نيلماعلا ءادأ ىلع بيردتلا رثأ · vii صخلملا enafor بيقنتلل...

-ورقلة–جامعة قاصدي مرباح التكنولوجيامعهد

منتجانالمقسم

المهنيمذكرة مقدمة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس علوم التسييرفرع:

تخصص: تسيير الموارد البشرية

بعنوان :

نذار حاج/ من إعداد الطلبة : بلقاسم أمحمد

:من طرف اللجنة51/51/7552 نوقشت بتاريخ

رئيسا جامعة قاصدي مرباح ورقلة عائشةاألستاذة / اوالد الحاج ابراهيم مشرفا جامعة قاصدي مرباح ورقلة الدكتور/ خالد رجم مناقشا جامعة قاصدي مرباح ورقلة الدكتور/الهالة محمد

7552/7552الموسم الجامعي:

أثر التدريب على أداء العاملين دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتنقيب

-ورقلة–جامعة قاصدي مرباح التكنولوجيامعهد

قسم المانجمنت

مذكرة مقدمة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس المهني علوم التسييرفرع:

تخصص: تسيير الموارد البشرية

بعنوان :

نذار حاج/ من إعداد الطلبة : بلقاسم أمحمد

:من طرف اللجنة 51/51/7552نوقشت بتاريخ رئيسا جامعة قاصدي مرباح ورقلة اوالد الحاج ابراهيم عائشةستاذة/ اال

مشرفا جامعة قاصدي مرباح ورقلة الدكتور/ خالد رجم مناقشا جامعة قاصدي مرباح ورقلة الدكتور/ الهالة محمد

7552/7552الموسم الجامعي:

أثر التدريب على أداء العاملين دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتنقيب

IV

االهداء

احلنان نبع إىل بصحبيت الناس أوىل أقدامها حتت اجلنة وجعل مقامها اهلل رفع اليت إىل

مهما اليت علي الفضل صاحبة الطاهرة الغالية النعمة وتلك الكبري القلب ذلك الصايف العزيزة والديت األبدي فضلها هلا أرد ولن ألزيل حقها أوفيها لن كتبتو وقلت فعلت

.عمرها يف أطال و اهلل حفظها)عائشة ( وإىل الصاحلات بالدعوات عليا وأغدق الطريق يل وأنار مقابل بال أحبين الذي إىل ) عواد ( مصدر فخري.والدي شيء مين يأخذ أن يريد وال مقابل بال احلب أعطاين الذي أطال األعزاء إخويت احلياة وحب القوة نفسي يف تبعث ونظرهتم بسمتهم كانت من إىل أمامهم . الصعاب وذلل درهبم، وأنار عمرهم، يف اهلل اىل سندي و رفيقة دريب خطيبيت ) منة اهلل ( أطال اهلل يف عمرها و أنار درهبا . عبد -احممد (اىل كل اصدقائي و يصيبين ملا وتأسى لفرحيت، تفرح كانت قلوب إىل

. اجلهد هذا مثرة أهديكل واحد بامسه فريال ( –عمر –أمني –الرزاق

حاج

V

االهداء

ن علمين أن العلم نرباس احلياة والدراسة سالح الكربياء ، إىل مإىل منبع العطاء والعفة و هذا العمل أيب رمحه اهلل معي الذي متنيت أن حيضراىل ثقة بالنفس أساس النجاح الو اسكنه فسيح جنانه .و

إىل معىن الوجود ، حالوة احلياة ، رمز التضحية و العطاء ، إىل ضياء الروح و شعلة من الذي يعطيها القمر القلب الرحيم خرية ( إىل ذات الصدر الدافئ و النور إىل أمي الغالية)

أنا أعطيها حبا أبديا أمي الثانية ) فاطمة ( اليت ضيا وتعطيها الشمس ضوءا ذهبيا و ضوءا ف .مل أشعر معها باحلرمان من احلنان. أرجو من اهلل تعاىل أن يطيل يف عمرمها

. استثناءإىل مجيع األصدقاء و الزمالء واإلخوة و األحباء بدون . الذكر مجيع عمال مصلحة التدريبأخص بعمال املؤسسة الوطنية للتنقيب و إىل مجيع

امحمد

VI

التشكرات أحللو وزري عين وخفف أمري ويسر صدري، يل شرح الذي أوال، له الشكرو هلل احلمد استعنت به امللوك ملك املتواضع، العمل هذا إمتام يف ووفقين قويل، وأفقه لساين، من عقدةال . يل دعمهما على الكرميني الوالدين إىل الشكر املتوكلني, خري فهو توكلت عليه و

السيدة ) أمينة خملفي ( و اىل الدكتور مديرة معهد التكنولوجيا اىل بتشكراتنا كما نتوجهمعهد أستاذ وكل تسيري املوارد البشرية ختصص اساتذة كلواملشرف ) خالد رجم ( واىل

بامسه . واحد كل التكنولوجيا قريب من أو بعيد من ساهم من كل و- قندوزي حممد -إىل والعرفان بالشكر نتقدم كما . ENAFORمساعدتنا من موظفي مؤسسة يف

مذكريت . تسعهم مل من كل وإىل

VII

الملخص

ENAFORهذه الدراسة إىل معرفة أثر التدريب على أداء العاملني , وقد اخرتنا املؤسسة الوطنية للتنقيب هتدف إلى أي مدى تساهم وظيفة عاجلة إشكالية املوضو املتمثلة يف مب لدراسةخالل هذه اقمنا من لتكون حمل الدراسة , حيث

. ية للتنقيب ؟التدريب في الرفع من أداء العاملين بالمؤسسة الوطن, املقابلة الشخصية مع أصحاب االختصاص : قد متثلت األدوات اليت استعملناهاو على املنهج الوصفي يف دراستنا اعتمدنا الذي مت توزيعه على أفراد العينة .إىل االستبيان باإلضافة املقدمة من طرف الشركة الوثائق

املهارات وذلك من خالل تنمية املعارف و تطويرعلى حتسني أداء األفراد هذه الدراسة أن التدريب يعمل لنا كشفت وألجل هذا تلجأ املِؤسسات إىل تطبيق سياسة تدريب على مراحل متسلسلة ومنتظمة تبدأ بتحديد . وحسن استغالل للطاقات

. و أخريا تقييم عملية التدريباالحتياجات التدريبية مث وضع وتنفيذ الربنامج التدرييب تدريب , مؤسسة , تقييم ,برنامج , أداء : الكلمات المفتاحية

Summary :

This study aims to know the impact of training on the performance of workers .

we have chosen the national drilling corporation to be the subject of study , in

this study, we tried to solve the problematic of “ To what extent does the

training function contribute to the enhancement of the performance of the staff

of the national drilling corporation ? “.

In our study , we relied on the descriptive approach, the tools used were : “ the

personal interview were with the specialists, the documents submitted by the

company in addition to the questionnaire that was distributed to the sample

members “

This study revealed that training works to improve the performance of

individuals through the development of knowledge and skills and the

exploitation of energy. and for this the institutions resort to the implementation

of the policy of training in stages and successive starting with the identification

of training needs and then the implementation of a training program and finally

evaluate our whole process .

Key Words : Training, Company, Evaluation, Program, Performance

VIII

قائمة المحتويات الصفحة العنوان VIII اإلهداء VIII الشكر VIII امللخص

VIII قائمة احملتويات

VIII قائمة اجلداول VIII قائمة األشكال

VIII قائمة الرموز و االختصارات VIII قائمة املالحق

أ قدمةامل الفصل األول: االطار النظري ألثر التدريب على أداء العاملين

50 التدريبالمبحث األول : 50 املطلب األول : مفهوم التدريب و عناصره 50 املطلب الثاين : أمهية و أهداف التدريب

52 املطلب الثالث : أنوا التدريب , حمدداته و أساليبه و خطواته 50 تقييم أداء العاملنيالمبحث الثاني :

50 املطلب األول : مفهوم أداء العاملني ومكوناته و حمدداته 55 معايري وخطوات حتسني أداء العاملني وأثر التدريب عليهماملطلب الثاين : 55 طرق وأهداف تقييم االداء و استخدام نتائجهاملطلب الثالث :

52 خالصة الفصل األول دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتنقيبالفصل التطبيقي :

50 تقدمي املؤسسةالمبحث األول : 50 اهليكل التنظيمي ( –)بطاقة تقنية املطلب األول : تعريف املؤسسة 70 املطلب الثاين : التدريب يف املؤسسة

72 تقييم أثر التدريب على أداء العاملنيالمبحث الثاني : 72 املطلب األول : عينة وأدوات الدراسة

IX

72 املطلب الثاين : حتليل نتائج االستبيان 02 خالصة الفصل الثاين

02 خامتة 15 قائمة املراجع

10 املالحق

X

قائمة الجداول

الرقم عنوان الجدول الصفحة5-5 أهداف التدريبجدول يوضح 51 7-5 التدريب أنواعجدول يوضح 52 0-5 التدريبية جدول يوضح األساليب 52 0-5 جدول يوضح طريقة التدرج البياني 55 1-5 جدول يوضح طريقة االختبار 55 طريقة االختيار االجباري جدول يوضح 57 5-2 2-5 جدول يوضح طريقة الترتيب 57 يوضح طريقة الوقائع الحرجة جدول 57 5-2 0-5 األخرى بالطرق مقارنة باألهداف اإلدارة طريقة مزايا يوضحجدول 505-7 يبين تطور التعداد بالمؤسسة الوطنية للتنقيب 77 7-7 سنوات االخيرة 04يوضح عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل جدول 70 0-7 جدول يوضح عدد المتدربين الى التعداد 70 0-7 جدول يبين تكاليف التدريب 70 1-7 بالمؤسسة الوطنية للتنقيبيوضح أنواع العملية التدريبية جدول 71 2-7 يبين توزيع أفراد العينة حسب الجنسجدول 70 يبين توزيع أفراد العينة حسب السنجدول 05 7-2 ييبين توزيع أفراد العينة حسب المستوى الدراسجدول 05 7-2 0-7 يبين توزيع أفراد العينة حسب الوظيفة الحاليةجدول 05 55-7 المهنية الخبرة حسب العينة أفراد توزيع يبينجدول 07 55-7 التدريبية الدورات عدد حسب العينة أفراد توزيع يبينجدول 00 57-7 العامل طلب اساس على التدريب برامج وضع يبينجدول 00 50-7 العاملين أداء تقييم معلومات أساس على التدريب برامج وضع يبينجدول 01 50-7 يبين وضع برامج التدريب على أساس طلب من رئيسكجدول 01 51-7 يبين افراد العينة الذين خضعوا لدورات تدريبيةجدول 02

XI

52-7 تدريب افراد العينة في شكل ملتقىيبين اسلوب جدول 02 52-7 العينة في شكل تدريب ميداني افراد تدريب اسلوب يبينجدول 02 52-7 في شكل تكوين نظري العينة افراد تدريب اسلوب يبينجدول 02 يبين تدريب المؤسسة للعمال بهدف اكسابهم المهارات و جدول 02

المعارف الالزمة7-50

75-7 للعمال بهدف تحسين أدائهم المؤسسة تدريب يبينجدول 02 يبين مدى مالئمة الدورات التدريبية الحتياجات الوظيفة جدول 00

ألفراد العينة7-75

77-7 يبين ان كان وقت التدريب كافيا بالنسبة ألفراد العينةجدول 00 يبين مدى كفاءة المدرب اثناء البرنامج التدريبي بالنسبة جدول 05

العينة ألفراد7-70

يبين تقييم نتائج التدريب من خالل تقييم عمل الموظف جدول 05 بعد تدريبه

7-70

71-7 يبين تقييم العامل للبرنامج التدريبيجدول 05 72-7 يبين مدى تحسن أداء العاملين بعد العملية التدريبيةجدول 05 72-7 الترقية للعاملينيبين مدى مساهمة التدريب في منح فرص جدول 07 72-7 للعاملينمكافئات مادية يبين مدى مساهمة التدريب في منح جدول 07 70-7 العاملين رفع معنوياتيبين مدى مساهمة التدريب في جدول 00 التقليل من الملل في يبين مدى مساهمة التدريب في جدول 00

العاملين وظيفة7-05

العاملين الى التدريب المستمر للتحسين يبين مدى حاجة جدول 00 في أدائهم

7-05

التدريب للتحسين انواع مختلفة من يبين مدى حاجة العاملين الى جدول 01 في أدائهم

7-07

XII

قائمة األشكال

الرقم عنوان الشكل الصفحة

5-5 °025يوضح األطراف المساهمة في التقييم وفق طريقة شكل 50

5-7 تطور تعداد المورد البشرييبين شكل 77

7-7 تطور عدد المتدربينيبين شكل 70

0-7 نسبة تحقيق موازنة التدريبيبين شكل 71

0-7 بين توزيع العينة حسب الجنسشكل 70

1-7 يبين توزيع العينة حسب السنشكل 05

2-7 يبين توزيع العينة حسب المستوى الدراسيشكل 05

2-7 توزيع العينة حسب الوظيفة الحاليةبين شكل 07

2-7 يبين توزيع العينة حسب سنوات الخبرةشكل 00

0-7 يبين توزيع العينة حسب عدد الدورات التدريبيةشكل 00

XIII

قائمة االختصارات

الصفحة الداللة باللغة العربية الداللة باللغة الفرنسية االختصارات

IAP Institut Algérien du pétrole

26 املعهد اجلزائري للبرتول

INPEP Institut National de production et Productivité

26 املعهد الوطين لإلنتاج و االنتاجية

CPE Centre de la perfection

26 مركز االتقان

XIV

قائمة المالحق

الصفحة عنوان الملحق الرقم

10 الهيكل التنظيمي للمؤسسة الوطنية للتنقيب الملحق 01

02 الملحق الهيكل التنظيمي للمدرسة التطبيقية للمؤسسة الوطنية للتنقيب

10

03 الملحق 10 استبيان تحديد و تحليل االحتياجات التدريبية

04 الملحق 25 يبين البرنامج التدريبي

05 الملحق 50يوضح عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل بالمؤسسة الوطنية للتنقيب سنوات

25

06 الملحق 22 وثيقة تقييم المتدرب من طرف المسؤول المباشر

07 الملحق تقييم المتدرب لمحتوى البرنامج التدريبي بعد وثيقة االنتهاء من العملية التدريبية فورا

22

08 الملحق 20 وثيقة تقييم المتدرب لمحتوى البرنامج التدريبي

09 الملحق 20 االستبيان

مقدمة

مقدمة

ب

توطئة : متطلبات الوظائف وبني قدرات ومهارات بنيأحد أهم الوسائل اليت تعتمد عليها املؤسسة لتحقيق املواءمة يعترب التدريب

وتغيري مهارات ومعارف جديدة إكساهبمساسية إىل تطوير قدرات األفراد و يهدف بصورة أ األفراد بقصد زيادة اإلنتاجية، حيث املوارد البشرية انتقل دور إدارة ومن هنا تطوير مسارهم الوظيفي،وذلك من خالل تكوينهم وترقيتهم و اجتاهاهتم وتطوير سلوكهم

إىل البعد االسرتاتيجي للعنصر البشري واالستثمار (وتعيني وتكوين وحتفيز اختيار)ملهام التقليدية إلدارة األفراد من امن جمرد تنفيذ فيه .عوامل اإلنتاج الشركات بالتدريب باعتباره من أحسن الطرق اليت ميكن بواسطتها الربط بني املؤسسات و اهتمام لذا تزايد

املادية وبني األفراد العاملني باملؤسسة وبالشكل الذي يضمن حتقيق أهداف الشركات بأكرب فعالية وكفاءة ممكنة ، فالتدريب أصبح أداة أساسية تعتمد عليها كل املؤسسات اليت ترغب يف حتسني إنتاجيتها .

