vojaških oseb in podeljevanju činov.

4.4.4. Čini Slovenske vojske

Znak Slovenske vojske je ščit z barvami slovenske zastave in s prekrižanimi meči. Nosi se na pokrivalu in na levem rokavu. Oznake činov na bojnih uniformah se nosijo na levem naprsnem žepu uniforme. Na službenih uniformah se oznake činov nosijo na naramkah.

4 Povzeto po Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije (2004a, 61-62).

29

V Slovenski vojski so naslednji čini (Slovenska vojska 2005):

za vojake in slušatelje vojaških šol poddesetnik, desetnik in naddesetnik; za podčastnike, slušatelje šole za podčastnike, šole za častnike ter šole za častnike

vojnih enot vodnik, višji vodnik, štabni vodnik, višji štabni vodnik, praporščak, višji praporščak, štabni praporščak in višji štabni praporščak;

za častnike poročnik, nadporočnik, stotnik, major, podpolkovnik, polkovnik, brigadir;

za generale generalmajor, generalpodpolkovnik in general; mornariški častniški čini so poročnik korvete, poročnik fregate, poročnik bojne

ladje, kapitan korvete, kapitan fregate, kapitan bojne ladje, kapitan; admiralski čini so kontraadmiral, viceadmiral in admiral.

4.5. Razvoj Slovenske vojske Razvoj in opremljanje Slovenske vojske temelji na procesu razvoja poklicne vojske in usmerjenosti k načrtnem doseganju ciljnih operativnih zmogljivosti, ki jih narekujejo namen, poslanstva in naloge vojske. S tem programom se prednostno zagotavlja razvoj tistih ključnih operativnih zmogljivosti, ki so namenjene za nacionalno obrambo kot tudi za delovanje v skupnih silah zavezništva. Razvoj Slovenske vojske izhaja iz nacionalnih interesov Republike Slovenije in nalog, ki jih pogojujeta polnopravno članstvo v zvezi Nato in razvoj skupne obrambne politike Evropske unije. Temeljno vodilo razvoja vojske je povezljivost z zavezniškimi silami in sposobnost za skupno delovanje (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004b, 3). Do leta 2010 se bo obseg vojne sestave Slovenske vojske zmanjšal, zaradi opuščanja obveznega služenja v rezervni sestavi in popolnim prehodom na pogodbeno rezervo. Razvoj kadrovskega sistema vojske bo vključeval ureditev pridobivanja kadrov, njihovo karierno pot, urejanje delovnega pravnega statusa ter zadrževanje in odhod iz vojaške službe. Sistem popolnjevanja Slovenske vojske bo temeljil na poklicnih pripadnikih in pogodbeni rezervi. Modernizacija in opremljanje sil bosta temeljili na spremenjeni vlogi in organiziranosti vojske. Prednostno se bo moderniziralo in opremljalo premostljive sile, namenjene za delovanje v kolektivni obrambi in operacijah kriznega odzivanja (ibid., 4). Slovenska vojska si je zadala pomembne razvojne cilje. Izpostavljeni so cilji, ki se navezujejo na razvoj kadrov oziroma njihovo izobraževanje in usposabljanje:

1. Vzpostavitev celovitega kadrovskega sistema in upravljanja s kadri, s katerim bo omogočeno doseganje usklajene kadrovske strukture Slovenske vojske, postopna odprava kadrovskih neskladij ter pravočasno in usmerjeno načrtovanje kariernih poti pripadnikov.

2. Vzpostavitev sistema usposabljanja za zagotavljanje razpoložljivih sil v skladu z izvajanjem namenskih nalog, v predvidenem času in v skladu z Nato standardi.

3. Oblikovanje celovitega sistema vojaškega izobraževanja in usposabljanja v okviru Centra za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje, z uporabo sodobnih sredstev in metod.

30

5 VOJAŠKO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE

5.1. Pomen vojaškega izobraževanja in usposabljanja Vojaško izobraževanje in usposabljanje definiramo kot (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2003a, 1):

Vojaško izobraževanje je sistematičen, organiziran, načrten in ciljno usmerjen proces pridobivanja in razvijanja znanja in sposobnosti ter moralnih vrednot pri posamezniku za izvajanje nalog za potrebe vojaške obrambe.

Vojaško usposabljanje je sistematičen, organiziran, načrten in ciljno usmerjen proces pridobivanja in razvijanja teoretičnega in predvsem praktičnega znanja, veščin, spretnosti in sposobnosti posameznika, enote, zavoda, poveljstva ter moralnih vrednot posameznika za določene vloge, delovanje, aktivnosti in izvajanje nalog za potrebe vojaške obrambe.

