제조업의 근로시간 단축과통상임금 관련 갈등 해소방안

조성재구승환

목 차

요 약 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot i

제1장 문제제기와 연구의 접근법 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 1

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 1

2 임금을 둘러싼 쟁점middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 3

3 근로시간을 둘러싼 쟁점middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 5

4 연구의 방법과 구성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 9

1 임금문제에 대한 재조명middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 9

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot13

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

제3장 임금과 근로시간 실태 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot29

1 개 요middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot29

2 근속과 임금의 관계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot30

3 연령과 임금의 관계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

4 근로시간의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

5 시간당 임금의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

6 임금함수의 추정middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot52

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot58

8 소 결middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

1 연구 목적middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot63

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 69

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

5 결론과 정책적 함의middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot105

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 middotmiddotmiddotmiddotmiddot 112

1 임금문제에 대한 해결 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot112

2 근로시간 단축 과제와 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot122

참고문헌 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot127

표 목 차

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot12

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 24

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 48

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot54

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot56

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot57

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot64

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot74

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot76

그림목차

[그림 2- 1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 13

[그림 2- 2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot15

[그림 2- 3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot18

[그림 2- 4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot22

[그림 2- 5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 26

[그림 3- 1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 31

[그림 3- 2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이 middotmiddotmiddot 31

[그림 3- 3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot32

[그림 3- 4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 33

[그림 3- 5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot33

[그림 3- 6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot34

[그림 3- 7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화middotmiddotmiddot 35

[그림 3- 8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이

(제조업 생산직) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

[그림 3- 9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot37

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 38

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot38

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

참고문헌

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128 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

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제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

발행연월일

발 행 인

발 행 처

조판인쇄

등록 일자

등록 번호

2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

목 차

요 약 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot i

제1장 문제제기와 연구의 접근법 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 1

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 1

2 임금을 둘러싼 쟁점middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 3

3 근로시간을 둘러싼 쟁점middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 5

4 연구의 방법과 구성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 9

1 임금문제에 대한 재조명middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 9

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot13

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

제3장 임금과 근로시간 실태 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot29

1 개 요middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot29

2 근속과 임금의 관계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot30

3 연령과 임금의 관계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

4 근로시간의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

5 시간당 임금의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

6 임금함수의 추정middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot52

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot58

8 소 결middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

1 연구 목적middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot63

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 69

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

5 결론과 정책적 함의middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot105

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 middotmiddotmiddotmiddotmiddot 112

1 임금문제에 대한 해결 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot112

2 근로시간 단축 과제와 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot122

참고문헌 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot127

표 목 차

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot12

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 24

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 48

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot54

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot56

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot57

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot64

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot74

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot76

그림목차

[그림 2- 1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 13

[그림 2- 2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot15

[그림 2- 3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot18

[그림 2- 4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot22

[그림 2- 5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 26

[그림 3- 1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 31

[그림 3- 2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이 middotmiddotmiddot 31

[그림 3- 3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot32

[그림 3- 4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 33

[그림 3- 5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot33

[그림 3- 6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot34

[그림 3- 7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화middotmiddotmiddot 35

[그림 3- 8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이

(제조업 생산직) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

[그림 3- 9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot37

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 38

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot38

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

참고문헌

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발행연월일

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2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

1 연구 목적middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot61

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot63

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 69

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

5 결론과 정책적 함의middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot105

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 middotmiddotmiddotmiddotmiddot 112

1 임금문제에 대한 해결 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot112

2 근로시간 단축 과제와 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot122

참고문헌 middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot127

표 목 차

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot12

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 24

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 48

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot54

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot56

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot57

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot64

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot74

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot76

그림목차

[그림 2- 1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 13

[그림 2- 2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot15

[그림 2- 3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot18

[그림 2- 4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot22

[그림 2- 5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 26

[그림 3- 1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 31

[그림 3- 2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이 middotmiddotmiddot 31

[그림 3- 3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot32

[그림 3- 4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 33

[그림 3- 5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot33

[그림 3- 6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot34

[그림 3- 7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화middotmiddotmiddot 35

[그림 3- 8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이

(제조업 생산직) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

[그림 3- 9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot37

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 38

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot38

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

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발행연월일

발 행 인

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등록 일자

등록 번호

2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

표 목 차

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 7

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot12

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot23

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 24

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 48

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot54

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot56

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석

결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot57

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot59

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot64

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot74

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot76

그림목차

[그림 2- 1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 13

[그림 2- 2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot15

[그림 2- 3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot18

[그림 2- 4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot22

[그림 2- 5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 26

[그림 3- 1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 31

[그림 3- 2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이 middotmiddotmiddot 31

[그림 3- 3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot32

[그림 3- 4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 33

[그림 3- 5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot33

[그림 3- 6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot34

[그림 3- 7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화middotmiddotmiddot 35

[그림 3- 8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이

(제조업 생산직) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

[그림 3- 9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot37

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 38

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot38

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

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발행연월일

발 행 인

발 행 처

조판인쇄

등록 일자

등록 번호

2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

그림목차

[그림 2- 1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 13

[그림 2- 2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot15

[그림 2- 3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot18

[그림 2- 4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot22

[그림 2- 5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 26

[그림 3- 1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 31

[그림 3- 2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이 middotmiddotmiddot 31

[그림 3- 3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot32

[그림 3- 4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 33

[그림 3- 5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot33

[그림 3- 6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot34

[그림 3- 7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화middotmiddotmiddot 35

[그림 3- 8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이

(제조업 생산직) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot36

[그림 3- 9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot37

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 38

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot38

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot40

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

참고문헌

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발행연월일

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2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선middotmiddotmiddotmiddotmiddot42

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점

연령middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의

규모별 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot43

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화middotmiddotmiddotmiddotmiddot 44

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 45

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot46

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간

연도별 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot47

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교

(2012년) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot48

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여

정상근로시간) 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot49

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 50

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot51

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddot 52

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot53

[그림 4- 1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 70

[그림 4- 2] 취업자수와 노동생산성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot72

[그림 4- 3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 73

[그림 4- 4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot75

[그림 4- 5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot 76

[그림 4- 6] 물가와 임금(국제비교) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot77

[그림 4- 7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층) middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot82

[그림 4- 8] 임금체계 도입 현황middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot83

[그림 4- 9] B사의 임금체계middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot92

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot97

[그림 4-11] 초칭 프레스middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot104

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

참고문헌 127

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2014년 12월 24일 인쇄

2014년 12월 30일 발행

이 인 재

한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌

[그림 5- 1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot115

[그림 5- 2] 임금체계 개편 전략middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot117

[그림 5- 3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot119

[그림 5- 4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부

과제middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot121

[그림 5- 5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안middotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddotmiddot123

요 약 ⅰ

요 약

2014년을전후로하여통상임금과근로시간단축을둘러싼산업현

장의갈등이크게불거질것으로우려되었다 본 연구는한국노동연

구원의 lsquo노사관계 혁신사업rsquo의 일환으로서 연구 진행 과정에서 노

사 정에 갈등완화의해법을토론할수 있는근거들을 마련하기 위

해 준비되었다 여러 토론회에서의 발표와 한국노동연구원 월간지

등을 통하여 현장의 수요에 기반을 둔 연구가 이루어지도록 노력하

였으나 이시기의쟁점을명확히드러내고그를통해한국노동시장

과 노사관계의 구조적 문제에 대한 장기 해법을 모색한다는 차원에

서추가적인분석과집필이이루어지고한권의보고서로묶이게되

었다

임금과 관련하여 임금의 구성 임금의 체계(결정원리) 그리고 임

금수준및격차를포괄하는임금구조전반에대한사례조사와공식

통계의 분석이 이루어졌다 임금구성에서 낮은 통상임금 비중을 높

여서임금관리의투명성을제고하고임금의안정성을제고할필요성

은일찌감치제기되었으나 결국 법원의판결에의하여변화가강제

되었다 노사는 통상임금의 비중을 높이되 단기적인 충격을 최소화

하기 위하여 여러 해에 걸친 다년간 교섭을 할 것이 제안되었으며

아울러통상임금이슈와연계되어있는초과근로시간단축을위해서

도 생산성 향상이 절실히 요구됨을 알 수 있었다

근로시간단축은이렇듯통상임금쟁점과관련되어서도새롭게주

목받았지만 휴일근로시간을제한하는법원의판결에의해서도시급

한 과제로 부상하였다 여전히 장시간노동 국가의 오명을 벗어나지

못하고있는가운데 일본의경험이나원론적차원에서보았을때일

터혁신 등을 매개로 한 생산성 향상이 절실하다고 할 것이다 또한

ⅱ 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

유연한 교대제 등 새로운 상상력이 필요함을 역설하였다 무엇보다

통계분석 결과 우리나라의 장시간노동은 일정하게는 중대규모 기업

에서의 노사 담합적인 성격을 지니고 있는 것으로 드러났기 때문에

임금보다는 시간단축 그리고 고용(일자리나누기)을 우선 생각하는

노사의 협주행동이 요구됨을 강조하였다

그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아

니라대-중소기업간 업종간 직종간 그리고성별격차가모두심각

한 상태임이 재삼 확인되었다 따라서 단기적인 통상임금과 근로시

간 단축 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인

노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임

금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다 그것은 기업횡단적인 직무

노동시장을 구축하는 방향이어야 하며 따라서 대기업 남성 중심의

연공적질서를완화해나가야할것이다 그러나기존논의들은연공

급에서직무급으로임금체계를재편할필요가있다는방향성만을강

조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는

이야기하는 바가 적었다 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한

사회적인프라를갖춰나가면서개별사업장별로일터혁신전략과연

동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으

로높여가는구상이필요하다 또한직무 직종 업종에따라현상태

와 대응방향이다소 상이할 수있다는점에서업종별 지역별 등 중

범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 1

제1장

문제제기와 연구의 접근법

1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제

2014년을 전후로 한 시기에 노사관계를 둘러싼 제도적 환경이 급변하

거나할것으로예상되었다 그것은정년 60세법의시행과통상임금의확

대 그리고 휴일근로시간의제한을 중심으로하는근로시간단축등이다

경영계 입장에서 삼각파도라고도 표현되는 세 가지 법제도의 변화는 단

기적인인건비상승뿐아니라중장기적으로도인사노무관리전반에커다

란 영향을 미칠 것이기 때문에 즉자적 대응에 그칠 일이 아니다 그러한

점에서법제도변화의배후에놓인구조적문제와흐름을이해하는것이

중요하다

우선 정년 60세법은 이미 2013년봄에국회를통과하여 300인 이상 대

기업과 공공부문은 2016년부터 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어

가야 한다 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기

때문에정치권에서여야가쉽게타협에이른경우에속한다 그러나기존

의체감정년이 53세에 불과했다는점을감안하면기업들은일부생산성

이떨어지는인력을 7년이나더보유해야하는부담을안게되었다 더욱

이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지

50대 인력 몇몇의근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있

다 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로

2 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

써 대응하고자 한다 임금피크제도는 정년보장형 정년연장형 등 다양한

형태가있다 중요한것은이미법시행이예고되어있기때문에특히노

조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치

않다는점이다 따라서기업들은이번참에연공적임금체계를아예직무

급이나직능급등으로바꾸고자한다 그러나역시노조의동의를확보하

는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며 무노조 사업장에서 현안을

잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다

통상임금 현안 또한 경영자들의 머리를 아프게 하는 대표적인 현안이

다 2013년 12월 대법원 전원합의체의 판결에 의하여 고정성 일률성 정

기성을갖는임금항목은모두통상임금으로간주되게되었다 이에따라

산업현장에서기존에통용되던통상임금개념이확대될것으로관측되며

그럴 경우 특히 초과근로가 많은 제조업체와 교대제 근무나 심야근무를

할수밖에없는여러서비스업체등에큰영향을미칠것으로보인다 초

과근로수당은 통상임금에 법정할증률인 150가 적용되기 때문이다 비

록 과거 소급분에 대해서는 대법원이 소송을 억제하는 판결을 내놓았지

만 미래의임금에서는통상임금의증가와그로인한초과근로수당 연월

차수당 등의 증가에 어떻게 대응할 것인가의 과제를 던지고 있다

이 같은통상임금 문제가발생하게 된원인은지난 20여 년간 노와 사

가임금인상에합의하는과정에서편법적인인상수단으로서통상적인수

당을늘리거나고정상여금지급률을확대해왔기때문이다 그결과우리

나라의 임금은 그 어떤 나라보다 구성이 복잡하여 근로자들은 실제보다

적게 받는다고 인식하고 사용자들은 실제보다 많이 준다고 인식하는 불

일치 현상이 심하였다 따라서 법원의 판결을 계기로 임금관리의 투명성

을높일필요성이충분하다고하겠다 문제는그과도기동안의임금인상

효과를 어떻게 흡수할 것인가에 달려 있다

세번째이슈는휴일근로시간제한을중심으로하는근로시간단축문

제이다 앞서 통상임금 문제를 푸는 제일 좋은 방법 중의 하나는 초과근

로 자체를 줄이는 것이다 그런데 이와는 별개로 휴일근로시간을 제한하

는판결이나올것으로예상됨에따라전반적인근로시간을단축해야할

절박성이 대두되었다 휴일근로시간 제한이란 기존에 토요일과 일요일

제1장 문제제기와 연구의 접근법 3

8+8=16시간을 평일 근무에 더해 일할 수 있었는데 이는 휴일근로를 1주

일의초과근로상한인 12시간에포함하지않는다는고용노동부의행정해

석에따른것이었다 그런데법원은이를달리해석하여휴일근로도초과

근로 한도에 포함한다는 판결이 임박해 있다는 것이고 그럴 경우 특히

장시간노동을해오던제조업을중심으로근로시간단축은불가피하게된

다 역시 구조적으로는이러한판결이전에 OECD 최장노동시간국가인

우리나라가 삶의 질 제고와 일자리 나누기 차원에서라도 이러한 근로시

간 단축의 필요성이 매우 컸었다는 점을 지적하지 않을 수 없다

2 임금을 둘러싼 쟁점

1998년 IMF 외환위기 이후 우리나라 노동문제의 중심에는 언제나 고

용문제가 놓여 있었다 그러나 2014년을 전후로 임금문제가 새삼 주목을

받고 갈등의 소재로 부상하였다 과거에 비해 우리나라 노동운동의 전투

성이현대차노조등일부를예외로하면크게약화되었기때문에파업이

폭발적으로증가할가능성은높지않으나 lsquo지속적으로내연하는갈등rsquo 혹

은 lsquo저강도갈등rsquo이만연될가능성이적지않다 예를들어통상임금의처

리에서 재직자 요건을 무기로 정기상여금이 포함되는 부분을 사용자가

최소화할 수는 있으나 작업현장의 근로의욕은 꺾이고 심지어 개별적인

소송이나 이직의 형태로 저항이 표출될 가능성에 주의해야 한다

한편 통상임금뿐 아니라 2013년에 제정된 이른바 정년연장법에 따라

고령자고용과인건비사이의균형을맞추는일이시급해졌다 기존의연

공급으로는 생산성과 연차별로 상승하는 임금 사이의 괴리를 감당하기

어렵다는 경영계의 아우성에 의하여 임금체계를 직무급 직능급 등으로

바꿔야 한다는 논의가 대두되고 고용노동부도 이를 정책방향으로 삼고

있지만 아직 그 구체적인 이행전략은 모호할 뿐이다 본 절에서는 임금

구조를 중심으로 문제점을 짚어보고자 한다

여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다 첫째 임금구성이

다 임금은기본급 각종통상적인수당 (고정)상여금과성과급 초과근로

수당(잔업수당및휴일특근수당) 등으로구성된다 우리나라는그동안기

4 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

본급과통상급의비중이지나치게낮고상여금과초과근로수당의비중이

높은 기형적 양상을 보여왔다 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담

을안고있다고호소하는반면에근로자측은임금이부족하다는불만을

가질수밖에없었다 이러한임금구성의불안정성과왜곡때문에결국법

정에서통상급의범위를다투는일이발생하였고 법원이정기성 일률성

고정성을잣대로하여통상급을재정의하게되었다 그 과정에서과거소

급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만 하

급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임

금교섭등에서통상급의범위를분명히할필요가발생했다는점이다 노

사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만

lsquo어떻게rsquo라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다

둘째 임금체계 즉임금의결정원리이다 해당 근로자 해당 기업의 임

금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다 해당 근로자의 연령 근속연수

숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지 아니면 직무나

사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급 직무급 직

능급등으로구분할수있다 우리나라는일본과더불어연공급적성격이

강한 것으로 평가되어 왔는데 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공

에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가

크다 따라서이를계기로직무급이나직능급 숙련급으로임금체계를개

편해야한다는논의가경영계를중심으로활발히전개되고있다 물론단

기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입 적용함

으로써비용과생산성의괴리를극복하려는타협이삼성 엘지등을중심

으로이미나타난바있으나 여타대기업 중견기업등은기존의체감정

년이 53세에불과했다는점에서임금피크제를넘어서는임금체계전반의

재검토가 필요한 시점이 되었다 아울러 여성 고용률 제고 기업횡단적

노동시장의 촉진 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임

금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다

셋째 임금수준및임금격차문제이다 임금구성이나체계가어떻게되

든결국근로자입장에서는임금을적정한수준으로받아야만생계를유

지할 수 있으며 반대로 사용자 입장에서는 인건비가 비용경쟁력을 좌우

제1장 문제제기와 연구의 접근법 5

하는핵심요인중하나이다 따라서임금수준을결정하고매년임금수준

을 조정해나가는 과정이 중요한데 이때 임금의 절대적인 수준과 더불어

상대적인수준 즉임금격차의문제도대단히중요하다 절대적인수준에

서 우리나라의 임금수준은 매우 빠르게 상승해왔지만 상대 임금격차 문

제를제대로다루지못해서 특히기업규모간임금격차가지난 30여 년간

꾸준히확대되어왔다 이는경제의이중구조화와상호작용하면서사회통

합성을 위협하고 자원의 원활한 이동과 효율적 활용을 저해한다

이렇게임금구조문제를임금구성 임금체계 임금수준및격차의문제

로 나누어서 2장 이하에서 최근의 쟁점과 발전 방향을 논의하기로 한다

당연한 이야기기만 이러한 임금구조는 고용구조와 밀접히 연계되어 있

으며 임금교섭 등 노사관계 시스템과도 긴밀히 연계되어 있다1) 따라서

임금구조의 합리화 문제는 다시 우리나라 노동시장 및 노사관계의 발전

과제라는 큰 맥락 속에서 이해되고 논의될 필요가 있을 것이다

3 근로시간을 둘러싼 쟁점

우리나라의 근로시간이 OECD 국가중에서가장 긴 편에 속한다는 것

은상식에속한다 일각에서는통계의적실성을문제삼아최장시간노동

국가임을 애써 부정하려 하지만 주위를 둘러보면 장시간노동은 하나의

관행임을쉽게수긍할수있다 이는개발연대에강조되었던근면정신이

남아있기때문이기도하지만 초과근로를해야만생계비를확보할수있

는 임금구성 및 수준의 문제 그리고 비즈니스 관행 및 근로문화2) 다수

의짧은근로시간보다소수의고임금을선택한노조의경제주의전략 그

리고 남성생계부양자(male breadwinner) 모델을 전제로 한 성별 분업과

도연계된우리사회경제의구조적인문제들을배경으로한다 이러한장

시간노동문제를해결하지못할경우일-생활균형(work-life balance)은

1) 임금구조와 고용구조를 고용체제라는 개념으로 논의한 저서로는 정이환(2013)을

한국 노사관계 시스템에 대한 논의는 조성재 외(2013)를 참조하시오

2) 우리나라의장시간노동과관련한실태및원인 변화양태등에대해서는최근보

도된 한겨레 21 1017호(2014 6 30 발행)를 참조하시오

6 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

영원히 남의 나라 이야기일 뿐이며 시간선택제 일자리 확대나 고용률

70 달성 등은 모두 기대 난망일 것이다

이러한 구조적 문제가 지속되고 있는 가운데 최근 1～2년간 근로시간

을 단축해야 하는 여러 이유가 대두되었다 근로시간 단축을 통해 전 사

회적으로 일자리 나누기를 실현하고 그를 통해 고용률 70를 달성하겠

다는정부정책은차치하고라도두가지법원의판결이미친영향이중요

하다 하나는 통상임금의 범위와 관련한 2013년 12월의 대법원 전원합의

체 판결이고 다른 하나는 휴일근로시간을 제한하는 판결이 거의 확실하

게 예상된다는 점이다 그 중 통상임금의 증가가 미치는 영향은 특히 초

과근로가많은사업장에서지대하기때문에 잔업및특근시간을줄여야

할 절박성이 발생하였다

두번째휴일근로의제한은더욱중요한이슈이다 우리법은정상적인

근로시간인 주당 40시간에 더하여 일주일에 12시간까지 초과근로를 할

수 있도록 규정하고 있는데 여기에 토요일과 일요일의 휴일근로시간이

포함되지 않는다고 노동부는 행정해석을 내려왔다 따라서 그동안 산업

현장에서는최대 68시간(40 + 12 + 8+ 8)까지일하거나심지어그이상일

하는사업장도적지않았던것으로보인다 그러나법원의판결에의하여

혹은그전후로입법에의하여이제주당 52시간으로제한이가해지게되

었다 중소기업에 대한 유예를 어떻게 얼마나 길게 할 것인지가 문제이

긴 하나 방향만큼은 분명하다

이때 일부 업종에서는 기존 방식으로는 생산물량을 맞추지 못하거나

서비스를 제공하지 못하는 문제가 발생할 수 있다 그러한 점에서 특히

제조업을 중심으로 생산성에 대한 고려가 적극적으로 이루어질 필요가

있다 또한 앞서 언급한 통상임금 확대에 따른 임금인상 효과 역시 생산

성 향상에 의하여 상쇄될 수 있다 문제는 그러한 생산성 향상에 근로자

들과 그 대표인 노조가 동의하고 참여할 것인가에 달려 있다 이러한 근

로자참여를중심으로일하는방식의변화를통하여기업경쟁력과근로

자삶의질을동시에높이고자하는방안이일터혁신이라면현단계우리

노동문제의해결을 위해서는일터혁신-생산성 향상-근로시간 단축-임금

구조 개편의 연쇄 관계를 상정해야 할 것이다

제1장 문제제기와 연구의 접근법 7

4 연구의 방법과 구성

본보고서는한국노동연구원의 lsquo노사관계혁신사업rsquo에따라제조업의임

금및근로시간에대한해법을탐색한결과를담고있다 즉통상적인연

구와달리사업내과제로서연구과정에서노 사 정에전문적분석결과

와 견해를 제시하고 노사정 간의 상호 소통을 촉진하며 의견을 수렴하

기 위하여 준비되었다

본 연구를 수행하는 과정에서 lt표 1-1gt에서 볼 수 있듯이 여러 차례

토론회 세미나 등에서 관련 내용들이 발표되었으며 한국노동연구원 발

간 월간지 노동리뷰 2014년 7월호와 8월호 공간을 이용해서도 새롭게정리된 내용이 공개됨으로써 현장의 노사가 참조할 수 있도록 하였다

여기에서 더 나아가 독립적인 보고서로 작성하여 후일에도 2014년의

주요쟁점을이해할뿐아니라합리적인시사점을얻을수있도록추가적

인 연구와 분석을 수행하였다 왜냐하면 임금과 근로시간은 노동문제의

고전적인쟁점으로서시기에따라다른양상으로나타날뿐문제의본질

lt표 1-1gt 사업내 과제로서 2014년 중 연구책임자 활동 내역

∙ 경제사회발전노사정위원회 자동차부품업종별 위원회 공익위원 간사로

활동하면서 동 주제와 관련한 노사의 소통을 촉진하고 의견 접근을 주

도함(2013 11 20～2014 12 현재)

∙ 2014년 연구수행 중 고용노동부 노사정위원회 등과 협의하여 통상임금

과 근로시간 관련 갈등 해소방안 학술토론회에서 여러 차례 발표

- 331 - ldquo근로시간 단축 이후 대안과 과제ndash자동차부품산업의 경우- rdquo

노사정위 고려대 노동대학원 주최

- 416 - ldquo임금근로시간 제도변화와 고용 생산성 노사관계 과제rdquo 고

용노동부 노사정위 후원 노사관계학회한국노동연구원 공동주최 토

론회

- 626 - ldquo최근노동현안분석과일터혁신을중심으로한해법rdquo 중견기업

학회 주최 토론회

- 827 - ldquo통상임금과 임금교섭 어떻게 할 것인가rdquo 고용노동부 후원

노사관계학회 주최 하계정책토론회

∙ 한국노동연구원월간지 노동리뷰 7월호 8월호에임금 근로시간쟁점과 해결방향을 제시함

8 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

은변하지않기때문이기도하다 따라서제3장에서고용형태별근로실태

조사(구 임금구조기본통계조사) 자료를 이용하여 임금과 근로시간에 대

한 다각적인 분석을 시도하였다 이를 통해 우리나라 노동시장의 특성을

재삼 확인하면서 새로운 사실도 다수 발견할 수 있었다 또한 4장에서는

우리와비슷한경제발전경로와유사한노동문제를안고있는일본의사

례와 임금 및 근로시간에 대한 논의를 정리하였다 이를 통하여 특히 생

산성을 중심으로 문제를 해결하는 해법이 부각될 수 있도록 노력하였다

마지막으로 5장에서는 본 연구의 결과를 요약할 뿐 아니라 주로 정책

대안과 현장 노사의 실천과제를 제기해보았다 따라서 통상적인 결론의

내용을 넘어서서 풍부한 내용과 시사점이 담길 수 있도록 노력하였다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 9

제2장

임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점

1 임금문제에 대한 재조명

통상임금 문제가 대법원 판결과 해석대로 다루어진다면 향후 어떤 일

이 벌어지게 될 것인가에 대한 전망이 수월치는 않다 왜냐하면 대법원

전원합의체 판결에도 불구하고 여전히 남은 쟁점들이 있으며 고용노동

부의 해석에 대한 현장의 이견도 적지 않기 때문이다

일부 사업장에서는지난 3년치 소급분에 대한소송을계속할것이며3)

그와 관련한 긴장과 갈등은 노사간의 신뢰를 흔들게 될 것이다 더욱 중

요한것은과거분에대한것이아니라앞으로통상임금을어떻게재규정

할 것인가의 문제이다 고정상여금 중 일부는 기업성과에 연동하는 방식

으로바꿀수도있고 이미삼성이나 LG에서한바와같이정기상여금을

통상급에 포함하되 임금을 동결하거나 인상률을 낮추는 방안도 유력하

게 활용될 것이다 각종 수당이 통상급에 포함되는지 아닌지 새롭게 어

떻게재편할것인지도노사간에쟁점이될수있다 이러한제반수당문

제는금액은적어도노사간이외에노노간의갈등으로이어질수도있는

현안들이다 노사간에도 앞서 언급한 정기 상여금의 성격 재규정 즉 고

3) 그럼에도불구하고 2013년에예상했던것보다그충격은크지않을것으로보인다

대법원이 신의칙을 적용하여 과거치에 대한 소급을 제한했기 때문이다 정진호

(2013)에따르면과거 3년치소급분의최대치는 16조 원정도였는데 이 부분이현

실적 비용이 될 가능성은 크지 않을 것으로 보인다

10 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정성이있는부분을몇로할것인지와관련한갈등이때로대형분규로

이어질 가능성도 있다

그런데 정기 상여금에 대한 재직자 요건으로 인하여 노조가 약하거나

없는기업들에서는재직자요건을삽입함으로써통상급에포함되는것을

방지하려 할 수 있다 때로는 무리한 사용자의 시도가 무노조 기업의 조

직화로이어질수도있겠지만4) 지불능력이취약한중소기업에서는사용

자의 읍소를 근로자들이 수용할 가능성도 적지 않다

결국 통상임금 문제는 우리나라의 파편화된 기업별 노사관계 시스템

그리고 103(2012년)에 불과한 노조조직률수준에서또다른양극화의

요인으로작용하게될것이다 대-중소기업 간 정규직과 비정규직간임

금차는 더욱 확대될 우려가 크다 정진호(2013)의 계산에 따르면 1년간

고정상여와 기타 수당이 모두 통상임금에 포함된다고 가정하면 5～9인

규모 사업장의비정규직 임금인상 효과는 01인반면 300인 이상 사업

장의정규직임금인상효과는 32에달한다 그렇지않아도큰임금격차

는 더욱 커지게 될 것이다

그렇지만 위계산은민간부문 전산업평균을구한것이기때문에 초

과근로가많은제조업과운수업 그 중에서도대기업정규직에미치는영

향은적지않을것이다 이러한불균등한영향들을모두감안해야하지만

분명한 것은인상요인이있다고하더라도중소기업들의경우지불능력이

없어서그것을현실에반영하기가어려울것이란점이다 아니면몇몇기

업에서 나타났듯이 통상급을 다소 확대하는 대신에 정기 임금인상률을

낮추거나 동결하고자 할 것이다

필자가 2014년을 전후하여 산업현장을 방문조사하고 관계자들을 인터

뷰한 바에 따르면 통상임금에 대한 대응방향은 기업규모별로 상당한 차

이가있고 또한그동안의노사관계기반에따라달라지는것으로확인되

었다 lt표 2-1gt에서볼수있는바와같이초대형기업인 LG전자의경우

4) 최근에도한사례가보도되었는데 경기도의 B사가정기상여금을삭감해기본급에

포함시킨 데 대해서 금속노조 경기지부가 상담에 나서서 노조 가입이 이루어짐과

동시에 교섭에 나서서 이전의 상여금 지급률을 회복하면서 전액 통상급에 포함하

게 되었다 매일노동뉴스 2014 6 12

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 11

이미 3월 초에 정기상여금을 통상급에 포함하는 대신에 정기임금인상을

동결하는것으로노사가합의한바있다 그러나우리나라의대표적노사

갈등 사업장인 현대차의 경우 2014년에도 잔업거부와 부분파업 등을 거

쳐 가까스로 타결에 이르렀는데 통상임금 문제는 2015년 3월로 해결을

미뤄두기도 하였다 750에 이르는 정기상여금을 통상급에 포함할 것인

지 여부와 더불어 과거 3년치 소급분에 대한 이견도 매우 컸다 더욱이

금속노조 전체 차원에서 기본급 159614원의 임금인상을 요구하고 있는

것에 더하여 현대차 지부는 호봉승급분 29429원도 당연히 인상분에 추

가되어야한다는입장이었다 현대차사용자는이같은큰폭의임금인상

이경쟁력을약화시키고 특히생산성이낮은국내공장의매력을더욱떨

어뜨려 해외로 생산물량이 이전될 수 있다고 경고하기도 하였다

이렇듯 그동안의 노사관계 기반에 따라 통상임금을 둘러싼 갈등 양상

이분화될것으로보이는것은중견기업들의경우도어느정도유사하다

lt표 2-1gt에서 볼 수 있듯이 A사의 경우 하도급거래가 매출의 대부분을

차지하기때문에기업의지불능력이제약된다는점을노조도잘알고있

으며 특히 경영진이 철저히 투명경영을 실천하고 노조의 경영참여를 유

인해왔기때문에노조측은통상임금에대한요구를자제하고있었다 결

국 사전적으로 통상임금을 어느 정도로 한다는 것에 중점을 두기보다는

2014년도 경영실적을 확인한 이후 성과급의 형식으로 보상받는 쪽으로

노사의 의견을 모아가고 있다고 하였다

B사의 경우 노사가매우갈등적인사업장이아니고 노조도 경영과관

련한사정을잘알고있지만 조합원들의기대심리가높아집행부입장에

서도통상임금의확대를요구할수밖에없는상황이다 특히이사업장의

경우상여금 650에이미재직자요건이있어서정부의가이드라인대로

라면 통상급의 변동요인이 없지만 조합원들의 기대심리 자체를 꺾기는

어려운 것으로 보인다 결국 예년과 달리 교섭이 길어질 것으로 노사 모

두 전망하고 있었다

이보다작은 B사(65명)와 D사(39명)는 임금체계나임금구성문제에대

하여 큰 관심을 보이지 않았다 그것은 이들 기업이 사실상 시장임금 수

준으로 급여를 관리하고 있기 때문이다 따라서 B사는 정기상여금이 아

12 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사협력형 노사갈등형

초대형기업LG전자 정기상여금(600) 통상

임금 포함 임금인상은 동결현대차 교섭 난항

중견기업

A사(충남) 인건비 포션을 미리

정하고 생산성을 높인 후 연말성

과급 겨냥

B사(강원) 3년째 적자중 상

여금 650 재직자요건 있

지만 조합원들의 기대심리

때문에 교섭 난항

소기업

B사와 D사(인천) 사실상 포괄임금제와 시장임금수준수렴 통상

임금 문제는임금구성의단순한 변화일뿐 적용시기도 대기업변

화를 본 이후인 2015년부터

lt표 2-1gt 기업규모별 통상임금 대응 방향

예 없으며 D사는 200의 정기상여금이 있지만 이를 잘게 나누어 두 달

에 한 번 꼴로 지급하면서 시장임금과 임금체계와의 차이는 체력단련수

당이라는조정수당방식을채택하고있었다 이때잔업수당역시월간예

상 초과근로시간을 전제로 사전적으로 계산되고 있었다 따라서 D사의

경우만약정기상여금이통상임금에포함되면잔업수당이올라가면서체

력단련수당을 낮추는 방식으로 대응할 것이라고 하였다

즉 포괄임금제와 유사한 상황이 나타나고 있는 것이다 결국 소기업에

서 통상임금 이슈는 커다란 관심의 대상이 아니며 2014년에 대기업들이

어떻게 대응하는가를 지켜보고 2015년쯤에 임금 관련 제도를 바꿀 수도

있다는 입장을 나타냈다 이렇듯 통상임금에 대한 대응 양태는 기업규모

에 따라 그리고 기존 노사관계의 지형에 따라 달리 나타날 것으로 판단

되었다

한편 정년연장 문제 역시 간단치 않다 2016년에 300인 이상 민간기업

과 공공부문부터 60세 정년이 적용될 것인데 기존의 관행적인 체감정년

이 53세정도였다는것을고려하면상당한비용증가요인이될것이며 특

히연공적임금체계하에서그비용은매우커질수있다 역시중소기업에

서는기존관행과마찬가지로암묵적으로퇴직을강요하는방식에의하여

문제를 해결하고자 할 것이며 이는 준고령자 부문에서도 대기업과의 임

금격차뿐 아니라 고용안정성의 격차를 심화시키는 요인이 될 것이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 13

