человеческими ресурсами предприятий ОПК...

Вячеславов А.М. Оценка экономической эффективности внедрения системы управления человеческими ресурсами предприятий ОПК [Электронный ресурс] // Информационно-

экономические аспекты стандартизации и технического регулирования: Научный интернет-журнал. 2012. – № 6(10). Режим доступа http://iea.gostinfo.ru/files/2012_06/2012_06_14.pdf

УДК 331.5.024.54

ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОПК

Вячеславов А.М., аспирант Государственной академии

строительства и жилищно-коммунального комплекса Рассмотрение проблем оценки экономической эффективности

внедрения современных систем управления персоналом на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях позволил автору определить основные показатели, по которым ожидается положительный эффект от внедрения HRM-систем на предприятиях оборонно-промышленного комплекса. Представлена общая схема результатов внедрения функциональности по управлению человеческими ресурсами оборонных предприятий страны.

Ключевые слова: оборонно-промышленный комплекс, экономическая эффективность, HRM-система, процесс оценки эффективности проекта, показатели положительного эффекта внедрения HRM-систем.

UDC 331.5.024.54

CONCEPTUAL APPROACH TO THE TRANSFORMATION OF HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM DEFENSE ENTERPRISES

Vyacheslavov A.M., a graduate student of the State Academy of Construction and Housing and Communal Services

Addressing assess the economic efficiency of modern personnel management

system for domestic and foreign industrial enterprises has allowed the author to identify the main indicators on expected positive effect from the introduction of HRM-systems at enterprises of the defense-industrial complex. Provides a general introduction functionality results in human resources management defense establishment.

Keywords: military-industrial complex, economic efficiency, HRM-system performance evaluation process of the project, the effect of the positive indicators of HRM-systems.

http://iea.gostinfo.ru/files/2012_06/2012_06_14.pdf

2

Понятие экономической эффективности от внедрения на предприятиях информационных систем управления как соотношения результата (эффекта) и затрат на его достижение давно используется отечественной теорией и практикой[1]. В большинстве случаев, в экономическом анализе под эффектом рассматривают финансовые или материальные результаты. Экономическая эффективность внедрения системы управления человеческими ресурсами на основе HRM-систем для нужд ОПК, как серьезное экономическое исследование в нашей стране отмечено не было.

В настоящее время для определения экономической эффективности внедрения информационных систем управления используется методики, группируются в три группы:

I. Финансово-экономические методики, такие как Economic Value Added, Total Cost of Ownership, Return оn Investment – ROI (используются показатели - чистая дисконтированная стоимость, внутренняя норма прибыли и др.)

II. Вероятностные методы, такие как: Applied Information Economics Real Options Valuation(используются показатели - повышение конкурентоспособности продукции, снижение рисков своевременного завершения проекта и др);

III. Инструменты качественного анализа, такие как: Balanced Scorecard, Information Economics (дополнение к количественным расчетам, они предназначены оценить все явные и неявные факторы эффективности ИТ-проектов и увязать их с общей стратегией предприятия).

Для оценки эффективности внедрения HRM-систем могут применяться все вышеперечисленные методики.

Эффект от использования HRM-систем полностью зависит от конкретных условий на предприятии. Рассчитывается он индивидуально для отдельной компании. В западной и отечественной практике наиболее часто приняются методики расчета «возврата на инвестиции» (Return On Investments – ROI), призванные в численном виде отразить экономический эффект от внедрения информационной системы. Основная проблема в том, что этот эффект может иметь косвенный характер и просто отражаться на общем росте экономических показателей компании. По оценкам ряда ИТ-директоров реально можно оценить лишь 60% от приносимого системой эффекта и то не во всех случаях[2].

Как правило, конкретное предприятие ОПК интересует эффект, который принесет система именно в его случае. Для его оценки выделяют ключевые факторы влияния внедряемой системы на эффективность предприятия, которые согласовываются с руководством предприятия. Они могут быть неполными с методологической точки зрения, но главное, чтобы они соответствовали целям компании. Затем, выделенные и утвержденные факторы «оцениваются». Это можно делать с привлечением экспертов, опыта партнеров или собственной статистики.


3

Проект создания HRM-систем предприятий ОПК необходимо рассматривать как инвестиционный проект, целью которого является повышение эффективности бизнеса предприятия.

В таком случае экономическая эффективность проекта внедрения HRM-систем предприятий ОПК должен выполняться в соответствии с методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов[3].

