Week 5. Recruitment source and Generating Applicants

人力招募與甄選人力招募與甄選人力招募與甄選人力招募與甄選

2010/3/22 Irene @ CCU

〔〔 2011/3/21 2011/3/21 全國就業全國就業 EE 網報導 網報導 〕景氣回春，勞委會職訓局因應廠商大量缺工之需，北基宜花金馬區就業服務中心與北區職業訓練中心攜手於昨日 (3/18) 在三重綜合體育館舉辦『 2011 臺北地區職訓暨就業博覽會』。因應廠商求才若渴，活動提早從 9 ： 30 開始，求職民眾絡繹湧入，其中青年求職朋友相當踴躍，據主辦單位統計，全場參加人數 4,735 人，遞送履歷 3,990 人，初步媒合成功 1,573人，初步媒合率 3 成 9 。針對年青學子的就業需求，勞委會已辦理大學畢業生取得第二專長的職業訓練，也有企業運用勞委會的訓用合一計畫，進用人才。景氣回溫，勞動市場連續 12 個月出現「事浮於人」，今年已是求才博覽會，以今天就博會現場有 8 千多個職缺，名列 500 大企業者多達 23 家，其中排名前百大者有 10 家，白領與藍領職缺比為 6 ： 4 ，電子大廠的職缺不再侷限於作業員，工程師及行政主管等專案與白領的優質的職缺也大量釋出。去（ 99 ）年平均薪資 4 萬4,430 元，較 98 年增加 5.34 ％，創下近 16 年最大增幅。廠商徵才與民眾求職的情形，其中最特別的是，戰國策號稱最寵愛女性員工的公司，首創員工一個月可請 3 小時不扣薪的情緒假，現場透過履歷 e 化，吸引許多女性求職應徵面試。專利百大名列第三的正崴精密以 3萬 5 千至 4 萬 5 千元的高薪招募工程師，最受專科以上求職民眾的青睞；彥庭國際以 4 萬至8 萬元的高薪徵求服裝設計師，希望能為自創品牌服飾注入新血。根據主計處日前公布，失業率已降至 4.64% ，創下近 26 個月新低，但 15-29歲青年族群失業率仍偏高，從勞委會「青年勞工就業狀況調查」來看，青年勞工在就業初期為尋得合適自己的工作比較容易換工作，惟歷經就業市場磨合期後，工作穩定度隨之提升。為協助青年朋友，勞委會將採取全面及整合策略，結合教育與培訓計畫及各項就業措施，如推動「青年旺兔順利 GO 」專案，於各公立就業服務站設立「青年專櫃」，提供「就業先修班」、「結合大專校院辦理就業服務計畫」、「整合大專畢業生促進就業資訊平台」、「就業媒合」及「主題就業博覽會」等就業服務措施，另並辦理「青年產學訓合作訓練」、「大專校院就業學程計畫」、「青年就業旗艦計畫」、「青年職業訓練體驗計畫」、「待業青年專長訓練」及「青年技能大賽」等職業訓練及技能競賽措施，協助青年順利進入勞動市場。

3

Job Analysis and RecruitmentJob Analysis and Recruitment

工作分析

工作說明書

人力資源規劃

招募

擬定招募計畫

確定人力來源

選擇招募方法

執行招募活動Source: Byars, et al (2003) Human Resource Management

招募流程模式 招募流程模式 (Breaugh (Breaugh 等人等人 ,2008),2008)

招募目標

- 有多少職缺？

- 想找什麼樣的人？

- 招募時間？

- 多少應徵者？

- 新進員工表現 ?

- 新進員工存留率

- 新進員工工作滿意度

招募策略發展-Whom?

-Where?

-Activity timing?

-How to reach target?

-What message?

-Recruiters?

-Site visit?

-Job offer nature?

