A

WO/CC/75/INF/1األصل: باإلنكليزية

2018 يوليو 23التاريخ:

لجنة الويبو للتنسيق

الدورة الخامسة والسبعون )الدورة العادية التاسعة واألربعون(2018 أكتوبر 2 سبتمبر إلى 24جنيف، من

تقرير سنوي عن الموارد البشرية

من إعداد األمانة

مقدمةأوال. يتناول هذا التقرير السنوي المسائل المتعلقة بالموارد.1

البشرية في الويبو التي يشترط اإلبالغ عنها للجنة الويبو للتنسيق والمسائل المتعلقة بالموظفين التي تهم الدول األعضاء. ويشمل معلومات عن التقدم المحرز في مجال إنجاز األهداف المتعلقة

بمسائل الموظفين هذه ووصف موجز للسياسات واألنشطةالمرتبطة بها التي تواكب استراتيجية الموارد البشرية لفترة

2017-2021. 1 يونيه30 إلى2017 يوليه1يغطي هذا التقرير الفترة ما بين.2

، بغية توفير أحدث البيانات الخاصة بالموظفين إلى الدول2018

متاحة على الرابط التالي: WO/CC/74/5 الوثيقة1http://www.wipo.int/edocs/mdocs/govbody/en/wo_cc_74/

wo_cc_74_5.pdf.

WO/CC/75/INF/12

األعضاء، باستثناء بعض الحاالت الخاصة المبينة في التقرير تكون فترة تغطيتها سنة تقويمية )ميالدية(. وتستكمل المعلومات الواردة في هذا التقرير بكتيب للموارد البشرية يحتوي على رسوم بيانية ديناميكية تتيح العرض البصري السريع. ويمكن االطالع على كتيب الموارد البشرية بعنوان "تشكيل مستقبل

ويشتمل كتيب الموارد2 الويبو" على موقع الويبو الشبكي.البشرية على جميع "الجداول" التي يشار إليها في هذا التقرير.

بيانات القوة العاملة بإيجازثانيا. موظفا، حتى تاريخ558 1بلغ مجموع القوة العاملة في الويبو.3

، مع الحفاظ على التوازن المستقر بين2018 3يونيو30 في المائة، على30إلى 70الموظفين والموارد المرنة عند نسبة

( دون تغيير مقارنة بالفترة المشمولة بالتقرير1التوالي، )جدول السابق. وتواصل إنتاجية القوى العاملة ارتفاعها على النحو

المبين في نتائج معاهدة التعاون بشأن البراءات وأنظمة مدريد (، وهما نظاما التسجيل اللذان يمثالن أغلب الخدمات4)جدول

العالمية التي تقدمها الويبو، ودخلها ورأسمالها البشري. وانخفضت تكاليف الموظفين باعتبارها نسبة مئوية من النفقات

مقارنة2017 في المائة في عام60انخفاضا ملحوظا لتبلغ (. وتمثل5 )جدول 2016 في المائة في سنة 65بنسبة

جنسية فيما بين موظفي الويبو )جدول( لتبلغ معدالت عالية،118 (. ويبلغ متوسط10بينما تكافأ تمثيل الجنسين تقريبا )جدول

في المائة من13( ويستفيد قرابة 11 سنة )جدول48العمر (.19الموظفين من ترتيبات العمل بدوام جزئي )جدول

وحسمت مسألة الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة.4 مع االنتهاء من برنامج تثبيت العاملين.2017نهائيا في عام

على برنامج لتثبيت2010واتفقت الدول األعضاء في عام العاملين في وظائف مستمرة، بدءا بتلك الوظائف التي يشغلها

الموظفون المؤقتون العاملون لفترة طويلة. ونص البرنامج على كتيب الموارد البشرية متاح على الرابط التالي:2

http://www.wipo.int/publications/ar/details.jsp?id=4337 في الفترة المشمولة534 1 يمثل هذا ارتفاعا طفيف عن اإلجمالي البالغ3

بالتقرير السابق.

WO/CC/75/INF/13

وظيفة في الميزانية العادية على مدة خمس سنوات،156إنشاء عقب إجراء استعراض2012وبدأ البرنامج اعتبارا من عام

فردي استهدف تأكيد طبيعة الوظائف المستديمة. وظيفة وافقت عليها الدول األعضاء،156ومن بين.5

وظيفة في تثبيت الموظفين المؤقتين العاملين84استخدمت منها في تثبيت عاملين في وظائف72لفترة طويلة واستخدمت

تبين أنها مستديمة من خالل عملية التصميم التنظيمي. وانتهت ومنذ ذلك2017المجموعة األولى من تثبيت العاملين في عام

الحين لم يعد لدى الويبو موظفين مؤقتين عاملين لفترة طويلة. لم تعين المنظمة موظفا واحدا تعيينا مؤقتا2018وفي عام

4 لمدة تراكمية تزيد على سنتين.المسائل التي يلزم إعداد التقارير بشأنهاثالثا.

