Школа Човешки отношения. Елтън Мейо и Хоторнските...

Hawthorne Experiments

Елтън Мейо и Хоторнските експерименти.

Школата Човешки отношения.


Хоторнските

ЕЛТЪН МЕЙО ХОУМЕР ХАЙБЕРДЖЕР УАЙТХЕД ФРИЦ РЬОТЛИСБЕРГЕР УИЛЯМ ДИКСЪН

The Master Brains…

Фриц Рьотлисбергер

Той е американски социолог и един от известните представители на т.нар. Харвардска група.

Професор в Harvard Business School.

Познат като един от „Гурутата в мениджъмънта“

Създателя на новата наука - индустриална социология, на новата теоретическа школа. Основоположник на движението за “човешки отношения”.

експерименти


“ХОТОРНСКИТЕ ПРОУЧВАНИЯ”• Проучванията на осветлението (Illumination Study -

Ноември 1924)– Създаден, за да се изследва влиянието на силата на

светлината върху производителността на труда – влияние на човешките взаимоотношения върху работното

поведение• Изпращането на смени на различни групи от хора в

„тестови стаи“ (Relay Assembly Test Room Study 1927-1932)

– За да се определи ефекта от променените и различни условия на работа върху груповата дейност.

• Етап на беседи - интервюиране (Interviewing Program 1928-1930)

– Изследва се връзката между „надзорните практики“ и морала на служителите

– Служителите споделят отношението си към компанията, надзора, допълнителните възнаграждения и заплати (какво харесват и какво не)

• Bank Wiring Room Observation Study (Ноември 1931 - Май 1932)

– Социални групи могат да влияят на производството и индивидуалното поведение при работа

– Как „социалният контрол“ да се прояви в целия цех?


Защо „Човешки отношения“ и Хоторнски експерименти ?

С този опит се слага началото на новата индустриална социология. Преди този опит социологията се спира до прага на индустрията. След него вече се влиза вътре. Ръководителите на компании търсят начин да решат проблемите си . През 1924 г. в САЩ е създаден Национален изследователски съвет. Той взема решение да изследва "отражението на осветеността на работните места върху производителността на труда ". Хоунтърските експерименти продължават дълго – около 15 години, а по своите резултати те преминават през четири етапа. Както казахме - през първия етап задачата е била да се изясни влиянието на техническите условия, на осветеността върху производителността на работниците. Формалното основание за тези експериманти е решението на Националния изследователски съвет в САЩ и приемането на специалната изследователска програма по тези проблеми, ръководена от професора по електроинжинерство Д. Джаксън.


За един от обектите на проучванията са избрани предприятията на Западната електрическа компания - дъщерна фирма на Американската телефонна и телеграфна компания в град Хоторн ( в западния район на Чикаго ). Били са заети около 29 хил. работници и служители от 60 различни националности. Експеримента започва през 1927 година и продължава до 1939 г. Той си има и своя предистория 1924 г -1927 г, експеримента продължава общо 15 години. Характерно за тези компании е било, че са предоставяли на работниците кухня, болница и редица звена за професионално ориентиране. Това било основна причина хоторнските предприятия да бъдат избрани за проучванията, поради благоприятният климат за работа, който те предоставяли на работниците. Считало се, че това ще благоприятства за провеждането на експеримента. Целта на експериментите е била да се разкрият оптимални вариdнти за условията на труд, които да повишат производителнистта на работниците и в същото време да им запазват работоспособността.


Снимка „от въздуха“ на Хоторнските предприятия

http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/big/wehe_001.html


Западната електрическа компания


Особено значение на Хоутърнските експерименти за развитието на

управленската мисъл се свързва с обстоятелството, че те по мнението на много автори представляват същинско начало на социологическия подход в управлението на промишленото предприятие. Проведените

дългогодишни експерименти и резултатите от тях дават основание да се твърди, че в своето развитие социологическата наука

напуска чисто академичната сфера и навлиза в управленската практика. За разлика от

Тейлъровата концепция за мястото и ролята на човека в производствения процес, тя прави принципно нови изводи и слага началото на “човешките отношения” в

управленската дейност.


