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Henri-José Legrand legrand@lbba.fr 5, rue d’Argout 75002 Paris 20, rue des Fossés, 35000 RennesBéatrice Bursztein bursztein@lbba.fr tél. 01 55 80 71 10 tél. 02 23 21 13 43Laurent Beziz beziz@lbba.fr fax. 01 55 80 71 11 Fax. 02 23 20 15 69Société d’avocats Palais P 469

AFFAIRE : Fédération Nationale des C.A.U.E.DOSSIER : TRA-12-060/jF/hj(à rappeler dans toute correspondance)

Objet : avis sur la Convention Collective Nationale des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement et ses avenants

Dans la perspective de la prochaine réunion de la Commission Paritaire Nationale des C.A.U.E., qui se déroulera le 22 mai prochain, la Fédération Nationale des C.A.U.E. souhaite faire procéder à l’examen juridique de la CCN des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement.

Les dispositions de la Convention collective qui suscitent des observations de notre part et/ou qui ont fait l’objet d’un refus ou de réserves d’extension seront examinées successivement ci-après, dans l’ordre de leur stipulation.

Nos propositions d’amendements seront intégrées dans le corps du texte soumis à notre examen.

LBBa, Société Civile Professionnelle d’avocats inscrite aux Barreaux de Paris et de Rennes - RCS PARIS D423 430 131. www.lbba.fr Membre d’une association de gestion agréée préférant le paiement par chèque.

A l’attention de la Fédération Nationale des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de

l’Environnement

I. «   TITRE I – LIBERTÉ D’OPINION ET EXERCICE DU DROIT SYNDICAL   »

1. «   Article 1.1 Autorisations d’absence   »

Cette disposition répond à une obligation formulée par le code du travail (art. L.2232-8). Bien qu’elle n’ait fait l’objet d’aucune réserve de la part du Ministre, il serait judicieux de dissiper l’ambigüité de l’expression « autorisation d’absence ». En effet, les salariés participant aux négociations et aux instances paritaires de la branche ont le « droit de s’absenter » à cette fin. Il conviendrait donc de souligner que, sous réserve que ces salariés préviennent leur employeur, l’ « autorisation d’absence» leur est accordée de plein droit.

Outre les « modalités d’exercice du droit de s’absenter », la disposition susvisée du code du travail prescrit que la convention collective détermine « la compensation des pertes de salaires » ou le « maintien de ceux-ci », ainsi que «l’indemnisation des frais de déplacement ».

Les dispositions de la convention collective nous semblent répondre à ces prescriptions.

Dans le cadre de la « compensation des pertes de salaires », nous suggérons de préciser le statut de ces absences par rapport aux crédits d’heures des représentants du personnel au sein des entreprises. Nous vous proposons un amendement qui serait rédigé comme suit :

« Les salariés mandatés par leur organisation syndicale et appelés à participer aux réunions préparatoires et plénières de la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective, en charge de concilier sur les différends individuels et collectifs, de proposer ou interpréter les textes conventionnels, de négocier les salaires minima de la grille de classification, sont tenus d’informer par écrit leur employeur, et dès que la programmation du calendrier le permet, au moins six jours ouvrables à l’avance, de leur participation à ces réunions.

Dès lors que ce délai est observé, une autorisation d’absence leur est accordée de plein droit.

Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune retenue sur salaire. Elles ne sont pas décomptées des congés payés.

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Le temps passé par les salariés lorsqu’ils sont titulaires d’un mandat de représentant du personnel élu ou désigné à participer aux réunions de la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont ils disposent pour exercer leurs fonctions » (amendement inséré pages 5 et 6 de la CCN).

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2. «   Article 1.3 Membres de la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective   »

Cette disposition prévoit la protection des membres de la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective, par analogie aux règles qui régissent la protection due aux représentants des salariés (articles L.2411-1 et suivants du Code du travail).

Nous attirons notre attention sur le fait que les dispositions légales prévoyant la protection des représentants du personnel sont d’ordre public. Ainsi, le Conseil d’état considère qu’une convention collective ne peut pas modifier la compétence des agents publics (CE 22 mars 1973, Dr ouvrier 1973.190).

Cette disposition de l’article 1.3 de la CCN est donc criticable dès lors que la définition de la compétence d’une autorité publique n’est pas à la disposition des négociateurs d’une convention.

Dans la mesure où le Ministre n’a émis aucune réserve, cette disposition pourra être maintenue.

Toutefois, elle ne précise pas à quel moment cette période de protection commence, ni à quelle date elle prend fin. Dans la mesure où le législateur est silencieux sur ce point, il appartient à la Convention Collective de branche de déterminer les modalités de cette protection « conventionnelle ».

Nous vous proposons donc un amendement qui tient compte de ces observations :

« La protection d’un salarié débute dès l’information de l’employeur et de la Commission Paritaire, par l’organisation syndicale, de la désignation au sein de la Commission Paritaire.

Ladite protection prend fin X.. (entre 6 et 12 mois) mois après la notification de la fin du mandat ou après la fin d’un délai de trente jours suivant la présentation à l’organisation syndicale mandante de la lettre de l’employeur lui demandant confirmation du mandat de l’intéressé. » (amendement inséré pages 6 et 7 de la CCN).

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3. «   Article 1.4 Représentation du personnel   »

i. « a – Sections syndicales »

Cette disposition permet aux syndicats représentatifs de constituer une section syndicale « dans chacun des huit périmètres géographiques » qu’elle définit.

Dans son rapport du 12 février 2008, le Ministère du travail et des relations sociales a accepté d’étendre cette disposition « sous réserve de l’application des dispositions de l’article L.412-6 du Code du travail, selon lesquelles chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une section syndicale ».

En d’autres termes, le droit pour les syndicats représentatifs de constituer une section syndicale au niveau des huit zones géographiques délimitées par la Convention Collective ne doit pas faire obstacle à leur droit de créer une section au sein d’une entreprise ou d’un établissement.

Depuis, le législateur est intervenu – par la loi remarquée du 20 août 2008 – de telle sorte que la possibilité de constituer une section syndicale n’est plus réservée aux seules organisations syndicales représentatives.

En effet, conformément à l’article L.2142-1 du Code du travail, peuvent constituer une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement :

- chaque syndicat représentatif,

- ou chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel,

- ou chaque syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et qui est légalement constitué depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée,

dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents (au moins deux) dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Dès lors, à la lettre, l’article 1.4 de la Convention Collective ne paraît pas transgresser la loi dans la mesure où l’article L.2142-1 précité vise seulement la création de sections syndicales au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

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En effet, dans la mesure où le droit, pour les syndicats représentatifs, de constituer une section syndicale dans les huits zones géographiques résulte des seules dispositions conventionnelles, les négociateurs de la convention ne devraient pas être contraint de l’étendre aux organisations syndicales non représentatives.

A titre d’illustration, la Cour de cassation a déjà admis qu’une convention collective déroge à la condition d’effectif de cinquante salariés pour la désignation des délégués syndicaux par les syndicats représentatifs ; sans qu’il en soit ainsi pour la désignation d’un représentant de la section syndicale par un syndicat non représentatif (Cass soc 26 mai 2010, n°09-60.243).

ii. En outre, la loi du 20 août 2008 ouvre aux syndicats qui n’ont pas fait la preuve de leur représentativité, mais qui remplissent certains critères, le droit de s’implanter dans les entreprises et d’y désigner notamment un représentant de la section syndicale.

Plus précisément, cette faculté est réservée aux organisations syndicales non représentatives qui ont constitué une section syndicale au sein de l’entreprise et qui satisfont aux trois critères dits de « qualification » (indépendance, respect des valeurs républicaines, ancienneté de deux ans dans le secteur professionnel et géographique auquel l’entreprise appartient), ou qui sont affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (article L.2142-1-1 du Code du travail).

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme représentant de la section syndicale.