إنهاء التعيينات )ز( من نظام الموظفين المدير العام2-9تلزم المادة المادة.6

بأن تبلغ لجنة الويبو للتنسيق بجميع حاالت إنهاء تعيينات الموظفين. وفيما يلي حاالت إنهاء الخدمة التي حدثت في الفترة

: 2018 يونيه30 إلى2016 يوليه 1من ( من نظام2)أ()2-9خمس حاالت ألسباب صحية وفقا للمادة

الموظفين؛(؛3)أ()2-9التان سوء سلوك وفقا للمادةحع حاالت لصالح حسن إدارة المنظمة وبموافقة الموظفينتس

( من نظام الموظفين.5)أ()2-9أنفسهم وفقا للمادة

من الئحة الموظفين على ما يلي: "ال تعيد المنظمة تعيين16-4 تنص المادة4 األشخاص الذين بلغوا المدة التراكمية القصوى للتعيين المؤقت التي تبلغ سنتين

تعيينا مؤقتا لمدة سنة واحدة على األقل. وإذا فصل الموظف الذي لم يبلغ المدة التراكمية القصوى التي تبلغ سنتين ثم أعيد تعيينه بعد أقل من سنة في وظيفة

مؤقتة أخرى، فإن التعيينات المؤقتة السابقة التي تقل مدتها عن سنتين تضاف إلىما قضاه الموظف من المدة التراكمية القصوى التي تبلغ سنتين."

WO/CC/75/INF/14

التوازن بين الجنسين تنص سياسة الويبو بشأن المساواة بين الجنسين على أن.7

"تطلع الدول األعضاء على التقدم المحرز بشأن تنفيذ هذه وساعدت هذه السياسة على اإلسراع بتنفيذ خطة5 السياسة."

العمل على نطاق المنظومة بشأن المساواة بين الجنسين . ومن بين2012( التي وضعت عامUN-SWAPوتمكين المرأة )

ارتفع عدد المؤشرات6مؤشرات األداء الخمسة عشر للمنظومة، التي استوفت فيها الويبو الشروط من مؤشر واحد في عام

. ويبين الرسم البياني التالي2017 إلى سبعة في عام 2012 التقدم الذي أحرزته الويبو في استيفاء مؤشرات منظومة األمم

المتحدة بشأن المساواة بين الجنسين وتمكين المرأة في الفترة.2017 و2012ما بين

وأقرت الدول األعضاء أهداف المساواة بين الجنسين حسب.8 في إطار2017الرتبة أثناء اجتماع جمعيات الويبو في أكتوبر

.47/2014 من التعميمات اإلدارية رقم15 انظر الفقرة 5 فيما يلي الخمسة عشر مؤشرا ومدى التقدم الذي أحرزته الويبو في كل منها )مع6

مالحظة أن )ش( تشير إلى أن الويبو تستوفي الشروط، و)ت( تشير إلى أن أنها اقتربت من استيفائها، وتشير )غ( إلى الشروط غير المستوفاة(: السياسات

والخطة )ش(، وإدارة األداء استجابة للمنظور الجنسان)ش(، والتخطيط االستراتيجي )ش(، وإعداد التقارير وتحليل البيانات )ت(، والتقييم )ش(، والمراجعة

المراعية للمنظور الجنسان )ش(، واستعراض البرنامج )ت(، وتتبع الموارد )ت(، وتخصيص الموارد )غ(، والهيكل الجنساني والمساواة بين الجنسين )ت(، وثقافة

المنظمة )ت(، وتقييم الكفاءات )ت(، ورفع الكفاءات )ت(، وتوليد المعارفواالتصال )ش(، واالتساق )ش(.

WO/CC/75/INF/15

مؤشرات األداء الخاصة بالمنظمة. ويوضح الرسم البياني التالي هذه األهداف ويبين تطور تمثيل النساء في المناصب اإلدارية

على مدار الثالث عشرة سنة الماضية. وتحقيق األهداف وشيك.1 والرتبة د-4على مستوى الرتبة ف-

WO/CC/75/INF/16

الرتب

األهداف لشهر

ديسمبر2019

الحالة في يونيه30

2018

الحالة 30في

يونيه2017

الحالة 30في

يونيه2016

%18%18%16.7%220د%30%31%34.6%135د

%36%35%33.3%540ف-%47%45%47.2%448ف-

جديدة ومبتكرة لتحقيق التكافؤ بينمبادراتوتنفذ الويبو .9 الجنسين. ووصل برنامجها للتطوير المهني والوظيفي الذي

إلى السنة5 وف- 4 وف-3يستهدف الموظفات في الرتب ف- الثالثة. وأبرز تقييم المرحلة األولى من البرنامج التجريبي الذي

في إطار أنشطة الرقابة المستقلة2016أجري في مطلع عام نتائجا إيجابية وملموسة. أما تقييم المرحلة الثانية من البرنامج

لتحديد مالءمة نهج التطوير2018التجريبي فأطلقت في مارس الوظيفي في المنظمة للحد من الفجوة بين الجنسين في الويبو.

