Voksenundervisning & arbejdmarkeds-

overvågning i Californien

en studietur til San Francisco & Silicon Valley

uge 50 · 1998

Skellerupvej 60 · DK8600 Silkeborg

8684 1109 · fax 8684 1169 · jjp@tbc.dk · www.tbc.dk

Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Studiebesøg:

• Metropolitan Education District (MetroED) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

• Employment Development Department / Labor Market Information Division (EDD / LMID) . . . . . . . . . . . . . . . 8

• Act·1 - Temp Agency . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

• Working Partnership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

• Intel - Corporation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• North Valley - Private Industry Council (NOVA) . . . . . . . . . . . . . . . . 18

• National - Semiconductors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

• National Center for Research in

Vocational Education (NCRVE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Efterskrift

• »on the spot« opsamling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

• tre skolers overvejelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

• Labour Market Surveillance and Lifelong Learning

- s/h kopi af brochure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

• planlagt program for turen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

• KUA-projektet - en sammenfatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

◆ 2 ◆ i n d h o l d

Indhold

I uge 50 1998, drog en gruppe erhvervsskolefolkfra Danmark til Californien, nærmere bestemtSanFrancisco og Silicon Valley området, for at bli-ve klogere på tendenser i arbejdsmarkedetsudvikling og virksomheders, organisationers oguddannelses-institutioners tackling af samme iUSA, eller rettere: i et af de mest fremskredneområder for udvikling af nye typer af arbejds-pladser og kvalifikationsstrukturer i verden.

Deltagerne i turen er samtidig deltagere i et fæl-les udviklingsprojekt omkring forbedring i Dan-mark af kommunikationen mellem uddannelses-institutioner og arbejdsmarkeds-overvågning.Projektet gennemfører en række pilotprojekter iDanmark og indsamler samtidig know-how fraandre lande i Europa og transatlantisk. Projekteter støttet af det EU gennem ATTAK-programmet,som i Danmark administreres af Arbejdsmarkeds-styrelsen.

f o r o r d ◆ 3 ◆

The San Francisco Bay Area

Forord

Rapporten er bygget sådan op, at studiebesøge-ne præsenteres ved et afsnit om, hvad den enkel-te institution siger om sig selv incl. formelle fak-ta, dernæst følger vores indtryk fra besøgene ogendelig henvisning til relevant litteratur i voresbase.

Det er rapportens mål, at give et indtryk af demange inspirerende synspunkter og erfaringersom vi blev præsenterede for og bragte med oshjem. En række flash og reflektioner af en ugesintensivt program, med talrige besøg og oplæg.

Det er i teksten anført hvor man kan få flereoplysninger, og ønsker man publikationer fravores bibliotek fra turen, kan det ske ved hen-vendelse til tbc-Consult, e-mail: ter@tbc.dk.

“Voksenundervisning og Arbejdsmarkedsover-vågning - rapport fra en studietur” indgår i enrapport-serie om udenlandske erfaringer, somsammenfattes ved projektafslutningen for KUA-projektet 1999 og præsenteres ved en konferen-ce i november 1999.

Arbejdsplanen for projektet 1999 er:

Go’ fornøjelse med læsningen

Jens-Jørgen Pedersendirektør, tbc-Consultjjptbc.dk

◆ 4 ◆ f o r o r d

MetroED om sig selv...

Metropolitan Education District provides a widerange of vocational, technical, and adult educati-on programs for approximately 66,000 highschool and adult students in over 100 locationsthroughout Santa Clara County each year.

Our MissionMetroED, the collaborative education district,prepares youth and adults to be sought-afteremployees and contributing community memberswho learn and earn for a lifetime.

... The Metropolitan Education District Foundati-on is a nonprofit (501C3) corporation, charteredto form industry relationships to assist CCOC/P(Central County Occupational Center Program -provides a wide variety of technical training opti-ons at the CCOC campus, and on high school andother campus locations throughout the county.Courses offered include training in over 32 occu-pational choices including electronics, manufa-cturing, business, automotive, construction, andhealth occupations. CCOC/P training serves over25,000 high school juniors, seniors and adults)and MAEP (Metropolitan Adult Education Pro-gram - provides learning opportunities in over 50locations throughout San Jose and Campbell whi-ch serve a combined total of 43,000 adults aro-und the clock in subjects including fx: English asa Second Language, Citizenship Preparation,Adult Basic Education-literacy skills in reading,High School Diploma program for adult students,Short-term vocational certificate programs for re-entering the workforce, Educational Programsfor older adults, Childbirth and Parenting Educa-tion a.o.). The foundation board members inclu-de managers from local business and industrywho gather regularly to discuss Foundation busi-ness ....

... MetroEd Foundation accepts and acknowled-ges many donations that come to the district,thereby making donations tax deductible for thedonors ....

Strategic Goals1. PartnershipsMetroED is a catalyst for growing meaningfulpartnerships, both internally and externally, thatsupport mutual goals.

2. Curriculum standards and code of ethicsMetroED will have rigorous curricular standardsthat meet newly-emerging local, district, state,school-to-career and industry standards. MetroED will develop and integrate a Board-approved Code of Ethics for employees and stu-dents.

3. Quality programs and evaluationMetroED will develop and evaluate its programsand services to adapt to the educa-tional and labor marketneeds of the com-munity.

M e t r o E D ◆ 5 ◆

Metropolitan Education District - MetroED

4. ResourcesHuman, Financial, Physical MetroED will makethe most efficient and effective use of its human,fiscal and physical resources to the benefit of itsstudents, customers and partners.

5. IAMPRImage, Advertising, Marketing, and Public Relati-ons: MetroED will implement a comprehensivemarketing plan designed to provide positivemotivation for all people to support, and partici-pate in its programs of distinction.

Our hopes for this Plan»We believe the new Strategic Plan is full ofimportant and powerful ideas that will, in thenext three years, move our district ahead inamazing ways« said Richard Friberg, MetroEDSuperintendent.

Metropolitan Education District760 Hillsdale Ave

San Jose 95136California, USA

http://www.metroed.org

Vores besøg

Metropolitan Education District, MetroED er somalt andet i USA, et STORT sted.

Et af de mest velanskrevne erhvervsuddannelse-scentre i Californien, der uddanner voksnearbejdsløse og beskæftigede, og elever fra Hig-hschool. MetroEDs uddannelsesprogrammer fore-går 75 forskellige steder og har ca. 70.000 eleverom året fordelt på 35 egentlige uddannelser oget stort antal kurser.Dagens arrangement foregik på CCOC, der er detstørste træningscenter i MetroED, beliggende iSan Jose, »hovedstaden« i Silicon Valey, SantaClara County, 100 km syd for San Francisco.

Uddannelse er et statsanliggende, og altså i det-te tilfælde staten Californiens anliggende. Tilsammenligning anvender staten Californien 40%af sit budget på uddannelse, mens det tilsvaren-de tal på føderalt niveau er 2%. Uddannelsespo-litikken varierer fra stat til stat, og vores værtervar overalt faste i troen på, at Californien er denfremmeste stat hvad angår uddannelse.

Hvis man her-hjemme nogengange slår korsfor sig, og sigerat Handelsskole,Teknisk Skole ogAMU naturligviskun kan triveshver for sig, såfår man sin sagfor på MetroED. Her færdes white color folk ogsmede ubesværet mellem hinanden, her uddan-ner man hjemmehjælpere i den ene bygning ogautomekanikere i den anden, her arbejder ingen-iører med CAD og unge med animation, heruddannes forskallingsfolk og kokke. I bund oggrund føler man vel egentlig at det pludselig eros der har et forklaringsproblem, når vi skal for-tælle om det danske system.

Mindsteløn eksisterer ikke i USA. Det er derforop til den enkelte skole at tage stilling til om denunder alle forhold vil uddanne til alle typer af

◆ 6 ◆ M e t r o E D

Vores værtunder besøget

på CCOC,superintendentRichard Friberg

jobs. MetroED vil ikke røre ved uddannelser derfører til beskæftigelse på under 12$ i timen.

Det kan være vanskeligt at gennemskue financie-ringssystemerne på den forholdsvise korte tid viberørte emnet, men nogle hovedtal kan anskue-liggøre forholdene til sammenligning med demvi kender:Det statslige bevillingssystem er baseret på ettaxamatersystem der som grundkerne regner i»Average Daily Attendance« – ADA enheder. En»års-ADA’er« er en elev der deltager i minimum 3timer pr. dag i 175 dage på et år. En års-ADA’erpå MetrED giver 2.500$, og typisk forsøger manat begrænse opholdstiden på MetroED til de 3timer, hvorefter eleverne vender hjem til stam-colleges eller tilbage til deres arbejde eller viseversa. Dagskiftet udføres så med en gruppe for-middagselever, en gruppe eftermiddagselever ogen gruppe aftenelever. Ideelt set 3 ADA’er pr.dag, der hvis dette skift gennemføres gennemhele året i 175 dage, udløser 7.500$. Der optagesideelt 35 elever pr. klasse. Outplacement-raten er80%.

CCOC’s for tiden største succes og cashcow er –tro det eller lad være – kosmetologuddannelsen.

Lærerkollegiet er faguddannede lærere med 1års pædagogisk overbygning.

Tilretning og udbudsflade er skolens eget ansvar,og det højest vægtetede værktøj er 2 årligemøder med industrien og øvrige store arbejdsgi-vere, hvor man diskuterer nye behov. Rammerskolen rigtigt har den en fremtid, og hvis ikke fården problemer i konkurrencen med andre lokaleskoler.

