Как не вступить в "100 шагов epam"

Proprietary + Confidential

Хорошая девочка Лида в HR-е нашем живетАлександр КолбPromodo

Ключевое заблуждение, что IT – это не место для системности и процессов.

HR – это не место для шуток!

Люди в IT – капитал для компании, и её стоимость – это количество МОЗГОВ на 1 кв. м

Если HR – психолог, то у вас большой шанспостроить психиатри-ческую больницу.

Большинство функций HR — системные.

5 функций HR:


●Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;


●Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;●HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;


●Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;●HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;●Отбор, подбор;


●Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;●HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;●Отбор, подбор;●Корпоративная культура;


●Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;●HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;●Отбор, подбор;●Корпоративная культура;●Learning and Development.

Развитие или обучение?

Все глобально кроется в уровнях ответственности

Функциональные компетенции:• Понимает/разделяет бизнес и стратегию Компании;• Умеет ставить четкие цели, ориентирован на их достижение;• Ориентирован на результат и качество его исполнения;• Уделяет внимание планированию задач и организации рабочего

времени;• Занимается сбором и анализом информации;• Адаптирован к изменениям; • Уделяет внимание личному развитию;• Профессионально компетентен; • Разделяет ценности и политики Компании.

Управленческие компетенции (Руководитель):• Стратегически мыслит, понимает бизнес и стратегию Компании;• Продуктивен, ориентирован на результат;• Он готов брать ответственность за результат и разделять его с

командой;• Планирует работу, обеспечивает сконцентрированность команды на

приоритетах и результате. Он ставит четкие цели своей команде;• Персонально выражает переживание за успехи/неуспехи участников

команды;• Он дает действенный фидбэк, который помогает сотрудникам

улучшать собственные показатели;• Он не занимается микроменеджментом – не стремится

контролировать каждую мелочь, которая должна быть улажена на низшем уровне управления;

Управленческие компетенции (Руководитель):• Он видит в каждом своем подчиненном личность;• Он делится с командой информацией от своего руководителя и директора

компании;• Он обсуждает карьерный рост и перспективы с каждым своим подчиненным,

по крайней мере, раз в полгода;• Он обладает необходимыми для эффективной работы коллектива

техническими навыками;• Его подчиненные отзываются о нем хорошо перед своими коллегами;• Является проводником и примером для сотрудников миссии, ценностей,

культуры компании;• Отличный коммуникатор, лидер;• Создатель мотивационного климата;

Откровение!

Не все хотят быть начальниками, но если он решил, то три вопроса:



1) Что ты хочешь?



1) Что ты хочешь?2) Насколько ты этого хочешь?



1) Что ты хочешь?2) Насколько ты этого хочешь?3) Что ты готов за это дать?


Приходят в КОМПАНИЮ, уходят от НАЧАЛЬНИКА.

Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА)1) Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?

2) Располагаю ли материалами и оборудованием необходимым для правильного выполнения моей работы?

3) Есть ли у меня возможность ежедневно на работе заниматься тем, что я умею делать лучше всего?

4) Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?

5) Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на работе заботится обо мне как о личности?

6) Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?

7) Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?

Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА)8) Позволяют ли мне задачи и цели моей компании чувствовать важность моей работы?

9) Считают ли мои коллеги и товарищи по работе своим долгом выполнять работу качественно?

10) Работает ли в моей компании один из лучших моих друзей?

11) За последние 6 месяцев кто-нибудь на работе беседовал со мной о моём прогрессе?

12) Были ли у меня на работе в течение прошедшего года возможности для учёбы и роста?

6-ти факторная модель потребностей

Рост и развитие:- Карта развития сотрудника, программы обучения;- Участие в сложных проектах;- Системы грейдов, уровни сотрудников;- Персональная система мотивации;- People-partner (спорт, туризм, досуг);- Участие в изменение услуг и продукта;- Коучинг;- Регулярная обратная связь руководителя;- Ситуационное управление;- Профессионалы рядом и т.д.

Не забывайте:

1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала;


1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала;2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными компетенциями (вы или растете, или расстаетесь);


1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала;2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными компетенциями (вы или растете, или расстаетесь); 3) Владельцы свыкнитесь: НЕ ВСЕ ДУМАЮТ, КАК ВЫ.

Proprietary + Confidential

Спасибо за внимание.Александр КолбPromodo

Как не вступить в "100 шагов epam"

Recruiting & HR