[그림 2-1] 최근 현안 문제 해결 시 격차 확대 가능성

이상의 내용을 도해한 것이 [그림 2-1]이다 언제나 그러하긴 하지만

특히 임금문제와 관련해서는 파편화된 기업별 노사관계 시스템이 격차

확대를초래할개연성이매우높다 또한일부사업장에서는과거치소급

문제까지포함하여대규모분규가발생할가능성도높다 이러한격차문

제는 연공임금체계가 일반적이기 때문에 더욱 증폭될 것이다 따라서 연

공임금체계의 개편이 필요한데 역시 노사갈등적 현안이기 때문에 매우

조심스럽게 다루어야만 한다 2014년에는 정기 임금인상 문제뿐 아니라

임금구성과임금체계문제가동시에제기되고있는데 이 모든과제를단

번에 해결하는 것은 수월치 않을 것이다 그러한 점에서 좀 더 장기적인

시야와 통합적 접근이 요구된다고 할 것이다

2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명

가 근로시간 단축의 해외경험과 그 해석

근로시간단축을세계적인차원에서보면 1차 대전 직후 1일 8시간 노

14 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동제가 널리 확산되었으며 2차 대전 이후 1960년대까지 서구에서는 주

40시간제 주휴 2일제가 정착된다 1970년대 후반부터는 이를 다시 주당

30시간대로 줄이려는 움직임이 활발하게 전개되었는데 그 요인 중 하나

는 근로시간 단축을 통하여 고용을 창출함으로써 고실업 사태에 대응하

고자한것이었다 그러나학자들사이에서는근로시간단축이실제로고

용을창출할것인가에대한논란이끊이질않았다 오히려기업들의경쟁

력을 약화시키고 실질 구매력을 떨어뜨려 경기침체와 고실업을 더욱 심

화시킬 것이라는 주장도 만만치 않게 제기되었다 그러나 Bosch amp

Lehndorff(2001)에따르면근로시간단축이고용에긍정적인효과를발휘

한것은경험적으로확인되는바이며 중요한것은어떤조건하에서근로

시간 단축이 이루어지느냐에 따라 그 효과의 정도가 달라진다는 점이다

이들이 말하는 조건이란 첫째 노동생산성을 감안한 단위노동비용(unit

labor cost)이증가하는가의여부 둘째 자본의 효율성을증진시킬 수 있

는 작업조직(교대제 포함)의 재편이 있었는가의 여부 셋째 시간 단축이

고용에긍정적영향을미칠때이를뒷받침해줄수있는숙련인력의공급

이 충분했는가의 여부 즉 직업훈련 시스템의 발달 정도 등이다

이들 논의를 일목요연하게 보여주는 것이 다음 [그림 2-2]이다 우선

자본주의의 120여 년 역사를 통하여 생산성의 증가가 9～10배의 소득증

가와 거의 절반으로의 시간단축 및 고용창출을 동시에 가능하게 하였음

을 보여준 이후 그럼에도 불구하고 단기적으로는 비용 상승효과를 상쇄

시키지못할경우고용창출효과를보기는어려울것이라고강조한다 다

만여기에서비용은직접인건비의증가로판단해서는안되며 노동생산

성의증가를감안한단위노동비용이상승했는가로판단해야한다는것이

다 이러한 단기적 비용증가 효과를 중립화시키기 위하여 독일 금속산업

에서 1984년에 주 35시간제로 근로시간 단축과 낮은 협약임금 인상률을

교환한 사례와 프랑스에서 1999년 주 35시간 입법을 전후하여 약 2년간

노사가 임금동결 혹은 최소한의 인상률에 동의한 사례를 소개한다 즉

단기적 비용 충격을 완화시켜 실질적으로 고용을 늘리기 위하여 노사가

타협에 도달했음을 강조한 것이다 Lehndorff(2014)는 최근 미발표 논문

에서특히프랑스의경우중앙정치중심의노사관계구조에도불구하고

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 15

시간단축을원활하게실현하기위하여정부가사업장단위의노사협의

를 촉진하는 조치를 취했고 이것이 시간 단축을 산업현장에서 실현하는

데 큰 효력을 발휘했다고 설명한다

한편 Bosch amp Lehndorff(2001)는 투하된자본의효율성을높이기위한

근로시간과 공장가동시간의 분리(decoupling)를 포함한 작업조직의 재편

을 강조한다 그리고 실제로 근로시간 단축의 충격을 기업들이 효과적인

혁신 조치들을 통하여 극복해왔고 그것이 장기적으로 더 나은 생산성과

삶의 질을 창출했음을 보여준다 그러나 교대조의 재편은 특히 자본집약

적인 산업에서는 큰 효과를 보는 반면에 서비스업종에서는 비용 증가를

상쇄시키기 어려울 것이라는 단서를 달기도 한다 또한 단기적으로 작업

조직재편에대해보수적인경영자들이주저할수있으므로정부나업계

노동계등이우수한사례에대한벤치마킹과정보교환을원활히할수있

도록제도적정비와지원이이루어질필요가있다고주장한다 이러한노

력을 통하여 경제사회 전반적으로 근로시간 단축이 고용창출로 이어질

수 있다는 것이다

[그림 2-2] 근로시간 단축 효과의 파급 경로

자료 Cette and Taddei(1994) Bosch amp Lehndorff(2001)에서 재인용

16 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

그러나고용창출의계기가마련되어도필요한숙련인력의공급이충분

치않을경우기업들은잔업시간의증가로대처하지일자리를늘리려하

지않을것이다 따라서독일과같이숙련된인력공급시스템 즉직업훈

련제도가 잘 발달된 나라에서는 잔업시간은 적게 그리고 시간단축의 고

용창출 효과는 크게 나타남을 보여준다 반대로 직업훈련을 정부나 사회

시스템에서 담당하기보다는 개별 기업에 맡겨두는 경향이 있는 영국과

미국 등에서는 잔업시간이 매우 길게 나타나고 있다

한편 영국과 미국의 근로시간이 길게 나타나는 이유로서 Bosch amp

Lehndorff(2001)는 소득의 불균등한 분배를 들고 있다 소득분배가 불평

등할수록저소득층은단기적인임금동결과시간단축을교환하려하지않

을 것이기 때문이다 더욱이 독일이나 네덜란드와 같이 소득분배도 비교

적양호한상황에서산별노조등에의하여노동계층내의조율이매끄럽

게 이루어지는 상황과 비교하면 영미식은 분권화된 모델로 인하여 기업

들이잔업시간을조정하여시장수요변동에대처하고자한다 한편앞서

언급한작업조직의재편을통한질적대응이원활히이루어지지않을때

도기업들은잔업시간의증가라는양적수단으로대처하려할것임을쉽

게 짐작해볼 수 있다 그러한 점에서 작업조직의 우수한 모델(일터혁신

모델)을 전파하고 확산시키는 거시적 수준 혹은 업종이나 산업 수준의

조율과 협력 시스템이 요망됨을 알 수 있다

결국 근로시간 단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 노사간의 협

조적유연성 교섭된 유연성(negotiated flexibility)이 대단히중요함을알

수 있다 앞서 언급한 바와 같이 프랑스는 주 35시간제의 정착을 위하여

사업장단위노사협의를촉진하는조치를취하였다 또한독일금속노조

는 주 35시간제를 1984년 합의부터 11년간에 걸쳐 단계적으로 도입하면

서협약임금인상률을낮게책정한것은물론기업들이다양하고유연한

교대제를운용할수있도록협조하였다 결국현재독일자동차산업은그

어느 나라보다 개인 근로시간과 공장 가동시간의 분리가 확연하다 예를

들어 폴크스바겐은 1993년 경영위기를 맞이하여 개인 근로시간을 주당

288시간으로 조정한 것으로 유명하다 그러나 유연한 교대 시스템을 통

하여 공장 가동시간은 1990년 3380시간에서 1998년에 5300시간으로 급

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 17

증하였다(Lehndorff 2001) 이 밖에도 BMW 등에서는 개인별로 근로시

간계정(Working Time Account)을 두어 단기적인경기와 계절변동은 물

론이고 5～6년에걸친모델주기동안의생산량변동에대해서도대응할

수 있는 시스템을 구축하였다 이러한 모든 과정은 강력한 금속산별노조

(IG Metall) 이외에기업과작업장단위의평의회가참여하여고용및소

득의 안정을 획득하기 위하여 이루어졌음에 주목할 필요가 있다

요컨대 서구 대륙국가들에서 특히 수요의 진폭 확대와 소비자 기호의

급변이라는경영환경변화에대하여기업들은유연성과신속성을요구하

게 되었으며 고실업 상황에 직면한 노동조합은 시간단축이라는 오랜 운

동목표를 1980년대이후강력히추진해왔다 이 과정에서노사는협약임

금 인상률을 낮게 유지하여 단위노동비용 증가를 억제하면서 동시에 협

조되고교섭된유연성을추진하여다양한교대시스템등작업조직의혁

신을이룸으로써일자리유지혹은창출과기업경쟁력확보를양립시킬

수 있었다 이와 관련하여 Deyo(1996)는 유연성을 정태적 유연성과 동태

적 유연성으로 구분하고 기업지배구조 등을 포괄하는 사회경제적 차원

에서올바로유연성이다루어져야동태적유연성을확보할수있다고주

장한다 즉 노사는 물론 정부와 시민사회 등의 원활한 사회적 대화를 통

하여서로의필요성을동시에충족시킬수있는해법을찾아나가야한다

는것이다 이와는달리영국과미국에서는주로잔업시간조절을통하여

수요변동에대응하고 있는것이특징적이다 앵글로-색슨형 나라들이유

럽대륙국가들에비하여연간근로시간이긴것은이러한사회적조율시

스템이 취약하고 소득분배가 불균등한 것 사회적 훈련시스템이 미흡한

것과도 관련되어 있다고 할 수 있다

이상에서살펴본바와같이독일 프랑스등해외에서는고실업을해결

하기 위한 근로시간 단축과 일자리 나누기가 출발점이었다면 우리는 통

상임금 판결과 휴일근로 제한이라는 외생적 법제도적 충격으로 인해 근

로시간 단축이 절실해졌다는 차이가 있다 그럼에도 불구하고 해외사례

와학술적논의로부터우리의현안과관련하여 [그림 2-3]과같은시사점

을 도출할 수 있다

첫째 근로시간 단축이 가능하고 더욱이 고용효과까지 겨냥하기 위해

18 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

서는 단위노동비용 상승을 억제하는 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다

시간단축이나 통상임금 확대가 생산성 향상 없이 이루어졌을 경우 필요

한 물량을 생산하지 못해 기업 경영은 후퇴하고 비용 상승을 감당하기

어렵게될것은뻔한이치이다 그러나이제까지노사의협력으로생산성

을향상시켜높은수준에서새로운균형을찾아야한다는논의는활성화

되지 못했다

둘째 근로시간 단축이 생산물량을 감소시키지 않고 경쟁력도 유지하

도록하기위해서는설비투자등이이루어질필요가있다 이때경영자들

은 당연히 그 설비투자비를 회수할 수 있을 것인가를 걱정한다 독일 등

해외사례는이때공장가동시간과개인근로시간의분리를포함한다양

하고 유연한 근무제도를 도입함으로써 이에 대처할 수 있음을 보여준다

즉설비의가동률을높여서시간단축이초래하게될비용상승요인을

오히려 적극적으로 극복하게 된다는 것이다 근로시간계정제와 탄력적

근로시간제도 등을 적극 검토하고 나아가 교대제의 증편을 통하여 대응

하게 된다면 고용창출 효과까지도 기대할 수 있게 될 것이다 우리는 이

미 우리나라 일터혁신의 대명사인 유한킴벌리 사례 등을 통하여 이것이

가능하고 바람직하다는 것을 알고 있다

[그림 2-3] 근로시간 단축과 고용 및 생산성 연계

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 19

셋째 [그림 2-3]의 가운데에 있는 정규직 시간선택제의 확대와 그 앞

네모의시간관리의합리화는제조업뿐아니라전산업에걸쳐서시간운

용의 효율화와 그에 기반한 일자리 확대가 필요하다는 사실을 제시하고

있다 이미널리알려져있다시피네덜란드는파트타임일자리가많은나

라인데 이 나라에서 정규직 파트타임 제도가 정착되기까지는 1980년대

이후 20여 년간 사업장내시간관리의합리화가핵심적인기반이되었다

(Visser 2002) 네덜란드의 사용자들은 파트타임 제도 확산에 요구되는

시간관리의 합리화를 통하여 시간당 생산성이 높아지는 것을 경험했기

때문에비용이다소더들더라도정규직파트타임직무와근로자들의시

간선택권을 인정했던것이다 우리나라에서도 시간선택제 일자리가 자리

를 잡기 위해서는 사무관리직을 포함한 모든 직종에서 시간관리의 합리

화가동시에진행될필요가있다 이는확실히근로문화의변화를촉진하

는 효과를 발휘할 것이다

넷째 유럽 대륙형과 영미형을 구분하면서 소득분배가 불균등할수록

특히저임금근로자들이장시간노동을원하여시간단축을통한고용창출

이 어렵다는 분석은 바로 우리나라 상황에도 직결된다 배규식 외(2013)

를 비롯하여많은연구자들이지적하고있는것은우리나라에서주로대

기업의고임금-장시간노동이결합된노사담합형이외에중소기업저임금

근로자들의생계형장시간노동이적지않다는점이다 이럴경우현재근

로시간 단축에 대한 정책 저항이 일어나듯이 시간단축을 추진하기가 매

우 어렵다 그러한 점에서도 바로 이중노동시장 혹은 분단노동시장으로

표현되는 양극화 문제를 함께 고려해야 함을 다시 확인하게 된다

다섯째 우리나라상황과맥락이다르기는하지만 숙련된인력에대한

고려를 적극적으로 제기하고 있다 우리나라의 경우 그동안 대기업 내부

노동시장과 연공적 임금체계하에서 기업특수적 숙련에 중점을 두어왔지

만 향후에는중소기업을중심으로일반적숙련의축적과그자격의인증

등에대해좀더고민할필요가있다 그래야직무중심의기업횡단적노

동시장구축으로나아갈수있기때문이다 또한기업내부에서생산성을

향상시켜단위노동비용을절감하기위해서도당연히숙련수준의제고가

필요하다는 점을 강조하고자 한다

20 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이제 [그림 2-3]에서 남은것은일터혁신에대한설명이다 일터혁신은

숙련수준향상을통하여노동생산성에기여할뿐아니라 lsquo낭비의제거rsquo를

기본 원리로하는도요타생산방식의응용을통해서투하자본의효율을

높여주게 된다 이하에서 생산성에 대한 개념과 더불어 그에 대해 알아

보자

나 생산성과 일터혁신 과제

이제까지의논의를통하여휴일근로시간의제한이나통상임금범위확

대와같은법제도적변화의충격을흡수하는데있어서근로시간단축을

가능하게 하는 생산성 향상이 핵심적 매개고리가 됨을 주장하였다

생산성은 용어 자체는 단순해 보여도 경제학적으로는 개념과 측정 가

능성 등에서 매우 어려운 영역이다 결국 거시적으로는 집계변수들을 어

떻게다루느냐에따라학자나기관마다다른생산성지표를내놓게되며

따라서일부에서는 1인당 GDP를한나라의생산성으로간주하기도한다

이럴경우생산성의개념은사후적이며 거시적트렌드를설명하는데중

점이있다고할것이다 그렇다고미시적인생산성개념이분명하고합의

하기 쉬운 것도 아니다 여기에서는 藤本隆宏(2001)에 주로 기반하여 제

조 현장을 중심으로 한 생산성 개념에 대해 설명하고자 한다

생산성은 인풋(생산요소투입)과 아웃풋(경제적으로 유용한 산출)의 비

율로 정의되는데 산업 기업 공장은 물론 개별 작업 수준에서도 규정될

수 있다 이러한 생산성은 여러가지로분류해볼 수 있는데 먼저 아웃풋

에 의해 나눠보면 물적 생산성과 가치 생산성으로 구분 가능하다 물적

생산성은물량기준의산출량과생산요소투입량의관계를보여주는데 경

쟁력에 대한 생산및개발부문의공헌도를측정한다는의미에서는보다

적절한 지표이지만 다른 산업간에 비교하기 어렵다는 단점이 있다 즉

가치생산성보다는좁은범위에서상세한분석이가능하다 가치생산성은

1인당 매출액 1인당 부가가치등으로측정되는데 물적 생산성보다다른

산업 및 사업과의 비교가 가능하기 때문에 보다 일반적으로 활용된다

인풋에 의해 생산성을 분류한 것이 노동생산성 자본생산성 원재료생

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 21

산성 등 생산요소별 부분 생산성이다 이 밖에 개별요소생산성을 종합한

총요소생산성도 고려할 수 있다 이 중에서 가장 널리 쓰이는 것은 노동

생산성이다 연간산출량과 직접 작업자수 소정내 근로시간 실작업시간

등이주어지면쉽게계산해볼수있다 이때모두의근로시간을동일하게

취급할 것인가의 문제가 있다 예를 들어 신입사원은 기존 사원에 대해

05 맨아워(man-hour)로간주하는것이다 달리말하면숙련수준이생산

성에 영향을 미치게 된다는 것이다

자본생산성은노동생산성만큼측정이 쉽지않은데 그것은설비마다의

이질성이 크기 때문이다 결국 실질유형고정자산 등 금액 기준으로 집계

하여 산출하게 된다 원재료생산성은 반도체 웨이퍼 공장의 수율이나 의

류산업 재단공정의 레이아웃 효율 등을 예로 들 수 있다 자본의 효율적

이용과 관련해서는 가동률이 매우 중요한 개념이다 만약 기계의 고장에

의해 생산라인이 멈추게 되면 그만큼 손실이 막대하기 때문이다 조성재

(2012b)가 소개하고 있듯이 우리나라 일터혁신의 대표 사업장인 유한킴

벌리에서는 설비종합효율성(OEE)을 높이기 위한 활동에 주력하고 있다

또한 앞서 설명하였듯이 독일의 다양하고 유연한 근로시간제도 역시 공

장 가동률을 높이기 위한 창안인 것이다

보다 일반적으로는노동생산성 개념이중요한데 미시적으로 노동생산

성을좌우하는것은실근로시간내에서차지하는순수작업시간의비율과

순수작업시간 내 효율의 정도이다 후자는 결국 근로자들의 숙련과 작업

에대한몰입도에따라좌우되기때문에숙련이생산성에영향을미친다

는 사실을 재확인하며 전자의 순수작업시간의 비율을 높이는 데 있어서

lsquo낭비의제거rsquo를기본원리로하는도요타등일본식생산방식이세계적으

로확산되었다는사실을떠올릴필요가있다 도요타생산방식은MIT대

학을 중심으로 세계적인 학자들이 모여서 린(lean) 생산방식으로 명명하

였으며 이제는독일에서도린방식의요소들이널리수용되고있다고한

다(정승국 2011) 우리나라에서도 산업화 초기부터 일본화(Japanization)

의 영향으로인하여이러한린생산방식이널리발견되지만 얼마나체계

적으로 일관되게 시행되고 있는지는 의문을 남기고 있다

일터혁신(Workplace Innovation)이란 린 방식을 포함하여 근로자들의

22 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

참여에 의하여 유연하고 성과가 높은 작업시스템(HPWS High Perfor-

mance Workplace System)을 만드는 조직적이고 지속적인 행위를 일컫

는다 이는 [그림 2-4]와 같이 인적자원을 다능공 등으로 개발하고 동기

를갖도록고몰입(high commitment) 인적자원관리를시행하며 참여적인

작업조직을 설계하고 이러한 것들이 협력적인 노사관계를 토대로 이루

어지는 것을 의미한다 따라서 일터혁신은 사용자 일방적인 생산성 향상

운동이 아니라 근로자 삶의 질 개선도 동시에 목표로 하며 작업현장의

암묵적 지식을 포함한 근로자들의 일하려는 의지와 집단적 지혜를 끌어

내려는 참여와 협력의 윈윈(win-win) 게임을 지향한다(조성재이준협

2010) 유감스럽게도지난수년간우리나라의일터혁신은지체되거나오

히려 후퇴한 것으로 분석되고 있다 조성재(2012a)는 한국노동연구원의

사업체패널자료를이용하여우리나라작업장의혁신적관행들을 7점만

점의지수(index)화하여 분석하였는데 lt표 2-2gt에서볼수있듯이지난

수년간 혁신지수가 하락하였다 lt표 2-2gt에 따르면 예상대로 사업체 규

모가클수록혁신지수가높은것으로나타났다 그런데전체지수와마찬

가지로 연도별로 해당 사업체 규모의 지수값이 떨어져 1000인 이상 사

업체의 경우 2005년에는 42점이었으나 2009년에는 30점에 불과하였다

그리고 이는 모든 규모에서 공통적인 현상이었다

[그림 2-4] 일터혁신과 고성과작업장(HPWS)의 구성요소들

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 23

lt표 2-2gt 사업체 규모별 연도별 작업장 혁신지수의 변화

2005 2007 2009

2009년

기준

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

관측

치수평균값

표준

편차

50인 미만 227 29 157 211 24 148 224 17 127

50～99인 229 30 144 226 27 143 225 22 129

100～299인 347 32 86 355 29 89 359 24 87

300～999인 327 36 39 316 30 52 305 28 59

1000인이상 99 42 32 121 42 40 116 30 40

자료 조성재(2012a)

요컨대 우리나라 사업장은 평균적으로 2～3개의 혁신기법을 활용하고

있는 것으로 나타났으나 사업체 규모별로 그 정도의 차이가 매우 큰 것

으로보인다 우려스러운것은지수로표현된작업장혁신의정도가 2005

년 2007년 2009년으로 오면서 약화된 것으로 나타난 점이다 그 요인으

로서 조성재(2012a)는 글로벌 금융위기로 인한 경기침체로 작업장 혁신

이후퇴했을가능성과노조의힘이약화되면서혁신메뉴들과연관된유

노조 사업장의 노사파트너십 프로그램이 기피 혹은 유명무실화되거나

노조위협효과가 약해지면서 무노조 사업장들의 근로자 참여 프로그램들

이 지지부진해진 것으로 해석하고 있다

3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가5)

2014년 임금결정률(상시근로자 100인 이상 사업장 기준)을 보면 7월

말현재 353로서전년동월의 404보다낮아서통상임금이슈등으로

인하여 임단협 교섭이 지체되고 있는 것으로 판단되었다 그나마 이는 6

월 말현재의 175(2013년 6월은 377)보다는 크게 높아진것으로서 7

월에 많은 사업장(178)이 휴가를 앞두고 임단협 타결에 이른 것으로

보인다 이렇듯 상반기의 임단협 타결 진도는 2010년 이후 가장 늦은 것

5) 이 절의 내용은 고용노동부의 용역연구과제 2014년 노사관계 실태분석 및 평가를 위해서도 함께 조사되었기 때문에 해당 부분 내용과 일부 중복된다

24 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

으로 나타났는데 이는 통상임금을 비롯한 정년연장 등의 이슈가 그만큼

어려운 현안이라는 것을 시사한다 그러나 11월 말 기준 임금결정률은

797로서전년과동일한수준을나타내산업현장의노 사가시간이흐

르면서 나름대로 갈등의 해소 지점을 찾았던 것으로 풀이된다

2014년 11월말까지의협약임금인상률은 42로전년(35)에 비하여

소폭증가한것으로나타났다 이는 2013년에비하여 2014년의경기가미

소하나마회복되었고 통상임금산입범위확대6)가아니어도임금인상률

증가로 근로자들의 통상임금과 관련한 기대심리를 어느 정도 충족했을

가능성을제기한다 그런데통상임금인상률은규모별로차별화되어대체

로사업장규모가클수록높고 협약임금인상률은사업장규모가클수록

낮은것으로나타났다 한편 lt표 2-3gt에서볼수있듯이 11월말현재규

모간임금결정률을보면대체로규모가클수록더딘것으로 그리고임금

인상률은다소낮은것으로나타났다 이는규모가클수록이하에서소개

하는 LG전자사례등에서볼수있듯이통상임금범위는확대하되 정기

임금인상률은 동결하거나 낮게 책정한 경향을 반영한 것으로 보인다

lt표 2-3gt 규모별 임금결정 현황(2014년 11월 말 현재)

(단위개소 )

사업장수(A)임금결정

사업장수(B)

임금결정

진도율

(BAtimes100)

협약임금

인상률

(임금총액)

총 계 9905 (9580) 7896 (7636) 797 (797) 42 (35)

300인 미만 7480 (7191) 6071 (5834) 812 (811) 50 (41)

300인 이상 2425 (2389) 1825 (1802) 753 (754) 38 (32)

300～500인 미만 1106 (1092) 876 (850) 792 (778) 47 (45)

500～1000인 미만 767 (751) 572 (566) 746 (754) 41 (35)

1000인 이상 552 (546) 377 (386) 683 (707) 34 (27)

주 ( ) 안은 전년 동기 수치임

자료 고용노동부

6) 2014년 7월까지통상임금인상률은 140로전년동월(43) 대비 97p나높아졌

다 이러한 7월까지의통상임금상승률은 IMF 외환위기이후가장높은수치이다

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 25

전국적상황에대한통계수치만으로는임단협진행상황을정확히가

늠하기 어려워 몇몇 사례를 직접 방문하거나 전화 조사 언론 자료 검색

등을 통하여 정리해보았다7) [그림 2-5]는 임단협 진행에서 지불능력과

노사관계가핵심변수라는것을보여준다 다만횡축은노조유무와노사

협력 노사적대상황이중첩되어있어서기준이이중적이라는문제가있

다 그러나 이는 3차원으로 그림을 표현하기 어렵기 때문에 불가피한 선

택이며 단순화를위한고육지책이다 또한법기술적으로는정기상여금의

고정성 여부(재직자 요건)가 가장 중요한 변수로 등장하였으나8) 노사관

계적맥락에서는지불능력과노조파워크기가더중요하다는점을시사

하고 있다

[그림 2-5]에 의하면우선 14분면의오른쪽위에 LG전자사례가나타

난다 우리나라 노경협력의 대표 사업장답게 정기상여금 600를 통상임

금에포함하고임금인상은동결하는것으로문제를말끔하게처리하였다

그런데사실 LG전자는 10여년전부터임금구성을단순화하기위한노력

을 기울여왔으며 따라서각종 수당을 이미 기본급화한바 있다 또한 정

기상여금 600 이외에 200는 lsquo시점상여rsquo라는 표현을 쓴 데서 알 수 있

듯이이미재직자요건을적용해온바있다 정기상여금이통상급에포함

되는 대신에 베이스업 임금인상은 동결했으나 사실 호봉상승분 21～

22 정도의 인상효과가 있었다 LG전자는 2014년 2월 27일에 타결하고

3월 1일자로 적용하게 되었다

반면 34분면의 Z사는 경공업 업체로서 통상임금 문제를 타결하지 못

하여 18일간(calendar day 기준) 파업이발생한사례이다 파업끝에결국

600의 정기상여금이 통상임금에 포함되었으며 재직자 요건이 있었던

명절상여(50 + 50)는제외하기로하였다 또한회사의어려운여건을

감안하여 임금인상률은 1(+호봉상승분 14)로 낮게 타결되었으며 이

7) 참고로 고용노동부가 2014년 8월 현재 파악한 38개 사례기업 중 통상임금을 확대

한 기업은 11개 미확대한 기업은 24개 그리고 법적 소송 중인 기업이 3개였다

8) 김유선(2014)의 추정에 의하면 lsquo재직자 요건rsquo을 적용하면 절반가량 사업체의 통상

임금에서 정기상여금이 제외된다 그러나 재직자 요건이 있는 사업장에서도 근로

자들의 통상임금 확대에 대한 기대감은 여전히 높다고 할 것이다

26 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 2-5] 2014년 임단협에 대한 주요 사업장 유형화

