whitepaper personeelsplanning def - berenschot.nl...3. strategische personeelsplanning draagt bij...
TRANSCRIPT
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING2
Inhoud
1. Strategischepersoneelsplanning:vantheorienaarpraktijk 31.1 Dekernvanhetpersoneelsbeleid 31.2 Watstrategischepersoneelsplanningzolastigmaakt 4
2. hoekrijgtugripopdepersoneelsplanning? 42.1 Autonomeontwikkeling 42.2 Diagnose:deautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand 52.3 Sturing:hettoekomstiggewenstpersoneelsbestand 52.4 Benodigdefte’s 62.5 Variabelen 62.6 Combinatievandiagnoseensturingvooreenrichtinggevende
personeelsplanning 72.7 Wervings-ofontwikkelbehoefte 7
3. Strategischepersoneelsplanningdraagtbijaanorganisatiedoelen 9
4. onderzoekstrategischepersoneelsplanning 104.1 Conclusiesuithetonderzoek:eenkortoverzichtvandestandvanzaken 104.2 Contextfactoren 104.3 Volwassenheidsniveaulooptuiteen 114.4 Deelnemersenonderzoeksverantwoording 124.5 Gemiddeldeorganisatieomvangpersector 134.6 Typeringvanmarktenarbeidsmarktvanderespondenten 134.7 Invloedvan(arbeids)marktontwikkelingenophetbeleid 154.8 DestrategischeinzetvanHRM 164.9 PlanningshorizonvanhetHR-beleid 164.10 Inzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid 174.11 RelatietussentotstandkomingHR-beleideninzichtin(gewenste)
ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand. 184.12 RelatietussentotstandkomingHR-beleideninzichtin(gewenste)
ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand. 194.13 Informatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning 194.14 Gebruikvaninformatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning. 204.15 Relatietussengebruikteinformatiebronnenentotstandkoming
HR-activiteiten 21
5. GriphoudenophR-prestaties 225.1 Ken-enstuurgetallentoepassen 225.2 Ken-enstuurgetallenonline 225.3 Voordelenonlinebenchmarking 225.4 Ken-enstuurgetallenQuickscan-gratis! 235.5 MeerinformatieoverKen-enstuurgetallen 23
Bijlage1:VragenlijstonderzoekStrategischePersoneelsplanning 24
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 3
1. StRateGISchePeRSoneelSPlannInG:VantheoRIenaaRPRaktIjk
Formatie-enpersoneelsplanningisprioriteitnummer1ophetgebiedvanhRM,zoblijktondermeeruithetken-enstuurgetallenonderzoekpersoneelsmanage-mentvanBerenschot.Maarwatisheteigenlijkprecies?enhoekuntueropsturen?
Personeelsplanningishetbeschikkenoverdejuistemensenophetjuistemomentopdejuisteplekendoetzichvooropoperationeel,tactischenstrategischniveau.Operationelepersoneelsplanninggaatoverinrichtenvanspecifiekeconceptenvoordebemensingvandeorganisatie.Denkhierbijaaninroosterenvanpersoneelofbemen-senvanspecifiekeprojecten.Bijtactischepersoneelsplanningwordtveelalgedachtaanhetkiezenvoordezespecifiekeprojecten.Metwelkeuitzendbureausgaanweeenlangetermijnrelatieaan?Welkefunctieszettenwesamenineenflexpool?Strategischepersoneelsplanninggaatoverdelangetermijninrichtingvandeorganisatieinlijnmetdedoelstellingenvandeorganisatie.Hetdoelvanditrapportisommetstrategischepersoneelsplanningeenbreedperspectiefophetonderwerptebieden.
1.1 dekernvanhetpersoneelsbeleid
Strategischepersoneelsplanninghelptorganisatiesbijhetmakenvaneenconcretevertalingvanhundoelennaardegevolgenvoorhetpersoneel.Daarbijhelpteenstrategischepersoneelsplanningbijhetopvolgenvandeontwikkelingenvanhetpersoneelsbestandomzotebepalenofinterventiesnoodzakelijkzijn.DatmaaktdestrategischepersoneelsplanningtothetleidendeinstrumentvoordeHRafdelingendebestemanieromaandedirectietelatenziendatzijwetenwaterspeeltindeorganisatie.Strategischepersoneelsplanninghelptbijhetindehandhoudenvanpersoneelskosten,capaciteit,in-enuitstroomvankennisenhetbewerkstelligenvanveranderingen.Bovendienisstrategischepersoneelsplanninggebaseerdopfeitenencijfermateriaal.DatmaaktdatdeHRafdelingeennogbeteregesprekspartnerwordtvoordedirectie.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING4
1.2 Watstrategischepersoneelsplanningzolastigmaakt
UitderesultatenvanhetKen- & Stuurgetallenonderzoek Editie 2010isgeblekendattweederdevandeNederlandseorganisatiesformatie-enpersoneelsplanningalstopprioriteitziet.Maarergaaptnogeengrootgattussenzeggenendoen.Teneerstezijnerveelinterpretatiesvanwateenstrategischepersoneelsplanningeigenlijkis.Tentweedeblijkthetinvoerenvaneenstrategischepersoneelsplanningindepraktijkheelerglastig.StrategischepersoneelsplanningbindtalleaspectenvanhetHRbeleidaanelkaar.Datmaakthetdekernvanhetpersoneelsbeleid,maartegelijkertijdmoethetpersoneelsbeleidopordemoetzijn,wildestrategischepersoneelsplanninggoedwerken.EenéchtwerkendestrategischepersoneelsplanningisdusdekroonophetwerkvandeHR-afdeling.
2. hoekRIjGtuGRIPoPdePeRSoneelSPlannInG?
Personeelsplanningenbestaaninveelvarianten.erwordtonderscheidgemaakttusseneenstrategischeeneenoperationelepersoneelsplanning.eenstrategischepersoneelsplanninggeeftantwoordopdevraaghoehetpersoneelsbestanderindetoekomstuitzalzienenviawelkestappendeorganisatiedaarmoetgeraken.eenoperationelepersoneelsplanninggeeftantwoordopdevraagwelkemedewer-kerswanneerwordeningezet,enisduseenrooster.Beidepersoneelsplanningenkennenhuneigencomplexiteit.Strategischepersoneelsplanningisrekenkundigvaakveelminderingewikkelddanoperationelepersoneelsplanning,maarvraagtomvisieopdetoekomst,kennisvande(arbeids)marktendaadkrachtomdeorganisatieopkoerstehouden.
