МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.М.ДЖАМБУЛАТОВА

Экономический факультет

Кафедра экономики и управления в АПК

УПРАВЛЕНИЕ В АПК

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

ДЛЯ СТУДЕНТОВ ОЧНОГО И ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 380501 «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НА

ПРЕДПРИЯТИИ АПК»

(для внутривузовского пользования)

Махачкала - 2015

1

Методические указания охватывают вопросы, связанные с выполнением самостоятельной работы студентами экономического факультета очной и заочной форм 380501 «Экономика и управление на предприятии АПК».

Методические указания к изданию подготовили: доцент, к.э.н., Эминова Э.М., доцент, к.э.н. Баширова А.А.

Рецензент: Петросянц В.З., доктор экономических наук, профессор,

заведующий лабораторией Института социально-экономических исследований ДНЦ РАН.

Учебно-методическое пособие обсуждено на заседании кафедры экономики и управления в АПК (протокол №6 от 26.02.2015г.)

Учебно-методическое пособие рассмотрено и одобрено учебно-методической комиссией экономического факультета (протокол №7 от 23.03.2015г.)

Учебно-методическое пособие рассмотрено и рекомендовано к изданию методическим советом университета (протокол №7 от 25.03.2015г.)

2

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование системы управления, его организационных структур предполагает повышение эффективности управления производством в целом. Основным нововведением в этом направлении является учет конъюнктуры рынка. Формируются требования к системе управления предприятием, разрабатываются направления реорганизации существующей системы управления. Решается задача децентрализации управления, если она обеспечивает повышение эффективности работы предприятия в целом. Выделение центров затрат, прибыли экономически обосновывается. Все этапы управления реализации стратегий следует базировать на эффективной системе финансово-экономического управления затратами, сбытом, финансами, обеспечивающей получение достоверной оценки финансово-экономического состояния предприятия как в настоящее время, так и на перспективу.

Решение задач высокоэффективной работы во многом зависит от знаний и умений руководителей и специалистов.

Методические указания издаются с целью оказания помощи студенту в подготовке к лекционным, семинарским и практическим занятиям, при самостоятельном изучении тем.

Цель дисциплины - формирование исследовательской компетентности путем освоения теоретических знаний и практических навыков в области управления в агропромышленном комплексе.

Задачи дисциплины: овладеть основными категориями, изучаемыми в учебной дисциплине (управление, планирование, организация предприятий АПК); понять смысл и особенности управления АПК на федеральном и региональном уровнях; представлять основные этапы и механизм управления сельскохозяйственными предприятиями; суметь применить полученные знания на при мере отдельного сельскохозяйственной организации.

Студенту необходимо продемонстрировать знания: системы терминов; понимание структурных отношений между понятиями и терминами; ос-новных источников знания и понимание их возможностей; основ экономики и управления, исследовательских методов; основных теоретических конструктов: понятий, идей, гипотез, правил, принципов, закономерностей, концепции, теории, парадигм, методологических подходов и оснований. Основной метод изучения - прослушивание лекций, посещение семинарских занятий, а также самостоятельная работа по программному материалу.

Данные методические указания содержат методические рекомендации по изучению дисциплины и вопросы для самопроверки; задания к практическим занятиям; вопросы для подготовки к экзамену; список рекомендуемой литературы.

Самостоятельную работу целесообразно начать со знакомства с различными учебными пособиями, как новейшими, так и прошлых лет. Часы, отведенные на самостоятельную работу, используются на выполнение самостоятельных заданий по лекционному курсу и на подготовку к

3

практическим занятиям, на которые могут быть вынесены как вопросы для углубления знаний лекционного курса, так и темы для самостоятельного изучения.

4

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ

ТЕМА 1. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗРАБОТКА РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ ДОКУМЕНТОВ

Цель занятия - освоить методику разработки документов организационного регламентирования. Задание выполняется на материалах организации, в которой студенты проходили производственную практику или работают, поэтому регламентирующие документы должны отражать особенности положения в аппарате управления тех или иных звеньев или работников в условиях производства конкретной организации.

Содержание задания

1. Познакомиться со справочными данными о структуре затрат рабочего времени различных категорий работников управления.

2. Обобщить личные наблюдения за работой специалистов и проанализировать виды управленческих работ.

3. Изучить квалификационные характеристики руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций.

4. Разработать должностную инструкцию: главного специалиста, специалиста отрасли, специалиста подразделения, руководителя производственного подразделения или положение об одном из звеньев управления

5. Подготовить сообщение о регламентирующем документе.

М е т о д и ч е с к и е у к а з а н и я к в ы п о л н е н и ю з а д а н и я

Разрабатываемые документы должны соответствовать действующему законодательству, отражать достижения науки и передовой практики. Как правило, их визируют юристы.

Составление «Положений» и «Должностных инструкций» поручают соответствующему персоналу аппарата управления.

Документы должны строиться по единой схеме и проходить проверку со стороны руководящих лиц, которым подчинены соответствующие работники, а в отношении высшего административного персонала их должна рассматривать комиссия, возглавляемая руководителем.

Проект документа раздают работникам управления для уточнений, внесения необходимых изменений, согласования и возможной корректировки с учетом функций, прав и обязанностей.

5

Задачи и формы работы, построение и порядок деятельности отдельных звеньев аппарата управления, взаимоотношения между ними обычно регламентируются положением. Оно разрабатывается для всех служб и подразделений организации.

Положение о структурном подразделении - документ, предназначенный для нормативно-правовой регламентации деятельности каждого структурного подразделения, В нем определяют сферу деятельности, структуру, функции, права и ответственность подразделения, а также его статус по отношению к другим звеньям организации и управления.

Положения разрабатываются исходя из организационной структуры предприятия с учетом конкретных условий производства. Исходными документами при этом являются: Гражданский кодекс, законодательство РФ о труде, примерные положения о структурных подразделениях сельскохозяйственных предприятий. Положения должны разрабатываться для всех предусмотренных организационной структурой подразделений, отделов, групп, а также коллективных и коллегиальных органов управления.

В настоящее время сложилась следующая структура положения о структурном подразделении:

Общие положения. Указывается точное название подразделения, его место в системе управления; степень самостоятельности; подчиненность и правовое положение, должность руководителя подразделения и предъявляемые к нему требования (квалификация, уровень образования, опыт работы и т.д.); основные правовые, директивные, нормативные и инструктивные материалы, необходимые для работы подразделения.

Задачи. Формулируются основные задачи подразделения, обеспечивающие эффективный вклад его деятельности и выполнение задач, стоящих перед предприятием в целом. Особое внимание при этом необходимо обращать па взаимную увязку формулировок задач, поставленных для взаимодействующих подразделений.