Si dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le représentant de la section syndicale dispose d’un minimum de quatre heures de délégation, le législateur ne prévoit aucun crédit d’heures supplémentaires pour ces représentants dans les entreprises de moins de cinquante salariés. L’article L.2142-1-4 du Code du travail précise que, dans cette hypothèse, il appartient aux accords collectifs de décider de l’attribution d’un crédit d’heures supplémentaires.

Il appartient aux négociateurs de la convention collective de statuer sur l’éventuelle attribution d’un crédit d’heures de délégation à ces représentants dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

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Par conséquent, il conviendrait d’ajouter – à l’article 1.4 – un paragraphe sur la désignation du représentant de la section syndicale.

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Nous vous proposons l’amendement suivant :

« b. Représentant de la section syndicale.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme représentant de la section syndicale.

Proposition n°1 :Dans cette hypothèse, il ne disposera pas d’un crédit d’heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de délégué du personnel pour l’exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

Proposition n°2 :Dans cette hypothèse, il disposera d’un crédit de XX heures en complément de celui qui lui est accordé pour l’exercice de son mandat de délégué du personnel pour l’exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

Le mandat de ce représentant prend fin lors de la proclamation du résultat du premier tour des élections professionnelles.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des attributions et protections prévues par les articles L.2142-1-1 et L.2142-1-2 du Code du travail. » (amendement inséré pages 7 et 8 de la CCN).

iii. « c – Délégués syndicaux »

La Convention Collective des C.A.U.E. prévoit que « chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical ».

Comme vous le savez, la loi du 20 août 2008 a modifié profondément les règles de désignation des délégués syndicaux, en ajoutant une nouvelle condition.

L’article L.2143-3 du Code du travail prévoit désormais que le délégué syndical ne peut être désigné - par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou dans l’établissement d’au moins 50 salariés ayant constitué une section syndicale - que parmi les candidats aux élections professionnelles, ayant obtenu sur leur nom et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

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Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, l’article L.2143-6 du Code du travail précise que les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical.

Dans cette hypothèse, la loi ne prévoit aucun crédit d’heures complémentaire pour le délégué du personnel pour l’exercice de cette fonction de délégué syndical. Il appartient donc aux négociateurs de la convention collective de statuer sur l’éventuelle attribution d’un crédit d’heures de délégation à ces délégués syndicaux dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Dans ce cadre, nous vous proposons un amendement rédigé comme suit :

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, un syndicat représentatif au niveau de l’établissement peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Proposition n°1 :Dans cette hypothèse, il ne disposera pas d’un crédit d’heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de délégué du personnel pour l’exercice de cette fonction de délégué syndical.

Proposition n°2 :Dans cette hypothèse, il disposera d’un crédit de XX heures en complément de celui qui lui est accordé pour l’exercice de son mandat de délégué du personnel pour l’exercice de cette fonction de délégué syndical.

Le délégué syndical bénéficie des attributions et protections prévues par les articles L.2143-13 et suivants du Code du travail» (amendement inséré page 8 de la CCN).

iv. « d- Représentants au Conseil d’administration »

Par cette disposition, il est prévu l’élection d’un représentant au conseil d’administration par l’ensemble du personnel de chaque C.A.U.E. La Convention Collective précise que « Les détenteurs de ce mandat bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués du personnel ».

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Cette disposition n’a pas été étendue par le Ministère du travail, qui l’a considérée comme contraire aux articles L.2411-5 et suivants, L.2421-3 et L.2421-9 du Code du travail.

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Pour motiver ce refus d’extension, le Ministre a notamment fait référence à la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’état, selon laquelle les institutions représentatives du personnel, créées par voie conventionnelle, doivent, pour pouvoir ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel, « être de même nature que celles prévues par le Code du travail.

Nous partageons entièrement la position du Ministère du travail qui impose nécessairement de que cette disposition conventionnelle soit modifiée.

En effet, comme nous l’avons précédemment précisé, les règles qui régissent la protection des représentants du personnel sont d’ordre public absolu, de telle sorte qu’aucune convention collective ne peut y déroger (CE 22 mars 1973, Dr ouvrier 1973.190).

La jurisprudence est, ensuite, venue encadrer et limiter l’extension de la protection aux représentants du personnel exerçant un mandat créé par voie conventionnelle.

Depuis quelques années, les juges refusent systèmatiquement que cette protection soit étendue aux représentants du personnel « conventionnels » qui n’appartiennent pas à une institution « de même nature » que celles prévues par le Code du travail (Position confirmée de nouveau dans un arrêt récent du CE du 15 décembre 2010, n°333-646).

En somme, cela revient à leur accorder une protection spéciale dans deux hypothèses :

- Soit lorsqu’un comité d’entreprise ou des délégués du personnel sont institués par voie d’accord collectif dans une entreprise qui ne remplit pas les seuils d’effectifs fixés par la loi ;

- Soit lorsque les représentants sont élus en supplément du nombre légal en application d’un accord.

Par conséquent, la Convention Collective de branche ne semble pas être en droit d’attribuer aux représentants au Conseil d’administration la protection spéciale dont bénéficie les représentants du personnel.

Le second alinéa de cette disposition devra donc être supprimé.

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II. «   TITRE II - CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES ET NIVEAUX DE QUALIFICATION   »

Les dispositions conventionnelles du Titre II déterminent différents niveaux de qualification et leur attribuent des valeurs, sous forme de coefficients.

La Convention Collective utilise, ici, le principe des « critères classants », à partir desquels sont déterminés des niveaux de qualification.

Les critères retenus par la convention sont fréquemment utilisés par les entreprises : le contenu de l’activité, l’autonomie et l’initiative, la technicité et les diplômes, la formation et l’expérience.

Les négociateurs d’une convention collective jouissent d’une grande liberté dans la définition des qualifications dès lors qu’ils ne contreviennent pas à l’ordre public.

Ces dispositions ne font donc l’objet d’aucune réserve de notre part ; d’autant plus qu’elles ont été étendues par le Ministère du travail qui a considéré qu’elles comportaient les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, comme l’exige l’article L.2261-22 3° du Code du travail.

Toutefois, l’article 2.6 relatif à l’évolution de carrière mérite quelques remarques.

«   Article 2.6 Evolution de carrière   »

Cette disposition concerne l’évolution de carrière des salariés, par leur « promotion, l’acquisition de compétences et le développement de leur technicité ».

Toutefois, la Convention Collective ne prévoit aucune disposition spécifique à l’évolution de carrière des représentants du personnel.

Or, pour pouvoir être étendues, les conventions de branche doivent contenir des clauses relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, conformément à l’article L.2261-22 du Code du travail.

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La Convention Collective des C.A.U.E. devrait donc prévoir de telles dispositions.

Ces garanties peuvent notamment consister à organiser des entretiens annuels pour tout salarié investi d’un mandat électif ou syndical, de manière à faire le point sur la conciliation entre l’exercice du mandat et l’exécution du contrat de travail, l’organisation du travail, la charge de travail, l’appréciation des compétences etc…

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La clause relative au déroulement de carrière des représentants du personnel pourrait être rédigée comme suit :

Le déroulement de carrière des représentants du personnel

Une attention particulière sera portée par les entreprises à la conciliation de l’exercice d’un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l’accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles.

Les perspectives d’évolutions de carrière des salariés exerçant un mandat électif et/ou syndical doivent donc tenir compte des exigences des mandats dans l’organisation et la charge de travail de chacun.

Pour ce faire, un entretien est organisé chaque année entre chaque salarié investi d’un mandat électif ou syndical et son responsable. Cet entretien porte notamment sur l’activité professionnelle en cours ainsi que sur l’organisation du travail, l’appréciation du travail, la rémunération, l’évolution de carrière, la formation… » (amendement inséré page 17 de la CCN).

III. «   TITRE III – FORMATION PROFESIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE   »

1. «   Article 3.3 Versement des contributions à la formation   »

Cette disposition détermine le taux des contributions qui sont destinées à financer la formation.