2.1 autonomeontwikkeling
Naastdeverschillentussenstrategischeenoperationelepersoneelsplanningenzijnerookveelverschillentussenpersoneelsplanningenonderling.Sommigeorgani-satiesgebruikenpersoneelsplanningomtijdiginzichttekrijgenindeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.Dangeeftdepersoneelsplanningantwoordopdevraagwelkefunctiesvacantkomendooruit-ofdoorstroom.Dezevormvanpersoneelsplanningispopulairbijdeoverheidengeeftdezeorganisatiesbijvoorbeeldinzichtindekomendeproblemenvanvergrijzing.Andereorganisatiesgebruikenper-soneelsplanningominzichttekrijgenindetenemenstappenomvaneenist-situatienaareensoll-situatietekomen.Opdezemanierhelptdepersoneelsplanningnietbijdediagnosevanmogelijkeknelpuntenmaarbiedtdepersoneelsplanninghouvastbijhetbereikenvandedoelstellingenvandeorganisatie.
Debestepersoneelsplanningiserééndiedediagnosevanhethuidigepersoneelsbe-standcombineertmethetsturenopdeorganisatiedoelstellingen.Inditrapportwordtgedemonstreerdhoezo’ngecombineerdepersoneelsplanningwerkt,welkeprocessenhiervoormoetenwordeningericht,welkefundamentelekeuzenmoetenwordengemaaktenhoedeondersteunendeinstrumentenfunctioneren.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 5
2.2 diagnose:deautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand
Eenpersoneelsbestandisvoortdurendinbeweging.Voorturendvertrekkenermensenenveranderenmensenvanfunctieofcompetenties.Wanneereenorganisatieallesopz’nbeloopzoulaten,danstroomthetleeg.Dezeuitstroomisredelijktevoorspellen,endiekennisisnuttigvoorwervingenselectie.Doordewervingsbehoeftetebaserenopdeverwachteuitstroomontstaatstabiliteitindedynamiekvanhetpersoneelsbe-stand.
Afhankelijkvanhetpreciezeontwerpvandepersoneelsplanningzijnerverschillendemanierenvoorhetvoorspellenvandeuitstroom.Alsdebasisvandestrategischepersoneelsplanningdemedewerkeris,dankanmetpensioendata,promotieverwach-tingenenbelangstellingsregistratieeenredelijkaccurateplanningwordengemaakt.Hetisookmogelijkomalsbasisafdelingenoffunctieclusterstegebruiken.Danisdevoorspellinggebaseerdopverlooppercentagesspecifiekvoordiegroep.
Figuur 1: Autonome ontwikkeling van het personeelsbestand
2.3 Sturing:hettoekomstiggewenstpersoneelsbestand
Hetandereperspectiefopstrategischepersoneelsplanningisdatvaneenroutekaartdiedewegwijstnaareentoekomstiggewenstpersoneelsbestand.HetisdetaakvandeHRafdelingomsamenmethetmanagementuitdeambitiesendestrategievandeorganisatieafteleidenwatdeeisenzijnaanhettoekomstigepersoneelsbestand.Hetcontrasttussenhethuidigepersoneelsbestandenhettoekomstigepersoneelsbestandbepaaltwelkeactiesondernomenmoetenworden.
Omopdezemanierteplannenishetnodigomdetoekomstigesituatieopzo’nmaniertebeschrijvendaterconclusiesvoorhetpersoneelsbestandkunnenwordengetrokken.ProfessionalsopdeHR-afdelingzijnlangnietaltijdvoldoendeopdehoogtevandeambitiesvandedirectie,ofzijndeambitiesdoordedirectieonvol-doendeconcreetgemaaktomdaadwerkelijkrichtinggevendtezijn.InzulkegevallenishetaandeHR-professionalsomdemoeilijkevragentestellenendeluisindepelstezijn.DatvraagtvandeHR-professionalsdatzijindiscussiemetdedirectiede
Huidigpersoneelsbestand
autonomeontwikkeling
Als basis de medewerker is:-/- Verwachte uitstroom-/- Verwachte doorstroom (promotie, demotie, zijwaarts)+/+ Verwachte instroom uit andere functies
Als basis het functiecluster of de afdeling is:-/- Verwacht verloop
Toekomstig berekendpersoneelsbestand
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING6
abstracterestrategischevoornemenskunnenvertalennaarconcretegevolgenvoorhetpersoneel.OmgekeerdmoetenHR-professionalsookinstaatzijnomdeplattewerke-lijkheidteabstraherennaarstrategischegevolgen.
2.4 Benodigdefte’s
Hoewerktzo’nvertalingvandoorgaansintekstopgesteldeambities,organisatie-doelenenstrategieënnaarfte’s?WatzijndandelastigevragendieHR-professionalsmoetenstellenaandedirectie?Deantwoordenopdezevragenzijnzeerafhankelijkvanhetsoortorganisatieofafdelingwaaroveruitsprakengedaanworden.Voorbij-voorbeeldcallcentersoflogistiekebedrijvenishetmogelijkdegevolgenvanabstracteconceptenalsservicegerichtheidenkostenreductiemetrekenkundigemodellenterugtebrengentothetaantalbenodigdefte’s.Vooranderesoortenafdelingenishetvooralbelangrijkomdeoudewerkwijzetevergelijkenmetdenieuweenopdiemaniertoteenveranderinginfte’stekomen.Vallenerwerkzaamhedenafofkomenerwerk-zaamhedenbij?WatishetgeschattevoordeelvannieuweICT-systemen?Hoekomteenafdelinguit(interne)benchmarksuitdebus?Welkeschaalvoordelenzijnerindetoekomstterealiseren?Watishetgevolgvanhetslimmerorganiserenenuitvoerenvanhetwerk?
2.5 Variabelen
Naastdeomvangvanhetpersoneelsbestandkunnenookanderevariabelenonderdeeluitmakenvandestrategischepersoneelsplanning.Competenties,opleidingsniveaus,geografischelocaties,soortenaanstellingen:allekenmerkendiemeetbaarzijn,zijnookteplannen.Servicegerichtheidophetcallcentervraagtnietalleentotmeermedewerkersaandetelefoon,maarookommedewerkersdieklantenopeenanderemaniertewoordstaan.Slimmerwerkenleidtmisschientoteenafnameinfte’s,maartoteentoenameinhetopleidingsniveauvandemedewerkers.
Ditsoortplanningengaatnooitoverindividuen,maarisaltijdgerichtopeenhogeraggregatieniveau,zoalsafdelingenoffunctieclusters.
