Význam genderového audituv návaznosti na personální audit

Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/76.00273

Podstata konzultační činnosti

• Konzultační činnost představuje poradenskou službu, která je smluvně prováděna organizacemi a pracovníky speciálně vyškolenými, kteří pomáhají nezávislým objektivním způsobem klientské organizaci při identifikaci problémů, jejich analýze a doporučování řešení těchto problémů v případě, že jsou o to požádáni, pomáhají při zavádění řešení do praxe. • Konzultanti by neměli být najímáni na základě

přátelských vztahů, bez přihlédnutí k referencím na jejich dosavadní práci, k faktickým výsledkům.

Výhody a nevýhody konzultantské činnosti

Výhody

• Zkušenost konzultantů,• nezávislý pohled,• doplnění zdrojů

organizace,• jsou k dispozici, když je

organizace potřebuje.

Nevýhody

• Cena poskytovaných služeb,• navrhované řešení může

být neuspokojivé,• konzultanti se mohou

v průběhu práce pro organizaci měnit,• zaměstnanci mohou vůči

konzultantům chovat zášť.

Vedení musí mít jasno

• Před rozhodnutím o kontrahování konzultantů by vedení organizace mělo mít jasno:• 1. z hlediska přesného vymezení problému, který

potřebuje řešit,• 2. že potřebnou expertizu nelze provést z interních

zdrojů,• 3. zda konzultanti v minulosti pro organizaci pracovali,

zda přinesli požadované výsledky.

Audit operací zahrnuje• Zjištění negativních

odchylek mezi skutečným stavem a stavem požadovaným,• zjištění důvodů

negativních odchylek,• zjištění příčinné

souvislosti vzniku negativních odchylek,

• zjištění míry odpovědnosti pracovníků organizace odpovědných za vznik negativních odchylek,

• vyžádání opatření k odstranění zjištěných nedostatků od příslušných odpovědných pracovníků,

• sledování adekvátnosti těchto opatření a jejich plnění.

Odpovědnost auditorů

• Auditoři nejsou odpovědni za vnitřní kontrolu. Tuto odpovědnost má management. Auditoři jsou však odpovědni za poskytování informací managementu o tom, jak vnitřní kontrola pracuje. Znalosti o podstatě kontroly patří mezi auditorskou kvalifikaci.• Je to proces uskutečňovaný představenstvem, dozorčí

radou, managementem a ostatními pracovníky organizace, vytvořený pro zvyšování stupně jistoty z hlediska dosahování cílů v následujících kategoriích:• 1. efektivnost a účinnost operací,• 2. věrohodnost výkazů,• 3. dodržování platných zákonů a norem.

Vzájemně propojené složky

• Kontrolní činnost se skládá z pěti vzájemně propojených složek – kontrolního prostředí, posuzování rizika, kontrolní činnosti, informace a komunikace, monitorování kontroly. • Mise – týká se celkové funkce organizace, je důležitá pro

komunikaci se zákazníky, zaměstnanci a dodavateli,• představuje základ pro marketing a podporu prodeje,• je základním prvkem pro získávání bankovních úvěrů. • Vize se týká budoucího žádoucího postavení organizace.• Strategie představuje reakci podniku na předvídaný

budoucí rozvoj.

Od mise k operacím

Mise

Strategické cíle Strategie

Operace spojené se

strategickými cíli

Podniková kultura

Zaměstnanci

• Podniková kultura je spojena se zaměstnanci a vyžaduje bedlivé posouzení.

Prováděná šetření

• Hloubka prováděných šetření bývá různá. Vzhledem k významu, který pro každou organizaci zaměstnanci představují, se zaměřuje na následující podoblasti:

Podniková kulturaOrganizace podniku

• Má organizace komplexní organizační schéma?

• Existuje popis práce pro každou osobu v organizaci?

• Existuje komplexní seznam úředníků a ředitelů?

• Existuje komplexní seznam zaměstnanců?

• Lze očekávat úspory prostřednictvím konsolidace či restrukturalizace?

Odměňování zaměstnanců

• Kdy došlo naposledy k všeobecnému růstu platů v organizaci?

• Zpracování přehledu průměrných platů a hodinových výdělků pro následující kategorie:

• manažeři,• technický personál,• ostatní zaměstnanci.

Odměňování zaměstnanců

• Pro každou tuto kategorii zaměstnanců je průměrný výdělek vyšší, stejný, nebo nižší než u podobných podniků v okolí a u konkurence?• Má organizace v písemné podobě stanoven postup

upravující nástupní platy, platové postupy, nárokové příplatky apod.?• Kdo tento postup stanovil? • Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého

zaměstnance?

Zaměstnanecké výhody

Plán zaměstnaneckých výhod

• Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého zaměstnance?• Jsou tyto výhody

přiměřené?

Jiné zaměstnanecké výhody

• Má organizace penzijní plán?• Popište úroveň

zdravotního a nemocenského pojištění v organizaci a příslušné politiky organizace.