밖에 타결격려금 400만 원과 정년 1년 연장(57세rarr58세)이 합의되었다

이회사는 2000년대이후 3년에두번은파업이발생할정도로노사가대

립적인 관계를 지속해온 경우이다

결국 [그림 2-5]의 양극단에서 노사협력과 노사적대의 대표사례를 보

게 되며 이는 통상임금 문제를 푸는 데 있어서 이전의 노사관계 전통과

기반이 대단히 중요하다는 사실을 확인시켜준다 즉 두 회사 모두 결국

정기상여금 600를통상임금에포함했으나 그 과정이 판이하게달랐다

그 중 LG전자의 경우 오랜 노사간 신뢰 관계가 수월한 타결에 밑받침이

된 것으로 보인다 더욱이 통상임금 이슈의 본질인 임금구성의 단순화

명료화와관련하여 LG전자가 10여년전부터이미그방향으로움직여왔

다는 것은 여타 사업장에도 시사하는 바가 큰 것으로 판단된다

[그림 2-5]의 다른 사업장들은 주로 노사관계가 불안정하면서도 경제

에대한영향이큰자동차산업에속한업체들이다 이 업체들도노사협력

혹은 노사적대 또는 노조 유무 자체가 통상임금 현안 해결에 큰 영향을

미치지만 주요하게는 지불능력이 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타난

제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점 27

다 우선 외국계 대형 부품사인 HV사의 경우 정기상여금 750 가운데

600를 통상임금으로 전환하는 한편 150(명절상여금)는 재직자 요건

을 달아 통상임금에서 제외하기로 합의하였다 이는 뛰어난 기술력을 갖

고있는이회사의지불능력이상대적으로양호하기때문에가능한타결

일 것이다

그러나 44분면에 위치한 여러 자동차부품업체들은 주로 재직자 요건

을 들어 통상임금 인상효과를 최소화했는데 그 이전에 정기상여금 지급

률 자체가 낮았다는 사실이 더욱 중요할 것이다 이렇게 이들 업체의 정

기상여금지급률이낮았던이유는낮은임률책정과단가인하때문으로9)

이러한상황에서빠른인건비상승을가져오는통상임금포함등은적극

적으로 고려할 수 없는 것으로 나타났다 그러나 M사의 경우 기존의 정

기상여금을 정근수당으로 전환하는 등의 꼼수를 통해 통상임금 포함을

거부한 사례이나 무노조 사업장으로서 또 지불능력이 제약되고 있다는

것을 근로자들도 잘 알고 있는 상황에서 묵인되고 있을 뿐이다

이제 남은것은 24분면의현대차등으로서지불능력도있는데다가노

조의힘도강하여이미상당한고임금을나타내고있는사업장들이다 따

라서사용자입장에서는통상임금의편입등으로더이상높은수준으로

임금이 치솟는 것을 부담스러워할 수밖에 없었다 결국 조합원들의 높은

기대심리에도불구하고오랜교섭과부분파업끝에현대차는임금인상률

과 성과급 등은 예년 수준으로 정리하면서 통상임금 문제를 내년 3월로

넘기게되었다 그러나 lsquo예년수준의인상rsquo이라고하는것이워낙높은수

준이어서통상급이슈만비켜갔지 대-중소기업간임금격차축소라는대

의와는 거리가 멀었다

결국 이그림은기존의한국노사관계시스템의문제점을고스란히보

여주는 것으로서 노-사 노-노 사-사 간의 유의미한 조정(coordination)

없이기업별체제하에서기업의지불능력과노조파워의차이에따라임

금격차가더욱확대될것임을시사하고있다 특히자동차산업의경우대

-중소기업이 원하청 관계로 연결되어 있다는 점에서 지불능력과 관련한

9) 이에 대해서는 조성재외 자동차부품업종별위원회 발전방안연구 경제사회발전노사정위원회 2013 12 참조

28 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

공정성에 문제의식을 갖도록 한다

한편 그림에 표현되지 않은 많은 자동차부품업체들과 다른 업종의 대

기업들도 현대차의 타결 결과를 보고 움직일 것으로 예상되었는데 현대

차가 통상임금 문제를 이연시킴에 따라 모사 눈치보기가 2015년 상반기

이후까지 계속될 것으로 예상된다 또한 조선업종의 경우도 현대중공업

의타결결과가본보기가될것으로기대되었으나 2014년 12월 중순까지

도타결되지않고 20년만의파업이부분파업등의형태로지속되고있다

기타 통상임금 타결 유형과 관련하여 소송 진행 여부 소송을 매개로

한해결미루기등의사업장들을함께고려할수있다 그러나소송은노

사 자율주의와는 거리를 두는 문제이기 때문에 여기에서는 깊게 고찰하

지않고자한다 노사관계를자꾸사법적다툼의영역으로끌고들어가는

것은 장기 발전과 관련하여 바람직하지 않을 것이다 또한 소송은 주로

과거 소급분과 관련한 현안에 국한시키고 미래의 임금과 관련해서는 장

시간근로개선등과연계하여노사가생산적인해법을모색하는것이바

람직할 것이다

제3장 임금과 근로시간 실태 29

제3장

임금과 근로시간 실태

1 개 요

본 장에서는 2014년 현안에 국한되지 않고 구조적이고 장기적인 차원

에서 임금과 근로시간 문제를 이해하고 해법을 탐색하기 위하여 추가적

인통계분석을실시하였다 이는현장방문을통한사례분석을중심으로

했던 2장 내용과 달리공식통계를이용한 거시적 실태 파악이라는특성

을 지닌다

이를 위하여 고용노동부의 lsquo고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본

통계조사)rsquo 자료를 이용하였다 매년 조사가 이루어져서 30여 년에 걸친

시계열 흐름을 파악하기에 용이하다 그러나 최근 5인 이상 사업장에 대

한 조사결과를 내놓는 것과 달리 1990년대까지는 10인 이상 사업장으로

조사대상이국한되어영세기업에대한시계열실태파악은용이하지않

았다 조사 항목은 임금과 근로시간 등이며 전체 산업과 직종 중 제조업

생산직을 중심으로 분석하되 비교를 위하여 사무관리전문직과 서비스업

의서비스판매직을함께분석하기도하였다 아울러성별격차문제도시

야에 넣도록 하였다

또한규모간격차문제가심각한현실을반영하여사업체규모자료를

많이활용하였는데 앞서언급한바와같이 5～9인 규모를생략하고 10～

29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 5개 분류로 실태를

30 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

파악하고자 하였다 다만 그래프를 그릴 때는 시각적 전달 효과를 높이

기 위하여 10～29인의 소규모 100～299인 중규모 500인 이상 사업체의

대규모로만 간략히 표현하였다

2 근속과 임금의 관계

우리나라는 일반적으로 연공급을 채택한 기업이 많은 것으로 알려져

왔으며 임금 연공성의 근거로 흔히 근속에 따른 임금곡선이 우상향하는

것이거론되어왔다 그러나우리나라는국제적으로보았을때평균근속

연수가 짧은 편에 속하는데 이는 상당한 노동이동이 있다는 증거이기도

하다 따라서 실제 현장의 실태가 어떠한지를 규모별 성별 직종별 등으

로 살펴보았다

지난 30년간우리나라제조업의평균근속연수가어떻게변화해왔는가

를살펴본결과 [그림 3-1]에서와같이 1982년 당시 27년에 불과하던 것

이 2012년에는 62년으로증가한것으로나타났다 이는 산업화과정에서

일정하게 직장 내 정착성이 높아졌다는 것을 의미한다 그런데 그림에서

1998년 외환위기를 계기로 근속연수의 증가세가 주춤했음이 드러난다

이는 1998년 이후 노동이동이 더욱 활발해지고 구조조정이 상시화된 영

향을 반영하는 것으로 풀이된다

전 산업평균근속연수의변화추이도제조업과유사한양상을보이는

데 전 산업과 제조업의평균근속연수 차이를구해보면 [그림 3-2]와 같

이나타난다 이를보면 1990년대중반까지는전산업의평균근속연수가

더길었는데 외환위기이후제조업의평균근속연수가더길게되었음을

알수있다 즉산업화가한창진행중일때는제조업에서신규채용등이

원활하게 이루어지면서 상대적으로 저근속자의 비중이 높았으나 외환위

기를 전후하여다른산업에비해고근속자의비중이점점높아졌음을시

사하고 있다 이는 그만큼 이직과 입직이 줄어들었음을 의미한다 한편

성별 추이를 보면외환위기 이후 남성 근로자의경우 다른 산업 대비 제

조업의 평균 근속연수가 더 길어졌으나 최근 수년간은 제조업에 종사하

는여성의평균근속연수가빠르게늘어나고있음을나타내고있다10) 이

제3장 임금과 근로시간 실태 31

는젊은남성인력의채용난이상존하는가운데여성인력의중요도가제

조업 현장에서도 높아지고 있는 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-1] 제조업 성별 평균 근속연수의 변화(전 직종 기준)

[그림 3-2] 성별 평균 근속연수의 전 산업 대 제조업의 차이 추이

10) 여성과는 반대로 남성의경우 2000년대 후반으로 오면서 전 산업과 제조업의 차

이가거꾸로줄어들고있다 이는제조업남성근로자들의평균근속연수가 [그림

3-1]에서 보듯이 더 이상 빨리 늘어나지 않는 가운데 다른 산업들에서도 고근속

화가 어느 정도 진행되고 있음을 함의한다

32 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-3] 제조업 중분류별 평균 근속연수(2012년)

제조업 중분류별로 평균 근속연수를 살펴보면 담배제조업 코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 자동차 및 트레일러 제조업 등의 평균 근속연

수가 상대적으로 긴 것으로 나타났으며 인쇄 및 기록매체 복제업 의료

정밀 광학기기및시계제조업 의복 액세서리및모피제품제조업등의

평균근속연수가상대적으로짧아서 4년내외에불과한것으로나타났다

이번에는 직종별로 근속연수별 임금변화가 규모별로 어떻게 나타나는

가를 살펴보기로 하자 [그림 3-4]와 [그림 3-5]에 따르면 제조업에서 생

산직과 사무관리전문직은비슷한근속-임금 곡선을 나타냈다 그런데자

세히 보면 생산직과 사무관리전문직 모두 대규모 사업체의 경우 근속 3

년까지매우가파른상승세를보이며 이후 근속연수에따른임금증가속

도는 다른 규모 기업들과 큰 차이가 없는 것으로 나타난다 반면 서비스

직에서는규모별로근속에따른임금곡선의모양이별다른차이를보이

지않았다 근속 9년이후다소차별화된양상을나타냈으나 추세선상으

로는 큰 차이가 아닌 것으로 보인다

한편 제조업 사무관리전문직의 경우 중규모와 소규모 사이에 근속에

따른임금곡선의차이는거의없는것으로나타났다 이는화이트칼라의

제3장 임금과 근로시간 실태 33

[그림 3-4] 제조업 생산직 규모별 근속연수별 임금(2012년)

[그림 3-5] 사무관리전문직과 서비스직 규모별 근속-임금 곡선(2012년)

경우 중소기업 노동시장 내에 차별성이 별로 없고 대기업과 중소기업의

차이만이 중요하다는 것을 시사한다

다음으로생산직내에서성별차이를살펴보기위하여 [그림 3-6]을살

펴본결과대기업남성근로자들의근속연수별임금이가장높고저근속

에서가파른기울기를보인가운데 여성 500인 이상사업장의근속-임금

곡선 모양이 남성 중규모(100～299인) 사업장의 근속-임금 곡선과 거의

유사한 것으로 나타나 흥미로웠다 제조업 노동시장에서 가장 낮은 임금

34 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

수준을 보이는 층은 여성 소규모이며 그 바로 위는 여성 중규모 사업장

이 차지하고 있다 그 위의 남성 소규모 사업장에서는 미약하나마 근속

효과가 임금에 투영되어 나타남을 알 수 있다 이로써 특히 여성 인력의

경우중소규모제조업에서근속효과가거의없는것으로확인되었다 또

한성별규모별로근속의임금효과가상이한양상으로나타남을알수

있었다

이제 제조업 생산직 기준으로 근속연수별로 임금이 이미 살펴본 2012

년 이외에 연도별로 어떤 양상을 나타내는가를 살펴보자 평균 근속연수

가 짧다는 점을 감안하여 여기에서는 15년 미만까지만을 포함하였다11)

대체로추세선이선형을나타내지만 최근 연도로올수록 그리고규모

가 클수록 2차 함수 모양에 가까워지는 것으로 풀이된다 이에 기초하여

본 보고서의 6절에서 임금함수를 추정함에 있어서 2차 함수를 상정하고

회귀분석을 실시하게 될 것이다

[그림 3-6] 제조업 생산직 성별 규모별 근속연수-임금 곡선(2012년)

11) 실제로 40년 이상까지도 근속연수별 임금을 구할 수는 있으나 근속이 길어질수

록 샘플수가 작아져서 15년 이상 근속의 경우 일관된 경향을 찾기가 어렵다

제3장 임금과 근로시간 실태 35

[그림 3-7] 제조업 생산직 규모별 근속-임금 곡선의 연도별 변화

연도별로기울기와절편 즉근속의임금효과및초임의격차가벌어지

고있는지를명확히알기위하여기울기와절편의변화만을추출하여그

래프로 표현한 것이 다음 [그림 3-8]이다

이에 따르면 2012년에 근속에 따른 기울기 격차가 다소 줄어든 것을

예외로 하면 1980년대에 비하여 1990년대와 2000년대 중반까지 규모간

36 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-8] 근속-임금 추세선 기울기와 절편의 추이(제조업 생산직)

격차는 확대되어 온것으로나타났다 더욱 격차가 확대된 것은 절편 즉

초임의 차이로서 2000년대 중반 이후 규모간 격차가 빠르게 확대되어온

것으로나타났다 이는대졸초임의차이가거의나지않는일본과대비되

는현상이며 장기 시계열로보았을때제조업생산직노동시장에서과거

와는 다른 현상 즉 초임부터 규모간 격차가 확대되는 현상이 나타나고

있다는 점에서 우려할 만한 변화라고 할 것이다

3 연령과 임금의 관계

앞 절에서 살펴본 근속에 따른 임금 효과는 한 사업장에서 계속 근무

할 경우의 실태만을 보여주기 때문에 노동이동의 변화를 담아내기 어렵

다 노동이동까지 감안하여 임금의 연공성이 어떻게 나타나는가를 보기

위해서는 연령에 따른 임금 실태를 분석해야 할 것이다

연령을 중심으로 분석한 결과 전 산업과 제조업 모두 지난 30여 년간

평균연령이높아져온것으로나타난다 전 산업 전 직종기준으로 1980

년 당시 남성의 평균 연령은 321세 여성은 235세였던 것이 2012년에는

남성 410세 여성 376세로 여성 인력의 고령화 속도가 더 빠른 것으로

나타났다 이는 제조업의경우도마찬가지인데 전 직종 기준으로 1980년

남성 308세 여성 231세이던것이 2012년에는각각 397세와 393세로늘

어났다 2012년에이르면제조업에종사하는남녀인력의평균연령이차

제3장 임금과 근로시간 실태 37

[그림 3-9] 제조업 성별 평균연령의 추이(전 직종)

이가거의없음을 알수있는데 [그림 3-9]에 의하면 1990년대 후반부터

이러한 수렴 현상이 뚜렷했음을 알 수 있다

이러한 성별 평균연령의 변화를 보다 잘 이해하기 위하여 전 산업 평

균에서 제조업 평균을 뺀 값이 어떠한 양상을 나타내는가를 [그림 3-10]

으로 표현하였다 이에 따르면 전반적으로 전 산업과 제조업의 평균연령

차이는줄어들어왔는데 이는주로여성인력의실태변화에따른것이었

다 남성의 경우 지난 30여 년간 줄곧 15세 정도의 차이를 나타냈으나

여성의경우전산업과제조업의차이가큰변화를보였다 1980년대까지

는경공업의젊은여성인력중심의수출공업화가이루어진사실을드러

내는것으로보이며 1989년을계기로오히려제조업쪽이다른산업보다

평균연령이더많아졌음을알수있다 이는 1990년대 이후결혼후이직

자도줄어드는등여성인력도근속이안정되는한편으로경력단절이후

중년여성이제조업현장에취업하는등의여러요인들로인한현상으로

풀이된다 그러나 2000년대이후에는전산업과의차이가더이상확대되

지않아여성인력의노동시장참여양상변화와더불어인구구성상의변

화만을 반영한 때문으로 풀이된다

38 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-10] 전 직종 평균연령의 전 산업 대 제조업 차이의 추이

[그림 3-11] 제조업 중분류별 평균연령(2012년)

제조업중분류별평균연령을 2012년의경우로살펴보면가죽 가방 및

신발제조업이 447세로 가장 높게 나타났으며 그 밖에 식료품 제조업이

제3장 임금과 근로시간 실태 39

나섬유제품제조업등의평균연령이높은것으로나타났다 반면전자부

품 컴퓨터 영상 음향 및 통신장비 제조업의 평균연령은 341세로 가장

낮았으며 기타의료용물질및의약품제조업 의료 정밀광학기기및시

계제조업 등의 평균연령이 낮은 것으로 나타났다 전반적으로 경공업 부

문의평균연령이중공업부문보다높은것으로드러나 경공업부문의재

산업화 혹은 숙련의 전승 등의 과제가 있는 것은 아닌지 우려되었다

다음으로는 직종별 연령에 따른 임금 곡선을 살펴보기로 하자 [그림

3-12]와 [그림 3-13]은 제조업을 대상으로하여생산직남녀 사무관리전

문직남녀의연령-임금곡선을규모별로보여주고있으며 [그림 3-14]는

비교 대상으로서 서비스업 판매서비스직종의 규모별 연령-임금 곡선을

나타내고 있다 이 그림들은 우리나라 노동시장의 특성과 관련하여 여러

흥미로운 사실을 보여주고 있다

첫째 생산직 남성의 경우 연령에 따라 임금이 상승하지만 기업규모가

작을수록 기울기는 확연히 작아진다 즉 연령에 따른 효과는 기업규모별

로극심하게차별화된다 또한연령에따라상승하는임금은생산직남성

대기업의 경우에도 50세 이전에 피크에 달하고 이후 하강하게 된다

둘째 생산직 여성의 임금수준은 남성보다 낮고 특히 연령-임금 곡선

의 형태는 남성과는 판이하게 다르다 중소기업 생산직 여성 근로자들에

게서 연공성은 발견하기 어려우며 오히려 중규모에서는 30대 중반 이후

임금이 하락한다 또한 30대 중반 이후 임금이 하락하는 현상은 대규모

기업에서 더욱 뚜렷하다 이는 여성들의 경력단절 효과가 제조업 생산직

에서도 예외 없이 나타난다는 사실을 일러준다12)

셋째 제조업 사무관리전문직에서도 생산직과유사한형태가나타나지

만 다소의 차이를 보인다 우선 남성중소기업의연령-임금곡선의기울

기가 생산직보다 가파른 편이며 중소기업 여성에서도 미약하나마 우상

향하는 기울기를 보여준다 또한 대기업 여성의 임금곡선이 꺾이는 시점

이 생산직 여성의 30대 후반보다 늦은 40세 전후인 것으로 나타났다

12) 여성의경우 40대중반이후다시임금이상승하는효과가무엇에서연유한것인

지는 추가적인 검토를 필요로 한다

40 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-12] 제조업 생산직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-13] 제조업 사무관리전문직 규모별성별연령별 임금(2012년)

[그림 3-14] 서비스업 판매서비스직 규모별성별연령별 임금(2012년)

넷째 제조업과 비교하기위해서비스업판매서비스직남녀연령-임금

곡선을 구해본 결과 남녀 임금격차는 유사하게 나타난 가운데 남성의

제3장 임금과 근로시간 실태 41

경우 규모간 격차가 제조업에 비해 매우 적은 것으로 나타났다 여성의

경우 경력단절로 인한 임금하락 효과가 중소기업에서 뚜렷하게 나타나

며 대기업에서는 30대 중반 이후 그 수준을 50대 중반까지 대체로 유지

하는 것으로 나타나 제조업 여성의 임금이 오히려 하락하는 현상과 대

비되었다

이로써 우리나라 임금의 연공성은 남성과 대기업에서 비교적 뚜렷한

반면여성의경우연공성은경력단절로인하여선명하지않고오히려수

평이나 하락하는 양상도 많은 것으로 나타났으며 중소기업 생산직 남성

에서도연공성은매우빈약한것으로확인되었다 또한대체로 50대 중반

까지 꾸준히 임금이 상승하지는 않음으로써 중고령자의 소득은 40대와

비슷하거나 그 수준에 미치지 못하는 것으로 드러났다

이미 살펴본 2012년 생산직 남성 규모별 연령-임금 곡선에 더하여

1982년 이후 5년마다 같은 그래프를 그려본 것이 다음 [그림 3-15]이다

이에따르면지난 30여 년간제조업생산직남성근로자들에대한임금체

계상의 큰 변화는 없이 종축의 임금수준만 상승해온 것으로 보인다 또

한 연령-임금 곡선은 정도의 차이는 있지만 대개의 경우 2차항이 음의

부호를갖는 2차함수의모양을취하고있다 동시에대기업과중기업 소

기업 사이에 뚜렷한 연공성과 임금수준의 차이를 나타내고 있다

이러한특성을한눈에파악하기위하여연도별각연령-임금곡선에서

꼭지점이 어디에 위치하는지 즉 임금수준이 가장 높아지는 연령을 구하

고 이를 연도별 규모별로 표시한 것이 [그림 3-16]이다 이에 따르면 임

금이최고점에달하는시점이 19세 이후 25～30년 사이에 분포한다는사

실은 1980년대부터 1990년대까지 거의 변화가 없는 것으로 나타났다 그

러나 2000년대이후는최고임금지급연령이대 중 소 기업모두에서늘

어난 것으로 확인되었다 이는 그만큼 고령화 현상이 제조업 전반적으로

퍼져있음을시사하는것으로풀이된다 또한고령화에따라연령에따른

임금이 피크를 찍는 시점도 다소 늦춰지고 있는 것으로 보인다

한편 추정된 2차 함수의 y축 절편 즉추정된초임이연도별 규모별로

어떻게 달라져왔는가를 보여주는 [그림 3-17]에 따르면 1980년대와 1990

년대에는규모간초임차이가크지않았으나 2002년 2007년 2012년으로

42 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

오면서 대기업 초임이 확연히 높아진 것을 알 수 있다 이로써 추정함수

로보더라도 2000년대는 규모간격차확대의시기였던것으로해석할수

있을 것이다

[그림 3-15] 제조업 생산직 남성 연도별규모별 연령-임금 곡선

제3장 임금과 근로시간 실태 43

[그림 3-16] 연령-임금 곡선 2차 함수로 추정 이후 임금 최고점 연령

[그림 3-17] 2차 함수로 추정된 연령-임금 곡선의 초임(y축 절편)의 규모별

연도별 추이

4 근로시간의 변화

유달리 근로시간이 긴 나라로 유명한 우리나라는 1980년대 이후 잇단

근로기준법 개정을 통하여 주 48시간에서 44시간으로 그리고 40시간으

44 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

로 정상근로시간을 줄여왔다 또한 1980년대 후반 노동운동이 활성화되

면서 단협상 근로시간이 줄어들기도 하였다 이에 따라 임금과 직결되어

시간산정이가장분명한제조업생산직기준으로보았을때정상근로시

간은 1980년의 2007시간에서 2012년에는 1645시간으로 줄어들었다 또

한 총근로시간 역시 1980년의 2451시간에서 2012년의 2076시간으로 줄

어든 것으로 나타났다 그런데 이 총근로시간에서 정상근로시간을 뺀 초

과근로시간은 1980년의 445시간에서 2012년의 431시간으로거의변하지

않은 것으로 나타났다 즉 법정 근로시간과 단협상 근로시간의 축소에도

불구하고 제조업에서 잔업은 30여 년간 거의 변화가 없었다는 것이다

이 같은 양상을 확인하기 위하여 [그림 3-18]에서 우선 규모별 정상근

로시간의변화를살펴보았다 이에따르면모든규모에서정상근로시간의

감소세가뚜렷한가운데통계에나중에산입된 5～9인 규모의 경우 여전

히긴정상근로시간을나타냄을알수있다 또한정상근로시간의규모별

차이가 최근으로 올수록 뚜렷해지는 것으로 나타났다 즉 2000년대 이후

대규모 사업장일수록 정상근로시간이짧고 규모가 작을수록 정상근로시

간도늘어나는것으로확인되었다 이는노조효과와중첩되면서주당근

로시간뿐 아니라 휴일수 등의 차별화 현상을 반영한 것으로 풀이된다

[그림 3-18] 제조업 생산직 정상근로시간의 연도별규모별 변화

제3장 임금과 근로시간 실태 45

다음으로총근로시간의변화를보면정상근로시간과는달리 5～9인 규

모가 가장 작고 10～29인 소규모 사업장의 총근로시간도 짧은 편이며

100～299인 등 중규모 사업장의 근로시간이 가장 긴 것으로 나타났다

500인 이상사업장의경우 2000년까지는중규모와유사한양상을나타냈

으나 2000년대 중후반 들어서는 총근로시간도 빠르게 줄어든 것으로 확

인되었다 이는 임금뿐 아니라 근로시간에서도 대기업과 중소기업 사이

의 차별화가 2000년대에 뚜렷하게 진행되었음을 보여주는 결과이다

총근로시간에서 정상근로시간을뺀초과근로시간 즉잔업시간의연도

별변화를살펴본것이 [그림 3-20]이다 이에따르면대규모와중규모의

잔업시간은 2000년까지 거의 비슷했으나 2000년대 중반 이후 차별화되

어중규모사업장의잔업시간이가장길게되고 500인 이상사업장의잔

업시간은 30～99인 규모 사업장과 유사한 수준이 되었다 또한 규모별로

보았을 때 잔업이 적은 사업장은 30인 미만 10인 미만의 소규모 사업장

들인것으로나타났다이는이들사업장에서 150의할증률을지급할만

큼의 부가가치가 되지 않거나 잔업시간을 계상하지 않고 있을 가능성을

제기한다

[그림 3-19] 제조업 생산직 규모별 총근로시간의 연도별 추이

46 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-20] 초과근로시간의 연도별규모별 추이

그런데 여기에서놀라운점은초과근로시간이지난 30여 년간거의변

화가 없었고 특히 100인 미만 300인 미만 500인 미만 사업장에서는 최

근 10여년간초과근로시간이오히려증가해왔다는점이다 이를통해법

정 근로시간의 단축이나 단협상의 휴일수 증가 등에도 불구하고 현장에

서는 노사가 잔업시간의 증가로 대응해왔음을 알 수 있다 이는 핵심 산

업인제조업에서근로시간단축이제한적으로만이루어져온사정을보여

주는 결과로 해석된다

이러한 양상을 서비스업과 비교해보기로 하자 [그림 3-21]에 따르면

정상근로시간의 경우 1980년대에는 제조업 생산직이 서비스업 판매서비

스직보다 더 길었으나 2000년대 이후 더 짧아진 것으로 확인된다 반면

총근로시간의 경우는 여전히 제조업이 서비스업보다 더 긴 것으로 나타

난다 이는 그만큼 제조업이 잔업 의존적이며 최근으로 올수록 그러한

양상이더욱뚜렷해지고있다는것을시사한다 그것은앞서살펴본바와

같이 중규모 사업장들의 초과근로시간 증가에 의한 것이며 이는 초과근

로시간이 줄어들지 않은 대규모 사업장을 포함하여 임금을 둘러싼 노사

담합이 작동하고 있을 가능성을 제기하고 있다

제3장 임금과 근로시간 실태 47

[그림 3-21] 제조업 생산직과 서비스업 판매서비스직의 월 근로시간 연도별 비교

제조업중분류별로근로시간의특성을 살펴보기위하여 [그림 3-22]를

구성하였다 정상근로시간이 긴 산업은 섬유제품 제조업 가죽 가방 및

신발 제조업 의복 액세서리 및 모피제품 제조업인 것으로 나타났으며

근로시간이 짧은 산업은 코크스 연탄 및 석유정제품 제조업 기타 운송

장비제조업 자동차 및 트레일러제조업등인 것으로 나타났다 반면 총

근로시간 기준으로는 자동차 및 트레일러 제조업이 2078시간으로 가장

길게 나타났으며 그 밖에 음료 제조업과 1차 금속 제조업의 총근로시간

도 긴 것으로 확인되었다 총근로시간이 짧은 산업은 의료용 물질 및 의

약품제조업(1736시간) 의복 액세서리및모피제품제조업과코크스 연

탄 및 석유정제품 제조업 등으로 나타났다

정상근로시간에서 최대 업종과 최소 업종의 차이는 164시간이었는데

총근로시간의 최대와 최소의 차이는 무려 342시간에 달하였다 또한 자

동차산업은 정상근로시간은 매우 짧은 업종에 속하고 반면 총근로시간

은 가장 긴 업종에 속하여 잔업시간이 가장 길 것임을 시사해주었다 실

제로계산결과lt표 3-1gt에서보는바와같이초과근로시간이긴업종은

예상대로 자동차산업이었으며 월 단위 초과근로시간이 476시간에 달하

였다 제조업 평균보다 초과근로시간이 긴 업종은 24개 중 9개에 불과하

여 이들 9개 업종이제조업전체의장시간노동을주도하고있음을알수

있다 결국 이들 업종에 대한 특별한 관심과 대책이 필요함을 시사하고

있다

48 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

의복 의복액세서리 및

모피제품 제조업90 전기장비 제조업 297

의료용 물질 및 의약품

제조업130

섬유제품 제조업 의복

제외313

기타 제품 제조업 150 기타 기계 및 장비 제조업 314

가죽 가방 및 신발

제조업168

목재 및 나무제품 제조업

가구 제외328

인쇄 및 기록매체 복제업 173 기타 운송장비 제조업 329

코크스 연탄 및

석유정제품 제조업175

펄프 종이 및 종이제품

제조업329

의료 정밀 광학기기 및

시계 제조업196 비금속 광물제품 제조업 342

가구 제조업 255고무제품 및 플라스틱제품

제조업368

[그림 3-22] 제조업 중분류별 월 정상근로시간과 총근로시간 비교(2012년)

lt표 3-1gt 제조업 중분류별 초과근로시간 실태(2012년)

제3장 임금과 근로시간 실태 49

lt표 3-1gt의 계속

중분류산업 초과근로시간 중분류산업 초과근로시간

화학물질 및 화학제품

제조업 의약품 제외264

금속가공제품 제조업 기계

및 가구 제외391

전자부품 컴퓨터 영상

음향 및 통신장비 제조업275 1차 금속 제조업 401

식료품 제조업 283 음료 제조업 412

담배 제조업 287자동차 및 트레일러

제조업476

제조업 전체 314

5 시간당 임금의 변화

이상에서 임금과 근로시간의 변화를 개별적으로 살펴보았는데 이 둘

의특성을동시에살펴볼수있는것이시간당임금이다 특히제조업생

산직과 같이 시간급이 중요한 경우에는 그리고 그만큼 근로시간이 비교

적정확히측정될경우에는시간당임금이노동시장의실태를정확히반

영한다고 볼 수 있을 것이다

[그림 3-23] 제조업 생산직 남성 시간당 기본급(정액급여정상근로시간) 추이

50 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-24] 제조업 생산직 남성 총시간당 임금의 추이