Figuur 2: Huidig en toekomstig taakpakket
Huidig taakpakket
Strategie
AmbitieMissie/VisieMarktonderzoekArbeidsmarktonderzoek
Vertalingnaartransformatie
Door middel van:• Rekenkundige modellen• Wijzigingen tov huidige taakpakket
Toekomstig taakpakketToekomstig gewenstpersoneelsbestand
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 7
2.6 combinatievandiagnoseensturingvooreenrichtinggevendepersoneelsplanning
Eenrichtinggevendestrategischepersoneelsplanningcombineerthetdoorrekenenvandeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestandmethetroutekaartmodelvandesturendepersoneelsplanning.Omdezetweemodellentecombinerenishetnodigaantenemendatdehuidigewerkzaamhedengedaankunnenwordenmethethuidigepersoneelsbestand,inclusiefdeexternemedewerkers.Daarbijmoetdebasisvanbeidemodellenidentiekzijn.Alsdeautonomeontwikkelingvanhetpersoneels-bestandberekendisopbasisvanindividuelemedewerkers,danishetnodigomdezeuitkomstenteaggregerennaarhetzelfdeniveaualswaarinhettoekomstigperso-neelsbestandisopgesteld.Metdezeaannamenkunnendegevolgenvanverwachteveranderingeninhetpersoneelsbestandwordenvergelekenmetveranderingeninhettaakpakket.Dezemismatchgeeftrichtingbijhetinzettenvaninterventies.
2.7 Wervings-ofontwikkelbehoefte
Eenbelangrijkresultaatvandecombinatieplanningisdewervings-ofontwikkelbe-hoefte.Dezewaardegeeftaanhoeveelftebuitenofbinnendeorganisatiegevondenmoetwordenomtekomentothetgewenstepersoneelsbestandenisdesomvanmeerderefactoren.Wijsprekenhierverderoverdewervingsbehoefte,maardezemedewerkerskunnennatuurlijkookbinnendeorganisatiegevondenworden.Indatgevalisersprakevaneenontwikkelbehoefte.Ookkandewervingsbehoeftenegatiefzijn.Indatgevalisereenoverschotenmoetdeorganisatiemedewerkerslatengaan.Dewervingsbehoefteisdesomvandriefactoren:(1)hetverloop,(2)deveranderingindeformatieen(3)deveranderinginvereistekenmerkenvanhetpersoneelsbestand.Hetverloop,deeerstefactor,ishetresultaatvandeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.Verloopisaltijdpositief.Veranderingeninformatievolgenuithetgewenstetoekomstigepersoneelsbestand.Ditkanpositiefofnegatiefzijn.Ver-anderingenindevereistekenmerkenvanhetpersoneelsbestandvolgenookuithetgewenstetoekomstigepersoneelsbestand.Wanneerdeambitiesvandeorganisatievragenomeenhogeropleidingsniveau,danontstaatereentekortaanmedewerkersmethetgewensteopleidingsniveau,eneenoverschotaanmedewerkersmeteentelaagopleidingsniveau.Afhankelijkvanhetsoortkenmerkmoetenmedewerkersverderontwikkeldofgeworvenworden.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING8
Eenvoordeelvandestrategischepersoneelsplanningisdattekortenenoverschot-tensnelinzichtelijkzijn.Daardoorkandeorganisatievroegtijdigreagerenopveranderendeeisenaanmedewerkersdoorontwikkelingofdoornatuurlijkverloop.Bovendienleidendezeoverzichtenvantoekomstigetekortenenoverschottentoteendynamischerinternearbeidsmarkt,watweerleidttotmeerinternemobiliteit.Hetisbelangrijkomhetsysteemnietleidendtemaken.Loopbanenmogennietgeregeerdwordendooreenrekenmodel.Hetrekenmodelkanwelinputbiedenvoorgesprekkentussenleidinggevendenenmedewerkers.
Figuur 3: Combinatiemodel diagnose en sturing
Huidig taakpakket
Huidig personeelsbestand
Strategie
AmbitieMissie/VisieMarktonderzoekArbeidsmarktonderzoek
autonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand
LeeftijdPotentieelBelangstellingsregistratie
Vertalingnaartransformatie
Door middel van:• Rekenkundige modellen• Wijzigingen tov huidige taakpakket
Toekomstig taakpakketToekomstig gewenstpersoneelsbestand
Toekomstig berekendpersoneelsbestand
Strategische personeelsplanning
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 9
3. StRateGISchePeRSoneelSPlannInGdRaaGtBIjaanoRGanISatIedoelen
StrategischepersoneelsplanningismisschienweldebelangrijkstestrategischebijdragediedehR-afdelingkanleverenaanhetsuccesvandeorganisatie.dank-zijdestrategischepersoneelsplanningishetmogelijkomtijdiginzichttekrijgenindeontwikkelingenvanhetpersoneelsbestandendeeisendiedestrategieaanhetpersoneelsbestandstelt.Invoervaneenstrategischepersoneelsplanningismoeilijkomdatsuccesafhangtvaneenconcretevertalingvanstrategienaarper-soneel,vangoedeinformatievoorzieningeneeneffectiefhR-instrumentarium.
Bijhetontwerpvaneenstrategischepersoneelsplanningkomtveelkijken.Opbasisvanhetdoelmoeteentijdshorizon,eentijdsresolutieeneenbasiseenheidwordengekozen.Vervolgensmoetdestrategiewordenvertaaldnaareennieuwtaakpakketenhetbenodigdepersoneelsbestand.Aldezekeuzenmondenuitineenplanningsprocesmetbijbehorendetechnischeoplossing.
AlsdestrategischepersoneelsplanninggoedlooptishetmogelijkdemeesteandereHR-instrumententeintegreren,waardooreenprofessioneel,up-to-datepersoneelsbe-leidontstaatwaarmeedeHR-afdelingeenwaardevollebijdragelevertaandestrategie.
Figuur 4: Strategische bijdrage HR-afdeling
Organisatiestrategie
Toekomstig gewenstpersoneelsbestand
Evaluatie huidigpersoneelsbestand
Mismatch tussen gewensten huidig personeelsbestand Interventies
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING10
4. ondeRzoekStRateGISchePeRSoneelSPlannInG
doordedagelijksedynamiekzienweveranderingennietaltijdaankomentothettelaatis.enisheteenmaalzover,danneemtdedrukopdeorganisatieenormtoe.dezeextradruktemaakthetnoglastigerominzichttekrijgeninwatdetoe-komstbrengt.daaromishetbelangrijkomvandaagtijdtevindenomaandeslagtegaanmetstrategischehR-thema’sinuworganisatie.omudaarbijtehelpenheeftBerenschotonderzoekverrichtnaardeinzetvanstrategischepersoneels-planningbijnederlandseorganisaties.Indithoofdstukzietuwatdeverschillentussendebrancheszijnenwatderelatieismetdemarktwaarinorganisatieszichbevinden.Watzijndegrootsteknelpuntenopdearbeidsmarktdiedetoekomstonsbrengt?Welkeinformatiegebruikenorganisatiesomhunformatieteplan-nen?enwelkeinformatielatenzijnogliggen?hoeverkijkendezeorganisatiesvooruit?