محدد للكفاءة اإلنتاجية يف القطا اخلاص وألمهية اجلهود ألمهية العنصر البشري ك املؤسسات والشركاتوقد تنبهت التدريبية يف تكوين وتطوير الكوادر القادرة على االستخدام السليم و األمثل لباقي عناصر اإلنتاج ، وهذا ما يظهر من خالل زيادة

. االهتمام بالتدريب ومن خالل انتشار الربامج التدريبية

إشكالية البحث:

بالمؤسسة إلى أي مدى تساهم وظيفة التدريب في الرفع من أداء العاملين ؟الوطنية للتنقيب

: وبالتايل تتفر عنها أسئلة فرعية تدور حول النقاط التالية ما املقصود بالتدريب ؟ - ما هو مفهوم أداء العاملني ؟ - ؟ تركز املؤسسة الوطنية للتنقيب على تقييم التدريبهل - أداء العاملني ؟ حتسنيوبني حتديد االحتياجات التدريبية للعاملني هل هناك عالقة بني -

: كمحاولة أولية سنضع بعض الفرضيات للتساؤالت املطروحة

:كاآليت أمهها نلخص دافاأله من مجلة حتقيق إىل هذه دراستنا خالل من نسعى اهداف الدراسة : .وانتاجيته يف املؤسسة العامل أداء على التدريب أثر إبراز حماولة - . التعرف على ابرز أنوا الربامج التدريبية اليت تقدم للعاملني - . التدريب السرتاتيجيةوتبنيها ودعمها للمؤسسة الوطنية للتنقيب معرفة مدى التزام اإلدارة العليا -

مقدمة

ج

أهمية الدراسة :

مسامهة علمية يف تقييم أثر التدريب على أداء العاملني باملؤسسة الوطنية للتنقيب .تعترب هذه الدراسة - اعطاء صورة حقيقية عن واقع التدريب و أثره يف حتسني أداء العمال باملؤسسة الوطنية للتنقيب . - سات االقتصادية .تساهم هذه الدراسة بزيادة االهتمام العلمي مبوضو أثر التدريب على اداء العاملني باملؤس - ابراز أمهية تطبيق هذا النشاط خاصة بالنسبة للمؤسسات البرتولية نظرا للمخاطر اليت تعرتضها والتكاليف اخلاصة هبذا النشاط. -

أسباب اختيار الموضوع :

بصفة الوطنية للتنقيب واملؤسسة ,اليت يكتسيها داخل املؤسسات بصفة عامة ألمهيته نظرا املوضو هذا على االختيار وقع من الالزمة اإلجراءات واختاذ ,عماهلا أداء يف التحسني من متكن املؤسسة اليت االسرتاتيجية هي وعملية تدريب العمال ,خاصة الدراسة موضو اختيار مت حتقيقها, وقد يف واالهداف املرغوبة النتائج إىل الوصول أجل من سلوكياهتم وتطوير تصحيح أجل واملوضوعية نذكرها يف النقاط التالية : الذاتية املربرات من جمموعة توفر بعد احلالية

أ: المبررات الذاتية : هذه موقع ومعرفة االطال يف الشخصيةالرغبة و األخرى املواضيع من غريه من أكثر التدريب مبوضو الشخصي االهتمام - 1

املؤسسة الوطنية للتنقيب . سياسة ضمن العملية . التخصص هذا موضوعات أهم بني من تعترب عملية التدريبو , تسيري املوارد البشرية يف واملتمثلة اختصاصي طبيعة - 2

ب: المبررات الموضوعية : حماولة التعرف على مدى تأثري عملية التدريب على اداء العاملني داخل املؤسسة الوطنية للتنقيب . - 1 التعرف على كيفية وخطوات وضع الربنامج التدرييب باملؤسسة الوطنية للتنقيب . – 2

:التايل يف دراستنا حدود متثلت ,زمانيةو مكانية حدود ميدانية دراسة لكل : حدود الدراسة للتنقيب . الوطنية املؤسسة اختيار مت : الحدود المكانية - 14/42/2412اىل 22/40/2412 من الحدود الزمانية : -

وعلى عليه التعرف بغية فعاليته ودراسة ,املؤسسة يف لتدريبا نشاط حتليل هي الدراسة هذه من اهلدف إن منهج الدراسة : حبيث استخدمنا االدوات التالية :, الوصفي املنهج اعتمدنا هذا إىل الوصول أجل ومن املؤسسات يف ودوره أمهيته (. مالية قوائم احصائيات، جداول، ( املؤسسة وثائق حتليل- املقابلة . - االستبيان . -

من الصعوبات اليت واجهتنا خالل دراسة املوضو ما يلي : صعوبات الدراسة : صعوبة احلصول على الرتبص . - مدة الرتبص كانت غري كافية . - .صعوبة التنقل من مكان االقامة اىل مقر املؤسسة - صعوبة توزيع االستبيان و اسرتجاعه من عند العينة . -

مقدمة

د

تباعد فرو املؤسسة وصعوبة دراستها مجيعا . -

: فصلنيوقد ارتأينا يف موضوعنا هذا اىل تقسيم حبثنا اىل هيكل الدراسة : وينقسم بدوره اىل مبحثني . الفصل األول: االطار النظري ألثر التدريب على أداء العاملني - دراسة حالة املؤسسة الوطنية للتنقيب , و ينقسم هذا الفصل اىل مبحثني .الفصل الثاين: -

الفصل النظري: االطار النظري ألثر التدريب على أداء العاملين

الفصل النظري : االطار النظري ألثر التدريب على أداء العاملين

2

تمهيد :

ملتشابكة سواء تلك املتعلقة بالبيئة الداخلية أو املتعلقة بالبيئة اخلارجية ا امبتغرياهت التنبؤ يصعب التغري سريعة بيئة يف املؤسسات تعمل عن مسئولة ألهنا خاصة بصفة البشرية املوارد إدارة علىاملنظمة بصفة عامة و من كل على كبري بشكل حبيث تؤثر هذه املتغريات

وهو املورد البشري . أال ،املوارد اليت متلكها املؤسسة من مورد املتعلقة بأهم األنشطة

سسة حىت تستطيع مواجهة التغريات وهذا ما دفع املؤسسات اىل اللجوء اىل وظيفة التدريب اليت أصبحت أحد أهم وظائف املؤ . املؤسسة اسرتاتيجية متطلبات حتقيق على قادرةو فعالةو لةهمؤ بشرية موارد تدريبكذلك والتحديات احلالية واملستقبلية و


3

التدريبالمبحث األول:

وعناصره المطلب األول : مفهوم التدريب الفرع االول : مفهوم التدريب

:التعاريف ما يلي نيمن ب

" 1أدائهم يفتصحيح النواقص م على ههارات معينة تساعدمب األفراديد و تز" . ه قد عرفو (SEKIOU )ال العميف حتفيز تساعد يتلالدعائم او ، الطرقمل النشاطات، الوسائل، جم هعلى أن

قيق وحتنظمة من جهة، امل هدافاحد، لتحقيق أو نآ يفرية و م الفكرية الضر هتقدراو ـ م سلوكياهتو معارفهم ني لتحس .2ستقبليةواملية احلال د لوظائفهماجليداء األ ننسىن أ ون، بدىتماعية من جهة أخر واالجدافهم الشخصية هأ احلالية أعماهلا تؤدي كيف البشرية املوارد تعليم أجل من مصممة برامج من جمموعة من يتكون خمطط عمل" هو

".3أدائهم وحتسني تطوير خالل من ,الكفاءة من عايل مبستوى عرفه كما pierre casse من السلوكية أو والتقنية املهنية األفراد ومهارات القدرات تنمية إىل هتدف اليت العملية" بأنه

للرتقية وسيلة فهو املستقبلية، أو احلالية بوظائفهم املتصلة واألدوار املهام تنفيذ إطار يف وفعاليتهم كفاءهتم زيادة أجل املوارد لتسيري فعالة ووسيلة االقتصادية والقيود اجلديدة التقنيات مع للتكيف ضرورة أو البشرية املوارد تنمية و الفردية كل التكوين يشمل أن وجيب للعامل، استثمارا يعترب لذلك وهو املؤسسة وتطور بنمو يسمح الذي الشيء البشرية، .4املعلومات جتديد أجل من مستمرة عملية فهو ...املسؤولني فيهم مبا املؤسسة أعضاء

رات، والكفاءات اهلامة والضروريةالتدريب هو عملية كسب املعارف، واملها :السابقة التعاريف من ومنه ميكن القول هارات اليت حيتاجها بشكل مباشر،من أجل القيام مبهمة معينة، حيث يُكتَسب من خالل تعليم اإلنسان بعض امل

ات من الواقع وضعه يف بيئة حياكي فيها الواقع العملي الذي سيعمل فيه، أو من خالل اكتساب اخلرب وجعله ممارساً هلا، .العملي

. 03ص2015, اجلزائر -ورقلة –قاصدي مرباح شعيب هتهات , تقييم دور تدريب املوارد البشرية يف حتسني األداء الوظيفي, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة1 1 اقتصاد املعرفة و الكفاءات البشرية، جامعةخملويف عبد السالم, روشام بن زيان، االجتاهات املعاصرة يف التدريب االداري، امللتقى الدويل حول التنمية البشرية وفرص االندماج يف 2

.2،ص 2440مارس 14 - 40، اجلزائر -ورقلة -قاصدي مرباح . 438ص ، 2005عمان، للنشر، وائل دار املعاصرة، البشرية املوارد إدارة عقيلي، وصف عمر3 حممد جامعة ,منشورة غري ,ماجيسرت –خنشلة – لغرور عباس جبامعة ميدانية دراسة اجلامعية باملؤسسات املوظفني أداء حتسني يف ودوره اخلدمة أثناء التكوين ,بوقطف حممود 4

. 22ص 2410–2412 اجلزائر,-بسكرة -خيضر


4

5الفرع الثاني : عناصر التدريب

يؤديه فبعضها التدريب حقيبة ضمن نوتكو دراسية وحاالت تطبيقات على حتتوي خمتصرة عادة نتكو :العلمية أوال :المادة .جمموعات اىل املتدربني تقسيم خالل من مجاعي بشكل يؤديه اآلخر لبعضاو وحده املتدرب نا املهم من انه وذلك التدريب اهداف لتلبية املناسبة العلمية املادة ختياراو إعداد عن املسؤول الشخص هو :المدرب ثانيا : ومستوى ،وأهدافه املتدرب طبيعة مع يتفق امب املتنوعة هساليباو التدريب وسائل ماستخدا على القادر املناسب املدرب اختيار يتم

.التدريبحيث مل اليت تؤدي اىل جناح التدريب ,حباجته اليها يعترب من العواالتدريب و ود متدرب مقتنع بأهداف ان وج ثالثا : المتدرب :

يعترب املتدرب اساس العملية التدريبية وحمورها . المطلب الثاني : أهمية و أهداف التدريب

6: : أهمية التدريب الفرع االول : للمنظمة التالية الفوائد التعلم ملبادئ وفقا املصممة الفعالة التدريبية الربامج حتقق : للمنظمة التدريب أهمية : اوال مطلوب هو مبا األفراد ،وتعريف العمل وإجراءات وطرائق األهداف يف الوضوح خالل من التنظيمي، واألداء اإلنتاجية زيادة -1