В соответствии с этими рекомендациями и опытом подобных систем, инвестиционный проект создания HRM-систем может быть представлен как модель следующего типа:

IP = {ICi, CFk , n, r}, (1) где ICi – инвестиция в i-м году, i = 1,…,m; CFk – приток (отток) денежных средств в k-году, k = 1,…, n; n – продолжительность проекта; r – ставка дисконтирования.

Базовым показателем для оценки коммерческой эффективности инвестиционного проекта или функционирования действующего предприятия является поток денежных средств (Cash Flow, CF), который в общем случае определяется как:

CFk = Rk – Ck , к = 0÷n, (2) где Rk – финансовые результаты, получаемые в k-й год реализации проекта (функционирования предприятия); Ck – совокупные затраты, осуществляемые в k-й год реализации проекта (функционирования предприятия).

В соответствии с используемым методическим подходом процесс оценки эффективности инвестиционного проекта создания HRM-систем включает следующие основные этапы:

1. Оценка ожидаемых затрат на создание и эксплуатацию HRM-систем. 2. Построение прогноза денежных потоков предприятия «без HRM-

систем». 3. Оценка изменения экономических показателей предприятия в

результате внедрения HRM-систем и построение денежного потока инвестиционного проекта.

4. Расчет ставки дисконтирования. 5. Расчет обобщающих показателей экономической эффективности

инвестиционного проекта. Опыт оценки реализации подобных проектов позволяет автору

показать показатели, по которым ожидается положительный эффект вследствие внедрения системы управления человеческими ресурсами (см. таблица 1).


4 Таблица 1.

Показатели, по которым ожидается положительный эффект от внедрения HRM-систем на предприятиях ОПК

№ п/п

Наименование показателя Краткая характеристика

Факторы, которые влияют на показатель

Ожидаемый результат вследствие развития

HRM-систем Пути достижения результата

1. Показатель текучести кадров

значение показателя отражает процент работников, которые были уволены с предприятия добровольно или принудительно за определенный период времени. Показатель отражает общую сменяемость работников на предприятии. Глубокий анализ показателя позволяет установить причины текучести кадров (несоответствие должностям, завышенные требования к работникам, неприемлемые финансовые условия и т.д.)

- Условия труда - Правильность

организации мероприятий по подбору кадров - Эффективность

аттестации работников - Уровень оплаты - Возможность ведения

учета результатов каждого сотрудника - Квалификационный

уровень сотрудников

Повышение квалификации сотрудников

Повышение удовлетворенности персонала предприятия

Индивидуальный учет результатов работы каждого сотрудника позволит выявлять способных работников и планировать их карьерный рост

Ведение организационной структуры и штатного расписания позволит оперативно отслеживать появление потребности в персонале

Анализ должностных обязанностей, индивидуальных и коллективных результатов труда позволит разработать эффективную систему аттестации сотрудников и гибкую систему обучения

2. Величина и структура затрат на управление

В состав затрат на управление персоналом входят затраты на наем и

- Политика работы в области управления персоналом (на что больше всего тратим: на

Изменение структуры затрат на управление персоналом в части

Выработка целей развития системы управления персоналом, развитие бюджетного процесса в социальной


5

№ п/п





персоналом увольнение персонала, затраты на поддержание нормативно-справочной информации, затраты на обучение, затраты на социальные программы и т.д.

Показатель отражает политику распределения усилий по сферам управления персоналом. Для анализа важна структура затрат на персонал и доля затрат на персонал в общей сумме затрат

обучение и рост квалификации сотрудников или на зарплату и премии)

роста затрат на обучение и развитие персонала

Целевое управление структурой затрат и величиной затрат

Доля затрат на персонал в структуре затрат предприятия должна повышаться, поскольку персонал – это интеллектуальный потенциал предприятия

сфере и сфере управления персоналом, моделирование управленческих решений позволит сформировать обоснованные бюджеты на управление персоналом

3. Величина и структура расходов на одного работника по категориям и предприятиям

В состав расходов на одного работника включаются все выплаты работнику, расходы, относимые на обучение, оснащение и создание условий труда по каждому работнику Предприятие стремится уменьшить величину расходов на одного работника, но при этом оптимизировать их

- Наличие ограничительных требований на обустройство рабочих мест - Зависимость

эффективности работы сотрудника от знаний либо опыта (есть работы, в которых важен опыт и навыки, а есть те, в которых важны знания)

Снижение величины расходов на одного работника, получение аналитики и рычагов воздействия на структуру расходов

Учет затрат по МВЗ, видам затрат и видам работ позволит получить аналитику по расходам на одного работника. Эту аналитику можно представить как в разрезе категорий работников, так и в разрезе предприятий. Анализ может выявить расхождения в значении данного показателя, например, в разрезе предприятий. В дальнейшем, по группам работников следует установить единое базовое значение


6

№ п/п





структуру показателя с возможностью корректировки с учетом объективных условий работы

4.