EMERGEوالويبو عضوا مساهما في البرنامج المشترك .10 كيانا تابعا لألمم المتحدة. ويعد البرنامج الذي يمتد11الذي وضعه

لتقلد المناصب القيادية.3لتسعة أشهر الموظفات في الرتبة ف- مشاركة البرنامج في33وأكملت الدفعة األولى المكونة من

موظفات في الويبو.3، ومن بين المشاركات 2018شهر يونيه.2018وسوف تطلق المرحلة الثانية في النصف الثاني من عام

وتشترك الويبو بصفتها أحد أعضاء نظام األمم المتحدة.11 المشترك في استراتيجيته المتعلقة بتكافؤ الجنسين على نطاق

التي أطلقها األمين7المنظومة )ويشار إليها "باالستراتيجية"( ” متاحة على الرابطSystem-wide Strategy on Gender Parity الوثيقة “7

التالي: } https://www.un.int/sites/www.un.int/files/Permanent

%20Missions/delegate/17-00102b_gender_strategy_report_13_sept_2017.pdf

WO/CC/75/INF/17

. وتنص االستراتيجية على2017العام لألمم المتحدة في سبتمبر إطار وخارطة طريق تهدف إلى إرشاد منظومة األمم المتحدة

لتحقيق التكافؤ بين الجنسين على المستويات الرفيعة مع حلول ولبعض2026، وعلى جميع المستويات مع حلول عام 2021

. ومن بين الخمسة2028المستويات المنفردة مع حلول عام ،2015 ديسمبر31وثالثين كيانا التي خضعت إلى قياس في

في المائة، أو44.9 )حيث أحرزت 12جاءت الويبو في المرتبة ( فيما يتعلق بالتكافؤ50-50 في المائة بموجب الهدف العام 5.1

وارتفع تصنيف الويبو8 بين الجنسين في الفئة الفنية وما فوقها. 9 .2016 ديسمبر 31 في المائة( في46.1)بنسبة10إلى المرتبة

ومن الجدير بالذكر أن الويبو تلبي بالفعل المعايير الدنيا المنصوص عليها في االستراتيجية )وتشمل األخالقيات والسالمة

ومنع التحرش(. وبناء على هذه المبادرة التي تشمل منظومة األمم المتحدة توضع خطة عمل تنظيمية لتكافؤ الجنسين في

الويبو.تقرير لجنة الخدمة المدنية الدولية

من الئحة لجنة الخدمة المدنية الدولية على17تنص المادة .12 أن "تقدم اللجنة تقريرا سنويا إلى الجمعية العامة ]التابعة لألمم

المتحدة[، يشمل معلومات بشأن تنفيذ مقرراتها وتوصياتها. وينقل التقرير إلى مجالس إدارات المنظمات األخرى من خالل رؤسائها التنفيذيين ]....[." وبناء على ذلك، يلفت المدير انتباه

لجنة الويبو للتنسيق لتقرير لجنة الخدمة المدنية الدولية عن سنة 10 (.A/72/30 )وثيقة األمم المتحدة 2017

تقرير مجلس الصندوق المشترك للمعاشات التقاعديةلموظفي األمم المتحدة

)أ( من الئحة الصندوق المشترك للمعاشات14تنص المادة .13 التقاعدية لموظفي األمم المتحدة على أن يرفع الصندوق

.5، صفحة المرجع السابق 8 بناء على البيانات الحديثة المقدمة من هيئة األمم المتحدة للمرأة.9

على الرابط التالي:A/72/30 يمكن االطالع على الوثيق10https://icsc.un.org/library/default.asp?list=AnnualRep

WO/CC/75/INF/18

للجمعية العامة لألمم المتحدة والمنظمات األعضاء تقريرا واحدا على األقل في السنة "يشمل البيانات المالية، ويعلم المنظمات األعضاء األخرى بأي إجراء تتخذه الجمعية العامة بناء على تقرير الصندوق." وعرض تقرير مجلس الصندوق المشترك للمعاشات

على الجمعية2017التقاعدية لموظفي األمم المتحدة لعام العامة في دورتها الثانية والسبعين )وثيقة األمم المتحدة

A/72/383ويلفت المكتب الدولي انتباه الدول األعضاء لهذا.) 11 التقرير.مسائل أخرى تتعلق بالموظفينرابعا.

التمثيل الجغرافي تحسن التمثيل حسب اإلقليم الجغرافي على مدار خمس.14

، حيث لم يعد أكثر من2013سنوات متعاقبة اعتبارا من سنة نصف الموظفين الذين يشغلون وظائف في الفئة الفنية وما

فوقها يأتون من أوروبا الغربية وحدها. وانخفضت نسبة في44.6 إلى2018 يونيه 30الموظفين من أوروبا الغربية في

في المائة في51.4 )أ(( مقارنة بنسبة 6 و6المائة )الجدوالن . وواكب ذلك زيادة في نسبة المواطنين من آسيا2012عام

والمحيط الهادئ وشرق أوروبا ووسطها ووسط آسيا وأمريكا الالتينية والكاريبي، ما أدى إلى تنوع أكثر في الموارد البشرية في

الويبو. 118، يتألف موظفو الويبو من 3ومثلما ذكرنا في الفقرة .15

(. ومن بينها أربع دول أعضاء حديثة العهد7جنسية )جدول بالتمثيل وهي: بوتان وليتوانيا وفييت نام وزامبيا.