Celui-ci dépend de l’effectif de l’entreprise.

Le taux de la contribution due au titre de la professionnalisation est de 0,5% de la masse salariale brute dans les entreprises de 20 salariés et plus (Article R.6331-9) et de 0.15% dans les entreprises de 10 à 20 salariés (Articles L.6331-14 et R.6331-2).

Celui de la contribution due au titre des formations mises en place par l’entreprise s’élève à 0.90% dans les entreprises de 10 salariés et plus et à 0.40% dans les entreprises de moins de 10 salariés.

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Enfin, le taux de la contribution due au titre du « Congé individuel de formation» par les entreprises de 20 salariés et plus s’élève à 0.20% de la masse salariale brute annuelle (article R.6331-9).

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En l’espèce, les dispositions de la Convention collective des C.A.U.E. sont parfaitement conformes aux dispositions légales.

Il est prévu un taux plus élevé pour la contribution globale de formation dans les entreprises de moins de 10 salariés (0.95% au lieu de 0.55%, prévu par l’article L.6331-2 du Code du travail).

Ces dispositions n’appellent donc aucune observation particulière de notre part.

2. «   Article 3.4.1 Le contrat de professionnalisation   »

«   Règles générales   »

L’article 3.4.1 de la Convention Collective réserve le contrat de professionnalisation aux « jeunes de 16 à 25 ans et (aux) demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ».

Or, depuis la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, la conclusion de contrats de ce type n’est plus réservée à ces deux catégories.

L’article L.6325-1 du Code du travail prévoit désormais que le contrat de professionnalisation peut aussi concerner les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation aux adultes handicapés et les titulaires de contrats uniques d’insertion.

Il conviendra donc de modifier les dispositions conventionnelles en ce sens (voir amendement proposé page 29).

«   Rémunération   »

Par cette disposition, il est notamment prévu que « la rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85% du salaire minima conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification profesionnelle préparé ».

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Cette disposition a fait l’objet d’une réserve du Ministère du travail, qui a considéré qu’elle ne pouvait être étendue qu’à condition que les dispositions de l’article L.6325-9 du Code du travail soient appliquées.

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Ces dernières sont les suivantes :

« Le titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins vingt-six ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à un pourcentage déterminé par décret de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise ».

Le décret, auquel renvoie l’article L.6325-9 du Code du travail, prévoit, quant à lui, que :

« Le salaire ne peut être inférieur à 55% du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70% du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de vingt et un ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent, respectivement, être inférieures à 65% et 80% du salaire minimum de croissance, lorsque le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau » (article D.6325-15 du Code du travail).

« La rémunération du titulaire d’un contrat de professionnalisation âgé d’au moins vingt-six ans, prévue à l’article L.6325-9, ne peut être inférieure à 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise » (article D.6325-18 du Code du travail).

Il nous paraît donc normal que le Ministère du travail ait souhaité rappeler ces dispositions.

Par conséquent, il serait préférable d’ajouter à l’article 3.4.1 la mention selon laquelle les dispositions des articles L.6325-9 et D.6325-14 et suivants seront respectées :

« La rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85% du salaire minima conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé, ni aux minimas prévus par les articles L.6325-9 et D.6325-14 et suivants du Code du travail » (amendement intégré page 29 du texte).

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3. «   Article 3.4.2. La période de professionnalisation   »

La loi 2009-1437 du 24 novembre 2009 a étendu les catégories de personnes qui peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il conviendra donc d’ajouter parmi ces bénéficiaires, les salariés qui ont conclu un contrat unique d’insertion, comme le prévoit l’article L.6324-2 6° du Code du travail (voir amendement page 30 de la CCN).

Le législateur a aussi fixé – à l’article L.6324-5-1 du Code du travail – une durée minimale des périodes de professionnalisation, que nous proposons d’ajouter à la Convention Collective.

4. «   Article 3.8 Le plan de formation   »

Cette disposition distingue trois catégories d’action dans la présentation du plan de formation :

- Les actions d’adaptation au poste de travail,- Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans les

entreprises,- Les actions de développement de compétences.

La loi du 24 novembre 2009 a fusionné les deux premières catégories, de telle sorte que les actions liées à l’évolution et au maintien des emplois dans l’entreprise doivent, comme les actions d’adaptation au poste de travail, s’effectuer pendant le temps de travail et seront considérées comme du temps de travail effectif (article L.6321-2 du Code du travail).

Ces évolutions doivent être prises en compte dans la Convention Collective C.A.U.E. (voir amendement page 32).

5. «   Article 3.9 Le droit individuel à la formation   »

La loi du 24 novembre 2009 reprend le mécanisme de portabilité du droit individuel à la formation imaginé par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2008.

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Ce dispositif permet aux salariés dont le contrat de travail est rompu de mobiliser ses droits au titre du DIF pour se former pendant son préavis ou pendant sa période de chômage ou encore, chez son nouvel employeur.

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Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise à la suite d’un licenciement et qu’il fait le choix d’utiliser les heures acquises au titre du DIF pendant son préavis, nous vous suggérons de prévoir dans la convention que l’utilisation du DIF n’est pas subordonnée à l’accord de l’employeur.

Afin que l’article 3.9 de la Convention collective prenne en compte les dispositions des articles L.6323-17 du Code du travail et suivants, issus de cette loi, nous proposons l’amendement suivant :

«   Départ de l’entreprise

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multipliée par le montant forfaitaire prévu par décret, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.

Lorsque l'action est réalisée pendant l'exécution du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Dans cette hypothèse, et lorsque le départ du salarié résulte de son licenciement, l’utilisation des heures acquises au titre du DIF n’est pas subordonnée à l’accord de l’employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis.

La portabilité du droit individuel à la formation est organisée dans les conditions prévues à l’article L.6323-18 du Code du travail » (amendement intégré page 34 de la CCN).

6. «   Article 3.10 Remplacement d’un salarié en formation   »

L’article 3.10 prévoit que « afin d’assurer le remplacement d’un salarié en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière

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calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire est accordée par l’état ».

Vous vous interrogez sur le maintien de cette aide et notamment sur l’abrogation des anciens articles L.322-9 et R.322-10 du Code du travail.

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Ces dispositions ont été recodifiés à l’article L.5121-6 du Code du travail.

En revanche, la loi du 24 décembre 2007 a supprimé l’aide au remplacement des salariés en formation prévue par cet article dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette suppression a pris effet le 1er janvier 2008.

Par conséquent, l’article 3.10 de la Convention Collective des C.A.E.U. devra être supprimé.

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IV. «   TITRE IV DURÉE DU TRAVAIL   »

A travers ce Titre IV relatif à la durée du travail, les parties à la Convention Collective des C.A.E.U. ont souhaité permettre aux entreprises qui en relèventde répartir le temps de travail des salariés sur l’année, de conclure des conventions de forfait annuel en heures et en jours, et des contrat de travail à temps partiel annualisé.

Les dispositions concernant ces quatre thèmes ont été exclues, en 2008, de l’extension par le Ministère du travail, au motif qu’elles ne « comprennent pas les clauses obligatoires requises » par la loi.

Depuis, le législateur est venu encadrer de manière beaucoup plus stricte la répartition du temps de travail sur l’année et le recours aux conventions de forfait annuel en jours et en heures et aux temps partiel annualisé. Les conventions collectives qui instaurent les dispositifs de ce type doivent contenir un certain nombre de mentions obligatoires, limitativement énumérées par la loi.

Les accords d’entreprise négociés sur la base des anciennes dispositions conventionnelles et sur le fondement des anciens articles L.3122-3 « Cycle », L.3122-9 « Modulation », L.3122-19 « JRTT sur l’année » et L.3123-25 « Temps partiel modulé » du Code du travail ne sont pas pour autant caducs et restent en vigueur sans limitation de durée.