-Budget

招募活動

- 採用哪種招募方法？

- 傳達的資訊？

- 招募人員的運用

- 舉辦企業參觀活動

- 提供工作機會

招募成果

達成招募目標？

影響應徵者的因素

1. Applicant Attention 2.Message Credibility

3. Applicant Interest

- 職位吸引力 - 對工作的期望 - 其他工作機會

- 個人與工作 / 組織配適度

4. Accuracy of Position Expectation

5. Applicant Self-insight 6. Applicant Decision

5

Personnel Recruitment Personnel Recruitment Process Process 1/21/2

擬定招募計畫 確定招募的人才種類、人數、資格條件及預算。 「產出率」 (yield ratio)：實得人數 vs. 參與人數

確定人力來源 內部人力來源： Job posting & Job bidding

外部人力來源 資源來源較內部人力來源廣泛立即需要管理、技術技能的人才來源

6

Yield Ratio of Different Recruitment Yield Ratio of Different Recruitment ApproachApproach

當地大學

200

160

80%(160/200)

100

62.5%(100/160)

50

50%(50/100)

25%(50/200)

$27,000

$540($27,000/50)

名校徵才

400

100

25%

80

80%(80/100)

20

25%(20/80)

5%(20/400)

$10,000

$500($10,000/20)

員工介紹

50

40

80%

30

75%(30/40)

6

20%(3/30)

12%(6/50)

$1,200

$200($1200/6)

報紙廣告

500

400

80%

100

25%(100/400)

50

50%(50/100)

10%(50/500)

$30,000

$600($30,000/50)

獵人頭公司

20

20

100%

10

50%(10/200

5

50%(5/10)

25%(5/20)

$10,000

$2,000($10,000/5)