4.1 conclusiesuithetonderzoek:eenkortoverzichtvandestandvanzaken
Aanhetonderzoekdeden168organisatiesmee,waarintezamenzo’n180.000mensenwerken.Dezeorganisatiesoperereninzeeruiteenlopendemarktenenheb-bentemakenmetallesoortenpersoneel.Vooraldeverschilleninmarktverwachting(groei,krimpofjuiststabiliteit)zijnheelbelangrijkvoordeinvullingvanstrategischepersoneelsplanning.Commerciëlesectoren(waaronderhandel,transportendienst-verlening,industrieenkennisintensievedienstverlening)zijnzeeroptimistischoverdetoekomst.Zo’n70procentvanderespondentenvoorspelteengroeiendemarktin2012.Ookdezorgverwachtgroei.Deoverheideneengrootdeelvandecollectievesectorverwachtenkrimp.Datbijdeoverheidbezuinigdmoetwordenoppersoneels-kostenisduidelijk.Datdaarvoorgedwongenontslagengaanvallenisechterminderzeker.Dehogeleeftijdvanambtenarenmaaktdatoverheidsorganisatiesverwachtenveeltemakentekrijgenmetgrotegroepenmedewerkersdietegelijkertijduitstromen.Nuplannenmetstrategischepersoneelsplanningbespaartlaterveelleedengeld.
4.2 contextfactoren
AldiemarktverwachtingenenarbeidsmarktverwachtingenvertalenzichnaarHR-beleid.UitderesultatenhebbenweinzichtgekregenindeinvloedenophetHR-beleidendeinformatiebronnendieNederlandseorganisatiesdaarbijgebruiken.Responden-tengevenaandatzijverwachtendatzijindetoekomstmeerrekeninggaanhoudenmetcontextfactorenalsnieuweproductenendiensten,dearbeidsmarkteninternereorganisaties.Deverwachtingindetoekomststrategischerteopererenkomtaljarenuitverschillendeonderzoeken.Tegelijkertijdgeeft13procentvanderespondentenaandatalleHR-activiteitenad-hoctotstandkomenenkijktdehelftvandeorganisatiesmaximaaltweejaarvooruit.Ookgeeft18procentvanderespondentenaanhelemaalgeenstrategischepersoneelsplanningtehebben.Ookmakenorganisatiesnauwelijksgebruikvanarbeidsmarktprognoses.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 11
4.3 Volwassenheidsniveaulooptuiteen
Deconclusieisdatdevolwassenheidsniveauvanstrategischepersoneelsplanningbijveelorganisatiessterkuiteenlopen.Uitervaringwetenwedatveelorganisatiesdeomgevingalsdermatedynamischervarendatzijhetlastigvindenomstrategischbeleidteontwikkelen.Juistvoordezeorganisaties,dieeenextragrootberoepdoenopintelligentieenflexibiliteitvanhunmensen,ishetbelangrijkomstrategischtedenken.Natuurlijkmoetdezestrategiegeenkeurslijfzijnwaarvanslechtslastigkanwordenafgeweken.Dezestrategiemoetjuistmaximalewendbaarheidvandeorgani-satiefaciliteren.Hetorganiserenvanflexibiliteitenwendbaarheidheeftgevolgenvoorwerving,selectie,beloning,contracten,enanderewerkveldenvanHR.
• ontwerpvaneenstrategischepersoneelsplanningDezeparagraafbehandeltdevijfelementendiehetvolwassenheidsniveauvanuwstrategischepersoneelsplanningbepalen.Debasisishetcombinatiemodelvanfiguur3.
• uwstrategieismotiverendenrichtinggevendvooruwstrategischepersoneels-planningZonderstrategieisstrategischepersoneelsplanningonmogelijk.Omdatuzonderstrategienietweetwatuprobeerttebereikenishetookonmogelijktebepalenwieudaarvoornodigheeft.Veelorganisatieshebbenweleenstrategie,maardieisonvoldoendebekendofonvoldoenderichtinggevend.Uiteengoedgeformuleerdestrategiekuntuafleidenwelkpersoneelunodigheeft.
• uwstrategischepersoneelsplanninghoudtrekeningmetuwstrategiemaarookmetuwhuidigepersoneelsbestandVeelorganisatieswetenallesvanhunpersoneelsbestandenwetenprecieswiezewanneermoetenvervangenomkennisnietverlorentelatengaan.Andereorganisatieswetenprecieswatvoorpersoneelzewillenaantrekkenomhuntoekomstdromenteverwezenlijken.Uwstrategischepersoneelsplanninghoudtrekeningmetzoweluwstrategiealsuwhuidigepersoneelsbestand.Hetishetverschiltussendezetweeplanningenwaaropuactiesonderneemt.
• ontwerpuwstrategischepersoneelsplanningmetdejuisteplanningshorizonenhetjuistedetailniveauUwstrategischepersoneelsplanningheefteenzorgvuldiggekozenplannings-horizonendetailniveau.Eenplanningvoor4jaarzieterandersuitdaneenplanningvoor20jaar,maarhoudbijhetontwerpvanuwstrategischeperso-neelsplanninginelkgevalrekeningmetdesnelheidvandeveranderingenbin-nenenbuitenuworganisatie.EengoedeplanningshorizonvoorHR-beleidsluitaanbijdestrategievandeorganisatie.Eengeweldigeplanningshorizonneemtookdearbeidsmarktenhetonderwijsinoverweging.
Hetdetailniveauvanuwplanningkandeindividuelemedewerkerzijn,maarhetkanookgaanomafdelingenofcompetentiegroepen.Uwplanningkanjaarlijkszijn,maarookwekelijks.Watuookkiest,hetgaateromdatuaansluitbijdebusiness.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING12
• BenutzowelinternealsexterneinformatiebronnenAlsuweetwaaruhetmoetzoeken,daniserheelveeltevinden.HetCBSpubliceertconjunctuurinformatie,hetUWVWERKbedrijfweethoehetmetdearbeidsmarktgesteldisenCOLOweetallesvaninstromersopdearbeidsmarkt.UwCOOkentdeproductiviteitscijfers,uwmanagerskennenuwmedewerkersenuwmedewerkerskennenhuneigenambities.Bijeengoedestrategischepersoneelsplanningkomenaldezeinformatiebronnensamen.