Vojaško izobraževanje in usposabljanje posameznikov ter vojaško usposabljanje poveljstev, enot in zavodov je prva in prednostna naloga Slovenske vojske v miru. Z vojaškim izobraževanjem in usposabljanjem Slovenska vojska načrtno in vodeno pripravi vojaka, podčastnika, častnika in vojaškega uslužbenca za delovanje v miru in vojni (Slovenska vojska 2005). Z graditvijo sodobne in z vojskami držav članic Nata primerljive Slovenske vojske, je povezana tudi vzpostavitev temu primernega sistema izobraževanja in usposabljanja pripadnikov stalne in rezervne sestave Slovenske vojske. Proces razvoja in posodabljanja Slovenske vojske, uvajanje novega orožja in opreme ter sprejemanje sodobnega načina bojevanja narekujejo potrebo po nenehnem usposabljanju enot ter izobraževanju poveljujočih kadrov na tem področju (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 62). Vojaško izobraževanje in usposabljanje izvajajo inštruktorji, poveljniki učnih čet, učitelji zaposleni v Slovenski vojski in zunanji učitelji Izobraževanje in usposabljanje sta usmerjeni v oblikovanje posameznika – vojaka, podčastnika in častnika Slovenske vojske ter skupine – poveljstva in enote za izvajanje obrambe države. To zagotavlja bojno pripravljenost, izvajanje vojaške obrambe, sodelovanje v zaščiti in reševanju ter predstavlja državo v svetu z izvajanjem nalog, ki jih je Republika Slovenija prevzema s članstvom v mednarodnih integracijah (ibid., 62).

5.2. Ravni in vrste vojaškega izobraževanja in usposabljanja Vsak, ki želi postati poklicni pripadnik Slovenske vojske, mora ob prvi zaposlitvi opraviti temeljno vojaškostrokovno usposabljanje in se tako usposobiti za opravljanje funkcionalnih nalog.

31

V nadaljevanju na sliki 6 prikazujemo vojaška izobraževanja in usposabljanja, ki so razdeljena na vojaško izobraževanje in usposabljanje posameznika ter vojaško usposabljanje poveljstev, enot in zavodov. Slika 7: VOJAŠKO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE Vir: Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije (2003a, 4).

VO

JAŠK

O IZ

OB

RA

ŽE

VA

NJE

in U

SPOSA

BL

JAN

JE

POSA

ME

ZN

IKA

Program -

vojaška oseba

Tem

eljno vojaškostrokovno

usposabljanje

Osnovno

vojaškostrokovno usposabljanje

Dopolnilno

vojaškostrokovno izobraž. in uspos.

Program –

poklicni vojak

DO

DA

TNO

NA

DA

LJEVA

LNO

FUN

KC

ION

ALN

O

Šola za podčastnike

Šola za častnike

Strelska usposabljanja

Psihofizična pripravljenost

Simpoziji,

seminarji

Usposabljanje

posameznika na

delovnem m

estu

Poveljstev in

Generalštaba

Vaje

enot

Urjenja enot

Študijske vaje

Vaje

poveljstev

Urjenja

poveljstev

E

not

VO

JAŠK

O U

SPOSA

BL

JAN

JE

POV

EL

JSTE

V, E

NO

T in

GE

NE

RA

LŠT

AB

A

Osnovno

vojaškostrokovno izobraž. in uspos.

32

5.3. Osnovno vojaško usposabljanje Programi osnovnega vojaškega usposabljanja so programi za pridobitev vojaške evidenčne dolžnosti. Programi se izvajajo v Centru za usposabljanje v Vipavi za pridobitev vojaške evidenčne dolžnosti pehota in v začasnih učnih skupinah rodov in služb v drugih vojašnicah po Sloveniji.

Zaposlitev v Slovenski vojski se začne z usposabljanjem v Centru za usposabljanje v Vipavi. Bodoči uslužbenci se usposabljajo po naslednjih programih (Slovenska vojska 2005):

1. Temeljno vojaškostrokovno usposabljanje. 2. Osnovno vojaškostrokovno usposabljanje za pridobitev vojaške evidenčne

dolžnosti.

Center za usposabljanje v Vipavi je učno središče skozi katerega morajo vsi, ki se želijo zaposliti v Slovenski vojski. V njem se usposabljajo kandidati za poklicne vojake, vojaki pogodbene rezerve, vojaki rodov in služb ter enot Slovenske vojske. V centru lahko vsak mesec sprejmejo do 100 kandidatov. Vsi kandidati imajo v vojašnici zagotovljeno namestitev in prehrano.

Po uspešno opravljenem usposabljanju v Vipavi sledi razporeditev v enote Slovenske vojske. Pri odločitvi o kraju prerazporeditve se upoštevajo potrebe Slovenske vojske, bližina stalnega bivališča in želje kandidata. 5.3.1. Temeljno vojaškostrokovno usposabljanje

Usposabljanje je namenjeno tistim, ki se želijo zaposliti v Slovenski vojski. Izjema so kandidati, ki so uspešno zaključili to vrsto usposabljanja v času obveznega oziroma prostovoljnega služenja vojaškega roka.