En revanche, dans la mesure où les dispositions contenues dans le titre IV de la convention collective des C.A.U.E. ne sont pas conformes à la législation antérieure, en raison de l’absence des mentions requises par la loi, il serait préférable, voire obligatoire, de se conformer à la nouvelle législation plutôt que de pallier les défaillances des anciens aménagements.

Dès lors, nous proposons que le Titre IV relatif à la durée du travail soit articulé autour de sept nouveaux articles, qui feront l’objet d’un examen dans la présente note.

A titre liminaire, il convient de savoir que le volet « temps de travail » de la loi du 20 août 2008 a organisé la supplétivité de la convention de branche dans des cas expressément prévus par le législateur. Ces dispositions légales s’imposent aux négociateurs de conventions collectives.

Dès lors, un certain nombre de règles concernant le temps de travail peuvent être mises en place par voie d’accord d’entreprise ou, à défaut seulement, par

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une convention collective de branche (en matière de fixation du contingent d’heures supplémentaires, contrepartie en repos, remplacement du paiement des heures supplémentaires, et aménagement du temps de travail notamment).

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L’utilisation du terme «  à défaut » signifie clairement que la loi fait désormais primer l’accord d’entreprise sur la convention de branche.

Par conséquent, quand bien même la CCN des C.A.E.U. prévoirait des règles spécifiques en matière de temps de travail, un accord d’entreprise pourra toujours y déroger – tant de manière favorable que défavorable – dès lors que la loi prévoit expressément sa primauté dans l’hypothèse visée.

1. La durée du travail (nouvel article 4.1)

La Convention Collective des C.A.U.E. que vous soumettez à notre examen prévoit que « la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l’année ».

Cette disposition a été exclue de l’extension du Ministère du travail au motif que « la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l’année ».

Ce plafond de 1607 heures résulte en effet de l’ancien article L.3122-9 du Code du travail. La modulation consiste en une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année.

La Convention Collective des C.A.U.E. aurait donc du en faire état.

Depuis, la Loi du 20 août 2008 a créé un régime unique d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, au lieu et place des différents mécanismes des « cycles », de la « modulation » ou encore des « temps partiel modulé ».

Désormais, l’article L.3122-2 du Code du travail permet de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à l’année, à condition qu’un accord collectif prévoie les mentions obligatoires inscrites à cet article.

La Convention collective des C.A.U.E. devrait donc prendre acte de cette évolution, en ne faisant plus état de la « modulation » mais bien de la « répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ».

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Nous proposons un nouvel article 4.1 sur la durée du travail, rédigé comme suit :

«   4.1 Durée du travail

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Elle est fixée à 1607 heures de travail effectif lorsqu’elle est appréciée dans un cadre annuel, conformément à l’article 4.6 de la présente convention » (amendement intégré pages 36-37 de la CCN).

2. Les heures supplémentaires (nouvel article 4.3)

La loi portant réforme du temps de travail du 20 août 2008 a remplacé le « repos compensateur obligatoire » par la « contrepartie obligatoire en repos ».

Cette contrepartie obligatoire en repos est attachée désormais aux seules heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par l’accord collectif, soit en l’espèce 135 heures.

Elle correspond à 50% par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés (soit 30 minutes) et à 100% pour les autres (soit une heure).

Nous proposons donc d’adapter les dispositions de la Convention Collective à ces évolutions (en gras, nos amendements à la version actuelle de la CCN):

«   4.3. Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail, durée appréciée sur la période – supérieure à la semaine et au plus égale à l’année – servant de cadre à la répartition du temps de travail, conformément à l’article 4.6 de la présente convention.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d’emploi, les possibilités d’aménagement du temps de travail ou d’embauche.

Les heures supplémentaires sont effectuées à l’initiative de l’employeur.

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Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25% dès la 36ème heure. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations peut toutefois être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, à la convenance du salarié.

Toute compensation des heures supplémentaires en temps majoré s’effectue à la demande du salarié dans les soixante jours calendaires suivants avec un délai de préavis de sept jours ouvrables.

Dans les sept jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s’effectuer qu’une fois.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à  50% par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés et à 100% pour les autres, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement plus favorable.

Les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées aux articles D.3121-7 et suivants du Code du travail » (amendement intégré pages 37-38 de la CCN).

3. Les conventions de forfait annuel en heures et en jours (nouvel article 4.5)

La conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours est subordonnée à l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention collective de branche.

L’article L.3121-39 du Code du travail prévoit d’ailleurs que « cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ».

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En toute hypothèse, la convention individuelle de forfait est établie par écrit et requiert l’accord du salarié (article L.3121-40 du Code du travail).

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Dès lors, le nouvel article 4.5 relatif aux conventions de forfait annuel pourrait être introduit comme suit :

« Outre le recours aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures prévues par les articles L.3121-38 et suivants du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de proposer à ses salariés des conventions de forfait sur l’année.

La conclusion de conventions de forfait annuel en heures et en jours est subordonnée à l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé par les parties.

La conclusion de de convention de ce type ne peut conduire à verser aux salariés une rémunération inférieure à celle qui leur serait due en l’absence de forfait pour le même temps de travail,compte tenu, le cas échéant,du paiement majoré des heures supplémentaires » (amendement intégré page 39 de la CCN).

Nouvel article 4.5.1   : «   Conventions de forfait annuel en heures   »

Trois mentions essentielles doivent figurer dans l’accord collectif qui met en place les conventions de forfait :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ;- les caractéristiques principales de la convention.

L’article L.3121-42 du Code du travail détermine les catégories de salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en heures.

Nous proposons que ce nouvel article soit rédigé comme suit :

«   4.5.1. Conventions de forfait annuel en heures

Catégories de salariés concernés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec les catégories de salariés suivantes :

- Les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la présente convention, c’est-à-dire les salariés relevant des niveaux IV de la grille de classifications, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre

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l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

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-- Les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans

l’organisation de leur emploi du temps, c’est-à-dire d’une liberté d’action dans la gestion de leur planning et de leur horaire de travail.

Durée annuelle de travail

La convention de forfait annuel en heures doit être établie dans la limite de … (exemple : 1607 heures). Le volume horaire du forfait ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales de travail.

Le forfait en heures s’accompagne d’un contrôle du nombre d’heures travaillées. L’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés concernés. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences et congés indemnisés, les absences pour maladie non rémunérées et toute autre absence d’origine conventionnelle , doivent être déduites du nombre annuel d’heures durant lesquelles le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail.

Le nombre annuel d’heures fixé correspond à une année complète de travail et donne droit à l’intégralité des congés payés. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la règle de la proratisation sera appliquée.

Rémunération

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen. Elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise, majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait » (amendement intégré pages 38-39 de la CCN).

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Nouvel article 4.5.2   : «   Conventions de forfait annuel en jours   »

Les trois mentions précitées sont tout aussi essentielles dans l’accord collectif qui instaure les conventions de forfait annuel en jours.

Ces forfaits méritent toutefois quelques développements supplémentaires, en raison des récents arrêts de la Cour de cassation.

En effet, deux décisions du Comité européen des droits sociaux rendues le 23 juin 2010 et un arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 ont porté sur les conditions de validité des conventions de forfait en jours. Dès lors, les dispositions de la CCN des C.A.U.E. doivent nécessairement être rédigées à l’aune de ces nouvelles prescriptions.

Il appartient donc aux négociateurs de la convention collective d’effectuer les choix présentés dans l’amendement que nous proposons sur ce point.

- Les salariés éligibles au forfait-jours

Ce point n’a pas été l’objet de récentes évolutions jurisprudentielles. Il convient toutefois de rappeler brièvement les règles en vigueur.

L’article L.3121-43 du Code du travail énumère les catégories de salariés éligibles aux forfait-jours. Il appartient toutefois aux accords collectifs de préciser quels sont les salariés qui entrent dans ces catégories. L’accord collectif peut même réserver ces forfaits aux seuls cadres, alors même que la loi permet qu’ils soient conclus avec des salariés non cadres.

