workplace csr (1)

7/24/2019 Workplace CSR (1)

1/7

Salah satu benteng pertahanan terakhir dari perlawanan terhadap program CSR

dalam korporasi sering tampaknya menjadi departemen HR . Mengingat

berbagai signifikan dari masalah yang dimiliki di sini , yang bisa menjadi

kerugian yang nyata . Apakah isu-isu tanggung jawab sosial perusahaan yang

perlu dikelola di tempat kerja

Hubungan antara perusahaan dan karyawan dapat memiliki dampak besar pada

hubungan kun!i lainnya - yang antara perusahaan dan pelanggan . Setelah

semua , apakah trust pelanggan dan nilai-nilai perusahaan kemungkinan untuk

bergantung pada kesan yang di!iptakan oleh wajah manusia . "ika karyawan

yang tidak puas atau sinis ini akan kehilangan waktu dalam berkomunikasi itu

sendiri kepada orang lain yang menangani bisnis .

"adi pertanyaan pertama turun ke bagaimana karyawan ditangani, dan apakahmereka merasakan moti#asi dan kebanggaan dalam bekerja untuk perusahaan .

Se!ara tradisional , ini telah turun ke daerah-daerah seperti berikut $

Remunerasi $ apakah perusahaan membayar upah yang adil % konsep & upah

hidup & di negara-negara berkembang adalah titik beberapa sengketa , tapi titik

dasar adalah bahwa membayar norma industri yang tidak memberikan !ukup

untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar tidak baik !ukup'

( )engembangan *aryawan $ apakah perusahaan berin#estasi dalam pelatihandan pengembangan untuk stafnya Apakah pengembangan karyawan bagian

yang konsisten dari proses penilaian

( Apakah karyawan berkonsultasi tentang kebijakan dan prosedur yang dapat

mempengaruhi lingkungan kerja

( *eseimbangan kerja - hidup $ apakah perusahaan memungkinkan pengaturan

kerja yang sesuai dengan indi#idu perlu melalui pendekatan seperti rumah +

flei kerja , ketentuan untuk ketaatan agama , dukungan untuk wali dll

*esehatan dan keselamatan $ apakah perusahaan mematuhi semua undang-

undang kesehatan dan keselamatan yang berlaku Apakah itu melampaui ini

untuk menunjukkan perawatan asli tentang kesehatan dan kesejahteraan

rakyatnya

( *eanekaragaman $ apakah perusahaan menghormati semua karyawan saat ini

dan potensi dengan menilai mereka untuk diri mereka sendiri , dan menghindari

menempatkan hambatan buatan atau perbedaan berdasarkan aspek perbedaanantara mereka


2/7

( *onsistensi di lingkungan kerja yang berbeda $ apakah perusahaan

menerapkan standar minimum dasar - menghormati hak asasi manusia dan

martabat - di semua negara di mana ia beroperasi dan melakukan bisnis

Meskipun kondisi kerja lokal dapat ber#ariasi tergantung pada budaya danpraktek negara yang bersangkutan , jangan nilai-nilai inti masih berlaku dalam

bagaimana perusahaan merespon ini

)erusahaan terbaik mungkin melampaui ini , dan berhasil membuat karyawan

mereka memahami nilai pekerjaan mereka dalam hal gambaran yang lebih besar

. ak seorang pun ingin menjadi hanya roda penggerak dalam mesin .

)erusahaan yang baik berkomunikasi ren!ana permainan mereka di seluruh

angkatan kerja , dan bagaimana setiap indi#idu membantu untuk men!apai

tujuan. aris di sini , seperti yang sering terjadi , antara CSR dan manajemenyang baik polos agak kabur .

Area kedua adalah lebih sulit - bagaimana perusahaan menangani implikasi dari

masa-masa sulit bagi tempat kerja . idak ada konsensus langsung pada apa

yang merupakan praktek yang baik dalam hal ini .

