zarate eber tesis
TRANSCRIPT
-
Universidad Rafael Landvar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA ACTITUD
DE LOS COLABORADORES EN EL AMBIENTE LABORAL
TESIS
Eber Manrique Zrate Lpez
Carn 97060812
Quetzaltenango, enero de 2012
Campus de Quetzaltenango
-
Universidad Rafael Landvar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA ACTITUD
DE LOS COLABORADORES EN EL AMBIENTE LABORAL
TESIS
Presentada a Coordinacin de Facultad de
Humanidades
Por:
Eber Manrique Zrate Lpez
Previo a conferirle en el grado acadmico de:
Licenciado
El ttulo de
Psiclogo
Quetzaltenango, enero de 2012
-
Autoridades de la Universidad Rafael Landvar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Acadmica Doctora Lucrecia Mndez de Penedo
Vicerrector de Investigacin
y Proyeccin Social Padre Carlos Cabarrs Pellecer S.J.
Vicerrector de Integracin
Universitaria Padre Eduardo Valds Barra S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecana M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Arriaga
Directora del Departamento
de Psicologa M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Director del Departamento
de Educacin M.A. Hilda Daz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicacin Licda. Nancy Avendao
Director del Departamento
de Letras y Filosofa M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedrticos Lic. Ignacio Lacrriga Gimnez
ante consejo de facultad Licda. Mara de La Luz de Len
-
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Senz Caldern
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integracin
Universitaria de Campus Msc. P. Jos Mara Ferrero Muz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodrguez
Coordinador Acadmico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor de Tesis
Mster Carlos Dionisio Ovalle Gramajo
Revisor de Fondo
Licenciado Hugo Leonel Pereira Gmez
-
Agradecimientos
A Dios:
Por permitirme lograr esta meta tan anhelada y por todas las bendiciones
que me ha dado.
A mi Esposa:
Por su amor, comprensin y apoyo brindado durante la carrera.
A mis Padres:
Por haberme dado la vida y por impulsarme siempre a realizar mis propsitos.
A mis Hermanos:
Por el apoyo brindado, cario sincero y comprensin.
A mis sobrinos:
Porque con su alegra me contagiaron para poder seguir luchando para
alcanzar este logro.
A mis primos:
Por su apoyo incondicional y cario.
A mi Familia:
Por su apoyo incondicional y apoyo moral.
A los licenciados de la Universidad Rafael Landvar:
Por el apoyo brindado.
-
Dedicatoria
Este trabajo va especialmente dedicado a Dios por ser el centro de mi vida.
A mis padres, mi esposa y mi familia, ya que todos ellos son parte importante de este
esfuerzo y de este ogro, cada uno aport su granito de arena para que pudiera culminar
mi carrera y todos son el motor de mi vida.
Tambin se lo dedico a los licenciados de la Universidad Rafael Landvar, ya que me
poyaron y me brindaron sus conocimientos y experiencias para poder culminar con xito
mis estudios.
-
ndice
Pg.
I. Introduccin ............................................................................................. 1
1.1 Inteligencia emocional ............................................................................... 7
1.1.2 Definicin ................................................................................................... 7
1.1.3 Qu son las emociones? ......................................................................... 8
1.1.4 Elementos de la inteligencia emocional ..................................................... 10
1.1.4.1 Autoconocimiento ...................................................................................... 10
1.1.4.2 Motivacin .................................................................................................. 13
1.1.4.3 Empata ..................................................................................................... 14
1.1.4.4 Destreza para las relaciones ..................................................................... 15
1.1.5 Expresin de la inteligencia emocional en el comportamiento ................... 17
1.1.6 Inteligencia emocional y asertividad en el trabajo ...................................... 18
1.1.7 Inteligencia emocional en la empresa ........................................................ 23
1.2 Actitud ........................................................................................................ 26
1.2.1 Definicin ................................................................................................... 26
1.2.2 ndole de la actitud ..................................................................................... 29
1.2.3 Actitud y conducta ..................................................................................... 31
1.2.4 Formacin de actitudes.............................................................................. 31
1.2.5 Medicin de actitudes ................................................................................ 34
1.2.6 Cambio de actitud ...................................................................................... 38
1.2.6.1 Importancia del cambio de actitud en una organizacin ............................ 40
1.2.6.2 Tipos de actitud en las organizaciones ...................................................... 41
1.2.7 Resistencia al cambio de actitudes ............................................................ 42
1.3 Ambiente laboral ........................................................................................ 43
1.3.1 Definicin ................................................................................................... 43
1.3.2 Formas del ambiente laboral ..................................................................... 44
1.3.3 Dimensiones del ambiente laboral ............................................................. 45
1.3.4 Personas y las organizaciones .................................................................. 47
1.3.4.1 Relaciones de intercambio......................................................................... 49
-
1.3.5 Motivacin humana .................................................................................... 50
1.3.5.1 Ciclo motivacional ...................................................................................... 51
1.3.6. Equilibrio organizacional ............................................................................ 53
II. Planteamiento del Problema ................................................................... 57
2.1 Objetivos .................................................................................................... 55
2.1.1 Generales .................................................................................................. 55
2.1.2 Especficos ................................................................................................ 55
2.2 Hiptesis .................................................................................................... 55
2.3 Variables .................................................................................................... 56
2.4 Definicin de variables ............................................................................... 56
2.4.1 Definicin conceptual ................................................................................. 56
2.4.2 Operacionales ............................................................................................ 57
2.5 Alcances y lmites ...................................................................................... 57
2.6 Aporte ........................................................................................................ 58
III. Mtodo ...................................................................................................... 59
3.1 Sujetos ....................................................................................................... 59
3.2 Instrumento ................................................................................................ 59
3.3 Procedimiento ............................................................................................ 61
3.4 Diseo........................................................................................................ 62
3.5 Metodologa estadstica ............................................................................. 62
IV. Presentacin de Resultados ................................................................... 64
V. Discusin de Resultados ........................................................................ 66
VI. Propuesta ................................................................................................. 71
6.1 Introduccin ............................................................................................... 71
6.2 Justificacin ............................................................................................... 72
6.3 Objetivos .................................................................................................... 73
-
6.3.1 Generales .................................................................................................. 73
6.3.2 Especficos ................................................................................................ 73
6.4 Actividades a desarrollar............................................................................ 73
6.5 Recursos .................................................................................................... 74
6.5.1 Cronograma de actividades ....................................................................... 75
6.6 Evaluacin ................................................................................................. 109
VII. Conclusiones ........................................................................................... 110
VIII. Recomendaciones ................................................................................... 111
IX. Referencias Bibliogrficas ...................................................................... 113
X. Anexos ...................................................................................................... 118
-
Resumen
La presente investigacin tuvo como objetivo determinar la influencia de la inteligencia
emocional y la actitud de los empleados en el ambiente laboral en los trabajadores,
estudio aplicado en las organizaciones pblicas y privadas del municipio de
Momostenango, del departamento de Totonicapn.
Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 80 personas de ambos
sexos, oscilan entre las edades de 18 a 65 aos, de diversas etnias, religiones, estado
civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes, cajeros y dependientes y
cubre descansos.
El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para obtener la informacin de la
inteligencia emocional se utiliz la prueba psicomtrica CE, test que evala y realiza
una proyeccin sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y las
organizaciones.
Para determinar el nivel del ambiente laboral, se utiliz una encuesta, el formato
consiste en tems que contextualizan la estancia de cada uno de los colaboradores
dentro de las organizaciones y algunas que permitieron establecer las competencias
que se manejan a nivel organizacional.
Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que s existe la influencia de la
inteligencia emocional como factor importante dentro de las organizaciones no slo en
el mbito de su comportamiento y ambiente laboral sino tambin el desarrollo de sus
actividades dentro de las mismas dando como resultado una baja productividad en
cuanto a sus funciones y actividades que cada uno efecta a nivel organizacional.
Por esto mismo se recomend realizar actividades dentro del lugar de trabajo que
promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y as conseguir
lo que la efectividad que cada organizacin persigue lo cual conlleva a una buena
aceptacin por parte del municipio.
-
1
I. Introduccin
Actualmente se vive una poca de constantes cambios y evoluciones, que vienen
afectar a las empresas en cuanto a la administracin, debido a las nuevas tcnicas
administrativas que las grandes empresas han implementado para conseguir el xito
que hoy proyectan.
Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo
competitivo y globalizado, los gerentes de las organizaciones tienen que recurrir a todos
los medios disponibles para cumplir con sus objetivos, estos medios estn referidos a:
planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica apropiada,
clima organizacional agradable, motivacin del capital humano adecuado.
Claramente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen
como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos
empresariales y al desarrollo personal en funcin.
Es importante mencionar para que una empresa y sus colaboradores tengan un mejor
rendimiento en cuanto a la labor que desempean, es de vital importancia mantener
una actitud positiva dentro de la empresa, con lo cual se obtiene un buen clima laboral,
lo que lleva a que todo el equipo de trabajo funcione al cien por ciento.