Zvláštní ujednání o kompenzaci

• Existují nějaká ujednání se zaměstnanci ohledně zdržení se konkurenčního jednání, ohledně ukončení manažerských či pracovních smluv nebo jiné dohody se zaměstnanci?

• Proč má organizace tato ujednání?• Kdo podepsal tato

ujednání?• Kdo je určen k podpisu

takovýchto ujednání?• Na koho se vztahují tato

ujednání?

Výcvikový program, postoje, morálka

Výcvikový program

• Má organizace formální výcvikový program pro své zaměstnance?• Kdo je zodpovědný za to,

že organizace má dobře vycvičené zaměstnance?

Postoje a morálka

• Zabývá se organizace morálním chováním svých zaměstnanců?

• Jak mohou postoje a morálka zaměstnanců ovlivnit fungování podniku?

• Panuje mezi zaměstnanci silná pracovní etika?

• Je v organizaci týmové cítění?

Náborové postupy

Náborové postupy

• Jaké postupy se používají v organizaci pro nabízení pracovních míst, dále pak způsoby vedení pohovorů, hodnocení, získávání referencí a nábor jak managementu, tak ostatních nových zaměstnanců.

Personální agentury

• Použila organizace v uplynulých pěti letech služeb personálních agentur zaměřených na nábor pracovníků, jejich školení apod.?

Klíčový personál, motivaceKlíčový personál

• Jsou klíčové funkce obsazovány lidmi s potřebnou kvalifikací?

• Jaké jsou plány na zabezpečení kvalifikačních potřeb, včetně rekvalifikace?

• Existuje v některých oblastech organizace nadbytek pracovních sil? Mohou být tito pracovníci rekvalifikováni na jiné pozice?

Motivace

• Lze kvantifikovat efektivnost motivačních metod a technik pro různé skupiny zaměstnanců?

• Jak jsou odměňovány nadprůměrné výkony?

• Jak je měřena výkonnost a jak jsou s tímto měřením seznamováni zaměstnanci?

Filosofie, strategie

Filosofie

• Jaká víra nás provází?• Investujeme do vzdělání,

sociálních opatření?• Zapojujeme se do

vnějších aktivit?• Jaký je náš vztah

k životnímu prostředí?

Strategie

• Jaké procesy, koncepty, modely, teorie používáme?

• Jaký je náš podnikatelský model?

• Kdo vytváří strategii?• Jak jsou sdíleny informace?• Jak se rozhodujeme,

posuzujeme výkonnost?• Jak přistupujeme na

kompromisy?• Jak je zaváděna strategie?

Lidé • Koho zaměstnáváme a

jak ho řídíme?• Máme správné lidi

na klíčových místech?• Vedou naše náborové

praktiky k růstu konkurenční schopnosti?• Vybavuje náš trénink a

rozvojové programy zaměstnance potřebnou novou kvalifikací a postoji?

• Cítí se lidé, že jsou pro nás důležití, dokazujeme jim, že jsou důležití, když jim poskytujeme informace, zdroje a odpovědnost?• Myslí si, že jsou nějaké

aktivum, nebo náklad?• Seznamujeme je

s novými nápady a posloucháme jejich nápady?

Lidé • Vědí lidé, že mohou říkat

své názory a říkají je?• Je konverzace

v organizaci zdravá, nebo jedovatá?• Jaké pobídky nabízíme a

jsou vhodné a přiměřené?• Jsou karierní možnosti

smysluplné?

• Jak jsou lidé začleněni do vnějších aktivit?• Jaké možnosti jim

vytváříme?• Jaká je naše

odpovědnost za jejich blahobyt?• Jaké je naše

zodpovědnost vůči jejich rodinám?

Genderový audit

• Genderový audit souhrnně pojmenovává rozmanitou skupinu přístupů a nástrojů, jejichž společným cílem je diagnostikovat stav genderové rovnosti ve firmě a poskytnout důvěryhodné podklady pro další směřování v dané oblasti. • Východiskem pro audit je motivace organizace pracovat

na reálném zhodnocení genderové rovnosti provázaným neustálým zvyšováním její úrovně.

Genderový audit

• V rámci auditu se typicky využívají nástroje jako jsou hloubkové rozhovory, skupinové diskuse, dotazníky, analýzy dokumentace, stejně tak i pozorování. • Každá organizace si může vytýčit svoje prioritní oblasti,

na které se zaměřují podrobněji, tak aby nároky na získání dat byly opravdu přínosné při utváření firemní kultury. • Audit může přinést inspirativní výsledky, které lze

zakomponovat do dalších rozvojových strategií.

Sledované oblasti v rámci genderového auditu• Výběr a přijímání

pracovních sil• Zastoupení žen a mužů

na pracovních pozicích• Možnosti karierního

růstu-vzdělávací programy, supervize, koučování

• Skladba benefitů a jejich dostupnost různým skupinám zaměstnaných• Podpora zapojení obou

rodičů do péče o děti