1

عنوان پایان نامه

نقش مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان مطالعه موردی شرکت نرم افزاری یاسین رایانه به همراه )

(پرسشنامه

: نام استاد

2

تقدیم به :

استاد گرامی جناب آقای یوسف محبوبی که در طول

3

ترم همیشه به اینجانب کمک.کردند

صادقیسپاسگذاری

سپاس خداوند را که زبان قلم یارای سپاس او.نیست

به پایان رسیدن پژوهش حاضر پس از لطف و عنایت خدای بزرگ، مرهون یاری عزیزانی است که کریمانه بذر عنایت برفشاندند و ذکر

نامشان را نه به جبران زحمات بی دریغشان بلکه اظهار مراتب.قدرشناسی ام از آن بزرگواران بر خود واجب می دانم

:نهایت سپاسم نثار

4

جناب آقای یوسف محبوبی استاد راهنمای بزرگوارم که دقت علمی و الفبای پژوهش را از ایشان رهنموده های ارزنده و همکاری

.صمیمانه شان

همکاران،دوستان و همکلاسیهای عزیزم که با هم اندیشی برخی.گره های ناگشوده را برگشودند

همچنین لازم می دانم که از مسولان محترم دانشگاه که در انجام

.این پژوهش همکاری نمودند تشکر نمایم

مقدمه:

اشتغال در گذشته جهت درآمد مستمر و تامین مع99اش ب99ود در حالیک99ه ام99روزه

رون99د جدی99دی را طی می نمای99د . کارکن99ان در پی فرص99تهایی ب99رای نش99ان دادن

توانایی خود در حین انجام وظ99ایف و ت99امین رض99ایت خ99اطر از کارش99ان هس99تند.

چنانچه در تصمیم گیری بیش99تر دخ99الت کنن99د واکنش مطل99وب و مناس99ب از خ99ود

نشان می دهند . اجرای استراتژی های مبتنی بر کیفیت زندگی کاری نتایج مثبتی

5

در ابع99اد مختل99ف حی99ات س99ازمان و تولی99د دارد و چ99ون اف99راد دارای زمین99ه ه99ای

خ99انوادگی متف99اوتی هس99تند و استرس99های مختل99ف)حجم زی99اد ک99ار، ب99دکاری،

ناسازگاری افرادو ...( که مختص محیط کار است بر روی زندگی کاری تاثیر می

(1388گذارد لذا این مقوله دستخوش تغییر ات بسیاری می باشد.)تدینی،

6

بیان مسئله: انسان برای تامین نیازه9ا ب99ه ک99ار و تلاش پرداخت99ه اس99ت و نقش ک99ار چ9یزی فراتر از مایحتاج ض99روری زن99دگی اس99ت . ک99ار ن99ه تنه99ا منب99ع درآم99د اس99ت بلک99ه برط99رف کنن99ده نیازه99ای روحی و روانی ن99یز می باش99د. رض99ایت از ک99ار یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است. رضایت از کار ب99اعث م99وفقت ش99غلی و به نوبه خود ب99اعث اف99زایش ک99ارایی ف99ردی و عوام99ل روانی و ن99وعی س99ازگاری

(1389عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می باشد .)یاری، محیط کار، رضایت از مدیر و عوامل اجتماعی از جمله عوامل م99وثر ب99ر رض99ایت کارکنان از ش9غل خ9ود اس9ت. ک9ه اگ9ر این رض9ایت ب9ه ه9ر نح99وی ت9امین نگ9ردد موجبات عدم رضایت را ایجاب می کند که در نتیجه باعث تحلیل قوای جس99مانی و روانی و نهایتا بیماری کارکن99ان و در پی آن عام99ل ک99اهش ق99درت س99ازگاری ب99ا عوامل فشارزاست ک99ه در نتیج99ه ک99اهش کیفیت و عملک99رد اف99راد را ش99امل می

(1389شود. . .)یاری، نیروی انسانی ، تجهیزات ، سرمایه و اطلاع99ات از جمل99ه عوام99ل عم99ده تولی99د و بهره وری می باشد در بین این عوامل نیروی انس99انی از هم99ه مهم99تر اس99ت ک99ه بیشتر مورد توجه قرار می گیردکه این توجه اقداماتی تحت عنوان ارتق99اء کیفیت

(1389زندگی را شامل می شود. )یاری، تاثیر محیط شغلی و برخورد مدیرات برای رضایت کارکنان امری غیرقاب99ل انک99ار است . مدیرانی که با کارکنان خود روشهای عملی و اعتدال را پیش گیرند باعث می شوند کارکنان کمتر دچار فشار روانی شوند و ارتباط دو سویه مناسب ایجاد

(1389شده باعث افزایش رضایت کار می شود. .)یاری، نیازهای اف99راد از ک99ار ش99امل )پ99ول، ارض99ای حس ام99نیت خ99ود، جهت ارتب99اط ب99ا دیگران، گذراندن وقت، احترام و تایی99د دیگ99ران( ک99ه این فع99الیت هدف99دار ب99اعثلذت درونی می شود که در نتیج99ه منتج ب99ه رض99ایت ش99غلی می گ99ردد. .)ی99اری،

1389) حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گردید باید دید رضایت شغلی در محیط مورد تحقیق شکل گرفته چگونه به وجود می آید و این رضایت تا چ99ه م99یزان ب99ر

عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد.

اهمیت موضوع:

7

این موضوع از این جهت حائز اهمیت اس99ت ک9ه بتوان9د ب9ه س9والات زی9ر جوابگ9وباشد:

-آیا بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟1- آیا بین مدیریت دانش و کیفیت زندگی رابطه معناداری وجود دارد؟ 2 - آیا بین عوامل ایجاد کننده مدیریت دانش و افزایش ک9ارایی رابط99ه معن99اداری3

وجود دارد؟

اهداف موضوع: - تعیین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی1 -بررسی و شناس99ایی راهکاره99ای علمی و عملی ب99ه م99دیران ب99ه منظ99ور ایج99اد2

رضایت شغلی در محیط کار-افزایش توجه مدیران به ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان3-کمک به تصمیم گیری دقیق و کارآمد4-تامین رضایت کارکنان و افزایش بازدهی و بهره وری5-تامین رضایت مراجعین به شرکت6

قلمرو تحقیق: هر گاه بخواهیم یک تئوری را از نظر تجربی و عملی آزمای نماییم باید الزام99ا آن

( 7،ص1378را در شرایط محدود به زمان و مکان پیاده کنیم .)یوسفی کهنوج، الف- قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت تولیدی لوح فشرده یاسین تهی99ه ش99ده

است. انجام گرفته است.1391ب- قلمرو زمانی : این تحقیق در بهار

ج- قلمرو موضوعی: بررسی مشکلات نیروی کار و عملکرد کارکنان

معرفی قلمرو مکانی تحقیق :

در باره ی مؤسسه فرهنگی هنری یاسین امین

8

 

در عصر حاضر، فراگير شدن افكار و انديشه ها مستلزم بهره گيري از فن آوري نوين ارتباطي است. نقش رايانه اما در اين ميان برجسته تر است. به گونه اي كه

امروزه يكي از مؤثرترين شيوه هاي نشر انديشه استفاده از اين ابزار است. مؤسسه فرهنگی ياسين با علم به اين واقعيت و به منظور نشر فرهنگ و

در شهر مقدس قم۱۳۷۳معارف اسلامي از طريق فن آوري رايانه اي، در سال تأسيس شد. اين مؤسسه از سه معاونت: پژوهش، فني و اداري و مالي تشكيل

شده است و در سه زمينه عمده فعاليت مي كند:

توليد نرم افزارهای اسلامی •

عرضه نرم افزارهای اسلامی •

خدمات جانبی •

 

توليد نرم افزارهای اسلامی

نرم افزارهايي كه توسط مؤسسه فرهنگی ياسين به علاقه مندان تقديم شده و يادر مراحل نهايی توليد قرار دارند، بدين شرح است:

:نرم افزارهای قرآنی .۱

فارسي و - نداء: در زمينه قرائت قرآن كريم عربي 9 انگليسي

روسي و عربي-انگليسي - ضحي: در زمينه ترتيل و ترجمه قرآن كريم فارسي،

نباء: جامع ترين نرم افزار قرآني -

تنزيل: ترتيل و تفسير قرآن كريم -

انگليسي عربي، - صبا: آموزش قرآن براي كودكان )فارسي،

انگليسي فارسي، قرآن برای نوجوانان صبا: -

- دبستان قرآن: آموزش كتاب قرآن ودبستان پنجم و چهارم سوم، دوم، اول، دينی

- نسیم: آموزش روخوانی قرآن

9

آموزش تجويد قرآن کريم - برهان:

آموزش روخواني قرآن کريم - بیان:

به منظور امکان حفظ قرآن کريم - ذکر:

:نرم افزارهای حديثی .٢

: درباره نهج البلاغه ۱بشري  -

: درباره نهج البلاغه٢بشري  -

عربي در مورد احاديث معصومين و  فارسي٢- ولاء

:نرم افزارهاي معارف شيعی .۳

: اهل بيت سيدالشهدا )ع( عاشورا -

ع رثاء: مراثی امام حسين -

-

:نرم افزارهاي آموزشی .٤

- آموزش عربی: )کتاب های دوره دبیرستان)

- آموزش نماز: )ویژه ی کودکان)

:نرم افزارهای فرهنگ عمومی .۵

رشاد: مجموعه سخنراني های مرحوم كافي -

ها با قرآن و توانمند ساختن آنانجهت آشنایی خانواده مبلغ خانواده: -

 - سال نما:

معرفی بیش از یازده هزار اسم دختر و پسر با زبان ها،  نسیم بهشت: -گویش ها و لهجه های مختلف

 

10

عرضه نرم افزارهای اسلامي

عرضه نرم افزارهاي اسلامي توليد شده يكي ديگر از محورهاي فعاليت مؤسسه فرهنگی ياسين است. اين مؤسسه تلاش مي كند محصولات خود را با بهترين

شيوه ها، در دسترس علاقه مندان داخل و خارج كشور، قرار دهد. و بدين منظوراز سه راه بهره مي جويد:

نمايشگاه ها .۱

مؤسسه فرهنگی ياسين، در سال هاي اخير به صورت فعال در نمايشگاه هايداخلي و خارجي شركت كرده است. تعدادي از اين نمايشگاه ها عبارتند از:

- نمايشگاه سراسري نرم افزارهاي علوم اسلامي

- نمايشگاه بين المللي كتاب تهران

- نمايشگاه بين المللي قرآن كريم تهران

، امارات، دبيGITEX- نمايشگاه بين المللي كامپيوتر

- نمايشگاه بين المللي آ دي آي اف، امارات

- نمايشگاه بين المللي عمان

- نمايشگاه بين المللي كويت اينفو

- نمايشگاه بين المللي كتاب، امارات

- نمايشگاه بين المللي سوريه- نمايشگاه اكسپو لبنان

 

یاسین رایانه )مرکز پخش) .٢

با هدف تهيه و توزيع نرم افزارهاي۱۳۷٦شركت ياسين رايانه در آذرماه سال فرهنگي و كتاب هاي كامپيوتري تأسيس شده، اين شركت وابسته به مؤسسه

فرهنگی ياسين و نماينده انحصاري پخش محصولات اين مؤسسه است. برنامه ريزي و سياستگذاري اين شركت از سوي شورايي انجام مي گيرد كه

هيئت مديره مؤسسه فرهنگی ياسين معين مي كند.

11

فعاليت هاي ياسين رايانه به دو دسته تقسيم مي شود:

الف( تهيه و توزيع نرم افزارهاي فرهنگي و كتب رايانه اي

آدرس ياسين رايانه:

 ۱تهران، میدان فردوسی ، ابتدای ایرانشهر جنوبی ،کوچه جلیلی ، پلاک

٨٨٨۱۳۳٨٢ و ٨٨٨٤٢٢٩٠تلفن و نمابر:

آدرس موسسه فرهنگی یاسین:

۱۵٠ - بعد از تکیه جدا - پلاک ٩قم، خیابان انقلاب )چهارمردان( - کوچه شماره  ۳۷۱٨۵/۳٩٩صندوق پستی

(٠٢۵۱ )۷۷٤۷٩۷٩تلفن: (٠٢۵۱ )۷٨۳٤۱٤۳نمابر:

خدمات جانبی

مؤسسه فرهنگی ياسين در كنار فعاليت هاي اصلي خود، يعني توليد و عرضه نرم افزارهاي اسلامي، خدمات فرهنگي ديگري نيز ارائه كرده است. اين خدمات

عبارتند از:

. مشاوره در امر توليد نر م افزارهای اسلامي۱

. نظارت بر طرحهای نرم افزارهای علوم اسلامي٢

پیشینه تحقیق : ناسازگارترین و ناراضی ترین عناصر کسانی هستند که رض99ایت ش99غلی ندارن99د

، ص ( ب99ه همین علت این1378ولی اجب99ارا ب99ه آن ادام99ه می دهن99د.)یوس99فی، م99ورد از گذش99ته ه99ای دور یع99نی از هم99ان ابت99دای زن99دگی بش99ر م99ورد تحقی99ق و

پژوهش قرار گرفته است .

12

در مورد تاریخچه پژوهش درباره رضایت شغلی می توان گفت: مق99ارن ب99ا دوران رک99ود اقتص99ادی1920»مطالعات هاثورن در اواخر دهه -

بزرگ غرب زمینه ساز آغاز مطالعات رسمی درخصوص من99ابع انس99انی در رضایت شغشلی گردی99د. کوش99ش ه99ای منظم در این رابط99ه از ده99ه ه99ای

1930 میلادی آغ99از ش99ده و همچن99ان ادام99ه دارد. دره99ه در س99ال 1930 تعارض میان مدیران و کارگران و رشد اتحادیه گرایی افراطی ب99اعث ش99د که مطالعه رضایت شغلی مور توجه قرار گیرد و در اص99ل رض99ایت ب99ه این دلی99ل اهمیت پی99دا ک99رد ک99ه طرف99داران اولی99ه رویک99رد رواب99ط انس99انی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردندکه ک99ارگر راض99ی ، س99ودآور اس99ت.در

اولین مطالعات مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. در ده99ه1932سال تحت تاثیر روانشناسی یادگیری توسط روانشناسی به نام لوین ک99ه1940

در زمینه انگیزش و اث99رات انگ99یزش در س99ازمانها فع99الیت خ99ود را ش99روع کرده بود، مباحث روانشناسی در برنامه آموزش مدیران گنجانده شد. این مطالعات با کارهای داگلاس مک گریگور و آبراهام مازلو گس99ترش ی99افت .

با توجه به پیش99رفتهایی ک99ه در جن99گ جه99انی دوم در س99طح1950در دهه علم و روانشناسی به وجود آمده بود، گرایشی وج9ود داش99ت ک9ه اف9زایش رضایت شغلی را کلید مولد بودن معرفی می ک99رد ولی در پای99ان این ده99ه کاملا این موضوع مش99خص ب99ود ک99ه رابط99ه بین رض99ایت و مول99د ب99ودن در بهترین شکل خود رابطه پیچیده ای است و به غیر از رضایت شغلی ان99واع

ب99ه1960دیگر واکنشها نیز نسبت به شغل وجود دارد. در مطالع99ات ده99ه بعد رضایت شغلی ابعاد تازه ای یافت در این مطالعات کمتر بر اث99ر س99اده تاثیر رضایت شغلی بر باروری افراد تاکید شده اس99ت بلک9ه ب9ه جنب9ه ه9ا و اثرات متقابل و متف9اوت دیگ9ر رض9ایت ش9غلی پرداخت9ه اس9ت و محقق9ان تلاش نمودندتا نظریه های جامعی درباره رضایت شغالی ارائه دهند ، ع99ده ای نیز با روش تجربی به مشخص کردن متغییرهای مداخله کننده مثبت ی99ا

و13، ص99فحه 1389منفی ، نگرشهای مربوط به کار پرداخته اند«. )ی99اری،14)

تحقیقی با عنوان فرسودگی ش99غلی در م99دیران زن1978اتریون در سال و م99رد انج99ام داد . نت99ایج این بررس99ی نش99ان می ده9د ک99ه م99ردان و زن99ان زندگی شغلی را به شکل یکسان ادراک می کنند و تقریبا مکانیسم مقابل99ه

در تحقیقی1988ای یکسانی را به کار می برند. راندال و م99ری در س99ال با عنوان فرسودگی ، رضایت و عملکرد شغلی ب99ه این نتیج99ه رس99یدند ک99ه بین س99ه متغی99یر فرس99ودگی ش99غلی و رض99ایت ش99غلی و عملک99رد ش99غلی

نش99ان داد2001همبس99تگی ض99عیفی وج99ود دارد. ک99ام اولکی در س99ال خس99تگی و فرس99ودگی ش99غلی از جمل99ه ع99واملی اس99ت ک99ه م99وجب ع99دم

طی1997رض99ایت ش99غلی در کارکن99ان می ش99ود. م99ور و همک99اران در مطالعه ای ب99ر روی ادراک9ات فش99ار روانی مرتب99ط ب99ا ک9ار ، ع9زت نفس ، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی دارد و بین عزت نفس، تعل99ق اجتم99اعی و

13

1996رضایت شغلی همبستگی مثبت مشاهده شد . ج99این وهمک99اران در در پژوهشی به بررسی اثرات امکان کنترل فشار روانی و درماندگی روان شناختی بر رضایت شغل پرداختند و پی بردند ک99ه فش99ار روانی مرتب99ط ب99ا شغل و درماندگی روان شناختی ب99ه ط99ور مع99نی داری ب99ا رض99ایت ش99غلی همبستگی منفی دارد.همچنین کن9ترل ب9یرونی ب9ا رض9ایت ش99غلی ب9ه ط99ور

در19991معنی داری دارای همبستگی منفی بود. ج99اراتن و س99رینیکا در پژوهش99ی ب99ا عن99وان فرس99ودگی ش99غلی و رض99ایت ش99غلی، آی99ا بین این دو ارتباط وج99ود دارد؟ پی بردن99د ک99ه ویژگیه99ای شخص99یتی )مه99ارت،توان99ایی، تعارض ارزشی و تعهد( عام99ل اص99لی در مواجع99ه ب99ا اس99ترس ش99غلی می باش99د .علاوه ب99ر این متغی99یر ه99ای س99ازمانی همبس99تگی ق99وی ای را ب99ا فرسودگی در رضایت ش99غلی نش99ان دادن99د. وی99ل پ99این و ج9اکوب در س99ال

دریافتن99د ک9ه وی99ژگی ه9ای منفی مح99ل ک99ار و نارض9ایتی از مس99ائل1994 زناش99ویی ب99ا فرس99ودگی ش99غلی همبس99تگی بیش99تر و ب99ا رض99ایت ش99غال همبستگی کمتر دارد. یانیز در تحقیقات خود نش99ان داد ک99ه زن99ان دش99واری بیشتری برای رسیدن به تعادل مطل99وب بین ش99غل و مس99ئولیتهای زن99دگی دارد این عوامل مانند آزادی کمتر ، خودمخت99اری و تن99وع کم99تر ب99اعث می

در1373شود فرس99ودگی بیش99تری ب99ه دنب99ال می آورد. دم99وری در س99ال تحقیقی با عنوان عوام99ل تع99یین کنن99ده رابط99ه می99ان فش99ارهای ش99غلی ب99ا رضایت شغلی و فرسودگی ش99غلی در م99دیران وزارت راه و تراب99ری ، ب99ه این نتیج99ه دس99ت ی99افت ک99ه بین فش99ارهای ش99غلی، رض99ایت ش99غالی و فرس99ودگی ش99غلی و نقش ویژگیه99ای شخص99یتی ب99ه عن99وان تع99دیل کنن99ده

در پژوهش99ی ب99ا عن99وان1376ارتباط معناداری وجود دارد. بیات در سال نقش شیوه های مدیریت آموزشی و تاثیر آن در رضایت مندی کارکنان ب99ه ماندن در آموزشگاه اظهار می دارد ک99ه به99ترین ش99یوه م99دیریت هم ب99رای ماندن کارکنان و هم رضایت مندی کارکنان شیوه مدیریت رواب99ط انس99انی

( 135-134،صفحات 1390است.)داوودی، در تحقیقی ب9ا عن9وان بررس99ی رابط9ه بین ویژگیه9ای1377سلیم در سال

- بین1شخصیتی و میزان رضایت شغلی مربیان امور تربیتی نتیجه گ99رفت خوشرویی، علاقه مندیبه دیگران ، خون گرمی و اجتم99اعی ب99ودن و م99یزان

- بین مجموع99ه ای2رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وج99ود دارد. از عوامل شخصیتی از قبیل: هوش،دقت عمل،واقع بی99نی، پختگی ع9اطفی و مصمم بودن ، باوجدان ب99ودن، احس99اس مس99ئولیت ک99ردن و پایبن99دی ب99ه اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. خ99دادادی در

درپژوهشی به بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کاربران1376سال ک99امپیوتر در وزارت فرهن99گ و آم99وزش ع99الی، وزارت جه99اد س99ازندگی و

نفر پرداخته اس99ت. او معتق99د60شرکت داده پردازی ایران با حجم نمونه است بین رضایت شغلی و نوع آموزش، تنوع کاری کاربران، ق99ابلیت ه99ای ن99رم اف99زاری، ن99وع س99خت اف99زار، مشخص99ات جمعیت شناس99ی و حق99وق دریافتی ارتباط معنی داری وجود دارد و م99ابین رض99ایت ش99غلی و رع99ایت

14

در1376نکات ایمنی رابطه معنی داری وجود ن99دارد. فلاح نف99ری درس99ال پ99ژوهش خ99ود ب99ه بررس99ی رابط99ه بین رض99ایت ش99غلی کارکن99ان یکی از

نف99ر پرداخت99ه453مجموعه بانکهای ته99ران و ک99ارایی آنه99ا ب99ا حجم نمون99ه است. او معتق99د اس99ت رابط99ه مع99نی داری بین رض99ایت ش99غلی و ک99ارایی وجود ندارد و این عدم کارایی بدین معنا نیست که م9دیران ب9رای اف9زایش کارایی سازمان به رضایت شغلی کارکن99ان نی99ازی نداش99ته باش99ند زی99را ب99ه نظر می رسد که کارایی افراد علی رغم عدم رضایت شغلی آنها ب99ه علت کمبود شغل و بالا بودن س99طح بیک99اری در جامع9ه و امتی99ازات خ9اص بان99ک

(139، صفحه 1390نسبت به سایر ارگانهای دولتی بالا است.)داوودی،

-پایان نامه »بررسی رض99ایت ش99غلی ب99ا فرس99ودگی ش99غلی در بین کارکن99ان1 « که نوش99ته اک99رم یارمحم99دی دانش99کده عل99وم انس99انی11شهرداری منطقه

انجام گرفته است. این پژوه با هدف1389دانشگاه پیام نور تهران در سال بررسی رابطه رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در بین کارکن99ان ش99هرداری

تهران انجام گرفت و از نظریه های شغالی و فرسودگی ش99غلی و11منطقه همچنین با استفاده از روش ضریب همبستگی پیرسون ، رابطه این دو متغییر

ک99ه11بررسی شد . جامعه آم99اری ش99امل کلی99ه کارکن99ان ش99هرداری منطق99ه نف99ر ب99ه عن99وان حجم200 نفر بوده و براساس ج99دول مورگ99ان ، تع99داد 400

نمونه انتخاب گردیدند و از دو پرسش نامه اس99تاندارد رض99ایت ش99غلی و مین99هسوتا و فرسودگی شغلی مازلاح و جکسون استفاده گردید.