Luego de realizar la investigacin se comprob que cuando existe un ambiente laboral
estable, las empresas funcionan a la perfeccin, lo cual el personal se siente
identificado con la empresa y por lo tanto existe una mayor motivacin dentro de las
empresas privadas y pblicas del municipio de Momostenango. Por lo tanto se
recomienda que se tenga un ambiente agradable dentro de las empresas para lograr
que los niveles de motivacin se mantengan elevados.
Simmons y Simmons (2000) indican que la inteligencia emocional es el factor ms
importante que puede servir de indicador de xito en las relaciones de trabajo, no por
eso se deja de mencionar otras reas como las habilidades tcnicas, los conocimientos
-
2
concretos, las capacidades mentales, la forma fsica, el aspecto fsico y el inters por un
campo determinado de trabajo, las aspiraciones y las metas profesionales, hasta las
circunstancias que obstaculizan el rendimiento.
Un clima laboral de xito se consigue preocupndose que los colaboradores tengan las
cartas sobre la mesa de lo que sucede en la organizacin. Adems en las empresas se
valora cada vez ms la capacidad de trabajo en equipo ya que muchas tareas
profesionales se llevan a cabo de esa forma, por lo tanto la aportacin de cada miembro
del grupo al xito del equipo depende de sus cualidades emocionales. Una forma de
mejorar las relaciones personales y el rendimiento laboral es haciendo que los dems
se sientan cmodos, es decir, que las personas se muestren tal cual son; tambin se
puede intentar con un cambio de conducta recalcando acciones, proponiendo modelos
a seguir, exigiendo y recompensando ciertas actitudes; y en el mejor de los casos,
desarrollar la inteligencia emocional cuando la persona necesite hacer un cambio.
Fadiman (2001) en la tesis La cosmovisin religiosa, la vida familiar, social, poltica, el
sistema econmico y educacional, como parte de una extensa variedad de fenmenos
que componen la cultura y que como afirma refuerzan la teora que la actitud como
predisposicin o rechazo es una respuesta emocional a elementos internos y externos
al sujeto. Asumir que las actitudes son un factor del comportamiento psicolgico
determinado en gran medida por los fenmenos culturales, implica aceptar que la
cultura es en gran medida un malestar que genera respuestas desfavorables ante
determinadas circunstancias y en otros casos respuestas de identificacin a fenmenos
no necesariamente ticos, tal es el caso por la tendencia favorable de las guerras, la
pena de muerte y la eutanasia, entre otras.
Esa orientacin que establece la cultura a partir de su influencia, desarrolla ciertos
prejuicios en el sujeto al establecer en el campo social y psquico los llamados
paradigmas sociales que son uno de los elementos que determinan a los sujetos en sus
respuestas de aceptacin y rechazo, los paradigmas se evidencian en el mbito social
en actitudes como racismo, falta de tolerancia religiosa, exclusin social y preferencias
polticas, entre otras.
-
3
Lima (2003) en la tesis titulada Perfil de la Inteligencia Emocional de tres puestos en
una Institucin Bancaria de la ciudad de Guatemala establece un perfil de inteligencia
emocional por medio de un inventario constructivo global que mide dicho factor en
empleados bancarios. Para este trabajo de tipo descriptivo se evaluaron tres puestos
en una organizacin financiera siendo 127 cajeros, 28 personas de servicio al cliente y
17 supervisores para un total de 174 sujetos, con 10 meses de trabajar en la empresa
y en un rango de edad de 18 a 32 aos. Segn los resultados obtenidos se encontr
que cada uno de los puestos tiene la misma tendencia, sobresaliendo las escalas de
rigidez, ilusin con sus facetas de extremismo, suspicacia, euforia y pensamiento
estereotipado. No se encontr diferencia estadsticamente significativa para el perfil de
inteligencia emocional entre los puestos.
Barrera (2004) en su libro titulado Negociacin y Transformacin tiene como objetivo
determinar la relacin de la inteligencia emocional y su validez respecto al coeficiente
intelectual como un factor que influye en el desempeo laboral de las personas, para
dicho estudio se eligi al hotel Fiesta Americana de la Ciudad de Puebla, Mxico
evalundose a todas las personas que conforman la estructura de la empresa. Los
resultados identificaron las habilidades de inteligencia emocional que tienen los
gerentes y la forma como sus subordinados las perciben. Las pruebas estadsticas
demostraron que no existe una variacin en los resultados de las autoevaluaciones
hechas a ellos por sus subordinados.
Gerente web.com (2005), en el artculo titulado factores que inciden en el clima laboral
que aparece en internet, indica que el clima y ambiente laboral de una organizacin
formada por seres humanos, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables.
Adems, estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las
circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos
factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
-
4
As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y formacin,
econmicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo,
en cada momento de la misma, influyen en consideracin del clima laboral de la
empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle
ver la misma situacin en positivo o en negativo y por otro lado; estn las estrategias,
tanto las individuales como las grupales o colectivas, que pueden distorsionar las
opiniones y las percepciones. De un lado, la que cada individuo va siguiendo en la
empresa u organizacin en la que trabaja, buscando los propios objetivos individuales.
Castieira y Lozano (2005), en el artculo de internet, en Liderazgos: una apuesta de
futuro, enfatiza que, la actitud del buen lder, es generador y multiplicador de ideas,
valores y actitudes, no es un debate sobre quin manda, sino sobre el sentido que se
le da a la accin cotidiana; sobre cmo se construye el sentido de lo que se hace, cmo
se comparte y hacia dnde lo moviliza.
Lo importante ser que quien se proponga formarse como lder empiece por
reconocerse humildemente a s mismo, un auto-conocimiento sincero que le lleve a
percibir sus equivocaciones y tomar un plan de accin concreto que permita corregirlas
a tiempo.
La mejor actitud que se puede rescatar de un lder es aquella que considera el alcance
de la excelencia y el xito en la empresa como un servicio, una donacin a los dems,
lo cual implica terminar con los prejuicios negativos o actitudes pesimistas
predeterminadas, de las que mucho se ven cuando se convocan a reuniones de
equipos o reuniones generales.
Feldman (2006), en la revista nmero 29 de las facultades de la medicina, en el artculo
que aparece en internet, las emociones en el ambiente laboral: un nuevo reto para las
organizaciones, destaca el creciente inters y los nuevos retos que representan las
-
5
emociones en las organizaciones. Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas
dentro de este contexto bajo la premisa de que el ambiente de trabajo era visto como un
ambiente racional y fro donde las emociones no tenan cabida.
Esta visin se ha ido desvaneciendo poco a poco a medida que se han ido
demostrando como las emociones en el trabajo, pueden ayudar a explicar importantes
fenmenos, tanto individuales como organizacionales.
Especficamente en el mbito laboral, las emociones han demostrado jugar un rol
fundamental en aspectos tales como la satisfaccin laboral, el funcionamiento grupal,
liderazgo, violencia y acoso, y ms recientemente el denominado trabajo emocional
como caracterstica intrnseca del puesto de trabajo y su influencia en la organizacin.
Buenas tareas.com (2009), en el artculo el clima organizacional y sus repercusiones en
las organizaciones, publicado en la pgina de internet, establece, que el ambiente
laboral es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona debe
batirse a lo largo de la vida. Adems, es posiblemente el nico en el que se elige al
resto de la gente que le rodea. En cualquier otro mbito de la vida, el individuo elige
con quin estar y las condiciones en los que quiere estar.
Cuando se elige pertenecer a un club o una asociacin, se hace porque se tiene algo,
por pequeo que sea, en comn, con el resto de las personas que pertenecen a ese
club. En el mundo laboral adems de relacionarse con gente de todo tipo se exige que
se acte en sinergia con los empleados, que se contribuya con ellos a conseguir
determinados objetivos.
Se impone la amabilidad con los compaeros y respeto con los jefes y precisamente por
eso en el mundo laboral se encuentra con multitud de problemas interpersonales que la
empresa exige superar para conseguir realizar el trabajo con eficacia. El trabajo no es
slo aprender unas habilidades tcnicas sino que, sobre todo, se convierte en un
campo de desarrollo interpersonal.
-
6
Galindo (2009), en el artculo, Actitud positiva ante la vida y su influencia en el xito y la
felicidad, indica, que la vida es el conjunto de cosas que pasan, as expresado puede
dar la sensacin de que se puede ejercer poco control sobre esas cosas y sin embargo
ese control puede ser extremadamente grande, pues se puede en gran parte elegir el
destino cada instante de la vida.
