Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые...

Сборник материалов Третьей конференции Ассоциации«Юристы за трудовые права»

15–16 мая 2009 года, Москва

УДК 331.1ББК 67.405Т66

Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимо-вой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009.

ISBN 978-5-9901329-5-5

В сборник включены выступления и доклады участников третьей конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». Настоящее издание адресовано ученым, прак-тикующим юристам, сотрудникам юридических служб профсоюзов, юристам некоммер-ческих организаций, частно практикующим адвокатам и всем тем, кто интересуется актуальными вопросами защиты трудовых прав.

УДК 331.1ББК 67.405

НП «Юристы за трудовые права»www.llpa.ru

e-mail: [email protected]Тел/факс: (495) 729-39-06

Публикация этого сборника стала возможной благодаря бескорыстной помощи американского народа, оказанной через Агентство США по между народному развитию (USAID). НП «Юристы за трудовые права» несет ответ ственность за содержание публикации.

© НП «Юристы за трудовые права», 2009© Коллектив авторов, 2009© Обложка, оформление, И. Пируян, 2009

Т66

ISBN 978-5-9901329-5-5

3

Манифест

ЗНАЧИТЕЛЬНУЮ ЧАСТЬ СВОЕЙ ЖИЗНИ БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ ПРОВОДЯТ НА РАБОТЕ, ОДНАКО ДАЛЕКО НЕ ВСЕ РАБОТАЮТ В ДОСТОЙНЫХ И БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЯХ И ПОЛУЧАЮТ ЗА СВОЙ ТРУД СПРАВЕДЛИВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

СЕГОДНЯ ЭТИ ЛЮДИ НУЖДАЮТСЯ В ЮРИСТАХ, КОТОРЫЕ ПОМОГЛИ БЫ ИМ ЗАЩИТИТЬ СВОИ ТРУДОВЫЕ ПРАВА.

В 2005 Г. РОССИЙСКИЕ ЮРИСТЫ, СПЕЦИАЛИЗИРУЮЩИЕСЯ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ, УЧРЕДИЛИ НЕКОММЕРЧЕСКОЕ ПАРТНЕРСТВО «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА».

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ ПАРТНЕРСТВА СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ, ИСПОЛЬЗУЯ НАШ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ, СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ В РОССИИ ЦИВИЛИЗОВАННОГО РЫНКА ТРУДА, СОЗДАНИЮ ДОСТОЙНЫХ УСЛО-ВИЙ ТРУДА И ЖИЗНИ РОССИЙСКИХ РАБОЧИХ И СПЕЦИАЛИСТОВ.

МЫ УБЕЖДЕНЫ, ЧТО УСПЕШНОЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВА НЕВОЗМОЖНО БЕЗ УВАЖЕНИЯ И НАДЛЕЖАЩЕЙ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ СОЗДАЮТ БЛАГОСОСТОЯНИЕ ОБЩЕСТВА.

МЫ ХОТИМ, ЧТОБЫ РАБОТНИКИ СВОЕВРЕМЕННО ПОЛУЧАЛИ ДОСТОЙНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ, ИМЕЛИ БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА, ПОЛЬЗОВАЛИСЬ ПРЕДОСТАВЛЕННЫМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ ПРАВАМИ, А ТАКЖЕ МОГЛИ ЭФФЕКТИВНО ИХ ЗАЩИЩАТЬ.

ЮРИСТЫ, РАБОТАЮЩИЕ В РОССИИ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ, СЕГОДНЯ ИМЕЮТ МАЛО ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ, ПОВЫШЕНИЯ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПУБ ЛИЧНОГО ВЫРАЖЕНИЯ СВОЕГО МНЕНИЯ И ПРОВЕДЕНИЯ ШИРОКИХ ДИСКУССИЙ.

МЫ ОБЪЕДИНИЛИСЬ, ЧТОБЫ РЕШИТЬ ЭТИ ПРОБЛЕМЫ. МЫ ВЕРИМ, ЧТО НАШ СОЮЗ БУДЕТ СПОСОБСТВО-ВАТЬ УКРЕПЛЕНИЮ АВТОРИТЕТА НАШЕЙ ПРОФЕССИИ, А ТАКЖЕ ПОВЫСИТ УВАЖЕНИЕ К ТРУДОВЫМ ПРА-ВАМ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ.

МЫ ПРИГЛАШАЕМ К ПАРТНЕРСТВУ ЮРИСТОВ, КОТОРЫМ НЕБЕЗРАЗЛИЧНО ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ В РОССИИ И КОТОРЫЕ ХОТЯТ ОБЩАТЬСЯ С КОЛЛЕГАМИ ИЗ РАЗНЫХ РЕГИОНОВ.

НАШИ ЧЛЕНЫ — ЮРИСТЫ ПРОФСОЮЗОВ, АДВОКАТЫ, ЧАСТНОПРАКТИКУЮЩИЕ ЮРИСТЫ, СОТРУДНИКИ ЮРИДИЧЕСКИХ ФИРМ, ЮРИСТЫ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

МЫ ПРИЗЫВАЕМ К СОВМЕСТНОМУ ОБСУЖДЕНИЮ НАИБОЛЕЕ АКТУАЛЬНЫХ ТЕМ, КАСАЮЩИХСЯ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ. МЫ ПРЕДЛАГАЕМ НАХОДИТЬ МЕХАНИЗМЫ, СПОСОБНЫЕ УЛУЧШИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТ-НИКОВ.

МЫ УБЕЖДЕНЫ, ЧТО ЧЛЕНСТВО В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ АССОЦИАЦИЯХ ЯВЛЯЕТСЯ ОДНИМ ИЗ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА!

ВМЕСТЕ МЫ СМОЖЕМ ПРИНЕСТИ БОЛЬШЕ ПОЛЬЗЫ РАБОТНИКАМ, ПРОФСОЮЗАМ И ОБЩЕСТВУ!

Манифест принят Советом Партнерства 9 августа 2006 г.

5

Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права»

15–16 мая 2009 г. в Москве состоялась Третья ежегодная конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права».

Мы с радостью отмечаем, что конференции Ассоциации уже действитель-но стали ежегодными. На них собирается постоянное число участников — кол-лег и единомышленников, и конференции дают хорошую возможность для встреч, общения и обмена опытом.

В Третьей конференции в Москве приняли участие юристы и профсоюзные активисты, занимающиеся защитой трудовых прав, из четырнадцати регионов России.

В течение двух дней конференции были проведены пленарные сессии с уча-стием приглашенных экспертов, а также для совместного обсуждения участни-ками актуальных вопросов, и четыре тематические рабочие группы (секции).

15 мая состоялось открытие конференции, на котором выступили к.ю.н., Председатель Cовета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав» Елена Сергеевна Герасимова, к.ю.н., член Совета НП «Юристы за трудовые права», руководитель юридической службы Межрегио-нального профсоюза работников судостроения Николай Михайлович Сен ников, член Совета НП «Юристы за трудовые права», Президент Санкт-Петербургской общественной организации «Петербургская эгида» Рима Садитовна Шарифул-лина.

На утренней пленарной сессии перед участниками конференции выступил д.ю.н., профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государ-ственного университета им. М.В. Ломоносова Александр Михайлович Куренной с темой «Применение трудового законодательства в кризисных условиях: российская практика». Одним из поддержанных предложений А.М. Куренного, также являющегося председателем секции социального законодательства Ассоциации юристов России, было предложение о сотрудничестве между ассо-циациями и совместной подготовке через них предложений и материалов для реформирования трудового законодательства.

Заведующий юридическим отделом ФПАД России, заместитель председа-теля Федерации профсоюзов России Олег Борисович Бабич рассказал о состоя-нии и перспективах реформирования законов о труде, социальном обеспече-нии и профсоюзах, находящихся на рассмотрении в Государственной думе, и дал им правовую оценку.

Во время вечерней пленарной сессии «Вопросы проведения экспертизы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений» перед участниками кон-ференции выступили к.ю.н., директор АНО «Содружество экспертов МГЮА» С.Б. Россинский, заместитель директора АНО «СОДЭКС МГЮА» Г.П. Шамаев, за-служенный юрист РФ, к.ю.н., доцент, заместитель директора Института судеб-ных экспертиз МГЮА, ведущий эксперт АНО «СОДЭКС МГЮА» Е.Н. Дмитриев, раскрыв вопросы возможности проведения экспертизы разных видов доказа-тельств в трудовых спорах. В частности, речь шла о возможностях установле-

6

ния с помощью экспертизы давности изготовления документов, подлинности аудиозаписей, а также о возможностях проведение экспертизы электронных файлов, электронной переписки и т.д.

В этот день прошли заседания двух секций: «Сложные вопросы назначения и выплаты пенсий» (модератор Анна Валерьевна Гвоздицких) и «Правозащит-ная деятельность профсоюзов» (модератор Николай Михайлович Сенников). На секции «Правозащитная деятельность профсоюзов» выступили Н.М. Сенников (руководитель юридической службы Межрегионального профсоюза работни-ков судостроения); Т.С. Жалова и Т.А. Новая (АНО Правовой центр «Защита»), С.Г. Колганова (правовой инспектор труда в Красноярской краевой организа-ции профсоюза работников агропромышленного комплекса), представив свое видение в области того, каким образом должна быть организована работа пра-вовых служб в профсоюзах, какие механизмы и технические возможности ис-пользуются в их организациях для оказания правовой поддержки в настоящее время, особенно в период кризиса.

В рамках секции «Сложные вопросы назначения и выплаты пенсий» обсуж-дались практические вопросы реализации гражданами права на досрочное пен-сионное обеспечение, а также проект Пенсионного кодекса, разработанного М.Л. Захаровым, Э.Г. Тучковой, В.Б. Савостьяновой.

15 мая также состоялась пресс-конференция, на которой выступили юри-сты — члены Ассоциации, представив журналистам свое видение ситуации в трудовых отношениях, сложившейся в период кризиса.

Вечером 15 мая состоялась торжественная часть конференции. Впервые были подведены итоги конкурса «Юрист года» и награждены победители в семи номинациях, определенные Советом Ассоциации по итогам Интернет-голосования.

• В номинации «Лучший судебный защитник» за наибольшее коли-чество выигранных дел, связанных с защитой социально-трудовых прав.1-я премия Бабич Олег2-я премия Печеник Ксения3-я премия Пелешко Елена

• В номинации «Лучший профсоюзный юрист» за успешное разре-шение дела о защите прав, связанных с осуществлением профсоюзной дея-тельности, имевшее наибольшее стратегическое значение.1-я премия Бабич Олег2-я премия Шарифуллина Рима 3-я премия Колганова Светлана

• В номинации «За продвижение трудовых прав в СМИ» за наи-большее количество комментариев, интервью, обзоров и т.п., опубликован-ных средствами массовой информации.1-я премия Енютина Галина 2-я премия Печеник Ксения3-я премия Крючкова Елена

• В номинации «За продвижение международных механизмов» за наибольший вклад в популяризацию и обеспечение широкого доступа к международным механизмам защиты социально-трудовых прав1-я премия Сиволдаев Илья2-я премия Герасимова Елена3-я премия Сенников Николай

7

• В номинации «За наибольший вклад в развитие Ассоциации» за наибольший вклад в развитие Ассоциации юристов1-я премия Герасимова Елена2-я премия Енютина Галина3-я премия Сенников Николай

• В номинации «Ресурс года» за наибольшее количество предостав-ленных членам Ассоциации материалов, решений, практик, способствую-щих развитию и продвижению социально-трудовых прав.1-я премия Сиволдаев Илья2-я премия Бабич Олег3-я премия Гвоздицких Анна

• В номинации «За создание судебного прецедента» за самое зна-чимое судебное решения с точки зрения защиты социально-трудовых прав в России1-я премия Крылова Ольга2-я премия Касаткин Алексей3-я премия Лапина Людмила

Большая часть второго дня конференции была посвящена обсуждению сложных и спорных вопросов, возникающих в практической деятельности юри-стов, а также обмену мнениями и информацией по актуальным вопросам тру-дового права и гражданского процесса.

На секции «Проблемы защиты трудовых прав уязвимых групп» выступили А.В. Гвоздицких (юрист Центра социально-трудовых прав) — с обзором судеб-ной практики по делам о дискриминации, О.Б. Савинская (Федерация женщин с университетским образованием) — с докладом о социологическом исследо-вании по вопросам трудностей, с которыми сталкиваются женщины на рабо-чих местах, и конкурсе, который проводится Правительством Москвы на зва-ние лучшего предприятия для работающих мам.

На секции «Международная защита трудовых прав» основной темой обсуж-дения стали вопросы рассмотрения дел в отношении Российской Федерации в Европейском суде по правам человека. С сообщением о решении Европейско-го суда по правам человека по делу Бурдов-2 выступил И.В. Сиволдаев (юрист Общественной приемной по правам человека при Уполномоченном по правам человека РФ в Воронежской области). О реализации права на справедливое су-дебное разбирательство (статьи 6 Европейской Конвенции по правам челове-ка) при рассмотрении трудовых споров судами Российской Федерации говорил И.Ю. Телятьев (юрисконсульт Северной региональной организации Российско-го профессионального союза моряков).

В конце конференции участники обсудили проект итогового документа, в который было решено включить предложения, сформулированные в ходе ра-боты на секциях и пленарных заседаниях. Этот документ после доработки ра-бочей группой и одобрения участниками конференции будет направлен в со-ответствующие государственные органы, профсоюзные организации, ассоциа-ции юристов, Верховный суд РФ и некоторые другие органы и организации, а также размещен на сайте.

Мы выражаем благодарность всем, кто принял участие в конференции.

9

СОДЕРЖАНИЕ

11 Куренной А.М. (Москва) Применение трудового законодательства в кризисных условиях: российская практика

16 Лютов Н.Л. (Москва)Сохранение прав работников при смене собственности имущества работодателя

40 Бабич О.Б. (Москва)Состояние и перспективы реформирования законодательства о труде, социальном обеспечении и профсоюзах

СЕКЦИЯ: СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПЕНСИЙ

45 Койнова О.А. (Новокузнецк)Проблемы реализации прав граждан на досрочное пенсионное обеспечение

51 Степанова Н.С. (Новокузнецк)Некоторые проблемы защиты пенсионных прав

СЕКЦИЯ: ПРАВОЗАЩИТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ

54 Сенников Н.М. (Санкт-Петербург)Повышение эффективности правозащитной деятельности профсоюзов в условиях финансового кризиса

64 Жалова Т.С. (Новосибирск)Правозащитная деятельность профсоюзов в условиях кризиса

67 Колганова С.Г. (Красноярск)Технологии правовой работы Красноярской краевой организации профсоюза работников АПК по защите прав членов профсоюза

СЕКЦИЯ: ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ УЯЗВИМЫХ ГРУПП

72 Гвоздицких А.В. (Москва)Судебная практика по делам о дискриминации

78 Крылова О.С. (Москва)Процессуальные проблемы, возникающие при рассмотрении дел о защите от дискриминации, и возможные пути их преодоления

81 Каримова Н.И. (Санкт-Петербург) Практика использования несудебных форм защиты от дискриминации

83 ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСАМатериалы общей дискуссии.

89 ИТОГОВЫЙ ДОКУМЕНТ КОНФЕРЕНЦИИ АССОЦИАЦИИ «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА», СОСТОЯВШЕЙСЯ В МОСКВЕ 15–16 МАЯ 2009 ГОДА

93 ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ

11

Применение трудового законодательства в кризисных условиях: российская практика

Задача первого выступающего — не столько просветить, сколько спровоци-ровать на обсуждение вопроса. Давайте пройдемся по некоторым болевым точ-кам, которые возникают сегодня в условиях кризиса. Тут было сказано, что со-стояние трудовых отношений ухудшилось. А разве оно когда-нибудь было хоро-шим? К трудовым отношениям государство всегда относилось по остаточному принципу. На первом месте собственность, финансы, все что угодно, недвижи-мость, а люди с их проблемами, те, кто создают материальные ценности, все гда были на задворках. Психология российского гражданина сказывается на том, что относительно небольшое количество людей обращается в суд. И это создает ил-люзию у работодателей, что с работниками можно делать все что угодно. Вот за-дача профсоюзов и вообще всех юристов, которые работают на ниве защиты

прав — эту иллюзию развеивать. И показывать работодате-лю, что не все можно делать с работником, что хочется.

Это общий, к сожалению, настрой, особенно если учесть, что 70 % вопросов в сфере труда решается на локаль-ном уровне: — это локальные нормативные акты, это тру-довые договоры. Законодательство (и кодекс, и подзакон-ные акты) максимум треть берет на себя, а все остальное — это проблемы взаимоотношений работодателя, работника и представителя работников. И вот тут-то и начинается ис-кажение, потому что экономически сильная сторона счита-ет, что можно творить все что угодно.

Очень коротко по некоторым моментам.Инспекция труда. По статистике, самая низкая заработная плата из всех го-

сударственных служащих у инспектора труда. Это показатель отношения госу-дарства к трудовым отношениям. Если трудовое право возникло как отрасль именно на деятельности инспекторов труда и дореволюционное фабричное за-конодательство, и наука трудового права создавалась именно на их деятельно-сти, то сегодня это несчастные люди. Понятно, что они будут посещать хорошие компании. Они не пойдут никогда на рынок, потому что с рынка можно не вер-нуться. Они пойдут в хорошие компании, где им кофе нальют, ублажат и пока-жут те документы, которые нужно. Но зарплата-то у них маленькая, поэтому они свою работу никогда не будут так, как нужно делать. И переоценивать роль ин-спекции труда не следует.

Отпуска без сохранения заработной платы. Еще в 1993 г. существовала практика Верховного суда, который указал совершенно однозначно, что отпуска без сохранения заработной платы не предусмотрены российским законодатель-ством. Речь не идет о трех днях на свадьбу и трех днях на похороны. Имеются в виду отпуска такие, которые по факту всегда бывают, когда работник уходит и пишет заявление: «Прошу меня считать в отпуске». В этой связи, например, возникает вопрос, какова может быть продолжительность, например, простоя? На сколько месяцев можно отправить работников в простой? В оплачиваемый простой, заметьте!

Куренной Александр Михайлович, д.ю.н., профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

12

Есть работодатели, которые хотят соблюдать трудовое законодательство, нередко это и зарубежные фирмы, работающие на нашей территории, они, естественно, законопослушными хотят быть. Поэтому они-то готовы платить, но говорят: «Ну вот вы понимаете — нет работы!». А на сколько месяцев мы можем послать работника вот в этот самый простой оплачиваемый? На сколь-ко месяцев мы можем оформить простой приказом? Можем ли мы создать та-кой документ, который называется график простоев? По поводу графиков для меня вопрос однозначный, никакого графика простоев быть не может. Все-таки простой — это форс-мажор. Но — какой срок простоя-то? Может ли работник находиться год в простое? Ну, в принципе, если получает две трети и нет рабо-ты, это лучше, чем быть предупрежденным об увольнении по сокращению шта-тов за два месяца и через два месяца вообще ничего не получать. То есть, с точ-ки зрения работника, может быть, и можно. Но ответа прямого нет на этот во-прос.

И мы никогда его не найдем. Я не хотел бы, чтобы в Трудовом кодексе поя-вилась норма, что простой должен быть не больше, например, трех месяцев. Нельзя ограничивать в этом смысле стороны трудовых отношений.

Перевод на неполное рабочее время. Когда эта норма принималась, было в том числе и такое мнение, что это вообще наступление на права трудящихся и что неполное рабочее время провоцирует безработицу. Но, на мой взгляд, это абсолютно неправильный подход, потому что это мировая практика. За чело-веком сохраняется рабочее место, да, он получает — по независящим от работо-дателя иногда причинам — меньшую заработную плату, но место-то за ним со-хранено.

А если работник уволен, нет же гарантии, что его потом опять возьмут, не-смотря на любые обещания. Кроме того, когда работник работает на неполном рабочем времени, он все-таки не теряет профессиональные навыки.

А каков минимальный размер рабочего времени? Можно ли представить, условно, ситуацию, когда работница, например, говорит: «Я готова работать один день в неделю, и пусть мне идет все — и общий педагогический стаж, к при-меру, и отпуск 28 календарных дней и так далее». Можно ли это делать? Сегод-ня прямого запрета нет, но, мне кажется, что здесь должна какая-то логика быть, и я бы отталкивался в данном случае от статьи 423, предпоследнюю, по-моему, в Кодексе, на союзный акт я бы делал отсылку, который был в 1980 г. принят в от-ношении женщин. Ведь многие эксперименты как раз обкатывались на женщи-нах. И было прямо указано в Постановлении Госкомтруда, что при установлении женщинам неполного рабочего времени все льготы сохраняются при условии ра-боты не менее 20 часов из 40, — то есть половины. Если это только час из 40, то, извините, на мой взгляд, тогда разговор о сохранении льгот не должен ве-стись даже. Но этот вопрос тоже прямого не имеет ответа.

Практика увольнения работников по соглашению сторон широко рас-пространилась в период кризиса. Ситуация эта не вызывает никаких спорных вопросов. Оно потому так и называется — соглашение сторон. Нельзя ничего на-вязать: работодатель и сотрудник согласились расстаться и оговорили все усло-вия. Если одну из сторон не устраивают условия расторжения договора по согла-шению сторон, значит, избирается другая модель: или увольнение по собствен-ному желанию, или увольнение по инициативе работодателя.

Однако на практике случаются ситуации, когда работодатель исходя из сво-их «шкурных» интересов, не желая выплачивать выходные пособия, провоциру-ет работника, давит на него, чтобы он подписал подобное соглашение. Пробле-ма в том, что взрослый, дееспособный человек, сам подписал такое соглашение, а потом говорит, что его заставили. Так не подписывайте! Что я могу еще ска-зать?

Куренной А. М.

Применениетрудового

законодательствав кризисных

условиях:российская

практика

13

Конечно, в некоторых случаях увольнение по собственному желанию мож-но оспорить, и такие прецеденты существуют. А споры, связанные с увольнени-ем по соглашению сторон, как правило, в судах не проходят.

Причем, хочу отметить, что спорят в суде со своим бывшим работодателем, как правило, чаще люди, получавшие у него высокую заработную плату.

Есть за что бороться. Все прекрасно понимают, что они больше никогда у это-го работодателя работать не будут. Им этого и не надо. Они спорят месяц, два, три, потом получают восстановление на работе с оплатой вынужденного прогу-ла, а после этого «делают ручкой» своему бывшему работодателю. И уходят к дру-гому.

Ко мне неоднократно обращались клиенты и просто граждане (на семина-рах, телевидении) с вопросом: «Что делать? Работодатель заставляет меня уво-литься!». Начинаются угрозы «Не уйдешь по соглашению сторон или по собствен-ному желанию, тогда мы тебя уволим по статье». И играя на этом, работодатель иногда вынуждает слабых людей такие соглашения подписывать. Я бы, напри-мер, в жизни такое не подписал бы. Из принципа. Хотите расставаться — давай-те расставаться.

Ведь при расторжении договора по соглашению сторон тоже можно зало-жить «отступные». Бессмысленно увольнение по соглашению сторон, когда ра-ботник ничего не получает. Тогда пусть он увольняется по собственному жела-нию. Соглашение сторон, как правило, предполагает, хотя бы какое-то «встреч-ное движение» работодателя: коробка конфет, месячный оклад, что-то еще.

В таких моментах и проявляется ответственность бизнеса. Многие бизнес-мены говорят о том, что Трудовой кодекс существенно затрудняет их деятель-ность во время кризиса. Я считаю, что не мешает. Просто компании должны за-кладывать некоторые расходы в свои риски заранее. Если у вас 100 работников, то вы должны понимать, что, если захотите уволить всех, например при прода-же своего бизнеса, вы должны будете выплатить 500 заработных плат, по 5 на каждого из них. А просто так не получится. В «некризисное» время прибылями с работниками не делятся, а чуть кризис — сразу «Трудовой кодекс нам ме-шает…».

В связи с кризисом актуализировались вопросы, связанные с переводом на другую работу. Один из моих коллег рекомендует работодателям на семинарах решать вопросы с «неугодными» работниками путем перевода на другую долж-ность, например с менеджерской на секретарскую. Насколько такие переводы правомерны и возможны? Любые переводы с согласия работника правомерны и возможны. Но, я подчеркиваю, с согласия работника. В уголовном праве гово-рят: «По согласию можно все, а без согласия — это изнасилование». Примерно то же самое и в ситуации с переводами. Другое дело, что согласие должно быть ясно и однозначно выражено с исключением возможности другой трактовки.

И что значит неугодные работники? Работник не тульский пряник, чтоб всем нравиться. Не исключаю, что неугодные работники — это двигатели прогресса. Вопрос в другом: он полезный работник или не полезный? Он грамотный или неграмотный?

Если работник не устраивает работодателя по деловым качествам, то Кодекс не препятствует его увольнению. Зачем же терпеть «неугодного» не на менед-жерской должности, а на секретарской или какой-либо другой?

А вообще есть такая поговорка: «Насильно мил не будешь». Поэтому если работник чувствует, что в данной компании его активно не хотят, то надо быть мазохистом, чтобы продолжать в ней работать.

Бывают «неугодные», но очень высококвалифицированные сотрудники, и их терпят. А бывают неугодные, да еще и неумехи. Вот тогда используйте вторую часть — квалификационную характеристику работника — и увольняйте.





практика

14

Реже всего претензии предъявляются к хорошим работникам. Работник об этом должен думать, он должен представлять собой некий «продукт», который имеет определенную (желательно — достойную) «цену».

Более того, чтобы грамотный работник не ушел из компании, руководство будет ему приплачивать, желательно без конвертов, за лояльность. Компания вложила в него, в его образование деньги. Она заинтересована в этом работни-ке. Это некое оптимальное соотношение интересов. Но если, предположим, у ра-ботодателя есть десяток хороших работников, но его бизнес просто лопается, или изменяются технологии, или он решил просто переквалифицироваться — это его право. Тогда нет проблем, увольняй любых работников, но с соблюдением тех гарантий, которые предусматривает Кодекс.

Я не могу согласиться с коллегой, что перевод на другую должность — это вариант решения вопроса. Каждую конкретную ситуацию нужно решать инди-видуально. Поэтому такой общий подход не имеет право на тиражирование. Та-кой вариант технически возможен. Но советовать с трибуны я бы не стал, это очень щепетильный вопрос. Технологий море. Ведь не зря же работодатель — экономически более сильная фигура. Поэтому трудовое право и является правом социальной защиты. Статья 1 ТК РФ прямо указывает, что одна из задач трудо-вого законодательства — создание необходимых правовых условий для дости-жения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений — работника и работодателя. 80 % трудоспособного населения в любой стране мира — это наемные работники. И если не будет трудового права, не будет спра-ведливого регулирования трудовых отношений, то будет революция.

Одной из наиболее актуальных проблем трудового права на сегодняшний момент продолжает оставаться заемный труд. Существует много его различных вариантов: аутсорсинг, аутстаффинг и т.д. Не относясь отрицательно, в принци-пе, к этому явлению, трудовое право, к сожалению, не всегда гибко реагирует на экономические посылы. Но это нормально. Любое право консервативно. Я приведу цитату из А.Ф. Кони: «Законодательная деятельность похожа на ста-рость — она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит». То есть право консервативно по сути.

Говоря о заемном труде, его нельзя игнорировать, его необходимо легализо-вать. А пока он находится фактически вне правового поля. Это одна из задач, ко-торую сегодня должен решать законодатель.

У нас в стране существует Ассоциация юристов. В этой Ассоциации есть комиссия по социальному законодательству. Я являюсь председателем этой комиссии. Ассоциация юристов считает одним из приоритетных направлений своей работы вопрос по легализации заемного труда в цивилизованных формах. Нет проблемы разрешить его или не разрешить, есть вопрос, в каких формах. Как только убрали лицензирование частных агентств занятости, у нас появились «рога и копыта». То есть сидит бабушка на телефоне, у нее якобы 500 работников и она их сдает в наем, а у нее уставный капитал 10 тысяч ру-блей... При легализации заемного труда необходимо ввести обязательное ли-цензирование. Я в данном случае говорю не только от себя, а от комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов. Необходимо ввести ли-цензирование, депонирование некой страховой суммы для заработной пла-ты, страхование от несчастных случаев по тому классу, где реально работает работник.

Проблема в том, что само по себе частное агентство занятости (как прави-ло, это ООО) работает в достаточно безопасных условиях: сотрудники сидят в офисе. Такие компании страхуют работников по первому (самому низкому) классу безопасности. А их работники выходят на стройки, сталкиваются с источ-ником повышенной опасности. От подобных страховых случаев теряет Фонд со-





практика

15

циального страхования, к которому работник предъявляет претензии. И неясно, кто должен отвечать: то ли фактический работодатель, то ли фиктивный.

И последний вопрос — о третейских судах в сфере трудовых отношений. У нас есть возможность создания неких трудовых арбитражных судов для рас-смотрения коллективных трудовых споров, но у нас пока совершенно не преду-смотрено рассмотрение индивидуальных трудовых споров в регламенте тре-тейского суда. Я являюсь третейским судьей при третейском суде Торгово-промышленной палаты Российской Федерации. Это действительно серьезный орган, потому что люди, которые сидят в третейском суде, не являются государ-ственными чиновниками, они, поверьте, очень дорожат своей репутацией и ни-когда не вынесут заведомо неправильное решение. Практика мировых судов по-казала, что они просто не в состоянии решать эти вопросы, поэтому совершен-но справедливо у них изъяли из компетенции трудовые дела. Но почему сейчас не пойти дальше и не предусмотреть возможность, — тем более есть одна ассо-циация, есть другая ассоциация, есть в конце концов люди, которые известны своей непредвзятостью по тем или иным позициям, так почему не санкциони-ровать создание трудовых судов, арбитражных, для рассмотрения индивидуально-трудовых споров? Я думаю, что у этого дела есть большая перспектива.

Потому что ждать, пока создадут специализированные суды, особенно сегод-ня, в эпоху кризиса, это дело безнадежное. Это всегда деньги, это всегда упира-ется только в деньги. Нужна территория, нужны штаты и так далее. Отсюда, кста-ти, провисает Трудовой процессуальный кодекс, безусловно, он никому не ну-жен, если нет специализированных судов. Сначала суды, а потом Кодекс. А вот третейские суды для разбирательства индивидуально-трудовых споров — это вполне реальная вещь, по большому счету, не требующая больших затрат от го-сударства. Поэтому, я думаю, что у третейских судов есть определенное будущее, тем более что во многих странах подобная практика весьма успешна.





практика

16

Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза1

Нынешнее состояние российской экономики подталкивает работодателей к активному поиску различных вариантов оптимизации своих расходов. Прежде всего работодатели сокращают издержки в отношении рабочей силы. Один из путей такой экономии — реструктуризация деятельности компании, в ходе которой работники лишаются своих рабочих мест или продолжают работать на существенно худших условиях. Российское трудовое законодательство крайне слабо защищает работников в таких ситуациях. Модификация российских пра-

вовых норм по этому вопросу возможна с учетом соответ-ствующего зарубежного опыта, о чем делаются предложе-ния со стороны специалистов по трудовому праву2. Суще-ственный опыт как законодательного, так и судебного регулирования данной проблемы накоплен в Европейском союзе, однако до настоящего времени в России он не под-вергался детальному анализу. Данное исследование призва-но восполнить этот пробел.

Российское законодательство и судебная практика. В настоящее время вопрос защиты прав работников при

смене собственника имущества организации регулируется статьей 75 Трудово-го кодекса РФ. Трудовое законодательство по этому вопросу фактически ограни-чивается констатацией того, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кро-ме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недо-статочность и неясность положений закона указывают многие авторы3.

1 Автор выражает большую благодарность проф. С.Ю. Головиной за ценные комментарии и советы в ходе подготовки этой работы, директору Центра социально-трудовых прав Е.С. Герасимовой и аспиранту МГЮА В.В. Степанову — за помощь в поиске материалов судебной практики по теме. За любые ошибки и недочеты работы отвечаю исключительно я сам.

2 Томашевский К. Л. Трудовые отношения при переходе бизнеса в трудовом праве Беларуси, России и Ев-ропейского Союза // Национальная государственность и европейские интеграционные процессы: Сб. науч. тру-дов: В 2 т. Т. 2. Проблемы унификации законодательства в Содружестве независимых государств и Европейском союзе / Под ред. С. А. Балашенко и др. Минск, 2008. С. 349–354.