Program temeljnega vojaškostrokovnega usposabljanja je namenjen kandidatom za poklicne vojake ter vojakom na prostovoljnem služenju vojaškega roka. V njem se usposobijo in izurijo za preživetje na bojišču ter samostojno opravljanje bojnih nalog v različnih razmerah. Traja tri mesece (kandidat ima odslužen vojaški rok) oziroma šest mesecev in je podlaga za nadaljevalno strokovno usposabljanje. Cilji programa kandidatov so (Slovenska vojska 2005):

usposobiti in izuriti v vojaških veščinah za preživetje na bojišču; usposobiti in izuriti za samostojno opravljanje bojnih nalog v različnih bojnih,

zemljiščnih oziroma časovnih razmerah ter za izvajanje temeljnih nalog; vzgajati v duhu pripadnosti domovini in Slovenski vojski ter graditi odnose, ki

podpirajo dostojanstvo v okviru hierarhije in temeljijo na osebnem zgledu.

33

5.3.2. Usposabljanje za pridobitev vojaške evidenčne dolžnosti Program je namenjen pripadnikom stalne sestave in pogodbene rezerve za pridobitev vojaške evidenčne dolžnosti vojak strelec. Vojak se nauči uporabljati in vzdrževati vsa orožja in opremo pehotnega oddelka ter delovanja znotraj različnih bojnih skupin. Traja 30 delovnih dni oziroma 225 ur (Slovenska vojska 2005).

5.4. Osnovno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za podčastnike in častnike

Program osnovnega vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja izvajajo v Šoli za podčastnike in v Šoli za častnike. Kandidati za častnike pridobijo potrebno strokovno znanje, spretnosti in navade za opravljanje začetnih častniških dolžnosti poveljnika voda, kandidati za podčastnike pa za opravljanje začetnih podčastniških dolžnosti (Slovenska vojska 2005). Kandidat se ne more prijaviti na osnovno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje v kolikor ne opravi predhodnega programa selekcije. Preverjajo se različna znanja in sposobnosti kandidata (gibalne sposobnosti, psihodiagnostični in psihološki pregled, fizična in psihična vzdržljivost kandidata na terenu, osnovna praktična znanja, itd.).

5.4.1. Šola za podčastnike

Šola za podčastnike v Postojni je nosilec osnovnega vojaškega strokovnega izobraževanja in usposabljanja podčastnikov in nižjih vojaških uslužbencev Slovenske vojske. Namenjena je vojakom s činom desetnik in naddesetnik oziroma z minimalno tremi leti delovnih izkušenj v enotah Slovenske vojske (Slovenska vojska 2005).

Osnovno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za podčastnike traja 27 tednov in poteka v dveh fazah. Prva faza je namenjena pridobivanju splošnih znanj in veščin nujnih za podčastnike, v drugi pa kandidat pridobi specialistično vojaškostrokovno znanje za opravljanje dolžnosti poveljnika oddelka v ustreznem rodu ali službi Slovenske vojske (logistični dejavnosti) v miru in vojni. Prva faza poteka na šoli za podčastnike, druga pa v učnih enotah rodov oziroma v službi Slovenske vojske (ibid., 2005).

Kandidat se lahko vpiše na Šolo za podčastnike, če izpolnjuje razpisne pogoje Kadrovske službe Generalštaba Slovenske vojske in uspešno opravi program selekcije.

Po končani šoli je kandidat za podčastnika vojaško izobražen in usposobljen za opravljanje del ter nalog poveljnika oddelka v rodu pehote v oboroženem boju in miru in je hrbtenica vojske, nosilec neposrednega dela s posamezniki (vojaki in podčastniki) in predvsem mojster veščin (Hribar 2004, 101).

34

5.4.2. Šola za častnike

Cilj izobraževanja in usposabljanja na Šoli za častnike je »oborožitev« s temeljnim znanjem in praktičnimi veščinami, ki zagotavljajo uspešno izvajanje vseh nalog, pred katerimi se slušatelji (častniki) po končanem šolanju znajdejo v slovenskem in mednarodnem vojaškem okolju (Slovenska vojska 2005).

Kandidati se usposobijo za pravilno ravnanje, uporabo in vzdrževanje strelskega orožja in vojaške opreme, pridobijo znanja o oborožitvi enot rodov in se usposobijo za poveljevanje posamezniku, oddelku in vodu. Obnovijo in utrdijo teoretična in praktična znanja o avtomatski puški ter spoznajo drugo osnovno oborožitev v pehoti. Kandidat za častnika je po končani šoli usposobljen za poveljnika voda Slovenske vojske, ki se je sposoben vojaškostrokovno razvijati (Hribar 2004, 101-102).