نتایج به دست آمده نشان می دهد که : بین رضایت شغلی و فرسودگی ش99غلی رابط99ه وج99ود دارد. یع99نی ه99ر چ99ه رضایت شغلی افزایش یابد بالعکس آن فرسودگی شغلی کاهش می یابد. بین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی و افزایش کارایی رابطه وجود دارد. یعنی ه99ر چ99ه عوام99ل ایج99اد کنن99ده رض99ایت ش99غلی اف99زایش یاب99د ک99ارایی

کارکنان نیز افزایش می یابد. بین عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی و ک99اهش ران99دمان ک99اری رابط99ه وجود دارد. یعنی با افزایش عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی ، راندمان

کاری کارکنان کاهش می یابد. بین رضایت شغلی و ایجاد خلاقیت و نوآوری کاری رابطه وجود دارد.یع99نی هر چه میزان خلاقیت و نوآوری کارکنان افزایش یابد میزان رضایت شغلی

آنها نیز افزایش می یابد. بین فرسودگی شغلی و عدم رض99ایت ش99غلی کارکن99ان رابط99ه وج99ود دارد. یعنی با افزایش فرسودگی شغلی در کارکنان میزان عدم رضایت آنان ن99یز

(89-87،ص 1389افزایش می یابد.)یاری، - پایان نامه درخصوص »بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت روان با2

کیفیت زندگی کاری در پرسنل بهداشت خانواده مرکز بهداشت ک99رج« می

15

باشد توسط شیوا تدینی از دانشکده علوم اجتم99اعی و اقتص99ادی دانش99گاه انج99ام گرفت99ه اس99ت . این پ99ژوهش ی99ک1388پی99ام ن99ور ته99ران در س99ال

نف9ر می باش9د و در گ9ردآوری204پژوهش توصیفی است. جامعه آم9اری داده ها از یک پرسش نامه جمعیت شناختی و سه پرسش نامه اختصاصی استفاده شد. جهت سنجش سلامت روان از پرسش نامه استاندار گلدبرگ و سنجش رضایت شغلی از پرسش نامه لافکوئیت استفاده ش99ده اس99ت و با توجه به عدم دس99ت ی99ابی ب99ه پرس99ش نام99ه اس99تاندارد در زمین99ه کیفیت زندگی کاری پرسش نامه ای براساس مدل والتون طراحی شد. نت99ایج ب99ه

دست آمده نشان می دهد که: بین کیفیت زندگی و رضایت شغلی و رضایت شغلی و میان کیفیت زندگی کاری و سلامت روان و میان رضایت شغلی و سلامت روان رابط99ه مع99نی

داری وجود دارد. وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی با سن -عدم وابستگی کیفیت زندگی با سن -وابستگی سلامت روان با تاهل -عدم وابستگی کیفیت زندگی و رضایت شغلی با تاهل-وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و وضعیت استخدام -عدم وابستگی کیفیت زندگی و وضعیت استخدام -وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و سابقه خدمت-عدم وابستگی کیفیت زندگی با سابقه خدمت -

- پایان نامه درخصوص »ارزی99ابی رض99ایت ش99غلی کارکن99ان ص9دا و س99یما3 مرکز مازندران و عوامل اجتم99اعی م99وثر ب99رآن« ک99ه توس99ط آق99ای محم99د چمانی جوجاده دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام ن99ور ته99ران در س99ال

انجام گرفته است. این پایان نامه از نوع تحققات کاربردی است و1388 از روش پیمایش استفاده شده است. اطلاعات از روش اسنادی و پرسش

نفر226 نفره با حجم نمونه 562نامه محقق ساخته در یک جامعه آماری در سطح تحلیل خرد انجام گرفته است. نتایج حاصله از انجام این پژوهش

به شرح ذیل است: بین عوامل فردی و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.- نتایج پایگاه اقتصادی- اجتماعی بالاتر کارکنان رضایت شغلی ب99الا را در پی-

دارد.ارزیابی شغلی مثبت کارکنان رضایت شغلی بالا را موجب می شود.- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در سازمان، رض99ایت ش99غلی آنه99ا را در-

پی دارد.اعتماد اجتماعی کارکنان بر رضایت آنها موثر است-همبستگی اجتماعی بین کارکنان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.-بین ماهیت کار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.- بین محی99ط ک99اری و رض99ایت ش99غلی رابط99ه وج99ود دارد.)چم99انی جوج99اده،-

(117-116، ص 1388

16

- پای99ان نام99ه »بررس99ی رابط99ه بین س99اختار س99ازمان و رض99ایت ش99غلی4 در دانش99گاه پی99ام1390کارکنان« که توسط خانم اعظم داوودی در سال

نور سازمان مرکزی انجام گرفته است. این تحقیق از نوع پیمایشی اس99ت واز لحاظ هدف از نوع ک99اربردی اس99ت . قلم99رو مک99انی آن دانش99گاه پی99ام

نف99ر ب99وده و حجم1200نور)سازمان مرکزی( بوده است. جامع99ه آم99اری از طریق فرمول کوکران محاسبه شده و روش نمونه گیری به291نمونه

صورت تص99ادفی س99اده اس99ت. ب99ه منظورتع99یین روایی از نظ99رات اس99اتید گ99روه م99دیریت دول99تی و محقق99ان اس99تفاده ش99ده و در ارتب99اط ب99ا اعتب99ار

بدس99ت آم99ده،9/0پرسش نامه های تحقیق ضریب آلفای کرونباخ ح99داقل شیوه اجرای تحقیق به ص99ورت می99دانی و اس99تفاده از پرس99ش نام99ه ب99وده

است. نتایج حاصل از پژوهش : عدم رسمیت در سازمان توانسته است از لحاظ اف99زایش رض99ایت ش99غلی-

در دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد. کاهش پیچی9دگی در س99ازمان توانس99ته اس9ت از لح99اظ ب9الا ب99ردن رض9ایت-

شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد. عدم تمرکز در سازمان توانسته است از لحاظ بالا بردن رضایت شغلی در-

سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیرگذار باشد.

17

:ادبیات نظری

مديريت در دوران باستان

انس99ان ب99ا انگ99يزه ه99اي گون99اگون ك99ه همگي ناش99ي از اجتم99اعي ب99ودن انسان و تمايل به زندگي با ديگران بوده جوامع متع99ددي ايج99اد و ب99راي اداره آن چاره انديشي كرده است. كه روابط انسان ها خ99انواده را ب99ه عنوان اولين هسته سازمان اجتماعي بر اساس تم99ايلات فط99ري ب99راي زندگي مشترك به وجود آورد. به تدريج مقررات ضروري مانند رهبري، تقسيم ك99ار، مس99ئوليت مش99ترك و ... در درون خ99انواده ب99ه وج99ود و از نسلي به نسل ديگ99ر منتق9ل ش9د. چنانك9ه س9ومري ه9ا ن9وعي سيس9تم پدرشاهي توسعه یافته داش99تند و كش99اورزي و ص99نعت ب99ا معاب99د و زي99ر نظر روحانيون بود و در دست نوشته هاي مصري آم99ده اس99ت ك99ه هيچ حرفه و شغلي نيست كه مديري نداشته باشد و در يونان اولين نظري99ه هاي دولت و حكومت شكل گرفت. در ايران دستورات زرتشت مبن99اي س99ازماندهي حك99ومت ه99اي اي99ران ش99د. همچ99نين در چين م99ديريت و حكومت يك وديعه الهي محسوب مي شد و ب99ا ص99يغه آس99ماني و الهي در هم آميخته بود. ش99بكه منظم ي99راي ارتب99اط، انتخ99اب فرم99انروايي از سوي حك99ومت ن99يز در چين ش99كل گ99رفت. و ام99ا بع99د از اين دوران در روم باستان با عناويني همچون مدير سر شماري و ارزيابي ماليات ه99ا، م99دير ام99ور دام ه99ا، سرپرس99تي وظ99ايف م99دير ن99يروي دري99ايي ب99ر مي

خوريم كه امروزه هم رايج است.

در عصر تاريك ي9ا هم9ان ق99رون وس9طي ب9ا پي9دايش دين مس9يحيت ب9ه تدريج كليسا بر دولت تسلط يافت اورينگس اعتقاد داشت شخص باي99د

18

مطيع دولت باشد اگر با شرع هماهنگ بود اما اگر بر خلاف آن بود بايد شرع را قبول و دولت را ناديده گرفت. كشيش99ي ب99ه ن99ام ج99ان نظري99ه ارگانيس99م اجتم99اعي را دارد و جامع99ه را ب99ه اعض99اي ب99دن تش99بيه ك99رد طوري كه روحانيون روح ان، مجلس سنا قلب آن، مردم عادي معده و حكام ولايت چشم و گوش آن بودند. در همين زمان توم99اس آگوني99اس با در هم آميختن نظرات ارسطو، روافيان و سيسرو اصولي را عرض99ه كرد كه دولت را مسئول اجراي قانون مي دانست و به دنبال آن كليسا ها قدرتمند ش99ده و در عص99ر تاري99ك اف99رادي چ99ون ماكي99اول، لام99اكلي، فرانسين ديماركو، ب99رادرن س99ورانزو توم99اس م99ور، ژان ب99ودن و ... در م99ورد حك99ومت و م99ديريت نظري99اتي داده ان99د ام99ا نكت99ه اين اس99ت ك99ه پيدايش مديريت به يك قوم يا ملت خاص تعلق ندارد. در زمان پیدايش اس99لام م99ديريت اس99لامي مط99رح ش99د ك99ه از آن جمل99ه م99ديريت ام99ير مومنان علي )ع( است كه ام99روزه ن99يز م99ورد توج99ه و تجزي99ه و تحلي99ل ف99راواني اس99ت. رس99الت عه99ده ايش99ان مب99ارزه اي99دئولوژيك، مب99ارزه سياسي، مبارزه اجتماعي در دوران حكومت بود همچ99نين ام99ام ص99ادق مي فرمايد خداوند بالاتر و بلند مرتبه تر از آن است كه زمين را ب99دون

امام عادل بگذارد.

در عصر رنسانس بر اثر جن99گ ه99اي ص99ليبي ق99درت مطلق99ه كليس99ا ه99ا كاهش پيدا نمود و نظام هاي متمرك99ز ملي ج99ايگزين آن ش99د. و ارتش ه99اي ب99زرگي ب99ه وج99ود آم99د ك99ه در درج99ه اول اهميت ق99رار داش99ت و نيازهاي آن بود كه ب99اعث توس99عه گردي99د. بت99دريج س99ازمان ه99اي اداري

19

بزرگ بوجود آمد. و س99رانجام اين انقلاب ص99نعتي ب99ود ك99ه دني99ا را واردمرحله اي ديگر از مديريت نمود.

ماكس وبر اولين كسي ب99ود ك99ه در زمين99ه مس99ائل س99ازماني از دي99دگاهتاريخي به امر جامعه شناسي سازمان ها پرداخت.

تيلور پدر مديريت علمي است.

. 1ادوارد مينگ پور مديريت كيفيت جامع است

تعريف مديريت:

مديريت فراگردبه كارگيري م99وثر و كارآم99د من99ابع م99ادي و انس99اني ب99ر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنام99ه ري99زي س99ازماندهي بس99بج من99ابع و امكان99ات، ه99دايت و كن99ترل عملی99ات ب99راي دستیابي به اهداف تعیين شده صورت مي پذيرد. ب99ه گفت99ه مگيس99نون، موسلي و پيتري مديريت كار كردن با من99ابع انس99اني، م99الي و ف99يزيكي اس99ت جهت دس99ت ي99ابي ب99ه اه99داف س99ازمان توس99ط برنام99ه ري99زي،

سازماندهي رهبر و كنترل عمليات.

مديريت دانش چيست؟

بررسي موضوعي تحت عنوان مديريت دانش براي اولين بار با گزارش

2 شرکتي سوئدي، پيشرو در خدمات مالي به نام اسکانديا1994ساليانه

1366 – 20 الي 7- عباس زادگان، سيد محمد، اصول و مفاهيم اساسي مديريت صفحه 112Skandia financial service

20

شروع شد.اين گزارش در برگيرنده يک سلسله تحليلهاي مالي بود که تلاش

دارائيهاي دانشي-را کمي کند .اين– شرکت 3مي کرد ارزش سرمايه فکري

شرکت به يک جنبه غير کمي شده اي دست يافت که از قديم مورد توجه

قرار داشت : سرمايه فکري حداقل به اندازه سرمايه مالي سنتي در تأمين

در آمدهاي پايدار نقش دارد.اسکانديا موضوعي را به اثبات رساند که سالها

مورد ظن و گمان بسياري از مديران بود : دانش،دارايي با ارزشي است که

مثل ساير داراييها به مديريت،رشد و بهره برداري نياز دارد.)رادينگ،

( اما مطرح شدن دانش به عنوان يک عامل حياتي در حفظ1،ص1383

بيش از يک قرن4مزيت رقابتي بنگاهها چيز جديدي نيست.آلفرد مارشال

پيش در کتاب مباني اقتصاد خرد عنوان کرده بود که "دانش،قويترين موتور

( هم چنين بعد از جنگ جهاني دومmarshal,1999,p65توليد است".)

دانشمندان متعددي بر اهميت نقش دانش در اقتصاد تأکيد کرده بودند.از آنجا

که مديريت دانش با رويکردهاي مختلفي مورد مطالعه قرار گرفته،تعاريف

بسياري نيز در مورد آن ارائه شده است.لذا نمي توان تعريفي را يافت که

معتقد است5يک توافق جهاني در مورد آن وجود داشته باشد.داونپورت

"مديريت دانش تلاش براي کشف دارايي نهفته در ذهن افراد و تبديل اين

گنج پنهان به دارايي سازماني است به طوري که مجموعه وسيعي از افرادي

که در تصميم گيريهاي سازمان دخيل هستند به اين ثروت دسترسي داشته و

3Intellectual capital 4marshal

5davenport

21

( نويسننده ديگريDavenport , 1998 , p16بتوانند از آن استفاده کنند." )

مديريت دانش را اين چنين تعريف مي نمايد :مديريت دانش کوششي براي

تبديل دانش کارکنان )سرمايه انساني(به دارايي مشترک سازماني )سرمايه

(Gandhi,2004,p369فکري ساختاري(است.)

مديريت دانش فرآيندي است که اين امکان را به سازمان مي6از نظر شاين

دهد که دانايي جديد را به شکل ايجاد،اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گيرد

و بدين ترتيب گستره اي از ويژگيهاي سازماني را با قادر ساختن شرکت به

(Schein,2001,p5»عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد«..)

انواع دانش

کل منابع دانش را به يک کوه يخ تشبيه کرده اند که قسمت مشهود آن،دانش

است.اين قسمت از دانش،به راحتي قابل دستيابي،شناسايي و به7آشکار

اشتراک گذاري است.قسمت مخفي اين کوه،همان چيزي است که لفظ

به آن اطلاق مي شود.اين قسمت،يادآور سخن مشهور مايکل8دانش ضمني

( است که گفته است : "ما بيش از آن چيزي که مي توانيم1966پولاني)

( دانش آشکار، دانشي است کهPolanyi,1966,p211بيان کنيم،مي دانيم." .)

است. مصاديق اين نوع از9قابل کد شدن

دانش ،کتاب،مقاله،سخنراني،روشهاي مدون سازماني و ساير مستندات

6schein 7Explicit knowledge

8Tacit knowledge 9Can be coded

22

مشابه مي باشد.در مقابل، دانش ضمني،دانشي است که به راحتي قابل کد

شدن نيست.اين دانش،معمولا در درون انسانها،رويه هاي سازمان و حتي

(معتقدند که1998فرهنگ جوامع و سازمانها مستتر است.نوناکا و کونا )

بوده و به سختي قابل بيان11 و انتزاعي10دانش ضمني ، تا حد زيادي شخصي

است. به همين دليل آنها بر مشکل بودن انتشار دانش ضمني12و توصيف

تأکيد کرده و در ضمن معتقدند که تجربه ،يکي از منابع اصلي خلق دانش

( هر چند که مديريت دانش ضمني،بهNonaka&Konno,1998,p211است.)

مراتب مشکل تر از دانش آشکار است،اما ارزش آن در کسب مزيت رقابتي

در سازمان،بيشتر مي باشد.براي يک مديريت دانش کارآمد،تسخير هر دو

دانش نهان و عيان الزامي است.چالش واقعي مديريت دانش در توانايي

تشخيص و تسخير دانش نهان است به طوريکه در هنگام نياز قابل بازيابي

باشد.بيشتر سازمانها تنها بر مديريت دانش عيان،دانش سهل الوصول که تنها

درصد از کل دانش سازمان را در شکل مي دهد،تمرکز مي کنند و20

استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفي آن وا مي گذارند.تبديل دانش

(.(Gandhi,2004,p375نهان به دانش عيان مشکل است اما غير ممکن نيست

13مزاياي مديريت دانش

10personal 11Abstract

12Expressible 13Knowledge management benefits

23

اندازه گيري مزاياي سرمايه هاي مرتبط با دانش،به يکي از مشکل

ترين و چالشي ترين مباحث کسب و کارهاي امروزي مبتني بر دانش تبديل

شده است.کمي کردن دانش،غير ممکن و اندازه گيري نتايج مستقيم مديريت

دانش چندان ساده نيست.مزاياي بکارگيري فعاليتهاي مديريت دانش،از

سطح فني تا سطح استراتژيک،بر فرهنگ و بهره وري کل سازمان مؤثر

( Sivan , 2000 , p354خواهد بود.برخي مزايا عبارتند از : )

بهبود پاسخ رقابتي : توانمند ساختن سازمانها براي پاسخگويي به تغييرات

بازار و تسريع زمان ارائه محصولات مدير به بازار.

کاهش هزينه ها و اجتناب از هدر رفتن سرمايه هاي ذهني : در اختيار

گرفتن دانش ضمني اين اجازه را به سازمان مي دهد تا آن دانش را به کار

ببرند تا فرآيندها را براي کاربردهاي آتي حفظ کرده و هزينه هاي آموزش

مجدد کارکنان و متخصصان را از ميان بردارد.

برطرف کردن نياز براي جهاني عمل کردن : عملياتهايي که از نظر

جغرافيايي پراکنده اند چالشهاي خاصي را در زمينه فرهنگي و مديريت

دانش مي طلبد.سازمانهايي که داراي فرهنگ اثر بخش در زمينه مديريت

دانش هستند،مي توانند به روحيه "آنها و ما"خاتمه داده،هر آنچه که

هست"ما" شود و استفاده کارآمد از منابع پراکنده را حداکثر سازد.

24

اثر بخشي شغل : به کار گيري زير ساخت مديريت دانش،محدوديتهاي

سنتي را از بين برده،تسهيم دانش را در ميان کارکنان افزايش داده و در

نتيجه اثربخشي را ارتقا مي دهد.

اثر بخشي سازمان : ابزارها،الگوها و بهترين کاربردهاي مديريت دانش که

با فرهنگ تسهيم دانش همراه است.يک محيط همکاري را شکل داده و اثر

بخشي سازمان را افزايش مي دهد.

تعيين جهت استراتژيک : استفاده از فرهنگ دانش،خلاقيت و نوآوري را

ارتقاء داده و در نتيجه بر جهت استراتژيک تأثير مي گذارد.

آيا مديريت دانش براي بخش دولتي هم نياز است؟

شرکتهاي خصوصي به توليد کالا و خدماتي مي پردازند که مستقيما در

رقابت با کالا و خدمات بخش دولتي است.آموزش،دانش،امنيت و علم از

جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است.براي مثال آموزش از راه دور

و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شرکتهاي خصوصي،ارائه خدمات

آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تأثير قرار داده است.وقتي مشتريان

بتوانند نيازهاي خود را به صورت کاملا دلخواه و سفارشي توسط بخش

خصوصي برطرف کنند،ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند

داشت.بازنشسته شدن کارمندان دولت و هم چنين انتقال آنها بين بخشهاي

مختلف،چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب

آن آموزش کارکنان جديد ايجادمي کند.به مرور زمان کارمندان فعلي دولت تا

25

چند سال آينده بازنشسته خواهند شد.اين به عنوان يک مشکل اصلي پيش

روي بسياري از دولتهاست.سازمانهاي دولتي نيازمند اين هستند تا با ابتکار

عمل،دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند زيرا در غير اين صورت ارائه خدمات

به بخش عمومي دچار مشکل خواهد شد.بنابر اين،کسب دانش از کارکنان

ارشد و سپس انتقال آن به ساير کارکنان و نيز روزآمد کردن آموخته ها طي

زمان امري بسيار حياتي است.افزايش روز افزون شهروندان دانش

مدار،دولت را مجبور مي کند تا در رأس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار

گيرد. مديريت دانش بيان مي کند که مهم ترين منابع ارزشمند هر سازمان

دانش کارکنان آن است.اين تأکيد و تمرکز با توجه به شتاب روز افزون

تغييرات در سازمان و در کل جامعه انجام مي گيرد.