우선 월 정액급여를 정상근로시간으로 나눈 시간당 기본급 기준으로

살펴보자 [그림 3-23]에 의하면 1990년대 초반까지 규모간 차이는 그다

지크지않았으나 2000년대 중반이후 500인 이상사업장의임금이빠르

게상승하면서중소기업과의격차가커진것으로나타나 앞서임금항목

에서 살펴보았던 것과 동일한 경향을 보여준다

다음으로잔업수당뿐아나리연간특별급여까지포함한총급여를총근

로시간으로 나눈 총시간당 임금이 연도별 규모별로 어떻게 변화해왔는

가를 살펴본 것이 [그림 3-24]이다 여기에서 연간 특별급여까지 포함한

이유는 장시간노동을 감내하고 생산량 목표를 달성한 것에 대한 보상의

의미가총급여에반영되어있다고보기때문이다 그림에서볼수있듯이

총시간당 임금에서도 규모간 격차는 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향으

로 자리잡게 되었으며 그 이전에는 그 차이가 분명하지 않다

그런데 축의 스케일에 따라 그림은 달리 보일 수 있기 때문에 lt표

3-2gt와 같이 10～29인 사업장을 500인 이상 사업장으로 나눈 상대치의

변화를살펴보았다 그 결과지난 30년간시간당기본급과총시간당임금

모두규모별격차가확대되어왔는데 특히총시간당임금의격차가더욱

확대되었다 이는앞서살펴본바와같이규모가큰사업장일수록잔업이

많은사정을반영한것이며 아울러연간특별급여효과가작용하기도하

제3장 임금과 근로시간 실태 51

lt표 3-2gt 시간당 임금 1규모5규모 비율의 연도별 추이

80 85 90 95 00 05 10 12

시간당 기본급 1072 957 793 925 812 728 669 711

총시간당 임금 935 794 639 711 594 530 454 470

주 1규모는 10～29인 사업장 5규모는 500인 이상 사업장

였을것이다 여하튼총시간당임금의경우최근 1규모는 5규모의절반에

미치지 못할 정도로 시간당 임금의 격차가 확대되었다

제조업의 시간당 임금의 특성을 보다 구체적으로 파악하기 위하여 서

비스업과의비교를시도하였다 [그림 3-25]에서보듯이여성의경우비교

적일관되게서비스업이제조업을앞서고있다 그러나남성의경우는연

도별로 제조업과 서비스업이 엎치락 뒤치락 하는 양상을 나타낸다 1990

년 2000년 2005년은제조업총시간당임금이서비스업을앞서고 나머지

는서비스업이앞선다 그런데 다음 [그림 3-26]에서보듯이서비스업평

균이제조업을앞선 2010년과 2012년에도남성 500인이상규모에서는제

조업이 서비스업보다 총시간당 임금이 더 높은 것으로 확인되었다 이처

럼 서비스업과의 비교를 통해서도 제조업 생산직 남성에서 규모 효과는

2000년대 중반 이후 매우 커졌음을 짐작해볼 수 있다

[그림 3-25] 제조업과 서비스업 성별 총시간당 임금 추이 비교

52 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 3-26] 제조업과 서비스업 남성 규모별 총시간당 임금 추이

6 임금함수의 추정

본 절에서는 이상에서 살펴본 내용들을 종합적으로 고찰하기 위하여

회귀분석을실시하기로한다 이에따라임금함수추정을통하여다른여

러 요인들을 고려하였을 때 규모나 성 노조 등의 효과가 어떻게 변화해

왔는지를 알게 될 것이다

회귀분석에 들어가기에 앞서 몇 가지 기본적인 특성을 더 확인해보기

로하자 우선앞선내용에서알수있듯이시간이갈수록규모간임금격

차가더욱확대되어온것으로보인다 이를 확인하기위하여전직종기

준으로규모간임금을구하고 이를 100～299인 중규모를 100으로두었을

때의상대치로표현해보았다 [그림 3-27]에서볼수있듯이 1980년대 초

반까지 대규모와 중규모 간 격차는 20를 넘지 않았다 그러나 1987년

이후 한 차례의 도약이 발생하고 이후 외환위기를 거치면서 또 한번의

격차 확대 현상이 나타났다 더욱 놀라운 것은 2007년 이후 확연히 대규

모와중규모간임금격차가확대되어왔다는점이다 반면외환위기이후

중규모와소규모간임금격차는거의변하지않고있음을알수있다 이

제3장 임금과 근로시간 실태 53

[그림 3-27] 제조업의 규모간 임금격차 추이

로써최근의규모간임금격차확대는중소제조업체들의임금이빨리상

승하지않는측면과더불어대규모제조업체들의임금이너무빨리올라

서그렇다는점에착안할필요가있을것이다 이는 제조업내대기업정

규직에 대해서는 양호한 근로조건을 제공하면서 다수를 아웃소싱 등을

통하여 외부화하는 고용의 분화와 동시에 진행된 현상이다 중소 하도급

기업들에는 단가인하 등을 통해 지불능력을 제약함으로써 원하청 간의

임금격차가확대된것이또한영향을미쳤을것이다 다른한편으로는대

기업 노조들이 중소기업이나 비정규직과의 연대전략보다는 자신의 경제

적 실리만을 쫓는 데 치중하였던 사정을 반영한 것이기도 하다

한편이제까지는노조효과를논하지않았는데 이제이에대해고려해

보기로 하자 주지하다시피 우리나라의 노조는 기업별로 발전해왔으며

2000년대 중반의 산별노조 확산 경향에 따라 조직은 초기업별로 전환된

사업장이많아도교섭은여전히 기업단위지부지회 교섭의 중요성이크

다 따라서사업장단위로노조가어떻게조직되어있는가는여전히중요

한 지표라고 할 것이다

lt표 3-3gt에 따르면 우선 조직화가 용이한 제조업의 특성을 반영하여

우리나라전체조직률보다노조조직률이매우높다는것을확인할수있

다 연도별로표본추출에따라다소의불안정성이있지만 제조업에서도

54 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

10～29인 30～99인 100～299인 300～499인 500인 이상 합계

87 23 50 169 342 615 469

92 29 154 510 757 867 681

97 32 97 490 802 870 691

02 22 127 483 739 860 615

07 20 113 519 667 793 589

12 08 94 326 536 601 379

조직률의 하락 추세가 관찰되며 특히 300～499인 중대규모에서 이러한

경향이 뚜렷해 보인다 더욱 중요한 것은 이미 예상한 바와 같이 규모별

로 노조 조직률의 차이가 현저하다는 점이다 2012년에는 500인 이상 사

업장의 노조 조직률도 601로 낮아졌지만13) 1992～2002년까지는 80

후반대의 조직률을 보인 바 있으며 이에 비해 30인 미만 사업장의 조직

률은 한 해를 빼곤 3를 넘은 적이 없을 정도이다

이러한 노조 조직률의 차이는 우리나라와 같은 기업별 노조 체제하에

서 규모간 격차 확대를 가속화하는 요인으로 작용하였을 것이다

이제 이상의 사실들을 감안하여 다음과 같이 임금함수를 추정해 보고

자 한다

dataset 제조업 생산직 7개년도(1982 1987 1992 1997 2002 2007

2012년) 각각

종속변수 로그(시간당기본급) 로그(총시간당임금)

독립변수 연령 연령제곱 근속 근속제곱 성별(여성 베이스) 노조유

무(무노조 베이스) 학력(중졸자 베이스 고졸과 전문대졸

이상) 사업체규모 더미(1규모 10～29인 2규모 30～99인 3

규모 100～299인 4규모 300～499인 5규모 500인 이상 1규

모 베이스) 산업중분류(경공업 베이스 중공업 추정치)

lt표 3-3gt 규모별 연도별 노조 조직률 추이

13) 2012년 노조 조직률은노동운동이활성화되기직전인 1987년보다 낮다는점에서

적어도 노조 변수에서는 자료의 신뢰성이 다소 떨어지는 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 55

추정 결과를 살펴보면 기존에 알려졌던 사실을 재확인하면서 몇 가지

흥미로운사실도드러나고있다 우선 Adj R-squared 값을통해모델전

체의설명력을살펴본결과대체적으로높은수치를나타내고개별변수

들의 유의도도 높은 가운데 시간당 기본급보다는 총시간당 임금 추정의

경우가모델의설명력이더높은것으로나타났다 따라서제조업생산직

의경우총시간당임금기준으로실태를파악하는것이더바람직할것으

로 보인다

다음으로추정계수값들을보면연령과근속연수모두 2차 함수로추정

한 것이 유의한 것으로 나타났다 따라서 앞서 3절 연령-임금 곡선에서

본 바와 같이 일정한 연령 대체로 40대 중후반까지 임금이 상승하되 20

대보다상승속도는점점더뎌지며 50세를넘어가면서제자리걸음을하

거나오히려줄어드는양상이전개됨을알수있다 그리고 2절의내용에

서 분명하지 않았지만 회귀분석의 결과 근속연수에 대해서도 대체로 이

러한 2차항의 계수가음의 값을 갖는 2차 함수의 모양을 할 것임을 짐작

해볼수있다 이러한연령과근속의효과는시간당기본급이나총시간당

임금에서 차이를 보이지 않았다

한편성더미변수의계수값을살펴본결과여성에비해남성의경우 20

～40정도많은임금을받는것으로확인되었다 그러나성별순임금격

차는 해가 갈수록 줄어들고 있는 것으로 나타났다

노조에 의한 임금 프리미엄은 매우 흥미로운 추정 결과를 보여주었다

시간당 기본급에서는 노조 임금효과가 오히려 마이너스이거나 유의하지

않은 것으로 나타났다 반면 총시간당 임금에서는 1997년까지는 마이너

스였으나 2002년 이후는 플러스로 전환되어 4～7 정도의 임금 프리미

엄을나타냈다 이것이사실이라면앞서본바와같이초과근로수당에집

중되는 노사 담합으로 인하여 기본급을 낮게 책정하는 관행이 자리잡고

있는것으로보인다 결국이로인하여통상임금과관련한분쟁이발생하

였지만 지난시기동안이러한구조와관행이오랫동안지속되었음을알

수 있다

그런데 1997년 이전에는 어째서 노조 임금효과가 시간당 기본급이나

총시간당 임금에서 모두 마이너스였을까 아마도 제조업의 노조 조직률

56 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

이매우높다는점을감안하면노조위협효과(union threat effect)로인하

여 무노조 사업장에서 오히려 더 높은 임금을 지불했을 가능성이 있다

lt표 3-4gt와 lt표 3-5gt에서 교육의임금에대한효과가유의하고상당

히 큰 값을 갖는다는 것을 알 수 있다 중졸 이하 학력에 대해 고졸자는

대체로 10에근접한임금을더많이받고 전문대졸이상은 20～40에

이르는순임금효과가나타났다 그러나시간이갈수록대졸자들의임금프

리미엄은줄어드는반면에중졸자이하와고졸자의순임금격차는대체로

일정하게유지되고있는것으로나타났다 한편경공업에대한중화학공업

종사자들의 임금효과를 살펴본 결과 예상대로 중화학공업의 임금효과가

더큰것으로드러난가운데 시간당기본급보다는총시간당임금에서중

화학공업의임금효과가더크게나타났다 이는중화학공업의초과근로시

간이긴사정 그리고중화학공업에지불능력이풍부한재벌사업장이다

수 포진하여 연간 특별급여가 더 많은 사정을 반영한 것으로 풀이된다

lt표 3-4gt 제조업 생산직 시간당 기본급 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00569 00394 00289 00279 00275 00190 00139

age2 -00008-00005

-00004

-00004

-00004

-00002

-00002

teny 0066000530

00348

00309

00344

00376

00372

teny2 -00015 -00006 -00002 -00001 -00005 -00005 -00005

s 0368703021

03204

02771

03088

02581

02409

du -00539 -00346 -00280 -00026 -00042 -00446

edu_

2 01076 00829 00791 00968 00929 00737 00943

3 03862 01976 03617 02200 01904 02219 02152

산업더미 0055700441

00556

00845

00811

00226

00599

esize

2 -00278-00165

-00511

-00778

-00534

00110

-00453

3 -00634 -00787 -00845 -01217 -00529 00315 -00012

4 -00662-00591

-00829

-00987

-00181

00662

00584

5 -00131-00308

-00480

-00197

00408

01833

01462

절편 49611 57768 68872 73961 76333 11771 15046

Adj R2

05894 06134 06298 05679 05059 05214 04490

주 5 1 01 수준에서 유의

제3장 임금과 근로시간 실태 57

lt표 3-5gt 제조업 생산직 총시간당 임금 결정요인에 대한 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

age 00595 00397 00309 00301 00275 00229 00131

age2 -00008 -00005 -00004 -00004 -00004 -00003 -00002

teny 00903 00789 00633 00549 00576 00560 00534

teny2 -00025 -00017 -00012 -00008 -00011 -00009 -00009

s 03626 02958 03250 02838 03128 02760 02498

du -00341-00251

-00184

00520

00730

00461

edu_

2 01222

01040

00916

01242

01078

00830

00862

3 03928

02339

03956

02421

02049

02479

02013

산업더미 00482

00564

00854

01064

00895

00832

01005

esize

2 00077 00187 -00152 -00320 -00266 00372 -00102

3 -00026 -00133 -00068 -00192 00326 00970 00570

4 00050 00225 00176 00411 00807 01725 01351

5 00892 00812 00764 01627 01639 03304 03035

절편 49945 58165 69054 74185 76882 11151 15705

Adj R2 06269 06622 06857 06440 06154 06529 06001

주 5 1 01 수준에서 유의

마지막으로 순수한 규모효과에 대해 살펴보자 다른 변수들을 통제한

상태에서 10～29인의소규모사업장을기준으로규모가큰사업장에서어

느정도더많은임금을받는지살펴보았다 그 결과시간당기본급의경

우거꾸로마이너스효과가큰것으로나타났으며 2000년대에와서야중

대형사업장에서플러스로전환되고있다 즉다른요인을통제하면시간

당 기본급에서 규모효과가 두드러지는 것은 최근의 현상이다 그러나 총

시간당임금을기준으로보면규모의플러스효과는 1980년대부터일찌감

치 나타나며 그 값이 최근으로 올수록 더 커지고 있음을 알 수 있다 즉

지난 30여 년간 기업규모간순임금격차가확대되어왔다고판단할수있

다 이는 다른 요인들을 다 통제한 상태에서 도출되었는데 인적 속성이

아닌 즉개인이좌우할수없는요인에의하여임금격차가확대되어왔다

는 점에서 임금의 공정성에 대한 문제를 제기하게 된다고 할 것이다

58 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인

임금함수의추정과정에서종속변수로시간당기본급과총시간당임금

을사용하였는데 이는근로시간과임금에영향을미치는여러요인을동

시에 고려하는 장점을 갖지만 기본적으로는 임금 결정요인을 알아보는

과정으로 볼 수 있다 앞 절에서 우리나라의 경우 초과근로시간이 매우

길고 오히려늘어나는영역도있는것으로나타났다 따라서초과근로시

간을 결정하는 요인이 무엇인지를 별도로 살펴볼 필요가 있을 것이다

lt표 3-6gt은 초과근로시간 결정요인이 무엇인지를 탐색적으로 알아본

결과이다 예상대로 시간당 기본급이 낮을수록 잔업을 많이 하는 것으로

확인되었다 다만 계수값의크기는줄어들고있는것으로나타났다 또한

인과관계를 역으로 해석하여 공장 가동시간을 늘리기 위하여 기본급을

낮게설정했다고볼수도있을것이다 연령이높을수록잔업을수용하는

정도가높으나 계수값의크기는줄어들고있으며 이러한 사정은 여성에

대한 남성의 추정 결과도 유사했다

노동조합은 대체로초과근로시간을 늘리는 데양(陽)의 영향을 미치는

것으로 나타났다 2002년이 예외적으로 마이너스인데 이것을 빼고 나면

노조의초과근로시간에대한영향은해가갈수록커지고있는것으로나

타났다 이는 노조 역시 장시간근로와 초과근로수당 수취에 있어서 사용

자와 담합 관계를 형성하고 있을 가능성을 제기하는 결과이다 경공업에

대한 중화학공업의 초과근로시간은 1980년대에는 음양이 엇갈렸으나

1990년대 후반 이후 중화학공업의 초과근로시간이 확실히 긴 것으로 나

타났다 이는 거대 자본이 요구되는 장치산업의 특성상 가동률을 높이고

자 하는 노력이 영향을 미치기 때문으로 풀이된다

마지막으로 사업체 규모가 클수록 초과근로시간이 긴 것으로 나타나

나 중규모와 대규모 사이의 관계는 분명치 않다 대체로 1980 1990년대

는 500인이상대규모사업장의초과근로시간이길었으나 최근에는오히

려 중규모 사업장의 초과근로시간이 더 긴 것으로 보인다

제3장 임금과 근로시간 실태 59

lt표 3-6gt 초과근로시간 결정요인 회귀분석 결과

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012

시간당

기본급-171317 -355236 -360740 -314772 -311320 -249833 -248294

age 04677

07330

07400

04403

04554

03299

03027

남성더미 142843 224025 205713 236398 161734 147209 177141

노조유무 05208

06538

22965-20906

27537

87664

산업더미 -92111 62513 -04360 22084 24572 33562 74964

esize_

2 165483169388

145801

92232

158571

185042

184862

3 216734 290645 191795 192689 265078 260218 208961

4 271061289211

189847

174599

315999

233490

131521

5 256908 303333 213943 167625 257389 252350 112960

절편 20613444151538

4480484

4130431

4175972

1714272

1777503

Adj R2

00638 01596 02014 01869 01704 01490 01366

8 소 결

이상으로부터 단순한 빈도분석이나 추세선에 대한 분석만으로도 새로

운많은사실을확인할수있었다 우리나라는근속연수가짧은국가로서

노동이동이 빈번하며 근속에 따른 임금은 상승하지만 중소기업이나 여

성에서는 대기업 남성에서 나타나는 정도로 뚜렷한 경향을 보이지는 않

았다 마찬가지로 연령-임금 곡선에서도 대기업 남성 중심의 우상향하는

그래프는직종과규모 성에따라달리전개되고있음을알수있었다 따

라서경제의선도부분과달리소외된영역이나주변부노동시장의특성

에대해좀더천착할필요가있으며 그에적합한정책과노사협상이요

구된다고 할 것이다

지난 30여 년간 정규 근로시간은 줄어들었지만 초과근로시간은 제자

리 걸음이거나 오히려 늘어난 영역도 있는 것으로 나타났다 또한 그 원

인으로 노사가 담합적으로 행동했을 개연성을 보여주는 근거들이 다수

제시되었다 이로써 근로시간 단축을 위해서는 법정 근로시간 단축 이외

60 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

에실근로시간을줄일수있는 즉초과근로시간을줄이려는노사의협주

행동이 요구됨을 알 수 있었다 그런데 이는 특히 유노조 중대규모 사업

장에 필요한 과제이다 만약 이러한 노사의 결단과 실천이 이루어진다면

괜찮은일자리의유지를넘어증가까지도겨냥할수있다는점에서실태

에 대한 면밀한 관찰과 노사의 반성적 고찰이 필요하다고 할 것이다

종합적으로 보았을 때 지난 30여 년간의 변화에 따라 혹은 항목에 따

라서는 변화에도 불구하고 노동시장의 분절적 성격은 오히려 강화되어

온 것으로 보인다 규모간 격차는 2000년대 이후 특히 크게 확대되고 있

으며 성별 노동시장의 분리 현상이 심각하다 아울러 직종별 산업별로

상이한 양상이 나타난다는 점에서 중범위 수준(meso-level)에서 문제를

해결하려는 노력이 요구됨을 알 수 있었다 그러한 노력은 산업 혹은 전

국 단위의 연대임금(solidarity wage) 전략을 요구하는 것이며 기업횡단

적 노동시장과 초기업단위 교섭 혹은 협의에 대한 강구를 필요로 한다

기업횡단적 공정성의 제고와 연대임금을 위해서는 임금체계의 연공성을

약화시키는 방향이어야 하지만 연공급의 개선만으로는 노동시장의 다양

한 문제들을 다 포괄해낼 수 없다는 점도 분명한 것으로 보인다 연공급

의개선문제를포함하여직무분석과직무급의점진적보급 그리고그를

토대로한작업장혁신의가능성탐색등이모두패키지로이루어질필요

가있다 물론이때고용문제에대한상호작용도적극적으로고려해야한

다 그리고 임금체계의 변화는 그만큼 현장에서 수용되기 어려운 이슈이

기때문에초기업단위노사관계촉진이나직무평가인프라구축등장기

에 걸친 이행전략을 마련할 필요성이 매우 큰 것으로 판단된다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 61

제4장

일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성

1 연구 목적

본 장의 목적은 일본의 경제성장 과정 속에서 임금 및 근로시간 그리

고노동생산성등의변화추이를고찰하고 기업사례연구를통하여임금

변화와 생산성 향상을 어떻게 추구하고 있는지를 살펴봄으로써 한국 임

금체계 등의 개선에 시사점을 제시하는 데 있다

임금이란 기업과 종업원의 교환관계에 있어서 종업원이 제공하는 노

동혹은공헌에대해회사가그대가로서종업원에게지불하는경제적보

수이다 여기에서알수있듯이 임금은기업과종업원 양자에의해서결

정되는것이다 먼저 기업은 기업의 목적을수행하기위해서경영자원으

로서종업원이가진지식과노하우등을포함한노동력을고용하게되고

이를 바탕으로 다른 경영자원들과의 결합을 통해서 사업의 지속적이고

안정적인 발전을 꾀하고자 한다 따라서 기업은 종업원을 중요한 경영자

원으로서 활용하기 위해 종업원의 근로의욕을 높이고 자발적인 공헌도

를 높이는 인센티브를 부여하려는 노력을 하지 않을 수 없다 Barnard가

지적한 것처럼 임금은 개별 인적자원으로부터 사업수행에 대한 공헌을

끌어내기위한유인(inducement)인 것이다 반면임금은원가를구성하는

비용으로 비용 대비효과로항상합리화의대상이되기도한다 즉 기업

이 생산성 향상을위한제도적수단으로서활용하는것이바로임금이기

도 한 것이다

62 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다른한편 종업원은제공한노동력의대가로임금을받아생활을영위

하게되고 종업원입장에서는거의유일한소득원이되기도하다 또한임

금은종업원에대한기업측의평가치로서인식되기도하고 종업원개인

입장에서 보면 자아실현의 수단 혹은 대가로 받아들여지는 측면도 있다

이러한 임금의 양면성으로 인하여 경제사회적 발전 상황에 따라서는

임금제도를 둘러싼 이해 당사자간의 상이한 입장 차이로 대립과 갈등을

동반하기도 한다 즉 근로자 측면에서 보면 임금은 노동에 대한 대가를

정당히 받고 그 대가는 생활영위와 향상의 수단이 된다 동시에 노동의

수요 측인 기업에서 보면 제품 및 서비스의 비용을 구성하는 요소이기

때문에 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요인이 된다 임금은 단순히 정태적

의미에서의 비용이라기보다는 장기적 관점에서 임금 상승률뿐만 아니라

생산성향상과연동하여판단되는요인이되는것이다 이런측면에서제

조업의 경우 생산공장의 입지설정에서 중요한 요인이 된다(M Weber

1909) 나아가 글로벌 생산전략 및 투자방향을 결정하는 주요한 요인의

하나이기 때문에 임금구조의 변동은 산업구조의 변동과 고용관계 및 생

산시스템의 변화로 이어지기도 한다

따라서임금은생산성의결과에대한배분측면뿐만아니라 기업의장

기적 성장과 존속이라는 점에서 비용경쟁적 측면 또한 주요하게 고려되

어야 한다 즉 인적자원의 경쟁적 측면이라는 점에서 볼 때 근로시간의

단축을통한삶의질개선을추구하면서도동일한혹은상회하는생산성

이 추구될 때 노사가 추구하는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 것이다

본 장의 구성은 다음과 같다 제1절에서 본 연구의 배경과 목적 그리

고 임금의 양면성에 관해서 고찰한다 이를 통해 왜 임금문제를 고려할

때 생산성이 중요한가에 대해서 논의하였다 제2절에서는 임금과 생산성

을중심으로기존논의를고찰한다 그리고제3절에서는일본의경제발전

및 기업의 성장 과정에서 생산성 및 노동생산성의 변화 추이를 고찰한

후 임금 및 고용구조가 어떻게 변모해 왔는가에 초점을 두고 논의한다

제4절에서는 사례연구를 통하여 기업 측면에서 임금제도 변화 및 성과

그리고생산성향상을위한조직적대응에관해서고찰하고 제5절에서는

결론과 논의의 시사점을 도출하고자 한다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 63

2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토

가 임금 구성과 설계기준

- 급여=소정내급여(소정노동시간) +소정외급여(소정노동시간 외 잔업수당)

소정내급여=기본급+ (근로수당 가족수당 출근수당 등)

- 상여일시금(보너스)

- 퇴직금=일시금 혹은 연금 형태로 지급

일본에서 임금은 크게 세 가지 즉 급여(월급) 상여일시금 퇴직금으

로구성된다 여기에서급여(월급)는 소정노동시간의노동의대가로지급

되는기본급과시간외근로수당(잔업수당) 그리고기본급을보완하는통

근수당 가족수당등의통상적인수당으로구성된다 기본급은 다양한형

태가있는데 직무내용및 직무가치에근거해서결정되는직무급 직무수

행능력에근거한직능급 연령및근무연수등의속인적요소로정해지는

연령근속급으로 대별된다

직무급과 직능급은 유연한 인원배치 다능공화와 능력향상의 촉진 임

금비용에 대한 통제의 세 가지 관점에서 차이가 있다(奥林上林平野

2010) 직무급은 하급직무로 이동이 곤란하기 때문에 유연한 인원배치의

저해요소가 되는 측면이 있다 직능급도 담당직무가 바뀌어도 임금이 내

려가지않기때문에유연한인원배치를저해할수있다 임금률을결정할

시에도 하나의 직급에 하나의 임금액을 설정하는 경우(single rate)와 하

나의 직급에 상하위의 폭을 설정하는 경우(range rate) 두 가지가 있다

현재많은기업들의경우 이 세 가지중하나를도입운영하는단일형

체계와세가지요소를융합하는방식의병존형체계의임금체계가구성

된 경우가 많다 奥林上林平野에 따르면 2007년 시점에서 보면 병존

형체계 즉직무급과직능급혹은연령근속급의혼합된형태로운영하는

기업이 많은 것으로 나타났다 특히 비관리자층에 대해서는 8할 이상의

기업이 병존형 체계를 운영하고 있는 것으로 드러났다 반면에 관리직층

의경우 병존형을도입하고있는기업이 65를넘고 단일형으로직무급

64 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

lt표 4-1gt 임금체계의 도입 현황(2007년)

단일형체계 병존형체계

계직무급

(A)

직능급

(B)

연령급

(C)A+B B+C A+B+C

관리직층社數 29 16 2 58 18 37 173

168 92 12 335 104 214

비관리자층社數 14 16 7 28 44 52 173

81 92 40 162 254 301

주 1)직무급(A) 직능급(B) 연령급(C)

2)직능급에는 역할급을 연령급에는 근속급을 포함

자료 奥林康司上林憲雄平野光俊(2010) 入門人的資源管理 第2版中央経済社

직능급만을 운영하고 있는 기업도 25를 넘어서고 있는 것으로 나타났

다 다시 말하면 비관리자층에 비해서 관리자층의 경우 직무급 혹은 직

능급이 임금체계의 주요한 축을 형성하고 있는 것으로 파악할 수 있다

이러한 임금제도는 당연히 사회경제적 상황에서 변화하게 된다 실제

로일본의경우경제발전단계및기업외부환경 사회경제적환경변화속

에서 고도성장기에는 생활급을 보장하는 연공급이 대세였다 그런데

1980년대 이후는 직능급 도입이 많아졌다 일본의 간판 전기전자업체의

하나인 히타치는 연공서열제를 점차적으로 폐지한다고 2014년 9월 26일

발표하였고 이러한움직임은점차다른기업으로도확대될전망이다 일

본 경영시스템의 중요한 축으로 기능해 왔던 연공서열의 폐지는 커다란

상징적인의미를내포하고있다고볼수있다 즉 글로벌경쟁환경의변

화 속에서 기업 경쟁력 제고와 고용 유지를 이루기 위한 조치라고 볼 수

있다

한편 임금제도를 설계할 시는 내부공평성과 외부경쟁성을 고려해서

설계되어야 한다 내부공평성은 기업 내 종업원 간의 임금격차를 설정하

는기준이다 기본적으로는종업원간의임금서열로결정되고 많은경우

근속연수나연령이기준이되는경우가많은데 내부종업원에대한공평

성을 고려해서 설정되어야 한다 하지만 임금의 절대액이나 그 폭(격차)

이 결정되는 것은 아니다

외부경쟁성은 종업원 획득과 장기근속을 위해 다른 기업들의 임금수

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 65

준과 비교해서 장기승급제도나 복지수준 혜택 등으로 노동생활의 안정

화를 어필하기도 한다 즉 종업원의 확보는 인적자원이라는 측면에서 경

쟁력의한축을형성할수있다 반면에임금은제품및서비스가격경쟁

력의 관점에서 비용을 구성하는 부분이기도 하고 높은 기업성과를 창출

하는 원천으로 평가되는 부분이다

또한 임금수준 및 고용형태는 해당 숙련이나 능력을 가진 노동인력의

수급상황에 의해서 결정된다 최근에는 기업의 다각화와 생산활동 및 시

장의글로벌화로인해서 자국내의임금수준결정이다양한측면에서변

화하고고용체계도다변화하고있는상황이다 이를테면 외국인노동자나

연수생의 도입 활용 비정규노동자 채용 확대 등을 들 수 있다

기업전략적 측면에서 보면 글로벌 차원에서의 생산거점 설립 및 해당

제품의 생산거점 선정에도 임금수준 임금제도 고용형태는 영향을 미치

게된다 글로벌기업입장에서는자국과진출국의임금수준및고용형태

가 경합적 관계에 있다고도 볼 수 있다 때문에 임금제도의 설계에는 중

장기적관점에서다양한제도적조건과보완관계를고려할필요가있고

생산성향상이담보되는조직능력형성과그가능성이확인될때그제도

적 우위성을 유지 발전할 수 있는 것이다 때문에 기업 측면에서 보면

임금수준이 합리적인가 아닌가가 중요한 판단기준이 되고 이는 생산성

향상 수준과 장기적 측면에서의 잠재적인 생산성 향상 능력이 결정요인

이 된다

나 임금과 생산성에 관한 논의

임금과 생산성에 관한 논의는 경제학 분야에서 핵심적인 문제이다 그

렇지만 임금과 생산성이 항상 일치하기는 어렵다 생산성에 미치는 요인

에 관한 연구는 다수 존재하지만 본 연구와 관련된 논의를 고찰하고자

한다

Hellerstein Neumark and Troske(1999)는 기업의 생산함수를 가지고

미국 기업의 근로자의 공헌도를 추정하는 방법으로 실증분석했다 즉 연

령대를 세 가지로 나누어서 분석한 결과 젊은 노동자에 비해서 중년 노

66 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

동자(35～54세)와 고령 노동자(55세 이상)가 임금과 한계생산성이 연동

하는 결과를 보고하고 있다 즉 경험과 지식축적이 연령과 비례해서 증

가하고생산성에플러스영향을준다고보고하고있다 반면에프랑스데

이터를가지고분석한 Crepon Deniau and Perez-Duarte(2002)의 실증분

석에의하면 고령 노동자(50세 이상)는 생산성보다임금이높고 젊은노

동자(25세 이하)는 생산성보다 임금이 낮다고 보고하고 있다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)가 핀란드 제조업을 대