3 Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. 2006. № 9; Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. № 5; Грось Л. А. К вопросу о гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности сторон и третьих лиц // Арбитражный и гражданский процесс. 2002. № 10; Лин Е. Н. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. № 7; Лушникова М.В., Лушников А.М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права // Доклады и выступления. Конференция, посвященная 100-ле-тию профессора Н.Г. Александрова. 19–20 июня 2008 г. М., 2008; Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат. 2004. № 3; Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законо-дательства // Журнал российского права. 2005. № 9; Сошников В.В. Проблемы сохранения и прекращения тру-довых отношений с работниками при реорганизации работодателя — юридического лица // Законодательство и экономика. 2006. № 11 и др.

Лютов НикитаЛеонидович, к.ю.н., старший преподавателькафедры трудового праваи права социального обеспечения, Московская государственная юридическая академия

17

Из текста ТК РФ неясно, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда имущество организации (или его часть) продано другому юридическому лицу. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? При буквальном толковании ТК вывода о правопреемстве сделать нельзя, поскольку новый собственник стано-вится новым работодателем, он не расторгает, а просто избегает заключения но-вых трудовых договоров с теми работниками, с которыми не захочет этого сде-лать. Например, если организации принадлежало транспортное средство, при его продаже работодателем водителя этого транспортного средства остается юри-дическое лицо — продавец, а юридическое лицо — покупатель — не обязано вступить в трудовые правоотношения с водителем.

Если буквально читать то, что написано в законе, то такая формулировка ТК — один из примеров алогизма, которых специалисты находят в законе не-мало4. То, что смена собственника имущества организации не является осно-ванием для расторжения трудового договора, очевидно из части 2 статьи 77 ТК, в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в части 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по осно-ваниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами. Посколь-ку ни в каких федеральных законах не содержится такого общего для всех ра-ботников основания для прекращения трудового договора, как смена собствен-ника имущества организации, увольнение по этому основанию в любом случае незаконно. Поэтому если понимать статью 75 так, как она и написана, то она представляет собой излишний повтор статьи 77 ТК. Однако более или менее очевидно, что законодатель ставил перед собой иные цели, формулируя статью 75 ТК; речь в данном случае должна идти не об основании, а о причине растор-жения трудового договора.

Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев трактующая ста-тью 75 ТК именно как предусматривающую правопреемство работодателя в от-ношении трудовых договоров5. Кроме того, в работах авторитетных ученых в об-ласти трудового права можно найти указание на то, что в ситуациях создания новых организаций на базе имущества старых «обязанности работодателя пере-ходят к вновь созданной организации»6. М.В. и А.М. Лушниковы справедливо от-мечают наличие пробела в ТК, не содержащем среди правовых институтов ин-ститута правопреемства7. Однако такой вывод судей и ученых нельзя назвать бесспорным по причине крайней невнятности формулировки статьи 75. Можно сказать, что в данном случае судьи и ученые толкуют статью 75 ТК исходя из «духа» закона, в то время как его «буква» не позволяет сделать соответствующе-го однозначного вывода. Поэтому в литературе можно встретить и противопо-ложное мнение8.

У некоторых авторов ситуация продажи предприятия как имущественного комплекса и проблема сохранения прав работников вызывает недоумение. Так, можно найти упоминания о том, что «спорной является проблема включения членов трудового коллектива в состав предприятия как имущественного

4 См., напр.: Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. № 2. 2006. СПб., 2007. С. 144–157.

5 См. решения Долгопрудненского городского суда от 8 ноября 2005 г. и от 31 января 2006 г., Московского областного суда от 16 марта 2006 г. и Постановление президиума Московского областного суда от 25 октября 2006 г. № 648 по делу Б. против ОАО «Агентство речных путешествий» (официально не опубликованы, доступны в СПС «КонсультантПлюс»).

6 Миронов В.И. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового до-говора // Трудовое право. 2008. № 9. С. 14.

7 Лушникова М.В., Лушников А.М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права. С. 104.

8 Ius Laboris. Transfer of Undertakings. 2007. P. 77 (www.iuslaboris.com/Materiale/Files/Transfer+of+Undertakings).

Лютов Н. Л.

Права работниковпри смене

собственникаимущества

организации:проблемы

российскогозаконодательства

и нормыЕвропейского

союза

18

комплекса»9. Очевидно, что спорен в данном случае не вопрос включения самих «членов трудового коллектива» (они субъекты, а не объекты права и в состав имущественного комплекса никак включены быть не могут), а вопрос о право-преемстве в отношении работников. С учетом этой поправки можно согласить-ся с замечанием о спорности данной ситуации.

В литературе можно встретить и утверждение о том, что «часть 4 статьи 75 обязывает нового собственника имущества организации принять ее трудовой коллектив в свой штат в полном составе»10. Такая формулировка свидетельству-ет о том, что законодательное положение о смене собственника имущества не-достаточно ясно сформулировано: автор цитаты явно запутался в том, кто в этой ситуации является собственником, а кто работодателем; на самом деле работни-ки принимаются (если исходить из наличия правопреемства) в штат не собствен-ника, а самой организации.

Неудачность формулировки статьи 75 подтверждается и противоречиями в судебных решениях. В упомянутом выше трудовом споре решение Долгопруд-ненского городского суда о наличии правопреемства было отменено решени-ем Московского областного суда об отсутствии правопреемства, а решение Мо-сковского областного суда было отменено его же президиумом с выводом о том, что правопреемство все-таки имело место. Таким образом, каждая следующая судебная инстанция принимала решение, прямо противоположное решению предыдущей.

Решение о наличии правопреемства нового работодателя в отношении тру-довых договоров при смене собственника имущества связано с применением к трудовым отношениям норм ГК РФ по аналогии. Речь идет о статье 559 ГК, касающейся продажи предприятий, в которой говорится о предприятии как иму-щественном комплексе, используемом для предпринимательской деятельности, в соответствии с определением предприятия, содержащимся в статье 132 ГК. В определении указывается, что в состав предприятия как имущественного ком-плекса входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, вклю-чая, помимо прочего, права требования и долги. Таким образом, по смыслу ГК, предприятие выступает в качестве объекта права, являясь имуществом. Однако в состав предприятия включены права требования и долги. Эти права и долги принадлежат собственнику предприятия, а не самому предприятию, поэтому предприятие остается объектом, а не субъектом права. Тем не менее по закону эти права требования и долги неразрывно связаны с предприятием как имуще-ственным комплексом. Статья 559 ГК фактически предусматривает правопреем-ство нового собственника предприятия как имущественного комплекса приме-нительно к тем обязательствам, правопреемство по которым возможно. Если правопреемство в отношении обязательств предприятия невозможно, то старый и новый собственник несут солидарную ответственность перед контрагентами предприятия. Следует иметь в виду, что и в гражданском праве существует не-определенность в отношении того, какие именно права должны передаваться вместе с предприятием, а какие неразрывно связаны непосредственно с его соб-ственником11.

ТК, предусматривая недопустимость расторжения трудовых договоров в свя-зи со сменой собственника имущества организации, отталкивается от положе-ний гражданского законодательства. Однако никаких разъяснений в самом ТК,

9 Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации (СПС «КонсультантПлюс»).10 Архипов В. В. Некоторые правовые проблемы, связанные с регулированием труда управленцев высшего

звена // Законодательство и экономика. 2008. № 5 (СПС «КонсультантПлюс»).11 Например, ведутся дискуссии по поводу того, подлежит ли передаче фирменное наименование пред-

приятия. См. об этом: Мурзин Д. В. Комментарий к гл. 30 Гражданского кодекса РФ // Комментарий к Граждан-скому кодексу РРФ (учебно-практический), части первая, вторая, третья, четвертая. М.; Екатеринбург, 2009. С. 562.

Лютов Н. Л.






союза

19

имеющем свою, отдельную от гражданского законодательства, сферу действия, не содержится. Допустимость использования в данном случае аналогии закона из другой отрасли права небесспорна. В результате сложности правовой ситуа-ции принимаются противоречащие друг другу судебные решения. Очевидно, что в подавляющем большинстве случаев нарушения работодателем права работни-ков, предусмотренного статьей 75 ТК, работники либо не разберутся в сложной юридической проблеме, понятной даже далеко не всем профессиональным су-дьям, либо не станут защищать свое право в суде, столкнувшись со значитель-ными трудностями. Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении 2004 года, касающемся применения судами ТК12, ни разу не упоминает статью 75 ТК с точ-ки зрения сохранения прав работников. Тем не менее эта проблема косвенно за-трагивается. В п. 32 Постановления говорится об увольнении в связи со сменой собственника имущества организации руководителя организации, его замести-телей и главного бухгалтера. Поэтому некоторые вопросы, касающиеся смены собственника имущества организации, становятся немного яснее после изуче-ния этого пункта Постановления.

В ТК не разъясняется, что происходит с правами работников в ситуации, когда меняется собственник не всего имущества организации, а только его части. Например, неясно, следует ли считать продажу трех из пяти принадле-жащих юридическому лицу заводских цехов сменой собственника имущества организации. Понятие смены собственника имущества организации в ТК ис-пользуется в двух целях: а) для указания, что такая смена не является осно-ванием для прекращения трудового договора и б) для установления изъятия из этого правила в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Пленум Верховного суда РФ (в указанном Постанов-лении) исходит из того, что расторжение трудовых договоров с руководящи-ми работниками возможно только при смене собственника имущества орга-низации в целом.

В упоминавшемся Постановлении президиума Московского областного суда говорится о том, что теплоход, на котором трудился работник, «фактически пред-ставлял собой структурное подразделение», вследствие чего, с точки зрения суда, произошла смена собственника. Несмотря на то что Верховный суд РФ говорит о смене собственника для цели «а», а Московский областной суд — для цели «б», очевидно, что в обоих случаях понятие смены собственника должно быть иден-тичным вне зависимости от цели, для которой используется понятие. Таким об-разом, получается, что Постановление областного суда по этому вопросу проти-воречит Постановлению Пленума Верховного суда РФ, а смену собственника ор-ганизации нельзя считать таковой, если сменился собственник только части имущества. Впрочем, в данном случае остается открытым вопрос о том, не соз-дает ли таким толкованием Верховный суд РФ новой правовой нормы, тем са-мым выходя за рамки своей компетенции.

В законе не объясняется, что именно следует понимать под сменой соб-ственника. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ соответствующее определение приводится. Как указывается в Постановлении, «под сменой соб-ственника имущества организации следует понимать переход (передачу) пра-ва собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муни-ципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в соб-ственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и / или юридических лиц <…> при обращении имущества, находя-щегося в собственности организации, в государственную собственность <…>

12 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» // Бюллетень Верховного суда РФ. 2007. № 3.

Лютов Н. Л.






союза

20

при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в соб-ственность субъекта РФ и наоборот». Таким образом, Верховный суд РФ вос-принимает смену собственника в основном как изменение формы собственно-сти в отношении предприятия.

Далее в Постановлении специально оговаривается, что изменение состава акционеров или участников в хозяйственных товариществах или обществах не является сменой собственника имущества организации. С последним утвержде-нием невозможно спорить, поскольку собственниками своего имущества явля-ются сами юридические лица, а не их акционеры или участники.

Между тем эти разъяснения Верховного суда РФ оставляют открытым вопрос о продаже предприятия как имущественного комплекса в соответствии со ста-тьей 559 ГК. Получается, что закон не запрещает собственнику юридического лица продать предприятие (имущественный комплекс) другому юридическому лицу, принадлежащему ему же, с целью «очистки» своего бизнеса от «лишних» работников. При этом, с точки зрения действующего трудового законодатель-ства, не имеет значения, были ли каким-либо образом связаны друг с другом по-купатель и продавец имущества работодателя. Фактически физическое лицо мо-жет продать предприятие самому себе — в лице принадлежащего ему же юри-дического лица.

Тем не менее есть основания считать, что судебная практика в данной ситуа-ции будет исходить из наличия фактической связи между «старым» и «новым» работодателем. В 2000-2002 гг. проходило судебное разбирательство между ра-ботниками и работодателем — ОАО «Морской торговый порт Калининграда» (ОАО «МТПК»)13. Помимо иных претензий к работодателю, истцы утверждали, что были незаконно уволены из ООО «ТПК» — организации, учрежденной ОАО «МТПК» для выполнения погрузочно-разгрузочных работ в порту. Истцы счита-ли, что в данном случае имела место реорганизация юридического лица в виде выделения из общего состава отдельного структурного подразделения — ново-го юридического лица — для выполнения функций, ранее осуществлявшихся структурным подразделением в составе ОАО «МТПК». Согласно части 4 статьи 75 ТК в такой ситуации трудовые отношения с работниками продолжаются. От-ветчик в суде возражал на это, утверждая, что в данном случае реорганизации не произошло, поскольку не было составлено разделительного баланса, а иму-щество было передано новому юридическому лицу на основании договоров арен-ды и купли-продажи. С подавляющим большинством работников, ранее трудив-шихся в структурном подразделении (кроме собственно истцов — профсоюзных активистов), были заключены новые трудовые договоры (в результате перевода к новому работодателю) новым юридическим лицом. Суд в данном случае согла-сился с доводами истцов, указав, что фактически в данном случае имела место реорганизация, поскольку новому юридическому лицу были переданы активы старого структурного подразделения, подавляющее большинство работников были переведены в новую структуру, а функции нового юридического лица со-впадали с функциями старого структурного подразделения. Ответчик решение суда обжаловал14, однако его кассационная жалоба осталась без удовлетворения. По сути, суд, давая такое расширительное понятие реорганизации, в данной си-

13 См. решение Балтийского районного суда г. Калининграда по иску профсоюзной организации доке-ров Морского торгового порта к ОАО «Морской торговый порт Калининграда» (дело № 2–378/2002 г. от 24 мая 2002 г.) и решение этого же суда от 7 октября 2002 г. (дело № 2–796/2002) (База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые права»).

14 См. определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда по кас-сационной жалобе ОАО «Морской торговый порт Калининград», ООО «Транспортно-погрузочная компания», профкома докеров ОАО «Морской торговый порт Калининград» на решение Балтийского, районного суда (дело № 33–1803 2003 г.) (Там же).

Лютов Н. Л.






союза

21

туации воспроизвел систему тестов, выработанных Европейским судом справед-ливости в отношении аналогичных споров в странах ЕС (см. об этом далее). До-воды об отсутствии разделительного баланса не были приняты в качестве сви-детельства отсутствия реорганизации и при разрешении другого дела15.

Следует отметить, что решение суда по делу ОАО «МТПК» вызвало критиче-скую реакцию в юридической прессе. М.А. Андрианова отмечает, что в данной ситуации «скорее имело место создание нового юридического лица и произве-дено отчуждение имущества по возмездным сделкам в пользу ООО «ТПК». Дан-ный факт, а также перевод в новую организацию на работу большого количества работников не являются основаниями для возникновения работодательского правопреемства. В противном случае любая сделка с имуществом юридическо-го лица порождала бы обязанность автоматического зачисления в штат предпри-ятия сотрудников организации продавца»16. Сравнение этой позиции с ранее про-цитированным и прямо противоположным мнением В.И. Миронова дает хоро-шее представление о сложности и недостаточной ясности положений закона по этому вопросу. Сложности в определении того, что следует считать реорганиза-цией с точки зрения необходимости защиты прав работников, возникают и у ра-ботников прокуратуры17.

Впрочем, увольнение работника в связи с реорганизацией, казалось бы, оче-видно незаконное по смыслу части 4 статьи 75 ТК, на практике не всегда приво-дит к восстановлению уволенного работника. В деле с телекомпанией ВГТРК суд пришел к выводу о том, что отсутствие у реорганизованного юридического лица в штатном расписании должности, ранее занимавшейся уволенным работником, может быть достаточным основанием для отказа в восстановлении его на рабо-те18. Сходная аргументация подталкивает специалистов к мысли о том, что ТК надо модифицировать таким образом, чтобы защита работников по статье 75 распространялась лишь на случаи реорганизации в форме преобразования19. В случае слияния, присоединения, выделения и разделения трудовые отношения с работниками должны сохраняться, кроме случая «невозможности сохранения за работником при проведении реорганизации работы, соответствующей долж-ности (специальности) работника». При этом, как считает В.В. Сошников, работ-нику «необходимо компенсировать его моральные переживания» двухнедельным выходным пособием.

Проблема отсутствия в реорганизованном юридическом лице рабочего ме-ста для «старого» работника действительно заслуживает серьезного внимания. Однако это проблема должна решаться в увязке с сокращением численности или штата работников организации, поскольку в данном случае имеет место именно такое сокращение. В предложенной же В.В. Сошниковым модифика-ции законодательства, помимо неадекватного размера компенсации, есть и бо-лее существенная проблема: обязанность доказывания возможности сохране-ния за работниками их рабочих мест. Обжалуя свое увольнение по соответствую-щему основанию, работники в соответствии с пунктом 1 статьи 56 ГПК будут обязаны доказывать те обстоятельства, на которые они ссылаются, т. е. воз-можность сохранения за ними рабочего места. Очевидно, что сделать это бу-

15 См. решение Гурьевского районного суда Калининградской области по иску Попкова Виктора Иванови-ча к ГП «Калининградавиа» и ОАО «Калининградавиа» (Там же).

16 Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации юридического лица // Законы России: опыт, анализ, практика. 2006. № 6 (СПС «КонсультантПлюс»).

17 Нестерова Т. Изменение трудового договора // Законность. 2006. № 7.18 См. решение Савеловского районного суда г. Москвы по иску Иваницкого А. В. к ФГУП «ВГТРК» от 12 июля

2002 г. (База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые пра-ва»).

19 Сошников В.В. Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорга-низации работодателя — юридического лица // Законодательство и экономика. 2006. № 11 (СПС «Консультант-Плюс»).

Лютов Н. Л.






союза

22

дет крайне трудно, и работодатель сможет избавляться от «лишних» работни-ков, минуя процедуры сокращения численности или штата и выплату полага-ющихся по закону компенсаций.

Помимо проблемы со сложностью применения трудового законодательства ввиду отсутствия четко прописанных специальных норм, работники лишены и ряда важных гарантий, связанных со сменой собственника имущества работо-дателя. Например, ТК не обязывает работодателя информировать работников и проводить консультации с их представителями по поводу смены собственника своего имущества, несмотря на то что в ряде случаев это самым серьезным об-разом затрагивает права работников.

Очевидна неясность положений закона и необходимость защиты прав работ-ников, требующая модификации положений ТК.

Нормы Европейского союза. В отличие от российского законодательства в Европейском союзе существует достаточно подробная регламентация этой проб лемы. По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (Директивы были объединены в 2001 г.), касаю-щаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (далее — Дирек-тива 2001 года)20.

Под предприятием по смыслу Директивы 2001 г. понимается юридическое лицо или «техническая оперативная единица». Понятие технической оператив-ной единицы приблизительно аналогично российскому обособленному струк-турному подразделению (с учетом того, что соответствующая дефиниция не рас-крывается в российском трудовом законодательстве)21. Директива 2001 года ис-ходит из того, что техническая оперативная единица, для того чтобы быть признанной в качестве таковой, должна обладать минимальной структурной ав-тономией. На национальном уровне (например в Италии) можно встретить по-нимание автономии, сводящееся к тому, что «передаваемый сегмент должен хотя бы минимально быть приспособлен для осуществления продуктивной деятель-ности, которая может быть объективно выявлена (даже судьей, если это необходимо)»22. Такая автономная единица необязательно должна обладать са-мостоятельной структурой, ее приобретатель вполне может самостоятельно осу-ществлять управление таким предприятием или его подразделением.

Что следует понимать под передачей предприятия — вопрос более сложный. Его решению посвящена большая судебная практика Европейского суда справед-ливости, уполномоченного давать национальным судам государств ЕС разъясне-ния относительно правильного толкования положений директив ЕС (см. далее о сфере действия Директивы 2001 года).

Сохранение прав. В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Директивы 2001 года новый собственник имущества предприятия автоматически становится сторо-ной трудовых договоров с работниками соответствующего предприятия на тех

20 Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Offi cial Journal of the European Union. L82. 22.03.2001. P. 16–20 (http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32001L0023&model=guichett).

21 В Налоговом кодексе РФ (пункт 2 статьи 11) содержится понятие обособленного подразделения орга-низации, подразумевающее территориальное обособление подразделения, по месту которого оборудованы стационарные (действующие более одного месяца) рабочие места. Однако нигде не сказано, что термин «обо-собленное структурное подразделение», использующийся в ТК, тождествен термину «структурное подразделе-ние», используемому в НК. Кроме того, в статье 55 ГК говорится о двух видах «обособленных подразделений» — филиалах и представительствах, а в ТК неоднократно употребляется термин «филиалы, представительства, иные (курсив мой. — Н.Л.) обособленные структурные подразделения». Таким образом, неясно, следует ли, на-пример, считать цех завода, специализирующийся на выпуске определенной продукции, обособленным струк-турным подразделением.

22 Garofalo M.G. La legge delega sul mercato del lavoro: prime osservazioni // Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale. 2003. P. 359.

Лютов Н. Л.






союза

23

же условиях, что были установлены со старым собственником. Это означает, что условия трудовых договоров с работниками не могут быть изменены в односто-роннем порядке; в частности, не может быть изменен размер и порядок оплаты труда. В том случае если в результате передачи предприятия заработная плата работника уменьшается, а работник, которого не устраивает такое ухудшение условий трудового договора, увольняется по собственному желанию, Директи-ва 2001 года трактуется таким образом, что увольнение считается произошед-шим по инициативе работодателя и, следовательно, работодатель признается на-рушившим положения Директивы23.

Статья 4 Директивы 2001 года посвящена вопросу увольнения работников в связи с передачей предприятия. В этой статье говорится о том, что работников запрещается увольнять по указанной причине. При этом оговаривается, что дан-ный запрет не может использоваться в качестве препятствия для увольнений работников в связи с экономическими или техническими причинами. Кроме того, национальное законодательство может в соответствии с § 2 пункта 1 статьи 4 Директивы 2001 года установить изъятие из этого запрета в отношении опреде-ленных категорий работников. Судебная практика исходит из того, что трудо-вые отношения при передаче предприятия могут быть изменены или прекра-щены в отношении руководителя24. При определении того, было ли увольнение работников связано с передачей предприятия, суды ориентируются на срок, в те-чение которого произошло соответствующее увольнение. Так, если работник был уволен старым работодателем незадолго до передачи предприятия, суд может признать такое увольнение противоречащим Директиве и обязать нового рабо-тодателя продолжить трудовые отношения с таким работником25.

По общему правилу обязательства старого работодателя прекращаются, а но-вого — возникают с момента передачи предприятия. Однако в § 2 этого же пунк-та 1 статьи 3 Директивы 2001 года предусматривается, что в национальном за-конодательстве возможно установление солидарной ответственности старого и нового работодателей в отношении работника по обязательствам, возникшим до момента передачи.

Помимо непосредственных условий трудового договора, новый работодатель становится правопреемником и в отношении производных условий. Так, если за-конодательство, коллективные договоры или локальные акты работодателя пред-усматривают, что работники данного работодателя в связи с длительным стажем работы приобретают дополнительные права на одного работодателя, эти права сохраняются за работниками и в отношении нового работодателя. Несмотря на то что фактически у данного работодателя работники работают с момента пере-дачи предприятия, их трудовой стаж и связанные с ним привилегии исчисляют-ся с момента трудоустройства у предыдущего работодателя26. Однако обязанно-сти по пенсионному обеспечению, предоставляемому старым работодателем до-полнительно к государственным пенсиям на основании коллективных договоров или локальных актов, не переходят к новому работодателю на основании Дирек-тивы 2001 года, если национальным законодательством стран — участниц ЕС не предусмотрено иное (статья 3 (4) Директивы). Тем не менее данное положение действует исключительно в отношении корпоративных пенсий по старости, ин-валидности или по случаю потери кормильца. Европейский суд справедливости распространяет положения Директивы 2001 года в отношении компенсаций ра-ботникам в связи с досрочным выходом на пенсию27.

23 Johanna Maria Boor v. Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative, Case C-425/02, 2004.24 A. Watson Rask and K. Kristensen v. ISS Kantinesrvice A/S, Case C-209/91, 1992.25 Jules Dethier Equipement SA/J. Dassy en Sovam SPRL, in liquidation, Case C-319/94, 1998.26 Renato Collino and Luisela Chiappero v. Telecom Italia SpA, Case C-343/98, 2000.27 Serene Martin, Rohit Daby, Brian Willis v. South Bank University, Case C-4/01, 2003.

Лютов Н. Л.






союза

24

Не только увольнение, но и изменение условий трудового договора может быть признано незаконным вследствие применения Директивы 2001 года. По общему правилу, изменение условий трудового договора при передаче предприя-тия возможно по согласию сторон. Однако, например, в австрийском законода-тельстве содержится норма, в соответствии с которой ухудшение условий трудо-вого договора в отношении работника даже с его согласия вскоре после переда-чи предприятия может быть признано ничтожным, если будет доказано, что согласие работника на такое изменение условий труда было получено под пря-мым или косвенным давлением работодателя28.

Увольнение по собственному желанию. В Директиве 2001 г. не решается во-прос о праве работников отказаться от сохранения трудовых отношений после смены работодателя. Позиция Европейского суда справедливости заключается в том, что вопрос о сохранении трудовых отношений в случае, если работник принимает добровольное решение о прекращении трудовых отношений, дол-жен решаться в национальном законодательстве29. С точки зрения Р. Бланпэ-на, если национальное законодательство не предусматривает иного, трудовые отношения с работниками будут сохраняться, даже если работник против это-го возражает30. Такая позиция суда подвергается критике с его стороны. Одна-ко в научных исследованиях есть и несколько иная интерпретация этой пози-ции Суда31.

В соответствии с этой интерпретацией государства — члены ЕС имеют пра-во выбора: а) предоставить работнику возможность по своему усмотрению со-хранить трудовые отношения либо требовать прекращения трудовых отношений и б) в обязательном порядке закрепить правило о сохранении трудовых отноше-ний вне зависимости от желания работника. Ко второй группе стран относится Дания, где отказ работника от продолжения работы в переданном предприятии считается нарушением трудового договора, за исключением случаев, когда ра-ботник имел настолько значимые личные отношения с работодателем, что сме-на руководства привела, по сути, к изменению существенного условия трудово-го договора. Схожая ситуация существует и в Румынии, где уважительной при-чиной для отказа продолжать трудовые отношения с новым работодателем признается серьезное ухудшение условий трудового договора.

Также по общему правилу работник не может расторгнуть трудовой дого-вор в связи с передачей предприятия в Австрии. Возможность расторжения предусмотрена в случаях, если работодатель отказывается принять на себя до-полнительные обязательства в отношении ограничения увольнений, предусма-триваемые в коллективных договорах, и в отношении корпоративного пенси-онного фонда. Кроме того, Верховный суд Австрии установил, что работники могут отказаться от перехода в передаваемое предприятие, если новые усло-вия труда будут для них неприемлемы, например если работник после перехо-да потеряет свою должность члена производственного совета. Однако в настоя-щее время австрийские юристы считают спорной возможность использования последнего изъятия.

В Португалии также по общему правилу работники не могут возражать про-тив перехода предприятия, однако они имеют право не согласиться с юридиче-скими, экономическими последствиями перехода в отношении себя. В Швеции трудовые отношения при переходе предприятия сохраняются и в случае, если против этого возражают работники. Однако работодатель после перехода имеет

28 Здесь и далее ссылки на национальное законодательство стран ЕС, если не указано иное, приводятся по изд.: Ius Laboris. Transfer of Undertakings. 2007 (www.iuslaboris.com/Materiale/Files/Transfer+of+Undertakings).

29 G. Katsikas and Others v. A. Konstantinidis and Others, Joined Cases Nos. C-132/91, C-138/91, ECR, 1992.30 Blanpain R. European Labour Law. 11th ed. Wolters Kluwer, 2008. P. 677.31 Novella M., Vallauri M. L. Employee Rights on Transfer of Undertakings: Italian Legislation and EC Law //

European Law Journal. 2008. Vol. 14. N 1. P. 59.

Лютов Н. Л.






союза

25

право их уволить, применяя общие правила увольнений по экономическим при-чинам. В Словакии, поскольку правопреемство старого и нового работодателей происходит автоматически, работники не могут возражать против перехода к но-вому работодателю. Тем не менее до и после перехода собственности они име-ют право уволиться по собственному желанию с соблюдением обычного срока предупреждения работодателя (два или три месяца — в зависимости от стажа работы у данного работодателя).

В большинстве других стран Европейского союза работники имеют возмож-ность выбирать, продолжать работать после смены работодателя в результате пе-рехода либо отказаться. Например, в Германии, если работник возражает против работы на нового работодателя, сохраняются его трудовые отношения со ста-рым. В Норвегии такое же правило применяется в ситуации, когда переход пред-приятия приводит к серьезному ухудшению условий трудовых договоров ра-ботников. В Финляндии работники имеют право расторгнуть в такой ситуации трудовой договор, причем обычный срок предупреждения работодателя об уволь-нении по собственному желанию в данной ситуации не применяется; работни-ки могут уволиться в любой момент в процессе перехода предприятия. В Поль-ше в такой ситуации применяется сокращенный срок предупреждения работо-дателя — семь дней. В Испании работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере, предусмотренном для увольнения по инициативе работо-дателя (полуторамесячная заработная плата за каждый год, который работник проработал у данного работодателя). В Великобритании, наоборот, если работ-ник не согласен продолжать работу у нового работодателя, считается, что он уво-лился по собственному желанию, а значит, не имеет права на выходное пособие, кроме случаев, когда переход предприятия приводит к ухудшению ранее уста-новленных условий труда. Такое положение законодательства критикуется бри-танскими специалистами32 как серьезное практическое ограничение фундамен-тальных прав, признанных в судебном решении по делу «Катсикас» (см. выше). Похожая правовая конструкция существует в законодательстве Люксембурга. В Литве, Латвии и Чехии национальное законодательство не предусматривает ситуации отказа работников от перехода к новому работодателю, что толкуется как наличие соответствующей возможности у работников.

Действие коллективного договора. Коллективный договор, заключенный старым работодателем, продолжает действовать до истечения своего срока; его стороной становится новый работодатель. При этом условия коллективного до-говора автоматически распространяются только на тех, кто работал у старого работодателя к моменту передачи предприятия. Помимо трудового и коллектив-ного договоров, новый работодатель должен уважительно относиться к ранее установленным условиям труда, закрепленным в локальных актах старого рабо-тодателя, а также в устных условиях труда и действующей практике отношений. Единственным основанием для расторжения трудового договора с работником вследствие передачи предприятия признаются серьезные профессиональные на-рушения со стороны работника по причине изменения экономических, техниче-ских или организационных условий, вызванных реорганизацией.

Информирование и проведение консультаций. В Директиве 2001 года (ста-тья 7) указывается, что перед проведением реорганизации предприятия работо-датель обязан проинформировать о ней представителей работников и провести с ними соответствующие консультации. Информирование и консультации долж-ны быть осуществлены в отношении следующих моментов: даты или предпола-гаемой даты передачи; причин передачи; юридических, экономических и соци-альных последствий для работников; мер, которые предполагается предпринять

32 Barnard C. EC Employment Law. 3rd ed. Oxford, 2006. P. 662.

Лютов Н. Л.






союза

26

в отношении работников. Такая информация должна быть предоставлена «до-статочно заблаговременно». Обязанность информирования возлагается и на ста-рого, и на нового работодателя.

В случае отсутствия на предприятии представителей работников консульта-ции проводятся непосредственно с работниками. Причем проведение консуль-таций в соответствии с Директивой 2001 года подразумевает гораздо более жест-кие обязательства работодателя, чем в случае учета мотивированного мнения представителей работников, предусмотренного статьями 372 и 373 ТК РФ. Ин-формирование должно быть осуществлено достаточно заблаговременно до ре-организации и в любом случае до того момента, когда решение работодателя о реорганизации станет известно публично.

Процедура информирования и проведения консультаций не может нарушать свободу принятия экономических решений работодателем, т. е. в случае несогла-сия работников с решением о реорганизации работодатель, тем не менее, име-ет право провести реорганизацию. Работники, возражающие против реоргани-зации, имеют право отстаивать свои требования с использованием примири-тельных процедур и промышленных акций (забастовок, пикетирования и др.). Российское законодательство отличается от этих положений Директивы 2001 года не только невозможностью проведения коллективного трудового спора по пово-ду предстоящей реорганизации, но и отсутствием обязанности работодателя про-водить консультации с представителями работников в случае реорганизации по этому вопросу33.