14مباني زير ساخت مديريت دانش

زير ساخت دانش،ساز و کاري است که سازمان از طريق آن دانش را

مديريت کرده و افراد در بخشهاي مختلف،دانش خود را از طريق اين زير

ساخت تسهيم مي کنند،بطوريکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملا اثر

بخش استفاده کنند.اين زير ساخت باعث مي شود فرآيندهاي ضروري دانش

با حداکثر کارايي صورت گرفته،از فناوريها اعم از سخت افزارو نرم

افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق،تسهيم و بکارگيري دانش انجام

پذيرد .هدف اصلي اين زير ساخت،چيزي جز جريان دادن دانش در رگهاي

فرآيندهاي کاري سازمان نيست. 14Functions of knowledge management infrastructure

26

(sivan,2000,p265:مباني زير ساخت مديريت دانش)1شکل

همانگونه که در شکل فوق ملاحظه مي گردد،مباني زير ساخت

مديريت دانش شامل : فرآيندهاي دانش،فناوري اطلاعات و فرهنگ سازماني

مي باشد. يک زير ساخت قوي دانش بر اساس مباني قوي ايجاد مي شود که

اين مباني منجر به استفاده کامل از دانش مي گردند.در اين ميان، مديريت

دانش بر افراد و تعاملات آنها تمرکز دارد.خلق و تسهيم دانش حاصل

تعاملات انسانها در حين کار است.لذا در مديريت دانش ابتدا بايد افراد را به

اطلاعات مرتبط نمود،اين ارتباط شامل فرآيندها و تشويق لازم بدين منظور

که نه صرفا براي ايجاد اعتماد و استفاده از اطلاعات موجود،بلکه به دنبال

آن،براي سهيم شدن در منبع جهاني اطلاعات مي باشند.سپس افراد بايد با

هم مرتبط شوند.آنها بايد قادر به يافتن يکديگر بوده و در مورد درخواست و

دريافت کمک و انتشار تجاربشان راحت باشند.اين کار به آنان اين احساس را

27

فرهنگ سازماني شامل حس تعلق سازماني، حمايت

مديريت و مشارکت درتصميم گيريها

مي دهد که خود را همواره در تحقق اهداف استراتژيک سازمان سهيم ببينند.

مديريت دانش را نبايد با مديريت داده ها اشتباه کرد. مديريت داده ها بر

فرآيند و فناوري متمرکز است در حاليکه ارکان مديريت دانش،افراد و

توانايي جمعي آنان براي تشريک مساعي سريع و اثر بخش مي باشد.بدون

مديريت داده ها، مديريت دانش موفق نخواهد بود .پيوند دادن فاصله اين دو

نيازمند تعهد به يک فرهنگ تسهيم دانش است.سازمان براي رسيدن به اين

منظور چاره اي جز سرمايه گذاري و تعهد به ايجاد فرهنگ مطلوب سازماني

ندارد.بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعاليتهاي فعلي

دانش را بپذيرند، زير ساخت دانش موفق نخواهد بود.هم چنين بدون داشتن

يک زير ساخت فناوري که به اندازه کافي براي پشتيباني فعاليتهاي دانش

قوي باشد، زير ساخت دانش عمل نمي کند و تا زماني که فرآيندهاي مبتني

بر دانش نباشند نيز، مديريت دانش داراي زير ساخت مناسبي براي عمل

( در ادامه به توضيح اين زير ساختها و مؤلفهSivan , 2000 , p265نخواهد بود.)

هاي آنها مي پردازيم.

(فرهنگ سازماني 1

آغاز حيات فرهنگ سازماني به پيدايش سازمان باز مي گردد.تاکنون

در کتاب 15تعاريف زيادي از فرهنگ سازماني عنوان گرديده است .رابينز

مديريت خود، فرهنگ سازماني را اينگونه تعريف کرده است : فرهنگ

سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي کارکنان مشخص مي15Robbins

28

کند،ادراکي يکسان از سازمان است که در همه اعضاي سازمان مشاهده مي

شود و بيانگر مشخصات مشترک و ثابتي است که سازمان را از سازمانهاي

ديگر متمايز مي کند،به عبارت ديگر فرهنگ سازماني،هويت اجتماعي هر

( مطالعات رابينز نشان ميRobbins,1996,p57سازمان را مشخص مي کند.)

دهد که فرهنگ سازماني بر تمام جنبه هاي سازمان تأثير مي گذارد که اين

تأثير در جنبه هاي رفتار فردي و عملکردهاي سازماني ،انگيزش و رضايت

شغلي ،خلاقيت و نوآوري به وضوح قابل شناسايي است.آنچه که امروزه

سازمانها را نگران کرده است تغييرات سريع در محيط کار است و اين امر

به نوبه خود باعث مي شود که رقابت بين سازمانها افزايش يابد و بنا به

اعتقاد صاحبنظران تنها چيزي که مي تواند به سازمانها کمک کند،استفاده از

دانايي موجود سازمان و هدايت اين دانايي در جهت پيشبرد امور است.

هشت معيار را براي سنجش موفقيت16مطالعات داونپورت وپورساک

سازمانها در اجراي پروژه هاي مديريت دانايي معرفي کرده است که از

بررسي اين معيارها مشخص مي گردد که فرهنگ سازماني به عنوان شاخص

اساسي سنجش موفقيت مديريت دانايي در سازمانها مورد توجه است به

طوريکه موفقيت مديريت دانايي در سازمان بستگي به ميزان انطباق آن با

( به طور کلي ميdavenport & prusak,2000,p128فرهنگ سازماني دارد.)

توان گفت که فرهنگ سازماني با ايجاد هماهنگي و انسجام ميان بخشهاي

مختلف سازمان ،تشويق افراد به نوآوري وتوسعه،گسترش ديدگاههاي افراد

16Prusak

29

نسبت به محيط،فرآيند مديريت دانايي را در سازمان مورد حمايت قرار مي

دهد.مديريت دانايي که يکي از راههاي بهبود بخشيدن به شرايط بقا سازمان

است،زماني به طور موفقيت آميز در سازمان اجرا مي گردد که از قبل

زمينه فرهنگي مناسب با اين نظام بسترسازي شده باشد .چرا که هدايت

نمودن دانايي موجود سازمان يک امر مردمي است و به طور کامل مربوط

به منابع انساني مي گردد و تابعي از فرهنگ کارکنان سازمان مي باشد. لذا

سازمانها بايد براي اجراي موفق مديريت دانايي ،فرهنگ متناسب با آن را

ايجاد نموده و بر اساس آن عمل نمايند.

مؤلفه هاي فرهنگ سازماني از ديد رابينز عبارتند از : حمايت

مديريت،حس تعلق سازماني و مشارکت در تصميم گيري که در ادامه به

توضيح هر يک مي پردازيم.

(حمايت مديريت 1-1

ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با کارکنان که به آنان کمک

کرده و از آنان پشتيباني مي کنند را حمايت مديران مي خوانند .)رضائيان،

(حمايت مديريت آنقدر حائز اهميت است که برخي از443،ص1384

صاحبنظران در طبقه بندي انواع فرهنگ سازماني، فرهنگ حمايتي را يکي از

انواع فرهنگهاي سازماني معرفي مي کنند. در فرهنگ مبتني بر حمايت،

اعضاي سازمان با مديران رابطه نزديکي دارند و سلسله مراتب محدود

(Carneiro,2000,p91است.)

30

(حس تعلق سازماني 2-1

ميزان يا درجه اي که افراد ،کل سازمان را معرف خود مي دانند.

هويت سازماني توسط بعضي از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعي

اعضاي سازمان در مورد جنبه هاو ابعاد مختلف سازمان تعريف شده

است،که اين ادراکات جمعي عميق و نسبتا پايدار مي باشد و موجب تفکيک

سازمان از ديگر سازمانها مي شود. تعلق سازماني حدي است که اعضاي

سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصي يکي دانسته و دوست دارند

که با آن،مورد شناسايي قرار گيرند.مواردي مانند،ميزان تعهد و وفاداري به

سازمان،احساس غرور و افتخار،تمايل به ماندن در سازمان و ...... همه به

(Wiig,1999,p160علت حس تعلق سازماني مي باشد.)

(مشارکت در تصميم گيري3-1

عبارتست از چگونگي فرآيند تصميم گيري و مشارکت کارکنان در اين

فرآيند.در سازمانهاي خلاق مشارکت جمعي، بهره گيري از نظرات کارکنان و

هم فکري در چارچوب سيستمهاي ارتقا به طور گسترده اي رايج بوده و جزء

فرهنگ سازماني به شمار مي رود. در يک تعريف کلي» مشارکت« را

»ساختارتصميم گيري« و »فعاليت داوطلبانه افراد و نيروها« بر اساس اداره

و انتخاب و تفسير در اوضاع و شرايط عيني تعريف کرده اند.)

Martensson,2000,p210 )

31

(فرآيندهاي دانش 2

دانش فرآيندي خطي و ايستا نيست ،برعکس،فرآيندي پويا و چرخه

ايست و به کارکناني نياز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته

باشند،دانش جديد کسب کرده و آنرا براي اصلاح تصميمات به کار گيرند.)

Gandhi , 2004 , p460منظور از فرآيندها در مديريت دانش،جمع آوري و )

سازماندهي دانش سازماني و بهره برداري و حفاظت از اين سرمايه هاي

دانشي،مي باشد.فرآيندهاي مديريت دانش در سازمان بايد داراي اين توانايي

باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نياز جهت تحقق فرآيندهاي

کسب و کار سازماني را پردازش کنند.دست اندرکاران دانش انواع مختلفي

از فرآيند دانش پايه را مطرح مي کنند که متشکل از مراحل زير است : در

اختيار گرفتن،ذخيره سازي،پردازش،انتقال و تسهيم دانش.

(پردازش دانش 1-2

دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازماني در

مي آيد. پردازش شامل ذخيره سازي،پالايش،سازماندهي،تحليل،مقايسه،هم

بسته سازي،کاوشگري و يا انواع فنون مي شود.اين امر کمي فراتر از عنوان

دهي به دانش را در بر مي گيرد به گونه اي که ديگران بتوانند به سادگي در

موقع نياز آن را بازيابي کنند،يا اينکه مستلزم تحليل پيچيده،پيشرفته و آماري

باشد تا بتوان روابط و بينشهاي پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.

32

به طور مشخص و دقيق به دو نوع پردازش نياز است تا فرآيند ايجاد

دانش را از داده هاي خام سرعت بخشد :

: فرآيند تعريف داده هاي هدف و گرفتن آنها از نظامهاي17(استخراج1

توليد و پايگاههايي که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد.هدف اين

است که فقط داده هاي مطلوب استخراج شوند نه تمام داده هاي ديگر.

: فرآيند تبديل داده هاي خام استخراج شده18(تغيير و تحول يا تبديل2

به صورتهاي قابل انطباق با ساير داده ها و اطلاعات در انبار ذخيره داده ها

مي باشد.تبديل داده ها ،دسترسي به انبار ذخيره داده ها و پردازش هر چه

بيشتر آنها را سرعت مي بخشد و به موازات آن نهايتا بخشي از آن داده ها

(29،ص1383نيز به دانش تبديل مي شوند. )رادينگ،

19(انتقال دانش2-2

دانش،خواه فرآيند انتقال آن را به سازمان کنترل کنيم و خواه نقشي

را در اين زمينه نداشته باشيم،به سازمان منتقل مي شود. منظور از انتقال

دانش،افزايش توانايي سازمان در انجام کارها و در نهايت بالا بردن ارزش آن

است.به طور کلي هر چه دانش غني تر و نامشهود تر باشد مي بايستي براي

انتقال آن از فناوري بيشتري استفاده شود تا اجازه تسهيم بي واسطه در آن

را به خواستارانش بدهد. اما ارزشها،هنجارها و رفتارهايي که فرهنگ يک

17Extraction 18Transformation or Conversion

19Knowledge transfer

33

شرکت را تشکيل مي دهند،تعيين کننده هاي اصلي موفقيت انتقال دانش

ارزشمند هستند.عامل اصلي در موفقيت هر نوع طرح انتقال دانش،پديد

آوردن زباني مشترک بين همکاران است.تأكيد نوناكا و تاكه اوچي بر تكرار

پذيري يا هم پوشاني حوزه هاي تخصصي و بحث توماس آلن درباره

ناسازگاري هاي فرهنگي به عنوان موانع انتقال فناوري،ضرورت دستيابي به

زباني مشترك يا همزباني را روشن مي سازد.به گفته آلن ،اگر كساني علائم

فرهنگي دو فرهنگ متفاوت يا علائم محيطي دو منطقه مختلف را به مرزهاي

قابل درك تبديل كنند ،زبان مشترك و به تبع آن زمينه برقراري ارتباط و

( Allen,2002,p38مبادله دانش فراهم خواهد بود.)

20(تسهيم دانش3-2

مؤسسات به منظور به کارگيري مطلوب مديريت دانش بايستي ضرورت

ايجاد فرهنگ اشتراک دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندي تحت عنوان"

نهادينه سازي مديريت دانش"درک نمايند.اهميت نهادينه سازي مديريت دانش در

مؤسسه به اين دليل است که اولا درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش

تصحيح نموده و ثانيا آنها را در درک مزاياي اشتراک دانش در سازمان ياري

رساند. تحقيقات حاکي از اين مطلب است که مهمترين مانع اجراي اثربخش

مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش به دليل ارتباطات

ضعيف ميان کارکنان مي باشد.فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش

افرادي که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند،وابسته است.در صورتيکه کارکنان20Knowledge sharing

34

تمايلي به تقسيم دانش با ديگر اعضا سازمان نداشته باشند،بسيار مشکل خواهد

بود که از طريق سيستم پاداش دهي يا الزامات قانوني،فرهنگ اشتراک دانش را

ميان آنان گسترش داد.ايجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نيازمند آموزش

مديران و کارکنان و فرآيند مديريت تغيير مي باشد.رهبران داراي نقش کليدي

در تغيير نگرشهاي کارکنان و ايجاد موفقيت آميز فرهنگ اشتراک دانش و نهادينه

( امروزه اغلبbecerra,2000,p68سازي مديريت دانش در سازمان هستند.)

مي تواند به عنوان رهبر21مؤسسات پي برده اند که کارشناس ارشد دانش

بالقوه جهت بهبود فرآيند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغيب کارکنان با

شخصيتهاي متفاوت به منظور پذيرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ايفا نمايند.)

earl & Scott , 2001 , p124)

. اهميت مديريت:

بعضي ها معتقدند كه كاركنان قادرند وظايف مديريت را نيز انجام و به واحد مديريت ج99دا و مس99تقل ني99ازي ندارن99د ام99ا هن99وز در ط99ول ت99اريخ نمادي را نمي توان یافت ك99ه ب99دون داش99تن سلس99له م99راتب م99ديريت، پايدار مانده باشد در واقع مديريت عضو اصلي حيات بخش هر جامع99ه است. هارلود كونتز مديريت را مهمترين زمينه فعاليت انساني ميدان99د. در واقع وظيفه دس99ت ي9ابي س99ازمان ب9ه اه99داف و ايج99اد محيطي امن

براي كاركنان و هدايت و رهبري به عهده مديران است.

21Chief knowledge officer

35

مدير و مديريت موفق و موثر:

مدير كسي است كه مسئوليت عملكرديك يا چند نفر در سازمان را به عهده مي گ9يرد. در واق99ع م9ديران و كاركن9ان من99ابع مهم و ارزن9ده ايي هستند كه با ديگر منابع سازمان از جمله اطلاعات فن آوري مواد خ99ام و ... دست به توليد كالا و خدمات ودر مفه99وم گس99ترده ت99ر در ك99ارايي

اقتصاد نقش مهمي را ايفا مي كنند.

مديريت موفق و موثر مديريتي است كه به كسب هدفهاي سازماني يا چيزي پيش از آن مي انجامد و بتواند بهتر از يك مدير موفق كه حداقلنتيج9999999999999999ه قاب9999999999999999ل قب9999999999999999ول را كس9999999999999999ب

درصد توان99ايي ه99اي اف99راد را ب99ه90تا80مي كند ايفاي نقش كند و از كار گيرد.

م99ديريت م99وثر متس99لزم داش99تن تواناييه99اي ف99ني، انس99اني، ادراكي، طراحي و توان حل مسئله است و براي او داشتن توانايي ه99اي ذاتي و

اكتسابي معيني ضرورت دارد.

منابع قدرت توليد به دو دسته تقسيم مي شود:

- قدرتي كه از منصب و مقام مدير ناشي مي شود.1

- و من99ابعي ك99ه از ت99وان شخص99ي م99دير نش99أت مي گ99يرد و ام99ا اگ99ر2 بخواهيم ميزان موفثيت مدير را بصورت فرمولي بنويسم مي شود ك99ه ) ميزان تطابق تواناييها مهارتها، نگرشهاو انگ99يزه ه99اي اف99راد ب9ا ش99غل آنان+ نحوه ارزيابي مقام هاي م99ا ف99وق و م99يزان همك99اري كاركن99ان+

فرصتها و محدوديت هاي پيش بيني شده= ميزان موفقيت مدير(

36

سطوح مديريت:

ب99ا گس99ترده ت99ر و پيچي99ده ت99ر ش99دن س99ازمان ه99ا سلس99له مرات99بي از سرپرستان و زيردستان و مديران به وجود مي آيند كه معم99ولا در س99ه

سطح مديريتي ديده مي شود:

- سطح عملياتي 1

- سطح مياني 2

- مديران رده بالا)عالي(3

كه از سطح پايين ه99ر چ99ه س99طح ب99الاتر ه99رم پيش مي رويم از تع99داد افراد هر سطح كاهش مي يابد و تعداد مديران افزايش مي يابند يع99ني

بيشتر افراد در سطح پايين سازمان هستند.

مديران سطح پايين افراد پر مشغله اي هستند و برنامه ه99اي عملي99اتي كوتاه مدت واحد را تنظيم مي كن99د. و اغلب وقتش99ان را ب99ا زيردس99تان سپري مي كنند آنها با مس99ائل آني س99رو كاردارن99د و در حلق99ه واس99طه مديران مياني مي باشد كه به نظارت مديريت عملي99اتي و گ99زارش ب99ه م99ديريت ع99الي اس99ت. آنه99ا سياس99ت ه99ا و دس99تورات ص99ادره توس99ط مديران رده عالي را تفسير و وقتشان را ص99رف تحلي99ل داده ه99ا ب99راي آماده كردن اطلات جهت تصميم گ99يري مي كنن99د اين م99ديران فع99اليت علمي كم و فعاليت فكري بيشتر و كسل كنن99ده ت9ري هس99تند و برنام9ه

37

مديريتعملياتي

مديريت مياني

مديريت عالي

ريزي هاي ميان مدت مي كند. و اما مديران سطح ع99الي ك99ه مس99ئول تمام سازمان هستند مديران مركزي نيز نامي99ده مي ش99وند. م99دير ك99ل رئيس هيات مديره، پرزيدنت از جمله آنه99ا مي باش99د وظ99ايف م99ديران اين رده حم99ايت تم99ام س99ازمان و بق99اي س99ازمان را ب99رای کارکن99ان،

. 22سهامداران و ... تامين نمايد

.مهارتها ي مديريتي:

مهارت يك فن است و داشتن توانایي انتقال علم به عم9ل اس9ت تم9ام مديران نيازمند داشتن تكنيك )فن( برق99راري رواب99ط انس99اني، ادراك و تشخيص لغزشها، و مهارتهاي سياسي مي باشند. مهارتهاي گوناگون به

شرح زير مي باشد.

مهارتهاي فني: معمولا شامل استفاده كردن از علم و تكنيكه99اي م99وثر انجام كار است اين يك عم99ل وي99ژه و تج99ربي اس99ت ك99ه در ارتب99اط ب99ا مشكلات و فعاليتهاي روزانه مورد استفاده قرار مي گ99يرد اين مه99ارت در سطح مديران رده پايين بسيار ال9زامي اس9ت. و ه9ر چ9ه ب9ه س9طح

بالاتر مي رويم اصل مهارت اهميتش كمتر مي شود.

مهارتهاي انساني: تواناي كار با ديگران است ك99ه ش99امل درك متقاب99ل، صبر اعتماد و در گيري واقعي در رواب99ط مي99ان ف99ردي اس99ت اف99راد ب99ا مهارتهاي انساني و جلب مشاركت ديگران مديران موفق هستند و ه99ر چه به س99وي تج99ارت چن99د ملي99تي و جه99اني ت99ر پيش مي رويم ني99از اين

مهارت بيشتر حفظ مي شود.

8- 13- ميرابي، وحيدرضا، مديريت )مباني و استراتژي( 221

38

مهارت ادراكي: كه اين مهارت توانايي دي99دن س99ازمان ب9ه ص99ورت ك99ل است و در سطوح بالاي مديريت اهميت دارد. يعني فرد باي99د پيچي99دگي سازمان نقش هر واحد سازماني را در م9وفقيت تم9امي س9ازمان درك

نمايد.

مهارت ارتباطي: كه جزء مهمي از مهارتهاي ميان ف99ردي اس99ت و پاي99ه تمام مهارت هاي ديگر است. و در تمام سطوح مديريت الزامي است. ارتباط99ات خ99وب بني99ان م99ديريت ژرف اس99ت مه99ارت ه99اي چه99ار گان99ه ارتباطي )نوشتن، خواندن، گوش ك99ردن و ارتب99اط غ99ير كلامي(. اج99زاء

مهم رهبري موفق هستند.

مهارت هاي سياسي: مهارت هاي ديپلو ماسي مهارت بسيار پيچيده اي است كه توانايي دستيابي به قدرت و اختيارات و اس99تفاده از آن ب99دونداش9999999999999999999999999999تن ت9999999999999999999999999999رس از دادن آن اطلاق مي ش99ود ك99ه متس99لزم ب99ر ق99راري ارتب99اط ت99اثير گ99ذار ب99ر اف99راد و برخورداري درست و ماهرانه از ارتباط99ات ب99ه نف99ع خ99ويش مي باش99د.

.23اين مهارت براي مديران مياني بسيار حائز اهميت است

: نقش هاي مديريتي:

نقش مديريتي را در ارتباط با10 مينز برگي1960در اواخر ساله هاي گ99روه م99راوده اي،3افراد و روابط ميان فردي آنان ارائه نموده ك99ه به

اطلاعاتي و تصمیم گیری طبقه بندي كرد.

1380- 15- همان مأخذ ، 231

39

درص99د وقت خ99ود را ب9ا ديگ99ران80الف. نقش هاي مراوده اي: مديران نقش مراورده99اي مي3در تماس مي باشد ك99ه اين تم9اس ه99ا ش99امل

باشد

- نماينده تشريفاتي كه به عنوان سمبل و ي99ا نماين99ده س99ازمان عم99ل1 مي كند كه شامل شركت در محافل س99خنراني امض99اي اس99ناد ق99انوني

و ... داراي اهميت است.

- رهبر:كه بازديد مجموعه خود ارتباط برقرار كرده و با ايج99اد انگ99يزه2رشد آنان را فراهم مي آورد.

- رابط كه در اين نقش مدير اطلاعات مورد نياز را از طريق شركت3 ارتباطات فراهم مي آورد.

ب: نقش هاي اطلاعاتي: م99دير ب99ه عن99وان ي99ك پدي99ده من99ابع اطلاع99اتيسازمان محسوب مي شود. و نقش هاي زير را ايفا مي كند.

- مراقبت: كه مدير اطلاع99ات خ9ارجي و داخلي م9وثر ب9ر س9ازمان را1 كس99ب ب99ا ب99ر گ99زاري جلس99ات محي99ط داخلي و خ99ارجي را كنك99اش و

مراقبت نمايد.

