1. ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE

SI DICIPLIN E VECANTMenaxhimi si pervojeShpreja menaxhmet eshte

bartur nga gjuha angleze kjo fjale parqet konceptin e qeverisje,udheqejes

se puneveperkatesishet qeverisjen me sistemin.Menaxhimi si pervoj eshte

mjafet i lashet ,ndersa si diciplin shkencore eshte mjafet e re ku e hasim

teegjiptiasit e vjeter ne ndertimin e piramidave.Gjate ndertimit te tyre eshte

deshmuare se egjiptiasit kane njohuri disa aktivitete me te cilat mirret

sotmenaxhmeti bashkohore sic jane :ndarja e punes ne mes veti si dhe

numri i caktuar i puntoreve meme te cilate mund te udhiqet nje

mbykeqyres.Qasja e re menaxherike-menaxhmeti shkencorThemeluesit te

ketij derejtimi ishte Fredrik Tejlor dhe Henri Fajol .Tejlori per tejkalimin e

kerizes,u mor meanalizimi dhe ndarjen e vendeve te punes filloi te beje

matjen e kohes se nevojeshme per keryerjen e ketyrepuneve ,zgjedhjen e

njerezeve per kryerjen e ketyre puneve.Per kete Tejlori thekson :’’ Asenje

sistem i menaxhemetit sa do i mire do te jete nuk ben te zbatohet

nemenyre te perere.Henri Fajol,i cili thekson se ekzistojen principet e

menaxhimetit sipas te cilave menaxheret duhet temenaxhojne ,e keto jane

planifikimi,organizimi,komandimi,kordinimi,kotrolli.Per kete “menaxhmenti i

resurseve njerezore eshte nje funksion baze organizativ ,qe jep nje

kontribut terendesishem per arritjen eobjektivave jo vetem ne fushen e

bizenezit por edhe ne sferat te aktivitetev njerzore.Ndikim i shkolles ne

maredhanive humanePeriudha kur keta autore peropezojn ndryshime

karakterizohet me nje lufet ne mes te punedhenesit dhesindikatave per te

ndryshuar pozicionin e resureseve njerezore,perkatesisht ne njeren ane

ishte nje perpjekje emadhe e peronareve qe ta mbajen sa ma large

organizaten sindikale nga fabrika e tyre si dhe nga ana tjeterlufta e

sindikatave qe sa me shume te jete prezente aty ku jane punetoret per te

permisuare poziten dhe tederejtat e tyre.Nga ketu fillojen te behen studime

lidhur me resurese njerezore si ai I “”Western Electric” Cikago ne njesinee

Hawthorne ku behen hulumtime lidhur me terajnimin e tyre ne

pune ,perkatesisht kushtet e punes.Koncepti i sjelljes ne puneSjellja e te

punesuareve ne pune hulumtohet me qellim qe te studiohet

aksionet ,qenderimet te cilat njerezit epunesuar I shperehin ne

pune .Menaxheret fillojen t’I numerojen problemet rrethe sjelljes se

njerezev sic jane komunikimi jo I mire mespunetorev dhe

udheqeseve ,mungesa e motivimi te varetesev ,konfliktet ndermjet

puntoreve dheudheqeseve ,mbizotrimi I rezisteneces se puneteoreve ,si

dhe nje vareg cestjesh te cilat lidhen me zhvillimin eresureseve njerezore

dhe perparimi e tyre ne karriere.McGregor ne vitet e 60- te shekullit te

kaluare shkroi liberin “Ana humane e ndermarejes” si e krijoi teorine

X(teorin pesimiste)dhe teorin Y (positive) per njerzit.Me keto teori ai deshi

te krijoje nje bindje se menaxheret mund dhe duke u dhene pergjegjesi

gjate kryerjes sepuneve.Koncepti i menaxhmetit te personelit dhe

resureseve njerezoreMenaxhmeti i personalit eshte i orientuar ne realizimin

e strategjise se ndermarejes nepermjet personelit,zgjidhjes se

peroblemeve afariste ,ne realizuimin e puneve cilesore ,kenaqejen e

konsumatoreve ,suksesin epergjithshem organiztiv dhe zhvillimor,si dhe

ngritja dhe edukimi permanent ,ngritja profisionale ,motivimme i laret

participimi ne menaxhim,puna ekipore,trajnimi,jane aktivitete menaxhmetit

te resureseve njerezore. 1

2. Resurest do ti definojem si fuqi ose afetesi per te arritur qellimet si ne

prodhim, ne sherbim dhe plotesimi enevojave te njerzeve.Keto resurese

munde te jene resurese natyrore,resurese ne para,resures fikse, resurese

per njeshfrytezim,resurese per pordorim te caktuar dhe resurese

njerezore.Resurese ne para jane resurese univerzale te cilat munde te

ndrrohen –kembehen me cilido resures.Resurese natyrore jane lende

materjale te cilat njerzit i vjelin dhe i perpunojen per perdorim.Resurese

njerezore paraqesi diturine e teresishem ,shkathetesin ,afetesin mundesin

keativitetin motivimindhe maredheniet qe disponon nje

ndermareje(shoqeri)Menaxhimi i resureseve njerezore e perbej nje mori

aktivitetesh dhe detyrash menaxherike dhe organizativete orientuara dhe

te nderlidhura ne mes veti per sigrimin e numrit dhe struktures adekuate te

punetoreve menjohuri ,shkathetesi, interse dhe motivim si dhe menyrat e

sjedhjes per realizimin e qellimeve aktuale dhestrategjike te

ndermarejes .Termi personel mund ta shperehim ne dy grupe:Ne kuptimin

e gjere i cili nenkupton te gjitha njerezit e zene ne pune ne ndermareje

njerzit te cilate jane neprocesin e pergaditjes dhe njersit te cilat jane te

papune dhe jane potencial i gateshem per tu angazhuar nemenyre efektive

ne procesi e punes.Ne kuptimin e gushte personeli i ndermareje perfeshin

krej ata qe ndermarejen i punesone pa mare parasyshpergaditjen e tyre

perfisionale ,vendet e punes ,funksionet etj.Me fuqi punetore kuptojem

afetesi fizike dhe mendore te cilate i posedon njeriu ,te cilat i shfrytezon

neperoceset e prodhimit per krijimin e velerav te reja .Ne ekonomie e

tregut fuqia punetore ka cilesine e mallit dhe i nen eshtrohet ligjeve te

tregut.1-Pra per ta kuptuar me mire fuqin punetore mund ta emertojem

edhe si energji .nepermjet se ciles punetoretketeenergji e baret ne mjetet e

punes per prodhimin e produketeve.2-Kjo energji fuqi punetore parqet

aftesi fizike dhe mendore te tij se fuqia pentore ne ekonomi e tregut

kacilesin e mallit.3-Ne kete cilesi e mallit fuqia punetore atehere duhet

ekzistoj edhe beleresi e fuqise puntore,tregu ku

behetshitblerja.Menaxhmeti i resuresev humane si funksion menaxherik

merr pjese ne secilin prej tyre nepermjet faktorevnjeri si

organizator ,planifikues ,si zgjedhej dhe i zgjedhur ,si udheqese i ketyre

procesev dhe, ne fund ,sizbatues dhe kontrollues i ketyre proceseve.Ky

menaxher eshte nje specialist,i cili ,per te kryer me efiktivitet punen e tij

duhet te kete njohuri nga fusha eekonomisee dhe industrise ,nga

problemet e psikologjise sociale,nga problemet e kushteve te punese.Pra

menaxhimi i resuresev njerzore ka per dertyre qe ne ndermareje apo

ndonje instucioni tejeter te planifikojresurese humane te beje rekrutimin e

tyre ta beje seleksionimin te organizoj

zhvillimin(trajnimin ,prepariminprefisional) te beje zgjedhjen te organizoj

adaptimin ne pune.Procesi i menaxhimentit te resureseve

njerzoreMenaxhmeti iresuresev njerzore eshte nje proces per sigurimin e

njerzeve te duhur ne vendin e duhur dhe nekohen e duhur,eshte procesi

izakoneshem ,icili zhvillohet me planifikimin e njerezeve te

duhur ,merekrutimin,seleksionimin orientimin ,trajnimin.zhvillimin

promovimin perkatesisht punesimin dhepromovimin e tyre.Procesi i

menaxhimitit te resuresve njerzore duhet mbeshtetet ne disa parime.Se

pari ne struktura organizative te ndermarejs dhe veprimtarine e saj

perkatesisht aspektet e ndryshme tecilat ndikojne ne menaxhmetin e

resursev njerzore sikur:1.fushata e veprimtarise2.niveli teknologjik i

ndermarejs3.madhesia e saj 2

3. 4.nderlikueshmeria e saj etj.Se dyti,ne veshtrimin e menaxhimitit te

resuresev njerezore si proces i te gjitha aktivitetev menaxherik merendesi

per resurese njerzore ne ndermarje te cilat e pasojen njera tjetern duke

filluar nga procesi i indifikimitte nevojeve e deri te procesi i zgjedhjes dhe

pershtatjes ne pune.Se treti menaxhmeti i resureseve njerzore

konsiderohen si procese per shkake se njera faze aktivitete ushqehetnga

aktiviteti i mepareshem me te dhena te nevojeshem te cilat sherbejen ne te

mire te menaxhimit teresuresev njerzore.Se katerti vershimi i

menaxhmentit te resuresev njerzore si procese i jep atij kuptimin e

funksionitmenxherik.Menaxhmenti i resureseve njerezore konsiderohet

proces edhe per ate se aktivitetet e tij jane te orientuarderejt realizimit te

qellimeve per te cilat menaxheret e hirarekise me te laret te ndermarejes

angazhohen.KAPITALI INTELEKTUALKy koncept resurese njerzore i

konsideron si capital te ndermarejes,prandaj zhvillimi dhe investimi ne

ketecapital eshte zhvillim i ndermarrjes.Theodore Schultz eshte njeri nga

autoret me te njohur ne trajnimin e ceshtejeve lidhur me “kapitalin

njerezor”sipas ketij autori investimet ne faktorin njeri duhet te konsiderohen

si alternativ e investimeve ne faktoretmaterial te prodhimit.Efektet e ketyre

investimeve jane te medha dhe me te rendesishme se ato ne prodhimit

perkatesisht me ketoinvestime do te ngriten aftesite e

ndermarrjeve .Investimetne njerez,ne ngritjen e tyre intelektuale ,paraqesin

investime cilesore.Investimet qe behen ne kapitalin intelektual jane te

domosdoshme per shkak se e ngrisin vleren e resuresevnjerezore ne

aspektin intelektual.Rendesia e kapitalit intelektualKapitali intelektual ka

per qellim te qaretesoj dallimet ne mes te veleres kontabel dhe vleres se

tregut tendermarrjes.Duke e matur kapitalin intelektual ne kemi matur

vleren e ndermarrjes kemi difinuar kapacitetet me te cilatdisponon

nderrmarrje dhe menyra se si do te menaxhohen keto kapacitete.Nese

kemi nje pasqyre lidhur me strukturen e pergjitheshme te kapaciteti

intelektual te nderrmarrjes,krijohetkushte per te menaxhuar ate ,do te dime

qe ta shferitezojem kete per maksimizimin dhe rritjen e vlerave

dhepasurise se ndermarjes,por edhe te kapitalit intelektual.Fitimi

finaciarishte mund te velersohet dhe ai prezenton vlara e kapitalit inelektual

dhe ,ne te njejten kohe,pasqyron suksesin e ndermarejes per periudhen qe

eshte llogaritur dhe perezentuar .Fitimi eshte treguesi i efekteve te

ndermarjes ne periudhen e kaluar ,i cili mund te matet dhe te pasqyrohet

neliberat e kontabilitetit.Struktura e kapitalit intelektualVlerat e tregut te

ndermarrjes perbehet nga kapitali finaciar ,i cili mund te kualifikohet

nepermjet librave tekontabilitetit dhe raporteve te zakoneshme afariste te

ndermarrejes ,si dhe nga kapitali intelektual ,i cili perbenndryshimin ne mes

te kapitalit finaciar dhe vleres se tregut.Kapitali intelektual i ndermarrjes

mund te ndahet ne : -kapital human-itelektual -kapital strukturor, -kapital

organizativDefinimi i kapitalit intelektualMirpo ,nga shume koncepte mund

te themi se kapiali intelektual eshte : njohuri,

dituri ,afetesi,shkathetesi,kompetence si dhe atribute te tjera te cilat jane

relevante per aktivitete ekonomike.Kapitali human me teper eshte i

fokusuar ne rrethinen ekonomike, perkatesisht ne rrugen e akumulimit

tediturive dhe shkathetesive ne afersimin e ketij kapitali me qellim te rritjes

se efikasitetit ,fitimit dhemireqenies ne rrethinen ne te ciline vepron dhe

jeton.Kapitali strukturor 3

4. Eshte pasuri e ndermarrjes ,ai eshte kapitali me te cilin mund te punohet

(pajiste e ndryshmehardawer,softwaer,bazet e te dhenave,strukturat

organizative,patentet ,shenjat mbrojtese-logo,maredhenet mebleresit kyc

dhe te gjitha afetesit organizative dhe menaxherike te cilat jane mbeshtetje

per te punesuarit)eshte i mateshem dhe mund te vleresohet ,perkatesisht

mund te tregtohet me te,eshte krejt ajo qe konsiderohetpasuri e

ndermarrjes ,e cila mbete ne ndermarrje pasi qe punetoret te kene lene

punen.(te kene shkuar neshtepi)Kapitali njerzor e krijon kapitalin strukturor

me qellim qe t’ia lehtesoje atij punen ,me qellim te rritjes seefekteve

ekonomike dhe konkurruese te ndermarrjes,me qellim te pervetesimit te

tregut.Kapitali organizativNjohja e bleresve,nevojave te

tyre ,deshirat,interesi e zevogelojne rrezikun e afarizmit

tendermarrjeve,perkatesisht plasmanin e produktev te

tyre.Qenderueshmeria e produkteve ne treg eshte zevogeluar mjafet dhe

ka tendesnca te zevoglimit te matejme,kjodo me thene se duhet investuar

ne dituri ,ne inovacione dhe mareketig.Per te gjithe kete eshte e

nevojeshme struktura e ndryshme e njerezve,perkatesisht ekipeve te

prefisioneve tendryshme ,si ekonomist,inxhinere,eksperet te ndryshem te

financave dhe investimeve ,dizajnues te produkteve,jurist etj.Kjo do te

thote koncetrim i cilesis ne nje vend dhe ne nje struktur

organizative.Kapitali organizativ me tutje mund ta ndajme ne -kapital

inovativ dhe -kapital procesor-kapitali inovativ-radhisim te derejten e

mbrojetur tregtare ,pasurine intelektuale dhe pasuri dhe afetesi tecilat jane

te pappreskshme ,nderkaq kapitali procesor- nenkupton proceset e

punes ,teknikat dhe dituri tjerapraktike te cilat shfrytezoen per krijimin e

velerave ne menyre konstante.Matja e kapitalit intelektualNjerezit te cilat

zbatojne kete strategji konsiderohen kapiat intelektual,vlerat e te cileve nuk

mund tepasqyrohet nepermjet pasqyrave te suksesit-bilancit,sepse kapitali

intelektual eshte vlere epadukeshme,mirepo ky kapital rezulton efekt te

matshem finaciare,ku lindin faketoret e ndryshem te cilet dot’i

perezentojem me poshet: -faktori finaciar -faktort qe lidhen me

konsumatoret’ -faktoret e zhvillimit -faktori njeriFaktori finaciar-pasqyron

afarizmin e kompanise ne te kaluare ,nderkaq faktori njeri she faketort i cili

eshteilidhur me bleres pasqyrojne gjendjen e tanishme te

nderrmarrjes ,fuqine dhe performansat e saj per t’iupershtatur nderrimeve

ne te ardhmen.Menaxheret i resureseve njerzore tani filloi te trajtohet si

diciplin e organizuar shkencore pasi ka specifikat eveta si cdo diciplin tjeter

shkencore si: -qellimin e studimit, -permbajtjen-objektin e studimit. -

metodat e studimi -konceptet teorike per interpretim.PLANIFIKIMI I

RESURESEVE NJERZORPlanifikimi i resureseve njerzore eshte process i

parashikimeve per levizjet e njerzve brenda ndermarrjes dhejashe

saj.Qellimi i tij eshte t’i organizoje keto resurese ne nje menyr sa me