• Randvoorwaardenoporde:strategischepersoneelsplanningisdekroonopuwpersoneelsbeleidStrategischepersoneelsplanningbindtalleaspectenvanuworganisatieaanelkaar.Datmaakthetdekernvanhetpersoneelsbeleid,maartegelijkertijdmoethetpersoneelsbeleidopordezijnwildestrategischepersoneelsplanninggoedwerken.EenéchtwerkendestrategischepersoneelsplanningisdusdekroonophetwerkvandeHR-afdeling.
4.4 deelnemersenonderzoeksverantwoording
Derestvandithoofdstukbehandeltderesultatenvanhetonderzoeknaarstrategischepersoneelsplanningonder168Nederlandseorganisaties.Indevolgendeparagraafkomendedeelnemersaanhetonderzoekaanbodendeconclusiesdieverbondenkunnenwordenaanhetonderzoek.Vervolgensgaanwedieperinopdeuitkomstenvanhetonderzoek.Hiervoormakenwegebruikvanhetmodelvoorstrategischepersoneelsplanningafgebeeldinparagraaf2.7.Eerstkomendeomgevingsfactorenwaarbinnendeorganisatiesopererenaandeorde.Demarktverwachtingenhetbeschikbarepersoneelbepalenimmersmededekoersdieorganisatiesvolgen.DevolgendeparagraafgaatoverdestrategischeinzetvanHRM.Daarnagaanwedieperinopdeinzetvanstrategischepersoneelsplanning:hoeorganisatiesditinstrumenttoepassenenwelkeinformatiezedaarbijgebruiken.Inditartikelmakenwegebruikvanafkortingenvoordesectoren.Degebruiktesectorenenafkortingenstaanuitge-legdintabel1.
Aanhetonderzoekdedenintotaal168organisatiesmee.Intabel1zijndezeorganisa-tiesuitgesplitstnaarsectoren.
Sector afkorting aantaldeelnemers
Collectieve sector CS 40
Handel, transport en dienstverlening HTD 27
Industrie IN 31
Kennisintensieve dienstverlening KD 56
Overheid OV 10
Onbekend 4
eindtotaal 168
Tabel 1: deelnemers aan het onderzoek naar sector.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 13
4.5 Gemiddeldeorganisatieomvangpersector
Intabel2staatdegemiddeldeorganisatieomvangafgebeeldpersector.Intotaalheb-bendezeorganisaties180.000medewerkersinvasteoftijdelijkedienst.Gemiddeldheeft13procentvandemedewerkerseentijdelijkcontract.
Sector aantalorganisaties
Gemiddeldaantalmedewerkers
GemiddeldaantalFte’s
Medewerkersintijdelijkedienst
CS 40 1.074 591,5 10%
HTD 27 520 446,8 23%
IN 31 219 251,5 10%
KD 56 1.907 1151,5 16%
OV 10 965 825,7 15%
Onbekend 4 513 452,0 1%
eindtotaal 168 1.085 688,0 13%
Tabel 2: Gemiddelde organisatieomvang per sector.
DesteekproefisvoldoendegrootomconclusiesoptebaserendiegeldenvooralleorganisatiesinNederland.Uitdeanalysesblijktdatgroteverschillenbestaantussen(arbeids)markt-verwachtingenvoordeverschillendesectorenendaarmeedeinzetvanpersoneleinstrumenten.Waarvantoepassingbenoemenwijdezeverschillen.Voordetoepassingvanderesultatenbetekentdat,dathetbelangrijkisomsteedsdejuistevergelijkingsgroepentehanteren.
4.6 typeringvanmarktenarbeidsmarktvanderespondenten
Omgevingsfactorenzijnvangroteinvloedopdetevolgenkoers.Wehebbenrespon-dentengevraagdnaarhunmarktverwachtingenvoorhetafgelopenjaar(2010)endetweekomendejaren(2011en2012).Infiguur5hebbenwijdezemarktverwachtingenweergegeven.Demarktverwachtingenlopensterkuiteenvoordeverschillendesec-toren.Decommerciëlesectorenzijnzeeroptimistischoverdetoekomst.Desectorhandel,transportendienstverlening,desectorindustrieendesectorkennisintensievedienstverleningsprakenin2010nogveeloverkrimpendemarkten,maarin2012ver-wachtzo’n70procentvandedeelnemersdatdemarktweerzalgroeien.Datisandersvoordecollectievesectorendeoverheid.Hoewel75procentvandezorginstellingeneengroeiendemarktverwachtin2012zijnanderebranches(waaronderonderwijs,wetenschapenvolkshuisvesting)enbinnendecollectievesectorminderoptimistisch.Overheidsinstellingenverwachtenbijnaallemaaltemoetenkrimpen.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING14
Figuur 5: Marktverwachtingen per sector voor 2010, 2011 en 2012.
Naastdemarktverwachtinghebbenwerespondentengevraagdtereagerenopeenseriestellingenomzichttekrijgenopdearbeidsmarktverwachtingen.Respondentengavenmeteen5-puntsschaalaan-lopendvan‘niet/zeerweinig’tot‘zeerveel’,met3alsneutraleoptie-inhoeverrezijverwachtentemakentekrijgenmetdevolgendesituaties:
Stelling Score
Ik verwacht bezuinigingen op personeelskosten 2,8
Er zullen gedwongen ontslagen vallen 2,1
Het personeelsverloop neemt toe 2,8
Het ziekteverzuim neemt toe 2,5
De arbeidsproductiviteit neemt toe 3,4
De gemiddelde leeftijd van werknemers zal stijgen 3,4
Er zal een grote groep oudere medewerkers tegelijkertijd uitstromen 2,8
Er zullen onvoldoende jongeren instromen 2,9
Er zal schaarste ontstaan in specifieke functiecategorieën 3,4
Er treden personeelstekorten op binnen de gehele organisatie 2,6
Tabel 3: Arbeidsmarktverwachtingen.
Arbeidsmarktverwachtingenhangensterksamenmetmarktverwachtingenensectoren.Organisatiesineenkrimpendemarktverwachtenvakertebezuinigenoppersoneelskosten(3,7)danorganisatiesineengroeiendemarkt(2,4).Ookverwachtegedwongenontslagenhangensterksamenmetkrimp(2,7)ofgroei(1,8).
Overheidsorganisatiesverwachtenvakertemakentekrijgenmetgrotegroepenmede-werkersdietegelijkertijduitstromendangemiddeld(3,9versus2,8).UithetKen- en stuurgetallenonderzoek Editie 2010wetenwedatmedewerkersbijdeoverheidgemid-deldinderdaadouderzijndangemiddeldewerknemers(45,4jaarversus40,6jaar).