.التنظيمية األهداف لتحقيق مهاراهتم ،وتطوير منهم . املنظمة بأهداف العاملني األفراد أهداف ربط يف التدريب يساهم-2 . املنظمة حنو وخارجية داخلية إجيابية اجتاهات خلق يف التدريب يساهم -2 . وإمكانياهتا براجمها تطوير هبدف اخلارجي اجملتمع على املنظمة انفتاح يف يساهم -0 . للمنظمة العامة السياسات توضيح إىل يؤدي-2 . سياستها وتنفيذ أهدافها لصياغة املنظمة حتتاجها اليت املعلومات وإثراء جتديد يف يساعد -6 . اإلدارية القرارات وترشيد القيادة أساليب تطوير إىل يؤدي-2 . الداخلية واالستشارات لالتصاالت فاعلة قاعدة بناء يف التدريب يساهم -8 : يف تتمثل العاملني لألفراد التدريب حيققها اليت األمهية إن : العاملين لألفراد التدريب أهمية: ثانيا . العمل يف مشاكلهم وحل قراراهتم حتسني يف األفراد يساعد -1 . فيها لدورهم واستيعاهبم للمنظمة فهمهم حتسني يف األفراد يساعد -2 . العمل يف والرتقية للتطوير األفراد أمام الفرصة ،ويوفر لألداء الدافعية العوامل وينمي يطور-2 . األمثل األداء حيقق مبا والتفاعالت االتصاالت مهارات تطوير يف األفراد يساعد-0 . األداء وضعف بالعمل املعرفة عدم عن الناتج القلق من التقليل يف يساعد -2

. 02,ص 2412-2416, اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة السنة الثانية , معهد التكنولوجيا ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس املوارد البشرية ,5 . 46,42ص2416,جلزائرا -ورقلة–قاصدي مرباح بودهان أمينة , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة 6


5

: يف ذلك ويتجلى ،اإلنسانية العالقات تطوير في التدريب أهمية: ثالثا . العاملني األفراد بني االجتماعي التفاعل أساليب تطوير-1 . املنظمة يف احلاصلة التغريات مع التكيف لقبول األفراد إمكانيات تطور-2 . العاملني واألفراد اإلدارة بني العالقات متتني -2 .املنظمة خلدمة الذايت التوجيه عملية وتطوير تنمية -0 : الفرع الثاني

7أهداف التدريب :أوال : أهداف هبدور يعكس مما هبا، العاملني أداء وتطوير كفاءة زيادة يف تتمثل اليت املنظمة أهداف قحتقي هو التدريب إليه يسعى ما إن

: يف تتمثل واليت التدريب .املتكونني ومعارف وقدرات ومهارات أداء وتقوية زيادة - 1 .عالية وجودة بسرعة وأداءه عملهم إتقان من متكنهم جديدة عمل طرق على تكوينهم طريق عن العاملني أداء كفاءة رفع -2 .العمل جتاه اإلجيابية واالجتاهات السلوك وتنمية توجيه خالل من واملنظمة األفراد بني إجيابية عالقة خلق-2 .عالية وجودة بكفاءة العمل أداء طريق عن التكلفة فيضخت -0 .عليهم اإلشرافية العملية من خيفض مما متابعة بدون أعماهلم أداء من العاملني متكني -2 .التكنولوجي والتطور األعمال مستجدات مع التعامل على والقدرة التكيف من العاملني متكني -6 .اإلنتاج حتسني يف ساهمي مما وتكرارها األخطاء من التقليل يف يساعد -2 .حلها وحماولة األداء ومعوقات املشكالت اكتشاف على العاملني لدى القدرة زيادة يف يساعد-8 .اإلنتاجية وزيادة بينهم فيما التنافس زيادة إىل يؤدي مما للرتقية العاملني لتحفيز كوسيلة التدريب يستخدم-0

( يوضح أهداف التدريب 5-5ثانيا : جدول رقم )

المؤسسة االنسانية العالقات األفراد

حتسن وسائل االتصال زيادة فعالية القرارات الرحبية حتسني تقدمي معلومات عن السياسات و االنظمة يساعد على الثقة بالنفس حتسني الروح املعنوية

كيفية التعامل مع يساعد االفراد على حتسني مسعة املؤسسة و صورهتا الضغوط

ينمي االحساس بأمهية العمل اجلماعي

يعمق الشعور حبب العمل ومكان العمل تقدمي معلومات جديدة يساعد على التطوير التنظيمي يرفع معنويات العامل يفتح اجملال امام الرتقية ختفيض تكاليف االنتاج

. 02,ص 7552-7552الجزائر , –ورقلة -رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية ,جامعة قاصدي مرباح المصدر :

. 46بودهان أمينة ,مرجع سبق ذكره, ص 7


6

أنواع التدريب , محدداته و أساليبه و خطواتهالمطلب الثالث : 8: أنواع التدريبالفرع االول

: أنوا عدة ىلإ التدريب يقسم أوال : :الزمان حيث من التدريب -أ

إليهم ستوكل اليت باألعمال للقيا لهمهيؤ حبيث وعمليا علميا األفراد إعداد بذلك ويقصد :بالعمل االلتحاق قبل التدريب- 5 اإلحاطة للموظف يتحقق حىت الوظيفة ولوائح اننيُ وقو وبيئة واحتياجات حدود على التعرف وكذلك .بعملهم التحاقهم عند

.العمل يف هانتظام نلضما وبالتايل هبوظيفت توجد اليت التطورات بأحداث وإحاطتهم ) التنظيم أفراد مجيع( احلاليني املوظفني وصقل تدريب ينويع :العمل أثناء التدريب-7 .مستواهم و حتسني اختصاصاهتم جماالت يف :المكان حيث من التدريب -ب دورات هلم تعقد املوظفني من جمموعة ضمن أو فردي أساس على التدريب هذا ويتم :المؤسسة داخل التدريب -5رقابتها ويعاب عليه احنصاره وحتت اإلدارة لتخطيط وفقا يتم نها التدريب هذا ويتميز إليها ينتسبون اليت املؤسسة يف اجتماعاتو

.وخمتلفة جديدة وخربات أفكار إىل للتوصل احتمال يوجد ال مث ومن هبا العاملني وخربات جتارب حدود ويفيف حميط نيتبادلو حيث خمتلفة عمل جهات من بأفراد يلتقوا أن للمتدربني الفرصة إتاحة مميزاته من :المؤسسة خارج التدريب -7

.واملهارات اخلربات فيه ترتكز مكانا التدريب عملية وتصبح وجتارهبم خرباهتم التدريب من حيث االهداف : -ج وجتعله هوأساليب هعمل عن جديدة معلومات للموظف التدريب من النو ذاه يعطي حيث :المعلومات لتجديد التدريب -5

.هبعمل املتعلقة اجلديدة املتغرياتب تامة إحاطة على . األداء يف كفاءهتم ورفع أعمال معينة أداء على االداريني قدرة زيادة هب ويقصد :المهارات تدريب -7 أداء يف واملوظفون املديرون يتبعها اليت واالجتاهات النظر وجهات أو السلوك اطمنأ ويهدف اىل تغيري :السلوكي التدريب -0

.أعماهلم

08رجم خالد و آخرون , مرجع سبق ذكره ,ص 8


7

التدريب أنوا )2-1 : (رقم اجلدول : ثانيا المكان نوع الوظائف مرحلة التوظيف

توجيه املوظف اجلديد - العمل أثناء التدريب - املعرفة و املهارة جتديد بغرض التدريب - الرتقية و النقل بغرض التدريب - التقاعد على للتهيئة التدريب -

املهين أو الفين التدريب - التخصصي التدريب - االداري التدريب -

املنظمة داخل التدريب - املنظمة خارج التدريب -

. 070ص 2004 . ، مصر -رةالقاه -الجامعية الدار البشرية، الموارد إدارة ر،ماه أحمد : المصدر

: 9: محددات التدريب الفرع الثاني :يلي ما البيئية احملددات بني من :البيئية المحددات أوال:

أطراف مع نيتعاملو الذين األفراد ؤالءه خاصةو األفراد، نفإ التجانس بعد تتسم اليت البيئة ففي : التجانس وعدم التنو -5 املنظمة . هيواج يالذ اخلارجي التنو مع نيتكيفو لكي للمعرفة أكرب أسسو قواعد لتنمية سوف حيتاجون ،املنظمة خارج

.البشرية املوارد تطويرو تدريب برامج تزاد كلما املنظمة هبا تعمل اليت البيئة تعقد زاد كلما :البيئة استقرار-7 ملنتجات املستمر التطوير خالل من االبتكارات من املزيد لتحقيق الضغوطو املنتج متطلبات من املنافسة تزيد :املنافسة حدة-0 .التدريب يف استثمارها زيادة خالل من املنظمة على العبء من مزيدا يعين مما البيئة، تغريات تواكب حىت األفراد مهاراتو حدت من زاد جماالت االعمال من كثري يف العلمية املؤهالت ذوي اإلفراد على للطلب املنظمات هتوج نإ :العمل سوق-0

لزيادة سيلةو أهنا على البشرية هاموارد تطويرو تدريب جهود إىل تنظر املنظمات نفإ لذلك كنتيجةو ،اجملال هذا يف املنافسة .العمل سوق من احملتملني للمؤهلني جاذبيتها

اهموارد تطوير تدريب من مزيد تقدمي إىل املنظمات تدفع اجملاالت، شىت يف التكنولوجي مالتقد سرعة نإ :التكنولوجي التقدم-2 . ديدةجلا التكنولوجية مع للتعامل جديدة مهارات ماستخداو ،احلالية واملعرفة املهارات حتديثو جتديد عليها حتتمو البشرية، :يلي ما املنظمة يف البشرية املوارد تدريب نشاط على التنظيمية احملددات بني من :التنظيمية المحددات ثانيا :

اهموارد تنمية يف االستثمار على املنظمة تنفقها اليت املبالغ على للمنظمة املركز املايل واالقتصادي يؤثر: للمنظمة املايل املركز- 5 . خاصة بصفة التدريبية األنشطة جماالت علىو عامة، بصفة البشرية

ناحية من التدريب مقدارو التدريب إىل واحلاجة التنظيمي، يكلهلا تصميم بني العالقة تناول كنمي :التنظيمي اهليكل تصميم-2 . قراراهتا اختاذ يف املنظمة تتبعها اليت الالمركزيةو املركزية درجة

. 20ص 2441، الدار اجلامعية ، مصر ، مدخل اسرتاتيجي لتخطيط وتنمية املوارد البشرية ،رواية حسن 9


8

يتعلق فيما املنظمة تتبعها الذي والعرف العادة أمهها منو الثقافية، اجلوانب االعتبار بعني األخذ جيب :التنظيمية الثقافة -2 اليت املنظمات من أكثرو مستمرة، هبا التدريبية األنشطة نستكو التدريب تشجعو ثقافتها تؤمن اليت فاملنظمات التدريب،و بالتعلم

. بالتدريب ثقافتها تؤمن ال هتقدم يالذ والتطوير التدريب مقدار على كبري تأثري هلا باملنظمة املهارات حبالة املتعلقة اجلوانب نإ :باملنظمة املهارات حالة-0

حتدد التدريب، من الفرد يكتسبها اليت واملعارف واملهارات املعلومات استمرارو بقاء مدة طول احتمال نفإ اجملال هذا يف املنظمة .املهارات تنمية وأ لصقل جديدة تدريب برامج لتقدمي االحتياج ىمد حتدد وأيضا ،املعلومات ذهه متقاد ىمد

الفرع الثالث :أساليب التدريب التدريبية األساليب يوضح ( 0-5 :) رقم جدول

العملية التدريب وسائل النظرية التدريب وسائل .لمحاضرات- .نيالذه العصف-

.الندوات - .المؤتمرات -

.الحالة مناقشة-

.الحالة دراسة - .األدوار تمثيل - .المحاكاة - .الميدانية الرحالت -

.00,ص 7552-7552الجزائر , -ورقلة –رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية ,جامعة قاصدي مرباح المصدر :

10الفرع الرابع :خطوات التدريب التدرييب بعدة خطوات وهي:مير النشاط

حتديد أهداف النشاط التدرييب. -1 ل بطاقات الوصف الوظيفي، متابعةحتديد االحتياجات التدريبية، يتم التعرف على مصادر االحتياجات التدريبية من خال -2

للعاملني بتوجيهات الرؤساء .الرؤساء واملرؤوسني، دراسة بعض املشاكل واملعوقات، وميكن التعرف من خالل التقارير السنوية مراعاة أعداد املشاركني. -2 االستفادة من نتائج تقييم اخلطة التدريبية السابقة لتفادي املشاكل والصعوبات. -0 مراعاة أولويات التدريب. -2 مراعاة اإلمكانات املالية. -6

ة متكاملة من حيث الزمن واإلمكانات والربامج.عند الشرو يف عملية التخطيط للنشاط التدرييب البد من أن يكون بشكل خط

. 22العدد -اهليئة العامة للبيئة -جملة بيئتنا 10


9

تقييم أداء العاملين : الثانيالمبحث و مكوناته و محدداته المطلب األول : مفهوم أداء العاملين

الفرع االول :مفهوم أداء العاملين :11منها نذكر لألداء ريف تعا عدة هناك و حتقيق درجة إىل يشري بالتايل والذي املهام أو الدور كار وإد بالقدرات تبدأ اليت جهودلل الصايف األثر ": األداء مفهوم يعترب -1 " .الفرد لوظيفة املكونة املهام إمتام ".لتحقيقها املنظمة تسعى اليت املرغوبة النتائج :" األداء ومهمف يعترب-2 به يقوم الذي النشاط هو فالسلوك ، السلوك نتاج أنه" :أداء العاملني (F•W Nickols )وعرف الباحث نيكوالس -2

. "12السلوك ذلك عن متخضت اليت النتائج فهي السلوك نتاجات أما ، األفراد الفرد استغالل مبقدار األداء هذا ،ويتأثر الفرد قبل من املبذول للجهد الفعلي الناتج عن عبارة أنه علىأداء العاملني عرف كما-2

.األداء يف الفرد لدى الرغبة مبقدار نفسه الوقت ويف وامكانياته لطاقته الفرع الثاني : مكونات أداء العاملين :

