zeitversetzte videointerviews - fluch oder segen? eine personaldiagnostische einordnung
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Auf der Messe "Zukunft Personal 2014" in Köln nahm Hanna Weyer, Business & Client Development bei viasto, zeitversetzte Videointerviews unter die Lupe: Wie gut sind sie eigentlich wirklich geeignet für eine "valide" Personalauswahl? Ein Blick hinter die "personaldiagnostischen" Kulissen!TRANSCRIPT
Videorecruiting: Fluch oder Segen?
Wie steht's um die personaldiagnostische Qualität zeitversetzter Videointerviews?
Die Referentin
Hanna Weyer
M.Sc. Psychologie Innova3ve Eignungsdiagnos3k; Einbindung zeitversetzter Videointerviews in bestehende Auswahlprozesse
viasto GmbH gegründet 2010 Ausgründung aus der Freien Universität Berlin internationales & interdisziplinäres Team aus 27 Mitarbeitern Marktführer in DACH für zeitversetzte Videointerviews
Prinzipien der Eignungsdiagnostik… überflüssig?
Struktur und Fokus ist das A&O einer zuverlässigen Personalauswahl!
Kluft zwischen Praxis und Forschung
Strukturierte Interviews deutlich zuverlässiger als unstrukturierte Interviews!
Vorhersagequalität
strukturierte Interviews
unstrukturierte Interviews
0% 30%
25%
4%
Quelle: Nachtwei & Schmermuly, 2009
Kluft zwischen Praxis und Forschung
… unstrukturierte Interviews aber immer noch deutlich weiter verbreitet!
Vorhersagequalität
strukturierte Interviews
unstrukturierte Interviews
0% 30%
25%
4%
Nutzung
strukturierte Interviews
unstrukturierte Interviews
0% 80%
42% 30%
58% 70%
Quelle: Nachtwei & Schmermuly, 2009
“Gefühlter Verlust”
… des informellen, persönlichen Kontakts mit dem Kandidaten
Woran haperts?
Unsicherheit Aufwand
… wie ein strukturiertes Interview durchzuführen ist … wie ein strukturiertes Interview zu bewerten ist
… ein strukturiertes Interview zu entwickeln … das strukturierte Interview zu dokumen3eren … die Fachabteilungen zu schulen
Quelle: Macan, 2009
“Gefühlter Verlust”
… des informellen, persönlichen Kontakts mit dem Kandidaten
Woran haperts?
Unsicherheit Aufwand
… wie ein strukturiertes Interview durchzuführen ist … wie ein strukturiertes Interview zu bewerten ist
… ein strukturiertes Interview zu entwickeln … das strukturierte Interview zu dokumen3eren … die Fachabteilungen zu schulen
Technische Möglichkeiten schaffen einfache Abhilfe!
Quelle: Macan, 2009
Moderne Technologien erleichtern Diagnostik
1. Durchführungsbedingungen objektiv
2. Auswertungssystematik standardisiert
3. Dokumentation vereinfacht und transparent
4. Flexible Anwendung für Kandidaten und Recruiter
5. Fachabteilung kann “spielerisch” einbezogen werden
Videotechnologie? Im Recruiting?
Bei Ihrer Zielgruppe? Schon lange.
Videotechnologie aus gutem Grund
Quelle: Strategic Talent Acquisi3on, Aberdeen Group (2012)
Top Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger
Videos und Diagnostik?
Zeitversetzte Videointerviews
Zeitversetzte Videointerviews
Bewerber absolvieren ein anforderungsbezogenes, strukturiertes
Interview - örtlich und zeitlich unabhängig von Ihnen
Recruiter und Fachentscheider bewerten kurze Videosequenzen anhand vorab definierter Kriterien
Einordnung zeitversetzter Videointerviews
1. Ist das Verfahren fair?
2. Ist das Verfahren vom Bewerber akzeptiert?
3. Wie unterscheidet es sich von “live” Interviews?
4. Wie wirkt sich das Verfahren auf die Qualität der Endauswahl aus?
5. Wie reduziert das Verfahren Fehlentscheidungen?
1. Erkenntnisse zur Fairness
Bewertung auf anforderungsbezogenen Kriterien (z.B. Teamfähigkeit) Unterscheiden sich die Bewertungen zwischen den Bewerbern?
Quelle: Ziegler, 2013
Videointerviews erlauben faire Urteile
Die standardisierte Bewertung verhindert einen verzerrenden Einfluss des Geschlechts oder des Migrationshintergrundes. Alle Bewerber erhalten aufgrund der objektiven Durchführungsbedingungen die gleichen Chancen.
Quelle: Ziegler, 2013
2. Erkenntnisse zur Candidate Experience
Bewerber bewerten zeitversetzte Videointerviews hinsichtlich verschiedener Merkmale Was beeinflusst die Candidate Experience der Bewerber?
Quelle: Brenner & Ortner, 2014
Videointerviews vom Bewerber geschätzt
Zeitversetzte Videointerviews ebenso akzeptiert wie andere Auswahlinstrumente Vor allem der wahrgenommene Nutzen der Methode und die gute Usability überzeugt den Bewerber Persönlichkeit des Kandidaten oder Technik-Affinität keinen Einfluss auf die Candidate Experience
Quelle: Brenner & Ortner, 2014
3. Unterschiede zwischen live und zeitversetzten Beurteilungen
Bewerber absolvieren ein live Interview und werden dabei gefilmt Sowohl das live Interview wie auch die aufgezeichneten Sequenzen wurden bewertet Wie unterscheiden sich die Bewertungen? Wie unterscheidet sich das Bewertungsverhalten?
Quelle: Van Iddekinge et al., 2006
Objek3ver Fokus auf Stellenanforderungen
Zeitversetzte Urteile ideal für die Vorauswahl
Urteile aufgrund von Videosequenzen schärfer als Urteile im persönlichen Gespräch Beobeachterübereinstimmung größer im Videointerview als im persönlichen Gespräch Erhöhte Objektivität ideal für Vorauswahl
CV- Screening Vorauswahl Endauswahl
Quelle: Van Iddekinge et al., 2006
Evaluierungen aus der Praxis
4. Erkenntnisse zur besseren Qualität
3000 CV-‐ Screening
900 Online Assessment
400 Videointerviews
170 AC
30 Hired
Auswahl für das Traineeprogramm eines interna3onalen Energiekonzerns Ziel: Verbesserung der Qualität im AC
Vorhersagegüte der Vorauswahl verdoppelt
Logic Reasoning
Erfolg im AC
Zeitversetztes Videointerview
r= .50**
r= .28*
5. Erkenntnisse zur Reduktion von Fehlentscheidungen
Auswahl für ein Graduate Programm eines deutschen Telekommunika3onskonzerns Ziel: Keine geeigneten Bewerber fälschlicherweise aussorJeren
Screening
Bewerbung Telefon-‐ interview AC Entscheidung
A B C
5. Erkenntnisse zur Reduktion von Fehlentscheidungen
Screening
Bewerbung AC Entscheidung A B C
Auswahl für ein Graduate Programm eines deutschen Telekommunika3onskonzerns Ziel: Keine geeigneten Bewerber fälschlicherweise aussorJeren
20% andere Talente entdeckt
wären ohne Videointerview nicht zum AC eingeladen worden
20%
Erfolgreiche Teilnehmer im AC
Einordnung: zeitversetzte Videointerviews in der Diagnostik
zuverlässiger und valider “erster Eindruck” Negativselektion bessere Quote in der Endauswahl
Erstes Screening Zweites Screening Endauswahl
Hanna Weyer [email protected] 030 - 609 8853 33 www.viasto.com
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