التوظيف وأنشطة التوعية نحو قدر أكبر من التنوع التنوع من أهم النقاط التي تركز عليها الموارد البشرية.16

واكتساب المواهب، وال يرمي إلى تحقيق تمثيال جغرافيا منصفا وتكافؤ بين الجنسين، بل يعتبر محركا جذابا لالبتكار في سوق

متاحة على الرابط التالي:A/72/383 الوثيقة 11http://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A

%2F72%2F383 & Submit=Search & Lang=E

WO/CC/75/INF/19

شديد المنافسة. ولذا فإن التنوع في المنظمة واستراتيجيات التوظيف فيها يرتبطان ببعضهما البعض ارتباطا وثيقا ليواكبا جذب

مجموعة متنوعة من المترشحين. وتستهدف التدابير الملموسة التي تهدف إلى النهوض بالتنوع وتعميمه في عمليات االختيار

التي تتم في الويبو مجالس التعيين وتشمل ما يلي: إذكاء الوعي بمسائل التنوع فيما بين أعضاء المجلس من خالل التدريب،

ووضع المبادئ التوجيهية والمشاركة الفعالة من ممثلي الموارد البشرية في المجالس، واشتراط اهتمام أعضاء المجالس على

وجه الخصوص بنوع المترشحين والترشيحات من كل من الدول األعضاء غير الممثلة والمناطق الممثلة تمثيال ناقصا، وتعظيم

التنوع في العضوية في مجالس التعيين. ووافقت لجنة الويبو للتنسيق في اجتماعها السنوي في.17

، على التوسع في أنشطة التوعية التي تقوم بها2016أكتوبر األمانة لتغطية الدول األعضاء التي لم تكن ممثلة في موظفي

الويبو من قبل، وإعطائها األولوية. وعالوة على ذلك نصت لجنة الويبو للتنسيق على أن تمنح األولوية إلى الدول األعضاء التي

كانت قد حددت منسقا للتعاون الوثيق مع األمانة. ومنذ ذلك دولة من بين الواحد وسبعين دولة من الدول18الحين حددت

نقاط2016األعضاء غير الممثلة التي لم تكن ممثلة في عام اتصال لها. ويوضح الرسم البياني فيما يلي أن إجمالي عدد

من بين الدول األعضاء غير2017مقدمي الطلبات في عام ، مع زيادة2016الممثلة قد تجاوز الضعف مقارنة بأعداد عام

في10.71 في المائة إلى7.23في نسبة هذه الطلبات من المائة من جميع مودعي الطلبات.

WO/CC/75/INF/110

وتتضح قيمة مواصلة التفاعل مع الدول األعضاء غير الممثلة.18 في الزيادة )الحادة في بعض الحاالت( في الطلبات المقدمة من مواطني هذه الدول األعضاء عقب بعثات التوظيف والتوعية من

األمانة )انظر الرسم البياني فيما يلي(.ومن الجدير بالذكر أن من بين الدول الست األعضاء المبينة في الرسم البيان، أربع منها

ممثلة اآلن بين موظفي الويبو في الفئة الفنية وما فوقها.

وتستخدم الويبو وسائل التواصل االجتماعي وتغرس صورة.19 صاحب العمل من خاللها بعناية إذ تنتهج سبال تجعلها مميزة في

سوق العمل التنافسي. وباالتساق مع تحسين اسم الويبو وجعلها االختيار المفضل من بين أصحاب العمل، تهدف عملية التوظيف أيضا إلى توفير تجربة أكثر جذبا للمرشحين الباحثين عن وظيفة لدى الويبو. واألثر المرجو من التجربة اإليجابية لدى المرشح وال

سيما في سوق شديد المنافسة هو تشجيع المزيد من الطلب على وظائف الويبو من جميع أنحاء العالم. وتتضح النتائج اإليجابية

لهذه المبادرات الترويجية في الزيادة اإلجمالية في عدد المتقدمين بطلبات والزيادة في نسبة التعيينات الجديدة من

الدول األعضاء غير الممثلة وفي المناطق الممثلة تمثيال ناقصا)انظر الرسم البياني فيما يلي(.

WO/CC/75/INF/111

نتج عن مواصلة الجهود لتحسين هيكل الدرجات في الويبو.20 وإعادة تقييمه لكي يواكب احتياجات العمل على نحو أفضل

تحويل خمسة مناصب للخدمات العامة إلى مناصب فنية للمبتدئين، وكان ثلث المناصب المؤقتة الشاغرة التي بلغ عددها

ينتمي إلى الرتبة ف-2017 منصبا والتي أعلن عنها عام32 . وتؤدي زيادة عدد المناصب الفنية للمبتدئين إلى التوسع2/ف-1

في فرص الويبو في اجتذاب فئة أكثر تنوعا من المترشحين. وتنعكس هذه التطورات المشجعة في تحسين التنوع.21

الجغرافي للويبو على إحداث تغيير إيجابي في التوازن بين الجنسين من المتقدمين. وزيادة عدد المتقدمات ليس إال جانبا

واحدا من أهداف التوظيف للمنظمة. أما التحدي األكبر فهو كفالة تقدم المترشحات صاحبات أفضل الخصائص واختيارهن

لشغل الوظائف الشاغرة في الويبو ال مجرد االكتفاء بزيادة أعداد اإلناث. وتبين البيانات أدناه المتعلقة بعملية االختيار بأكملها أن

الويبو تتصدى لهذا التحدي. وتوضح البيانات أن نسبة المترشحات اللواتي أدرجن في قوائم مصغرة وأوصي بتعيينهن4للرتبة ف-

مقارنة بعام2017ومن ثم وقع االختيار عليهن زادت في عام2016.