:13وهي عناصر ثالثة من األداء يتكون وتعترب ,ددةحم زمنية فرتة خالل العمل يف الفرد يبذهلا اليت والنفسية واجلسمية العقلية الطاقة مقدار عن تعرب : العمل كمية : أوال

.املبذولة للطاقة الكمي البعد عن حمددة زمنية فرتة خالل األداء سرعة تقيس اليت املقاييس ال قد األعمال أنوا بعض ففي ( للموصفات املبذول اجلهد ) مطابقتها ومدى واجلودة الثقة مستوى تعين : العمل نوعية : ثانيا .املبذولة اجلهود وجود نوعية هو يهم ما األداء سرعة كثريا يهمام هبا ق اليت والطرق والوسائل احلركات ببعض ويقاس عمله الفرد اهب يؤدي اليت الطريقة به يقصد : العمل انجاز نمط : ثالثا

. لعمله أدائه يف العامل الفرع الثالث : محددات أداء العاملين :

:14يف تتمثل واليت ,حمدداته بني املتداخلة للعالقة نتائج أنه على إليه النظر ميكن األداء إن .مهمته ألداء الفرد يبذهلا اليت والعقلية اجلسمانية الطاقة إىل ويشري : الجهد أوال : .معينة زمنية فرتات عرب القدرات هذه وتتقلب الوظيفة ألداء املستخدمة الشخصية اخلصائص هي : القدرات ثانيا : البد األداء من مرضي مستوى ولتحقيق العمل يف جهوده توجيه ريالضرو من أنه الفرد يعتقد : )المهمة (الدور إدراك ثالثا : متفوقة قدرات لديهم ويكون فائقة جهود يبذلون عندما االفراد أن مبعىن ,األداء حمددات كل يف اإلتقان من حد وجود من

الطريق يف موجها يكون لن عملهم وبالتايل اآلخرين نظر وجهة من مقبوال يكون لن أدائهم فإن أدوارهم يفهمون ال ولكنهم .لألعمال الالزم اجلهد ينقصه أو القدرات ينقصه الفرد كان إذا الشيء نفس الصحيح

. 46, ص 2412, اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح بوشليق أمني , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة 11 . 42ص2416, اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح بودهان أمينة , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة 12 . 46, ص 2412,اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح بوشليق أمني , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة 13 . 42بوشليق أمني ,مرجع سبق ذكره ,ص 14


10

وأثر التدريب عليهمأداء العاملين وخطوات تحسين المطلب الثاني : معايير

:15 معايير أداء العاملينالفرع االول : مدى اىل أيضا وتنعكس )العامل أداء مستوى ( منه منتظر هو ملا العامل أداء مطابقة مدى األداء جودة متثل : الجودة أوال : . العمالء رغبات تلبية

بعد وذلك مستهدف هو ما مع املنجز العمل حجم أو كمية مقارنة يتم حيث ،املنجز العمل حجم هبا يقصد :الكمية ثانيا : . العامل وقدرات متوافقة املستهدفة الكمية نتكو أف جيب حيث العامل، من املطلوبة العمل كمية حتديد متجدد غري هأن مييزه وما )الوقت ،املالية املوارد األفراد، ،املعلومات ،املوارد(املؤسسة موارد أهم أحد الوقت ميثل :الوقت ثالثا : استغالل . أحسن استغالله يتم حىت نشاط لكل لكايفاو املناسب الوقت حتديد يتطلب مما للتعويض قابل وغري

املسموح ألساليباو الطرق على االتفاق جيب لذلك ،املهمة أو للنشاط الضرورية العامل أداء خطوات هي : اإلجراءاترابعا : .االهداف لتحقيق باستخدامها واملصرح هبا

: 16الفرع الثاني : خطوات تحسين أداء العاملين :العمل بيئة حتليل يف مفهومني األداء حتليل بعملية ويرتبط : األداء تحليل : أوال .املؤسسة وأهداف اسرتاتيجية لتحقيق زمةالال العمل بيئة يف املتاحة والقدرات اإلمكانيات ويصف : املرغوب الوضع-1 .فعليا موجودة هي كما املتاحة والقدرات واإلمكانيات العمل أداء مستوى يصف ) : الفعلي ( احلايل الوضع-2

معاجلة يف الفشل يتم ماعادة والواقعي املرغوب األداء بني الفجوة يف املسببات حتليل يتم : المسببات جذور عن البحث :ثانيا تتم عندما ولكن للمشكلة احلقيقية املسببات ال فقط اخلارجية األغراض معاجلة إىل دفهتاملقرتحة احللول ألن األداء مشاكل واإلجراءات األداء يف الفجوة بني مهم رابط املسببات حتليل فإن لذا ,أفضل نتائج إىل سيؤدي فذلك جذورها من املشكلة معاجلة .األداء وتطوير لتحسني املالئمة وميكن ,األداء يف احلاصلة الفجوة ميكن هبا معاجلة اليت الطريقة تصميم اختيار ميكن : المعالجة أو التدخل وسيلة اختيار ثالثا : عليها والرتكيز واحدة طريقة اختيار جيب بل نفسه الوقت يف طريقة من أكثر تطبيق ميكن ال أنه مالحظة مع طرق عدة تكون أن .املتوقعة واملنافع لتكلفةل الدقيق واحلساب املناسبة الطريقة اختيار يف واألمهية األولوية احلسبان يف األخذ مع

التنفيذ . حيز نضعها املالئمة الطريقة اختيار بعد : المعالجة طريقة أو وسيلة تطبيقرابعا : حتسني يف مباشرة آثار هلا واحللول األساليب بعض ألن مستمرة العملية هذه تكون أن جيب : األداء وتقييم مراقبة خامسا : ولتقييم الوسائل هذه لنتيجة مبكرة راجعة تغذية لتوفري احلاصل التغري قياس على تركز وسائل هناك تكون أن وجيب األداء وتطوير يتم ذاوهبواملرغوب الفعلي األداء بني بالتقييم الرمسي مستمر بشكل رنة املقا وجتب األداء يف الفجوة سد حماولة يف احلاصل التأثري

.خرىأ جديدة تقييم عمليات يف منها واالستفادة استخدامها ميكن اليت املعلومات على احلصول

21. ,ص 2412-2416,اجلزائر -ورقلة–ي مرباح قاصد جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس املوارد البشرية ,السنة الثانية , معهد التكنولوجيا 15 . 42, ص 2412,اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة بوشليق أمني , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, 16


11

: 17: أثر التدريب على أداء العاملين الثالثالفرع . اإلنتاج يف الزيادة-1 .النفقات يف االقتصاد -2 .العمل ندورا يف قلة -2 . العاملني معنويات رفع-0 . العمل حوادث يف قلة-2

نتائجه استخدامتقييم االداء و وأهداف المطلب الثالث : طرق : 18الفرع االول : طرق تقييم أداء العاملين

:أوال :طريقة التدرج البياني البياني التدرج طريقة يوضح (: 0-5 )رقم جدول

42ضعيف/ 40مقبول/ 46مرض/ 48جيد/ 14متميز/ جمال القياس املعرفة بالوظيفة

نو العمل املبادرة

املظهر اخلارجي التعاون

تقبل االقرتاحات اجملمو

. 10,ص 7552-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر : ثانيا : طريقة قائمة االختبار ) املراجعة (

( يوضح طريقة االختبار1-5جدول رقم ) لعبارةاوزن تأشرية املقيم )نعم/ال( العبارات النمطية العدد

41 42 42 40 42 46

هل يقدم أفكار جديدة يف العمل ؟ هل مواظب على احلضور ؟

هل يتعاون مع زمالئه ؟ هل ميتثل لتعليمات رئيسه ؟ هل ينجز املهام املطلوبة منه ؟

استخدام املوارد ؟ هل يقتصد يف

درجة أداء العامل النهائية 10,ص 7552-7552جامعة ورقلة ,,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر :

. 24,ص 2412-2416,اجلزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس املوارد البشرية ,السنة الثانية , معهد التكنولوجيا 17 . 22رجم خالد و آخرون ,مرجع سبق ذكره ,ص 18


12

ثالثا : طريقة االختيار االجباري ( يوضح طريقة االختيار االجباري 6-1جدول رقم )

الوزن املفاضلة عبارات التقييم معايري التقييم

نوعية العمل يؤدي عمله بدون أخطاء - ال حيتاج اال نادرا للتدقيق- يتكرر اخلطأ باستمرار - ف يتميز عمله بالكثري من التل -

السلوك يف العمل

يتأقلم بسهولة مع كل حالة جديدة - عالقة طيبة مع زمالئه- يتمسك كثريا بالتفاصيل - قليل التعاون مع زمالئه -

-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر : . 10,ص 7552

رابعا :طريقة الترتيب ( يوضح طريقة الترتيب 2-5جدول رقم )

ترتيبه عدد املرات اليت ذكر فيها على انه االفضل يف جمموعته اسم العامل

42 42 حممد 41 40 مصطفى 42 41 علي

. 10,ص 7552-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر : الحرجة )السلوكية (خامسا :طريقة الوقائع

( يوضح طريقة الوقائع الحرجة2-5جدول رقم ) مستوى الكفاءة وزنها النسبي تكرار حدوثها االحداث الهامة

األحداث الموجبة - األحداث السالبة -

. 10,ص 7552-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر :

سادسا : طريقة االدارة باألهداف باألهداف األداء نتائج مبقارنة متقو طريقة وهي ،اخلمسينيات أواسط يف Peter Drucker اإلداري العاملي قبل من طورت

:التالية املراحل عرب الطريقة ذهه وتتم األداء، يف التقليدية الطرق عيوب معظم على للتغلب كوسيلة ،املخططة


13

. قياسها ميكن كمية حتديد أهداف -1 األهداف . حتديد يف ومرؤوسيه الرئيس من كل اشرتاك -2 األهداف . لبلوغ عمل خطة وضع -2 حتديد املعايري اليت يتم بناء عليها قياس نتائج األداء . -0 يستطيع اليت األساليب جمموعة مع ،املدى قصرية التشغيلية األهداف من جمموعة بتحديد مرؤوس كل ميقو الطريقة ذهه وفق إذا . أداءه حتسني طريقها عن

األخرى بالطرق مقارنة باألهداف اإلدارة طريقة مزايا يوضح( 0-5جدول رقم ) الطرق األخرى طريقة االدارة باألهداف عناصر المقارنة األداء السابق و املستقبلي - الرتكيز على األهداف

حتسني األداء وتنمية قدرات األفراد - األداء السابق فقط - حماسبة الفرد -

عامة تطبق على مجيع أنوا الوظائف خاصة حبقل أو وظيفة معينة املعايري املستخدمة

منخفضة عالية درجة رضا الفرد عنها اصدار احلكم و التقييم املساعدة والنصح و االرشاد دور الرئيس

نادرا ما يعرفها يف التقييم هبدف التعلم املشاركة دور املرؤوس منخفضة عالية مسامهتها يف تطوير الرئيس و املرؤوس

ضعيف قوي بسبب املناقشات املستمرة التماسك بني الرئيس و املرؤوس . 10,ص 7552-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا المصدر :

°520سابعا :طريقة °025( يوضح األطراف المساهمة في التقييم وفق طريقة 5-5شكل رقم )

7552-7552,الجزائر -ورقلة–قاصدي مرباح جامعة ,مطبوعة مقياس الموارد البشرية , معهد التكنولوجيا من اعدا الطالبين باالعتماد علىالمصدر : . 10,ص

المسؤول

المقيم

المرؤوسين

الزمالء

زبائن خارجيين

زبائن داخليين


14

الفرع الثاني : أهداف عملية تقييم أداء العاملين :19يلي ما األهداف هذه بني زمن البشرية املوارد إدارة سياسات يف ألمهيتها نظرا وهذا األداء متقيي لعميلة أهداف عدة هناك

أوال : على مستوى المؤسسة : عية،و ضو م معايري و أساس ىلع ونيك و سنيو املرؤ و الرئيس بني يميقالت لتسهيل ذاه و للرقابة فعال منظا ضعو ىلع يساعد -5 يف الرقابية يةلالعم نحيس رهو بد ذاه و الضعف و ةو الق نقاط نم نيلالعام أداء ىلع منظمة ببيانات االحتفاظ همن مز ليست األمر و

.املنظمة . رفع مستوى أداء املستخدمني واستثمار قدراهتم مبا يساعدهم على التقدم والتطور -7 وأ ترقية نم هيستحق مبا العامل جزاء ونيك بذلك األداء ملتقيي موضوعي أسلوب باستخدام وذلك ةلاملعام عدالة نضما -0 .لهعم يف العامل كفاءةو دهج أساس ىلع مكافأة وأ ةو عال شكاوي تعدد احتمال يبعد يالذ األخالقي التعامل الثقة زيادة نم للعمل االجتماعي احمليط حتسنيو ممالئ مناخ إجياد -0

.املؤسسة اجتاه املستخدمني .والتكلفة العائد بني الربط طريق نع التوظيف سياسات اإلنتاج سياسات ترشيد إمكانيةو العمل تكاليف ديدحت -1 يساعد املؤسسة على وضع معدالت أداء موضوعية ومعايري دقيقة . -2 يساعد على احرتام نظام العمل وقواعده . -2 تساعد على وضع أسس يف حتديد اسرتاتيجية احلصول على موارد بشرية ذات كفاءة تتماشى واالسرتاتيجية العامة للمنظمة . -2 اندماج زيادةو لتطويرها ذاوه ،املستخدمني رضا درجة الدافعية مستوى ملعرفة ةاملنظم اهتعتمد اليت اتر املؤش همأ نم يعد -0 . يةو املعن روحهم برفع املنظمة يفد ار األف

: ثانيا : على مستوى المديرين من خالل نتائج التوجيهية الرؤساء وقدراهتم اإلشراقية و تقييم األداء جيعل االدارة العليا يف املنظمة قادرة على مراقبة جهود -5