Herudover benytter skolen de tilgængelige sur-veys der udarbejdes regionalt, statsligt og føde-ralt.

Indtrykkene af rundvisningen på skolen varmange:• der var (meget!) rent alle vegne, altså bemær-

kelsesværdigt rent og opryddet. Eleverne gørselv rent, og gør det altså meget grundigt!

• folk, lærere og elever, er utrolig imødekom-mende og venlige. Vi tvivler på at en tilsvaren-de rundvisning på en dansk skole ville bliveoplevet på samme rare facon, som vi oplevededenne.

• Amerikanerne er ikke så optagede af farver ogmøbeldesign, indretning og finish, som vi ervant til. Brugsværdi og prisbillighed går forud.

• der er en meget dæmpet stemning og toneoveralt.

Vi kvitterede afslutningsvis for besøget med etoplæg for MetroED, AF og Ministeriet om Jobro-tation i Danmark og Europa, samt de europæiskeovervejelser om en uddannelsesstrategi til imø-degåelse af de store demografiske ændringer i

befolkningssammensætningen. Amerikaner-ne var lydhøre og meget tændte på ideen,som tænkes udnyttet i forbindelse med detamerikanske Welfare to Work programme.

Relevant litteratur i vores base:»Fall 1998 supplemental schedule of Classes«

Metropolitan Education District

M e t r o E D ◆ 7 ◆

EDD, om sig selv ....

.. from the DirectorAt the Employment Development Department,we appreciate our role as a public agency andstrive to provide quality customer service to thepeople of California. We continually assess theeffectiveness of our services against the changingneeds of our customers to ensure satisfaction,and seek opportunities to improve our servicesthrough partnerships with other public and pri-vate entities.

General Information The Employment Development Department willbe universally recognized for its outstandingcustomer service and will be considered a modelfor public agency quality and fairness. • Bringing together employers and job appli-

cants. • Paying benefits to eligible unemployed or

disabled persons. • Collecting payroll taxes. • Assisting unemployed persons to become self-

sufficient. • Gathering and sharing information on Califor-

nia's labor markets. • Administering the Job Training Partnership

program. • Ensuring that these activities are coordinated

with other organizations that also provideemployment, training, tax collecting, and ben-efit payment services.

Vision The Employment Development Department willbe universally recognized for its outstandingcustomer service and will be considered a modelfor public agency quality and fairness.

Values The Employment Development Department hasdeveloped a set of values to ensure the peopleof California are served with fairness, honesty,and integrity.These values include: Service We provide efficient, quali-

ty service to our customers -including each other.

People We are EDD's most impor-tant resource and we investin ourselves.

Caring and Respect We treat everyone withcourtesy, dignity andconsideration.

◆ 8 ◆ E D D & L M I D

Employment Development Department (EDD)- Santa Clara CountyEED - Labor Market Information Division (LMID)

Rundvisning på det lokale EDD

Communication We strive for understandingthrough open, timely andclear communication.

Leadership We define our vision,accomplish our goals andembrace change to ensureprogress.

Teamwork We make each person apart of the team by activeemployee participation.

Accountability As holders of the publictrust we use our resourceseffectively and continuallyimprove the quality of ourservices.

Citizenship We are responsive membersof the communities inwhich we live and work.

Labor Market Information Division

• Get the best state and local labor marketinformation available

• Make fast, accurate labor market planningdecisions

• Know the job market of today and tomorrow

... (LMID) will provide analysis, interpretation andtechnical assistance about your area economy.This includes detailed information about thenumber of employers, their size and the numberof people they employ.

... You receive high quality research ser-vices without having to invest infulltime research staff. Expert datathat is focused, organized and custo-mized to a particular area that meetsyour specific objectives

Employment Development Department420 S. Pastoria

Sunnyvale, Santa Clara Countyhttp://www.edd.cahwnet.gov/

Employment Development DepartmentLabor Market Information Division

7000 Franklin Blvd., Bldg 1100Sacramento, CA 95823-1859

http://www.calmis.cahwnet.gov

E D D & L M I D ◆ 9 ◆

Vores besøg

Santa Clara Countys afdeling for arbejdsmarkeds-analyse og -udvikling holdt eftermidagens oplægfor os på det lokale EDD-kontor, svarende til etlokalt AF-kontor (se nedenfor)

Pamela G. Fordbød velkommenog gav en kortintroduktion tilEDD’s arbejde.

Efter en rundvis-ning på AF-kon-toret, var der enindgående præsentation og diskussion af denamerikanske arbejdsmarkedsovervågning, vedMerrin Donley.

Den detaljerede gennemgang af metoder ogsystemer bekræftede, modsat vores forventning,at amerikansk arbejdsmarkedsovervågning erlige så detaljeret og gennemføres med sammeakkuratesse som vores eget system. Vi havdeforestillet os, markedskræfterne fik langt merefrit spil end tilfældet er på dette område.

Men afgørende forskelle i den basale tænkningvar der, og det gav stof til diskussion og eftertan-ke:• LMI (Labor Market Information Source) er til

for at »fill the gab between the jobseeker andthe employer«, altså en grundlæggende tænk-

ning der går ud fra, at der er nogle folk dergerne vil have et arbejde, hvad entenudgangspunktet er at være arbejdsløs ellerblot søgende efter noget andet, og der ernogle virksomheder der gerne vil have fat inogle medarbejdere. Af samme grund er dether AF der har udarbejdet og markedsfører enjobbørs svarende til pol.job eller tilsvarendeherhjemme (ikke at de amerikanske sites varnoget at råbe hurra for (de danske er bedre)),men den helt naturlige tænkning at det erAF’s opgave, lå lige til højrebenet i USA. Hjem-mesiden er: www.caljobs.ca.gov

• brugen af dataene fra arbejdsmarkedsovervåg-ningen i USA har de samme problemer som iDK. Det er et spørgsmål om kommunikation,som Merrin Donley sagde, eller følgendemeget sigende citat:

»Getting hold of data is not the issue – presen-ting it in a usefull way is the real problem«.

◆ 10 ◆ E D D & L M I D

Merrin Donley præsenterer LMI’s arbejde

Vores vært vedbesøget på EDD,

Programs Marketing

RepresentativePamela G. Ford

Her deler vi opfattelse og problem, og udviklingaf dialogen mellem overvågningen og dens bru-gere må og skal være en fortløbende proces.

Et par tal til sammenligning:Der er ca. 31 mill. mennesker i Californien (’92).Ledigheden (den registrerede) er 3,5% mod 4,5%i USA som helhed.80% af arbejdskraften er ansat i SME’ereDer var 840.000 job-openings i 1997 i Californien.

Merrin Donleys anbefaling til uddannelsesinstitu-tionerne for forbedring af uddannelserne i over-ensstemmelse med virksomhedernes behov varentydigt:Kortere forløb med høj kvalitet (»deeper clas-ses«) i stedet for laaaange kurser.

Litteratur i vores base:»Santa Clara County, 1997 – Occupational Outlook«Diverse pjece-materiale om EDD & specielt om LMI

E D D & L M I D ◆ 11 ◆

Act1 om sig selv...

• OUR SCREENING Standards are high! Computerized testing andthorough referencing. We send only qualifiedemployees.

• OUR STAFF Professionally trained experts with super stardedication.

• OUR GUARANTEED PERFORMANCE Your satisfaction is our paramount concern,backed by our unconditional guarantee.

• 15 MINUTE RESPONSE When you call us... It’s showtime. We are quick torespond and take “Pride in Performance.”

• 24 HOUR ANSWERING SERVICE Made available to you and to our employees.

• OUR BENEFIT PACKAGE We strive to fulfill our employees’ personal needsby providing medical, dental, bonus pay, PC trai-ning and a variety of awards.

Call Act•1 Personnel Services for all your Tempor-ary, Full Time and Technical staffing needs.

◆ 12 ◆ A c t · 1

Working Partnership om sigselv ...

The South Bay AFL-CIO Labor Council is the localorganization of the American Federation ofLabor and Congress of Industrial Organizations.The Labor Council represents the collective inter-est of its affiliated unions and of workingfamilies in the “Silicon Valley”. While in recent years we have witnessed substan-tial economic growth, what is equally evident isthat many are not sharing in that success. As cor-porate profits have soared, workers have expe-rienced stagnating or declining real wages andgreater instability in their working lives. Labor Councils such as the South Bay AFL-CIOhave taken a leadership role in revitalizing thelabor movement in recent years to address theeconomic and social issues facing workingfamilies in the new economy.With the establishment of a non-profit calledWorking Partnerships USA, implementation ofinnovative organizing strategies, and the devel-opment of a strong community coalition, ourcentral body has become an effective vehicle forforwarding an economic justice agenda.

Our mission... founded in January 1995 to bring a wider ran-ge of voices to the table in discussions aroundregional economic development, and state andnational employment policy.Through grassroots campaigns, research, educati-on, and a broad community planning process,Working Partnerships USA is changing the termsof the debate to ensure that the social and eco-nomic well-being of community residents be thecentral concern in strategies for economic devel-opment of the Silicon Valley region.

