webinar gestión y retención del talento v 1 1

COMO GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO EN SU ORGANIZACIÓN

10.06.2015. Webinar de Quint Wellington Redwood

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ÍNDICE DEL WEBINAR

Capital Humano y talento

Ciclo del vida del talento

•La Adecuación de los profesionales

•Planes de formación adaptados a necesidades de desarrollo

• Itinerarios de desarrollo profesional

Herramientas para el análisis

Marcos de referencia del mercado

Conclusiones y cierre

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VAMOS INTRODUCIENDO EL TEMA…








Conclusiones, preguntas y cierre

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ALGUNAS DEFINICIONES

El talento es una aptitud o conjunto de aptitudes para realizar una tarea determinada en forma exitosa. Puede ser intrínseco o adquirido mediante el aprendizaje. El talento intrínseco será ejercitado con destreza aun cuando haya pasado tiempo si su ejercicio. El talento aprendido requiere de ser ejercitado continuamente para no perder la destreza.

Competencias: capacidades subyacentes en la persona, necesarias para el desempeño exitoso de tareas, que requieren habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y conductas específicas.

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LAS PERSONAS EN EL CENTRO

Personas

Es fundamental conocer si la organización

dispone de las habilidades, actitudes y

comportamientos necesarios para cumplir

con los objetivos estratégicos.

Estrategia

Implica aspectos tales como servicios, entrega,

personas, recursos, etc. relacionados con los

clientes y la medida del cumplimiento de los

objetivos estratégicos.

Arquitectura

Cubre la infraestructura básica de TI,

comunicaciones e infraestructura colaborativa,

así como las aplicaciones.

Procesos

Necesarios para proporcionar

los servicios determinados por

la estrategia. Cubre aspectos

tales como cobertura, madurez

y rendimiento.

Organización

Como se gestiona (división de

responsabilidades y como esta conduce

a los resultados esperados, y en base a

ello, que factores están siendo

gestionados).

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Gobierno de la Organización

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EL CAPITAL HUMANOC

lien

tes

Gestión de la Organización

Operaciones de la Organización

Pro

ve

ed

ore

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Procesos

Funcio

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Con

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ProcesosFuncio

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Contr

ole

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Estructuras

Estructuras

ProcesosFuncio

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CAPITAL HUMANO Y TALENTO

Atraer el

Talento

2

Desarrollar

el TalentoRetener y gestionar

el Talento

Retos y Estrategias

en la Gestión del

Capital Humano

• Imagen y Marca de la compañía

• Proposición de valor al empleado

(desarrollo, beneficios, etc)

• Diversidad y cultura

• Formación técnica y de

gestión

• Liderazgo y motivación

• Evaluación y gestión del

Rendimiento

• Identificar el talento

• Desarrollo profesional

• Compensación y beneficios

• Movilidad (horizontal y

vertical)

• Reestructurar y organizar

Potenciar el

talento

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COMO SE ABORDA EL ASUNTO…









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EL CIRCULO VIRTUOSO DEL TALENTO

Objetivo:

Retener

talento

Objetivo:

Desarrollar

talentoObjetivo:

Gestionar

el talento

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ADECUACIÓN O IDONEIDAD

• Identificar, el mapa de puestos objetivo de la organización (estrategia, objetivos, actual organigrama, actual mapa de puestos, tendencias de mercado).•Definir responsabilidades, competencias y conocimientos requeridos para el puesto (estándares de mercado).

Fichas de puesto

•Elaborar el inventario de conocimientos requeridos..•Crear un formulario que permita recoger la información del gap de conocimientos.

Recogida de info.

•Consolidar la información recogida y calcular los índices de adecuación al puesto (puesto actual y resto de puestos ).•Elaborar el mapa de adecuación.•Recomendaciones de actuación (identificación de yacimientos de talento, recomendaciones ratios de adecuación bajos, recomendaciones de movimientos horizontales y verticales, etc).

Mapa de adecuación y recomendaciones

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MATRIZ DE ADECUACIÓN

Yacimientos de Talento

+ -Puestos

+-

Em

ple

ad

os

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USOS DE LA MATRIZ… PROMOCIÓN INTERNA

Definir posibles movimientos verticales (entre departamentos) y horizontales (puestos en el mismo departamento) buscando asignar a puestos donde la adecuación es mayor.

Departamento A Departamento B

Movimiento vertical

Movimiento horizontal

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USOS DE LA MATRIZ… SELECCIÓN EXTERNA

Identificar áreas / puestos donde resulta necesario buscar y capturar profesionales de mercado para cubrir carencias internas, dado los niveles de adecuación actuales.


Búsqueda exterior

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USOS DE LA MATRIZ… REORGANIZACIÓN

Toma de decisiones en procesos de reestructuración interna, con el objetivo de maximizar eficiencia (y productividad).


Promoción

Reemplazo

Movimiento vertical

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USOS DE LA MATRIZ… REDISEÑO ORGANIZACIÓN

Toma de decisiones, en procesos de externalización de servicios / áreas, para el rediseño de la organización retenida que debe gobernar y gestionar el nuevo modelo de sourcing.

Organización actual

Rediseño Organización retenida

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FICHAS DE PUESTO

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BENEFICIOS Y USOS DE LA FICHA DE PUESTO

Permite asegurar que se identifican e inventarían el total de las competencias clave correspondientes a un puesto, de modo que se establecen los mecanismos adecuados de desarrollo y capacitación.

Permite estandarizar y alinear el perfil de competencias de los puestos, en relación a las tendencias y referencias de mercado.