Program na Šoli za častnike traja 13 mesecev. Po uspešno končanem programu selekcije se lahko usposabljajo:

kandidati, ki so že zaposleni v Slovenski vojski in so predvideni za prerazporeditev na častniško dolžnost (podčastniki Slovenske vojske);

posamezniki, ki v Slovenski vojski kandidirajo za zaposlitev na častniško dolžnost (štipendisti) in

kandidati, ki izpolnjujejo splošne in posebne pogoje za poklicno delo na obrambnem področju, ki so predpisani v Zakonu o obrambi.

5.5. Dopolnilno vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje za vojake,

podčastnike in častnike Da bi Slovenska vojska svojim pripadnikom zagotovila strokovna znanja in vojaške veščine, ki jih potrebujejo pri opravljanju svojih nalog ter jim omogočila vojaško napredovanje, jih vključuje v programe dopolnilnega vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja (Slovenska vojska 2005). Pripadnike Slovenske vojske, ki pri delu potrebujejo licence, pooblastila, jezikovno znanje in podobno, so napoteni na izobraževanja in usposabljanja v tujino, predvsem v šole držav članic Nata ter partnerstva za mir. Slovenska vojska jim ponuja tudi osnovna in nadaljevalna usposabljanja za pilote v Letalski šoli v Cerkljah ob Krki ter pridobivanje jezikovnih znanj v Šoli za tuje jezike.

5.5.1. Nadaljevalna dopolnilna izobraževanja in usposabljanja Vojaki lahko v okviru nadaljevalnega dopolnilnega vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja opravijo tečaj za vodjo skupine, ki se je začel izvajati lansko leto.

35

Podčastniki se na štabnem tečaju usposobijo za opravljanje osnovnih podčastniških dolžnosti na poveljstvu bataljona in podčastniške dolžnosti na drugih poveljstvih Slovenske vojske. Namenjen je podčastnikom s činom višji vodnik in je eden od glavnih pogojev za pridobitev čina štabnega vodnika. Traja 8 tednov in je razdeljen na splošni vojaški del, vojaškostrokovni del in druge dejavnosti (Slovenska vojska 2005). Častniki imajo možnost štabnega šolanja, na katerem se usposobijo za opravljanje nalog na poveljstvih enot do ravni bataljona in za sodelovanje v mirovnih operacijah. Na voljo jim je tudi višještabno vojaško izobraževanje in usposabljanje, na katerem si pridobijo znanja za delo na poveljstvih bataljona in višje ter pridobijo temeljno znanje za vključevanje v delo taktičnih poveljstev mednarodnih mirovnih sil. Na generalštabnem vojaškem izobraževanju in usposabljanju pa se kandidati usposobijo za delo na poveljstvih in v Generalštabu ter poveljevanja združenim taktičnim enotam. Kandidati pridobijo tudi temeljno znanje za vključevanje v delo poveljstev združenih operativnih sestav mirovnih sil (ibid., 2005). Vsa tri nadaljevalna dopolnilna usposabljanja za častnike izvajajo v poveljniško-štabni šoli v Centru za obrambno usposabljanje Poljče. Programi izobraževanja in usposabljanja na šoli obsegajo znanje in standarde, ki omogočajo povezljivost Slovenske vojske z vojskami držav članic Nata. Temeljni poudarek šole je na taktiki, operativi in štabnem delu. Šola načrtuje, organizira in izvaja večmesečna izobraževanja in usposabljanja poveljstev, poveljnikov in štabnih častnikov za poveljevanje enotam in opravljanje štabnih funkcij v generalštabu in na poveljstvih Slovenske vojske, pa tudi na poveljstvih združenih operativnih sestav mirovnih sil (ibid., 2005). 5.5.2. Funkcionalna dopolnilna izobraževanja in usposabljanja Podčastniki se lahko odločijo opravljati tečaj za poveljnike oddelkov, kjer so usposobijo za vodenje oddelka. Tečaj za vodne podčastnike je namenjen podčastnikom s činom višji vodnik, ki opravljajo formacijsko dolžnost vodnega podčastnika. Tečaj traja 9 tednov in obsega predmetnik, tridnevni sklepni teren in dodatne dejavnosti. Cilj tečaja pa je dati podčastnikom znanje, ki bo omogočalo (Slovenska vojska 2005):

učinkovito podporo poveljniku voda, poveljnikom oddelkov in vodjem skupin; samostojno opravljanje bojnih nalog pri delu na ravni voda v različnih situacijah, v

miru, vojni, na različnih zemljiščih, v različnih časovnih in vremenskih razmerah; s šolanjem vsestransko razvijati osebnost, ki bo dosegla in ohranjala visoko raven

psihofizičnih sposobnosti, nujnih za uspešno izvajanje bojnih nalog in vsakodnevnega dela z enotami ter

vzgajati kandidate v duhu pripadnosti domovini in Slovenski vojski. Tečaj za poveljnike vodov, na katerem se kandidati usposobijo za vodenje voda, je namenjen dodatnemu znanju častnikov. Slovenska vojska jim ponuja tudi tečaj za poveljnike čet, kjer se kandidati usposobijo za poveljevanje četam.

