Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy- mobbing, dyskryminacja, stres

dr Mateusz WarchałOSPIP, 24 czerwca 2014 r.

Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy.

„społeczne warunki pracy to czynniki z jakimi człowiek styka się w środowisku pracy, mogą one wywierać pozytywny, neutralny bądź negatywny wpływ na pracownika”

3

Społeczne warunki pracy

stosunki międzyludzkie w organizacji (formalne i nieformalne), które obejmują relacje pomiędzy:

przełożony - grupa przełożony - pracownik grupa - grupa grupa - pracownik pracownik – pracownik

4

Rodzaje społecznych warunków pracy

Konflikt a mobbing

Istnieją wyodrębnione strony o określonych dążeniach. Istnieje współzależność między stronami (żadna strona

nie może osiągnąć swoich celów bez zgody lub udziału drugiej strony).

Strony nie pomagają sobie w osiągnięciu celów – stanowią dla siebie przeszkodę.

Strony są świadome istnienia konfliktu.

O konlikcie mówimy gdy:

Proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony

poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.

M.Deutsh

Sposoby rozstrzygania konfliktu mobbingowego

Walka - rozwiązania z użyciem przewagi siłowej, przemoc.

Negocjacje i mediacje – poszukiwanie rozwiązań

satysfakcjonujących wszystkie strony konfliktu.

Arbitraż – narzucenie rozwiązania sporu przez bezstronnego

eksperta.

Rozstrzygnięcie sądowe – zdanie się na decyzję Sądu w

oparciu o przebieg procesu sądowego.

WPA

James Coleman

Dynamika niekontrolowanego konfliktu

dużamała

niska

wysoka

Niepowodzenie spowodowanestagnacją

OptymalnyPoziom

konfliktu

Niepowodzenie wywołanechaosem

Aktywność w konflikcie

nie współpracuje, wzajemne interakcje nieistotne

skoncentrowany na sobie, asertywny

mała koncentracjana sobie,

niskoasertywny

współpracuje, wzajemne interakcje bardzo ważne

10

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot.

mobbingu (art. 943 k.p.) w zakresie:

- definicji pojęcia;

- obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;

- roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu.

MOBBING

11

Mobbing oznacza działania lub zachowania

dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko pracownikowi, polegające na

uporczywym i długotrwałym nękaniu lub

zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

MOBBING

12

- ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko

pracownik

- osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem

Mobberem może być:

1. pracodawca (właściciel zakładu, osoba

zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy);

2. przełożony;

3. podwładny;

4. współpracownicy.

MOBBING

13

W zależności od osoby mobbera wyróżnia się:

- mobbing wertykalny,

- mobbing horyzontalny.

Działania bądź zachowania mobbera:- mogą mieć charakter czynny (poniżanie) –

mobbing bezpośredni,- mogą mieć charakter bierny (tolerowanie

poniżania pracownika przez pozostałych współpracowników) – mobbing pośredni.

MOBBING

14

Działania bądź zachowania mobbera: - zachowania te mogą być oczywiście bezprawne

(obrzucanie obelgami, poniżanie, rozsiewanie plotek)

- zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem (odmowa udzielania urlopu, obarczanie dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach)

MOBBING

15

- należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I PK 103/05)

- sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie stanowi o tym, iż pracownik jest mobbingowany

- pracodawca w zakresie uprawnień kierowniczych powinien powstrzymać się od zachowań naruszających godność pracownika

MOBBING

16

Problem określenia uporczywości i długotrwałości

stosowania mobbingu (ocena uporczywości i długotrwałości

oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany

i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku).

Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu

niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Do oceny długotrwałości

istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w przepisach

skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz

uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. (Wyrok

SN z dnia 20.03.2007 r.)

MOBBING

17

Dowody:  

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest

obciążony ciężarem dowodu.

Strony są obowiązane wskazywać dowody dla

stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne

(art. 232 k.p.c.).

 Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według

własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego

rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.).

 

MOBBING

18

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać

mobbingowi.

- brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku;- realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie

strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”;

- katalog „dobrych praktyk”. Pracodawca stosownie do 943 k.p. prawo, a niekiedy

obowiązek podjęcia działań:

1. zakazanie określonego zachowania (w trybie polecenia),

2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej

MOBBING

19

3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: (...) 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego (...)

MOBBING

20

Wybrane aspekty prawne odszkodowań:

Art. 943 § 3 k.p. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój

zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Art. 943 § 4 k.p. Ponadto, może domagać się odszkodowania, jeżeli

wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

MOBBING

21

Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez

pracownika. (Nie jest w tym przypadku

wystarczające wykazanie wyłącznie następstw

w sferze psychicznej poszkodowanego, takich

jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i

innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w

Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP

2002/4/107))

MOBBING

22

Wysokość zadośćuczynienia nie jest

limitowana

Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”,

co oznacza, że…

MOBBING

23

…ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.

(wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766)

MOBBING

24

Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. wyłączenia z normalnego życia. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość).

MOBBING

25

Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym.

(wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626).

MOBBING

26

Art. 943 § 4 k.p.Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

MOBBING

27

Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia).

MOBBING

28

Sposoby rozwiązania umowy:

- wypowiedzenie;

- rozwiązanie w trybie art. 55 § 11 k.p.

Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez

pracownika.

MOBBING

29

Odpowiedzialność karnoprawna

W razie mobbingu istnieje możliwość postawienia zarzutu z art. 218 kk :

§ 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,

- podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

MOBBING

Cechy mobbingu

Prześladowanie ma charakter permanentny

Nękanie trwa przez obiektywnie długi czas

Działanie ma charakter celowy (choć nie zawsze)

Zależność (nie tylko służbowa, ale także prywatna)

Perfidia i wyrachowanie Osamotnienie i izolacja

ofiary

30

Zachowania mobbingowe

Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i

zawodowego ofiary:- działania utrudniające proces komunikowania się

- działania wpływające negatywnie na relacje społeczne- działania naruszające wizerunek ofiary

- działania uderzające w pozycję zawodową ofiary- działania uderzające w zdrowie ofiary

(Leymann, 1996, 2001)

Działania utrudniające proces komunikowania się

Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się

Ciągłe przerywanie wypowiedzi

Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami

Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego

Nękanie przez telefon Stosowanie gróźb ustnych i

pisemnych Prezentowanie poniżających i

obraźliwych gestów Stosowanie aluzji i krytyki Brak wypowiedzi wprost

32

Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne

Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią

Ograniczanie możliwości wypowiadania się ofiary

Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary

Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie

33

Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą

Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających

kompetencje i możliwości Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z

nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania)

Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania

Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń

34

Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary

Działania uderzające w zdrowie ofiary

Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości

Groźby użycia siły fizycznej Stosowanie przemocy

fizycznej o nieznacznym nasileniu

Znęcanie się fizyczne Działania o podłożu

seksualnym, wykorzystywanie seksualne

Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę

Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy

35

Obmawianie Rozsiewanie plotek Ośmieszanie Sugerowanie zaburzeń psychicznych Parodiowanie

36

Działania uderzające w wizerunek ofiary

Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze

stanowiska Lęk przed utratą reputacji Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania) Rewanż lub zemsta na pracownikach

37

Przyczyny ataku na pracowników (podwładnych)

Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym Psucie opinii przełożonemu by zająć jego

stanowisko Atakowanie innego stylu bycia

38

Przyczyny ataku na przełożonych

Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom mobbingowym

Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia sobie w trudnych sytuacjach

W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracyKonsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

39

Mobbing - I stopień

Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy

Nie znajduje sposobów walki o własną godność Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne

dolegliwości Doświadcza trudności w podjęciu aktywności

zawodowejKonsekwencje są poważne i pozostawiają trwały ślad w psychice

(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

40

Mobbing – II stopień

Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia aktywności zawodowej

Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym

Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwościKonsekwencje są bardzo poważne i powrót do efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego jest możliwy po specjalistycznej interwencji psychologiczno-psychiatrycznej

(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

41

Mobbing – III stopień

Jednorazowy akt agresji Uzasadniona krytyka Konflikt Warunki pracy Poczucie dyskomfortu w pracy Stres Dyskryminacja Wymagania menedżerskie Molestowanie seksualne Groźba zwolnienia