Introduktion til “Temporary Workers Homebase” (en del af WP-website)Silicon Valley, home to 35 of the top 50 electro-nics companies in the world, represents the futu-re of industrial America. In some ways the futurecould not look brighter. Entrepreneurs, engine-ers, and executives have enjoyed stockmarketsuccess and unparalleled wealth. But the econo-mic “miracle” is failing to provide for a growingproportion of the population. The Valley's econo-mic engine is being increasingly powered by apool of temporary and contract labor which pro-duces a downward pressure onwages and benefits, widespread job insecurityand a growing income gap. .. (a) resource to help workers negotiate the dif-ficulties of contingent employment in Silicon Val-ley. Our goals are simple: • Provide a forum for temporary workers to sha-

re and benefit from the experiences of others • Serve as a clearinghouse for information and

resources for temporary workers• Study and publish original research on the

impact of contingent employment on the regi-onal economy and quality of life

• Develop an agenda to provide increased pro-tection for contingent employees

This is a constantly evolving resource, and to beeffective we need your input. Please let us knowwhat is useful for you and what is not. Also letus know what other kinds of information andresources you would like to see.

Working Partnership USA2102 Almaden road, Suite 107

San Jose, California, USAhttp://www.atwork.org/wp/index.html

W o r k i n g P a r t n e r s h i p ◆ 13 ◆

Working Partnership USA

Vores besøg

Working Partnership USA, er et fagforenings ini-tiativ, der ser på de sociale sider af den økonomi-ske udvikling i Silicon Valley, herunder ser medkritiske øjne på de Temp Agencies, som vokserfrem i USA. Vi havde forinden et kort besøg påACT·1, et lille vikarbureau, som formidler midler-tidig arbejdskraft til firmaer. Systemet går ud på,at undgå egentlige ansættelsesforhold.Working Partnership var repræsenteret ved asso-ciate director John Leopold, Christine Macias ogChris Benner. De fremlagde en række kritiskebetragtninger set fra et fagforeningssynspunkt,bl.a.:• fra 1982-92 er produktiviteten pr. medarbejder

i Silicon Valey området steget med 100%• i 1991 var der gennemsnitligt 1 leder pr. 42

ansatte, i 1996 var der 1 pr. 220• gns. lederårsløn i 1991 var 1,4 mill. $, i 1996

var den 6,9 mill. $• 40-45 % af den samlede arbejdskraft er i

deltidsarbejde• 60-100% af alle nye arbejdspladser køres som

“outsourced employment”• huspriserne i området stiger med 20% om året

Alle faglige forhandliger er arbejdspladsba-serede, og Working Partnership støt-ter forhandlinger blandt delavtlønnede og søger attilvejebringe sygefor-sikringer og en fornuf-tig mindsteløn, som iøvrigt er et ukendt fæno-men i USA.

Working Partnership havdegenerelt det indtryk, at derblev tegnet et for lyserødtbillede af forholdene for arbejds-kraften. Da de vidste at vi senereskulle besøge intel benyttede delejligheden til at problematisereforholdene generelt på de storecomputerfabrikker:• det er klart fagforeningen opfattelse,

at arbejdskraften udnyttes extremt ogman støtter synspunktet, at de “... are

working their buts out for some years, andthen gets kicked out at the age of 40”.

• tidligere tiders tunge industri, såsom bilfabrik-kerne havde en langt mere social holdning

• gennemsnitalderen på intel er 36 år.• der er ingen strategi for medarbejdernes fort-

satte uddannelse.

Afslutningsvis fik vi to tal sat på plads, og i relief:• der er 3,5% ledighed i Silicon Valey, 4,5% i

USA som helhed (hvilket jo lyser forjættende)• en fjerdedel af alle sorte mellem 18 og 24 er

enten i fængsel eller prøveløsladte (det varikke godt)

Litteratur i vores base:Diverse pjece-materiale om Working Partnership og

The South Bay AFL-CIO Labor Council

◆ 14 ◆ W o r k i n g P a r t n e r s h i p

INTEL om sig selv ...In the late 1990s, Intel continues to expand as aglobal company, encompassing a rich diversity ofcountries and cultures. Our workforce todayincludes more than 65,000 employees worldwideand spans over 40 nations. We believe that thewide-ranging experiences and perspectives ofIntel's varied population are crucial to the conti-nued success of the corporation.

We recognize that in order to remain competiti-ve in a rapidly changing global marketplace, wemust continue to attract and retain the mosttalented individuals across the world. We striveto be a Workplace of Choice in which people ofdiverse backgrounds are valued, challenged,acknowledged and rewarded, leading to increa-singly higher levels of fulfillment and productivi-ty. To secure ongoing success in the marketplaceand to create a Workplace of Choice, we contin-ually review practices and adopt innovativeapproaches that meet the changing needs ofIntel employees.

Our corporate values provide the foundation forbuilding a Workplace of Choice across a broadspectrum of cultures. These values, particularlythe challenge to make Intel a Great Place toWork, encourage all members of our workforceto: • Treat each other with respect and trust. • Be open and direct in our communications and

dealings. • Work collaboratively on teams and do whate-

ver it takes to get the job done with uncom-promising integrity and professionalism.

• Set high and challenging goals. • Support risk taking. • Assume responsibility for driving results. • Confront and solve problems, and strive to

execute flawlessly.• Continuously learn and take pride in our work.

We believe that our success as a corporation inperforming to our values is critical to sustaining adiverse workforce. In addition, we strive to makeIntel a Workplace of Choice by: • Ensuring equal opportunity and fair treatment

to everyone in the corporation. • Providing innovative programs that support

the professional and personal needs of Intelpeople.

• Creating and supporting programs that buildfuture leaders and forge a link to tomorrow'sworkplace.

• Promoting a corporate culture that expectseveryone to respect and value differences.

Intel CorporationCalifornia Technology & Manufacturing

RN3-23, 2200 Mission College Blvd.Santa Clara, CA 95052-8119, USA

Web-site: www.intel.com

i n t e l ◆ 15 ◆

INTEL

Vores besøg

INTEL er som de fleste bekendt, en af verdensstørste producenter af computerchips. Her gjordevi næste stop for at få et indtryk af produktio-nen og en snak med firmaet om uddannelsesstra-tegi m.v.INTEL beskæftiger 60.000 mennesker globalt, ogder er 4.000 mennesker ansat på hovedsædet iSanta Clara, hvor vi besøgte uddannelsesafdelin-gen og fik en introduktion til deres tanker omefteruddannelse og skills-needs nu og i fremti-den. Vært var afdelingens chef Lillian Brown.

Indledningsvis gav INTEL et andet indtryk enddet som vi var forhåndspræsenteret for på Wor-king Partnership. Naturligvis. Vi skal ikke hervære sandhedsvogtere, men blot konstatere, atvirkeligheden tager sig forskelligt ud, alt efterhvor man nu ser den.

Uddannelsesafdelingen gentog igen og igen ideres præsentation, at efteruddannelse skal til“to meet the business needs”. Efteruddannelseer ikke en “rettighed” eller noget man “optje-ner”, det er strikt og helt til for, at virksomhedenkan have de medarbejdere den har brug for.

INTEL bruger i gs. 1800 $ pr. medarbejder pr. årpå “training” i direkte uddannelsesomkostningerog 4.000 $ i indirekte omkostninger(løndækning). Dette gennemsnit dækker overmeget store variationer, afhængigt af “the busi-ness need” – INTEL estimerer at en medarbejderbruger mellem 5% og 25% på efteruddannelseog træning.Efteruddannelsen tilrettelægges fortrinsvis somen “on the job training”, men der indkøbes ogsåekstern bistand fra bl.a. Arthur Andersen og Mis-sion College. INTEL deltager herudover, som enrække andre storaftagere af arbejdskraft, i diver-se college-bestyrelser og -råd, for at sikre egneinteresser i form af tilstrækkeligt udbud afadækvat uddannet potentiel INTEL arbejdskraft.

INTEL vedkender sig ikke billedet af, at folk“arbejder røven ud af bukserne for derefter atblive smidt ud som 40-årige”. Tværtimod er detderes opfattelse, at de søger tilstrækkelige udvik-lingsmuligheder for at bevare medarbejderne sålænge som muligt. At 70% af alle nyansættelserer nyuddannede der kommer direkte fra college,forklares ved at firmaet ekspanderer og at bran-chen konstant tilbyder nye muligheder:

◆ 16 ◆ i n t e l

.. klar til næste besøg

Et interessant træk ved branchen er, at fordoblin-gen af computerkraft (chips’enes hukommelse)sker med stadigt mindre intervaller, hvilket tilsva-rende medfører en stadig forøget hastighed iforældelse af teknologierne. Samtidig skabes fle-re og flere applikationsteknologier ved outsour-cing eller opblomstring af nye firmaer, hvis leve-tid er lig det pågældende produkt. Altså: firmaerog produktioner nyetableres med et ganske spe-cifikt mål = realisering af en nyudvikling. Derofres ikke yderligere ressourcer på at “fremtids-sikre” den pågældende enhed – den lever indtilproduktet er overhalet af andre produkter, og såblomstrer en ny virksomhed op, et andet sted.Branchen er selvsagt dermed meget turbulent,og bliver dermed meget følsom for, i et områdeat have det nødvendige udbud af kvalificeretarbejdskraft til rådighed for nye firmaer. Arbejds-kraft der er vant til, at leve en periode i et firma,og en ny periode i et andet og vise versa.

INTEL identificerer læringsbehov i virksomhedenbl.a. gennem ekstern neutral konsulentrådgiv-ning (Arthur Andersen). Èt af de hotteste emnerlige nu i uddannelsesafdelingen, er medarbejder-nes evne til at træffe hurtige beslutninger.