efektive ne kohen dhe ne vendin qe ato janete nevojeshme ,ne menyre qe

te realizohet objektiva e organizates.Planifikimi strategjik eshte procesi me

anen e te cilit anetaret e nje organizate parashikojen te aredhmen

dhehartojen procedura dhe operacionet e nevojeshme per arritjen e

qellimev te tyre.Ky proces duhet te na njohe me gjendjen qe e kemi dhe ku

deshirojem te shkojem.Pra ,eshte nje proces nepermjet te cilit ndermarrja e

harton te aredhmen e vet ,menyren dhe mjetet perrealizimin e kesaj te

ardhmje.Procesi i planifikimit te resuresve njerezore mbeshtet ne strategjin

e ndermarrjes ,perkatesisht ne politikenzhvillimore te ndermarejes. 4

5. Realizimi i ketij aktiviteti kerekon angazhimin njerzeve profisionist per

ceshtje te planit ne menyre qeplanifikimi te mos ket mospajtueshmeri

strukturale ne kuptimin strategjik te zhvillimit te ndermarrjes.Me planifikim

perfeshiet te gjitha aktivitetet e rendesishme te menaxhimentit te resuresve

njerzore sikur qejane:Planifikimi i resureseve te nevojeshme njerzorePlani i

sigurimit te ketyre resuresevePlani i teprices se ketyre resuresvePlani i

pranimitPlani i perpunimit ne perfusionPlani i trajnimit dhe zhvillimit

dhePlani shpenzimeve per resurese njerzore.Ne planifikimin e resurseve

njerzore ndikojen nje mori faktoreshFaketoret e brendeshem1)qellimet dhe

strategjia2)detyrat dhe teknologjia e ndermarrjes3)madhesia e

ndermarejes4)produktet qe ajo prodhoneFaketore e

jashtem1)tregu2)zhvillimi i teknikes e teknologjise3)sistemi i edukimit

etj.Qellimet dhe strategjiaCdo ndermarrje ,qofet ajo

fabrik,shkoll,spital,instucion klturorapo sportiv duhet te kete te percaktuar

qelliminte cilin e synon.Gjate percaktimi te qellimeve ne ndermarrje

duhetgjithesesi te caktohet prioritete ,perkatesishte duhet te

ketevizion ,vizioni i ndermarrjes eshte pasqyra e asai qe ndermarrja

deshiron qe ty perfeshij pikesynimet dheaspiratat si dhe filozofin e

kompanise.Qellimet afariste te ndermarrjes i nxisin proceset e planifikimit

te resuresve njerzore per realizimin e ketyreqellimeve eshte i ngarkuar top

menaxhmenti i ndermarrjes.Menaxheret e operatives dhe ata te

resureseve njerzore percaktojen nevojat per vende te punes dhe numrin

enevojeshem te resureseve njerzore.Detyra dhe teknologjiaDefinimi i

strategjisese ndermarrjes nenkupton shtrimin e mire dhe te drejte te

detyrave ,shtrimi i detyravenenkupton baretesit ,zbatuesit,kohe e

nevojeshme per kryerjen dhe shpenzimet .Ketu edhe shtrohen bazat per

planifikimin te resureseve njerzore ,sepse ,nga ketu percaktohen

nevojat ,numri inevojeshemi resuresev njerzore,por gjithhere duke pasur

parasysh edhe teknologjine.Teknologjia eshte faktor me rendesi ne

procesin e planifikimit .me teknologji nenkuptojem

veprimetprodhuese ,ndikimi i te cilave eshte mjaf i madh .Teknika

bashkohore mjetet e punes ,si dhe veprimet e reja teknologjike kerkojne

njerez te rinj,ndarje te punes,vende te reja ,perkatesisht krijim te vendeve

te reja te punes .Kjo ne te veretet ndikon ne organizimin e ndermarrjes ne

keto fusha:- ne definimin e numrit dhe te struktures se nevojeshme per

resures njerzore.- Ne definimin e struktures organizative te

ndermarrjes.Madhesia e ndermarrjesEshte faktor me rendesi ne

planifikimin e resureseve njerzore dhe planifikimi ne pergjethesi.Zakonisht

madhesia e ndermarrjes matet me-numrin e te punesuarve,-realizimit e

fitimit brenda vitit-vlern e mjeteve themelore,-pjesemmarrjen e saj ne

treg.Nersa ,kushtet e reja e njohin si ndermarrje te medhe ate ndermarrje e

cila ka pervetsuar tregjet dherelativishte ka akumuluar dhe zgjerim te

kapacitetev nga afarizmi i vetMirpo percaktimi i madhesise eshte i varur

edhe perej faketorev te tjer ,sikur 5

6. -faktori teknologjik-finaciar-akumuluese dhe-iresureseve

njerzore.Potenciali ekzistues i resuresaeve njerezore.Shkenca njeriun e

njeh si resure te pazevendesueshem ,ky rol eshte I rezervuar vetem per

te ,per ndryshim ngaresureset tjera materale dhe nga gjallesat e tejera ,per

shkak te:-aftesise se tij per te vleresuar-per t’i verejtur ndryshmet natyrore

dhe shoqerore ,si dhe ngjarejet tjera karakteristike qe ndodhin ne rethine

etij ,te cilat kerkojne afesi per t’i sistemuar e menaxhuar ,ne drejtim te

zhvillimit te atij dhe te pergjitheshem.-per shkak se si qenie eshte

racionaledhe ka sftesi te rezonjo te planifikoj te menaxhoj e te kontrolloje

procesetqe kane rendesi per te ardhmen qe e deshiron.Planifikimi i

resureseve njerezore duhet te mbeshtetet ne pasqyren reale te potencialit

ekzistues te resuresevenjerzore.Ne baze te potencialet ekzistues dhe

aktivitetit te ketyre potencialeve ,bejme indetifikimin e nevojave pervendet

te reja te punes.per indetifikimin e vendeve te punes ne ndermarrje eshte e

nevojeshme mbledhja e njenumri te caktuar te informatave dhe te dhenave

me te ndryshme lidhur me vendet e punes nenedermarrje,analizimin i tyre

dhe ne baze te tyre vleresimi per mundesite e plotesimit te vendeve

konkrete tepunes ,perkatesisht planifikimin i tyre.Prodhimi dhe

sherbimiProdhimi dhe sherbimi-e ndermarrjes jane faktore me rendesi per

planifikimin e resureseve njerzore ,ngavellimi i prodhimit varet struktura

dhe numri i resurseve njerzore ne ndrmarrje.Tipet ose menyra e prodhimit

dhe te dhenies se sherbimeve jane shume me rendesi per planifikimin

eresurseve njerzore.Prodhimi dhe shenia e sherbimeve e percaktojn

menyren e prodhimit dhe teknologjine e cila do te perdoret.Prodhimi me i

madhe (ritet kapaciteti) apo me i vogel (zevoelimi i kapaciteti) dikon edhe

numrin,profilin eresureseve te nevjshme njerzore.Faktoret e jashtem

(rrethina)Me faktor te mbrendeshem ndermarrja mund te qeverise,ndersa

faktort e jashtem ndikojen ne qeverisjen endermarejes,per nje numer te

madhe ndermrrjesh konkuruse ne prodhim apo ne dheinjen e

sherbimeve ,te cilatdo te jene me te sukseshem ose me pak te sukseshem

ne ofrimin e produketeve te tyre dhe duhet ta krijojnerethhin e vet.Nese

arrijet qe ne ket rethine te ekzistojne ,atehere konkurenca i detyron qe te

adapotohen dhe vazhdimisht teplanifikojn aksionet e tyre.Nese rethi eshte

jo stabil ndermarrja do te jete e detyruar qe shpesh te beje nderrimin e

organizimit mekerkesat e rrethines ,prandaj ne kete strukture duhet te kete

edhe nderrime ne potencialin njerezor tendermarrjes.TreguTregu paraqitet

ne rolin e dyfishte ,si treg i furnizimit dhe i shitjes ,nese ne treg sherbimet

dhe pprodhimetplasohen mire dhe me mundesi te reja te pervetesimit te

tregut atehere menaxheret e ndermerrjes me siguri sedo te planifikojen

shtimin e resuresev njerzore ne ndermarrje.Zhvillimi i teknike dhe

teknologjiseZhvillimi i teknike dhe teknologjise-si faktor i jashtem ne

menyre te vcanet ndikon ne planifikimin dhezgjedhjen e resurseve njerzore

ne ndermarrje. Ne aspektin e resurseve njerzore zhvillimi i teknikes dhe 6

7. teknologjise nuk rrezikon ato ,por detyron qe t’u pershtaten rrjedhave

zhvillimore ,sepse ne te kundertenkonkurenca do t’i nxjrre nga

gara.Teknika e teknologjia i detyron ndermarrjet qe te bejen ndryshime ne

strukturen e esureseve njerzore,pra,teknika dhe teknologjia i detyron

planerwt qe te planifikojen resurese adekuate qe i pergjigjen

asajteknologjie.Kombinimi dhe ndikimi i vareshmerise se faktoreve qe i

shqyrtuam lidhur me planifikimin e resuresevenjerzore kryesisht do te veret

nga struktura organizative e ndermarejes ,pa mundesi te kopjimit nga

ndonjendermarrje tjeter.Strategjia e zhvillimit te resuresev njerzore dhe

ndermarrjeveKuptimi dhe rendesia e strategjiseFjala strategji rrjedh nga

fjala greke “strategea” qe do te thote arti i udheqesit ushtarak –

stategut.Strategjia paraqet percaktim e ndermarejes per nje program dhe

menyren e realizimit te qellimeve tendermarejes nepermjet tij.Mirpo,te

resureset njerzore strategjine duhet ta kuptojem si afetesi te konbinuar te

resureseve njerzore sa memire ne kushtet e konkurences se tregut,pra

mund te themi se strategjia paraqet shkathetesine e udheqjes seluftes ne

te cilin duhet te mirren vendime themelore per ndermarrjen.Strategjia e

resureseve njezore ka te beje me futjen e nje organizimi sistematik i cili

ndermarrjes duhet t’isiguroj ne afat te gjate ,ne kohe te duhar,njereze te

duhar dhe numer te duhar ,sipas kerkesave te saj.Menaxhmeti i

resureseve njerzore ,perfeshin pervojen e menaxhmentit te personelit,icili

te punesuarit ikonsideron burim te suksesit te ndermarrjes prandaj ajo

vazhdimisht duhet t’i planifikon ,t’i gjen t’isleksionon t’i zhvillon keto

resurese.Strategjia e resureseve njerezore mund te definohet si tersi

koherent dhe adategjqate e planifikimit afagjatedhe qeverisjes e kontrollit

afatshkurter me resureset njerezore per ta arritur ndermarrja maksimumin

dhe per terealizuar ne menyre me te mire qellimiet e ndermarrjes dhe

misionit te saj.Termi strategji e resureseve nenkupton shtuarejen e

qellimeve te qarta lidhur me resureset njerzore ketoqellime kerkojen njerez

ne numer te caktuar ,profil te caktuar dhe cmim te cktuar per kete jane

kerkesaperkatesishte inputet njerzore per nevoja e ndermarrjes.Qellimi i

menaxhementit te resureseve njerzoreka funksion tjeter ky qellim eshte I

perqendruar ne sigurimin enjerezeve efikas ,ne shfrytezimin e angazhimit

fizik te tyre dhe resureseve te tjera per realizimin e qellimevete

ndermarejesMisioni i ndermarejesMisioni e ndermarrjes e percaketon

ndertimin e strategjise se resureseve misioni eshte qellimi unik qe ka

njekompani dhe qe e ben ate te dallohet nga kompanite te tjera te te njejtit

lloj.Misioni i ndermarrjes eshte nje pershkrim i vecanet i arsyes se

eksistimit te ndermarrjes i cili i jep indentitetndermarjes ,pasqyron filozofin

e ndermarejes qellimin e ekzistimi te saj .Pra misioni eshte teresi e

objektivave te ndermarejes i cili duhet te realizohet nepermjet qellimeve

brenda njeafati te caktuar koher.Objektivat e ndermarrjesObjektivat e

teresishme te ndermarjes brenda nje afatite caktuar koher ,ne te cilin jane

te perfeshire mjetet,afatet dhe gjendja perfundimtare qe

synohet ,paraqesin strategjine e ndermarrjes.Koncepti i menaxhimit

strategjik te potencialit njerezor e ve ne kontekst problematiken e zhvillimit

dhe teqeverisjes me potencial njerzor ne njeren ane dhe ,ne anen tjeter ,i

kthen menaxhmentit stategjik dimensionnjerzore.Asnje strategji e

resureseve njerzore nuk mund te ndertohet nese nuk e kemi pasqyren e

gjendjes aktuale perte ,praktikisht ,duhet te mirren dhe te analizohen te

dhenat lidhur me RN,te krasohen dhe te shihen ku kapengesa dhe ku jane

nevoja.Nepermjet mbledhjes se perpunimit te ketyre informatave

menaxheri i resureseve njerzore merr pergjegjesinper RN per definimin e

numrit te nevojeshem rekrutimin e tij seleksionimin vleresimin e

performacestrajnimin eventual dhe zgjedhjen.Aktivitet tjera gjate ndertimit

te strategjise se resureve njerzore eshte analiza e puneve kjo analize

perfeshinpershkrimin e puneve dhe specifikimin e tyre duke i kushtuar

vemendje te vecante aftesive te nevojshme perkryerjen e ketyre puneve. 7

8. Duhet then se ne mes strategjise se ndermarjes dhe menaxhmetit te

resurseve humane ekziston lidheshmeri edyaneshme sikur qe eshte :-

strategjia e inovacionev,e cila kerkon njerezit qe punojne ndryshe-strategjia

e forcimit te kualitetit ,qe kerkon njerz te cilat punojn mire dhe me

shkathtesi.-strategjia e zevoglimit te shpenezimev ,qe kerkon njerz te cilet

punojne me kujdes.Strategjia e inovacioneveNdermarrjet te cilat zgjedhin

strategjine e inovacineve duhet te kene njerz me pergaditje te laret

perfesionalenjerze kreativ me dituri dhe shkathetesi te llojllojshem .Mirpo

nese eshte fjala per strategji inovative te ndermarejes ate mund ta

zbatojem vetem njerzit te cilat janegjat dhe besnik ndaje ndermarejes ne te

ciline punojen .Zakonisht inovacoinet kerkojen eksperemente te formave te

ndryshme te cilat kerkojen njerzet te cilat duhett’i mbeshtetsim nje kohe te

gjate me investime te medha dhe me mundesi te deshtimit.Strategjia e

zevoglimit te shpenzimeve.Strategjia e uljes se shpenzimeve eshte e

orentuarne tersi ne uljen e shpenzimeve ne afarizem .kjo

nenkuptonkufizimet te cilat ne kete rast aplikohen ne ndermarrje dhe

resureve njerzore te saj.Kjo stragji synon te ralizojen prodhime me te

medha me zevoglim te shpenzimeve dhe per kete arsye ezevogelon numri

i te punesuarve ,zevoglon te ardhurat e tyre ,heq dore nga programet e

ndryshme pershkollimin dhe trajnimin e tyre .Kjo strategji kryesiaht eshte e

mbeshtetur ne zhvillimin e teknikes dhe teknologjise bashkokohere ,e

cilambeshtetet ne autoritizmin ,standardizim ,kontroll te laret te cilesise ,por

me synim ne realtate afateshkuretera.Strategjia e forcimit te cilesiseTe

strategjiae forcimit te cilesise kemi nje sjellje te ndryshuar te te

punesuareve,duke i dhene perparesicilesise se programeve te

seleksionimit dhe trajnimit,zvogelimit te fluktacionit dhe

apstenizmit ,zhvillimit dheshfertezimit me te mire te te

punesuarve ,shfrytezimit me te mire te afetesive te te

punesuarve ,qenderimet etyre pozitve ,perkushtrimit me te madhe ndaj

ndermarrjes dhe orientimit te tyre drejt kualitetit te plote.Strategji e

shpejtesise, e cila kryesisht mbeshtetet ne aspektin kohor ,kjo strategji

repekton kerkesat dherealitetin se koha eshte resursi kryesore me

perparesi strategjike.Zkonisht per hartimin e strategjive ,permenden dy

faza :-faza e formulimit te stradegjive (te ndermarrjes dhe te resuresve

njerzore)-faza e implemetimit –zbatimi i stradegjise.Percaktimi per njeren

perj alternativave te mundesheme eshte puna me me pergjegjesi e

menaxhereve.Keto elemente jane :sruktura ,strategji,resurese

njerzore,stili ,shkathetesi,kultur,perberja e strategjise .Zakonisht tri te paret