42

Mobbingiem nie są:

Specyfika zatrudnienia Sztywny i zhierarchizowany sposób

zarządzania Zła organizacja (brak określonego zakresu

obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła koordynacja zadań, nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji)

Autokratyczny i liberalny styl zarządzania Koncentracja władzy o charakterze

nieformalnym Konformizm zespołowy Relacje interpersonalne

43

Czynniki organizacyjne

przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków

na zasoby ludzkie, brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów, monotonia, zbyt mocno zhierarchizowana struktura, ciągłe przekształcenia organizacyjne, niewykwalifikowana kadra kierownicza.

Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje:

1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce  i czas oraz okoliczności im towarzyszące,

2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób, 3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy, 4. szukaj pomocy poza pracą, 5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam, 6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze

kogoś, 7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to

świadków, 8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko

dlatego, że ich ofiary milczą 9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za

zamkniętymi drzwiami), 10. proś o pomoc innych, 11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj

o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi),

12. szukaj możliwości mediacji, 13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki, 14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w  miejscu

pracy, która będzie po twojej stronieoprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki

45

14 rad dla świadka/ofiary mobbingu

■ – jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej

sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko,

● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.

Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie

sytuacja ■ ▲ ●Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony przełożonego.

Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony współpracownika(ków)

Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub bezsensowne polecenia,

Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.

Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni pracownicy

nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań.

Naruszano moją prywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na

ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp. koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja ich do

tego zmusi. Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy jeszcze się

pogorszy.

Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007) 32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe

opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych i współpracowników

15-20 minut Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla

częstości zachowań i czterech dla czasu trwania zachowań:Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu, przynajmniej raz w tygodniuCzas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do 12 miesięcy, dłużej niż rok

48

Narzędzia do badania mobbingu

Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być

realizowane m.in. poprzez:

wyznaczenie tzw. „męża zaufania”,

prowadzenie przejrzystej polityki personalnej,

wprowadzenie Wewnętrznej Procedury

Antymobbingowej.

MOBBING

odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody

na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców zachowań mobbingowych

pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna

komisja antymobbingowa może być organem stałym w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel

Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.

po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.

Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej

z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania

protokół przekazany pracodawcy zawiera rekomendację co do dalszego postępowania

postępowanie przed Komisją musi mieć charakter poufny w razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców

mobbingu pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy

w miarę możliwości pracodawca powninien przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy.

pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie.

Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej

katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 K.p. postanowienia zawarte np.: w zarządzeniach pracodawcy, które

wprowadzają rozwiązania antymobbingowe np.: Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa (WPA) na terenie zakładu pracy nie mogą być traktowane jednolicie

jeśli kreowanie WPA odbywa się w ramach źródeł prawa pracy, tzn. powstaje (przykładowo) na podstawie regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innych aktów będących źródłami prawa pracy w rozumieniu cytowanego przepisu, to pracodawca nie stosując się do postanowień WPA narusza prawo.

jeśli zaś WPA jest wprowadzane w drodze zarządzenia (postanowienia – nazwa znaczenia nie ma), do wydania którego brak jest wyraźnego upoważnienia ustawowego, to jej naruszenie nie może być utożsamiane z naruszeniem przepisów prawa pracy.

WPA - regulacje prawne

Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę, przynajmniej przed częścią zarzutów. Należy pamiętać, że dla sądu, o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu na terenie zakładu pracy, będą decydowały za każdym razem faktyczne okoliczności składające się na dany przypadek. Na okoliczności te składają się również działania prewencyjne, które przygotował pracodawca, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo występowania patologicznych zachowań i zjawisk w środowisku pracy.

