методологические основы учр

Методологические основыуправления

человеческими ресурсами

Персонал - все люди, работающие в организациях и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий, требующих профессиональной подготовки.

- это часть работоспособного населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

«рабочая сила»

«кадры»

«персонал»

«человеческиечеловеческие ресурсы»ресурсы»

«трудовые ресурсы»

Условные сокращения:

УП – управление персоналом (Personnel Management );

УЧР – управление человеческими ресурсами (HRM - Human Resource management);

HR- менеджер – менеджер по управлению человеческими ресурсами.

Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»

Использование термина УЧР применительно к работе деловой организации датируется началом 70-х гг. XX в.

В 70 гг. термин “персонал” в американском и европейском управлении трансформировался в понятие “человеческие ресурсы”.

Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»

Использование термина УЧР применительно к работе деловой организации в России начинается лишь с конца 80-х гг. XX в.

Специфические особенности человеческих ресурсов

ЧР - это единственный из организационных ресурсов, который:

1) способен к постановке собственных целей;

2) способен инициировать и проявлять активность, причем не всегда в желательном для организации направлении;

3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени;

4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям;

Специфические особенности человеческих ресурсов

ЧР - это единственный из организационных ресурсов, который:

5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству;

6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном для организации направлении;

7) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;

8) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов;

9) дорожает по мере эксплуатации и т.д.

Эволюция концепций, характеризующих

роль кадров в процессе труда (по Евенко Л.И.):

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use);

2. Управление персоналом (personnel management);

3. Управление человеческими ресурсами (human

resource management); 4. Управление человеком (human being

management).

Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами

В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Предпосылками этих процесс на Западе явились изменения состояния внешней и внутренней среды деловых организаций, а также изменением условий работы персонала.

Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к УЧР

Радикальном изменения условий хозяйственной

деятельности:

повышении динамичности и турбулентности внешней среды;возрастание конкуренции; рост стоимости рабочей силы;возрастание сложности приобретения рабочей силы;изменения в трудовом законодательстве стран Западной Европы и США.

формирование гибких децентрализованных структур управления;перераспределение власти по горизонтали;повышение требований к активности и квалификации персонала;повышение ответственности;все большая ориентация руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др.

Изменения во внутренней среде организаций:

Определение сущности УЧР Термины "управление персоналом" и "менеджмент в сфере УЧР" не могут трактоваться как синонимы,

поскольку отражают содержание двух разных видов деятельности в управлении.

Единой трактовки сущности УЧР сегодня нет. Относительное согласие сегодня существует лишь на

уровне самых общих определений и ориентиров кадровой политики.

Трактовка содержания термина УЧР варьируется в разных регионах мира. Так, содержание термина "менеджмент в сфере УЧР" в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии.

Определение сущности УЧР

В наиболее общем виде УЧР обычно определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

[Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham 1989]

Определение сущности УЧР Люди в УЧР рассматриваются как достояние компании, как

важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и др.

Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей работника интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей.

Концепция управления человеческими ресурсами исходит из того, что люди, так же как материальные, финансовые и технологические ресурсы являются составной частью производственных ресурсов организации, и организация, руководствуясь стратегией организационного развития может увеличивать ЧР (экстенсивный путь), либо более рационально использовать оставшуюся часть ЧР (интенсивный путь).

«Практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление ЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников».

«Из всех характеристик управления ЧР, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем интеграция со стратегией бизнеса»

Р.Марр и Г.Шмидт

Управление человеческими ресурсами - (Human Resource Management – HRM) –

это деятельность, выполняемая в организации,

которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления

персоналом?

2. Происходит трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса.

[Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];

3. Включение в перечень задач УЧР задач организационных изменений и развития организации;

[Garavan, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];



4. УЧР ориентировано на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, сопровождаемого децентрализацией функций УП и сосредоточение их в линейных подразделениях.

[Управление персоналом, 1997;

Журавлев, Карташев, 2000];



5. УЧР ориентировано на инновационный характер деятельности менеджеров по управлению персоналом.

[Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];

6. Стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];


7. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

8. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.


9. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.


10. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.


11. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением.

[Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];


12. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее ''лучшей компанией'' за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

УЧР предполагает нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры.

[Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];


персоналом? 13. Происходит изменение принципов взаимоотношений

администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых и индустриальных отношений в организации; формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии

[Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].