ساء من دورات تكوينية للرؤ االدارة العليا بتقدمي توجيهات و مراجعتها فمن خالهلا تقوم اء املرفوعة من قبلهم لتحليلها و تقييم األد . املوضوعيبتكوين عالقة جيدة بني الرؤساء واملرؤوسني وتكوينهم على تقييم األداء األمثل و هذا أجل التوجيه األمثل هلم و

.مباهتو صعو مشاكلهم ىلع للتعرف همإلي التقربو املستخدمني مع جيدة عالقاتتكوين -7 . يتعلق باملستخدمني فيما السليمة القرارات اختاذو والتوجيه االشراف جماالت يف املشرف وأ املدير تراقد تنمية -0 .موضوعيو علمي بشكل العاملني أداء كيفية ىلع التعرف -0

, , قسنطينة2عبد احلميد مهري مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة لعاملني يف املؤسسات االقتصادية,بوبرطخ عبد الكرمي , دراسة فعالية نظام تقييم أداء ا19

. 10,ص2412,اجلزائر


15

مستوى المستخدمين :ثالثا : على حتقيق سبيل يف يبذلوهنا اليت اجلهود نأ يهملد ةلالكام القناعة ليدو ت خالل نم املستخدمني ىلد ليةو باملسؤ رو الشع حالة رفع -5

.العقوبات ويتجنبوا باملكافآت ليفوزوا العمل يف جيتهدون جيعلهم الذي األمر ،عملية التقييم حتت تقع املؤسسة أهداف .الوظيفية بيئتهم جتديدو املستخدمني سلوك لتطوير املناسبة الطرق اقرتاح -7 قعو فيت وسلبياته بياته باجا أدائه حقيقة خالهلا من عامل كل يعرف حيث للعاملني العكسية التغذية لألداء مالتقيي نتائج توفر -0 .وحتسينه هأدائ يرو لتط رغبة دافع هلدي لدو يت نأ

. القدرات العاليةهارات و ترقية املستخدمني ذوي املاىل املؤسسة و تستخدم يف جذب املوارد البشرية اجليدة -0لتقييم تؤدي اىل زيادة الثقة اىل تساهم يف دعم العالقات بني املستخدمني و االدارة , فالنتائج املوضوعية والعادلة لعملية ا -1

املستخدمني اجتاه االدارة . الثالث : استخدام نتائج عملية تقييم اداء العاملين :الفرع

: 20من أهم جماالت استخدام عملية التقييم ما يليعلى نتائج تقييم األداء حيث أنه تعتمد االدارة يف تعيني املستخدمني املؤهلني لشغل املناصب داخل املنظمةأوال : الترقية :

عيا للكشف عن مؤهالته مدى كفاءة العامل لعدة سنوات يعترب مقياسا موضو يكشف هلا مدى أحقية كل فرد يف الرتقية ذلك أن امكانياته لشغل منصب أعلى .وقدراته و

صياغة : ضمن تقييم أداء العاملني ووفقا للنتائج احملصل عليها يتم تحديد المكافآت التشجيعية والمنح و العالواتثانيا : هذا كجزء من احلوافز .وحتديد من يستحق عالوات ومكافآت تشجيعية للمستخدمني و

تعترب من الوسائل املفيدة إلعداد برامج تدريبية سليمة حيث أن العودة اىل نتائج تقييم ثالثا :تحديد االحتياجات التدريبية : م و قدراهتم .األداء حيصر االشخاص الذين حيتاجون اىل تدريب لزيادة كفاءاهت

تعتمد ادارة املوارد البشرية على نتائج تقييم األداء كمعيار هام للحكم على تعيني الفرد يف العمل الذي رابعا : التعيين و النقل : يتالءم مع قدراته وهي أيضا وسيلة ملعرفة األفراد الذين جيب نقلهم اىل وظيفة أخرى تتالءم مع قدراهم .

تستفيد ادارة املوارد البشرية من نتائج نظام تقييم األداء يف عملية التخطيط وبالتايل تساعدها لبشرية :خامسا :تخطيط الموارد ا يف مهمتها االساسية على النحو التايل :

يف حالة وجود نتائج تقييم األداء يف مستوى عايل من كفاءة املوارد البشرية , واستغالل هذه الكفاءة لزيادة االنتاج . -1ويف حالة سلبية نتائج التقييم تقوم املؤسسة باالستغناء عن املوارد البشرية ذات الكفاءة الضعيفة مبوارد بشرية جديدة مما -2

يساهم يف تقدير حاجة املنظمة من املوارد البشرية من حيث حجمها ونوعيتها ,وهدا ميثل جوهر عملية ختطيط املوارد البشرية .:تتضمن تقارير التقييم قائمة من العقوبات اليت حصل عليها العامل خالل السنة تستعمل يف ةسادسا : االنضباط و المعاقب

حالة ما اذا رفعت على العامل شكوى ما قد تكون هناك حاجة للعودة اىل التقييمات السابقة له للتأكد من احتمال ان تكون ه أو تنزيل درجة الوظيفة أو فصله أو غريها .الشكوى صحيحة ,واذا ثبتت قد يؤدي ذلك اىل معاقبته بتجميد ترقيت

21بوبرطخ عبد الكرمي , مرجع سبق ذكره , ص 20


16

: خالصة الفصل األول

للتكيف السريع التغري تتطلب اليت التحديات من عديد خاصة بصفة البشرية املوارد إدارةو عامة، بصفة املؤسسات هتواج نبإمكا فعالة سيلةو اعتبارهب متزايد اهتمام تلقى البشرية املوارد تطويرو تدريب نفإ على هذا االساسو ،املختلفة البيئية التغريات مع

نشاطا تدريب نشاط يعدحيث التحديات مواجهة على قادرة جعلهاو باستمرار حيويتها جتديد أجل من استخدامها املؤسسات .ىأخر وند ظيفةو وأ آخر دون موظف على يقتصر ال إذ ،املؤسسة يف العاملني مجيع هإليحيتاج مستمرا

أجل من و ، املؤسسة يف العاملني أداء حتسني وهو مهم هدف بتحقيق يهتم الذي التدريب بدراسة الفصل هذا يف قمناوقد هو الثاين املبحث أما ، وأهدافه أمهيته التدريب يف يتمثل األول املبحث ، هامني مبحثني إىل بتقسيمه قمنا الفصل هذا يف التعمق من ابتداء العملية هبا رمت اليت املراحل كافةو ، بالتدريب املتعلقة اجلوانب لكافة الدقيق التحليلخالل من حتسينه وكيفية األداء .وخطوات حتسني أداء العاملني نتائجها تقييمو التدريبية االحتياجات حتديد

املؤسسة يف يف التحسني من اداء العاملنيوأثره التدريب دراسة اىل تتمثل يف دراسة ميدانية تطرقنا من خالهلا املوايل لفصلا الوطنية للتنقيب .

دراسة حالة : التطبيقيالفصل المؤسسة الوطنية للتنقيب

ENAFOR

ENAFORالفصل التطبيقي : دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتنقيب

18

تمهيد :

دراستنا بتدعيم قمنا األداء، حتسني التدريب يف ودور واألداء التدريب من بكل اخلاصة للمفاهيم النظري جلانبا التعرض يف بعد على االختيار وقع وقد دراسة، كحقل اجلزائر يف االقتصادية املؤسسات بني من مؤسسة اختيار خالل تطبيقية، من بدراسة النظرية يف األخرية هاته تعتليها اليت اهلامة ملكانةاو الطيبة السمعة أمهها كانت أسباب لعدة ( ENAFORللتنقيب) الوطنية املؤسسةكربى سواء على املستوى ،كما أهنا استطاعت ان حتجز هلا مكانة ضمن املؤسسات ال اجلزائر يف االسرتاتيجية املؤسسات سلم

مت ما إسقاط يتم أن ،وهبدف علمي وبأسلوب منهجيا تقدميا احلالة لدراسة مينادتق يكون أن أجل ومن الدويل .هلذا احمللي او على مباحث شكل يف تظهر أجزاء على مقسمة الفصل خطة تكون أن ،ارتأينا الواقع مبيدان النظري اجلانب يف عليه التحصيل االيت : النحو

المبحث االول : تقديم المؤسسة .

المبحث الثاني : تقييم أثر التدريب على أداء العاملين .


19

تقديم المؤسسةالمبحث األول: التطرق اىل بحث بعرض بطاقة تقنية للمؤسسة وهيكلها التنظيمي و امل هذا يف سنقوم حبثنا خلالصة حمكمة صورة إعطاء أجل من

.عملية التدريب يف املؤسسة

تعريف المؤسسة المطلب األول :

بطاقة تقنية للمؤسسة الوطنية للتنقيب الفرع االول :

المصدر : من اعداد الطالبين باالعتماد على وثائق المؤسسة .

ENAFORالمؤسسة الوطنية للتنقيب اسم المؤسسة

81-171بمقتضى المرسوم رقم 1981 أوت 01 تاريخ اإلنشاء

حاسي مسعود , والية ورقلة - 211,ب ص مقر المؤسسة

مؤسسة عمومية ,اقتصادية , ذات أسهم الشكل القانوني

متلك من طرف الشركة األم دج م 14.800.000.000.00 رأس المال -طراك سونا –

عامل 5907 تعداد العمال

آلة 64 عدد آالت الحفر

تنقيب وصيانة أبار البترول و الغاز األنشطة األساسية

B0122720 99 رقم السجل التجاري

55505 رقم النشاط


20

: الثاني الفرع ( 10 انظر الملحق رقم) أوال : الهيكل التنظيمي للمؤسسة الوطنية للتنقيب

. باالعتماد على وثائق المؤسسة الطالبينالمصدر : من اعداد

مديرية التخطيط ومراقبة

التسيير

ةالمديرية العام األمانة

العامة

المدرسة التطبيقية

للمؤسسة الوطنية للتنقيب

مديرية المالية والمحاسبة

مديرية الموارد البشرية

مديرية الجودة، الصحة، واألمن

والبيئة

مديرية اإلدارة العامة

مديريــــة العمــــليات

مديرية

التنقيب

مديرية

رصيانة اآلبا

مديرية النقل

مديريـــــة اإلمــــــداد

التموين مديرية

وتسير المخزون

مديرية

الفندقة

مديرية الصيانة والمعدات

البترولية

مديرية تطوير األعمال

واالكتشافاتتقنيات االتصاالت

التنفيذية واإلعالم

ليالتدقيق الداخمديرية

األمن الداخلي

المساعدينوالمستشارين

القانونية مديريةال


21

( 57)انظر الملحق رقم ثانيا : الهيكل التنظيمي للمدرسة التطبيقية للمؤسسة الوطنية للتنقيب

مدير الموارد البشرية

. باالعتماد على وثائق المؤسسة الطالبينالمصدر : من اعداد

تطوير الموارد البشريةو قسم تدريب

المدرسة التطبيقية للمؤسسة الوطنية للتنقيب

مصلحة التدريب مصلحة االنتقاء و

التوظيف

مصلحة التسيير التنبئي بالعمالة و المهارات

خلية اعداد الكشوف


22

تعداد الموارد البشرية في المؤسسة

بالمؤسسة الوطنية للتنقيب تطور التعداد( يبين 5-7) جدول رقمال 2010 2011 2012 2013 2014 2015

5500 5068 4734 4594 4000 716 4 التعداد

نسبة تطور التعداد

/ -15 15 3 7 9

. اعتمادا على وثائق المؤسسة الطالبينالمصدر : من اعداد

جع خلروج العديد من العمال اوهذا ر %15 بنسبة 7555خنفاض يف التعداد سنة أعاله نالحظ أن املؤسسة عرفت ا من اجلدول يثالقادمة، يف حل السنوات األربع اىل انتهاء العديد من العقود، مث انتقل التعداد اىل االرتفا خال باإلضافةطار التقاعد ايف

وهذا راجع لالستثمارات الضخمة اليت عرفتها املؤسسة خالل هذه %15بنسبة 7557عرف التعداد تطورا بنسبة كبرية سنة السنة ،وميكن توضيح تطور التعداد بشكل أحسن من خالل الشكل اآليت:

تطور تعداد المورد البشرييبين (5-7) الشكل رقم

. اعتمادا على وثائق المؤسسةالمصدر : من اعداد الطالبين

4 7164000

4594 4734 50685500

0

2 000

4 000

6 000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

تطور التعداد

التعداد


23

التدريب في المؤسسة الوطنية للتنقيب : الثانيالمطلب تطرقنا اىل باملدرسة التطبيقية للمؤسسة الوطنية للتنقيب اطار يف املوارد البشرية السيد قندوزي حممد من خالل اجراء مقابلة مع

سيتم عرضه وهذا ما املشاكل اليت تعاين منها املصلحةمعوقاهتا و وكيفية سري العملية التدريبية و املصلحةأهداف هذه معرفة مهام و خالل ما يلي : من

:وتتمثل يف النقاط التالية :أوال :مهام مصلحة التدريب بالمؤسسة الوطنية للتنقيب ومتابعته وتقييمه .تقييم الربنامج التدرييب : تقوم مصلحة التدريب سنويا بإعداد الربنامج التدرييب ,متابعة و اعداد -1 املسامهة يف رفع االداء الوظيفي للعمال من اجل حتسني املردودية .-2 احتضان املتمهنني التابعني ملختلف مراكز التكوين : تعترب من اهم مهام مصلحة التدريب . -2

تتمثل يف اخلطوات التالية : ر العملية التدريبية :ثانيا : سيحيتوي على اسئلة ( 50انظر الملحق رقم )حتليل االحتياجات التدريبية يب سنويا بإرسال استبيان حتديد و تقوم مصلحة التدر -

هذا االستبيان اىل املدراء خاصة بتحديد االحتياجات التدريبية املتعلقة بالعمال التابعني للمؤسسة يف مجيع القطاعات ,يرسل تقوم ن من خالل معرفة احتياج كل عامل و حيث يقوم كل مدير بتوزيع االستبيان على رؤساء االقسام واملصاحل مللء هذا االستبيا

. الشهر بعد فرتة زمنية ال تتجاوز بدورها بإعادة ارساله اىل مصلحة التدريب انظرجدول يسمى برنامج التدريب )وضعها يف م بتجميع كل هذه املعلومات و تقو بعد استالم مصلحة التدريب لالستبيانات -

العدد االمجايل للمرتبصني .رفة عدد املرتبصني يف كل وظيفة و من خالله يتم معو (50الملحق رقم التدريب وامكانياهتا تكلفة تدريبهم مع ميزانية املصلحة مبقارنة عدد املرتبصني و بعد معرفة عدد املرتبصني يف كل وظيفة تقوم -

أما باختيار املرتبصني حسب أولوية وأمهية الوظيفة و املتوفرة , يف حالة جتاوز تكلفة عدد املرتبصني مليزانية التدريب تقوم املصلحة بالنسبة للباقي يتم تأجيل فرتة تدريبهم اىل السنة القادمة .