參加面談人數

第一階段產出率

通過面談人數

第二階段產出率

第三階段產出率

累積產出率

招募成本

平均招募成本

投寄履歷表人數

錄取到職人敗

7

Personnel Recruitment Personnel Recruitment Process Process 2/22/2

選擇招募方法 ( 招募管道 ) 正式管道

媒體廣告：求職者獲取工作資訊的主要來源 政府等公立就業機構，私人職業介紹機構，招募網頁校園招募、建教合作與實習 人才博覽會

非正式管道自我推薦內部員工推薦 公司本身架設的招募網站

招募方法 優點 缺點

報紙廣告

1. 最傳統的主動徵才方法2. 各種職務需求皆有3. 可提升企業形象及曝光率

1. 工作內容不清，非即時性2. 費用偏高且有區域限制3. 徵才內容無法隨時修改

現職員工

1. 省時且成本低2. 較易掌握應徵者背景資料

1. 人情壓力 + 疏於審查2. 人才供給來源有限不易掌握

專業雜誌媒體

1. 可配合年度徵才以提升效果2. 建立企業形象獲得認同

1. 資訊量較少，徵才成本高2. 曝光普及率不如報紙廣告3. 雜誌媒體客戶群不同需慎選

公立就業服務機構與校園徵才

1. 費用低廉2. 多為大專以上人才，人才屬性明確

1. 人才資料庫更新速度慢2. 人才素質較難掌握且多為無工作經驗者3. 人才相關背景資料不足

人才仲介公司

1. 具專業性可供企業完整服務2. 可針對不易招募及特殊職位

1. 費用較高2. 仲介公司良莠不齊需慎選

網路徵才

1. 各種職務需求皆有，可供選擇之人才也較多

2. 履歷表內容更詳細，工作內容較清楚3. 費用不高，無區域性限制4. 具備主動即時性

1. 特殊專業或主管及人才較難尋找2. 與上網普及率相關3. 網路招募廣告僅侷限於可標準化的工

作職缺

Source: 吳博欽等 (2004) 「 成本，校欲與企業招募人才方式的選擇：傳統與網路招募之比較分析」 , 中原學報

9

Evaluation of Recruitment Evaluation of Recruitment EffectivenessEffectiveness

評估招募成效的指標

資料來源：資料來源：林青蔚，「招募管道成效之評估研究 -- 以高科技產業之人員職務為例」，中央大學人

力資源管理研究所碩士論文， 2003 年。

1 ．應徵者的數量2 ．應徵者的品質3 ．應徵者符合公司要求的

數目4 ．應徵者的多樣性5 ．接受聘任 (offer) 的比率6 ．找到每一位應徵者所花

費的成本7 ．找到應徵者所花費的時

間

雇用前結果雇用前結果

1 ．埴補職缺的成本2 ．填補職缺的速度3 ．填補職缺的數目4 ．不同的新進員工5 ．適時填補職缺的數目

雇用結果雇用結果

1 ．新進員工的工作滿足2 ．最初的工作績效3 ．組織是否實踐的員工建

立的心理契約4 ．新進員工第一年的留任

率5 ．新進員工的曠職率

雇用後結果雇用後結果

10

Organizational decisions to applicant Organizational decisions to applicant generationgeneration

目標：找到能符合組織需求的應徵者 階段特色： Large number vs. limited information

鎖定合適的應徵者 從地理區域鎖定

Location, Relocation, level of job issues

從應徵者的類型鎖定 Skill & Ability consideration

New target group: non traditional applicants

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Personnel Recruitment Personnel Recruitment Process Process 1/21/2

擬定招募計畫 確定招募的人才種類、人數、資格條件及預算。 「產出率」 (yield ratio)：實得人數 vs. 參與人數

確定人力來源 內部人力來源： Job posting & Job bidding

外部人力來源 資源來源較內部人力來源廣泛立即需要管理、技術技能的人才來源

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Personnel Recruitment Personnel Recruitment Process Process 2/22/2

選擇招募方法 ( 招募管道 ) 正式管道

媒體廣告：求職者獲取工作資訊的主要來源 政府等公立就業機構，私人職業介紹機構，招募網頁校園招募、建教合作與實習 人才博覽會

非正式管道自我推薦內部員工推薦 公司本身架設的招募網站

招募方法 優點 缺點

報紙廣告

1. 最傳統的主動徵才方法2. 各種職務需求皆有3. 可提升企業形象及曝光率

1. 工作內容不清，非即時性2. 費用偏高且有區域限制3. 徵才內容無法隨時修改

現職員工

1. 省時且成本低2. 較易掌握應徵者背景資料

1. 人情壓力 + 疏於審查2. 人才供給來源有限不易掌握

專業雜誌媒體

1. 可配合年度徵才以提升效果2. 建立企業形象獲得認同

1. 資訊量較少，徵才成本高2. 曝光普及率不如報紙廣告3. 雜誌媒體客戶群不同需慎選

公立就業服務機構與校園徵才

1. 費用低廉2. 多為大專以上人才，人才屬性明

確

1. 人才資料庫更新速度慢2. 人才素質較難掌握且多為無工作經驗

者3. 人才相關背景資料不足

人才仲介公司

1. 具專業性可供企業完整服務2. 可針對不易招募及特殊職位

1. 費用較高2. 仲介公司良莠不齊需慎選

網路徵才

1. 各種職務需求皆有，可供選擇之人才也較多

2. 履歷表內容更詳細，工作內容較清楚

3. 費用不高，無區域性限制4. 具備主動即時性

1. 特殊專業或主管及人才較難尋找2. 與上網普及率相關3. 網路招募廣告僅侷限於可標準化的

工作職缺

Source: 吳博欽等 (2004) 「 成本，校欲與企業招募人才方式的選擇：傳統與網路招募之比較分析」 , 中原學報

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Yield Rate of Different Recruitment Yield Rate of Different Recruitment ApproachApproach

當地大學

200

160

80%(160/200)

100

62.5%(100/160)

50

50%(50/100)

25%(50/200)

$27,000

$540($27,000/50)

名校徵才

400

100

25%

80

80%(80/100)

20

25%(20/80)

5%(20/400)

$10,000

$500($10,000/20)

員工介紹

50

40

80%

30

75%(30/40)

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20%(3/30)

12%(6/50)

$1,200

$200($1200/6)

報紙廣告

500

400

80%

100

25%(100/400)

50

50%(50/100)

10%(50/500)

$30,000

$600($30,000/50)

獵人頭公司

20

20

100%

10

50%(10/200

5

50%(5/10)