36

5.6. Preverjanje uspešnosti vojaškega izobraževanja in usposabljanja Preverjanje uspešnosti vrednoti rezultate, do katerih naj bi prišlo po končanem izobraževanju in usposabljanju. Če izhajamo iz trditve, da je končni namen izobraževanja in usposabljanja izboljšanje organizacijske uspešnosti, je preverjanje ključnega pomena. Končno preverjanje uspešnosti običajno zajema (Miglič 2000, 54-55):

1. Identifikacijo ključnih meril in kazalcev organizacijske uspešnosti, ki so podlaga ocenjevanju in so znani zaposlenih pred začetkom usposabljanja.

2. Opredelitev potrebne dolžine posameznega izobraževanja in usposabljanja, ki vključuje čas, potreben za treniranje in razvijanje veščin in čas, ki je potreben da se bo spremenjena uspešnost začela odražati na posameznih kazalcih.

3. Vzpostavitev sistema spremljanja rezultatov. Uporaba inštrumentov in sredstev je odvisna od namenov in obsega preverjanja. Zraven tega jih določajo še drugi pogoji. Najprej je to tip izobraževanja in usposabljanja, kategorija udeležencev in cilji učnih dejavnosti. Prav tako o njihovi izbiri odločajo strategije, tehnike in učna gradiva, ki se ponavadi razlikujejo glede na posamezna izobraževanja in usposabljanja. Nadalje o inštrumentih preverjanja uspešnosti odločajo tudi razpoložljivi viri (čas, kadri in finančna sredstva), raziskovalne sposobnosti ter izkušnje ocenjevalcev (Miglič 2000, 69; povz. po Stanley 1987). Slovenska vojska za preverjanje izobraževanja in usposabljanja najpogosteje uporablja metodi nastop in pisni test. Nastop je učenje, ki se nanaša na pridobivanje tehničnih veščin, ki jih je relativno lahko meriti. V to kategorijo spadajo programi, ki zajemo preverjanje osvojenih del na terenu, streljanja, psihofizične vzdržljivosti in vseh nalog, ki jih zajema specifično izobraževanje in usposabljanje. Te vrste preverjanja morajo biti sistematična in načrtovana že na začetku programa. Prav tako mora biti že na začetku programa znan rang dosežene uspešnosti izobraževanja in usposabljanja. V primerih, ko so predmet učenja v večini načela in dejstva in manj spretnosti, v Slovenski vojski za preverjanje uspešnosti izobraževanja in usposabljanja uporabljajo različne pisne preizkuse. V nekaterih primerih so to standardizirani testi, v drugih primerih pa morajo biti testi oblikovani namensko za vsako situacijo posebej. Obe metodi preverjanja uspešnosti vojaškega izobraževanja in usposabljanja zahtevata specializirana znanja enot in povezovanje s strokovnjaki s posameznih področij. V celoti odsevata zahtevana znanja in sposobnosti, kar pomeni ne manj, le več. Enote preverjajo in ocenjujejo kandidate iz vseh predpisanih vsebin načrta ter programa izobraževanja in usposabljanja, ob dokončanju posameznih faz. Ocenjevanje poteka v skladu z navodili za preverjanje in ocenjevanje vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski.