WO/CC/75/INF/112

نسبة المترشحات للمترشحين في عملية االختيار )7102 -6102 الوظائف الشاغرة للرتب د2-ف4 )

501

43

41

47

02

4

˲˨ߧǪÁ˕ ÃÄ˅Ǯ˾

˒ Èː˽ԴË˕Á ËËː۸

ˬԳ Ãːǵ 6102

ϟϧγΑΔ =1 :05.3

ϟϧγΑΔ =1 :07.1

ϟϧγΑΔ=1 :24.1

061

34

51

021

13

21

7102

ǫȓܨ Ǵ ˲

ϟϧγΑΔ1 :52.1

ϟϧγΑΔ=1 :93.1

ϟϧγΑΔ=1 :33.1

يزداد استخدام مسؤولو الموارد البشرية للذكاء االصطناعي.22 بشكل عام عند التوظيف. ويتيح الذكاء االصطناعي إمكانات

واعدة تستكشفها األمانة في الوقت الحالي. وإذ تعاملت الويبو مع المسائل القانونية فإنها تجرب حاليا برامجية حاسوبية الختبار

قدرتها في فرز المتقدمين في بيئة المختبر مع االهتمام على وجه الخصوص بالمخاطر المحتملة المترتبة على استخدام هذه

التكنولوجيا.تحديث القيم األساسية للويبو والكفاءات التنظيمية

أجري استعراض داخلي للقيم األساسية للويبو وإطارها.23 بهدف تشجيع القيم األساسية2017الخاص بالكفاءات في عام

والكفاءات التي يشعر الموظفون أنها تمثلهم وتشكل مصدر إلهام لهم في عملهم اليومي وترشدهم في إنجازهم رسالة

المنظمة. وشارك في هذا االستعراض العديد من الزمالء على مستوى المنظمة ممن يتحملون مسؤوليات مختلفة ويأتون من بيئات ثقافية متنوعة. والنتائج الناتجة عن هذا االستعراض تعبر

عن تجاربهم وأفكارهم ومعارفهم المشتركة. ونتيجة لهذه العملية التشاركية جمعت القيمتان التنظيميتان األساسيتان "التوجه نحو

تقديم الخدمات" و"المساءلة على النتائج" في قيمة أساسية واحدة أعيدت صياغتها تحت اسم "تحقيق التميز." وأعيد تسمية

WO/CC/75/INF/113

القيمة األساسية السابقة "المسؤولية البيئية واالجتماعية واإلدارية" لتصبح "التصرف بمسؤولية" في حين بقيت القيمة

األساسية "العمل يدا واحدة" على ما هي. وأضيفت قيمة أساسية جديدة وهي "تشكيل المستقبل" بغية إبراز الكفاءات

التي تتعلق باالبتكار والتغيير. ويقدم النموذج الجديد المبادئ األساسية المتعلقة بعمليات.24

إدارة البشر وتستخدم في وصف الوظائف واإلعالن عن وظائف شاغرة ونظام إدارة األداء وتطوير الموظفين وفي البرنامج

المنقح للمكافآت والتقدير.أداء الموظفين

ال يزال الموظفون في الويبو يتمتعون بأداء عال. وأوضحت.25البيانات الصادرة عن نظام إدارة األداء وتطوير الموظفين لعام

12 في المائة(75.4( أن الغالبية العظمى )18 )جدول 2017

حصلوا على تقديرات من مشرفيهم في العمل تفيد أنهم يؤدون في20.8عملهم بكفاءة في حين صنف خمس الموظفين )

المائة( بأنهم "ممتازون". ولم يصنف سوى عدد محدود للغايةمن الموظفين بأنه متدني األداء )فلم تكد تتجاوز نسبتهم المئوية

وتتسق بيانات نظام إدارة األداء وتطوير الموظفين مع13 (.0.1 االستقصاء الذي أجري مؤخرا بين الموظفين بشأن الرفاه

في84 حيث أعربت أغلبية ساحقة من الموظفين )14االجتماعيالمائة( عن رضاهم عن وظائفهم.

االحتفاء بالتميز اجتاز برنامج المكافآت والتقدير في الويبو مرحلته الثالثة.26

، ويشتمل على أربع فئات من المكافآت2017بحلول العام الفردية والجماعية حيث تعكس هذه الفئات القيم األساسية

للويبو. ويبرز برنامج المكافآت والتقدير الذي يتوافق مع المبادئ في المائة فتتألف من األشخاص الذين تغيبوا أو3.6 أما النسبة المتبقية البالغة 12

أو الذين لم يستكمل تقييمهم بعد.2017الذين لم تكن لديهم تصنيف للتقييم لعام في المائة فتتألف من األشخاص الذين تغيبوا أو3.6 أما النسبة المتبقية البالغة 13

أو الذين لم يستكمل تقييمهم بعد.2017الذين لم تكن لديهم تصنيف للتقييم لعام من هذا التقرير للمزيد من التفاصيل عن هذا االستقصاء.34 انظر الفقرة 14

WO/CC/75/INF/114

والخطوط التوجيهية الصادرة عن لجنة الخدمة المدنية الدولية مدى التزام الويبو باالعتراف بالمساهمات المتميزة لألفراد

2018العاملين ولألفرقة في إنجاز أهداف المنظمة. وفي عام زاد عدد الموظفين الذين يمكن أن يحصلوا على مكافأة فردية أو

جماعية بل وزادت قيمة المبالغ الممنوحة في فئتي المكافأة، وعالوة على ذلك أضيفت مكافأة جديدة وهي "األداء في

المنظمة" لتقدير مساهمة كل موظف في تحقيق امتياز أداءالمنظمة.