- توزيع كنند ه اطلاعات: كه در اين بخش مديران اطلاع99ات واقعي و2با ارزش خود را به مجموعه خود منعكس و منتقل مي سازند.

- سخنگو: كه مدير اطللاعاتي را راجع به عملكرد برنامه هاي شركت3در اختيار مراجع خارج از سازمان مي گذراند.

40

ج: نقش هاي تصميم گيري: كه مدير بايد تصميم گيري كند و مش99كلاتسازمان را حل نمايد كه چهار نقش مهم را ايفا كند.

- كار آفريني: در اين نقش مدير طراحي مجدد شغل توسط تغي99يرات1تكنولوژي و درك نظامات جديد مديريتي صورت مي پذيرد.

- حل مشكلات: كه مدير در كش99مكش ب99ا كارمن99دان مي بايس99تي اين2نقش را بر عهده داشته باشند.

- تحقيق منابع: كه مدير با اختص99اص دادن بودج99ه ك99افي ب9ه برنام9ه و3 پروژهاي سازمان ، نيروي انس99اني و تجه99يزات و تبليغ99ات ايف99اي نقش

مي كند و منابع كمياب سازمان را بررسي مي كند.

- مذاكره: كه طي آن مدير با مديران زيرمجموعه خارج از سازمان4 . 24و ... نقش مهمي در فروش و قيمت ايفا مي كنند

مديريت مشاركتي:

مشاركت معاني مختلفي در فرهنگ لغت دارد كه از آن جمله به معناي شركت دادن و شركت انبازي آمده است. در علوم اجتماعي به معن99اي

شركت فعالانه انسانها در تمامي ابعاد زندگي است.

مديريت شماركتي عبارت از دخالت و ورود كاركن99ان مختل99ف س99ازمان در رده هاي مختلف بر حسب ضرورت در فرايند تبين مشكل، تجزيه و تحلي99ل م99وفقيت و اتخ99اذ تص99ميمات در ه99ر س99طحي ب99ه ش99كل ه99اي

گوناگون و ادغام و يكي كردن تصميمات براي بدست آوردن نتيجه.

184- 18- ميرايي، وحيدرضا، مديريت )مباني و مد استراتژي( ص 241

41

البته تاثير اصلي اين نوع مديريت بر همكاري و مشاركت علاقه مندان99ه و داوطلب99ان عم99وم افراداس99ت و مي خواه99د از اي99ده ه99ا، نظ99رات و ابتكارات آنها در ح99ل مش99كلات و مس99ائل س99ازماني اس99تفاده كن99د ل99ذا اساس فرايند اين مديريت بربنیان تقسیم اختیارات و كاركن99ان اس99توار

. 25است

فلسفه مديريت مشاركتي:

انسان ها خواهان بر ابري با يكديگرند و دوست دارند كه با آنها برخورد محترمانه شود. و در جامع99ه هم99واره ب99ه چيزه99ايي ك99ه متعل99ق ب99ه آنه99ا است حمايت مي كنند. انسانها دوست دارند همواره از ايده هاي آنها و نظراتي كه دارن9د ب9راي بهب99ود اس99تفاده ش9وند ك99ه تم9امي آنه9ا در ي9ك سازمان با مديريت مشاركتي حل مي شود از طرفي مشاركت آنها ب99ه بهب99ود ن99يروي انس99اني كم99ك مي كن99د و اين امك99ان را مي ده99د ك99ه از بهترين تصميم يكي با داشتن نظ99رات بيش99تر انتخ99اب ش99ود. و هم99واره بهب99ود در رواب99ط انس99اني بين م99ديريت و كاركن99ان س99ازمان را ش99اهد باشيم. امروزه نياز به اطلاعات جامع در تص99ميم گ99يري م99ديريت نقش

اساسي دارد كه مي توان با مشاركت به آن دست پيدا كرد.

پيش نيازهاي نظام مشاركت: 1384. 4 و 2- رمضاني، مديريت مشاركتي با تاكيد بر نظام پيشنهادها، ص 252

42

براي آنكه م99ديريت مش99اركتي ك99ارايي و اث99ر بخش خ99ود را حف99ظ كن99دبستگي به عوامل دارد كه مي بايستي از ابتدا وجود داشته باشد.

- اعتق99اد م99ديريت ارش99د و پش99تيباني ج99دي از مراح99ل اج99راي نظ99ام1مديريت مشاركتي

- اعتقاد كاركنان به بهبود موثر 2

- داشتن زمان كافي براي آمادگي مشاركت 3

- تعريف مشاركت براي كاركنان 4

- هزينه اين نوع مديريت بايد كمتر از سود آن باشد5

- نهادينه كردن فرهنگ مشاركت 6

- همه بايد شنونده بودن را بياموزند 7

- قدرداني از كاركنان بابت مشاركت 8

- توانايي كاركنان براي كار روي موضوع 9

- مطلوبیت شرايط فيزيكي و محيط كار 10

- نظام ارزش يابي كاركنان درست عمل كند 11

- حس خود باوري و اعتماد به نفس احياء شود 12

- روشن و مشخص بودن هدف سازمان براي كاركنان 13

- مشخص بودن وظايف 14

43

- پشتيبان عملكرد خوب و موثركاركنان 15

- مشاركت در تصميم گيري بايد اندك اندك صورت گيرد 16

- اعمال سبك هاي آمرانه گروهي از سوي مديران 17

- كس99ب آگ99اهي از فواي99د مش99اركت و انگيزه99اي ق99وي ب99راي ورود18فعاليت از جانب كاركنان

26- قابل فهم بودن برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت19

نمودار مديريت مشاركتي

مزاياي حاصل از مديريت مشاركتي:

در جري99ان مش99اركت ف99رد احس99اس روحي و رواني خ99وبي ب99ه دلي99ل احساس مسئوليت پيدا مي كن9د و وي در تقس9يم گ9يري ه99اي ش9ركت، خود را مسئول مي داند كه اين خود ب99اعث رض99ايت ش99غلي مي ش99ود.

1384- 17- همان مأخذ ص 261

44

كاركنان

تمايل كاركنان بهمشاركت

اين جري9999ان، اف9999راد را در زن9999دگي ف9999ردي خ9999ود اجتم9999اعي ب9999ار مي آورد و يك كان99ال ارتب99اطي ب99ا م99ديران محس99وب مي ش99ود. ض99منا مش999اركت در درك و فهم به999تر اه999داف و اث999ر بخش999ي آن و كس999ب

اطلاعات كمك مي كند.

م99وارد زي99ر در نتيج99ه مش99اركت مي باش99د. ك99اهش در م99ورد تخل99ف از قوانين ايمني، ك99اهش در م99يزان س99وانح و ح99وادث، ك99اهش در م99يزان وقت تلف ش99ده، ك99اهش در هزين99ه ه99ا، ايج99اد جاذب99ه و انگ99يزش ب99راي همكاري ب99روز خلاقيته99ا، ايج99اد روحي99ه گ99روهي، همس99و ش99دن اه99داف كاركنان، استفاده از دانش كاركنان، بهتر شدن مديريت ارتباطات، خود باوري و اعتماد به نفس، گسترش روحیه خود مديريتي و كيفيت كالاه99ا و ...ضمنا مقاوت در برابر ن99و آوري ك99اهش مي ياب99د و تص99ميمات غ99يرقاب99999999999999ل اج99999999999999راء و غ99999999999999ير علمي گوفت99999999999999ه

.27نمي شود

محدوديت هاي مديريت مشاركتي:

امروزه سازمان ها و تكنولوژي آنچان پيچيده شده اند ك99ه نيازب99ه نقش هاي تخصصي بيش از گذاشته اس99ت و ب99راي م99ديريت مش99اركتي باي99د همه متخصص نباشند كه عملا امكان پ99ذير نيس99ت. ممكن اس99ت اف99راد پيشنهاداتي بدهند كه شايسته آن باشد بنابراين نظر آنهارد مي شود كه اين خود باعث مي شود فرد نسبت به سازمان سرد شود آنها بي مي99ل خواهند شد. حتي بسياري از افراد نمي خواههند خود را با مشاركت به زحمت بياندارند. از طرفي سر پرستاران، مشاركت س99نتي را تهدي99دي

1384- 19- همان مأخذ، ص 271

45

ب99راي خ99ود مي دان99د. ك99ه هم99ه مش99كلات و مح99دوديت ه99اي م99ديريتمشاركتي است اما موارد زير نيز قابل فكر كردن است.

- اگر در يك شركت دچار تغييرات و تح99ولات س99ريع بش99ويم فرص99ت وزمان كافي براي تصميم گيري مشاركت وجود نخواهد داشت.

- اگر مسئولان از فلسفه و اهداف م99ديريت مش99اركتي ش99ناخت ك99افينداشته باشد.

- اگر كليه كاركنان شركت آموزش كافي نديده باشد.

- اگر كاركنان به مديريت مشاركتي باور نداشته باشد.

- اگر توقعات صرفا مالي از اجراي مديريت مشاركتي داشته باشد.

- اگ99ر كاركن99ان نس99بت ب99ه س99ازمان احس99اس ع99دم تعل99ق و وابس99تگينداشته باشند.

- عدم احساس كار گروهي خيلي در اين مورد خطرناك است.

- فرهنگ آن ايجاد نشده باشد.

- مشاركت كاركنان در اتخاذ خط مشي در شركت ه99اي ب99زرگ امك99انپذير نمي باشد.

- اگر ديدگاه كاركنان كوتاه مدت باشد ممكن است مخالفت تصميماتي. 28باشد كه منابع شركت را در بلند مدت تامين كنند

:انواع برنامه هاي مديريت مشاركتي

1384- 22- رمضاني- جلال- مديريت مشاركتي با تاكيد بر نظام پيشنهادي ص 281

46

برنامه هاي مشاركتي مجموعه اي از فعاليت هاي اس99ت ك99ه در زمين99ه خاصي از مشاركت تمركز مي گردن99د. ح99ل ب99ه تش99ريح ه99ر ي99ك از اين

برنامه ها مي پردازيم.

- نظام پيشنهادها:1

يكي از مفيد ترين راهكارهاي مديريتي مشاركتي است ك99ه در آن كلي99ه كاركنان اين امكان را مي بايند تا با ارائه نظري99ات و پيش99نهادهاي خ99ود گامي در جهت ارتقاء عملكرد سازمان بردارند. پيشنهادها از لحاظ نوع

آنها به دو گروه تقسيم مي شوند:

الف: پيشنهادهاي غير قابل بررسي كه ممكن است تكراري باشد و ي99ا راه حل را مطرح نك99رده باش99د. و ي99ا درو از دس99ترس و خ99ارج از خ99ط

مشي و سياست سازمان باشد.

ب: پيشنهادهاي قابل بررسي كه ممكن است كيفي باش99د مانن99د ط99رح هاي ايمني، خدماتي و ياكمي باشد مانند كاهش ضايعات استفاده بهينه

از مواد اوليه.

پيشنهادها اين امكان را به كاركنان مي دهند تا در بعضي از زمينه ها بههمفكري و مشاركت و ارائه پيشنهادها بپردازند زمينه هائي هم چون.

- افزايش بهره وري

- بهبود در روش هاي توليد.

- تقليل در هزينه هاي توليد و اداري

- كاهش عمليات اداري و نامه نگاري هاي دست و پاگير

47

- بهبود در استفاده و نگهداري تجهيزات

- بهبود کار فردي و گروهي

- ارائه خدمات بهتر به ارباب رجوع

- افزايش ميزان توليد

- بهبود آزمايش و نيروي انساني

29- وجدان كاري،صرفه جويي، احساس مسئوليت و ....

مراحل پياده سازي نظام پيشنهادها:

- مطالعه امكان پذيري اجراي نظام پيشنهادها. 1

- ايجاد زمينه هاي لازم جهت اجراي نظام پيشنهادها. 2

- طراحي نظام پيشنهادها. 3

- اعلام عمومي آئين نامه و نظام پيشنهاد ها توسط رئيس سازمان. 4

- اجراي نظام پيشنهادها. 5

- بازنگري نظام پيشنهادها. 6

- استمرار نظام پيشنهادها. 7

ضمن اين كه درباره ساختار تشكيلاتي تمام پيش99نهادها مي ت99وان گفت م99دير ارش99د س99ازمان مي باش99دكه ه99دايتپيشنهادها مسئول نظامكه

رهبري، تصويب آئين نامه ها، صدور احكام پش99تيباني از نظ99ام تص99ويب

1384- 49- همان مأخذ، ص 291

48

نهايي پاداش پيشنهاد، شركت فع99ال در جلس99ات تش99ويق وق99درداني از كميت99هارك99ان را دارد و گردانن99ده اص99لي نظ99ام پيش99نهادها در س99ازمان

اس99ت ك99ه از بين م99ديران و سرپرس99تان انتخ99اباجرائي نظام پيشنهاد مي شود. كه داراي وظايف هم چون رسيدگي ب99ه اعتراض99ات، نظ99ارت بر حسن اجراي پيشنهاد، همكاري با مجري تمام و ارزيابي برنامه ه99اي

پيش99نهادها ك99ه ازدبير اج99رايي نظ99امتشويقي و ... را بر عهده دارد. و ن99يزگروهه99اي كارشناسيبين اعضاي كميته اجراي انتخ99اب مي ش99وند

وجود دارند كه به تهيه گزارش عملكرد و ارائه آن به دبير اجرائي نظام رادبيرخانه نظام پيش99نهادهامي پردازند. و از ديگر ساختارها مي توان

نام برد كه جوابگ99وي مراجع99ان هس99تند. ام99ا نظ99ام پيش99نهاد گ99يري مي توان99د از كاركن99ان باش99د ب99ه ص99ورت ف99ردي و ي99ا مي توان99د ب99ه ص99ورت گ99روهي از كاركن99ان باش99د. و ح99تي نظ99ام پيش99نهاد گ99ري از مش99تريان،

. 30پيمانكاران و خانواده كار كنان باشد

-نظام مديريت كيفيت جامع: 2

سازمان تجارت جهاني چنين كيفيت را تعري99ف مي كن99د. )كيفيت يع99ني مجموعه حالت ه99ا و خصوص99يات ي99ك محص99ول و ي99ا خ99دمت ك99ه داراي توانايي بر آورده كردن نيازهاي آشكار و پنهان مشتري است.( مديريت كيفيت ج99امع ف99ني اس99ت ب99راي مش99اركت ت99ك ت99ك كارمن99دان در ام99ور مربوط به سازمان در اين نوع مديريت مقیاس عملكردها را مش99تريان

تعريف مي كنند نه سرپرستان.

ريچاردجي. شون برگر مي گويند: 1384- 97- رمضاني- جلال- مديريت مشاركتي ص 301

49

»م99ديريت كيفيت ج99امع، ي99ك نظ99ام م99ديريت اس99تاندارد ك99ه از طري99ق كاهش دائمي هزين99ه ه99ا در پي اف99زايش مس99تمر رض99ايت مش99تري مي

باشد.«

از ديدگاه فيگن بام چنين تعري99ف مي ش99ود » كن99ترل كيفيت ج99امع، ب99ه هم پيوستن كوشش هادر يك سيستم كارا براي ایجاد كيفيت، نگه99داري و بهبود كيفيت به وسيله گروههاي مختل99ف در ي99ك س99ازمان اس99ت اين سيستم بايد موجب شود كه توليد و خدمات در اقتص99ادي ت99رين س99طح

نگهداشته شده تا رضايت كامل مشتري فراهم آيد.

اركان مديريت كيفيت جامع:

در شكل فوق اركان اين نوع مديريت ترسيم شده است.

مشتريان: عاملي است كه ما را راغب به توليد مي كند يعني كسي كه پيدا شده و بهايي براي كار ما مي پردازد. حال حياتي است ك99ه ب99دانيم مشتريان ما چه كساني هستند و چرا مشتري شده اند و چگونه راضي

مي شوند.

50

بي ثباتي: همه چيز در حال تغيير است و دو چ99يز همانن99د را نمي ت99وانيافت. بي ثباتي يك واقعيت و دشمن كيفعيت است.

فرايندها: كل كار بخشي از يك ي99ا چن99د فراين99د باي99د نتيج99ه مش99خص را بدهد كه با كسب كاركنان در مهارت زمين99ه ط99راحي و بهب99ود فراين99دها

مسير مي باشد.

كاركنان: كه در فراين99د ك9ار مي كن99د بن99ابراين باي9د مس9ائل مرب9وط ب9ه كاركنان شناخته شده و حل شود. كاركناني كه نياز آنه99ا ب99رآورده ش99ده

باشد و احساس غرور و شعف كنند توليد با كيفيت خواهند نمود.

فلسفه ادوارد)دمينك(

دمينك پور مديريت كيفيت است كه شيوه مديريت او با پيش99رفت ژاپنو كفييت كالاهاي ژاپني به شهرت يافت.

اصول مذكور تحت عنوان )روش دمينك( در زير آمده است.

- براي بهبود كالاها و خدمات توام رويه داشته باشيد. 1

- مسئله كيفيت كالا كاملاجدي گرفته شود. 2

- از بازرسي هاي مكرر خوداري كنيد. 3

- تنها در پي قيمت هاي پايين نباشيد. 4

- به صورت دائم كيفيت كالاها و خدمات را بهبود بخشيد. 5

- نظام آموزش را نهاددينه كنيد. 6

- نظام رهبري را نهادي كنيد. 7

51

- به افراد جرات دهيد. 8

- سدهايي را كه سر راه همكاري وجود دارد بشكنيد. 9

- دست از شعارها و ادعاهاي بی محتوا برداريد. 10

- موانع پيشرفت كاركنان را از بين ببريد.11

- به كيفيت توجه كنيد نه کميت. 12

- به آموزش كاركنان زياد توجه كنيد. 13

. 31- يك برنامه جامع و علمي ارائه كنيد14

-گروه هاي كنترل كيفي:3

گروه هاي كنترل كيفي ترتی99بی از مش99اركت هس99تند ك99ه از گ99روه ه99اي كاري كوچك تشكيل شده اند و با درگير شدن در فرايند حل مس99أله در پي بهبود كيفييت هستند. به نظ99ر مي رس99د دو عام99ل پاي99ه گ99ذاري اين جنبش بوده اند ابتدا اين باور كه گروههاي كن99ترل كيفي ب99اعث اف99زيش اثر بخش99ي تج99اري مي ش99ود. دوم اين حقيقت ك99ه آنه99ا يكي از طري99ق

افزايش تعهد كاركنان نسبت به تغييرات سازماني به شمار مي آيند.

اف99راد بايد توجه داشت كه افرادي كه در گروه كيفي مي باش99ند ص99رفا متخصصي نيسنتد. كه آموزش فني وسیعي را گذران99ده باش99ند بلك99ه از جمله كارگران و سرپرستان هستند كه قبل از پيوستن دوره فني كوتاه مدتي را گذرانده و دوم اينكه اين گروه ها تنها كنترل كيفي را بر عهده ندارند تحقيقات در ژاپن نشان مي دهند كه بر روي طرح هاي ديگر نيز

55- همان ماخذ ص 311

52

فعاليت داشته اند. بنابراين گروه هاي كنترل كيفي گروهي از ك99ارگران اس99ت ك9ه ب9ه ط9ور منظم مس99ائل تولي9د و كيفيت را مط99رح، تجزي9ه و

تحليل مي نمايند.

پيش فرض ها وفلسفه كنترل كيفي:

براي فلسفه وج99ودي اين گروه99ا ف99رض ه99ايي را ب99راي خ99ود ق99رار ميدهيم.

- بيشتر افراد توانايي هاي ح9ل مس9ئله و برررس9ي مش9كلات پ9يرامونخود را به صورت هوشمندانه و خلاق دارند.

- در سازمان ها از نيروي فيزيكي افراد ك99ه بخش99ي از توان99ايي ايش99ان اس9ت اس9تفاده ولي بخش اص9لي آن يع9ني فكرش9ان اس9ت ك9ه م9ورد

استفاده واقع مي شود.

- فرصت دادن به افراد در حل مساله موجب پيشرفت مي شود.

- آموزش استعدادها را شكوفا مي كند.

- اصلي ترين پيش فرض ب99ه م99ا مي گوي99د ك99ه دش99واريهاي ك99ار در ي99كبخش توسط كاركنان خود سازمان قابل ارائه است.

حال مي پرسيم به چه علت بايد اين گروه كن99ترل كيفيت وج99ود داش99تهباشد كه به صورت فهرست ورا بررسي مي كنيم.

- مشاركت كاركنان در بهبود و توسعه ساختار اقتصادي بخش99ي ك99ه درآن كار مي كند.

53

- احترام گذاشتن به ارزش هاي انساني و ايجاد محيطي ش99اداب ب99رايزندگي و كار.

- ب9ه نم9ايش در آوردن ظ99رفيت و ق99ابليت ه99اي زي9ادي انس9ان در ح99لمساله.

- رضايت مشتريان از طريق كيفيت كالاو قيمت ارزانتر.

و چگونگي شكل گيري گروه كنترل كيفي تاثير اهداف آن

54

حلمشكل

نمودار: شكل گيري گروه هاي كنترل كيفي

كروه كنترل كيفي با اهداف هم چون كاهش خطاها و بهببود در كيفيت، فراهم كردن شرايط كار گروهي و موثر، افزايش انگيزه هاي

كاري، تواناي براي حل شناسايي و حل مشكل، پيشگيري از مشكلات، ارتباط و انتقال، اطلاعات در درون بخش ها و ايجاد رابطه مطلوب دو

طرفه بين مسئوليت در بين كارگران و سر پرستان است.

اما تاثير گروه ها كنترل در سازمان عبارتند از:

- بهبود روابط انساني 1

- اعتلاي فرهنگ مشاركت2

- افزايش علاقه مندي به كار3

-انجام كار گروهي موثر4

-خواستن از موارد ضعف و بهبود كيفيت5

- اصلاح روال اداري 6

- بهبود تولید 7

- بهبود ارتباطات8

- رشد فردي و اعتلای رهبري9

32- شكوفا ساختن توان و قابليت هاي تصميم گيري10

- تيم هاي خودگردان: 4 64- همان مأخذ ص 321

55

اين روش بالاترين وجه مشاركت كارگران در تصميم گيري ه99اي داخ99ل كارگاه را نشان مي ده99د. از خصوص99يات مش99ترك روش خ99ود گ99رداني اين است كه اولا اين روش عموما در بخش عمومي اجراء مي شود. و ثانيا حق مديريت به كارگران منتقل شده است و ك99ارگران ح99ق دارن99د مشاركت در اداره كارگاه را از طريق ي99ك هي99ات منتخب اعم99ال نماي99د كه اين هيات در واقع عالي ترين مرجع تص99میم گ99يري در موسس99ه ب99ه

شمار مي روند.