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 15
Datverklaartdeelswaaromoverheidsorganisatiesveelalverwachtentemoetenbezui-nigenoppersoneelskosten(meteenscorevan4,4destellingwaarhetmeestpositiefopisgereageerd)maarinminderematedenkendatdaarvoorgedwongenontslagenzullenvallen(meteenscorevan2,8).
Indevolgendeparagrafengaanwedieperinopdegevolgenvandemarktverwach-tingenopdeinzetvanstrategischHRMenpersoneelsplanning.Ookonderzoekenweopwelkebronnenmenzichbaseertbijhetmakenvanarbeidsmarktprognosesenstrategischepersoneelsplanningen.
4.7 Invloedvan(arbeids)marktontwikkelingenophetbeleid
RespondentenhebbenaangegeveninwelkematehunHR-beleidisbeïnvloeddoorinterneenexterneontwikkelingen.Deconjunctuurendearbeidsmarktzijnnietdeenigeexterneontwikkelingenwaarmeeeenorganisatietemakenheeft.Organisatiesmoetenookinstaatzijnsnelnieuwebedrijfskundigeinzichtenofnieuweontwik-kelingenophetgebiedvanHRMinheteigenbeleidteincorporeren.Intabel4staanallegevraagdefactorenendematewaarinzijhetHR-beleidhebbenbeïnvloed(opeen5-puntsschaal).
Deresultatenlatengeenverwachteveranderendeinvloedenziendekomendetweejaar,hooguitzienwedatvrijwelallesbelangrijkerwordt.Ditkanveroorzaaktwordendooreeneffectdatwealgeruimetijdmeteninhetken-enstuurgetallenonderzoek:respondentenhebbenaltijdgoedevoornemensomindetoekomststrategischerteopereren.
InwelkematebeïnvloedendevolgendecontextfactorenuwhR-beleid?
Invloed afgelopen 2 jaar
Verwachte invloed komende 2 jaar
Marktontwikkelingen 3,6 3,8
Producten en/of dienstontwikkelingen 3,3 3,5
Arbeidsmarktontwikkelingen 3,3 3,6
Veranderende opvattingen over personeelsbeleid 3,2 3,4
Nieuwe inzichten vanuit de HR-discipline 3,1 3,3
Veranderende wetgeving 2,9 3,1
Veranderende culturele normen en waarden in de organisatie 2,9 3,2
Interne organisatorische veranderingen 3,6 3,4
Strategische herpositionering 3,2 3,4
Tabel 4: Invloeden op het HR-beleid.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING16
4.8 destrategischeinzetvanhRM
NaarmatepersoneleschaarstetoeneemtendekenniseconomiezichverderontwikkeltneemtstrategischHRMeensteedsbelangrijkerepositiein.Hetmerendeelvanderes-pondentengeeftaandathunHR-activiteitendeelshetresultaatzijnvaneengeplandeHR-strategieendeelsad-hoctotstandkomen(tabel5).Tochgeeft13procentvanderespondentenaandatalleactiviteitenad-hocplaatsvinden.Indekennisintensievedienstverleningisdatzelfs16procent.
totstandkominghR-activiteiten Gemiddeld cS htd In kd oV
De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand 13% 13% 7% 13% 16% 10%
HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad-hoc tot stand
71% 75% 85% 71% 65% 70%
De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie
15% 13% 7% 16% 18% 20%
Tabel 5: Totstandkoming HR-activiteiten.
4.9 PlanningshorizonvanhethR-beleid
Deplanningshorizonvanstrategischbeleidissterkafhankelijkvanhetorganisati-etype.Hoewel86procentvandeorganisatiesaangeefteenHR-strategietehebben,blijktuitdeplanningshorizondatdehelftvandeorganisatiesmaximaal2jaarvooruit-kijkt.
Erzijnorganisatiesmet(veel)langereplanningshorizontenvoortkomenduithunacti-viteiten(denkbijvoorbeeldaanindustrieënmetgroteinvesteringeninmachineparkendiesomsoverdecenniawordenafgeschreven).EengoedeplanningshorizonvoorHR-beleidsluitaanbijdestrategievandeorganisatie.Eengeweldigeplanningshorizonneemtookdearbeidsmarktenhetonderwijsinoverweging.
Branche Gemiddeld cS htd In kd oV
Tot 1 jaar vooruit 27% 23% 30% 26% 29% 20%
1 tot 2 jaar vooruit 37% 25% 56% 39% 39% 30%
2 tot 3 jaar vooruit 20% 20% 7% 23% 21% 30%
3 tot 4 jaar vooruit 10% 20% 7% 3% 5% 20%
Meer dan 4 jaar vooruit 6% 13% 0% 10% 4% 0%
Tabel 6: Planningshorizon van het HR-beleid.
DeplanningshorizonvanhetHR-beleidisvrijwelonveranderdsinds2009.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 17
4.10 Inzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid
Volgenshetcombinatiemodelvanstrategischepersoneelsplanningzijnertweetypenplanningenteonderscheiden.Heteerstetypeverschaftinzichtinhoehetpersoneels-bestandzichmoetontwikkelenomdestrategieterealiseren.Datinzichtkanheelkwantitatiefzijn:organisatieswetendanhoeveelenwatvoorsoortpersoneelzijnodiggaanhebben.Datinzichtkanookkwalitatiefzijn.Indatgevalwetenorganisatieswelkecompetentieszijabsoluutmoetenontwikkelenomdestrategiewaartemaken.Hettweedetypeplanningisdeautonomedoorrekeningvanhetpersoneelsbestand:uit-endoorstroombepalenwieblijftenopwelkepositie.Zoalsinfiguur6tezienisheeft18procentvandeorganisatiesgeenzichtopdetoekomst,terwijl38procentvandeorganisatiesaangeeftaanallesoortenplanningtedoen.
Figuur 6: Inzicht in de (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.
Wijhebbeninzichtinhoedekwaliteitenvanons
personeelsbestandmoetenveranderenomonze
strategiewaartemaken
Wijberekenenhoeonshuidigpersoneelsbestandzichzal
ontwikkelen
organisatieszonderpersoneelsplanning
Wijhebbenkwantitatiefinzichtinhoeons
personeelsbestandmoetveranderenomonze
strategiewaartemaken
38%
16%
6%
5%5%
8%4%
18%
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING18
4.11 RelatietussentotstandkominghR-beleideninzichtin(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.
Hethebbenvaninzichtbetekentnognietgelijkdatdaarbeleidopwordtgeformu-leerd.Wanneerwederelatietussendeinzetvanverschillendesoortenpersoneelsplan-ningmetdetotstandkomingvanHR-activiteitenbestuderen(tabel7)danzienwedateraltijdnogvrijveelorganisatieszijndieaangeveninzichttehebbeninde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand,maarwaarHR-activiteitenalleenad-hoctotstandkomen(tot32procent).Juistvoordezeorganisatiesishetbelangrijkomteontsnappenaandewaanvandedagominzichtenkennisomtezettennaarstrategiemetdaadkracht.