Permite definir los perfiles requeridos de la organización de cara a una búsqueda y captura de talento en el mercado, objetiva y eficiente.

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RECOMENDACIONES

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PLAN DE FORMACIÓN

•A partir del análisis de puestos identificar las áreas de conocimiento que deben soportar el desempeño.• Identificar líneas formativas que permiten asegurar que se desarrollan y potencian dichos conocimientos (prioridad).

Inventario de líneas formativas

•Diseño de las estrategias de formación, para cada puesto (líneas formativas, horizonte de 3 - 4 años, priorización, grado de cobertura).•Estrategia para puesto (Master Plan). Fuente primaria de trabajo del departamento de RRHH para establecer planes de formación de compañía.

Master Plan

•A partir del Master Plan identificar para cada empleado el plan de formación que debe abordar de modo que se garantice su pleno desarrollo en su puesto de trabajo actual o para cubrir el puesto objetivo que se haya establecido para él.

Plan de formación individual

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MASTER PLAN POR PUESTO

Créditos que permiten

evaluar la amplitud de la

formación y el grado de

cobertura de los

conocimientos.

Áreas de conocimiento

Lineas Formativas

Atr

ibuto

s

Cobertura de

créditos por área

de conocimiento

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MASTER PLAN POR EMPLEADO

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BENEFICIOS DEL MASTER PLAN

USO EFICIENTE

• Optimización de costes al alinear la formación a necesidades reales.

• Modelo de créditos que permiten evaluar y reconocer el esfuerzo de desarrollo y autodesarrollo del empleado.

• Se objetiva el plan de formación, delimitando claramente la hoja de ruta de formación, y permitiendo planificar y predecir el gasto en formación a medio y largo plazo.

• Facilita y mejora la gestión de expectativas del personal y de la Dirección.

Modelo

de F

orm

ació

n t

radic

ional

Mod

elo

ori

en

tad

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co

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ete

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ITINERARIOS DE DESARROLLO PROFESIONAL

• Identificar los posibles saltos profesionales entre puestos. Para ello:

•Progresión creciente en el nivel de competencia y conocimiento.•Evolución prevista de la compañía

potenciando puestos en áreas estratégicas de crecimiento y evolución.•Gap de conocimientos estableciendo un

umbral (salto no excesivo).•Progresión a puestos donde existan o puedan

existir carencias de personal interno y que estén siendo cubiertas por personal externo(puestos de valor).

Identificar trayectorias de desarrollo

Identificar gaps y planes de acción

•Determinación de los gaps entre puestos en términos de madurez de conocimientos, experiencia requerida y certificaciones profesionales recomendadas.•Dichos gaps entre puesto permitirán establecer los planes de desarrollo profesional requeridos por puesto (formación y experiencia).

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ITINERARIO DE DESARROLLO

Plan de Desarrollo para la evolución desde el

puesto de Analista al puesto de Gerente de

Cuenta

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ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN

• Identificar las acciones principales e iniciativas vinculadas al modelo definido y que se debieran seguir de cara a la garantizar que el modelo genera resultados medibles.•Definir el roadmap de implantación del modelo atendiendo a un esquema basado en 4 etapas:

•Definición del modelo• Implantación del modelo: formalizar y comunicar.•Adopción del modelo: facilitar que sea aceptado por la organización•Adaptación del modelo: facilitar que se evolucione y adapte. Definir el plan

de implantación y gestión del cambio

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EN QUE APOYAMOS EL MODELO…









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QUINT TALENT ASSESSMENT FRAMEWORK (TAF)

Sistema de Información desarrollado por Quint para el tratamiento de la información de puestos

e individual obtenida mediante entrevistas y cuestionarios, y que permite analizar y determinar

la adecuación a los puestos, los planes de formación por puesto e individuales, y los gaps entre

puestos que permiten establecer los planes de desarrollo de carrera.

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QUINT TALENT ASSESSMENT FRAMEWORK (TAF)

Ejemplos de componentes del sistema TAF

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Y EN EL MERCADO QUE HAY…









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MARCOS DE COMPETENCIAS - SFIA

SFIA ofrece un modelo claro para la descripción de las competencias profesionales de TI, através de una matriz bidimensional. Muestra el conjunto de competencias usadas por losprofesionales de TI y proporciona una descripción de cada una, y de como aparece en cadanivel en el que dicha competencia se reconoce.Ayuda a determinar si un profesional tiene una competencia, y en que nivel.

(Skills Foundation for the Information Age)

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MARCOS DE COMPETENCIAS - eCF

El marco e-CF (European e-Competence Framework) define 36 competencias TIC técnicas y degestión, que se clasifican de acuerdo a sus correspondientes áreas TIC, en 5 niveles de competencia(e-1 a e-5), relacionados con los niveles 3 al 8 del marco Europeo de Cualificaciones (EQF).

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… Y VISTO TODO LO ANTERIOR, ENTONCES …









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CONCLUSIONES

Con la ayuda del modelo de Gestión del Capital Humano visto en

esta presentación es posible definir e implantar el modelo de

Talento que queremos en nuestra organización.

1

Apoyar a los profesionales

excelentes de la organización para

maximizar el valor que aportan

(Itinerarios de Desarrollo)

23

Apoyar a los buenos

profesionales para tratar de

potenciar el desarrollo y

crecimiento del talento

(Plan de Formación)

Apoyar a los profesionales

menos adecuados para que

mejoren su idoneidad al

puesto y por tanto, su

productividad

(Plan de Formación)

Motivación

Productividad

Adecuación

al puesto

Retención

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Muchas graciasEmail: [email protected]

Web: www.quintgroup.com/es

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