メルカリのリファラル採用ーメルカリに必要なメンバーが集まる仕組みづくりとその運用

株式会社メルカリ / Mercari, Inc.石黒 卓弥 / ISHIGURO Takaya

　　HRグループ / HR Grouphttps://www.mercari.com/jp/

@CAV

自己紹介

石黒 卓弥（いしぐろ たかや）　

-株式会社メルカリ HRグループ

-前職ドコモでは営業、採用育成、人事制度、新規事業立上げに従事。

-2015年よりメルカリにjoin -メルカリではHRで採用／制度企画を担当

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サービス紹介：メルカリとは

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株式会社メルカリ 概要

• 会社設立日: 2013年2月1日

• サービスローンチ： • 日本：2013年7月 • 米国：2014年9月

• オフィス: 東京、仙台、 San Francisco

• 従業員数：約230名（日米合計） 半数以上の従業員はカスタマーサポート

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サービス紹介：DL数推移（JP）

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日米計3100万DL

「日本の起業家ランキング2016」第１位

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メルカリのミッションとバリュー

▼ミッション

”新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る” Create value in a global marketplace where anyone can buy & sell

▼バリュー • Go Bold – 大胆にやろう • All for One – 全ては成功のために • Be Professional – プロフェッショナルであれ

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　[参考] HR Group Mission

1. 当社にとって価値のある優秀なメンバーを集めること

○ Be Professional – プロフェッショナルであれ

メルカリは卓越した能力を持った個人が考え抜きベストを尽くす組織です。メンバーは常にオーナーシップを持って

自由闊達に仕事をし、専門的能力をレベルアップしていきます。

2. メンバーが思い切り働ける環境をつくること

○ All for One – 全ては成功のために

メンバーの力を結集してチームで最高のプロダクトを創ります。チームはどのような成果をあげており、それに個人と

してどのように貢献しているかというチームワークを非常に重視しています。

3. 思い切りやったことに対して、適正に評価すること

○ Go Bold – 大胆にやろう

世の中にインパクトを与える多くのイノベーションを生み出します。破壊的創造を目指し大胆にチャレンジし、数多く

の失敗から学んでいきます。

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やっていること_HR Group

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1. 採用○ 採用広報○ 質の担保

2. コミュニケーション○ 社員間コミュニケーション○ 各チーム⇔HR

3. 制度企画○ 制度企画○ 評価制度

本日のテーマ

「リファラル採用」

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本日のテーマ

「リファラル採用」ー「リファーラルリクルーティング」とは、社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことです。リファーラル（referral）は「委託、紹介、推薦」といった意味で、具体的には自社の経営者や優秀な社員からの紹介、外部の専門家や著名人

からの推薦などを指します。人材紹介会社や求人サイトなど既存の採用チャネルに頼らず、人と人との個人的なつながりを活用することで、採用候補者の質や信頼性を確保し、採用のマッチング精度を高めるのがリファーラルリクルーティングの狙いです。近年ではソーシャルメディアの発達が、リファーラルによる人づての採用活動の利便性・効率性を飛躍的に進化させています。

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Why？

「リファラル採用」＝

裏切らない

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採用に必要なたった2つの条件

「共感」

-メルカリの事業への理解・共感

「バリュー」

-当社の事業ミッション遂行するにあたり、必要とされる全ての「バリュー（当社にとっての価値）」を持っていること

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やっていること_Referral Recriting

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食（ごはん）

やっていること

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食（ごはん）

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900+

やっていること

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食（ごはん）

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80+→5

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なぜGitHubのみで採用しようとしたのか

1. 情報感度が高く、当社サービスに共感している学生への有効なアプローチ

　　・リクナビ等の既存媒体やHPに新卒採用ページも用意しない

　　→情報が少ない中で学生がGo Boldにチャレンジする意志があるか

2. 能力主義ではなく実力主義というメッセージ

　　・最悪、採用出来なくてもブランディング出来れば十分

　　→中途採用への影響含めメディアに取り上げられることが一番重要

3. 意味のない大量のレジュメを見る暇がない

　　・レジェメを集めて母集団を作る採用戦略は無意味で無駄

　　→採用プロセスの設計により、接する学生数と内定数が一致するのが　　　

本質的

採用が確率論であるなら戦略は逆で、メッセージを強く発すること

で会社をブランディングしていくことで効果を最大化

やっていること

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食（ごはん）

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600%↑

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3000+

170+

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やっていること

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食（ごはん）

5+

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100+

ブランディング

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1. Meetup

2. GitHub採用

3. LinkedIn / wantedly / Instagram

4. 採用会食

「共感」

＝ブランディング

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勝つフィールドで勝つ

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勝つフィールドで勝つ

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1. 手数を打つ

→だめなら変えるだけ。プライドを持たない

a. 採用会食

b. グループプレゼン

2. やったほうがいいことをやる

→やればうごく

3. しつこく言う

→言い続ければ変わる

基本だけど大切な3つのこと

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さいごに…

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キーマンは経営陣も採用にコミットしています

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山田進太郎(CEO)

元ウノウ創業者代表取締役社長

冨島寛(Product)

元BOI創業者代表取締役社長

小泉文明(Corporate)

元ミクシィ株式会社取締役CFO

石塚亮(US CEO)

元米RockYou!創業者チーフアーキテクト

ポイント

経営目線でのタレントプールの作成

欲しい人材には最後まで口説き続ける

（可能性がゼロそうな人にも何度も声をかける）

「全方位」「超積極」採用中！

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