Интегрированная версия отличий УЧР от УП Р. Марра и Г. Шмидта

1) В УЧР функция управления персоналом должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров);

2) Работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса;

3) Все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ УЧР.

Специфические особенности использования терминов УЧР и УП

Термин УЧР используется в управленческой литературе по-разному, выделяют три разнородных, принятых в разных концептуальных моделях, укрупненных основания, лежащих в основе разведения традиционного УП и УЧР

[Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988].

Специфические особенности использования терминов УЧР и УП:

1) ракурс работы с персоналом. Например, в традиционной экономической модели работы с кадрами (в том числе отечественной) термин "управление человеческими ресурсами" обычно связывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве (за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется УП;

2) размер организации: работа с кадрами в небольших

организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется Управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется УЧР;

3) уровень включенности работников, занятых управлением

персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа с персоналом, ориентированная на задачи стратегического развития организации), именуется УЧР, в то время как традиционная работа с персоналом именуется - УП.

Определение специфики УЧР с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей

силы в качестве дефицитного и важного ресурса

Главным отличием УЧР от традиционного УП является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс. Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития

[Журавлев, Карташев, Маусов, Олегов, 2000].

• Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).

• В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.

На этапе классического тейлоризма человек рассматривался как существенный фактор процесса производства, учитывались его некоторые биомеханические, физиологические параметры, проводилась рационализация рабочих мест, инструментария, оборудования. Управление персоналом поглощалось процессом управления производством, при этом личность человека, его ожидания, потребности, характер не учитывались, а личностные особенности работников оценивались как досадные помехи организации производства.

Практика УП включала в себя такие традиционные инструменты как подбор кадров, увольнение сотрудников, надзор, оплата и регулирование условий труда. Мотивационным и социальным факторам почти не уделялось внимания.

Эффективность производства во многом зависит от уровня мотивации сотрудников и степени учета их интересов;

“Гуманизация” работы с кадрами означает, что на основании знаний о личностных и профессиональных возможностях человека ему подбирается та сфера деятельности, в которой он будет максимально результативен и при этом получит моральное удовлетворение.

Учет интересов работника как личности требует создания таких условий труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работников от его трудовой деятельности и повысить содержательность труда.

В рамках такого подхода “управление человеческими ресурсами” трактуется более широко, так как управленческие решения принимаются с учетом социологии, физиологии и психологии труда.

Объект управления человеческими ресурсами

-это не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации;

-человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации.

- это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Объект и субъект управления человеческими ресурсами

- руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также. группа специалистов кадровой службы, выполняющих соответствующие функции.

Те специалисты, которые напрямую связывают суть деятельности УЧР со стратегическим планированием, в качестве субъектов этой деятельности рассматривают именно представителей стратегического управления (топ-менеджеров, совет директоров).

Те, кто считает важнейшей составляющей процесса стратегического развития организации реализацию стратегии, в качестве ключевой фигуры УЧР рассматривают линейных управленцев, сводя представителей служб персонала к деятельности по консультированию линейных руководителей.

Ключевые требования для целей:

реалистичность, гибкость, совместимость, конкретность, приемлемость для основных субъектов влияния, возможность операционализации.

экономические

научно-технические

производственно-коммерческие

социальные

В основу УЧР положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью.

Под экономической эффективностью в УЧР понимается достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.

Социальная эффективность означает удовлетворение потребностей сотрудников, исполнение их ожиданий и интересов.

Цели УЧР

- важная составная часть целей любой организации

экономические цели социальные цели

Ключевая экономическая цель

организации - получение расчетной величины прибыли от

реализации продукции и услуг.

Социальная цель -достижение заданной

степени удовлетворения социальных

потребностей работников.