Сохранение представительных органов работников. В статье 6 Директивы 2001 года детально регламентируется проблема сохранения представительных органов работников (прежде всего производственных советов), созданных в ре-организуемом предприятии при смене собственности. В том случае если пере-даваемое предприятие или его часть продолжают деятельность в качестве ав-тономных единиц, Директивой предусматривается сохранение деятельности представителей работников на тех же условиях, что и до передачи предприя-тия. При этом должны соблюдаться условия, необходимые для учреждения представительного органа работников (это означает, что действие старого представительного органа не должно препятствовать созданию нового, если этого захотят работники). Если же передаваемое предприятие не сохраняет ав-тономии, работники, имевшие представителей до передачи, должны быть долж-ным образом представлены в течение срока, необходимого для нового учреж-дения представительства. Обязанность по обеспечению реализации этой нор-мы возлагается на государственные органы стран — членов ЕС (§ 4 части 1 статьи 6). Аналогичная мера предусмотрена для ситуаций, когда передаваемое предприятие проходит процедуры банкротства. Если полномочия представите-лей работников прекращаются вследствие передачи предприятия, представи-тели работников сохраняют право на защиту в соответствии с национальным законодательством (часть 2 статьи 6).

Сфера действия Директивы 2001 года. Самая сложная проблема, связанная с реализацией Директивы 2001 года, — это вопрос о ее применении к конкрет-ной практической ситуации, определение того, что, собственно, следует считать передачей предприятия по смыслу Директивы. В статье 1 говорится о сфере дей-ствия Директивы 2001 года: «(а) Настоящая Директива применяется в отноше-нии любой передачи предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса другому работодателю в результате юридической передачи или слияния. (b) При условии соблюдения п. «а» и нижеследующих положений настоящей статьи пе-

33 В случае сокращения численности или штата работодатель обязан в соответствии со статьей 82 ТК РФ заблаговременно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Однако такой орган действует далеко не во всех организациях.

Лютов Н. Л.






союза

27

редача по смыслу настоящей Директивы имеет место в случае, если происходит передача хозяйственно-экономической единицы, сохраняющей свою идентич-ность, означающую организованную совокупность ресурсов, которые имеют сво-ей целью ведение экономической деятельности, вне зависимости от того, носит ли эта экономическая деятельность основной либо вспомогательный характер. (с) Настоящая Директива применяется к государственным и частным предприя-тиям, участвующим в экономической деятельности, вне зависимости от того, действуют ли они ради извлечения прибыли. Административная реорганизация государственных административных учреждений либо передача функций меж-ду государственными административными учреждениями не считаются переда-чей по смыслу настоящей Директивы» (перевод мой. — Н. Л.). Директива 2001 года не применяется к передаче бизнеса в связи с процедурами банкрот-ства. В таких ситуациях действует Директива ЕС 1980 года 80/987/EEC о защи-те работников в случае неплатежеспособности их работодателя, пересмотренная в 2002 г.34 Однако некоторые вопросы, связанные с банкротствами, в Директи-ве 2001 года затрагиваются (см. выше).

Как видно из приведенной формулировки, понятие передачи предприятия носит в Директиве 2001 года «круговой» характер. Четкого разъяснения, какую именно ситуацию следует считать передачей по смыслу Директивы, в ее тексте не содержится. Различные варианты решения этой проблемы содержатся в су-дебной практике Европейского суда справедливости. В результате был вырабо-тан ряд критериев относительно того, к каким ситуациям применяется Дирек-тива 2001 года.

Так, Директива 2001 года безусловно применяется в ситуации, когда «в ре-зультате юридической передачи или слияния происходит замена юридического или физического лица, отвечающего за ведение бизнеса и принимающего на себя обязательства работодателя по отношению к работникам предприятия вне зависимости от того, происходит или нет смена собственности в отношении предприятия»35.

Для определения того, сохраняет ли предприятие свою идентичность в про-цессе передачи, как это предусмотрено пункте «b» статьи 1 Директивы 2001 года, суд, с точки зрения Европейского суда справедливости, должен принимать во внимание все обстоятельства, сопутствующие передаче. В частности, суд должен учитывать, передаются ли материальные и нематериальные активы, переходят ли к новому работодателю большинство работников, какова степень сходства де-ятельности, осуществлявшейся до и после передачи, либо период, в течение ко-торого данная деятельность была прекращена в связи с передачей36. Каждый из перечисленных критериев, с точки зрения Европейского суда справедливости, представляет собой только единичные факторы, и их нельзя использовать изолированно. Для принятия судом решения о том, имела ли место передача в понимании Директивы 2001 года, все эти факторы должны рассматриваться в совокупности.

В 1996 г. Европейский суд справедливости рассмотрел дело37, в котором бель-гийская компания «Анфо-Моторс», бывшая дилером компании «Форд», объяви-ла своим работникам о том, что с ноября 1987 г. она прекратит свою деятель-ность. Работники компании были уведомлены, что другая компания — «Новаро-

34 Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the protection of employees in the event of the insolvency of their employer // Offi cial Journal of the European Union. L 270. 08.10.2002 (http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=31980L0987&model=guichett).

35 H. Berg and J. T. M. Busschers v. I. M. Besselen, Joined Cases Nos. 144 and 145, 1988.36 Bork International A/S in liquidation and others v. Foreningen of Arbejdsledere i Danmark, acting on behalf of

Birger E. Petersen and Junckers Industries A/S, No. 101/87, 1988.37 Albert Merckx and Partick Neuhuys v. Ford Motor Company Belgium SA, Joined Cases C-171/94 and C-172/94,

1996.

Лютов Н. Л.






союза

28

бел» — примет на работу 14 из 64 работников компании «Анфо-Моторс», которые сохранят свои должности, права и обязанности, предусмотренные их трудовы-ми договорами со старым работодателем. Одновременно с этим компания «Анфо-Моторс» разослала письма своим клиентам, в которых содержалась информация о прекращении ее деятельности и рекомендация воспользоваться услугами но-вого дилера («Новаробел»).

Два человека, из числа тех, которым было предложено работать у нового ди-лера, отказались от новых условий и обратились в суд с исковым заявлением, в котором указывалось, что компания «Анфо-Моторс» не имела права требовать от них работы на другую компанию, в другом месте, с иными условиями труда и без каких-либо гарантий того, что клиентская база либо объем торговли ком-пании будет сохранены. Вопрос, который был задан национальным судом Евро-пейскому суду справедливости, заключался в том, должна ли Директива 2001 года применяться в ситуации, когда одна компания, обладающая правами автомо-бильного дилера на определенной территории, прекращает свою деятельность, а право дилерства передается другой компании. Если Директива в данной ситу-ации подлежит применению, следует ли ее толковать таким образом, что она не дает права работнику предприятия, в отношении которого происходит переда-ча, возражать против передачи его прав по трудовому договору? В отношении второго вопроса выше уже отмечалось, что Европейский суд справедливости оставляет его решение на усмотрение национального законодательства.

По первому вопросу Европейский суд справедливости, рассмотрев обстоя-тельства, связанные с передачей предприятия, пришел к выводу о том, что цели дилера по продаже автомобилей остаются прежними, даже если продажи осу-ществляются под иным наименованием, в иных помещениях и с использова-нием иного оборудования. Кроме того, не имеет значения то, что продажи осуществляются в другом районе того же города, при условии, что территория осуществления продаж автомобилей остается прежней. Следовательно, к дан-ной ситуации Директива 2001 года должна применяться. Суд также указал, что передача предприятия сама по себе не является основанием для увольнения работников. Однако применение Директивы 2001 года не может быть препят-ствием для увольнения работников по экономическим, техническим или орга-низационным причинам, обусловливающим изменения в составе персонала предприятия. Для защиты работников в таких ситуациях в настоящее время действует Директива ЕС 1998 года о сближении законодательства государств-членов в отношении коллективных увольнений 98/59 ЕС38. Это означает, что увольнение работников по экономическим причинам не может быть следстви-ем передачи предприятия, а передача, в свою очередь, не может быть препят-ствием для такого увольнения. Таким образом, Европейский суд справедли-вости указал на взаимную независимость этих двух процессов. В России эта проблема решена противоположным образом: в части 4 статьи 75 ТК РФ гово-рится о том, что сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества возможно только после государственной регистрации смены собственника.

В 1997 г. Европейский суд справедливости рассмотрел дело39, в котором убор-щица школы, работавшая в специализированной компании, занимавшейся убор-кой, потеряла свою работу после того, как тендер на уборку школы был выигран другой компанией. При этом из восьми работников, ранее непосредственно за-нимавшихся уборкой, новая компания приняла на работу семерых. Не принятая

38 Council Directive 98/59 ЕС of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies // Offi cial Journal of the European Union. L 225/16. 12.08.1998. — См текст на рус. яз.: www.trudsud.ru/ru/docs/legislation/A7.

39 Ayse Süzen v. Zehnackeer Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, C-13/95, 1997.

Лютов Н. Л.






союза

29

на работу уборщица посчитала, что в данном случае имела место передача пред-приятия. Суд указал: сам факт, что функции по уборке стали исполняться другой компанией, выигравшей конкурс, еще не означает, что произошла передача пред-приятия по смыслу Директивы 2001 года, поскольку понятие предприятия не мо-жет быть сведено лишь к деятельности, которую это предприятие осуществляет. В расчет также должны приниматься и иные факторы, такие как переход рабо-чей силы, управляющего персонала40, управленческих методов, операционных ресурсов. Однако национальному суду при определении применимости Дирек-тивы 2001 года следует принимать во внимание также тип предприятия и вид деятельности, о которых идет речь. В некоторых видах деятельности, основан-ных прежде всего на интенсивном использовании труда, переход большинства ра-ботников предприятия на работу к новому работодателю может означать со-хранение идентичности с точки зрения Директивы. Таким образом, Европейский суд справедливости оставил решение вопроса о том, имела ли место в данном случае передача предприятия, на усмотрение национального суда. Это решение было подвергнуто критике специалистами41 за невнятность и нелогичность (см. об этом далее).

В ситуациях, когда деятельность работодателя не связана с использовани-ем существенных материальных или нематериальных активов42, для установ-ления факта передачи предприятия нет необходимости передачи таких акти-вов — достаточно факта передачи к новому подрядчику существенной части персонала. Директива может применяться и в противоположной ситуации, когда новый подрядчик использует существенную часть активов старого под-рядчика, но при этом отказывается нанимать кого-либо из персонала старого подрядчика43.

Данный случай, а также некоторые другие дела, рассмотренные Европей-ским судом справедливости, продемонстрировали, что для применения Дирек-тивы 2001 года нет необходимости существования каких-либо договорных отно-шений между участниками передачи предприятия. Если новое предприятие вы-играло конкурс на осуществление подряда, заместив другое предприятие и начав использовать труд его работников либо существенные активы первого предприя-тия, в его отношении Директива может быть применена.

В одном из дел Европейский суд справедливости сформулировал признаки, которые, с его точки зрения, свидетельствуют о наличии передачи бизнеса44. Суд указал, что Директива 2001 года применяется, если выполняются три условия: 1) передача приводит к смене работодателя; 2) передача касается предприятия, бизнеса или части бизнеса; 3) передача является результатом контракта. Кон-тракт при этом, как это видно из предыдущего примера, не обязательно должен быть заключен между участниками передачи предприятия: Директива применя-ется и в ситуации, когда каждое из предприятий отдельно заключало договоры, приводящие к оказанию и прекращению оказания услуг.

В последнем решении Европейский суд справедливости обобщил два подхо-да (или теста), использовавшихся национальными судами для определения того, имел ли место переход предприятия. Первый принято называть тестом деятель-ности (англ. activity test). Он заключается в том, что переход считается состояв-шимся в том случае, если новый работодатель занимается в основном той же

40 В схожем деле (Temco Case C-51/00, 2002) суд уточнил, что Директива применяется в подобной ситуации, если происходит переход существенной части персонала к новому работодателю. При определении того, что считать существенной частью, судам следует руководствоваться количеством работников, а также их квалифи-кацией.

41 См. об этом: Jeff ery M. European Union Developments. European Labor Laws Relating to Business Restruc-turing // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2003. Vol. 24. Issue 4. P. 690–691.

42 Oy Liikene Ab v. Pekka Liskojärvi and Pentti Juntunen, Case C-172/99, 2001.43 Carlito Abler and Others v. Sodexho MM Catering Geselschaft mbh, Case C-340/01, 2003.44 Temco Case C-51/00, 2002.

Лютов Н. Л.






союза

30

деятельностью, что и старый (как в описанном выше деле «Форд»). Второй тест называется тестом активов (англ. assets test). В соответствии с этим тестом пе-реход имеет место в случае, если произошел переход существенной части акти-вов (движимых или недвижимых) от одного работодателя к другому. Оба этих теста были выработаны судами до того, как широкое распространение в эконо-мической деятельности получил аутсорсинг, т. е. передача определенных бизнес-процессов или вторичных функций предприятия для выполнения другой ком-панией, специализирующейся на таких услугах (например, компании, специа-лизирующиеся на уборке помещений, доставке обедов в офис, выполнении бухгалтерской работы и т. д.). При применении к ситуациям аутсорсинга теста деятельности (как в описанном выше деле «Сюзен», касавшемся труда уборщи-цы, работавшей в специализированной компании по уборке) переход пред-приятия практически всегда будет иметь место. В случае же применения теста активов решение суда будет зависеть от факта перехода активов.

Несмотря на то что официальная позиция Европейского суда справедливо-сти заключается в сочетании обоих тестов, т. е. использовании еще одного, мно-гофакторного теста, на практике из ряда решений Суда следует, что он ограни-чивается только одним из них. Например, в деле «Сюзен» Европейский суд спра-ведливости однозначно отказался от использования теста деятельности. Таким образом, несмотря на то что Европейский суд справедливости заявляет о необ-ходимости использования многофакторного теста (т. е. суд должен ориентиро-ваться и на факт перехода активов, и на факт сохранения вида деятельности), в определенных случаях он руководствуется только одним из факторов. Такие си-туации возможны, с точки зрения Суда, в тех случаях, когда предприятие может действовать без существенных материальных активов, а основной актив, нахо-дящийся в его распоряжении, — это сами работники. Несмотря на отсутствие прямого указания в Директиве 2001 года, Суд фактически делит работодате-лей на две категории: тех, для деятельности которых ключевым фактором яв-ляются не материальные активы, а человеческий труд, и всех остальных.

Разумеется, этот подход нельзя назвать облегчающим применение Директи-вы 2001 года для национальных судов ЕС. Так, в упомянутом выше деле «Аблер» национальный суд пришел к выводу о том, что переход собственности по смыс-лу Директивы в деле не имел места, апелляционный суд принял решение, что пе-реход произошел, а Европейский суд справедливости — что перехода все-таки не было. Стоит отметить, что проблема применения различных тестов для опре-деления, того имел ли место переход собственности в отношении предприятия, не уникальна для Европейского Союза. Так, австралийские суды в подобных си-туациях для применения национального законодательства пользуются схожими тестами, называемыми по-иному45. Национальная судебная практика и законо-дательство в некоторых случаях толкуют понятие перехода собственности еще более расширительно. Так, статья 2112 итальянского ГК сформулировала пере-ход предприятия с точки зрения защиты прав работников как «любую операцию, которая приводит к смене владения организованного экономического предпри-ятия, в результате юридического перехода или слияния <…> вне зависимости от контрактных соглашений или мер, в результате которых произошел переход, включая узуфрукт и лизинг предприятия»46.

Не очень понятно, применяется ли Директива 2001 года в отношении сезон-ного бизнеса. Европейский суд справедливости рассмотрел дело, связанное с дея-тельностью отеля, открытого в течение определенного периода года, а в осталь-

45 См. об этом: Vranken M. Transfer of Undertakings in Australia and New Zealand: How Suitable is the European Regulatory Approach for Exportation? // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2005. Vol. 21. Issue 2. P. 233.

46 Il Codice Civile Italiano, Art. 2112 (www.altalex.com/index. php?idnot=36498).

Лютов Н. Л.






союза

31

ное время закрывающегося47. При рассмотрении дела было указано, что нацио-нальный суд, рассматривая вопрос о передаче предприятия при таких обстоятельствах, должен учитывать все относящиеся к делу аспекты. В частно-сти, должно учитываться то, что во время передачи предприятия у отеля факти-чески не было трудовых отношений с какими-либо работниками. Однако сам по себе этот факт, рассматриваемый отдельно от иных обстоятельств дела, еще не означает невозможности применения Директивы в отношении сезонного бизнеса.

То, что передающий и принимающий бизнес работодатели могут принадле-жать одному и тому же собственнику, находиться в одном месте и управляться одними и теми же руководителями, не может ограничить применение Директи-вы 2001 года к таким предприятиям. Соответствующее дело было рассмотрено Европейским судом справедливости применительно к ситуации, когда компа-ния, являющаяся подразделением холдинга, заключила субконтракт с другим подразделением холдинга на выполнение работ, ранее выполнявшихся первым подразделением48.

В том случае, если нет сомнений, что имела место передача предприятия по смыслу Директивы 2001 года, это не означает, что ее положения будут приме-няться ко всем работникам, так или иначе связанным с передаваемым предприя-тием. Так, в одном из дел Европейским судом справедливости было указано, что Директива 2001 года не применяется в отношении работников, которые, не бу-дучи занятыми непосредственно на передаваемом предприятии, выполняли определенные обязанности, которые подразумевали использование активов пе-редаваемого предприятия49. При этом такие работники имели трудовые догово-ры, подразумевающие выполнение работы в других структурных подразделени-ях работодателя, которые не передавались. Суд пришел к следующему выводу: в случае передачи части предприятия, для того чтобы определить, в отношении каких работников применяется Директива, необходимо установить основное ме-сто выполнения их трудовых обязанностей. Если это место выполнения работы передается новому работодателю, в отношении этих работников Директива под-лежит применению.

Понятие перехода предприятия в национальном законодательстве стран ЕС. В Австрии операции, которые приводят к передаче только хозяйственных функ-ций, юридически отграничиваются от передачи предприятия по смыслу Дирек-тивы 2001 года и называются функциональной передачей (нем. Funktionsnachfolge). Такая функциональная передача не предполагает правопреемства работодате-лей, как это предусматривается Директивой 2001 года. Схожий подход исполь-зуется и в Германии. К «функциональным передачам» по австрийскому законо-дательству относится разделение операционных обязанностей без передачи ма-териальных или нематериальных активов, в случае если в новое предприятие переходит менее 10 % работников. Однако если происходит передача лицензий, патентов, авторских прав, логистических систем, специализированных компью-терных программ и т. п., ситуация, скорее всего, будет признана переходом пред-приятия. В ситуациях аутсорсинга возможно признание как «функционального перехода», так и передачи предприятия. Не будет считаться переходом предприя-тия ситуация, когда компания, пользующаяся аутсорсингом, имеет возможность самостоятельно осуществлять хозяйственную деятельность, в отношении кото-рой использован аутсорсинг, обладает для этого необходимыми специальными сведениями, персоналом и активами. В Люксембурге судебная практика исходит из необходимости перехода как активов, так и функций.

47 Landesorganisationen for Tjenerforbunket i Danmark v. Ny Molle Kro, No. 276/86, 1987.48 G. C. Allen and Others v. Amalgamated Construction Co. Ltd., Case C-234/98, 1999.49 Claude Rotsaett de Hertaing v. Benoidt SA, in liquidation and others, Case C-305/94, 1996.

Лютов Н. Л.






союза

32

В Польше Верховный суд для признания факта перехода предприятия исходит из того, что между переходящей частью бизнеса и работником долж-на иметься «определенная связь». Кроме того, с точки зрения Верховного суда Польши, чтобы констатировать факт перехода, необходимо удостовериться в том, что старый работодатель более не нуждается в работнике, а новый — нуждается. Такой подход представляется неудачным, поскольку переход пред-приятия сам по себе может быть мотивирован желанием работодателя изба-виться от «лишних» работников, при этом он избегает дорогостоящей про-цедуры сокращения штата.

Чешское законодательство касается вопроса передачи не бизнеса или его части, как указывается в Директиве 2001 года, а деятельности или ее части, т. е. понятие перехода предприятия интерпретируется более широко. Определяющим признаком перехода предприятия считается способность правопреемника про-должать ту же деятельность, что осуществлялась до перехода. В отношении аут-сорсинга законодательство о переходе предприятия в этой стране не применя-ется. Такая же ситуация в Словакии и Испании. Реорганизация государственных органов, а также смерть работодателя — физического лица не считаются пере-ходом и регулируются отдельными нормами ТК Чехии. Аналогичная ситуация существует в Финляндии и Германии.

В Испании принято говорить об объективных и субъективных критериях, позволяющих судить о факте перехода предприятия. Под объективными кри-териями принято понимать переход факторов, касающихся собственно ком-пании — с использованием практики Европейского суда справедливости по этому вопросу, а под субъективными понимается замена одного работодате-ля другим.

Интересен подход к критериям перехода предприятия, использующийся в Швеции. Шведский трудовой суд разделил критерии, выработанные Европей-ским судом справедливости для определения факта перехода, на необходимые и достаточные. К необходимым критериям относится сохранение типа бизне-са, идентичности предприятия, факт перехода клиентов, длительность переры-ва в хозяйственной деятельности во время перехода. Переход материальных или нематериальных активов, а также большинства работников относится к доста-точным критериям. В случае если имеются все необходимые условия перехода, для признания факта перехода достаточно наличия хотя бы одного из достаточ-ных критериев.

Для определения понятия предприятия шведские трудовые суды пользуют-ся критерием организационного единства. Если работники предоставлены пред-приятию агентством занятости и распределены среди других работников, рабо-тающих по стандартным трудовым договорам, скорее всего, в их отношении факт организационного единства признан не будет.

Несмотря на то что Директива 2001 года не распространяется на случаи ре-структуризации полномочий органов власти, шведский закон распространяется и на эти случаи.

Британский подход к определению перехода предприятия — один из самых широких среди стран Европейского союза. Помимо предусмотренного Директи-вой 2001 года собственно перехода предприятия, британское Положение о пере-даче предприятий (защита найма) 2006 года50 применяется и в отношении так называемой «смены в оказании услуг» (англ. service provision change). Смена в ока-зании услуг — это передача работы от одного подрядчика к другому, а также вы-полнение работ, ранее исполнявшихся сторонними подрядчиками, с помощью своих собственных сотрудников. В некоторых ситуациях против приме нения По-

50 Statutory Instrument 2006 No. 246. The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006. UK Offi ce of Public Sector Information site: www.opsi.gov.uk/si/si2006/20060246.htm.

Лютов Н. Л.






союза

33

ложения о передаче предприятий возражают как оба работодателя, так и сами работники. Например, рекламное агентство может потерять контракт с клиен-том, который будет передан клиентом другому рекламному агентству. В отноше-нии работников, занятых соответствующим контрактом у первого агентства, бу-дет действовать положение 2006 года, несмотря на то что это агентство не хо-чет терять своих сотрудников, другое агентство не хочет принимать на работу новых работников, а сами работники желают продолжать работать у старого ра-ботодателя. Более того, клиент старого агентства, возможно, расторг с ним кон-тракт потому, что его не устраивала работа того персонала, который должен перейти к другому агентству и снова работать для этого клиента. В таких ситуа-циях необходимость применения Положения 2006 года зачастую просто игнори-руется всеми сторонами. В Швеции также применяется схожая концепция «сме-ны в оказании услуг».

В Дании законодательство о переходе предприятия применяется и в ситуа-циях, когда не происходит смены собственника: для признания факта перехода достаточно того, что изменяется фактическое руководство предприятием. Поня-тие перехода предприятия распространяется и на такие специфические виды пе-рехода, как аренда, лизинг, подрядные договоры, аутсорсинг, франчайзинг и др. В отличие от Европейского суда справедливости, придерживающегося позиции, согласно которой переход предприятия должен обязательно основываться на кон-тракте, датская судебная практика исходит из того, что фактической передачи руководства предприятием достаточно.

В финских правовых актах не содержится исчерпывающего определения пе-рехода предприятия; факт перехода определяется судебной практикой, как пра-вило, на основе следующих факторов: а) наличие юридической связи (т. е. кон-тракта) между старым и новым работодателем (т. е. более узко, чем это призна-ется Европейским судом справедливости, считающим, что такой контракт необязательно должен быть заключен между сторонами перехода); б) «опера-тивная идентичность» бизнеса; в) продолжение хозяйственной деятельности по-сле перехода без существенного перерыва; г) смена работодателя.

Новые члены Европейского союза, для которых нормы трудового права ЕС являются непривычными, столкнулись с трудностями при имплементации Ди-рективы 2001 года. Так, латвийское законодательство критикуется за то, что по-ложения закона 2002 года, именующегося Законом о труде, слишком расплыв-чаты в вопросе передачи предприятия и в отрыве от непосредственного текста Директивы 2001 года и практики Европейского суда справедливости могут при-вести к неверной интерпретации ее положений51. Под предприятием в латвий-ском законе понимается не определенная в каком-либо законе «организацион-ная единица» — термин, который, судя по юридическому контексту, имеет иное значение, чем то, которое используется в отношении понятия «предприятие» по смыслу Директивы 2001 года. Кроме того, латвийский закон критикуется в свя-зи с неудачной формулировкой понятия перехода предприятия: в дефиниции ука-зывается, что переход осуществляется на основе соглашения, а это может при-вести к выводу о том, что такое соглашение должно быть заключено непосред-ственно между старым и новым работодателем. Это противоречит интерпретации Директивы Европейским судом справедливости.

Некоторые страны, не входящие в Европейский союз, но ориентирующиеся на европейское законодательство, пользуются Директивой 2001 года для приня-тия законов, касающихся перехода собственности в отношении предприятия. Так, в Сербии с учетом Директивы был принят закон52, несколько более простой

51 Ius Laboris. Transfer of Undertakings. 2007. P. 43.52 Закон о раду // Службени гласник. 25. 2005 (www.parlament.sr.gov.yu/content/cir/akta/akta_detalji.

asp?Id=208&t=Z#).

Лютов Н. Л.






союза

34

по содержанию и узкий по сфере действия, нежели положения Директивы и су-дебной практики по ее применению.

В случае банкротства в большинстве стран ЕС (например, в Австрии, Нор-вегии, Румынии и Финляндии) не происходит автоматического правопреемства.

Во всех правовых системах стран ЕС продажа акций или долей в юридиче-ских лицах не признается передачей предприятия. Непризнание продажи акций и долей переходом предприятия имеет практическое значение в свете отсутствия необходимости информировать работников об этом и вести консультации с их представителями. Тем не менее продажа контрольного пакета акций юридиче-ского лица может быть признана вопросом, входящим в сферу действия другой директивы ЕС — Директивы 2002 года об информировании работников и про-ведении консультаций с их представителями53. Латвийское законодательство о переходе предприятия не применяется в отношении морских судов. В швед-ском Законе «О защите найма», наоборот, содержится прямое указание о его при-менении к морскому судоходству.

Имплементация Директивы 2001 года. Директива подлежит имплемента-ции во внутреннее законодательство государств Европейского союза посредством принятия соответствующих законов (в подавляющем большинстве стран, напри-мер в Великобритании, Германии, Нидерландах, Польше, Франции, Чехии и др.) или социально-партнерских соглашений, например в Бельгии. В тексте самой Директивы указывается, в каких вопросах национальное законодательство, им-плементирующее Директиву 2001 года, может устанавливать особенности при-менения Директивы.

Такие нормы-изъятия можно разделить на две основные группы. Первая группа — это те положения, которые направлены на повышение гибкости при-менения Директивы и установление определенных изъятий, облегчающих при-менение Директивы 2001 года работодателями. Вторая группа норм, наоборот, предоставляет возможность государствам-членам предусмотреть более жесткую защиту работников исходя из сложившихся национальных условий.

К первой группе относятся следующие права государств-членов:— ограничивать или не ограничивать срок сохранения действия коллектив-

ного договора после перехода собственности (статья 3 (1); при этом срок дей-ствия коллективного договора после перехода не может быть менее одного года;

— иметь возможность установления определенных категорий работников, в отношении которых не будет применяться правило о том, что изменение соб-ственника имущества предприятия не является основанием для увольнения (ста-тья 4 (1);

— принимать решение вопроса о том, применять ли основные положения Директивы (т. е. статьи 3 и 4) в отношении процедуры банкротства в тех слу-чаях, когда активы работодателя фактически прекращают свое существование (имеется в виду конкурсное производство); в данной ситуации Директива при-меняется кроме случая, если государство — член ЕС решит ее не применять (статья 5 (1);

— право профсоюзов обсуждать изменение условий трудовых договоров ра-ботников переходящего предприятия в стадии банкротства с целью сохранения рабочих мест (статья 5 (2) b); общим правилом, как уже отмечалось выше, яв-ляется сохранение всех условий трудовых договоров и недопустимость их пере-смотра в связи с переходом предприятия;

53 Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community — Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation // http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32002L0014&model=guichett.

Лютов Н. Л.






союза

35

— допускать или не допускать изъятия в отношении перехода отдельных не-исполненных денежных обязательств от старого работодателя, проходящего про-цедуры банкротства, к новому (статья 5 (2) а).

Ко второй группе относятся следующие права государств-членов:— устанавливать или не устанавливать солидарную ответственность старо-

го и нового работодателя по обязательствам в отношении работников в течение определенного срока (статья 3 (1); см. об этом выше);

— обязывать или не обязывать старого работодателя информировать о сво-их правах и обязательствах, о которых должен быть проинформирован новый работодатель, не только самог? нового работодателя, но и работников переходя-щего предприятия (статья 3 (2);

— несмотря на то что в статье 3(4) предусматривается, что обязательства по выплате дополнительных (по отношению к государственным) корпоративных пенсий по старости, инвалидности или по случаю потери кормильца, установ-ленных старым работодателем, не подлежат передаче новому работодателю, на-циональное законодательство может установить изъятие из этого правила;

— статья 8 Директивы предусматривает право государств-членов устанавли-вать в своем законодательстве и коллективных договорах любые нормы, касаю-щиеся перехода предприятия, более благоприятные для работников, чем те, ко-торые предусмотрены Директивой.

Наконец, особый случай представляет собой статья 7 (3) Директивы. В ней указывается, что страны, законодательство которых предусматривает не кон-сультативные, а согласительные права представителей работников, включаю-щие возможность обжаловать решения работодателя в специализированных арбитражных органах, имеют право законодательно ограничить обязанность работодателя по информированию и проведению консультаций с представите-лями работников о предстоящем переходе предприятия. Тем не менее, если пе-реход предприятия может привести к серьезным негативным последствиям для существенного количества работников, информирование и консультации долж-ны быть осуществлены. Эта норма, с одной стороны, направлена на более гиб-кое применение положений Директивы 2001 года, а с другой — такое изъятие применяется только в отношении государств, законодательство которых более жестко защищает права представителей работников, чем в большинстве стран ЕС. Например, это касается Германии, в которой производственные советы об-ладают правом совместного принятия решений с работодателем по ряду вопро-сов (нем. mitbestimmung)54. Немецкое законодательство предусматривает, что в случае передачи предприятия предприниматель обязан согласовать с работ-никами так называемый план уравнивания интересов (interessenausgleich) либо социальный план (sozialplan)55.

Отдельная Директива ЕС, принятая в 1982 г., посвящена случаям реорга-низации компаний в форме разделения56. Поскольку в статье 11 этой Директи-вы содержится прямая ссылка на Директиву о передаче предприятий 1977 года, замещенную Директивой в 2001 г., на случаи разделения юридических лиц с ограниченной ответственностью распространяются положения Директивы 2001 года.

Перспективы совершенствования российского законодательства. Мно-гие из описанных положений Директивы ЕС 2001 года и судебной практики Ев-

54 См. об этом подробнее: Лютов Н. Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) // Труд за рубежом. 2003. № 2. С. 49–69.

55 Ius Laboris. P. 39.56 Sixth Council Directive 82/891/EEC of 17 December 1982 based on Article 54(3)(g) of the Treaty, concerning

the division of public limited liability companies [1982] // OJ L378/47 (http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=31982L0891&model=guichett).

Лютов Н. Л.






союза

36

ропейского суда справедливости могут послужить хорошим ориентиром для мо-дификации российского трудового законодательства, особенно с учетом необхо-димости соблюдения социальной и экономической стабильности в условиях экономического кризиса. Эти положения не ограничат экономическую свободу работодателя, а будут направлены на недопущение злоупотреблений с его сто-роны и на защиту работников в сложной для них ситуации реорганизации пред-приятий.