Структура. Излагается характеристика внутренней структуры подразделения. Дается перечень и название внутренних звеньев, входящих в него; должность, должность, подчиненность, порядок назначения и освобождения их руководителей; состав работников; порядок реорганизации структуры. Определяется порядок распределения обязанностей между работниками подразделения.

Функции. Это основной раздел положения, он содержит всестороннюю характеристику данного подразделения по основным направлениям, например, таким:

планирование деятельности коллектива, организация груда и заработной платы,

использование средств производства, 6

финансовая деятельность, соблюдение законодательства о труде и требования

производственной санитарии, учет и анализ и т.д.

Функции должны быть четко сформулированы на основе глубокого изучения деятельности организации в целом, распределения работ по подразделениям и внутри их. Необходимо также указывать степень самостоятельности подразделений в решении тех или иных вопросов. Особое значение уделяется разграничению функций взаимосвязанных подразделений.

Права. Здесь дается перечень прав, реализуемых должностными лицами подразделений, коллективными и общественными органами, необходимых для реализации возложенных на подразделение функций, в соответствии с установившимся разделением и кооперацией труда. Указываются права по представительству, по распоряжению материальными и трудовыми ресурсами, по руководству осуществления технологических процессов, по решению оперативных и организационных вопросов; по контролю за производственными процессами; по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров, поощрению работников, наложению на них взысканий и т.д.; по определению прав и обязанностей подчиненных. Особо следует разграничить права линейных и функциональных руководителей, а также выделять специальные права подразделения, если оно наделено ими в отличие от других аналогичных подразделений. Важно при изложении (этого раздела обеспечить соответствие прав подразделения действующему законодательству, уставу предприятия и другим документам, регламентирующим деятельность внутри предприятия. Права, представляемые подразделениям, не должны даваться другим подразделениям и вышестоящим руководителям, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия. Определяют взаимосвязи подразделений в ходе осуществления производственно-хозяйственной деятельности, взаимные обязательства, отражается характеристика входящей и исходящей документации (наименование документов, периодичность представления, наименование взаимодействующего подразделения). Устанавливается порядок рассмотрения разногласий, которые могут возникнуть между подразделениями в процессе работы.

Ответственность. С учетом особенностей работы отражается характеристика основных позиций, по которым подразделение и его руководитель несут ответственность; за выполнение основных задач и функций подразделения; выполнение производственной программы; материальный ущерб, причиненный предприятию в результате неправильного руководства или халатности; соблюдение правил внутреннего

7

распорядка, технологической дисциплины, охраны труда и техники безо-пасности и т.д.

В этом разделе необходимо указать конкретные показатели или дела, которые находятся в ведении подразделения и за выполнение которых он отвечает.

Следующим этапом в работе по рациональному разделению труда в аппарате управления является разработка должностной инструкции. Должностные инструкции позволяют обеспечить высокую эффективность работы каждого работника управления, избежать перегрузки, обеспечить нормальный ритм в их деятельности, полнее использовать индивидуальные качества работника, создать условия для моральной и материальной удовлетворенности в результатах труда.

Должностная инструкция необходима для заключения трудового договора, контракта, в котором администрация должна четко определить права, обязанности и персональную ответственность каждого работника в соответствии с его служебным положением. Это позволяет избежать произвольного расширения или сужения выполняемых работником функций, правильно применять меры дисциплинарного и материального воздействия к лицам, не выполняющим возложенные на них обязанности. Она позволяет работнику в более короткие сроки войти в круг своих прав и обязанностей, тем самым повышается эффективность его деятельности.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения, обязанности, права и ответственность. «Общие положения» - определяется роль и место работника в аппарате управления, его основная задача, кем назначается, кому подчиняется, какими документа ми руководствуется в своей деятельности. Указываются квалификационные требования.

«Должностные обязанности» - устанавливаются основные виды работ, выполняемых по данной должности. На основе квалификационных характеристик устанавливаются должностные обязанности, которые лучше всего определять по функциям, необходимым в процессе управления: мотивации, планированию, организации, контролю, регулированию, координации, учету. При распределении обязанностей между должностными лицами необходимо помнить их зависимость от структуры управления производством, специализации хозяйства, степени внутрихозяйственной концентрации и специализации производства, объема производства, органи-зационного и культурного уровня производства, квалификации управленческого персонала, степени укомплектованности кадрами работников и степени централизации управления в хозяйстве.

«Права» - четко определяются правовые положения должностного лица, которые позволяют самостоятельно и полно решать круг его обязанностей. Иначе говоря, его права в планировании, организации, контроле, регулировании и учете, вопросы приема и увольнения,

8

представления работников к поощрению и дисциплинарному взысканию, право представления должностного лица в других организациях.

«Должностная ответственность» - указывается, за что должен нести персональную ответственность каждый работник аппарата управления. В основном - это ответственность за выполнение производственных планов, за состояние планирования, организации и экономики производства, расходование денежных и материальных средств, организацию учета и отчетности, внедрение достижений практики и науки, сохранность материальных ценностей, поголовья, окружающей природы, охраны труда.

ТЕМА 2. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

(ПРЕДПРИЯТИЕМ)

Цель занятия - освоить методику анализа структуры управления, определить степень ее соответствия юридическому статусу и условиям рыночных отношений и на этой основе принять решение по ее совершенствованию или переходу на новый более прогрессивный тип управленческой структуры. Конечной целью является сравнительная оценка существующей и вновь разработанной структуры управления.

Задание выполняется на материалах, собранных в период производственной практики, либо по материалам кафедры.

Содержание задания1. Выполнить схему организационного устройства, проанализировать ее, выявить имеющиеся недостатки и определить звенья (подразделения) нуждающиеся в совершенствовании.2. Проанализировать сложившуюся структуру управления, изобразить графически, выявить основные ее недостатки, соответствие или несоответствие правовой формы и структуры, его внутрихозяйственной специализации и концентрации сельскохозяйственного производства, условиям внедрения новых внутрипроизводственных экономических условий и т.д. 3. На основании проведенного анализа организационной структуры и структуры управления; определить степень совершенствования функционирующей структуры управления. Принятое решение может иметь целью частичное совершенствование существующей структуры управления, либо переход на другой тип структуры (бригадную двухступенчатую, цеховую, комбинированную и др.). 4. Определить проблемы, стоящие на пути к достижению цели. Ими могут быть: наличие многих севооборотов, мелкие внутрихозяйственные подразделения, отсутствие надежных средств связи, убыточные производства и отрасли, отсутствие специалистов и руководителей способных работать в рыночных условиях и т.д.