Apakah redudansi wajib perlu dilakukan sama sekali entu saja , penelitian

oleh /rganisasi )erburuhan 0nternasional telah menyarankan di masa lalu

bahwa banyak program redundansi perusahaan besar gagal untuk men!apaipenghematan diproyeksikan harapkan - terutama karena dampak dari

kehilangan matang, orang-orang berbakat yang tahu bisnis . 1amun, meskipun

beberapa perusahaan telah melakukan dengan sangat baik melalui profil tinggi

dengan & tidak ada redudansi wajib & , pasti tidak ada konsensus bahwa posisi

tersebut adalah satu-satunya pelabuhan panggilan untuk perusahaan yang

bertanggung jawab se!ara sosial .

"adi jika redudansi wajib memang terjadi , bagaimana mereka dapat ditangani

se!ara terbuka , menghormati dan mendukung eberapa perusahaan telahmelakukan latihan tersebut dengan layanan aktif penempatan karyawan ,

konseling , pelatihan ulang dan istilah redundansi murah hati .

2aktor kun!i untuk tidak lupa adalah bagaimana Anda berurusan dengan orang-

orang yang ditinggalkan . Sangat mudah untuk fokus hanya pada orang-orang

yang meninggalkan - tetapi bisnis yang paling sering rusak oleh moral yang

sangat rendah dari orang-orang kiri. )roses perampingan mungkin fundamental

tergun!ang iman karyawan di perusahaan . Mereka mungkin berjuang untuk

menutupi beban kerja meningkat se!ara signifikan . Mereka juga mungkin takut


3/7

bahwa itu hanya masalah waktu sebelum mereka berikutnya . Seperti biasa ,

komunikasi yang baik dan keterlibatan konsisten adalah kun!i .

3aerah ketiga melibatkan peran bahwa karyawan harus bermain dalam

memastikan bahwa perusahaan tetap setia kepada nilai-nilai , dan memberikanpada program CSR -nya . Hal ini akan melibatkan fitur seperti $

Sebuah pernyataan dari nilai-nilai $ memberikan arah yang jelas tentang

bagaimana karyawan diharapkan untuk berperilaku .

( Sebuah kode etik $ eksplisit memberikan arah pada menghindari situasi yang

bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan - seperti yang melibatkan

pengambilan suap atau bentuk lain dari korupsi .

( Satu set yang jelas dari proses $ komunikasi yang baik dan pelatihan yang

mendukung kerangka kerja manajemen yang solid untuk men!apai tujuan

organisasi , seperti mengurangi atau daur ulang jumlah sampah di tempat kerja ,

dan menegakkan kesehatan dan keselamatan aturan dasar .

( )enyisihan , dan perlindungan , pelapor .

Akhirnya , ada beberapa daerah abu-abu agak penting - isu yang dipegang oleh

beberapa orang untuk menjadi sangat kontro#ersial .

Misalnya , meskipun semua orang mungkin setuju pada prinsipnya bahwa

konsultasi pemangku kepentingan adalah hal yang perkasa baik , pendapat jauh

lebih beragam dari pengembangan 4ropa dewan karyawan - mana perwakilan

karyawan menjadi bagian integral dari pengambilan keputusan organisasi .

entu sejauh mana ada mekanisme untuk konsultasi karyawan asli dan

keterlibatan adalah sesuatu yang tidak ada pandangan yang jelas tunggal pada

apa yang merupakan praktek yang baik .

"uga , ada isu-isu seperti pri#asi . eberapa perusahaan se!ara rutin memantau

penggunaan karyawan email dan internet . 5ain per!aya bahwa seperti

kurangnya terbuka keper!ayaan fundamental kerusakan hubungan. api juga ,

itu bisa menjadi bagian suara due diligen!e oleh perusahaan yang berurusan

dengan hal-hal sensitif berusaha untuk mengurangi risiko bagi pelanggannya.

Salah satu faktor lain dari CSR di tempat kerja datang ke bagaimana perusahaan

merespon keadaan yang luar biasa . Salah satu yang paling !ontoh profil tinggi

ini adalah perusahaan yang beroperasi di Afrika Selatan yang telah mengadopsi


4/7

kebijakan aktif untuk men!ari untuk mendukung karyawan yang terjangkit

H06 + A03S . Hal ini juga dapat men!akup bagaimana perusahaan merespon

situasi di mana karyawan berada pada risiko tinggi dari situasi teroris atau

berbahaya . Misalnya , kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan

menyebabkan banyak perusahaan untuk memutuskan hubungan denganperusahaan riset hewan Huntingdon 5ife S!ien!es berikut an!aman dan

serangan terhadap staf oleh ekstrimis hak-hak binatang . 3i satu sisi , ini dapat

dilihat sebagai tanggung jawab sosial , karena keselamatan karyawan datang

pertama . 3i sisi lain , tindakan tersebut sangat bermasalah , karena feed dan

memperkuat taktik agresif yang menjadi dilihat sebagai alat sukses untuk

menyerang perusahaan sasaran .