1.ILLUMINATION EXPERIMENT

(1924)


Illumination Studies

• 1924-1927 • Финансирани от General Electric Company• Проведено от Националния съвет за научни изследвания

(NRC) на Националната академия на науките и с помощта на инженери от Масачузетския технологичен институт

• Цел на изследването: ДА СЕ ПРОУЧИ ЕФЕКТА ОТ РАЗЛИЧНИТЕ УСЛОВИЯ НА ОСВЕТЕНОСТ ВЪРХУ ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТТА НА РАБОТЕЩИТЕ. РАБОТНИЦИТЕ СЕ РАЗДЕЛЯТ В ДВЕ ГРУПИ

Хипотезата е, че с по-висока осветеност, производителността ще се увеличи.


Експериментаторите в хоуторнските предприятия са формирали две групи – експериментална и контролна. Първата е трябвало да работи при променящи се параметри на осветеност, а втората при неизменна осветеност. Направени са многобройни опити, но не се установява никакво съществено отличие на производителността между двете групи. Става очевидно, че между степента на осветеност и равнището на производителност не съществува пряка зависимост. Проведените експерименти през този етап обаче не са безплодни. Те откриват два много важни момента, които по-късно ще се окажат решаващи за утвърждаването на новия подход на “човешки отношения”.

Measured Light Intensity vs. Worker Output

GROUP -1 :- LIGHTING CONDITION IMPROVED AND THE PRODUCTIVITY WENT UP .

GROUP-2 :- LIGHTING CONDITION REMAINED CONSTANT AND THE PRODUCTIVITY INCREASED.

Ha

wth

orn

e E

xpe

rime

nts

Conclusions: Light intensity has no conclusive effect on output

Productivity has a psychological component Concept of “Hawthorne Effect” was created

► Result :► Rejected the

hypothesis ► Higher worker

productivity and satisfaction at all light levels

► Worker productivity was stopped with the light levels reached moonlight intensity.


IILUMINATION STUDY


Първо, възможността точно да се контролира и измерва осветеността позволява на експериментаторите да отхвърлят първоначално възприетата хипотеза за влиянието на осветеността върху резултатите от работата на работниците. Това е важно, защото някои автори са поставили под съмнение редица моменти от експерименталния материал, върху който се градят “човешките отношения”.

Второ, почти през цялото време на експериментите с осветлението е било установено или повишаване на производителността, или задържането й на равнище, което не е смущавало изпълнението на производствена програма. Това засилва интереса към експеримента. Екипът продължава своята работа в условията на доверие и заинтерисованост от ръководството на компанията.


През месец април 1923г. за учасие в Хоторнските експерименти е поканен Елтън Мейо.

Relay Assembly Test Experiments

Втори етап. Отличава се от първия по това, че експериментът се провежда само в една група, но съдържанието му е разширено. Подбрани са шест работнички, една от които подготвя материалите и проверява качесвото на монтажа, а другите пет са монтирали телефонни релета. Групата е отделена в самостоятелно помещение, оборудвано като останалите монтажни цехове. В това помещение поставят допълнително апарати за измерване на температурата, влажността, времето за индивидуален монтаж на едно реле и др. Те били съпътствани само от един от експериментаторите, който е разговарял с тях, съветвал ги е, бил е изцяло на тяхно разположение.


2. Relay Assembly Test Experiments

1927-1929 Експериментите били проведени от Елтън Мейо.


Трябва да се изяснят такива фактори като:

1. Липсата на постоянен контрол върху работничките от администрацията.

2. Как ще повлияят малките прекъсвания върху обема на работата.

3. Как ще повлияе приемането на храна, даже и кафе.

4. Как ще повлияе ако се премине на съкратено работно време, дали ще бъде катастрофално.

5. Как ще повлияе даже ако се премине към пет дневна работна седмица.

Опитът е много нужен за науката на САЩ като цяло, защото би могъл да повлияе на цялата икономика както на САЩ, така и на останалия свят.


