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Medellín 23 de septiembre de 2010
Conversatorio: Sistema de Gestión del Desempeño (S. G. D.)
&
Foro “ Últimas Tendencias en Gestión Humana”
Experiencias y conceptos para una efectiva gestión en un entornocambiante
Una marca del Centro de Gestión Empresarial
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OBJETIVO
Adelantar un conversatorio con los participantes sobre la relevancia
del impacto de la Gestión del Desempeño en la administración efectiva
del Talento Humano para asegurar resultados sinérgicos y sostenibles
en todos los niveles de la Organización.
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FOCOS A DESARROLLAR1. Tendencias en la Gestión 2.0 y el Talento Humana
2. Ciclo – proceso de la Gestión del Desempeño (Metas & Competencias)
3. Diferencias entre evaluación del desempeño y Gestión del Desempeño
4. Gestión del desempeño:3.1 En la Organización3.2 En el equipo de trabajo3.3 En cada individuo
4. Seguimiento – rendición de cuentas
5. Acompañamiento – Coaching al desempeño
6. La Tecnología & la Gestión del Desempeño
7. Preguntas
8. Fuentes de consulta
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TENDENCIAS MUNDIALES
• Concentrarse en el negocio central (corazón del negocio).• Contratar actividades de apoyo (outsourcing).• Normas internacionales – Sistemas de gestión. • Transparencia.• Gestión del conocimiento y del talento humano:
Capacidad para atraer, desarrollar y retener el mejor Talento Humano. • Responsabilidad social empresarial.• Aprovechar los avances de la información y la tecnología.• Cambio constante.• Utilidades sostenibles.
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METAS VISIONARIAS PARA LA GESTIÓN
Por Gary Hamel. HBRL. Marzo/09
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Las metas visionarias
Impulsados por estos pensamientos, la brigada renegada de académicos, CEO, consultores, empresarios y capitalistas de riesgo se preguntaron:
Qué es necesario hacer para crear organizaciones verdaderamente aptas para el futuro ?
Cuáles deberían ser las prioridades críticas para los pioneros de lagestión del mañana ?
Las 25 metas ambiciosas que surgieron no son mutuamente exclusivasni exhaustivas. Cada meta ambiciosa ilumina un camino crítico en el viaje hacia la denominadagestión 2.0. Hubo un acuerdo general en que las primeras 10 metas son cruciales.
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Los 10 grandes desafíos de la gestión:
1. Asegurarse que el trabajo de la gestión sirve a un propósito más alto.
2. Incorporar cabalmente los conceptos de comunidad y ciudadanía en los sistemas de gestión.
3. Reconstruir los fundamentos filosóficos de la gestión.
4. Eliminar las patologías de la jerarquía formal.
5. Reducir el miedo y aumentar la confianza.
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Los 10 grandes desafíos de la gestión:
6. Reinventar los medios de control.
7. Redefinir el trabajo del liderazgo.
8. Expandir y explotar la diversidad
9. Reinventar la elaboración de estrategias como un proceso emergente.
10. Desestructurar y desagregar la organización.
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Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito
de otra que no lo tiene son ante todo las personas,
su entusiasmo, su creatividad; todo lo demás
se puede comprar, aprender o copiar.
C.H. Besseure Des Horts
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Sistema deGestión delDesempeño
Gestión porCompetenciasy Capacidades
Gestión deObjetivos yMetas
Retroalimentación
Ase
gu
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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑOIdentificar y Acordar Objetivos
OBJETIVOS / METAS Y COMPETENCIAS
MANEJO DESEMPEÑO
OBJETIVOS
Y METAS
COMPETENCIAS
OBJETIVOS / METASCOMPETENCIAS
Qué Resultados
Cómo se logran
ConocimientoHabilidades
ComportamientoActitudes
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Modelo Conceptual de Gestión Humana
Modelo Conceptual de Gestión Humana
Selección y Contratación
Inducción
CompensaciónGestión del
Desempeño y del Desarrollo
EducaciónOrganizacional
Competencias
Com
pete
ncia
s
Capacidades de la C
ompañía
BeyondCia: XYZ
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COMPETENCIAS
Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico
Motivos
Rasgos
Imagen de sí mismo
Rol social
Habilidades
Conocimientos
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Gestión del Desempeño:
En la OrganizaciónEn el Equipo de TrabajoEn cada Individuo
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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑOIdentificar y Acordar Objetivos / Metas
PLAN DE NEGOCIOS
PLAN DE NEGOCIOS ANUAL
Diagnóstico Situación
Análisis FODADefinir ObjetivosFactores Críticos ÉxitoEstrategiasAnálisis Escenarios
METODO CASCADA1. Objetivos Empresa2. Objetivos Unidad, División ó Equipo3. Objetivos Individuales
Objetivos / Metas y Estrategias
InternoExterno
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Reconocimiento y satisfacción
Desarrollo humano
procesosRecursos y medios
Escuela formación nivel estratégicoEscuela formación nivel individualEscuela formación nivel de equipos
Fortalecimiento Voluntarios “A”ctuales y staffAfiliación Voluntarios “V”alor agregadoFormación Voluntarios “C”on potencial
Talento Humano Comprometido, Talento Humano Comprometido, flexibleflexible y competentey competente
Gestionar comités de recolección de fondos
Revisión e innovación de los procesos de AFS COL
Estrategia y celebración AFS COL 50 anosEstrategia de venta “servicios”
Reencuentro de la familia AFS
Desarrollo de paquetes de envío institucionales
Diseño de programas de hospedaje a la medida del mercado
Presencia de estamentos de AFS Internacional
Concertación con el ministerio de Educación y cuerpo diplomático
Fortalecimiento de la imagen corporativa de AFS a nivel nacional
Reunión Mundial AFS 2010
Optimización y Mejoramiento continuoOptimización y Mejoramiento continuo
AFS COL con el secretariado regional permanente.
Ser reconocidos como lideres Ser reconocidos como lideres en educación interculturalen educación intercultural
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¿ Que es un equipo de alto rendimiento?
“ El propósito de un equipo es hacer las fortalezas másproductivas y las debilidades irrelevantes”.
P. Druker
“ Unión de personas interdependientes, comprometidascon un propósito común que tienen permanentemente actitud de colaboración y se proponen obtener resultadosexcepcionales y siempre exceden las expectativas..”
Construcción Colectiva
“ Somos gente común que logra resultados extraordinarios”
Graffiti Callejero
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FACULTAMIENTOFACULTAMIENTO(Seis Condiciones por S. Covey)(Seis Condiciones por S. Covey)
33. Acuerdos Ganar – Ganar:
Resultados deseados Guías Recursos Rendición de cuentas Consecuencias
5. Alineación Estructura y Sistemas
6 Responsabilidad por resultados.
Auto-Evaluación usando una revisión de 360o
6 Responsabilidad por resultados.
Auto-Evaluación usando una revisión de 360o
4 Auto-Dirección Individual/ Grupal
4 Auto-Dirección Individual/ Grupal
1. Confiabilidad(Personal y Organizacional)
Carácter• Integridad
• Madurez
• Mentalidad de abundancia
Competencias• Técnicas
• Conceptual
• Interdepen-dencia.
2. ConfianzaConfianza
2. ConfianzaConfianza
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Asignar consecuencias al desempeño
• ¿La estructura de recompensas en su negocio premia los comportamientos que usted dice que quiere?
– ¿Está usted recompensando la longevidad o el desempeño?
– ¿Hay consecuencias por la falta de desempeño?– ¿Qué recompensas existen para cuando la gente
va más allá de sus metas?
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¡¡ CELEBRE LOS ÉXITOS !!
… “ ¡ Celebre las historias buenas en la organización !
Permita que otras personas conozcan y se conviertan en modelos, y
así la gente podrá decir “Miren lo que están haciendo en ese
equipo – departamento. Tal vez debamos hacerlo también nosotros …”.
K. Blanchard & G. Ridge
Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo
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RENDICIÓN DE CUENTAS:
ORGANIZACIÓN: Trimestralmente EQUIPO: – Semanal, Mensual y Trimestral INDIVIDUO: Cada tres meses
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GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑORETROALIMENTACION Y COACHING
Coaching y sus Características
• Proceso para Facilitar y Catalizar la obtención de Resultados
• Explorar y buscar ideas de mejoramiento • Desarrollar Alternativas• Construir sobre buenas ideas
• Suministrar Guía para que descubran por sí mismos cómo se deben hacer las cosas ( no es una orden)
• Proveer Soporte y Retroalimentación• No es asumir la responsabilidad del otro• No es Juzgar las conductas• No es un técnico experto• No es un solucionador de problemas
Desarrollo Competencias
Involucramiento, Compromiso y Responsabilidad
Retroalimentación oportuna
Ambiente de Creatividad e Innovación
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Cómo garantizar que nuestro Sistema de Gestión del Desempeño se convierta en parte fundamental de la Cultura Organizacional?
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Tal y como nos enseña la historia dela humanidad, cuanto más se utilizala imaginación, más se intercambianlas ideas, más se desarrolla elcerebro y más evoluciona un grupoen la dirección acertada. La clavede la felicidad en las organizacionesestá en esforzarse de manera constante por fomentar una cultura estimulante (Su ADN).
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APOYO TECNOLÓGICO
Administrador del sistemaClientes
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PREGUNTAS
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Hasta Hasta pronto...pronto...
y muchos y muchos éxitos!!!éxitos!!!
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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Mercer Human Resource Consulting LLC and Mercer Investment Consulting, Inc. All Rights Reserved Terms of use | Privacy | Mercer's Client Extranet. ©2004
Dina Sznirer. Recursos Humanos. Human Capital Managment. 2008
Gary Hamel. Metas visionarias para la gestión HBRL. Marzo/09
Jack Welch con Susy Welch. WINNING. Las claves para el éxito del ejecutivo másAdmirado del mundo. 1a edición en Zeta. 2008
Larry Bossidy & Ram Charan. El arte de la ejecución en los negocios. Aguilar. 2004
Ken Blanchard y Garry Ridge. Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo. Una filosofía llamada: “No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”. Grupo Editorial Norma. 2010