Очевидно, что в настоящее время российское законодательство в вопросе защиты прав работников при смене собственника имущества организации со-держит недопустимо расплывчатые формулировки и его крайне трудно приме-нить на практике. Статья 75 ТК РФ, несомненно, представляет собой образец гибкости в правовом регулировании труда по сравнению с аналогичными нор-мами трудового права ЕС57. Однако в данном случае приходится констатиро-вать наличие «гибкости» в плохом смысле слова: не как возможности оптималь-ной организации бизнеса работодателем, а как лазейки для злоупотреблений в отношении работников и лишения их важнейших трудовых прав. Мировой опыт демонстрирует, что гибкое трудовое законодательство способно стимули-ровать экономику в условиях роста. Во время экономического спада государ-ства, где работодатель в меньшей степени связан защитными нормами законо-дательства, быстрее лишаются рабочих мест, поскольку производство сохраня-ется там, где сокращение рабочих мест тем или иным способом само по себе затруднительно и затратно.

Как показывает практика применения Директивы ЕС 2001 года, достаточно сложно выработать единые критерии того, какие именно ситуации следует по-нимать под передачей предприятия. Не только национальные суды, но и Евро-пейский суд справедливости не всегда единообразно применяет Директиву. Од-нако задача, поставленная перед европейским законодательством и правопри-менением в этом вопросе, более сложна, чем поставленная перед национальным законодательством России, поскольку ЕС приходится иметь дело с различными правовыми системами государств-членов. Между тем, как показывает евро-пейская судебная практика, данная проблема решаема. Может быть решена она и в нашей стране.

Защита в отношении работников должна распространяться не только не-посредственно при смене собственности имущества организации, но и в иных ситуациях, на которые в Европейском союзе распространяется Директива 2001 года.

Поскольку вопросов, связанных с проблемой передачи сохранения прав работников при передаче предприятия довольно много, в ТК РФ должна со-держаться отдельная глава, посвященная правовому регулированию данной проблемы.

Самое сложное и важное, что должно содержаться в этой главе, — это поня-тийный аппарат. Для определения того, в отношении каких ситуаций должна применяться соответствующая глава, необходимо определение терминов «пере-дача предприятия» и «предприятие». Как видно из проведенного исследования, нынешний термин «смена собственника имущества организации» не только не-достаточно ясен, но и слишком узок. Представляется, что в законе должно быть следующее определение передачи предприятия:

57 Чаще в российской литературе по трудовому праву можно встретить упоминания о необходимости по-вышения гибкости правового регулирования труда для того, чтобы соответствовать неким «западным» стандар-там. Вопрос, рассмотренный в данном исследовании, может быть иллюстрацией того, что многие положения отечественного законодательства уже представляют собой образец излишней и явно необоснованной «гибко-сти» в регулировании труда.

Лютов Н. Л.






союза

37

«Передача предприятия — смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, при-соединение, разделение, выделение, преобразование), а также переход собствен-ности или иных исключительных прав в отношении предприятия или части предприятия. Передачей предприятия признается также прием на работу более половины работников, ранее занятых у другого работодателя. Переход права собственности в отношении акций, долей и паев хозяйственных товариществ и обществ не является передачей предприятия».

Вряд ли в законе можно предусмотреть формулировку, достаточно гибко от-ражающую большую или меньшую зависимость отдельных видов деятельности от трудовых ресурсов либо от материальных активов (см. выше о судебной прак-тике Европейского суда справедливости по этому поводу). В качестве минималь-ной нормы, в любом случае позволяющей говорить о наличии передачи пред-приятия, можно оставить оговорку о том, что если более половины работников перешло к новому работодателю, то передача предприятия имеет место. Более специфические критерии передачи предприятия могут быть установлены Вер-ховным судом РФ с учетом приведенного выше опыта, имеющегося у Европей-ского суда справедливости.

Термин «предприятие», как представляется, должен быть определен следую-щим образом:

«Предприятие — совокупность функционально обособленных материальных и нематериальных активов, с помощью которых осуществляется экономическая деятельность».

Такое определение не совпадает с определениями предприятия не только как субъекта гражданского права, но и как объекта права в соответствии со статьей 132 ГК РФ. В указанной статье речь идет, во-первых, исключительно об имуще-ственном комплексе, подлежащем регистрации в качестве объекта недвижимо-сти, и, во-вторых, о том, что этот имущественный комплекс может быть исполь-зован только для предпринимательской деятельности.

Предлагаемое определение предприятия для целей ТК РФ несколько шире. Во-первых, в него включаются и нематериальные активы и права; собственно, речь идет не о предприятии как объекте недвижимости, а о предприятии как деятельности. Во-вторых, предприятие в предлагаемой формулировке не огра-ничивается коммерцией, а может быть связано с любой экономической деятель-ностью. То, какие конкретно предприятия можно считать обособленными с точ-ки зрения данной дефиниции, в законе сформулировать не представляется воз-можным. Соответствующие критерии также должны быть определены Верховным судом РФ.

Кроме того, в закон следует ввести понятие «часть предприятия», подразу-мевающее, что такая часть организационно, или экономически, или функцио-нально автономна от другой части. В отношении передачи части предприятия должны действовать те же нормы, что и в отношении передачи предприятия в целом.

В законе также должно содержаться определение понятия «переходящие ра-ботники», поскольку от того, включается ли конкретный работник в эту катего-рию, будет зависеть применение к нему соответствующей главы ТК. В это по нятие должны включаться работники, условия трудовых договоров которых затрагиваются передачей предприятия, за исключением руководителя организации — передаю-щего работодателя, его заместителей и главного бухгалтера. Очевидно также, что в законе должно содержаться определение передающего работодателя как физи-

Лютов Н. Л.






союза

38

ческого или юридического лица, перестающего быть работодателем в результате передачи предприятия, а также принимающего рабо тодателя, наоборот, становя-щегося работодателем в результате передачи предприятия.

Для исчисления сроков, связанных с передачей предприятия, в законе долж-ны быть определены дни начала и окончания передачи предприятия, как, соот-ветственно, дня, когда вступают в силу правовые акты, на основании которых начинается или происходит передача предприятия, и дня, когда завершается пе-редача предприятия.

Помимо разработки более четких критериев в отношении того, что следует считать переходом предприятия, в ТК РФ необходимо включить четкую и недвус-мысленную норму, предусматривающую правопреемство нового собственника имущества в качестве нового работодателя. Основная защитная мера в отно-шении работников, которая должна быть закреплена в законе, — это запрет увольнения в связи с переходом предприятия. Следует также установить презумп-цию, в соответствии с которой бремя доказывания того, что увольнение работ-ника незадолго до перехода предприятия не было связано с переходом, возлагает-ся на работодателя.

На тот случай, если работник, не желающий работать с новым работодате-лем, принимает решение уволиться по собственному желанию, в законе должна быть предусмотрена норма о выплате ему выходного пособия. Если же работник сможет доказать, что был вынужден написать заявление об увольнении по соб-ственному желанию под давлением работодателя, такой работник должен иметь право продолжить работу у нового работодателя с получением компенсации мо-рального вреда либо, по своему выбору, получить крупную (в размере годовой средней заработной платы) фиксированную компенсацию со стороны работо-дателя.

Представляется также необходимым закрепить положение, в соответ-ствии с которым изменения условий трудового договора, ухудшающие поло-жение работника вскоре после смены собственника имущества организации, даже если они были осуществлены с согласия работника, должны призна-ваться ничтожными, если согласие работника было получено под давлени-ем работо дателя.

Имеет смысл также установить солидарную ответственность старого и но-вого работодателя в случае, когда работник увольняется в связи с передачей предприятия или когда допускается нарушение процедуры передачи.

Очевидно также, что необходима норма, предусматривающая обязанность и старого, и нового работодателя заблаговременно информировать работников о предстоящей смене собственника, а также проводить с представителями ра-ботников консультации по этому поводу. Работники должны иметь возможность реального обсуждения этого вопроса, серьезно затрагивающего их положение. Если у работников нет представителей, консультации должны проводиться обо-ими работодателями непосредственно с работниками — путем созыва общего собрания (конференции). Каждая первичная профсоюзная организация, пред-ставляющая хотя бы 10 % переходящих работников, должна иметь право на ин-формирование и осуществление консультаций по вопросу передачи предприя-тия. В случае отсутствия согласия с работодателем работники должны иметь пра-во инициировать коллективный трудовой спор по поводу соответствующих планов работодателя и использовать право на забастовку.

Кроме того, в законе должны содержаться нормы, предусматривающие со-хранение статуса представителей первичной профсоюзной организации, а так-же других представителей работников до, в течение и после передачи пред-приятия. Соответствующая статья может быть сформулирована следующим образом:

Лютов Н. Л.






союза

39

«При передаче предприятия первичные профсоюзные организации или иные представители работников передающего работодателя сохраняют свои отно-шения с работниками и автоматически становятся первичными профсоюзны-ми организациями или иными представителями работников принимающего ра-ботодателя на тех же условиях, что были установлены до передачи предприя-тия. В случае передачи части предприятия первичные профсоюзные организации сохраняют отношения со всеми своими членами вне зависимости от того, явля-ются ли они переходящими работниками или нет».

Норма, предусмотренная в части 5 статьи 43 ТК РФ, в которой указывается, что коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня смены собственника, должна быть изменена таким образом, чтобы коллек-тивный договор продолжал свое действие в отношении нового работодателя до истечения срока соответствующего коллективного договора. Такая норма при-сутствовала ранее в советском законодательстве58.

Представляется, что не только работники, но и основная часть работодате-лей, намеренная честно вести хозяйственную деятельность, должна быть заин-тересована в принятии соответствующего закона. Добросовестным работодате-лям выгодны ясность и предсказуемость правил ведения бизнеса. В настоящий же момент существующие положения закона не гарантируют работодателям «из-бавления» от «старых» работников, а лишь дают преимущества тем из них, ко-торые пытаются получить конкурентные преимущества не за счет собственной эффективности, а за счет поиска лазеек в некачественном законодательстве. Чет-кое понимание последствий сохранения прав работников при смене собствен-ника имущества организации позволит точно планировать действия по реструк-туризации своего бизнеса, конкуренция на рынке будет более открытой. Гораз-до хуже для работодателя нынешняя ситуация, когда он вынужден выбирать между «перестраховкой» в отношении неясно сформулированных правовых норм и риском длительных судебных разбирательств с работниками с неопределенны-ми и мало предсказуемыми перспективами.

Помимо установления четких правил перехода предприятия, работодателю могут быть предоставлены и прямые преимущества: так, представляется чрез-мерной нынешняя компенсация руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в размере трехмесячного заработка в случае расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 ТК). С учетом того, что с высокопоставленными сотрудниками орга-низации подобного рода условия вполне реально обсуждаются при заключении трудовых договоров, в законе вполне можно ограничиться компенсацией в раз-мере среднего месячного заработка.

Кроме того, нынешний мораторий на сокращение численности или штата организации в процессе смены собственника имущества организации (часть 4 статьи 75 ТК) можно отменить при условии наличия солидарной ответствен-ности передающего и принимающего работодателей. Сокращение штата ра-ботников в значительном количестве случаев может не быть связано с переда-чей предприятия, и нормы о защите прав работников в данном случае могут существовать независимо, не налагая излишних ограничений в отношении ра-ботодателя.

Преимущества такой модификации ТК РФ для государственной экономики заключаются в сохранении рабочих мест и налоговых поступлений. Для работ-ников же выгоды очевидны.

58 См. об этом: Лушникова М.В., Лушников А. М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права. С. 109.

Лютов Н. Л.






союза

40

Состояние и перспективы реформирования законодательства о труде, социальном обеспечении и профсоюзах

Меня попросили подготовить информацию для конференции. Такая работа была проделана. Постараюсь достаточно сжато довести ту информацию, которая вас наверняка интересует. Мы обсуждали вопросы изменения трудового законо-дательства еще на прошлой конференции и даже принимали определенные до-кументы по этой теме. На прошедшем между конференциями Совете Ассоциа-ции мы обсуждали тему реформирования трудового законодательства и тех воз-можностей, которые Ассоциация имеет для применения своих сил и участия в такой работе. В связи с этим хотелось осветить некоторые моменты.

Еще в конце 2008 г., когда слово «кризис» звучало очень редко, на официальном правительственном уровне чинов-ники старались его не произносить и даже средствам мас-совой информации запрещали говорить о том, что у нас в стране кризис, очень широко обсуждался вопрос о том, что уже настала пора реформировать серьезным образом трудовое законодательство. С этим были согласны все сто-роны, по крайней мере, две стороны трехстороннего соци-ального партнерства, т.е. работодатели и работники. В не-драх Федерации независимых профсоюзов России были раз-

работаны три крупных законопроекта по внесению изменений в трудовой кодекс, в гражданский процессуальный кодекс и федеральный закон о профессиональ-ных союзах, в случае принятия которых мы бы имели в значительной мере иное трудовое законодательство, нежели мы имеем сейчас.

Данные законопроекты широко обсуждались как в прессе, так и в ряде об-щественных государственных институтов, в том числе на пленарном заседании Общественной палаты. Были определенные замечания и одобрения. Ряд членов нашей Ассоциации пытались в связи с данными законопроектами писать свои отзывы, поправки. И даже вашим покорным слугой по просьбе ряда депутатов Государственной думы был подготовлен альтернативный законопроект по 61 гла-ве Трудового кодекса.

Но после того как кризис в России был признан официально, а также после того как стороной работодателя была озвучена идея о том, что надо в Трудовой кодекс внести поправку о том, чтобы все выходные пособия взяло на себя госу-дарство, сторона социального партнерства в лице ФНПР (видимо, сильно испу-гавшись), сразу сказала: «Нет, давайте мы сейчас, срочно, в связи с кризисом, примем мораторий на такие крупные изменения». И вопросы по таким глобаль-ным изменениям в трудовом законодательстве были забыты. На сегодняшний день в Государственной думе на рассмотрении в той или иной стадии находятся шесть законопроектов, касающихся трудовых отношений. Самый крупный и се-рьезный законопроект (вы, может быть, слышали: и в прессе об этом писали, и по телевидению выступления были) — это внесенная Президентом Россий-

Бабич Олег Борисович, заведующий юридическимотделом ФПАД России,заместитель председателяФедерации профсоюзов России

41

ской Федерации на ратификацию в Государственную думу Европейская социаль-ная хартия. Сейчас она находится на рассмотрении в первом чтении.

Сразу надо сказать: поскольку она внесена Президентом, то скорее всего будет принята. Вопрос — насколько быстро? Скорее всего, до конца года Хар-тия будет одобрена Государственной думой, Советом федерации и подписана Президентом. Коротко о данном документе. Европейская социальная хартия открыта для подписания государствами 3 мая 1996 г. Наряду с Европейской конвенцией о защите прав человека, которая ратифицирована Российской Фе-дерацией 30 марта 1998 г., Хартия является одним из наиболее важных доку-ментов Совета Европы в сфере обеспечения прав человека. Хартия подписана от имени Российской Федерации 14 сентября 2000 г. Надо сказать, что ратифи-кация данного документа является выполнением одного из обязательств Рос-сийской Федерации, которые взяты нашим государством при вступлении в Со-вет Европы в феврале 1996 г.

У Европейской социальной хартии имеется свой собственный контрольный механизм, который предполагает регулярное представление всеми государствен-ными членами докладов о выполнении обязательств, взятых на себя при ее ра-тификации. При этом надо отметить, что присоединение государства — члена Совета Европы к Хартии и ратификация этого документа не создает для граждан этого государства оснований для индивидуальных и коллективных жалоб в Ев-ропейский суд по правам человека в связи с возможными нарушениями положе-ний данного документа без ратификации дополнительного Протокола к Евро-пейской социальной хартии. Российская Федерация не собирается ратифициро-вать данный протокол и, насколько я понимаю, даже и не подписывала этот протокол, в отличие от многих европейских государств.

На сегодняшний день 24 европейские государства полностью ратифициро-вали как саму Хартию, так и Протокол. Остальные находятся в стадии либо ра-тификации, либо подписания. В настоящее время Российская Федерация пред-полагает принять на себя обязательства по 19 статьям и 67 пунктам из 31 ста-тьи и 98 пунктов, которые имеются в Хартии. В том числе это шесть статей (1, 5, 6, 7, 16 и 20) из девяти обязательных. В Хартии есть специальный раздел, в котором говорится о том, что есть статьи и пункты, которые при ратификации должны быть в обязательном порядке ратифицированы, и должны быть приня-ты обязательства государства по их исполнению. В этой связи возникает вопрос: если Хартия говорит о девяти статьях, обязательных к ратификации, почему Рос-сия собирается ратифицировать только шесть?

Обязательства, по которым Россия ратифицирует Хартию, — это статьи о праве на труд, объединение, коллективные переговоры, праве детей и моло-дежи на защиту, праве семьи на социальную, правовую, экономическую защи-ту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и про-фессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. При этом следует отметить, что Российская Федерация пока не намерена брать на себя многие обязательства, которые содержатся Хартии, например в отношении признания права работников на вознаграждение за труд, которое позволит обе-спечить им и их семьям достойный уровень жизни. Это то, о чем мы постоян-но говорим.

Что есть достойная заработная плата? Т. е. минимальный размер заработ-ной платы и минимальная заработная плата, установленные действующим за-конодательством, являются недостойными? Понятно, что нет, не являются, но, с точки зрения закона, очевидно: ничто не препятствует выплачивать мизер-ную заработную плату. Также не предполагается поддерживать систему соци-ального обеспечения на удовлетворительном уровне и добиваться постепен-ного ее подъема; установить социальное равноправие для работников-

Бабич О. Б.

Состояниеи перспективы

реформированиязаконодательства

о труде,социальном

обеспечениии профсоюзах

42

мигрантов; установить социальное равноправие для лиц пожилого возраста; установить государственные гарантии для работников, если их работодатели являются неплатежеспособными (имеется в виду, что государство берет на себя обязательства расплатиться с работниками по долгам работодателя, если работодатель сам не в состоянии расплатиться). То есть практически полно-стью не предполагаются к ратификации три обязательные статьи: право на социальное обеспечение; право на социальную медицинскую помощь и пра-во работников-мигрантов.

Надо сказать, что какой-то шаг вперед все равно есть. Появится дополни-тельный механизм, рычаг, который можно использовать при защите трудовых прав. Конституцию мы используем, ссылаемся на Конституцию, ссылаемся на 87 и 98 конвенции МОТ, которые ратифицированы РФ. Иногда суды в своих реше-ниях прописывают положения данных международных актов и Конституции РФ. Надо активнее приучать суды активно использовать международные доку менты.

В Государственной думе имеется еще три законопроекта по внесению изме-нений в Трудовой кодекс.

Первый законопроект — о закреплении за работодателями обязанности по организации питания работников. Внесен он Московской городской думой. Сей-час он разослан для получения соответствующих отзывов от субъектов законо-дательной инициативы, как и положено по регламенту Государственной думы. Предполагается дополнить статьи 21, 22 Трудового кодекса правом работников на получение питания по основному месту работы, в том числе льготного или бесплатного, с учетом обязательств, предусмотренных условием коллективного договора и соответствующей обязанностью работодателей обеспечивать работ-ников этих питанием.

Следует заметить, что Правительство России, профильный комитет Государ-ственной думы и Российская трехсторонняя комиссия дали отрицательные за-ключения на законопроект, мотивируя свою позицию тем, что закон потребует дополнительных бюджетных расходов, поскольку часть работодателей являются бюджетными организациями и соответственно их финансирование происходит из государственного и муниципального бюджета. Говорится о том, что реализа-ция данного законопроекта ущемляет права работников, которые работают по совместительству. Но это не самое главное. Понятно, что закон, который требу-ет дополнительной копейки от государства, как правило, им не поддерживает-ся. Удивительна тут позиция РТК, которая высказалась тоже против, вообще кон-цептуально против.

Следующий законопроект — о внесении изменений в Трудовой кодекс об установлении дополнительных гарантий для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Статья 261 Трудового кодекса предусматрива-ет, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставле-нии медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Законопроект предполагает продлить срок не только до окончания беремен-ности, но до окончания отпуска по беременности и родам. И только после того, как отпуск такой истечет, можно будет уволить работницу. Законопроект внесен Законодательным собранием Вологодской области. В настоящее время он на-правлен в профильный комитет, и далее будут приняты решения о рассылке по субъектам законодательной инициативы на отзывы. Перспектива законопроек-та неясна.

Следующий законопроект — внесение изменений в трудовой кодекс в части особенностей регулирования труда работников, занятых на работах с опасными условиями труда в организациях, осуществляющих добычу каменного угля под-

Бабич О. Б.





43

земным способом. Предлагается внести целую главу в трудовой кодекс, в кото-рой закрепить следующие позиции. Данные работники в обязательном порядке должны проходить профессиональную подготовку в образовательных учрежде-ниях, имеющих государственную аккредитацию; перечень профессий, должно-стей, работ, связанных с опасными подземными условиями труда, а также ква-лификационные характеристики должны утверждаться федеральный органом исполнительной власти. Для данных работников устанавливается предельная продолжительность рабочего времени — не более шести часов в день и тридца-ти часов в неделю. При этом иные периоды работы, связанные с производством, и включенное рабочее время (на получение наряда, санитарно-бытовое обслу-живание, передвижение к стволу шахты и обратно, ожидание спуска и т.д.) не могут быть более четырех часов. Реально если ограничиваем — шесть часов и еще четыре добавляются, это уже не десять часов в смену. Работникам, заня-тым на этом производстве, запрещается работа по совместительству. Это обыч-ная практика — в авиации такая же система.

Предусматривается возможность регулировать дисциплину указанной ка-тегории работников (помимо Трудового кодекса — уставами или положениями о дисциплине).

На мой взгляд, данный законопроект принимается не в интересах работ-ников, поскольку большинство вопросов, которые решены в этом законопро-екте положительно, уже так или иначе законодательством урегулированы, а все положения, которые на сегодняшний момент в законодательстве отсут-ствуют, ущемляют интересы работников. Закон внесен некоторыми депута-тами Государственной думы и членами Совета федерации. Это, как правило, те товарищи, которые лоббируют интересы угольных предприятий и органи-заций.

Понятно, что инициатива по данному законопроекту вызвана тем безобра-зием, которое в отрасли происходит: взрывы в шахтах, никто ничего не контро-лирует, никто ничего не делает. Надо навести порядок. И под это дело проводят-ся соответствующие законопроекты, которые зачастую не имеют ничего обще-го с декларируемыми целями.

Следующие два законопроекта можно объединить в один. Они уже приняты в первом чтении. Это Уставы работников морского транспорта и внутреннего водного транспорта. Уставы о дисциплине. В настоящее время идет сбор попра-вок ко второму чтению. Честно говоря, я не знаю, как быстро они будут приня-ты. В первом чтении принималось все и без особых проблем. Законопроекты идентичны по тексту, кроме отдельных моментов (по названию).

Устанавливаются особенности правового регулирования дисциплины работ-ников внутреннего водного и морского транспорта, дополнительные виды поо-щрений за труд. Как правило, это ведомственные медали, ведомственные гра-моты. И дополнительные дисциплинарные взыскания. Законопроекты определя-ют, что положения Устава распространяются на членов экипажей судов соответственно морского транспорта и внутреннего водного транспорта, а так-же иных работников, деятельность которых непосредственно связана с обеспе-чением безопасности судоходства, движения судов. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с этим, утверждается правительством Российской Федерации, с учетом мнения РТК. Законопроекты предусматривают (помимо установленных в Трудовом кодексе видов дисциплинарных взыска-ний) предупреждения о неполном служебном соответствии, освобождение от ис-полнения трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обеспечением безопасности судоходства, движения судов, а также увольнение за совершение дисциплинарного проступка, повлекшего за собой аварию или загрязнение окру-жающей среды.

Бабич О. Б.





44

В законопроектах также установлены дополнительные нормы, регулирую-щие порядок обжалования дисциплинарного взыскания. Работник вправе обжа-ловать дисциплинарное взыскание в течение трех месяцев, в данном случае — после возвращения из плавания.

По работникам, обеспечивающим управление воздушным движением, сей-час готовится Устав о дисциплине, уже была попытка его продвинуть, которая нарвалась на резко негативную реакцию со стороны работников. Министерство транспорта сказало: учтем, переработаем, пока не будем вносить.

Тем не менее сейчас рассматривается вопрос о том, чтобы такой устав о дис-циплине работников системы организации воздушного движения в качестве фе-дерального закона был бы внесен на рассмотрение Государственной думы. Оцен-ка данных законопроектов юристом-трудовиком, выступающим на стороне ра-ботников, может быть только отрицательной. Я надеюсь, что подавляющее большинство здесь присутствующих присоединится к моему мнению. Действую-щее трудовое законодательство в достаточной мере дает возможность работода-телю регулировать вопросы дисциплины и наказывать работника, который ре-ально провинился. Введение еще каких-то дополнительных рычагов есть попыт-ка построить всех, милитаризировать, как говорит Александр Михайлович Куренной. Раньше тоже были уставы. Во многих отраслях эти уставы уже давно не действуют. Законодательство ушло от этого. Сейчас мы постепенно возвра-щаемся.

Бабич О. Б.





45

СЕКЦИЯ «СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПЕНСИЙ»

Проблемы реализации прав граждан на досрочное пенсионное обеспечение. Законодатель, исполнитель и судебная практика

Касаясь разговора о пенсиях, мы в первую очередь затрагиваем систему со-циального обеспечения Российской Федерации. До 2002 г. именно государство непосредственно отвечало за размеры пенсий своих граждан. Однако в ходе про-ведения пенсионной реформы оно попыталось отойти от принципа «надеяться на государство» и фактически возложило заботу о старости на самих граждан Российской Федерации.

Основной задачей пенсионной реформы являлось дости-жение долгосрочной финансовой сбалансированности пен-сионной системы, повышение уровня пенсионного обеспе-чения граждан и формирование стабильного источника для дополнительных доходов в социальную систему.

То есть размер пенсии в существующей пенсионной мо-дели определяется прежде всего не стажем работника, как в старой, а его реальным заработком и размером отчисле-ний в Пенсионный фонд, производимых работодателем. Это должно стимулировать работников, а следом за ними и ра-

ботодателей, к отказу от разного рода «серых» зарплатных схем и вывести скры-тые части зарплат из тени, тем самым увеличив поступления средств для выпла-ты пенсий сегодняшним пенсионерам.

Фактически государство с 2002 г. разделило всех граждан России на две ка-тегории. Мужчины 1952 года рождения и старше и женщины 1956 года рожде-ния и старше будут иметь базовую и страховую части пенсии, а мужчины 1953 года рождения и моложе и женщины 1957 года рождения и моложе — базовую, страховую и еще накопительную части. То есть, по моему мнению, произошла дискриминация и расслоение общества в зависимости от возраста.

Чиновники всегда стыдливо умалчивали, что пенсионная реформа затеяна лишь для того, чтобы снять проблемы маленьких пенсий с государственной шеи и что если бы реформу не начали в 2002 г., то проводить ее позже не имело бы смысла вовсе. Именно в эти годы на пенсию будет выходить самая малочислен-ная группа россиян — люди, родившиеся в годы войны. И лишь потому, что их так мало, государство смогло просчитать, что денег, которые сейчас платят в Пен-сионный фонд ныне работающие, хватит и для того, чтобы платить пенсии ны-нешним пенсионерам, и для того, чтобы начать накапливать средства на буду-щую пенсию самим работающим.

Российская Федерация представляет собой средоточие множества различных производств с вредными, тяжелыми условиями труда, которые в соответствии с ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» дают право работникам ранее установленного законом срока обратиться в Пенсионный фонд РФ за назначением так называе-

Койнова ОльгаАнатольевна, АНО «Южно-Сибирскийправозащитный центр»,юрист

46

мой досрочной пенсии. В Кемеровской области, где я живу, я очень часто стал-киваюсь с нарушениями прав граждан на досрочное оформление пенсии.

Помимо этого имеется и существенное нарушение норм материального пра-ва, связанного с назначаемым размером пенсии. В настоящее время никого не удивят жалобы пенсионеров по этому поводу. Нашими коллегами подготовлена жалоба в Европейский суд по правам человека в связи с тем, что выплачиваемый размер пенсии является нарушением статьи 3 Конвенции о защите прав челове-ка и основных свобод. В феврале 2009 г. в Междуреченске был проведен круглый стол, посвященный проблемам пенсионеров Кемеровской области, однако поло-жительно ни один вопрос не был решен.

В Государственной думе который год готовится к рассмотрению внесенный Правительством РФ законопроект о профессиональных пенсионных системах, но до 2009 г. какие-либо подвижки в этом направлении отсутствовали.

Отдельные категории граждан, выходящих на пенсию после 1 января 2002 г., оказались в худшем положении по сравнению с теми, кто оформил пенсию до этой даты.

Сегодня самая вопиющая несправедливость творится в области профессио-нальных пенсий. Идеологи пенсионной реформы делят пенсионеров на тех, кому государство хотя бы что-то гарантирует, и на тех, кому оно не гарантирует ни-чего. Я имею в виду людей, работающих в особых условиях труда. Минимум про-зрачности и ясности, максимум отсылочных норм при отсутствии необходимых подзаконных актов, которые определяют порядок регистрации систем, аттеста-ции рабочих мест с особыми условиями труда. Несмотря на то что сам закон о трудовых пенсиях позволяет повысить их размер лицам, имеющим право на досрочный выход на пенсию, реализация этого права наталкивается на мощное противодействие пенсионных органов, поскольку исполнитель защищает инте-ресы государства.

В соответствии со статьями 14 и 15 Закона о трудовых пенсиях размеры пен-сий по старости и инвалидности состоят из базовой, страховой и накопительной частей. Размер базовой части установлен законом в твердой сумме; страховая часть трудовой пенсии определяется путем деления пенсионного капитала (ПК) на ожидаемую продолжительность выплаты пенсии (Т). Расчетный пенсионный капитал в соответствии со статьей 30 Закона определяется путем оценки пенси-онных прав застрахованных лиц по состоянию на 01.01.2002 г. путем их конвер-тации. Основная цель конвертации — определить расчетный пенсионный капи-тал на основе расчетной пенсии по старости (РП). Расчетная пенсия исчисляет-ся с учетом индивидуального коэффициента застрахованного (ИКП), который воспроизводит механизм исчисления пенсий законодательством, действовавшим до 1 января 2002 г., т. е. до вступления в силу новых пенсионных законов, вклю-чая Закон о трудовых пенсиях. Ожидаемая продолжительность выплаты пенсии (Т) определяется в зависимости от того, в каком году назначается пенсия. Ли-цам, указанным в статьях 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, представлено пра-во выбрать механизм переоценки пенсионных прав и конвертировать их либо с учетом общего полного трудового стажа, либо с учетом полного специального страхового стажа, т. е. стажа на соответствующих видах работ (пункт 5 ста-тьи 30). При этом исчисление расчетного пенсионного капитала производится с учетом ожидаемого периода выплаты пенсии по старости, определенного по правилам пункта 1 статьи 30 и увеличенного на количество лет, недостающих при назначении досрочной пенсии до общего пенсионного возраста (до 60 лет у мужчин и 55 лет у женщин). Отказ органов, назначающих трудовые пенсии, в применении части З пункта 5 статьи 30 Закона о трудовых пенсиях при опре-делении расчетного пенсионного капитала указанным лицам является незакон-ным. Ссылки органов ПФР на то, что данная часть пункта 5 статьи 30 Закона

Койнова О. А.

Проблемыреализации

прав гражданна досрочное

пенсионноеобеспечение.

Законодатель,исполнитель

и судебная практика

47

должна применяться лишь после 01.01.2013 г., не состоятельны и не выдержива-ют никакой критики по следующим основаниям. Рассматриваемая норма каса-ется вопроса исчисления лишь расчетного пенсионного капитала путем конвер-тации пенсионных прав застрахованных. Следовательно, Закон не предусматри-вает конвертацию пенсионных прав после 01.01.2013 г.

Законодатель исходил из того, что если работник ранее идет на пенсию, то период ожидания должен быть продлен в зависимости от того срока, на кото-рый увеличивается срок ожидания. Достаточно нормальная, на мой взгляд, ло-гика. Что же говорит исполнитель: нет, дорогие мои, необходимо применять две нормы вместе, которые фактически-то неприменимы. На основании дан-ных норм в увеличении срока ожидания (а следовательно, размера пенсии) от-казывается.

Действительно, была практика, когда требования истцов о перерасчете пен-сии удовлетворялись, но удовлетворялись они временно, до принятия Постанов-ления Пленумом Верховного суда РФ от 20.12.2005 г. № 25. После этого все при-нятые ранее решения были отменены.

