Zehn Schritte: Auf dem Weg zur digitalen HR-Organisation1. Den Diskurs der Digitalisierung im gesellschaft-lichen Kontext führen Digitalisierung ist mehr als eine auf Technologie gestützte neue Arbeitsweise; sie ist ein System zur Etablierung neuer Modelle von gesellschaftlicher Teilhabe. Welche andere Unternehmensfunktion als das Personalmanagement sollte die Auseinander-setzung mit den gesellschaftlichen Akteuren und das Werben um Vertrauen und Akzeptanz unterneh-merischer Entscheidungen führen?

2. Sich mit allen UnternehmensfunktionenvernetzenDigitalisierung bewegt alle betrieblichen Akteure. Die infrastrukturellen Voraussetzungen – seien es „bring your own device“ oder Datenschutz – können nur gemeinsam erfolgreich bewältigt werden.

3. Eine HR-Digitalisierungsstrategie entwickelnNoch zu oft ist HR-Digitalisierung nur „business as usual“: Man freut sich bei der HR-IT über mehr Aufmerksamkeit seitens der Unternehmensleitung und eventuell auch über größere Budgets, aber macht doch zumeist nur das, was in den letzten zwanzig Jahren auch schon gemacht wurde. Entwi-ckeln wir stattdessen eine klare Digitalisierungsstra-tegie! Also weder blindes Drauflosrennen noch detailreiche Mikroprojektpläne, die dann doch keiner einhält.

4. Eine HR-Digitalisierungskultur etablierenDigitalisierung ist zu wichtig, als dass man sie allein der IT-Funktion überlassen dürfte. Arbeiten wir an einer „digitalen HR-Kultur“ mit einer umfassenden Sichtweise auf das Phänomen der Digitalisierung. Diese muss experimentierfreudig sein, zugleich aber Mitarbeitern und Management Orientierung geben, wohin die Reise geht.

5. HR-Mitarbeiter fit machen für die DigitalisierungDie Kompetenzen des Personalers der Zukunft in den Bereichen Change, Stressmanagement und Strategie müssen ausgebaut werden. Machen wir die Mitarbeiter der HR-Funktion fit: Sie müssen nicht den Maschinenraum ihres Tankers reparieren können, aber sie müssen die Sprache der IT-Mechaniker sprechen können und die Denkweise der ITler verinnerlicht haben.

6. Von Methoden und Technik der IT mitnehmen lassenDesign Thinking, Scrum und Agilität dürfen für Personaler keine fremden Galaxien sein. Lassen wir los von ressourcenfressender Papierarbeit und langwierigen IT-Projektplanungen. Machen wir es wie die Generationen Y und Z: einfach mal eine App ausprobieren – wenn sie nichts taugt, löschen, aber wenn sie etwas bringt – teilen! Fragen wir nach Sinn und Unsinn von IT-Anwendungen. Das wird sich dann nicht nur agil nennen, sondern auch agil sein.

7. Die HR-Organisation überdenkenEndlich haben wir die Chance, mal etwas anderes zu machen als das Dreisäulenmodell. Die ITler sagen „run and change“ – wie wäre es mit „machen und probieren“ für HR? Rücken wir wieder unseren Kunden auf die Pelle und zeigen wir ihnen, dass wir die Weltmeister im Zusammenarbeiten sind – gerade, wenn es um Digitali-sierung geht.

8. Die HR-Daten strukturierenDaten sind Mittel zum Zweck. Besinnen wir uns wieder auf den Zweck, unsere Kunden besser zu machen. Dazu müssen wir unsere Daten in Ordnung bringen; wir müssen lernen, sie zu strukturieren, zu sammeln und zu verarbeiten. Und das nicht zulas-ten ohnehin schon überforderter Führungskräfte und misstrauischer Mitarbeiter.

9. Die HR-Daten im Konsens und zum Unterneh-menserfolg nutzenLernen wir, mit den Daten bessere Entscheidungen über die Mitarbeiterschaft zu treffen, und das in aller Transparenz und Offenheit. Wenn man zukünf-tig abwanderungsgefährdete Mitarbeiter mit Algo-rithmen identifiziert, dann muss in der Ansprache dieser Mitarbeiter auch erklärt werden, nach welchen Regeln sie selektiert wurden. Eine Situation wie in Banken, die nach intransparenten Regeln die Bonität von Kreditkunden bewerten, darf es im HR-Bereich nicht geben. Ohne Transparenz keine Akzeptanz, ohne Akzeptanz keine Effizienzsteige-rung.

10. Personalarbeit bleibt BeziehungsarbeitDie Zukunft der Personalarbeit kann nicht bedeuten, am Smartphone per Instant Messaging Mitarbeiter-gespräche zu führen. Technik bleibt das Mittel, der Mensch bleibt das Ziel.

Die digitale HR-OrganisationDieser Text ist ein exklusiv für die Personalwirtschaft bearbeiteter Auszug des Ende März erscheinen-den Buchtitels „Die digitale HR-Organisation – Wo wir stehen, was wir brauchen“. Darin erfahren Sie, wie die Digitalisierung HR-Zielbilder und -Geschäftsmo-delle verändert, wie HR-Abteilungen ihre Strukturen, Prozesse und Systeme umkrem-

peln und wie Personalmanager frische Impulse in der Organisationsentwicklung setzen.

Neuerscheinung – 1. Auflage erhältlich ab Ende März 2018. 340 Seiten. 39,90 Euro.

Vorbestellung ab sofort möglich. Weitere Informationen unter: www.pwgo.de/digitale-hr-organisation