През цялото времетраене на опитите производителността на труда

непрекъснато е нараствала, докато се стабилизира до едно високо равнище - вместо 2 400 те започнали да монтират 3 000 релета. Изследователите правят

два извода: първо, че производителността се увеличава

вследствие на подобрените условия на работа. Второ, че намаляването на умората е пътят за решаването на

тяхната задача-да се запази работоспособността и се увеличава

производителносттана труда.


За да проверят верността на направените изводи, изледователите решават да отменят всички благоприятни промени в условията, при които са били поставени работничките. Очакването било производителносста да падне.Но това не става. Кривата на производителността продължава да пълзи нагоре.

Изследователите се отказват от изводите и стигат до заключението, че са налице някакви други фактори. Какви, тепърва е трябвало да бъдат установени.


3. MASS INTERVIEWING PROGRAMME• За повече от две години (до

края на 1930г.) са проведени 21 216 интервюта.

• Целта е да „се получи“ информация, от която да се направят правилните изводи въз основа на експериментите.

• Първоначално се използва „Методът на директните въпроси“, а после и индиректни..


• Results Даването на възможност да се говори –

повишава морала. Жалбите са симптоми на дълбоко

вкоренените смущения. Работниците се ръководят от опита,

придобит от както вътре, така и извън компанията.

Социалната организация на фирмата представлява система от ценности, от която работникът получава удовлетворение или неудовлетворение.

Социалните искания на работниците са повлияни от социален опит в групи както вътре, така и извън работното място.

Mass Interview Program


4. BANK WIRING OBSERVATION ROOM EXPERIMENT

14 работници 9

намоткаджии 3 заварчици 2 инспектори


4. Bank Wiring Room Experiment – 1931-1932

Няколко „специални“ работни условия Изолирана работна площ Без посещения от управлението Наблюдаващите са едни и същи, не се сменят Наблюдаващият ще записва само данни – без

„взаимодействие“ Нов стимул – курс на заплащане за малката група. Всяко увеличение на продукцията ще бъде

включено във ведомствени стимули на заплащане. БОНУСИ.

Резултати – продукцията е по-ниска от нормата.

Причините за тоза: Страхът от безработица Страхът от повишаване на стандартите Защита на бавните работници Удовлетвореност от страна на

ръководството

Изводи:

Добрите установени норми за изпълнение са съществували в групата .

Неформална социална организация продиктува малко отклонение от установените стандарти за производство.

Неформалните «социални организации» защитават работниците от мениджърите, които :

Повдигат производствените стандарти. Определят заплащането. Са «предизвикателство» за нормите на

работа.



ВЪТРЕШНИ ГРУПОВИ НОРМИ НА ПОВЕДЕНИЕ

Избягвай прекомерната работа,иначе си натегач.

Не произвеждай прекалено малко,ще вредиш на групата.

× Не ставай доносник пред началника за сметка на групата.

× Не се престаравай и не се прави на началник.


HIGHLIGHTS OF HAWTHORNE STUDIES

1. Няма директна връзка между производителността на труда и физически фактори.

2. Работодателят може да бъде мотивиран от психологически и социални нужди, тъй като поведението му също се повлиява от чувства, емоции и нагласи. Така икономическите стимули не са единственият начин да се мотивират хората.

3. Работата се разглежда като групова дейност, а не като на работа, извършена от отделен работник.

4. Човешките социални и социални фактори водят в общия растеж и развитието на човешкия ресурс.

5. Групово влияние: Работниците са социални същества, те създават групи, които могат да бъдат различни от официалното им група. В действителност, групи се формират за да се преодолеят недостатъците на официални отношения. Групата определя нормата на поведение на членовете.


6. Конфликт: Неформалните отношения на работниците създават групи и може да има конфликт между организацията и групите. Конфликтът може да се дължи на несъвместими цели между двете.

7. Лидерство: Лидерството не може да дойде само от официално назначени лица. Възможно е да има неформални лидери, както е доказано от BANK WIRING ROOM EXPERIEMENT.

8. Контрол: Приятелският, внимателен и „искрено загрижен“ надзор върху работниците се отразява благоприятно на производителността.