konsiderohen paresore ,ndersa te tjerat konsiderohen si variabel me te

buta.Suksesi i strategjise se esuresve njerzoreResurset njerzore duhet te

jene fliksibil dhe t’u pershtaten nderrimeve ,te jane te sfta qe t’u

pershtatenrrethanave te krijuara ,te kene sens dhe guxim gjate procesit te

vendosjes etj.Ne procesin e aplikimit te strategjise se rresurseve njerzore

eshte e domosdoshme te kihet parasysh lidhmeriae stratgjise se resurseve

njerzore dhe strategjia e afarizmitne te gjitha nivelet e organizimit.Pozita ne

tregNdermarrjet me pozicion te mire ne treg ,me tendence te zgjerimit te tij

me rritje te shitjes dhe te inavacioneve,preferojen strategjine e resureset

njerzore te orientuar ne njerez kreativ .te afet ,te shkathet,ndermarres,do

tethote se kjo strategji e ndermarrjes kujdes te vecante i kushton resresev

njerzore te saj.Filozofia menaxherikeFilozofia menaxherike eshte mjafet

me rendesi ,si per percaktimin e strategjise s prodhimit ashtu edhe

percaktimin e strategjise se resureseve njerzore.Zakonisht menaxheret qe

e aplikojen kete filozofi kane stil autokrat dhe nuk e duan rrezikun.Struktura

organizativeStruktura organizative-ne ndermarrje eshte me rendesi per

percaktimin e strategjise se resureseve njerzore nendermarrje struktura

organizative e centralizuar apo e decentralizuar ndikon ne mase te madhe

gjate procesitte marrjes se vendimieve rreth strategjise se resureseve

njerzore me ate se sa jane funksionet e ndara sa eshte eshprehur kontrolla

,sa perkrahen krativiteti dhe inovacionet sa kane te punesuarit autonomi ne

kryerjen edetyrave,menyra e pagesave dhe nje mori gjerash te cilat jane

lidhur me strategjine e resuresve njerzore.Kutura organizative 8

9. Te kultura organizative mendohet ne kulturen e mdermarrjes dhe

shkallen e perkatesis percaktushmerin perndermarrjet.kultura ndermarres

nenkupton perkushtim ndaj ndermarrjes ne te cilen njerzit jane te

punesuar,nenkupton strategji kreative ,bashkepunim kreativ me

njerez ,zgjerim te perhershem te njohurive te cilathyjne ne pune te

punesuareve ,pagese te nduarnduarshme e cila eshte e varur nga

variabela e suksesit tendermarrjes.Strategji dhe qellimet e ndermarjes

drejtperderjti ndikojne ne strrategjine e resurseve

njerzore ,sapseinstrumetet –realizuese i strategjise dhe qellimeve te

ndermarrjes jane resurese njerzore.Rekrutimi i resurseve njerzoreProcesi i

rekrutimit te resurseve njerzoreRekrtimi iresurseve njerzore eshte procese i

nxitjes- terheqjes se kandidateve te cilet kane kualifikime dhepergaditje e

njohuri te cilat ata mund t’i zbatojne ne ndermarrje“Rekrutimi i resursev

njerzore eshte i orentuarne gjetjen e njerezve te nevojeshem per

ndermarrjen sipas nevojave dhe strategjise se saj.Rekrutimi i kandidateve

eshte nje proces i tubimit –mbledhjes se kanditateve per vendet e lira te

punes,kandidate te cilat kane aftesi e shkathtesi te nevojeshme per

kryerjen e puneve.Ky proces duhet te siguroje numer te mjaftueshem te

njerezeve te cilat mendesojenew zgjidhje optimale perplotesimin e vedeve

te punes.Zakonisht rekrutimi te resurseve njerzore i paraprin analizimi i

vendeve te punes.Analizat e vendeve te punesNe ndermarrjet e vogla

menaxheri apo pronari i ndermarrjes kane nje siguri me te plote lidhur me

analizimin evendeve te punes dhe strukturen e nevojave .Rekrutimi i

kandidateve te rinj behet per shkak se :Kemi hapje te re te vendit te ri te

punes , per te cilin ne dermarrje ka nevoj.Riorganizimi i punes ne

nedrmarrje i cili shkakton levizje te punetoreve.Keto levizje brenda

ndermarrjes detyrimisht krijojne vende te reja te punes.Puna jasht orarit

eshte nje tregues per nevojen per vende te reja te punes.Pajisja me

teknologji te re te vendeve te punes shkakton kerkesa te reja , keshtu qe

kjo pajisje kerkon edhepajisjen me personel te afte , i cili eshte ne gjendje

ta perdore kete teknologji.Ngarkesa ne pune eshte nje faktor tjeter , i cili

kerkon hapjen e vendeve te lira te punes .Puna me orar te shkurtuar dhe

zevendesimi i kesaj pune me pune me orar te plote te punes .Puna e

kontraktuar nenkupton se pas perfundimit te punes se individit ne ate vend

te kontraktuar per te cilinka qene i obliguar qe ta aftesoje , duhet ta bart

punen ne punetorin e ri.Me se shpeshti kerkesat qe i shtron cdo vend pune

jane:Dituria,aftesia pergjegjesia,angazhimi-perpjekja dhe kushtet e vendit

te punes.Specifikimi i vendeve te punesSpecifikimi i vendit te punes eshte

pasqyrimi me shkrim i kualifikimit , aftesive , arsimit , stazhit ne puneetj.Ne

baze te kesaj liste menaxheri i personelit nepermjet rekutimit kerkon te

terheqe kandidate mekualifikim ,eksperience , shkathtesi dhe shkollim qe i

pergjigjt vendit te lire te punes .Nga krej kjo duhet te rrjedhe hartimi i

specifikimit te pergjithshem me dy dokumente kyce :Pershkrimi i vendit te

punes dhe Nevojat per resurse njerezore per ato vende pune .Planifikimi i

nevojave per resurse njerezoreQellimi i planifikimit te resurseve njerezore

eshte qe te veresoje se ku eshte ndermarrja , kah eshte duke uzhvilluar

dhe cilat jane implikimet lidhur me kerkesen ose oferten e tyre.Per kete

procesi i planifikimit te resurseve njerezore nga menaxhmenti i ndermarrjes

kerkon qe te definoje se:Per cilat pune ne ndermarrje jane te nevojshme

resurset njerzore ,Cilat jane kerkesat e atij vendi te punes –aftesite ,Sa

eshte numri i nevojshem.Nese ndermarrja ka aktivitet te mire afarist ,

atehere edhe numri i nevojave do te jete me ndrushe sesa kurndermarrja

gjendet ne pozite te veshtire ekonomike .Procesi i percaktimit te nevojave ,

pervec kushteve qe ishtron vendi i punes , ka eshte nje varg tjeter te

kerkesave te cilat jane:Vellimi i qarkullimit ,Struktura teknologjike e

ndermarrjes – pajisshmeria teknologjike ,Menaxhmenti i ndermarrjes 9

10. Pergatitja e tyre – shkollimi.Ndermarrjes mund te definohn nese i kemi

te njohura dhe kemi klasifikimin e tyre:Hapja e vendeve te reja te punes –

nevoja per resurse te reja njerezore ,Nevojat per resurse te reja njerezore

per shkak te nderrimit te teknologjise ,Zevendesimi i resurseve njerezore

ne ndermarrje per shkak te perparimit ne profesion , largimit ngandermarrja

, pensionimit.Burimet e rekurtimit te resurseve njerezoreBurimet per

rekrutimin e resurseve njerezore jane vendet ne te cilat ekziston numri i

nevojshem i resursevenjerezore me njohuri , pergatitje , shkathresi , moshe

, kualifikim e pervoje per te cilat ndermarrja ka munges .Burimi i rekrutimit

te kandidateve dhe te talenteve jane shkolllat , fakultetet .Per kete

ndermarrjet jane te interesuara qe ne radhet e veta te sjellin njerz me cilesi

dhe talent nga universitetiapo shkollat e ndryshme te specilizuara per

plotesimin e vendeve te punes.Zakonisht keto burime mund te jene:Te

mbrendshme dhe Te jashme .Burimet e mbrendshmeZgjedhja dhe

plotesimi i vendeve te punes me resurse njerezore brenda ndermarjes ka

per qellim qe tamundesoje perparimin ne profesion te te punesuarve

brenda ndermarrjes .Ofrimi i vendit te punes te punesuarve brenda

ndermarrjes eshte krijim i kushteve per kandidatet brendandermarrjes , qe

ti deshmojne cilesite e tyre te fituara me kohe ne ate ndermarrje .Perparimi

ne profesion apo plotesimi i vendeve te punes brenda ndermarrjes per

secilin punetor eshte njeshtytje morale me e madhe .Burimet e brendshme

per shume ndermarrje paraqiten si mundesi me e shpeshte e rekrutimit

dhe zgjedhjes seresurseve njerzore . Kjo menyre e rekrutimit ka anet e

veta pozitive , per shkak se brenda ndermarrjes krijohetnje konkurrence e

cila eshte me rendesi strategjike per ndermarrjen .Burimet e

JashtmeMenaxheret e ndermarrjes angazhohen per fuqi te re nga jasht ,

cila ndermarrjet i detyron qe te bejne zgjidhjete shpejta .Orientimi i

ndermarrjeve per burime te jashtme zakonisht mbeshtetet ne kerkesat e

tyre per njecilesi me te madhe te punetoreve , futjen e ideve te reja ,

perkatesisht futjen e kualifikimeve te reja te cilat janefituar me shkollim ne

shkolla profesionale , fakultete etj.Procesi i rekrutimit nga burimet e

brendshmeQellimi I rekrutimit eshte terheqja e nje numri sa me te madh te

njerezve me kualikikime perkatese , nemenyre qe te krijohen kushte dhe

rrethana per zgjedhjen e atyre me te mireve.Procesi I rekrutimit te

kandidateve niset nga plani dhe strategjia e ndermarrjes.Zakonisht kur

paraqitet nevoja per plotesimin e vendeve te reja te punes nga sektori I

resurseve njerezorekerkohen te dhena per punetoret te cilet kane gjasa

per perparim .Rekrutimi I kandidateve per burime te brendshme kryesisht

behet nepermjet :ShpalljesPropozimit – rekomandimit te

menaxhereveRekomandimit te sektorit per resurset njerezore.Shpalljet

brenda ndermarrjes jane te njohura si mundesi paresore e rekrutimit te

resurseve njerezore per vendete lira te punes .Menaxheret jane nje burim i

mire i informatave lidhur me punetoret , posacerisht me ata me te cilet

aimenaxhon .Ata posacerisht luajne rol te rendesishem me rastin e zbulimit

te talenteve per menaxhere etjPerpos kesaj kemi eshte sektorin e resurse

njerezore i cili ndihmon ne rekrutimin lidhur me resurset njerezore.Ndima e

ketij sherbimi konsiston ne prezentimin e te dhenave nga dosjet e te

punesuarve , per te ciletmendohet se mund te perparojne ne

profesion.Procesi i rekrutimit te burimet e jashtmeRrjedhja e burimeve te

jashtme te resurseve njerezore mund te jene:Shpalljet e konkurseve ne

gazeta ,Mediat (radio , TV , web page )Agjencite per punesim 10

11. Agjencite zyrtare per inkuadrim ,Axhencionet private per

punesim,Shkollat ,fakultetet ,institutet etj.Nevojat e ndermarrjes jane faktori

thelemor , I cili na detyron qe te oranizohmi ne shkalle te duhur

perrekrutimin e njerzve me te cilet I plotesojme detyrat e ndermarrjes ne

menyre sa me kualitative.Kandidatet e interesuat per tu punesuar duhet te

plotesojne formulare (kerkese per punesim-CV). Keto kerkesamund te jene

te ndryshme , varesisht nga kerkesat te cilat I ka ndermarrja per plotesimin

e vendeve te punes .Metodat e rekrutimitKonkursi – shpalljetMetoda me e

popullarizuar e rekrutimit te kandidateve eshte shpallja e vendeve te lira

dhe ftesa e kandidateveper konkurrim ne kompani.Nepermjet konkursit dhe

shpalljes ndermarrja u drejtohet njerezve qe ti motivoje ata per te marre

pjese nekonkurs –shpallje .Pra fokusohet grupi i njerzve te cileve u

drejtohet konkursi , zgjidhen karakteristikat kryesore te cilet do timotivojne

ata qe te paraqiten ne konkurs.Konkursi ka dy funksione themelore:Te

terheqjes se kandidateve dhe Informativ .Zakonisht menaxheret per kete

duhet ti analizojne perparesite dhe te metat e seciles menyre te shpalljes

dhe tepercaktohen per njeren prej tyre.Ndermarrjet sot shfrytezojne media

te ndryshme per rekrutim te kandidateve sikur :Gazetat ditore ,Revistat e

specializuara ,Rradiotelevizionin ,Shpallje te vecanta ,Materiale

promovuese etj.Konkursi duhet te permbaje specifikimin e personelit dhe te

vendit te punes ne miniature , duke perfshire edhe:Thirrjen e vendit te

punes,Pershkrimin e vendit te punes dhe punedhenesit (duke perfshire

edhe lokacionin)Eksperiencen , diturite dhe kualifikimet e

nevojshme ,Moshen ,Kushtet e punes ,Nevojat per trajnim ,Si do te

paraqitet –drejtohet kandidati ( ne forme te shkruar , telefon etj.)Rekrutimi

nepermjet postesZakonisht ndermarrjet jane te interesuara per persona me

cilesi te larte tek te cilet institucioni i konkursit nukparaqet ndonjefare

rendesie per punesim , prandaj ne te shumten e rasteve u drejtohen

nepermjet postespersonave te cilet tashme jane ne marredhenje pune dhe

ndermarrja deshiron qe ne kushte te caktuara ti ketene radhet e veta . Ky

orientim dhe kontakt i drejtperdrejt nepermjet postes (e-mail-it)ua terheq

verejtjen ketyrenjerezve per mundesite e reja qe mund te kene ata ne

ndermarrjen qe u drejtohet ne kete menyre apo edhendoshta per

perparesite qe ajo i ofron.Rekrutimi neprmjet agjencionit per punesimNje

menyre e shpeshte e rekrutimit te kandidateve per ndermarrjen jane edhe

agjencionet per punesim.Keto agjencione mund te jene:Shteterore dhe

private .Zakonisht agjencionet shteterore perp unesim formohen ne kuader

te ministrive.Keto agjencione e formojne bazen e te dhaneve per te

papunet dhe kualifikimet e tyre.Krijone lidhje me ndermarrjet , duket u

perpjekur qe ti ndihmojne ato me rastin e rekrutimit te

kandidateveperkatesisht i ndihmojne njerzit e papune qe te krijojne vende

pune .Agjencionet private sot ne bote – tregun e punes , zene nje vend te

rendesishem per rekrutimin e resursevenjerzore . 11

12. Keto agjencione jane te specializuara dhe per ndermarrjet kryjne nje

varg punesh para seleksionimit tekandidateve , ne menyr qe menaxhereve

te resurseve njerezore ne ndermarrje tua lehtesoje punen dhe tukrijone nje

siguri per cilesine e kandidateve me rastin e seleksionimit te tyre.Gjuetaret

ne talenteEdhe kjo eshte nje menyre e rekrutimit e cila te shumten e

rasteve aplikohet nga agjencionet private perrekrutimin e resurseve

njerezore . zakonisht ketu kemi te bajme me rekrutimin e kandidateve me

cilesi te larta(menaxhere , talente , njerez te profesioneve te vecanta

etj.)Kjo eshte menyra e rekrutimit te njerezve qe jane ne marredhnie pune

me vlera te vecanta . rekrutimin ,organizimin e bisedave te ketyre njerezve

e ben agjencioni.Rekrutimi i sukseshemSikur cdo aktivitet tjeter eshte

rekrutimi kerkon qe te jete i definuar dhe i planifikuar mire .Nese ky

procesnuk eshte i planifikuar dhe nuk ekzekutohet si duhet ateher sic

ndodh zakonisht do te kemi zgjedhjen ekandidateve joadekuate me te cilet

ndermarrja do te kete pasoja ne afarizmin e saj.Pra procesi i rekrutimit ne

vete duhet te permbaje procesin e planifikimit te resurseve (potencialit )