25%(5/20)

$10,000

$2,000($10,000/5)

參加面談人數

第一階段產出率

通過面談人數

第二階段產出率

第三階段產出率

累積產出率

招募成本

平均招募成本

投寄履歷表人數

錄取到職人敗

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Evaluation of Recruitment Evaluation of Recruitment EffectivenessEffectiveness

評估招募成效的指標

資料來源：資料來源：林青蔚，「招募管道成效之評估研究 -- 以高科技產業之人員職務為例」，中央大學人

力資源管理研究所碩士論文， 2003 年。

1 ．應徵者的數量2 ．應徵者的品質3 ．應徵者符合公司要求的

數目4 ．應徵者的多樣性5 ．接受聘任 (offer) 的比率6 ．找到每一位應徵者所花

費的成本7 ．找到應徵者所花費的時

間

雇用前結果雇用前結果

1 ．埴補職缺的成本2 ．填補職缺的速度3 ．填補職缺的數目4 ．不同的新進員工5 ．適時填補職缺的數目

雇用結果雇用結果

1 ．新進員工的工作滿足2 ．最初的工作績效3 ．組織是否實踐的員工建

立的心理契約4 ．新進員工第一年的留任

率5 ．新進員工的曠職率

雇用後結果雇用後結果

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Applicant pre-job-search Applicant pre-job-search behaviorbehavior

根據近年來的研究結果 (Breaugh et al., 2008)

顯示 , 應徵者在求職前通常 : 對出缺工作的內涵和要作的事情的了解 , 通常不夠完備或甚至不正確

並不知道自己想從工作職缺中獲得什麼 對於自己的 KSA 並沒有充分了解 (self-insight)

無法正確的預測自己是否能夠達成職位 / 職缺的需求

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Applicant Decision to apply: Applicant Decision to apply: Organizational AttractivenessOrganizational Attractiveness 1/21/2

定義 : 組織本身吸引潛在求職者嚮往的程度 組織人才吸引力的內涵

公司吸引力 (Company attractiveness)

反映個人對於把公司視為未來就職目標之情感上與態度上的想法

個人的看法 → 不一定會引發什麼行為例子 : McDonald’s vs. Mos

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Applicant Decision to apply: Applicant Decision to apply: Organizational AttractivenessOrganizational Attractiveness 2/22/2

意圖 (Intention) 意指對於未來求職可能關注的公司的看法 個人的行為較為主動 → 可能有實際的求職行為 搜集資訊或可能列為求職對象的公司數目多寡

聲望 (Prestige) 意指一般對於公司特質或表現的正面或負面社會評價

一般的評價與知覺 (shared perception) → 影響個人的知覺與行為

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Antecedents of organizational Antecedents of organizational attractiveness attractiveness 1/21/2

與工作相關因素 工作形式與內容 薪資 , 薪酬 , 與福利 升遷機會

與環境和企業相關的因素 招募人員的特質與行為 對於招募活動公平性的知覺 企業文化

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Antecedents of organizational Antecedents of organizational attractiveness attractiveness 2/22/2

與組織相關的因素 工作環境 企業形象

對產品 , 服務 , 公民 , 信譽方面資訊的知覺 地點與場域 公司規模 對公司熟悉程度

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Cheers 2011 Cheers 2011 新生代最嚮往企業新生代最嚮往企業

2011排名 2010排名 企業名稱1 5 中華電信2 11 Google3 2 誠品4 8 華碩電腦5 3 統一星巴克6 9 王品餐飲7 4 鴻海精密8 6 台灣積體電路9 1 統一企業

10 10 奇美電子10 21 YAHOO!奇摩

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2011排名 2010排名 企業名稱12 74 台灣微軟13 25 中華航空14 16 天下雜誌15 33 長榮航空16 36 宏達國際電子17 22 台灣高鐵18 18 台灣無印良品19 12 亞都麗緻20 7 中國鋼鐵

Cheers 2011 Cheers 2011 新生代最嚮往企新生代最嚮往企業業