Цели администрации по использованию ЧР для достижения

общих организационных целей

Прибыль организации

Использование ЧР в

соответствии со структурой

и целями организации

Достижение рациональной

степени мобильности ЧР

Отбор ЧР

Анализ рынкатруда

Связь с внешнимиорганизациями –

источниками кадров

Деловая оценка кадров при отборе

Расстановкакадров

Текущая периодическая оценка кадров

Целенаправленноеперемещение

кадров

Учет использования

ЧР

Развитие ЧР

Адаптация новых работников

Обучение ЧР

Служебное и профессиональное

продвижение

Использование ЧР в соответствии со структурой и целями организации

Достижение рациональной степени мобильности ЧР

Поддержание здорового климата

в коллективе

Воздействие на мотивацию поведения

Создание нормальных

условий труда

Отношения руководства и

коллектива

Трудовые взаимоотношения

Уровень конфликтности

в коллективе

Оплата труда

Созданиетворческой атмосферы

Поддержка в развитии карьеры

Учет интересовсотрудников

Создание «корпоративного

духа»

Охрана труда

Соблюдение психо-физиологических и

эргономическихнорм и условий

трудаОбеспечение социальной

инфраструктуры

Удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства

Нормальные условия труда

Соблюдение психофизиологи-ческих и эргономических норм

условий трудаОбеспечение социальной

инфраструктурыТехническая вооруженность

труда в соответствии с последними достижениями

науки и техники

Правовая защищенность

Мотивация труда

Оплата труда (как минимумадекватная трудовым затратам)

Стимулирование творчества

Возможность самореализации

Поддержка стремлениясделать карьеру

Возможность реализации личных целей

результат выполненной сотрудниками работы затраты, которые несет организация в связи с

выполнением этих работ

Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:

способность работников к результативной работе –оценивается с точки зрения поставленных задач, личности работника;

готовность (стремление) выполнять работу –анализируется с позиции соответствия мотивационной структуры персонала и мотивирующей ситуации;

организационные условия –организация и координация рабочего

процесса, вид и качество применяемой технологии, внешняя среда по отношению к рабочему месту.

Затраты на персонал определяются расходами фирмы, связанными с использованием сотрудников. Затраты на персонал включают:

$ затраты на вознаграждение за труд (заработная плата и премии);

$ дополнительные затраты на персонал (социальные расходы), которые организация осуществляет в законодательном порядке (на основе тарифного договора) или добровольно;

$ затраты организации, связанные с гуманизацией труда и профессиональным развитием персонала;

$ затраты на работу с персоналом, которые складываются из затрат на содержание отдела персонала, создание информационных систем, выпуск печатных органов.

На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:

■ минимальный уровень заработной платы, определяемый тарифным соглашением;

■ установленные в законодательном порядке взносы работодателей на социальные нужды;

■ изменения в социальном и тарифном законодательстве.

Затраты на персонал

Согласно исследованиям AXES Monitor, в среднем по российским компаниям расходы на персонал составляют 81% от операционных расходов.

Поскольку экономически эффективное использование человеческих ресурсов измеряется величиной соотношения результата работы и затрат на персонал, то все решения, принимаемые в сфере УЧР рассматриваются с точки зрения их влияния на результаты труда и величину затрат на персонал.

Экономическая эффективность использованиячеловеческих ресурсов

Изолированное рассмотрение этих двух величин обычно ведет к снижению экономической эффективности в целом и выражается в сознательном снижении производительности труда по сравнению с обычным уровнем производительности, включая количественный, качественный аспекты труда, а также так называемое “внутреннее увольнение”, когда работник формально является членом организации, но внутреннее теряет к ней всякий интерес.



Возможны абсентизм (работа не выполняется, а затраты на персонал сохраняются), текучесть (флуктация) персонала.

В результате отсутствия работника дополнительно к невыполненной работе прибавляются расходы на привлечение и наем нового сотрудника, его адаптацию и профессиональное обучение.

достигается устранением по возможности негативных моментов в процессе труда и наиболее полной реализацией

преимуществ.

Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:

ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, интеллектуальными и физическими недогрузками и перегрузками в процессе труда, стрессами, неблагоприятным графиком работы; ущерб, наносимый здоровью и личности работника.

Преимущества, которые следует реализовать:

надежность рабочего места и обеспечение надлежащего уровня жизни;

возможности развития индивидуальных способностей;

определенную степень свободы и самостоятельности в принятии решений, установлении интенсивности выполнения работы и управлении рабочим временем;

признание результатов труда в организации и за ее пределами;

благоприятный социальный климат в организации.

В сфере УЧР по-прежнему сохраняются большинство традиционных направлений УП и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.)

Введение термина УЧР не означает появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но подчеркивает определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом в организации.

Основные функции УЧР: функция формирования кадровой стратегии организации;

определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу;

исследование и маркетинг рынка труда;

подбор и расстановка персонала;

профессиональная адаптация;

продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом,

оценка работы и аттестация персонала;

обучение и развитие ЧР;

стоимостная регуляцию поведения и др.