По данному вопросу нашей организацией была подана жалоба в Конститу-ционный суд РФ. Оттуда поступил ответ о том, что жалоба не может быть при-нята к рассмотрению, так как поставленный вопрос должен был быть решен при применении нормативного акта судами общей юрисдикции.

Получается замкнутый круг: законодатель в данном случае частично защи-тил права отдельной категории граждан, исполнитель трактует закон по своему усмотрению, а судебная система прикрывает исполнителя.

В настоящее время нами подана жалоба в Европейский суд по правам чело-века на нарушение статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных сво-бод, статьи 1 Протокола № 1 Конвенции.

Главный недостаток проведенной реформы — фальсификация в названии законов и сути проводимых преобразований, да и неисполнение тех норм, кото-рые могли бы трактоваться в пользу повышения пенсии. Ведь в названии гово-рится о пенсионном страховании. Но реально там ничего от социального стра-хования нет. Произошла замена системы коллективной защиты на индивидуально-накопительную систему, причем и в страховой части, и в накопительной. Между тем суть системы социального страхования как раз и заключается в перераспре-делении риска от среднего поколения к молодому, от мужчин — к женщинам, от более обеспеченных — к менее обеспеченным. В западных странах четко фик-сируется облагаемый порог (на уровне среднего заработка или чуть выше). Си-стема обязательная, и государство гарантирует ее участникам достойную ста-рость. Все что выше обеспечивается добровольными видами страхования или личными накоплениями. У нас первая система ликвидирована полностью, а вме-сто второй введена индивидуально-накопительная система, не добровольная, а обязательная, весьма далекая от принципов социального страхования. Воль-ное, непрофессиональное толкование терминов пенсионного страхования, к со-жалению, становится нормой.

Видимо, с учетом неравного положения граждан, в настоящее время госу-дарством предусматриваются дополнительные пенсионные выплаты горнякам (размер трудовой пенсии горняков вместе с доплатой будет обеспечивать до 40 % утраченного заработка тех шахтеров, которые работали на наиболее тя-желых и опасных производствах) в рамках законопроекта. Также Президентом РФ Д.А. Медведевым подписан Указ о новом перерасчете пенсий, в котором применяется принципиально новый подход — переоценивается пенсионный капитал, заработанный человеком на начало пенсионной реформы, т. е. на 01.01.2002 года (10 % повышения + 1 % за каждый полный год трудового ста-жа до 1991 г.). Если человек продолжал работать и после проведения пенсион-







48

ной реформы, то есть после 01.01.2002 г., за последующий период величина пенсии будет определяться исходя из суммы взносов, перечисленных в Пенси-онный фонд работодателем.

Федеральный закон предусматривает увеличение пенсий всех видов с 01.12.2009 г. — по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца. Размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 2562 руб. в месяц.

Размер базовой части трудовой пенсии по инвалидности при третьей степе-ни ограничения способности к трудовой деятельности установлен в размере 5124 руб. в месяц; при второй степени — 2562 руб.; при первой степени — 1281 руб. Размер базовой части трудовой пенсии по случаю потери кормильца будет устанавливаться в следующих суммах: детям, потерявшим обоих родите-лей, или детям умершей одинокой матери — 2562 руб. в месяц (на каждого ре-бенка); другим нетрудоспособным членам семьи умершего кормильца — 1281 руб. (на каждого члена семьи). У граждан, имеющих право на получение двух пенсий, соответственно увеличатся обе пенсии.

Получается, что от чего ушли, к тому же и приходим, а именно — к обязан-ности государства участвовать в обеспечении достойных условий существова-ния гражданам своей страны.

При возникновении систем социального обеспечения в разных странах ори-ентировались, как правило, на достижение одной из этих целей. Системы уни-версального характера были в большей степени направлены на обеспечение всеобщего гарантированного минимума, а системы социального страхования, особенно охватывающие отдельные профессиональные группы, — на компенса-цию утраченного заработка, часто оставляя функции предотвращения нищеты другим институтам, в частности социальной помощи. В процессе развития пен-сионного обеспечения происходила конвергенция этих двух систем: универсаль-ные дополнялись страховыми, а страховые стали включать в себя положения об обеспечении минимальных гарантий. При этом надо иметь в виду, что програм-мы государственного пенсионного обеспечения во всех странах ориентированы, главным образом, на обеспечение пенсионного дохода низко- и среднедоходных групп населения.

Основные цели, на достижение которых направлены системы пенсионно-го обеспечения, были закреплены в базовых конвенциях и рекомендациях Меж-дународной организации труда. Основные цели и количественные параметры, которым должна соответствовать система пенсионного обеспечения, опреде-ленные в этих документах, были в дальнейшем подтверждены и развиты в Ев-ропейской социальной хартии, возможность ратификации которой Российской Федерацией рассматривается в настоящее время. Статья 23 Европейской соци-альной хартии «Право лиц пожилого возраста на социальную защиту» требует от государств-участников обеспечить пожилым людям достаточно средств, «по-зволяющих им вести достойную жизнь и играть активную роль в государствен-ной, общественной и культурной жизни». Данное положение подразумевает, что уровень пенсионного дохода должен обеспечить не просто реализацию ми-нимальных потребностей, а сложившийся в период трудовой деятельности уро-вень и образ жизни.

Минимальные стандарты и количественные параметры компенсации утра-ченного заработка в рамках пенсионных систем, достижение которых необходи-мо для ратификации Европейской социальной хартии, закреплены в Европей-ском кодексе социального обеспечения и пересмотренном Европейском кодексе социального обеспечения (содержащем повышенные стандарты). Один из важ-нейших критериев, который будет приниматься во внимание при анализе готов-ности России к ратификации хартии, — показатель коэффициента замещения







49

предпенсионного заработка. В исследованиях по пенсионной проблематике по-казатель среднего коэффициента замещения, характеризующий относительный уровень пенсионного обеспечения, фактически является основным. Хотелось бы сделать ряд замечаний о методике расчета этого показателя.

Российские специалисты определяют его как отношение среднего размера пенсии к средней начисленной заработной плате. Международные стандарты предусматривают достижение индивидуального коэффициента замещения не в среднем по экономике, а для так называемых «типичных получателей пен-сий», которые выполнили установленные стажевые условия и получают «ти-пичную» заработную плату. Так, в соответствии с Европейским кодексом соци-ального обеспечения (1964 г.), размер пенсии «типичного получателя» пенсии, не имеющего иждивенцев, должен составлять не менее 40 % предпенсионного заработка после 30 лет страхового стажа. По нормам российского пенсионно-го законодательства индивидуальный коэффициент замещения такого «типич-ного бенефициария» может составлять от 21,5 до 28 % предпенсионной зара-ботной платы (в зависимости от выбранных характеристик «типичного полу-чателя»). Пересмотренный Европейский кодекс социального обеспечения предусматривает компенсацию не менее 50 % заработка при наличии 40-лет-него стажа. Фактический индивидуальный коэффициент замещения по нормам российского законодательства составляет для «типичного получателя» 31–32 % предпенсионного заработка, что соответствует среднему коэффициенту заме-щения, рассчитанному на основании начисленной заработной платы. Расхо-ждение между минимальными стандартами, предусмотренными для «типич-ного получателя», имеющего иждивенцев, и фактическим положением дел еще больше: 34–36 % фактического индивидуального коэффициента по условиям российского пенсионного законодательства против 65 %, предусмотренных пе-ресмотренной Европейской социальной хартией.

В международной практике средний коэффициент замещения в рамках пен-сионной системы (как и любой другой системы социального страхования) опре-деляется не как соотношение среднего размера пенсии и средней начисленной заработной платы, а как отношение среднего размера пенсии к среднему разме-ру страхуемого заработка (дохода). При этом страхуемый заработок представля-ет собой заработок или (как правило) часть заработка, используемого в качестве базы для начисления страховых взносов (социального налога) и исчисления раз-мера пенсий. Ограничения страхуемого заработка обычно обусловлены наличи-ем максимального (а иногда и минимального) предельного уровня заработной платы, учитываемой для целей пенсионного страхования.

В рамках существовавшей в России пенсионной системы для целей начис-ления страховых взносов (до введения регрессивной шкалы социального нало-га) использовался весь заработок без ограничений. При этом максимальный размер пенсии и соответственно уровень дифференциации ограничивались очень жестко: напрямую, по пенсионному Закону № 340-ФЗ (1990 г.), и кос-венно, через введение ограничения на максимально учитываемое соотноше-ние заработков, по пенсионному Закону № 113-Ф3 (1997 г). Такая ситуация де-формировала принципы социального страхования и создавала дополнитель-ные стимулы для уклонения от уплаты страховых взносов (социального налога), поскольку работники не получали адекватной компенсации за взносы, упла-ченные с заработков выше тех, которые дают право на получение максималь-ного размера пенсий.

По новым пенсионным нормам ограничения на размер учитываемых зара-ботков и на размер пенсий снимаются. Единственным инструментом регулиро-вания максимальных размеров пенсий и их дифференциации остается регрес-сивная шкала страховых взносов на страховую и накопительную части пенсий.







50

Однако порог, с которого начинается регрессия, составляет почти трехкратную среднюю начисленную заработную плату по стране и, по разным оценкам, рас-пространяется на 3,5–20 % численности занятых. По нашим расчетам, регрес-сивная шкала охватывает работников, входящих в верхнюю децильную группу. Учитывая, что расчеты производились на основании распределения работающих по размерам начисленной заработной платы, а доля скрытой заработной платы в верхних доходных группах, по-видимому, выше средних показателей по всей совокупности, оценку в 3,5–5 % общей численности занятых можно считать бо-лее достоверной. Можно говорить о том, что на настоящий момент страхуемая заработная плата должна быть практически равна среднему размеру заработной платы.

В качестве страхуемого заработка можно рассматривать заработную плату, использовавшуюся при расчете пенсий на основе Закона № 113-ФЗ и при расче-те первоначального пенсионного капитала. Отношение среднемесячной зара-ботной платы, используемой Пенсионным фондом России, к среднероссийским показателям начисленной заработной платы составляло в последнее время ме-нее 50 %. Причины этого хорошо известны: большой объем скрытой заработной платы в экономике, составляющей, по оценкам, 35–37 % общего объема заработ-ной платы, и неполный уровень собираемости взносов в Пенсионный фонд Рос-сийской Федерации. Очевидно, что одной из задач пенсионной реформы явля-ется мотивация занятых к полному участию в финансировании пенсионной системы, что, в частности, должно выразиться и в увеличении страхуемого за-работка и приближении его к показателям начисленной заработной платы (с уче-том регрессивной шкалы взимания страхового тарифа).

В пакете законов пенсионной реформы предусмотрены механизмы, усили-вающие зависимость размера пенсионных выплат от объема индивидуального участия в финансировании пенсионной системы (новая пенсионная формула для расчета страховой части трудовой пенсии, учет заработка за весь период трудо-вой деятельности, механизмы формирования накопительной части трудовой пенсии), повышающие прозрачность пенсионной системы. Их цель, в первую очередь, создать заинтересованность работников в полной уплате страховых взносов. Однако действенность этих механизмов, особенно в среднесрочной пер-спективе, вызывает сомнение, что, связано прежде всего с сохраняющейся очень высокой социальной нагрузкой на фонд оплаты труда. Кроме того, в ближайшие 10 лет основную часть в общем объеме «условно-накопленного» пенсионного ка-питала будет составлять начальный пенсионный капитал, сформированный в ре-зультате конвертации накопленных до начала реформы пенсионных прав. Вновь «накопленные» права не превысят 20–25 % пенсионного капитала. Такая ситуа-ция может сдерживать мотивационные механизмы нового пенсионного законо-дательства для занятых работников предпенсионных возрастов.







51

Некоторые проблемы защиты пенсионных прав

Уже на протяжении длительного времени действует обязательное пенсион-ное страхование (государственное социальное страхование) граждан. Ежемесяч-но из заработной платы граждан, работающих по трудовому или гражданско-правовому договору, работодатель перечисляет страховые взносы на их индиви-дуальный лицевой счет в территориальном отделении ГУ — Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ.

Согласно ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» право на пен-сионное страхование реализуется лишь в случае уплаты страховых взносов (пункт 2 статьи 7). Уплата страховых взносов возлагается, как известно, на ра-ботодателя. Следовательно, за невыполнение этой обязанности должен нести от-ветственность работодатель, а не работник. Так многие годы решается данная

проблема в страховом законодательстве нашей страны, практически со дня принятия первого правового акта о со-циальном страховании. В Кодексе законов о труде РФ 1971 г. также закреплялось, что «неуплата работодателем взносов на государственное социальное страхование не лишает пра-ва работника на обеспечение за счет средств социального

страхования» (часть 3 статьи 237). Данная норма не была привнесена в Трудо-вой кодекс РФ. Поэтому продолжительное время создавала проблемы при уча-стившихся случаях задержки уплаты, невыплат страховых взносов, а также не-возможности их перечисления при ликвидации предприятия.

Новый закон устанавливает иные правила. Он возлагает негативные послед-ствия за неуплату страховых взносов на работника, лишая его возможности ре-ализовать право на пенсию, если работодатель не уплатил за него обязательные пенсионные страховые взносы (за работника уплачивается единый социальный налог, а страховые взносы — лишь часть этого налога). При этом самостоятель-но уплатить взносы работник не может. В ГУ-УПФ РФ объясняют одно: «Мы не работаем с физическими лицами», хотя в Кодексе законов о труде РФ 1971 г. предусматривалась возможность уплаты взносов «на государственное социаль-ное страхование <…> также работниками из своего заработка».

Лишение работника права на пенсионное обеспечение в связи с невыполне-нием работодателем обязанности по уплате страховых взносов по существу озна-чает отказ государства гарантировать застрахованному данный вид обеспече-ния, а также утрату декларированного конституционного статуса государства как социального, что подтверждает судебная практика.

В современных социально-экономических условиях Конституционный суд РФ являет собой яркий пример деятельности по совершенствованию правового регулирования в данной области посредством приведения действующих право-вых норм в соответствие с положениями Конституции РФ. Особое значение име-ет Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 10 июля 2007 г. № 9-П «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 10 и пун-кта 2 статьи 13 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» и абзаца 3 пункта 7 Правил уче-та страховых взносов, включаемых в расчетный пенсионный капитал, в связи с запросами Верховного суда РФ и Учалинского районного суда Республики Баш-

Степанова НатальяСергеевна, АНО «Южно-Сибирскийправозащитный центр», юрист

52

кортостан и жалобами граждан А.В. Докукина, А.С. Муратова и Т.В. Шестаковой» (далее — Постановление № 9-П):

«Признаны противоречащими Конституции РФ пункт 1 статьи 10 Федераль-ного закона «О трудовых пенсиях в РФ» и абзац 3 пункта 7 Правил учета стра-ховых взносов, включаемых в расчетный пенсионный капитал, в той мере, в какой они позволяют не включать периоды работы, за которые не были уплачены полностью или в части страховые взносы, в страховой стаж, учи-тываемый при определении права на трудовую пенсию, и снижать при на-значении (перерасчете) трудовой пенсии размер ее страховой части» (кур-сив мой. — Н.С.).

Постановление № 9-П дает надежду на улучшение практики Пенсионного фонда по внесудебному назначению пенсии. Данное Постановление является непосредственно действующим для граждан, которые могут на реальном осно-вании (а не в режиме ожидания) требовать решения своих проблем, касающих-ся сохранения страхового стажа или установления полного размера трудовой пенсии в случаях недобросовестного исполнения своих обязанностей страхова-телями.

Такую оптимистическую оценку вызывает тот факт, что в своем Постанов-лении Конституционный суд прямо указал:

«Впредь до установления законодателем соответствующего правового регу-лирования <…> право застрахованных лиц, работавших по трудовому до-говору, на получение трудовой пенсии с учетом предшествовавшей ее назна-чению (перерасчету) трудовой деятельности при неуплате или ненадлежа-щей уплате их страхователями (работодателями) страховых взносов в Пенсионный фонд РФ должно обеспечиваться государством в порядке ис-полнения за страхователя обязанности по перечислению Пенсионному фон-ду РФ необходимых средств в пользу тех застрахованных лиц, которым на-значается трудовая пенсия (производится ее перерасчет), за счет средств фе-дерального бюджета» (курсив мой. — Н.С.).

Таким образом, особенность заключается в том, что Конституционный суд прямо указал на финансовый источник, за счет которого должно осуществлять-ся решение проблемы до ее урегулирования в действующих законах. Это реше-ние не может не вызывать уважительного отношения и к Конституционному суду и, что самое главное, Конституции РФ.

Конституционный суд указывает, что право на получение трудовой пенсии должно обеспечиваться государством в отношении застрахованных лиц, рабо-тавших только по трудовому договору, при этом (возможно, не умышленно) ли-шает работающих по гражданско-правовому договору и дает повод Пенсионно-му фонду вновь отказывать («что не написано, то не применяется»).

Определение Конституционного суда от 20 ноября 2007 г. № 798-О-О повтор-но четко подтверждает данное разъяснение в Постановлении № 9-П о порядке и сроке его применения.

Из содержания Постановления Конституционного суда Российской Федера-ции от 10 июля 2007 г. № 9-П однозначно следует:

— начиная с этой даты подсчет страхового стажа застрахованных работ-ников и определение размера страховой части их трудовой пенсии должны осу-ществляться с учетом всех выработанных ими на дату установления (пере-расчета) пенсии периодов трудовой деятельности (но не ранее чем с момента

Степанова Н. С.

Некоторые проблемы

защитыпенсионных

прав

53

вступления в силу Федерального закона «О трудовых пенсиях в РФ»), включая не оплаченные (частично оплаченные) страховыми взносами;

— неоплата или частично оплата страховых взнос не имеет значения, когда они имели место — до или после 10 июля 2007 г.;

— следовательно, сам пересмотр размера страховой части назначенных тру-довых пенсий с учетом периодов, за которые не уплачивались страховые взно-сы, должен осуществляться с 10 июля 2007 г., т. е. с момента провозглашения Конституционным судом РФ Постановления от 10 июля 2007 года № 9-П.

Причем к моменту этого пересмотра размер страховой части пенсии должен составлять сумму, которую застрахованное лицо получало бы, если бы страхо-вые взносы были уплачены работодателем (страхователем) полностью (Опреде-ление Верховного суда РФ от 29 января 2009 г. № 41-В08-101).

В силу статьи 25 Федерального закона «Об обязательном пенсионном стра-ховании в Российской Федерации» контроль над правильностью исчисления и уплатой страховых взносов на обязательное пенсионное страхование должен осуществляться налоговыми органами в порядке, определяемом законодатель-ством РФ, регулирующим деятельность налоговых органов, а взыскание недоим-ки по страховым взносам, пеней и штрафов осуществляется территориальными органами Пенсионного фонда РФ. Поэтому вполне справедливо замечено, что вины граждан здесь. Иначе складывается ситуация, в которой работник обязать следить ежемесячно за тем, уплачены ли за него взносы. А при увольнении (же-лательно заблаговременно до ликвидации работодателя) получить не только окончательный расчет и трудовую книжку, но и весь пакет документов о своем стаже. Также работнику следует получить документальное подтверждение того, что на его индивидуальный лицевой счет перечислены взносы за весь период ра-боты. В случае их неперечисления и (или) неподачи сведений о застрахованных лицах не «удивляться», что в УПФ откажут. Все-таки неразрешимой проблемой останется ситуация, когда о работнике не поданы сведения в УПФ.

Кроме того, на Пенсионный фонд возлагается ответственность по несоблю-дению контроля над страхователем за правильностью исчисления и над уплатой страховых взносов. Располагая всеми необходимыми сведениями о наличии не-доимки по страховым взносам у страхователя, Пенсионный фонд не принял мер к своевременному ее взысканию. Верховный суд пришел к выводу о том, что на застрахованное лицо по обязательному пенсионному страхованию не может воз-лагаться риск последствий ненадлежащего исполнения страхователем своих обя-зательств по перечислению страховых сумм в Пенсионный фонд РФ (Определе-ние Верховного суда от 14 декабря 2007 г. № 80-В06-2).

Аналогична ситуация у граждан, имеющих детей. Конституционный суд РФ по ним еще не высказал мнение.

Степанова Н. С.

Некоторые проблемы

защитыпенсионных

прав

54

СЕКЦИЯ «ПРАВОЗАЩИТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ»

Повышение эффективности правозащитной деятельности профсоюзов в условиях финансового кризиса

Сегодня для большинства специалистов, работающих в области социально-трудовых отношений, совершенно очевидно, что мировой кризис, начавшийся в финансовой сфере, перекинулся не только на сферу потребления и производ-ства, но и существенно задел непосредственно трудовые отношения. В послед-нее время появились десятки научных и публицистических статей, посвященных проблемам, вызванным кризисом59. Автор ранее уже подробно анализировал вли-

яние кризиса на трудовые отношения60, и в данной статье хотелось бы сосредоточить внимание именно на роли проф-союзов в защите прав работников в условиях кризиса.

Говоря о роли профсоюзов в защите прав членов про-фсоюзов, большинство авторов сходится во мнении, что она не соответствует потребностям со стороны работников.

Будучи Президентом РФ, В.В. Путин, выступая на VI съезде ФНПР в ноябре 2006 г. отметил: «За последние пять лет численность Федерации независимых профсоюзов снизилась на 10 миллионов человек, и это серьезный сиг-

нал для профорганизации. Это значит, что привлекательность членства в проф-союзах снижается, для людей — это серьезный сигнал»61.

Нередко профсоюзные лидеры различного уровня подвергаются критике со стороны высших руководителей ФНПР62. Так, один из них заявил: «Отдельные председатели профкомов «лежат» под работодателями. И в идущие процессы должно вмешаться среднее профсоюзное звено. А оно у нас сегодня то, которое есть»63.

Еще более резко высказался лидер ФНПР М. Шмаков: «Во время кризиса часть профсоюзов может умереть. А чем нам надо заниматься на уровне ФНПР, так это в дееспособные структуры вливать дееспособные остатки профсоюзов.

59 См., например, Колосовский А.В. Сокращение численности или штата работников организации как спо-соб выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право. 2009. № 1. С. 13–20; Старинский П.П. Вопросы, возни-кающие при увольнении в «кризисный период» // Трудовое право. 2009. № 2. С. 47–56; Хачатурян Ю.А. Всемогу-щая статья? Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ // Трудовое право. 2009. № 4. С. 33–43; Начались акции протеста против «кризисных» увольнений // 21.10.2008. Сайт Московского отделения КПРФ. http://www.comstol.ru/Ak/2008/177.html; Васильева Е. Финансовый кризис: взгляд с места работы // 23 октября 2008 г. Сайт Фонд общественного мнения. http://www.fom.ru/topics/3766.html; Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор экономики // Солидарность. 2008. № 38. С. 1; Экономический кризис и профсоюзы // Солидарность. 2008. № 41. С. 8–9.

60 Сенников Н.М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения // Трудовое право. 2009. № 1. С. 21–28.

61 Солидарность. 2006. № 49.62 Заместитель Председателя ФНПР Олег Нетеребский.63 Экономический кризис и профсоюзы // Солидарность. 2008. № 41. С. 9.

Сенников НиколайМихайлович, к.ю.н., руководительюридической службыМежрегионального профсоюзаработников судостроения,Санкт-Петербург

55

В этом смысле должно быть такое «кризисное управление» со стороны федерации»64.

О необходимости повышать эффективность правозащитной деятельности профсоюзов говорит секретарь ФНПР, главный редактор газеты «Солидарность» А. Шершуков: «В новой ситуации всем <…> (профсоюзным) структурам при-дется столкнуться с выбором. Либо переходить к реальному отстаиванию прав членов профсоюзов, либо их организациям предстоит массовое падение член-ства с возникновением радикально настроенных альтернативных структур»65.

Однако, несмотря на реальные оценки, которые делает руководство ФНПР о состоянии профсоюзного движения в целом, на практике именно со сторо-ны ФНПР отсутствует необходимая реакция на действия лидеров некоторых отраслевых профсоюзов, фактически приведших свои организации к развалу (речь, прежде всего, идет о Российском профсоюзе работников судостроения, численность которого только за один год уменьшилась на 25 % и продолжа-ет падать)66.

Как показывают опросы ВЦИОМ, в 2008 г. лишь 8 % респондентов отмети-ли, что их права и интересы защищает профсоюзная организация, об этом сооб-щили 21 % членов профсоюза и 3 % среди тех, кто в нем не состоит67. Вместе с тем к социологическим опросам необходимо относиться критически.

Для сравнения можно привести результаты интерактивного опроса в Интер-нете на сайте Московской городской организации Общероссийского профсоюза работников образования68.

ПРОФКОМ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ — ЭТО

Защитник прав трудящихся 89 (66.42%)

Негласное подразделение администрации, отвечающее за социальную сферу

26 (19.4%)

Неработоспособная структура, существующая только на бумаге

10 (7.46%)

Группа людей, озабоченных исключительно решением собственных проблем

9 (6.72%)

Всего: 134 (100%)

Ясно, что нельзя прямо сравнивать приведенные результаты (поскольку они

делались на разных выборках различного объема), тем не менее даже результа-ты опросов на профсоюзных сайтах свидетельствуют о том, что более 30 % ра-ботников не рассматривают профсоюзы как своих защитников.

Вялая официальная реакция руководства российских профсоюзов особенно характерна на фоне жесткой позиции западных профсоюзов. Я приведу несколь-ко фактов.

64 Там же.65 Там же. С. 8.66 Официальные профсоюзные ведомости: Приложение к газете «Солидарность». 2008. № 25.С. 7.67 Профсоюзы и кризис: кто защитит права трудящихся? // Пресс-выпуск ВЦИОМ. 2008. 24 дек. № 1127.

(Сайт ВЦИОМ. www.wciom.ru).68 Московская городская организация образования. http://www.pronm.ru/index-russia.htm

Сенников Н. М.

Повышениеэффективностиправозащитной

деятельностипрофсоюзов

в условияхфинансового

кризиса

56

Польша. Крупнейшие польские города (Варшава, Гданьск, Познань, Щецин) превратились в арену массовых выступлений трудящихся. Выезжать в этот день на улицы никому не рекомендовали, предрекая полный коллапс обще-ственных коммуникаций.Поляки наблюдали в прямом эфире, как три тысячи металлургов, прибыв-ших в Жешув на автобусах со всего Подкарпатского региона, несколько ча-сов яростно штурмовали административное здание энергетиков, забрасыва-ли его бутылками и камнями, обстреливали петардами. Трудящиеся под ру-ководством отраслевого профсоюза проводили акцию протеста против беспрецедентного повышения цены на электроэнергию. К чему ведет цено-вая политика энергетиков в условиях кризиса? Протестующие не скрывали: к банкротству одного из дочерних предприятий, массовым увольнениям ра-бочих литейного завода «Сталева воля» и шести других фирм, возникших по-сле реструктуризации головного предприятия. Все они сотрудничают и вме-сте дают работу восьми тысячам человек. Масла в огонь добавили и сообще-ния о готовящемся сокращении заказов от Минобороны.

Ирландия. 200 рабочих автомобилестроительного завода Вистеон (принад-лежащего Форду) в Белфасте оккупировали завод, после того как директора и управляющий персонал компании пришли сегодня на работу. У рабочих нет другого выхода, т.к. в противном случае более 600 человек на заводах в Белфасте, Энфилде и Базилдоне просто потеряют работу. Это звериный оскал капитализма — никакой поддержки для рабочих, никаких премий, ка-кие получают разорившиеся богачи, только минимальная выплата и посо-бие по безработице. Даже те, кто отдал заводу более 30 лет, получат всего около 9000 фунтов, а остальные и того меньше. И это притом, что только в прошлом году доход Форда за три месяца составил больше 100 миллионов долларов. Рабочие Вистеона в Белфасте последовали примеру рабочих фа-брики Калкаст в Дери, которые в прошлом ноябре захватили свой завод, тем самым вынудив администрацию выплатить повышенные выходные пособия и задержанные зарплаты уже через несколько дней. Победа была обеспече-на сплоченностью и решительным настроем рабочих, а также поддержкой, оказанной их товарищами.

Исландия. Можно отметить и реакцию исландского общества на проворо-вавшихся банкиров. И сравнить с нашей реакцией: — «Конечно можно ру-гать банкиров, называть их жирными котами, но они являются важнейшей отраслью нашей экономики, без которой выход из кризиса не возможен».

Германия. 28 марта, в субботу, 30 000 человек прошли по Берлину и еще 25 000 выступили во Франкфурте. В Германии это первые крупные демон-страции против экономического кризиса и попыток заставить простых лю-дей расплачиваться за него. Несмотря на то что демонстрации пока не до-стигают таких масштабов, как, например, во Франции и Ирландии, это удач-ное начало движения против урезания зарплаты госслужащих (которые правительство пытается отсрочить до окончания всеобщих выборов в сентя-бре), против сокращения рабочих мест, закрытия предприятий и так далее.

Франция. По данным профсоюзов, в общенациональной забастовке во Франции приняли участие более 2,5 миллионов человек. Авиадиспетчеры, машинисты поездов, учителя, медсестры, банковские клерки и другие ра-ботники частного и государственного секторов выступили против полити-ки Саркози. Протестующие потребовали от властей страны сохранить ра-бочие места, заработную плату, обеспечить социальную защищенность





кризиса

57

и поддержать сектор общественного обслуживания в условиях экономиче-ского кризиса.В Париже в шествии приняли участие 65 тысяч человек, десятки тысяч горо-жан устроили демонстрации в Марселе и Лионе. Забастовка прервала рабо-ту общественного транспорта по всей стране. Кроме того, из-за стачки было закрыто множество школ. По подсчетам профсоюзов, забастовали 40 % всех железнодорожников, треть учителей, четверть почтовых работников и 23 % сотрудников электроэнергетической отрасли. Из-за стачки была отменена треть всех рейсов во втором по величине аэропорту Парижа Орли. Осталь-ные рейсы отправлялись с получасовой задержкой. В Париже работали толь-ко 75 % составов метро и 85 % автобусов. В Марселе метро было вовсе за-крыто, а в Лионе работало на половину своей обычной мощности. К вечеру четверга в Париже вспыхнули столкновения с полицией. Группа мо-лодых людей, участвовавших в демонстрации протеста, начала поджигать му-сорные баки и переворачивать машины в районе Площади Оперы. Полиция действовала в этот раз жестче обычного: против демонстрантов применили слезоточивый газ. По меньшей мере 30 человек были задержаны.

Как уже отмечалось, реакция российских профсоюзов (как руководителей, так и рядовых членов) иная. Одной из главных причин такого положения, на взгляд автора, является то, что как сами профсоюзы (включая их правовые службы), так и специалисты, изучающие эффективность правозащитной дея-тельности профсоюзов, слишком узко трактуют понятие правозащитной дея-тельности профсоюзов, сводя ее в основном либо к процедурам социального партнерства, либо к судебной защите, не анализируя иные формы правозащит-ной деятельности.

С точки зрения категории правового института, правовая защита — это многоотраслевой институт системы российского права, «представленный со-вокупностью юридических норм (институтов), содержащихся в различных отраслях права и регулирующих правозащитные отношения, возникающие между человеком, с одной стороны, и государством (в лице органов, государ-ственных служащих и должностных лиц) и общественными объединениями — с другой»69.

В то же время с формальной точки зрения правовая защита человека может рассматриваться70 как: 1) юридическая деятельность; 2) правовое поведение; 3) юридическая практика; 4) правовая активность; 5) правовая работа; 6) пра-воотношение; 7) правовое регулирование71.

Согласно общим теоретическим воззрениям в содержание правовой защи-ты как юридической деятельности входит правотворческая и правопримени-тельная деятельность72. Правотворческая деятельность профсоюзов в рамках осуществления ими своей конституционно определенной правозащитной функ-ции73 выражается на федеральном уровне в виде участия в разработке предло-жений по проектам законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников (статья 11 Закона о профсоюзах). На уровне субъ-ектов Российской Федерации за профсоюзами закреплены более широкие права в рамках правотворческой деятельности. В частности, практически все

69 Там же. С. 44.70 Сенников Н.М., Стремоухов А.В. Профсоюзное право: курс лекций. 2-е изд., переработ. и доп. М., 2008.

С. 101–107.71 Там же. С. 33.72 Стецовский Ю.И., Ларин А.М. Конституционный принцип обеспечения обвиняемому права на защиту.

М., 1988. С.6.73 Российская Конституция в статье 30 определяет право каждого на создание профессиональных союзов

с целью защиты своих интересов.





кризиса

58

региональные законы о профессиональных союзах содержат право на законо-дательную инициативу74.