Pero adems de controlar esas mltiples decisiones, tambin se puede modificar la
percepcin de esas cosas que pasan. Por tanto, se debe modificar la primera frase
para adaptarla ms a la realidad: la vida es un sentimiento de las cosas que pasan,
estando stas supeditadas a las actitudes y decisiones. Esas actitudes, esas decisiones
y esos sentimientos hacia las cosas que pasan forjarn el xito en la vida. Pero este
xito no slo es medido desde el punto de vista social o profesional, sino tambin y
principalmente desde el punto de vista personal.
Ruiz (2010) que tuvo como objetivo identificar la percepcin por parte de un grupo de
encargados de dotacin de personal de consultora, acerca del manejo de la
inteligencia emocional en el rea laboral, como requisito para la seleccin de
candidatos. Para ello se seleccion a un grupo de 12 encargados de dotacin de
personal, de los cuales se tom una muestra de 8, siendo la mayora mujeres a
excepto de 2 hombres, en empresas que brindan consultora en el rea de
reclutamiento y seleccin de personal de la Ciudad de Guatemala; a dicha muestra se
le entrevist utilizando una gua de entrevista con preguntas abiertas a travs de la
cual se recab la informacin y se pudo llegar a la conclusin que la inteligencia
emocional es percibida como parte importante en el mbito laboral, sin embargo las
decisiones de contratacin depende de las necesidades de la empresa que buscan
especialmente la capacidad y experiencia de los candidatos, por lo que se recomend
a dichas empresas de consultora que incluyan dentro de sus bateras de prueba,
instrumentos que midan especficamente el coeficiente emocional.
-
7
1.1 Inteligencia emocional
1.1.2 Definicin
Martn y Boeck (2007) afirman que la inteligencia emocional abarca cualidades como
la comprensin de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en el lugar
de otras personas y la capacidad de conducir las emociones de forma que mejore la
calidad de vida.
Sentir y pensar, son cosas, por lo tanto, que estn entrelazadas. Emocin determina
en qu medida se puede poner en marcha el potencial mental: para pasar bien la
selectividad, adems de un cociente intelectual lo ms elevado posible, se necesitan
cualidades como la circunstancia y el optimismo. El pensamiento determina el grado
de sensibilidad y profundidad con que se puede sentir, imaginar, es capacidad
analtica, comprensin lgica, estructura interna que sensibiliza, diferencia y aumenta
la percepcin emocional.
Goleman (2009), asegura que todas las emociones son impulsos para actuar, planes
instantneos para enfrentar a la vida que la evolucin ha inculcado, la raz de la
palabra emocin es motere, el verbo latino mover, implica alejarse, lo que sugiere que
en toda emocin implcita una tendencia a actuar. Que las emociones conducen a la
accin es muy evidente cuando se observa un nio o animales; slo es en los adultos
civilizados en los que tan a menudo se encuentra la gran anomala del reino animal:
emociones impulsos arraigados que llevan a la accin divorciadas de la reaccin
evidente.
Cada emocin juega un papel singular, como qued revelado por sus caractersticas
sintonas biolgicas, con nuevos mtodos para explorar el cuerpo y el cerebro, se
descubre como el organismo se prepara para una clase distinta de respuesta.
-
8
Asegura que los sentimientos de las personas son ms profundos que las pasiones y
anhelos, son guas importantes que la especie humana debe en gran parte su
existencia, as como el poder que los mismos ejercen sobre las cosas de cada uno. El
poder es tan extraordinario que surge de un amor poderoso, por ejemplo la necesidad
de salvar a un hijo, lleva a un padre a negar su propia supervivencia. Si esto se analiza
desde el punto de vista del intelecto, el sacrificio personal es totalmente irracional, pero
desde el punto de vista del corazn es la nica forma de llevar a cabo dicha accin.
Menciona que los sociobilogos encuentran predominio del corazn sobre la cabeza
en algn momento crucial, un papel muy importante en el psiquismo humano.
Las emociones guan cuando hay que enfrentar momentos difciles y trabajos muy
importantes, porque no se pueden dejar slo en manos del intelecto; hay cosas como
peligros, prdidas dolorosas, persistir en una meta a pesar de los fracasos, amistad
con un compaero o formar una familia, las cuales son emociones que equivalen a
disposiciones definidas de actuacin, es decir que sealan direcciones que funcionan
adecuadamente al enfrentar desafos que se repiten en la vida, y por esa repeticin
constante forma un repertorio emocional, el cual queda grabado en cada persona y se
convierte en tendencias innatas y automticas del corazn. Cuando se trata de
exteriorizar las decisiones y acciones, entonces se toma en cuenta que los
sentimientos son tan importantes como el pensamiento, y a veces cuentan ms. Se
puede no dar importancia a la inteligencia cuando dominan las emociones.
1.1.3 Qu son las emociones?
Bosch (2009), la chispa de la vida, vivir significa sentir, aunque lo cierto es que resulta
complejo definir una palabra que guarda en s misma la esencia fundamental del ser
humano. Los sentimientos de dolor y placer, o de alguna cualidad intermedia, son los
cimientos de nuestra mente, las emociones aportan informacin relacionada con el
bienestar. Enviar mensajes acerca de estar satisfecho o frustrado en cuanto a las
necesidades, deseos y metas. Leslie Greenberg, citada por el autor quien ha escrito
ampliamente sobre el tema explica que la emocin aporta una informacin valiossima
que pone a la razn en perspectiva.
-
9
La relacin con el mundo a travs de las emociones. Sin ellas no existe posibilidad
alguna de disfrutar de una vida plena. Aunque vivir de espaldas a ellas, en el fondo
todos saben reconocer qu es una emocin, ya que se experimentan fsicamente
debido a su ntima relacin con la fisiologa.
No resultar difcil identificar situaciones en las que se han hecho visibles a travs de
la transpiracin de sus manos, las pulsaciones del corazn, la presin sangunea, la
activacin de los msculos faciales, mejillas sonrojadas, tez plida, ojos brillantes,
respiracin entrecortada; desde el punto de visto orgnico, cuando se experimenta una
emocin, comienza una sucesin de actitudes fisiolgicas, en las que interviene el
sistema nervioso, el sistema endocrino y, depender del procesamiento de la emocin,
tambin el sistema inmunitario.
La emocin es un movimiento o una combinacin de reacciones bioqumicas,
energticas y fisiolgicas encargadas de enviar con la rapidez de un rayo informacin
al cerebro para prepararlo para la accin, y este a su vez, de manera mecnica y
ultrarrpida, responde. La emocin moviliza a la persona y le crea estados mentales y
comportamientos beneficiosos o perjudiciales, provechosos o nocivos. Mueven a una
irritacin, o a una sensacin de tristeza, a dar saltos de alegra o realizar lo que sea
preciso si se est asustado. En las experiencias de una emocin generalmente
interviene un conjunto de conocimientos, actitudes y creencias sobre el mundo, que se
utiliza para valorar una situacin concreta y que influyen en el modo en que se percibe
una situacin. Una caracterstica intrnseca de la emocin influye siempre un juicio o
valoracin por parte de quien la vive.
Un abanico de emociones que forman parte de la existencia; no se puede, ni se debe
evitar, ya que representan la respuesta natural del organismo a los acontecimientos de
la vida. Tambin precipitan al vaco, la desolacin y la tristeza y son valiosas aliadas
de la razn, especialmente en la eleccin de las decisiones que se toman y que
pueden afectar el futuro.
-
10
Pueden surgir a travs de dos vas;
En el momento que se hace una valoracin mental que atribuye un significado a un
suceso externo, segn esa valoracin es sentir rabia, celos, esperanza, alegra, etc.
Tambin puede ocurrir cuando no exista un suceso externo, sino que la emocin
surja desde el interior, suscitada por recuerdos o imaginacin.
1.1.4 Elementos de la Inteligencia Emocional
Goleman (2004) indica que mientras ms complejo es un trabajo, ms importante es la
inteligencia emocional, es por ello que estudi e identific 5 elementos o capacidades
que determina el potencial para las habilidades prcticas, entre los que se encuentran:
1.1.4.1 Autoconocimiento
Consiste en conocer las propias emociones, preferencias, recursos e intuiciones; es
apreciar y dar nombre a las emociones ya que slo quien identifica por qu se siente
como se siente, puede manejarlas, moderarlas y ordenarlas de manera consciente. De
aqu se deriva:
La conciencia emocional: se refiere a reconocer las propias emociones y sus
efectos. Las personas dotadas de esta aptitud son personas que saben qu
emociones experimentan y por qu, perciben los vnculos entre sus sentimientos y
lo que piensan, dicen y hacen, reconocen qu efecto tienen esas sensaciones sobre
su desempeo, conocen sus valores y metas y se guan por ellos, saben cmo
manifestarse fsicamente y cmo expresarse socialmente de manera adecuada.
La autoevaluacin precisa: se trata sobre conocer las propias fuerzas y sus lmites.
Las personas que poseen esta aptitud conocen sus puntos fuertes y debilidades,
son reflexivas y aprenden de la experiencia, estn abiertas a la crtica sincera y bien
-
11
intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de
s mismas y son capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con respecto a
s mismas.