)ada akhir hari , bagaimana sebuah perusahaan berhubungan dengan orang

sendiri akan membuat atau menghan!urkan segi reputasi sebagai warga korporat. Masalah-masalah yang mempengaruhi tempat kerja yang luas dan signifikan .

Mengatasi mereka bisa pergi beberapa !ara untuk menjembatani kesenjangan

antara retorika menjadi & perusahaan pilihan & dan realitas . Atau , memiliki

3irektur S3M sebagai yang terakhir di kapal untuk program CSR perusahaan

adalah resep yakin-api untuk kegagalan.


5/7

/ne of the last bastions of resistan!e to CSR programmes within !orporates often seems to be

the HR department. 7i#en the signifi!ant range of issues owned here, that !an be a real

disad#antage. 8hat are the !orporate so!ial responsibility issues that need to be managed in

the workpla!e

he relationship between a !ompany and its employees !an ha#e a big impa!t on that otherkey relationship - that between the !ompany and its !ustomers. After all, whether the

!ustomer trusts and #alues the !ompany is likely to hinge on the impression !reated by its

human fa!e. 0f the employees are disgruntled or !yni!al this will lose no time in

!ommuni!ating itself to others who deal with the business.

So the first 9uestion !omes down to how employees are dealt with, and whether they feel a

sense of moti#ation and pride in working for the !ompany. raditionally, this has !ome down

to areas su!h as the following$

( Remuneration$ does the !ompany pay a fair wage %the !on!ept of a &li#ing wage& in

de#eloping !ountries is a point of some dispute, but the basi! point being that paying industrynorms that do not pro#ide enough to meet basi! li#ing re9uirements is not good enough'

( 4mployee de#elopment$ does the !ompany in#est in training and de#elopment for its staff

0s employee de#elopment a !onsistent part of the appraisal pro!ess

( 0s the employee !onsulted about poli!ies and pro!edures that may affe!t the working

en#ironment

( 8ork-life balan!e$ does the !ompany enable working arrangements that suit the indi#iduals

need through approa!hes su!h as home + flei working, pro#ision for religious obser#an!e,

support for !arers et!.

( Health and safety$ does the !ompany !omply with all appli!able health and safety

legislation 3oes it go beyond this to show a genuine !are about the health and well being of

its people

( 3i#ersity$ does the !ompany respe!t all !urrent and potential employees by #aluing them

for themsel#es, and a#oiding pla!ing artifi!ial barriers or distin!tions based on any aspe!t of

the differen!es between them

( Consisten!y a!ross different working en#ironments$ does the !ompany apply basi!minimum standards - the respe!t for human rights and dignity - in all !ountries where it

operates and does business Although lo!al working !onditions may #ary depending on the

!ulture and pra!ti!e of the !ountry !on!erned, do the !ore #alues still apply in how the

!ompany responds to these

he best !ompanies probably go beyond this, and su!!eed in making their employees

understand the #alue of their work in terms of the bigger pi!ture. 1obody wants to be just a

!og in the ma!hine. 7ood !ompanies !ommuni!ate their game plan throughout the

workfor!e, and how ea!h indi#idual is helping to a!hie#e the goal. he line here, as is often

the !ase, between CSR and plain good management is rather blurred.

he se!ond area is more diffi!ult - how the !ompany handles the impli!ations of hard times


6/7

for the workpla!e. here is no immediate !onsensus on what !onstitutes good pra!ti!e in this

!ase.

3o !ompulsory redundan!ies need to take pla!e at all Certainly, resear!h by the

0nternational 5abour /rganisation has suggested in the past that many of the redundan!y

programmes of major !ompanies fail to a!hie#e the proje!ted sa#ings hoped for - largelybe!ause of the impa!t of losing mature, talented people who know the business. Howe#er,

although some !ompanies ha#e done etremely well through a high profile &no !ompulsory

redundan!ies& route, there is !ertainly no !onsensus that su!h a position is the only port of !all

for the so!ially responsible !ompany.