상으로 사업장 패널데이터를 가지고 분석한 실증연구를 보면 사업장에

서의근속연수가 3년째까지는생산성이급속히증가하지만 그 후에는감

소하고 평균근속이 10년이상인사업장의생산성이평균근속연수 5년인

사업장보다오히려낮은반면 임금은평균근속연수가 40년이될때까지

지속적으로 증가한다고 보고하고 있다 반면에 Hellerstein Neumark

and Troske(1999)의 연구는 근무연수의누적적 경과는 기업성과에 플러

스 효과를 보인다고 보고한다 즉 근무연수는 지식 및 숙련의 축적으로

이어져해당기업의성과에장기적으로긍정적인효과를내기때문에생

산성 향상으로 이어진다고 본다

이상의 연구에서 연령과 생산성의 관계가 반드시 일치하지 않는다는

점을 알 수 있다 즉 국가 특성이나 분석대상 기업의 특성 산업특성에

따라서 다른 결과를 보이고 있음을 확인할 수 있다 근속연수의 증가가

생산성향상으로이어지지않는측면은기업조직의내부적인요인에의

해서 좌우될 수 있음을 시사한다 예를 들면 근무연수가 늘어날수록 생

산현장의 통제나 규칙에 익숙해지면서 종업원 자신의 능력 이하로 대충

조직에적응해가면서발생할수있는비효율성이있을수있다 또한다

양한니즈의발생과외부환경의변화에따른기업조직의제품수나변화

가 많아지고 생산기술 변화로 인한 부적응 교육훈련의 미비로 인해서

변화된 기업의 생산체제에 대응하지 못하면서 생산성 저하가 발생할 가

능성이 높다

Inmakunnas Maliranta and Vainiomaki(2004)는 사업체의 생산기술이

나 제품기술의 변화가 급격한 경우와 그렇지 않은 경우 혹은 기술의 연

속성이 유효한 산업과 불연속적인 기술혁신이 지속적으로 필요한 산업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 67

혹은 제품을 구분한다 그에 따라서 숙련의 누적성이나 연속성 경제적

유의미성이 생산성에 다르게 작용하며 축적된 숙련이나 지식이 누적적

으로 생산성 향상에 플러스 효과를 미친다고는 보기 힘들다고 주장한다

다른한편 Odaki and Kodama(2010)는 일본기업의개별노동자 특히

화이트칼라의 생산성과 임금에 관해서 분석하였는데 임금 프로필과 주

관적인 생산성을 설문조사를 통하여 조사하였다 그 결과 근로자 주권이

강한 기업은 적은 기업에 비해서 청년기에 임금수준이 높고 청년기에서

중년기사이에임금커브가완화한형태로변화하고 다시중년기에서장

년기에임금커브가올라가는경향이있다고분석한다 즉기업훈련이중

년기를 넘어서면서 그 효과를 발휘해 생산성이 임금을 상회한다고 본다

즉 교육이 생산성 향상의 중요한 변수라고 주장하는 것이다

이상의 연구 결과에서 생산성과 임금을 적정한 수준으로 설정하는 것

은 근로자 개인의 숙련 사업장의 기술수준 및 생산방식 제품기술의 변

화 정도 기술지식의 진부화 속도 기업 내부의 사내교육 수준과 시스템

등이영향을미치고 이를뒷받침할수있는동기부여시스템의내재여부

에 따라서 그 효과나 시기가 달라질 수 있음을 의미한다고 볼 수 있다

한편 생산성은 기업규모나 산업간에 격차를보인다 일본 재무성(財

務省)의 法人企業統計調査(2012年度)에 의하면 후술하지만 제조업 내에서 보더라도 대기업과 중소기업 간에는 2배 이상의 생산성 격차가 존

재한다 이러한 대기업과 중소기업의 노동생산성 격차는 임금격차로 반

영되고있다고볼수있다 猿田(2008)는 도요타기업집단을대상으로한

연구조사에서동일한기업집단내에서도 30 이상의임금격차가존재한

다고 보고하고 있다 연간 급여격차를 보면 도요타의 6599740엔(평균연

령 379세)에 대해서 도요타 방직은 4291980엔으로 그 차액이 230만 엔

에달한다 이러한 격차는다른 1차 업체나 2차 업체로내려갈수록그폭

이커진다 신규채용당시의임금격차는 5천엔에지나지않으나 근무연

수가 경과하면서 그 폭은 점점 더 크게 벌어지고 있다고 지적한다 또한

직무에 따라서도 임금격차폭은커지는데 사무직과 기술직에서 기능직에

비해서 크게 나타나고 있다고 지적한다

또한 노동시간에서도 자동차업체의 경우 생산량 증가에도 불구하고

68 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

도요타의근로시간은 1996년 총 2143시간에서 2000년에는 2125시간으로

지속적으로 감소하는 경향을 보이고 있는데 부품업체로 내려갈수록 전

체근로시간수는저하하지만자동차업체에비해서는상대적으로많은근

무시간임을 알 수 있다

다른 한편 최근 일본 기업의 임금구조 변화에 관한 대표적인 연구로

猿田(2007)과猿田(2008)을들수있다 두연구에서는도요타의임금체계

는 극도로 복잡한 체계를 가지고 있으나 기본적으로 생산시스템을 유지

하는 기본이념 즉 노동자의 개선활동으로 참여와 낭비제거 다능공화와

이를 위한 교육시스템 작업표준서와 작업순서도를 기준으로 한 작업효

율의 향상을 유지할 수 있는 인원 육성에초점을 둔 형태를 유지하고 있

다고 본다 즉 기능 및 숙련폭의 증가와 심화라는 T자형 인간형성이 근

저에 있다 1990년대 말 도요타는 새로운 임금체계 및 직급체계 승진승

급승격 제도를 도입하였다 그 내용을 보면 사무기술직과 기능직 간의

상이한 임금체계 도입 사무기술직의 능력주의화와 업적중시형 체계로

의전환 기능직의연령급에서역할급및숙련급으로전환등 능력및성

과주의적 요소 색채를 강화한 점이라고 지적한다 상대적으로 일본의 평

균임금이 불변 혹은 저하하는 가운데 도요타는 상대적 고임금을 활용하

면서 해외생산거점확충과글로벌전개속에서임금제도를전환한것으

로보고있다 猿田(2007)은 실제로는기능및숙련의향상에평가중시라

는 측면이 근무연수에 비례해서 향상된다는 점을 감안하면 연공서열적

요소를유지하고있는측면이있다 하지만상여에관해서는목표관리및

성과급 요소가 강화되었다고 볼 수 있다고 지적한다 특히 관리직에 있

어서는같은연령간에도큰임금격차가발생할수있는구조로전환되었

다고 볼 수 있다

中村(2006)은 최근의 임금구조 변화에 관해서 근속연수와 연령증가에

의해서 자동적으로 임금이 상승하는 연공임금(정기승급)은 점점 감소하

고 직무수행능력을 감시평가하는 관리직의 역할은 퇴색하며 관리직이

그 능력을 평가받는 방향으로 전환되고 있다고 한다 또한 그 차이는 개

인의 직무수행능력에 따라서 임금격차를 발생하는 방향으로 변모하고

기업의 업적과 개인의 공헌도가 연동하는 식으로 변화하고 있다고 지적

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 69

한다 이는 상대적으로 기업이 관리직의 역할을 보다 중시하는 방향으로

변화한 것을 의미한다고 지적한다

이러한성과주의적요소의도입이진행되는가운데과도한성과주의의

폐단에 관해서 지적한 연구도 있다 대표적인 연구로는 高橋(2004)가 있

다 그는 내발적 동기부여론에 입각하여 ldquo단기적인 숫자 목표제시와 달

성rdquo ldquo객관적실적정도를임금체계에반영rdquo하는것이동시에이루어지기

힘들고 장기적 기업경쟁력 강화에는 마이너스적인 측면이 있음을 지적

하고 연공서열형 임금체계의 중요성을 주장한다

石井(2006)은 이러한 일본 기업의 임금제도 변화와 함께 정규사원의

직계(승진 트랙) 선택제 도입 채용 시점에서의 직종 선택제 노동시간의

탄력적 운용 목표관리제도 운용 시 본인의사 확인 및 자기신고제 업무

추진에서 사내공모제 등의 확산을 예로 들며 일본 기업은 ldquo일률에서 선

택으로rdquo ldquo개인을 중시rdquo하는 방향으로 변화하고 있다고 지적한다

3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화

가 일본의 생산성 추이

전후일본의경제발전과정에서노동생산성은그시기별로어떻게변화

해 왔는가를 살펴보자 본고에서는 일본의 후생노동성 백서를 중심으로

한 고찰을 통하여 경제발전시기와 기업외부환경 및 기술환경 변화과정

에서노동생산성변화를보고자한다 노동생산성은 (1) 노동자구성변화

요인과 (2) 산업내노동생산성향상요인으로나누어볼수있다14) 이개

념을 중심으로 일본 노동생산성 추이를 고찰해 보자

14) 기업은일정한자본설비에근거하여노동력및원재료를투입하여생산활동을수

행한다 여기에서투입된노동력의양이노동투입량이고 노동생산성은노동투입

량한단위에대한생산량을표시한다 노동생산성상승률은산업분야및기업노

력에의해서노동생산성을향상시키는요인(산업내노동생산성향상요인)과생산

성이 높은 산업이 고용을 증가시킴으로써 산업분야가 확대되고 이로 인하여 생

산성이 향상되는 요인(노동자구성 변화요인)으로 나누어 볼 수 있다

70 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-1] 산업별 노동자구성이 노동생산성에 미치는 영향

(단위)

-2

0

2

4

6

8

10

1950년대 60년대 70년대 80년대 90년대 2000년대

노동자구성변화요인

산업내생산성향상요인

노동생산성상승률

주 1)계수는 각 기간 간의 연율 환산치임

2) 1950년대는 1955～1960년을 2000년대는 2000～2008년을 대상으로 함

자료 일본내각부 국민경제계산을 근거로 후생노동성 노동정책담당 참사관실에서추정 계산한 것임

일본의 전후 경제성장 과정을 보면 노동생산성은 경기순환과 경제발

전 기술발전 속에서 시대에 따라서 변화해 왔다 전 산업의 노동생산성

상승률을 보면 전후 일본은 한국전쟁을 기점으로 경제부흥의 단초를 마

련하고고도성장을이룬 1955～1960년대는높은노동생산성상승률에힘

입어생산력의확대를이루었다 이후 오일쇼크가있었던 1970년대와엔

고 시대로 접어들면서 버블 경제가 형성된 1980년대는 1950～1960년대

에비해서는노동생산성증가율이둔화되었지만국제적으로높은수치를

보이면서 국제경쟁력을 유지해 왔다 1990년대 초반 버블 경제의 붕괴

엔고 속에서 기업의 해외진출이 가속화되면서 이 시기의 노동생산성 상

승률이 크게 둔화하였고 일본 기업의 국제경쟁력의 상대적 저하가 나타

나기 시작했다 2000년대에 들어와서는 정보기술의 확산과 일본 기업의

상대적 경쟁력 저하라는 위기 속에서 후술하지만 산업 및 고용 구조조

정이 부분적으로 이루어지면서 완만하게 상승하고 있음을 확인할 수 있

다(그림 4-1 참조)

노동자구성 변화요인

산업내 생산성 향상 요인

노동생산성 상승률

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 71

여기에서주목할필요가있는것은고도성장기의노동생산성증가율은

산업내 생산성 향상요인과 함께 노동자구성 변화요인에 따른 영향이 크

다는것이다 즉 일본의 많은산업과기업은기술진보 및 설비증가를 꾀

하면서 보다 많은 부가가치를 창출하기 위해 생산력을 증가하였다 동시

에 생산력이높은산업분야가고용을확대하면서산업및고용구조가보

다 생산력이 높은 단계로 이행하였던 것이다 1980년대는 노동생산성 증

가율이다소완화되지만기본적으로생산력이높은산업분야의노동자구

성이 높아지면서 노동생산성을 견인하는 효과가 있었다 이에 반해서

1990년대는 노동자구성 변화요인이 매우 축소되었다 이는 생산력이 높

은 산업이 고용을 증가시키고 산업 전체의 생산력을 견인하는 움직임이

정체되었다는 것을 의미한다 즉 이는 버블 경제 붕괴 이후 잃어버린 20

년의 시작으로 높은 환율 속에서 자동차 및 전기 전자 등 종래의 일본

주력산업을 지탱해온 많은 선도기업이 국내 생산거점을 해외로 이전한

시기와 일치한다

2000년대이후를보면 정보기술(IT)의 도입과함께부분적으로노동자

구성 변화요인이 상승하지만 마이너스 값을 보이고 있다 산업 전체로

볼때 부가가치창출로인한부분보다는노동력삭감으로인한노동생산

성향상부분이컸다는것을의미한다 즉선도기업의해외진출가속화와

투자증가가 상대적으로 국내 산업의 생산력 정체를 불러일으켰음을 알

수있다 다시 말하면 1970년대에 노동생산성을높이면서취업자증가를

이루었지만 2000년대 이후는노동자구성에서취업자의삭감 정규직비

율 저하 비정규직증가 등으로 노동비 억제를 통한 사업이 존속 확장되

어 왔다고 볼 수 있다

다음으로 취업자수별 노동생산성 추이를 산업별로 살펴보자 [그림

4-2]에서 확인할수있는바와같이 제조업의취업자수와노동생산성추

이를 보면 취업자수는 1500만 명을 기점으로 하여 1990년 이후 감소하

고있는반면 노동생산성은 2008년 기준으로 1970년대의약 4배 이상증

가한 것을 확인할 수 있다 특히 최근 변화에 주목하면 제조업의 경우

취업자수는감소한반면노동생산성은약 300만엔 이상 향상되고그 증

가폭 또한 크게 향상되고 있음을 확인할 수 있다 이는 서비스업에서 노

72 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-2] 취업자수와 노동생산성 추이

주종축은 노동생산성(단위 10만 엔)이고 횡축은 취업자수임

자료 후생노동성 백서(2012)

동생산성정체와취업자수증가에비해서확연히노동생산성이증가하고

있음을 말하며 도소매업에서도 동일한 생산성 향상의 움직임을 확인할

수 있다

다음으로 산업별 노동생산성의 격차를 살펴보자 재무성 자료(2012)를

중심으로산업별 및기업규모별노동생산성을살펴보면 소매업 숙박음

식서비스업 생활관련 서비스업 의료복지업이 낮은 수준으로 일본 전체

노동생산성 저하의 원인이 서비스업에 있음을 알 수 있다(그림 4-3 참

조) 또한 본 연구에서 초점을 둔 제조업을 보더라도 기업규모별로 노동

생산성격차가심하게나타나고있음을알수있다 중소기업은대기업에

비해서 절반 이하의 수준으로 나타났다15) 이러한 산업별 기업규모별

15) 이상과같은상황에서 일본 정부는고용을 확대하고성장을 하기 위해 서비스업

의 노동생산성 향상을 중요 과제로 보고 있다 서비스이노베이션이나 서비스업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 73

[그림 4-3] 노동생산성 수준(산업 및 기업규모간 비교)

(단위만 엔人)

주 1) 노동생산성＝부가가치기간평균종업원수

2) 부가가치＝인건비+지불이자+동산부동산차입료+조세공과금+영업순

이익

자료 財務省 法人企業統計調査(2012年度)를 근거로 작성

노동생산성 격차는 산업간 및 기업규모간 임금격차로 이어진다 이에 관

해서는 후술한다

다음으로 노동시간 변화를 살펴보자 일본의 경우 지속적으로 노동시

간이감소해왔는데최근의월간총실제노동시간을보면 2007년 1507시

간에서 2012년 1471시간으로 감소하였고 현장 일반노동자의 경우 2007

년 1706시간에서 2012년 1692시간으로 변화하였다(후생노동성 매월근

무통계량 16))

이상의 논의를 요약하면 일본의 노동생산성 향상률은 전 산업 기준으

로 볼 때 저하되었지만 제조업의 노동생산성은 지속적으로 증가하고 있

고 그 폭 또한 빠르게 상승하고 있음을 알 수 있다 아베노믹스 이후 엔

에 모노즈쿠리관의 도입 및 응용에 관한논의가 그 예라고 볼 수 있다(具承桓他

2008) 또한아베노믹스에서볼수있듯이 대기업에대해서노동생산성의향상분

을임금증가로유도하고국내소비진작을통하여디플레이션으로부터탈출을도

모하고 있다

16) 5인 이상 사업체 대상임

74 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

고로 인하여 일본 대기업의 경상이익은 빠르게 회복하고 있지만 아베노

믹스 이전에 제조기업의 상대적 경쟁력 저하는 생산성 저하보다는 시장

환경변화에 대한 기업 전략 미스(mistake)와 엔고로 인한 상대적 가격경

쟁력의 저하라는 측면이 크다고 볼수 있다 역으로 말하면 2000년대 이

후의 일본 기업 특히 전기전자업체의 상대적 경쟁력 저하에도 불구하고

견딜수있었고 아베노믹스이후회복할수있는기반이되었던것은제

조업에서의끊임없는노동생산성향상이주요요인이었고 이것이잃어버

린 20년 기간 중에도 일본을 지탱하게 한 요인이라고 판단할 수 있다

나 노동생산성과 고용 및 임금 변화

다음으로 노동생산성 변화와 함께 노동시간 및 임금 변화를 살펴보도

록 하자

제조업의 노동생산성 추이를 보면 노동생산성 상승률은 타 산업에 비

해서 높은 수준이지만 지속적으로 감소하는 추세를 보이고 있고 2000년

대 이후 다소 상승 추세를 보이고 있다 하지만 노동투입량 증가율은 감

소하고 있고 1990년대 이후 오히려 마이너스 값을 보인다 앞의 [그림

4-2]에서도확인한바와같이취업자수는감소하고실질총생산량은증가

하고 있음을 알 수 있다

한편 노동시간을보면 1인당 평균 연간 총실질노동시간은 지속적으로

감소하고 있음을 알 수 있다(표 4-2 참조) 2011년 총취업자 기준으로

lt표 4-2gt 1인당 평균 연간 총실질노동시간

국가년 1990 1995 2000 2003 2006 2010 2011

총

취

업

자

일본 2031 1884 1821 1799 1784 1733 1728

미국 1831 1844 1836 1800 1800 1778 1787

독일 1578 1529 1471 1436 1424 1408 1403

영국 1765 1731 1700 1674 1669 1652 1625

한국 2677 2648 2512 2424 2346 2187 2090

자료 2013データブック国際労働比較 OECD Database 2013 2 현재

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 75

[그림 4-4] 실질국내총생산과 노동투입량(제조업)

1950년대 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대

자료 厚生労働省2012) 平成22年版　労働経済の分析

1728시간인데 이는 다른 OECD 선진국에 비하면 다소 높은 수준이다

2011년 총취업자 기준으로 볼 때 미국에 비교해서 59시간이 적지만 독

일에 비하면 325시간이나 많다 하지만 이러한 일본의 노동시간에 비해

한국은 더 긴 것으로 나타난다

반면 임금과 노동분배율은 어떻게 변했는가를 살펴보자 [그림 4-5]를

보면 1995년 이후 물가는 하락하고 1인당 고용자보수도 감소한 반면에

노동생산성은 증가하고 있음을 확인할 수 있다

보다 장기적인 관점에서 보면 lt표 4-3gt은 물가를 반영한 실질임금률

변화를 1970년대 이후부터 나타낸 것이다 lt표 4-3gt을 보면 알 수 있듯

이 생산확대와 노동생산성 상승률에 비해서 실질임금 상승률은 지속적

으로떨어지고 있음을 알 수있다 다시 말하면 일본은 노동생산성상승

률에비해서실질임금상승률은낮아 생산성상승분이고용과임금에충

분히 반영되지 않았음을 의미한다 즉 노동분배율이 2000년대 평균

-29로 분배가 약화되었다

일본의 노동생산성 및 임금 변동을 국제비교를 통해서 보더라도 2000

～2012년을 대상기간으로 한 경제재무자문회의 자료를 보면 다른 선진

국의 명목임금 상승률이 물가상승률을 상회하는 것과는 반대로 일본은

76 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-5] 일본의 노동생산성 물가 노동자보수 추이

1인당고용자보수

노동생산성

민간소비디플레이터

주 1) 1995년＝100

2)총무성 소비자물가지수 노동력조사 내각부의 국민경제계산을 근거로 작성

lt표 4-3gt 노동생산성 임금률 노동분배율

1970～80 1980～90 1990～2000 2000～11

실질임금률(시간당노동비용

소비자물가) 상승592 238 168 04

노동생산성 상승률 513 454 208 164

GDP 디플레이터 소비자물가

상승률-125 -44 -57 -115

노동분배율(GDP 베이스) 변화 194 -95 31 -29

자료 深尾京司(2013)

명목임금 하락률이물가하락률보다 큰 것을 알 수있다 즉 2000년대 이

후 노동생산성증가율에비해서 1인당고용자보수의신장률이매우낮은

수준으로 이루어졌음을 알 수 있다

실질임금률이 정체하게 된 원인의 하나는 2000년대 이후 수출가격의

하락 다른 하나는 고정자본의 감가상각에 의한 증가분으로 인한 소멸에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 77

[그림 4-6] 물가와 임금(국제비교)

주 2000년 이후 연평균 상승(성장)률()

자료 2013년 제10회 경제재무자문회의제출서류 伊藤元重小林喜光佐々木則夫

高橋進(2014)

기인한다 또한 교역조건 악화와 자본수익률의 저하 불확실한 시장 및

기술환경 속에서 일부 대기업의 방대한 이윤과 내부보유가 실질임금률

개선을저해하게한요인이라고볼수있다 특히제조업의경우 타산업

에 비해서 글로벌화로 인한 국제경쟁의 격화에 노출되면서 생긴 것으로

볼 수 있다 최근에는 정규고용직의 감소와 고용형태의 다양화(비정규직

의증가) 확대에도불구하고 작업시간외근로시간의미세한증가를보이

지만 취업자수는 1990년대에비해서역으로감소하고있음을알수있다

다 고용 및 임금구조의 변화

지금까지의논의를바탕으로일본의임금체계가역사적으로어떻게변

천해 왔는지와 그 동인에 관해 간단히 살펴보자

제2차 세계대전 이후 일본 기업의 임금체계는 생활급이 중심이었다

1946년 일본전기산업노동조합협의회의요구를바탕으로전력업계에도입

된 전산형(電産型) 임금체계가 그 전형이 되었다 당시의 인플레이션 수

준을 감안하여 생활비가 산정되고 부양가족수나 연령 등을 기준으로 임

금이 결정되는 연공서열형 임금체계의 원형이 이때에 형성되었다 하지

78 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

만 종업원 측에서 숙련공과 젊은 노동자로부터 기능(技能)의 차이가 임

금에반영되지않는점이나 동일작업및업무라고하더라도부양가족수

나연령에따라서임금격차가발생하는점에대한불만이발생하여이후

이러한 점을 반영하여 1950년대 후반에는 직무급이 도입되기 시작했다

직무급은 1954년 중부전력을 시작으로 1962년에 야하타(八幡)제철소

후지제관 닛폰제관(日本製管) 등의 제철 3사를 중심으로 직무급이 먼저

도입되었다 이때 도입된 직무급은 임금결정원리로서 생활급 체계를 기

본으로형성된연공임금구조하에진행된것으로기본급의일부가직무급

을 형성하였고 직급의 폭이 상당히 넓었다 즉 이름은 직무급이었지만

실질적으로는 직무 간의 경계가 불명확하고 직무 간의 유동성이 높았기

때문에 직무급에 관한 정의와 실행이 불명확했다 이러한 결점은 생산현

장의 변화요인에 대응 가능한 다능공(多能工)화로 이어져 결과적으로는

일본기업의품질과생산성향상에기여하는것으로나타났다 다른한편

으로는일본특유의직능급을형성하는계기가되기도했지만 이후 고도

성장기의 기술변화와 이에 동반한 직무내용 변화에 대응하지 못하고 임

금관리 비용을 증가시키는 요인이 되었다

직능급이임금체계에도입되기시작한것은 1970년대와 1980년대를경

과하면서였다 먼저 사내공정성 기준이 직분에서 직무를 담당하는 능력

으로 전환되었다 이로 인해 직능급이 가진 문제점 즉 직무의 표준화와

그 평가를 하지 않아도 되었다 하지만 1980년에 들어와서 저성장과 고

령화의 진전과 베이비붐 세대인 단카이(団塊）세대가 관리직 적령기에

들어서면서 관리직 직위(포스트) 부족이 심화되었다 즉 피라미트형 조

직구조를 유지하기에는 단카이 세대에 비해서 턱없이 직위가 부족했던

것이다 따라서 포스트는 제공되지 않지만 능력에 준하는 보수체계를 중

심으로 하는 직능급화를 더 추진하게 된다 다시 말하면 직능급 도입확

대는 관리직 포스트 부족에 대한 대응책으로 승격과 승진을 분리하고

승진은 조직배치의 이론에 입각하지만 처우는 승격에 준하는 형식으로

이루어졌다 따라서 직능급의 연공적 운영을 조장하게 되어 고자격화를

추구하는 형식으로 변화하게 되었다

1990년대에들어오면서세계경제및기업의경영환경이크게변화하였

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 79

다 독일통일 소련의붕괴 중국 및 신흥경제국의시장경제전환은국제

경쟁환경을 근저에서부터 바꾸어 놓았다 이와 함께 진행된 버블 붕괴로

인한 국내시장의 위축과 엔고는 환율 베이스에서 일본 국내임금비용의

급격한 증대와 상대적으로 국제 가격경쟁력 악화로 이어졌다 이로 인해

일본 기업은 해외직접투자를 증가시키고 생산거점의 해외이전이 급속히

진행되게 되었다

1990년 중반부터 일본 기업은 변화한 세계 경제환경에 대응하기 위해

임금제도 개혁을 단행하게 된다 핵심 내용은 기존의 연공주의능력주의

에서크게네가지 즉직능급강화 직무급화 업적연동형상여제도 연봉

제로이같은새로운임금제도개혁내용은일본기업을새로운방향으로

변화시켰다

1) 직능급의 강화

임금을구성하는기본급에서연공적요소를삭제하고능력주의로전환

한대표적인예로서 1998년 임금제도를대폭개정한올림퍼스광학공업을

들어보자 올림퍼스는 기본급을 직능급만으로 설정함으로써 연공적인 색

채를불식하였다 인사고과결과에따라서제로승급혹은마이너스승급

도 가능한 승급제도를 만들었다 그리고 직급에 따라서 두 가지 등급(주

임계장급과일반급)으로 나누고각등급별로세부호(號)를설정하여각

호별로 직능급액을 설정하였다

2) 직무급화

이전의 직무급이 제조업 생산근로자를 중심으로 한 것이라면 1990년

이후의 직무급은 관리직과 화이트칼라를 중심으로 전개되었다 제약회사

다케다는 직무급만을 중심으로 한 기본급 체계를 채용한 전형적인 기업

이다 제약회사는 연구개발이 중요한 업무로 제품개발의 불확실성이 높

은 업종이다

이에 반해서 업무 기준으로 직무 대신에 역할(직무의 가치와 조직 공

헌도에 근거하여 역할등급을 구분)에 주목하여 임금을 결정하는 역할급

을 도입한 기업도 있다 미쯔비시전기가 이에 해당한다 전기전자업종의

80 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

특성은 다양한 기술영역의 기술을 탐색하고 기술통합을 하는 것이 중요

하며 지속적인 제품 개량과 개선이 필요한 것이다 즉 팀워크에 입각한

개발조직 구성과 생산이 중요하다

이 시기 즉 1990년대 중반은 많은 일본 기업이 새로운 생산방식을 탐

색하기시도한때였다 소니를시작으로캐논 마츠시타전기등셀생산방

식을도입하여다품종소량생산을팀워크로대응하고자하는방식이보급

되기 시작했던 것도 이때이다

이러한시도는생산거점의해외이전으로인해국내생산거점의유지와

고용유지를 위해서는 생산성 향상이 불가피해졌기 때문이다 하지만

2000년 중국의 WTO 개입과 함께 해외 생산거점의 확충과 국내 생산거

점의 이전이라는 흐름은 가속화되었다 특히 이 시기는 디지털화의 진전

으로기존기술의진부화가일어나기시작한시기이기도하다 다른한편

으로 한국을 비롯한 경쟁국 기업의 디지털 기술을 축으로 한 캐치업

(catch-up)이 급속히진행된시기이자 신흥국의부상으로소비시장의축

이기존의구미지역에서중국과아세안지역으로변화하기시작한시점

이기도 하다

3) 업적연동형 상여제도

기업의 업적 성과에 근거한 상여지급제도가 도입되었다 상여금의 일

정부분을고정급으로하는고정부문과기업업적혹은사업부문별성과에

따라 지급하는 변동부문으로 구성하는 업적연동형상여제도를 도입하는

기업이증가하였다 즉 [기본급(월수입times전원일률비율) +성과분(월수입times

성적별지급률)]로 구성하는방식이다 이는 상여금의성과배분적성격을

강화하는 동시에 인건비의 고정성을 완화시키는 효과를 가진다

4) 연봉제의 도입

연봉제는 전년도의 업적과 조직공헌도를 기준으로 1년 단위로 임금을

결정하는 방식이다 연봉액은 고정부분과 변동부분으로 구성되는 것이

일반적이고 월급과 상여로 구성되어 지급된다 월급부분은 기본적으로

직능급 형식을 취하고 직능자격 및 수준별로 정액이 설정된다 반면에

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 81

상여부분은 목표관리제도 도입으로 목표치 및 과제 설정에 대한 달성도

를 인사고과 형식으로 평가하는 방식이 도입되었다 이러한 연봉제는 정

기승급이없는점과연간수입이개인업적에크게좌우되는임금체계라

는 특성을 지닌다

지금까지살펴본바와같이 일본기업은그성장과정에서기업을둘러

싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로 과거의 생

활급에서직능급과성과급요소를추가하면서경로의존적성격을지니면

서변모해왔다 임금이가진기본적인속성상종업원의생활급과시간경

과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그

리고 성과급을 도입 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수

있다 성과주의도입초기에극단적인성과급을실시한기업은그폐단이

가시화되기도하였다(高橋 2004) 즉조직구성원간숙련전승과정보공

유에 문제가 발생하고 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른

문제로 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는

결과를초래하는경우도있었다 이러한경향은보다합리적개인에초점

을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고 극단적으로는 자신이 가진 노

하우나업무정보를다른조직원에게는공유하지않은폐단으로이어지는

경우도 있었다 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체

계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는

기업이 많아졌다

라 최근의 임금구조 변화 동향

2014년 일본생산성본부가실시한임금제도조사17)에의하면 그 결과는

다음과 같다 이 조사의 전체 응답기업은 172개사로 이 중 제조업체가

101개사 건설업이 6개사 제3차 산업이 53개사 그 외가 5개사 무응답이

7개사이다 주요 결과는 다음과 같다

17) 日本生産性本部 第14回日本的雇用人事の変容に関する調査 報道資料(2014

3 19)