La confianza en s mismo: es decir, la certeza sobre el propio valor y facultades.
Quienes poseen esta aptitud son personas que se muestran seguras de s mismas y
tienen presencia, pueden expresar opiniones que despiertan rechazo y arriesgarse
por lo que consideran correcto, son decididas, pueden tomar decisiones firmes a
pesar de la incertidumbre y las presiones.
Martin y Boeck (2002) indican que el reconocimiento de las propias emociones es el
inicio y fin de la competencia emocional, por lo que solo quien aprende a percibir las
seales emocionales, etiquetarlas y aceptarlas, puede dirigir sus emociones y
profundizar en ellas, todo esto supone atencin para ser consciente del mundo interior
y no ser derribado por este. Para cultivar la vida emocional es necesario entonces
conocer las emociones, prestar atencin a las seales emocionales e identificar sus
desencadenantes; por eso es necesario dejar de censurar las emociones, convertir en
costumbre el hecho de prestar atencin a las seales que el cuerpo manifiesta y en
dnde se ubican y averiguar qu desencadena las seales emocionales.
De acuerdo con Goleman (2004), consiste en manejar los propios estados internos,
impulsos y recursos; emociones como el miedo, la ira o la tristeza son mecanismos de
supervivencia que forman parte del conjunto de emociones que el ser humano maneja,
dichos mecanismos no se pueden solo desconectar o evitar, pero depende de cada
persona el poder que tenga de conducirlos y actuar de la mejor forma posible. Esto se
deriva en:
Autocontrol: se refiere a manejar las emociones y los impulsos perjudiciales.
Quienes poseen esta aptitud son personas que manejan bien los sentimientos
impulsivos y las emociones perturbadoras, se mantienen compuestas y positivas
an en momentos difciles y piensan con claridad, no pierden la concentracin
cuando son sometidas a presin.
-
12
Confiabilidad: es mantener normas de honestidad e integridad. Las personas con
esta aptitud actan con tica y estn por encima de todo reproche, inspiran
confianza por ser confiables y autnticas, admiten sus propios errores y enfrentan a
otros que actan en contra de la tica, defendiendo las posturas que responden a
sus principios, aunque no sean aceptadas.
Escrupulosidad: es decir, aceptar la responsabilidad del desempeo personal. Estas
personas cumplen con los compromisos y las promesas, se hacen responsables de
satisfacer los objetivos y son organizados y cuidadosos en su trabajo.
Innovacin y adaptabilidad: es estar abierto y dispuesto para las ideas, enfoques
novedosos y la nueva informacin as como ser flexible para reaccionar ante los
cambios. Quienes poseen esta aptitud buscan ideas nuevas de muchas fuentes
distintas, hallan soluciones originales para los problemas, generan nuevas ideas,
adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos; asimismo manejan con
desenvoltura exigencias mltiples, prioridades cambiantes y mudanzas rpidas,
adaptan sus reacciones y tcticas a las circunstancias mutantes y son flexibles en
su visin de los hechos.
Martin y Boeck (2002) identifican tres posibilidades para dirigir el curso de las
emociones que pueden ser: el apaciguamiento, es decir medir los momentos en que
se quiere expresar la ira, frustracin o miedo segn sea conveniente; la represin, que
es un mecanismo de defensa al que se recurre para evitar hacer algo que molesta, sin
embargo si esto se vuelve costumbre puede generar una adiccin; y la modificacin de
la situacin, es decir, utilizar la energa desencadenada para desarrollar nuevas
competencias, fortaleciendo la confianza en s mismo o asumir riesgos.
-
13
1.1.4.2 Motivacin
Goleman (2004) indica que consiste en las tendencias emocionales que guan y
facilitan la obtencin de las metas, utilizando el potencial que cada persona posee;
para ello influye la perseverancia, la confianza en s mismo y la capacidad de
sobreponerse a las derrotas. Este factor se divide en:
Afn de triunfo: es esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia. Las
personas con esta aptitud se orientan hacia resultados para alcanzar objetivos, se
fijan metas difciles y aceptan riesgos calculados, buscan informacin para reducir la
incertidumbre y hallar la manera de desempearse mejor y aprenden a mejorar su
desempeo.
Compromiso: es aliarse a las metas del grupo u organizacin. Quienes poseen esta
aptitud son personas dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general,
encuentran una sensacin de ser tiles en la misin general, utilizan los valores del
grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas y buscan activamente
oportunidades para cumplir con la misin del grupo.
Iniciativa: es la disposicin para aprovechar las oportunidades. Las personas con
este factor van tras el objetivo, ms all de lo que se requiere o se espera de ellas;
prescinden de la burocracia, fuerzan las reglas cuando es necesario cumplir un
trabajo y movilizan a los dems mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales.
Optimismo, es la tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstculos. Quienes
poseen esta aptitud persisten en ir tras la meta pese a los obstculos o
contratiempos, no operan por miedo al fracaso sino por la esperanza de xito y
consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes que
a fallas personales.
-
14
Para Martin y Boeck (2002), la fuerza de voluntad y la capacidad de sacrificarse por un
objetivo contribuyen a la capacidad de rendimiento intelectual con independencia del
cociente intelectual, es decir, tener la capacidad de controlar los impulsos para poder
desarrollar el talento nato, es por eso que las personas que son optimistas, obtienen
resultados que estn por encima de sus capacidades objetivos, mientras que las
personas negativas son ms autocrticas, se ponen ms dificultades a s mismos y
justifican sus fracasos.
1.1.4.3 Empata
Para Goleman (2004), corresponde a una aptitud social y consiste en captar los
sentimientos, necesidades e intereses ajenos; requiere la predisposicin para admitir
las emociones, escuchar con concentracin y ser capaz de comprender pensamientos
y sentimientos que no se expresan verbalmente. Se deriva en:
Comprender a los dems: es importante para percibir los sentimientos y
perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones. Quienes
poseen esta aptitud estn atentos a las pistas emocionales y saben escuchar,
muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y los comprenden y
brindan ayuda basada en la comprensin de las necesidades y sentimientos de los
dems.
Ayudar a los dems a desarrollarse: es percibir las necesidades de desarrollo
ajenas y fomentar aptitudes. Las personas con esta aptitud reconocen y
recompensan las virtudes, los logros y el progreso, ofrecen crticas constructivas e
identifican los puntos que otro debe mejorar, asesoran y brindan consejos oportunos
y asignan tareas que fortalecen y alientan las habilidades de otro.
Orientacin al servicio: consiste en preveer, reconocer y satisfacer las necesidades
del cliente por lo que las personas que poseen esta aptitud entienden las
necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o
-
15
productos adecuados a ellos, buscan maneras de aumentar la satisfaccin de los
clientes y su fidelidad, ofrecen buen grado de asistencia y comprenden el punto de
vista del cliente, actuando como asesores de confianza.
Aprovechar la diversidad: es cultivar oportunidades a travs de diferentes tipos de
personas, quienes poseen dicha aptitud respetan a personas de orgenes diversos y
se llevan bien con todos, entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a
diferencias grupales, ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde
las personas de diversos orgenes puedan prosperar, enfrentndose a los prejuicios
y la intolerancia.
Conciencia poltica: es interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus
relaciones de poder, dicha aptitud se manifiesta en una persona cuando sabe leer
con precisin las relaciones clave de poder, detecta las redes sociales cruciales,
entiende las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes o
competidores y leen con precisin la realidad externa y de la organizacin.
Martn y Boeck (2002) indican que la empata solo puede atribuirse a procesos bsicos
neurobiolgicos, de tal forma que lo que se haga con ella, va a depender de las
influencias que se adquieren del entorno y la educacin, sin embargo para poder
ponerse en el lugar del otro se deben conocer las propias emociones, aceptarlas sin
reprimirlas ya que quien las ignora, lo har tambin con las seales que las otras
personas expresen. La empata requiere relaciones autnticas y libres de toda
apariencia, escuchando activamente lo que la otra persona manifiesta.
1.1.4.4 Destreza para las relaciones
Es otra aptitud social que Goleman (2004) la identifica como la habilidad para inducir
en los otros las respuestas deseables, as como tratar de manera satisfactoria a los
dems ya que de esto depender la capacidad de cultivar relaciones, reconocer
conflictos y solucionarlos y encontrar el tono adecuado para percibir el estado de
nimo de las otras personas. Se deriva en:
-
16
Influencia: es aplicar tcticas efectivas para la persuasin; quienes poseen dicha
aptitud son personas hbiles para convencer a la gente, ajustan sus presentaciones
para agradar a oyentes, usan estrategias complejas como la influencia directa para
lograr apoyo y consenso y recurren a la dramatizacin para establecer claramente
un punto de vista.