9

5. Поиск путей решения выявленных проблем, препятствующих совершен-ствованию структуры управления или переходу на новый тип. Такими путями могут быть: проведение частичного землеустройства с укрупнением севооборота, укрупнение внутрихозяйственных подразделений или принятие мер к их развитию, в т.ч. изменение внутрихозяйственных экономических отношений, изменение специализации, объединение некоторых отделов и служб и создание новых, немедленный и поэтапный переход на новую структуру управления и т.д. 6. Выбор оптимального решения по совершенствованию организационной структуры хозяйства и выполнение оргсхемы. 7. Выбор оптимального решения по совершенствованию существующей структуры управления или переходу на другой ее тип. Выполненная схема организационной структуры управления защищается. 8. Разработка штатного расписания в соответствии с усовершенствованной (или новой) структурой управления на основе штатных нормативов. 9. На основе результатов проделанной работы, провести сравнительную оценку существующей и вновь разработанной структуры управления. Полученные данные занести и таблицу 4.

Таблица 4 - Сравнительная оценка существующей и усовершенствованной структуры

Показатель В существующей В предлагаемойЧисленность административноуправленческого персонала Количество ступеней управления Непосредственно подчинено:- Бригадиру- Управляющему-главному специалистуКоличество связей:- линейных- функциональныхСтепень централизации функции,%- административных- функциональныхСоотношение руководителей и специалистов

10

Методические указания к выполнению задания

Организационная структура сельскохозяйственного предприятия пред-ставляет собой совокупность подразделений производственного, вспомогательного и обслуживающего назначения, выражающих разделение труда внутри пред приятия и связанных отношениями производственной кооперации.

Организационная структура оказывает большое влияние на построение управления в них, на штаты управленческого персонала. Поэтому тщательное изучение, анализ и рациональное построение, с учетом конкретных условий производства, должны предшествовать установлению оптимальной структуры управления.

Необходимо графически изобразить организационную структуру конкретной организации, определить степень ее соответствия территориальному расположению, количеству и размерам населенных пунктов, уровню технической оснащенности, количеству и размерам производственных коллективов, намеченной дорожной сети, телефонной связи, рельефу местности и квалификации специалистов.

Анализ структуры управления

На основе схемы организационного устройства и других материалов вычерчивается структура управления хозяйством.

В схеме необходимо отразить систему соподчинения и взаимосвязи всех лиц, участвующих в управлении, включая звеньевых, старших рабочих в соответствующих подразделениях. Особое внимание следует обратить на правильное построение фактически сложившейся системы соподчинения по административной (линейной) и функциональной (специальной) линиям, которые на схеме показывают сплошной и пунктирной линиями.

Анализ структуры управления хозяйством следует начинать с проверки соответствия ее организационному устройству сельскохозяйственного предприятия. В структуре управления должны достаточно точно отражаться особенности организационного устройства.

Анализ существующей структуры управления должен установить, в какой мере она отвечает требованиям, предъявляемым к организации. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а также функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления.

Сопоставление структуры управления с организационным устройством предприятия позволит выявить нерациональные связи между работниками, устранить дублирование и их деятельности и т.д. Особое внимание необходимо обратить на соответствие служб и отдельных самостоятельных работников управления и та кого же рода производственным

11

подразделениям, так как н практике иногда создаются звенья управления, не соответствующие характеру производства.

Кроме того важно установить степень влияния управления на темпы и эффективность развития предприятия, выявить возможные пути развития системы управления при изменении внешних условий и отдельных его элементов, определить резервы, использование которых повысит эффективность функционирования системы управления.

Далее необходимо дать оценку нагрузки работников управления на разных ступенях и сопоставить их с существующими нормами. Гак, руководителю хозяйства должны быть подчинены 5-8 руководителей производства и 7-8 руководителей служб и отделов, начальнику цеха - 8-10 специалистов и руководителей подразделений, бригадиру, заведующему фермой - 20-25 человек.

В результате анализа можно выявить «узкие» места в деятельности организации. Это может быть большая звенность управления, параллелизм в работе, отставание в развитии структуры от происходящих изменений внешней среды и др. Выработка наиболее рациональной структуры управления зависит от оптимального решения всех смежных вопросов, но имеется ряд мероприятий, которые прямо совершенствуют структуру управления. Основные из них: обоснование оптимального сочетания отраслей; организация новых отраслей в предприятии; внедрение промышленных производств продукции животноводства и растениеводства; организация внутрихозяйственных подразделений на рациональной основе; совмещение и перераспределение функций управления; переход на новый тип структуры управления.

В процессе проектирования определяется численность административно управленческого персонала. Для расчета численности руководи гелей, специалистов и служащих основного, вспомогательного и обслуживающего производств сельскохозяйственных предприятий сначала необходимо определить основные объемные показатели, которые оказывают влияние на трудоемкость управления. Для этой цели используют годовой отчет за истекший год и коэффициенты пере вода и условные единицы уборочных площадей, поголовья скота, птицы и энерговооруженности. Полученные в результате объемные показатели служат основой для расчета численности основных категорий работников управленческою персонала.

Количество линейного персонала (руководители подразделений, служб) рас считывают исходя из имеющихся подразделений, служб, то есть численность бригадиров соответствует количеству бригад; управляющих отделениями - отделений и т.д. Количество заместителей (если они необходимы) определяется исходя из объемных показателей и нормативной нагрузки.

Исходя из штатных нормативов и на основании рассчитанных объемных показателей, определяется число специалистов в аппарате управления, формируемся службы, проводится сопоставление полученных данных о

12

существующей численности управленческого персонала по хозяйству. Далее анализируют изменения по категориям управленческого персонала, рассматривают, насколько они отвечают характеру изменений в структуре управления, требованиям, предъявляемым к рациональной структуре управления. Определяется характер соподчиненное между звеньями управления и подразделениями. В завершении работы необходимо разработать новую схему структуры управления с обоснованием ее основных положений.

ТЕМА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ В СИСТЕМЕ АПК

Цель задания - освоить методологию и методику определения эффективности управления производством в АПК.

Содержание задания:1. В ходе дискуссии определить: - основные мероприятия по совершенствованию управления; - факторы, влияющие на оценку эффективности управления; - требование и подходы к оценке эффективности управления. 2. На материалах выполняемого практического задания (тема 3) провести оценку эффективности управления, используя показатели экономичности и результативности. 3. Подготовить аналитическую записку по итогам оценки.

Методические указания к выполнению задания

Необходимо различать общую и частную эффективность совершенствования управления. Частная эффективность характеризует эффективность определённых мероприятий по совершенствованию управления производством, а общая эффективность всего соответствующего комплекса мероприятий. Для проверки целесообразности образности проведения отдельных мероприятий, корректировок в ходе их проведения и т. д. оценивается их эффективность, а для оценки всего комплекса ме-роприятий - проводится общая оценка эффективности с использованием конечных результатов работы предприятия.