Grundlæggende er betragtningen:• at organisationen skal være klar til at det kan

ske (“empower people to do so”)• at medarbejderne skal have de nødvendige

kvalifikationer eller færdigheder til at træfferigtige beslutninger (“skills to make it hap-pen”)

Hastighedsfænomenet i branchen slår altså ogsåigennem som konkurrenceparameter for arbejds-kraften, og det er erkendt, at efteruddannelseuden organisationsparathed ikke duer. Nye fær-digheder skal kunne implementeres og det skalforberedes i organisationen.

Ud over on the job training udvikler virksomhe-den meget distancelearning og mange simulati-onsprogrammer. Nødvendigheden af, at havetopkvalificerede medarbejdere til bestemte funk-tioner, hvor fejl ville være katastrofale, medføreret ekspanderende behov for udvikling af simula-tionsprogrammer, hvor træning kan foregå. INTEL har i den sammenhængt stor glæde afsamarbejdet med flyvevåbnet om tilsvarendeudvikling af simulationsprogrammer for jetfly-mekanikere.

Litteratur i vores base:Diverse pjece-materiale

i n t e l ◆ 17 ◆

(NOVA) om sig selv ...

Through outplacement assistance, job trainingand job placement programs, NOVA helpsemployers and job seekers weather the Valley'sturbulent economic climate.

NOVA Private Industry Council is building a work-force development system for the twenty-firstcentury, fostering community partnerships in theSilicon Valley region which:• link viable employers with capable employees • encourage realization of individual potential • unleash and focus community energy to create

growth and positive change

.. The North Valley Job Training Consortium(NOVA) was formed by six cities (Cupertino, LosAltos, Mountain View, Palo Alto, Santa Clara,Sunnyvale) in 1983 in response to Federal legisla-tion, specifically the Job Training Partnership Act(JTPA).

The consortium supported the creation of theNOVA Private Industry Council which is apublic/private partnership involving local govern-ment, business and industry, labor, education andtraining systems, employment services, and com-munity support organizations.

◆ 18 ◆ N O V A

The North Valley Job Training Consortium (NOVA)

Today NOVA's primary responsibilities center onaddressing the workforce preparation demandsof northern Santa Clara County, and meeting therequirements of JTPA. The development of anefficient and effective employment trainingsystem has expanded NOVA's programs, servicesand influence far beyond the JTPA funding stre-am and beyond the boundaries of the six-cityconsortium.

For Employers (we offer):• Downsizing & Outplacement:

Consultation, Planning, & Assistance• Recruitment: Computerized

Job-Matching System• Staffing of Employer-based Career Transition

Centers• Training Programs• Labor Market Research• Post Jobs for Youth• Employer Newsletter• Center for Applied Competitive Technologies• Learning Lab• ProMatch• Proven People

For Job Seekers (we offer):• Career Development Resource Center• On-line Job Posting Service for Youth• Vocational Assessment• Customized Employment Training Strategies• ProMatch• Proven People• Education and Training Resources• Remedial Education and/or English Language

Skills• Supportive Services as needed, including Child

Care, Counseling, and Case Management.• Job search strategy workshops

... A public/private collaboration sets NOVA'spolicies. Twenty representatives from business,industry, education, service agencies, and labororganiztions (fx, Hewlett Packard Company,Apple Computer Inc, South Bay AFL-CIO, Intel Corporation, Lockheed Martin Missiles &Space&Space) make up NOVA's Private IndustryCouncil..... We serve companies needing recruitment oroutplacement assistance, displaced Silicon Valleyworkers desiring retraining or job search strategyhelp and workers with special needs, such asveterans, seniors, individuals with disabilities, at-risk youth, and the economically disadvantaged.Here's what Silicon Valley companies say aboutus.

North Valley Private Industry Council505 West Olive Avenue, Suite 550

Sunnyvale, CA 94086, USAhttp://www.novapic.org/

N O V A ◆ 19 ◆

Vores besøg

NOVA Private Industry Counsil, Santa Clara Coun-ty, er et bemærkelsesværdigt privat/offentligt ini-tiativ, nærmest en mixture af hvad vi ville få, hvisvi sammenlagde lokale erhvervsråd, kommunaleuddannelsesinitiativer/beskæftigelsesforvaltnin-ger, iværksætterinitiativer, dele af AF, privatekonsulentfirmaer og lidt erhvervsuddannelse. Etdynamisk initiativ-sted for at parre folk der ger-ne vil have et arbejde eller et nyt arbejde og folkder gerne vil rekruttere nogen medarbejdere,organiseret for at tjene den brede offentlighed,

men klart inspireret af, at være et firma i sig selv,der sælger ydelser til kunder.Initiativet er udsprunget at staten Californiensinitiativer i 1983 mod arbejdsløsheden (Job Trai-ning Partnership Act), men altså i dag ekspande-ret på en række områder.Der er 640 af slagsen i USA, alle født afJTPA, men i dag forskellige i opgaver ogstruktur.

NOVA Santa Claras generelle parole forforståelse af arbejdsmarkedet er, atingen “sandhed” holder i mere en 2 år.Levetiden for mindre firmaer i områdeter i gs. 5 år og det som i gamle dagehed “stock holder meetings” er i dagforandret for den mere konservative delaf aktionærerne til “shock-holder mee-tings”: alle nybrud i teknologien modta-

ges med umiddelbar glæde, men medførernaturligvis samtidig striber af nedlæggelser afforældet teknologi og deres producenter. Beho-vet er følgelig for samfundet og for den enkelte,at der skal konstant retraining til for at bevareværdien på arbejdsmarkedet. NOVA vurderer, atder i området er ca. 6% af arbejdsstyrken perma-nent i træning p.t., og at de enkelte uddannel-sesinstitutioners mulighed for at bidrage hertil,er deres evne til at være responsive overfor virk-somhedernes behov. De institutioner der klarersig bedst, er dem der er bedst til at oversætteden information de får via deres Bussnes Advise-ry Groups, hvor forskellen mellem overlevelse

eller ej, kan afhænge af, at man harværet istand til at tiltrække de bedsterådgivere fra firmaerne. Samtidig ertendensen, at skolerne ift. computerin-dustrien må alliere sig med fabrikanter-ne, hvis de vil være med på markedet.De dage hvor man kunne tilrettelæggeen uddannelse p.b.a. viden om et pro-gram er forbi. Nu må man nødvendig-vis arbejde sammen med det firma derfremstiller varen, for at kunne give denrigtige uddannelse, exemplificeret ved,at systemadministrator uddannelsen idag laves sammen med SUN-systems.

NOVA anbefaler generelt uddannelses-institutionerne, at skabe deres udbud pba.opsøgende virksomhed. Ingen statistik påarbejdsmarkedet kan bruges, hvis ikke den sup-pleres med et indgående personligt kendskab tilde faktiske forhold.

◆ 20 ◆ N O V A

Rundvisningen starter

De hotteste skills-demands i området lige nu,identificerede NOVO som værende:• kommunikationsfærdigheder• forståelse af “business”• teamworkfærdigheder• marketingsfærdigheder og forståelse

NOVA fremviser med stolthed, at de i 1993 mod-tog udmærkelse som model forsøg for amerikan-ske reemployment projects ved besøg på institu-tionen af Præsident Clinton, Vicepræsident Goreog tidligere arbejdsminister Reich. Det forekom-mer, at der var grund til det – “ånden” på stedeter helt speciel.

Litteratur i vores base:• A Labor Market Analysis of the Interactive Digital

Media Industry - Opportunities in Multimedia• Making Digits Dance - Visual Effects and Animation

Careers in the Intertainment Industry• High Tech Manufacturing · 1998 - a labor market

analysis for Santa Clara County• Circuits from Sand - Semiconductor Manufacturing

Workforce Observations, April 1996• Healthcare Industry

- Bay Area Workforce Observations 1997• Silicon Valley 2010

- a regional framework for growing together/1998• Software Industry

- careers in the fast lane, 1998, second edition• Training Directory 1998 - a Guide to the Workforce

Preparation, Occupational Training and ContinuedEducation Programs for Santa Clara County

• Santa Clara County 1997 - Occupational Outlook• Service Industry 1998 - de-mystifying the Silicon

Valley Service Industry

samt diverse pjece-materiale

N O V A ◆ 21 ◆

»Stjerne-juletræ« - hver stjerne symboliserer en succes = en fra gruppen af tidligere ledende, nu arbejdsløse

funktionærer der har fået arbejde. Gruppen er et NOVA-projekt og mødes jævnligt

National om sig selv ...

... develops and manufactures semiconductorproducts for high growth markets in the elec-tronics equipment industry. A pioneer in thesemiconductor industry, National Semiconductorwas established in 1959. Since that time, thecompany has been at the vanguard of revolutio-nary electronics technologies, with achievementsranging from the design and manufacture of thefirst transistors to the introduction of a sophisti-cated integrated circuit product line. Today,National Semiconductor is an acknowledgedleader in the design and manufacture of analogand mixed signal semiconductor products -products that provide access to the informationhighway.

Santa Clara, California is the site of NationalSemiconductor Corporation's worldwide head-quarters.National's corporate staff offices located in SantaClara include finance, human resources and legalfunctions. Santa Clara also serves as the head-quarters for the Communications, PersonalSystems and Industrial/Consumer product divi-sions in addition to National's Research andDevelopment Center. Other corporate operationsinclude purchasing, quality and strategic opera-tions, planning and development, military/-aerospace operations and the InternationalBusiness Group, which directs worldwide salesand marketing. Santa Clara is also the site ofNational's computing center and the hub of theglobal communications network.