تطوير الموظفين وتدريبهم نفذت أداة جديدة من أدوات تكنولوجيا المعلومات في مطلع.27

تعود بمنافع متعددة على تطوير الموظفين وتدريبهم2018عام في إطار مشروع إدارة المواهب في نظام التخطيط للموارد

المؤسسية. ويوفر نظام إدارة التعلم المؤسسي منصة لالنضمام والحصول على محتوى سواء للدورات النظامية أو األنشطة

الذاتية مثل مواد للمطالعة ومقاطع فيديو وبرامج تعلم إلكتروني. ويتيح الفرصة أمام األفرقة إلدارة أنشطة التعلم المباشرة كل

في مجال تخصصه. وخالف البرامج التدريبية المنتظمة في اللغات واالتصال.28

-2017واإلدارة ونظم التسجيل طرحت مواد جديدة في عام ، ما يجعل فرص التعلم جديرة باالهتمام وحديثة أيضا.2018

وصمم عدد من برامج التدريب بالتعاون مع مختلف القطاعات في الويبو بغية تناول احتياجات محددة مثل الكتابة على مواقع

الشبكة الدولية والجوانب المالية للمديرين واختيار الموردينوتقييم األداء.

تراجع متوسط أيام التدريب لكل موظف2017وفي عام.29 أيام في عام5.2 أيام مقارنة بعدد 4.8تراجعا طفيفا ليصل إلى

(. ويعزى هذا األمر إلى عاملين في األساس.17 )جدول 2016 أولهما التغيير الذي شهدته سياسة التدريب على اللغات بغية

االتساق بين التدريب على اللغات واالحتياجات المؤسسية ما أدى إلى تقليص عدد دورات اللغات التي ترعاها المنظمة. أما الثاني

WO/CC/75/INF/115

فهو تراجع الدورات التدريبية على نظم التسجيل في الويبو حيثأصبح المستخدمون يجيدونها بقدر أكبر.

على هيئة2018وأطلق برنامج توجيهي في مطلع عام .30 برنامج مقنن مدته ستة أشهر لتعزيز تطوير الموظفين وظيفيا

وتدريبهم باالستعانة بموجهين يجري التعاقد معهم داخليا لالستفادة من المواهب والموارد داخل المنظمة. والهدف العام من هذا البرنامج هو تعزيز رضا الموظفين وإنتاجيتهم وإدارتهم

المعارف. ويستمر تقديم حلقات العمل الشخصية والموجهة للتطوير.31

المهني بالتعاون مع مجموعة اإلرشاد الوظيفي المشتركة بين بهدف زيادة15الوكاالت التي تضم الويبو وأربعة كيانات أخرى

التزام الموظفين ورفع أداءهم. وتواصل الويبو أيضا تدعيم الموظفين ماليا وتمنحهم إجازات لكي يتمكنوا من مواصلة تعليمهم المستمر واالنضمام إلى الجامعات للحصول على

شهادات في اإلدارة أو أي من المجاالت الفنية المرتبطة بعملهم. وختاما وفي إطار مشروع إدارة المواهب التابع لنظام.32

التخطيط للموارد المؤسسية أعدت قائمة تجريبية بالمهارات في . واشتملت على إنشاء نبذة وصفية للبيانات الوظيفية2017عام

والفردية وتحليلها. وغطت هذه النبذات المهارات المتعلقة بالوظيفة والمهارات الفنية واللغوية والخاصة بتطبيقات تكنولوجيا المعلومات. وتهدف المنظمة في نهاية المطاف إلى إعداد قاعدة

بيانات بالمهارات المتاحة بين موظفيها والبيانات الوظيفية القائمة في العمل التي من شأنها أن تدعم تخطيط القوة العاملة

وتطوير الموظفين استراتيجيا. النهوض بمكان عمل يسوده االحترام والتوافق وخال

من التحرش تواصل الويبو جهودها للنهوض بمكان عمل يسوده االحترام.33

، أنشأ مسؤول الشكاوي شبكة2018والتوافق. ففي مطلع عام "لإلخطار لمنع المنازعات" دورها هو توجيه الزمالء الذين

هذه المنظمات هي االتحاد الدولي لالتصاالت ومكتب مفوضية األمم المتحدة15السامية لحقوق اإلنسان ومكتب األمم المتحدة في جنيف ومنظمة الصحة العالمية.

WO/CC/75/INF/116

موظفا تقريبا15يواجهون مواقفا صعبة في العمل. وتطوع للعمل في اإلخطار وتلقوا تدريبا على ذلك. ومن بين أدوات االتصال وإذكاء الوعي األخرى الرامية للنهوض بمكان عمل

يسوده االحترام والتوافق ومنع السلوكيات غير المرغوبة وغير المالئمة التدريب الخاص بإدارة النزاعات ودليل الويبو لمكان عمل يسوده االحترام والتوافق )صدر اإلصدار الثالث منه في

( وبرنامج تمهيدي للمنضمين الجدد وحلقة عمل عن2018مايو التنوع واإلدماج والتحيز غير العمدي. وسوف تهيأ وحدة التعلم

اإللكتروني الصادرة عن األمم المتحدة بعنوان "العمل سويا في وفاق" لتتناسب مع سياق الويبو وسوف تتاح للموظفين. وعالوة على ذلك تعكف الويبو على إعداد تدابير إلذكاء وعي الموظفين

بهذه المسألة وسوف تستعرض النظم والسياسات القائمة لكفالة كفاءتها المثالية ومواكبتها معايير األمم المتحدة، ويجري هذا في إطار جهد يشمل منظومة األمم المتحدة للتصدي إلى