Оценку эффективности мероприятий по совершенствованию структур проводят с помощью показателей организованности структуры управления: число ступе ней в структуре управления; число структурных подразделений; величина аппарата управления; число работников управления, приходящихся на одно подразделение; число подчиненных у линейных руководителей; нагрузка на бригадиров; укомплектованность аппарата управления. Отражением эффективности методов управления является поведение отдель-

13

ного человека и коллектива в целом, поэтому правильность их применения показывает уровень творческой инициативы и активности работников, эффективность и качество их труда. Эффективность методов определяется восприятием их коллективом, приемлемостью в данных условиях, соответствием одних методов другим, в связи с чем оценку их применения в целом целесообразно проводить экспертным путем. Кроме того, применение экономических методов управления можно оценивать с помощью экономических показателей, а социально-психологических - социометрическими методами.

Эффективность мероприятий по научной организации управленческого труда предполагает расчет увеличения продолжительности фазы высокой работоспособности за счет улучшения условий труда управленческих работников, уровня организации рабочих мест и санитарно-гигиенических условий.

От квалификации руководителя во многом зависит эффективность функционирования возглавляемого им предприятия или подразделения. В связи с этим важное значение имеют проведение мероприятий по совершенствованию работы с кадрами и оценка их эффективности. Кадровая работа включает проверку пригодности кандидата для руководящей должности при назначении или приеме, соответствия работника должности через определенный период работы и определение возможности включения его в резерв на выдвижение, отбор кандидатов из резерва на выдвижение. Оценка производится с помощью следующих методов или приемов: сбор ан-кетных данных кандидата; письменная или устная его характеристика; оценка выполнения им обязанностей; мнения и отзывы о нем руководителя, коллег по работе, общественных организаций, личные беседы с кандидатом; сравнение имеющихся у работника качеств с перечнем качеств, необходимых для работника на данной должности (матричный метод); система коэффициентов или баллов; тестирование; аттестация.

При оценке мероприятий по совершенствованию кадровой работы предлагается использовать следующие показатели: опыт и квалификация руководящих кадров, их служебный рост и повышение квалификации, обеспеченность резервом на выдвижение, коэффициент стабильности (текучести) управленческих кадров, уровень их подготовки (квалификации) и др.

С усложнением производства увеличиваются затраты на механизацию и автоматизацию управленческого труда, что должно сопровождаться ростом экономии затрат и соответственно вести к уменьшению совокупных затрат в производстве. Поэтому оценка эффективности применения технических средств управления должна основываться на общих принципах определения эффективности капитальных вложений в производство. Эффективность разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию управления в этом случае определяется как отношение годового экономического эффекта,

14

полученного в результате проведения указанных работ, к затратам по совершенствованию управления.

Результат воздействия управляющей системы наиболее полно и точно характеризуется конечными показателями деятельности предприятия, ими же определяется и успешность мероприятий по совершенствованию управления предприятием. Оценка всего комплекса мероприятий по совершенствованию управления пред приятием осуществляется с помощью сравнения этих показателей до и после преобразований. Затем проводится анализ изменений в самой управляющей системе с помощью сравнения показателей до и после проведения мероприятий: экономичности аппарата управления и производительности управленческого труда.

Общие результативные показатели эффективности управления следующие: стоимость валовой продукции на 1 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.; стоимость товарной продукции на 1 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.; стоимость валовой продукции на одного среднегодового работника, тыс. руб.; стоимость товарной продукции на одного среднегодового работника, тыс. руб.; прибыль на 1 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.; прибыль на одного среднегодового работника, тыс. руб.; уровень рентабельности производства, %; урожайность основных производимых в хозяйстве культур, ц с 1га; продуктивность выращиваемых в хозяйстве животных (соответствующие единицы измерения); другие показатели.

Вторая группа - показатели экономичности аппарата управления: удельный вес затрат на управление в общей сумме производственных затрат, %; удельный вес заработной платы работников управления в годовом фонде оплаты труда работников предприятия, %; удельный вес отдельных статей расходов в общей сумме расходов на содержание аппарата управления, %: расходы на оплату труда; командировочные расходы; хозяйственные расходы; затраты на легковой автотранспорт и др.; другие показатели.

Третья группа - показатели производительности управленческого труда, тыс. руб.: стоимость валовой продукции на одного работника управления; стоимость товарной продукции на одного работника управления; прибыль на одного работника управления; стоимость валовой продукции на один человеко-день, затраченный на управление; прибыль на один человеко-день, затраченный на управление.

15

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1.Расчет потребности в персонале, профессиональный отбор, формирование резерва кадров. 2.Теория и практика оценка персонала. 3.Аттестация кадров. 4.Принципы и методы расстановки персонала. 5.Модели карьеры. 6.Обучение персонала. 7.Требования, предъявляемые к управленческим решениям и факторы определяющие эффективность УР. 8.Достоинства и недостатки индивидуального и коллективного решения, 9.Виды делового общения - психологические механизмы восприятия в процессе общения. 10.Типы конфликтов. Методы разрешения конфликта. 11.Способы управления конфликтами в организациях. 12.Информационное обеспечение менеджмента. 13.Основные свойства информации. 14.Классификация информации, технических средств используемых в менеджменте. 15.Система управления производством и ее информационное обеспечение. 16.Виды коммуникации в процессе управления. 17.Информационный и личностный аспект коммуникации. 18.Коммуникационные сети и разновидности. 19.Теоретические основы маркетинга. Сущность, содержание и цели маркетинга. 20.Принципы и функции маркетинга. 21.Маркетинг как рыночная концепция управления. 22.Основные виды маркетинга. 23.Предпосылки и тенденции применения концепции маркетинга в сельском хозяйстве. 24.Технология маркетинговой деятельности. 25.Методология разработки и основные направления маркетинговой стратегии. 26.Виды маркетинговых стратегий. 27.Евросоюз, особенности аграрной политики. 28.Аграрная политика в США. 29.Особенности аграрной политики в Канаде. 30.Отказ от государственной поддержки фермеров в Новой Зеландии.

16

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЭКЗАМЕНУ

1. Организация в АПК: основные общие характеристики, необходимость и сущность управления.

2. Сущность (основные общие характеристики), функции и определение управления, связующие процессы.