WPA a postępowanie przed sądem

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien (…) przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli (…) wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)

Jeśli (…) mimo rzeczywistego wprowadzenia (…) środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się (…) oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności (…). (…) gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY

WNIOSKI:

- w najnowszym orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że pracodawca odpowiada za staranne działanie, pracodawca powinien wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych,- wprowadzenie prewencji i procedur antymobbingowych, które obiektywnie rzecz biorąc, mogą być potencjalnie skuteczne, uwolnić może pracodawcę od odpowiedzialności.

wewnętrzna procedura antymobbingowa ma charakter interwencyjny oraz prewencyjny

potwierdzona jest wysoka skuteczność zastosowania WPA

większe umocowanie WPA w zakładzie pracy zwiększa skuteczność jej zastosowania

UWAGA: 1. komisja antymobbingowa nie orzeka o zaistnieniu

mobbingu2. pracodawca nie orzeka o zaistnieniu mobbingu3.jedynie Sąd Pracy jest uprawniony do orzekania o

mobbingu

Podsumowanie

MOBBING I DYSKRYMINACJA – zalecenia dla organizacji związkowych, przedstawicieli pracowników, społecznych inspektorów pracy

a/ Działania profilaktyczne    Działania informacyjne- Spotkania informacyjne z kadrą kierowniczą- Spotkanie informacyjne  z przedstawicielami związków zawodowych (radą pracowniczą)

b/ Postępowanie w sytuacji ujawnienia pojedynczego przypadku  - Procedura zgłaszania przypadku/ rozmowy z pokrzywdzonym    (możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu z pominięciem drogi służbowej)

c/ Postępowanie w przypadku ujawnienia grupy przypadków w określonym dziale instytucji.(Procedura powołania zespołu dla analizy sytuacji i koordynacji dalszych działań)

d/ Postępowanie wyjaśniające i pojednawcze na terenie zakładu pracy

Postępowanie w sytuacji mobbingu

e/ Postępowanie z ofiarą mobbingu(Ocena sytuacji psychologicznej , sposób prowadzenia rozmowy , mediacja)

f/ Postępowanie  arbitrażowe(Postępowanie przed Sądem Arbitrażowym, uprawnienia stron, koszty postępowania, korzyści związane postępowaniem arbitrażowym)

g/ Postępowanie sądowe(Procedura, materiał dowodowy, koszty bezpośrednie i pośrednie postępowania)

h/ Postępowanie odszkodowawcze

Postępowanie w sytuacji mobbingu

Stres związany z pracą

Stres w pracy

Stres w pracy = zagrożenie psychospołeczne(Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986)

To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia w stanie zdrowia

Stres w pracy powstaje, gdy pracownicy odczuwają dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i wymagań pracy w sytuacji, gdy warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości radzenia sobie z nimi w danym momencie

Czy wiesz że?

Praca – obok sytuacji zdrowotnej oraz sytuacji rodzinnej- wskazywana jest jako najczęstsza przyczyna stresu.

(za A.Wons, 2008)

Nie tyle rodzaj sytuacji, ile jej subiektywna

interpretacja powoduje stan stresu

Interpretacja sytuacji zależy od m.in.:

predyspozycji osobowościowych pracownika,

aktualnego samopoczucia psychofizycznego,

dotychczasowych doświadczeń pracownika,

aktualnej sytuacji życiowej pracownika.

Interpretacja sytuacji stresującej

Stresory

stresory to wydarzenia lub okoliczności, które wywołują u jednostki poczucie, że fizyczne lub psychiczne wymagania przerastają jej możliwości radzenia sobie w danej sytuacji (mogą mieć charakter endogenny!)

ich najważniejszą cechą jest „kontrolowalność” czyli to, w jakim stopniu ich wystąpienie, przebieg i następstwa zależą od celowego działania osób zaangażowanychzob:http://www.osh.govt.nz/hazards/stress/managestress.pdf

Rodzaje stresorów

niekontrolowane np.: nagła choroba, wypadek losowy

kontrolowane np.: choroby, którym można skutecznie zapobiegać

Aktywność i radzenie sobie ze stresem zależy w dużej mierze od „kontrolowalności” stresorów

Charakterystyka stresora w wymiarze czasowym:

- wydarzenie stresowe jednorazowe, zajmujące określony

odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie z szefem;

- wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z

pewną regularnością, np. obowiązkowe narady z

kierownictwem;

- stresory chroniczne, działające permanentnie, np.: mobbing

- sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor

inicjujący pociąga za sobą następne, np. utrata pracy-

problemy finansowe itd.

por. J. Strelau, 2000

Czy każdy stres jest szkodliwy???