التحرش الجنسي.الرعاية االجتماعية للموظفين

عرضت نتائج استقصاء صحة الموظفين وأداءهم الذي أجري.34 على الموظفين في جلسة2017بالتعاون مع جامعة وبستر عام

في المائة من الموظفين25. وشارك 2018إعالمية في يونيه في هذا االستقصاء. وأبرزت نتائجه العديد من مجاالت االنشغال التي تعكف المنظمة على صياغة تدابير للتصدي لها. وتم البدء

في إعداد استراتيجية شاملة لرفاه الموظفين. وتدعم الويبو أيضا إصدار استراتيجية للصحة العقلية التي تعالج المسائل المتعلقة

برفاه الموظفين وصحتهم العقلية. وعالوة على ذلك تدعم الويبو بشدة وضع سياسات وأنشطة تعزز رفاه الموظفين من خالل المشاركة في عدد من المنتديات المشتركة بين الوكاالت مثل

فريق مستشاري موظفي األمم المتحدة المختص بحاالت اإلجهاد واألفرقة العاملة المعنية بواجب العناية وتقديم الخدمات الصحية

عن بعد وهيئة التمريض الطبية التابعة لألمم المتحدة. وتتخذ الويبو الخطوات الالزمة نحو تنفيذ األولويات التي حددتها هذه

المجموعات.

WO/CC/75/INF/117

تم االنتهاء من تجديد مكاتب ومرافق وحدة الرعاية الطبية.35 بما يكفل االمتثال إلى المعايير2017واالجتماعية في سبتمبر

الطبية للصحة العامة والصحة المهنية. وتشمل الخصائص الجديدة لفائدة الموظفين تخصيص غرفة لإلرضاع وغرفة للتأمل

مكرسة لجميع الموظفين بمختلف دياناتهم وغرفة للطوارئ الطبية. وفي إطار واجب الرعاية الذي تضطلع الويبو به، تجري

بشكل مستمر تقييمات لمجاالت العمل في سياق السالمة .2018والصحة، وكان آخرها التقييم الذي أجري في شهر إبريل

وتقيم المكاتب وأماكن العمل األخرى في سياق مختلف16 األخطار مثل األخطار الكيميائية وتلك المتعلقة باالنزالق

والسقوط والضوضاء وهندسة بيئة العمل. وتحدد المخاطر الصحية والمخاطر المتعلقة بالسالمة وتنفذ تدابير إما إلزالتها أو

التخفيف من حدتها. وتعالج المسائل النفسية االجتماعية التي تنشأ عن اإلجهاد المرتبط بالعمل وعن التحرش وإدمان

الكحوليات. العدالة الداخلية - التسوية الرسمية للنزاعات والحاالت

التأديبية عدد القضايا التي رفعها الموظفون21 و20يقدم الجدوالن.36

2017 يوليو 1من خالل نظام العدالة الداخلية في الفترة ما بين ، وعن موضوع تلك القضايا. ومن الملحوظ أنه2018 يونيه 30و

طلب إعادة318 ، قدم 2018في الفترة ما بين أبريل ويونيه في نظر من الموظفين العاملين في جنيف في الفئة الفنية وما

فوقها، اعتراضا على استقطاعات من المرتب نتجت عن تقليصمضاعف تسوية المقر.

وفي الفترة نفسها بدأت اإلدارة إجراءات تأديبية ضد اثنين.37 من الموظفين )مقارنة بخمس حاالت خالل الفترة السابقة المشمولة بالتقرير( واتخذت اإلجراءات التأديبية على أربعة

موظفين كما يلي: إنزال درجة المرتب إلى مستوى أدنى لفترة تسترشد وحدة الرعاية الطبية واالجتماعية في الويبو عند تقييمها مجاالت العمل16

بالمعايير التي وضعها المجلس الوطني للفحص في مجال السالمة والصحة المهنيتين، وهو عبارة عن هيئة اعتماد مستقلة مقرها المملكة المتحدة تقدم

تدريبات على الصحة والسالمة والممارسات البيئية واإلدارة.

WO/CC/75/INF/118

زمنية محددة في حالة واحدة، وخفض الرتبة إلى رتبة أدنى لفترةزمنية معينة في حالة أخرى، والفصل من العمل في حالتين.

تكاليف العدالة الداخلية بلغت قيمة األحكام التي حكمت بها المحكمة اإلدارية لمنظمة.38

( على الويبو خالل الفترة المشمولةILOATالعمل الدولية ) فرنك سويسري تقريبا. وعالوة على ذلك قرر100 9بالتقرير

فرنك سويسري في أعقاب500 7المدير العام منح ما مجموعه التظلمات المقدمة لمجلس الويبو للتظلمات.