9. Комуникация: Чрез комуникация (днес - оперативки), на работниците може да бъде обяснена «рационалността» на определено действие. Участието на работниците може да се търси при вземането на решения по отношение на въпроса за значението-отговорността на работата им. Проблемите пред тях могат да бъдат идентифицирани и по този начин да се избегнат.

HIGH LIGHTS CONTINUED……

Ha

wth

orn

e E

xpe

rime

nts

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

• Хоторнските проучвания са имали забележително въздействие върху управлението на организациите за това, как работниците реагират в различни ситуации.

• Стимулиран е интересът върху човешкото поведение в организациите.

• Излиза нова литература, която анализира това поведение.

• Въпреки „кратките“ изводи от Хоторнските експерименти се инициира нов „подход“ за управление (Подход но човешките отношения).


Критики. HAWTHORNE EXPERIEMENTS:

• Липсва валидност. • Отдава се повече значение на човешки аспекти. • Повече се акцентира върху групово вземане на решения. • Мейо «преувеличава» значението на експериментите

като си вади заключения от наблюденията върху една малка «извадка».

• Експериментът не лежи върху стабилна научна основа. • Заводите в Хоторн не са типичните работни места,

защото те са «напълно неприятно място за работа». Следователно, резултатите не могат да бъдат валидни за други организации..

Human Relations

Школа на Човешките отношения… … …

Мениджмънтът има вековна история. От както хората са започнали да се събират на групи, те са се опитвали да

организират дейността си така, че да получат най-добри резултати от нея. Съществуват различни теории за

управление, но като цяло няма единна която да се прилага с успех при различни организации от хора. Всяка една от тях

носи в себе си както положителни, така и отрицателни изводи за успех. В съвременната практика за постигането на печеливш бизнес е необходимо управляващите да се позоват

на своите изключителни познания в областта на управлението, на здравия си разум, на усета си за социално

поведение, интуиция и не на последно място на собствения си практически и творчески опит.

Human Relations

Школата за Човешките отношения се заражда и развива като отрицание на класическата школа. Редица автори свързват тази школа с периода

1930 - 1950г. Още от самото си възникване тя прераства в цялостно движение за човешки отношения. Основна нейна теза е, че щом

управлението означава постигането на резултати с и чрез хората то изследването на управлението трябва да бъде съсредоточено върху междуличностните връзки. Основен принцип на тази теория е, че там

където хората работят като група, за да постигнат общи цели, там „Хората трябва да разбират хората“.

Представителите на тази школа имат силна ориентация към психологията на хората, тяхното социално поведение, както и

мотивите им за поведение по време на работа.Школата на човешките отношения получава популярност през 30-те

години и се възражда с нова сила от 70-те години до наши дни.Най-видни представители на школата за човешките отношения са

Елтън Мейо, Мери Паркър Фолит и Оливър Шелдън.

Представителите на движението за човешките отношения, всъщност не отхвърлят тейлъриските методи за рационализация на производството, а само се опитват да ги хуманизират. Те смятат, че работниците при създаване и задействуване на подходящи мотивационни фактори са способни да компенсират несъвършенствата на организация и липсата на подходяща техника. Това обаче не е вярно човешките възможности не са безгранични и липсата на подходящо управление, на подходящи средства и материали, на достойно трудово възнаграждение, обезсилват тези фактори.Отличителната черта на първите етапи в развитието на школата за човешки отношения е акцентът върху малките групи или дори върху отделния индивид при изследванията.Те анализират детайлно психологията на индивидите в малките групи. В най-добрия случай приемат неформалната структура като определен фактор, с което управляващите трябва да се съобразяват при вземане на управленските решения. Идеите на движението за човешки отношения се оказват много актуални за практиката на управление и привлекателни за изследователите.

Human Relations

Движението многократно се възражда и след 1950 г. има изключително много привърженици и последователи като Фриц Ротлис Бергер, Джейкъм Морено, Ейбрахам Маслоу. Общото е ,че всички те се обявяват срещу механицизма на традиционната школа, като продължават така нареченото хуманистично предизвикателство в теорията на мениджмънта.

Школа Човешки отношения. Елтън Мейо и Хоторнските...

Education