- Le seuil annuel de jours travaillés et son dépassement

L’article L.3121-44 du Code du travail fixe le seuil annuel de référence à 218 jours, de telle sorte que les accords collectifs qui instituent le recours aux conventions de forfait en jours ne peuvent fixer un nombre de jours travaillés qui lui serait supérieur.

En l’espèce, les partenaires sociaux souhaitent, a priori, fixer le nombre de jours travaillés à 212 jours pour une année complète de travail, soit un seuil inférieur à celui qui est prévu par la loi. Cela ne nous semble pas contestable.

Toutefois, il convient de faire état, dans la CCN, des conditions de dépassement de ce plafond. Certes, le législateur n’impose pas à ce jour de prévoir dans

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l’accord collectif les conditions de dépassement du forfait-jours ; mais cette disposition nous semble essentielle, quand bien même l’accord de branche est supplétif.

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Une telle clause est d’ailleurs d’autant plus importante que la Loi du 20 août 2008 permet de dépasser le seuil de référence de 218 jours travaillés en instaurant la faculté, pour le salarié, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire qui ne pourra être inférieure à 10% (article L.3121-45 du Code du travail).

En d’autres termes, le seuil de 212 jours travaillés sur l’année constitue seulement un plafond dépassable dès lors que le salarié a donné son accord.

La loi prévoit toutefois que la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos ne doit pas lui permettre de travailler pendant un nombre illimité de jours.

Ainsi, il revient à l’accord collectif de fixer une limite maximale au-delà de laquelle tout jour de travail supplémentaire est interdit, même avec l’accord du salarié.

En somme, le plafond maximal qui pourrait être fixé par accord collectif serait de 281 jours :365 – 1 jour afin que la renonciation soit partielle – 30 jours de CP – 52 jours de repos hebdomadaires – 1 jour au titre du 1er mai.

- La garantie du respect des durées maximales du travail et du droit au repos

La Cour de cassation s’est prononcée le 29 juin 2011 sur les conditions de validité de la convention de forfait annuel en jours (Cass soc 29 juin 2011 n°B09-71.107).

Au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (protection de la santé et droit au repos) et de la Charte sociale européenne, la chambre sociale a rappelé que :

- « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » ;

- « Les états membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur » ;

- « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des

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durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers ou hebdomadaires ».

Par ces dispositions, la Cour de cassation procède alors à un examen attentif de la CCN de la Métallurgie, qui permet aux entreprises dont l’activité relève de son champ d’application de recourir aux conventions de forfait-jours.

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Dès lors, les juges en déduisent que « les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n’avaient pas été observées par l’employeur », de telle sorte que la Cour d’appel « aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet ».

En d’autres termes, si le régime du forfait-jours tel qu’il est prévu par la CCN de la Métallurgie est jugé conforme à la Charte sociale européenne et aux exigences constitutionnelles, c’est principalement en raison des garanties suffisantes que cette convention prévoit pour assurer le respect du droit au repos et de la durée maximale de travail (contrôle du temps de travail via un document détaillant les journées de travail et le temps de repos).

Par conséquent, la validité des conventions de forfait est désormais examinée cas par cas, au regard des garanties prévues par la convention de branche ou par l’accord d’entreprise en matière de durée maximale de travail et de respect du droit au repos.

Cet arrêt laisse donc une large autonomie aux négociateurs d’accords collectifs sur lesquels pèse – en quelque sorte – la responsabilité de la validité des conventions de forfait annuel en jours.

Pareillement, dans un arrêt récent du 31 janvier 2011, la Cour de cassation a considéré qu’un accord d’entreprise qui « se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire » ne permet pas de garantir « la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours » ; de telle sorte que les conventions de forfait-jours conclues sur la base de cet accord sont privées d’effet (Cass. soc. 31 janvier 2011 n°10-19807).

La position de la Cour de cassation impose donc de veiller à ce que les dispositions de la CCN des C.A.U.E. prévoient des garanties suffisantes pour assurer le respect des durées hebdomadaires ou quotidiennes de travail et du temps de repos des salariés dans les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord collectif sur ce point.

Pour ce faire, nous vous conseillons de vous rapprocher le plus possible des garanties prévues par la CCN de la Métallurgie, qui ont été validées par la Cour de cassation.

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Ces garanties peuvent se traduire par la mise en place d’un contrôle du nombre de jours travaillés, grâce à la tenue d’un document détaillant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos.

En outre, la CCN des C.A.U.E. devrait fixer une durée maximale quotidienne de travail effectif, qui pourrait s’élever à 10 heures.

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Les amendements que nous vous proposons sont donc rédigés en ce sens.

Nous vous les restituons ci-dessous :

«   4.5.2. Conventions de forfait annuel en jours

Catégories de salariés concernés

La convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les catégories de salariés suivantes :

- Les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la présente convention, c’est-à-dire les salariés relevant des niveaux IV de la grille de classifications, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés sur l’année ne peut excéder le plafond légal de 212 jours.

Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire qui ne peut être inférieure à …%. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre de jours fixé par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord d‘entreprise ou d’établissement, ce nombre maximal est fixé à …. (exemple : 230 jours).

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Respect des temps de repos et des durées maximales de travail

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En tout état de cause, les conventions de forfait en jours ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

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Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit aussi bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.

Ou

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos pris et leur qualification. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Entretien annuel individuel

Un entretien individuel est organisé chaque année par l’employeur avec les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Au cours de cet entretien, la charge de travail du salarié, sa rémunération, l’organisation de son temps de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale seront abordés entre les parties.

Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences et congés indemnisés, les absences pour maladie non rémunérées et toute autre absence d’origine conventionnelle doivent être déduites du nombre annuel d’heures durant lesquelles le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail.

Le nombre annuel de jours fixé correspond à une année complète de travail et donne droit à l’intégralité des congés payés. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, une règle de proratisation est appliquée.

Rémunération

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La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est librement fixée par les parties. Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

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Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié concerné pour la durée légale du travail, majoré de …%.

En cas de dépassement du plafond de 212 jours, chaque jour de travail supplémentaire doit faire l’objet d’une rémunération majorée de 10% minimum » (amendement inséré pages 40 et 41 de la CCN).

4. L’aménagement et l’organisation du temps de travail (nouvel article 4.6)

En indiquant, dans la Convention Collective actuelle, que « la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaire en moyenne dans l’année », les parties à la convention collective ont donc souhaité permettre aux entreprises de répartir le temps de travail des salariés sur l’année.

Avant la loi du 20 août 2008, ce mécanisme consistait à une « modulation » du temps de travail.

Depuis, l’article L.3122-2 du Code du travail permet aux accords collectifs de répartir la durée du travail « sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ».

Là encore, le législateur prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention de branche.

Cette loi a simplifié les règles relatives au temps de travail en créant, notamment, un mode unique d’aménagement négocié du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’une année.

Dans cette hypothèse, l’article L.3122-2 du Code du travail exige toutefois que l’accord collectif qui détermine cette répartition du temps de travail prévoie :

- « Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail » ;

- « Les limites pour le décompte des heures supplémentaires » ;- « Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés,

des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ».

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- Sur les conditions et délais de prévenance des modifications de la durée ou des horaires de travail des salariés

L’alinéa 3 de l’article L.3122-2 du Code du travail prévoit un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail.

Les parties à un accord collectif sont toutefois libres de fixer un délai de prévenance différent du délai légal.

- Sur les limites pour le décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures hebdomadaires se compensent dans le cadre de la période de 12 mois.

Le décompte et la répartition du temps de travail sont donc organisés sur l’année.

Si, à la fin de la période de référence de 12 mois, des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, ces heures relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles.

Compte tenu de ces observations, nous vous proposons l’amendement suivant :

«   4.6. Aménagement et organisation du temps de travail

Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher, à leur niveau et en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées à leurs objectifs.