tenevojshem , i cili ne menyre te perpiket duhet te perfshije:Diturite ,

afetsit , shkathtesite , perkatesisht duhet te jene te percaktuara kur dhe si

te rekrutohen .Rekrutimi nuk duhet te kte parasysh vetem nje qellim ate te

ndermarrjes .Ai duhet te kete parasysh eshte interesat e kandidateve te

cilet do te paraqiten ne konkurs , ti respektoje ato .Zakonisht keto interesa

jane te natyres se benificioneve qe u jipen njerzve qe pranohen ne pune ,

ne menyre qeterheqja e tyre te jete me e lehte.Ne pergjithesi ,metoda me e

shpeshte per rekrutimin e personelit eshte ajo e plotesimit te formulareve –

kerkeses per pune , e cila permban :Formularin per pjesemarrje ne

konkurs ,Emrin , adresen , numrin e telefonit ,Daten dhe vendin e

lindjes ,Edukimin ,Stervitjet (trajnimet ) dhe kualifikimet ,Gjendjen

shendetesore ,Cdo indormate tjeter per te cilen kandidati mendon se eshte

relevante .Seleksionimi Procesi i seleksionimitFuksioni i seliksionimit eshte

pjese perberse e politikes se personelit ,politikes kadrovike dhe te

resursevenjerzore , po ashtu eshte proces i indetifikimit te kadidatev te

rekrutuar , te cilat me se miri i plotesojenkushtetne baze te kerkese se

ndermarejes , dhe te cilat me zgjidhje me se shumti do t’i ndimojeni

ndermarrjesne afarzmin e saj.Ndermarrja nepermjet konkursit ,shpalljes ka

vendosur qe te ofroje pune , per kete se sa eshte atraktive dhetrehqese

per kandidatet qkerkojen pune do te shihet nga kerkesa e tyre.Pra

ndermarrja ka vendimin e vet – shpalljen . Nderkaq ,kandidatet duhet te

vendosin se a permbushinkerkesat e tyre puna e ofruar , nese po ata e

deshmojne duke i shtruar kerkesat per punesim.Seleksionimin duhet

kuptuar si proces te aplikimit te kritereve te kritereve te caktuara per

zgjedhjen ekandidateve te cilet jane ofruar nga tregu i punes.Seleksionimi i

kandidateve te rekrutuar mund te behet ne disa menyra:Seleksionimi

paresor dheSeleksionimi (perfshin testimin , intervisten dhe teknika

tjera)Menaxheret e personelit jane te gatshem te angazhojne ekspertet dhe

te rekomandojne metoda te rendesishmeselektive per cdo pune vec e

vec.Ky seleksionim , si cdo aktivitet tjeter , eshte i percjellur me shpenzime

te konsiderueshme .Keto shpenzime per ndermarrjen do te

ishin:Shpenzimet e drejtperdrejta (shpenzimet e rekrutim ,

seleksionim) ,Shpenzimet e adaptimit te punetoreve ne pune ,Efektet e

vogla fillestare ,Pakenaqesia dhe frustrimi (e ndermarrjes , por edhe e

kandidatit).Seleksionimi paresor 12

13. Seleksionimi paresor sherben per eliminin e kandidateve te

pakualifikuar , perkatesisht kandidateve te ciletnuk i plotesojne kushtet e

kerkuara .Seleksionimi preliminar aplikohet zakonisht kur ka kerkesa te

shumta dhe shtrohet nevoja qe te ekiminohetnga konkurrenca nje numer i

caktuar i kandidateve ,te cilet nuk i plotesojne kushtet e

parapara.Seleksionimi paresor rregullisht fillon me shqyrtimin e

dokumentacionit te kandidateve te rekrutuar.Hapi tjeter i menaxhereve

eshte krahasimi i formulareve – aplikacioneve me shkrim , kerkimi i

atributeve tecilat i kane prezentuar kandidatet per aftesite,

pershtatshmerine e tyre per vendin konkret te punes.Vleresimi i kerkesave

te kandidateveKy vlersim niset nga kerkesa e shtruar me shkrim nga ana e

kandidateve.Kerkesa e kandidateve zakonisht permban elementet te cilat

mund te japin informacione te nevojshme persecilin

kandidat.AutobiografiaMenyre tjeter e mbledhjes se informacioneve te

nevojshme per kandidatin eshte edhe autobiografia(curiculum vitae ) , te

cilen kandidatet duhet t’ia bashkangjesin kerkeses per punesim .Ketu

zakonisht perfshihen te gjitha te dhenat relevante per kandidatin , nga

shkollimi , pervoja , shkathtesite ,si dhe disa vecori individuale te cilat

kandidati e sheh te nevojshme t’i potencoje.Rendesia e autobiografise

qendron ne ate se paraqet nje historik per kandidatin , per te arriturat dhe

sukseset etij.Kjo sherben si deshmi per punen e bere ne te kaluaren dhe

mundesine qe kjo pune te lidhet me teardhmen .Shkurt autobiografia eshte

nje pasqyre e cila e ndihmon seleksionimin efikas me shpenzime

tevogla.RekomandimiEshte njeri nga burimet e rendesishme te

informacioneve per kandidatin .Ai gati eshte bere i obliguar merastin e

punesimit.Rekomandimi prezentojne informacione nga at qe e njohin , qe

kanepunuar ,kane bashkepunuar apo janeshkolluar me

kandidatin.Zakonisht rekomandimet mund t’i japin

bashkepuntoret ,udheheqesit e drejtpredrejt ,profesoret,

pundhensitemehershem .Nepermjet rekomandimit menaxheret e

angazhuar per seleksionim mund ti krahasojne te dhenat e ndryshmete

cilat i ka prezentuar kandidati per veti.Metodat e seleksionimitPercaktimi i

performansave behet me qellim qe te zgjidhen kandidatet me te mire per

vend te caktuar tepunes.Per kete menaxheri ka ndihmen e menaxherit te

resurseve njerzore dhe ndihmen e menaxhereve te tjereper fusha specifike

ne vlersimin e performansave duke perdorur metodat e ndryshme te cilat e

siguronezgjedhjen e kandidatit/kandidateve me te mire.Metodat me te

shpeshta per zgjidhjen e personelit jane:TestiIntervistaQendra per

vleresim.TestiTesti eshte metode tradicionale ne zgjedhje e resurseve

njerezore.Nepermjet tesiti kandidatet tregojne aftesitdhe shkathtesite e t

yre ne praktike.Ne pune rreth testimit te kandidatece zakonisht ndihmojne

menaxheret eresurseve njerezore ne ndermarrje.Vlershmeria e testit eshte

mase te cilen testi e mate ate qe duhet te matet.Zakonisht keto teste

hartohen perpunen per te cilat eshte bere rekrutimi i resurseve njerezore ,

si dhe ne baze te kerkesave te vendit te punes.Zakonisht perdoren keto

teste:1.Testi i inteligjences , i cili ka per detyr te beje matjen e aftesive

mendore , aftesive numerike , te shqiptimitte fjaleve , aftesive te te

kuptuarit te fjaleve , aftesive memorike , shpejtesise se te menduarit , te

verejturit eproblemeve etj.2.Testi i nivelit te diturise hartohet dhe eshte i

menduar per te testuar shkathtesit e kandidateve ,aftesite e tyreper vendin

konkret te punes.3. Testi per profesionin , i cili eshte hartuar ashtu qe

kandidati ne menyre praktike te shprehe njohurite e tijlidhur me vendin e

punes per te cilin zhvillohet testimi. 13

14. 4. Tesiti i individualiteti me teper eshte test psokologjik , i cili ka te bej