عض99و اس99ت ك99ه ه99ر ك99دام داراي30تا5تيم ه99اي خ99وردگرداني داراي مهارت خاصي اس99ت ك99ه عه99ده دار مش99اغل متف99اوتي مي باش99د. آنه99ا وظايف مديريت را برنامه ري99زي كاره99ا و ام99ور مربوط99ه ب99ه مرخص99ي سفارش مواد و استخدام اعضاي جديد را انجام مي دهن99د. نمون9ه ب9ارز

. 33 يوگسلاوي مي توان ديد1950اين نوع مديريت را در سال

- طراحي هاي مالكيت كاركنان5

اوايل اين فك99ر رايج ب99ود ك99ه كاركن99ان ه99ر س99ازمان تش99ويق ش99وند ت99ا محصولات خود را بخرند اما امروزه به دليل اين كه كار گران اغلب در بيم از دست دادن كار خود هستند اين ايده كه كارگران ش99ركتي را ك99ه در آن كار مي كنند بخرند جايگزين آن شده است افراد با م99الكيت ك99ه دارند مي تواند درتصميم گيري هاي سازمان ش99ركت و ان99دكي آرامش فك99ري داش99ته باش99ند. م99الكيت رس99مي و علمي كاركن99ان ب99ه م99الكيت

. 34رواشناختي و يكپارچگي آنان با مديريت مي انجامد

67- همان مأخذ ص 331 68- همان مأخذ ص 342

56

- مديريت بر مبناي هدف6

م99ديرتي ب99ر مبن99اي ه99دف عب99ارت اس99ت از اين ك99ه مهم99ترين مس99ائل سازمان تعريف شود و سپس با مش99اركت كاركن99ان ب99راي ه99ر واح99د و قسمت از يك واحد در نهايت براي هر فرد شاغل ه99دف گ99ذاري متل99ق

صورت گيرد.

برنامه ريزي و امكانات و منابع بر اس99اس ه99دف و نتيج99ه داراي ش99شمرحله است.

- ه99دف4- ش99احض ه99ا 3- نتايج مورد نياز 2- نقش ها و ماموريت ها 1- كنترل. 6- طرح هاي عملياتي 5ها

- ديگر برنامه هاي مديريت مشاركتي 7

به جزء موارد ياد شده موارد ديگري نيز مي باشد كه تنه99ا ب99ه ن99ام آنه99ااكتفا مي شوند .

- مديريت مشورتي

- كميته هاي مديريت مياني

- مردم سالاري صنعتي

تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم

»نخستین قیمت یا ابتدایی ترین پول خریدی بود که برای تملک هرنظری:

چیزی پرداخت می شد. همه ثروت دنیا در ابتدا به وسیله کار خریداری می شد

57

به به وسیله طلا یا نقره، و ارزش ثروت برای کسانی که آن را در اختیار دارند و

کسانی که خواهان مبادله آن برای دریافت کالاهای جدیدند، دقیقا برابر است با

کمیت کاری که آنها را به خرید یا تملک ثروت قادر می سازد.«)رابرتسون،

(111:صفحه 1378

به کلیه مسئولیتها و وظایفی که از طرف کارفرما یا مقام مافوق بهعملیاتی:

هر شخص داده می شود.

هر گونه اشتغال مزدبگیری که در آن فرد به طور منظم کار می کند.نظری:

(806،صفحه 1379)گیدنز،

منظور از شغل فعالیتی است که کارکنان براساس رسته شغلیعملیاتی:

مشغول به کار شوند و جزء جامعه آماری بوده و به سوالات پرسش نامه پاسخ

(8،ص1389)یاری،.می دهند

رضایت شغلی:

عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خود است.نوعینظری:

احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زاییده عواملی نظیر شرایط

محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل

فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی است

(8،ص1389که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد.)یاری،

58

منظور از رضایت شغلی میزان علاقه و دل بستگی کارکنان نسبتعملیاتی :

به شغل است که کارکنان از طریق پاسخ به گویه ها پرسش نامه آن را مشخص

(9می کنند.)همان منبع، ص

عملکرد :

نحوه انجام کار و فعل مشخص در یک دوره زمانی معین دانست.نظری:

(12،ص1378)یوسفی کهنوج،

نتیجه کارهایی که کارکنان در جهت رسیدن به بیشترین منافع انجامعملیاتی:

می دهند .

کارکنان:

در لغت به معنی کارکنندگان و کارگران است ، از لحاظ قانون کار ،نظری:

کسانی هستند که به عنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم از فرد، حقوق ،

(9سودسهم و سایر مزایا به درخواست کارفرمای کار می کنند.)همان منبع، ص

تمام افرادی که در مشاغل معین درشرکت مشغول به کار میعملیاتی:

( 9باشند.)هما ن منبع، ص

شرایط کار:

59

سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد، گرما یا سرماینظری:

بیش از حد در محیط کار ، خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، وجود

گازهای سمی در محیط کار، نور کم و ناکافی برای کار می باشد . )همان منبع

(10ص

منظور از شرایط کاری ، مجموعه عوامل مناسب یا نامناسبی که درعملیاتی:

محیط کار، کارکنان با آن سرو کار داشته وبا آن مواجه اند، می باشد.)همان

( 10منبع: ص

مولفه های موثر بر اشتغال:

جمعیت را می توان بالاترین قدرت و ثروت جامعه و منشا خیر وجمعیتی:

برکت و هم برانگیزنده مسائل و مشکلات اجتماعی دانست . همچنین تعداد،

ترکیب و میزان رشد جمعیت عواملی را به وجود می آورد که موثر در اشتغال

(21: صفحه 1382)باقری،.است و باید به دنبال مسائل جمعیت شناختی گشت

شناخت نگرشها، آگاهیها و باورهای فرهنگی از اساسی ترین نیازهایفرهنگی:

بنیادی در امر برنامه ریزی فرهنگی و پیگیری تحولات آن در آینده است. نگرشها

عبارتند از : احساسات، عقاید و زمینه های رفتاری نسبتا مخفی که در جهت

: صفحه1382اشخاص، گروهها، اندیشه ها و امور سوق داده می شود. )باقری،

39)

60

یکی از شاخصهای مرتبط با اشتغال»سود و تحصیلات« است.اجتماعی:

تحصیلات معیار عمده ای برای یافتن کار در بخشهای جدید شهری است و

بررسی های انجام شده در کشورهای مختلف نشان می دهد که حداقل

تحصیلات»در سطح متوسطه« برای بدست آوردن یک شغل کارمندی لازم و

: صفحه1382تقریبا تمام مشاغل جدید نیازمند »سواد پایه« است. )باقری،

)

گروههای عمده فعالیت )کشاورزی،صنعت وخدمات ( ساختاریاقتصادی:

اساسی اقتصادی جامعه را نشان می دهدو هنگام بررسی اشتغال نیز ترکیب

:1382شاغلان در این بخشها ،نماد ساختار اقتصادی محسوب می شود. )باقری،

صفحه (

در مباحث مربوط به روانشناسی اشتغال ، دیدگاههای متعددیروانشناختی:

درخصوص رابطه روان و کار و مولفه های روانشناسانه و تاثیرات شغلی وجود

دارد. با در نظر گرفتن خصایص روانی و محیط اجتماعی و تاثیرات متقابل این

دو، بر پیچیدگی مطلب اضافه می شود. نقشهای گوناگون به این دلیل که منابع

گوناگونی برای احساس رضایت و پاداشهای شخصی را فراهم می آورند موجب

بهبود عملکرد روانشناختی فرد می شود.البته نقشهای گوناگون تا یک سطح

معینی از کار ، قادر به ارتقای سلامت جسمانی و روانی می شوند. )باقری،

(77: صفحه 1382

: صفحه (1382مدل نظری این عوامل به شرح ذیل است: )باقری،

61

علل کارکردن:

از جمله عواملی که در انجام درست و به موقع کار موثر است:

-شناخت روندکار، افراد دوست دارند نتیجه پایانی تلاشهای خود را ببینند.)دل،1

(73:صفحه 1386

- ایجاد کار جالب: نیاز دوم در مرحله رضایت کارمندی، جالب کردن کار است.2

(74:صفحه 1386)دل،

62

-عمل کردن توام با توجه : نشان دادن رفتاری توام با توجه به کارکنان از3

طریق دخالت دادنشان در امور و روش کردن به گفته هایشان. )دل،

(79:صفحه 1386

نظریه هایی که درخصوص شغل و رضایت شغلی مطرح گردیده از دو منظر

قابل بررسی است.

- نظریه های محتوایی: شامل عواملی که افراد را به کار برمی انگیزاند.1

-نظریه های فرآیندی: بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تاکید دارد.2

، ص (1378)یوسفی،

تگرش افراد نسبت به شغل:

( افراد را از دیدگاه سازش شغلی به سه گروه تقسیم1964هاوینگ هرست )

می نماید.

گروه اول افرادی که نسبت به کارشان تا حدودی بی تفاوتند و حدود-1

% از تعداد کارگران جامعه را تشکیل می دهند.50

% از35گروه دوم افرادی به کارشان فوق العاده علاقمندند و حدود -2

تعداد کارگران جامعه را تشکیل می دهند

گروه سوم افرادی که آشکارا و علنا شغل خود را مذمت و نکوهش-3

% تعداد15می کنند و از سازش با شغل خود سرباز می زنند و حدود

(95،ص1389کارگران جامعه را تشکیل می دهند.)شفیع آبادی،

63

نظریه های سازش شغل:

نظریه خصیصه عامل:

– نظریه خصیصه عامل در زمینه سازش شغلی بر سه اصل استوار است. اولا

با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسان ها از نظر جسمانی، روانی و

اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا

باشد. ثانیا انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد. در نتیجه افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگیهای متفاوتی هستند. ثالثا

سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد

آن موثرند . در گذشته اعتقاد بر این بود که هر فردی فقط با یک شغلی می

تواند سازگار شود. ولی با توجه به سه اصل فوق و نیز یادگیری در جریان

سازگاری، به مرور زمان مفهوم سازگاری فقط با یک شغل ارزش خود را از

دست داد و اعتقاد بر آن شد که انسان به مرور زمان براشتغال و تعامل با

محیط کار به جوانب ناشناخته شغلش پی می برد و احتمالا با یکی از مشاغل

دیگر موجود در همان گروه شغلی سازگار می گردد. به عبارت دیگر، سازش

شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در

(94، ص 1389ایجاد آن موثرند.)شفیع آبادی،

نظریه های رضایت شغلی:

64

نظریه سلسله مراتب مازلو:

به اعتقاد مازلو همه افراد بشر پنج نوع نیاز دارند:

الف- نیازهای جسمانی)که هدفش حفظ حیات زیستی انسان است(

ب- حس صیانت)امنیت ، آزادی(

ج- حس تعلق خاطر و عشق

د- ارزش و منزلت)خود و دیگران(

ز- پرورش و رشد شخصی)از طریق رشد امکانات و ظرفیتها و استعدادها(

نیازهای مذکور سلسله مراتبی دارد، بدین معنی که هر دسته از نیازها تنها وقتی

فعال می شود که طبقه پیشین، کم و بیش ارضا شده باشد. مزیت این نظریه

در آن است که مساله رضایت شغلی را به طور مستقیم طرح نمی کند بلکه

انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر می گیرد. به ساده ترین

صورت می توانیم نیازها را به صورت زیر خلاصه کنیم:

- سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی)غذا، امنیت، بهداشت و ...(

سطح دوم: نیازهای ارتباطی)ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه ، پیوندهای–

عاطفی(

سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه–

( هنگام شدت پیداnدر فرد. برحسب این نظریه، نیازهای سطح یک )مثلا سطح

65

( ارضا شده باشد . در کشورهایn-1می کند که نیازهای سطح ماقبل )سطح

پیشرفته صنعتی معمولا نیازهای سطح اول و دوم تامین شده و باعث ظهور

سطح سوم شده است. نیازهای سطح سوم ، آنهایی است که طبیعتا ارضایشان

(139و138، ص 1389دشوار است.)شفیع آبادی،

نظریه هرزبرگ

به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی

به خود جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا کاری به آنها عرضه کنند

که رضایت آنها را جلب کند ثانیا کار را با توجه ب چگونگی ارضای نیازهای سطح

سوم در نظر بگیرند. یعنی سازمان براساس تحقق ظرفیت روحی و فکری

کارگر و شمناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار-براساس طبیعت آن

و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و–

امکانات حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می

(139،ص1387سازد.)توسلی،

هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این نیازهای افراد ارضا شود، گفته می شود

که از کار خود راضی هستند. برعکس، ارضای نیازهای سح اول توسط

سازمان)امنیت شغلی، نیازهای حیاتی دیگر که خارج از دریافت دستمزد ارضا

می شود( و سطح دوم)نیاز به رابطه با دیگر اعضای سازمان و افراد مافوق و

جو انسانی که سیاست نیروی انسانی ایجاد کرده و مدیریت صنایع وسازمان و

نظام کنترلی که از مکتب روابط انسانی الهام گرفته باشد( به نظر طبیعی می

66

رسد. لذا در صورتی که سطوح اول و د.م ارضا نشده باشد، اشخاص در رابطه

با سازمان و کارشنان اظهار عدم رضایت می کنند و در صورتی که این نیازها

ارضا شده باشد، سازمان می تواند این عدم رضایتت را کاهش دهد و حتی از

(140میان بردارد.)همان منبع، ص

نظریه نیازها

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود با دو عامل بستگی

دارد . اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت

مورد نظر تامین می گردد. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق

اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی

عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می

(100، ص 1389کند.)شفیع آبادی،

نظریه انتظارات:

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند. اگر انتظارات فرد از

شغلش خیلی زیاد باشد در این حالت رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر

حاصل می گردد. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که

بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامع عمل بپوشاند.

مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش

دارد به احراز رضایت شغلی نایل خواهد آمد. لذا رضایت شغلی معفهومی کاملا

67

یکتا و فردی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع

(101،ص 1389آن مورد بررسی قرار گیرد.)شفیع آبادی،

68

نظریه نقشی:

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . درجنبه اجتماعی

تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در

رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی

رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات

و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان

عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید.

رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دوجنبه اجتماعی و روانی حاصل می

(101،ص 1389گردد.)شفیع آبادی،

69

چارچوب نظری:

منظور از آشکار سازی چارچوب نظری مسئله تحقیق به این معناست که محقق

سلیقه شخصی اش را در در طرح مسئله تحقیق و نحوه پاسخ به آن مشخص

کند.

تئوريهاي انگيزش:

تئوريهاي انگيزش به سه گروه كلي تقسيم بندي مي شود:

( بيشتر روی نیازهای داخلی کهContententhooriesتئوری محتوای )

موجب انگیزش افراد می شود تمرکز دارد.

(بيشتر بر جريان و انگيزش افرادprocssTheoriesتئوريهاي فرايندي)

براي دستيابي به نياز هايشان تاكيد دارد.

( ( در اين روش مدير عواملي راReinfocemntTheoriyتئروي تقوييت

كه در فرد ايجاد انگيزه مي كند و نيز رفتار سازنده ای را که باید

تقویت شود شناسايي مي كند.

نظريه محتواي را مي توان به صورت نمودار زير نشان داد.

70

نياز)ايجادتنش(

تئوري سلسله مواتب نيازهاي مازلو:

يكي از متداول ترين تئوري هاي محتوايي است كه نيازهاي انسان را در پنج طبقه قرار داده كه شامل نيازهاي قيزولوژيك، ايمني، تعلق، حرمت، خودیابي و كمال مي باشد كه در نمودار توضيح داده شده

است.

71

نمودار سلسله مراتب نيازهاي مازلو

مازلو بر اين اعتقاد است كه با بر آورده شدن نيازهاي هر طبقه در فرد نيازهاي جديدتري مي رسد كه فرد ابتدا مقابل نيازهاي

فيزيولوژيك قرار مي گيرد به طوري كه سعي بر رفع آن مي كند كهبطوركلي اين نيازها در زمره نيازهاي ايمني طبقه بندي

مي شوند و سپس بعد از آن فرد نياز به عشق و محبت در خود مي كند. و... اين جريان تا بالاي نمودار ادامه دارد. نكته اينكه اگر چه اين

نيازها ربطي به كار ندارد اما مديريت مي تواند با بررسي و محقق. 35كردن آنها برای فرد انگيزه عمل را در او بيدار كند

1385- 446- رضائيان- علي- مباني سازمان و مديريت ص 351

72

تئوري دو عاملي هرزبرگ:

در اين تئوري يك سري ازعوامل دركار به عنوان عوامل انگيزش و يك سري از عوامل تحت عنوان بهداشتي نگدارند و يا تاميني نامگذاري

شده اند.

عوامل بهداشتي كه كار ضروري است و فقدان آن ايجاد مشكل مينمايد. شامل.

- حقوق و دستمزد و انواع ديگر مزاياي كاركنان

- خط مشي ها ومقررات اداري حاكم بر شرايط محيط كار

- روابط شخصي با همتايان بالا دستان و زير دستان

- امنيت تعاوني و تامين كار

- شرايط محيط كار از لحاظ تامين فضاي مناسب، نور كافي، درجهحرارت مطلوب و وسايل ابزار كار لازم و راحت

عوامل انگيزشي كه باذات و ماهيت شغل رابطه دارد و در روحيه، رضايت، بازدهي و بهره وري بيشتر تاثير مثبت دارند پيشرفت در كار و

احساس رضايت از شغل نمونه هايي از اين مي باشد بعضي ازاين عوامل شامل ماهيتكار،شناخت و قدراني،موفقيت، مسئوليت، رشد و پيشرفت.

تئوری های نيازهاي زيستي و تعلق و رشد:

73

در اين نظريه نيازهاي انساني به سه دسته كلي نيازهاي زيستي، تعلقو رشد تقسيم

مي شود اين نظريه الدافر و شباهت زيادي به تئوري سلسله مراتب اين پنج نياز را در قالبERGنيازها دارد ولي به جاي پنج نياز تئوري

نيازهاي زيستي، نيازهاي تعلق، نيازهاي رشد قرار داده است.

و مازلوERGشباهتهاي بين تئوري

كمال و تعاليرشدخوديابي

ارزش و احترامتعلقمحبت

ايمنيزيستيفيزيولوژيكي

تئوري انتظار روم

ريشه تئوري انتظار و احتمال در نظريه ادراكي قرار دارد. بر اساس اين تئوري انگيزه فرد براي انجام يك كار خاص ناشي از ميزان انتظار

و احتمال است كه او بر محصول نتايج مرتبت مي داند به عبارتي ديگر فرد انگيزه انجام كار را مي يابد كه حداكثر نتيجه برايش متصور باشد.

انتظار × اولويتها = نيروي انگيزش

تئوري انتظار به سه عنصر مهم احتمال و انتظار، وسيله، ارزشي یااهميت، تقسيم

مي شود.

74

تئوري برابري

براساس اين تئوري هر فرد نسبت به نتايج حاصل از كار خود را با نهاد هايش در آن کار با ديگران مقايسه كرده و در اين مقايسه احساس

برابري يا نا برابري مي نمايد. بر اساس اين تئوري، افراد طبعيتا خواستار برابري هستند و حتی زمانی که احساس نابرابری مي كنند مي كوشند تا از طريقی به برابري برسند البته كساني كه احساس

نابرابري منفي مي نمايند مثلا تصورمي كنند كه نسبت به ديگران زيادتر كار كرده است ولي به آنها كمتر پرداخت شده مي كوشند تا از

طريق كاهش كيفيت توليد يا كار كمتر به برابري مورد نظر دست.36يابند

تئوري تقويت انگيزش

توسط دو بر ين ارائه شده است كه طي آن1976اين تئوري در سال سازمانها با استفاده و اتكاء به بعضي از عناصر انگيزشي از جمله عملكرد كيفيت گرا موجبات بهبود در رفتاري را فراهم نموده و با

حضور گسترده و فعال خود مي توانند تعلم و انضباط را حاكم نمودهكه در اينجا به ذكر چهار استراتژي تقويت كننده انگيزش در اين راستا

مي پردازيم.

تقويت مثبت

يعني پاداش براي رفتار پسنديده بايد كافي و مداوم باشد بهترين پاداش پول مي تواند باشد كه طي آن مي توان فرد آن را براي منابع

1380. 221- ميرايي، وحيدرضا، مديريت مباني و استراتژي، 361

75

زيادي صرف كند از ديگر تقويت كنندها ي مثبت مثل مشاركت در تصميم گيري، قدرداني از كار خوب، بيشتر، لوح تشويقي، ... مي

باشد.

تقويت منفي

يعني اجتناب از رخدادهاي ناپسند در رفتار مورد انتظار مثلا فردي مرتكب خلاف و قوانين سازماني بشود مدير او را سرزنش مي كند و

اين سرزنش تقويت كننده منفي براي فرد است.

تضعيف رفتار نامطلوب

يعني كاهش رفتار هاي نامطلوب كه با تضعيف آن رفتار ما قوت حاصل مي شود مثلا اگر دانش آموزي در كلاس درس شيطنت كند و انگيزه اش جلب توجه باشد در صورتي كه به او توجه شود به رفتار ش ادامه مي دهد و بي توجهی به كاهش رفتار ناپسند او مي انجامد

در واقع براي اين دانش آموز توجه يك تقويت مثبت محسوب مي شود.

تنبيه

علت تنبيه كاهش احتمالات بروز رفتار ناپسند تكرار آن است هنوز هم تنبيه يكي از متداول ترين تكنيك كنترل رفتاري در زندگي امروزه

است.

مديريت و انگيزش

76

ابتدا آمار و ارقام را كه به تازگي از يك نظر خواهي گرفته شده رامطالعه مي كنيم.

اين نظر خواهي نشان مي دهد كه:

درصد از كارگران مايلند سخت كار كنند و بيشترين تلاش ممكن ر88 درصد معتقدند كه نياز دروني براي تلاش بيشتر بدون55به كار گيرند

درصد اذعان داشته اند که فقط آن50توجه به ميزان حقوق دارند اما درصد معتقد بودند55اندازه كار مي كند كه مورد توبيح قرار نگيرند و

كه مي توانند به طور چشم گيري در شغل خود موثر واقع شوند. حال يك سئوال چرا كاركنان كار نمي كنند؟ سه دليل كمكي براي كار

نكردن آنها وجود دارد. اين سه دليل عبارت است از:

- نمي دانند چگونه كار را انجام دهند. 1

- چيزي يا شخصي آنها از انجام كار باز باز مي دارد. 2

. 37- نمي خواهند كار را انجام دهند3

شكاف وابستگي:

اگر كارگراني با انگيزش بالا مي داشتید كه با تمام توانايي خود به توليد کالائي با كيفيت عالي مي پرداختند خوشحال نمي شديد؟ پاسخ تمام مديران به اين پرسش مطمئنا مثبت است و در واقع اين همان

رويايي است كه مديران همواره در سر مي پروارند.