En principe, l’organisation du temps de travail s’effectue sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail fixée à l’article 4.1 de la présente convention, soit 35 heures.

Les entreprises qui le souhaitent peuvent toutefois recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail.

4.6.1. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

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Constituent des heures supplémentaires :

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- Les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de plusieurs semaines retenue par l’entreprise ;

- Les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la limite légale de 1607 heures.

4.6.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Une présentation indicative de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail est communiquée aux salariés au plus tard …. mois avant la fin de l’année précédente.

La variation de la charge de travail du fait notamment d’un surcroît ou d’une baisse d’activité, de l’absence d’un salarié ou d’une situation exceptionnelle peut impliquer un changement d’horaire de travail des salariés.

L’employeur est alors tenu d’informer les salariés du changement de leurs horaires en respectant un délai de prévenance. Ce délai est, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, au moins égal à 7 jours calendaires, tel que le prévoit l’article L.3122-2 du Code du travail.

4.6.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas de variation de la durée du travail sur une période de plusieurs semaines supérieure à un mois, le salaire mensuel des salariés est lissé.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Sauf disposition contraire prévue par accord collectif ou contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence bénéficient du lissage de leur rémunération. Il sera procédé, en fin de période, à une régularisation de leur rémunération sur la base du temps réel de travail effectué. Le même principe est retenu en cas de départ de l’entreprise en cours de période » (amendement inséré pages 41 et 42 de la CCN).

5. Temps partiel choisi (nouvel article 4.7)

L’article 4.7 reprend, dans son ensemble, les dispositions de la Convention Collective contenues dans le Titre IV, relatives au « travail à temps partiel ».

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Il convient toutefois de supprimer les dispositions concernant le temps partiel annuel, qui ont été exclue de l’extension, puisqu’elles sont désormais contenues dans les dispositions relatives à la répartition du temps de travail sur l’année, inscrites au nouvel article 4.6 de la CCN.

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«   TITRE V CONGÉS – ABSENCES   »

1. «   Article 5.2 Congés exceptionnels   »

Cette disposition énumère les congés pour événements familiaux dont bénéficient les salariés.

En somme, elle ne fait que reprendre les termes de l’article L.3142-1 du Code du travail.

i. Il est toutefois précisé que trois jours seront accordés « pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée au foyer d’un enfant adopté ». La Convention Collective ajoute : « Ces jours d’absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L.122-26 et L.122-26-1 du Code du travail » (nouveaux articles L.1225-17 et L.1225-18).

Cette disposition a été exclue de l’extension, au motif qu’elle est « contraire aux dispositions de (l’ancien) article L.226-1 du Code du travail » (article L.3142-1).

La position du Ministère du travail repose en effet sur une interprétation littérale de l’article L.3142-1 du Code du travail, qui énumère les congés pour événements familiaux. Cet article précise seulement que  « ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ».

Il conviendra donc de reprendre, à la lettre, cette disposition du Code du travail afin qu’elle soit intégrée au deuxième tirer de l’article 5.2 de la CCN :

« Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée au foyer d’un enfant adopté. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité » (amendement inséré page 45).

ii. En outre, nous vous indiquons que les salariés à temps partiel bénéficient des congés pour événements familiaux prévus par l’article précité ou par la convention collective.

Toutefois, dans la mesure où ces jours sont accordés à l’occasion de l’événement, cela peut avoir une incidence pour les salariés à temps partiel.

A titre, d’exemple : un salarié travaille les lundi, mardi et mercredi. Il se marie un samedi.

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De deux choses l’une :- Soit il utilise ses jours de congés au titre de son mariage les quatre

premiers jours de la semaine suivante : auquel cas l’employeur ne sera tenu qu’au maintien du salaire des trois premiers jours de la semaine (jours travaillés) ;

- Soit il les utilise les jeudi, vendredi et les lundi et mardi suivants, auquel cas le salaire à maintenir ne portera que sur deux jours.

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2. «   Article 5.8 Congés pour accompagnement d’une personne en fin de vie   »

Cette disposition réserve le congés pour accompagnement d’une personne en fin de vie prévu par l’article L.3142-16 du Code du travail à « tout salarié, dont le conjoint, le concubin, le partenaire avec lequel il est lié en vertu d’un pacte civil de solidarité, un ascendant ou un descendant, fait l’objet de soins palliatifs justifié par un certificat médical ».

Or, depuis la loi 2010-209 du 2 mars 2010, ce droit à congé bénéficie aussi aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la santé publique (article L.3142-16 alinéa 3 du Code du travail).

Il convient donc d’adapter la disposition de l’article 5.8 de la CCN à cette évolution (voir amendement page 46).

V. TITRE VI EMBAUCHE DU PERSONNEL ET CONTRAT DE TRAVAIL

«   Article 6.1 Contrat de travail   »

i. Par cet article, les partenaires sociaux prévoient que « la période d’essai est fixée à un mois pour les salariés sans statut cadre et trois mois pour les salariés à statut cadre ».

Ils ajoutent que : « la période d’essai peut être renouvelée une fois par reconduction pour l’embauche d’un salarié diplômé sans statut cadre et sans expérience professionnelle ».

La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail est venue fixer des durées maximales de période d’essai.

L’article L.1221-19 du Code du travail prévoit désormais que « le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

- Pour les ouvriers et les employés, de deux mois,- Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois,- Pour les cadres, de quatre mois ».

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En l’espèce, l’article 6.1 de la CCN fixe des durées de période d’essai nettement inférieures aux durées maximales prévues par le législateur. Cela n’appelle donc aucune réserve de notre part.

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L’article L.1221-22 admet, du reste, que des durées plus courtes de période d’essai peuvent être fixées par des accords collectifs.

En revanche, l’article L.1221-21 indique que : « La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- Quatre mois pour les ouvriers et employés- Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens- Huit mois pour les cadres ».

L’article L.1221-23 du Code du travail ajoute que « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».

Par conséquent, le renouvellement de la période d’essai est subordonné à l’accord du salarié.De plus, l’article L.1221-21 du Code du travail exige qu’un accord de branche étendu prévoie ce renouvellement, ses conditions et sa durée.

En l’espèce, la convention collective prévoit bien la possibilité de renouveler une fois la période d’essai. Cette disposition n’a pas été exclue de l’extension accordée par le Ministre du travail. En revanche, bien qu’elle précise les conditions du renouvellement, elle ne fait pas état de la durée de ce renouvellement.

Par conséquent, nous vous proposons l’amendement suivant (en gras, nos ajouts):

« La période d’essai est fixée à :a) un mois pour les salariés sans statut cadre.b) trois mois pour les salariés à statut cadre.

Afin de faciliter l’insertion des jeunes, la période d’essai des salariés diplômés sans statut cadre et sans expérience professionnelle peut être renouvelée une fois pendant …mois, de sorte que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, pourra être portée à ….. mois.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié.

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L’employeur qui propose la reconduction de la période d’essai doit avertir le salarié par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la fin de la première période d’essai »

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ii. En outre, l’article 6.1 prévoit que « pendant la période d’essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ».

Or, la loi du 25 mars 2008 a fixé des délais de prévenance que les employeurs et les salariés doivent respecter.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, l’article L.1221-25 du Code du travail prévoit en effet un délai de prévenance minimal de :

- 24 heures en deça de 8 jours de présence,- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,- 2 semaines après un mois de présence- Un mois après trois mois de présence.

Lorsque la période d’essai est rompue par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. En revanche, si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, le délai de prévenance est ramené à 24 heures (article L.1221-26 du Code du travail).

Ces délais légaux de prévenance sont des délais minima. Les conventions collectives de branche et les accords d’entreprise peuvent donc prévoir des délais plus importants.

Il conviendra donc de prendre en compte ces évolutions dans la rédaction de la CCN. L’article 6.1 de la Convention collective ne peut plus prévoir qu’aucun délai de prévenance ne sera respecté.