3. Уровни управления, их краткие характеристики.4. Эффективное управление: составляющие, подходы5. Управление-процесс взаимосвязанных функций планирования

организации, мотивации и контроля деятельности организации.6. Коммуникации, принятие решений и руководство (лидерство) как

связующие (промежуточные) процессы управления.7. Системный и ситуационные подходы к управлению.8. Функция Планирования в управлении предпринимательскими

организациями в АПК.9. Организационный процесс в управлении предпринимательскими

организациями.10.Функция Мотивации в управлении предпринимательскими

организациями в АПК11.Функция Контроля в управлении предпринимательскими

организациями в АПК.12.Процессный подход к управлению организациями13.Системный подход к управлению организациями14.Ситуационный подход к управлению организациями15.Организация как системное образование, понятие и краткие

характеристики структуры.16.Принципы, этапы разработки и типы организационной структуры на

предприятии АПК.17.Эффективная организация взаимоотношений полномочий на

предприятии АПК.18.Централизованные и децентрализованные организации.19.Методы управления - лидерство (руководство) и мотивация.20.Экономические методы управления.21.Административные (организационно-распорядительные) методы

управления.22.Социально-психологические методы управления.23.Необходимость и значение документационного обеспечения

управления.24.Основные документы управления.25.Организация работы с документами на предприятии АПК.26.Основные группы управленческих документов и их краткие

характеристики.

17

27.Основные документы по созданию организации и организационно-правовому регламентированию ее деятельности, их характеристики.

28.Основные документы по штатному (личному) составу в организации и их краткие характеристики.

29.Основные документы по организационно – распорядительной (административной) деятельности и их краткие характеристики.

30.Общие основы и особенности управления предприятиями различных организационно-правовых форм АПК.

31.Правовое регламентирование образования и функционирования унитарных предприятий

32.Особенности управления унитарными предприятиями.33.Правовые и экономические основы создания и деятельности

кооперативов.34.Демократический характер управления кооперативами. Органы

управления и их полномочия.35.Структуры исполнительных органов управления кооперативами.36.Особенности правового положения и создания акционерных обществ.37.Органы управления АО и их компетенции.38.Акционерные общества работников: особенности создания и порядок

управления.39.Особенности создания и функционирования товариществ, порядок

управления ими.40.Образование и функционирование фермерских хозяйств и порядок

управления ими.41.Сельскохозяйственные потребительские кооперативы и управление

ими.42.Необходимость, содержание и задачи государственного управления

(регулирования) в АПК.43.Система органов государственного управления (регулирования) в АПК.44.Практика государственного регулирования и поддержки сельского

хозяйства в индустриально-аграрных странах и России.45.Особенности образования и основы деятельности крестьянских

(фермерских) хозяйств.46.Особенности управления крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.47.Государственное управление (регулирования) АПК на федеральном

уровне: содержание, задачи и функции.48.Кадры управления. Характер, содержание и разделение

управленческого труда49.Управление кадровым персоналом.50.Анализ, оценка и основные направления совершенствования

организации управленческого труда51.Мотивация и оплата управленческого труда.

18

52.Производительность (эффективность) предпринимательских организаций: понятие, критерии и показатели, процессы управления и контроля.

53.Критерии и показатели производительности (эффективности) производства и управления в сельскохозяйственных предприятиях, методы определения и контроля.

54.Уровни государственного управления в АПК, их функций и задачи.55.Управление эффективностью: совокупная производительность

факторов производства – показатели и контроль.56.Понятие прогнозные признаки и меры предупреждения

потенциального банкротства предпринимательских организаций.57.Порядок и условия регулирования предупреждения и проведения

процедур банкротства.58.Особенности банкротства сельскохозяйственных организаций и

крестьянского (фермерского) хозяйства.59.Государственное управление (регулирования) АПК на уровне

субъектов федерации и районном уровне: содержание, задачи и функции.

60.Анализ эффективности собственно управленческого труда: по уровню прибыли, показателям его результативности, экономичности и аппарата управления.

61.Системный подход к управлению производством, сущность оперативного управления производством.

62.Оперативное управление и диспетчеризация на сельскохозяйственном предприятии.

63.Автоматизированные и автоматические системы управления на сельскохозяйственном предприятии.

19

Тесты для текущего и итогового контроля знаний студентов по дисциплине. Промежуточный контроль (тестирование)

1. Управление это:А. Целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью приведения его в заданное состояниеБ. Руководство производственной деятельностью, сбытом, финансами, персоналом и др.В. Общественный характер трудаГ. Морально-этические рычаги воздействия3. Субъект управления это:А Работник управления Б. Средства труда В. Менеджмент Г. Маркетинг7. Что такое функция управления?А. Обособленные виды управленческой деятельностиБ. Определенное свойство объекта управленияВ. Определенное свойство субъекта управленияГ. Это обособленные виды деятельности, направленные наопределенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели9. Что такое планирование?А. Это разработка стратегий, программ и планов для достижения целейБ. Это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частейВ. Определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачамГ. Доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию11. Что такое контроль?А. Меры по коррекции всех значительных отклонений от планаБ. Наблюдение, проверка всех сторон деятельности В. Наблюдение за выполнением работ, намеченных планом Г. Это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации12. Укажите особенности сельского хозяйства как объекта управления из перечисленных:А. Земля является только местом для размещения производственных зданий и сооруженийБ. Земля является предметом труда и основным средством производстваВ. Производство зависит от природно-климатических условий

20

Г. Природно-климатические условия не оказывают существенного влияния на производствоД. Технология производства связана с живыми организмами - растениями, животными, микроорганизмамиГ. Использование материальных, трудовых, финансовых и других ресурсов колеблется по периодам годаД. Использование ресурсов не зависит от периодов годаЕ. Высокий уровень механизации производстваЖ. Многообразие форм собственности и предприятий3. Управление осуществляется преимущественно по территориально-производственному принципуИ. Управление осуществляется преимущественно по отраслевому принципу16. Какой из перечисленных органов осуществляет управление на местном (районном) уровне?А. Областное управление (департамент) сельского хозяйстваБ. Районные управления с.-хВ. Дирекция сельскохозяйственного предприятия17. Какой из ниже перечисленных вопросов органы управления с.-х. могут решить самостоятельно, без взаимодействия с органами управления других отраслей?А. Прогнозирование развития и размещения отраслей АПК Б. Осуществление государственных инвестиций на селе В. Ликвидация последствий стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуацийГ. Подготовка кадров для АПК18. Какой орган управления должен обеспечивать создание благоприятных экономических условий для развития отрасли сельского хозяйства?А. Министерство сельского хозяйства РФБ. Областное управление (департамент) сельского хозяйстваВ. Районные управления с.-х.В. Директора, главных специалистов, специалистов, управляющих (начальников цехов) Г. Руководителей, специалистов и обслуживающего (технического) персонала 32. Какой тип структуры управления представлен на данной схеме?А. Линейная Б. Функциональная В. Линейно-штабная Г. Отделенческая