1382- عباس زادگان، محمد، اصول و مفاهيم اساسي مديريت، 371

77

اولين گام براي دسته يابي به اين مرحله افتخار آميز تحليل شكاف وابستگي و كاهش آن است به طور كلي شكاف وابستگي اختلافي است بين زماني كه افراد براي آن حقوق مي گيرند و زماني كه به

طور حقيقتي به بازدهي و بهره وري مشغول هستند.

اندازه گيري ميزان بهره وري:

تعداد كاركنان× ميزان ساعات پرداختي= سرمايه گذاري

تعداد كاركنان × ميزان ساعات كاری مفيد= بازدهي

تفاوت بين سرمايه گذاري و بازدهي براي سازمان هزينه محسوب ميشود.

پنج مرحله براي كاميابي

دستيابي به بهره وري بشتر و ايجاد محيط كاري دلپذير با بكار گيري مراحل پنجگانه زير آغاز مي گردد در اين بخش با استفاده ار كلمه

اختصاري راستي كه از اولين حرف هر مرحله گرفته شده است شمابسوي اجراي اين مراحل هدايت مي شود.

رهبري را فرا گيرددر اولين مرحلهانتظارات را باز بيني كنيد.در دومين مرحله

سنجيده رفتار كنيد به صورتي كه بيانگردر سومين مرحلهعلاقه مندي شما باشد.

تا مي توانيد به كاركنان به عنوان افراديدر چهارمين مرحله

78

آماده و مطلع بنگريد..38يك وقت رشد كاركنان را سد نكنيددر پنجمين مرحله

1382- همان مأخذ، 381

79

رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث برانگیز رضایت شغلی ، ارتباط آن با عملکرد است .

دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد3

رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود-1

عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.-2

ارتباط ذاتی میان رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد. بلکه پاداشهای-3

متغییری هستند که مداخله می کنند.

در مورد دیدگاه اول پشتوانه تحقیقی ضعیفی ارائه شده است. البته نتایج نشان

می دهد که دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید می باشد و عملکرد بالاتر رضایت

بالاتری را نیز به دنبال دارد . اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را به

عنوان متغییر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معری می کند،

بیشتر مورد تایید قرار گرفته است. عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست . در

برایفیلد و کروکت نظریه های ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را1995سال

مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم

کمی وجود دارد. در حقیقت برخی اوقات رضایت شغالی و عملکرد به طور

معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار این معما را حل نمود. این دو

پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این

دو دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار در حالی که

رضایت شغلی ایستا یا پاداش رفتار است. وقتی اعضا سازمانی از کار رضایت

80

پیدا می کنند تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد. در حقیقت رضایت

(97و96،ص 1390شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.)داوودی،

در دراز مدت شواهد زیادی وجود خواهند داشت که رضایت شغلی عملکرد را

افزایش خواهد داد در رضایت شغلی به ویژه در مورد کارکنانی اهمیت خواهد

(97داشت که کارشان مستلزم تماس گسترده با مردم است. )همان منبع،ص

رضایت شغلی به عملکرد منجر می شود پاداش های مالی که براساس عملکرد

باشند هم به رضایت شغلی و هم به نوبه خود به عملکرد می انجامد . یک مدرک

اساسی وجود دارد که نشان می دهد عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می

شود و نه برعکس ، عملکرد منجر به رضایت شغلی می شود و پاداش یک نقش

عمده را در این ارتباط ایجاد می کند یعنی کارمندانی که عملکرد خوبی دارند هم

پاداش درونی و هم پاداش بیرونی دریافت خواهند کرد و اگر کارمند تصور کند

که این پاداش عادلانه است رضایت او نیز افزایش می یابد. )همان منبع ،ص

98)

81

نمودار رابطه رضایت شغلی و عملکرد

ابعاد رضایت از شغل:

اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته

شغل است که افراد درباره آنها عکس العمل های انفعالی نشان می دهند:

-خود شغل، قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و

فرصتهای برای یادگیری پذیرش مسئولیت فراهم می سازند.

-حقوق و دستمزد، میزان حقوق دریافتی برابر ادراکی در مورد حقوق و روش

پرداختی

- فرصت ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت

- سرپرستی: تواناییهای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان

برای علایق کارکنان نشان می دهند.

82

- همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.

(107،ص 1390)داوودی،

روشهای سنجش رضایت شغلی:

به بعد روشهای مختلفی برای سنجش رضایت از شغل مورد1930از دهه

-1استفاده قرار گرفته . این روشها را به صورت زیر می توان طبقه بندی نمود.

- گرایش5- رویدادهای حساس 4- رفتارهای آشکار 3- مصاحبه 2پرسشنامه

(133، ص 1390های عملی )داوودی،

-پرسشنامه: رایج ترین پرسشنامه در زمینه رضایت شغلی عبارتند از:1

پرسشنامه رضایت منی مینه سوتا ، پرسشنامه شاخص توصیفی، رضایت

شغلی هاپاک،پرسشنامه رضایت شغلی فیلدورث، پرسشنامه عمومی رضایت

شغلی

-مصاحبه: برای پی بردن به رضایت شغلی خصوصا کسانی که از سطح2

(133تحصیلات پایینی برخوردار هستند مفید می باشد.)همان منبع،ص

-رفتارهای آشکار: به نتایجی که از رضایت شغلی حاصل می آید اشاره دارد.3

در این روش با اطلاع از میزان غیبت، ترک خدمت و ... پیامدهای نگرش شغلی

(133می توان به سطح رضایت افراد و کل مجموعه پی برد. )همان منبع،ص

83

-رویدادهای حساس: از دست آوردهای هرزبرگ و همکاران وی می باشد. در4

این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که از

(133خشنودکننده و ناخشنود کننده بوده توصیف کنند. )همان منبع،ص

-گرایشهای عملی: در ارتباط نزدیک با رفتار فردی می باشد که ناشی از5

رضایت یا عدم رضایت او از شغلش می باشد به جای اینکه از فرد سوال شود

که آیا از شغلش راضی است یا خیر؟ از او پرسیده می شود آیا از رفتن به

(133سرکار اکراه دارد؟ )همان منبع، ص

روش شناسی تحقیق:

با توجه به اینکه این پژوهش یک پژوهش کمی است از دو روش اصلی مورد

استفاده قرار گرفته است. نخست روش کتابخانه ای یا اسنادی است که این

روش برای مطالعه ادبیات موضوع، بررسی اسناد، مبانی نظری و پیشینه مرتبط

با رضایت شغلی کاربرد دارد.

روش دیگر ، پژوهش پیمایشی است که برای متغییر ها و شاخص های مورد

نظر، مورد استفاده قرار گرفته است.

ابزار گردآوری اطلاعات:

در طرح پژوهشی حاضر ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. که این

سوال درخصوص اطلاعات فردی، شرکتی و عوامل25پرسشنامه شامل

84

محیطی و ... می باشد. با وجودی که پرسشنامه های معتبری وجود دارد با این

حال این پرسشنامه به صورت محقق ساخت می باشد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری : با توجه به حجم کم جامعه آماری در این تحقیق از روش تمام شماری استفاده

نفر می باشد. 100شده است. که در این جامعه آماری تعداد نفرات شامل متغییری است که علت یک پدیده است و روی متغییر وابستهمتغییر مستقل:

( 49،ص 1386تاثیر می گذارد. )کیانی، متغییری که تحت تاثیر متغییر مستقل تغییر می کند به عبارتمتغییر وابسته:

دیگر متغییری که تحلیل می شود ، متغییر وابسته است . متغییر وابسته ، معلول است. لازم است بدانید متغییر مستقل و وابسته ، نسبی است. متغییرها در

(که49،ص 1386تحقیقات مختلف وضعیتهای گوناگون به خود می گیرند. )کیانی،در این پژوهش رضایت شغلی و عملکرد می باشد.

فرضيات

تعريف فرضيه:

فرضيه عبارت است از آنچه كه محقق ب9ه دنب99ال آن اس99ت ب99ه عب99ارتي حدس و پيش بيني عالمانه اي است كه رابطه مي99ان دو ي99ا چن99د متغ99ير بيان مي شود و از طريق آزمايش علمي ص99حت ي99ا س99قم آن را تع99يين مي شود. بنابراين مي توانيم چنين بيان ك99نيم ك99ه فرض99يه ي9ك راه ح99ل پيشنهادي است كه محقق براي حل يك مش99كل اساس99ي ب99ا توج99ه ب99ه اطلاعات جمع آوري شده به تائيد يا رد آن مي پردازد. البت99ه ن99وع ديگ99ر

85

فرضيه عدم وجود رابطه بين دو متغيير را بيان ميكند ك99ه ب99ه آن ف99رضپوچ مي گويند.

فرضيه هاي اين تحقيق

- رابط99ه معن99ا دار بين بك99ار گ99يري مش99اركت كاركن99ان) م99ديريت1مشاركتي( و افزايش عملكرد كار كندان وجود دارد.

اين فرضيه چنين پيش بيني مي كند زماني كه سازمانها به وسيله مديريت مشاركتي اداره مي شود باعث احساس مسئوليت در بين

كاركنان مي شوند به طوري كه افراد خود در مقابل اهداف سازمان احساس مي كنند و تمامي فكر خود را معطوف آن مي كنند. مرتب

تلاش در كيفيت خدمات و كالاهاي مي نمايند. در مقابل رضايت مصرف كنندگان احساس رضايت مي نمايند اين نوع مديريت مستلزم ارتباط بسيار نزديكي مي باشد به طوري كه افراد دائما با مديريت در

ارتباط مي باشند. از حمله خلاقيت افراد بيشتر بروز مي كند. كمترتخلف مي نمايند و به خود باوري مي رسند.

- رابطه معناداري بين بكارگيري آموزش در س99ازمان و اف99زايش ك99ار2اين كاركنان وجود دارد.

در جريان آم99وزش كاركن99ان مي توانن99د مه99ارت ه99اي لازم ب99راي انج99ام دادن كارها را فرا بگيرند. آموزش صحيح مي تواند در تعيين هدف هاي شركت و آشنايي آن با كاركن99ان م99ؤثر باش99ند. در طي آم99وزش جامع99ه پ99ذيري ك99ه يكي از فراين99دهاي دائمي اس99ت ب99دان وس99يله نگ99رش ه99ا

86

معيارها، ارزش ها و الگوهاي رفتاري مورد انتظار س99ازمان و دواي99ر رادر وجود كاركنان تزريق مي كند.

- رابطه معناداري بين بكارگيري پرداخت حق99وق و مزاي99ا متناس99ب ب99ا3عملكرد كاركنان سازمان وجود دارد.

در س99ازمان ه99ا ارزش كاركن99ان ب99ه حق99وق ك99ه آنه99ا دري99افت مي كنن99د بستگی دارد بنابراين بين كاركن99ان م99يزان حق99وق و دس99تمزد مي توان99د نقش رواني فراواني داشته باشد ك99ه در فراين99د مس99ير س99ازمان ت99أثير خود را مي گذارد بنابراين روش مناسب براي ميزان حقوق و دس99تمزد

مي تواند نقش تعيين كننده اي داشته باشد.

- رابطه ي معناداري بين بكارگيري، رهبري و افزايش كارايي عملكرد4كاركنان وجود دارد.

از وظايف هر مدير رهبري اثر بخش و مؤثر از منابع انس99اني س99ازمان مي باشد بطوري ك99ه ره99بر ب99ا ق99درتي ك99ه دارد مي توان99د نقش تع99يين كننده اي در سمت و سو دادن افراد در زندگي شخص99ي و س99ازماني و نتيجتا خود سازمان باشد. وي با داوري كردن ارائه خط مش9ي و ه99دف سازمان، تأمين امنيت و تشويق و تمجيد مي تواند بسيار مؤثر باشد در

زمينه مديريتي.

- رابطه معناداري بين انگيزش افزايش عملكرد كارمندان وجود دارد.5

دو عامل رفتار را شكل مي دهند يكي انگيزش و ديگري ه99دف. از اين رو انگيزه داشتن كاركنان براي انجام وظ99ايف و همس99ويي اه99داف ي99ك فراين99د زنج99يره اي اس99ت ك99ه ب99ا احس99اس ني99از ي99ا احس99اس كمب99ود و

87

مح99روميت ش9روع مي ش9ود. س99پس خواس9ت را ب9ه دنب99ال مي اورد و موجب تنش و كشش به سوي هدفی مي گردد. محصول آن رفتار ني99ل به هدف است. ت99والي اين فراين99د ممكن اس99ت منج99ر ب99ه ارض99اي ني99از

. 39شود

جامعه آماري و نمونه گيري:

تعريف جامعه آماري

جامعه آماري عبارت است از گروهي از افراد يا اشباء ك99ه در خاص99بت يا خاصيت هاي مورد تحقيق مشترك باشد و با هدف و موضوع ارتب99اط داشته باشند. به عنوان مثال وقتي مطالعه در مورد ميزان سواد مردم يزد مي باشد كليه افراد يزد جامعه مورد مطالعه را تش99كيل مي دهن99د

روش عم99ده2براي بررسي و انج99ام مطالع99ات آم99اري ب99ه ط99ور كلي وجود دارد.

- سرشماري 1

- نمونه گيري 2

در سرشماري كليه افراد يك جامعه تحت بررسي قرار خواهن99د گ99رفتو صفت يا صفات مورد نظر براي كليه افراد اندازه گيري خواهد شد.

ولي اگر اين جامعه يك جامع99ه ب99زرگ باش99د مي بايس99تي نمون99ه گ99يريصورت گيرد كه در ادامه توضيح داده مي شود.

جامعه آماري اين تحقيق:

- خلیلی، ناصر- روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. 391

88

جامعه آماري اين تحقيق کارمندان شرکت تولیدی لوح فش99رده یاس99ینرایانه مي باشد.

تعريف نمونه گيري:

نمونه گيري از مهمترين مب99احث در آم99ار اجتم99اعي و تحقيق99ات اس99ت. چون جمع آوري اطلاعات از تمامي اعضاء و جامعه مورد تحقيق تقريبا غير ممكن است بنابراين ناگزير به انتخاب نمونه از كل جامع9ه هس9تيم در معناي كل هر جزء از جامعه را مي توان نمونه آن جامعه خواند ك99ه معرف آن جامعه مي باشد و در واقع اين جامعه آماري است كه م99ورد

مطالعه قرار مي گيرد بوسيله نمونه گيري.

از مزاياي نمونه گيري مي توان به هزينه كم99تر، س99رعت بيش99تر، دقتبيشتر آن پرداخت.

انواع نمونه گيري:

در روش هاي نمونه گيري يك روش اصلي و تعدادي روش هاي ف99رعيبه شرح زير مي توان تشخيص داد.

- نمونه گيري تصادفي1

- نمونه گيري طبقه اي2

- نمونه گيري خوشه اي يا گروهي3

89

- نمونه گيري تصادفي

در اين نمونه گيري كه تصادفي نيز ناميده مي ش99ود داراي س99ه ش99رطاساسي است.

احتمال انتخاب شدن در گ99روه نمون99ه ب99راي هم99ه اف99راد يكس99اناولا:باشد.

احتمال انتخاب در تمام مراحل نمونه گيري ثابت بماند. ثانيا:

انتخاب شدن هر فرد تاثير در احتمال انتخاب شدن فرد يا اف99رادثالثا:ديگر نداشته باشد.

نمونه گيري يا به صورت قرعه كشي يعني نمونه برداري تصادفي و ياتوسط جدول اعداد تصادفي است.

- در نمونه گيري طبقه اي ابتدا جامعه به طبق99ات مختلفي تقس99يم مي شود. ب99ه لح99اظ اينك99ه داراي اطمين99ان بيش99تري باش99د و س99پس از ه99ر طبقه به اندازه مورد نياز به صورت تصادفي نمونه گيري مي كنيم مثلا

، نفره9،300 250 ،500 نفره به سه طبقه 1000در يك جامعه آماري نف99ر10 نف99ره از طبق99ه اول باي99د 20تقسيم شده از ب99راي ي99ك نمون99ه

نفر به صورت تصادفي انتخ99اب6 و طبقه سوم 4انتخاب و طبقه دوم مي شوند.

- در نمون99ه گ99يري خوش99ه اي ك99ه ه99دف آن ص99رفه ج99ويي اقتص99ادي و جلوگيري از پراكندگي نمونه هاس99ت و در ج99وامعي ب9ه ك99ار مي رود در اص99ل از گ99روه ه99اي مج99زا تش99كيل گردي99ده ان99د دقت اين روش وق99تي

90

بالاست كه واحدهاي داخل هر كدام از خوشه ها کمترین همگني وخ99ودخوشه ها با يكديگر بيشترين همگني را داشته باشند.

نمونه گيري اين تحقيق

دراين تحقيق از روش نمونه گ99يري تص99ادفي ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي نفر مي باشد. 100براي انتخاب نمونه استفاده می شودو تعداد آن

روش هاي تحقيق

تعريف روش تحقيق

بعد از تعيين و تنظيم موضوع محقق روش هاي تحقيق را بررسي و ب99ا توج99ه ب99ه موض99وع خ99اص خ99ود روش مناس99ب را انتخ99اب روش انج99ام تحقيق بستگي به هدف ما و ماهيت موضوع تحقيق و امكانات اج99رايي

آن دارد.

انواع روش هاي تحقيق

هشت روش تحقيق كه ب99ه ط99ور اعم در رده تحقيق99ات ك99اربردي ق99رار مي گيرند و بر اساس ويژگي هاي گون9اگون موض99وع ه99اي تحقي99ق ن9ام هاي مختلف به خود اختصاص مي ده99د. بحث می ش99ود ب99ه ش99رح ذی99ل

مي باشد.

- تحقيق تاريخي1

91

- تحقيق توضيحي2

- تحقيق تداومي و قطعي3

- تحقيق موردي و زمينه اي4

- تحقيق همبستگي يا همخواني5

- تحقيق علمي يا پس ازوقوع 6

- تحقيق تجربي تحقيقي 7

- تحقيق نيمه تجربي8

- تحقيق تاريخي ك99ه ب99ر موض99وعي معين ك99ه در گذش99ته اتف99اق افت99اده است صورت مي گيرد اين نوع تحقي99ق ب99ا مطالع99ه در چگ99ونگي وق99ايع گذشته و مقايسه آن با وقايع مشابه و مطالعه در علل و دلاي99ل ح99دوث و قوع آن انجام مي شود محقق با كشف حقايق و دلي99ل ص99حت آن ب9ه

تجزيه و تحليل آنها منظم و عيني مي پردازد.

اطلاعات مورد نياز به صورت منابع دست اول كه ب99ه ص99ورت اس99ناد و مدارك ناظران واقعي و يا بقايايي از ف99رد ي99ا گ99روه ب99ه جامان99ده مانن99د اسكلت ها و همچنين گ99واهي ش99فاهي ف99رد ن99اظر ص99ورت مي گ99يرد و البته منابع دست دوم كه ش99امل گ99زارش ه99ايي مي باش99د ك99ه خ99ود در

جريان واقعي نمي باشد نيز استفاده مي گردد.

- تحقيق توصيفي ك99ه در آن محق99ق س99عي مي كن99د ت99ا آنچ99ه هس99ت را بدون هيچگونه دخالت يا استنتاج ذهني گ9زارش ده99د و نت9ايج معي99ني از

92

موقعيت بگیرد ويژگي هاي تحقيق توصيفي به صورت خلاصه شرح زيرمي باشد.

ال99ف: محق99ق در تحقي99ق توص99يفي ب99ه جم99ع آوري اطلاع99ات واقعی ومفصل از پديده اي ويژه مي پردازد.

ب: پژوهشگر به شناسايي و بررسي مس99ائل، ش99رایط و وق99ايع ج99اريمي پردازد.

ج: محقق به مقايسه و ارزشيابي وقايع مي پردازد.

- تحقي99ق ت99داومي و مقطعي: در اين روش پژوهش99ي ه99دف محق99ق بررسي چگونگي مراحل و نمونه هاي رش99د ي99ا تغي99يرات آنه99ا در نتيج99ه

گذشت زمان است. مثلا رشد عقلي يا جسمي

- تحقيق موردي و زمينه اي: كه محق99ق بيش99تر ب99ه آن نك99ات و عوام99ل مهم و يا با معني است ك99ه ب99ه ص99ورتي در ش99ناخت گذش99ته و ح99ال ي99ا مطالعه ميزان تغييرات يك مورد خاص موثر اس99ت در اين ن99وع تحقي99ق فرد راغ نمي توان به جامعه تعميم داد و هرگ99ز نت99ايج حاص99ل از آن ب99ه

عموم تعميم داده نمي شود.

- تحقيق همبستگي و همخواني: هنگامي كه محقق دو يا چند دس99ته از اطلاعات مختلف مربوط به يك گروه يا يك دسته اطلاعات از دو يا چند

گروه را در اختيار دارد مي تواند از اين روش تحقيقي استفاده كند.

چرا كه اين روش براي مطالعه م99يزان تغي99يرات در ي99ك ي99ا چن99د عام99لدراثر تغييرات يك يا چند عامل است.

93

- تحقي99ق علي ي99ا پس از وق99وع: ك99ه پژوهش99گري ب99ه دنب99ال كش99ف و بررسي روابط بين عوامل و شرايط خاص يا نوعي رفتار كه قبلا وجود داشته يا رخ داده از طري99ق مطالع99ه نت99ايج حاص99ل از آنه99ا اس99ت يع99ني پژوهشگري در پي بررسي امك99ان وج99ود در رواب99ط علت و معل99ولي از طريق مشاهده و مطالعه نتايج موجود و زمينه قبلي آنها به اميد ي99افتن علت وقوع پديده يا عمل است مانن99د بررس99ي عل99ل خودكش99ي، طلاق،

قتل، تصادف.

- تحقيق تجربي حقيقي: در اين تحقي99ق معم99ولا در پي مقايس99ه اث99رات وجود يك عامل ويژه باعوامل ديگر يا با عدم اثر آن در شرايط خاصي اس99ت. ك99ه در اين دس99ت از تحقيق99ات دون99وع گ99روه تج99ربي و ش99اهد شركت دارد. كه محقق گروه تج99ربي را در مع99رض نف99وذ عام99ل م99ورد مطالعه قرار مي دهد در صورتيكه گروه شاهد از چنين عاملي دورنگ99ه داشته مي شود و تفاوتي را كه در گروه شاهد ب9ه وق99وع مي پيون9دد را

مشاهده و مطالعه مي كند.