Rodzaje stresu:

1. Stres konstruktywny – eustres (mobilizuje do działania)

2. Stres destruktywny – dystres (powstaje w momencie działania stresora)

Relacja: eustres - dystres

Skutki zbyt wysokiego poziomu stresu

ogólne fizyczne napięcie ciała, niestrawność, suchość w ustach, wzmożone pocenie się, dreszcze, uczucie słabości,

zaburzenia koordynacji, zwolniony refleks, lęk i zamęt w głowie, niemożność skoncentrowania się i normalnego

myślenia

Optymalny poziom stresu Odprężenie fizyczne i jednoczesny przypływ

energii, Świadomość dobrej formy i właściwego

funkcjonowania, Wyostrzona uwaga, wiara w siebie, Szybki refleks, Zainteresowanie, zaangażowanie, łatwość

realizacji zadań,

Skutki zbyt niskiego poziomu stresu Poczucie znudzenia i bezużyteczności, Brak zainteresowania i zaangażowania,

odpływ energii, Depresja, Przekonanie, że wszystko jest bez sensu, Urastanie prostych prac do ogromnych

zadań,

Krzywa wydajności REFA (Komisja Badań nad

Pracą) – planowanie zadań w pracy

Indywidualne objawy stresu w pracy

Objawy psychologiczne stresu

Odczuwasz niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach

Jesteś pobudzony, nadruchliwy, niecierpliwy Odczuwasz przymus działania Koncentrujesz uwagę na zadaniach, nie

dostrzegając innych osób w Twoim otoczeniu Miewasz trudności z podjęciem decyzji, nie

kończysz przydzielonych Ci zadań Przerzucasz się do innych zadań przed

ukończeniem już istniejących.

Objawy psychologiczne stresu c.d.

Tracisz poczucie humoru (bez obiektywnej przyczyny)

Nie możesz porozumieć się z innymi osobami Drażnią Cię inni ludzie Masz problemy z poradzeniem sobie z

najmniejszymi problemami Po pracy nie masz na nic ochoty Budzisz się rano niewyspany, jesteś ciągle

zmęczony

Skutki zdrowotne stresu

Natychmiastowe: wyczerpanie fizyczne i psychiczne oraz dolegliwości somatyczne

Odległe: nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał

mięśnia sercowego bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej

kręgosłupa owrzodzenie układu pokarmowego, zespół nadwrażliwego jelita depresja, nerwica choroby infekcyjne zwiększone ryzyko choroby nowotworowej inne.

Zarządzanie stresem - prewencja stresu na poziomie organizacyjnym – rola pracodawcy

Podstawy prawne- Dyrektywa ramowa 89/391/EWG- Dyrektywy ramowe 90/270/EWG i

92/85/EWG (m.in. monitorowanie obciążenia psychicznego)

- Kodeks pracy – art. 226 – informowanie o ryzyku zawodowym

- Kodeks pracy – art. 94 (3) – przeciwdziałanie mobbingowi

- Porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 2004 roku.

Dyrektywa Rady Europy 89/391

Pracodawca zobowiązany jest do zapewniania zatrudnionym bezpiecznego środowiska pracy, takiego, które jest wolne od wszelkiego rodzaju czynników szkodliwych. Zgodnie z tymi założeniami pracodawcy, w porozumieniu z pracownikami bądź ich przedstawicielami powinni:

- Dążyć do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy

- Ograniczać ryzyko ich występowania- Zapobiegać skutkom

Ocena ryzyka zawodowego – czynniki psychospołeczne

Ryzyko stresu na stanowisku pracy to prawdopodobieństwo wystąpienia u pracownika niekorzystnych skutków zdrowotnych (psychofizycznych), powstałych w wyniku dysproporcji między jego potrzebami i możliwościami, a stawianymi wymaganiami oraz warunkami środowiska pracy.

