WORKSHOP

COACHING PERSONALIZADOACONSELHAMENTO GERENCIAL

Uma ação estratégica para o

desenvolvimento profissional

Bernardo Leite Moreira - www.lmcpartners.com.br

OBJETIVOS

• Procedimentos e postura do “coaching”

• “Cultura de desenvolvimento” de pessoas

• Possibilitar “foco” na ação

• Orientar processo de auto-desenvolvimento

Histórico do processo de Aconselhamento de Executivos

ACONSELHAMENTO EM GESTÃO - Função estratégica- Pressuposto de uma “voz de fora” / isenta / experiente / visão abrangente- Consultoria / participação em Conselhos / etc.....

PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE EXECUTIVOS- PDG - Plano de Desenvolvimento Gerencial / Global Cursos / Palestras / Viagens Técnicas / etc......

- PDI - Plano de Desenvolvimento Individual Avaliações / Entrevistas / Orientações

AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL- Mudança cultural / Gestão / Profissionalização

PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?

A ERA DO CONHECIMENTO

- O fenômeno da Participação

- A democratização do Conhecimento!

- A técnica ainda não envolve a ação administrativa

- Saber X saber fazer X fazer fazer

- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!

- O aumento da “solidão do poder” e da pressão por resultados globais. Gestão e eficácia!

- As decisões administrativas fazem a diferença.

TESTEA- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores. C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional.

NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!

A- executar deficientemente uma decisão inadequada, B- executar deficientemente uma decisão adequada, C- executar eficientemente uma decisão inadequada.

“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker

CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO

Premissas ConclusõesPercepções

COMPORTAMENTOSensações

afetamque geram

que provocam

quemovem

valores/crenças/experiências

filtros/preconceitos/imagem

hipóteses

sentimentos/rejeições/aceitação

ação para objetivo/resposta / iniciativa/posicionamento pessoalpostura

DEFINIÇÃO DE COACHINGRelação profissional entre um executivo e seu “coach” Relação profissional entre um executivo e seu “coach”

(profissional sênior) para discutir, analisar, avaliar (profissional sênior) para discutir, analisar, avaliar tendências, levantar alternativas e propor metas tendências, levantar alternativas e propor metas quantificadas, para o DESENVOLVIMENTO quantificadas, para o DESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL do cliente na relação :O ExecutivoPROFISSIONAL do cliente na relação :O Executivo!

Tradução de “Treinador” / Técnico - área Tradução de “Treinador” / Técnico - área esportivaesportiva

- O técnico orienta mas quem joga é o jogador.

- O técnico pode definir a estratégia mas o jogador pode e deve muda-lá em decorrência do jogo.

- O Técnico conversa, indica exercícios e práticas e avaliam o jogo passado para planejar estratégias, conjuntamente.

- São as qualidades e limitações do jogador que importam. Ele é quem vai vencer o jogo.

Processo de desenvolvimento para a aquisição/aperfeiçoamento decompetências para elevação do nível de performance do cliente.

APLICAÇÕES DO COACHING- Atendimento as necessidades cotidianas dos profissionais em nível de supervisão nas organizações.

- Acompanhamento das questões relativas á gestão, liderança e atendimento à equipe.

- Aperfeiçoamento das relações entre pares, subordinados e superiores.

-Suporte aos processos de desenvolvimento e carreira / promoções / novos desafios / mudança de área, etc.

- Questões relacionadas às dificuldades de desempenho e resultados.

- Acompanhamento para que o profissional possa desenvolver e perseguir sua visão de futuro, realizando o seu projeto de vida.

PRINCÍPIOS DO PROCESSO DE COACHING

- Reuniões periódicas (semanal) com duração média de 80 m.

- Local reservado, sem interrupções.

- A confidencialidadeconfidencialidade e discrição são premissas do método.

- Normalmente define-se a quantidade de reuniões (limitar).

- O cliente é o alvo do processo. A organização é o referencial.

- O acesso do cliente ao coach deve ser facilitado.

- Foco em ação e resultados das necessidades do cliente.

- A relação entre o cliente e seu coach é uma relação de iguais. Cada um contribui com sua parte.

FASES (método) DO PROCESSO DE COACHING

1- Levantamento de expectativas, identificação da situação. Relação / Reconhecimento.