me zbulimin e karakteristikaveindividuale te kandidatit.IntervistaIntervisat

eshte njera prej metodave me te shpeshta per seleksionimin e

kandidateve.Qellimi i intervistes eshte mbledhja e informatave te

mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesojediqka per

ndermarrjen te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesoj

diqka per ndermarrjen gjatezhvillimit te intervistes .Zakonisht intervisten

preliminare e zhvillon sektori i resurseve njerezore , ne menyreqe te

eliminohen kandidatet te cilet nuk plotesojne kushtet sipas konkursit te

shpallur.Shpesh mund te ndodhe qe gjate vleresimit te krijohen pershtypje

ne baze te pamjes,te sjelljes, sipas qendrimit, nervozes etj.Ka disa lloj

intervistash:Intervista te strukturuara jane ato intervista te te cilat qysh me

heret jane pergatitur pyetjet ne menyre tekujdesshme dhe eshte e

planifikuar menyra e realizimit te intervistes.Intervista gjysem e strukturuar

eshte ajo interviste te e cila eshte hartuar skema e pyetjeve qe do te

shtrohet .Mirpo , te ky lloj i intervistes lejohet dalja nga kjo skeme dhe

shtrimi i pyetjeve te tjera plotesuese ,varesishtnga konteksti i

bisedes.Intervista sekuenciale eshte interviste e udhehequr nga nje numer

me i madhe i eksperteve te lemive tendryshme . Me kete rast ata kandidatit

i shtrojne pyetje te ndryshme nga kende te ndryshme te profesioneve

tetyre.Edhe pse intervista eshte njera prej metodave me te perhapura per

seleksionimin e kandidateve , edhe kjometode ka kufizimit e veta sic

jane:1.Pyetjet e njejta per te gjithe kandidatet , qe mund te kufizojne bazen

per krahasim ne mes te kandidateve .2. Ekspertet e ndryshem mund t’i

japin rendesi me te madhe pyetjeve te njejta , keshtu qe e

zvogelojnesaktesine e rezultatit .3. Te espertet shpesh me shum

pershtypje lene informatat negative se sa ato pozitive .4. Sjellja e kandidatit

varet nga sjellja e atyre qe e udheheqin intervisten .5. Te gjitha kandidatet

nuk e pranojne njesoj intervisten .Qendra per vleresimKetu kemi te bejme

me nje metode komplekse e cila ne vete perfshin informatat lidhur me

boigrafin , testetpsikologjike ,pyetesore te ndryshem ,intervista ,kontrlla e

mjekut ,pastaj testet ne forme te tryezes serrumbullaket ,simulimet

kompjuterike ,diskutimet grupore ,luajtja e roleve etj.Nepermjet qendres per

vlersim kandidati veshtrohet nga kendi i vendit te punes, psh. Luajtja e

roleve,diskutimet e ndryshme lidhur me problemet ne ndermarrje

etj.Qendra per vlersim ka pengesat e veta per t’u aplikuar per shkak se

eshte metode me shpenzime te medha.Kjo metode nuk mund te

organizohet lehte ,per shkak se duhet te grumbullohen nje numer i caktuar

ieksperteve te lemive te ndryshme te cilet nuk gjenden ne nje

vend.Perfundimi ( rrumbullakesimi ) i procesit te

seleksionimitRrumbullakesimi i procesit te seleksionimit behet me zgjedhje

e ndonjerit apo numrit te caktuar tekandidateve . Menaxhmenti i resurseve

njerezore e ndihmon procesin e seleksionimit . Nderkaq , zgjedhjen

ekandidateve e bejne menaxheret ,te cilet jane pergjegjes ,perkatesisht te

cileve u nenshtrohet kandidati ipranuar.Zakonisht vendimet per zgjedhjen e

kandidateve mirren pas intervistes dhe testimit te kandidateve ,si

dherekomandimit te sektorit per Rh te ndermarrjes.Gjate vendosjes hasim

dy menyra ekstreme te sjelljes se menaxhereve ne procesin e

vendosjes.Nje numer i menaxhereve sillet ne menyre te lehte dhe

siperfaqesore .Menaxheret e tille vendosin shumlehte ,spese nuk jane te

vetedijshem per pasojat e marrjes se vendimit te gabuar .Grupi i dyte i

menaxherevevendimet i merr ngadale e me kujdes dhe gjithmone “shkone

ne te sigurt”, duke i hulumtuar te gjithaalternativat e mundshme.Pas qe

kandidati te jete pranuar ,duhet t’i nenshtrohet kontrollit shendetesor per t’i

verifikuar aftesite e tijeshendetesore dhe fizike. 14

15. Seleksionimi negatic i resurseve njerzore Zakonish eshte pasoje e

njerzve qe nuk kane cilesi te cilat mund t’i shfrytezojne ne aktivitetin e tyre

teperditshem menaxherik , nuk i kushtojne kujdes te mjaftuar rrethines dhe

si vleresohen nga te tjeret. Neprocesin e seleksionimit te kandidateve at

mbeshtesin njerzit te cilet do te anojne kah ata pa perfillur kerkesate

vendeve te punes.Nese aplikohet ky prarim – parimi i degjueshmerise

totale , atehere zakonisht per kete zgjidhen njerz te ciletjane te

parsimuar ,per shkak te mundesise me te madhe per te krijuar nga ata

plotrone m perkatesisht njerez tecilet pa koment i ekzekutojne vendimet e

ketyre menaxhereve .Rrethi i degjueshem nuk mund te krijohet nga

strukturat profesionale ,intelektuale , njerez te pergatitur dhe

teangazhuar ,por nga ata te cilat nuk i kane keto cilesi dhe per benificione

te vogla angazhohen sipasudhezimeve te cilat shpesh mund te jene edhe

jomorale.Nese ketyre njerzve u jipet ky rast , ata do ta shfrytezojne ne

menyre me te keqe dhe me te demshme , dukekrijuar rreth per veten e tyre

,qe me vone do te paraqese rrezik per ndermarrjen dhe per ata qe ua kane

dheneate vend pune .7.ORIENTIMI DHE ADAPTIMI NE PUNEOrjentimi i

personelit ne pune paraqet aktivitetin e menaxhereve te RH dhe

menaxhereve te tjere qe ambienti iri dhe shoqerorizimi me te personelit te

pranuar dhe perrsonaliteti ekzistuese te jete i lehte.Orientimi eshte procesi

i prezntimit te punonjesve te rij dhe krijimi i nje baze per punonjesin qe

tebashkeveproj me njesine e punes si pjese e ekipit.Procesi i orirntimit te

personelit te porsapranuar ne pune ka per qellim qe atyre t’u ndihmoje , ti

udhezoje qe teambientohen dhe me lehte ti pershtaten rrethines ne te cilen

do te punojne.Kjo do te thote se secili duhet te njihet me ndermarrjen ,

veprimtarine e saj, me koleget e ardhshem.Programi dhe procesi i

orientimitEdukimi plotesues permes stervitjeve per adaptim ne pune eshte

mese i domosdoshem .Programi i adaptimit u ndihmon te punesuarve te

rinj qe ne kohe sa me te shkurte ta kene pasqyren

perndermarrjen .Programi i orientimit mund te organizohet edhe ne forme

te prezentimit te shkurter ,pastaj te punesuarit mundti jipen informacione te

tjera , sikur broshura etj.Ne menyre qe te kycet ne menyre aktive duke

shtruar pyetje ose duke dhene komente te ndryshme .I prezentohen

bashkepunetoret dhe udheheqesit e tij me te cilet drejtpresedrejti eshte

lidhur .Problemet rreth orientimit ne pune duhet te jene ne ate menyre qe

punetoret te punesuarit ta pranojne anetarine ri duke ofruar dhe duke e

ndihmuar ate , ta krijojne ambientin qe i porsapranuari ta ndjeje veten

lirshem dhete mireseardhur ne ndermarrje dhe ta bejne me dije se ate

qysh tash e kane bashkepuntor dhe se nga ai presinangazhim.Procesi i

mesimit permanent (kontinuel)Cdo subjekt ekonomik duhet te perpiqet qe

per adaptimin e punetoreve dhe per plotesimin e njohurive perpersonelin e

vet menaxherik te organizoje te mesuarit sistematik , me plan te pergatitur

dhe edukim , per tiplotesuar shkathtesite dhe njohurite e tyre.Plotesimi i

njohurive behet per ato lemi per te cilat kandidati nuk ka qene sa duhet i

pergatitur ne shkolliminformal , nderkaq keto njohuri jane te domosdoshme

per ate vend pune .Stazhi i praktikantit eshte nje forme tjeter e mesimit

permanent te punetorit te porsapranuar.Zakonisht ky stazh kerkohet per

ato vende te punes te cilat kane obligime dhe pergjegjesi me te

medha.Ngritja profesionale dhe teknike eshte forme tjeter e edukimit

permanent e cila eshte e kushtezuar ngaderrimet tekniko-teknologjike dhe

nderrimet ne strukturen organizative te ndermarrjes.Rotacioni ne vende te

ndryshme te punes eshte forme tjeter e mesimit permanent .Eshte forme e

mesimit te cilen me se shumti e aplikojne japonezet.Forma e rotacionit ,

krahas mesimit permanent , krijon baze per perparim ne profesion.Mesim

permanent do te thote qe secili qe eshte i punsuar ne ndermarrje , gjate

shek. te punes duhet ne njeforme te marre njohuri te reja plotesuese , qe

nga stazhi i praktikantit te cilin e sqaruam me lart e deri teperfundimi i

shek. te punes – pensioni. 15

16. Shkaqet e nevojes per investime ne edukimin , ne stervitjen e te

punesuarve ndermarrjet duhet tishohin ne :Nderrimin e teknologjise –

kerkesa per njohuri te reja per perdorimin e kesaj teknologjie.Ndikimin e

rrethines – ku per shkak te nderrimeve te shpeshta ne rrethine kerkohen

njohuri te reja te cilatduhet ta sigurojne ekzistencen dhe kontinuitetin e

zhvillimit.Afarizmi modern kerkon njohuri dhe menaxhin te ri – per kete

eshte e nevojshme te sterviten shkathtesi dhedituri te

reja.8.MotivimiKuptimi i motivimitMotivimi eshte nxites i individit dhe i

kolektivit.Motivimi eshte proces psikologjik kompleks ne te cilin kerkesat

dhe deshirat krijone force shtytese , qesynojne arritjen e qellimeve.Motivimi

eshte njera nder fushat me te nderlikuara per hulumtim , per shkak se

eshte i lidhur me sjelljen enjerzve.Aspektet e motivimitMotivimi eshte njera

prej ceshtjeve te perhershme : per udheheqes dhe punetore per

shkencetare , sikur qejane psikologet , sociologet .Ndermarrjet moderne

duhet ti vene ne baraspeshe detyrat e punes dhe variablat:Kenaqesine e

konsumatoreve ,Profitabilitetin e synuar dheKenaqesine e

punetoreve.Motivimin me se thjeshti mund ta definojme si gatishmeri qe te

behet plotesimi i nevojave te individit(fizilogjike , psikologjike) ne menyre te

paramenduar.Motivet mund ti ndajme ne :Pozitive dheNegativeMotivet

pozitive mbeshteten ne angazhimin vullnetar te te punesuarve per

realizimin e qellimeve teparashtruara nga ndermarrja , sepse motivi i tyre

perfersisht permbushet duke u permbushur motivi indermarrjes. Motivi

negativ mbeshtetet ne kercenime , frikesim , denim.Faktoret e motivimit

jane:PakenaqesiaNevojaTendosjaSjelljet specifikePlotesimi i nevojaveUlja

e tendosjeve.Maslovi nevojat i ka ndare ne disa nivele , duke u nisur nga

ato themelore ( pare – sore ) e deri te nevojat enivelit me te larte:1.Niveli i

pare – perfshin nevojat fiziologjike. Keto nevoja jane nevoja paresore dhe

per to njerzit jane tederyruar te angazhohen me shume.2.Niveli I dyte –

perfshin nevojat per siguri . Kjo nenkupton interesimin e secilit individ per

tu mborjtur ngarreziku , perpjekjet e tij qe ta ruaje vendin e mire te punes

dhe statusin qe e ka.3.Niveli i trete – perfshin nevojat e perkatesise. Keto

nevoja paraqiten menjehere pas nevojes per siguri.Njeriu kerkon njerz dhe

shoqeri te ngjashme me te.4.Niveli I kater – perfshin nevojat e respektimit

te njeriut. Ne rend te pare njeriu ka nevoje te respektojevetveten dhe qe te

tjeret ta respektojne ate.5. Niveli i peste – perfshin nevojat per afirmim.

Individi synon kreativitet , rezultate te mira , specializim dhengritje te

aftesive te veta , si mundesi per ti deshmuar aftesite e veta.Teoria e D. Mc

Gregorit – eshte teori e kundert ndaj qendrimit per njeriun si punetor. 16

17. Teoria X paraqet menyren tradicionale te menaxhmentit sipas se ciles

menaxheret , duke u perpjekur qe timotivojne punetoret , sherbehen me

detyrim , kontroll , kercenim.Teoria Z e McGregorit eshte teori e cila ka

besim ne te punesuarit , se jane te pjekur , te afte per ti kryerdetyrat .

Prandaj , keta njerez nuk kan nevoje per kercenim , detyrim e kontroll ne

punen e tyre.Motivimi i HerzbergutTeoria e Herzbergut eshte teori e dy

faktoreve , perkatesisht , sipas ketij autori ekzistojne dy klase tendryshme

te faktoreve.Teoria e dy faktoreve e hazbergutPakenaqesia

KnaqesiaRrethina Puna e rendesishme dhe provokueseStatusi Njohja me

kryerjenKushtet e punes Ndjenja e kryerjesLeverdia Rritja e

pergjegjesisePolitika dhe pervoja administrative Ndjenja e

perparimitMarredheniet interpersonale Vete punaTeoria e Herzbergut

sugjeron ndarjen e qarte ne mes te faktoreve te motivimit dhe te atyre te

higjienes.Nderkaq niveli i pageses per dike mund te jete motivator e per

dike tjeter faktor o pakenaqesise.Teoria e forcimitKjo teori mbeshtetet ne

sjelljen e njerzve e cila mund te shpjegohet me rezultate pozitive dhe

negative te cilatarrihen ne pune.Teorine e pritjes e kane propozuar

Maslov ,Herzberg,dhe Mchetland ,ata kane provuar qe motivimin

tashpjegojen me qellimet individuale ,si dhe pritjen per realizimin e ketyre

qellimeve.Nese te nje puntor eshte verejtur shkalle me e ulet e pritjes(nuk

ka pare rast per veten e tij) lidhur me rritjen ete ardhurave,nderkaq vendi i

punes te cilin e mban ka te parapara te ardhura te lareta ,ai nuk do te jete

imotivuar qe te punoje dhe te rrise efektin.Modeli i udheqjese me te mire

qe jep rezultate me te mira mbeshtetet ne maredheniet

ndernjerzore,komunikimi,udheqjaekipore me permbajtje te cilat stimulojen

dhe mutivojen.Per vendosjen e mardhenieve te tyre me

puntore,udheqesite duhet te kene komunikim te ndersjelle.Nga ketu

udhehqja si maredhenie ndernjerzore duhet te jete mardhenie e

partneritetit ne mes te varetesev dhete udheqesit.Sinergjine e difinojme si

dukuri kur dy ose me shume udheheqes realizojne rezultat i cili eshte me i

madh sesa ai i cdo udheheqesi individual.Udheheqja ne cdo ndermarrje

paraqet:1.Proces motivus2.Funksion organizativ.Kryerja e sukseshme e

detyrave nenkupton poces te udheqjes ,i cili perbehet

ngaplanifikimi,organizimi,vendosja,udhehqja,motivimidhe kontrolla.Kjo

permbajtje ne te shumten e rasteve mbeshtetetet

ne :1.Autoritetin2.Pergjegjesine3.Hierarkine4.Delegimin e sutorittetit dhe te

pergjegjesise.Stilet e udheheqjes-paraqeesin metodat

individuale,teknike,rregullat dhe veprimet te cilat jane karakteristikeper

udheqesit .stilet themelore te udheheqjes jane;1.Stili autokrat2.stili

demokrat3.stili i lire i udheheqjes. 17

18. Stili autokrat karakterizohet me udheheqje te cilat jane te centralizuar

ne nje udheheqes i cili te gjithaaktivitetet dhe vendimet i planifikon dhe i

merr vet.Perparesia e ketij stili eshte komunikimit te thjeshte i shpejt i cili

realizulton me kryerjen te shpejt tepuneve,nderkaqe e meta e ketij stili

eshte pamundesia e udheheqjes me numer me te madh te varetesve –

zakonisht deri ne 20 veta.Stili demokrat i udheheqjes eshte me motivues

se stili autokrat. Ky stil shumicen e aktivitetetve iplanifikondhe i realizon me

ekipe e vet.Eshte stil i cili puntorin e motivon per shkak te participimit te tij