Вряд ли можно дать положительную оценку лоббированию интересов работ-ников со стороны профсоюзной группы депутатов в Государственной думе РФ. Это касается многих предложений профсоюзов: от установления более справед-ливого механизма распространения коллективного договора на работников ор-ганизации, облегчения процедур проведения забастовок до вопросов участия работников в управлении хозяйствующим субъектом. Как известно, и в этих слу-чаях, как и некоторых других, представители ФНПР в ГД заняли позицию работодателей.

Вопреки элементарной логике, 6 съезд ФНПР усматривает в стратегическом партнерстве ФНПР и «Единой России», имеющей большинство в Госдуме, инстру-мент профсоюзного влияния на принятие решений по законопроектам, затраги-вающим коренные интересы работников.

О том, как на деле ведут себя руководство ФНПР и ее представители в Госу-дарственной думе, красноречиво свидетельствует принятие закона «Об автоном-ных учреждениях». Среди авторов — «единороссы» Н. Булаев, А. Исаев.

Общероссийские профсоюзы непроизводственной сферы, и в первую оче-редь — профсоюз работников народного образования и науки Российской Феде-рации, решительно выступили против принятия этого закона, ставящего под угрозу право на бесплатное образование. Они активно убеждали депутатов, об-ратились к фракциям политических партий и руководству Государственной думы, требуя заблокировать закон. В период подготовки слушаний закона во втором чтении профсоюз работников народного образования и науки Российской Феде-рации объявил о проведении серии массовых протестных действий. Пикеты про-фсоюза у Государственной думы должны были пройти при поддержке организа-ций, входящих в Штаб по координации действий протеста. Профсоюз намере-вался принять участие в митинге против принятия закона «Об автономных учреждениях», организованном коммунистами.

Однако его руководство подверглось жесткому давлению властных струк-тур. Не отстали от властей и руководители ФНПР — по-видимому, во имя стра-тегического партнерства. В итоге профсоюз отказался от проведения акций, за-кон «Об автономных учреждениях» был принят без каких-либо существенных изменений.

В свете слова, содержащиеся в отчетном докладе съезду Генерального сове-та ФНПР («Одним из основных каналов влияния профсоюзов на законотворче-ство остается Комитет Государственной думы по труду и социальной политике в значительной мере благодаря заместителю председателя ФНПР Андрею Исае-ву. Занимая стратегически важный для профсоюзов пост председателя комите-та, А. Исаев инициирует и поддерживает рассмотрение в Государственной думе важных для профсоюзов вопросов социально-экономического характера»), зву-чат как нелепая шутка.

Вторым элементом правозащитной деятельности профсоюзов является их правоприменительная деятельность, заключающаяся в применении правозащит-ных норм с целью охраны и защиты прав и интересов членов профсоюза, а в от-дельных случаях и всего населения в целом.

Профсоюзы участвуют в рассмотрении индивидуальных, коллективных тру-довых споров (конфликтов), связанных с нарушениями законодательства о тру-де, условий заключения и исполнения коллективного договоров и иных согла-шений, затрагивающих права и интересы работников.

74 Коршунова Т.Ю. «Местные» законы о профсоюзах. Противоречия и развитие // Трудовые отношения. 2000. № 3 (36). С. 34.





кризиса

59

В этих целях профсоюзы могут создавать правовую инспекцию труда, юри-дическую консультацию и другие органы, деятельность которых определяется положениями, утвержденными в установленном порядке. Правовая инспекция труда профсоюза вправе проводить проверки по соблюдению законодательства о труде, профессиональных союзах, жилищно-бытовом обслуживании; давать работодателям и хозяйственным органам предписания, вносить в государствен-ные органы предложения об устранении выявленных нарушений законода-тельства и о привлечении в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, к ответственности. Работодатели и хозяйственные органы обязаны рассматривать предписания, а государствен-ные органы — предложения профсоюза об устранении нарушений законода-тельства о труде, профессиональных союзах, жилищно-бытовом обслуживании, в течение месячного срока сообщать соответствующему профсоюзному органу о результатах рассмотрения.

Профсоюзы имеют право по просьбе своих членов и других работников, а также по собственной инициативе обращаться в суд для защиты их трудовых, социально-экономических прав и интересов.

Наверное, это одно из наиболее благополучных направлений правозащит-ной деятельности профсоюзов, если не учитывать общих негативных тенденций по отношению к правовым службам профсоюзов, о которых пойдет речь ниже.

Правозащитная деятельность профсоюзов как правовое поведение не но-сит характера государственно-властного повеления. Она выражается в своео-бразной форме саморегуляции как индивидуального, так и коллективного, в том числе и корпоративного, поведения 75.

Регуляция поведения членов профсоюза как участников данного обществен-ного объединения, осуществляется с помощью внутренних корпоративных норм, которые не являются правовыми. Вместе с тем изложенное выше позволяет сде-лать вывод о том, что именно корпоративные профсоюзные нормы устанавли-вают порядок и соотношение внутриорганизационных прав и обязанностей, ко-торые находят внешнее выражение в правовом поведении профсоюза как обще-ственного объединения в целом, так и в индивидуальном правовом поведении членов профсоюза. Именно в этом выражается правовой характер корпоратив-ных внутрипрофсоюзных норм, о котором говорит профессор Е.Б. Хохлов, когда предлагает в качестве основы профсоюзного права рассматривать совокупность внутрисоюзных корпоративных норм76.

Правовое поведение как правовая защита членов профсоюза может выра-жаться как в реализации права на защиту, так и в самозащите своих прав77.

Говоря о влиянии внутрисоюзного нормотворчества на повышение эф-фективности правозащитной деятельности профсоюзов, нельзя обойти та-кой ее аспект, как отсутствие в корпоративных нормативных актах механиз-ма, предотвращающего узурпацию власти в профсоюзе, келейный характер принимаемых решений, антидемократические методы управления профсо-юзом, что в конечном итоге значительно снижает эффект правозащитной деятельности.

Как юридическая практика правозащитная деятельность профсоюзов на-ходит выражение в системе взаимосвязанных правовых форм деятельности ор-ганов государства и профессиональных союзов78.

Российское законодательство о профсоюзах, как на федеральном, так и на уровне субъектов Российской Федерации, устанавливает нормы, обеспечиваю-

75 Сенников Н.М., Стремоухов А.В. Профсоюзное право… С. 36.76 Курс российского трудового права… С. 441.77 Сенников Н.М., Стремоухов А.В. Профсоюзное право… С. 36.78 Горшенев В.М., Шахов И.Б. Контроль как правовая форма деятельности. М., 1987. С. 5–7.





кризиса

60

щие права профсоюзов на взаимодействие с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателя в самых различных сферах обществен-ной жизнедеятельности.

Например, право на указанное взаимодействие при развитии санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической куль-туры и спорта (статья 15 Федерального закона о профсоюзах); право на участие при рассмотрении своих предложений органами государственной власти, орга-нами местного самоуправления и работодателей (статья 11 Федерального зако-на о профсоюзах); право на участие в решении вопросов занятости (статья 12 Федерального закона о профсоюзах) и т.д.

Правовая активность профсоюзов как проявление их правозащитной функ-ции находит выражение в самых различных формах. Прежде всего, сюда необ-ходимо отнести большую работу профсоюзов по повышению правовой культу-ры и правосознания работников и всего населения в целом. Наиболее ярко эта деятельность профсоюзов проявилась в 2000 г., когда ими была организовано широкое обсуждение различных проектов Трудового кодекса.

Безусловно, то, что профсоюзам России удалось предотвратить принятие пра-вительственного варианта (получившего практически полное отторжение в об-ществе) такого важного документа, как Трудовой кодекс, оставаясь в рамках пра-вового поведения, говорит о том, что уровень правозащитной деятельности про-фсоюзов в целом возрастает.

Профсоюзы наращивают правовую активность и в плане все более реши-тельного установления различных форм коллективно-договорного регулирова-ния социально-трудовых отношений на всех уровнях — от организации до уров-ня отрасли и России в целом.

Правовая работа профсоюзов представляет собой деятельность, которая не-посредственно или опосредованно направлена на охрану и защиту прав как чле-нов профсоюза, так и граждан в целом с целью создания высокого уровня их за-щищенности. Она связана с такими формами деятельности, как 1) формирова-ние правозащитного сознания и правовой культуры79; 2) правовая пропаганда и правовая информация80; 3) развитие правовой науки и правового образова-ния81; 4) правовое воспитание82.

Говоря о правозащитной деятельности профсоюзов как правоотношении, необходимо указать на такую особенность данного правоотношения, как взаимо-обусловленность и взаимосвязанность прав и обязанностей профсоюзов по защите прав и интересов членов профсоюза. Еще в 1970-х годах один из самых авторитетных специалистов в сфере прав профсоюзов, проф. И.О. Снигирева установила тот факт, что для профсоюзов этот элемент правоотношений «права — обязанности» имеет определенные особенности83. А именно: в этом случае права профсоюзов являются одновременно и их обязанностями. Это вывод се-годня находит и конституционное подтверждение. Закрепляя право профсоюзов

79 Федеральное законодательство о профсоюзах закрепляет гарантии права на судебную защиту членам профсоюза и другим работникам. Существенным фактором в повышении активной роли профсоюзов по вос-питанию правосознания членов профсоюза является то, что закон гарантирует профсоюзам право по собствен-ной инициативе обращаться в суд с заявлениями в защиту нарушенных прав (статья 23 Закона о профсоюзах).

80 Закон гарантирует право профсоюзов на создание собственных культурно-просветительских учрежде-ний, издательств и типографий (статья 24 Закона о профсоюзах).

81 Данная форма правовой работы профсоюзов обеспечивается закреплением права профсоюзов иметь в собственности научные и образовательные учреждения, создавать фонды обучения и подготовки кадров (ста-тья 24 Закона о профсоюзах).

82 Легализация деятельности профсоюзов направлена прежде всего на то, чтобы с помощью мощной общественной структуры посредством ежедневной правоприменительной практики непосредственно на ра-бочих местах воспитывать в работниках чувство уважения основных прав и свобод человека и гражданина, полагаться в случаях конфликтных ситуаций не на конфронтацию с применением насилия, а на урегулирование всех спорных вопросов с помощью существующих правовых форм.

83 Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1983. С. 57.





кризиса

61

на объединение, Конституция устанавливает и цель данного объединения — за-щиту прав и интересов членов профсоюза. Следовательно, правовая защита для профсоюзов является не только правом, но и обязанностью.

Анализируя понятие правозащитной деятельности профсоюзов с точки зре-ния правового регулирования, необходимо обратить внимание на механизм правовой защиты. Исходя из общетеоретических представлений можно сделать вывод о том, что его содержание составляют три элемента: охрана прав, юри-дическая помощь и защита прав84.

Охрана прав включает в себя:— действие норм-предупреждений (например, о предстоящем массовом со-

кращении работников, администрация обязана поставить в известность выборный профсоюзный орган в организации не позднее чем за три ме-сяца до предполагаемого сокращения — статья 82 ТК РФ);

— действие норм-запретов (например, запрет на увольнение руководите-лей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации (их за-местителей) по ряду оснований статьи 81 ТК РФ без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа — статья 374 ТК РФ);

— контроль над соблюдением прав (права профсоюзов в сфере контроля определены многочисленными нормативно-правовыми актами, в том числе статьей 370 ТК РФ);

— предупреждение нарушений прав (Осуществляется законодательным за-креплением обязанностей работодателя по учету мнения выборного про-фсоюзного органа в сфере управлений трудом. Например, система опла-ты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. д., устанав-ливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного ор-гана данной организации — статья 135 ТК РФ);

— воспитание правовой культуры.

Юридическая помощь как элемент механизма правовой защиты про-фсоюзами прав своих членов обеспечивается многочисленными нормами рос-сийского законодательства (не только трудового). Например, право профсоюзов обращаться в суд с заявлениями в защиту нарушенных прав работников, а так-же право создания юридических служб и консультаций для этих целей (статья 23 Закона о профсоюзах), право обжалования решений по вопросам расследо-вания страховых случаев в профсоюзные органы и т.д.

И, наконец, третий элемент механизма правой защиты — это собственно защита прав членов профсоюза. Ее составными элементами являются: право на защиту прав; юрисдикционные формы защиты (включая защиту с помощью профсоюзов); неюрисдикционные формы защиты (например, коллективные фор-мы протеста) и средства защиты.

Проведенный анализ различных форм правозащитной деятельности профсо-юзов позволяет сделать вывод о том, что совершенствование этого вида деятель-ности профсоюзов должно носить комплексный характер.

В основе этих мероприятий должны лежать масштабные изменения самих традиционных профсоюзов, причем сверху вниз. Важнейшим элементом совер-шенствования правозащитной деятельности профсоюзов должна стать «деполи-тизация» руководства ФНПР. В условиях кризиса альянс правящей партии и ру-ководства ФНПР на местах рядовыми членами профсоюза воспринимается не иначе, как предательство интересов работников в угоду работодателям.

84 Сенников Н.М., Стремоухов А.В. Профсоюзное право… С. 42–43.





кризиса

62

Второй аспект проблемы повышения эффективности заключается в прене-брежении правовыми службами со стороны руководства профсоюзов. Это каса-ется самых различных аспектов проблемы — от введения в штат юристов до фи-нансирования юридических служб, профессионального роста юристов и т. д. На-пример, ТОП СПб насчитывает порядка 250 000 членов профсоюза, из них около 90 000 работников общего образования. На эту численность в ТОП введены две ставки юристов, которые в год проводят в среднем порядка 20 судебных дел. Для сравнения: я один по своему району в год провожу от 23 до 25 судебных дел. Обеспеченность юристами в ТОП СПб составляет один юрист на 45 000 членов профсоюза. Расчеты показывают, что на содержание юридической службы (за-работную плату) ТОП СПб расходует около 1 % от своего бюджета.

Приведу только один пример. В Петродворцовом районе в 2007 г. я успеш-но провел восемь судебных дел по искам педагогов, которым пенсионными ор-ганами было отказано в назначении досрочной пенсии по старости в связи с не-включением в специальный стаж времени работы в должности старшей пионер-вожатой в 1970-1990 годы. Между тем в ряде районов города работникам, имевшим аналогичный стаж, было отказано в назначении досрочных пенсий, (это решение они не обжаловали).

Не скрою, что последние несколько лет я при всяком удобном случае пытал-ся привлечь в нашу Ассоциацию ЮЗТП юристов, работающих в различных от-раслях, и в первую очередь в образовании. Давайте обратимся к спискам наших членов и посмотрим, — много ли среди них вообще профсоюзных юристов? Об-щее число членов ЮЗТП — около 150 человек, причем большую часть составля-ют юристы профсоюзов, не входящих в ФНПР. Между тем по самым скромным подсчетам только в профсоюзах, входящих в ФНПР, работает более 1000 юристов (правовых инспекторов). Мне довольно часто приходится встречаться с проф-союзными руководителями и профсоюзными юристами Общероссийского проф-союза работников образования. Каждую встречу я использую для того, чтобы рассказать о нашей Ассоциации, ее необходимости для профсоюзных юристов. Тем не менее в списке членов ЮЗТП я обнаружил только двоих представителей ОПРО, хотя, по данным ЦК ОПРО, у них около 160 юристов (включая внештат-ных правовых инспекторов).

Я установил, что такое положение дел объясняется не столько пассивностью самих юристов, сколько запретом со стороны руководства отраслевых профсою-зов. Для меня это просто дико: запрещать профессионалам общаться из каких-то политических соображений!

Имеется табу на распространение информации и со стороны территориаль-ных объединений. Самый свежий пример — это запрет со стороны руководства Федерации профсоюзов Санкт-Петербурга на публикацию осенью 2008 г. в ре-гиональной профсоюзной газете «Площадь труда» информационной заметки о Второй конференции ЮЗТП, прошедшей в Петербурге.

Происшедшее еще раз меня убедило, что большинство руководителей тра-диционных профсоюзов озабочены не вопросами повышения эффективности профсоюзной защиты (хотя они об этом много говорят и даже специальные про-граммы разрабатывают), — а сохранением какой-то идеологической чистоты, хотя в чем эта чистота заключается — для меня остается загадкой.

Юрист, отказывающийся от общения с коллегами по причине того, что они работают, например, в «альтернативных профсоюзах», либо не желающий ис-пользовать в своей судебной практике по той же причине судебные решения, за-ведомо ограничивает свои профессиональные возможности.

Нельзя, рассуждая о повышении эффективности профсоюзной защиты, обой-ти стороной такой злободневный вопрос, как изменение структуры профсоюзов. Для того чтобы тот или иной правовой механизм (в том числе и правозащит-





кризиса

63

ный) достигал своей цели, необходимо, чтобы его структура соответствовала по-ставленным целям. Если посмотреть на структуру ФНПР, то она практически не претерпела изменений с советских времен. Давно в прошлое ушло понятие от-расли, но в ФНПР твердо придерживаются отраслевой структуры профсоюзов. Имели место регионализация систем оплаты труда бюджетников и отказ от ЕТС, а бюджетные профсоюзы упорно пытаются проводить политику увеличения от-числений на деятельность центральных московских структур. Идет реструкту-ризация экономики, изменение форм собственности, практически исчезли ми-нистерства в их советском понимании, но остались отраслевые профсоюзы с ми-нимальными функциями и максимальными аппетитами.

Высшее руководство страны заговорило о необходимости соответствия дея-тельности профсоюзов экономическим реалиям: «Профсоюзы действительно должны очень чутко реагировать на то, что происходит на рынке труда, <…> имея в своих рядах не только ответственных, но и высоко подготовленных спе-циалистов, будут формулировать свои требования исходя из реальной ситуации в экономике, из возможностей бюджетной системы».

Президент РФ заявил: «Я думаю, что профсоюзы в нашей стране начали вы-полнять естественную и очень важную для них функцию — защиту интересов трудящихся. Они перестали быть какой-то школой, школой коммунизма, еще чего-то — это совершенно другая сфера деятельности. Они перестали быть по-литическим придатком какой-то партии, а стали выполнять самостоятельную функцию. И ответственное поведение профсоюзов — очень важно, очень вос-требовано. «На то и щука в реке, чтобы карась не дремал»».

Тем не менее без решения проблем, о которых шла речь в докладе, говорить о повышении эффективности правозащитной деятельности не приходится.





кризиса

64

Правозащитная деятельность профсоюзов в условиях кризиса

В условиях кризиса роль профсоюзов в защите прав трудящихся может стать определяющей. Профсоюз в настоящее время является одним из наиболее эф-фективных способов защиты прав работников. Ведь государство заботится о гражданах, судя по последним событиям в стране, не намерено. Ему намного проще увеличить социальные выплаты безработным, чем вступать в открытый конфликт с бизнесом. Еще важнее роль профсоюза в сельской местности, где пра-ва трудящихся зачастую работодателем вообще игнорируются.

Кризис поставил страну перед новой реальностью: граждане теряют доходы и работу, они больше работают и меньше зарабатывают. Но производительность труда при увеличении занятости остается на прежнем уровне, а большей части людей, которым удалось остаться на своем рабочем месте, в лучшем случае за-держивают зарплату, а зачастую и вовсе не платят, предлагая потерпеть до окон-чания тяжелых времен. И естественно, что на этом фоне растут протестные на-строения.

Главной задачей профсоюзов в сложившейся ситуации является объединение работников, что намного увеличит эффективность деятельности профсоюзов и даст возмож-ность более эффективно и качественно контролировать со-блюдение работодателем трудового законодательства.

Правозащитная деятельность выражается в осуществле-нии профсоюзного контроля, прежде всего над соблюдени-ем трудового законодательства, законодательства об охра-не труда и окружающей среды, законодательства в сфере за-

нятости, выполнением коллективных договоров, соглашений.При этом в условиях кризиса роль и значимость профсоюзов как в России

в целом, так и на местах резко возрастает.Мы через профсоюзные организации усилили контроль в части выплаты ра-

ботникам заработной платы, массовых сокращений численности и штата, сокра-щения продолжительности рабочего времени, вынужденных отпусков.

Часто работодатели отправляют своих работников в неоплачиваемые отпу-ска, они вынуждают людей (под угрозой прекращения действия контракта) да-вать согласие на такие отпуска. И здесь позиция профсоюзов должна быть жест-кой: вынуждать работников уходить в отпуска без сохранения заработной пла-ты и лишать их средств существования недопустимо. В условиях экономической нестабильности профсоюзы должны более активно влиять на ситуацию с вынуж-денными отпусками сотрудников. Так, мы делаем информационную рассылку по организациям в виде листовок с разъяснением прав работников в случае понуж-дения работодателем уйти в неоплачиваемый отпуск.

Хотелось бы остановиться поподробнее на правозащитной деятельности профсоюзов в период кризиса в Новосибирске и в Новосибирской области в целом.

Организации либо переходят на неполную рабочую неделю, либо отправля-ют работников в вынужденные административные отпуска. Стремительно рас-тет скрытая безработица и задолженность по заработной плате. Накапливается

Жалова ТатьянаСергеева, АНО Правовой центр«Защита», Бердск, Новосибирская обл.,юрисконсульт

65

кредиторская задолженность. Многие организации области находятся на грани банкротства.

Одним из эффективных механизмов решения возникших проблем становит-ся профсоюз, а эффективными способами защиты трудовых прав — митинги, за-бастовки, пикеты. В связи с тем что проведение забастовок — достаточно слож-ная процедура, чаще всего используется массовый отказ от работы. В апреле 2009 г. профсоюзами Новосибирской области были проведены следующие меро-приятия. 22 апреля профсоюзы работников оборонной промышленности прове-ли митинг на площадке у завода Сибсельмаш, протестуя против ситуации, сло-жившейся на крупнейших предприятиях Ленинского района Новосибирска («Сибсельмаш», «Луч», «НВА», «Сибтекстильмаш»). 4 апреля состоялся митинг, организованный КС профсоюзных организаций Кировского района Новосибир-ска, требованием которых было сохранение предприятий Новосибирска.

А вот ситуация на Линевском домостроительном комбинате. Там накопи-лась задолженность перед работниками с декабря 2008 г., т. е. уже за четыре месяца. Никаких эффективных мер для разрешения сложившейся ситуации ни со стороны директора, ни со стороны областных властей не последовало. То-гда Сибирский региональный профцентр официально объявил о том, что про-ведет пикет у здания областной администрации с требованиями по выплате зарплаты. Администрация, боясь коллективных действий, огласки в СМИ, на-правила своего представителя, который пообещал погасить всю задолженность. И действительно, на предприятие поступили деньги: сначала в шесть миллио-нов, а затем еще пять. Но потом снова все остановилось, задолженность по за-работной плате так и не уменьшилась, т.к. выплачивались небольшие суммы за каждый месяц. Было принято решение провести забастовку и требовать по-гашения задолженности.

Ярким примером выхода из сложных экономических ситуаций представи-телями частного бизнеса является ситуация с ООО «ЗапСибПроект». Это про-ектная организация, в 2006 г. учрежденная Московской фирмой ОАО «СД Аль-фа Капитал», два года успешно выполняла заказы своего заказчика — учреди-теля по проектированию многоэтажных жилых и нежилых зданий. Работники исправно получали заработанные деньги по окладной системе. В сентябре 2008 г. заработная платы была значительно увеличена, и, казалось бы, надо жить да радоваться, но это оказалось началом конца. Свою повышенную зарплату работники по настоящее время ни разу не видели. Первое время их просили подождать немного, потом еще немного… И люди ждали, т.к. они ве-рили своему директору, с которым они проработали не один год и который сам находился в такой же ситуации. Но в декабре 2008 г. закончился контракт директора, и он отказался его продлять. После этого работники были отправ-лены в вынужденный простой, в котором они находятся по сей день. И им не осталось ни чего, кроме как активно бороться за свои права. За помощью они обратились к нам, в СРП.

Подробно изучив ситуацию, мы поняли, что без вмешательства государ-ственных органов и суда она не разрешится. Чтобы ускорить процедуру по-лучения в руки работников исполнительных документов, было проведено со-брание работников и принято решение о сознании Комиссии по трудовым спорам. Намного испортило создание и работу КТС то, что администрация фирмы находилась в такой же ситуации, как и работники, и также была за-интересована в создании Комиссии. В кратчайшие сроки подготовили необ-ходимые документы, изготовили печать и приступили в работе. КТС за один день было рассмотрено 30 заявлений работников по факту невыплаты зара-ботной платы и вынесено 30 решений об удовлетворении требований заяви-телей. Естественно, решения не были исполнены работодателем в установ-

Жалова Т. С.

Правозащитнаядеятельностьпрофсоюзовв условиях

кризиса

66

ленные сроки добровольно. КТС выдано 30 удостоверений, которые являют-ся исполнительными документами.

Таким образом, путь (обычно длиной в несколько месяцев) от заявления ра-ботника в суд и до получения исполнительного листа работниками был пройден за 31 день (и это с учетом новогодних праздников!). 15 декабря 2008 г. прошло собрание работников по созданию КТС, а 16 января 2009 г. возбуждено испол-нительное производство по принудительному исполнению решений КТС. Рабо-тодатель заявил судебным приставам, что у него нет возможности выплатить долги, после чего по нашей просьбе бы наложен арест на часть имущества долж-ника. Но по возвращении пристава (через несколько дней) с целью продолжить арест имущества новый директор предоставил документ о том, что у должника нет имущества. Оно уже передано займодавцу в качестве уплаты долга по дого-вору займа от 2006 г. Кстати, деньги ООО «ЗапСибПроекту» занял его учреди-тель — ОАО «СД Альфа Капитал», а в нужный момент он призвал должника к от-вету и забрал имущество.

Сейчас учредитель подал заявление в суд об освобождении из-под ареста его имущества, что лишит работников последней возможности получить хотя бы часть своих денег.

По нашим обращениям этими вопросами занимались и прокуратура райо-на, и государственная инспекция по труду. Инспекция выдала предписание устра-нить нарушения до 27.01.2009 г. и, судя по всему, благополучно забыла про него, а прокуратура направила в суд около 90 заявлений о выдаче судебных приказов на выплату задолженностей по заработной плате. Дальнейшие действия нам не известны. Зато нам очень хорошо известна бурная деятельность прокуратуры и ОБЭП по проверке законности создания и деятельности КТС. Работников вы-зывали, допрашивали, и по несколько раз. По сей день дело КТС не закрыто, про-водятся дополнительные проверки.

Сейчас часть работников уволились и ищут другие источники доходов, а часть уже более шести месяцев находятся в вынужденном простое и продолжа-ют ждать зарплаты и обивать пороги государственных органов и судов в надеж-де получения помощи.

Таким образом, роль профсоюза в защите социально-трудовых прав работ-ников значительно возросла, ведь самостоятельно защищать свои права в пери-од кризиса стало гораздо труднее.

С одной стороны, профсоюзы на местах консолидируют работников, что по-зволяет не только централизованно защищать интересы работников, но и осу-ществлять контроль их протестной деятельности, что существенно снижает ве-роятность делокализации протестных настроений отдельных групп трудящихся. С другой стороны, профсоюзы являют собой некий «центр», с которым власть может выстраивать отношения и на который значительно тяжелее воздейство-вать, чем на отдельных работников или разрозненные группы.

Жалова Т. С.

Правозащитнаядеятельностьпрофсоюзовв условиях

кризиса

67

Технологии правовой работы Красноярской краевой организации профсоюза работников АПК по защите прав членов профсоюза

Правовая служба Красноярской краевой организации профсоюза работни-ков АПК РФ представлена главным правовым инспектором труда (на обществен-ных началах) — председателем краевой организации профсоюза и правовым ин-спектором труда.

На уровне Федерации профсоюзов Красноярского края создан Координаци-онный совет профсоюзных юридических служб, в которые входит правовая служ-ба Красноярской краевой организации профсоюза, правовые службы других кра-евых отраслевых профсоюзов.

На уровне края организовано сотрудничество по следу-ющим вопросам: — обсуждение нового в законодательстве; — обмен судебной, арбитражной и административной

практикой;— обсуждение проектов изменений в законодательных актах.

Кроме того, налажено взаимодействие с органами про-куратуры и государственной инспекции труда через краевую федерацию профсоюзов, которая ежегодно подписывает со-глашение с прокуратурой и федеральной инспекцией труда

по Красноярскому краю и план совместных проверок организаций на предмет соблюдения трудового законодательства. У краевой организации есть возмож-ность по заявке включить в план проверок проблемные предприятия АПК.

В краевой организации в последние годы разрабатываются новые направле-ния работы, которые для удобства выделены в проекты: коллективная судебная защита, профсоюзный контроль, профсоюзный sms.

1. ПРОЕКТ «КОЛЛЕКТИВНАЯ СУДЕБНАЯ ЗАЩИТА»

При нарушении трудовых прав работники часто не имеют необходимых юри-дических знаний для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Проект дает возможность профсоюзу по собственной инициа-тиве обращаться в судебные органы. Это особенно эффективно при массовых на-рушениях трудовых прав.

Заверяется доверенность работника профсоюзу на судебное представитель-ство. Профсоюз через первичные организации обеспечивает каждому своему члену возможность выдать доверенность на судебное представительство бесплат-но через отдел кадров либо жилищно-эксплуатационное отделение по месту жи-тельства доверителя. Предлагается также заверить подобные доверенности всту-пающим в профсоюз работникам вместе с принятием заявления.

Правовым основанием является часть 2 статьи 53 Гражданского процессу-ального кодекса РФ, в соответствии с которой доверенности, выдаваемые граж-данами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо организацией,

Колганова СветланаГеннадьевна, правовой инспектортруда в Красноярскойкраевой организациипрофсоюзов работниковагропромышленногокомплекса

68

в которой работает или учится доверитель, товариществом собственников жи-лья, жилищным, жилищно-строительным или иным специализированным по-требительским кооперативом, осуществляющим управление многоквартирным домом, управляющей организацией по месту жительства доверителя.

Заверенная доверенность передается профсоюзу. Таким образом, работни-ки могут получить квалифицированную юридическую помощь и представитель-ство прав в судебных органах.

Задача проекта — свести к минимуму участие граждан в процессе. А у ра-ботника высвобождается время на профсоюзную деятельность и организован-ные коллективные действия в защиту своих экономических и социальных ин-тересов.

Для реализации проекта было разработано программное обеспечение, по-зволяющее тиражировать судебные документы (однотипные исковые заявления, заявления на вынесение судебного приказа и т.д.), что облегчает и оптимизиру-ет работу профсоюзного юриста. Таким образом, профсоюзный юрист может представлять одновременно в суде интересы многих работников.

Данный проект зарекомендовал себя в действии по следующей схеме. Пред-приятие задерживает выплату заработной платы. После обращения работника с помощью специальных средств профсоюзный юрист тиражирует заявления от членов профсоюза на выдачу судебного приказа и сам судебный приказ. Форми-рует материалы в суд. После выдачи судом судебного приказа передает его в службу судебных приставов. В результате член профсоюза получает взыскан-ную сумму (см. рис. 1–3).

Рис. 1. Таблица с данными на работников для оформления судебного приказа

и заявления о выдаче судебного приказа

Колганова С. Г.

Технологииправовой

работыКрасноярской

краевойорганизации

профсоюзаработников АПК

по защитеправ членов

профсоюза

69

Рис. 2. Заявление о выдаче судебного приказа на работника

Рис. 3. Судебный о приказ

Особенно важен данный проект для работников, когда предприятие нахо-дится под угрозой банкротства.







профсоюза

70

Часть 1 статьи 63 Федерального закона о несостоятельности (банкротстве) устанавливает в числе последствий вынесения арбитражным судом определения о введении наблюдения следующее: приостанавливается исполнение исполни-тельных документов по имущественным взысканиям, в том числе снимаются аресты на имущество должника и иные ограничения в части распоряжения иму-ществом должника, наложенные в ходе исполнительного производства, за ис-ключением исполнительных документов, выданных на основании вступивших в законную силу до даты введения наблюдения судебных актов о взыскании за-долженности по заработной плате.

Таким образом, оперативное взыскание заработной платы позволяет обеспе-чить взыскание долга по заработной плате работнику в случае банкротства пред-приятия.

2. ПРОЕКТ «ПРОФСОЮЗНЫЙ КОНТРОЛЬ»

Принятие Федерального закона «О персональных данных» существенно осложнило профсоюзный контроль. Со ссылкой на закон работодатели отказы-вают в предоставлении документов, в которых содержатся персональные данные конкретного работника (табели учета рабочего времени, расчетные листки, ка-дровые приказы, трудовые договоры и др.).