37

5.7. Sistem vojaškega izobraževanja in usposabljanja v prihodnje Težišče razvoja sistema vojaškega izobraževanja in usposabljanja bo na vzpostavitvi enotne vzgojno-izobraževalne institucije, popolnjene s usposobljenimi učitelji in strokovnjaki. S tem se bo dvignila raven usposobljenosti pripadnikov Slovenske vojske ter pripravi enot in usposobitvi posameznikov za delovanje v zavezništvu (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2003b, 4). Ključne naloge Slovenske vojske bodo v prihodnje usmerjene v pridobivanje in razvoj kadra, ki bo zagotavljal, da se predvsem dvignila kakovost osnovnega in dopolnilnega vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja. To naj bi v Slovenski vojski dosegli z razvojem študija na visokih strokovnih šolah in fakultetah ter z razvojem ustreznih programov podiplomskega študija (ibid., 11). Vojaško izobraževanje in usposabljanje podčastnikov in častnikov na univerzah je že dolgo praksa v tujini. Predlog, da se pridobi strokovna usposobljenost in opravi temeljno usposabljanje kandidatov že v času študija, je sprejemljiv. Prav tako bi se lahko temeljno usposabljanje kandidatov izvajalo po enotnem programu, vsa usposabljanja za podčastnike in častnike pa trajala daljše časovno obdobje. Vojaški in javni izobraževalni sistem bi morala biti bolj programsko povezana tako, da bi vojaški nadgrajeval znanja pridobljena v javnem izobraževalnem sistemu. Tako bi nadaljevalno učenje tujih jezikov in učenje informacijske tehnologije bilo v veliko pomoč predvsem pripadnikom Slovenske vojske, ki se udeležujejo mednarodnih mirovnih misij. Naslednja leta naj bi se tudi preoblikoval Center vojaških šol, katerega temeljna naloga bo vojaškostrokovno izobraževanje in usposabljanje kadrov za delo v Slovenski vojski. Usposabljanje vojakov bo organizirano v sestavi bataljona, ki bo temeljna organizacijska enota za usposabljanje vojakov. Usposabljanja bodo izvajala mirnodobna jedra vojnih enot, dopolnjena z deležem pripadnikov stalne sestave. Usposabljanje po potekalo v treh fazah, skupaj 30 tednov (Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije 2004a, 62). Mirnodobne učne čete bodo sodelovale s Centrom vojaških šol pri izvajanju specialističnega strokovnega programa šol za častnike in podčastnike. Sodelovale bodo tudi pri pridobitvi vojaškoevidenčne dolžnosti rodu – službe, zagotavljanju predavateljev za specialistična strokovna področja v programih osnovnega in funkcijskega ali dopolnilnega izobraževanja in usposabljanja pripadnikov stalne sestave Slovenske vojske. Njihova skrb bo izmenjava strokovnega znanja med enoto rodu, službe in Centrom vojaških šol (ibid., 64). Slovenska vojska bo zagotovila tudi državljanom Republike Slovenije, ki niso poklicni ali pogodbeni pripadniki Slovenske vojske, da skozi oblike prostovoljnega usposabljanja pridobijo znanja in veščine, potrebne za obrambo države ter, da Slovenska vojska ohrani stik s civilnim okoljem. Iz navedenega je viden velik razvoj vojaškega izobraževanja in usposabljanja v sodobno organiziran, primerljiv, celoviten in enoviten sistem. Takšen, ki bo ob ustreznem vodenju sposoben zagotavljati vse naloge na področju vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski.

38

6 SKLEP Izobraževanje in usposabljanje bogatita spoznavni svet posameznika z novimi spoznanji in razvijata njegove sposobnosti. V organizaciji prispevata k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti in boljši organizaciji dela. Pri izobraževanju gre za to, da poskušamo s posebnimi metodami razvijati znanja in moralne vrednote ter razumevanje vseh področij življenja. Pri usposabljanju pa želimo razviti znanja, vedenja in spretnosti, ki ji mora obvladati posameznik, da bi lahko opravljal določeno nalogo ali pa jo opravljal bolje. Neusmiljena konkurenca na trgu, nove tehnologije, zahteve kupcev in zastarela znanja, so razlogi nenehnega učenja zaposlenih v organizaciji. Zaposleni so največje bogastvo vsake organizacije in le z novimi znanji so lahko tvorci idej, razmišljanj, postopkov in akcij. Vse te vrednote si pridobijo z učenjem in z njim se organizacije prilagajajo okolju. Temeljni namen izobraževanja so, z uporabo ustreznih izobraževalnih oblik in metod, doseženi izobraževalni cilji. Kadar želimo organizirati izobraževalni sistem moramo najprej poznati izobraževalne potrebe, predvidene v planih izobraževanja. Izobraževanje ni enkrat za vselej dana izkušnja, temveč nenehen in vseživljenjski proces znan pod izrazom permanentno izobraževanje. Za organizacijo je zraven izobraževanja velika prednost še usposabljanje najpomembnejšega vira organizacije, katerega temeljni cilj je v dodajanju vrednosti zaposlenim delavcem. Dejavnost usposabljanja se v podjetju uspešno in učinkovito izvaja le, če se pri njenem oblikovanju uporablja sistemski pristop z zaporednimi koraki. Najprej se ugotavljajo potrebe po usposabljanju in opredelijo cilji, ki jih želijo organizacije doseči. V naslednjih korakih organizacije oblikujejo načrt usposabljanja, usposabljanje izvedejo in na koncu še ovrednotijo rezultate. Za vsako organizacijo so najpomembnejši in tudi najdražji prav najvišji vodstveni in strokovni kadri, managerji. Ti planirajo, odločajo, vodijo in kontrolirajo človeške, finančne, materialne in informacijske vire v podjetju, zato je treba njim ponuditi največ priložnosti po dodatnem znanju in sposobnostih. Zanje je znanje največji adut. Prav tako so znanje, sposobnosti in veščine največji aduti poklicnih pripadnikov Slovenske vojske. Slovenska vojska so obrambne sile, ki samostojno ali v zavezništvu na podlagi mednarodnih pogodb izvajajo vojaško obrambo s pomočjo izobraženih in usposobljenih oseb. Med zaposlenimi prevladujejo moški, a ženske niso zato med njimi nič kaj manj vredne in privilegirane. Povprečna starost med njimi je 35 let, najustreznejšo izobrazbeno strukturo imajo podčastniki, najslabšo pa častniški čini ranga od podporočnika do stotnika. Osnovni namen predstavljenega diplomskega dela je bil opredeliti pomen izobraževanja in usposabljanja ter prikazati pomembnost vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski. V ta namen so predstavljene tudi različne vrste in ravni izobraževanj in usposabljanj, ki se izvajajo v Slovenski vojski.