Коэффициент внешнего найма

Вакансии на предприятии могут заполняться двумя способами:

1. За счет карьерного роста работников предприятия

2. За счет внешнего найма

- Наличие информации о личных и коллективных результатах работы сотрудника - Квалификация

работников предприятия и наличие информации о квалификации - Квалификация внешних

кандидатов на должности и наличие информации о ней

Получение возможности обоснованного изменения показателя за счет доступности информации по собственным сотрудникам и персоналу на внешнем рынке

Учет результатов работы сотрудников, ведение оргструктуры и штатного расписания, позволяет получить данные, по которым можно принимать решения о перемещении сотрудников внутри предприятия и внешнем наборе. Показатель является стратегическим. Его роль и ценность заключается в следующем: сопоставление тенденций, происходящих на внешнем рынке труда и затрат на обучение собственного персонала и подготовку его к карьерному росту дает возможность оценить что для предприятия выгоднее: наращивать найм работников вне предприятия или готовить собственные кадры

5

Средний возраст работников

Значение показателя отражает возрастную структуру персонала. Отслеживая динамику показателя можно выявить тенденции «старения»,

- Наличие в КИС данных о возрасте работников - Данные по показателю

за различные периоды

Незначительное колебание показателя в районе критерия, определенном на предприятиях, Корпорации

- Планомерная работа по подготовке и замене выбывающего персонала, в связи с естественным выбытием (уходом на пенсию) - Автоматизация функций по

формированию кадрового резерва, планированию карьерного роста,


7

№ п/п





«омоложения» персонала. повышению квалификации персонала (обучение, ротация, набор)

6

Производительность труда работников кадровых служб

- Количество ручных рутинных операций по подготовке различных кадровых документов при работе с персоналом - Дублирование

информации при подготовке документов по персоналу - Ошибки при подготовке

документов

- Снижение доли ручных операций по подготовке кадровых документов, - Устранение

дублирования, - Повышение качества

данных и документов

- Автоматизация ручных рутинных операций - Автоматизированное формирование

приказов, других необходимых документов - Использование различных методов

контроля и значений по умолчанию при вводе данных в АИСУ УЧР - Однократный ввод информации в

месте ее возникновения и многократное использование

7

Сроки сдачи внешней и налоговой отчетности

Сдача внешней и налоговой отчетности жестко регламентирована законодательством РФ, местным. Задержка сроков сдачи может привести к штрафным санкциям

- Трудоемкость подготовки отчетности - Текущие изменения

структуры и данных отчетности

- Снижение сроков формирования отчетности - Повышение качество

данных отчетности

- Снижение трудоемкости за счет автоматизированного формирования отчетности - Оперативная поддержка настроек

системы при текущих изменений федерального законодательства


8

Общая схема результатов внедрения функциональности по управлению человеческими ресурсами представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Общая схема результатов внедрения функциональности по управлению

человеческими ресурсами Приведем примеры экономической эффективности на конкретных

объектах внедрения. Так, компания «Эльдорадо», начиная с 2008 года внедряет HRM-

систему на платформе SAP HCM. Потребности в данном проекте возникли на фоне реализации большого объема специфических отраслевых задач и требований в области развития кадрового потенциала и аналитики по персоналу. В основу архитектуры Единой методологии процессов управления персоналом и самой HRM-системы компании легли проектные решения, на базе решения SAP ERP HCM (SAP HR) и ранее апробированные в ведущих российских и международных компаниях. Проектной группой были также разработаны Единая методология учета персонала и расчета заработной платы, а также Единые корпоративные справочники.