So if !ompulsory redundan!ies do o!!ur, how !an they be handled in an open, respe!tful and

supporti#e manner Some !ompanies ha#e undertaken su!h eer!ises with a!ti#e employee

pla!ement ser#i!es, !ounselling, retraining and generous redundan!y terms.

he key fa!tor not to forget is how you deal with those people left behind. 0t&s easy to fo!us

solely on the people who lea#e - but the business is most often damaged by the etremely lowmorale of the people left. he pro!ess of downsi:ing may ha#e fundamentally shaken the

employees& faith in the !ompany. hey may be struggling to !o#er a signifi!antly in!reased

workload. hey may well fear that it is simply a matter of time before they are net. As e#er,

good !ommuni!ation and !onsistent engagement is the key.

he third area in#ol#es the role that employees ha#e to play in ensuring that the !ompany

stays true to its #alues, and deli#ers on its CSR programmes. his would in#ol#e su!h

features as$

( A statement of #alues$ gi#ing !lear dire!tion on how employees are epe!ted to beha#e.

( A !ode of !ondu!t$ epli!itly gi#ing dire!tion on a#oiding situations !ontrary to the

!ompany&s #alues - su!h as those in#ol#ing the taking of bribes or other forms of !orruption.

( A !lear set of pro!esses$ good !ommuni!ation and training supporting a solid management

framework to a!hie#e organisational obje!ti#es, su!h as redu!ing or re!y!ling the amount of

workpla!e waste, and enfor!ing basi! health and safety rules.

( )ro#ision for, and the prote!tion of, whistleblowers.

2inally, there are some rather important grey areas - issues that are held by some to be highly!ontentious.

2or instan!e, although e#eryone may agree in prin!iple that stakeholder !onsultation is a

mighty fine thing, opinions are mu!h more mied of the 4uropean de#elopment of employee

!oun!ils - where employee representati#es be!ome an integral part of the de!ision making of

the organisation. Certainly the etent to whi!h there is a me!hanism for genuine employee

!onsultation and in#ol#ement is something for whi!h there is no single !lear #iew on what

!onstitutes good pra!ti!e.

Also, there are issues su!h as pri#a!y. Some !ompanies routinely monitor employee use of

email and the internet. /thers belie#e that su!h an open la!k of trust fundamentally damagesthe relationship. ut likewise, it !an be a sound part of due diligen!e by a !ompany that deals


7/7

with sensiti#e matters seeking to redu!e risk for its !ustomers.

/ne of the other fa!tors of CSR in the workpla!e !omes down to how the !ompany responds

to etraordinary !ir!umstan!es. /ne of the most high profile instan!es of this is the

!ompanies operating in South Afri!a who ha#e adopted a!ti#e poli!ies to seek to support

employees who ha#e !ontra!ted H06+A03S. 0t may also in!lude how the !ompany respondsto situations where employees are at a heightened risk of terrorist or otherwise dangerous

situations. 2or eample, !on!ern for the welfare of employees led many !ompanies to se#er

links with the animal resear!h firm Huntingdon 5ife S!ien!es following threats and assaults

against staff by animal rights etremists. /n the one hand, this may be seen as so!ially

responsible, sin!e the safety of the employee !omes first. /n the other, the a!tion is

etremely problemati!, sin!e it feeds and reinfor!es the aggressi#e ta!ti!s whi!h be!ome seen

as being su!!essful tools to atta!k target !ompanies.

At the end of the day, how a !ompany relates to its own people will be make or break in

terms of its reputation as a !orporate !iti:en. he issues affe!ting the workpla!e are wide-

ranging and signifi!ant. Addressing them !an go some way towards bridging the gap betweenthe rhetori! of being &an employer of !hoi!e& and the reality. Alternati#ely, ha#ing the HR

3ire!tor as the last one on board for a !ompany&s CSR programme is a sure-fire re!ipe for

failure.

http$++www.mallenbaker.net+!sr+page.phpStory;03?

workplace csr (1)

Documents