Sposoby analizy ryzyka

obserwacja stanowisk pracy z uwzględnieniem oceny psychospołecznego wymiaru zagrożeńW toku obserwacji dokonywanej przez zespół pracowników odnotowuje się przy pomoc skal/list kontrolnych ilość i rodzaj czynników stresogennych, na które pracownik jest narażony

obserwacja czynników stresogennych o charakterze zewnętrznym W toku analizy stwierdza się narażenie pracownika na kontakty z osobami spoza firmy (klienci, dostawcy) oraz na kontakty z innymi pracownikami

wywiady z pracownikami w postaci ankiet samoopisowych (tzw. subiektywna ocena cech pracy) oraz eksperckich (tzw. obiektywna ocena cech pracy) – w przypadku ankiety samoopisowej pracownik dokonuje samodzielnej oceny psychospołecznych warunków pracy na stanowisku; w przypadku ankiety eksperckiej lista zagrożeń na danym stanowisku pracy jest oparta na obserwacji dokonanej przez osoby pracujące na innych stanowiskach pracy niż oceniane.

analiza dokumentacji – przede wszystkim dotyczącej wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych

Metody oceny ryzyka

Do najczęściej stosowanych narzędzi monitorowania oraz oceny czynników stresogennych w organizacjach należą:

listy kontrolne (składające się z pytań zamkniętych wymagających odpowiedzi TAK lub NIE),

kwestionariusze ankietowe, opracowane i stosowane przez ośrodki naukowe, np. OSI, JCQ, OSQ; kwestionariusz NIOSH

analizy danych, np.: produktywności, uciążliwości środowiska, chorób i wypadków, absencji, fluktuacji i wielu innych.

Kwestionariusz do oceny cech pracy KDOCP (IMP, Łódź)

Zarządzanie stresem - algorytm

PODJĘCIE DZIAŁANIA

ZEBRANIE INFORMACJI

PRACOWNICY PRZEDSIĘBIORSTWO

DOKONANIE POMIARU

DOKONANIE POMIARU

OCENA SKUTKÓW

Rodzaje pomiaru stresu zawodowego:

Kwestionariusze objawowe Kwestionariusze badające obecność

czynników stresowych w pracy (kwestionariusz do obiektywnej oceny cech pracy/kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy)

Pomiary parametrów fizjologicznych

Prewencja stresu obejmuje:

Dobre praktyki – budowanie programów prewencji stresu

Szkolenia dla doświadczających stresu Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej

opieki zdrowotnej Treningi antystresowe

Cele programów antystresowych w miejscu pracy:

Eliminacja/ograniczenie źródeł stresu zawodowego

Uczenie umiejętności radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść pracy

Ograniczenie negatywnych konsekwencji oddziaływania stresorów na zdrowie

Narażenie na stres

pracownicy nowoprzyjęciosoby z małym doświadczeniem zawodowym i

niskimi kompetencjamipracownicy przeciążeni obowiązkamiosoby pracujące na stanowiskach poniżej

swoich możliwości i aspiracjiperfekcjoniściosoby wrażliwepracownicy starsi……prezesi i kadra zarządzająca

90

Ocena stresogenności cech pracy w zakładach- wyniki

Ustalony poziom stresogenności stanowisk pracy poddanych ocenie

niski40%

wysoki20%

średni40%

60 % ocenionych stanowisk wymaga wprowadzenia działań profilaktycznych

źródło: dane PIP

300 zakładów

1.068 stanowisk

Co przeszkadza pracownikom w zakładach pracy?

15,9%

13,14%

11,9%

11%

10,7%

10,2%

8,47%

8,4%

7,52%

2,6%Rywalizacja

Odpowiedzialność

Uciążliwości

Zagrożenia

Konflikty

Nieprzyjemne warunki pracy

Niepewność wynikająca z organizacji pracy

Wysiłek fizyczny (w tym kontakty z innymi ludźmi)

Pośpiech

Psychiczne obciążenie zwiazane ze złożonościąpracy

Procentźródło: dane

PIP

Prawne sposoby wprowadzana zmian w zakresie prewencji stresu

-zmiany w regulaminie pracy i wynagradzania-zmiany w układzie zbiorowym pracy-zarządzenia-polecenie służbowe-obwieszczenia-regulaminy wewnętrzne-powołanie „męża zaufania”-uwzględnienie stresu w ocenie ryzyka zawodowego

Dziękuję za uwagę