21

33. Какой тип структуры управления представлен на данной схеме?А. ЛинейнаяБ. ФункциональнаяВ. Линейно-штабнаяГ. Отделенческая

34. Какой тип структуры управления представлен на данной схеме?А. Линейная Б. Функциональная В. Линейно-штабная Г. Отделенческая

35. В каком нормативно-правовом акте дается краткая характеристика всех организационно-правовых форм юридических лиц в РФ?А. Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц"Б. Гражданский кодекс РФВ. Федеральный закон "О сельскохозяйственной кооперации"Г. Федеральный закон "Об акционерных обществах"

22

Руководитель предприятия

Руководители службСпециалисты

Бригадир Бригадир Бригадир

Управляющий отделениемУправляющий отделением

Руководитель предприятия

Руководители службСпециалисты

Бригадир

Управляющий отделением

Руководитель предприятия

Руководители службСпециалисты

Управляющий отделением

36. Какой критерий не подходит для выделения организаций по формам собственностиА. ЧастныеБ. ФормальныеВ. ГосударственныеГ. Муниципальные37. По отношению к прибыли выделяют организацииА. Частные и государственные Б. Формальные и неформальные В. Коммерческие и некоммерческиеГ. Малые и средние38. Какой организационно-правовой формы не хватает в перечне коммерческих организаций; государственные и муниципальные унитарные предприятии, акционерные общества, хозяйственные товарищества, производственные кооперативы...А. Религиозные и общественные организации Б. Общества с ограниченной и дополнительной ответственностью В. Фонды Г. Ассоциации39. Государственные и муниципальные предприятия - это...А. Добровольное объединение граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, но участвующих в деятельности организации личным трудомБ. Организация, не являющаяся собственником закрепленного за ним имуществаВ. Организация, уставный капитал которой разделен на определенное число долейГ. Коммерческая организация с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом40. Какая форма собственности лежит в основе государственного унитарного предприятия?А. Частная Б. Государственная В. Частная - долевая Г. Муниципальная41. На какой форме собственности основан сельскохозяйственный производственный кооператив?А.ЧастнаяБ.ГосударственнаяВ. Частная – долеваяГ. Муниципальная Д. Коллективная42. Какую форму собственности имеет акционерное общество?А. Частная

23

Б. Государственная В. Частная - долевая Г. Муниципальная Д. Коллективная43. Какую форму собственности имеет товарищество на вере?А. ЧастнаяБ. ГосударственнаяВ. Частная - долевая Г. Муниципальная Д. Коллективная43. Какая форма собственности лежит в основе крестьянского (фермерского) хозяйства? А. Частная Б. Государственная В. Частная - долевая Г. Муниципальная Д. Коллективная44. Чем отличается унитарное предприятие от производственного кооператива?А. Формой собственностиБ. Видами акцийВ. Структурой органов управления45. Чем отличается закрытое акционерное общество от открытого?А. Видами акцийБ. Структурой органов управленияВ. Способами размещения акцийГ. Способами распределения прибыли46. Чем отличается общество с ограниченной ответственностью от общества с дополнительной ответственностью?А. Структурой органов управленияБ. Разным уровнем ответственностиВ. Способами распределения прибыли47. Какую ответственность по обязательствам несут члены общества с дополнительной ответственностью?А. Отвечают по долгам в пределах стоимости вклада в уставный капиталБ. Отвечают солидарно своим имуществом при недостатке средств общества для расчета с кредиторамиВ. Не отвечают по обязательствам общества, а несут лишь риск убытков, связанных с работой общества 48. Чем отличается полное товарищество от товарищества на вере?А. Формой собственностиБ. Правами членов товарищества на управлениеВ. Уровнем ответственности по обязательствам

24

49. Распределите по уровням управления перечисленные органы акционерного общества.А. Исполнительная дирекцияБ. Общее собрание В. Совет директоров или правление Г. Ревизионная комиссия или наблюдательный совет50. Кому подчиняется наблюдательный совет и ревизионная комиссия?А. Общему собранию Б. Совету директоров В. Исполнительной дирекцииГ. Правлению51. Перечислите органы управления, которые создаются в государственном унитарном предприятии.А. Общее собраниеБ. Совет директоровВ. ПравлениеГ. Исполнительная дирекцияД. Ревизионная комиссия52. Укажите органы управления, которые создаются в произ-водственном кооперативе.А. Общее собраниеБ. Совет директоровВ. ПравлениеГ. Исполнительная дирекцияД. Ревизионная комиссияЕ. Наблюдательный совет53. Укажите органы управления, которые создаются в крестьянском (фермерском) хозяйстве.А. ПравлениеБ. СоветВ. Исполнительная дирекцияГ. Органы управления не создаются54. В полномочия какого органа входит утверждение устава организа-ции, внесение изменений и дополнений к нему? А. Общего собранияБ. Совета директоровВ. ПравленияГ. Исполнительной дирекции Д. Наблюдательного совета55. Какой орган утверждает программу развития, годовой отчет и бухгалтерский баланс организации?А. Общее собраниеБ. Совет директоровВ. Правление

25

Г. Исполнительная дирекцияД. Наблюдательный совет56. Какой орган осуществляет текущее руководство организацией?А. Общее собраниеБ. Совет директоровВ. ПравлениеГ. Исполнительная дирекцияД. Наблюдательный советЕ. Ревизионная комиссия57. Какой орган осуществляет контроль за деятельностью правления и исполнительной дирекции организации?А. Общее собрание Б. Совет директоров В. Наблюдательный совет Г. Ревизионная комиссия58. Высший орган управления акционерного общества:А. Генеральный директорБ. ДирекцияВ. Общее собрание членов обществаГ. Общее собрание акционеров59. Сколько раз в год общество обязано проводить общее собрание акционеров?А. 1 раз в год Б. 2 раза в годБ. 1 Д. ЕжеквартальноВ. Не реже одного раза в год60. Какова доля привилегированных акций в общем объеме уставного капитала акционерного обществаА. Не более 5% Б. Не более 10% В. Не более 25% Г. Не более 50%61. Какая функция не относится к исключительной компетенции собрания акционеров?А. Решение о реорганизации или ликвидации обществаБ. Изменение устава обществаВ. Утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределение его прибылей и убытковГ. Текущее руководство деятельностью общества62. В каком случае в акционерном обществе создается совет директоров (наблюдательный совет)?А. Если число акционеров превышает 50 человек Б. Если общее собрание акционеров не справляется с решением своих задачВ. В любом случаеГ. Верны все вышеперечисленные причины