82 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

정기승급제도 존재 676

정년까지 정기승급 존재 176

일정 연령까지 정기승급존재 50(평균 489세까지)

이상의 응답 중에서 제조업체(101개사)만을 놓고 보면 778의 기업

이 정기승급제도를 유지하겠다고 답하였고 그 상한평균연령은 501세로

나타났다 이러한 경향은전업종에서동일하게나타난다 또한이후에도

정기승급제도를 유지하겠다고 답한 기업이 723에 달했다(그림 4-7 참

조)

다른 한편 기본급을 구성하는 임금항목을 보면 관리직층에 역할 및

직책 혹은 직무 가치를 반영하는 부분의 도입률이 763였고 직무수행

능력의 고저를 반영하는 부분의 도입률이 692로 대부분이었다 이에

비해 연령 및 근무연수를 반영하는 부분은 2할 정도에 그쳤다 비관리직

층을 보면 직능급이 가장 많은 811로 다음이 연령근속연수급이

623를 점하였고 역할 및 직무급은 58로 나타났다

[그림 4-7] 임금 구성형태별 도입 현황(관리자층과 비관리자층)

자료 일본생산성본부(2014)에 근거하여 필자 작성

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 83

[그림 4-8] 임금체계 도입 현황

자료 일본생산성본부(2014)

임금체계 도입시기를 보면(그림 4-8 참조) 2000년대에 들어오면서 관

리직층을 중심으로 직능급에서 역할직무급의 도입이 빠르게 도입되었

고 상대적으로연령근속급의비율은저하하고있음을알수있다 비관

리직층의 경우 연령근속급의 비중이 유지되는 가운데 역할 및 직무급

의 도입이 2000년대 중반 이후 강화되고 있음을 알 수 있다

4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조

가 일본 기업의 생산성 향상의 의미와 방법

앞에서 본 바와 같이 일본 제조업체는 타 산업에 비해서 높은 생산성

향상을 이루었다 이러한 생산성 향상의 지속적인 노력은 lsquo잃어버린 20

년rsquo 글로벌 생산전개 속에서도 국내 생산거점을 일정 정도 유지하게 한

원동력이다 또한규제완화로인해 산업에따라서는비정규직비율증가

라는고용형태의변화가있었지만 어느정도국내고용을유지시키는기

반이 되었다고 볼 수 있다

다른 한편으론 정책적 유효성에 관한 논의를 별도로 한다면 아베노믹

84 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스의영향으로발생한현재의엔저상황에서사상최고의이익을내는기

업들이속출하게된기반이되었다고볼수있다 다시말하면 다양한경

제정치적 요인 때문에 커다란 산업구조 전환이 미루어지고 기존의 일본

적경영시스템의특성이온존되는가운데전기전자산업에서상대적경쟁

력 약화18)가 현저했던 시기였지만 강한 중견기업과 중소기업층이 유지

존속될수있었던것은제조현장을중심으로한지속적이고끊임없는개

선활동과 생산성 향상운동이 있었기 때문이다

다음에서는 사례를 통하여 임금제도 도입과 생산성 향상을 위한 조직

적대응에관해서고찰하고자한다 실제로일본의임금구조변화에관한

논의는 대기업을 중심으로 먼저 진행되고 중소기업에도 점차적으로 확

대되었다 일본의 중소 중견기업의 임금체제 변화 및 구조에 관해서 인

터뷰 조사를 중심으로 정리 개관하고 그 함의를 분석하고자 한다 인터

뷰조사대상기업은 5개사로 2014년 7월 실시되었고조사지역은일본관

서지역 및 중부지역이다

나 A사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

A사는 일본 관서지역에 본사를 둔 자동차부품 및 전기부품사업을 주

력으로 하는 제조업체이다 창업 이후 약 70년의 역사를 가진 기업으로

재료 정밀 부품 IT 관련 전자부품 및 광통신 부품 등 5개 주요 제품별

사업부를 운영하고 있다

매출의 70를 점하는 사업군은 재료(와이어)와 정밀부품이고 이 두

사업부문을 구성하는 종업원은 전체의 45를 점하고 있다 동남아시아

지역(타이 베트남 중국 등)에 자회사를두고있으며 한국에도합병회사

가 존재하고 2차업체 형태로 한국업체에 납품하고 있는 기업이다 또한

한국 기업과 기술교류를 하고 있다

기업규모는 종업원이단독으로약 500명 연결베이스로약 2000여 명

이 있다 국내인원의직간접요인비율은 5 5로 생산기능직과관리직및

18) 三品(2011) 武石青山(2010) 具(2013)을 참조 바람

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 85

기술직 비율이 대응한 구성이다 또한 연결 베이스에서 보면 약 2000명

중 해외인원이 약 1350명을 점한다

노동조합은 기본적으로 유니언숍이다 노동조합이 있지만 창업 이래

협조적인노사관계가잘유지되고있다 노조활동면에서보면 노동조합

장이 전속형태가 아니라 종업원이 조합장을 역임하고 있는 형태이다 동

일 업종의 상부노동조합(2곳이 있음)과 정보공유 정도로 그다지 긴밀한

관계를 맺고 있지는 않다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

A사의 임금구조가 크게 변한 것은 2000년 이후이다 즉 연공서열형에

서 직능급으로 변화하였다 최근 수년간 임금기본 베이스를 상승시킨 경

험은없으나 최근의아베노믹스이후 1번베이스업(base up)을 시행하였

다 이때 현재 인플레이션율을 10～20로 잡고 이를 기반으로 장래의

임금상승률을 결정하였다 이는 도요타자동차 노동조합이 베이스업으로

1100엔 상승을 요구한 것에 영향을 받은 것이다 동 기업은 고정급으로

대응할 수 없는 재무적 여건이었기 때문에 상여금 상승으로 대응하였다

다음으로 임금체계는 기본적으로 인플레이션과 연동해서 기본급을 설

정하고있고 그안에직능급의폭을 30내외선에서설정하고있다 즉

기본급 = 연령급 + 직능급

으로 구성되어 있다 그 구성 비율을 보면 연령급(연공서열급)이 6～7할

을 점하고있고 직능급부분이 3～4할을 점하는체계이다 연공서열급은

호봉에근거한임금테이블이있다 이와 함께 직능급체계가 보완적으로

구성되어 있는데 직능별로 4～5등급으로 나누어서 승급관리를 하고 있

다 즉 직능급은자격에의해서등급을두고 있는데 조합원일 경우사원

은 3급에서 시작하여 주사(主事)급인 1급까지로 되어 있다

직급은 입사 3년 후부터 사원 1급 2급 3급 등으로 평가하고 이후 주

사라는직급을두어 1급에서 3급으로등급화하고있다 종업원간에는그

직급을 공개하지 않는다 직능자격제도가 직접적으로 승급과 연결되어

86 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

있지 않기 때문이다 다시 말하면 계장-과장-부장-(공장장)-부문장-본

부장등의직급상승은임금상승을동반하지만 현장감독으로서반장및

조장직은 그렇지 않다 생산 공정의 관리상 20명 이상이 되면 계장직을

두어 현장감독을 맡기고 있다 즉 관리직과 현장 종업원의 직급 관리형

태가 조금 상이하게 운영되고 있다고 볼 수 있는데 이는 생산현장의 과

업 특성을 고려한 조치라고 볼 수 있다

임금체계는관리직도현장근로자와동일한임금체계가도입되어있고

자격수준에따라서랭크 범위가 설정되어있다 즉 현장인원과 관리 기

술직도 기본적으로 동일한 임금체계를 적용시키고 있다

또한임금중일부분은성과주의가반영되고있다 이는상여금부분이

다 상여는 고정상여부분이 60 자기목표관리 평가비율이 40를 점하

고있다 이때개인목표관리는연도초에종업원본인이목표를제시하고

상사와의 합의하에 해당연도의 목표치가 결정되는데 연도 말 평가 시에

설정목표치의달성도를 기준으로하여평가하게된다 평가대상은 개인

관리직(부서) 노동조합원 등으로 분류하여 이루어지고 개별 면담을 통

하여평가결과를통지하게되어있다 이때평가기준을결정하기위해채

점기준은 S A B C D의 5단계평가로하고총점으로계산한다 숫자로

명확히 판단이 가능한 부분과 그렇지 못한 부분 즉 정량적 평가와 정성

적 평가로 나누어서 평가함으로써 사내 공평성을 유지하는 시스템을 구

축 운영하고있다 평가는반기에 1번씩행하고 평가결과는상여형식으

로 연 2회 반영된다

여기에서 승급에 영향을 미치는 평가기간은 15년을 평가기준으로 하

여연속성을보이는반면에상여는반기성과에국한시켜누적적인평가

를 하지 않도록 하고 있다 결과적으로 동일 부문 내에서 비교해 볼 때

상여로 인한 임금격차는 최대 20만～30만 엔에 그친다 또한 월급의 몇

개월분을가산할것인가는지금까지그다지크게변하지않지만 기업성

과를 보고 노동조합 측과 협의해서 그 배분율을 결정하게 된다

기본급과상여외의수당으로는주택수당 귀탁수당(단신부임시지급)

을 지급하고 있고 우수기술논문이나 국가자격증 취득 시에는 표창제도

로 인센티브를 부여하고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 87

잔업시간은 월 20시간 정도이고 근무시간대는 오전 8시부터 오후 4시

45분까지이다 하지만 생산공정상 연속가동이 필요한 부분에 관해서는

예외로 운영된다 예를 들면 열처리 공정이 있는데 이 공정은 공정특성

상 3교대 24시간 근무체계로 운영되고 있다 잔업수당과 휴일근무수당을

보면 잔업은하루평균 1시간 정도이고그에상응하는잔업수당은 15배

이다 휴일(토요일) 근무일경우 휴일근무수당은평일에비해서 2배를지

급하고 토요일근무를한경우에는평일주에하루휴무를주는대체휴

일제를 채택하고 있다 따라서 열처리 가공 공정의 경우 공정효율성을

위하여부득이하게 24시간운용을하고있는데 이에배속된인원은심야

근무수당과 열처리수당(기능수당)이 부가된다 이로 인한 임금격차는 종

업원 간의 근무시간대 조정을 통해 수정하여 평준화하고 있다고 한다

잔업의 경우 현장 기능직은 그리 많지 않고 전술한 바와 같이 평균 1

시간정도이다 반면에기술직및관리직이설비관리등의이유로 4～5시

간의 잔업을 하는 경우가 많다 잔업수당 산정 방식은 잔업기본급+임명

수당 등 소정의 수당을 부가하여 산정된다

3) 임금상승과 생산성 향상 활동

임금상승과 관련해서 생산성 향상을 위해 어떤 활동을 하고 있는가에

관해서 살펴보자 제품별 시간당 생산성 목표치를 설정하고 이 목표치를

달성하기위한원가개선활동을현장을중심으로지속적으로진행하고있

다 이때 목표치 수준은 관리직과 노동조합이 공동으로 합의하에 결정한

다 즉 임금상승률은 부가가치율 향상으로 커버한다는 인식을 노사가 공

유하고있고원가절감활동을시행하고있다 이는지속적인원가절감활

동전개의필요성을사측과노동조합측이공유하고있기에가능하고 경

영환경 변화와 기업성장 방향성에 관한 정보에 근거한다고 볼 수 있다

이러한 생산성 향상 운동의 일환으로서 개선제안제도와 임금 및 평가

제도를 연관지어서 운용하고 있다 개선제안활동은 기본적으로 그 안을

제안한개인에게소유권리를인정하고 개선안이채택된경우 1년을기한

으로 인사고과에 반영한다 이를 통해 적극적으로 종업원의 개선활동을

장려하는 시스템을 갖추고 있다

88 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

A사의원가절감활동을소개하면 현재 제조원가를 12로 하는활동을

전개하고 있다 원가절감은 결코 쉬운 일이 아니다 이를 위해 A사는 전

방위적 활동을 벌이고 있는데 첫 번째가 제조방법의 혁신이며 두 번째

가공정단축이다 재료기술측면에서타사와공동연구하면서공정자체

의변화및혁신을모색하고있다 세번째로 제품경쟁력향상이다 이러

한활동을통하여공정단축의성과를이룰경우필연적으로기존의생산

방식에서 필요한 인원보다 여유인원이 발생하게 된다 이들은 장기적 안

목에서 그리고 전사적인 관점에서 다능공화를 통하여 자동차부품사업부

와전자사업부간의직무전환배치를통해해소하고있다 하지만 A사의

경우 자동차부품사업부는 전자사업부에 비해서 상대적으로 생산 환경이

열악하다고 볼 수 있다

예를 들면 전자사업부는 크린 룸(clean room)에서 작업이 많은 반면

자동차부품사업부는 열처리과정이나 가공과정이 전자사업부에 비해서

상대적으로 열악하다 따라서 강제적인 전환보다는 개인의사를 고려해서

직무전환을하고있다 하지만현장종업원중에는상대적으로열악한자

동차부품사업부를 지원하는 경우도 적지 않다 이는 전자사업부에 비해

자동차부품사업부의성장률이크기때문에성과급요소가작용하는것으

로보인다 즉시장환경변화로인한사업부간의성장력차이 그리고두

가지사업부를운영하는입장에있는회사측의효율적자원재배치에관

한방침에관해서노동조합이나현장종업원의이해혹은인식공유가전

제되었다고 볼 수 있다

인터뷰에 의하면 노동작업시간은 30년간 지속적으로 감소하고 있다

노동시간감소의요인은규제가크다고지적한다 현재무보수잔업은없

고 사업확대로인한업무량증가는종업원수(비정규직) 확대와자동화율

증가로흡수하고있다 특히국내투자의경우 대부분이자동화투자이다

이는 일본 사회의 고령화와 경제활동인구 축소로 인한 노동시장의 변화

이로 인한 임금상승압력등을고려하여장기적관점에서대응하고있다

고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 89

4) 사업확대와 신규인원 증원

2000년 이후 A사는 글로벌 자동차 시장의 확대와 사무자동화 시장환

경 변화에대응해기술을기반으로한다양한제품군으로사업확대를전

개하여 리먼브라더스 경제위기 전까지 지속적인 매출증가를 이루었다

이러한 성장패턴 즉 제품다각화와 신기술을 기반으로 한 성장경로는 신

규인원 채용이 불가피하였다 특히나 A사의 경우 1970년대 오일쇼크 이

후약 6년간 신규채용을하지않았던관계로 인적자원부족문제속에서

최근에는 매년 20여 명의 신규채용을 하고 있다

또한매출증가로인한부족인원은비정규직사원의정사원유도화정

책으로 일부 충당하기도 했다 정사원 유도화는 종래의 업무위탁비 상승

으로 인한 부가가치율 저하를 제어하기 위한 측면도 있다

5) 사례 정리와 시사점

이상에서본 A사의사례를정리하면다음과같이요약할수있다 A사

는두사업군간의균형유지가힘든상황에서 기업의지속적성장을위

해 제품다각화와 해외거점 확대를 통하여 새로운 시장개척 및 성장동력

의 확보를 자동차부품산업을 중심으로 전개해 왔다고 볼 수 있다

또한 국제경쟁력의 확보와 지속적 성장을 위해 생산성 향상운동을 지

속적으로 행하고 있으며 이는 생산현장에서의 개선활동과 함께 보다 높

은차원에서전사적제품공정혁신을통한생산성향상을위한노력이상

부및중간엔지니어 현장종업원의다각적인활동을통하여이루어지고

있다고 볼 수 있다 신규 제품사업군의 확대 매출액 증가 사업부 간의

성장불균형 시정과 생산성 향상으로 인한 유휴인원의 사업부간 재배치

공정재배치 신규제품 생산 등은 노동조합과 회사 측의 신뢰관계에 근거

하고있다 임금구조또한기본급(연령급과직능급으로구성)에 성과주의

가반영된체계를운영하고있고 직무간특성을고려하여혼합된형태로

서운영되고있다 이러한임금구조변화나임금상승폭혹은상여배분율

등은 노사간의 협력적인 관계와 공동운명체적 신뢰관계에 기초하여 기

업의 장기전략과 투자계획이 고려되어 그 폭이 결정된다는 점이다

90 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

다 B사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업개요

B사는섬유를키워드로사업영역을확대 발전해온시가현의 2차 중소

기업이다 창업은 약 300년 전이라고 하는데 근대적인 기업체계를 가진

것은근대에들어와서다 현대에들어서모기장생산업체로서출발 모기

장의 양면에 천을 붙여서 천벽지를 개발하면서 성장하기 시작한 업체이

다 1966년부터 자동차업체를 대상으로 한 시트 커버를 제작하기 시작했

다 현재는미쯔비시화학으로부터재료를구입하여외주가공해서 1차부

품업체에납품하여최종적으로도요타자동차등에납품을하는 2차 자동

차 부품업체이다 1차 업체는 국내업체뿐만 아니라 글로벌 서플라이어에

도 납품을 하고 있다 헤드레스트(head rest)와 그 외의 시트 구성부품을

생산하고 있다 기업규모는 매출액이 67억 엔 종업원이 132명이다 중국

에도 합병회사 형태로 방직품 제조업체를 산하에 두고 있다

노동조합은 있지만 상부의 관련단체나 조직은 없고 자율적으로 활동

한다 이직률은 0로매우안정된사업체라고볼수있다 시가현은오사

카와나고야의공업지역중간에위치한현으로상대적으로임금이싼지

역이며 고속도로 인터체인지에 근접한 농촌의 공단에 입지하고 있는 점

등의 지리적 여건으로 인하여 취업 가능한 다른 업종이 그리 많지 않은

점 등이 낮은 이직률을 유지하는 이유라고 볼 수 있다 또한 B사의 성장

성 회사에 대한 종업원의긍정적인 평가 사장의 경영철학 또한 낮은이

직률에영향을미친다 매년신규로 4～5명의대졸사원을채용하고있다

근무시간은 8～17시로 1교대 체제로 생산 활동이 운영되고 있다

2013년 매출액 규모는 2002년 매출액 대비 256배 경상이익은 642배

증가하였다 즉 동일 기간 내의 매출신장률보다이익신장률이약 3배빠

르게 성장하였다 종업원수 또한 1998년 70명이었으나 2013년에는 110명

으로 증가하였다 비정규직 사원수는 1998년 7명에서 현재 152명까지 증

가하였다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 91

2) 제품 특성높은 노동집약성과 엄격한 품질요구

B사의 생산제품인헤드레스트는구성부품이기본적으로봉제제품이라

고 볼수 있다 따라서 매우 노동집약적인 산업이고 기술 전승이 어려운

제품이다 이러한제품특성은일본국내의노동시장여건상대졸사원들

이 꺼려하는 업종이다 즉 노동력 확보가 힘든 업체라고 볼 수 있는데

이런측면에서아직일본에서생산거점을운용하고있는것은타사에비

해상대적으로높은생산성및부가가치확보를위한노력을경주하고있

는 것으로 볼 수 있다

헤드레스트는 인테리어 부품으로서 최종소비자의 감각을 통해 인식되

는부분이많다 또한시트를구성하는부품이기때문에구조적으로는안

전성과 관련되는 제품이기도 하다 때문에 고객인 자동차업체의 검사 기

준이매우엄격하고 매년보다높은품질수준이요구되며 그 기준도매

년 강화되고있다 특히디자인성을중시해서이음새를가공하는데 제품

특성상 바늘 봉제를 하기 때문에 이음새의 불량이나 형태 불량의 경우

재활용이 힘들어 많은 완성품이 산업폐기물로 처리된다 이로 인한 처리

비용도 적지 않다 실제로 현장에서 확인한 바로는 컨테이너 가득 가죽

헤드레스트가 처분을 기다리고 있었다 따라서 검사비용이 많이 소요되

며 노동비용의 비중이 높은 사업이라고 볼 수 있다 다시 말하면 3D 산

업기피로인해노동력확보가힘든사회환경속에서 노동집약적제품을

생산하면서 부가가치를 상승시킬 것인가 즉 불량을 줄이고 생산성을 향

상시킬 것인가가 중요한 포인트라고 할 수 있겠다

3) 임금 및 근무 체계

기본급은 근무연수와 연령을 연계한 연공서열제를 채택하고 있다 하

지만 직무급은 각 직무내용을 명확히 구분하기 어려고 기준이 애매모호

하여 부분적으로 채택하고 있다 임금체계는 다음과 같이 구성된다

임금=기본급(본급) +연령급+근무연수+직능급

임금을 구성하는 비율은 [그림 4-9]와 같다

92 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-9] B사의 임금체계

주인터뷰 내용을 근거로 필자 작성

인사등급은약 20년 전부터 실시하고있다 등급 구분은 9등급으로 호

봉은 99호봉까지임금테이블이구성되어있다 직능급부분의평가는과

장-부장-사장으로 3단계 평가체계를갖추어운영하고있다 인사고과 평

가 시 B사에서 전사적으로 시행하고 있는 개선활동이 중요하게 평가된

다 입사 후승급등에의한임금격차는최상과최저치가약 1만엔정도

격차를 보인다 호봉으로서는 5호봉에 해당된다

회사의 매출및외주상황은제품그룹별로월별단위로 lsquo업적관리회의rsquo

에서 모두 공개된다 이를 통해 현재 회사의 상황과 정보를 종업원이 공

유할 수 있도록 하고 있다

추가적으로잔업수당이지불된다 잔업수당은기본적으로생산량변동

에 대한 대응이 작업시간의 연장이다 잔업시간은 이전에는 월 100시간

정도로 대응한적이있었다 하지만 현재잔업시간은주 4～5시간 월 20

시간이내로한다는법적규제안에서이루어지고있다 이러한근로시간

규제로 인하여 사실상 근로시간이 단축되어 생산량 증가를 잔업으로 대

응하기에는 한계가 있다 따라서 현재는 기본적으로 휴일근무는 없지만

월 1회 토요일 근무를 시행하고 있다 평일근무에 비해서 125배의 임금

을 지불하고 있다

반면에노동비용은증가추세이다 현재 일본내 시가현에서도충분한

인력을조달하기가어려운상황이다 특히이회사의경우 노동집약적제

품특성상인력조달과사내기능축적은사업을유지하기위한필수적요

건이다 하지만 일본 국내에봉제기술을교육하는학교는이미존재하지

않는다 따라서 해당 제품을 생산하기 위해 상대적인 저임금노동자인 외

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 93

국인 노동자 채용을 적극적으로 활용하고 있다 주로 기술연수 형식으로

중국혹은남미 기타지역외국인노동자를활용하고있다 이들의 경우

기본적으로 계약기간이 3년이고 3년 후에는 본국으로 돌아간다 때문에

기능축적을통한생산성향상에는한계가있다 즉새로운연수생을대상

으로다시처음부터교육을시키지않으면안되는상황이반복적으로발

생하는것이현재의상황이다 이는한국의중소기업에서도볼수있는상

황일것이다 하지만상대적으로외국인노동자의근로의욕은높다 다시

말하면 외국인노동자는일본에와서 3년간약 500만엔을벌어서귀국하

고자한다 따라서많은근로시간을내심요구하지만 최근의 노동규제법

에의해서잔업이어려운상황이다 생산성향상과숙련축적은노령화와

더불어 더욱 심각해질 것으로 보인다

4) 원가절감 활동과 성과배분

앞에서 살펴본 것처럼 노동집약적 산업임에도 불구하고 노동력 확보

와지속적숙련축적에상대적으로한계가보이는이회사는상승하는노

동비용을 해결하는 방법을 크게 세 가지 측면에서 찾고 있다

첫번째 자동화 라인의 도입이다 커팅 작업 시 재료를 5～7장 겹쳐서

컴퓨터 제어로 자동으로 커팅 및 직선봉제 공정을 한다 자동화 라인은

직선봉제는 가능하지만 입체적 굴곡봉제를 자동화하기에는 한계가 있고

엄청난비용이동반된다 따라서인력에의존하지않을수없는데 기능습

득에대략 6개월정도소요된다 앞에서언급한것처럼 현재외국인노동

자 즉기술연수생활용으로는 3년이라는기간이조직내기술습득및생

산성 향상에 상당히 제한적이다 따라서 공정을 세분화하여 세심한 봉제

작업이나주변작업은대부분가내수공업체들 20～30개사를활용 가공위

탁함으로써비용절감을도모하고있다 외주가공은공정내품질을확보하

고불량비용을줄여양품률을올리고 생산성향상을꾀하기위해서는외

주가공업체에 대한 관리능력이 동반되어야 한다 이 업체는 외주가공 발

주시 바코드관리를통해서품질및수량관리를하고가공된제품은집

중 물류창고로 회수하여 품질검사 후 납품하게 된다

두번째 생산량변동과검사비용증가를일정정도해소하기위한사내

94 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

외주방식(파견공 기간공 등)의 적극적 활용이다 2000년부터 파견사원

활용을시작했고이는계속증가하고있는추세이다 사업성장에따른업

무증가를 종업원의 지속적인 증원과 비정규직 사원의 확대 채용으로 대

응해왔다 즉생산량변동에고정비용증가를억제하고변동비용으로대

응해 왔다고 볼 수 있다 파견사원은 검사공정과 매우 단순한 작업에만

배치되고 있다

세번째 공정간 국제분업의활용과유연한인력조달이다 봉제공정일

부를사외하청하는동시에중국공장을활용한공정간분업을통하여개

발업무는 일본에서 기본가공은 중국에서 하고 반제품을 일본으로 들여

와 최종적으로 조립 가공하는 방식의 비즈니스 모델을 구축하고 있다

이를 통해 재료의 30는 중국 현지에서 조달함으로써 가치사슬 전체를

통한 비용절감을 추진하고 있다

네 번째 종업원의 개선제안활동의 활성화이다 앞에서 언급한 것처럼

이 업체는 2002년 대비 2013년 매출은 256배 경상이익은 642배 증가하

였다 즉 동일기간내의매출신장률보다경상이익신장률이약 3배나상

승했는데 그 원인은 톱다운(top down) 형식의 전사적인 참가형 개선제

안활동의 활성화이다 그 계기는 2004년부터 개선활동을 일신한 것에 있

다 최고경영자의 개선활동에 대한 생각은 다음과 같다

ldquo개선활동의목적은자신의일에관심을가지도록하는것입니다 과거

의 형식에 얽매이지 않고 일의 방식을 변화시키는 것인데 회사와 주위

사람들로부터 자신의 일을 인정받도록 하는 것입니다 이것이 동기부여

가 되도록 하면 자연히 개선안은 증가하게 되고 이는 낭비를 없애고 역

으로 생산성을 향상시킬 수 있게 되는 것입니다rdquo라고 말한다

B사는개선활동을함에있어서생산현장에국한시키지않고 사무실의

개선에관해서도사무직원을참여하도록하는등개선활동을일상화하고

있다 그 방법은 어려운 것을 제안하기보다는 간단하고 쉬운 것 일상적

인 것 예를 들면 보행거리 조도 미끄럼 방지 등 사소한 것에서 제안이

가능하도록 하고 과별로 진행하여 제안 건수를 업적에 반영하는 방식을

채택하였다 그 결과 개선 건수는 2003년 364건에서 다음해에는 1187건

까지증가하였다 2013년에는 7750건까지증가하여그야말로개선활동의

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 95

일상화가 정착되었음을 느낄 수 있다

이 제도를시행함에있어서 생산성과연결되는채택유무는그리중요

하지 않다 중요한 것은 참가과정을 통하여 조직 통합력과 조직 충성도

애사심향상을도모하는것이다 때문에개선활동참여의동기부여로서 1

건당 200엔이라는 참가상을 부여하고 있다 중소기업의 재정적인 문제도

있어 경제적인 보상은 이 참가상으로 대신한다 많은 종업원이 적극적으

로 개선안을 회사에 건의할 수 있는 분위기가 조성돼 많은 제안 제출로

이어졌고 결과적으로는 생산성으로 연결되었다고 볼 수 있다

생산성 향상분은 6월과 12월 연 두 차례 정기상여와 추가 보너스(3월

지급)로 일률적으로지급되고있다 생산직과관리직을구분하지않고동

일하게 지급한다 정기상여는 연간 기본급에 여름상여가 156배 겨울상

여가 20배 합계 연간 356배를 가산하여 지급하고 있다

5) 사례정리와 시사

B사의 경우 노동집약적 중소기업의 생산성 향상의 좋은 사례라고 볼

수있다 즉경영실태공개와참가형개선활동에근거한협조적노사관계

를바탕으로 자사사업의약점인노동집약성을외주및국제하청분업 외

국인 노동자활용등다양한방법으로대응하면서원가절감과생산성향

상을이루고있는중소기업의좋은예라고볼수있다 또한사원들간대

면성이 강한 중소기업의 특성상 격차를 크게 두기보다는 전통적인 연공

서열과 직능급 현장 종업원과 사무직원 간의 차별없는 성과급 지급이라

는체계를가지고종업원의동기부여와생산성향상을꾀한예라고볼수

있다

라 X사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

X사는창업 100년의전통을가진기업으로서 2000년대이후급속히성

장한 히로시마현의 중견 조선업체이다 현재 일본 조선산업을 견인하는

중견기업의하나로 단독종업원수는약 760명인데 설계 연구 생산관리

96 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

및 스텝 요원들로 구성된다 매출액은 2523억 엔이며 필리핀과 중국 등

에 해외 거점을 둔 글로벌 기업이다 종업원 평균연령은 36세로 젊은 기

업이다 벌크선에특화 시리즈화를통하여높은수익성을획득 발전하고

있는 기업이다

조선산업은흔히노동집약적수주산업으로정의되는데이외에도아래

와같은중요한산업특성을가지고있다 X사를이해하기위해서는조선

산업의 특성에 관해서 고찰할 필요가 있다

조선산업은 기본적으로 네 가지 특성을 가지고 있다

첫째 노동집약적산업과설비산업의양면성을가진산업이다 부품및

소재가 5만～8만 개를 넘고 생산공정은 복잡한 대형인공물의 생산과정

에서 이동 운반이 동반되는데 이는 크레인 운송장비 등의 설비능력에

좌우된다 또한이것이생산공정의블록크기를결정하는요인및제약조

건이 되고 도크의 크기에 따라서 수주 가능한 선박의 크기 또한 결정되

는측면이강하다 또한재료인철판절단후용접 도장 의장 등 대부분

의작업이노동력과현장노동자의숙련에의존하는측면이크다 현장의

노동작업은 대부분이 인근의 전문하청업체와 계약관계로 이루어지고 장

기적인 관계를 형성하여 업무가 진행되는 것이 일반적이다

[그림 4-10]은 일본 조선업계의 인원 구성을 나타낸 것이다 그림에서

알 수 있듯이 사외공의 비율이 본공보다 훨씬 높은 비율을 차지하고

있다

둘째 조선산업은선가 수주량 환율변동등의불확실성이높은산업이

다 세계무역량이나 투기성 수요변화 경기변동 등으로 인하여 생산재로

서의선박발주량과가격은크게변동된다 또한선박의수주에서인도까

지걸리는리드타임(lead time)은 대략 2년에서 3년이걸리지만 결제화폐

단위가달러인관계로수주시의가격과인도후의결제가격간환차손이

크게 발생할 수 있는 불확실성이 높다

셋째 성숙산업으로서 제품기술 혁신에 한계가 있고 공정 이노베이션

이중요한산업적특성을가지고 있다 이는 조선기자재도마찬가지이다

하지만 최근의 조선산업에서도 선박의 연비나 친환경 등 요구가 높아지

고 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 97

[그림 4-10] 일본 조선산업의 인력구성 추이

자료 국토교통성 홈페이지(httpwwwmlitgojpcommon001049975pdf)