Comunicacin: es ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros
y convincentes. Las personas dotadas de esta aptitud son efectivas en el
intercambio de palabras, registrando pistas emocionales para afinar su mensaje,
enfrentan directamente los asuntos difciles, saben escuchar, buscan entendimiento
mutuo y comparten informacin de buen grado, fomentan la comunicacin abierta y
son bien receptivas de las malas y buenas noticias.
Manejo de conflictos: es negociar y resolver los desacuerdos. Quienes poseen esta
aptitud manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difciles,
detectan los potenciales conflictos y ponen al descubierto los desacuerdos
ayudando a reducirlos, alientan el debate y la discusin franca y aportan soluciones
que benefician a todos.
Liderazgo: es inspirar a guiar a individuos o grupos. Estas personas articulan y
despiertan entusiasmo en pos de una visin y una misin compartidas, se ponen a
la vanguardia cuando es necesario, orientan el desempeo de otros hacindoles
asumir su responsabilidad y guan mediante el ejemplo.
Catalizador de cambio: es decir, iniciar o manejar el cambio. Las personas dotadas
de esta aptitud reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstculos,
desafan el equilibro para reconocer la necesidad de innovar, son paladines del
cambio y reclutan a otros para efectuarlo, sirviendo de modelo para el cambio que
se espera de otros.
-
17
Establecer vnculos: es alimentar las relaciones instrumentales. Estas personas
cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas, buscan relaciones que
benefician a todas las partes involucradas, construyen lazos afectivos y se
mantienen conectadas por los otros y hacen y mantienen amistades personales
entre compaeros de trabajo.
Colaboracin y cooperacin: es trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
Las personas con esta aptitud equilibran el acento puesto en la tarea con la
atencin que brindan a las relaciones personales; colaboran, comparten planes e
informacin de recursos, promueven un clima amigable y cooperativo, descubren y
alimentan las oportunidades de colaborar.
Habilidades de equipo: es decir, crear sinergia grupal para alcanzar las metas
colectivas, dicha aptitud se refleja con personas que son un modelo de las
cualidades del equipo como respeto, colaboracin y disposicin de ayudar, impulsan
a todos los miembros hacia una participacin activa y entusiasta, fortalecen la
identidad de equipo, el espritu de cuerpo y el compromiso, protegen al grupo y a su
reputacin, y comparten mritos.
1.1.5 Expresin de la inteligencia emocional en el comportamiento
Soto (2001), seala que hace algunos aos, si quienes dirigan grupos de personas
hubiesen manifestado que, siempre haban decidido por intuicin, podra haber
resultado muy fuerte y a lo mejor irresponsable reconocer este tipo de decisin. Sin
embargo, hoy en da se han realizado numerosas encuestas a ejecutivos, los cuales
en su mayora reconocen que sus decisiones estn fuertemente influidas por la
intuicin.
En otras ocasiones, frente a la repentina cada del rendimiento en el trabajo de un
compaero, se entenda que exista un problema emocional en la vida privada del
trabajador, pero de una manera incorrecta, las personas tendan a criticar al
-
18
compaero por llevar los problemas al taller a la oficina. No cabe duda que las
emociones trascienden y dan informacin importante de una persona. Si una persona
pone atencin a la informacin que dan sus propias emociones a los dems, ella
misma puede cambiar su conducta, rendimiento y pensamientos a efecto de modificar
las situaciones de su entorno.
No cabe duda que las emociones cumplen un papel destacado en el diario vivir de
cada persona, por lo mismo es necesario ser consciente de que si se maneja con
inteligencia y un adecuado criterio las emociones propias se podr alcanzar logros
insospechados en el mbito laboral.
Lo atractivo e interesante de lo anterior es que si se controla la inteligencia, tambin se
puede potenciar y desarrollar. La inteligencia emocional aumenta a medida que se
aprenden y ejercitan las capacidades que la componen, tales como la percepcin
reflexiva, el control emocional y la motivacin propia.
1.1.6 Inteligencia emocional y asertividad en el trabajo.
Goleman (1995), menciona que las emociones juegan un papel importante en la
inteligencia emocional, afirma que las conexiones entre la amgdala y la neocorteza
son el centro de las batallas o los acuerdos cooperativos alcanzados entre cabeza y
corazn, pensamiento y sentimiento. Este circuito explica por qu la emocin es tan
importante para el pensamiento eficaz, tanto en la toma de decisiones acertadas como
en el simple hecho de permitirnos pensar con claridad.
La corteza prefrontal es la zona del cerebro responsable de la memoria operativa la
que se encarga de procesar los datos esenciales para completar o dar solucin a un
problema, pero los circuitos existentes desde el cerebro lmbico a los lbulos
prefrontales significan que las seales de emocin intensa ansiedad, ira y otros
similares pueden crear interferencias nerviosas saboteando la capacidad del lbulo
prefrontal para mantener la memoria operativa. Es por ello que cuando una persona
se siente emocionalmente alterada, suele decir que no puede pensar correctamente.
-
19
As, a las emociones les importa la racionalidad, en la danza de sentimiento y
pensamiento, la facultad emocional gua las decisiones momentneas, trabajando en
colaboracin con la mente racional y permitiendo o imposibilitando el pensamiento
mismo. De la misma manera, el cerebro pensante desempea un papel importante en
las emociones, salvo en aquellos momentos en que las emociones quedan fuera de
control y el cerebro emocional pierde los frenos.
En cierto sentido el ser humano tiene dos cerebros, dos mentes y dos clases
diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. El desempeo de las personas en
la vida est determinado por ambas, lo que importa no es solo el cociente intelectual
sino tambin la inteligencia emocional. Por lo general, la complementariedad del
sistema lmbico y la neocorteza de la amgdala y los lbulos prefrontales, significa que
cada uno de ellos es un socio pleno de la vida mental.
Cuando estos socios interactan positivamente, la inteligencia emocional aumenta, lo
mismo que la capacidad intelectual. A continuacin se presentan cinco esferas
principales para utilizar la emocin de manera inteligente:
Conocer las propias emociones: El reconocer un sentimiento mientras ocurre es la
clave de la inteligencia emocional, la capacidad de controlar sentimientos de un
momento a otro es fundamental para la penetracin psicolgica y la comprensin de
uno mismo.
Manejar las emociones: Es una capacidad que se basa en la conciencia de la
misma persona, la cual permitir serenarse, librarse de la irritabilidad, la ansiedad,
la melancola excesiva y la consecuencia del fracaso.
La propia motivacin: Ordenar las emociones al servicio de un objetivo para ello es
esencial la automotivacin y el dominio, el autodominio emocional, es decir
postergar la gratificacin y contener la impulsividad sirve de base a toda clase de
logro. Y ser capaz de internarse en un estado de fluidez permite un desempeo
destacado en muchos sentidos.
-
20
Reconocer emociones en los dems: La empata otra capacidad que se basa en la
autoconciencia emocional, es la habilidad fundamental de las personas para obtener
el xito en las relaciones interpersonales. Esto los hace mejores en profesiones
tales como, la enseanza, las ventas y la administracin.
Manejar las relaciones: El arte de las relaciones es en gran medida, la habilidad de
manejar las emociones de los dems. Estas son las habilidades que rodean la
popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal.
lvarez (1998), refiere que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el
mundo teniendo en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como, el
control de los impulsos, autoconciencia, entusiasmo, perseverancia, empata, agilidad
mental, otros. Ellas configuran rasgos de carcter como la autodisciplina, la compasin
o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptacin
social y laboral.
Es bsicamente un baremo de mediciones radicalmente distinto al que se usaba
tradicionalmente para medir la capacidad cognoscitiva de las personas. Trata de medir
factores tales como, sociabilidad, empata, capacidad de actuacin frente a situaciones
adversas entre otros. Estas caractersticas, efectivamente, distan mucho de parecerse
al tradicional test de inteligencia que intenta medir cuntas operaciones aritmticas se
es capaz de realizar en media hora. Sin ninguna duda los nuevos baremos son mucho
ms complejos, pero a la vez mucho ms efectivos para tratar de conocer el potencial
de una persona. Adems determina la capacidad potencial que dispone cada persona
para adquirir ciertas habilidades prcticas denominadas competencias emocionales.
Est en s, demuestra hasta qu punto una persona ha sabido o podido trasladar ese
potencial a las acciones de la vida cotidiana, y en lo que compete al curso ms
especficamente a entorno o ambiente laboral.
-
21
Nunally (2002), en un estudio realizado recientemente, sobre coeficiente intelectual e
inteligencia emocional, pudo comprobar que las personas con un alto nivel de
inteligencia tradicional aqullas que estaban dentro de los superdotados, no eran los
triunfadores que se esperaba que iban a ser, ni en la vida profesional ni en la
personal.