26

63. Высший орган управления сельскохозяйственным кооперативом - это...А. Генеральный директорБ. ДирекцияВ. Общее собрание членов кооперативаГ. Общее собрание акционеров64. В каком случае в производственном кооперативе создается наблюдательный совет?А. Если число участников превышает 50 человек Б. Если общее собрание членов кооператива не справляется с решением своих задач В. В любом случае Г. Верны все вышеперечисленные причины65. Кто является исполнительным органом кооператива?А. Наблюдательный советБ. ДиректорВ. Управление делами кооперативаГ. Правление кооператива66. Методы управления - этоА. Система способов воздействия субъекта управления на объект управленияБ. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления для увеличения производительности трудаВ. Система способов воздействия субъекта управления па объект управления для увеличения эффективности производстваГ. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата67. Укажите правильную классификацию методов управления.А. Экономические, административные, организационно-распорядительныеБ. Экономические, организационно-распорядительные, психологическиеВ. Экономические, организационно-распорядительные, социально-психологическиеГ. Экономические, организационные, социальные68. Что лежит в основе методов управления?А. Физиологические и социальные потребности человека Б. Побудительные мотивы работников к труду, их потребности и интересыВ. Потребности человека в пище, одежде, жилье, безопасности и признании69. Экономические методы управления...А. Основаны на правах ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управленияБ. Опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и обществаВ. Предполагают использование руководителем власти, ответственности подчиненных

27

Г. Построены на формировании и развитии общественного мнения относительно обществественно и индивидуально значимых нравственных ценностей70. Какие методы основаны на использовании руководителем власти и ответственности подчиненных?А. ЭкономическиеБ. Организационно-распорядительныеВ. Социально-психологические71. Какие методы используются для воздействия на морально-социальные и духовные мотивы поведения работников? А. ЭкономическиеБ. Организационно-распорядительные В. Социально-психологические72. Какие методы целесообразно использовать для повышения эффективности производства в предприятии?А. ЭкономическиеБ. Организационно-распорядительныеВ. Социально-психологическиеГ. Систему этих методов73. Экономические методы управления предусматривают:А. Материальное стимулирование работникаБ. Применение штрафных санкцийВ. Вручение почетной грамоты Г. Объявление выговора74. Пример социально-психологических методов управленияА. Присуждение государственной премииБ. Вручение почетной грамотыГ. Материальное стимулирование работникаД. Объявление выговора75. Определите к какому виду организационного воздействия относится Устав.А. РегламентированиеБ. Нормирование В. Инструктирование76. Определите, к какому виду организационного воздействияотносятся Нормы управляемости.А. РегламентированиеБ. НормированиеВ. Инструктирование78. Определите к какому виду организационного воздействия относится Инструкция по технике безопасности.А. Регламентирование Б. Нормирование В. Инструктирование

28

79. Определите к какому виду организационного воздействия относится Должностная инструкция специалиста.А. Регламентирование Б. Нормирование В. Инструктирование80. Какие из перечисленных документов и видов деятельности обеспечивают распорядительное воздействие?А. ПриказыБ. Нормы обслуживанияВ. РаспоряженияГ. ПостановленияД. ГОСТы по делопроизводствуЕ. ПланеркиЖ. Производственные совещания3. Распорядок рабочего дняИ. Регламент работыК. Устное указание81. Чем определяется неформальная структура трудового коллектива?А. Должностным положением его членовБ. Наличием разнообразных связей и межличностных отношений между его членами82. Трудовые ресурсы - это...А. Отбор работниковБ. Это все работники предприятияВ. Это производственный и управленческий персоналГ. Это руководители и специалисты83. Отбор кадров - это...А. Определение требований к данной работе Б. Оценка профессиональной деятельности В. Описание функций и список требуемых качеств работника Г. Процесс, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии84. Укажите наиболее точное определение понятия "управленческий труд".А. Это труд, направленный на изучение передового опытаБ. Это труд по прогнозированию, планированию, принятию решений, контролю, координации и регулированию производстваВ. Это труд, который носит производительный характер, так как работники управления входят в состав "совокупного рабочего"Г. Это труд, результатом которого являются материальные блага85. Укажите наиболее точное определение понятия "научная организация управленческого трудаА. Это организация рабочих мест и обеспечение нормальных условий труда

29

Б. Это процесс, имеющий инженерно-технические, экономические, социальные и психофизические аспектыВ. Это процесс систематического совершенствования существующей его организации на основе широкого использования науки и передового опытаГ. Техника личной работы менеджеров86. Нужно ли планировать рабочее время?А. Да, обязательноБ. ЖелательноВ. Можно и не планироватьГ. Не нужно87. Для чего нужно планировать рабочее время?А. Это дает возможность более продуктивно его использоватьБ. Создается более определенная система в работе руководителей и специалистовВ. Позволяет лучше организовать взаимодействие между работниками аппарата управленияГ. Всякая работа должна быть строго распределена по времениД. Верны варианты "А" - "В"Е. Все варианты верныЖ. Ни один из вариантов не верен88. Что такое процесс управления?А. Целенаправленная деятельность аппарата управленияБ. Совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений В. Управленческая деятельностьГ. Все вышесказанное верно89. Управленческое решение - это... А. Решение, принимаемое там, где возникла проблемная ситуацияБ. Концентрированное выражение процесса управления на егозаключительной стадииВ. Формула управленческого воздействия на управляемыйобъектГ. Четкие и обоснованные формулировки задач90. Что такое мотивация?А. Это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивовБ. Это то, что вызывает определенные действия человекаВ. Это рычаг воздействия на человекаГ. Это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.91. Сущность контроля заключается в...А. Установлении контролируемых стандартов деятельностиБ. Измерении и анализе результатов деятельности, информация о которых получена с помощью контроля

30

В. Корректировка технологических, хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениямиГ. Все варианты верные92. Какие бывают ВИДЫ контроля?А. Внешний и внутреннийБ. Предварительный, текущий и итоговыйВ. Стратегический и оперативныйГ. Финансовый и административный93. Различают следующие стадии управленческого контроля:А. Предварительный контрольБ. Текущий контрольВ. Итоговый контрольГ. Имеют место все вышеперечисленные стадии94. Что такое цель организации?А. Это решение всех проблемБ. Это получение наибольшей прибылиВ. Это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализацииГ. Это определение критической области управленческого воздействия95. Какие черты и свойства не характерны целям организации?А. Четкая ориентация на определенный интервал времени Б. Конкретность и измеримостьВ. Непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсамиГ. Соответствие статусу фирмы

31

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

а) основная литература:

1. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков – М.: Дашков и Ко, 2013. 400 с.2. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – М: Дашков и К, 2013. - 372 с. 3. Валигурский Д.И. Организация предпринимательской деятельности: учебник / Д.И. Валигурский. – 2-е изд.; перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 518 с.: ил. – Библиогр.: с. 514-518.4.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2010. - 512 с, 5. Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие / В.Д. Грибов, В.А. Кузьменко. - 3-е изд., стер., - М.: КНОРУС, 2010, - 416 с.6. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 663 с.7.Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - 2-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2012. - 455 с. 8.Зорин И.И Игры, в которые играют менеджеры: Мастерство манипуляций,- М.: Вершина, 2010. - 208 с. 9.Мурладзе Р.Г. Менеджмент в АПК. - М.: Кнорус, 2011. - 384 с. 10. Фокина О.М. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / О.М. Фокина, А.В. Соломка. - М.: КНОРУС, 2010. - 240 с. 11. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012 , -319 с.