ظيفة التدريب في المؤسسة:و ثالثا: احصائيات عن (51)انظر الملحق رقم سنوات االخيرة 00يوضح عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل ( 7-7رقم )دول جال

ميزانية التدريب عدد المتربصين السنة 7550 5170 222 555 000

2015 2277 305 382 000

2016 3286 278 228 000

قسم الموارد البشرية .باالعتماد على الطالبينالمصدر : من اعداد


24

عدد المتدربين إلى التعداد ( يوضح 0-7) الجدول رقم 2010 2011 2012 2013 2014 2015

5500 5068 4734 4594 4000 716 4 التعداد

2277 1523 1373 1030 1644 2992 عدد المتدربينعدد المتدربين/

التعداد63,4 41,1 22,4 29,0 30,1 41,4

. التطويرمصلحة التدريب و باالعتماد على المصدر : من اعداد الطالبينجتاوز عدد املتدربني وهي تعترب نسبة مرتفعة، كما %62.0 إىل 2414ت سنة خالل اجلدول أن املؤسسة وصل نالحظ من

من خالل اتاحة الفرصة ألكرب عدد من العمال لالستفادة من التدريب، لكن ،وهذا ما تسعى اليه املؤسسة %62نصف التعداد .2412و 2410و 2412سنوات خالل ، مث عرف ارتفاعا %22.0إىل 2412نالحظ اخنفاض نسبة املتدربني خالل سنة

تطور عدد المتدربين( يبين 7-7) الشكل رقم

. التدريب والتطويرمصلحة باالعتماد على المصدر : من اعداد الطالبين

دج جزائري الوحدة: مليون دينار ب تكاليف التدري( يبين 0-7) الجدول رقم

2010 2011 2012 2013 2014 2015 507,466 485,545 362,187 318,624 240,125 384,985 موازنة التدريب

301,085 222,555 167,131 114,008 132,548 261,524 تكاليف التدريب 59,3 45,8 46,1 35,8 55,2 67,9 نسبة تحقيق الموازنة التدريب

3,12 2,38 1,85 1,28 1,53 3,12 تكاليف التدريب / الكتلة األجرية 1,0 0,7 0,6 0,4 0,6 1,3 تكاليف التدريب / رقم األعمال

. مصلحة التدريب والتطويرباالعتماد على الطالبينالمصدر : من اعداد

2992

1644

10301373 1523

2277

0

1000

2000

3000

4000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

تطور عدد األفراد المتدربين

عدد األفراد المدربين


25

باملئة خالل اخلمس سنوات، كما نالحظ ان أسوء نتيجة حققتها 144نالحظ من اجلدول أعاله أن املؤسسة مل حتقق املوازنة تفرض ان األم ؤسسة ، أما بالنسبة لتكاليف التدريب إىل الكتلة األجرية فان امل2412املؤسسة بالنسبة ملوازنة التدريب هي سنة

باملئة وهذا راجع إىل 2.12جتاوزت النسبة إىل 2414باملئة، لكن نالحظ ان املؤسسة يف سنة 2تكون النسبة اقل أو يساوي .2412نفس الشيء بالنسبة لسنةباملئة من التعداد، و 62.2ل إىل حيث وصة ري الذي مت تدريبه يف هاته السنالعدد الكب

نسبة تحقيق موازنة التدريب( يبين 0-7) الشكل رقم

. مصلحة التدريب والتطويرباالعتماد على المصدر : من اعداد الطالبين

تتمثل فيما يلي :: أهداف التدريب في المؤسسة : رابعا الرفع من القدرة االنتاجية للمؤسسة . -1 التقليل من حوادث العمل . -2 جمال ختصصهم .امكانيات العمال يف الرفع من قدرات و -2 .التكنولوجي والتطور األعمال مستجدات مع التعامل على والقدرة التكيف من العاملني متكني -0 .عالية وجودة بكفاءة العمل أداء طريق عن التكلفة ختفيض -2 : التايل اجلدول يوضحه ما وهذا خارجها او املؤسسة داخل اما التدريب عملية تتم : التدريبية العملية انواع: خامسا

العملية التدريبيةأنواع ( يوضح 1-7رقم ) الجدول تدريب خارج المؤسسة تدريب داخل المؤسسة

عدد المتربصين مرتفع -نحتاج الى وسائل تدريبية توجد داخل المؤسسة مثل -

معدات التنقيب المؤسسة يكون مكلف خارج -

عدد المتربصين قليل - وسائل تدريبية توجد خارج المؤسسة مثل الملتقيات و -

الندوات

.اطار في الموارد البشرية بالمؤسسة ي محمد السيد قندوز الطالبين باالعتماد على المصدر : من اعداد

384,985

240,125 318,624

362,187

485,545 507,466

261,524

132,548 114,008 167,131

222,555 301,085

0,000

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

نسبة تحقيق موازنة التدريب

موازنة التدريب

تكاليف التدريب


26

كما ان املؤسسة قامت بالتعاقد مع اهم معاهد التدريب على املستوى الوطين على سبيل املثال : املعهد اجلزائري للبرتول -(IAP) املعهد الوطين لإلنتاج و االنتاجية , (INPEP) مركز االتقان ,(CPE).

وتنقسم اىل :وتكون حسب طبيعة و نو الوظيفة : الوسائل المستخدمة في التدريب : سادسا: هذا النو من التدريب يتعلق باملرتبصني التقنيني حيث تقوم املؤسسة الوطنية للتنقيب بوضع حتت تصرف وسائل تقنية-1

املرتبص حفارة تطبيقية .العمال او يف حالة اقتناء املؤسسة لوسائل تقنية جديدة )مثل حفارة تطبيقية ( ذات تكنولوجية عالية تقوم جبلب خرباء لتدريب -

منوذج مصغر هلا من اجل التدرب بواسطته . تتمثل هذه الوسائل يف : داريني و : هذا النو من التدريب يتعلق باملرتبصني اال وسائل نظرية-2

احملاضرات - الندوات – املؤمترات . – فئات تتمثل فيما يلي : 40حيث جند يف املؤسسة الوطنية للتنقيب : تحديد الفئات التي تحتاج الى التدريب : سابعا اطارات ساميني -1 اطارت -2 اعوان حتكم -2 اعوان تنفيذ -0

ختتلف االحتياجات التدريبية من فئة اىل فئة فعلى سبيل املثال ال ميكن الطار سامي اخلضو لعملية تدريب يف االعالم األيل او - قن هذه االحتياجات اليت جندها تشكل عبئا بالنسبة لألعوان التنفيذيني .تعلم اللغات ألنه يف االصل يت

يتم تقييم املتدرب يف املؤسسة الوطنية للتنقيب من خالل جهتني خمتصتني : : الجهة المسؤولة عن تقييم المتدرب : ثامنا يقوم املركز بتقييمه باالعتماد على عدة معايريتقييم املتدرب من طرف مركز التدريب : بعد انتهاء املتدرب من فرتة التدريب -1

. ومؤشرات اىل املسؤول املباشر للعامل الذي مت تدريبه استمارة تقييم املتدرب من طرف املسؤول املباشر : يقوم مركز التدريب بإرسال -2

(. 52انظر الملحق رقم ) هبدف تقييمه: بعد االنتهاء من فرتة التدريب يقوم مركز التدريب بتقدمي استمارتني للمرتبص تقييم العملية التدريبية من طرف المتربص: تاسعا

ظروف التدريب من خالل االجابة على االسئلة املتواجدة يف تخدمة و الوسائل املسييم املرتبص للعملية التدريبية و هبدف تق االستمارتني املتمثلتني يف :

1- FICHE D’EVALUATION A CHAUD DE CONTENU DE LA FORMATION . ( 52انظر الملحق رقم ) يقوم املرتبص مبلىء هذه االستمارة مباشرة بعد االنتهاء من التدريب


27

2-FICHE D’EVALUATION DE LA FORMATION PAR L’APPRENANT هي غري ضرورية اال ان املؤسسة قامت بوضع هذه ايضا مباشرة بعد انتهاء العملية التدريبية و بتقدمي هذه االستمارة املرتبص يقوم

. ( 52 انظر الملحق رقم)االستمارة من اجل ان تكون عملية تقييم التدريب أكثر دقة : معوقات العملية التدريبية : عاشرا عدم حتديد االحتياجات التدريبية للعمال بدقة . -1 مدة التدريب غري كافية يف بعض األحيان . -2 تناسب العدد الكبري من املرتبصني مع ميزانية التدريب السنوية .عدم -2 صعوبة تأقلم املرتبص مع ظروف العملية التدريبية خاصة فيما يتعلق باملرتبصني التقنيني يف الورشات . -0

:المشاكل التي تعاني منها مصلحة التدريب بالمؤسسة الوطنية للتنقيب : احدى عشرة استقبال العدد الكبري من املرتبصني يسبب مشكل نقص اهلياكل القاعدية من بينها مراكز االيواء . -1 نقص وسائل الوقاية واألمن اخلاصة باملرتبصني . -2نشاط املؤسسة يف الورشة وطبيعة عملها ال يسمح للمرتبص مبزاولة مهامه حبرية فاملؤسسة عليها االلتزام مبعايري السالمة -2

واألمن للحفاظ على صحة العمال .

تقييم أثر التدريب على أداء العاملين :الثانيالمبحث المطلب األول : عينة وأدوات الدراسة

الفرع االول : عينة الدراسةاالفراد مجيع على الدراسة تطبيق يتعذر فقد نسبيا، كبري جمتمع على ميدانية دراسة إجراء يف اهلامة اخلطوات من العينة اختيار يعد

النتائج تكون أن أجل ومن الظروف أحسن يف لدراسة ا تتم ،وحىت بالوحدة للعاملني الكبري بالعدد االتصال صعوبة بسبب وذلك بالدراسة قمنا لو إليها سنتوصل اليت تقريبا النتائج نفس إىل توصلنا سوف املختارة العينة أن أساس على وذلك صحيحا متثيال ممثلة ، فرد 22 ب تقدر جمموعة على االستبيان اشتمل ،حبيثد (األفراة )العين لعناصر عشوائي اختيار بعملية قمنا ككل، اجملتمع على يف عملهم أثناء تدريبا تلقوا قد يكونوا أن بشرط وذلك )أقل من ثانوي، ،ثانوي جامعي (التعليم من خمتلفة مستويات على

.املؤسسة الفرع الثاني : أدوات الدراسة

حيث مت االطال على خمتلف الوثائق الداخلية املعمول هبا يف املؤسسة اليت هلا عالقة بالنشاط التدرييب , كما وثائق الشركة :-5نها يف النسب و ذلك هبدف االستفادة مالوثائق املتوفرة لدى املؤسسة و حتليل املعطيات الواردة يفاعتمدنا يف دراستنا على جتميع و

رسم اجلداول من أجل أن يكون التحليل أكثر داللة . من بني الوثائق املستخدمة : ميزانية التدريب , استمارة تقييم التدريب , الربنامج التدرييب .