Получение этих данных возможно лишь с письменного согласия работника. Профсоюзам не предоставлено право допуска к персональным данным работни-ка без наличия письменного его согласия. Это препятствует эффективному про-ведению проверок и осуществлению контроля над соблюдением трудового зако-нодательства.

Чтобы преодолеть указанные препятствия, в краевой организации разрабо-таны бланки таких согласий, они централизовано поступают в первичные про-фсоюзные организации.

Бланк документа состоит из двух частей. Согласие № 1 дается профсоюзу, бланк которого остается в первичной профсоюзной организации. Согласие № 2 передается работодателю. Для удобства они сделаны на одном листе (см. рис. 4–5).

Разница между ними в тех операциях, которые вправе осуществлять проф-союз и работодатель в отношении персональных данных.

Рис. 4. Лицевая сторона бланка согласия

на обработку персональных данных







профсоюза

71

Рис. 5. Оборотная сторона бланка согласия на обработку персональных данных

Согласие передается работодателю под реестр. После чего правовая инспекция профсоюза организует регулярный контроль

над соблюдением трудового законодательства по каждому члену профсоюза, вы-давшему соответствующее согласие .

3. ПРОЕКТ «ПРОФСОЮЗНЫЙ SMS»

Для максимального облегчения членам профсоюза возможности связаться с краевой организацией, в том числе и правовой инспекцией, написать опера-тивно жалобу, в краевой организации разработан и реализован проект «Проф-союзный смс».

В краевой организации установлено программное обеспечение для приема и массовой рассылки смс-сообщений.

Благодаря этому проекту любой член профсоюза может быстро и оператив-но сообщить в крайком информацию, написать жалобу. С ним свяжется проф-союзный юрист.

Телефон для обмена смс указывается во всех листовках краевой организа-ции профсоюза.

Кроме того, отметится номер абонента, с которым можно связаться в любой момент.







профсоюза

72

СЕКЦИЯ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ УЯЗВИМЫХ ГРУПП

Судебная практика по делам о дискриминации

Как известно, дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении опреде-ленных работников, либо норм-дополнений и норм-приспособлений, предусмат-ривающих предоставление конкретным категориям работников дополнитель-ных льгот, прав или гарантий их реализации85.

К дифференциации правового регулирования в случае расторжения трудо-вого договора по инициативе работодателя можно отнести гарантии работни-кам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных орга-низаций, не освобожденным от основной работы. Так, часть 1 статьи 374 ТК РФ

предусматривает, что увольнение по инициативе работода-теля в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных организаций, вы-борных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной ра-

боты, допускается помимо общего порядка увольнения только с предваритель-ного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа86.

Указанные нормы статьи 374 ТК РФ неоднозначно оцениваются учеными и практиками87. Это вызвано, в частности, рассмотрением в Конституционном суде РФ вопросов о конституционности норм, предусматривающих повышенную защиту при увольнении профсоюзных работников. Так, Конституционный суд РФ в своем Постановлении от 24.01.2002 г. (№ 3-П) признал не соответствую-щими Конституции РФ часть вторую статьи 235 КЗоТ РФ и пункт 3 статьи 25 Фе-дерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель-ности» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в со-став профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с за-коном основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Появление же в ТК РФ части 1 статьи 374 было воспринято многими как не-выполнение законодателем указанного постановления Конституционного суда РФ88, хотя она предусматривает повышенные гарантии в отношении ограничен-ного круга лиц и по ограниченному кругу оснований в сравнении с нормами

85 Трудовое право России: учебник для вузов / А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др.; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М., 2008.

86 Часть вторую статьи 374 ТК РФ, предусматривающую, что при отсутствии вышестоящего выборного про-фсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ, мы в данной публикации не рассматриваем.

87 Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003; Курс российского трудо-вого права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2007; Лютов Н.Л. Права работников и предпри-нимателей в ЕС: сопоставление с российским законодательством // Трудовое право. 2009. № 1.

88 Карабельников Б.Р. Трудовые отношения… С. 177.

Гвоздицких АннаВалерьевна, юрист Центрасоциально-трудовыхправ

73

КЗоТ РФ и ФЗ «О профсоюзах...», ранее признанными неконституционными. Тем не менее ее положения стали также предметом конституционного разбиратель-ства (в части увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Определением Конституционного суда от 04.12.2003 г. № 421-О указанная норма была призна-на соответствующей Конституции РФ, а также был выявлен ее конституционно-правовой смысл и целевое предназначение. Так, Суд указал, что она направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринима-тельской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего про-фсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольне-ние такого работника (пункт 1 резолютивной части).

Не менее важные положения содержатся и в описательной части Определе-ния, которая устанавливает, по сути, механизм реализации запрета дискрими-нации в связи с профсоюзной деятельностью. Так, Суд указал, что работодатель, который считает необходимым для эффективной экономической деятельности усовершенствовать организационно-штатную структуру путем сокращения чис-ленности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выбор-ного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководите-лем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное до-казательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной дея тельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа на увольне-ние работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснован-ным в суд. Последний при рассмотрении дела выясняет, производится ли в дей-ствительности сокращение численности или штата работников (что доказыва-ется работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), а также связано намерение работодателя уволить конкретного ра-ботника с изменением организационно-штатной структуры или с осуществляе-мой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование дан-ного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятель-ности (т. е. увольнение носит дискриминационный характер). И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, послед-ний вправе издать приказ об увольнении.

Рассмотрим практику применения положений части 1 статьи 374 ТК РФ с учетом Определения КС РФ от 04.12.2003 г. № 421-О с точки зрения реальной возможности работника, на которого распространяются эти гарантии и который столкнулся с дискриминацией в связи с профсоюзной деятельностью, защитить свои права в суде.

На наш взгляд, указанное Определение породило больше вопросов, нежели ответов, а единственным результатом его применения, по крайней мере по из-вестной для автора судебной практике, является своеобразная отсрочка уволь-нения, которое становится для работника неизбежным89.

89 Можно привести следующие решения. Решением от 20.12.2004 г. Черемушкинский районный суд Мо-сквы признал необоснованным отказ Межрегионального объединения рабочих профсоюзов «Защита труда» на увольнение председателя профкома Ч. по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, при этом суд не принял в качестве обоснования отказа указание на «недостаточность оснований, систематическое нарушение трудовых прав работников — членов профсоюза “Защита труда”, председателя профкома Ч., выразившихся в систематиче-ских незаконных попытках уволить работников, объявить немотивированные выговоры, что подтверждается решениями судов Белгородской области» (Дело № 2–3362). Решением от 19.07.2004 г. Октябрьский суд Липец-ка признал необоснованным отказ ЛТОП «Дело» на увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ Ю., так как суд не установил причинно-следственной связи между активной профсоюзной деятельностью Ю. и сокращением должности, которую он занимал. Это решение было отменено Липецким областным судом по мотиву того, что

Гвоздицких А. В.

Судебная практикапо делам

о дискриминации

74

Так, не совсем ясна сфера действия Определения, однако практика исходит из того, что оно подлежит применению по всем трем основаниям увольнения, предусмотренным в части 1 статьи 374 ТК РФ90.

Непонятно, что означает необоснованность отказа и какой отказ является обоснованным, иными словами, по каким основаниям вышестоящий проф-союзный орган может или вправе давать отказ в согласии на увольнение, свя-зан ли он какими-либо основаниями. По нашему мнению, из Определения КС от 04.12.2003 г. № 421-О не вытекает ни обязанность, ни право вышестояще-го профсоюзного органа в качестве единственно возможного основания для от-каза в даче согласия на увольнение указывать дискриминационный характер предполагаемого увольнения. Тем не менее в судебном процессе профсоюз, как указал Суд, обязан будет «представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной дея-тельности».

В предмет доказывания, как следует из Определения Суда, подлежат вклю-чению объективные обстоятельства, подтверждающие преследование работни-ка по причине профсоюзной деятельности. Бремя доказывания данных обстоя-тельств возложено на вышестоящий профсоюзный орган. При этом понятие «преследование» недостаточно определенно, на наш взгляд, с точки зрения субъ-ективной стороны деяния и порождает множество практических вопросов: под-лежит ли субъективная сторона исследованию в судебном процессе, предпола-гает ли «преследование» умышленный характер деяния91.

В качестве примера судебного толкования данного понятия можно при-вести решение мирового судьи судебного участка № 4 Санкт-Петербурга от 28 ноября 2008 г. по иску Б. к Управлению федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу92. Истица обратилась с иском о признании действий работодателя дискриминационными, компенсации морального вре-да. В обоснование своих требований истица, которая с 09.12.2000 г. занима-ет должность заместителя председателя первичной профсоюзной организа-ции, указывала, что работодатель дискриминирует ее по признаку принад-лежности к профсоюзной организации путем систематического незаконного привлечения ее к дисциплинарной ответственности, проведения контроля служебной деятельности, лишения премий. В доказательство своих требова-ний она, в частности, представила мировому суду три решения суда, которы-ми в ее пользу взысканы премии, два решения суда об отмене дисциплинар-ных взысканий, а также приказы о проверке служебной деятельности исти-цы. Отказывая в иске, мировой суд, в частности, следующим образом оценил эти решения. Так, Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 27.12.2005 г. было признано незаконным лишение Б. премии за 2002 г. и за IV квартал 2002 г., при этом суд указал, что снижение размера премий в от-

работодатель должен был обращаться не только в вышестоящий профсоюзный орган в порядке статьи 374 ТК РФ, но и в местный комитет в порядке статьи 373 ТК РФ. Решением Курганского городского суда Курган-ской области от 25.06.2004 г. признан необоснованным отказ Курганского областного комитета Профсоюза работников АПК РФ в даче согласия на увольнение М. по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Решения доступны для членов профессиональной ассоциации НП «Юристы за трудовые права» в Базе судебной практики, которая размещена на сайте www.llpa.ru.

90 Решение Черемушкинского районного суда Москвы от 18.12.2008 г. по иску Станции скорой и неотлож-ной медицинской помощи им. А.С. Пучкова к РОО Профсоюз «Фельдшер.Ру» о признании отказа в даче согласия на увольнение С. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необоснованным (Дело № 2–5817/08). Решением иск удо-влетворен, решение оставлено в силе Определением Мосгорсуда от 29 января 2009 г.

91 По нашему мнению, если обратиться к значению слова «преследование», то, очевидно, речь идет об умышленном деянии. Так, в Большом толковом словаре современного русского языка под ред. Д.Н. Ушакова «преследование» определяется как гонение, притеснение, мучение, «преследовать» — значит гнаться за кем-н. с целью схватить или нанести какой-н. вред.; подвергать гонениям, угнетать, притеснять.

92 Дело № 2–82/08. Решение также описано в ежемесячном информационном Бюллетене НП «Юристы за трудовые права» (2008. № 52. С. 14). Опубликован на сайте www.llpa.ru.




75

ношении Б. произошло в нарушение принципа равенства работников. Миро-вой судья указывает, что «само по себе признание судом факта нарушения принципа равенства работников автоматически не влечет признания данно-го нарушения доказательством преследования истицы за участие ее в проф-союзной деятельности» (курсив мой. — А.Г.). Решением Октябрьского район-ного суда Санкт-Петербурга от 21.12.2005 г. было установлено, что лишение премии Б. в виде невыплаты материальной помощи за 2002 г. произошло в на-рушение принципа равенства работников. Мировой судья приходит, тем не менее, к выводу, что «само по себе признание судом факта нарушения прин-ципа равенства работников автоматически не влечет признания данного на-рушения доказательством преследования истицы за участие ее в профсоюз-ной деятельности» (курсив мой. — А.Г.).

Таким образом, на истицу, по сути, возложено бремя доказывания дискри-минационного мотива в действиях работодателя, а мотив, как известно, харак-теризует субъективную сторону деяния. Важно отметить, что в любом случае вину в действиях работодателя предполагаемая жертва дискриминации доказы-вать не должна, в частности это касается такой ее формы, как умысла93. Вопро-сы, связанные с субъективной стороной действий и бездействия работодателя, которые предполагаемая жертва дискриминации обжалует, требуют дальнейше-го изучения. Они имеют наиважнейшее практическое значение и должны ре-шаться, по нашему мнению, наукой трудового права, так как именно материаль-ное право, в конечно итоге, определяет доказательственную деятельность сто-рон в гражданском процессе.

С вопросом о том, какие обстоятельства подлежат доказыванию в споре о признании отказа вышестоящего профсоюзного органа необоснованным, яв-ляется и вопрос о том, какие именно доказательства должен представить ответ-чик в обоснование своей позиции (иными словами — на основании каких дока-зательств суд может сделать вывод о том, что отказ является обоснованным или необоснованным). В гражданском процессуальном праве ряда зарубежных стран применительно к спорам о дискриминации применяется менее жесткий стан-дарт доказывания для жертв дискриминации, что позволяет, по нашему мнению, более четко отвечать на подобные вопросы. Российский гражданский процесс, как известно, не оперирует стандартами доказывания.

Приведенные проблемы, которые высвечиваются при рассмотрении споров о дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью, являются всего лишь частным случаем более общей, касающейся эффективности запрета дискрими-нации, установленного статьей 3 и рядом других норм ТК РФ.

Следует признать, что в действующем законодательстве отсутствует меха-низм реализации данного запрета, несмотря на то что часть 4 статьи 3 ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушен-ных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Эту норму невозможно признать искомым механизмом хотя бы по той простой

93 В Глобальном Докладе, представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда «Равенство в сфере труда — веление времени», специ-ально подчеркивается, что для установления факта дискриминации наличие умысла необязательно (С. 17). К такому же выводу приходит и И.Н. Лукьянова, которая указывает, что в российском праве вина работодателя, т. е. его намерение, прямой умысел или неосторожность, направленные на проявление дискриминации по от-ношению к истцу, не имеет юридического значения. Она считает, что указание суда на необходимость включе-ния в предмет доказывания в делах о трудовой дискриминации причинно-следственной связи между особой характеристикой, которой обладает истец, и проявлением дискриминации, не основано на законе и является чрезмерным бременем для истца. (Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Рос-сийской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: Научно-практический сборник. М., 2008. С. 221, 222.




76

причине, что способы защиты по искам о дискриминации законом не установ-лены94. Неясно, например, вправе ли суд в случае установления необоснованно-сти отказа в приеме на работу принять решение о понуждении работодателя заключить с истцом трудовой договор. Представляется, что до тех пор пока в за-коне прямо не указаны возможные действия суда, исход дела о дискриминации непредсказуем.

Возникают вопросы. Что именно предусматривает статья 3 ТК РФ — прин-цип правового регулирования, адресованный работодателю, законодателю, пра-воприменителю? Вытекают ли из статьи 3 субъективное право работника на рав-ное обращение, подлежащее защите в суде, субъективная обязанность работо-дателя, корреспондирующая этому праву? На наш взгляд, не вытекают. Это подтверждается следующим.

В основе любого иска о дискриминации лежит то или иное действие рабо-тодателя, кадровое решение, которое он принимает в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Рассмотрим те решения, которые работодатель принимает, реали-зуя свои субъективные права, причем отдельно те случаи, когда работодатель действует в соответствии с основаниями и в порядке, установленными законом, и те случаи, когда он обладает определенной свободой усмотрения.

Трудовой кодекс предусматривает множество оснований и порядков для при-нятия работодателем тех или иных решений (например, увольнение по инициа-тиве работодателя, привлечение к полной материальной ответственности, при-влечение к дисциплинарной ответственности, удержания из заработной платы и др.). Такие положения Трудового кодекса РФ, предусматривающие объектив-ные основания для принятия кадрового решения и устанавливающие порядок его принятия, сами по себе следует признать защитой работников от дис-криминации, субъективного и произвольного решения работодателя. Однако это не является достаточным механизмом защиты от дискриминации, так как на практике работодатель может пользоваться своими субъективными правами не в соответствии с их назначением: например, проводить сокращение численно-сти или штата работников не по экономическим причинам, а с целью уволить руководителя выборного коллегиального профсоюзного органа. В таких случаях логично обращение к статье 3 ТК РФ, однако она практически неприменима, так как суд будет рассматривать дело с позиции о том, было или нет законное осно-вание для увольнения, а также соблюден ли работодателем порядок увольнения. В случае если увольнение будет признано незаконным, то суд вынесет одно из решений, указанных в статье 394 ТК РФ. В случае если увольнение будет призна-но законным (есть и основание, соблюден и порядок), т. е. будет признано, что работодатель действовал в своем праве, в соответствии с теми субъективными правами, которые ему предоставлены законом, то в иске работнику будет отка-зано. Между тем запрет дискриминации является одним из пределов осуществ-ления работодателем своих субъективных прав95. В случае превышения этих пре-делов должны применяться правовые санкции. Однако эта логика практически не воспринимается правоприменителями.

Есть сфера для принятия работодателем кадровых решений, в которой он пользуется известной свободой усмотрения (выплата премий, установление т. н. «социального» пакета и ряд других). В этой сфере запрет дискриминации как предел осуществления работодателем субъективного права также действует и статья 3 ТК РФ должна бы применяться напрямую. Таким образом, если рабо-тодатель нарушил запрет дискриминации даже при реализации им своего «усмо-

94 Для сравнения можно обратиться к статье 394 ТК РФ, которая определяет, какие решения выносятся по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

95 Каплун Е.В. Осуществление работодателем субъективных прав: Теоретические аспекты: Автореф. дис. … к.ю.н. Пермь, 2005.




77

тренческого» субъективного права, также должны применяться конкретные пра-вовые санкции. Однако правоприменители и в таких ситуациях не соглашаются с тем, что если есть субъективное право работодателя, то его можно чем-то огра-ничить96.

Таким образом, в ТК РФ необходимо предусмотреть четкие правовые санк-ции при нарушении работодателем такого предела осуществления субъективно-го права, как запрет дискриминации. Например, в отношении злоупотребления правом такой санкцией признается лишение субъекта в судебном порядке того права, которым он злоупотребляет, или отказ в судебной защите этого права97. Так, Пленум Верховного суда РФ в пункте 27 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. постановления Пле-нума от 28.12.2006 г. № 63) разъяснил, что при установлении судом факта зло-употребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволен-ного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные по-следствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны ра-ботника.

96 Решением мирового судьи судебного участка № 102 района Замоскворечье ЦАО Москвы от 14 января 2009 г. по иску Б. к Компании о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании премии по итогам работы за год, взыскании разницы в оплате труда, взыскании доплаты до 100 % фактического заработка по больничным листам, компенсации морального вреда, признании последнего предложения пункта 8.2. По-ложения о социальных выплатах ответчика дискриминационным в иске отказано (оно не вступило в законную силу, на момент подготовки статьи находится на стадии апелляционного обжалования). В частности, истица в обоснование своего требования о взыскании доплаты до 100 % фактического заработка по больничному ли-сту, выданному по основанию «общее заболевание», указывала на дискриминационный характер правил, уста-новленных Положением о социальных выплатах ответчика. Так, Положение предусматривало, что Компания обязуется осуществить указанную доплату в течение 21 календарного дня временной нетрудоспособности всем своим сотрудникам, независимо от той категории, к которой они относятся (категория А «высшее руковод-ство», категория В «руководители», категория С «профессиональные специалисты», категория D «технические сотрудники»). Однако в пункте 8.2. Положения было установлено исключение: указанная доплата не произво-дится сотрудницам ниже категории в период их беременности. Истица занимала должность, отнесенную к кате-гории С, и в период ее беременности ей был выдан указанный больничный, доплаты по которому не было про-изведено. Отказывая в иске в этой части, суд указал, что установление такого рода доплат является правом, а не обязанностью работодателя, и что дискриминации нет, так как разница в обращении обусловлена деловыми качествами, ценностью сотрудников для работодателя. Таким образом, суд сравнил сотрудницу категории С и сотрудницу категории В, которые явно не находятся в сходных ситуациях. Правильным сравнением является сравнение истицы с другими работниками категории С, то есть мужчинами этой категории и не беременными женщинами этой же категории. Важно отметить, что ответчик на вопрос представителя истицы о том, получила бы истица доплату, если бы она не была беременна, дал ответ «да, получила бы».

97 Протасов В.Н. Теория права и государства. Проблемы теории права и государства. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. С. 242.




78

Процессуальные проблемы, возникающие при рассмотрении дел о защите от дискриминации, и возможные пути их преодоления

Судебная практика по делам о защите от дискриминации до настоящего вре-мени складывается крайне противоречиво. Анализ как положительных, так и от-рицательных судебных решений свидетельствует о том, что существующая пра-вовая и судебная система не готова к рассмотрению этой категории дел. Свя зано это прежде всего со спецификой установления факта дискриминации в судеб-ном процессе.

В основном, сложности, которые возникают у судов на практике при рассмо-трении исков о защите от дискриминации, вызваны двумя обстоятельствами, одно из которых можно было бы устранить путем разъяснения Пленумом Вер-

ховного суда РФ, разрешение же второй проблемы требует внесения кардинальных изменений в гражданское процес-суальное законодательство.

Очень распространенная проблема, с которой сталки-ваются лица, желающие защитить себя от дискриминаци-онных действий со стороны работодателя, возникает тогда, когда у работодателя имеются объективные основания для совершения какого-либо юридического действия. Напри-мер, работник совершил дисциплинарный проступок, про-водилось сокращение штата, квалификация работника не соответствует занимаемой должности, т. е. у работодателя

формально имеются объективные основания, предусмотренные законодатель-ством. Рассматривая подобные дела, суды обычно ограничиваются установлени-ем этих фактов, полагая, что наличие формальных обстоятельств однозначно свидетельствует о законности обжалуемых действий: «Работник прогулял, что вы тут оспариваете?». А тот факт, что при этом прогуливало шесть человек, но один из них был активистом профсоюза и только его уволили, судом как юриди-чески значимое обстоятельство уже не рассматривается.

Я вижу задачу Пленума Верховного суда РФ в том, чтобы разъяснить, что суд обязан не только устанавливать, было или не было в данных конкретных обстоя-тельствах у работодателя право совершать в отношении работника оспаривае-мое действие (право привлекать к дисциплинарной ответственности, право най-ма и увольнения, право установления систем премирования), но и применять статью 3 ТК РФ, которая устанавливает пределы пользованием этими правами. Как известно, существует такое понятие, как границы использования субъектив-ных прав, пользованием правами не безгранично. Граждане и юридические лица, являющиеся субъектами, носителями прав, реализуют свои права в соответствии с общеправовыми принципами. Одним из таких принципов и является недопу-щение дискриминации.

Таким образом, суд, установив, что в конкретной ситуации у работодателя имелось субъективное право на совершение того или иного юридического дей-ствия, должен не останавливаться на этом, а исследовать и другие юридически

Крылова ОльгаСергеевна, юрист Центрасоциально-трудовыхправ

79

значимые обстоятельства, с тем чтобы выяснить, а правомерно ли и в соответ-ствии ли со статьей 3 ТК РФ было реализовано работодателем это субъективное право, не основывался ли при этом работодатель на каком-то дискриминацион-ном мотиве, как он этим правом пользовался.

Представляется, что включение в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» спе-циального указания на то, что установление того, каким образом работодатель реализовывал свое субъективное право и не привело ли это к дискриминации, также входит в предмет исследования по искам о защите от дискриминации, это позволило бы более полно и объективно рассматривать такие заявления.

Вторая проблема носит более глобальный характер и связана она с дока-зыванием дискриминационного мотива работодателя. Реализация этой зада-чи, на мой взгляд, в рамках действующего гражданского процессуального за-конодательства просто невозможна. Судебная практика по этому вопросу так-же очень противоречива: в каких-то случаях суд соглашается с тем, что была дискриминация, а в каких-то нет. Как правило, отказывая в признании дей-ствия работодателя дискриминационными, суды обосновывают это тем, что ра-ботникам не удалось доказать связь между действиями работодателя и субъ-ективными качествами работника, т.е. того, что мотивом действий работо-дателя были именно субъективные характеристики работника, не связанные с его деловыми качествами. В реальности абсолютно достоверно установить мотив работодателя не представляется возможным, потому что мотив — это то, что в голове у работодателя, и мы не можем вскрыть ему голову и сказать: «Вот, смотрите, видите?». Это как раз тот случай, когда полезно обратиться к практике зарубежных стран.

Во многих зарубежных странах, особенно англо-саксонской системы права, существует такой институт, как стандарт доказывания. Конечно, для профессорско-преподавательского состава юридических факультетов очевидно, что у нас нет теперь такого стандарта доказывания, как установление абсолютной истины по делу. Но я уверена, что большинство судьей, рассматривающих конкретные дела о защите от дискриминации, понятия не имеют о том, что такое стандарты до-казывания, какие они бывают и какой стандарт у нас в настоящее время не при-меняется.

В системе англо-саксонского права есть два стандарта доказывания, которые применяются по различным категориям дел. Есть стандарт доказывания, близ-кий к нашему «установление объективной истины по делу», который требует от сторон устранить все сомнения в том, что какое-то обстоятельство имело место. Такой стандарт доказывания можно применять в отношении установления фак-тов, например для ответа на вопрос, было или не было то или иное действие, бе-ременна или не беременна работница, является ли уволенный работник активи-стом первичной профсоюзной организации или нет.

В отношении же дел, по которым необходимо устанавливать не только со-бытия и обстоятельства, но и, например, субъективные намерения, применяет-ся другой стандарт доказывания, который можно перевести как «до уровня воз-можности». Этот стандарт не налагает на сторону обязанности устранять все сомнения в существовании того обстоятельства, которое она доказывает, необ-ходимо лишь убедить суд в том, что в принципе в данном деле можно предполо-жить наличие такого обстоятельства. Достаточно убедить суд, что есть все при-знаки, которые показывают, что в данной ситуации работодатель мог руковод-ствоваться дискриминационным мотивом. Не обязательно доказывать это до 100-процентной уверенности, судье потом в решении не нужно отписывать до-казательства. И устанавливать этот факт так, чтобы никто уже и никогда не смог сказать, что тут было сомнение, судья просто не обязан. Такой стандарт доказы-

Крылова О. С.

Процессуальныепроблемы,

возникающиепри рассмотрении

дел о защитеот дискриминации,

и возможныепути их

преодоления

80

вания совершенно необходим для рассмотрения дел о защите от дискримина-ции, поскольку доказать субъективный мотив по-иному невозможно.

По моему мнению, решение этих двух проблем предложенными способами позволило бы в значительной степени увеличить эффективность обращений в суд с исками о защите от дискриминации.

Крылова О. С.

Процессуальныепроблемы,

возникающиепри рассмотрении

дел о защитеот дискриминации,

и возможныепути их

преодоления

81

Практика использования несудебных форм защиты от дискриминации

В вопросе защиты женщин от дискриминации сотрудниками «Петербургской эгиды» был выбран иной путь, нежели судебный. Было принято решение прове-рить возможность реализации существующего механизма защиты трудовых прав женщин от дискриминации посредством обращения в государственные орга-ны — Государственную инспекцию труда, прокуратуру, к Уполномоченному по правам человека, в различные комиссии при органах местного самоуправления.

Результаты нашей деятельности следующие.Всех обращавшихся к нам женщин, пострадавших от дискриминации, мы

направляли во все вышеуказанные органы. Одновременно нами составлялось ис-ковое заявление, поскольку мы понимали, что нет реальной гарантии восстанов-

ления нарушенных прав женщин в органах государствен-ной власти, и не могли упустить законную возможность об-ращения в суд.

Из ответов Государственной инспекции труда и проку-ратуры на обращения женщин, подвергшихся дискримина-ции, следовало, что им необходимо обратиться в суд. В от-ветах инспекторов содержалась переписанная статья Трудо-вого кодекса о том, что такое индивидуальный трудовой спор, в какие сроки необходимо обращаться в суд. Каких-либо действий по защите прав пострадавших женщин ин-спекция и прокуратура не предпринимали.

Все ответы инспекции и прокуратуры были обжалованы вышестоящему должностному лицу. По сути, ответы на жалобы никаким образом не отличались от первоначальных писем. Были даны более развернутые ответы, прокуратура также указала, что не имеет прав на возбуждение уголовных дел по дискрими-нации.

Уполномоченный по правам человека в Санкт-Петербурге либо вовсе не от-вечал на заявления женщин, либо сообщал, что это индивидуальный трудовой спор и необходимо обращаться в суд. При этом еще в декабре 2008 г. Уполномо-ченный по правам человека заявил, что к нему не обращались женщины по во-просу дискриминации и что если бы такие обращения были, то он бы им помог. Возможно такая ситуация связана с тем, что по закону к Уполномоченному по правам человека можно обратиться только в течение года с момента нарушения прав и после прохождения всех внутренних возможностей защиты прав. С уче-том нашей судебной системы становится понятно, что фактически после рассмо-трения дела судом женщина уже не может обратиться к Уполномоченному по правам человека, потому что пройдет больше года со дня нарушения ее прав.

На данный момент у нас есть несколько решений судов по делам, когда мы представляли работников, подвергшихся дискриминации, и просили суд при-знать действия работодателей дискриминационными. Во всех решениях судами было отказано в признании дискриминации, даже в тех случаях, когда нарушен-ные права работников были судами восстановлены.

Если говорить о наличии или отсутствии в нашей стране законодательства, направленного на борьбу с дискриминацией, то я думаю, что законодательство

Каримова НадеждаИдрисовна, юрисконсультОО «Петербургская эгида»

82

у нас есть и оно не плохое. Но есть проблема реализации этого законодатель-ства, а также осознания работниками и государственными органами, осуществ-ляющими правоприменение, что такое дискриминация.

В заключение хотелось бы отметить, что для борьбы с дискриминацией в первую очередь необходимо просвещать всех субъектов, которые участвуют в правоприменении, следует освещать этот вопрос, чтобы у всех имелось одно общее понимание того, что это такое и как с ней бороться, в том числе и у долж-ностных лиц органов государственной власти и судей.

Каримова Н. И.

Практикаиспользования

несудебныхформ защиты

от дискриминации

83

ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСАМатериалы общей дискуссии

Плешко Е.Е.: Статья 74 ТК РФ предусматривает случаи, когда в целях пред-упреждения массового увольнения или сокращения численности, если изменя-ются организационные или технологические условия труда, допускается веде-ние в режиме неполного рабочего времени. Возможно, работников устраивает, что они будут работать на не полном рабочем времени, некоторые хотят рабо-тать вместо пяти четыре рабочих дня. Некоторые работники соглашаются с тем, что они будут уволены в связи с сокращением численности или штата с выпла-той выходных пособий. Но основная категория людей столкнулась со следующи-ми проблемами.

С одной стороны, если они будут обжаловать приказы о введении неполно-го рабочего времени, вполне возможно, что работодатель, осознав, что не про-исходит изменения организационных или технологических условия труда, про-сто начнет увольнять по сокращению численности или штата.

С другой стороны, если не обжаловать данный приказ, то получается, что зарпла-та работников сокращается в связи с тем, что уменьшается количество отработанных часов. И многие организации уже с этим столкнулись, особенно автомобильно-строительные, и я думаю, что многие еще столкнутся с этой проблемой.

Поэтому хотелось бы обсудить ваш опыт, что вы делаете, как боретесь с этим, может у вас есть какая-то практика.

Наш опыт следующий. Завод «Форд» пытается ввести неполное рабочее вре-мя с середины июля, в настоящее время мы написали жалобу в Государственную инспекцию труда и прокуратуру. Но пока никаких ответов нет. Работодатель объ-ясняет введение неполного рабочего времени тем, что в связи с началом финансово-экономического кризиса уменьшается количество продаж автомоби-лей. Хотя, конечно, на наш взгляд, здесь изменения организационных или тех-нологических условий труда не происходит. Пока мы решили обжаловать в ин-спекции и прокуратуре, если нас ответ не устроит, то мы намерены обжаловать в судебном порядке, ссылаясь на то, что нет изменения организационных и тех-нологических условий труда. Поэтому нам бы хотелось услышать Ваше мнение, какая ваша практика.

Крылова О.С.: С вашего позволения, я очерчу круг вопросов, которые в прин-ципе поднимает статья 74 ТК РФ. Первый — это как раз тот вопрос, который озвучила Елена, а именно, что такое организационные или технологические изменения и кто какой судебной практикой на этот счет располагает. Второй вопрос касается части 5 статьи 74 о порядке введения режима неполного рабо-чего времени. Текст нормы не дает прямого ответа на вопрос о том, должен ли работодатель о введении неполного рабочего времени уведомлять работников также за два месяца. Есть ли у работодателя право, после учета мнения проф-союзного органа, ввести режим неполного рабочего времени прямо с завтраш-него дня или все равно работодатель обязан уведомить работника за два меся-ца и дать возможность определиться с тем, желает ли он продолжать работать на таких условиях. И еще круг вопросов. Можно ли вводить неполное рабочее

84

время неоднократно? Вправе ли работодатель после истечения полугода работы в режиме неполного рабочего времени снова вводить режим неполного рабоче-го времени еще на такой же срок? Или же такого права у него нет, и в такой си-туации он должен увольнять работников?