Nous vous proposons l’amendement suivant :

« Si l'essai est rompu par l'employeur, ce délai est de :- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;- 48 heures entre 8 jours et I mois de présence ;- 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;- 1 mois au-delà de 3 mois de présence.

Si l'essai est rompu par le salarié, le délai de prévenance est de :- 24 heures, si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8

jours ;- 48 heures, au-delà de 8 jours de présence dans l'entreprise.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

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VI. TITRE VII CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. «   Article 7.1 Préavis   »

Par cette disposition, les parties ont prévu que, « quelle que soit la partie prenant l’initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques et sont les suivantes :

- Pour les non cadres : un mois- Pour les cadres : deux mois »

Cette disposition a fait l’objet d’une réserve dans l’arrêté d’extension.

En effet, le Ministre a considéré que cet article peut être appliqué dans les entreprises, sous réserve toutefois que soient respectées les dispositions de l’article L.1234-1 du Code du travail, selon lequel un salarié qui justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois, sauf faute grave.

En effet, le législateur a prévu des durées de préavis différentes, non pas selon le statut des salariés, mais en fonction de leur ancienneté.

La durée de préavis est fixée, par l’article L.1234-1, à :- 1 mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans,- 2 mois si l’ancienneté est au moins de deux ans.

En revanche, une convention de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir des durées de préavis plus favorables.

Or, en l’espèce, si la durée de préavis de deux mois pour les cadres est plus favorable que la loi, puisqu’aucune condition d’ancienneté n’est prévue, le délai de préavis d’un mois pour les non cadres est moins favorable pour les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté.

Il conviendra donc mettre l’article 7.1 de la CCN en conformité avec cette disposition légale.

Nous vous proposons l’amendement suivant :

« Quelle que soit la partie prenant l’initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques et sont les suivantes :

- Pour les non cadres : un mois, s’il justifie d’une ancienneté de moins de 2 ans, deux mois s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans.

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- Pour les cadres : deux mois » (amendement inséré pages 49-50).

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2. «   Article 7.3 Indemnité de licenciement individuel et économique   »

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est identique à celui de l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire : 2/10ème par mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois supplémentaires par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (article R.1234-2 du Code du travail).

Cette disposition n’appelle donc aucune réserve de notre part.

3. «   Article 7.4 Départ en retraite   »

Comme vous le savez, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a repoussé à 70 ans l’âge à partir duquel l’employeur peut imposer à un salarié sa mise à la retraite (article L.1237-5 du Code du travail).

Depuis cette loi, l’employeur n’est plus en droit de mettre à la retraite d’office un salarié âgé de moins de 65 ans. En outre, une nouvelle procédure de mise à la retraite est instaurée pour les salariés âgés entre 65 et 69 ans : l’employeur doit interroger par écrit le salarié, trois mois avant ses 65 ans, sur son intention ou non de partir à la retraite. En cas de réponse négative, le salarié pourra rester un an de plus, voire 5 ans, puisque la procédure est renouvelable jusqu’à ce que le salarié atteigne 70 ans.

Par conséquent, l’article 7.4 de la CCN doit être modifié. Nous vous proposons l’amendement suivant :

« Tout salarié peut prétendre à la retraite du régime général de la sécurité sociale à partir de 62 ans en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse versées, si le salarié justifie du nombre minimum de trimestres.

Lorsque le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur peut lui proposer une mise à la retraite. Cette proposition effectuée dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié, devra être expressément acceptée par ce dernier, dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé.La même procédure est applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié » (amendement inséré page 51 de la CCN).

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En outre, la convention prévoit une indemnité de départ à la retraite, fixée en fonction de l’ancienneté du salarié. Ces indemnités n’appellent aucune observation particulière de notre part, dès lors qu’elles sont plus favorables que celles qui sont prévues à l’article D.1237-1 du Code du travail.

VII. TITRE VIII RETRAITE COMPLÉMENTAIRE – PROTECTION SOCIALE

Parmi les dispositions du Titre VIII relatif à la protection sociale et à la retraite complémentaire, seules celles qui concernent la portabilité des droits de prévoyance, qui résultent de l’avenant n°8 du 17 mai 2011 appellent des observations de notre part.

«   Article 6 bis – Portabilité des droits de prévoyance complémentaire   »

L’avenant du 17 mai 2011 prévoit le maintien des garanties collective de prévoyance pour les anciens salariés. Dans la mesure où le législateur n’a pas encore mis en place un tel dispositif, la CCN des C.A.U.E est nécessairement plus favorable que la loi.

Seul l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 impose aux entreprises relevant de son champ d’application1 de maintenir d’office, aux anciens salariés, les garanties de couvertures complémentaires de prévoyance.

1 C’est-à-dire les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires qui sont le MEDEF, l’UPA, et la CGPME. Secteurs concernés par la signature du MEDEF : acier, aéronautique, alimentaire, ameublement, armateurs, ascenseurs, assurances, automobile, banque, bâtiment, béton, bijouterie, bois, briques, carrières, cartonnage, céramiques, chaussure, chimie, commerce, conseil, communication, dépollution, distribution, eau, électrochimie, électrométallurgie, électronique, environnement, financement, franchise, gaz, habillement, hospitalisation, hôtellerie, immobilier, imprimerie, informatique, ingénierie informatique, investissement, jouet, logistique, mécanique, métallurgie, opérateurs postaux, papier, parfumerie, pétrole, plasturgie, promoteurs, propreté, restauration, santé, sécurité, services à la personne, tabac, télécom, textile, transport, travail temporaire, travaux publics, vente à distance, verreSecteurs concernés par la signature de la CGPME : PME relevant des 3 unions syndicales de l’industrie, commerce et des prestations de serviceSecteurs concernés par la signature de l’UPA : l’alimentation, le bâtiment, la production et les services d’ordre artisanal

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L’article 14 de l’A.N.I., qui instaure cette « portabilité » des droits, n’a, à ce jour, pas été transposé dans la loi.

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Nous présumons que les Conseils en architecture, urbanisme et environnement ne sont représentés par aucune des organisations patronales signataires de cet A.N.I., de telle sorte qu’ils ne sont pas tenus d’assurer aux salariés le maintien des garanties de prévoyance postérieurement à la rupture de leur contrat de travail.

Dès lors, l’avenant du 17 mai 2011, qui s’inspire du dispositif de portabilité mis en place par l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de ses avenants successifs, peut prévoir des dispositions dérogatoires à celles de l’A.N.I..

En revanche, si les groupements représentatifs des Conseils en architecture, urbanisme et environnement adhèrent à une organisation signataire de l’A.N.I. , lesdites entreprises seront assujetties d’office au dispositif de la portabilité des garanties de santé et de prévoyance.

Il en va de même si l’article 14 de l’A.N.I. est transposé dans la loi.

Les bénéficiaires du dispositif de portabilité

L’article 6. Bis 1 de la CCN réserve le bénéfice de la portabilité des garanties de couverture complémentaire de prévoyance aux anciens salariés ayant droit à la prise en charge de l’assurance chômage, à l’exclusion de ceux qui ont été licencié pour faute lourde, dès lors que les droits à couverture ont été ouverts chez le dernier employeur.

Ces trois conditions d’éligibilité– tenant, d’une part, à l’indemnisation par le régime de l’assurance chômage et, d’autre part, à l’absence de faute lourde imputable à l’ancien salarié et enfin aux « droits ouverts »– résultent de l’article 14 de l’A.N.I qui a instauré le dispositif de portabilité.

Cette disposition est donc parfaitement conforme à l’A.N.I.

Il convient toutefois de rappeler que l’employeur est tenu d’affilier d’office les salariés dont le contrat de travail est rompu, sans attendre de recevoir le justificatif de prise en charge par l’assurance chômage.

En effet, la portabilité prend effet au jour de la cessation du contrat de travail et non à compter du jour où le salarié est effectivement indemnisé par l’assurance chômage (avenant n°3 du 18 mai 2009 de l’ANI).