В ходе проекта проектной команде удалось на практике воплотить оптимальную модель реализации проекта. Были реализованы этапы обследования и бизнес-разработки, созданы необходимые методологии. Затем прошло внедрение пилотного проекта и его тестирование[4]. Как результат были получены следующие результаты[5]:

Качественное повышение эффективности бизнес-процессов; Принципиальное расширение возможностей и улучшение

качества бизнес-аналитики за счет интеграции HR-информация и данных финансового учета;


9

Прозрачность оперативных процессов управления; Формирование технических и бизнес-условий для создания

Единого центра расчетов (Центра внутреннего аутсорсинга); Рост эффективности учетных операций в 2 раза при

одновременном снижении их себестоимости для компании более чем на 50%; Снижение расходов на ФОТ на 6,5 млн. рублей за счет

централизации функции расчета заработной платы; Снижение ошибок при расчете заработной платы до показателя

менее 1% в течение первого полугода работы системы – при норме 3-5%. Согласно расчетам, корпоративная система управления персоналом в

«Эльдорадо» окупит себя через 18 месяцев продуктивной эксплуатации. Данная компания ожидает возврат в размере 1 млн. дол. США только от внедрения базовой функциональности. По нашим оценкам, эта цифра даже выше. Таким образом, окупаемость проекта произойдет в очень близкой перспективе.

Другой пример, ОАО «Северсталь». В ходе проекта были поставлены следующие задачи по управлению персоналом в ГК «Северсталь» [6]:

внедрить единую интегрированную информационную систему, охватывающую разные области HR и все определенные географией проекта предприятия;

автоматизировать и оптимизировать процессы управления персоналом на базе самых современных мировых технологий.

Данный проект стартовал в январе 2010 года, уже с 1 января 2011 года решение было запущено в продуктивную эксплуатацию.

Для автоматизации бизнес-процессов в области HR руководство ГК «Северсталь» остановило свой выбор на информационной системе SAP HCM.

С помощью SAP HCM были автоматизированы процессы организационного менеджмента, оперативная отчетность, корпоративное обучение, администрирование персонала, управление временными данными, расчёт заработной платы, сервисы для сотрудников (ESS) и руководителей (MSS), процессы центра взаимодействия сотрудников (EIC). Прозрачность и эффективность использования трудовых ресурсов обеспечивается за счет произведенной унификации процессов и стандартов. Пилотирование созданного решения осуществлялось на предприятиях горнодобывающей отрасли.

Решение, внедренное в рамках проекта, предоставило заказчику возможность изменять политики управления персоналом компании с помощью лучших мировых практик, обеспечить прозрачность процессов, позволившую принимать оптимальные управленческие решения в условиях более полной информации. Помимо оптимизации и автоматизации HR-процессов, удалось также создать эффективную модель управления рисками и обеспечить предпосылки для значительной экономии затрат[7]. Как результат были получены результаты, представленные на рисунке 3.


10

Рис. 3. Результат внедрения информационной системе SAP HCM в ОАО

«Северсталь» Таким образом, оценка эффективности внедрения HRM-систем для

предприятий ОПК – это достаточно сложный и трудоемкий процесс. Основной экономический эффект находится в плоскости повышения

производительности труда сотрудников за счет снижения доли рутинных операций по обработке информации и сокращения периода ответа на информационные запросы и повышение эффективности обеспечения производства трудовыми ресурсами за счет согласованного планирования производства и персонала.

Список использованной литературы

1. Любушин Н. П. Экономический анализ. Учебник. - 3-е изд., перераб. и

доп. - М.: Юнити-Дана, 2011. 2. Системы управления персоналом в России [сайт]. URL: URL: http://

www.tadviser.ru (дата обращения 25.01.2012). 3. «Методические рекомендаций по оценке эффективности инвестиционных

проектов» (вторая редакция), утвержденные Минэкономики, Минфином и Госстроем Российской Федерации 21 июня 1999 г. № ВК 477.

4. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн: Новое знание, 2002.


11

6. Хачатурян К.С. Пути решения кадровых проблем предприятий оборонно-промышленного комплекса России в современных условиях // Вестник Московского университета МВД России, 2012, № 10.

7. Абросимов Н.В., Золотарев В.И., Хачатурян А.А. Повышение эффективности системы управления предприятием на основе формирования эффективных коммуникаций // Транспортное дело России, 2011, № 6.

8. Хачатурян А.А. Необходимость, способы и институты государственного стимулирования инновационной активности организаций // Электронный научный журнал Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1. Экономика и управление, 2012, № 1.

9. Хачатурян К.С. Экономические факторы, влияющие на развитие социального партнерства государства и бизнеса // Транспортное дело России, 2011, № 6.

10. Хачатурян К.С. Социальные инвестиции и их роль в интеллектуализации человеческого капитала // Электронный научный журнал Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1. Экономика и управление, 2012, № 1.

человеческими ресурсами предприятий ОПК...

Documents