28

على احلصول هبدف األشخاص من جمموعة أو شخص بنيو باملقابلة القائم بني قائم حوار هي املقابلة إنالمقابلة : -7 ثركأ أو الفرد على خالهلا تعرض حتقيق عن عبارة فهي املقابلة بواسطة التحقيق عليها ،ويطلق معني مبوضو متعلقة معلومات . سلفا حمضرة أسئلة ينبغيو هبدف احلصول على معلومات ذات مصداقية وموثوقية، جلأنا إىل االستعانة ببعض املقابالت مع إطارات املؤسسة , -

األول استعملنا النو فقد احلالة، دراسة يف استعملناه الذي النو خيص فيما أما. ومنظمة حرة نوعان املقابلة أن إىل أيضا اإلشارة من كبريا قدرا فيها يرتك ،حبيث اإلجابة احتماالت الو نيللمبحث املخصصة األسئلة فيها تتحدد فال املطلقة باملرونة تتمتع لكوهنا واقع عن عامة صورة أخذ من هبا قمنا اليت املقابالت مكنت وقد املقابلة موضو حول اجتاهاتهو بآرائه لإلدالء للمبحوث احلرية

فيما املسريين وأراء طباعاتان على احلصول من مكنت كما تواجهه اليت والصعوبات واملشاكلالوطنية للتنقيب باملؤسسة التدريب االحتياجات حتديد هبا تتم اليت الطريقة معرفة من أيضا مكنت ،كما الربامج تلك فعالية ملدى وتقييمهم التدرييب الربنامج خيص

املؤسسة . يف التدريب عملية هبا متول اليت املبالغ حتديد خالهلا من يتم اليت والطريقة املؤسسة يف التدريبية موجهة بطريقة باستجواهبم وتسمح األفراد، إزاء تستعمل العلمي، للتقصي مباشرة تقنية أنه على االستبيان يعرف االستبيان :-2

اختيارها مت اليت العينة دراسة تتم أن أجل ومن لذلك . رقمية مبقارنات والقيام رياضية عالقات إجياد هبدف كمي بسحب والقيام املطلب الثاين .ويتم التطرق اليه بالتفصيل يف لالستبيان , عشوائي بتوزيع قمنا، عشوائية بطريقة

المطلب الثاني : تحليل نتائج االستبيان (50موضح في الملحق رقم :) الفرع االول : تقديم االستبيان

: يتمثل يف االجابة على التساؤالت اليت تتعلق بأثر التدريب على أداء العاملني . أوال : موضوع االستبيان ألغراض البحث العلمي .ثانيا :غرض االستبيان : . لإلجابة املخصصة املربعات داخل Xإشارة بوضع األسئلة على بالرد املستجوبني يقومثالثا : طريقة االجابة : ال املستجوبني أغلب ألن مغلقة، األسئلة جممل كانت حيث , املغلق االستبيان هو املستعمل االستبيان : رابعا :طبيعة االستبيان

ناترك ماك , خاطئة معلومات إعطاء جتنب يف والرغبة املعلومات لسرية أيضا راجع وهذا املفتوحة لألسئلة الوقت ميلكون . أخرى وأراء اقرتاحات تقدمي يف حرية للمستجوبني

( : 50انظر الملحق رقم ) حماور 42يتكون من خامسا : محاور االستبيان : صلب يف تدرجييا والدخول الدراسة منر أكث تقريبه أجل من للمجيب العامة باملعلومات خاصة أسئلة المحور االول :-5

. املوضو . التدريب بعملية خاصة أسئلة المحور الثاني :-7 .االداء وحتسني التدريب عملية بني الربط احملور هذا يف حاولنا كما باألداء تعلقت أسئلة تناولنا المحور الثالث:-0


29

يف حتسني أداء العاملني التدريب فعالية ،حول العاملني أفعال ردود معرفة أجل من سادسا : طريقة توزيع و جمع االستبيان : 22نسخة على 22حيث قمنا بتوزيع البحث جمتمع من عشوائيا خمتارة لعينة تقدميه يتم استبيان هناك يكون أنارتأينا اىل

عدم توفر بسبب وذلك نسخة 06 متثلت يف عليها احلصول مت اليت النسخ عدد أن إال عامل وبعد يوم قمنا باسرتجا االستبيان , املؤسسة . يف عامال فردا 06 من العينة تتشكل أصبحت ،وبالتايلالوقت الكايف لإلجابة حسب ما صرح به بعض العمال

:الفرع الثاني : تحليل نتائج االستبيان : كالتايل وذلك إدراجها، مت اليت الدراسة حماور ترتيب حسب جهنتائ حتليل نتطرق اىلسبعد اسرتجا االستبيان اليت مت توزيعه

: (50) انظر الملحق رقم تتلخص فيما يلي : العامةأوال : المعلومات :الجنس -1

( يبين توزيع أفراد العينة حسب الجنس2-7الجدول رقم ) النسبة التكرار الجنس

22.52 01 ذكر 70.07 55 أنثى 555 02 المجموع

. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدر

. SPSSعلى نتائج المصدر : من اعداد الطالب باالعتماد

راجع وهذا ، ناثإ ميثلون % 22.02 نسبته ما وان ذكور ميثلون العينة أفراد من % 26.48 نسبته ما أن اجلدول من نالحظ اىل طبيعة و ظروف عمل املؤسسة ,حيث الحظنا ان االناث ترتكز وظيفتهم أساسا يف االدارة بينما تتمثل وظيفة الذكور يف

عدد ورشات التنقيب وكما نعلم ان النشاط االساسي للمؤسسة يتمثل يف التنقيب عن اآلبار وهدا ما يستدعي توظيف أكرب .ممكن من اليد العاملة من الذكور

24%

76%

يبين توزيع العينة حسب الجنس( 4-2)شكل رقم انثى ذكر


30

السن : -7 ( يبين توزيع أفراد العينة حسب السن2-7الجدول رقم )

النسبة التكرار السن

72.72 50 05 أقل منو 75ن م

00.22 52 05 أقل منو 05ن م

72.72 50 15 أقل منو 05ن م

2.25 50 سنة 15أكثر من

555 02 المجموع


.SPSSالطالبين باالعتماد على نتائج المصدر : من اعداد

أعلى وهي سنة 05 أقل منو 05 نم أعمارهم ترتاوح العينة أفراد من % 00.22 نسبته ما ان اجلدول خالل من نالحظ

ما , و سنة 15واقل من 05ن ،وم سنة 05أقل من و 75ن م أعمارهم ترتاوح العينة أفراد من % 72.72 نسبته ما وإن, نسبة يف العمال أغلب أن القول ميكننا وعليه جدا ضئيلة نسبةهي و سنة 15بالنسبة للعمال الذين يتجاوز سنهم % 2.25 نسبة

. الشباب من هم املؤسسة المستوى الدراسي :-0

يبين توزيع العينة حسب السن ( 5-2)شكل رقم

30واقل من 20من



50اكثر من


31

( يبين توزيع أفراد العينة حسب المستوى الدراسي2-7الجدول رقم ) النسبة التكرار المستوى الدراسي

55 55 أقل من ثانوي

50.12 50 ثانوي

25.00 02 جامعي



. SPSSعلى نتائج باالعتماد الطالبينالمصدر : من اعداد

أقل الثانوي واملستوى % 25.00 نسبته اجلامعي فاملستوى عايل العينة أفراد عند العلمي املستوى ان اجلدول خالل من نالحظ عالية علمية درجات لديهم الدراسة عينة أفراد من كبرية نسبة أن على مؤشر وهذا ، % 50.12 نسبةحيث ميثل اجلامعي من القطاعات من الطاقوي القطا يعد إذ املؤسسة، يف مهامهم اجناز على والقدرة الكفاءة لديهم وبالتايل ، عايل مبستوى مؤهلني و .القطا املؤسسة الوطنية للتنقيب متثل اهم مؤسسات هذا و عايل علمي ومستوى كفاءة ذوي أفراد حتتاج اليت

الوظيفة الحالية : -0 ( يبين توزيع أفراد العينة حسب الوظيفة الحالية0-7الجدول رقم )

النسبة التكرار الوظيفة الحالية

72.72 50 اطار

15 70 اداري

75.20 55 تقني

المجموع02 555


يبين توزيع العينة حسب المستوى الدراسي( 6-2)شكل رقم

اقل من ثانوي

ثانوي

جامعي


32


هذا يدل عل أن املؤسسة الوطنية للتنقيب تعتمد على من أفراد العينة اداريون و %15نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته وهي نسبة مرتفعة % 72.72اجلانب االداري يف القيام مبعامالهتا بشكل كبري , أما فيما خيص فئة االطارات تتمثل نسبتهم ب

سبة التقنيني ب كفاءة عماهلا , بينما تتمثل ندل على املستوى العايل للمؤسسة و هذا ينوعا ما نظرا ألمهية هذه الفئة و .وهي نسبة تتناسب مع نشاط املؤسسة 75.20%

الخبرة المهنية :-1 المهنية الخبرة حسب العينة أفراد توزيع يبين( 55-7) رقم الجدول

النسبة التكرار الخبرة المهنية

75.20 55 سنوات 51اقل من

05.00 50 سنوات 55الى 51من

72.50 57 سنة 52الى 55من

75.20 55 سنوات 52اكثر من



28%

50%

22%

يبين توزيع العينة حسب الوظيفة الحالية ( 7-2)شكل رقم اطار اداري تقني


33


و تليها %05.00قدرت ب سنوات و 55اىل 51ن للعمال الذين ترتاوح خربهتم منالحظ من اجلدول أن أكرب نسبة كانت هذا يدل على توفر خربات كافية داخل و %72.50ذلك بنسبة سنة و 52اىل 55ن العمال الذين ترتاوح خربهتم مفئة

52املؤسسة الوطنية للتنقيب و يدعم اجابتنا السابقة حول كفاءة عماهلا , بينما متثلت نسبة الفئة العمالية اليت خربهتم أكثر من باملؤسسة اجلدد للموظفني اجلديدة الرؤية معامل أهمأن نستنتج هذا ومن السابقتنيي أقل من النسبتني وه %75.20سنة ب %75.20 سنوات 51نسبة العمال الذين خربهتم أقل من , بينما متثلاملهين مسارهم أثناء القدامى العاملني من اخلربة اكتساب

وهذا يدل على التخطيط اجليد لعملية سنة و الذين هم يف طريقهم للتقاعد 52وهي نفس نسبة العمال الذين خربهتم أكثر من التوظيف .

: عليها حصلت التي التدريبية الدورات عدد-2 التدريبية الدورات عدد حسب العينة أفراد توزيع يبين( 55-7) رقم الجدول النسبة التكرار عدد الدورات التدريبية

72.72 50 51اقل من

25.22 72 55الى 51من

55.22 51 دورات 55اكثر من



يبين توزيع العينة حسب سنوات الخبرة( 8-2) شكل رقم

سنوات 5اقل من

سنوات10الى 05من

سنة 16الى 11من

سنة16اكثر من


34


دورات 55اىل 51الفئة العمالية اليت ترتاوح عدد دوراهتم التدريبية من ميثل % 25.22نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته اكساب عماهلا هذا هبدف أمهية كبرية للعملية التدريبية و هذا دليل على أن املؤسسة الوطنية للتنقيب تعطي وهي أكرب نسبة و دورات 51الذين عدد دوراهتم التدريبية أقل من العمالية الفئة %72.72حتقيق اهدافها , بينما متثل نسبة املهارات الالزمة و

الفئة العمالية الذين تفوق % 55.22ذين مت توظيفهم مؤخرا , بينما متثل نسبة ميكن أن تكون هذه الفئة متعلقة بالعمال الو هي نسبة مقبولة نوعا ما نظرا لعدد الدورات املرتفع .دورات و 55عدد دوراهتم التدريبية

: ويتلخص فيما يلي: ثانيا : التدريب في المؤسسةيطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل يتم وضع برامج , و يتم وضع برامج التدريب على اساس طلب العامل-5

التدريب على اساس طلب العامل ؟ العامل طلب اساس على التدريب برامج وضع يبين( 57-7) رقم جدولال

النسبة التكرار االجابة

00.22 52 موافق

52.20 50 محايد

12.10 72 غير موافق



28%

61%

11%

يبين توزيع العينة حسب عدد الدورات التدريبية( 9-2) شكل رقم 5اقل من 10الى 5من 10اكثر من


35

( فقد تبني أن اراء العاملني وضع برامج التدريب على أساس طلب العاملنالحظ من خالل اجلدول أنه فيما يتعلق ب ) املتعلقة بالفئة العمالية اليت توافق على أنه و % 00.22هي أكرب نسبة , وتليها نسبة و % 12.10كانت غري موافق و بنسبة

يتم وضع برامج التدريب على أساس طلب العامل , وهنا ميكن االستنتاج بأنه يوجد اختالف بني العمال يف هده النقطة اال أن سبب ( و هذا بمحايدكانت اجابتهم ب ) من العينة % 52.20( ونالحظ أن ما نسبته موافق غيراألغلبية أجابت ب )

عدم وضوح عملية وضع الربنامج التدرييب بالنسبة هلم ., ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل العاملين يتم وضع برامج التدريب على أساس معلومات تقييم أداء-7

يتم وضع برامج التدريب على أساس معلومات تقييم أداء العاملني ؟

العاملين أداء تقييم معلومات أساس على التدريب برامج وضع يبين( 50-7) رقم جدولال النسبة التكرار االجابة 25.22 72 موافق 52.20 50 محايد

05.01 50 غير موافق 555 02 المجموع

. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرأن أغلبية أراء ( العاملين أداء تقييم معلومات أساس على التدريب برامج وضع) نالحظ من خالل اجلدول أنه فيما يتعلق ب

وهي أكرب نسبة , وتليها نسبة العمال غري موافقني واليت قدرت ب % 25.22( وذلك بنسبة موافقالعاملني كانت ب) برامج التدريب و هذا وعليه نستنتج أن املؤسسة تأخذ بعني االعتبار معلومات تقييم أداء العاملني يف وضع , % 05.01

من العينة كانت % 52.20ونالحظ أن ما نسبته باالعتماد على االجابة اليت حتصلنا عليها من اغلبية العاملني باملؤسسة ( و هذا بسبب عدم وضوح عملية وضع الربنامج التدرييب بالنسبة هلم .محايداجابتهم ب )

ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل يتم وضع من رئيسك ,يتم وضع برامج التدريب على أساس طلب -0 ؟ برامج التدريب على أساس طلب من رئيسك

( يبين وضع برامج التدريب على أساس طلب من رئيسك50-7جدول رقم ) النسبة التكرار االجابة 22.72 02 موافق 52.10 50 محايد




36

أن أغلبية أراء العاملني ( وضع برامج التدريب على أساس طلب من رئيسك) نالحظ من خالل اجلدول أنه فيما يتعلق ب ,بينما فيما يتعلق بالفئة العمالية اليت كانت اجابتهم و هي أكرب نسبة %22.72( وذلك بنسبة موافقكانت اجابتهم ب )

وعليه نستنتج أن املؤسسة تعتمد بنسبة كبرية يف وضع برامج التدريب , % 51.75( فقد قدرت نسبتهم ب موافق غيرب )وضوح ( و هذا بسبب عدم محايدكانت اجابتهم ب ) من العينة % 52.10لى أساس طلب الرئيس ونالحظ أن ما نسبته ع

عملية وضع الربنامج التدرييب بالنسبة هلم ., ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل خضعت لدورات تدريبية خضعت لدورات تدريبية في مجال وظيفتك -0