Vision... being an asset in the communities where ourfacilities are located and where our employeeswork. We are an active partner in our communi-ties, and we strive to improve the quality of lifein our society. We do this not only throughemployment but also through contributions ofleadership, volunteer time, equipment andmoney.

Strategic focus areasWe focus our giving on our immediate communi-ties - and on issues that are important to com-munity members, National employees and thecompany. As a result, our community involve-ment programs reflect local needs and culture,and vary from site tosite.

... we focus on• Improving Education • Addressing Critical Community Needs

Each National Semiconductor site works withinthese general focus areas, with the flexibility totarget specific issues that reflect local needs andculture.

National Semiconductor CorporationSanta Clara, California

2900 Semiconductor Drive P.O. Box 58090

Santa Clara, CA , USA 95052-8090http://www.national.com

NationalSemiconductor

◆ 22 ◆ N a t i o n a l S e m i c o n d u c t o r

Vores besøg

National Semiconductor, er en anden af USA’sførende chip-producenter, som har downsiced desenere år, fra 29.000 ansatte til nu 12.000 glo-balt, heraf 3.500 i Santa Clara.Firmaet beskæftiger først og fremmest kernear-bejdskraften: ingeniører, og har udviklet en sam-let personale- og uddannelsespolitik, hvoraf vibesøgte National Semiconductor University(NSU), som er en del af hovedkontoret i SantaClara.

NSU arbejder pba. af en SAP-database der world-wide indeholder al personaleinformation oginformation om træningsaktiviteter og -behov.Input til basen baserer sig bla. på et WorldWideNeeds Assesment system og på de ansatte egenvurdering af – ikke hvor gode de er til dit og dat,men - hvor gode kompetencer de har. Med bag-grund heri, tilrettelægges en serie træningspro-grammer og undervisningsforløb, tilrettet beho-vene.

NSU har mange af de samme svar som vi alleredekender dem fra INTEL og NOVA. Nyt er måskefokuseringen af, at:

TRAINING IS NOT ALWAYS THE ANSWERsom en understregning af, der indimellem regi-streres behov, som der ikke skal træning til atforbedre, men måske snarere organisationsæn-dringer el. lign.

NSU er meget centreret omkring projektledelsesom den basis kvalifikation ingeniørerne harbrug for. 850 deltagere gik på NSU i November.Der er 10 ansatte “lærere”.

N a t i o n a l S e m i c o n d u c t o r ◆ 23 ◆

NCRVE - om sig selv ...

Mission statement... to strengthen education to prepare all indivi-duals for lasting and rewarding employment andlifelong learning.

NCRVE is the nation’s largest center for research,development, dissemination, and outreach inwork-related education. Headquartered at theUniversity of California, Berkeley since 1988,NCRVE is presently an eight-member con-sortium, with Berkeleyassisted in its effortsby the

University of Illinois; MPR Associates; Universityof Minnesota; RAND; Teachers College, ColumbiaUniversity; University of Wisconsin; and VirginiaPolytechnic Institute and State University. Thepresence of NCRVE or one of its members innearly every region of the country puts it in con-tact with the enormous diversity of educationalinstitutions and labor markets in the UnitedStates. It also connects NCRVE with practitionersin each geographic region of the country.

NCRVE plays a key role in developing and disse-minating a new concept of vocational educationas it works towards fulfilling its mission.

◆ 24 ◆ N C R V E

National Center for Research in Vocational EducationUniversity of California at Berkeley

NCRVE believes such education• offers every student the option of a high-

quality, career-related course of study.• integrates curricula, maintaining an emphasis

on learning through applied problem solving -a strong feature of traditional vocationaleducation - while including a rigorous courseof academic study.

• simultaneously prepares students forimmediate employment, further education,and lifelong learning.

Finding innovative ways to connect educationand work is central to NCRVE’s mission.Education must prepare youth for a world wherelearning and work are increasingly intertwined.NCRVE is committed to offering all studentsopportunities for challenging, relevant academicsand meaningful work-based learning experiencesin their communities. Through research anddirect assistance to schools, we promote educati-on that prepares students for college, careers,and lifelong learning. We find out what worksand why.

NCRVE AgendaThe 1998 program of work for NCRVE will collecttimely new evidence on whether and howstudent achievement is improving as a result ofefforts in high schools and community colleges toprepare students simultaneously for work andfor further education. Activities will providedirect guidance to the field on how to design,organize, and carry out such efforts.

NCRVE’s activities fit into a set of five Office ofVocational and Adult Education (OVAE) / U.S.Department of Education categories. OVAE usesthese categories to indicate how various kinds offederally sponsored work can contribute toimproving student achievement. The categoriesare listed here, and each activity for 1998 isshown in the category where it best fits.

National Center for Research in Vocational Education

Graduate School of EducationUniversity of California, Berkeley

2030 Addison Street, Suite 500Berkeley, CA 94720-1674, USA

http://vocserve.berkeley.edu/

N C R V E ◆ 25 ◆

Vores besøg

NCRVE, National Center for Research in Vocatio-nal Education, er USA’s største center af sin art,oprindeligt udsprunget af Berkeley Universitet,og stadig placeret her, men nu med 8 universite-ter som ejere i et fælles consortium. Budgettet er4,5 mill. $, hvoraf 2/3 dele går til forskning ogudvikling og 1/3 går til dessimination og træningaf lærere. NCRVE er centralregeringen behjælpe-lig med udarbejdelse af nye lovudkast ogbetænkninger.Der er 150 tilknyttede forskere, hovedpartenansat på deltid, med hovederhverv som universi-tetslærere.

Peter Seidman var vores vært og anlagde frastarten en kritisk tilgangsvinkel til det amerikan-ske uddannelsessystem generelt:

Systemet er for langsomt. Det medfører, at nårvirksomhederne siger hvad de vil have, så går deralt for lang tid inden uddannelserne etableres.Derfor er de som oftest forældede, inden de star-ter.Det som pt. fungerer bedst, er de Comunity Col-leges, som tilbyder Customized Training.

Selv om Silicon Valey er meget længere end såmange andre, så er hovedproblemet, at industiog forretningsliv er svære at få til bordet, indendet er for sent. Politikken er for kortsigtet ogdomineret af her-og-nu-behov, som er anderle-des i morgen.

På nationalt niveau savnes en fornuftig egentligpolitik på området Lifelong Learning. Welfare toWork programmet har med al tydeligheddemonstreret, at det er Work først, Uddannelsehvis der er tid. Samtidig er det åbenlyst, athovedparten af uddannelsesindsatsen i og medden stærke her og nu fokusering, går til toplede-re og mellemledere. Der foregår efter NCRVE’smening stort set ingen uddannelse af produkti-onsfolk og ufaglærte, idet alle resourcer investe-rers i management, ikke i arbejdere.

I Peter Seidmans oplevelse af det amerikanskesamfund, spillede, hvad han betragtede som denmanglende sociale sammenhængskraft, en storrolle. Hans oplevelse var markant, at hvis ikkesamfundet finder en eller anden form for solida-ritet og sammenhold frem, så drukner det imeningsløshed. Alt bliver et show, en forestilling,en iscenesættelse, som folk over tid vil miste tilli-den til. Han brugte Vietnam-krigen som ex.:Hvad er det for et samfund, der sender sinemænd i krig (uanset hvilken fejltagelse det var),tager imod sine helte fra krigen med medaljer,og som i dag må konstatere, at halvdelen af allehusvilde i USA er Vietnam-veteraner.

Peter Seidman udpegede følgende hotte områ-der i amerikansk udvikling af Lifelong Learning:

• distance learning trenden sættes af Universityof Phoenix; ingen campus, kun distance learn-ing. University of Phoenix er i dag USA’s størsteuniversitet.

• træningskonsulenter der arbejder og er ansatdirekte i virksomhederne er utrolig succesfuldep.t. og alle Universiteter forsøger at udvikletræningsprogrammer for sådanne Businessand Industry Instructors. On The Job Traininger aktuel virkelighed, og fordrer en erstatningaf den traditionelle lærer.

Litteratur i vores base:diverse præsentationsmateriale

Products (en oversigt over NCRVE-materialer)CenterWork, vol. 9, fall 1998 - NCRVE Newsletter

◆ 26 ◆ N C R V E

On the spot evaluering

Vi gennemførte undervejs en serie evalueringeraf besøgene i de biler vi kørte i. Derudover slut-tede vi vores sidste besøgsdag af med en opsam-ling af hvad vi selv betragtede som hot-spots.Emner/områder som vi enten undrede os over,eller tog med os hjem. Her følger et uddrag afkontroversielle synspunkter:

Virksomhedskulturen er anderledes i USA endi DK. Vi oplever meget ofte som uddannelsesin-stitutioner at virksomhederne forventer vi står påhovedet og tryller for dem, når de “et kvarterover tolv” fremkommer med et lille bjæf om etbehov. De amerikanske virksomheder “gør detselv”, og er vant til selv at skulle være aktive forat den nødvendige arbejdskraft er til stede. IDanmark er det “samfundets skyld” når en virk-somhed ikke kan få den nødvendige arbejds-kraft, og nu “må den offentlige sektor også til attage sig sammen”.

Midlertidig arbejdskraft, vikarbureaur og kort-tidsansættelser, er tilsyneladende i vækst. Detskaber nok et fleksibelt arbejdsmarked, men vildet være intakt, på sigt? Regulerer markedet selvudviklingen af transferable skills?