وبلغ إجمالي مبلغ التكاليف اإلدارية الثابتة للقضايا التي.39 (ILOATنظرتها المحكمة اإلدارية لمنظمة العمل الدولية )

229ومجلس الويبو للتظلمات خالل الفترة المشمولة بالتقرير فرنك600 117 فرنك سويسري تقريبا، بما يعادل 100

فرنك سويسري للمجلس500 111سويسري للمحكمة و الذي يؤدي وظيفة أمين3)باستثناء تكلفة الموظف في رتبة ف-

700 16المجلس(. وهذا هو متوسط التكلفة الثابتة الذي يبلغ 600 8فرنك سويسري للحكم الواحد الصادر عن المحكمة و

فرنك سويسري للنتيجة الواحدة التي يخلص المجلس إليها. وتشمل التكاليف الثابتة للقضايا التي ينظرها مجلس الويبو

للتظلمات ما يلي: الرسوم التي تدفع لرئيس المجلس ونائبه، ومصاريف السفر لنائب الرئيس، وتكلفة الموظف من الوكالة

الذي يقدم الدعم اإلداري للمجلس.وضع السياسات

أقرت لجنة الويبو للتنسيق في اجتماعها السنوي في أكتوبر.40 التعديالت على لوائح الموظفين وأخطرت بالتعديالت على2017

17 .2018 يناير 1قواعد الموظفين التي دخلت حيز النفاذ في

وتمت تعديالت إضافية على قواعد الموظفين من المنتظر أن

وWO/CC/74/7. وWO/CC/74/4Add وWO/CC/74/4 انظر الوثائق17WO/CC/74/7 Corr:على الرابط التالي.

http://www.wipo.int/meetings/en/details.jsp?meeting_id=43525 .

WO/CC/75/INF/119

تخطر بها لجنة الويبو للتنسيق في اجتماعها السنوي المزمع في 18 .2018سبتمبر

وفي إطار التحسين المستمر إلطار سياسة الموارد البشرية،.41 تعميما إداريا ووثيقة إدارية جديدة أو منقحة20صدر أكثر من

خالل الفترة المشمولة بالتقرير، التي كانت تصحبها تبليغات لكل الموظفين إذا دعت الضرورة لكفالة فهم الموظفين التطورات

في مجال السياسات فهما كامال. وتعلقت هذه التعميمات بموضوعات من قبيل المزايا واالستحقاقات )مثل المنح

الدراسية(، والمسار الوظيفي )مثل تقييم األداء وسن التقاعد وبرنامج تبديل الوظيفة الرائد(، وتسوية المنازعات. ومن

الملحوظ وضعت سياسة شاملة جديدة بشأن برنامج التأمين الصحي ما بعد الخدمة المتاح للموظفين المتقاعدين. وفضال عن تحسين مزايا األمومة المتاحة للموظفين المؤقتين أضفي المزيد

من المرونة على مزايا األبوة في إطار سياسة منقحة تتعلق بإجازات األمومة واألبوة والتبني بغية دعم الموظفين إلقامة

التوازن بين التزاماتهم األسرية والتزاماتهم في العمل. وهيأ عدد من السياسات والعمليات لتوحيد نطاقا أوسع من.42

خدمات الموارد البشرية في منظومة تكنولوجيا المعلومات التي يطبقها قسم إدارة الموارد البشرية )نظام اإلدارة المتكاملة

( للموارد البشرية(.فعلى سبيل المثال تقدمAIMSللمعلومات ) إفادات بأسماء المعالين إلكترونيا وتمآل تقييمات األداء من خالل

منظومة متكاملة. وسوف تستمر هذه التطورات بغية تبسيط اإلجراءات على الموظفين والمديرين وتيسير المعالجة اإلدارية على قسم إدارة الموارد البشرية وتسهيل توفير البيانات بشأن

خدمات الموارد البشرية.منظومة جديدة إلدارة الوقت

تلتزم المنظمة بتوفير بيئة مؤاتية لتحقيق إدارة الوقت.43 بكفاءة بما في ذلك المرونة المحسنة من خالل ترتيبات عمل جديدة مرنة. ومن منافع اإلدارة الفعالة للوقت زيادة اإلنتاجية

والفاعلية وتحسين التوازن بين العمل والحياة األسرية.WO/CC/75/2 انظر الوثيقة 18

WO/CC/75/INF/120

للموظفين. واستمرت المشاورات الموسعة واالستعدادات الخاصة بتنفيذ سياسة جديدة بشأن إدارة الوقت وترتيبات العمل

، بالتوزاي مع تطوير2018 وحتى عام 2017المرنة في عام نظاما متكامال وآليا إلدارة اإلجازات والغياب. وأعيدت جدولة

إلى مطلع2018التاريخ المبدأي للعمل بهذا النظام من سنة بغية مراعاة األطر الزمنية الضرورية لتطوير النظام2019سنة اآللي.

العالقات بين الموظفين واإلدارة 2017عقد مجلس موظفي الويبو الذي تأسس في مارس.44

عقب انتخاب الموظفين بأكملهم ألعضائه انتخابات ثانية في في ضوء انتهاء مدته التي تبلغ سنة. وانتخبت2018مارس

مجموعة جديدة من األعضاء لمدة ثالث سنوات. ويمثل مجلس الموظفين مصالح الموظفين أمام المدير العام وممثليه أو

من الئحة الموظفين.1-8ممثليها وفقا للمادة وعالوة على جمعية موظفي الويبو أسس بعض الموظفين.45

جمعيات أو مجموعات جديدة للموظفين ممارسة لحقهم في التجمع. ومن بينها اتحاد موظفي الويبو، واللجنة الرياضية

لموظفي الويبو ونادي تنس الطاولة للويبو. وتعقد مشاورات منتظمة بين اإلدارة وممثلي الموظفين.46

بشأن مسائل تتعلق برفاه الموظفين وإدارة العاملين. وتحال سياسات الموارد البشرية بانتظام إلى مجلس موظفي الويبو

الستعراضها قبل إتمامها.]نهاية الوثيقة[