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Les garanties maintenues

L’article 6 bis 2 de la CCN prévoit que l’ancien salarié « bénéficie de l’ensemble des garanties du régime (..) à l’exception de la garantie Incapacité temporaire de travail dite « maintien de salaire » qui ne constitue pas une garantie de prévoyance complémentaire ».

Si l’exclusion de cette garantie de maintien de salaire du dispositif de portabilité ne nous paraît pas illicite, cette disposition traduit toutefois, selon nous, une certaine confusion.

De quelle garantie de maintien de salaire s’agit-il ? Est-ce celle qui est due en cas d’incapacité temporaire de travail, au titre de l’article 3-2-1 de la CCN ? Cette disposition mériterait d’être précisée.

La durée du maintien des droits

L’article 6 bis 3 prévoit que le maintien des garanties de prévoyance prend effet « dès le lendemain de la cessation du contrat de travail » et pour une durée égale à la durée du contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois.

Cette disposition reproduit, dans des termes identiques, celles de l’avenant n°3 à l’A.N.I du 11 janvier 2008. Elle n’appelle donc aucune observation particulière de notre part.

La renonciation

L’article 6 bis 5 prévoit que l’ancien salarié est libre de refuser le maintien des garanties prévoyance et santé en y renonçant.

Dans cette hypothèse, la renonciation sera alors définitive et concernera l’ensemble des garanties. Elle doit être notifiée par écrit à l’ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail et au plus tôt, le lendemain de la fin du préavis.

Cette disposition est parfaitement conforme à l’ANI et à son avenant n°3 du 18 mai 2009.

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En définitive, les dispositions de l’avenant du 17 mai 2011, insérées dans la CCN des C.A.U.E. nous paraissent conformes aux dispositions de l’ANI qui a mis en place la portabilité.

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En revanche, sauf erreur de notre part, la Convention collective de branche ne fait pas état du mécanisme de maintien des garanties « frais de santé », prévu par l’article 4 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989.

Il convient donc de rappeler brièvement les règles applicables à ce dispositif.

L’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989   et l’articulation du dispositif de la loi Evin avec celui de la portabilité

i. L’article 4 de la loi Evin permet à un ancien salarié, invalide, retraité ou privé d’emploi ou bénéficiaire d’un revenu de remplacement de bénéficier d’une couverture des frais de santé auprès de l’assureur de son dernier employeur.

Les garanties prévoyance – qui font l’objet du dispositif de portabilité précédemment mentionné – ne sont, dans ce cas, pas concernées par la couverture.

Il s’agit donc du remboursement des dépenses liées à l’hospitalisation et/ou engagées à l’occasion d’une maladie ou d’un accident.

Un nouveau contrat d’assurance est conclu entre l’assureur et l’ancien salarié. Il s’agit d’un contrat groupe à adhésion facultative. Dans cette hypothèse, le maintien des droits est entièrement financé par le salarié et n’est donc pas limité dans le temps.

Par conséquent, une « mutuelle » est tenue de maintenir au salarié qui a quitté l’entreprise des garanties identiques à celles qui existent pour les salariés de l’entreprise concernant le remboursement des frais médicaux. Il n’y aura donc pas lieu de lui appliquer les modifications et plafonnements de garanties qui pourraient intervenir postérieurement à son départ de l’entreprise (CA LYON 13 janvier 2009 n°08-2875, cass civ 7 février 2008, n°06-15.006).

Dès lors, contrairement au mécanisme de la portabilité, en cas de diminution ultérieure des garanties des salariés actifs, l’assureur doit maintenir, au profit des anciens salariés, le niveau de couverture antérieur. Il n’est pas en droit de l’aligner sur celui des salariés actifs.

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Toutefois, le maintien des garanties à l’identique ne s’étend pas aux ayants droits de l’ancien salarié. De plus, les modifications réglementaires et légales s’imposent à lui (franchises médicalisées…).

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En outre, un décret du 30 août 1990 tolère une augmentation de la cotisation à la charge des anciens salariés, dès lors qu’elle ne dépasse pas la limite de 150% du tarif du contrat des actifs (décret 30 août 1990 n°90-769).

ii. Le bénéfice de l’article 4 de la Loi Evin suppose une initiative du salarié auprès de l’assureur qui doit intervenir dans les 6 mois suivant la cessation de son contrat de travail, à peine de caducité.

Dans la mesure où le salarié dispose toutefois d’un délai de 6 mois pour demander le bénéfice de ce dispositif, la question s’est posée de savoir s’il pouvait encore souscrire à un contrat d’assurance au terme de la portabilité de ses droits, lorsque celui-ci intervient plus de 6 mois suivant la rupture du contrat ?

Sur ce point, les partenaires sociaux ont sollicité les pouvoirs publics afin qu’ils interviennent pour que ce délai de 6 mois ne commence qu’à compter de la perte de la couverture santé de l’ancien salarié et non à compter de la rupture du contrat de travail.

Cette question n’a pas encore été tranchée de telle sorte qu’à ce jour, le délai de 6 mois n’est pas suspendu par la portabilité résultant de l’ANI lorsque celle-ci est supérieure à 6 mois.

Bien qu’il soit évident que ce dispositif de la Loi Evin est appelé à prendre la suite (pour les frais de santé) du maintien temporaire des garanties de l’ANI, l’assureur n’a pas – à ce jour - l’obligation d’accepter une demande de maintien qui serait formulée à une date postérieure au délai de 6 mois suivant la date d’effet de la rupture du contrat de travail.

En effet, le choix des partenaires sociaux de prolonger le délai initial de 6 mois à 9 mois, lorsque le salarié a bénéficié du dispositif de portabilité de ses droits, pose nécessairement la question de l’opposabilité d’une telle prorogation aux assureurs qui ne sont pas désignés par l’accord de branche (ceux que des entreprises assurées avant l’entrée en vigueur de celui-ci ont conservés)?

Les partenaires sociaux devront donc s’entendre sur ce point.

L’amendement que nous proposons est le suivant :

«   Article 7 - Maintien des garanties «   frais de santé en application de la loi Evin

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Article 7.1 - Article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

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Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, une garantie frais de santé peut être maintenue à l’identique au profit :

- Des anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée ;

- Des personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l’organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant.

Les prestations proposées seront identiques à celles prévues par le présent régime.

En application de l’article 4 de la loi du 31 décembre 1989, les majorations éventuelles des cotisations ne pourront excéder 50 % des tarifs globaux (parts patronale et salariale) applicables aux salariés actifs (Décret. n°90-769 du 30 août 1990).

Le nouveau contrat doit prévoir que la garantie prend effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

Article 7.2 – Articulation avec le dispositif de portabilité – article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008

1ère proposition :Les assurés bénéficiant du dispositif de portabilité exposé à l’article 7.1 doivent faire leur demande auprès de l’organisme gestionnaire dans les six mois suivant la cessation de travail.

2ème proposition :Les assurés bénéficiant du dispositif de portabilité exposé à l’article 7.1, pour une durée comprise entre 6 et 9 mois, doivent faire leur demande auprès de l’organisme gestionnaire au plus tard …. à la date à laquelle les droits résultant de ce dispositif prennent fin.

3ème proposition :Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés, dont la durée de

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portabilité est supérieure à 6 mois disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin.

La garantie prendra effet à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité » (amendement inséré pages 71 et 72) .

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VIII. TITRE XI LE PARITARISME

Le Titre XI concerne le rôle et les missions de la Commission paritaire nationale de la Convention collective.

Sauf erreur de notre part, aucune disposition ne prévoit les modalités de vote de cette commission.

Nous proposons donc de créer un nouvel article 11.1.3, qui pourrait être rédigé comme suit :

«   11.1.3 – Avis de la commission paritaire

Pour être validé, tout accord soumis à la commission doit recueillir la majorité des suffrages exprimés » (amendement inséré page 83).

Paris, le 21 mai 2012

Henri-José LEGRAND

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