Fraværet af arbejdsmarkedets parter, somformelle deltagere i tilrettelæggelse af uddan-nelses- og arbejdsmarkedspolitikken generer til -syneladende ikke det udbud vi normalt brugerde samme parter som garanter for i DK: WorkingPartnership laver uddannelse for medlemmernefor at imødekomme de manglende uddannelserfor kortuddannede, og virksomhederne sørgerselv for at være repræsenteret i rådgivendestående komite’er for uddannelsesinstitutioner-ne, som kun har rådgivende status, men som til-syneladende virker regulerende på praksis i for-nødent omfang.

Virksomheder med kort levetid var som fæ-nomen interessante, om ikke andet, så alene for-di de ved, at sådan er det. Det må medføre etmeget specielt klima og meget specielle tilrette-læggelsesformer, fordi man må formode, at med-arbejderne efter forholdvis kort tid vil være påjagt efter et nyt job, fordi de ved, at det de harkun satses på at vare i kort tid.

De faglige traditioner i USA og DK er megetforskellige. Det betyder at vi måske når vi tilret-telægger en uddannelse tager mere udgangs-punkt i ideelle fordringer hvor amerikanernetager udgangspunkt i hvad der er nødvendigt.Med det vi så, måtte vi spørge:• er det nu også nødvendigt med 4 år for at

uddanne en frisør, en smed, en kok, etc.? Oghvis ikke, hvorfor gør vi det så? Der er jobehov nok for midler til mere uddannelse påandre områder, eller måske behov for meregenerelle træningsprogrammer og udviklings-rådgivning i virksomhederne.

Nærværende opsamling suppleres af evaluerings-uddrag fra de tre deltagende skoler:• AMU-Center Horsens/Silkeborg• Kolding Tekniske Skole• Handelsskolen i Randers

o p s a m l i n g - e v a l u e r i n g ◆ 27 ◆

Efterskrift

AMU-Center Horsens/Silkeborg

Navn: Jesper Risom Andersen Institution: AMU-Center Horsens/SilkeborgAdresse: Strandpromenaden 4C, 8700 HorsensTelefon: 70 21 25 04 (dir.)Fax: 75 62 93 22E-mail: jra@amu-hors-silk.dk

1. Hvordan adskiller det danske system sigfra de andres, eller hvordan adskillermentaliteten, arbejdsform sig?

Ansvaret for læring og vedligeholdelse af sin»videnkapital« er i langt højere grad den enkel-tes eget i USA sammenlignet med DK eller forden sags skyld Europa - på godt og ondt.. Dogmærkede vi ved virksomhedsbesøg, at der ogsåfra virksomhedernes side åbnes gode mulighederfor både formel og uformel læring/efteruddan-nelse.Samarbejdet ml. virksomheder og uddannelsesin-stitutioner (højere læreranstalter) synes at funge-re godt. Umiddelbart virkede det som om, at det-te samarbejde primært vedrørte personale medvideregående uddannelser.De faglige organisationers inddydelse på arbejds-markedet, AF og uddannelsessystemet synes atvære meget perifært i USA i sammenligning medDK. I et vist omfang giver det en større fleksibili-tet i tilrettelægningen af undervisningen, som påmange måder bliver mere målrettede ift. denenkeltes/virksomhedens behov.Hastigheden i den teknologiske udvikling i Sili-con Valley nødvendiggør konstant kompetence-udvikling og sætter dermed nogle større krav tilbåde virksomhedernes og uddannelsesinstitutio-nernes omstillingsparathed.Virksomhederne, fagforeningerne, uddannelses-institutionerne gav meget modsatrettede oplys-ninger.Anvendelsen af kontraktansættelser og brugenaf vikarbureauer (hvor »vikarerne« mister stortset alle sociale benefits) er meget udbredt i USA

2. Giver turen anledning til forslag, som dukunne vıdereføre? - hvilke?

3. Giver turen anledning til spørgsmål/for-hold, som vi burde studere nærmere?

Kravene til konstant omstillingsparathed vartydelige. Ikke mindst oplysninger om, at produk-tionsmetoder ændrer sig voldsomt i løbet af et årgiver stof til eftertanke. Hvis vi ønsker et flexibeltuddannelsessystem i DK, der kan matche dissekrav er det nødvendigt, at man laver opblødnin-ger i den stive struktur med centralt fastlagteuddannelsesplaner. Der vil i DK være behov foren større decentralisering af kompetencen ift.lokalt /regionalt at kunne ændre i uddannelses-planer. Parternes stramme styring af uddannel-sesplaner giver stivhed i udviklingen af uddan-nelsesydelser målremet den enkelte og virksom-hedernes behov - set med AMU-øjne.

Vi mødte gode eksempler på, hvordan flereaktører på arbejdsmarkedet - udd.institutioner -virksomheder - forskere - mv. - bidrager medviden til brug for målrettede analyser af arbejds-markedets behov for kompetencer (målrettetarbejdsmarkedsovervågning). En tilsvarendeovervågning og et lignende samarbejde med deforskellige aktører på det danske arbejdsmarkedville være ønskværdigt. Begreber som netværkog partnerships skal vi tage til os.

Endelig mener jeg, at vi kunne lære noget af denamerikanske tankemåde, hvor den enkelte umid-delbart tager et større ansvar for egen læringeller vedligeholdelse af kompetencer. I DK er denmeget institutionaliseret og vi fratager måskebåde virksomheder og den enkelte borger ansva-ret for efter(uddannelse). Samtidig er der ogsånogle åbenlyse mangler ved den amerikanskemåde, hvor kun de »stærkeste« overlever. Sikker-hedsnettet - både socialt og uddannelsesmæssigt- er langt bedre i DK En kombination af det bed-ste fra de to »verdener« kunne være interessant..

Jeg mener endvidere, at vi som uddannelsesinsti-tution skal være meget opmærksom på, at enstørre del af læringen sker på arbejdspladserne.Vi skal derfor ud på virksomhederne - entenfysisk eller via fjernundervisning.

◆ 28 ◆ E v a l u e r i n g - A M U H o r s e n s / S i l k e b o r g

Randers Handelsskole

Navn: Thomas Mohr RasmussenInstitution: Handelsskolen i RandersAdresse: Minervavej 63, 8900 RandersTelefon: 8711 4426Fax: 8711 4401E-mail: tmr@adm.hsrds.dk

1. Hvordan adskiller det danske system sigfra de andres, eller hvordan adskillermentaliteten, arbejdsform sig?

Arbejdsmarkedsovervågningen - den som tællernoget i forhold til udvikling af behovsbaseredeog aktuelle træningsaktiviteter - foregår pålokalt plan. Det giver næsten sig selv med et såstort og komplekst land som USA. Det vil væreumuligt at udarbejde en national strategi, somkan tage højde for lokale udviklingstendenser.

Der findes derfor - på lokalt plan - en bred vifteaf private firmaer, NGO’er og »til formålet opret-tede« organisationer, som varetager arbejdsmar-kedsovervågningen. Dette gør, at det er megetsvært at danne sig et generelt overblik over depræcise uddannelses- og træningsbehov.

Man fornemmede nemlig klart »spændingerne«og konkurrencen imellem de private virksomhe-der og de NGO-lignende initiativer.

Hvem skal man tro på? Modsat rettede udsagnom tingenes tilstand blev vi ofte mødt med.

Der arbejdes meget med netværk imellem lokalevirksomheder, uddannelsesinstitutioner ogarbejdsformidlinger (el. lign.).

2. Giver turen anledning til forslag, som dukunne vıdereføre? - hvilke?

USA turen har understreget, hvor vigtigt det erfor den enkelte uddannelsesinstitution at indgåformaliserede samarbejdsrelationer omkringarbejdsmarkedsovervågning - og de deraf relate-rede træningsaktiviteter.

For Handelsskolen i Randers kunne det væreinteressant at undersøge i hvor høj grad de loka-le »spillere« på banen (AF, Kommunen, virksom-hederne og udd. institutionerne) gør brug af hin-andens ressourcer og erfaringer til ovenstående.Det vil være en opgave for vores konsulent afde-ling i Helenestræde.

3. Giver turen anledning til spørgsmål/for-hold, som vi burde studere nærmere?

Vi har snakket om afvikling af en konference iregi af projektet. Her bør hovedtemaet væresamarbejdet på tværs af alle interessenter - somvi oplevede det i USA - men uden »interessekon-flikten« mellem privat og offentlig.Sammenlignet med USA virker det danske AF-system »stift« og fastlåst i gamle fordomme. Kanman lave tiltag til at bløde op for det?

E v a l u e r i n g - R a n d e r s H a n d e l s s k o l e ◆ 29 ◆

Kolding tekniske Skole

Navn Gitte LykkehusInstitution Kolding tekniske SkoleAdresse C.F. Tietgensvej 11Tlf. 7932 0100Fax 7553 8296E-mail gly@koldingts.dk

1. Hvordan adskiller det danske system sigfra de andres, eller hvordan adskillermentaliteten, arbejdsform sig?

Det var meget interessant at se, hvordan deresuddannelsessystem adskiller sig fra vort system.Et eksempel. Metropolitan Education District iSan Jose udbyder den faglige del, men den alme-ne del får de på deres high school. På mig virkerdet lidt gammeldags og det må være megetsvært at arbejde med projektorienteret opgaverpå tværs af de praktiske og almene fag. Endvide-re bemærkede jeg er det er meget korte uddan-nelser og meget specifik formidling af videnindenfor et afgrænset område. Til gengæld sådet ud til at være meget individuel undervisning.Fagforeningerne var ikke særlig synlige sammen-lignet med Danmark. Jeg fik ikke indtryk af at dehar særlig meget indflydelse på uddannelsessy-stemet.Der var en enkel ting som bestemt har givet stoftil eftertanke. Hver gang vi bad en skole, institu-tion, virksomhed etc. om at tegne et billede af»verdenssituationen« var den ofte meget forskel-lig fra den forrige version. Tænk f.eks. påbesøget i Berkeley. Det var skam yderst interes-sant set i Iyset af de forrige besøg.