Wij hebben kwantitatief inzicht in hoe ons personeelsbestand moet veranderen om onze strategie waar te maken
Wij hebben inzicht in hoe de kwaliteiten van ons personeelsbestand moeten veranderen om onze strategie waar te maken
Wij berekenen hoe ons huidig personeelsbestand zich zal ontwikkelen
De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand 14% 32% 27%
HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad-hoc tot stand
56% 71% 66%
De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie
83% 82% 88%
Tabel 7: Relatie tussen totstandkoming HR-beleid en inzicht in (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 19
4.12 RelatietussentotstandkominghR-beleideninzichtin(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.
Daarnaastisereenrelatietussenplanningshorizonvanhetpersoneelsbeleideninzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid.Organisatiesdieverdervooruitkijkenhebbenookmeerinzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.DezeresultatenduidenopeengroterevolwassenheidvanhetstrategischHR-beleidbijdezeorganisaties.
Wij hebben kwantitatief inzicht in hoe ons personeelsbestand moet veranderen om onze strategie waar te maken
Wij hebben inzicht in hoe de kwaliteiten van ons personeelsbestand moeten veranderen om onze strategie waar te maken
Wij berekenen hoe ons huidig personeelsbestand zich zal ontwikkelen
Tot 1 jaar vooruit 32% 47% 45%
1 tot 2 jaar vooruit 52% 80% 68%
2 tot 3 jaar vooruit 78% 75% 82%
3 tot 4 jaar vooruit 56% 56% 56%
Meer dan 4 jaar vooruit 80% 60% 70%
Tabel 8: Relatie tussen totstandkoming HR-beleid en inzicht in (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.
4.13 Informatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning
Voorhetmakenvaneenstrategischepersoneelsplanningisinformatievanbinnenénbuitendeorganisatienodig.Wehebbenrespondentengevraagdwelkebronnenzijgebruikenenderesultatenweergegevenintabel9.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING20
4.14 Gebruikvaninformatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning.
Uitderesultatenblijktdatergroteverschillenbestaantussensectoren.Desectorhandel,transportendienstverleningmaaktveelgebruikvanexterneinformatiebron-nenoverconjunctuurenarbeidsmarkt.Daarnaastisdezesectorgerichtopprestatiesvanmedewerkers.
Bijdeoverheidzienwejuisteenheelanderprofiel.Personeelsplanningbijdeover-heidmaaktmeerdananderesectorengebruikvaninterneinformatiebronnenalsverloop,verzuim,leeftijdsopbouwenbelangstellingsregistratie.Productiviteitisgeenveelgebruiktemaatvoordezeorganisaties.
Opvallendishoeweinigsectorengebruikmakenvanarbeidsmarktprognoses.Veelorganisatiessprekenvankrapteinspecifiekefunctiegroepen(gemiddeldscoortdebijbehorendestelling3,4opeen5-puntsschaal;zietabel3),maardeindrukontstaatdatdeomvangvanhetprobleemnauwelijksgekwantificeerdisdoororganisaties.
Branche Gemiddeld cS htd In kd oV
Conjunctuurprognoses van bijvoorbeeld het CBS of CPB
24% 28% 41% 23% 16% 10%
Arbeidsmarktprognoses van bijvoorbeeld het CBS of UWV WERKbedrijf
27% 28% 37% 23% 23% 20%
Ons verloopcijfer 60% 55% 67% 55% 63% 70%
Ons ziekteverzuimpercentage 53% 50% 59% 55% 50% 70%
Ons productiviteitscijfer 42% 35% 44% 45% 52% 10%
De leeftijdsopbouw van medewerkers 61% 60% 67% 68% 52% 70%
Individuele medewerkersprestaties (functioneren, beoordelen)
64% 43% 81% 68% 70% 70%
Individueel medewerkerspotentieel 49% 23% 70% 58% 55% 30%
Belangstellingsregistratie van medewerkers (medewerkerstevredenheid)
45% 53% 48% 35% 41% 70%
Tabel 9: Gebruik van informatiebronnen voor strategische personeelsplanning.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 21
4.15 RelatietussengebruikteinformatiebronnenentotstandkominghR-activiteiten
Ookzienweeenduidelijkverbandtussendegebruikteinformatieendetotstand-komingvanHR-activiteiten.Datisweereenindicatievoordevolwassenheidvanhetstrategischbeleid.
Wij hebben kwantitatief inzicht in hoe ons personeelsbestand moet veranderen om onze strategie waar te maken
Wij hebben inzicht in hoe de kwaliteiten van ons personeelsbestand moeten veranderen om onze strategie waar te maken
Wij berekenen hoe ons huidig personeelsbestand zich zal ontwikkelen
Conjunctuurprognoses van bijvoorbeeld het CBS of CPB
9% 24% 36%
Arbeidsmarktprognoses van bijvoorbeeld het CBS of UWV WERKbedrijf
9% 24% 52%
Ons verloopcijfer 23% 64% 72%
Ons ziekteverzuimpercentage 18% 56% 68%
Ons productiviteitscijfer 9% 45% 56%
De leeftijdsopbouw van medewerkers 23% 65% 72%
Individuele medewerkersprestaties (functioneren, beoordelen)
18% 70% 80%
Individueel medewerkerspotentieel 9% 54% 60%
Belangstellingsregistratie van medewerkers (medewerkerstevredenheid)
14% 46% 68%
Tabel 10: Relatie tussen gebruikte informatiebronnen en totstandkoming HR-activiteiten.
Respondentenhebbenooknogandereinformatiebronnengebruiktdienietopvoor-handwarenopgenomenindevragenlijst.
Hierondervolgteenkorteopsommingvaneenaantalgenoemdebronnen:• Hetprestatie-potentieelportfolio(HR3P)• Exitinterviews• Verwachteinstroomvanleerlingen• Businesscasesenscenario’s• Informatievandebrancheverenigingen
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING22
5. GRIPhoudenoPhR-PReStatIeS
5.1 ken-enstuurgetallentoepassen
WiltugriphoudenopuwHR-prestaties?Ken-enstuurgetallenbiedtueenbelangrijkhulpmiddelmetcijfersenonderbouwingvoorendoorHR-professionals.Denieuweeditiebevattrends,inspiratieenmarktvisietotaan2013.