ne procesin e marrjes se vendimitNe kete rast udheheqesi i kunsulton

veretsit e vet per aksionet dhe vendimet e propozuar dhe e nxitpjesmarrjen

e tyre.Stili i lire i udheheqjes eshte stil i duareve te lira ,ketu udheheqesi

shfrytezon fuqine e tij nese e shfrytezonndonjhee ,ne mase te vogel duke

iu dhene vertesve te tij shkalle te laret te pavaresise ne veprimet

etyre.nderkaq roli i tyre e shohin ne dhenien e ndihmes nepermjet dhenies

se informatave veretesi te tyre ,tecilat atyre do t’u sherbejen per realizimin

e qellimit.Zhvillimi i resureseve njerzoreBartes te diturive krijuese , per te

cilat jane te interesuara ndermarrjet , jane potenciali njerezor me aftesi

dhedituri te jashtezakonshme , si hulmtuesit , ekspertet , analistet ,

strateget etj.Ata sigurojne elan krijues , rigorozitet ne zgjedhjen e

resurseve relevante , ashpersi ne zbatimin e njohuriveper relaizimin e

qellimeve.Zhvillimit ekonomik dhe shoqeror i vendeve te ndryshme do te

matet me diturine te cilen e ofrojne dhe mundta marrin ne edukimin

dormal , vlerat praktike te kesaj diturie per shoqerine perkatese , si dhe

kembimin eketyre njohurive me vlera te tjera jashte asj shoqerie.Cilesia

dhe pergatitja e resurseve njerezore drejtperdrejt ndikojne ne rritjen dhe

zhvillimin ekonomik.Diturite dhe aftesite e fituara , te cilat i posedojne

resurset njerezore te cilat jane ndertuar me edukim ,sigurohen duke

investuar ne ndertimin e tyre per rethana te reja , te cilat i shtron zhvillimi

ekonomik dheshoqeror.Secila ndermarrje ben perpjekje maksimale qe te

rekrutoje ne radhet e veta njerz qe kane dije . Kohapostindustriale dhe

ekonomia globale e njohin diturine si resurs dhe faktor ne zhvillimit te

ndermarrjeve.Edukimi dhe rendesia e tijNevoja per njohuri te njeriu eshte e

vazhdueshme . Keto njhuri ai mund ti fitoje nepermjet te mesuarit te ciline

fillon ne moshen e re dhe vazhdon ta plotesoje deri ne moshen e pjekur.