Функциональный

блокСодержание задач в функциональном блоке

1. Определениепотребности в

ЧР

Планирование качественной потребности в ЧР.Выбор методов расчета количественной потребности в ЧР.Планирование количественной потребности в ЧР.

2. Обеспечение ЧР

Получение и анализ маркетинговой (в области ЧР) информации.Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в ЧР.Отбор ЧР, деловая оценка.

3. Развитие ЧРПланирование и реализация карьеры и служебных перемещений.Организация и проведение обучения.

Функциональный блок

Содержание задач в функциональном блоке

4. Использование ЧР

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.Производственная социализация.Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.Упорядочение рабочих мест.Обеспечение безопасности труда.Высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведения ЧР

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.Управление конфликтами.Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

6. Правовое и информационное обеспечениепроцесса УЧР

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.Учет и статистика персонала.Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.Разработка кадровой политики.

► Выделение всех функциональных направлений деятельности в области УЧР в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

► Развитие внешних консультативных и посреднических организаций по

реализации задач УЧР;

► Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций УЧР линейным руководителям подразделений с одновременной организацией их непрерывного обучения и консультирования.

- устойчивые правила, основные положения и нормы поведения сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

- способы или приемы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

■ Принцип плановости -означает установление на длительный период направлений, темпов и пропорций в деятельности по УЧР;

Принцип экономичности - требует снижения доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции и повышения эффективности производства путем эффективного сочетания людских и материальных ресурсов, наибольшей экономии сил и наиболее производительного применения труда;

■ Принцип системности и комплексности - выражает необходимость системного подхода к решению всего комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных задач УЧР;

Принцип научности - предполагает разработку мероприятий по УЧР, основанных на новейших данных науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

■ принцип прогрессивности и перспективности - предполагает соответствие деятельности в области УЧР передовым и зарубежным аналогам с учетом перспективы дальнейшего развития;

■принцип оперативности - требует своевременного принятия решений по анализу и совершенствованию деятельности в области УЧР, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

■ принцип ведущего звена - требует выделения приоритетных направлений в работе с ЧР;

■принцип преемственности - выражает обязательность сохранения и развития всего позитивного, накопленного практикой кадровой работы;

■ принцип иерархичности - требует, чтобы в любых вертикальных разрезах системы УЧР было обеспечено иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” и “вверх”;

■ принцип согласованности - предполагает, что взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;

■ принцип многоаспектности - выражается в том, что УЧР как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

способы воздействия, основанные на использовании объективных организационных отношений между людьми, их потребностей в организации.

Эти методы базируются на таких мотивах поведения, как власть, осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п.

Человек, вступая в определенный коллектив, принимает на себя обязанности и ответственность за качественное выполнение своей работы и, в известной мере, ответственность за результаты работы коллектива в целом.

С помощью этих методов определяются место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, координация действий, оценка их эффективности.

Административные методы воздействия отличает прямой, централизованный характер воздействия субъекта на объект управления.

совокупность мотивов и стимулов, побуждающих сотрудников к результативному труду на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, в этой связи достаточно сложно определить силу их воздействия и конечный эффект. Отличительной чертой экономических методов УЧР является возможность их количественного измерения.

Социально-психологические методы УЧР

Социологические методы позволяют установить роль и место сотрудников в коллективе, выявить и обеспечить поддержку лидерам, объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечить заданный уровень мотивации, создать эффективные коммуникации и разрешать возникающие конфликты.

Психологические методы УЧР направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

Психологические методы строго персонифицированы и индивидуальны. Их характерной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению.

Основная цель психологического воздействия заключается в том, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы УЧР

Методы УЧР

Административные Экономические Социально-психологические

Формирование структуры органов

управления

Установлениегосзаказов

Подбор и расстановкакадров

Утверждение административныхнорм и нормативов

Издание приказови распоряжений

Разработка положений,должностных

инструкций, стандартов организации

Технико-экономическийанализ

Технико-экономическое обоснование

Планирование

Материальноестимулирование

Ценообразование

Налоговая система

Экономические нормыи нормативы

Соц. анализ вколлективе работниковСоциальное

планированиеУчастие

работниковв управлении

Соц. развитиеколлектива

Психологическое воздействие на

работников

Моральное стимулирование

Развитие у работников

инициативы и ответственности

методологические основы учр

Business