De hecho, las personas con una mayor inteligencia sufran a lo largo de la vida
dificultades de adaptacin y relacin. No eran los ms ricos, ni tampoco los ms
felices en las familias, ya que el ser ms inteligente les haca llegar antes a las
conclusiones que los dems, y no se integraban bien en los grupos, adems de
convertirse en personas aburridas y con otra serie de problemas, obviamente esto no
ocurra en todos los casos, pero s en un buen nmero de ellos. Por ello surgieron
nuevos esfuerzos de psiclogos y humanistas para tratar de dilucidar un mtodo que
llegara a acotar a las personas con alto grado de liderazgo y capacidad de
comunicacin, que, contrariamente a lo que se pens en un principio, no se
encontraban dentro de este sector de sper inteligentes.
Varios psiclogos trabajaron durante los ochentas y noventas en encontrar el sistema
mencionado, y fue Daniel Goleman el que finalmente acu el trmino inteligencia
emocional por medio del best seller con ttulo el propio trmino inteligencia emocional.
Por lo tanto a continuacin se plantean los objetivos que se deben reeducar en la
inteligencia emocional para lograr una buena integracin en el mundo social y laboral.
Confianza, La sensacin de dominar y controlar el propio cuerpo, la conducta y el
mundo. La sensacin de que se tiene muchas posibilidades de xito en lo que se
emprenda.
Curiosidad, La sensacin de que el hecho de descubrir algo es positivo y
placentero.
-
22
Intencionalidad, El deseo y la capacidad de lograr algo y de actuar en consecuencia.
Esta habilidad est ligada a la sensacin y capacidad de sentirse competente, de
ser eficaz.
Autocontrol, La capacidad de modular y controlar las propias acciones en una forma
apropiada; la sensacin de control interno.
Relacin, La capacidad de relacionarse con los dems, que se basa en el hecho de
comprender a los dems y ser comprendidos por ellos.
Capacidad de comunicar, El deseo y la capacidad de comunicar verbalmente ideas,
sentimientos y conceptos con los dems. Esta exige la confianza en los dems y el
placer de relacionarse con ellos.
Cooperacin, la capacidad de armonizar las propias necesidades con las de los
dems en las actividades grupales.
Control de los instintos, mientras que los animales slo se mueven por estos
instintos, el ser humano tiene la capacidad de evaluar cognoscitivamente sus
acciones por medio de la inteligencia. Es mejor pensar las cosas antes de hacerlas,
nunca enfadarse y tratar de reducir los sentimientos de ira, odio, envidia, al mnimo,
y sobre todo, actuar en fro mejor que en caliente. Cuando una persona se
encuentra invadida por sentimientos negativos de este tipo, puede llegar a cometer
acciones que indudablemente causarn efectos nocivos.
Sin duda los grandes lderes han sido capaces siempre de controlar todas las
situaciones, no enfadarse y sopesar las acciones framente y con tranquilidad. Todos
han realizado muchas acciones encolerizados, de las que luego probablemente se
arrepienten, y, seguramente, si se hubiera actuado con otra actitud, se hubiera sacado
mucho ms fruto de la situacin.
-
23
La empata es otro factor importantsimo en la consecucin de objetivos laborales y
personales. Es la capacidad de ponerse en la piel del otro y tratar de adivinar los
pensamientos y sentimientos que tienen las dems personas.
Algn ejemplo de la buena utilizacin de la empata: en general, las personas son
egocntricas y siempre les gusta escuchar el nombre o hablar de ellas mismas.
Una simple pregunta cmo qu tal ests a la hora de iniciar una conversacin laboral o
personal puede hacer mejorar la relacin, ya que el interlocutor siempre estar
deseoso de contar la situacin en que se encuentra, las penas, en definitiva, ellos
quieren ver que se interesan por l, y con esto sin duda alguna se estara logrando una
actitud muy asertiva.
Inteligencia emocional es una nueva forma de entender la actividad laboral, y se est
imponiendo cada vez con ms fuerza dentro del mundo laboral. Se refiere a un nuevo
concepto que define el trabajo no slo como un medio para ganarse la vida y
conseguir cierto grado de seguridad y estabilidad, sino como una actividad que forma
parte de la persona y es capaz de despertar todo el inters. Entender el trabajo segn
los planteamientos de la inteligencia emocional permitir ver el trabajo de una manera
ms positiva, y acudir a la oficina sin tener que pensarlo dos veces. Siguiendo los
preceptos, se conseguir un sentimiento de realizacin y dedicarse a lo que trae placer
ser una realidad.
1.1.7 La inteligencia emocional en la empresa
Daniel Goleman (1999) indica que el concepto de inteligencia emocional aplicado al
trabajo, demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones
poseen un gran control de sus emociones, estn motivadas y son generadoras de
entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados
de nimo de sus compaeros.
-
24
Aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades
emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa
organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las
nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en
situaciones de estrs y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los
gerentes ms eficaces son emocionalmente inteligentes debidos a su claridad de
objetivos, su confianza en s mismos, su poder de influir positivamente y de leer los
sentimientos ajenos.
La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender. A nivel
individual, sus elementos son fciles de identificar, se pueden evaluar y mejorar.
Indudablemente, esta capacidad no es mgica. No nos haremos ricos con solo
practicarla, pero lo cierto es que si ignoramos el elemento humano estamos destinados
al fracaso. En el complejo mundo moderno, el progreso de las empresas y de los
individuos que las componen depender cada vez ms de la inteligencia emocional.
En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera profesional, para obtener altos
cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan cada vez mayores.
La carrera por obtener ttulos es muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras
posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de
los grandes cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas
modernas. Desde los cargos iniciales hasta los ms altos, el factor clave no es el
cociente intelectual, los ttulos o diplomas acadmicos, sino la inteligencia emocional.
Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el
compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de
las caractersticas que analiza Goleman con lucidez e intuicin, gracias al estudio de
ms de quinientas organizaciones, demuestra que estas capacidades son las
requeridas en el mercado de trabajo actual. Mientras ms se avanza en la escala de
liderazgo, ms se percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con
frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es despedido, y resulta
decisiva para ser ascendido.
-
25
Goleman brinda claras recomendaciones para desarrollar las capacidades
emocionales en el mbito laboral. La inteligencia emocional en la empresa es la
herramienta que se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia. Una aptitud
emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que
origina un desempeo laboral sobresaliente.
La inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades
prcticas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo,
motivacin autorregulacin, empata y destreza para las relaciones:
Aptitud personal: Estas aptitudes determinan el dominio de uno mismo.
Autoconocimiento: Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e
intuiciones.
Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos.
Autoevaluacin precisa: Conocer las propias fuerzas y sus lmites.
Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valor y facultades.
Autorregulacin: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos.
Autocontrol: Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales.
Confiabilidad Mantener normas de honestidad e integridad.
Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeo personal.
Adaptabilidad: Flexibilidad para manejar el cambio Innovacin: Estar abierto y bien
dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva informacin.
Motivacin.
-
26
1.2 Actitud
1.2.1 Definicin
Davis y Newstrom (1999) Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran
medida la perfeccin de los empleados respecto del entorno, y del compromiso con las
acciones previstas y, en ltima instancia el comportamiento.
Es un estado mental y nervioso de disposicin, organizado a travs de la experiencia,
que ejerce una influencia directriz o dinmica sobre la respuesta del individuo ante
todos los objetos y situaciones a que se enfrenta.
Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algn factor ambiental, el cual se
convierte con ello en un valor positivo o negativo.
El trmino "actitud" ha sido definido como "reaccin afectiva positiva o negativa hacia
un objeto o proposicin abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas, en consecuencia pueden ser diferenciadas de los
motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las
actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas
siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de
grupos a los que debe mayor simpata.
Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo
que siente (componente emocional) y la tendencia a manifestar los pensamientos y
emociones (componente conductual)
-
27
Las emociones estn relacionadas con las actitudes de una persona frente a
determinada situacin, cosa o persona. Se entiende por actitud como una tendencia,
disposicin o inclinacin para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud
(prembulo para ejercer una conducta), puede encontrar varios elementos, entre los
que descollarn los pensamientos y las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una
carrera, si la actitud es favorable, se encontraran pensamientos positivos referentes a
ella; as como, emociones de simpata y agrado por esos estudios. Las emociones son
as ingredientes normales en las actitudes.
Una vez formada, es muy difcil que se modifique una actitud, ello depende en gran
medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la
familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros
aos de vida y haberse reforzado despus. Otras actitudes se aprenden de la
sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el homicidio; por ltimo
otros dependen directamente del individuo.
Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a
diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar
las actitudes de ste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la informacin que se tiene
acerca del objeto.
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinin" son trminos prcticamente sinnimos,
pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente
que lo que una persona dice no siempre est de acuerdo con lo que hace.
Se define entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la
gente responde al ambiente.
-
28
Varios autores han escrito que las actitudes son una predisposicin aprendida a
responder de forma positiva o negativa ante ciertos objetivos, situaciones, instituciones
o personas.