Ndermarrjet bashkekohore gjithnjee me shume resurset e veta (parat ,

kohen , informatat dhe energjine) ia kushtojne edukimit dhe

mesimitpermanent te te punesuarve.Zhvilimet tekniko – teknologjike kane

krijuar mundesi te reja (informatizimi , kompjuterizimi) qe njerezit

tiplotesojne dhe ti zhvillojne njohurite e tyre per cdo dite .Edukimi plotesues

eshte i natyrshem dhe i domosdoshem , kete e aplikojne te gjitha vendet

pavaresisht niveline zhvillimit ekonomik.Edukimi , edukimi plotesues

rikualifikimi , kualifikimi – padyshim jane kerkesat kryesore te

ndermarrjevelidhur me nevojat e nduarduarshme te shkathtesive qe u

nevojiten .Ndryshimet strukturore , teknologjike dhe ndryshimet ne

ekonomi kerkojne nga tregu i pune njerz te ciletkane aftesi dhe pergatitje

shkollore te cilat u garantojne ndermarrjve te tyre sukses ne

afarizem.Prandaj ,kerkesat e tyre jane te orientuara drejt formave te reja te

edukimit formal dhe te atij plotesues, pershkak se forma e mesimit

tredcional nuk siguron shthtesi te nevojshme aplikative qe do te kenaqnin

nevojat endermarresve.Aktualisht menyrat e edukimit jane : Edukimi formal

dheEdukimi joformalEdukimi formalEdukimi formal nenkupton arsimimin e

rregullt te potencialit njerzor , duke filluar nga edukimi fillestar e derite ai

me i larte universitar. 18

19. Ky edukim eshte permbajtje edukative , e cila eshte e definuar si tersi

ne te cilen se bashku ne nje hapesiremarrin pjese ne procesin e mesimit

nxenesit /studentet dhe mesimedhenesit e tyre , sipas

programevemesimore te aprovuara dhe per te cilat kohezgjatja eshte e

parapare.Ne fund te mesimit/studimit leshohet dokumenti i cili deshmone

per aftesimin e kandidatit dhe i cili eshte ipranueshem per rrethinen,

perkatesisht per intitucionet dhe komunitetin e biznesit.Ky lloj sistemi i

edukimit eshte sistem formal – zyrtar .Faktoret qe nxisin nderrimet ne

edukimin formalEdukimi formal do te reformohet dhe do te kete zhcillim

permanent nen ndikimin e ketyre faktoreve :1.)Faktorit ndinamik te

zhvillimit – teknikes dhe teknologjise , e cila kerkon plotesim te

panderprere teedukimit formal,2.)Nerrimet ne rrethine pervec edukimit dhe

fitimit te njohurive kerkojne edhe nderrime ne qasjen ndajpunes ,duke e

rritur intensitetin ne pune.Kjo nenkupton rritjen dhe berjen e edukimit

formal ,edukim efikas ,inovativ dhe te njejte per te gjithe,3.)Nderrimet e

shpjeta dhe dramatike ndnjeher (teknologjia informatike) kane ndikim te

drejtperdrejte tekgjeneratat e reja ,4.)Nen kete trysni institucionet edukative

do te pesojne nderrime te deshiruara per shkak se edhe komuniteti

ibiznesit kete edukim ndryshe nuk e pranon.Kumuniteti i biznesit i kerkon

sherbimet e njerezve te cile kaneedukim , i cili ka mundesi te

aplikimit.Etapat e edukimit formalEdukimi formal ose funksioni i aftesimit

profesional te resurseve njerezore ne vet perfshin disa etapa:Etapa e pare

eshte etape e edukimit dhe aftesimit te resurseve njerezore sipas

standardeve (edukimi formal)per pergatitjen e individit per pune konkrete ,

pavaresisht nivelin e shkollimit .Etapa e dyte zakonisht eshte e lidhur me

zgjerimin e njohurive pas pergatitjes se individit per pune.Etapa e zhvillimit

te karrieres zakonisht eshte etape e cila e nxit njerezit per rezultate te reja

dhe hierarki nekarriere.Etapa e pergatitjes per nevojat ne te ardhmen

perfshin programet e edukimit te cilat mbeshteten neprognozimin e

“fotografise” se dijeve per te ardhmen ,per misione te reja dhe strategji te

cilat ndermarrjaplanifikon ti realizoje .Edukimi joformal i resurseve

njerezoreE njohurive te personelit te vet menaxherik , nepermjet plotesimit

te njohurive permes :Seminareve me ushtrime nga pervoja,Vorkshpeve per

tematike te zgjedhur ,Trajnimit dhe simulimit te puneve dhe

detyrave ,Studimit te rasteve ,Ligjeratave lidhur me tema te

vecanta.Edukimi joformal oreganizohet kryesisht per njerzit te cilet kane

nje paranjohuri ,perkatesisht dallojne per ngaditurite, kapaciteti dhe per

njerzit qe jane te motivuar per njohuri te reja.SeminaretSeminaret

pergatiten dhe duhet tu pershtaten nevojave te ndermarrjeve ,

menaxhereve apo bartesve teshebimeve publike per njerzit te cilet

zakonisht jane ne marredhnie te plote te punes .Keto seminare terheqin

njerezit me pergatitje akademike (fakultet) me qellim qe tu krijoje njer

parapervojenga menaxhmenti dhe studimet e biznesit .Keto seminare

mund te japin nje edukim nga displinat shkencore:Menaxhmenti ,privatizimi

, ndermarresia , financat (kontabiliteti) , personeli , marketingu dhe

prodhimi.Seminaret e dyta jane ato qe organizohen per njerezit pas nje

pervoje te konsiderueshme .Ne vendin e tret radhisim seminaret

konsultative , te cilat zgjasn prejt nje gjysme dite deri ne disa jave.Keto

seminare bashkojne njerz nga profesione te ndryshme dhe ne fokus kane

ceshtje tematike.Kategoria e katert e seminareve jane seminaret qe

organizohen ne shtepi (inhause), te cilat per nga natyra janete ngjashme

me ato konsultative. 19

20. Per organizimin e seminareve ekzistojne e disa rregulla ne te cilat

bazohet menyra bashkekohore eseminareve:Organizimi efikas – i cili

nenkupton pergatitjen e programeve te seminarit sipas qellimeve –

tematike,Efikasiteti i seminarit varet nga ligjeruesit ,Seleksionimi i temave

dhe aktualiteti i tyre ,Efikasiteti i programit varet nga seleksionimi i mire i

kandidateve te cilet kane aftesi per mesim,Pershtatja e programve per

mesim nevojave dhe kerkesave per edukim ,Mjetet me te cilat ligjerohet ,

grafoskopet , kompjuteret , dataprojektoret .Qellimi i seminarve eshte

qe :Te permiresojne kualitetin e menaxhmentit ne ndermarrje ,te

permiresojne efektet e prodhimit ne ndermarrje ,Ti mesojne vijuesit per

uljen e shpenzimeve te prodhimit dhe te sherbimeve ,Ta rrisin motivimin .Ti

edukojne vijuesit nga fushat e menaxhmentit , marketingut , financave ,

privatizimit , ndermarresis ,personelit.Trajnimi (stervitja)Celsi dhe bartesi i

ndryshimeve cilesore , menaxheri ne raport me vetveten , ndermarrjen ,

rrethinen – merr rolte ri duke e investuar kohen e vet ne ndertimin e ekipit

te tij , personelit te vet duke e stervitur ate dhe dukevendosur marrdhenier

te shendosha brena anetareve te tij.Trajtimi i resursve njerezore eshte

njera nga investime me te mira jomateriale.Nepermjet tyre plotesohen

zbraztesite gjete shkollimit te rregullt , duke i plotesuar ato per

shfrytezimmaksimal te tyre ne ndermarrje apo gjetiu.Ne baze te

kesaj ,trajnimi ne pune duhet te zhvillohet sipas ketyre hapave:Hapi i

pare:pergaditja1.te vendoset punonjesit ne ate vend pune qe per rrethin

nuk paraqet shqetesim.2.te hulumtohet se cka dijen punetoret lidhur me

punen3.te zgjohet interesimi i punonjesve ,duke e vene ne pah rendesin e

trajnimit.Hapi i dyte-parqitja1.duhet t’u tregohet dhe duhet te pyeten lidhur

me njohurite dhe operacionet qe do te ekspozohen.2.duhet te instruktohem

ngadal ,qaret ne menyre me te lehet dhe ne pjese te vecanta,3.duhet te

kontrollohen vazhdimisht,te pyeten dhe te peserisin4.duhet te jemi te

siguret se punonjesit i kane peretsuar keto gjera.Hapi i tret-tetstimi i

performanses.1.duhet bere testimi duke kerkuar nga ata qe dijet t’I

zbulojne praktikisht2.te shtrohen pytjet;pse,ku,kur,si,3.duhet te percillen

performacat,te korigjohen gabimet dhe te perseriten instruksionet nese ka

nevoj.4.duhet te vazhdohet me trajnim derisa te bindemi se puntori e ka

pervetesuar materien.Hapi i kater-ndjekja1.duhet vendosur punonjesin ne

pozicion ,vend sipas afetesive te veta2 . Duhet kontrolluar vazhdimisht me

qellim qe te bindemi se punetori este duke i zbatuar aftesite e fituara

netrajnime ,3. Te zbatohet zvogelimi i mbikeqyrjes se tepert duke

perfunduar ne teresi kur te bindemi se punetori eshte itrajnuar dhe , si i

tile , i kualifikuar per ate vend te punes si rezultat i instruksioneve dhe

trejnimit.Workshop-etVorkshopi (workshop – ekuivalent ne gjuhen

shqipe:sesion pune)paraqet forme interaktive dinamike te

punesintelektuale me shembuj te shumte dhe me mundesi qe secili nga

pjesmarresit te prezentoje dhe te marre pjesene diskutim.Zakonisht

vorkshopi ka dedikim te caktuar per njerez te nje tangu te caktuar.Ai eshte i

paramenduar qe pjesemarresve tu ofroje dituri dhe shkthtesi te cilat per ta

jane te domosdoshme .Menaxhimi i dituriseKuptimi i menaxhimit te

deturise 20

21. Dituria tanime vlersohet te jete kapital i ndermarrjes.ky kapital eshte i

ngrumbuulluar ne kokat e njerzve tecilet ajo i puneson.Menaxhimi i diturise

eshte proces i krijimit,mbledhjes dhe i shfrytezimit te diturise,me qellim te

rritjes seperformacsave te individit dhe te ndermarrjes.Menaxhimi i diturise

synon krijimin e kushteve qe te shfrytezohet dituria e njerzeve-te

punesuareve ,te rritenrezultatet afariste te ndermarrjes dhe qe asaj

nepermjet rritjes t’i rikethehet kapitali investuar ne resuresenjerezore.Dy

prej tyre paraqesin bazen per kete:Te dhenat –te cilat mund te jene ngjarja

objektive-reale apo dukuri te cilat grumbollohen purpunohen