넷째 부품서플라이어인조선기자재업체는자동차산업에서보이는수

직적인 계열관계보다는 수평적인 분업구조를가진 산업이다 조선기자재

업체는특정조선업체와의전속거래형태보다는다양한조선업체와거래

관계를 가지고 있는 경우가 많다 또한 조선기자재사업에 집중 특화하기

보다는경기변동리스크를분산시키기위해타사업부문(육상사업부문)

과병행하는경우가대부분이다 즉기회주의적행동을하기쉬운관계에

있다 따라서 일본 자동차산업의 개발에서 생산에 이르는 전 제품 개발

프로세스에서 보이는 적극적인 협력관계를 구축하기가 상대적으로 힘들

고 관리 통제도 어렵다

이러한 조선산업의 특성은 생산성 향상과 관련하여 보면 생산과정에

서생산의평준화를통한생산성향상이그만큼다른산업에비해서어렵

고 사내외주하청을담당하는용접노동자에대한공정관리및생산성향

상이 중요하다 그리고 제품 혁신을 이루기 위해서는 조선기자재업체를

효율적으로 관리하여 부품 지식을 활용하여 제품의 부가가치 혁신으로

이끄는것이중요하다 X사는경기침체기에원가의 70～80가결정되는

설계의 효율화와 원가관리 프로세스의 정착화를 통하여 개발 생산성 향

상을 도모하였다

다른 한편 인력 측면에서 보면 단카이 세대의 대량 퇴직 리먼브라더

98 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

스경제위기이후수주감량으로인한인적자원확보미비가 2013년 이후

의 수주량 증가 경향 속에서 문제가 되고 있고 이는 필연적으로 생산성

향상을위한기능교육의강화로이어지고있다 이는국내뿐만아니라해

외거점에서 실시되고 있는 직능급의 평가기준으로도 반영된다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

기본적으로 연공서열형 제도를 유지해 왔으나 2000년대 중반 기업전

략의수정과함께임금제도가변화하였다 즉기본급구성호봉테이블에

직무급과 직능급을 도입하여 사내의 관행적인 의식을 일소하고자 임금

구조를 변화시켰다 이와 함께 자기목표관리 제도를 도입하고 인사고과

에 반영 임금에 연관시키는 구조를 도입하였다 그폭은 그다지 크지 않

으나 평균연령이젊은기업임을감안하면 젊은엔지니어에대한동기부

여를강화하고자하는의도가있다고보겠다 또한성과급을일부도입하

여혼합적인형태를운용하고있다 승급은연 1회 시행되고상여는연 2

회 지불되며 기업성과에따라서 3월에 별도의 상여가 추가지급된다 또

한능력에따라서발탁하기도하고 젊은층에동기부여를위한프로젝트

의책임자를맡기기도한다 이는사내인재양성과교육이라는두측면을

가지고 있다

임금 구조는 앞에서 본 바와 같이 타사와 크게 다르지 않다 연공서열

적성격이퇴색하고직능급과직무급 성과급의비율이증가된체계를구

축하고 있다

현장의 현장관리직이나 특수 업무를 제외하면 대부분의 생산공정 즉

도장 용접 조립 등의 작업은 공정별로 수십개의 업체에 분할하고 계약

을통하여사내하청금이지불된다 이는조선및건축경기나주변업체와

의 경쟁적 관계 속에서 결정된다 따라서 이는 조선업체의 임금체계와는

별도로 운용된다고 볼 수 있다

3) 생산성 향상제품설계의 변화를 통한 생산공정의 혁신

앞에서본바와같이 조선업체단독으로생산성향상을이루기위해서

는 제품개발 프로세스 중에서 설계의 효율화와 이를 통한 작업성 개선

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 99

그리고대부분의생산공정을실질적으로담당하는사내하청업체의생산

성향상이필요하다 이를위해서는협조적이고지속적인기능향상을유

도할수있는관계형성과개선 지도할수있는조선업체의기능향상이

동반되어야 한다 구체적으로는 다음과 같다

① 설계효율화기관실부의아키텍처의모듈화를추진하였다 기관실

부는 선박에서 동력원이면서 선박으로서의 기능을 좌우하는 부분이다

하지만 기관실의 크기는 화물을 선적하는 부분과 상충관계에 있고 많은

대형부품(엔진 보일러 전기장치 등)과 수많은 파이프를 연결해야 하는

등 복잡한 작업이 동반되는 부분이다 또한 선원들이 상시적으로 선박의

상황에 따라 조정 및 확인을 하는 작업실이기도 하고 정기적인 보수 및

확인이 필요하다 다른한편 기관실 부는 고객인 선주입장에서 보면 기

관실의 소형화 보수의 용이성이 선박의 부가가치를 향상시키는 부분이

기도한다 이러한이유로 X사는조선기자재업체와의공동협의체(PSSC

Power Station Suppliers Committee)를 구성하여 기관실 아키텍처의 변

화를추진하였다 3층구조로도크나선대에서구성부분을크레인으로이

동하여 작업하기보다는 동일한 규격 시리즈를 사전에 설계하여 선박 탑

재 전에 기관부를 3층 구조의 모듈로 결합 조립할 수 있게 해 생산현장

에서공수삭감과작업성을크게향상시켰고 이는선박의생산리드타임

감소를 가져왔다

② 공정자동화와 숙련 향상교육 생산현장의 용접능력향상을위하여

단순가공공정에용접로봇도입을통하여자동화를추진함과동시에곡

면용접과블록용접에필요한다양한용접기술향상을위하여전사적으

로자체교육프로그램과 OJT 교육자료를작성하여 개인의목표설정및

달성을인사고과에반영하는시스템을도입하였다 다른설계및기술영

역의종업원에대해서도소요숙련에따라각연도별로숙련향상정도를

5단계로 나누어 평가하고 관리하고 있으며 이를 임금에 반영하고 있다

또한 직무 로테이션을 통하여 조직 전체적으로 결근이나 결손에 의해서

설계및생산과정의시간적손실이없도록 최소한한직무에 2명 이상이

대응 가능한 대체를 구축하기 위한 활동을 전개하고 있다 이러한 교육

및 평가 활동은 생산 및 설계 작업에 그치지 않고 언어능력이나 지역 공

100 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

헌도 등의 분야에서도 실행되고 있다 즉 lsquo학습하는 조직rsquo의 구축이다

③ 원가관리의 철저화전사적 입장에서 생산성 향상 활동에 더하여

원가관리활동을전개 각업무별원가구조를파악하고 소요인원과 시간

및 생산성 관리체제를 도입 시행하고 있다

4) 사례 정리와 시사점

대기업의 경영성과 부진이 지속되는 가운데 불확실성이 강한 산업적

특성에도 불구하고 X사는 10여 년간 꾸준하게 10를 상회하는 이익률

을 유지하고 있고 벌크선 분야에서 선도적인 지위를 확립하고 있다 이

러한경영성과는기업전략적측면(빠른해외생산거점의확보 기업합병

BSC 도입등)의활동이있었지만 조선기자재업체와의협력적관계를통

한 제품 이노베이션과 이를 통한 작업성 및 생산성 향상 꾸준한 현장개

선과기능교육이근저에깔려있다 이러한방침의배경에는임금구조재

편과 함께 협력적인 사외업체와의 관계도 중요했다고 볼 수 있다

마 Y사의 임금구조와 생산성 향상 사례

1) 기업 개요

1923년창업한 Y사는오사카에입지한자동차부품및이륜차부품 건

설장비 등의 미션 및 변속기 관련 부품을 생산하는 업체이다 직원수는

1963년약 900명이었으나 2013년 현재연결베이스에서 17400여 명이근

무하고 연결재무 매출액은 약 2300억 엔을 상회하는 기업으로 급속히

성장하였다 이는 2000년 이후 중국 시장의 개방과 성장 자동차업체의

글로벌화에 기인한다 주요 거래기업은 일본의 주요 자동차업체를 비롯

하여 해외의 대부분 업체이다 자동차업체가 입지한 대부분의 지역에 생

산거점이 있고 해외 23개국에 29개의 생산 및 판매거점을 가지고 있다

급격한매출증가와생산거점설립등으로경영관리상의문제를노정하

고있다 노동력및숙련확보라는문제에직면하고있다 또한전기자동차

출현과생산이본격화되는가운데 장기적으로는제품영역의변화를꾀하

지않을수없는기술적과제도안고있다 최근 임금구조변화를통하여

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 101

보다 나은 생산성 향상과 기업체질 개선을 시도하고 있다

2) 임금체계 및 변화 평가제도

종래의임금구조는기본적으로직무일수및연공서열적중심의임금체

계였으나 올해들어호봉급에기초한직능및역할중심형태 즉능력주

의형태로전환하였다 따라서전체임금이오를수도내릴수도있는형

태로전환하였다 즉동일임금에동일노동이라는의식에기초한것이다

새로운 임금체계는 호봉 테이블로 구성된 기본급이 생활급의 요소와

직능급으로 구성되고 여기에 역할급(라인장 팀장)과 상여로 구성된다

상여는기업성과를기반으로노조와의협의에의해서정해지는데호봉에

준거하여 변동하는 시스템이다

여기에서 직능 즉자격은크게담당-주담당-주사 층으로구분되고자

격시험과상사에의한면접평가를통하여인정하는형식이다 심사주체

는인사부에의해서이루어진다 자격취득전후의임금차는약 1만엔수

준이다 호봉간격간에는 5천엔이하로설정되어있는데 직능에따라서

는몇단계의호봉을뛰어넘어서승급이가능하다 그리고이러한임금체

계는일반직과기능직으로구분하여설정되어있고 직간접요원간에동

일하게 적용된다 물론 생산 현장직의 경우 고졸 사원과 대졸 사원 간의

상한 직급이 다르게 설정되어 있다

평가항목은 현장 생산직의 경우 어려운 점이 많은 것이 사실이다 공

정내 불량률이나 결근일수 등이 고려되고 평소의 근무태도나 품질관리

서클활동 등의 이미지로 평가되는것이 사실이다 즉현장직의 경우 생

산품목에따라서불량률의정도가다르고이로인해생산거점간의일률

적인평가축으로개인의생산성및역할정도를평가하기에는한계가있

다고 한다 따라서 그룹 내에서 같은 기준으로 평가하는 방식을 근저에

두고 신임금제도를 도입 적용하고 있다

하지만이상의임금구조및평가시스템이효과적으로조직내에서작

동할 것인가에 대해서 담당자는 불안한 요소도 있다고 본다 즉 기존의

연공서열형 임금체계를 경험한 종업원의 경우 상대적으로 자신의 노력

과능력이제대로평가될때급료가상승할수있다는점에서모티베이션

102 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

을 자극할 수있지만 이전의 제도를 경험하지 않은 신입사원의경우 모

티베이션 향상을 가져올지는 의심이라고 한다 새로운 임금체계를 도입

하여조직의활성화를꾀하고자하지만여러가지문제점이있다고한다

따라서 해외 생산거점에는 적용을 유보하고 있다 국가 간에 일에 대한

생각이나 임금수준 문화 등의 차이가 있으므로 일률적으로 적용할 계획

은 없다고 한다

생산성향상을위해현장을중심으로한숙련자격교육등이이루어지

고있으나 일본내노동시장의장기적동향을볼때 인원충원이원활히

진행될것이라고보기어려우므로자동화를추진하는방향으로진행되고

있다 또한 라인별 QC 활동은 지속적으로 이루어지고 있지만 생산거점

간에 차이가 많은 상황이다 다른 한편 생산현장의 생산성 향상을 위해

도입되는 전사적 활동의 경우 직급에 따라서 그 인식 정도가 다르고 실

제로현장직은일상적인작업활동에그치는경우가많다고한다 즉부문

장-공장장-계장-라인장-작업원의 계층구조 속에서 기업 전체의 방침이

개별 현장 작업원까지 전달되어 생산성으로 연결되는 데 어려움이 있다

고한다 최근젊은층의경우 일에대한열정이나자아성취의식이성장

시대의세대와비교해볼때낮은것이사실이기때문에 어느정도의폭

을가진임금차가이들의의식전환과생산성향상으로이어질지는의문

이라고 한다

또한생산량변동이자주일어나인원편성의유연성이요구되므로 정

규직보다는파견및기간공의비율을높여서생산량변동에대응하고있

는 실정이다

3) 사례 정리와 시사점

이상에서본바와같이 Y사가역할과능력을중심으로한임금체계로

전환하게된계기는글로벌경쟁력의강화와이에대응하기위한인재의

사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다 이 사례는 몇

가지주요한시사점을준다 항시적이고루틴(routine) 활동으로서의품질

개선및생산성향상활동 이를평가하고임금에반영시킴으로써사원의

모티베이션을 향상시키고자 할 때 생산직은 담당업무와 생산제품의 기

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 103

술적성격등으로인하여객관적인평가가어려운부분이존재한다 또한

생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량

변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동 이로 인한 종업원의 직무배치 전

환이빈번히일어나는경우 일률적인평가축으로종업원개인의성과를

객관적으로평가하기힘든부분이존재한다 따라서그평가단위가개인

이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다

다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인

평가가 어려운 부분이 존재한다 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요

한 요소가 될 수 있다

바 기타 업체의 생산성 향상을 위한 노력

나고야의 자동차 부품업체인 고지마프레스 사의 생산성 향상 사례를

소개하고자 한다 도요타의 협력기업으로 내외장 부품을 생산하는 업체

이며 종업원수는 약 1600여 명이다 이 회사는 기본적으로 기술의 내제

화를 지속적으로 추진해 왔으며 초기에 프레스에서 출발하여 현재는 전

기전자 및 수지성형 제품까지 사업영역을 확대하면서 성장해왔다

대표적인생산성혁신사례는설비의개선과혁신을통한것이다 초칭

(提灯) 프레스로 불리는 소형설비로 지금까지의 프레스는 일반적으로 몇

개 공정을 횡으로 나열하여 프레스 성형을 하였다 이 회사의 초칭 프레

스는 횡으로 각 공정을 연결한 프레스가 아니라 종축으로 각 공정을 연

결하여위에서아래로압력을가하면서프레스가공을하는기계이다 이

로 인하여지금까지 3～5대분 성형기의생산성을 1대의 프레스기로대응

가능하게되었다 중력과프레스시의압력을각공정에동시에전달하는

구조로설계함으로써적은공간에서간단히 그리고적은에너지 저소음

으로 가공이 가능하게 되었다 또한 구조상 사람의 손이 가공범위 내에

들어가지 못하도록 하면서 안전성 또한 뛰어난 설비이다

이 프레스를 개발하게 된 동기는 다품종 소량생산에 대응하기 위해서

였다 이로인하여몇가지초칭프레스를연결함으로써다공정라인편성

도 가능하게 되었다 그 결과 30～40의 비용절감을 통하여 생산성 향

104 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

[그림 4-11] 초칭 프레스

자료 wwwkojima-tnscojp

상을 이룬 것이다 발상의 전환을 통하여 생산설비 및 가공법의 전환을

이룬 사례라고 볼 수 있다

설비의내제화로인한생산성향상을주도한것은생산현장이라기보다

는 생산기술 관련 기술자의 역할이 중요하였다 하지만 코지마프레스는

창업 이후 지속적으로 외부기술을 구입하기보다는 자사 내의 기술을 응

용하고이를적용해왔다 또한생산공정간운반의낭비를없애고작업성

을 올리기 위한 방안으로 플라스틱 타일을 개발하여 5단의 부품상자를

간단히 이동 적재가 가능하도록 하였다

이또한자사내의성형가공기술을활용하여이룬것이다 주요한것은

항상 3整 5S에 입각하여 낭비를 없애고자 하는 기본적인 이념이 현장에

뿌리깊게 침투해 있고 이러한 것이 생산공정 및설비의효율화 그리고

물류의 효율화로 이어져 생산성 향상을 이루어내고 있다고 볼 수 있다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 105

5 결론과 정책적 함의

가 요약과 생산성 향상 방안

최근 15년여를 보면 일본 제조업의 노동생산성은 지속적으로 상승한

반면비정규직증가 정규직불변혹은감소 노동시간의단축 물가의지

속적 하락 속에서 노동분배율은 악화했다고 요약할 수 있다 이는 국제

경쟁환경 변화 및 해외생산 이전의 증가 국내 신규투자 둔화가 그 배경

에있다 사례연구를통해서알수있는것은 노동시간단축과임금상승

고용유지를 통해 성장한 기업의 경우 노동비용 상승분을 생산성 향상을

통해 해결하고자 한 것이다

또한 일본의 경우 성장기에는 생산성 향상과 동시에 근로시간이 단축

되어 왔다고 볼 수 있으나 2000년대에 들어오면서 국제경쟁이 격화되는

가운데 노동시간 단축과 비정규직 고용확대라는 정책 방향 속에서 경쟁

력을 향상시키기 위한 틀로서 임금구조의 변화가 모색되었다 이는 일본

기업이현장중심의경쟁력강화라는기본적인인식과함께 자연히생산

성향상이라는길을지속적으로견지해온것이라고볼수있다 바꿔말

하면 1990년대이후는제약조건속에서동일한고용수준혹은보다적은

고용량으로 높은 노동생산성을 이루어낼 수 있었기에 현재의 국내 제조

업 기반을 유지할 수 있었다고 해석할 수 있다

생산성 향상과 노동시간 단축이라는 관점에서 보면 인과관계는 불분

명하지만 노동시간단축규제가단행된이후는될수있으면정규노동시

간 내에 생산성을 올리는 방식을 추진할 수밖에 없고 이는 더욱 생산성

향상을 강화하는 동력이 된 측면이 있다 다만 일부는 비정규직 노동자

의 활용으로 흡수하고 있는 부분도 있다

나 한국 기업에 대한 시사

일본 기업의 임금체계 변화 및 사례 연구를 통해 다음과 같은 시사점

을도출할수있다 이를바탕으로향후논의에고려해야할사안을정리

106 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

하고자 한다

첫째 일률적인 법규제에 의한 통제보다는 자사의 제품 및 생산공정의

특성을고려하여설계되어야하고사내공평성을유지할수있는임금체

계구성과운용이필요하다 직무급이나직능급등은업종과일에따라서

각 사의 경영상황 및 작업환경 필요지식과 숙련도를 고려하여 설계되어

야한다 이런점에서타사의사례를그대로모방하는것은그리좋은방

안은아니다 또한단기적시점에서기회주의적인태도(임금상승)를 경계

하고 장기적인 관점에서 생활급이 담보되도록 설계되어야 할 것이다

둘째 글로벌차원에서외부경쟁력을고려한설계가되어야한다 일본

기업의경험에서알수있듯이 글로벌경쟁력강화라는관점에서임금의

양측면을볼필요가있다 이는 생산성향상을동반하지않을때는지불

능력 부족 혹은 일시적인 지급에 그쳐 장기적인 갈등을 낳는 계기가 될

수도있다 기업이존속하기위해서는생산성향상을어떻게이룰것인가

를논의해야한다 이때매출을몇향상시키는것이중요한게아니라

목표이익을설정하고이를위한판매와원가절감이병행될때양자가성

과를 얻게 된다

셋째 생산성 향상은 목표를 제시하는 것으로 합의하는 것이 아니라

노사가 목표를 함께 협의하고 어떤 방식으로 이룰 것인가에 대한 합의

및 진척 과정 모니터링 대책협의에 관한 부분까지 논의되어야 한다

넷째 생산성 향상은 조직문화의 창출과정이기도 하다 노사간의 신뢰

를 쌓을 수 있도록 경영 현황에 관한 정보를 투명하게 공개하고 현장의

문제점을 드러내도록 하는 것이 그 출발점이라고 본다

1) 보론 1화이트칼라 중심 상사업체의 임금구조(Y사의 사례)

(1) 기업 개요

Y사는앞에서본 A사와 B사와는달리중소상사이다 자본금은 9천만

엔 취급품목은 자동차부품 및 자동차부품 관련 전자부품 설비부품이다

직접적인제품생산활동은하지않지만 고객의주문을받아서생산가능

한 업체를 물색하고 생산을 위탁하여 고객에게 판매하는 방식이다 품목

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 107

에 따라서는 태국에 설립한 합병회사(규모는 약 500명)를 통하여 제조활

동을 하고 있다 필리핀에도 보수부품 제조업체를 가지고 있다 거래 부

품은 90가 보수부품이고 OEM 부품은 10 정도이다 태국의 거점은

OEM 부품을 현지에 공급하는 능력을 가지고 있다

(2) 화이트칼라 조직의 임금체계 및 평가제도

앞에서 언급한 것처럼 상사라는 특성상 Y사는 화이트칼라로 구성된

회사이다 이 기업의 임금체계를 보면 연공서열이나 종신고용형태는 붕

괴된 상태라고 할 수 있다 젊은 근로층의 의식 변화 직무 변화가 그 원

인이다

2000년 이후일본기업에도입 보급된 성과주의는 Y사의경우문제가

있다고판단해현재종신고용및연공서열에성과주의요소가일부도입

된체계를운영하고있다 Y사의연간임금은월급(고정급)과상여로구성

된다 여기에서상여부분은성과주의요소를함의한것인데 기업성과에

따라서 배분하고 이는 연 2회 지급된다 따라서 기업성과가 악화되었을

때는 상여금을 지불하지 않는 경우도 있다

월급=기본급(50)+연령급(20)+직능급(30)