(Lewis, 1996), afirma que una organizacin relativamente duradera de creencias acerca
de un objeto o de una situacin que predisponen a una persona a responder de una
forma determinada. Y es la afinidad o aversin que un individuo muestra ante ciertas
situaciones, objetos, personas, problemas acontecimientos, polticas, grupos y cualquier
otro aspecto identificable en el ambiente.
Jean, Bergeron y Morin referidos por Prado (1990), indicaron que las actitudes estn
compuestas por tres elementos
El Elemento Afectivo, es la emocin que acompaa a la idea y se expresa en querer o
no querer el objeto de referencia. Este elemento se basa en que un conocimiento
(experiencia) siempre implica cierto vnculo con una situacin agradable o desagradable
lo cual tie a los objetos de la actitud de algn grado de afectividad positiva o negativa.
El Elemento cognitivo que se forma por medio de ideas, conocimientos o creencias
relacionadas al objeto de una actitud, y que dichas creencias pueden ser verdaderas o
falsas, simples o complejas. En las creencias simples se apoyan aquellas actitudes que
pueden estar sujetas a cambios.
El Elemento Conductual es la predisposicin para la accin que resulta del valor
afectivo asignado al objeto, puede ser entendido como una predisposicin para actuar
de una manera especfica o como una intencin de comportarse de una forma dada, a
pensar de que los conceptos de predisposicin e intencin presentan una diferencia
importante ya que no es la tendencia interna a actuar y la otra se queda en intencin o
idea aunque no se lleve a cabo.
-
29
Chapman (1992), describe la actitud como la forma en que se expresan los
sentimientos a las dems personas. Cuando una persona se siente optimista y anticipa
que tendr xito, transmite una actitud positiva a las personas que la rodean y stas
respondern favorablemente. Por el contrario, cuando una persona se siente pesimista
y espera lo peor, muestra una actitud negativa y los dems tienden a retirarse de ella.
Adems, seal que la personalidad de un individuo es la mezcla nica de rasgos
fsicos (los ojos, la sonrisa, la postura) y mentales (la tolerancia y la determinacin).
De igual forma, indic que la actitud es vital y que puede trascender las caractersticas
fsicas y mentales dentro de la personalidad. La actitud positiva es tan poderosa que
puede realzar los rasgos de personalidad; mientras que, la actitud negativa puede
minimizar u opacar, lo que de otra forma seran caractersticas atrayentes.
En base a las definiciones citadas, se puede concluir que la actitud es una
predisposicin aprendida a responder de manera positiva o negativa ante ciertas
situaciones, objetos o personas, la cual est formada por componentes: Cognoscitivos
(conocimientos), afectivos (emocionales y motivacionales), y de desempeo
(conductuales o de accin).
1.2.2 ndole de la actitud
Witthaker, (1996), indica que una actitud es la predisposicin para responder de manera
predeterminada a los estmulos relevantes. Sin embargo, no todas las predisposiciones
son clasificadas como actitudes, y se debe tener cuidado para distinguir las actitudes de
otros estados internos que actan como motivaciones, por ejemplo, los motivos de
orden fisiolgico. Las actitudes pueden ser diferenciadas de otras predisposiciones
(tendencias o hbitos), y de otros estados que actan como motivaciones (emociones o
necesidades fisiolgicas) de acuerdo con el siguiente criterio.
-
30
Las actitudes son aprendidas, pueden, por lo tanto, ser diferenciadas de los motivos
fisiolgicos, el hambre, por ejemplo, es un motivo fisiolgico no aprendido, mientras que
la preferencia por los mariscos se clasifica como una actitud. Las actitudes son
relativamente estables.
Como las actitudes son aprendidas, se sigue de aqu que pueden ser alteradas por
medio de la experiencia. Sin embargo, las actitudes no estn sujetas a cambios
momentneos del estado del individuo.
Las actitudes implican relaciones entre sujeto y objeto, como sigue enfatizando
Witthaker, las actitudes se forman en relacin a un estmulo especfico identificable, y
en la relacin con respecto a los grupos especficos, problemas e individuos
determinados, se revela por medio de ellas.
Lo referente a una actitud puede comprender un pequeo o un gran nmero de
cosas, se puede tener actitudes que correspondan solo a un objeto o institucin en
especfico, por ejemplo, actitudes hacia la iglesia catlica, o tener actitudes que
correspondan a centenares de miles de individuos o diferentes, por ejemplo,
actitudes hacia los indgenas.
Las actitudes tienen propiedades motivadoras - afectivas, muchas predisposiciones,
tal como el hbito de abrir la puerta con la mano derecha, no tienen atributos
motivadores. Sin embargo, las actitudes hacia Dios o hacia el propio pas o familia
tienen propiedades motivadoras bien definidas. La mayor parte de los casos de las
actitudes pueden ser descritas de manera completa por medio de las propiedades: la
direccin de la actitud y el grado de sentimiento representado. Adems, dicen que
estas dos propiedades pueden ser consideradas como algo que forma una sola
dimensin.
-
31
Las actitudes varan desde lo fuertemente positivo hasta lo fuertemente negativo. Por
positivo se dice que la persona a la que se refiere muestra cierta tendencia de
acercamiento al objeto al cual tiene determinada actitud, mientras que lo negativo se
refiere a la predisposicin a evitar el objeto. En la mayor parte de las actitudes
fuertemente negativas o positivas van acompaadas de sentimientos intensos.
1.2.3 Actitud y conducta
Witthaker (1996), concluye que las actitudes son predisposiciones para comportase de
manera determinada con respecto a un objeto especifico o clase de objetos. Significa
esto, sin embargo, que si se conoce la actitud de una persona se puede siempre
predecir con exactitud la conducta respecto a los objetos relacionados con esa actitud.
La respuesta es negativa. La conducta, es funcin de dos caractersticas: de la persona
que se comporta y de la situacin en que esa persona se encuentra. Por lo tanto, una
persona puede sostener actitudes muy fuertes y, sin embargo, en ciertas circunstancias
comportarse de modo enteramente contradictorio con respecto a estas mismas
actitudes.
1.2.4 Formacin de actitudes
En lo que respecta a la formacin de actitudes, Blum y Naylon (1996), mencionaron que
gran parte de la vida social de un ser humano, es el resultado de la relacin que
establece con otras personas, tales como los miembros de su familia, amigos,
maestros, vecinos, consejeros religiosos. Sealan adems que el seno familiar
desempea un papel importante en la formacin de actitudes. Por ejemplo, la actitud
que demuestra una persona hacia el sexo opuesto, la religin, la tolerancia o el
prejuicio, la educacin, los partidos polticos y todos los otros campos en donde las
actitudes se puedan expresar. Las actitudes son el resultado en gran parte de la
aceptacin o rechazo de las mismas. Agregaron que otro tipo de factores que
contribuyen a la formacin de actitudes es la comunicacin en masa, como la televisin,
la radio y la prensa quienes alimentan a los grandes auditorios con cantidades masivas
-
32
de informacin. La presentacin de las noticias o la informacin se construye de tal
forma que satisfaga las actitudes del auditorio. A la vez, es el pblico quien selecciona
la forma especfica de comunicacin en masa que refleje mejor sus actitudes en
diversos campos.
Los conceptos de inters incluyen el sexo, el delito, los divorcios, la poltica, la religin,
la drogadiccin y los derechos civiles, entre otros.
Al respecto, Perlman y Cozby (1985), sealan que la formacin de actitudes proviene
de dos fuentes bsicas de la experiencia personal directa, o sea las experiencias
personales. Se aprende en primer trmino a travs de los cuidados que una persona
recibe de nio por parte de su figura materna; es decir, la forma como lo alimenta, lo
conforta y lo protege de los peligros. La otra fuente, las dems personas y las
instituciones, proporcionan mucha informacin de las dems personas y de las
instituciones. Es as como se depende de otros para la formacin de las actitudes.
Entre ellos estn los padres quienes tienen una profunda influencia en la formacin de
actitudes de un individuo. En general se respeta a los padres, se confa en ellos y se
aman; por lo que no es sorprendente que se adopten muchas actitudes de ellos. As un
individuo tiende a apoyar al mismo partido poltico o a expresar la misma preferencia
por una iglesia que la de los padres.
En cuanto al crculo de amigos cuando desde nio ingresa a la escuela, los compaeros
sirven como un grupo importante de referencia para l. Es decir, cuyas creencias,
actitudes y conductas proporcionan un estndar a travs de cual los individuos se
comparan a s mismos. Si una persona quiere ser popular y aceptado por un grupo,
debe adoptar las creencias, conductas y formas de vestir de los compaeros.
De acuerdo a las instituciones, sealan que un individuo tiene un amplio contacto con
estas desde una edad muy temprana. Siendo la entidad ms importante el sistema
escolar. La escuela ensea el valor de la democracia, el respeto a los mayores y la
obediencia a las figuras de autoridad, por lo tanto socializa al nio dentro de las
-
33
creencias y sistemas de los valores de la sociedad. Otra institucin importante es la
iglesia, que influye sobre las creencias religiosas inculcando sistemas de valores
establecidos por ella.