2. Giver turen anledning til forslag, som dukunne vıdereføre? - hvilke?

• Tæt lokalt samarbejde med virksomhederne -det var uhyre interessant at høre, hvordan sko-lerne arbejder sammen med erhvervslivet. Jegvil i foråret prøve at få etableret et virksom-hedspanel som kan være med til at identifıcerede behov, der er for efteruddannelse m.m.

• Det var et glimrende oplæg om jobrotation ogjeg vil meget gerne prøve denne mulighed aff.eks. i forbindelse med jobklubber.

• Besøget på det lokale AF-kontor i San Jose varmeget interessant. Specielt det at de laverfremtids scenarier, der giver uddannelsesinsti-tutionerne mulighed for at uddanne arbejds-kraften på forkant. Jeg får tilsendt den spør-geguide, der bliver sendt ud til virksomheder-ne - det glæder jeg mig meget til. Jeg vil efter-følgende prøve at tale med AF om det.

• Besøget hos Nova gav mange idéer som vi vilkunne bruge i den kommende jobklub. Vi skalikke til at lave brancheanalyser, men vi skal ijobklubben have et godt kendskab tiljobåbningsmulighederne for at kunne tilbydereel omskoling og genplacering.

• Turen i sin helhed bekræftede mig i, hvor vig-tigt det er, selv at tage initiativer. Samtidig erdet ikke tilstrækkeligt blot at tilpasse sigerhvervslivets behov nej vi skal være en aktivmedspiller og dermed være med til at prægeudbud og form indenfor efteruddannelse.

• Ligesom fra europaturen bemærkede jeg ord-ret »partnerskaber«. Netværk/partnerskaberbliver alfa omega indenfor denne verden. Jegvil arbejde meget for at få etableret givendenetværk som kan fremme udviklingen af efter-uddannelsesaktiviteter.

• I USA er de gode til at fejre deres succes. (eks.juletræ med navne) Det kan virke prangende,men jeg tror det er vigtigt, at vi hejser et flag,hver gang der er nogle ting der Iykkes. Enga-gement og succes hænger et langt stykke afsammen. Det er vigtigt at synliggøre også desmå succeser for at fastholde engagementetpå skolen.

Jeg kunne faktisk blive ved. Jeg synes, der liggerutrolig mange ting i posen fra denne tur somkan bruges i min hverdag.

◆ 30 ◆ E v a l u e r i n g - K o l d i n g t e k n i s k e S k o l e

3. Giver turen anledning til spørgsmål/for-hold, som vi burde studere nærmere?

Der er 3 ting, jeg vil arbejde videre med.

1. Det første er arbejdsmarkedsovervågning. Jegregner med, at Jesper og jeg på et tidspunkttager en snak med Frode Fårup angående spør-geguide og fremtids scenarier.

2. De store virksomheder arbejder meget medintern uddannelse. Det gør de store virksomhe-der også herhjemme i et vist omfang. Jeg vil ger-ne undersøge mulighederne for, at vi kan bliveren aktiv partner i den interne efteruddannelse.

3. Jobrotation er en god mulighed for at givemedarbejdere i arbejde mulighed for at kommepå efteruddannelse. Det vil jeg meget gernearbejde videre med. (I lokalområdet har vi enrække virksomheder som sender deres medarbej-dere på fordeling eller fyrer dem nogle måneder.Det var oplagt at tilbyde efteruddannelse isådanne perioder)

E v a l u e r i n g - K o l d i n g t e k n i s k e S k o l e ◆ 31 ◆

◆ 32 ◆ b r o c h u r e - f o r s i d e

Labour MarketSurveillance

&Lifelong Learning

Supported by the European Commission

b r o c h u r e - s i d e 2 ◆ 33 ◆

Cooperation

Danish Vocational Training Centres have established a network together with

Local Labour Market Authorities, coordinated by a Private Consultancy Firm.

The purpose is to establish a platform for innovation: to

pool best practises, experiences and ressources, and jointly

develop new methods and projects based on available best

knowledge and know-how from the individual partners in

the Network.

The cooperation is a network in the very best meaning of the network con-

cept. It is based on the sharing of knowledge and confidence in everyday bus-

iness, without too many bureaucratic obstacles. The approach is project based,

from case to case.

◆ 34 ◆ b r o c h u r e - s i d e 3

Project 1998-99

»Labour market surveillance and

improvements in the training systems for adults«

The Danish Network has taken up the challenge of further developing the

links between labour market surveillance and training for adults. The links

are understood as the communication between labour market systems and

the training systems in the way of a series of questions:

• What is the need for which kind of competences in the future?

• How do we find out about it?

• How do we implement it into our training programmes and thus into the

labour force?

Two perspectives, which are important to the group, are firstly the process

of lifelong learning, and secondly the distance learning market and its poten-

tial as a truly global market, potentially taking over the local markets for

development of qualifications.

Coming from a Danish background:

• in which there is consensus around the idea that skills must be updated

and developed during the entire working life of a

person

• in which vocational training for adults is considered to

be also a public responsibility

• and in which the planning, development and

adaptation of vocational training programmes take place in a

close cooperation between the public authorities and the

organizations of employers and organizations of employees

the Network would like to learn more about European,

American and Asian different approaches and would

like also to get the opportunity to exchange expe-

riences with colleagues.

b r o c h u r e - b a g s i d e ◆ 35 ◆

offers tecnical upper secondary education to

young people and a wide range of educations

and supplementary training for adults, as an

independant institution under the Danish

Ministry of Education.

Kolding Technical College operates in the fol-

lowing main fields: Hotel and Restaurant Tra-

de, Hairdressing, Dental Assistant, Graphical

Design, Printing and Media, Farming, Technical

Sciences, Metalwork, Craftmanship & Industry.

Kolding Technical College

is part of the Danish labour market training

scheme (AMU) within the scope of the Danish

Ministry of Labour, with targeted labour mar-

ket training for adults. The core of courses is

short-term courses linked closely to the local

labour market policy and the needs for busi-

ness and industry. Fields of activities are:

Transportation and logistics, Iron and Metal-

working, Electronics, Building and Construction

Industry, Process Industry, Wood Industry,

Cleaning and Service, Textile and Clothing,

and Information Technology.

AMU-Center Horsens/Silkeborg

offers basic youth education as well as a range

of further business education programmes.

Most of these are specialised courses with peri-

ods of built-in industrial experience. The colle-

ge is an independant institution under the

Danish Ministry of Education, and educational

planning and adult vocational training is a

main activity area for the local business envi-

ronment. Activities in the college are: Basic

Commercial Educations, Advanced Educations,

Distance Education, Re-training, System

Exports and International Cooperation.

Randers Business College

Skellerupvej 60 · DK·8600 Silkeborg · Denmark

tel.: +45 8684 1109 or +45 8684 1119

fax: +45 8684 1169

e-mail: jjp@tbc.dk

AF-Vejle and AF-Aarhus

TBC-Consult

are a part of the Danish Employment Service,

and part of the work done by the Danish Mini-

stry of Labour. The activities are run by a Regi-

onal Labour Market Board, which is a tri-parti-

te body, comprising representatives of employ-

ers, employees and representatives from the

municipalities and the county. One of the two

main tasks is to ensure, that no enterprise with

a need for staff should apply in vain to any of

the jobcentres. The AF is as part of that activity

responsible for local labourmarket surveillance.

is a private consultancy working with develop-

ment of national and international mainstrea-

ming projects in the area of T raining, Business

and Culture,

Enslydende til rejsedeltagerne i USA - turen uge 50

Randers Handelsskole: Tina Garibaldi Glæsner (afr. d. 4) Thomas Mohr Rasmussen (til Seattle d. 10, aften)

Kolding Tekniske Skole:Birger Hørning (afr. d. 4)Gitte Lykkehus

AMU-Center Horsens / Silkeborg:Jørgen AaboeJesper Risom AndersenFinn Pedersen

TBC-Consult:Jens-Jørgen PedersenSøren Mandrup PetersenTeR Døssing (rapporteur)

Silkeborg 26. Nov. 1998

Rejseplan og ProgramOpen end afgang (det er markeret hvem dertager afsted d. 4 dec, resten tager afsted d. 7.dec. Afgangstiderne er de samme)

Den 4. eller mandag d. 7/1207.00 Seneste check-in i Billund Lufthavn08.00 Afrejse Billund med KLM (KL3101/DM271)09.00 Ankomst Amsterdam11.45 Afrejse Amsterdam med KLM (KL605)14.05 (mandag lokal tid) Ankomst San- Francisco:Deltagere der ankommer 4/12: Bus hvert kvartertil centrum, 9$. Taxa 21-34 $Deltagere der ankommer 7/12 følges i lejedevans.Indkvartering påClarion Bedford Hotel (25- min. fra lufthavnen)761, Post StreetSan Francisco 94019 6105Tel.: +1 415 673 6040Fax: +1 415 563 3739ca. 16.00 Fælles briefing på Hotellet

Tirsdag 8/127.00 Morgenmad7.30 Afgang fra hotellet9.00 MetroED/ Metropolitan Education District iSan Jose - en af de mest velanskrevne erhvervs-uddannelsescentre, der uddanner elever fraHighschool såvel som voksne. MetroEDs uddan-nelsesprogrammer foregår 75 forskellige stederog har ca. 70.000 elever om året.