2- Foco em prioridades

3- Análise de estratégias/acordos tácitos (ver nível de prontidão)

4- Definição de alvos – Mensuração (negociada)

5- Acompanhamento (“feed back” – prática)

6- Revisão das estratégias / melhorias

7- Distanciamento gradativo ( “Quando o discípulo está pronto o mestre desaparece” Lao Tzu)

ALGUMAS FERRAMENTAS (estratégicas)

- Análise de Pontos Fortes e Pontos Fracos e de Ameaças e Oportunidades (Matriz Estratégica)

forças

fraquezas

+ + + -

- + - -

oportunidades ameaças

(profissional)

(ambiente)

QUADRO DEMONSTRATIVO DAS ALTERNATIVAS ESTRATÉGICASDE NEGÓCIOS – TEORIA DA COMPENSAÇÃO (Michael Porter)

TODAS TODO NENHUM(dificuldades estratégicas)

PARTE TODO VARIEDADE(atuação com um grupo

de produtos - procurando atender

parte das necessidades do mercado inteiro)

TODAS SEGMENTO ESPECIALIZAÇÃO(atuação focada em um segmento de empresas procurando atender

todas as suas necessidades)

PARTE PARTE ESTRATÉGIA DENICHO

NECESSIDADES MERCADO POSICIONAMENTO

Análise do posicionamento estratégico (o profissional como um empreendimento)

Existe clareza quanto a contribuição aos resultados do negócio?

A atividade tem “FOCO” e prioridades definidas?

As outras áreas da empresa conhecem a sua importância?

Seus aspectos potenciais tem sido utilizados adequadamente?

Suas limitações conseguem ser compensadas de maneira efetiva?

Seus clientes internos o reconhecem, respeitam e o consultam?

Você sabe a opinião deles?

A “MISSÃO” INDIVIDUAL

Conseqüência da análise comparativa entre o que fazemoso que fazemosde porque fazemosporque fazemos.

O que fazemos: atividade / meio / eficiência.

Para que fazemos: objetivo / resultado / agregação de valoreficácia / Missão.

Exemplos:- Missão de Treinamento= Pessoas Aptas!Pessoas Aptas!

- Manutenção de ar condicionado=

Ar condicionado funcionando!funcionando!

TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos)

Como tenho agido?

(último ano)Como estou

hoje?

Como gostaria de estar?

Exemplo de “roteiro”

1- Qual é sua “história”!

2- Auto avaliação (pontos fortes e pontos fracos X ambiente).

3- O que espera em 3 anos!

4- Como imagina alcançar (causa e efeito).

5- Que tal uma estratégia! (posicionamento).

6- Quais são as limitações comportamentais?

7- Medir para acompanhar o progresso (medidas).

POSTURAS DO COACH

1- OUVIR / pressuposto inicial. Tudo decorre deste ponto.

2- PERCEBER / fundamento essencial. Visão de causa e efeito. Buscar as razões dos sintomas.

3- REFLEXÃO / perfil básico do Coach. Checar as expectativas e sensações. Entender o fluxo de raciocínio do executivo.

4- ANALISAR / considerar prós e contras. Não se contentar com o óbvio. Pensar junto com o executivo (junto, não no lugar dele).

5- PENSAR JUNTO? / Fazer o cliente “ouvir-se de fora”. Espelhar.

6- ORIENTAR / melhor entendida como a definição de um “caminho” discutido e consensado que permita uma ação lógica.

7- METAS / deve servir como fator de acompanhamento e auto- motivação para o executivo. É imprescindível no Coaching.

CUIDADOS!ÉTICOS E METODOLÓGICOS:

- Coaching não é um processo terapêutico.

- Não é um instrumento de avaliação.

- A confidencialidade deve prevalecer em qualquer hipótese.

- O Coach dever facilitar as respostas, não dá-las. Fazer com que o executivo encontre a melhor resposta pode, algumas vezes, exigir que se tenha paciência para deixá-lo errar.

- Não deve ter relação hierárquica.

O COACHING DENTRO DA EMPRESA – Metodologia genérica - 1

1- Definição estratégica – Direção

2- Análise de necessidades (clientes) e disponibilidades (Coach)

3- Definição dos profissionais para ocuparem a função Coach

Perfil senior: - experiência (negócio)

- posicionamento na empresa- pragmatismo “suave” (judô)- interesse (porque deveriam ter?)

- aumento de responsabilidade- reconhecimento (ação estratégica)- desenvolvimento próprio

O COACHING DENTRO DA EMPRESA – Metodologia genérica - 2

4- Alguns procedimentos para definir as relações internas:- Nunca na linha de hierarquia direta (Presid.?)

- Confidencialidade e discrição- Não há relatórios ou anotações (apenas o executivo / cliente anota)- RH deve administrar o sistema

5- Realização do desenvolvimento e formação dos Coach`s (workshop)

6- Esclarecimento aos clientes

7- Acompanhamento (supervisão de profissional externo)

TEMOS INTELIGÊNCIA?

AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.

SEREI O QUE QUISER,

MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.

O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!

CONDIÇÕES DE PALÁCIO,QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,

ONDE ESTARÁ O PALÁCIO, SE NÃO O FIZEREM ALI!

FERNANDO PESSOA