- تحقيق نيم99ه تجرب99ه: زم99اني ك99ه محق99ق نمي توان99د از م99وقعيت ه99اي طبيعي- اجتماعي و متغيير هاي موجود آن را كاملا كنترل كند از روشی

. 40استفاده مي كند كه به روش تحقيق تجربی حقیقی شبيه است

روش بكار گرفته شده در اين تحقيق

روش بكار گرفته شده اين تحقيق، تحقيق توصيفي است. زي99را در اين تحقيق در پي كشف وتوضيح روابط، همبستگي ها، آزمون ف99رض ه99ا و پيش بيني رويدادها نيستيم بلكه سعي مي كنيم در اين تحقيق ابت99دا ب99ه

- همان مأخذ، 401

94

جمع آوري اطلاعات واقعي و مفصل از مديريت ب99پردازيم و س99پس ب99ه شناسايي وبررسي مسائل شرايط و ق99ايع ج99اري آن ب99پردازيم و نهايت99ا

پيشنهاد خود را ارائه دهيم.

روش هاي جمع آوري اطلاعات

عبارت است مجموعه روشهايي كه محقق به استفاده از آنه9ا ب9ه جم9عآوري اطلاع999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999ات

مي پردازد و به صورت ها مختلف مي باشد كه عبارتند از:

- جمع آوري اطلاعات از طريق مشاهده

- پرسشنامه

- مصاحبه

- روش آماري

- كتابخانه

مشاهده

در جم99ع آوري اطلاع99ات ازطري99ق مش99اهده محق99ق س99عي مي كن99د ب99ا استفاده از مشاهده مستقيم موضوع مورد مطالعه اطلاعات را بدست بياورد مشاهده ممكن است ساده يعني س99طحي و ابت99دايي باش99د و ي99ا سيس99تماتيك باش99د در اين روش اطلاع99ات جم99ع آروي ش99ده اعتم99اد

بيشتري دارد.

پرسشنامه

95

در جمع آوري اطلاع99ات از طري99ق پرسش99نامه محق99ق از طري99ق ط99رحتعدادي سوال اطلاعات لازم را از گروه پاسخگو در يافت مي دارد.

ملي پرسش99نامه باي99د ب99ه ن99وع اطلاع99ات و اف99رادي ك99ه ق99رار اس99ت پرسشنامه را پر نمايند و توانايي آنها در پاسخگو ب99ه پرسش99نامه توج99ه

نمود.

پرسشنامه عادي رايجترين نوع پرسشنامه است كه ممكن است باز ي99ا بسته باشد. وقتي كه پاسخ دهنده به سوالات به صورت انتخابي جواب دهد بسته و اگر اجبار در كار باشد باز مي باش99د پرسش99نامه ي99ا ب99ا ن99ام

است يا بي نام.

مصاحبه

محاصبه بهترين و رايجترين نحوه كسب اطلاع99ات مي باش99د ك99ه در آن نحوه بر خورد مصاحبه گر با مصاحبه شونده مهم است در موارد ي كه فرد بيسواد باشد و يا زماني كه اطلاعات محرمان99ه باش99د بس99يار مفي99د مي باشد اما متاسفانه هزينه تحقيق در مصاحبه ب99الا اس99ت و اف99راد در

مدت كوتاه نمي توانند مورد مطالعه قرار گيرند.

روش آماري:

آمار عبارت از مجموعه اي از فنون يا روش ه99اي رياض99ي اس99ت ب9راي جمع آوري، تنظيم تحليل و تغي99ير و نفس99ير داده ه99ا ي ع99ددي چ99ون در

96

پ99ژوهش ب99ا چ99نين داده ه99ای کمی س99روكار داريم بن99ابراين آم99ار اب99زار. 41اساسي اندازه گيري ارزشيابي و تحقيق است

سيستم كتابداري:

يكي از مهمترين مراحل جمع آوري اطلاعات استفاده از كتابخانه است كه طي آن اطلاعات اوليه موضوع مورد تحقي99ق كس99ب مي ش99ود و ب99ا

تجربه هاي ديگران آشنايي پيدا مي شود.

روش جمع آوري اطلاعات اين تحقيق

روش جمع آوري اطلاعات اين تحقيق روش كتابخان99ه اي و پرسش99نامهای می باشد که اين تحقيق به شرح ذیل مي باشد.

الuuف- رابطuuه معنuuا داري بين مشuuاركت كاركنuuان )مuuديريتمشاركتي( و افزايش عملكرد كاركنان وجود دارد.

- آيا اجراي م99ديريتي مش99اركتي از طري99ق نظ99ام پيش99نهادها توانس99ته1ميزان حضور كاركنان قسمت شما را در محل كار افزايش دهد.

كم متوسط زياد

- آيا اجراي نظام پيشنهاد بر ميزان مسئوليت پذيري كاركنان قس99مت2شما تاثير گذاشته است.

- اجراي نظ99ام پيش99نهاد ه99ا تاچ99ه ان99دازه در اف99زايش نظم و انظب99اط3كاري و انجام به موقع كارها در قسمت شما موثر بوده است.

- همان مأخذ،411

97

- تا چه ميزان پس از اجراي نظام پيشنهاد ضايعات در قس99مت ش99ما4كاهش يافته است.

- آيا شما مي توانيد به تخص99ص كاركن99ان خ99ود اعتم99اد كني99د و ب99ا آنه99ا5 مشورت كنيد و پس از تصميم گيري با آنها با اعتماد موض99وع را انج99ام

دهيد.

- آيا با اجراي نظام پيش99نهاد ه99ا ش99ايعه س99ازي و چاپلوس99ي كاركن99ان6شما کاهش يافته است.

ب( رابطuuه معنuuاداري بين بكuuارگيري آمuuوزش در سuuازمان وافزايش كارايي كاركنان وجود دارد.

- آيا دوره آموزش توانس99ته اس99ت ق99درت و خلاقيت ش99ما را افزون99تر1كند.

كم متوسط زياد

- آيا پس از طي ك99ردن دوره آم99وزش بينش ش99ما نس99بت ب99ه اه99داف2سازمان و مقررات آن بيشتر شده است.

- آيا پس از آموزش ميزان علاقه و وفاداري شما به شغل خود بيشتر3شده است.

- آي99ا پس از آم99وزش م99يزان بك99ارگيري از اوق99ات اداري در ش99ما4افزايش پيدا كرده است.

98

ج( رابطه معناداري بين بكuuارگيري پuuرداخت حقuuوق و مزايuuامتناسب با عملكرد كاركنان سازمان وجود دارد.

- حقوق و مزايا پرداختي توسط سازمان تاچه ح9د انتظ99ارات ش9ما را1برآورده مي سازد.

كم متوسط زياد

- تا چ99ه ح99د س99ازمان در پ99رداخت ه99ايش اص99ل ع99دالت و انص99اف را2رعابت مي كند و در پرداخت بين كاركنان تبعيض قائل نيست.

- تاچه حد فكري مي كنيد كه عملك99رد به99تر م99وجب اف99زايش در آم99د3شما مي شود.

- پرداخت پاداش بلافاصله بعد از عملكرد بهتر ت99ا چ99ه ح99د مي تواني99د4شما را راضي نمايد.

- جايگزينی پرداخت حقوق مزايا بر مبناي عملكرد به جاي پرداخت به5 جاي پرداخت حقوق و مزاياي فعلي سازمان تاچه حد مي تواند رضايت

خاطر شما را جلب مي نمايد.

- تا چه حد علاقه مند به اختلاف پرداخت ها در بين كاركن99ان س99ازمان6مي باشد.

- تا چه حد پرداخت حقوق ومزايا بر مبناي عملكرد مي تواند در رف99ع7 نيازهاي اساسي زندگيتان نظير مسكن، و خوراك و پوشاك و .... موثر

واقع شود.

99

د( رابطه معناداري بين كارگيري رهبري و افuuزايش كuuاراييعملكرد كاركنان وجود دارد.

- من به عنوان يك مدير در زمان مواجه ب99ا كاركن99انم زم99اني ك99ه اول1گوش999999999999999999999999999999999999999999ي ف999999999999999999999999999999999999999999را مي دهم و سپس صحبت مي كنم افزايش كارايي كاركن99انم را درآين99ده

مشاهده مي كنم.

كم متوسط زياد

- براي انجام ام99ور محول99ه ب99ر كارمن99دان زم99اني ك99ه آن را حم99ايت و2 پش99تيباني مي كنم ت99اثير زي99ادي در اف99زايش عملك99رد آنه99ا می بينم ت99ا

زماني كه در آنها ترس ايجاد مي كنم.

- زماني كه باعث ايجاد ايده در ديگران شده ام بسيار م99وثر ب99وده در3عملكرد كاركنان تا زماني كه ايده هاي خود را فقط مطرح كرده ام.

هر يك از م99وارد زي99ر چق99در ب9ر اف99زايش عملك99رد كاركن99ان ش99ما ت9اثيرگذاشته است.

- به افراد انگيزه دادن تا زماني كه آنها را وارد به كار كردن4

- القاء كردن ديگران در برابر كنترل کردن آنها. 5

- زماني كه نو آوري داشته باشم تا وقتي كه فقط اداره كننده باشم.6

و( رابطuuuه معنuuuاداري بين انگuuuيزش و افuuuزايش عملكuuuردكارمندان وجود دارد.

100

- آي99ا ب99ا وج99ود آوردن انگ99يزش ب99راي كاركنانت99ان از طري99ق راه ه99اي1مختلف تفاوت معناداري در کارآیی آنها مشاهده كرده ايد.

كم متوسط زياد

- با تش99ويق كاركن99انم توانس99ته ام در عملك99رد كارمن99دانم رون99د روب99ه2جلويي را بگذاريم.

- انگيزش بالا در كارمندانم باعث ش99ده ع99واملي همچ99ون چاپلوس99ي،3دامن زدن به شايعات كمتر شود.

- آيا انگيزش بالا در بين كارمندان شما احساس مسئوليت بيشتري را4در آنها به وجود آورده است.

- شما در آرزوي بدس99ت آوردن پس99تي ب99الاتر در س99ازمان می باش99ید5 این99ک ب99ه اين ه99دف رس99يده اي99د آي99ا ب99ا رس99يدن ب99ه اين ه99دف تلاش و

كوشش شما و رسيدن به هدف هاي بالاتر زياد تر مي شود.

101

فصل چهارم: تجزي999999ه و تحلي999999ل

اطلاعات

102

تجزيه و تحليل فرضيه ها با جدول فراواني و رسم نمودار ستوني

فرضيه اول: تجزيه و تحليل

رابطه معنا داري بين مشارکت کارکنان و اف99زايش عملك99رد كارمن99دانوجود دارد.

سوال مرب9وط ب9ه آن مي باش99د از طري9ق6با توجه به فرضيه اول كه پرسشنامه استخراج شده طبق آمار بدس99ت آم99ده در ج99دول ف99راواني

زير تنظيم مي گردد.

درصد فراواننسبي

فراواني مطلقفرضيه اول

طبقات

كم10%10متوس32%32

طزياد58%58

جمع100%100

با توجه به جدول فوق نمودار ستوني آن بطريق زير رسم مي گردد.

rtQ ts1 rtQ dn2 rtQ dr3 rtQ ht40

01

02

03

04

05

06

uمuكuطuمتوس زuيuاuد

درصد جواب زیاد داده اند فرضیه اول مورد تأئی99د58با توجه به اين كهقرار می گیرد.

103

تجزيه و تحليل فرضيه دوم

فرضيه دوم:

رابطه معنا داري بين بكار گيري آموزش در سازمان و افزایش ك99ارايي س99وال مرب9وط ب9ه آن7كاركنان وجود دارد با توجه به فرضيه دوم ك99ه

مي با شد از طريق پرشناسه استخراج شده طب99ق آم99ار بدس99ت آم99دهدر جدول فراواني زير تنظيم مي گردد.

درصد فراواننسبي

فراواني مطلقفرضيه دوم

طبقات

كم00متوس29%29

طزياد71%71

جمع100%100

با توجه به جدول فوق نمودار ستوني آن به طريق زير رسم مي گردد.

rtQ ts1 rtQ dn2 rtQ dr3 rtQ ht40

0102030405060708

uمuك uطuمتوس زuيuاuد

104

% جواب زياد داده اند فرضيه دوم مرود تائيد فرا71با توجه به اين كه مي گيرد البته جالب است كه حتي يك جواب كم هم وجود نداشت.

تجزيه و تحليل فرضيه سوم

رابط99ه معن99ا داري بین بك99ار گ99يري پ99رداخت حق99وق و مزاي99ا متناس99بباعملكرد كاركنان سازمان وجود دارد.

سوال در پرسشنامه مربوط ب99ه آن می باش99د از7به فرضيه سوم كه طريق پرسشنامه اس99تخراج ش99ده طب99ق آم9ار بدس99ت آم99ده در ج99دول

فراواني زير تنظيم مي گردد.

درصد فراواننسبي

فراواني مطلقفرضيه سوم

طبقات

كم11%11متوس24%24

طزياد65%65

جمع100%100

با توجه به جدول فوق نمودار ستوني آن به طريق زير رسم مي گردد.

rtQ ts1 rtQ dn2 rtQ dr3 rtQ ht40

01020304050607

uمuك uطuمتوس زuيuاuد

105

% زي99اد ب99وده اس99ت اين فرض99يه65با توجه به اينكه متوسط جواب ها مورد تائيد قرار

مي گيرد.

تجزيه و تحليل فرضيه چهارم

رابط99ه معن99ا داري بين بك99ارگيري ره99بري و اف99زايش ك99ارايي عملک99ردكاركنان وجود دارد.

سوال در پرسشنامه مربوط ب99ه آن می7با توجه به فرضيه چهارم كه باشد از طريق پرسشنامه استخراج شده طب99ق آم99ار بدس99ت آم99ده در

جدول فراواني زير تنظيم مي گردد.

درصد فراواننسبي

فراواني مطلقفرضيه چهارم

طبقات

كم5%5متوس30%30

طزياد65%65

جمع100%100

با توجه به جدول فوق نمودار ستوني آن به طريق زير رسم مي گردد.

106

rtQ ts1 rtQ dn2 rtQ dr3 rtQ ht40

01020304050607

uمuك uطuمتوس زuيuاuد

% زي9اد ب9وده اس9ت اين فرض9يه65با توجه به اين كه متوس9ط ج9واب م99999999999999999999999999ورد تائي99999999999999999999999999د ق99999999999999999999999999رار

مي گيرد

تجزيه و تحليل و فرضيه پنجم

رابطه معنا دار بين انگيزش و افزايش عملكرد كارمندان وجود دارد.

س99وال مرب99وط ب99ه آن از طري99ق پ99ر5ب99ا توج99ه ب99ه فرض99يه پنجم ك99ه سشنامه استخراج شده طبق آمار بدست آم99ده در ج99دول ف99راني زي99ر

تنظيم مي گردد.

درصد فراواننسبي

فراواني مطلقفرضيه پنجم

طبقات

كم8%8متوس17%17

طزياد75%75

جمع100%100

107

با توجه به جدول فوق نمودار ستوني آن به طريق زير رسم مي گردد.

rtQ ts1 rtQ dn2 rtQ dr3 rtQ ht40

0102030405060708

uمuكuمتوسuطزuيuاuد

% زياد بوده است اين فرضيه75با توجه به اين كه متوسط جواب مورد تائيد قرار مي گيرد.

فصل پنجم:

نتيجه گيري

108

نتايج اين تحقيق

نتيجه فرضيه اول:

رابطه معنا داري بين مشاركت كاركنان و افزايش عملك99رد آنه99ا وج99وددارد.

با توج99ه ب99ه فرض99يه اول ك99ه در فص99ل اول ارائ99ه ش99د و در فص99ل دوم اطلاعات كتابخانه اي بدست آمد. و ب99ا توج99ه ب99ه روش تحقي99ق من ك99ه تحقيق توصيفي مي باشد و نمونه گيري من كه از طريق نمون99ه گ99يري

نف99ر مي باش99د و از100تص99ادفي ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي ب99ه تع99داد طريق پرسشنامه اطلاعاتم را جم9ع آوري نم9ودم ك99ه در فص9ل چه99ارم

سوال مربوط به هزينه اول مي باشد را از طريق پرسش99نامه7تعداد استخراج نمودم و به صورت كمي ك99ه طي ج99دول ف99راواني مش99خص شد. بر اساس آن نمودار س99توني در م99ورد آن تنظيم ك99رديم ك99ه نت99ايج

32 نف99ر پاس99خ كم،10اينگونه بيان شده كه در مورد فرضيه اول تعداد نفر پاسخ زياد جواب دادند ك99ه ب99ا توج99ه58نفر پاسخ متوسط و تعداد

% متوس99ط و تنها32% كم،10به درصد فراواني نس99بي بدس99ت آم99ده % زياد جواب دادند. 58

109

چنين نتيجه مي گيريم كه با توجه به درصد هاي بدست آم99ده و نم99ودارستوني فرضيه اول مورد تائید است.

نتيجه فرضيه دوم

را بط99ه معن99ا داري بين بك99ار گ99يري آم99وزش در س99ازمان و اف99زايشكارايي و جود دارد.

با توج99ه ب99ه فرض99يه دوم ك99ه در فص99ل اول ارائ99ه ش99د و در فص99ل دوم اطلاعات كتابخانه اي بدست آم99د و ب99ا توج99ه ب99ه روش تحقي99ق من ك99ه تحقيق توصيفي مي باشد و نمونه گيري من كه از طريق نمون99ه گ99يري

نف99ر مي باش99د.و از100تص99ادفي ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي ب99ه تع99داد طريق پرسش99نامه اطلاع99ات را جم99ع آوري نم99ودم ك99ه در فص99ل چه99ار

س999وال مرب999وط ب999ه فرض999يه دوم مي باش999د را از طري999ق7تع999داد پرسش99نامه اس99تخراج نم99ودم و ب99ه ص99ورت كمي طي ج99دول ف99راواني مشخص سد. بر اساس آن نمودار ستوني در مورد آن تنظيم كرديم كه نتايج اينگونه بيان شده كه م99ورد فرض99يه دوم كس99ي ج99واب كم ن99داد و

نفر جواب زياد داده اند كه با توج99ه71 نفر جواب متوسط و 29تعداد % زيادجواب دادند.71 % كم 29به درصد فراواني نسبي بدست آمده

چنين نتيجه مي گيريم كه با توجه به درصد هاي بدست آم99ده و نم99ودارستوني فرضيه دوم ما مورد تائيد است.

110

نتيجه فرضيه سوم

رابطه معنا داري بين بكار گ99يري پ99رداخت حق99وق و مزاي99ا متناس99ب ب99اعملكرد كاركنان سازمان وجود دارد.

با توجه به فرض99يه س99وم ك99ه در فص99ل اول ارائ9ه ش99د و در فص99ل دوم اطلاعات كتابخانه اي جم99ع آوري ش99د و ب99ا توج99ه ب99ه روش تحقیقم ک99ه تحقيق توصيفي مي باشد. و نمونه گيري من كه از طريق نمونه گ99يري

نف99ر می باش99د و از100تص99ادفي ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي ب99ه تع99داد 7 تعداد 4طریق پرسشنامه اطلاعاتم را جمع آوری نمودم که در فصل

س99وال مرب99وط ب99ه فرض99يه س99وم مي باش99د را از طري99ق پرسش99نامه استخراج نمودم و به صورت كمي طی جدول فراواني مشخص شد بر اساس آن نمودار ستوني در م99ورد آن تنظيم ك99رديم ك99ه نت99ايج اينگون99ه

نف99ر24 نف99ر پاس99خ کم، 11بيان شده كه در مورد فرضيه سوم تع99داد نفرپاسخ زیاد جواب دادند ک99ه ب99ا توج99ه ب99ه درص99د65پاسخ متوسط و

% زي99اد65% متوسط و 24% پاسخ كم 11فراوان نسبی بدست آمد جواب داده اند.

چنين نتيجه مي گیريم كه با توجه به درصد هاي بدست آم99ده و نم99ودارستوني فرضيه سوم مورد تائيد است.

نتيجه فرضيه چهارم

111

رابطه معنا داري بين بكار رهبري و اف99زايش ك9ارايي عملك9رد كاركن9انوجود دارد.

با توجه به فرضيه چهارم كه در فص99ل اول ارائ99ه ش99د و در فص99ل دوم اطلاعات كتابخانه اي بدست آمد و با توجه روش تحقيق من كه تحقيق توصيفي مي باشد و نمونه گيري من كه از طريق نمونه گيري تصادفي

نف99ر مي باش99د و از طري99ق100ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي ب99ه تع99داد 7پرسشنامه اطلاع99اتم را ج99ع آوري نم99ودم ك99ه در فص99ل چه99ار تع99داد

س99وال مرب99وط ب99ه فرض99يه چه99ارم مي باش99د را از طري99ق پرسش99نامه استخراج نمودم و به صورت كمي طي جدول فراواني مشخص شد بر اساس آن نمودار ستوني در م99ورد آن تنظيم ك99رديم ك99ه نت99ايج اينگون99ه

5 نف99ر پاس99خ كم، تع99داد 5بيان شده كه در مورد فرضيه چهارم تع99داد نفر پاس99خ زي99اد دادن99د ك99ه ب99ا توج99ه ب99ه درص99د65نفر پاسخ متوسط و

% پاس99خ متوس99ط و30 درصد پاسخ كم 5فراواني نسبي بدست آمده % پاسخ زیاد جواب دادند. 65

چنين نتيجه مي گيريم كه با توجه به درصد هاي بدست آم99ده و نم99ودارستوني فرضيه چهارم مورد تائيد است.

نتيجه فرضيه پنجم

رابطه معناداري بين انگيزش و افزايش عملكرد كارمندان وجود دارد.

با توجه ب99ه فرض99يه پنجم ك99ه در فص99ل اول ارائ99ه ش99د و در فص99ل دوم اطلاعات كتابخانه اي بدست آمده و ب9ا توج99ه ب9ه روش تحقي99ق من ك99ه

112

تحقيق توصيفي مي باشد نمونه گ99يري من ك99ه از طري99ق نمون99ه گ99يري نف99ر مي باش99د و از100تص99ادفي ب99ه ص99ورت قرع99ه كش99ي ب99ه تع99داد

طريق پرسش99نامه اطلاع99اتم را جم99ع آوري نم99ودم ك99ه در فص99ل چه99ار سوال مربوط به فرضيه پنجم مي باشد را از طريق پرسشنامه5تعداد

استخراج نمودم و به صورت كمي طي جدول فراواني مشخص شد بر اساس آن نمودار ستوني در م99ورد آن تنظيم ك99رديم ك99ه نت99ايج اينگون99ه

نفر پاس99خ17 نفر پاسخ كم،8بيان شده كه در مورد فرضيه اول تعداد نفر پاسخ زياد دادند كه با توجه به درصد فراواني نس99بي75متوسط و

% نيز جواب زياد داده اند. 75% متوسط و 17% كم،8بدست آمده

چنين نتيجه گيريم كه با توجه به درصد ه99اي ب99ه دس99ت آم99ده و نم99ودارستونی، فرضيه پنجم مورد تائيد است.