Dagens arrangement vil foregå på CCOC, der erdet største træningscenter, der nærmest kanopfattes som en kombination af AMU-centre ogtekniske-/handelsskoler.13.00 Arbejdsfrokost, hvor vi kvitterer forbesøget ved at præsentere noget Jobrotation(oplæg fra Søren, jjp og evt. Finn fra Silkeborg).San Iose County støder til og vi skal have endiskussion om mulighederne for at anvendeJobrotation i det amerikanske Welfare ts Workprogram. 14.00 San Jose County statistik-oplæg omArbejdsmarkedet i Californien. 15.30 Besøg på det lokale AF 17.00 Afgang fra San Jose 18.00 Ankomst hotellet.

Onsdag 9/127.00 Morgenmad7.30 Afgang fra hotellet9.00 Act 1, San Jose, er et vikar bureau ejet afminoritetskvinder som har kontorer i hele detsydvestlige USA. Bureauet leverer midlertidigtsåvel som permanent personale indenfor HK-området og den lettere industri. Denne typetemp agencies er et langt mere udbredt fæno-men i USA end det er i Europa, måske med und-tagelse af Holland, og de bliver i stigende gradinddraget i forsøgene på at få de sidste procent iarbejde. Man beholder sin tilknytning til vikarbu-reauet gennem hele arbejdslivet, der så tilgengæld blandt andet varetager den løbendeefteruddannelse.11.00 Lunch12.30 Working Partnership USA, San Jose, er etfagforenings initiativ, der ser på de sociale sideraf den økonomiske udvikling i Silicon Valley, oghar blandt andet i en nyligt udgivet rapport haftnogle klare holdninger til vikar bureauernes rol-le.

◆ 36 ◆ u d s e n d t p r o g r a m

14.30 Afgang15.30 Joint venture - Silicon Valey Network, SanJose er et virksomhedsinitiativ, der skal skaffepenge til og efterfølgende implementereprøgrammer, der forbedrer indholdet af de fagli-ge kvalifikationer / forudsætninger i den fremti-dige arbejdsstyrke.17.00 Afgang18.00 Ankomst hotellet

Torsdag 10/127.30 Morgenmad8.00 Afgang9.00 NOVA Private Industry Council, North JobTraining Consortium i Sunnyvale er et offentligtfinancieret organ, der primært via statslige mid-ler hjælper arbejdsstyrken med udvikling, omsko-ling og genplacering. Ud over individuelle behovsamarbejdes der også med virksomheder eksem-pelvis i forbindelse med downsizing, outsourcingetc.11.00 Lunch12.30 Afgang13.00 INTEL, San Jose, virksomhedsintern efterud-dannelse15.00 Afgang15.30 NCRVE, National Center for Research inVocational Education har til huse på University ofCalifornia i Berkeley lige udenfor San Francisco,nordøst.NCRVE siger om sig selv: We put learning towork, we find out what works and why, we bri-dge the gap between research and practice. Etsamarbejde mellem blandt andet Berkeley,Columbia University, University of Illinois, Univer-sity of Minnesota, RAND. 17.00 Afgang 18.00 Ankomst Hotellet

Fredag 11/12Fri hele dagen

Lørdag 13/12Check out fra Clarion Bedford kl 13.00 14.10 Seneste check-in i lufthavnen i San Franci-sco 16.10 Afrejse San Francisco med KLM (KL606)

Søndag 13/12 (lokal dansk tid) 11.35 Ankomst til Amsterdam 14.30 Afrejse Amsterdam med KLM(KL3104/DM274) 15.30 Ankomst Billund

Yderligere materiale omkring de enkelte besøgs-steder, rapporten fra Europa-turen m.v. fremsen-des inden rejsen.

Herudover undersøger vi p.t. mulige aftenarran-gementer onsdag eller torsdag. Vi har ikke fun-det det helt rigtige endnu, så det må I have til-gode til vi sender næste gang!

Konditionerne for deltagelse er følgende: KUA-projektet er udgangspunkt for projektet - detforudsættes bekendt. Projektet dækker alle for-beredelsesomkostninger, fly, hotel (incl. americanbreakfast) og lokal transport til besøgsstedernem.v. Man skal selv være indstillet på at betalefrokost og middagsmad og fortæring i øvrigt,samt - hvis man personligt har aktiviteter udenfor ovenstående ell. lign.- da betaler man selvlokale transporter og overnatning. HUSK selv atsørge for rejseforsikring - formentlig er de flesteautomatisk dækket ind via deres institutioner,rnen tiek det lige- for en sikkerheds skyld (dendanske sygesikring gælder ikke uden for Europa).Og husk så lige Jeres pas, og tjek at det ikke erudløbet!

Herudover FAQ's:Temperaturen derovre ligger på ca 10 -15 gr. p.t.og vinden er kold ude fra havet.Nærmest som vores sydeuropa, men måske medlidt koldere vindVisum skal man ikke have (med mindre man hargjort et eller andet slemt) - man udfylder indrej-sepapirer i flyet.

Vedlagt KUA-introduktion og hotelbrochure - jegser ser frem til en spændende tur i uge 50!

Venlig hilsenJens-Jørgen Pedersen

u d s e n d t p r o g r a m ◆ 37 ◆

KUA-projektet- sammenfatning

Projektansvarlig:Jørgen AaboeAMU-Center Horsens/Silkeborg

Kontaktperson:Jesper Risom AndersenAMU-Center Horsens/Silkeborg

Projektledelse:Jens-Jørgen Pedersentbc-Consult

Partnere:AMU-Center Horsens/SilkeborgKolding Tekniske SkoleRanders HandelsskoleRådssekretariatet, AF-Vejle RegionenRådssekretariatet, AF-Aarhus Regionen

Start og slutdato: 010198 - 311299

Bevilling 1998/99:2.500.000 fra ATTAK-programmet, Arbejdsmarkedsstyrelsen

Projektets titel:KUA-projektet:Kommunikation mellem Uddannelsesinstitutio-nerne og Arbejdsmarkedsovervågningen - et tværgående udviklingsarbejde til optimeringaf samarbejdet mellem overvågningssystem ogpraktisk efteruddannelsarbejde.

Baggrund

Arbejdsmarkedsovervågningen i Danmark er pådet tekniske plan ganske veludviklet og bidragermed pålidelige statistiske data til den konstantetilpasning af den arbejdsmarkedspolitiske ind-sats.

I transformationsprocessen fra arbejdsmarkedso-vervågning til gennemførelse af uddannelsesfor-anstaltninger, tænkes praktikernes viden og

holdninger i for ringe omfang med, ligesompraktikernes forståelsesramme for fortolkning afovervågningssystemets budskaber er for begræn-set, og dermed giver for lidt respons tilbage isystemet.

Dette dobbelte “transformationstab” søger nær-værende projekt at bygge bro over, ved grund-læggende at inddrage skolerne på tværs af sek-torer som aktive interessenter i overvågningssy-stemets udvikling, og ved etablering af et udvik-lingsarbejde, hvor overvågningssystem og prakti-kere fra erhvervsskolerne sammen søger at findenye operationelle samarbejdsformer ved atudvikle et system for en mere optimal, effektivog gnidningsfri kommunikation på tværs og mel-lem de to verdener.

Aktiviteter

Formålet er,- at udvikle ny sammenhæng og ny forståelsemellem overvågningssystemets og erehvervssko-lernes begrebsverden og værktøjer i et udvik-lingsarbejde mellem AF-medarbejdere i RAR-Vej-le regionen og medarbejdere fra Erhvervsskoler-ne: AMU-center Horsens/Silkeborg, Kolding TekniskeSkole og Randers Handelsskole.- at systemimportere viden og værktøjer fra sam-menhængen mellem overvågning og praktiskefteruddannelsespolitik i andre lande som kanhave høj komparativ værdi.

Skolerne analyserer cases og aktuel praksis ogsammenholder med udenlandske erfaringer i1998. Herudfra udvikles forsøgsskitser, der gen-nemføres i 1999 mh.p. anbefalinger til en for-bedret praksis.

Resultater

Gennem udnyttelse af eksisterende viden påtværs af institutionerne (skoler og AF) og importaf international viden og erfaringer samt en nyinddragelse af uddannelsesudvalgene og virk-somhederne, gennemføres udviklingsarbejdermed test af nye redskaber til forbedring af kom-

◆ 38 ◆ o m K U A - p r o j e k t e t

munikationen mellem overvågningssystemet ogerhvervsskolerne.

Case-kurser gennemføres 2. halvår 1998 og side-løbende hermed gennemføres internationalknow-how import 1998/99. Test-kurser gennem-føres medio 1999 m.h.p. endelige konklussioner4. kvartal 1999

Produktet ventes at være en publikation medanbefalinger til skolerne, rådene og centraladmi-nistrationen af forslag til forbedret praksis. Publi-kationen foreligger med udgangen af 1999 /1.ste kvartal år 2000.

jjp, ‘98

o m K U A - p r o j e k t e t ◆ 39 ◆