Es as como el cristianismo, probablemente gua hacia diferentes actitudes con respecto
al trabajo y a la mujer que el Islamismo. Por ello, la preferencia hacia una religin en
particular, tiene un impacto importante sobre las creencias y actitudes de una persona
hacia los dems. Adems, indicaron que los medios de comunicacin masiva, son otra
fuente que se considera importante en la formacin de actitudes.
Entre ellos se encuentran la televisin, la radio, los diarios y revistas, que son tan
importantes en la vida diaria que es difcil imaginar cmo sera el mundo sin ellos. Los
medios de comunicacin masiva influyen en muchas formas, por que transmiten una
gran cantidad de informacin que de otra manera no se podra obtener, y seleccionan
los eventos que hacen hincapi en la realidad de los hechos que ellos quieren que el
pblico perciba, formando en los oyentes y lectores diferentes actitudes.
De igual manera, Buceta (1992), indica que la formacin de actitudes tiene dos grandes
vas por las que se recibe informacin de la realidad y son las nicas fuentes de
estmulos, siendo stas las vivencias personales y las vivencias de otros. Las vivencias
personales representan una experiencia directa en la que el sujeto es el propio
protagonista. Por el contrario, las vivencias que son transmitidas de otras personas
(herencia social) son el resultado de la experiencia que ellos recibieron de los
antepasados, a travs de costumbres, creencias, formas de vida, en fin todo lo que
constituye el contenido sociocultural de un grupo. El conjunto de las vivencias
personales y de las vivencias de otros son recibidas, percibidas e interiorizadas en
forma de imgenes mentales, y son las que representan el marco de referencia
personal y las actitudes (repuesta interior) que un individuo manifiesta, en determinada
situacin o circunstancia.
-
34
En resumen, las vivencias personales y la herencia social producen marcos que forman
actitudes que en determinadas circunstancias dan como resultado una conducta en
particular.
Smith y Sarason (1984), describen que la formacin de actitudes se establece gracias al
condicionamiento previo adquirido por una persona quien aprende a sentir atraccin por
algn objeto. Una persona puede sentir atraccin por los vegetales, porque le sonrea
la madre y lo besaba mientras l coma estos alimentos, o porque vea comer al padre,
todo un plato de stos alimentos con evidente satisfaccin y le oa comentar que eran
sabrosos.
De acuerdo con los enunciados anteriores en lo que respecta a la formacin de
actitudes, se menciona que gran parte de la vida social de una persona es el resultado
de la relacin que establece con otros individuos tales como familia, amigos, maestros,
vecinos y consejeros religiosos. Por otro lado, los medios de comunicacin masiva son
otra fuente que se considera en la actualidad muy importante en la formacin de
actitudes. Entre ellos se encuentran la televisin, radio, los diarios y revistas.
1.2.5 Medicin de actitudes
En lo que respecta a la medicin de actitudes, Morales (1988), seala que la evaluacin
de las actitudes no se refiere a calificaciones o notas, sino a una comprobacin de
datos que puedan facilitar la reflexin. Para la medicin se presentan una serie de
opiniones o afirmaciones que expresan una determinada situacin y son actitudes
verbalizadas que suelen denominarse "escalas de actitudes". Las afirmaciones que
componen estas escalas se designan "tems". El autor refiere que existen tipos de
escalas e instrumentos como por ejemplo: diferenciales, sumativas y acumulativas.
En cuanto a las escalas diferenciales, Thurstone (1980), citado por Morales (1988),
refiere que la caracterstica inicial ms importante es que las afirmaciones relacionadas
con la actitud medida, tienen un valor que indica su posicin en el continuo favorable o
-
35
desfavorable. Es decir, que los sujetos se limitan a escoger los tems con los que
estn de acuerdo y la puntuacin total es la suma de los valores de los tems escogidos.
Thurstone desarroll tres mtodos para la construccin de escalas: las comparaciones
entre pares, las escalas de intervalos aparentemente iguales y las de intervalos
sucesivos.
Por otro lado, estn las escalas sumativas modelo que fue creado por Rensis Likert,
citado por Morales (1988), quien desarroll la medicin de actitudes a rasgos de
personalidad: que consista en la suma de una serie de respuestas a tems
homogneos.
Y por ltimo, se encuentran las escalas acumulativas, un modelo de Guttman, citado
por Morales (1988), quien dise la undimensionalidad de los tems que se refiere a
que estos deben medir exactamente lo mismo, pero con distintos grados de intensidad.
Segn, Perlman y Cozby (1985), sealan que la forma de medir las actitudes debe ser
desarrollada, tomando en cuenta la confiabilidad y la validez del mtodo que se utiliza.
Describieron confiabilidad como la constancia en las puntuaciones que obtuvo un sujeto
al realizar una prueba en dos ocasiones, es decir, recibir aproximadamente las mismas
puntuaciones en ambas. A este proceso le denominaron confiabilidad de examen y
reexamen. Asimismo, dos diferentes juicios de calificacin deben obtener la misma
puntuacin, sealndola como confiabilidad ratificada. Por otro lado, como validez
describieron el hecho de que una prueba evale en realidad lo que supuestamente
debi medir, es decir, que refleje con exactitud las actitudes de la persona que realice
dicha prueba.
Sealan que existen mtodos para evaluar actitudes que utilizan la medicin de
autorreporte con papel y lpiz. Entre estas se encuentran la tcnica de autoevaluacin,
que a travs de una simple pregunta general puede, en ocasiones, proporcionar una
buena medida de las actitudes de los interrogantes.
-
36
Una de las ventajas de esta tcnica es que las preguntas estn orientadas directamente
a la actitud que el investigador quiere medir. Sin embargo, esto tambin puede ser
tomado como una desventaja, puesto que la persona que disea las preguntas puede
inducir a los evaluados para que inventen sus respuestas, si las preguntas eran
relativas a una actitud que a ellos no les gusta admitir que la poseen. Y por ltimo, los
autores mencionan la tcnica semntica diferencial, que sirve para medir el significado
general de un concepto de la siguiente manera: Se coloca el concepto a medir en el
encabezado de una pgina, despus escriben varias escalas como por ejemplo: bueno
o malo, agradable o desagradable, para que los interrogados escojan marcando con
una X, aquella escala que mejor se adapte a su criterio.
Blum y Naylor (1996), describen varios mtodos para la medicin de actitudes tales
como el impresionista, la entrevista dirigida, la entrevista no dirigida y el cuestionario.
Sealan al impresionista como un mtodo no estadstico en el sentido de que no lleva al
investigador a un conocimiento cuantitativo de las actitudes. Ms bien est basado en
la observacin directa que l hace, sobre las actitudes que una persona manifiesta a
travs del comportamiento. Por lo que la validez de este mtodo depende en gran parte
del entrenamiento que debe recibir el observador. Por ello era necesario ensearle a
que maneje los prejuicios, para que estos no intervengan y sesguen los resultados de la
evaluacin.
El siguiente mtodo descrito por los autores es la entrevista dirigida, definindola como
una conversacin con cierto fin, en la cual el entrevistador trata de obtener respuestas
honestas y cortas por parte de un sujeto, hacindole un nmero especfico de
preguntas, relacionadas con una actitud que desea medir.
El entrevistador debe apegarse a ciertas reglas tales como:
Limitarse en la participacin.
Formular preguntas
-
37
Decir algunas cuantas palabras pertinentes para recalcar al entrevistado la importancia
de lo que debe decir, sin argir ni dar consejos. Una desventaja de ste mtodo es que
puede ser poco efectivo si es realizado por una persona inexperta.
El siguiente mtodo es la entrevista no dirigida, que se caracteriza por la naturaleza
libre de comentarios por el hecho de que la persona entrevistada define lmites, en las
respuestas que da a las preguntas del entrevistador. El principal objetivo de este
mtodo es investigar y establecer el contenido emocional que el entrevistado manifiesta
al momento de contestar las preguntas. Los autores citan a Carl Rogers como uno de
los lderes en la promocin de este tipo de entrevista, como una forma de psicoterapia.
De igual manera, en lo que respecta a la medicin de actitudes se encuentra el Mtodo
de Frases Incompletas, que Anderson (1985), lo define como un mtodo donde se le
pide al sujeto que complete una frase cuyas primeras palabras le son dadas por el
examinador. Sealan adems, que en cierto modo este mtodo est relacionado con la
Tcnica de Asociacin de Palabras.
Estas tcnicas difieren entre s en cuanto a la longitud del estmulo, ya que en algunas
aplicaciones la respuesta es muy breve o incluso en una sola palabra. En este tipo de
prueba no se ejerce la menor presin respecto al carcter inmediato de la asociacin