نتیجه گیری کلی :

عواملی که در اشتغال موفقت آمیز به کار تاثیر به سزائی دارند عبارتند از: سازش شغلی، انگیزش شغلی، موفقیت شغلی و رضایت شغلی . هر کدام از این عوامل به نوعی در یکدیگر تاثیر متقابل می

گذارند. خصوصا اینکه تمام عوامل نامبرده به گونه ای در ایجاد رضایت (108، ص1389شغلی موثرند. )شفیع آبادی،

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری اف99زایش یاب9د و تعه99د اف99راد نسبت به سازمان زیاد شود و سلامت ف99یزیکی و ذه99نی اف99راد تض99مین شود و افزایش رض99ایت ف99رد از زن99دگی ک99اری ارتق99اء یاب99د و هم99ه این

113

موارد خود باعث می شود فرد مهارتهای جدید شغل را به سرعت ف99را( 1388گیرد.)تدینی،

وقتی رضایت فرد بیشتر می شود، شکاف تعهد و سرس9پردگی پ9ر می ش99ود .ج99و س99ازمان تغی99یر می کن99د . توقع99ات مثبت می ش99وند. گامه99ا سریعتی می شود و افراد با هدف و تب و تاب عمل می کنند . روحی99ه

(20،ص1386بالا می رود.)دل،

پیشنهادات و راهکارها: برگ99زاری جلس99ات بررس99ی و رف99ع مش99کل پرس99نل و رس99یدگی ب99ه انتق99ادات و

پیشنهادات انتخاب مدیران کارامد و به کارگیری روش مدیریتی اصولی و نوین

موانع و مشکلات تحقیق: فقط نمونه آماری مورد نظر مورد بررسی قرا رگرفته است.-1 در پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است و از مص99احبه و مش99اهده-2

استفاده نشد ه است.خستگی کارکنان به هنگام اجرای پرسش نامه -3 عدم انگیزه برای همک9اری لازم و س9هل انگ9اری ب9رخی از اف9راد م9ورد-4

مطالعه در تکمیل پرسش نامه محدودیت زمانی، فرصتی محدودی که جهت انجام تحقیق وجود داشت-5عدم جمع آوری کلیه پرسش نامه ها-6

114

نظام پيشنهادها رابطه معناداري با عملك99رد كاركن99ان دارم. ب99ر اس99اس اطلاعات جمع آوري شده نظ99ام پيش99نهادها مي توان99د حض99ور كاركن99انش9999999999999ما را در مح9999999999999ل ك9999999999999ار اف9999999999999زايش داده و مي تواند مسئوليت پذيري آنان را افزايش داده و همچنين در اف99زايش نظم و انظب99اط ك99اري، ك99اهش ض99ايعات، ك99اهش، ش99ايعه س99ازي و چاپلوسي موثر است ضمن اينك99ه خلاقيت كارمن99دان ش99ما را اف99زايش

مي دهد.

آموزش رابطه معناداري با عملكرد كاركن99ان دارد. ب99ه ط99وري ك99ه طياطلاع99999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999999ات پرشناس99نامه اي ب99ه اين نتيج99ه رس99يديم ك99ه آم99وزش مي ت99وان ب99اعث افزايش قدرت و خلاقيت، علاقه و وفاداري به شغل، آشنايي با اه99داف سازمان، كاهش اوق99ات بيك99اري در اداره، م99يزان اف99زايش س99رعت در تصميم گيري، پيشرفت در برخورد ب99ا ارب99اب رج99وع و ق99درت برط99رف كردن مشكلات شود. البته لازم به ذكر اس99ت ك99ه در بين اف99راد نمون99ه

كسي جواب كم نداده است كه بسيار جالب و مهم است.

115

مديران مي بايستي جهت افزايش عملكرد در سازمان به امر آم99وزشاهميت فراواني بدهند.

- سعي كنيد به عنوان ي99ك م99دير كارمن99دان را در س99ازمان جابج99ا كني99د زيرا اين يك آموزش اس99ت و ف99رد مي توان99د از قس99مت ه99اي مختلفي كسب تجربه كند و كاري را كه ترجيح مي دهد. شناسايي كند البت99ه ب99ه عنوان يك مدير نبايد در جابجايي افراد زياده روي كنيد زيرا باعث ه99رج و مرج در سازمان مي شود همچنين نبايد افراد را با هم ي99ك ج99ا تغي99ير مكان دهيد زيرا كنترل سازمان از دست شما خارج مي شود بلكه باي99د

از نظر زماني فاصله داشته باشد و تعداد افراد زياد نباشد.

- نوع ديگر آموزش به صورت مشاركت عملي است البته نبايد با نظام پيشنهادها اشتباه بگيريد بلكه شما به عنوان مدير سعي كنيد افرادي را كه پتانسيل كسب پست هاي مهم را در آين99ده دارن99د و همچ99نين ح99تي ساير كارمندان را به صورت گروهي براي حل يك مس99ئله ب99راي م99دتي همكار نمائي99د. اين گ99روه در جري99ان ح99ل مس99ئله و ارائ99ه پيش99نهادها از يكديگر در اين جريان كس99ب اطلاع99ات مي نماين99د ك99ه ن99وعي آم99وزش

است و البته در آينده سازمان مفيدي می باشد.

- البته آقاي مدير شما مي توانيد با پاداش باعث بشويد تا كارمندان ب99ه س99وي آم99وزش برون99د مثلا مش99كلي از س99ازمان را مط99رح كني99د و ب99ه كارمن99دان ابلاغ نمائي99د ب99ه به99ترين راهك99ار پاداش99ي از س99وي س99ازمان خواهد شد كارمندان در نتيجه رقابت و كسب پاداش س99عي مي نماين99د تا برنده باشند از اين رو به بازار و خارج سازمان رفت99ه و اطلاع99اتي را

بدست مي آورند كه اين جريان نوعي اموزش است.

116

- آموزش ضمن خدمت بسيار موثر است زيرا تداوم دارد و كاركنان در مقاب99ل آن احس99اس مس99ئوليت مي كنن99د در ص99ورتيكه مش99كل ق99انوني نداريد امتياز و ترفيع كارمندان را در گرو م99وفقيت در اين آم99وزش ه99ا

قرار دهيد.

- آقاي مدير حتما سعي كنيد ه99ر چن99د وقت يكب99ار گردهم99ائي ه99ايي ب99اافراد خارج از سازمان براي كارمندان خود فراهم كنيد.

- مجهز به يك تيم روانشناسي باشيد يا حداقل در مورد كارمندان خ99ود مشاوره بگيريد. و بعض9ي از م9واردي ك9ه كاركن9ان احتي9اج ب9ه آم9وزش

دارند را كشف كنيد.

علاوه بر پيشنهادات فوق موارد زير نيز در جريان آموزش پيش99نهاد ميشود.

- حتما مطمئن باشيد از مهارت هاي لازم در آموزش

- سطح نيازهاي كاركنان را مشخص كنيد كه آيا تازه استخدام هستند يانه و ...

- مطمئن شويد كه برنامه با سطح آموزش، تجربه مهارت نگرش ه99ا وانگيزه آنها تناسب داد.

- معتبر بودن مطالب آموزشي

- اجراي آموزش با برنامه باشد

- بعد از آموزش به صورت زير آموزش را ارزيابي كنيد

117

- واكنش آني يادگيرندگان به برنامه

- با استفاده از ابزار وسايل ف99ني آنچ99ه را ك99ه اف99راد ي99اد گرفت99ه ان99د رامشخص كنيد.

- واكنش شما نسبت به كاركنان خيلي مؤثر است بعد از آموزش

رابط99ه بين بك99ارگيري پ9رداخت حق99وق و مزاي9اي متناس9ب ب9ا عملك99رد كاركنان و عملكرد آنان را تأئيد مي كند. در واق99ع آم99ار نش99ان مي ده99د كه افراد علاقه ي زيادي ب99ه حق99وق و مزاي99ا ب99ر مبن99اي عملك99رد دارن99د.

پيشنهادات زير در اين زمينه ارائه مي شود.

- رعايت اصل برابري را مد نظر قرار دهيد كه به صورت زي99ر پيش99نهادمي شود.

- شركت تحقيقي پيمايشي در مورد حقوق ساير شركت ها يا آنچه ك99هبابت مشاغل مشابه پرداخت مي شود انجام دهد.

- از طريق ارزيابي شغل ارزش هر شغل را در سازمان مشخص كنيد.

- مشاغل مشابه را در گروه ه9اي همانن9د ق99رار داد ت9ا حق9وقي مش9ابهپرداخت شود.

- براي پرداخت حقوق هر يك از اين گ99روه ه99اي از منح99ني دس99تمزدهااستفاده كند.

- ميزان حقوق ها را هماهنگ كنيد.

رابطه معناداري بين رهبري و عملكرد كاركنان وجود دارد.

118

ضمن جلب شما به تفاوت رهبري و م99ديريت در فص99ل دوم و س99ؤالات پرسشنامه و درصد پاسخ زياد در این خص99وص پيش99نهادهاي زي99ر ارائ99ه

مي گردد.

- مديريت همراه با رهبري مؤثر تر است.

- هميشه به حرف كاركنان گوش فرا دهيد.

- كارمندان احتياج زيادي به پشتيباني مدير خود دارند.

- ش99ما باي99د منبعی ب99راي پاس99خ ب99ه تم99ايلات و احساس99ات پ99يروان)كارمندان( خود قرار بدهيد.

- به عنوان سپر بلا عمل كنيد.

- شما خود به عنوان مسئول تشريفات و تجهيزات اقدام كنيد.

البته ويژگي هاي رهبران مؤثر نيز مي تواند ب99ه ص99ورت پيش99نهاد ارائ99هشود.

- اشخاص مؤثر پيوسته در حال يادگيري هستند.

- اشخاص مؤثر خدمتگرا هستند.

- اشخاص مؤثر از خود نيروي مثبت پخش مي كنند.

- اشخاص مؤثر ديگران را باور مي كنند.

- اشخاص مؤثر زندگي متعادل دارد.

- اشخاص مؤثر زندگي را يك ماجرا در نظر مي گيرند.

119

- اشخاص مؤثر همكوشي دارند.

- اشخاص مؤثر به جسم خود توجه مي كنند.

اما پيشنهاد داتي براي رهبري موثر:

- با ديگران شكيبا با شيد.

- ميان اشخاص و رفتار و عملكرد آنها تفاوت بگذاريد.

- خادم گمنام باشد.

- واكنش خود را كنترل كنيد.

- پاي قول خود به ديگران بايستيد.

- به حيطه نفوذ خود توجه كنيد.

- پايبند قانون مهر و عشق باشيد.

- فرض را بر خوبي ديگران بگيريد.

- ابتدا بفهميد بعد فهميده شود.

- پاسخ مدركانه بدهيد.

نگذاريد مشاجرات از پنجره بيرون برويد.

- اشخاص را در طرح هاي معني دارد درگير كنيد.

و از سه اشتباه زير غلبه كنيد.

- اندرز دادن قبل از درك كردن. 1

120

- اقدام به برقراري رابطه يا برقراري مجدد رابطه ب99دون تغي99ير دادن2رفتار يا نگرش.

- فرض كنيم سر مشق خوب بودن براي ايجاد رابطه كافيست. 3

و اما انگيزش بسيار در عملكرد كارمندان مفيد است.

سعي كنيد عواملي را ك99ه كاركن99ان ش99ما را ب99ه انگ99يزش بيش99تر وا مي دارد كشف كنيد. يعني در واقع مسائلي ك99ه خاص99يت زي99ادي ب99راي آنه99ا

ايجاد مي كند.

- پاداش در قالب نقدي كه انگيزش كوتاه مدت و بلند مدت دارد

- پاداش سهام شركت كه انگيزش كارمند را افزايش مي دهد زي99را درشركت که خود سهمي دارد مشغول به كار است.

- حقوق بيكاري يعني حقوق براي روز هاي تعطيلي

- بيمه بيكاري

- مرخصي و روزهاي تعطيل

- مرخصي استعلاجي

- بيمه پزشكي

ارائه خدمات به كارمندان مثل :

- مزاياي بازنشستگي

- داير كردن مراكز ورزشي

- ايجاد بعضي از تفريحات براي خانواده و كاركنان

- تخفيف ويژه براي فعاليت هاي اجتماعي

121

- فروشگاه تعاوني

- داير كردن تالارهاي غذا خوري

- خانه سالمندان براي پدر و مادر كاركنان

- بهداشت و ايمني كاركنان

- كاهش دادن شرايط خطر آفرين

- تنبيه افراد چاپلوس و ...

- تهيه لباس كار.

پيوست:

پرسشنامه اين تحقيق پيوست آن مي شود.

بسمه تعالي

122

پرسشنامه اي كه در اختيار شماس99ت پ99يرامون موض99وع مش99کلات ن99یروی ک99ار و عملک99رد آن ب99روی س99ازمان جهت انج99ام ك99ار تحقيق99ات دانش99گاهي مي باش99د. موفقيت پژوهشگر در انجام اين مهم، ياري و كم99ك ش99ما را ني99از دارد. اطمين99ان داريم كه بدون استفاده از همكاري هاي ارزنده شما، ك99ار تحقيقي محق99ق نتيج99ه درست و با ارزشي نخواهد داشت و تجارب و اطلاعات ش99ما مي توان99د در نت99ايج

بدست آمده از اين تحقيقات مؤثر واقع شود.

زن: مرد: سن: .................. جنس:

فوق ليسانس ليسانس ميزان تحصيلات: فوق ديپلم و پايين تر و بالاتر

- آيا اجراي مديريت مشاركتي از طريق نظام پيشنهادها توانسته ميزان حض99ور1كاركنان قسمت شما را در محل كار افزايش دهد؟

زياد متوسط كم

- آيا اجراي نظام پيشنهادها بر ميزان مس9ئوليت پ9ذيري كاركن9ان قس99مت ش9ما2تأثير گذاشته است؟

زياد متوسط كم

- اجرا نظام پيشنهادها تا چه اندازه در افزايش نظم و انظباط كاري و انجام به3موقع كارها در قسمت شما مؤثر بوده است؟

زياد متوسط كم

- تا چه ميزان پس از اجراي نظام پيشنهادها ضايعات در قس99مت ش99ما ك99اهش4يافته است؟

زياد متوسط كم

123

- آيا شما مي توانيد به تخصص كاركنان خود اعتماد كنيد و با آنها مشورت كني99د5و پس از تصميم گيري با آنها با اعتماد موضوع را انجام دهيد؟

زياد متوسط كم

- آيا با اجراي نظام پيشنهادها شايعه سازي و چاپلوس99ي كاركن99ان ش99ما ك99اهش6يافته است؟

زياد متوسط كم

- آيا دوره آموزش توانسته است قدرت و خلاقيت شما افزون تر كند؟ 7

زياد متوسط كم

- آيا پس از طي كردن دوره آموزش بينش ش99ما نس9بت ب9ه اه9داف س99ازمان و8مقررات آن بيشتر شده است؟

زياد متوسط كم

- آيا پس از آموزش علاقه و وفاداري شما به شغل خود بيشتر شده است؟ 9

زياد متوسط كم

- آيا پس از آموزش ميزان به كارگيري از اوقات اداري در شما اف99زايش پي99دا10كرده است؟

زياد متوسط كم

- آيا پس از آموزش ميزان س99رعت تص99ميم گ99يري ش99ما اف99زايش پي99دا ك99رده11است؟

زياد متوسط كم

124

- آيا آموزش در س99ازمان توانس99ته در برخ99ورد ش99ما ب99ا ارب99اب رج99وع و س99اير12همكاران مؤثر باشد؟

زياد متوسط كم

- آيا پس از آموزش خلاقيت شما در پيدا كردن راه ح99ل ه99ايي مناس99ب ب99راي13مشكلات افزايش پيدا كرده است؟

زياد متوسط كم

- حق99وق و مزاي99اي پرداخ99تي توس99ط س99ازمان ت99ا چ99ه ح99د انتظ99ارات ش99ما را14برآورده كرده است؟

زياد متوسط كم

- تا چه حد سازمان در پرداخت هايش اص9ل ع9دالت و انص99اف را رع9ايت مي15كند و در پرداخت بين كاركنان تبعيض قائل نيست؟

زياد متوسط كم

- تا چه حد فكر مي كنيد ك9ه عملك9رد به9تر م9وجب اف9زايش درآم9د ش9ما مي16شود؟

زياد متوسط كم

- پرداخت پاداش بلافاصله بعد از عمل كرد بهتر تا چ99ه ح99د مي توان99د ش99ما را17راضي نمايد؟

زياد متوسط كم

125

- هر يك از موارد زي99ر چق99در ب99ر اف99زايش عملك99رد كاركن99ان ش99ما ت99أثير گذاش99تهاست؟

- به افراد انگيزه دادن تا زماني كه آنها وادار به كار كردن. 18

زياد متوسط كم

- القاء كردن ديگران در برابر كنترل كردن آنها. 19

زياد متوسط كم

- زماني كه نوآوري داشته باشم تا وقتي كه فقط اداره كننده باشم. 20

زياد متوسط كم

- آيا با وجود آوردن انگيزش براي كاركنانتان از طريق راه هاي مختلف تفاوت21معناداري در كارآيي آنها مشاهده كرده ايد.

زياد متوسط كم

- با تشويق كاركنانم توانسته ام در عملك9رد كارمن9دانم رون9د را ب9ه جل9ويي را22بگذارم.

زياد متوسط كم

- انگيزه بالا در كارمندانم باعث شده ع99واملي همچ99ون چابلوس99ي، دامن زدن23به شايعات كمتر شود.

زياد متوسط كم

- آيا انگيزش بالا در بين كارمندان شما احساس مسئوليت بيشتري را در آنه99ا24بوجود آورده است؟

زياد متوسط كم

126

- شما در آرزوي بدست آوردن پستي بالاتر در سازمان مي باشيد. اين ك99ه ب99ه25 اين هدف رسيده ايد؟ آيا با رسيدن به اين هدف تلاش و كوشش ش99ما و رس99يدن

به هدف هاي بالاتر زيادتر مي شود؟

زياد متوسط كم

- جايگزيني پرداخت حقوق و مزايا بر مبناي عملكرد به جاي پرداخت حقوق و26مزاياي فعلي سازمان تا چه حد مي تواند رضايت خاطر شما را جلب نمايد؟

زياد متوسط كم

- تا چه حد علاق99ه من99د ب99ه اختلاف پ99رداخت ه99ا در بين كاركن99ان س99ازمان مي27باشيد؟

زياد متوسط كم

- تا چه حد پرداخت حقوق و مزايا بر مبناي عملكرد مي تواند در رفع نيازه99اي28اساسي زندگيتان نظير مسكن، خوراك و پوشاك و ... مؤثر واقع شود؟

زياد متوسط كم

- رابطه معناداري بين بكارگيري رهبري و اف99زايش ك99ارآيي عملك99رد كاركن99ان29وجود دارد؟

زياد متوسط كم

- من با عنوان يك مدير در زمان مواجهه با كاركنانم زماني كه اول گوش ف99را30 مي دهم و سپس صحبت مي كنم افزايش كارآيي كاركنانم را در آين99ده مش99اهده

مي كنم.

زياد متوسط كم

127

- براي انجام امور محوله بر كارمندان زم99اني ك99ه آنه99ا را حم99ايت و پش99تيباني31 مي كنم تأثير زيادي در افزايش عملكرد آنها مي بينم تا زماني كه در آنها ترس را

ايجاد مي كنم.

زياد متوسط كم

- زم99اني ك99ه ب99اعث ايج99اد اي99ده در ديگ99ران ش99ده ام بس99يار م99ؤثرتر ب99وده در32عملكرد كاركنان تا زماني كه ايده هاي خود را فقط مطرح كرده ام.

زياد متوسط كم

128

فهرست منابع: ، ارزیابی کار و زمان، نشر دانش پرور، تهران 1383جاوید، ناصر،

، اش99تغال زن99ان در ای99ران ، ناش99ر: رواب99ط عم99ومی ش99ورای1382باقری ، شهلا، اجتماعی زنان، تهران –فرهنگی

، آینده کار، سیدمهدی الوانی و حسن دان99ایی، نش99رنی ،1378رابرتسون، جیمز، تهران

، جامعه شناسی کار و شغل، ناشر: سمت، تهران 1387توسلی، غلامعباس ، ، روش ه99ای تحقی99ق در عل99وم اجتم99اعی، محس99ن ثلاثی،1378مک نیل، پاتریک،

چاپ: نقش جهان، تهران ، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرف99ه ای و نظری99ه1389شفیع آبادی، عبدالله ،

های انتخاب شغل، انتشارات: رشد، تهران ، سرکار خود با انگیزه باشید، نفیسه معتک99ف، انتش99ارات: نس99ل1386دل، تویلا،

نواندیش، تهران ، آیا از شغل خود لذت می برید، شهناز متظه99ری)زیرنظ99ر1387گروه محققان،

هادی ابراهیمی(، انتشارات : نسل نواندیش، تهران ، بررس99ی رابط99ه رض99ایت ش99غلی و س99لامت روان ب99ا کیفیت1388تدینی، شیوا،

زندگی کاری در پرسنل بهداشت خانواده مرک99ز بهداش99ت ک99رج، دانش99کده عل99وماجتماعی و اقتصادی دانشگاه پیام نور، تهران

، بررس99ی ارتب99اط بین رض99ایت ش99غلی و عملک99رد1378یوسفی کهنوج، فرشته ، کارکنان ، واحدمرکزتهران دانشگاه پیام نور، تهران

، ارزی99ابی رض99ایت ش99غلی کارکن99ان ص99دا و س99یما1388چمانی جوجاده ، محمد، مرکز مازندران و عوامل اجتماعی موثر بر آن ، دانشکده علوم انسانی دانش99گاه

پیام نور، تهران ، بررسی رابطه رضایت شغلی با فرسودگی در بین کارکن99ان1389یاری ، اکرم،

تهران ، دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور، تهران 11شهرداری منطقه ، بررسی تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکن99ان در1388عباسی، حمیده،

شرکتهای بافنده مستقر در استان تهران، دانشکده علوم انس99انی دانش99گاه پی99امنور، تهران

، جامعه شناسی، منوچهر صبوری، نشرنی: تهران 1379گیدنز، آنتونی،، درآمدی بر جامعه شناسی، محسن ثلاثی، نشرتوتیا: تهران1386کوئن، بروس،

129

،بررسی ساختار سازمانی و رضایت شغلی کارکنان 89-90داوودی،اعظم،کیانی، مژده، کاربرد کامپیوتر در علوم اجتماعی ، نشر، تهران

130