б) дополнительная литература:

1.Экономика предприятия (фирмы): практикум / под ред. О.И. Волкова, В.Я. Позднякова. - М.: ИНФРА-М, 2011. 2.Экономика предприятия (тесты, задачи, ситуации): учеб. пособие для вузов / под ред. В.А. Швандара. - 5-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. -254 с. 3.Экономика предприятия: учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов. - М.: Финансы и статистика, 2012. 4.Алемайкин И.Д., Коваленко Н.Я., Орехов С.А., Сорокин B.C., Черевко Л.Д. Экономика сельского хозяйства. - М.: Изд-во: КолосС, 2010. 5.Водянников В.Т., Лысюк А.И., Лысенко Е.Г. Экономика сельского хозяйства. - М.: Изд-во: КолосС, 2012. 6.Волкова Н.А., Костерин Е.М., Столярова О.А. Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - М.: Изд-во: КолосС, 2005. 7.Гелета И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие/ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: Магистр,2007. - 303 с. - Библиогр.: с. 302-303. 8.Екайкин А.Д., Сагайдак А.Э., Третьякова О.Г. Экономика и организация сельскохозяйственного производства. - М.: Изд-во: КолосС, 2005.

32

9.Заздравных А.В., Стерлигов Б.И. Экономика мясной и молочной промышленности. - М.: Изд-во: КолосС, 2009.10.Касторнов Н.П., Минаков И.А., Смыков Р.А. Экономика сельского хозяйства. - М.: Изд-во: КолосС, 2005. 11.Курс MBA по менеджменту/ Под ред. А.Р. Коэна; Пер. с англ. -3-е изд. - М.: Альпина- бизнес Букс, 2012. - 507 с. 12.Личко К.П. Прогнозирование и планирование развития агропромышленного комплекса. - М.: Изд-во: КолосС, 2010.13.Менеджмент и управление в АПК: Учеб. пособие для ВУЗов. - М., 2011. Мескон М, Основы менеджмента: Учебник/ М. Мескон. — М. Альберт, Ф. Ходоури; Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 720 с. 14.Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством: Учеб. пособие для вузов - М.: Колос, 2001. 15.Управление агропромышленным комплексом: Учеб. пособие для студентов и преподавателей вузов, науч. работников, руководителей и специалистов АПК / Под ред. В.В Кузнецова. - М.: Ростов-н/Д.: МарТ, 2010. 16.Филатов O.K. Экономика предприятий (организаций): учеб. для студ. вузов по спец. "Экономика и управление на предприятиях (по отраслям)"/ O.K. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и стат., 2010. - 510с. - Библиогр.: с. 500-505. - Глоссарий: с. 489-499.

33

ГЛОССАРИЙ

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсо-обеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.

Анализ деятельности - кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Видение - представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах достижения целей.

Внутрифирменное обучение - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки - затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматри-вающий организацию как культурный феномен.

34

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет - установленный порядок поведения в опреде-ленной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента - подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности - подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) - технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности  крупномасштабных  производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

35

Доктрина «X» - этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «Y» - этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала - количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внеш-ние параметры.

Задачи кадровой службы - представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика - характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уров-нях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Издержки набора и отбора - все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Индивидуальная стоимость работника - оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций.

Интересы - осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта - повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.

36

Инцидент (информационный) конфликта - событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала - способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы рас-пространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация - определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика - 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового ме-неджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,

37

предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь дол-жен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Коммуникация - информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологиче-ской обеспеченностью равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу - кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности - готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые, большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регла-ментирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

38

Корпоративный этический кодекс - составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис в конфликте - период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к предыдущей фазе).

Менеджер по персоналу - специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда - способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

Миссия - цель деятельности организации, ориентированная в будущее.

Модели кадрового менеджмента - описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности - инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся

39

в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Мораль - совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Недирективные методы сокращения персонала - способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Нормирование - мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Общественность организации - все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).

Оперативный расчет численности персонала - оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.

Организатор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация - 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3)

40

деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Органический подход к управлению - рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.

Открытая кадровая политика - характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующейквалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма - анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале - определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Паблик рилейшнз, PR - деятельность по организации и обес-печению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) со своей общественностью.

Парадигмы конкурса - подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) - правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.

Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руко-водства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

41

Первоначальные издержки — затраты на формирование кадрового состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и ка-чественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Потребность - объективная нужда субъекта (человека, органи-зации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.

Превентивная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

Призвание - одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Программы этического тренинга - особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.

Производительность - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.

Пропаганда - информационная деятельность субъекта, направленная на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.

42

Профессиональная этика - совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг - определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия - труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а затем и к управленческой.

Процедуры изменений - процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.

Работоспособность - параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реорганизация - мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Рычаг управления - способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Системный подход (в менеджменте) - развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы деятельности, функциональные

43

структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его роле-вой специализацией.

Ситуация равновесия в конфликте - состояние, при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участников конфликта.

Стадия и цикл развития организации - описательные характери-стики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.

Стратегия организации - представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом - специфический набор ос-новных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура - архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Теория использования трудовых ресурсов - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология - способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Управленец - одна из ролей менеджера в рамках системного под-хода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом - деятельность, способствующая бескризисному развитию конфликта.

44

Управление человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управленческая команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

Управленческая форма - описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Уровни изменений - ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Факторы проектирования организации - параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу - параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Финансы - все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Ценностные ориентации - вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.

Экономический подход к управлению - подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать

45

она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Элементы корпоративной культуры - части, составляющие кор-поративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.

Элементы организации - подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этапы проектирования кадровой политики - последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.

Этикет - установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.

46