zarządzanie karierami zawodowymi
DESCRIPTION
Wykład 3. Zarządzanie karierami zawodowymi. Kształtowanie potencjału zawodowego. Elementy kwalifikacji. wiedza teoretyczna doświadczenie i umiejętności praktyczne - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
![Page 1: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/1.jpg)
Zarządzanie karierami zawodowymi
Wykład 3
![Page 2: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/2.jpg)
Kształtowanie potencjału zawodowego
![Page 3: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/3.jpg)
Elementy kwalifikacji
wiedza teoretyczna doświadczenie i umiejętności praktyczne specyficzne cechy ułatwiające czy też
warunkujące wykonywanie danej pracy – właściwości organizmu, cechy intelektu, psychiki, predyspozycje moralne
![Page 4: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/4.jpg)
Kompetencje
Terminu kompetencja można używać do oznaczenia zintegrowanego wykorzystania zdolności, cech osobowości, nabytej wiedzy i umiejętności, a także typowych zachowań i standardowych procedur w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania założonej misji w ramach przedsiębiorstwa, które obarczyło nią pracownika w duchu swoich strategii i swojej kultury.
![Page 5: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/5.jpg)
Kompetencje
ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi efektami pracy, które mają swój mierzalny wymiar
wiedza, umiejętności, motywacja, postawy i zachowania pracownika w procesie pracy
zachowania wynikające z posiadanej wiedzy i umiejętności, pozwalające odróżnić pracowników lepszych i bardziej skutecznych od pozostałych
to umiejętność stosowania wiedzy, a nie sama wiedza
![Page 6: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/6.jpg)
Kompetencje
potencjał przyczyniający się do osiągnięcia określonych wyników na danym stanowisku pracy oraz zdolności do wykorzystania wiedzy w nowych sytuacjach zawodowych
![Page 7: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/7.jpg)
Rodzaje kompetencji
Twarde - wiedza i umiejętności, standardy zawodowe, które pracownik powinien spełniać i efekty, jakie pracownik osiąga
Miękkie - zachowania i cechy osobowościowe, trudne do pomiaru, czyli tło ułatwiające osiąganie sukcesu
![Page 8: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/8.jpg)
Macierz kompetencji
Stopień wykorzystania wiedzy
Mały Duży
Konkurencyjność zasobów wiedzy
Duża Kompetencje niewykorzystane- zidentyfikowanie- wykorzystanie
Kompetencje wyjątkowe- chronienie- szersze wykorzystywanie
Mała Kompetencje nieistotne- outsourcing
Kompetencje podstawowe- zachowanie- rozwijanie
![Page 9: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/9.jpg)
Rozwój potencjału pracy
oznacza ogół celowych i systematycznych działań, skierowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych organizacji
działania te przyjmują postać określonych form szkolenia i doskonalenia zawodowego, planowania i realizacji karier zawodowych oraz strukturyzacji pracy
mają charakter doraźny i/lub antycypacyjny i zmierzają do wzbogacenia potencjału pracy zatrudnionych pracowników o określone cechy i właściwości niezbędne dla prawidłowego wykonywania pracy na obecnie zajmowanych stanowiskach, jak i dla sprostania przyszłym wymaganiom w tym zakresie
![Page 10: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/10.jpg)
Ogólny cel rozwoju potencjału pracy
ustawiczne doskonalenie poszczególnych elementów potencjału pracy każdego pracownika lub zespołów pracowniczych, aby dostosować owe elementy do zachodzących i przewidywanych zmian w organizacji i jej otoczeniu.
![Page 11: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/11.jpg)
Cele cząstkowe
dostosowywanie kwalifikacji pracowników do aktualnych wymogów stanowiska pracy
rozszerzanie kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian technicznych i organizacyjnych
zwiększanie elastyczności i dyspozycyjności pracowników rozwijanie w nich umiejętności samokontroli i samooceny rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia rozwijanie umiejętności pracy w grupie lub innych formach
organizacyjnych umacnianie integracji pracowników z przedsiębiorstwem kształtowanie właściwych postaw wobec pracy, firmy, klientów i
współpracowników kształtowanie zachowań pracowników zgodnie z celami organizacji
![Page 12: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/12.jpg)
Podejścia do rozwoju potencjału pracy
![Page 13: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/13.jpg)
1. Podejmowanie działań doraźnych w zakresie rozwoju potencjału pracy:
zakłada podejmowanie określonych działań dopiero wtedy, gdy wystąpią problemy z zapewnieniem niezbędnego potencjału pracy
zazwyczaj są to działania przypadkowe, podejmowane doraźnie w celu rozwiązania problemu stanowiącego barierę w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa
pracowników o niezbędnym profilu potencjału pracy pozyskuje się spośród własnego personelu lub przyjmując nowych pracowników
![Page 14: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/14.jpg)
2. Prowadzenie celowej polityki rozwoju potencjału pracy:
polityka skierowana na tworzenie w przedsiębiorstwie niezbędnego zasobu potencjału pracy, przy założeniu, że stanowi on ważny czynnik strategiczny rozwoju całej organizacji
strategia działania sprowadza się w tym przypadku do przyjmowania do pracy młodych pracowników o dużych możliwościach rozwoju, a następnie polega na prowadzeniu w stosunku do nich celowej polityki rozwijania ich potencjału pracy
![Page 15: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/15.jpg)
3. Selektywne podejmowanie działań skierowanych na rozwój określonych elementów potencjału pracy:
zatrudnianie wstępnie przygotowanych pracowników, dysponujących już pewnym doświadczeniem zawodowym i następnie sprawdzaniem ich przydatności na różnych stanowiskach pracy
stwierdzona wówczas luka potencjału pracy decyduje o zakresie podejmowanych działań, ukierunkowanych na rozwój pracowników
selektywnie określone działania są skierowane na rozwój pewnych brakujących elementów ich potencjału pracy
![Page 16: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/16.jpg)
4. Kupowanie niezbędnego potencjału pracy na zewnątrz firmy:
nie przewiduje podejmowania własnych działań w sferze zarządzania zasobami ludzkimi
zakłada kupowanie niezbędnego potencjału pracy przez poszukiwanie pracowników z zewnątrz
jeśli nie spełniają oni oczekiwań firmy, to rezygnuje się z dalszej współpracy i poszukuje na ich miejsce nowych
![Page 17: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/17.jpg)
Instrumenty rozwoju potencjału pracy
![Page 18: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/18.jpg)
1. Szkolenie pracowników rozwój poprzez wzbogacanie istniejącego
potencjału pracy ogół celowych i systematycznych procesów
uczenia, występujących w danej organizacji, skierowanych na pogłębianie i poszerzanie określonych elementów potencjału pracy – głównie wiedzy zawodowej, umiejętności praktycznych i motywacji – i na wyposażenie go w nowe elementy, niezbędne z punktu widzenia obecnych i przyszłych potrzeb organizacji
![Page 19: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/19.jpg)
2. Przemieszczenia pracownicze rozwój poprzez harmonizację istniejącego
potencjału pracy i warunków jego wykorzystania stanowią sposób harmonizacji podaży i popytu na
wewnętrznym rynku pracy, służą ograniczaniu luki potencjału pracy
lepsze dopasowanie istniejących i wymaganych profili potencjału pracy, uzyskiwane poprzez celowe przesuwanie pracowników na inne stanowiska pracy lub powierzanie im innych zadań, pozwalających efektywniej wykorzystywać posiadany przez nich potencjał pracy
![Page 20: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/20.jpg)
Przemieszenia pracownicze odbywające się wewnątrz przedsiębiorstwa są również sposobem realizacji karier zawodowych zatrudnionych pracowników, czyli ich rozwoju w okresie aktywności zawodowej.
![Page 21: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/21.jpg)
3. Strukturyzacja pracy
rozwój poprzez kształtowanie warunków wykorzystania potencjału pracy
obejmuje celowe kształtowanie treści i warunków pracy na poziomie określonego stanowiska pracy lub grup stanowisk
proces tworzenia nowych i modyfikowania istniejących struktur pracy
tworzenie struktur odznaczających się kompleksowością, urozmaiceniem czynności, możliwościami komunikowania się, możliwościami eksperymentowania oraz szerokim zakresem kompetencji w odniesieniu do wykonywanych zadań
![Page 22: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/22.jpg)
Socjologiczne uwarunkowania rozwoju pracownika
Wykład 4
![Page 23: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/23.jpg)
Model kapitału ludzkiego
![Page 24: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/24.jpg)
Cechy modelu kształtujące kariery pracowników
w polityce zatrudnienia firmy odwołują się głównie do wewnętrznego rynku pracy, dając mu wyraźny prymat nad rynkiem zewnętrznym
wszystkie firmy traktują priorytetowo szkolenia pracownicze, uznając je za ważny obszar ZZL; występuje przy tym duża rozmaitość i intensywność szkoleń
zdecydowana większość firm wykorzystuje w swojej praktyce sformalizowane systemy pracowniczych ocen okresowych
![Page 25: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/25.jpg)
założonym osiągnięciom firm w zakresie ZZL często towarzyszą różnego rodzaju reorganizacje
firmy preferują kandydatów wewnętrznych na wakujące stanowiska kierownicze, co oznacza, że pracownicy mają stworzone możliwości rozwoju kariery poprzez awanse pionowe
![Page 26: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/26.jpg)
Kultura organizacyjna wspierająca zarządzanie karierami
![Page 27: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/27.jpg)
Prawo do popełniania błędów
błędy nie są oceniane jako straty, lecz postrzegane jako szansa uczenia się i zmiany oraz nie wiążą się z karą;
jest to szczególnie istotne w warunkach dynamicznego otoczenia, gdzie przed podjęciem działań trudno jest ocenić ich sens
![Page 28: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/28.jpg)
Nonkonformizm i indywidualizm
wynalazcy, wizjonerzy, geniusze powinni być uznani za zawodowe subkultury i wciągnięci w funkcjonowanie przedsiębiorstwa, aby można było spojrzeć na problemy z innej perspektywy i znaleźć dzięki temu lepsze rozwiązanie
![Page 29: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/29.jpg)
Przejrzystość komunikacji
formy komunikowania się mają charakter swobodny, otwarty i bezpośredni dla każdego członka organizacji,
różnice w statusie bądź w hierarchii nie mogą hamować przepływu informacji
![Page 30: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/30.jpg)
Instytucjonalizacja procesów samoorganizacji
elastyczność i brak tradycyjnych mechanizmów sterowania oraz kontroli wiążą się z nową rolą przełożonego, którego działanie ogranicza się do dawania impulsów zakłócających niewłaściwie funkcjonujące procesy samoorganizacji
![Page 31: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/31.jpg)
Zorientowanie na argumentację
kierownictwo nie ma monopolu na określanie jednego systemu wartości obowiązujących w przedsiębiorstwie, lecz sprzyja ich wielości,
własne postępowanie i założenia kierownictwo poddaje dyskusji w celu znalezienia rozsądnego kierunku działań przez wymianę i weryfikację argumentów
![Page 32: Zarządzanie karierami zawodowymi](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062803/5681475c550346895db49ac0/html5/thumbnails/32.jpg)
Dziękuję za uwagę