39

Cilji raziskave so doseženi, saj so z raziskavo ugotovljene in potrjene, v uvodnem delu zapisane trditve, da se Slovenska vojska zaveda pomembnosti dobro izobraženih in usposobljenih zaposlenih, ključnih za uspešno reagiranje na katerokoli vrsto agresije. Ustrezno izbrano vojaško izobraževanje in usposabljanje pripomore k doseganju načrtovanih ciljev, se pa mora zaradi vedno večjih zahtev zveze Nato nenehno prilagajati in nadgrajevati. Vojaško izobraževanje in usposabljanje bi ne bilo smiselno izvajati brez preverjanj njihove učinkovitosti in uspešnosti, z raznimi testi ali terenskimi nalogami. Le na ta način je možno dobiti vpogled v znanje, spretnosti in veščine poklicnih pripadnikov Slovenske vojske. Preverjanje je podlaga za analizo, kdo od zaposlenih še mora pridobiti dodatna znanja in veščine oziroma kdo skozi izobraževanja in usposabljanja želi napredovati. Naslednja pomembna ugotovitev v diplomskem delu je, da Slovenska vojska zaposluje največ poklicnih vojakov, podčastnikov in častnikov in prav njim ponuja največ možnosti za izobraževanje in usposabljanje. Znanje, spretnosti in veščine lahko dopolnjujejo v podčastniški in častniški šoli, na voljo pa so jim tudi različna nadaljevalna, funkcionalna in dodatna vojaška izobraževanja in usposabljanja. Izobraževanje in usposabljanje v Slovenski vojski je dobro in kvalitetno organizirano, saj predstavlja skupek sestavin in mehanizmov, povezanih in vpetih v medsebojne odnose ter usmerjenih v uresničevanje zastavljenih ciljev. Če bi osnovno vojaško usposabljanje izvajali v več vojašnicah po Sloveniji, bi se morda za službo domovine odločilo več državljanov in državljank Republike Slovenije in bi slogan Pridruži se nam za Slovensko vojsko bil bolj učinkovit. V času, ko imamo vsega preveč in nam je vse odveč je tudi pot do izobraževanja posuta in označena bolj s trnjem kot cvetjem. Pa ne zaradi poti, ampak nepomembnega odnosa do učenja. Izobrazba, ta dobrina, je postala neprijetna dolžnost. Za nekatere je sedenje v učilnici pravo trpljenje, učenje pa prava muka. Pa vendar zaradi izobrazbe in od izobrazbe rastemo, se lahko izkažemo, dokažemo in izpolnimo svoja hotenja.

40

POVZETEK Trajna in usmerjena skrb za razvoj kadrov je eden osnovnih pogojev razvoja moderne družbe. Dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije pa so njeni izobraženi in usposobljeni zaposleni. Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih je potrebno zaradi izredno hitrih sprememb sodobnega trenutka v okolju, katerih posledica sta zastaranje znanja in potrebe po vedno novih znanjih, sposobnostih. Samo delavci z novimi znanji so lahko tvorci idej, razmišljanj, postopkov in akcij, ne glede na to kakšna je njihova temeljna dejavnost. To od vseh zaposlenih zahteva neusmiljena konkurenca na trgu. Obstajajo različne oblike in metode izobraževanja in usposabljanja. Podjetja sama pa so tista, ki morajo znati izbrati tako s finančnega vidika kot vidika učinkovitosti sebi najbolj primerne. Pomanjkanje finančnih sredstev, nerazumevanje najvišjega vodstva za pobude in želje ter pomanjkanje časa so razlogi, ki največkrat zavirajo možnost izobraževanja in usposabljanja. A »zgodba« o uspehu organizacije se lahko ustvari le z ustreznim odnosom do izobraževanja, usposabljanja in razvoja zaposlenih. Kajti ob izobrazbi rastemo, se lahko izkažemo, dokažemo in izpolnimo svoja hotenja. KLJUČNE BESEDE: izobraževanje, usposabljanje, razvoj, kadri, učenje, znanje, sposobnosti. SUMMARY Permanent and guided care for development of personnel is basic condition for development of modern society. Key factor for development, quality and successfulness of every organization are educated and trained employees. Education and training of employees is very important because of quick changes in modern society of which consequence is limitation of knowledge. This triggers a need for getting new knowledge and abilities. Only workers with new knowledge can be creators of ideas, thoughts, procedures and actions irrespective of their fundamental activity. Ruthless competition on market demands new knowledge from all employees. There are different forms and methods of education and training. Companies alone have to decide what kind of education is most suitable for their employees however they have to consider cost and efficiency of the method chosen. Lack of finances, incomprehension of highest management for initiatives and wishes and lack of time are most common reasons for insufficient education and training. The »success story« of organization can only be created with right orientation toward education, training and development of employees. Education makes us grow and enables to prove and show our selves so we can reach our goals. KEYWORDS: education, qualifying, development, personnel, learning, knowledge, abilities.