기본급은 사회 일반적인 기준에 부합하는 임금 테이블이 있고 연령급

과 직능급은 각각 20 30로 임금체계를 구성 운영하고 있다 기본급

에는가족구성이나소득수준변화등을고려하고있다 직능급부분은화

이트칼라의 특성상 일관된 기준을 적용하기가 힘들다 영업부는 그 실적

을 수치로 측정 비교 가능하지만 총무나 인사 경리 등의 업무는 그 성

과를 객관적인 수치로 측정하기가 힘들고 토익이나 업무 관련 자기계발

이외의목표설정이어려운부분이많다 따라서영업부이외부서는상사

와의 면담을 통한 인사고과를 통해서 평가된다 A에서 E까지 5등급으로

나누어 평가된다 여기에서 비영업부 사원의 학습에 관한 목표 설정치에

대해서 패널티(penalty)는 없지만 승진이 늦어진다

동일 연령대에서 사원 간의 임금격차는 개인 간에 차이가 있지만 그

격차가 12 이상 일어나지 않도록 관리하고 있다 또한 연령 즉 시간 경

108 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

과에따라서임금이상승하는것만이아니라 능력 차를고려한임금체계

를 구성하고 있다

잔업유무에 관해서는 상사에 보고하고 결정한다 화이트칼라의 업무

특성상 시간 생산성이나관리감독이 어렵기 때문이다 될수 있는한 소

정의 근무시간대에 업무를 효율적으로 처리하도록 하고 있다

이상에서살펴본것처럼 상사와같이주요인원이화이트칼라인경우

성과주의를 전면적으로 도입하는 데는 한계가 있고 생활급 성격을 가진

기본급과연령급을기초로하면서상여부문에서조직전체적인성과배

분주의를 시행하고 있다 하지만 개별적이고 객관적인 평가가 상대적으

로 용이한 영업부 사원에 대해서는 개별 성과급을 시행함으로써 기업성

과 및 생산성 향상을 꾀하는 임금체계를 내포하고 있다고 볼 수 있다

2) 보론 2 한국 기업 노사에 대한 제언

최근의 기업간 경쟁은 국경을 초월해서 글로벌 차원에서 전개되고 있

고 이를위한가치사슬또한국경과기업의국적을초월하여이루어지고

있다 한국 기업들도마찬가지다 글로벌조달과직접투자국에서의현지

조달화를통한국제경쟁력강화를위한흐름은모든다국적기업의공통

된 요인이다 따라서 단순히 민족주의에 호소하는 식으로는 거래관계를

유지 발전시킬수없다 즉글로벌화는동전의앞뒤와같은것으로 일본

기업의 사례에서도본 바와같이 글로벌화는 국내 즉로컬 기업의 경쟁

력과구조변화를초래한다 이에 대응하지 못한 기업은존속하기어렵다

한국의중견기업및중소기업관계자들과의인터뷰를통해서알수있

는것은 해외를포함한다양한고객선을가지고다양한비즈니스가능성

을 개척한 기업이 현재 성장하고 있는 기업이라는 점이다 이는 일본 기

업도 마찬가지이다 한국의 경우 IMF 금융위기 이후 산업구조 전환과

함께국제경쟁력향상을위한품질향상과비용절감으로현재의경쟁력을

확보했다고 볼 수 있다 하지만 이는 착시현상이라고 할 만큼 일부 대기

업을 중심으로 이루어진 측면이 없지 않다 적어도 통계치를 보면 그 성

과는 상대적으로 타국 중소기업에 비해서 경쟁력을 획득한 상태라고 보

기 힘들고 그 수준도 개선의 여지가 많다

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 109

2000년대 무수한 기업이 도요타생산시스템(TPS)의 학습 6시그마 운

동 현장개선 노력을 경주하였고 정부관할 기관들도 이러한 학습활동을

직간접적으로 지원해 온 것이 사실이다 이에 따라 그 성과가 어느 정도

나타나고 있지만 만족할 수준이라고는 보기 힘들다 그럼 왜 이 같은 노

력과 학습이 생산성 향상으로 이어지지 않는 것일까 여러 가지 원인을

들 수 있지만 중요한 네 가지를 열거하면 다음과 같다

첫째 최고의사결정권자의 중요성에 대한 인식 결여이다 한국 기업의

경우 대부분 이윤보다는 매출 우선주의이다 혹은 시장점유율이 우선시

된다 따라서 생산현장의 강화보다는 영업이나 마케팅이 중요하게 여겨

지고 사내자원 배치도 이를 중심으로 이루어진다 생산현장보다는 영업

이 중요하게 평가되는 경향이 강화된다고 본다 이는 최고경영자의 현장

인식에대한결여라고볼수있다 때문에현장종업원이나관리감독자를

제대로 움직일 수 없는 것이다 기본적으로 현상유지가 영업중시 환경하

에서 업무변화를 줄일 수 있기 때문이다 반면 중소기업 중에는 현장을

잘 알고는 있지만 제품기술력에 강하게 경사되면서 제품기술이 좋으면

팔 수 있고 대량생산기술보다는 첨단이라는 제품기술을 중시하는 경영

자가 많다 이는 일본 전기전자기업의 실패를 거울로 삼을 필요가 있다

둘째 현장개선을 통한 비용절감 및 개선활동의 지속성과 내용성 확보

이다 한국의 많은 중소기업은 생산력 향상에 관해 많은 학습을 한 것이

사실이고 도요타나 도요타차체를 견학한 경험이 없는 업체는 드물다 많

은 업체들이 일본의 생산개선방식과 활동을 벤치마킹하여 도입하였지만

지속적인 활동으로 연결시키지 못하고 있고 이를 위한 조직자원을 장기

적으로 배치하지않는다 5S도 형식적으로흉내만 내고내용을 담보하지

못하고 있다

세번째 체계적이고유기적인관계에대한이해부족이다 5S JIT 표

준작업 등을 알고 있으면서도 현장관리의 요소를 단편적으로 이해하고

적용시키고자 한다 제요소들 간에 유기적인 관계를 파악하고 자사의 상

황을정확이파악하는것이중요하다 하지만자사의상황조차파악이안

된상태의기업이많고 더구나이러한데이터를수집하고축적하고활용

하고자 하는 의식이 불충분하다

110 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

네번째 현장 노동자에대한통제나작업규율이제대로지켜지지않는

다는 점이다 표준작업이나 안전 등 주먹구구식으로 이루어지고 있는 현

장이많고 이전부터그렇게해왔기때문에그것이문제로여겨지고취급

되지않는다 생산성향상프로세스는여러가지이유로과거의관행과의

싸움이기도하고새로운문화를형성하는과정이라고볼수있다 때문에

이는 지속적인 경쟁력과 조직 내 육성으로 연결된다

다섯째 정보의 공유와 가시화이다 컴퓨터상의 데이터 수집이 아니라

수집된 데이터를 어떻게 활용할 것인가이다 또한 과도한 성과주의의 적

용으로 상사와 부하 부문 간에 정보를 공유하지 않는 풍토를 없애는 방

향으로 임금체계가 조정될 때 기업은 조직체로서 기능할 수 있다

이상의문제와결합해서볼때 통상임금확대와근로시간단축은중소

기업의 경쟁력을 위협하는 요소가 아닐 수 없다 하지만 언제까지 근로

자의 장시간노동으로 업무량을 해소할 것인가 현재는 그 한계에 와 있

다고 보인다 비용상승분을 상쇄시키고 부가가치율을 높이는 방법은 생

산성 향상 이외에는 방법이 없다

생산성 향상은 사업시스템(business system) 전체의 수정을 통하거나

혹은현장의누적된혁신에의해서만가능하다 본문의사례연구에서살

펴본 것처럼 ① 원가절감활동(제품별 부품별 기능부문간 연계)과 현장

개선활동 ②설비및지식의내부화지향과부문간연계 ③비즈니스시

스템전체 즉 사업시스템의 관점에서 공정간 분업과 외주 활용 ④ 외부

기업과의협력적관계에근거한이노베이션등을통해서이루어질수있

다 측정지표로는 기계설비 등의 가동률 증가를 통한 자본생산성 향상과

노동투입에 대한 노동생산성 향상으로 이루어진다

노동생산성은 다양한 방법이 존재한다 라인 형태의 변화 기계 및 설

비다능공화 작업방법 작업도구 운반도구및 이동경로 부품 및도구의

보관장소 등 생산 현장을 구성하는 사람과 기계설비도구 공장 레이아

웃에존재한다 특히 노동생산성향상은종업원의교육과자주적이고적

극적인 참가가 중요하고 이를 견인하기 위한 경영자의 리더십과 자원배

분이동반되지않으면안된다 또한이는단기간에이루어지기보다는지

속적인 노력을 경주할 때 가능하다 생산현장 개선의 출발점은 표준작업

제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성 111

의 설정과 철저한 이행 이를 위한 조직문화의 확립이다 이를 계기로 조

달및공장내공장간물류기능과의연계로발전시켜나가고 지속적인표

준작업서의개정이점진적이노베이션을통한생산성향상으로이어진다

한국은 지금 어떤 상황일까 절대적인 근로시간 단축의 법규제를 바탕

으로 임금상승분에 대응하여 업무를 어떻게 효율적으로 행하면서 이윤

증가를가져와임금배분이라는선순환구조를만들것인가는기본적으로

생산성 향상에 있다 또한 이러한 생산성 향상의 성과에 대한 배분은 장

기적인 기업의 사업전환 및 성장계획을 바탕으로 이루어지는 것이 바람

직하다

한국의중소기업은이제 2세혹은 3세 경영시대를맞이하는기업이많

다 이들은이전과는달리높은학습능력과정보습득그리고다양한네트

워크를 공유하고 있다 하지만 외곽단체가 개선사례나 현장현안 다양한

문제를공유하고상호학습할수있는네트워크형성과그활성화를지원

할 수 있는 정책적 수단이 지속적으로 견지되어야 할 것이다 또한 현장

중심의 혁신을 지속적으로 견지하고 기초를 튼튼히 다지는 것이 제조업

생산성 향상의 기본이자 지름길이다 한국 기업은 지금 중요한 전환점에

서 있다

112 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

제5장

임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제

2장의 현장조사 실태와 3장의 통계분석 결과 그리고 4장의 일본 사례

에 대한 비교 검토에 기초하여이 장에서는주로 1장에서 제기한임금과

근로시간 문제를 향후 어떻게 해결하는 것이 바람직한가에 대해 논하고

자 한다

1 임금문제에 대한 해결 방향

가 임금구조 개편 방향

2014년 임단협 교섭에서는 통상임금과 관련하여 지난 3년간의 소급분

을둘러싼소송을제기할것인지 그리고통상임금에포함되는수당과상

여금의 폭을 어디까지로 할 것인지 등을 둘러싼 다툼이 확산된 바 있다

이러한 산업현장의 갈등은 그 자체로 갈등관리 비용을 높이고 생산성을

떨어뜨리는 문제를 야기한다

본고는 이러한 임금을 둘러싼 갈등을 어느 한 해에 모두 해소해야 한

다는 관점을 경계하고자 한다 즉 수개월에 국한된 교섭과 승부에 모든

것을걸기보다는긴호흡을갖고장기적시야(time horizon)를갖출것을

노사 모두에게 요구하고자 한다 왜냐하면 우리나라 노사관계의 고질적

인문제중하나가단기주의이며 특히통상임금과관련한법원의판결이

내려진지많은시간이흐르지않은최근에이러한단기주의가실적주의

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 113

와 결합되면 갈등은 걷잡을 수 없게 되기 때문이다

우리나라의 노사는 거의 매년 단체교섭을 진행하여 임기 2～3년의 노

조는 조합원들에게 뭔가 손에 잡히는 성과를 안겨주어야 한다는 강박관

념을갖기쉬우며19) 사용자들은외환위기 이후 주가 중심의 경영하에서

단기적 비용절감에 목매달고 있다 이렇게 노사의 시야가 단기적으로 될

수록기회주의가발흥하게되며 결국 장기간이소요되는신뢰구축은요

원해지게 된다 그러나 독일 프랑스 네덜란드 등의 사례는 모두 근로시

간단축을비롯한노동현안이안착되고효력을갖기위해서는장기간이

필요하다는 사실을 일러준다(Lehndorff 2014) 또한 1950년대 이후 수십

년간진행된미국자동차산업빅 3(GM 포드 크라이슬러)와 UAW사이

의 3～4년 협약은 물가상승률(COLA Cost of Living Adjustment)과 생

산성상승률(AIF Annual Increasing Factor)에 연동하도록체결된바있

다 영국과 이탈리아에서도 1990년대 이후 2～4년 협약이 확산되어 왔으

며 독일의경우는 13개월 협약 17개월 협약 등협약기간 자체를 교섭에

서 유연하게 설정하는 관행을 이어왔다 일본은 우리나라와 마찬가지로

매년 임금교섭에서 그 해의 임금인상률을 정하는 것이 일반적이지만 안

정적인춘투구조가오랫동안지속되었으며20) 매해의높은임금인상률보

다는 장기 고용안정에 주력해온 바 있다

통상임금 현안에 대해서 어느 한 해에 승부를 봐야 한다는 자세를 버

리게되면해외의사례에서보듯이 2～3년 아니그보다더긴시간에걸

친 임금조정을 검토할 수 있으며 그 대신 고용안정과 청년고용확대 그

리고시간단축을통한일-생활균형을본격적으로논의할수있다 다양

한 메뉴를 올려놓을수록 통합적 교섭(integrative bargaining)21)은 더 수

월하게다가올수있다 그것이아니라면통상임금의범위를둘러싼제로

19) 그렇지 않을 경우 집행부 반대 계파에서 무능하다고 불신임을 제기하기도 한다

20) 일본의 춘투구조는 서구 산별노조만큼 노-사 노-노 사-사 간 조정(coordi-

nation)이 가능한 시스템으로 평가된다 일본은 1990년대 이후 장기불황 속에서

춘투구조가 많이 약화되기는 하였으나 기본적인 형태는 어느 정도 유지되고 있

다

21) 통합적 교섭의 반대말은 분배적 교섭(distributive bargaining)이며 이는 주어진

파이를 나누어 갖는 제로섬 게임을 전제로 하는 데 비하여 통합적 교섭은 윈윈

게임을 지향한다

114 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

섬게임이불가피하며 사용자는 비용절감을위한아웃소싱확대 심지어

해외공장으로 물량 이전을 고려할 수도 있다

예를들어정기상여금이 600인사업장에서 2014년에는 200만통상

급에 포함하고 차년도와 차차년도에 걸쳐 나머지를 통상급으로 포함하

는 방안이 있을 수 있다 해당 사업장의 연간 초과근로시간 및 잔업수당

추이를감안하여정기상여금의부분포함이초래할인상효과를계산하여

매년 임금인상률을 조정한다 이때 생산성 향상과 연계하여 잔업시간 축

소를 전제할 수도 있다22)

요컨대통상임금판결의의미는노측에뜻하지않은로또당첨의의미

가 아니라 임금구성을 중심으로 하는 임금구조 재편과 실근로시간 단축

의기회로활용되어야한다 거꾸로사용자입장에서는자신이의도한것

은아니었으나미지급임금부분(임금채무)이있다는것을인정하고당분

간은 다소 높은 임금인상률을 유지하는 것이 불가피하다는 것이다 이렇

게 노사 양측이 상대방의 입장에서문제를풀어나가되 어느 한해 그것

도 수개월에 불과한 임금교섭 기간에 사생결단의 싸움을 벌이기보다는

수년에 걸친 해법을 모색해야 할 것이다 그것은 장기에 걸쳐 신뢰를 구

축하게 함으로써 노사관계에서 전화위복의 계기가 될 수도 있다23)

임금구성문제가아니라임금체계문제로들어가면더욱더장기시야

가 요구됨을 알 수 있다 연령과 근속연수별 임금을 기업규모별 산업별

직종별로분석한 3장의그림들에서볼수있듯이24) 우리나라는대기업을

22) 이미 현대차노사의경우주간연속 2교대제로전환하면서하루 20시간(8+2 8+2)

의 공장 가동시간을 17시간(8+9)으로 줄이면서 15에 근접한 생산성 향상에 합

의한 경험을 갖고 있다

23) 필자가 2014년 5월방문한충남의 J사는근로시간을단축하면서생산성을향상시

켜현대차와마찬가지로임금과생산물량보전을모두달성한경우이다 이 회사

의노사관계는적대적이지는아니었으나 갈등적인편이었는데 근로시간단축을

3～4년간준비하면서오히려협력적인관계로전환하였다는점을노조간부와회

사 간부 모두 인정하였다

24) 근속연수별 임금곡선은 사실을 왜곡할 가능성이 있다 이미 널리 알려져 있듯이

우리나라의실제평균근속연수는매우짧은편이기때문이다 또한소규모사업

체의경우기업기준으로보면대기업의지점이나분공장등의형태일수있으며

따라서 소규모 사업체에서 나타나는 근속연수별 우상향하는 임금곡선은 실제로

는대기업의연공적임금체계를표현하는것일수도있다 따라서제도로서의연

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 115

중심으로 연공임금체계가 가장 일반적이기는 하지만 실제로는 제조업

소기업 생산직에서 직무 노동시장이 발견되기도 하며 이는 서비스업의

판매및서비스직에서도나타나는현상이다 이들을 단순화한 [그림 5-1]

에 따르면 기업규모간 임금격차의 양태는 바로 연공성의 차이에서 비롯

됨을알수있다 더욱이근속에따른임금곡선의기울기차이가있는것

에 더하여 실제로는 중소기업의 근속연수가 매우 짧아서25) 연령별로는

거의 평평한 연령-임금 곡선으로 귀결되는 것이다 또한 경력단절 여성

과 저소득층 여성이 주로 진입하는 서비스업의 판매 및 서비스직에서도

제도화된 연공임금체계는 실현되지 않으며 직무 노동시장과 유사한 형

태를취하게된다 따라서기존의중소기업과여성저숙련직종을중심으

로한직무노동시장에서는임금체계를어떻게합리화해나갈것인지에대

한 대책도 수립될 필요가 있다

[그림 5-1] 산업별 직종별 기업규모별 임금체계의 분화

lt사무관리 전문직 modelgt lt제조업 생산직 modelgtlt서비스산업의 판매 및

서비스직 modelgt

공성은근속연수별로확인되어야하지만 실제노동이동을감안한임금곡선은연

령별로 가늠하는 것이 더 현실적일 수 있다

25) 정이환(2013 74)이 경제활동인구조사(2010년 8월)에서 추출한바에따르면 우리

나라 사업체규모별 평균 근속연수는 1～9인 21년 10～29인 37년 30～99인 57

년 100～299인 61년 300인 이상 89년 등이다 전 규모기준으로우리나라의평

균 근속연수는 일본은 물론 미국에 비해서도 짧다

116 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

또한 제조업에서는 대기업 생산직들의 내부노동시장에 걸맞은 기업특

수적숙련프로그램이충분한지검토할필요가있다 사실제조업생산직

에서우상향하는연령-임금곡선은일본과한국등에서만나타나는현상

이며 이를 고이케카츠오는블루칼라의화이트칼라화라고규정하였다26)

그런데 한국의 일부 대기업 생산직 숙련공들은 그에 적합한 기업특수적

숙련을 갖추고 있지 못한 것으로 보이므로 기존의 연령(근속)-임금 곡선

의 기울기를 낮추려는 노력과 기계적 연공성을 극복하려는 노력이 이루

어져야 한다 반대로 중소기업에서는 그나마 상승하는 숙련을 인증하고

유통할 메커니즘이 결여되어 있어서 연령-임금 곡선의 기울기가 평평하

다면사회적으로이러한인프라를갖출수있도록하는업종별접근이요

구된다

이러한 과정들에서 염두에 두어야 하는 것은 임금체계 개편에서 장기

간이 필요하다는 점이다 [그림 5-2]의 1)에서 볼 수 있듯이 단기 현안은

2016년 이전에 특히 50대를 위한 임금피크제가 설계되어야 한다 제도와

무관하게체감정년은 53세였는데 이를 연공적원리에따라 60세로그대

로 연장하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다 실제 현장에 기반한

임금제도를 설계하면서 이것이 준고령자의 일자리를 보장하는 방식으로

작동되도록 조정해나가는 것이 중요하다

장기적으로는고도성장의종식에따라취약해진연공임금의기반을재

정비해야 한다 과거에는 젊어서 생산성보다 낮은 임금을 받고 중년이

되어서는 생산성보다 높은 임금을 받는 이연임금제(deferred wage

system)에 노사가 암묵적으로 동의했다면 정년연장을 계기로 생애주기

에 걸쳐 임금과 생산성을 상시적으로 일치시키는 방향을 고민해야 한다

(그림 5-2의 2)) 나아가 유규창(2014)의 주장대로 직무급제에 대한 정확

한 개념 파악과 필요성 인식하에 직무급으로 나아갈 수도 있다 그러나

이제까지 여러 논자들이 나선 임금체계에 대한 토론에도 불구하고 연공

급에서 어떻게 직무급으로 전환할 수 있는지에 대한 이행전략은 제시되

지 않았다 따라서 직무급에 대한 거부감만 증폭시킬 뿐이었다

26) 이에 대한 비판적 검토로는 정이환(2013)의 제4장을 참조하시오

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 117

본고는 직무급이 많은 장점을 갖고 있으며 실제로 도입될 수도 있지

만 그보다 중요한 것은 우선 현재 대기업 중심의 연공성을 약화시킬 필

요가있다는점 그리고그를통하여중소기업을아우르는기업횡단적노

동시장에 대한 장기 관점을 가질 필요가 있다는 점을 강조하고자 한다

그러기 위해서는 준고령자의 임금은 조금씩 올리는 가운데 청년층 중심

으로 직무나 직능 수당을 대폭 도입하는 방안이 유효할 수 있을 것이다

(그림 5-2의 3)) 이 과정에서 기업의 경계를 넘어선 직무분석27)과 평가

에 대한 사회적 인프라를 갖추고 임금체계가 재편되는 상당 기간 동안

소폭임금인상에그칠준고령자들을위해서는국가가사회복지로생활의

곤란함을 겪지 않도록 도와주어야 한다 이는 임금체계의 장기 개편에서

[그림 5-2] 임금체계 개편 전략

27) 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 분석한 조성재(2012a)에 따르면 우리나라

에서직무분석을실시하는사업장은 392(2009년)에불과한데 그마저도 2005년

과 2007년에 비해 하락하였다 이는 우리나라의 직무급 기반이 얼마나 취약한지

를 보여주는 수치이다

118 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

노사가 주도하고 정부가 지원하는 사회적 대화와 타협이 반드시 필요한

일이라는 사실을 함의한다 그래야만 직무 중심의 기업횡단적 노동시장

을 구축할 수 있다

또한 [그림 5-2]의 4)와 같이 기존에 이미 직무급적 특성을 지닌 산업

과 직종에서는 그 직무의 고용안정성을 제고하면서28) 직업훈련 등을 통

해 보다 상위의 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있는지를 검토

해야한다 또한이들중상당수가저소득여성근로자들에게집중되어있

다는 점에서29) 시간선택제와 같은 15가구 모델30)과 더불어 저소득 20

모델을 전제로 한 최저임금정책과 사회보장정책 등이 필요하다(장지연

2014)

나 임금격차 축소를 위한 연대전략

임금과 관련하여 또한 강조되어야 하는 것은 기업규모별 임금격차 축

소를 위한 사회적 대화가 마련되어야 한다는 점이다 앞서 살펴보았듯이

특히통상임금이슈가규모간격차를더크게확대할소지가다분하기때

문에 더욱 그 필요성이 부각되고 있다

이미 3장에서통계수치들을통해살펴보았듯이우리나라의규모간임

금격차는 매우 심각한 실정이다 이는 대기업 정규직 중심의 1차 노동시

장과 중소기업과 비정규직 중심의 2차 노동시장으로의 분절로 이어졌으

며 이동성이 약화된 상태에서 사용자들은 아웃소싱으로 대응함으로써

사회전반적인 일자리의질악화로이어졌다31) 이는사회통합성을 깨뜨

28) 향후 추가 분석이 이루어져야 하지만 기존에 이들 직무에는 사내하도급이나 비

정규 계약직 등의 형태가 다수 분포되어 있는 것으로 추정된다

29) 3장에서이미보았듯이예를들어서비스직의경우남녀간임금구조차이가선명

하고 특히 중규모에서 여성들이 경력단절 이후 40대에 저임금 일자리밖에 얻을

수없다는것을여실히보여준다 이는남성생계부양자모델이우리나라의일반

적인 양태가아니라 연공성이강한소수의 1차 노동시장 근로자들에게만해당되

고 나머지 2차 노동시장에속한가구의경우여성들이저부가가치 저숙련 저임

금 일자리에서라도 가계소득을 보충해야 한다는 것을 시사한다

30) 네덜란드가 대표적인사례로서 예를 들어남성이 10단위로 일하고 여성 배우자

는 파트타임으로 05단위를 일하는 것을 의미한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 119

[그림 5-3] 원하도급 관계에서 임금격차의 축소 모델

자료 조성재 외(2004)를 일부 수정

리고 노동시장의 공정하고 효율적인 작동을 저해하는 길이기 때문에 교

정되어야 한다 그 방안으로서 스웨덴에서 입증된 것이 연대임금전략인

데 그것을 응용하여 우리나라 자동차산업에 적용해본 것이 [그림 5-3]

이다

임금격차를해소하기위해서는대기업정규직노조의임금인상자제가

출발점이되어야한다 그런데 그렇지않아도대기업은초과이윤을누리

고 있었는데 대기업 노조가 임금인상을 자제하면 초과이윤이 더욱 커지

는 모순이 발생한다 따라서 임금인상 재원이 하도급 중소기업 근로자들

에게도흘러갈수있도록하는사회적장치가필요하다 그동안단가인하

로상징되는원하청간불공정거래가문제였다면거꾸로단가인상을통하

여 중소기업 근로자들의 임금을 올릴 수 있다 기업간 사업적 거래에 개

입하는 것이 쉽지 않다면 사회연대기금 고용안정기금 등의 형태로 격차

축소를 추진해볼 수 있을 것이다 보다 직접적으로는 연말 특별성과금을

31) 자동차산업을사례로 한구체적 메커니즘과 그결과및 대책에대해서는 조성재

외(2004)와 조성재(2014)를 참조하시오

120 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

대기업과 중소기업 근로자들이 공유하는 방안도 있다 어떤 방안이든지

업종별 지역별 노사정협의회와 같은 중범위 수준(meso-level)의 사회적

대화체가 필요할 것이며 그러한 사회적 대화체의 구성과 논의의 진전이

야말로 우리나라 노사관계 전환의 핵심 요체가 될 수 있을 것이다

다시 강조해야할것은현재와같은통상임금을둘러싼갈등이경로의

존적으로해소될경우대-중소기업간 정규직-비정규직간 유노조-무노

조 간 격차가 더욱 커질 것이라는 점이다 대기업 노조들과 상급단체는

장기 시야를 갖고 무엇이 노동운동의 기반을 강화하고 고용친화적인 노

사관계를구축하게할것인지를고민해야한다 사용자와정부역시대기

업노조들이연대임금전략을취할때그임금재원이어떻게중소기업근

로자들에게로향할수있는지믿을만한방안을제시해야한다 원청기업

이 연대의 원리에 동참하기는 참으로 어려워 보이지만 그나마 원하도급

관계로 엮여 있지도 않을 경우 조세와 재정 최저임금 인상 이외에 어떤

방안이 있을지 고민이 아닐 수 없다

다 새로운 방향 설정과 기업 내외부 실천 과제

2013년 12월의통상임금에대한대법원판결이아니었어도우리나라는

복잡한임금구성을단순화함으로써관리의투명성을제고할필요성이컸

다 무엇보다이러한통상임금인상효과와휴일근로제한판례를만연한

장시간노동을 바로잡는 계기로 삼아야 한다는 것이다 그리고 그 배후에

는구조적으로남성생계부양자모델(male breadwinner model)이글로벌

화과정에서붕괴되고있는현상이놓여있다 남성생계부양자모델이연

공임금과 정합성을 가졌다는 점에서 임금체계 개편은 젠더 레짐(gender

regime)의 재편 또한 겨냥한 것이어야할 것이다 이처럼 임금구성 임금

체계 등 임금구조의문제는기존고용체제혹은노동체제에대한성찰을

요구하고있다 남녀간에 그리고세대간에 기업규모간에 그리고정규

직과 비정규직 간에 임금과 근로시간을 공정하고 효율적으로 배분하는

문제는이들집단간의일자리나누기(work-sharing) 문제와도연계되어

있다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 121

[그림 5-4] 임금 및 정년 관련 법제도 변화 이후 기업 내외부 과제

이렇듯 통상임금 확대 휴일근로 제한 정년연장 등과 같은 현안들의

배후에는 한국 노동시장과 노사관계의 구조적 문제들이 가로놓여 있다

이들 문제를 푸는 것은 그만큼 장시간이 소요될 것이다 그러나 반대로

이제까지 우리나라 노사관계를 불안하게 만드는 고질적 문제 중의 하나

가 노와 사의단기적시야 단기적 성과주의였다 결국 현안 자체에대해

사생결단식의 교섭과 투쟁에 나설 경우 노와 사 모두 상처만 입고 끝날

가능성이 매우 높다 따라서 현안의 배후에 놓인 구조적인 문제와 장기

흐름을염두에두고 2014년뿐아니라장기에걸친기업과노동조합의발

전 그리고 노동시장 구조의 변화를 구상할 필요가 있다 특히 최근의 양

상은 임금수준 임금구성 임금체계 임금격차(특히 기업규모간) 임금교

섭의문제가중첩되어있지만 문제해결의선후를잘살펴단기에해결할

과제와 중장기적으로 해결할 과제를 구분하고 단기적인 과제도 중장기

적인 발전 맥락에서 풀어나가도록 방침을 가질 필요가 있다

122 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

2 근로시간 단축 과제와 방안

가 근로시간 단축 의지와 해결방안에 대한 상상력

근로시간단축을불황기에실시한다면고용조정을회피하기위한일자

리 나누기 차원에서 접근할 수 있다 실제로 가장 최근인 2008～09년 글

로벌 금융위기 당시 우리나라에서도 시간단축형 일자리 나누기가 널리

실시된바있다 그러나그 후호황으로접어들면서다시잔업과주말특

근을 늘리는 식으로 대응하는 노사가 대부분이었고 결국 새로운 근로시

간의 규범(norm)은 정립되기 어려웠다 그것이 바로 한국이 장시간노동

국가의 오명을 벗지 못하는 장기 흐름이기도 하다

반면 2013년 3월 실시된 현대자동차의 주야 맞교대에서 주간연속 2교

대제로의전환은자동차산업의호황기에이루어졌다는점에서놀랄만한

성과이다 더욱이 교대제 전환에 필요한 2교대 하루 20시간의 노동을 17

시간(8+9)으로 줄이는 데 있어서 10에 근접한32) 생산성 향상 즉 생산

속도를빠르게하는조건으로타협했다는점에서주목할만하다 최근금

속노조 현대차 지부가 실시한 조합원 설문조사에서 주간연속 2교대제가

가져다준 여가시간 및 자기계발 시간 증대 등은 높은 만족도를 보여 이

제 다시 과거로 돌아가기는 어려울 것으로 보인다

이처럼 호황기에 그것도 현대차와 같은 대립적인 노사도 생산성 향상

을 매개로 근로시간 단축과 교대제 개편에 합의하였는데 다른 사업장이

못할 리가 없다 다만 현대차와 같은 완성차기업들은 기존에 노조의 힘

이 세서 작업장 내 여유가 있었기 때문에 그러한 타협이 가능했으나 제

조업 중에서도 근로시간이 가장 긴 편에 속하는 자동차부품기업들의 경

우는지속적으로단가인하(CR Cost Reduction) 압력을받아왔기때문에

더이상생산성을높일여지가거의없다고하소연한다 근로시간단축이

나임금체계개편역시공정한기업간거래및산업구조개선이동반되어

야 함을 확인하게 되지만 근로시간 단축이나 교대제 개편에서 새로

32) 20시간에서 17시간으로 근로시간이 줄면 이론상으로는 생산성 향상률이 15이

지만 휴게시간등의감소로실제작업시간을늘리는조치도있었기때문에순수

한 라인 속도 증가율은 7～8 수준이라고 한다

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 123

[그림 5-5] 요일여유조 방식의 교대제 개편 방안

운 상상력이 필요함을 역설하고자 한다

예를 들어 보면 업체들은 개인 근로시간이 줄어들면서도 물량을 맞추

기위해서는기존 2조 교대제를 3조 등으로늘려야하는데 이는너무많

은 추가 채용과 인건비 부담으로 연결된다고 한다 그러나 [그림 5-5]에

서볼수있듯이베이징현대차나일부부품업체들이실시하고있는요일

여유조 방식 등을 취하게 되면 직접 인원의 소폭 증가로도 물량 확보는

얼마든지 가능하다 더욱이 여기에 시간단축을 통한 업무에 대한 집중도

제고와 생산성 향상 효과까지 고려하면 일터혁신으로 통하는 지름길이

열릴 수도 있다

따라서호황인지 불황인지 어떤업종인지 지역인지등에따라대응방

식은 달라질 수 있고 또 자신의 환경에 적합한 전략을 구상해야 하지만

중요한 것은 이제 근로시간 단축이라는 대명제를 거부하기는 어렵게 되

었다는 점이다 일자리를 통한 복지국가의 실현은 근로시간 단축으로부

터 시작되어야 하고 그것을 실현하기 위해서는 생산성 향상과 일터혁신

을중심으로노사가생산적인협력관계를맺어야한다 생산성향상이아

니라면시간단축은물량감소와일자리위협으로다가올수있다 일터혁

신을통한생산성확보는제조업공동화를방지하는최선의방안이될것

이다 한편 노사 협력적 고용친화적 일터혁신과 생산성 향상을 염두에

124 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

둔다면통상임금과관련한단기현안부터소송등의갈등적인접근을피

해야 할 것이다

나 시간단축을 위한 생산성 향상과 일터혁신 재론

중요한 것은 일터혁신을 통한 생산성 향상이 절실한 시점이기 때문에

후퇴하는 일터혁신 현상을 어떻게 되돌릴 것인가를 고민해야 한다는 점

이다 일터혁신은정부가노사발전재단등을통하여널리보급하고그기

법들을 확산시키고자 하지만 본질상 기업들의 자발적인 전략과 의지에

의존한다는 점에서 정부의 독려에는 한계가 있을 수밖에 없다 그러므로

노와사가이를생산적인어젠다로삼고꾸준히추진해야하며 특히대-

중소기업 간 그리고 중소기업들 상호간의 학습과 벤치마킹이 요구된다

그러한점에서지역노사민정협의회등의중심의제로다루어나갈필요가

있다

노동조합의 경우도 사용자 일방의 혁신 드라이브가 초래할 부정적 영

향을차단하고생산성향상이고용축소가아니라일자리유지를넘어선

근로시간 단축과 고임금으로 이어질 수 있도록 일터혁신에 대해 전향적

자세를 갖출 필요가 있다 조성재전우석(2011)이 주장하듯이 우리나라

기업들중상당수는노동배제적자동화를더손쉽게여기기때문이다 노

동과고용에친화적인혁신기법을도입하는것은사용자의전략일뿐아

니라 바로 노동조합의 전략적 요충이어야 한다 노조의 경우 정년연장과

통상임금증가라는예상외의성과가주어졌다 이를경제적실리로만여

기고 단기적으로 여기에 안주한다면 이른바 고생산성 고임금을 가능하

게 하는 고진로(high road) 노사관계는 결코 달성하지 못할 것이다

다 향후 과제

이제까지의 논의에서 분명해졌듯이 통상임금 정년연장 시간단축 등

세 가지 주요 현안에 대해 가장 좋은 방법은 생산성 향상을 통하여 근로

시간 단축과 통상임금 인상효과에 대응하는 것이다 2013년과 2014년 상

반기까지각종토론회와학회등에서는법과제도의변화에저항하는논

제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제 125

의가주류를이루었다 그러나 2014년 6월까지국회소위원회에서여야와

노사정사이의합의가실패로돌아가면서이제는제도변화의흐름을거

스르는 것이 매우 어렵게 되었다

그렇다면 이제는 제도 변화를 주어진 것으로 받아들이고 새로운 담론

을 형성해야 하는데 그 핵심 변수가 생산성 향상이다 생산성이 향상되

면 임금이 상승하더라도 제품 1단위당 소요되는 인건비인 단위노동비용

이오히려떨어질수있다 세계에서시간당임금이가장비싼독일이근

로시간도가장짧은이유는그만큼생산성이높기때문이다 당연히근로

시간단축에대한해법도생산성향상을어떻게이룰것인가에초점이두

어져야 한다 현대자동차의 경우 2013년 3월부터 주야맞교대를 주간연속

2교대제로 변경하면서 임금과 생산물량을 모두 유지하는 노사간 타협을

이루었는데 그 과정에서 이미 언급한 바와 같이 근로시간이 줄어든 데

상응하여생산성을 10가까이올렸다 물론 그러한타협에이르기위해

서는 새로운 상상력이 필요할 수 있다 그러한 점에서 역시 독일의 유연

한 근로시간제도 등을 참조할 수 있다

정년연장 문제 역시 40～50대 준고령자의 생산성과 연계되어 있다 그

들의 생산성을 높일 수 있는 직무분석과 교육훈련 뒷받침이 강구되어야

한다 이러한직무분석과직무급적요소의확대 그리고 교육훈련을통한

숙련도 제고는 모두 일터혁신과 관련되어 있다 일터혁신이란 일하는 방

식의변화를통하여노동의인간화와생산성및품질수준을동시에제고

하는 목적의식적 활동으로서 인간 노동의 창의성과 역량 증진을 촉진하

는지속적 조직적 활동이다 유한킴벌리나도요타생산방식등은이러한

일터혁신의 대표적인 모델 중 하나이며 스웨덴의 볼보자동차처럼 작업

팀의 자율성을 크게 높일 수도 있다 어떤 방식이든 간에 근로자들의 참

여와 동기부여를 핵심으로 하는 인적자원 관리에 힘입어 생산성을 높이

면서도근로시간을줄일수있는것으로평가되고있으며 다른기업들이

모방하기 어려운 경쟁력 요소로 언급되기도 한다 따라서 삼각파도가 밀

려왔다고 아우성치는 단계를 벗어나 이제는 일터혁신을 지렛대로 삼아

새로운 대응전략을 구체화할 때이다 아쉽게도 우리나라의 일터혁신 지

수는 최근 수년간 후퇴한 것으로 평가되고 있다 그러한 점에서 이제 다

126 제조업의 근로시간 단축과 통상임금 관련 갈등 해소방안

시신발끈을고쳐매고 작업장에서일하는직접생산자들을중심으로생

산성과 품질을 높일 수 있는 해법을 적극적으로 모색해야 한다 그것은

갈등에 빠진 노사관계를 생산적으로 전환하는 계기가 될 수도 있다

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2014년 12월 24일 인쇄

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한국노동연구원

3 3 9 shy 0 0 7 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

대표 (044) 287-6080 Fax (044) 287-6089

천세 (02) 2272-2727

1988년 9월 13일

제13-155호

한국노동연구원 2014 정가 6000원

ISBN 978-89-7356-714-0

執筆陣

∙조성재(한국노동연구원 선임연구위원)

∙구승환(일본 교토산업대 경영학부 교수)

단)

• 목 차
• 요 약
• 제1장 문제제기와 연구의 접근법
• • 1 2014년을 전후로 한 세 가지 노동문제
  • 2 임금을 둘러싼 쟁점
  • 3 근로시간을 둘러싼 쟁점
  • 4 연구의 방법과 구성
  • • 제2장 임금 및 근로시간 문제의 해부와 최근 쟁점
    • • 1 임금문제에 대한 재조명
      • 2 근로시간과 생산성 문제에 대한 재조명
      • 3 2014년 통상임금을 둘러싼 단체교섭 평가
      • • 제3장 임금과 근로시간 실태
        • • 1 개 요
          • 2 근속과 임금의 관계
          • 3 연령과 임금의 관계
          • 4 근로시간의 변화
          • 5 시간당 임금의 변화
          • 6 임금함수의 추정
          • 7 초과근로시간에 영향을 미치는 요인
          • 8 소 결
          • • 제4장 일본 기업의 기업환경 변화와 임금 및 생산성
            • • 1 연구 목적
              • 2 임금과 생산성에 관한 논의의 검토
              • 3 일본의 노동생산성 변동 추이와 임금 및 고용구조의 변화
              • 4 사례연구생산성 향상을 위한 노력과 임금구조
              • 5 결론과 정책적 함의
              • • 제5장 임금 및 근로시간 문제를 해결하기 위한 실천 과제
                • • 1 임금문제에 대한 해결 방향
                  • 2 근로시간 단축 과제와 방안
                  • • 참고문헌