Смайлене Я.В.: По поводу режима неполного рабочего времени. Поскольку оно отражается на зарплате работника, считаю, что является существенным усло-вием. Следовательно, работодатель должен уведомлять работника за два меся-ца, а через шесть, если хочет продлить, то еще раз предупреждать.

Крылова О.С.: Работодатель может за два месяца до окончания этих шести предупредить о том, что режим неполного времени будет продлен.

Строков И.Н.: У меня есть недавно вынесенное решение, касающееся за-конности изменений условий труда, вызванных уменьшением объема производ-ства. Желая избавиться от работника, работодатель заявил о том, что уменьшил-ся объем его работы и соответственно ему уменьшили зарплату в два раза. В ре-шении было указано, что уменьшение объема работы не является существенным условием трудового договора, соответственно статью 74 ТК РФ использовать нельзя. Ведь когда работники устраивались на предприятие, с ними не догова-ривались, какое количество автомобилей они будут собирать.

Плешко Е.Е.: Разумеется, уменьшение объема продаж автомобилей никак не влияет на изменения организационных и технологических условий труда.

Участник конференции: А увеличение объема производства влияет? Если мне нужно производить на пять машин больше, это требует увеличения штата, количества станков.

Крылова О.С.: Само по себе увеличение объемов производства, если Вы де-лаете его на том же количестве станков, не влияет, оно может провоцировать работодателя на то, чтобы он изменял организационные или технологический условия. Если после этого работодатель начинает докупать станки, увеличивать штат, изменять технологию, тогда, основываясь на этом, он уже может менять условия трудовых договоров, но само по себе увеличение ни о чем не свидетель-ствует, с моей точки зрения.

Участник конференции: Это неправильная позиция. Смысл всего этого ре-гулирования заключается в том, чтобы позволить работодателю заниматься эко-номикой. Вот работник работал в три смены, ему нужно было 18 работников, стал работать в две, но изменений в организации нет. Трудовой кодекс, там две стороны, защищает права работодателя в том числе. Право вести экономическую деятельность, а не содержать работника как социальная благотворительная ор-ганизация. Поэтому изменения организационных условий, безусловно, есть, если меняется режим работы. Он график поменяет и все, и никаких проблем, сокра-щенный рабочий день, уже график и режим работы меняется.

Бабич О.Б.: Уважаемые коллеги. По поводу организационных и технологи-ческих условий труда в прошлом году мы имели решения московских судов, в том числе и на кассационном уровне Московского городского суда, как раз по вопро-су применения статьи 74 ТК РФ и того, что есть изменение организационных и технологических условий труда. В рассматривавшемся деле работодатель пы-тался выдать за такие изменения введение в действие коллективного договора на предприятии, который менял и структуру заработной платы. Было доказано, что коллективный договор (его введение, изменение заработной платы и т. д.) не имеет отношения к организационным и технологическим условиям работы. Опирались мы при этом как на позицию самой статьи 74 ТК РФ, которая в прин-ципе раскрывает это понятие, так и на Постановление Пленума. Верховный суд, когда вносил изменения в это Постановление, дал общее направление, что счи-тать изменением организационных и технологических условий. При решении этих вопросов надо внимательно читать нормативную базу, делать отсюда выво-

Материалыобщей дискуссии.

Проблемы защитыправ работников

в условиях кризиса

85

ды. Я согласен с тем, что увеличение выпуска продукции никакого отношения к организационным изменениям иметь не может, поскольку увеличение выпу-ска той же продукции может идти за счет интенсивности, с тем же количеством персонала, на том же оборудовании. Никаких изменений при этом нет, просто люди стали больше работать. Поэтому хочу обратить внимание на Постановле-ние Пленума, или читайте решения Савеловского районного суда Москвы и опре-деления Мосгорсуда, они есть в базе.

Крылова О.С.: Да, эти определения и решения у нас есть и в бюллетенях, мы про них писали. Я хотела бы уточнить. Вы говорите, что эта практика уже подтверждена судом?

Участник конференции: Недавно я выступал в качестве эксперта для ин-спекции труда. Мы разбирали ситуацию, в которой резко уменьшился объем коммерческой деятельности газеты. А дальше пошли шаги грамотного рабо-тодателя и грамотного экономиста, появились документы, которые свидетель-ствуют, что экономическая составляющая уменьшилась, соответственно <…> уменьшились объемы, зарплата [работников, которые занимаются реклам-ными делами] четко уже не покрывает. Экономист в течение трех секунд до-казывает, что ситуация изменилась. А дальше грамотный работодатель с эко-номистом начинают очень четко прописывать организационно-штатные, организационно-экономические изменения. И доказать, что это не организа-ционные изменения, нереально. И начинаются процессы: изменения штата, изменения оклада.

Гвоздицких А.В.: Ну так сокращается персонал.Крылова О.С.: Вы говорите, что есть такое понятие, как экономическая эф-

фективность, но у работодателя есть законный выход из ситуации, когда у него, допустим, не окупается производство: пожалуйста, увольняйте работников в свя-зи с сокращением штата.

Участник конференции: А вот здесь святое право работодателя решать так или иначе.

Крылова О.С.: Да. Но у него есть законный способ выхода из этой ситуации. Он может продолжать работать в убыток, если не хочет людей сокращать, это его право. Но если он хочет реанимировать свое производство, путь их сокраща-ет, выплачивает им пять окладов и до свидания. Какие проблемы?

Участник конференции: А здесь еще вопрос. Когда встречаются с коллекти-вом, то работники говорят: «Уважаемые работодатели, мы готовы идти на ваши предложения», и он начинает предлагать изменить штаты, объем работы.

Крылова О.С.: Это уже другое дело. Это уже делается с согласия работника.Участник конференции: Никакого согласия, по сути, уже нет. Работник вы-

бирает, уволиться либо нет.Крылова О.С.: При увольнении в этом случае выплачивается двухнедельный

заработок. Я хотела бы обратить внимание на еще одно положение статьи 74 ТК РФ, о котором работодатели часто забывают: «В случае невозможности сохране-ния условий труда». Т. е. сам факт, что работодатель несет убытки, еще не гово-рит о том, что невозможно их [работников] сохранить. Это говорит о том, что ему невыгодно их сохранять.

Участник конференции: И что дальше?Крылова О.С.: Пожалуйста, сохраняйте. Не хотите сохранять, хотите рабо-

тать не в убыток, увольняйте в связи с сокращением штата. Участник конференции: Ни в одном суде Вы не найдете такого толкования,

что работодатель должен сохранять производство, чтобы кормить работника. Строков И.Н.: Хотел бы зачитать еще одну фразу из решения суда: «Однако

уменьшение работы у работника не может быть расценено, как изменение опре-деленных сторонами условий договора, поскольку объем выполняемой работы




86

не относиться к обязательным условиям, включаемым в трудовой договор». В ре-шении пишется о том, что работодатель смог доказать, что объем работы умень-шен, что действительно работы стало меньше. На основании статьи 74 ТК РФ была урезана зарплата в два раза. Это изменение существенных условий трудо-вого договора, работник не согласился, его уволили. Решением суда работник был восстановлен на работе, как раз на основании вот этого абзаца.

Крылова О.С.: Есть позитивная судебная практика, которую можно исполь-зовать.

Сенников Н.М.: Я хочу поддержать коллег в том плане, что есть правовые вопросы и вопросы организации труда. Мы почему-то зацикливаемся на том, что организация труда — это штатное расписание, размер заработной платы, коли-чество станков. Но организация труда — это более широкое понятие, потому что это и режим работы, количество смен, продолжительность рабочего времени и т. д. Если у нас сокращается сбыт продукции, не продаются вообще автомоби-ли, то та же самая организация труда поддерживаться никогда не будет. Поэто-му при грамотном оформлении со стороны экономистов и юристов падение про-даж, уменьшение прибыли предприятия может повлечь организационные изме-нения. И все зависит от того, насколько грамотно экономисты, менеджмент оформили эти отношения.

Бабич О.Б.: Мне кажется не надо нам путать причину и следствия. Падение продаж — это точно не изменение организационных условий, которые могут яв-ляться основанием к изменению условий трудового договора, которые уже в свою очередь могут являться основанием применения части 5 статьи 74 или части 2 статьи 74 ТК РФ.

Участник конференции: Олег, согласись, если нам, юристам, показывают документы об изменении организационных условий труда на предприятии и если они безупречно сделаны, мы ничего здесь не сможем сделать.

Крылова О.С.: Предлагаю дискуссию по поводу того, что является основа-нием изменения существенных условий договора, закончить, так как мне ка-жется, тут все основные позиции были озвучены. Правота той или иной сторо-ны будет выясняться в суде, в зависимости от ресурса того или иного участни-ка процесса.

Участник конференции: Позвольте один момент уточнить. К сожалению, работники начали жаловаться на этапе этих предупреждений о введении каких-то изменений. И, по сути, научили работодателя, как исправить ситуацию. Ко-гда пришли ко мне с этими вещами, то сказали, спасибо, что рассказали обо всех недостатках увольнения. Он тут же все сделал грамотно, пригласил юриста.

Крылова О.С.: На мой взгляд, очень правильное только что было сделано за-мечание. Очень распространенная ошибка, которую допускают многие мои кол-леги, заключается в том, что, например, начинаются обжаловаться действия ра-ботодателя по процедуре. Заранее работодателю начинают рассказывать, что он неправильно сделал, и работодатель имеет возможность это исправить. Это очень часто имеет значение, например при наложении дисциплинарных взысканий. Недавно мне звонил коллега, говорит, у нас работодатель собирается оптимизи-ровать штат и проводить аттестацию. Мы хотим в профсоюзном комитете напи-сать рекомендации для того, чтобы эта аттестация проводилась правильно, что-бы допущено ошибок не было. Но кому выгодна правильная аттестация? Если она будет проведена правильно, то какие шансы будут на признание увольне-ния незаконным? Поэтому предлагаю не делать за работодателей их работу, и пусть они сами совершают ошибки, которые впоследствии будут играть нам на руку. Еще у Светланы был вопрос в дополнение к статье 74 ТК РФ.

Колганова С.Г.: У меня восстановлено три работника, буквально неделю на-зад. Ситуация была такая: в ноябре работников, т. е. одно подразделение, а не




87

весь завод, предупредили о том, что с 1 января 2009 г. будет вводиться режим неполной рабочей недели плюс режим неполного рабочего дня, то и другое сра-зу. Работники с этим не согласились и написали отказ от работы в этом режиме полностью всем подразделением. После этого в начале января, когда должны были быть внесены изменения, был уволен весь профком по сокращению штата на основании поданных заявлений, с грубейшими нарушениями. Во-первых, не было согласия вышестоящего профсоюзного органа. Во-вторых, не были соблю-дены те гарантии, которые должны были быть, не учитывалось преимуществен-ное право. Я ссылалась на статью, которая предусматривает, что увольнение в связи с сокращением штата необходимо проводить с самого начала.

Крылова О.С.: То есть заново его уведомлять об увольнении в связи с сокра-щением. И суд согласился?

Колганова С.Г.: Я не видела мотивированного решения. Крылова О.С.: То есть вы выиграли уже дело, но еще непонятно, какими мо-

тивами руководствовался суд.Колганова С.Г.: Да. Еще было обжалование и в прокуратуру, и в трудовую

инспекцию, причем две абсолютно разные позиции. Прокуратура нас не поддер-жала, мы обжаловали в городскую прокуратуру, которая нас поддержала. Трудо-вая инспекция нас поддержала.

Крылова О.С.: Светлана еще один интересный вопрос поднимает. Может ли вводиться режим неполного рабочего времени в отношении части работников организации или одного работника. Такие случаи имеют место.

Строков И.Н.: Насколько я понимаю, это может быть расценено как дискри-минация, и должны быть для этого какие-то законные основания.

Чесалин М.Ю.: По отдельным работникам у нас было такое решение, когда из 500 докеров 44 человека, членов нашего профсоюза, перевели на режим ра-боты сокращенного рабочего времени. Есть судебное решение, где написано, что перевод части работников на режим неполного рабочего времени, притом что общее снижение объема производства касалось всех работников, незаконен. Ра-ботает по этой квалификации 100 человек, а переведено на режим неполного рабочего времени 40. Суд признает на этом основании перевод незаконным, но отказывает нам в признании этого перевода дискриминационным, хотя были пе-реведены только члены профсоюза.

Участник конференции: Кто-нибудь обращался официально в органы про-куратуры, Гострудинспекцию для разъяснения, можно ли вводить режим непол-ного рабочего времени через шесть месяцев и можно ли еще раз вводить его по истечении этих месяцев?

Чесалин М.Ю.: А кто-нибудь обращался в суд с иском о незаконности вве-дения повторного неполного рабочего времени, с небольшим перерывом в не-делю или месяц? То есть в течение года, еще раз введение шесть месяцев.

Участник конференции: У нас еще нет такой практики. Чесалин М.Ю.: Тогда у меня мнение такое. У кого такая ситуация возник-

нет, обратиться в суд. И постараться в суде доказать, что если оговорены в зако-не шесть месяцев и не написано, что непрерывно шесть месяцев, а просто не бо-лее шести месяцев, значит это подразумевает наличие какого-то периода. А та-ких периодов может быть два: либо период действия трудового договора, либо какой-то иной период. Следовательно, мы, лично работники, полагаем и убеж-дены, что уж точно не чаще, чем раз в год этот период может быть введен на шесть месяцев.

Колганова С.Г.: Хотела дополнить, что у меня в процессе судебного заседа-ния суд решил просмотреть полностью все, начиная с приказа о введении режи-ма неполного рабочего времени, насколько оно обосновано. Ответчик настаи-вал, что поскольку спор об увольнении в связи с сокращением, смотрим только




88

сокращение. Я настаивала на том, что необходимо смотреть всю процедуру, в том числе обоснованность введения изменений условий труда. Суд со мной согласил-ся и запросил документы об этом. Ответчик предоставил только анализ хозяй-ственной деятельности за предыдущий год, подтверждающий то, что они рабо-тали в убыток. И никаких там перестановок организационных действительно не было.

Крылова О.С.: То есть результаты экономической деятельности были пред-ставлены. Предлагаю со статьей 74 ТК РФ закончить. У нас есть ряд вопросов, касающихся оплаты простоя в период экономического кризиса. Кто-то готов эти вопросы осветить?

Смайлене Я.В.: Была на совещание в Роструде, где Воробьев Игорь Анато-льевич из Управления по надзору труда сказал, что они вообще не считают, что в стране кризис. Они говорят, что происходит оптимизация производства в усло-виях напряженной финансовой нестабильности. А кризиса в стране нет, это по-зиция Управления Роструда.

Я спросила, следует ли оплачивать простой по 2/3 тарифа или 2/3 заработ-ной платы. С трудом, но добились от него ответа, что 2/3 заработной платы. Тем не менее на практике это чаще всего 2/3 тарифа. И не везде нас трудинспекция поддерживает. И чаще всего посылают в суд. Мы делали официальный запрос в Роструд. Получили разъяснения на трех листах, Роструд и Трудовая инспекция разъясняют, что только в очевидных случаях вины работодателя оплата может составлять 2/3 заработной платы. Я задала этот вопрос Воробьеву, а также по-звонила исполнителю и спросила: «Скажите, мне, пожалуйста, что значит «оче-видно»?». Как меня, так и Воробьева ответ потряс, Генпрокуратура тоже сидела, открыв рот. Он мне сказал так: «Ну, если работодатель в приказе напишет, что да, я виноват, и я вам оплачиваю 2/3 зарплаты», вот это очевидная вина рабо-тодателя, во всех других случаях пусть работники идут в суд. Это официальный ответ Роструда, за подписью одного из замов Воробьева.

Бабич О.Б.: Подтверждаю. В последнее время и инспекция, и прокуратура, как только есть нюансы, говорят это вопрос спорный, идите в суд. Хотя любому здравомыслящему юристу все понятно.

Смайлене Я.В.: Самое смешное, что буквально через неделю было принято судебное решение о дисквалификации руководителя за выплату заработной в размере 2/3 тарифа на два года.

Гребенкина С.В.: У меня есть уже судебная практика Челябинской области по оплате простоя, металлургический комбинат. К нам никакого отношения не имеет, но я ними столкнулась в поездке. Если у кого-то есть практика по оплате простоя, то я буду очень благодарна.

Крылова О.С.: А в чем суть решения?Гребенкина С.В.: Проводилась проверка трудинспекцией, которая выдала

предписание о том, что оплачивать простой необходимо в размере 2/3 среднего заработка, и выходные необходимо оплачивать тоже как простой. Юристы рабо-тодателя предписание обжаловали. Суд признал, что оплачивать нужно 2/3 сред-него заработка. Если трехдневная рабочая неделя и четверг, пятница не являет-ся рабочими днями, то оплачивается как простой 2/3 среднего заработка. В ре-шении судья указала, что это не форс-мажор. И упомянула, что в случаях возникновения форс-мажора торгово-промышленная палата выдает сертификат в том, что действительно произошло форс-мажорное обстоятельство и вины работодателя нет. Поэтому если сертификата у работодателя нет, то это одно-значно вина работодателя. И если расторгаются договоры, то из этого следует, что работодатель плохо работает. Это решение было в феврале. Не знаю, обжа-ловалось оно или нет, возможно, что обжаловалось, но второго решения у меня нет.




89

ИТОГОВЫЙ ДОКУМЕНТ КОНФЕРЕНЦИИ

АССОЦИАЦИИ «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА»,

СОСТОЯВШЕЙСЯ В МОСКВЕ 15-16 мая 2009 года

Мы, участники Третьей конференции Ассоциации «Юристы за трудовые пра-ва», состоявшейся в Москве 15-16 мая 2009 г., обсудив проблемы, с которыми мы сталкиваемся в ходе работы по защите социально-трудовых прав работни-ков, считаем, что наиболее существенными и острыми в связи с кризисом в на-стоящее время являются следующие проблемы в области трудовых отношений:

Герасимова Е. С., Председатель СоветаНП «Юристы за трудовыеправа», к.ю.н.

— необоснованные изменения в одностороннем по-рядке условий трудовых договоров, включая сокра-щение размера заработной платы работников;

— принуждение работников к увольнению по соб-ственному желанию или по соглашению сторон в случаях, когда должно производиться увольнение по сокращению штата;

— увеличивающиеся задержки выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере;

— принуждение работников к уходу в так называемые «вынужденные отпуска» (отпуска без сохранения заработной платы);

— нарушения прав работников в ходе смены собственника организаций, при банкротстве и ликвидациях организаций.

В части аспектов, касающихся защиты трудовых прав, наиболее болезнен-ными проблемами мы считаем следующие:

— высокая загруженность районных судов, рассматривающих иски о защи-те трудовых прав работников, и как следствие этого — недопустимое уве-личение и соответственно нарушение законодательно установленных сроков рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений (шесть-восемь месяцев вместо одного);

— крайне недостаточное число государственных инспекторов, работающих в Государственной инспекции труда, не позволяющее осуществлять ре-альный контроль и качественно и оперативно реагировать на жалобы работников о нарушениях трудовых прав;

— отсутствие механизмов внесудебной защиты трудовых прав работников;— широко распространенный правовой нигилизм.

Участники конференции обращают внимание на то, что существующие ме-ханизмы защиты трудовых прав должны не только позволять работникам эффек-тивно восстанавливать свои нарушенные права, но и осуществлять превентив-ную функцию, стимулируя работодателей действовать в рамках трудовых от-ношений добросовестно, в соответствии с требованиями законодательства. Реализация указанной цели невозможна без обеспечения:

— оперативного решения трудовых споров; — адекватности применяемых судами способов правовой защиты нарушен-

ных прав не только интересам конкретного работника, чьи права нару-шены, но и целям защиты трудовых прав в целом;

90

— обеспечения судами стабильной и непротиворечивой практики по типо-вым нарушениям прав с целью реализации принципа правовой опреде-ленности и укрепления авторитета судебной власти;

— соответствия действующих механизмов защиты трудовых прав особен-ностям трудовых отношений.

Участники конференции предлагают следующие меры в качестве неотлож-ных мер по облегчению сложившейся ситуации в области защиты трудовых прав:

— Предложить Пленуму Верховного суда РФ дать разъяснения по вопросу о распределении бремени доказывания между работником и работода-телем, обратив внимание на сложности, которые возникают у работни-ков с представлением доказательств, и перераспределив бремя дока-зывания в пользу работников. В случае необходимости реформирования законодательства выступить с соответствующей законодательной ини-циативой.

— В связи с тем что работник при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, как правило, лишен возможности получать от работодателя и предоставлять суду письменные доказательства, существуют сложно-сти с получением объективных свидетельских показаний, поскольку основные свидетели по трудовым спорам — это коллеги работника, т.е. зависимые от ответчика лица, предложить Пленуму Верховного суда РФ указать судам на необходимость полной оценки представляемых сторо-нами доказательств, в частности на возможность и необходимость да-вать надлежащую оценку и такому виду доказательств, как объяснения истца.

— С целью эффективного противодействия проблеме выплаты заработной платы в неполном размере внести изменения в законодательство, увели-чивающие сроки исковой давности по искам о взыскании неначислен-ной заработной платы.

— Разработать понятие «незаконного давления», «понуждения» в рамках трудовых отношений, закрепить его законодательно, установить право-вые последствия совершения работодателем указанного деяния, в част-ности административную, дисциплинарную и материальную ответствен-ность.

Участники конференции констатируют, что, несмотря на широкую распро-страненность дискриминационных действий в трудовых правоотношениях, опыт защиты жертв дискриминации свидетельствует о наличии ряда проблем, связан-ных как с несовершенством законодательства, так и с проблемами в работе кон-кретных механизмов защиты, которые не позволяют в настоящий момент эф-фективно решать эти проблемы и бороться с дискриминацией на рабочем ме-сте. Обобщив имеющийся опыт, участники конференции считают необходимым:

— Внести изменения в нормы трудового законодательства, конкретизиро-вав общий запрет дискриминации в специальных нормах, установив за-прет дискриминации при увольнении, наложении дисциплинарных взы-сканий, выплате компенсационных и стимулирующих выплат и т. п.

— Осуществить реформирование процессуального законодательства в це-лях создания эффективных возможностей для защиты работников от дис-криминации. В частности, внести изменения в гражданское процессу-альное законодательство, установив стандарты доказывания.

— Обеспечить судей системы судов общей юрисдикции необходимыми ин-формационными материалами по проблемам дискриминации. Ассоциа-ция «Юристы за трудовые права» со своей стороны готова предоставить имеющиеся в ее распоряжении информационные материалы по данно-

Герасимова Е. С.

Итоговыйдокумент

конференцииАссоциации

«Юристыза трудовые

права»

91

му вопросу, открыта для любых предложений о сотрудничестве, направ-ленном на решение проблем, связанных с дискриминацией работников.

— Предложить Пленуму Верховного суда РФ дать разъяснение судам по во-просам процессуального и материального права, возникающим при рас-смотрении исков о дискриминации. В частности, о необходимости судам не ограничиваться исследованием вопроса о том, имел или нет работо-датель право совершить то или иное юридическое действие в рамках тру-довых отношений, но также исследовать вопрос о том, было ли указан-ное право реализовано с учетом общих принципов реализации прав, в том числе в соответствии с принципом недопущения дискриминации.

В области признания и исполнения международно-правовых обязательств Российской Федерации участники конференции считают необходимым:

— Потребовать принять все необходимые меры для решения в Российской Федерации проблемы неисполнения судебных решений, в том числе ис-пользуя меры, предложенные Европейским судом по правам человека в решении Бурдов против России (№ 2).

— Поддержать ратификацию Европейской социальной хартии.— Разработать и принять перспективный план по введению в действие тех

статей Европейской социальной хартии, которые РФ не ратифицирует.

В области пенсионного права участники конференции считают необходимым: — Предложить органам законодательной власти систематизировать и ко-

дифицировать пенсионное законодательство с целью повышения его ка-чества.

— Предложить профсоюзам активнее работать с организациями пенсионе-ров для того, чтобы способствовать повышению уровня жизни работни-ков не только в период трудовой жизни, но и с выходом на пенсию.

— Установить конкретные меры ответственности Пенсионного фонда (стра-ховщика по обязательному пенсионному страхованию) за нарушение по-ложений Федерального закона «Об обязательном пенсионном страхова-нии в Российской Федерации» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ, так как в на-стоящее время пункт 3 статьи 13 указанного Закона содержит отсылочную норму.

— Воспроизвести в ТК РФ норму из статьи 15 Федерального закона «Об ин-дивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ о том, что страхова-тель (работодатель) обязан передавать бесплатно каждому застрахован-ному лицу, работающему у него по трудовому договору или заключив-шему договор гражданско-правового характера на вознаграждение, по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации на-числяются страховые взносы, копию сведений, представленных в орган Пенсионного фонда Российской Федерации для индивидуального (пер-сонифицированного) учета для включения их в индивидуальный лице-вой счет данного застрахованного лица, и установить в ТК РФ конкрет-ный срок представления страхователем (работодателем) таких сведений работникам (застрахованным лицам).

Кроме того, участники конференции считают необходимым обратить вни-мание профсоюзов на решающее значение, которое приобретает доступность квалифицированной юридической помощи в условиях кризиса для эффективной защиты трудовых прав работников. В этой связи Ассоциация «Юристы за трудо-вые права» рекомендует профсоюзам по возможности усиливать имеющиеся юридические службы, в том числе путем обеспечения для юристов и правовых





права»

92

инспекторов профсоюза возможностей для повышения квалификации. Ассоциа-ция «Юристы за трудовые права» со своей стороны готова содействовать разви-тию этого направления деятельности путем предоставления доступа к имеющим-ся профессиональным информационным ресурсам на условиях, определенных Уставом.

Ассоциация «Юристы за трудовые права» также с готовностью принимает предложение руководителя секции социальных отраслей права Ассоциации юри-стов России Куренного Александра Михайловича о сотрудничестве и совместной разработке и продвижении предложений по совершенствованию законодатель-ства в области социально-трудовых отношений.





права»

93

Третья ежегодная Конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права»

ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ В ПЕРИОД КРИЗИСА

15–16 мая 2009 годаМосква

ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ Гостиница «Вега-Измайлово» Измайловское ш., 71, 3В; станция метро «Партизанская»Зал для пленарных сессий: «Левитан» (2 этаж, бизнес-центр) Дополнительный зал для рабочих групп: «Серов» (2 этаж, бизнес-центр)

15 мая 2009 года, пятница

10.00–11.00. Регистрация (Зал «Левитан»). Утренний кофе (Ресторан «Вега»)

11.00–13.30. ОТКРЫТИЕ КОНФЕРЕНЦИИ

Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., Председатель Cовета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав»

Сенников Николай Михайлович, к.ю.н., член Совета НП «Юристы за трудовые права», руководитель юридической службы Межрегионального профсоюза работников судостро-ения

Шарифуллина Рима Садитовна, член Совета НП «Юристы за трудовые права», Президент Санкт-Петербургской обществен-ной организации «Петербургская эгида»

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ

Куренной Александр Михайлович, д.ю.н., профессор, заве-дующий кафедрой трудового права Московского государ-ственного университета им. М.В. Ломоносова. Применение трудового законодательства в кризисных условиях: российская практика

Бабич Олег Борисович, заведующий юридическим отделом ФПАД России, заместитель председателя Федерации профсо-юзов России. Состояние и перспективы реформирования законодатель-ства о труде, социальном обеспечении и профсоюзах

Представление секций и их ведущихМОДЕРАТОР: Герасимова Елена Сергеевна

94

13.30–14.30. ОБЕД (Ресторан «Вега»)

13.45–14.30. ПРЕСС-КОНФЕРЕНЦИЯ (Зал «Левитан»)

14.30–16.00. РАБОТА ПО СЕКЦИЯМ

СЕКЦИЯ 1. СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПЕНСИЙ

МОДЕРАТОР: Гвоздицких Анна Валерьевна

ДОКЛАДЧИКИ:Сиволдаев Илья Владимирович, юрист Общественной при-емной при Уполномоченном по правам человека в РФ в Воро-нежской области. Проект Пенсионного кодекса РФ как альтернатива прово-димой пенсионной реформе

Койнова Ольга Анатольевна, АНО «Южно-Сибирский Пра-возащитный Центр», юрист. Проблемы реализации прав граждан на досрочное пенси-онное обеспечение

Степанова Наталья Сергеевна, АНО «Южно-Сибирский пра-возащитный центр», юрист. Некоторые проблемы защиты пенсионных прав

СЕКЦИЯ 2. ПРАВОЗАЩИТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ

МОДЕРАТОР: Сенников Николай Михайлович

ДОКЛАДЧИКИ: Сенников Николай Михайлович, к.ю.н., руководитель юри-дической службы Межрегионального профсоюза работников судостроения, Санкт-Петербург. Повышение эффективности правозащитной деятельно-сти профсоюзов в условиях финансового кризиса

Жалова Татьяна Сергеевна, АНО Правовой центр «Защита», юрисконсульт. Правозащитная деятельность профсоюзов в условиях кри-зиса

Колганова Светлана Геннадьевна, правовой инспектор тру-да в Красноярской краевой организации профсоюза работни-ков агропромышленного комплекса. Технологии правовой работы Красноярской краевой орга-низации профсоюза работников АПК по защите прав чле-нов профсоюза

16.00–16.30. ПЕРЕРЫВ НА КОФЕ (Ресторан «Вега»)

16.30–18.30. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ

95

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПРОВЕДЕНИЯ ЭКСПЕРТИЗЫ ПО ДЕЛАМ, ВЫТЕКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

ДОКЛАДЧИКИ:Россинский Сергей Борисович, к.ю.н., директор АНО «СОДЭКС МГЮА»

Шамаев Глеб Петрович, заместитель директора АНО «СОДЭКС МГЮА»

Дмитриев Евгений Николаевич, заслуженный юрист РФ, к.ю.н., доцент, заместитель Директора Института судебных экспертиз МГЮА, ведущий эксперт АНО «СОДЭКС МГЮА»

18.30. ТОРЖЕСТВЕННЫЙ УЖИН (Ресторан «Вега»)

НАГРАЖДЕНИЕ ПОБЕДИТЕЛЕЙ КОНКУРСА «ЮРИСТ ГОДА» (ресторан «Вега»)

16 мая 2009 года, суббота

10.00–11.30. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ.

ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

МОДЕРАТОР: Крылова Ольга Сергеевна

Общая дискуссия. Обсуждение вопросов предложенных юри-стами,

11.30–12.00. ПЕРЕРЫВ НА КОФЕ (ресторан «Вега»)

12.00–13.30. РАБОТА ПО СЕКЦИЯМ

СЕКЦИЯ 3: ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ УЯЗВИМЫХ ГРУПП

МОДЕРАТОР: Крылова Ольга Сергеевна

ДОКЛАДЧИК: Гвоздицких Анна Валерьевна, Юрист Центра социально-трудовых прав. Судебная практика по делам о дискримина-ции

СЕКЦИЯ 4: МЕЖДУНАРОДНАЯ ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ

МОДЕРАТОР: Сиволдаев Илья Владимирович

ДОКЛАДЧИКИ: Сиволдаев Илья Владимирович, юрист Общественной при-емной по правам человека при Уполномоченном по правам человека РФ в Воронежской области.

96

Проблемы соблюдения в России европейских и международ-ных стандартов прав человекаТелятьев Игорь Юрьевич, Северная региональная организа-ция Российского профессионального союза моряков, юри-сконсульт. Некоторые проблемы реализации права на справедливое судебное разбирательство (статьи 6 Европейской Конвен-ции по правам человека) при рассмотрении трудовых спо-ров судами Российской Федерации

13.30–14.30. ОБЕД (ресторан «Вега»)

14.30–16.00. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ

СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАССМОТРЕ-НИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СУДАХ (Обсуждение вопросов, предложенных юристами)

МОДЕРАТОРЫ: Печеник Ксения Александровна

ДОКЛАДЧИКИ:Печеник Ксения Александровна, частнопрактикующий юрист, аспирант Российской академии адвокатуры. Актуальные процессуальные вопросы, возникающие в прак-тике рассмотрения трудовых споров

16.00-16.30. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ КОНФЕРЕНЦИИ

Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые...

Documents