41

SEZNAM LITERATURE

1. Alessandrini, Giuditta. 1996. Organizacija izobraževanja. Nova Gorica: Educa.

2. Bevc, Milena. 1999. Financiranje, učinkovitost in razvoj izobraževanja. Radovljica: Didakta.

3. Blaug, Mark. 1987. The Economics of Education and the Education of an Economist.

Aldershot: Gower House.

4. Cushway, Barry. 1994. Human Resource Management. London: Kogan Page Limited.

5. Jelenc, Zoran. 1991. Terminologija izobraževanja odraslih. Ljubljana: Pedagoški

inštitut pri Univerzi v Ljubljani.

6. Jereb, Janez. 1980. Organizacija strokovnega usposabljanja. Kranj: Moderna organizacija.

7. Jereb, Janez. 1987. Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov. Kranj: Moderna

organizacija.

8. Jereb, Janez. 1998. Teoretične osnove izobraževanja. Kranj: Moderna organizacija.

9. Florjančič in Kavran, Jože in Dragoljub Kavran. 1994. Kadrovska funkcija – management. Kranj: Moderna organizacija.

10. Hribar, Lidija. November, 2004. Učni cilji vojaškega izobraževanja in usposabljanja

na primeru metodike pouka oborožitve. Vojaški zbornik [online], 81 odstavkov. Dostopno na: http://www.morsi.si/pdf/2005/zbornik05.pdf [30.9.2005].

11. Ivanuša-Bezjak, Mirjana. 1998. Izobraževanje zaposlenih. Podjetnik 14 (11), 76-81. 12. Ivanuša-Bezjak, Mirjana. 2001. Usposabljanje in izobraževanje managerjev.

Posvetovanje o podjetniškem planiranju in managementu 26, 35-39. 13. Leskovar-Špacapan, Gabrijela. 1996. Pomen izobraževanja v okviru vodenja in

ravnanja s človeškimi viri. Razgledi MBA III(2), 11-12. 14. Merkač-Skok, Marjana. 2005. Osnove managementa zaposlenih. Koper: Fakulteta za

management. 15. Miglič, Gozdana. 2000. Vrednotenje uspešnosti usposabljanja in izpopolnjevanja v

upravi. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije. 16. Miglič, Gozdana. 2002. Analiza potreb po usposabljanju. Ljubljana: Ministrstvo za

notranje zadeve Republike Slovenije.

42

17. Možina, S., J. Jereb, J. Florjančič in Kavran, I. Svetlik, F. Jamšek, B. Lipičnik, Z. Vodovnik, A. Svetlic, M. Stanojevič in M. Merkač. 1998. Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

18. Podbregar, Iztok. 1998. Cilji kadrovske politike v Slovenski vojski. Posvetovanje

organizatorjev dela 17, 652-661. 19. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 20. Voršnik, Ivan. 1998. Pomen izobraževanja za managerje. Posvetovanje

organizatorjev dela 17, 804-808.

43

SEZNAM VIROV

1. Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije. 2003a. Koncept sistema vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski. Interno gradivo.

2. Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije. 2003b. Direktiva za preoblikovanje in

razvoj sistema vojaškega izobraževanja in usposabljanja v Slovenski vojski. Interno gradivo.

3. Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije. 2004a. Obseg in struktura Slovenske

vojske 2010 [online]. Dostopno na: http://www.mors.si/pdf/obsegsv.pdf [20.10.2005].

4. Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije. 2004b. Splošni dolgoročni program razvoja in opremljanja Slovenske vojske [online]. Dostopno na: http://www.mors.si/pdf/2004/SDPRO.pdf [20.10.2005].

5. Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije. 2005. Letno poročilo Ministrstva za obrambo za leto 2004 [online]. Dostopno na: http://www.mors.si/pdf/2005/letno_porocilo_MO_2004.pdf [20.10.2005].

6. Slovenska vojska. 2005 [online].

Dostopno na: http://www.slovenskavojska.si [30.11.2005].