dheorganizohen,per t’u perdorur ne momentin e duhur si informate.te

dhenat e papurpunuar,te passtrukturuar,nukparaqesin kurfarre burimi dhe

kurfarre informate.Informatat- te cilat mund te jene porosi e dhene ne

forme te dokumetit ne forme te komunikimit tederejteperdrejt apo audio

vizel.Bashkesia e te dhenave te perpunuara paraqet baze te mire per

informata. Informata eshte element me irendesishem per individin ,ekipin

apo kolektivin gjate pergaditjes dhe marrjes se vendimeve.Arsyet e

menaxhimit te dituriseQellimi i menaxhimit te diturise eshte qe dituria e

kencentruar ne individ te bartet tek koliktiviteti,ne atemenyre qe diturite

individuale te behen te disponueshme edhe per te tjeretPer shume

ndermarrje ,menaxhimi i dituris mund te konkretizohet ne keto

fusha:Inovacionet-paraqesin risite ,zbulimet e reja ,idete e reja ,te cilat

kritikojen kushte per zhvillim tegjithembareshem shoqerore dhe

ekonomik.Inovacionet lindin nga njerzit te cilat kane ditur te cilat e zbatojne

ate dhe te cilet kete dituri e vene ne sherbimte ndermarrjes dhe te

shoqerise ne teresi.Shpejtesia e reagimit-eshte thene edhe me heet se ai e

ka informaten ,e ka edhe tregun kjo do te thote sinformatat e mjafetushme

krijone mundesi qe ndermarrjet t’u pershtaten kerkesave te tregut dhe te

reagojneshpejt ndaj ndryshimeve ne treg.Fitimi-aplikimi i pervojes,diturive

me te mira afariste te cilat jane te njohura dhe provuara nga te

tjeret,rritefikasitetin afarist te ndermarrjes.Edukimi – paraqet

zhvillimin,plotesimin e njohurive dhe shkathetesive ne menyre permante

nepermjettrajnimit,mesimit plotesuese si dhe te metodave te tjera te

ngritjes se afetesive dhe te shkathtesive per kryrjene puneve ,ne menyre

sa me te lehet ,te pavarur dhe te drejte.Perfitimet nga menaxhimi i

dituriseNga menaxhimi I diturise ka nje vareg benificionesh:Informatat dhe

diturit e eksperteve duhet te jene ne disponim per te gjithe – kjo krijon

mundesine eshfrytezimit te diturise nga te gjithe te punesuarit.Largimi dhe

rotacioni I vendeve te punes nuk e rrezikojene procesin e punes- rotacioni

perkatesisht perparimine pune eshte process normal.Niveli me i laret i

sensibilitetit te personelit ne informatat kthyese nga bleresit dhe sinjalet

tjera nga tregu-personeli i edukuar dhe i afetesuar shume me lehet mund t’i

njohe sinjalet nga tregu edhe atto me te dobetadhe me kete te reagoje me

shpejt ne to.Kerkesa e bleresve realizohet shume me shpejt dhe ne

menyre me cilsore – nese disponohet me dituri temjaftueshem shume lehet

do te perbushen kereksate blerseve.Personeli i cili eshte i motivuar mire

dhe ne menyre cilesore –sjell fryme garuese ne ndermarrje,krijon kushteqe

te rrise performatesat individuale dhe kolektive .Performatest e

nevojeshme te resureseve njerzoreEshte ceshtje organizative ne aspekt te

njohjes dhe menyres se organizimit te aktiviteteve per

velersimin,planifikimin e tyre ,gjetjen e modeleve me te

pershtateshme,kontrollimin e tyre ne te mire te efikasitetit

tevelersimit.Vlersimi se kush i ka cilesit e nevojeshme –te kerkuar eshte

mjaf me rendesi per menaxheret per shkak se nebaze te vlersimit te tyre(i

cili edhe mund te jete subjektiv ndonjhere) menaxheri do te marre vendime

tenderejta ose jo te derejta. 21

22. Performaca nenkupton diturin ,afetesin e te punsusrit qe ta kuptoje dhe

ta kryej mire dhe ne menyre teefekteshm punen ,njohurite ne analizimin e

ceshtjeve dhe sintetizimin e tyre ,pervojen dhe karakteristikat tetjera te

vecanta qe i erkon ndonje vendi punes.Ne jeten e perditeshme haim ne

velersimin e performansave:Per

ndermarrjen(menaxhmetin,finacat,produktivitetin)Per personelin e

ndermarrjesPer menaxheretPer pajimet ,teknologjine etj.Vlersimi i

performacave te personeli i ndermarrjeve me se shumti behet sipas ketyre

kryterve:Cilesia e punes,sasia e

punes,iniciativa,inavacionet,njohuriteshkencore,kreativiteti,siguria,komuniki

mi,veteiniciativa ,shkathtesia,afetesia,qasja ndaj marrjes

sevendimeve,depertueshmeria,pervoja etj.Qellimet e vlersimev te

performancae janeSe pari per t,i informuar resureset njerzoe lidhur me

efektet e tyre te punes per t’i bere ata me dije se ku i kaneanet e dobeta

dhe ku te forta dhe cka duhet te ndermarrin qe te permirsojne anet e

dobeta qe puna e tyre te jetee sukseshme.Se dyti ,nepermjet

performancave menaxheret e ndermarjes informohen me te gjitha

informacionet relevntelidhur me pagat ,nevojat e resureseve njezoe per

plotesimin e njohurive per te rekrutuar.Funksionim i sistemit te vlersimit te

performanesesPerformansa dhe veleresimi i saj behet edhe per punetoret

ne maredhenie pune.Zakonisht behet nje here ne vite ,nderkaq per

puntoret e rinj behet me shpesh .ne pergjithesi ,koha perkryerjen e

velersimi varet nga situata dhe qellimi per te cilin ai kryet.Pra velersimi i

performances kah qellim te njohe shkallen e cilesiseAnaliza e

performasaveNivli i pare –velersimi i rezultateve te punes per cdo te

punesuar duke i krahasuar me standardet e vedosura nenivel te

ndermarrjesNiveli i dyte- a eshte i arsyshem dhe efikas angazhimi mjeteve

ne edukimin e puntoreve.Niveli i tret –duhet te gjeje ndryshimin ne mes te

kategorive “nuk mundem” nuk dua nen te cilat kushtepuntori do te mundet

te kryej punen e kerkuar nga ai ,a eshte e nevojeshme te intervenohet me

edukimin tetyre.Niveli i kater-te caktohet standarde dhe t’u terhiqet verejtja

per deshtimin e tyreNiveli i peset-te evitohen pengesatNiveli i gjashte –

stervitja per ngritjen e aftesive ,diturive ,shkathetesive.Niveli i shtate -per

perfosionalizem,rikualifikim,nuk mjafton vetem ushtrimetNiveli i tete –

ndrrimi I punes me pelqim te menaxherit ose nderpreja e maredhenies se

punes.Aftesite dhe performansaNje afetesi perfaqeson nje karakteristik te

gjere dhe te qendrushme,pergjegjese per performansen maksimalete nje

personi –si e kunderta e tipikes-ne detyrat fizike dhe mendore.Gjithe

performanasa percaktohet nga dy tipe te :Aftesite e pergjithshme

mendoreAftesite per detyrat aktuale.Aftesite kerkojne te zhvillohen

nepermjet formave te ndryshme dhe menaxheri i mire – resurset njerezore

– nevete duhet te inkorporoje intelektin ,pervojen , diturite , te cilat

paraqesin, perkatesisht e rerbejneperformansen e tij.Aftesite mendore te

njeriut nuk eshte lehte te identifikohen.Aftesite mendore qe e percaktojne

performansen jane : kumunikimi dhe te kuptuarit e fjaleve – kuptimi verbal,

shqiptimi i fajleve , aftesia numerike , aftesia e memorimit , aftesia e

perceptimit.Menaxhimi komplet i cilesise (TQM)Menaxhimi komplet (total) I

cilesise (TQM) eshte I mbeshtetur ne konceptin japonez te cilen shum

autore ekonsiderojne si religjion – Kaizen. Ky concept pasqyron menyrea

afariste te te menduarit , perkundermendimit afarist , te menduarit dhe te

vepruarit sipas rezulatateve te punes.Per kete ndermarrjet tredicionale

duhet te ristrukturohen , te decentralizohen dhe te krijojne rrjet : 22

23. Duke i copetuar teresite e medha ne te vogla , interaktive , te cilat

kujdesen per dijen e resurseve njerezore dheper trejnimin e tyre ,Nxitjes se

eksperimentimit ,Ridizajnimit te proceseve afariste dhe te ceshtjeve te tjera

qe kane te bejne me kete proces.Performansat individualePerformansa

kryesisht veshtrohet si rezultat i interaksionit ndermjet aftesise individuale

dhe motivimit .Organizatat gjithnje e me shume po verjne se planifikimi dhe

forcimi i performanses ka nje efekt kritik neperformansat

individuale.Veshtrimi permanentMbikeqyrja e panderprere eshte aktivitet i

rendesishem qe u krijon kushte te punesuarve qe ti definojneprioritetet dhe

ti planifikojne ato .Nderkaq per menaxherin eshte e rendesishme qe te

mbledhe informata dhete krijoje pasqyren lidhur me ndryshimet e

performansave te punetorit dhe ne te njejten kohe duhet te keteinformata

lidhur me ndryshimet ne ndermarrje , te cilat jane me ndikim ne

performansen e tij.VlersimiVlersimi i individeve behet nga njerz te

ndryshem , duke perfshire :Mbikeqyresit e drejtperdrejte – menaxheri

pergjegjes ,Leresimin e menaxherit te nje niveli nga ana e menaxherit te

nivelit tjeter ose te te njejtit reng ,Anetaret e departamentit te resurseve

njerezore ,Vleresimin e vetvetes (personal)Nga dikush i rangut me te

ulet ,Ndonjehere , per te vleresuar shfrytezohen edhe qendrat per

vleresim.Vleresimi nga menaxheri pergjegjesPerparesi e ketij vleresimi

eshte njohja e kerkesave te vendeve te punes nga menaxheri dhe ai

zakonisht i ka tenjohura shumicen e detyrave qe duhet te kryhen.Vlersimi i

menaxherit per menaxherinMe rasitin e vleresimit , menaxheri pergjegjes

kycet ne vleresimin e vartesit te vet ne dy menyra:Se pari nga ata mund te

kerkohet qe te verifikojne vleresimin e menaxherit me qellim qe te

vertetojne seprocesi i vleresimit eshte kryer ne menyre te drejte dhe si

duhet :Se dyti , vleresimi i menaxherit per menaxherin tjeter mund te behet

ne menyre te drejteperdrejte.Kjo ndodhe zakonisht kur krahasimi i

performansave behet ne mes te individeve te ndryshem . 23