HetgeeftuzichtopdeinrichtingvandeHR-afdeling(kosten,fte’s),HR-strategieen-beleidsvoering,strategischepersoneelsplanning,in-,door-enuitstroomenderesultatendiedoorbranchegenotenwordenbehaald.
Ken-enstuurgetallenvoorHRwordto.a.ingezetvoorhetopstellenvanhetHR-beleidsplanofhetontwikkelenvaneenHR-strategie.Ken-enstuurgetallenvoorpersoneelsmanagementisinverschillendeverschijningsvormenverkrijgbaar.ÉénvandepraktischetoolsomgriptehoudenopHR-prestatiesisdeonlinebenchmarktool:Ken-enstuurgetallenonline.
5.2 ken-enstuurgetallenonline
MetKen-enstuurgetallenonlinebepaaltuzelfwatuwiltvergelijken,metwelkeorga-nisatiesenhoevaak.Deheldererapportagesengrafiekenbiedenueenijzersterkeenonmisbareondersteuning.Metdeonlinebechmarktoolheeftudegarantievanactueleenbetrouwbarebenchmarkcijfers.Metééndrukopdeknopvergelijktuzichmetbranchegenoten.Enweetuwaarkansenzichvoordoenenhoeukostenkuntbesparen.
5.3 Voordelenonlinebenchmarking
GebruikKen-enstuurgetallenonlineomintespelenopdeorganisatiedoelstellingenopkorteenlangetermijn.Ukuntopiedergewenstmomentuweigengegevensinvoerenenrapportagesuitdraaienomuzelftevergelijkenmetanderenindedata-base.
Ubeschiktoverdesamenstellingvanuwpersoneelsbestand?Kuntueenkant-en-klaaroverzichtpresenterenvandeman-vrouwverhouding,leeftijdscategorieën,gemiddeldedienstverband,eindeschalers,verhoudingvast/tijdelijkcontractetcetera?
Uwbenchmarkrapportagewordtautomatischgegenereerdnadatudevragenlijstmetdevoorúbelangrijkethema’sheeftingevuld.Meerinformatievindtuopwww.ken-stuurgetallen.nl
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 23
5.4 ken-enstuurgetallenQuickscan-gratis!
Wiltuwetenhoeuervoorstaat?UkrijgteengoedeindrukvandemogelijkhedenvanKen-enstuurgetallenmetdeQuickscan.Inslechts5minutendoorlooptudeQuickscan.Ukrijgthiermeeeengoedeindrukoverhettypevragen,devraagstellingendeonlinebenchmarktool.Eenextravoordeel:uontvangtgratishetrapportmetuwuitkomsten!DeKen-enstuurgetallenQuickscanvindtuopwww.ken-stuurgetallen.nl.
5.5 Meerinformatieoverken-enstuurgetallen
HeeftuinteresseinKen-enstuurgetallenvoorpersoneelsmanagement?Gavandaagnognaarwww.ken-stuurgetallen.nlvoormeerinformatie.Bekijkdeonlinevideo,ofvraaggratiseenvrijblijvenderondleidingaanviatelefoonnummer020-5826619ofmailnaarbenchmark@weka.nl.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING24
BIjlaGe1: VRaGenlIjStondeRzoekStRateGISche PeRSoneelSPlannInG
onderdeel hoofdvraag Subvragen
a.algemeneinformatie
Algemene informatie over uw organisatieTot welke bedrijfstak rekent u uw organisatie?
Hoeveel medewerkers en FTE’s telt uw organisatie?
Aantal medewerkers
Aantal FTE
B.Verwachtingenvoordetoekomst
Kunt u aangeven hoe u uw eigen markt op dit moment zou willen typeren en wat uw verwachting is voor 2012?
Typering van de markt nuGroeiende markt; Stabiele markt; Krimpende markt
Verwachte typering van de markt in 2012Groeiende markt; Stabiele markt; Krimpende markt
In welke mate verwacht u binnen nu en twee jaar te maken te krijgen met de volgende situaties?
Bezuinigingen op personeelskosten1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Het personeelsverloop neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Het ziekteverzuim neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
De arbeidsproductiviteit neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
De gemiddelde leeftijd van werknemers zal stijgen
1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Er zal een grote groep oudere medewerkers tegelijkertijd uitstromen
1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Er zullen onvoldoende jongeren instromen1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Schaarste in specifieke functiecategorieën1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
Personeelstekorten voor de gehele organisatie
1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel
c.hetgebruikvanstrategischepersoneelsplanning
Hoe typeert u de inzet van HR-activiteiten in uw organisatie?De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie
HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad-hoc tot stand
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 25
De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand
Wat is de planningshorizon van uw HR-beleid? Tot 1 jaar vooruit
1 tot 2 jaar vooruit
2 tot 3 jaar vooruit
3 tot 4 jaar vooruit
Meer dan 4 jaar vooruit
Hoe typeert u de inzet van strategische personeelsplanning in uw organisatie?
Wij berekenen hoe ons huidig personeelsbestand zich zal ontwikkelen
Ja; Nee
Wij hebben inzicht in hoe de kwaliteiten van ons personeelsbestand moeten veranderen om onze strategie waar te maken
Ja; Nee
Wij hebben kwantitatief inzicht in hoe ons personeelsbestand moet veranderen om onze strategie waar te maken
Ja; Nee
Welke informatie gebruikt uw organisatie bij het plannen voor de toekomst?
Conjunctuurprognoses van bijvoorbeeld het CBS of CPB
Ja; Nee
Arbeidsmarktprognoses van bijvoorbeeld het CBS of UWV WERKbedrijf
Ja; Nee
Ons verloopcijfer Ja; Nee
Ons ziekteverzuim Ja; Nee
Onze productiviteit Ja; Nee
De leeftijdsopbouw van medewerkers Ja; Nee
Individuele medewerkersprestaties Ja; Nee
Individueel medewerkerspotentieel Ja; Nee
Belangstellingsregistratie van medewerkers Ja; Nee
Anders, namelijk…
In welke mate is uw HR-beleid de afgelopen twee jaar beinvloed door de volgende contextfactoren:
Marktontwikkelingen
Producten en/of dienstontwikkelingen
Veranderende opvattingen over personeelsbeleid
Nieuwe inzichten vanuit de HR-discipline
Veranderende wetgeving
Veranderende culturele normen en waarden in de organisatie
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING26