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Autore
Institución de
X Congreso Anual de Investigación enCIENCIAS ADMINISTRATIVASonencia: “Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo”
ajo: 18. Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional
s: M.A.E. Armandina M. Olloqui López [email protected]
M.C. Nidia Estela Hernández Castro [email protected]
M.A. Mª. Guadalupe Díaz Díaz [email protected]
afiliación: Facultad de Contaduría y Administración, Unidad Norte,
Universidad Autónoma de Coahuila, Carretera 57 Km. 4.5, Monclova, Coah. Tel. 01 (866) 6496068, 6496067, 6496066 Fax: 866 6390751
San Luís Potosí, SLP, México, 2 al 5 de mayo de 2006
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
2
Titulo de la ponencia:
“Actitudes de los docentes hacia el cambio y el trabajo en equipo”.
Resumen: Mediante el presente estudio se identifican las actitudes hacia el cambio y
hacia el trabajo en equipo, que muestran los docentes de la Facultad de Contaduría
y Administración (FCA) de la Universidad Autónoma de Coahuila (UAdeC), ante el
proceso de la nueva reforma curricular implantada desde agosto del 2003. El
propósito es conocer aquellas actitudes desfavorables al proceso de cambio que
vive nuestra facultad y, en base a ello, proponer estrategias administrativas.
Se llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva y la metodología
empleada fue mixta, documental y de campo, el instrumento de medición consistió
en dos escalas de actitud: una hacia el cambio y otra hacia el trabajo en equipo, que
se aplicó a 32 docentes que imparten materias en el Nuevo Plan de Estudios de la
Reforma Curricular
Los resultados obtenidos respecto a los factores de las dos escalas de actitud
aplicadas, entre otros, son los siguientes: se correlacionan entre sí, de manera
significativa, los factores Compromiso-Colaboración, Disposición para el Trabajo en
Equipo, Disposición al Cambio, Valentía, Superación-Responsabilidad; la
Disposición al Cambio también se correlaciona con Competitividad. Se reporta que
entre mayor sea la Apertura hacia el Cambio, se tiene una mayor Visión de cambio,
más Disposición para el trabajo en equipo y se incrementan las expectativas de
Motivación-Compañerismo en el ámbito laboral.
Se aprecia que la Resistencia al cambio se incrementa con la edad, al igual
que las expectativas de Superación y la Responsabilidad.
En la prueba t de Student al comparar las Medias en las dos escalas de
actitud, se encontró que no existen diferencias significativas por género.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN.
1.1. Antecedentes…………………………………………………………….. 3
1.2. Definición del problema…………………………………………………. 4
1.3. Objetivo de la investigación ..………………………………………….. 5
1.4. Justificación de la investigación …………………………………. …… 6
1.5. Metodología……………………………………………………………… 6
1.6. Muestra………………………………………………………………….... 7
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Las Actitudes: algunas definiciones…………..……...……………….. 8
2.2. Estructura de las actitudes …………………………………………….. 9
2.2.1. Teorías sobre las Actitudes …………………………………….. 9
2.2.2. Modelo de los tres componentes ………………………………. 10
2.2.3. Funciones de las Actitudes ……………………………………... 11
2.3. Proceso de Cambio y Resistencia al cambio…………………………. 11
2.4. Disposición al cambio: Una actitud necesaria para trabajar en equipo…. 13
2.5. Referencias empíricas……………………………………………………. 15
3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS…………………………………………… 16
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………… 21
5. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………….. 23
ANEXOS…………………………………………………………………………. 24
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
4
I. INTRODUCCIÓN. 1.1 Antecedentes.
Dicen los estadistas y científicos que en los últimos 30 años se han registrado
más cambios en la sociedad y la naturaleza de los registrados durante todo el siglo
XIX.
Sin embargo, se encuentran muchas personas que tienen paradigmas que
no les permiten pensar en cambiar para mejorar, no tanto para modernizarse sino
para crear, desarrollar e innovar. El concepto innovación aunado al de calidad, son
el éxito del futuro y sólo se pueden lograr con una actitud sana al cambio.
Al respecto surgen múltiples cuestionamientos en relación a las necesidades
imperantes de cambio, a los recursos con los que se cuenta, a la falta de apoyo
para efectuar acciones pertinentes para participar en los procesos de cambio, a los
resultados poco exitosos a pesar de los esfuerzos invertidos partiendo de
estructuras, planes, sistemas, procesos bien concebidos, etc. etc. La respuesta es:
LAS PERSONAS. LAS PERSONAS SON LA GUARDABARRERAS DEL CAMBIO.
Las personas tienen poder para darle vida o matar ideas, iniciativas,
acciones, propósitos, objetivos y programas. Es importante considerar que algunas
personas detestan el cambio, ya que se sienten afectadas en sí mismas y en sus
tradicionales y cómodas costumbres. Muchas personas lo que hacen es asentir y
sonreír, además de mostrarse de acuerdo con todo lo que decimos... y luego
portarse como siempre lo han hecho. A esto se le llama: Complacencia
malintencionada.
Cambiemos para mejorar. Es nuestra responsabilidad heredarlas a las
nuevas generaciones. En la vocación y amor por el trabajo que se realiza, es
fundamental apoyarse en la ética, la responsabilidad y la constancia, para que esta
actitud hacia el cambio sea siempre positiva y proactiva.
Si queremos ser mejores, debemos cambiar y la educación es la base
sustancial de este cambio, sin olvidar nunca que adjunto a todo este conocimiento
deben ir la ética, la moral, la responsabilidad, la honradez, la lealtad, valores
humanos en que todo ese conocimiento se sustente.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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La Actitud es un tema que se utiliza con frecuencia en la actualidad y
constituye un valioso elemento para la predicción de conductas. Aunque las
actitudes son relativamente permanentes, son modificables; ello fortalece la
esperanza de que el futuro pueda estar matizado de éxito.
1.2. Definición del problema. Actualmente, se están generando procesos de cambio en las instituciones de
educación superior, con el propósito de mejorar el nivel educativo para formar de
manera integral a profesionistas que respondan a las demandas de la sociedad. Por lo anterior la Facultad de Contaduría y Administración (FCA) de la
Universidad Autónoma de Coahuila (UadeC), incursionó en sus procesos de
cambio con la implantación de la Reforma Curricular a partir de agosto del 2003, la
cual reclama docentes con una mayor apertura y adaptabilidad hacia el cambio y
una decidida disposición para trabajar en equipo, es decir demanda docentes con
actitudes que apoyen los objetivos de la FCA.
Sin embargo, en algunos docentes de la facultad, se observan actitudes
hacia ciertos aspectos implicados en el proceso de cambio que obstruyen el
adecuado desarrollo de esta Reforma Curricular tales como: Inconformidad con el
tiempo de hora-clase estipulado, limitaciones en lo que se refiere a estrategias
diferentes de enseñanza y aprendizaje, falta de diversidad en los criterios de
evaluación, no entrega oportuna de calificaciones, inasistencia a juntas de
academia y no aceptación de los acuerdos tomados.
Es por ello, que esta investigación pretende identificar las actitudes que
muestran los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo, lo cual dará
pautas de actuación por parte de los directivos de la institución para el óptimo
desarrollo de la reforma curricular.
1.3. Objetivos de la investigación. Identificar las actitudes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo que
muestran los docentes de FCA para afrontar la Reforma Curricular, analizar los
datos estadísticamente para determinar su significancia, así como proponer
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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estrategias administrativas para canalizar estas actitudes que redunden en el logro
de la calidad educativa de la facultad.
Preguntas de investigación:
1. Existe correlación significativa entre los factores de la escalas de actitud
hacia el cambio?
2. Existe correlación significativa entre los factores de la escala de actitud
hacia el trabajo en equipo?
3. Existe correlación significativa entre los factores de la dos escalas de
actitud?
4. Se encuentran diferencias significativas en las actitudes de los docentes
por género?
5. Influye la edad en el hecho de tener más apertura y disposición hacia el
cambio, presentando menos resistencia a éste? 1.4. Justificación de la investigación
La FCA de la UAdeC se encuentra en un proceso de cambio, por lo que esta
investigación proporcionará información relacionada con las actitudes tanto
favorables como desfavorables que están asumiendo los docentes de la facultad
ante los cambios que está generando la implantación de la Reforma Curricular.
Si una actitud antecede a una conducta humana e influye en los resultados
de manera importante, las medidas que se adopten para modificarla serán de gran
utilidad para el logro de los objetivos planteados en la Reforma Curricular.
1.5 Metodología Para el logro del objetivo, se llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva
y la metodología empleada fue mixta: una investigación documental, para
fundamentar el presente estudio, y una investigación de campo. Para realizar esta
última, se utilizaron dos escalas de tipo Likert con preguntas cerradas para medir
Actitud hacia el cambio y Actitud hacia el trabajo en equipo, herramienta diseñada
por M.A. Concepción Mánica Zuccolotto y otros docentes de la Universidad
Autónoma de Yucatán. (Ver Anexo 1).
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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La Escala de Actitud hacia el cambio está conformada por 43 reactivos, los
cuales se agrupan en 7 categorías: Factor 1.-Superación y Responsabilidad; Factor
2.- Actitud y Apertura; Factor 3.-Disposición al cambio; Factor 4.- Competitividad;
Factor 5.-Resistencia al cambio; Factor 6.-Valentía y Factor 7.-Visión de cambio.
La Escala de Actitud hacia el trabajo en equipo consta de 41 reactivos
clasificados en 3 categorías: Factor1.-Motivación y Compañerismo; Factor 2.-
Compromiso y Colaboración; Factor 3.-Disposición para el trabajo en equipo.
En el Anexo 2 se muestran los aspectos que considera cada Factor, de
ambas Escalas.
El instrumento de medición se aplicó a los docentes que imparten materias
en el Nuevo Plan de Estudios de la Reforma Curricular
1.6 Muestra
La FCA de la UAdeC cuenta con una planta de 54 docentes, 40 de ellos
(74%) participan impartiendo materias en el Nuevo Plan de Estudios de la Reforma
Curricular. La muestra quedó conformada por 32 docentes que representan un 80%,
la cual fue seleccionada al azar. 2. MARCO TEÓRICO
La calidad en el sector de Educación Superior como elemento clave de la
competitividad, puede ser abordada como un proceso de conducir a la institución en
el logro eficaz de sus objetivos a largo plazo a favor de su consolidación, por lo que
sus recursos cada vez son sometidos a una serie de cambios vertiginosos donde se
requiere compromiso permanente del docente hacia la superación como
profesionista de su área, alto grado de responsabilidad en el diseño y manejo
adecuado de contenidos temáticos, estrategias de enseñanza-aprendizaje,
evaluaciones, así como en su participación proactiva, no sólo reactiva, hacia los
procesos de cambio que sucedan en la organización donde labora.
2.1 Actitudes: algunas definiciones.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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Hoy en día “el cambio” en las instituciones educativas es la piedra angular
del mejoramiento continuo tras la búsqueda de una actitud positiva hacia éste.
Sánchez Fernández y Mesa Franco (1997) mencionan que “uno de los mayores
atractivos del tema de las actitudes es conocer qué son, cómo se forman, cómo
cambian y cómo se relacionan con el comportamiento”. Añaden que “en un lenguaje
usual se entiende la actitud como una postura que expresa un estado de ánimo o
una intención, o, de una forma más general, una visión del mundo”.
Se citan en Sánchez Fernández y Mesa Franco (1997) a los siguientes
autores que definen el término de actitud: Allport define actitud como “estado mental
y neural de disposición para responder, organizado por la experiencia, directiva o
dinámica, sobre la conducta respecto a todos los objetos o situaciones con los que
se relaciona”. Esta definición resalta que la actitud no es un comportamiento actual,
es una disposición previa, es preparatoria de las respuestas conductuales ante
estímulos sociales. Dentro de las definiciones de carácter social, Thomas y
Znaniecki, quienes introdujeron el término de actitudes en la Psicología Social,
refieren a ellas de la siguiente manera “serían el reflejo de los valores sociales de
su grupo, que se reflejarían en patrones conductuales propios de los miembros de
un grupo y que regulan las interacciones entre ellos”. Desde una perspectiva
conductista, Bem define la actitud como “estilo particular de respuesta verbal en la
cual el sujeto no describe su ambiente privado interno, sino su respuesta pública
habitual, accesible a observadores externos”. En el enfoque cognoscitivo, Rokeach
menciona que la actitud es “una organización, relativamente estable de creencias
acerca de un objeto o situación que predispone al sujeto para responder
preferentemente en un determinado sentido”. Sherif define la actitud como
“conjunto de categorías para valorar el campo del estímulo que él ha establecido
durante el aprendizaje de este campo en interacción con otras personas”. Kretch y
Crutchfied entienden por actitud “un sistema estable de evaluaciones positivas o
negativas, sentimientos, emociones y tendencias de acción desfavorables o
favorables respecto a objetos sociales”. Para Katz y Stottland, una actitud es “la
tendencia o predisposición a evaluar”.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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Según Robinson (1966) el término actitud “denota organización de los sentimientos,
de las creencias y de las predisposiciones de un individuo para comportarse de un
modo determinado”.
2.2. Estructura de las Actitudes. 2.2.1. Teorías sobre las Actitudes En Sánchez Fernández y Mesa Franco se exponen de manera resumida
algunas teorías de las actitudes.
• La Teoría de la Disonancia Cognoscitiva de Festinger tiene como postulado
básico que en todo ser humano existe la tendencia a mantener una congruencia
entre lo que piensa y lo que hace, entre sus actitudes y conducta. Festinger nos dice
que cuando se produce una incongruencia, se produce un estado de disonancia y
por consiguiente de tensión que lleva al sujeto a buscar el equilibrio.
• Teoría de la Congruencia.- Osgood y Tannenbaum exponen el principio de
la congruencia se basa en la suposición de que es más simple tener actitudes
congruentes con respecto a dos objetos relacionados entre sí, que tener actitudes
diferentes.
• Teoría del equilibrio.- Heider sentó las bases de su teoría del equilibrio
cognitivo adaptando los principios de la percepción gestáltica de las cosas al campo
de la percepción de personas y sus relaciones con el ambiente físico. Tannenbaum
han aplicado esta teoría en estudios de persuasión.
• Modelo Procesual de Fazio.- Consta de 3 fases: a)activación de la actitud
por la mera presencia del objeto; b) una vez activada la actitud funciona como filtro
de la percepción del objeto en la situación y hace que dicha percepción sea
consistente con la actual; c) la percepción determina la dirección y la naturaleza de
la conducta.
• Teoría de la Acción Razonada.- Sus autores son Fishbein y Ajzen y tiene
como objetivo central la predicción de una determinada conducta a partir de las
actitudes hacia ella, relacionando entre sí conceptos, creencias, expectativas,
motivación, intención…Posteriormente proponen la Teoría de Acción Planificada
que se refiere a aquellas conductas que escapan del control voluntario de la
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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persona, incluyendo en su teoría, junto con la actitud y la norma subjetiva, el control
percibido.
2.2.2. Modelo de los tres Componentes de las Actitudes. Sánchez Fernández y Mesa Franco exponen que existen dos
conceptualizaciones o modelos de actitud:
1) Modelo Unidimensional.- consiste en enfatizar el componente evaluativo de la
actitud, utilizando el término para referirse a “un sentimiento general,
permanentemente positivo o negativo, hacia una persona, objeto, situación o
problema”. Hace una diferencia entre la actitud propiamente dicha y la intención
conductual, pues esta última no implica que la conducta sea de hecho ejecutada.
2) Modelo Multidimensional (o de los Tres Componentes).- Se entiende la actitud
como “una predisposición a responder a alguna clase de estímulos con cierta clase
de respuestas”. Beckler intentó operacionalizar el modelo multifactorial de la actitud
y mantiene que existe un triple componente en toda actitud, y esos tres
componentes se relacionan entre sí. Los tres componentes son:
Componente Cognoscitivo: consiste en la percepción del individuo, sus
creencias, conocimientos y estereotipos, es decir, las ideas que tiene acerca de un
objeto social (persona, grupo, situación o problema social).
Componente afectivo: considerado el componente fundamental de la actitud y
se refiere a los sentimientos de las personas, de agrado o desagrado, hacia el
objeto; es el aspecto emocional de la actitud y es el más enraizado y el más
resistente al cambio.
Componente comportamental: hace referencia a intenciones conductuales o
tendencias de acción en relación a una actitud; consiste en la tendencia de actuar o
reaccionar de un cierto modo, con respecto a un objeto social. Es la política o la
orientación a la acción y se mide registrando lo que el individuo dice que hará, o
mejor aún lo que en realidad hace.
Es razonable suponer que los componentes de la actitud sean congruentes
porque los tres se refieren al mismo objeto y que éste debe de ser tratado de un
modo uniforme. Las actitudes que tienen un componente cognoscitivo débil en la
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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las que se dan escasos conocimientos sobre el objeto, tienen mucha probabilidad
de ser inestables. En estos casos una campaña de información que proporcione
nuevos conocimientos sobre el objeto será muy eficaz.
Puesto que las actitudes constituyen el fundamento de los modos de
conducta constantes con respecto a objetos sociales, sucesos y problemas durante
un periodo de tiempo, en esta investigación se pretende medir la actitud hacia el
cambio como al trabajo en equipo por el docente universitario.
2.2.3 Funciones de las Actitudes. Katz, Smith, Bruner, White y McGuire, citados en Sánchez Fernández y Mesa
Franco(1997), en sus teorías funcionales de la actitud, han propuesto cuatro
funciones de las actitudes, principalmente de naturaleza motivacional: a) Función
autodefensiva.- protegen a alguien de sentimientos negativos hacia sí mismos o el
propio grupo; b) Función instrumental, adaptativa o utilitaria.- ayudan a las personas
a alcanzar los objetivos deseados, como las recompensa, o a evitar los no
deseados, como el castigo; c) Función expresiva de conocimientos.- el conocimiento
guía la conducta para satisfacer necesidades y a organizar significativamente el
mundo que rodea al individuo; d)Función expresiva de valores.- hay una
identificación con los valores de un cierto grupo de referencia, existiendo una
exposición del autoconcepto y de los valores.
2.2 Proceso de cambio y Resistencia al cambio. Zepeda (2002) menciona que “el cambio es el fenómeno por medio del cual el
futuro invade nuestras vidas”... “cambiar es abrir oportunidades. Evidentemente no
todo el cambio conduce a una situación mejor, pero la única forma de lograr que se
mejore cualquier objeto, organización o, incluso persona, es mediante los
cambios”... “el cambiar es actuar de manera distinta para provocar resultados
diferentes, ya que no se puede ser mejor si se continúa haciendo lo mismo que se
ha hecho siempre”.
Zepeda (2002) agrega que el proceso de cambio en instituciones educativas
abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a que sean adoptadas
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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exitosamente nuevas actitudes, valores, instrumentos motivaciones, tecnologías,
entre otros, a los procesos de enseñanza aprendizaje y así reorientar a las
universidades en el logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el
mejoramiento continuo en un ambiente siempre cambiante.
Bellón Álvarez de acuerdo con Collerette y Delisle (1988) exponen que
“Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a
los cambios. La resistencia a los cambios surge del temor a ser desplazado, a
resultar perjudicado, de alguna manera, a ser humillado, a perder ventajas, prestigio
o poder”. Añaden que “uno de los efectos mas graves de la resistencia al cambio es
que obstaculiza la adaptación y el progreso del hombre.
Los autores mencionados en el párrafo anterior, afirman que las acciones
que ayudan a enfrentar la resistencia al cambio pueden considerarse en dos
grandes grupos: 1) Acciones preventivas.- consiste en involucrar a todas aquellas
personas que puedan contribuir con ideas y conocimientos, ya que sin duda resultan
afectados en caso de que los cambios se lleven a cabo; hay que mantenerlos
informados de todo el proceso de diseño e implantación, escuchar atentamente sus
temores preocupaciones y sugerencias; 2) Acciones de atención a la resistencia.- en
ellas es necesario escuchar las objeciones, sugerencias, observaciones, solicitar
propuestas en cuanto a la forma en que se puedan llevar a cabo los cambios sin
provocar las consecuencias ante las cuales se expresan los temores, atendiendo
con honestidad a los afectados ante el cambio, evitando la desinformación y la
ambigüedad.
Agregan que la resistencia al cambio no surge necesariamente en forma
estandarizada, ya que puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más
fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El
mayor desafío lo representa la administración de la resistencia implícita o diferida.
Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles-pérdida de lealtad hacia la
organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores o
equivocaciones, mayor ausentismo por enfermedad y por lo tanto más difícil de
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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reconocer autores enfatizan que el cambio debe de ser planificado para que sea
percibido como un esfuerzo deliberado por modificar una situación que hasta el
momento no es satisfactoria. Así mismo, Maristany distingue tres etapas en el
proceso de cambio: a) Previa a la acción: que consiste en tres pasos: visualizar el
cambio, discernir aliados y comunicar el cambio; b) De acción estratégica:
comunicar a terceros, difundir la urgencia, tomar la colina/ rodear al adversario,
premiar a los comandos por su éxito de demostración, cortar lo que haya que cortar;
c) De generalización de la acción: realización del proyecto en sus diferentes
aspectos, comunicar, motivar, consolidar, seguimiento y medir.
2.4. Disposición al cambio: Una actitud necesaria para trabajar en equipo Chiavenato (2000) expone que en la atmósfera de las organizaciones es
perceptible la frecuencia con que se dan los cambios (por ejemplo en la
movilización de los recursos humanos para obtener mejores resultados,
productividad, calidad, creatividad e innovación, etc.). La eficiencia humana es algo
que todos quieren y se aprecia universalmente cuando se alcanza. Existen dos
formas de aumentarla: concentrándose en el individuo y concentrándose en el
equipo. Blake y Mouton, citados en Chiavenato (2000), explican que en las
organizaciones de hoy la tendencia es que nadie o casi nadie trabaje en forma
aislada a los demás; para formar un equipo y trabajar de manera conjunta se debe
de tener una buena disposición al cambio.
En Chiavenato (2000), refiere que “el trabajo en equipo es la capacidad de las
personas para alcanzar junto con otras, los objetivos que conjuntamente han fijado
en un ambiente de confianza, respeto y colaboración”. Citados por el mismo autor,
French y Bell (1996), comentan que el enfoque del equipo de trabajo ha sido
fundamental en el Desarrollo Organizacional ya que los equipos de trabajo son los
bloques de construcción de las organizaciones.
De acuerdo a Zepeda Herrera (1999), se entiende que un grupo de personas
no es lo mismo que un equipo. Un equipo tiene como base el hecho de que las
personas forman parte de un solo grupo y poseen un objetivo en común, además de
que existe interdependencia ente ellas para la realización de sus actividades, se
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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rigen por un marco normativo único y lo que es importante, cada uno en el equipo
aporta sus conocimientos y habilidades para logar el cumplimiento de dicho objetivo.
Por lo tanto un equipo de trabajo esta constituido por personas que trabajan unidas
en la ejecución de una actividad laboral. Trabajar en equipo es algo difícil de lograr
y, por lo tanto, no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se
debe a que existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el
tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas
para que los miembros sigan las normas establecidas. En un equipo de trabajo,
cada integrante sabe que depende de los demás, así como ellos lo hacen de él. En
una organización existen tres tipos de equipos: a) Equipos naturales de trabajo; b)
Equipos participantes de un proceso; c) Equipos de planeación o Solución de
problemas, también llamados equipos de acción correctiva.
Chiavenato (2000) ara que una empresa funcione mejor, es necesario
conjuntar esfuerzos hacia el mismo fin, es decir, lograr los objetivos de sus
integrantes paralelamente con los objetivos de la organización; ésto se puede
efectuar a través del liderazgo, la motivación y la integración. Los equipos de
trabajo enfrentan obstáculos de tipo psicológico en su formación tales como el temor
de no ser tomado en cuenta en relación con sus opiniones, a sentirse humillado por
aparecer como alguien que no comprende los problemas, al rechazado por
mantener enemistades o conflicto con alguno o varios de los integrantes de los
equipos, y algunos otros más.
Zepeda (1999) afirma que cuando un grupo es de trabajo, normalmente se
reúne para el logro de un objetivo, tiene un “cómo hacer las cosas” y, por último, los
miembros interactúan entre ellos. Para la consecución de las metas del grupo, se
requiere de una buena coordinación y armonía entre estos tres elementos. Para
lograr la transformación de un grupo en un verdadero equipo de trabajo, se requiere
de un esfuerzo deliberado y permanente por parte de la organización. La integración
de un equipo conlleva una serie de dificultades por la resistencia al cambio que esto
implica. Existen dos caminos que se complementan para lograr esta transformación.
El primero lleva a estrechar los vínculos socio afectivos de los integrantes y el
segundo lleva a al cohesión del grupo alrededor de la tarea, es decir busca la
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
15
solución de aquellos problemas que impiden el logro de la meta en común. Por tal
motivo se recomienda tener siempre abierto los canales de comunicación.
2.5 Referencias empíricas.
Mánica Zuccollotto y otros, de la Universidad Autónoma de Yucatán,
diseñaron y validaron dos instrumentos para medir las actitudes hacia el cambio y
hacia el trabajo en equipo y, además hicieron un estudio a fin de validarlo de
manera externa. Dentro de las conclusiones expuestas, relativas a las actitudes,
mencionamos las siguientes: “hemos constatado que las actitudes son un elemento
esencial a tomar en cuenta cuando un deoísta realiza una intervención de cambio
en una organización que decide emprender este proceso”; “tomando en cuenta que
el comportamiento de los individuos tiene su origen en las actitudes, podemos
considerar éstas como el punto de partida para transitar hacia una nueva cultura
laboral que permita insertar al trabajador yucateco a la altura de las exigencias de la
globalización económica”;”para poder fomentar un cambio de actitudes más acorde
con el entorno actual, es necesario, antes que nada, conocerlas, y esto sólo podrá
lograrse en la medida en que la investigación en D:O: se vea fortalecida para
aportar información válida y confiable que facilite a las organizaciones tomar
decisiones que conduzcan hacia una nueva visión de competitividad y desarrollo”.
El Dr. José Antonio Sánchez Núnez, profesor de la Universidad Politécnica
de Madrid, realizó una investigación (2002) titulada El desarrollo profesional del
docente universitario, concluyendo que es necesaria la creación de un marco que
regule la verdadera carrera docente universitaria, en donde la preparación
psicopedagógica del profesorado tenga una posición relevante, y en el que se
propicie un cambio de actitudes del docente que lo conduzca a sentir la necesidad
de una continua mejora de la actividad docente en su desarrollo profesional.
Bajo el mismo título, en el Vicerrectorado-Unikuljis, se desarrolló un estudio
en que se exponen los siguientes puntos respecto a la resistencia al cambio: como
causas de ella, mencionan la fuerte uniformidad de los métodos didácticos, la
inexistencia de de una formación inicial bien fundamentada en la importancia de una
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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innovación educativa, una enseñanza mas centrada en planteamientos teóricos que
en procesos de intervención. Entre los obstáculos y problemas mas relevantes se
encuentran: la lealtad de los docentes a su profesión y no al ámbito donde la
ejercen, olvidándose en ocasiones de los alumnos y de la organización, una falta de
motivación del profesorado para su mejora docente, el individualismo y el
aislamiento en el ejercicio profesional dificulta la investigación compartida la
cooperación y coordinación, las actitudes hacia el trabajo y hacia la institución
limitan lograr satisfacción en los objetivos personales y los de la organización.
3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 3.1 Escala de actitud hacia el cambio 3.1.1 Medias de los factores En la Tabla 1, se muestran los datos obtenidos en la Escala de Actitud hacia
el Cambio, con sus respectivos factores (estilos de afrontamiento). Los resultados
están representados por la Media y la Desviación Estándar típica.
Tabla 1. Medias de los factores de la escala de actitud hacia el cambio.
Al realizar el análisis de los datos descriptivos, se observa la Media más alta
en el factor 1: Superación y Responsabilidad (M=4.68, DE=.12), lo que nos indica
la relación que los sujetos establecen entre asumir la responsabilidad ante los
FACTORES
MEDIA
D. E.
Factor 1.- SUPERACIÓN Y RESPONSABILIDAD
4.68
0.120
Factor 3.- DISPOSICIÓN AL CAMBIO
4.36
0.296
Factor 4.- COMPETITIVIDAD
4.19
0.275
Factor 6.- VALENTÍA
4.09
0.044
Factor 7.- VISIÓN DEL CAMBIO
4.05
0.593
Factor 2- . ACTITUD Y APERTURA
3.52
0.284
Factor 5.- RESISTENCIA AL CAMBIO
2.28
0.088
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
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cambios en la organización y la disposición para participar en ellos, así como la
importancia que tiene la preparación como una forma de superarse, de tener más
oportunidades y elevar la competitividad.
La Media que le sigue en orden descendente es la relativa al factor 3:
Disposición al cambio (M=4.36, DE=.296), en el que se destaca que los sujetos
muestran una tendencia o posición favorable ante los cambios en el entorno laboral.
Respecto a las Medias más bajas, se espera que el factor 5 relativo a la
Resistencia al cambio (M=2.28, DE=0.09) se ubique en primer término y se
relacione de manera inversa con el resto de los factores, ya que ello indica que está
presente una respuesta de aceptación del cambio aunada a la creencia de mostrarla
o no cuando el sujeto se enfrenta a una situación de esa índole, lo que favorecería
un incremento en los puntajes en los otros factores.
Esto no sucede en la muestra estudiada, pues en la posición inmediata
anterior se encuentra la Media del factor 2: Actitud y Apertura (Media=3.52,
DE=.284) lo que muestra que no es tan positiva la actitud que asumen los sujetos y
otros miembros de la organización (directivos, compañeros) respecto a la apertura,
la cooperación, la innovación, la visión y el movimiento hacia el cambio.
3.1.2 Diferencia entre las medias, por género.
En la Tabla 2, se muestra la diferencia entre las Medias calculadas por
separado en los sujetos hombres y mujeres, en la Escala de Actitud hacia el
cambio.
Tabla 2. Diferencia entre las medias, por género.
La mayor diferencia entre Medias se observa en el factor 2: Actitud y
Apertura, lo que puede ser indicativo de que las mujeres son todavía menos abiertas
Fact-1
Mujeres
Hombres
Fact-2 Fact-3 Fact-4 Fact-5 Fact-6 Fact-7
4.76 3.28 4.46 4.25 2.38 4.03 4.21
4.59 4.26 4.13 2.17 3.97 4.13
Diferencia 0.17 0.51 0.21 0.11 0.22 0.24 0.10
3.79
Mujeres Medias
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
18
que los hombres ante situaciones que incluyen a directivos y compañeros de
trabajo, en las que se requiere cooperación, apoyo en acciones que conducen al
cambio, incentivos ante la innovación y visión del cambio tanto presente como
proyectada a futuro.
La diferencia entre las Medias de los demás factores es mínima; además, se
aprecia que las Medias calculadas en el grupo de mujeres son ligeramente
mayores que en los hombres, a excepción del factor 7 (Visión del cambio) en donde
se observa la menor diferencia.
A continuación, en la Tabla 3, se presentan las Medias y las Desviaciones
Estándares de cada uno de los Factores de la Escala de Actitud hacia el Trabajo en
Equipo.
3.2 Escala de actitud hacia el trabajo en equipo.
3.2.1 Medias de los factores
Tabla 3. Escala de actitud hacia el trabajo en equipo.
En esta escala, el factor 2: Compromiso y Colaboración reporta la Media
más elevada (Media=4.58, D.E.=0.188), relacionado con actitudes fundamentales
que surgen cuando se trabaja en equipo, que propician la comunicación, la armonía,
la amistad, el compañerismo, la integración, la comunicación, el cumplimiento de
objetivos y metas, la responsabilidad, el aprendizaje, el liderazgo que guíe el trabajo
en equipo, la cooperación.
Enseguida se encuentra el factor 3 denominado Disposición para el Trabajo en equipo (Media=4.31, D.E.=0.217) que indica la posición que asume el sujeto
FACTORES
MEDIA
D. E.
FACTOR 2.- COMPROMISO Y COLABORACIÓN
4.58
0.188
FACTOR 3.- DISPOSICIÓN PARA EL TRABAJO EN EQUIPO
4.31
0.217
FACTOR 1.- MOTIVACIÓN Y COMPAÑERISMO
3.36
0.336
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
19
cuando se le requiere para realizar actividades en trabajos de esa naturaleza,
mostrando gusto por realizarlas, optimismo, compromiso, facilidad para integrarse y
para aprender cosas nuevas.
Y, por último, se ubica la Media más baja en el factor 1: Motivación y Compañerismo (Media=3.36, D.E.=0.336) que incluye aspectos relativos tanto a la
organización como a los directivos, tales como: integración de equipos de trabajo,
eficiencia, logro de metas, compromiso, colaboración, aprendizaje en equipo,
pertenencia, comunicación, adecuado liderazgo y disposición para compartirlo.
En la Tabla 4, se muestra la diferencia entre las Medias calculadas por
separado en los sujetos hombres y mujeres, en la Escala de Actitud hacia el
Trabajo en equipo.
1.2.2 Diferencia entre las medias, por género.
Tabla 4. Diferencia entre las medias, por género
Como se puede observar, la diferencia más alta entre las Medias se localiza
en el factor 1: Motivación y compañerismo, siendo menor el valor de la Media en
el grupo de mujeres, lo que puede ser indicativo de que las mujeres perciben el
ambiente laboral menos favorable que los hombres, respecto a la oportunidad de
integrar equipos de trabajo, el compromiso y la colaboración, los incentivos, el
liderazgo y la comunicación.
Al analizar las Medias calculadas por rangos de edad (ver Tabla 5), se
aprecia que la Resistencia al cambio se incrementa con la edad. 3.3. Medias de los factores por rangos de edad.
Fact-1
Mujeres
Hombres
Fact-2 Fact-3
3.18 4.66 4.33
3.60 4.51 4.51
Mujeres
Medias
Diferencia 0.42 0.15 0.05
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
20
Medias Fact/1/C Fact/2/C Fact/3/C Fact/4/C Fact/5/C Fact/6/C Fact/7/C Fact/1/T Fact/2/T Fact/3/T 29-40 4.5 2.7 4.3 4.1 1.9 4.1 3.8 3.3 4.4 4.3 41-52 4.7 3.7 4.4 4.1 2.3 4.1 4.1 3.4 4.6 4.4 53-65 4.9 3.5 4.3 4.5 3.0 4.2 4.2 3.3 4.5 4.0
Tabla 5. Rangos de edad. Escalas de actitud hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo.
También se observa que el grupo comprendido en el rango de 29 a 40 años
de edad muestra menos apertura al cambio así como ante la visión y las
expectativas de cambio en la institución. Sin embargo, al calcular los coeficientes
de correlación, éstos no fueron significativos. (Ver Anexo 3).
En el rango de 41 a 53 años de edad se observan correlaciones significativas
en ambas escalas. Así pues, se reporta que a mayor Disposición para el Trabajo en
equipo hay mayor compromiso y colaboración, que a su vez este último factor se
relaciona con la Competitividad y un aumento en la Disposición para el cambio; al
mostrar esta disposición se incrementa la Valentía y la Competitividad. El factor de
Valentía es el que mayor número de correlaciones reporta: con Visión del cambio,
Superación y Responsabilidad, Competitividad, Compromiso y Colaboración, así
como el factor Disposición al Cambio, antes mencionado. A mayor Apertura, mayor
Motivación y Compañerismo, mayor Competitividad y mayor Visión de cambio.(Ver
Anexo 3).
En el rango de 54 a 65 años de edad, se aprecian correlaciones significativas:
a mayor Visión del cambio es mayor la Disposición al cambio y la Disposición para
trabajar en equipo; y a mayor Apertura se incrementa la Valentía y la Motivación y el
Compañerismo. (Ver Anexo 3).
3.4 Correlaciones de los factores de las 2 escalas de actitud. A continuación, en la Tabla 6, se muestran los resultados de los coeficientes
de correlación de Pearson, en los factores de ambas Escalas.
FACTORES FACT/1/C FACT/2/C FACT/3/C FACT/4/C FACT/5/C FACT/6/C FACT/7/C FACT/1/T FACT/2/T FACT/2/C 0.167 FACT/3/C 0.718** 0.266 FACT/4/C 0.407 0.266 0.513** FACT/5/C 0.003 -0.051 0.108 -0.213 FACT/6/C 0.591** 0.300 0.706** 0.416 0.045
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
21
FACT/7/C 0.254 0.584** 0.402 0.315 -0.020 0.492** FACT/1/T -0.013 0.780** -0.036 0.124 0.003 0.130 0.348 FACT/2/T 0.635** 0.245 0.558** 0.267 0.063 0.474** 0.162 0.308 FACT/3/T 0.460* 0.065 0.270 0.154 -0.095 0.229 0.029 0.149 0.776** **p≥0.01 *p≥0.05
Tabla 6. Correlaciones de los factores de la escala de actitud hacia el cambio y de la escala de actitud hacia el trabajo en equipo.
Las correlaciones al nivel de significancia de 0.01 (un total de 11) y de 0.05
(una en total) fueron las siguientes:
Entre mayor sea el Compromiso y la Colaboración, mayor será la Disposición
para el Trabajo en Equipo y la Disposición al Cambio, considerando que existen
más oportunidades de Superación, manifestando una actitud de Responsabilidad y
de Valentía.
Entre mayor sea la Disposición al Cambio se muestra más Valentía, se
genera más Compromiso y mayor será la Colaboración, se tiene más interés de
Trabajar en equipo, de tener Responsabilidad, de lograr la Superación y la
Competitividad.
La Valentía se relaciona, además, con la percepción de Superación y
Responsabilidad, con el incremento de Compromiso y Colaboración.
Entre mayor sea la Apertura hacia el Cambio, se tiene una mayor Visión de
cambio, más Disposición para el trabajo en equipo y se incrementan las
expectativas de Motivación y Compañerismo en el ámbito laboral.
Los factores que muestran más bajos coeficientes de correlación son:
Resistencia al cambio, Competitividad, así como Motivación y Compañerismo.
Por último, para saber si existen diferencias por género, se utiliza la prueba t
de student a fin de comparar las Medias obtenidas en cada factor de las dos
escalas, pero los resultados reportan que ninguna diferencia es significativa.
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Con la nueva Reforma Curricular que está viviendo nuestra facultad es
imprescindible el proceso de cambio, sobre todo en las actitudes de los docentes,
proceso que puede ser lento y muchas veces con resultados poco favorables; sin
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
22
este proceso debe ser gradual y sostenido, con actividades tendientes a crear
conciencia en los docentes, para que asuman la responsabilidad de comprometerse
con los cambios.
Los resultados obtenidos nos muestran que los docentes de la facultad
muestran actitudes, en general, favorables como las que se refieren al compromiso
y la colaboración al trabajar en equipo, aspecto que no se ve favorecido con
incentivos y comunicación adecuados provenientes de la Dirección.
Se reportan actitudes positivas en cuanto a la disposición al cambio que
asumen los docentes con responsabilidad, quienes perciben oportunidades de
superación en la institución. Los docentes presentan poca resistencia al cambio,
actitud que no concuerda con lo esperado en la investigación, aunque si se observa
que entre más jóvenes muestran menos resistencia.
Además, llama la atención que, a pesar de que la resistencia al cambio es
baja, no existe amplia apertura hacia el proceso de cambio. Cabe mencionar que de
acuerdo al modelo de los tres componentes, cognoscitivo-afectivo-conductual, éstos
se deben interrelacionar, y en el presente estudio algunos resultados son
indicadores de una falta de congruencia entre lo que piensan, sientan y hacen los
docentes.
Resalta el hecho, de que la actitud relacionada con valentía reporta un
puntaje alto, lo que indica que al responder a los reactivos de este factor, el
encuestado considera que puede poner en evidencia su valentía en caso de darle
menor valor a la pregunta (las dudas que más surgieron se relacionaban con el
significado de este concepto).
Casi todos los dirigentes en las organizaciones apoyan el trabajo en equipo,
pero son pocas las organizaciones que implanten un programa que abarque a toda
la organización para asegurarse de la eficacia de los equipos. Los directivos y
gerentes necesitan aprender a superar la resistencia e implantar un proceso
sistemático para propiciar redes de conocimiento con efectividad.
RECOMENDACIONES
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
23
Nadie duda que la mayor fuente de ventaja competitiva se encuentra en la
capacidad de la organización para movilizar y orientar el talento de todos sus
miembros. Sin embargo la mayoría de las organizaciones desaprovechan ese
enorme potencial. Las siguientes consignas permiten afrontar con éxito el desafío de
mejorar la competitividad, dirigidas principalmente a la autoridad administrativa de la
institución educativa:
• Incrementar la comunicación, explicando a los docentes la necesidad de
cambio e incluir información suficiente al respecto.(ello favorece el cambio
de actitudes)
• Fomentar la comunicación externa, con gestiones de vinculación.
• Orientar el cambio para tener éxito en el proceso.
• Promover la formación de equipos de trabajo.
• Motivar a los docentes, haciéndolos sentir parte fundamental en el proceso
de cambio y en los resultados.
• Hacer partícipes a los docentes en la toma de decisiones de aspectos que
les concierne.
• Mostrar acciones de liderazgo más adecuadas como estilo de dirección.
• Planear los cambios de manera ambiciosa.
5. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Bellón Álvarez, Luis Alberto. “Factores que inhiben y favorecen la implantación de un proceso de cambio organizacional en un proceso de cambio”. GESPYE (gestión pública y empresarial). Año 3, número 4, segundo semestre del 2003.
Chiavenato, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. 5ª. Edición. McGraw-Hill, Colombia, 2000.
Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa. (PYME). Ed. Océano/Centrum.
Lindgren, Henry Clay. Introducción a la Psicología Social. 2da.edición. Ed. Trillas, México, 1992.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
24
Mánica Zuccolotto, Concepción y otros. Diseño y validación de instrumentos para medir Actitud hacia el Cambio y Actitud hacia el Trabajo en Equipo. Ponencia. Universidad Autónoma de Yucatán. 2005.
Mann, Leon. Elementos de Psicología social. Ed. Limusa. México. 1983.
Robbins, Stephen. Comportamiento organizacional: teoría y práctica. 10ª. Edición. Editorial Prentice Hall, México, 2002.
Wittaker, James O. La Psicología Social en el Mundo de Hoy. Editorial Trillas. México. 1985.
Zepeda Herrera, Fernando y Adisson Wesley Longman. Psicología organizacional. México. 2002.
www.geocities.com/gliseth/desarrollo_profesional.htm. Sánchez Núnez, Antonio. El Desarrollo Profesional del Docente Universitario. Universidad Politécnica de Madrid.
www.unikuljis.edu.bo. El Desarrollo Profesional del Docente Universitario.
www.ugr.es/eirene/eirene9cap1.pdf. Sánchez Fernández, Sebastián y Mesa Franco, Ma. Carmen. Actitudes hacia la tolerancia y la cooperación en ambientes multiculturales.
Anexo 1: Instrumento de medición.
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
ENCUESTAS “Actitud hacia el Cambio y Actitud hacia el Trabajo en Equipo”
Edad________, Sexo_______, Estado Civil________
ESTIMADO MAESTRO A continuación se presenta una serie de frases que le pedimos responder con la mayor precisión. La información que usted proporciones es de carácter confidencial y será utilizada exclusivamente para fines de investigación.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
25
Cada frase tiene cinco opciones de respuesta, de la cuales deberá marcar con una X la que mejor refleje su opinión, de acuerdo con las siguientes alternativas:
1. TOTALMENTE EN DESACUERDO 2. EN DESACUERDO 3. NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 4. DE ACUERDO 5. TOTALMENTE DE ACUERDO
EJEMPLO:
TOTA
LMEN
TE E
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EN
DE
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CU
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DO
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TOTA
LME
NTE
DE
A
CE
RD
O
1 2 3 4 5
El cambio permite el desarrollo en las empresas X Como puede observar, en el ejemplo se marcó el numero 4, lo que significa que esta persona está “DE ACUERDO“ con la idea enunciada. Responda todas las frases y marque solamente una de las opciones. No existen respuestas correctas o incorrectas, todas sus respuestas son importantes.
TOTA
LME
NTE
E
N
DE
SA
CU
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DO
EN
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ES
AC
UE
RD
O
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RD
O
DE
AC
UE
RD
O
TOTA
LME
NTE
D
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CU
ER
DO
1 2 3 4 5
1. Mi idea de cambio es para mejorar.
2. Me gustaría ser una persona con más preparación.
3. Es necesario cambiar.
4. En mi organización la gente tiene apertura hacia el cambio.
5. La competitividad es un resultado del cambio.
6. Los cambios son para mejorar.
7. Para hacer cambios se debe ser positivo
8. Para lograr la competitividad se debe estar dispuesto al cambio.
9. Ante el cambio mantengo el optimismo.
10. Me gusta actuar con responsabilidad.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
26
11. En mi organización hay un ambiente de cooperación.
12. Para mí, la superación en el trabajo es importante.
13. En mi organización se fomenta la innovación.
14. Estoy dispuesto a participar en los cambios de mi organización.
15. La gente en mi organización tiene visión para el cambio.
16. Soy una persona que busca la superación.
17. La preparación en el trabajo brinda mejores oportunidades.
18. Si me lo propongo, puedo mejorar.
19. Tengo visión para el cambio.
20. Es conveniente tener resistencia hacia el cambio.
21. Mantengo apertura a los cambios que se me presentan.
22. Ante situaciones de cambio presento resistencia.
23. Enfrento el cambio con valentía.
24. Los trabajadores demuestran optimismo ante los cambios.
25. La valentía ante el cambio es importante.
26. Los directivos de mi organización asumen los cambios con valentía.
27. En el trabajo se requiere innovación.
28. Me gustaría elevar mi nivel de competitividad.
29. Realizo mi trabajo con optimismo.
30. Visualizo el cambio como un movimiento.
31. Tengo apertura hacia el cambio.
32. En mi empresa se fomenta la preparación de los trabajadores
33. Para afrontar un cambio se necesita valentía.
34. Los directivos de mi organización ven el cambio como algo positivo.
35. La cooperación es importante para lograr el cambio.
36. Mi centro de trabajo facilita el movimiento hacia el cambio.
37. En mi organización las personas desean mejorar.
38. Puedo mejorar mis resultados de trabajo.
39. Las organizaciones que tienen visión experimentan cambios.
40. El aprendizaje facilita la innovación.
41. Adopto una actitud de responsabilidad ante el cambio.
42. Tengo disposición para cambiar.
43. Tener una visión estimula el cambio.
A continuación se presenta otra serie de frases que le pedimos responda con la mayor precisión, de acuerdo con las instrucciones proporcionadas al principio.
TOTA
LME
NTE
E
N
DE
SA
CU
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EN
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ES
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O
TOTA
LME
NTE
D
E A
CU
ER
DO
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
27
1 2 3 4 5
1. Los equipos de trabajo requieren integración.
2. Tengo facilidad para trabajar en equipo.
3. El trabajo en equipo me permite aprender nuevas cosas.
4. El trabajo en equipo ayuda a alcanzar las metas organizacionales.
5. El trabajo en grupo es común en mi centro de trabajo.
6. Existe motivación en mi equipo de trabajo.
7. La comunicación es una característica del trabajo en equipo.
8. En mi centro de trabajo hay un ambiente de colaboración.
9. El compañerismo es esencial en todo equipo de trabajo.
10. Es fácil mantener la motivación en mi equipo de trabajo.
11. Se requiere liderazgo para guiar el trabajo en equipo.
12. En mi empresa se realizan actividades en equipo.
13. El compromiso forma parte de mi actitud hacia mi equipo de trabajo.
14. En mi empresa se fomenta el aprendizaje en equipo.
15. El trabajo en equipo implica colaboración.
16. Mi equipo de trabajo alcanza las metas fijadas.
17. Cunado tengo que integrarme a un equipo de trabajo lo hago con facilidad.
18. En mi organización se promueve la comunicación.
19. En la organización existe un adecuado liderazgo.
20. El compañerismo es un conducta que se da en mi trabajo.
21. Cuando trabajo en equipo asumo mi compromiso.
22. Me gusta realizar trabajos en equipos.
23. Los directivos facilitan la formación del grupo.
24. En mi organización existe facilidad para trabajar en equipo.
25. La colaboración es importante para trabajar en armonía.
26. se requiere disposición al aprendizaje para trabajar en equipo.
27. En mi organización, la gente demuestra compromiso cuando trabaja en equipo.
28. En mi centro de trabajo la comunicación contribuye al logro de las metas del equipo.
29. En mi organización, la eficiencia es una característica de los equipos de trabajo.
30. El trabajo en equipo fomenta la amistad entre los integrantes.
31. El trabajo en equipo exige compromiso.
32. Cunado trabajo en equipo mantengo el optimismo.
33. Los directivos de mi organización propician la motivación para el trabajo en equipo.
34. La colaboración es una actitud que asumo ante el trabajo en equipo.
35. Me siento parte de mi grupo de trabajo.
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
28
36. Los directivos de mi organización están dispuestos a compartir el liderazgo.
37. En una organización se necesita la colaboración de todos.
38. En mi organización se fomenta la integración de equipos de trabajo.
39. Las actividades en equipo me permite conocer a las personas.
40. Me gusta trabajar con metas bien definidas.
41. En mi organización prevalece un ambiente de compañerismo.
Anexo 2. Tabla de descripción de los factores de las Escalas de Actitud.
Escalas de Actitud hacia el Cambio
Factor 1.-Superación y Responsabilidad
Relación que los sujetos establecen entre la idea de cambio y la
superación y preparación para mejorar, obtener mejores
oportunidades y asumir la responsabilidad ante los cambios (12
reactivos).
Factor 2.- Actitud y Apertura
Se relaciona con la actitud que asumen los miembros de la
organización en cuanto a la apertura, cooperación, innovación y
movimiento hacia el cambio (9 reactivos).
Factor 3.-Disposición al cambio
Destaca principalmente la posición que asume el empleado en su
entorno laboral ante los cambios en su organización (9 reactivos).
Factor 4.-Competitividad
Destaca la relación que el sujeto establece entre cambio y
competitividad (5 reactivos)
Factor 5.-Resistencia al cambio
Se consideró éste como un indicador de la respuesta del sujeto
cuando enfrenta situaciones de cambio (2 reactivos).
Factor 6.-Valentía
Indica la característica personal con la cual se percibe el sujeto en
relación al cambio (2 reactivos).
Factor 7.-Visión de cambio
Muestra la apertura y optimismo que tiene el sujeto ante la
expectativa de cambios en su organización (4 reactivos)
Escalas de Actitud hacia el Trabajo en equipo
Factor 1.-Motivación y Compañerismo
Se refiere a los aspectos de motivación y compañerismo que el
individuo considera que deben darse en un equipo de trabajo
(20 reactivos).
Factor 2.-Compromiso y Colaboración
Se refiere al compromiso, comunicación y colaboración con que
el sujeto considera que debe conducirse cuando trabaja en
equipo (16 reactivos).
Factor 3.-Disposición al Trabajo en equipo
Indica la posición que asume el sujeto cuando se le requiere
para el trabajo en equipo (6 reactivos).
Actitudes de los docentes hacia el cambio y hacia el trabajo en equipo
29
Anexo 3. Tabla de correlaciones por rango de edad, en la escala de actitud hacia el
cambio y la escala de actitud hacia el trabajo en equipo.
Correlación Edad 4 sujetos29-40 Fact/1/C Fact/2/C Fact/3/C Fact/4/C Fact/5/C Fact/6/C Fact/7/C Fact/1/T Fact/2/T
Fact/2/C -0.872Fact/3/C 0.422 -0.613Fact/4/C -0.188 -0.269 0.039Fact/5/C 0.938 -0.886 0.225 0.083Fact/6/C -0.261 0.683 -0.769 -0.664 -0.293Fact/7/C -0.427 0.592 -0.998 0.023 -0.213 0.728Fact/1/T -0.484 0.842 -0.501 -0.742 -0.629 0.880 0.452Fact/2/T -0.853 0.857 -0.829 0.158 -0.683 0.556 0.835 0.528Fact/3/T -0.345 0.056 0.705 0.164 -0.507 -0.577 -0.700 -0.122 -0.192
Correlación Edad 25 sujetos41-53 Fact/1/C Fact/2/C Fact/3/C Fact/4/C Fact/5/C Fact/6/C Fact/7/C Fact/1/T Fact/2/T
Fact/2/C 0.090Fact/3/C 0.333 0.218Fact/4/C 0.106 0.396 0.586Fact/5/C 0.004 -0.135 0.165 -0.161Fact/6/C 0.546 0.340 0.721 0.484 0.042Fact/7/C 0.031 0.488 0.359 0.292 0.144 0.559Fact/1/T 0.037 0.610 0.038 0.246 0.099 0.073 0.167Fact/2/T 0.268 -0.040 0.725 0.397 0.103 0.492 0.123 0.257Fact/3/T 0.069 -0.110 0.473 0.197 -0.069 0.242 0.079 0.136 0.782
Correlación Edad 3 sujetos54-65 Fact/1/C Fact/2/C Fact/3/C Fact/4/C Fact/5/C Fact/6/C Fact/7/C Fact/1/T Fact/2/T
Fact/2/C -0.915Fact/3/C 0.655 -0.904Fact/4/C 0.929 -0.700 0.327Fact/5/C -0.756 0.427 0.000 -0.945Fact/6/C -0.945 0.997 -0.866 -0.756 0.500Fact/7/C -0.454 0.775 -0.971 -0.091 -0.240 0.721Fact/1/T -0.888 0.998 -0.929 -0.655 0.371 0.990 0.812Fact/2/T -0.500 0.108 0.327 -0.786 0.945 0.189 -0.545 0.047Fact/3/T 0.655 -0.904 1.00 0.327 0.000 -0.866 -0.971 -0.929 0.327