يف جمال وظيفتك ؟

( يبين افراد العينة الذين خضعوا لدورات تدريبية51-7جدول رقم ) النسبة التكرار االجابة 555 02 موافق 55 55 محايد

55 55 غير موافق 555 02 المجموع

. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدر( أن أراء العاملني كلها كانت يف الفئة العمالية التي خضعت لدورات تدريبية نالحظ من خالل اجلدول أنه فيما يتعلق ب )

هذا راجع اىل اعتمادنا يف عملية توزيع االستبيان على العمال الذين و %555بنسبة ( موافقب ) اجتاه واحد وهي االجابةلعملية التدريب امهية كبية من أجل تطوير لك كما قلنا سابقا ان املؤسسة الوطنية للتنقيب تعطيا لدورات تدريبية وكذخضعو

حتقيق اهدافها .مهارات عماهلا و على تدريبك اسلوب كان هل: التايل النحو على السؤال بصيغة ويطرح, ملتقى شكل على تدريبك اسلوب كان-1 ؟ ملتقى شكل

( يبين اسلوب تدريب افراد العينة في شكل ملتقى52-7جدول رقم ) النسبة التكرار االجابة

10.01 71 موافق

55.22 51 محايد





37

ان أسلوب تدريبهم يف شكل ملتقى وهي أكرب نسبة من الفئة العمالية ك %10.01نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته مستواهم يف اهليكل الوظيفي , لذا ميكن القول بأن أغلب أفراد هذه الفئة هم اداريون , اجع اىل طبيعة وظيفة هذه الفئة و هذا ر و

وقد يرجع السبب يف ذلك اىل أن أفراد هذه العينة ( غير موافقهي الفئة العمالية اليت اجابت ب ) و % 00.22وتليها نسبة راجع اىل عدم هذا و (محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 55.22ونالحظ أن ما نسبته هم تقنيون وعمال الورشات

. موافقتهم اىل االجابة و اعطاء معلومات تتعلق باملؤسسة , ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل كان اسلوب كان اسلوب تدريبك على شكل تدريب ميداني-2

تدريبك على شكل تدريب ميداين ؟

العينة في شكل تدريب ميداني افراد تدريب اسلوب يبين( 52-7) رقم جدول النسبة التكرار االجابة 05.05 50 موافق 55.22 51 محايد


االستبيان الموجه للعينة . على بناء الطالب اعداد :من المصدر يت النسبة و هي اكرب ( و موافق غيرمن افراد العينة كانت اجابتهم ب ) % 02.27ن ما نسبته نالحظ من خالل اجلدول أبطبيعة و % 15( حيث كانت نسبة االداريني 0-7هذا ما نربهن عليه من خالل اجلدول رقم )ختص أفراد العينة االداريني و اليت ختص افراد العينة اليت كانت اجابتهم و % 05.05تليها نسبة ريب ميداين ال خيص االداريني , و احلال التدريب يف شكل تد

هذا و (محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 55.22ونالحظ أن ما نسبته لتقنيني وعمال الورشات ( وهم ا موافقب ) كما ذكرنا سابقا . راجع اىل عدم موافقتهم اىل االجابة و اعطاء معلومات تتعلق باملؤسسة

, ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل كان اسلوب تدريبك كان اسلوب تدريبك على شكل تكوين نظري-2 على شكل تكوين نظري ؟

في شكل تكوين نظري العينة افراد تدريب اسلوب يبين(52-7) رقم جدولال النسبة التكرار االجابة 22.72 02 موافق 52.17 50 محايد




38

هي اكرب نسبة وا لتدريب يف شكل تكوين ميداين و من أفراد العينة خضع % 22.72نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته اذا قمنا مبقارنة بني الذين أجابوا ب ) غري موافق ( و األفرادهم فئة و % 51.75وهم على األغلب فئة االداريني , وتليها نسبة

العمال من خضعوا لتدريب ميداين وكذلك ميكن االستنتاج بأن هنالك بعض ( 50-7)اجلدول رقم و ( 51-7)اجلدول رقم % 52.17ما نسبته ونالحظ أن فراد العينة صحيحة بطبيعة احلال الورشات هذا يف حالة ما اذا كانت اجابات أتكوين نظري ,

راجع اىل عدم موافقتهم اىل االجابة و اعطاء معلومات تتعلق باملؤسسة .هذا و (محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) , ويطرح بصيغة السؤال على النحو تهدف المؤسسة من خالل التدريب إلكسابك المهارات و المعارف الالزمة-2

التايل :هل هتدف املؤسسة من خالل التدريب إلكسابك املهارات و املعارف الالزمة ؟

بهدف اكسابهم المهارات و المعارف الالزمة عمالالمؤسسة لل( يبين تدريب 50-7جدول رقم )ال النسبة التكرار االجابة 20.05 00 موافق 55.22 51 محايد

51.77 52 موافقغير 555 02 المجموع

. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرأكرب نسبة اذ تتجاوز ( وهي موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 20.05نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

( ومنه ميكن االستنتاج بأن موافق غيرخاصة بالفئة العمالية اليت كانت اجابتهم ب ) % 51.77تليها نسبة النصف و هبدف الوصول اىل كفاءة عالية والدقة الالزمة املعارف الالزمةيبها للعمال إلكساهبم املهارات و املؤسسة تسعى من خالل تدر راجع اىل عدم هذا و (محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 55.22ونالحظ أن ما نسبته ومواكبة التطور التكنولوجي

وضوح اهلدف من العملية التدريبية بالنسبة هلم ., ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل :هل هتدف املؤسسة تهدف المؤسسة من خالل التدريب لتحسين أدائك -0

من خالل التدريب لتحسني أدائك ؟ للعمال بهدف تحسين أدائهم المؤسسة يبين تدريب( 75-7جدول رقم )ال

النسبة التكرار االجابة 22.72 02 موافق 52.17 50 محايد




39

وهي أكرب نسبة اذ تتجاوز ( موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) %28.22نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته ( ومنه ميكن االستنتاج بأن املؤسسة غير موافقخاصة بالفئة العمالية اليت كانت اجابتهم ب ) % 12.21تليها نسبة النصف و

أكمل وجه وبالتايل حتقيق أهداف املؤسسة لتحسني أدائهم مما يؤدي اىل قيامهم بأعماهلم على تسعى من خالل تدريبها للعمالراجع اىل عدم هذا و (محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 52.17ونالحظ أن ما نسبته بأقل تكلفة ويف أسر وقت

وضوح اهلدف من العملية التدريبية بالنسبة هلم كما ذكرنا سابقا.ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : الدورات التدريبية التي تلقيتها كانت مناسبة الحتياجاتك الوظيفية , -55

هل كانت الدورات التدريبية اليت تلقيتها كانت مناسبة الحتياجاتك الوظيفية ؟

العينة( يبين مدى مالئمة الدورات التدريبية الحتياجات الوظيفة ألفراد 75-7جدول رقم )ال النسبة التكرار االجابة 21.75 05 موافق 51.77 52 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرتليها ( وهي أكرب نسبة و موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 21.75نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

على هذا االساس ميكن االستنتاج أن أغلب , و ( غير موافقمن الفئة العمالية الذين كانت اجابتهم ب ) % 50.12نسبة هذا يدل على لنقص يف االداء الوظيفي للعامل و تغطية اتلبية و الدورات التدريبية كانت مالئمة الحتياجات العمال مما يؤدي اىل

ديد ( فقد يرجع السبب يف ذلك اىل عدم حت غير موافقنامج التدرييب , أما فيما يتعلق بالفئة العمالية اليت أجابت ب )كفاءة الرب وهي نسبة معتربة و يرجع ( محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 51.77ونالحظ أن ما نسبته احتياجاهتم التدريبية بدقة

أدائهم و عدم رغبتهم يف االدالء هبذه املعلومات املتعلقة باملؤسسة . السبب يف ذلك اىل عدم شعورهم بتحسن يف ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل كان الوقت احملدد للتدريب كافيا ؟الوقت المحدد للتدريب كان كافيا : -55

( يبين ان كان وقت التدريب كافيا بالنسبة ألفراد العينة77-7جدول رقم ) النسبة التكرار االجابة 72.50 57 موافق 50.12 50 محايد




40

( وهي أكرب نسبة موافق غيرمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 10.01نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته السبب يف ذلك اىل وجود ضغط كبري يف العمل حبيث ال ميكن للمؤسسة االستغناء عن العامل ملدة طويلة من الزمن مع يرجع و

عين ( مما ي موافقمن الفئة العمالية الذين كانت اجابتهم ب ) % 72.50تليها نسبة بعني االعتبار ميزانية التدريب , و األخذيرجع و هي نسبة معتربة( و محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 50.12ما نسبته ونالحظ أنأن فرتة تدريبهم كانت كافية

هبذه املعلومات املتعلقة باملؤسسة . بالتصريح أن مدة التدريب كانت غري كافية بالنسبة هلم اال أهنم ال يرغبونالسبب يف ذلك اىل

ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل كانت كفاءة كفاءة المدرب اثناء البرنامج التدريبي كانت عالية , -57 املدرب اثناء الربنامج التدرييب كانت عالية ؟

العينة ( يبين مدى كفاءة المدرب اثناء البرنامج التدريبي بالنسبة ألفراد70-7جدول رقم )ال




هي أكرب نسبة مما يعين أن ( و موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 12.17نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته عة عالية على املستوى الوطين , تعاقدها مع مراكز تدريب ذو مسخربة عالية باإلضافة اىل سة تتعاقد مع مدربني ذوي كفاءة و املؤس( و يرجع السبب يف ذلك اىل عدم حتديد موافق غيرمن الفئة العمالية الذين كانت اجابتهم ب ) % 75.20تليها نسبة و

75.20ونالحظ أن ما نسبته صص املدرب احلايل املشرف عليهم احتياجاهتم التدريبية بدقة مما جيعل احتياجاهتم ال تتوافق مع ختويرجع السبب يف (غير موافق تساوي نسبة العينة اليت أجابت ب ) ( وهي نسبة محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) %

عدم شعورهم بتحسن يف أدائهم ولكن ال يعرفون ان كان السبب يف ذلك راجع اىل عدم كفاءة املدرب أو عدم توافق ذلك اىل . بية مع ختصص املدرباحتياجاهتم التدري


41

ويطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل يتم يتم تقييم عمل الموظف بعد تدريبه من اجل تقييم نتائج التدريب , -50 تقييم عمل املوظف بعد تدريبه من اجل تقييم نتائج التدريب ؟

خالل تقييم عمل الموظف بعد تدريبه( يبين تقييم نتائج التدريب من 70-7جدول رقم )ال النسبة التكرار االجابة 25.22 72 موافق 51.75 52 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرهي أكرب نسبة مما يعين أن ( و موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 25.22نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

تصحيح االحنرافات ان وجدت االنتهاء من العملية التدريبية وذلك هبدف تقييم نتائج التدريب و املؤسسة تقوم بتقييم العمال بعد قد يرجع السبب يف ذلك ( و موافق غير) من الفئة العمالية كانت اجابتهم ب % 70.07, كما نالحظ ايضا ان ما نسبته

ونالحظ أن ما نسبته ( موافقاىل عدم وضوح عملية تقييم نتائج التدريب بالنسبة هلم مبا أن أغلبية العمال كانت اجابتهم ب ) عدم وضوح عملية تقييم ( وهي نسبة معتربة ويرجع السبب يف ذلك اىل محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 51.75 .بالنسبة هلم التدريب

ويطرح بصيغة السؤال يقيم العامل برنامج التدريب من حيث المدرب و الوقت والمحتوى و الطريقة و المكان , -50 املكان ؟برنامج التدريب من حيث املدرب والوقت واحملتوى والطريقة و على النحو التايل : هل يقيم العامل

( يبين تقييم العامل للبرنامج التدريبي71-7جدول رقم )ال النسبة التكرار االجابة

21.75 05 موافق

50.51 52 محايد



. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرمنه ( وهي أكرب نسبة و موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 21.75نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

ى عماهلا عن اهلدف من هذا هو معرفة املؤسسة مدى رضيقومون بتقييم برنامج التدريب و نستنتج أن أغلبية عمال املؤسسةلسلبية وكذلك اإلجيابية من أجل اختاذ املعوقات اليت صادفوها باإلضافة اىل كل النقاط االربنامج التدرييب والتعرف على املشاكل و


42

( وهي نسبة قليلة موافق غيرمن الفئة العمالية أجابوا ب ) % 75.20االجراءات الصحيحة الالزمة , ونالحظ أن ما نسبته و السبب يف ذلك عدم وضوح عملية تقييم الربنامج ( محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 50.51ونالحظ أن ما نسبته . التدرييب بالنسبة هلم

و يتلخص فيما يلي : ثالثا : أداء العاملين :و يطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل تشعر بتحسن يف أدائك أشعر بتحسن أدائي بعد خضوعي للتدريب :-5

بعد خضوعك للتدريب ؟

يبية( يبين مدى تحسن أداء العاملين بعد العملية التدر 72-7جدول رقم )ال النسبة التكرار االجابة 21.75 05 موافق 50.12 50 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرأي مبعىن أن أدائهم حتسن بعد % 21.75( وذلك بنسبة موافقنالحظ من خالل اجلدول أن أغلبية العمال أجابوا ب )

من الفئة % 51.77هذا راجع اىل كفاءة الربنامج التدرييب الذي وضعته املؤسسة , كما نالحظ أن ما نسبته تدريبية و العملية الالسبب يف ذلك كما ذكرنا حسن أدائهم بعد خضوعهم للتدريب و هذا يعين عدم شعورهم بت( و موافق غيرالعمالية أجابوا ب )

من العينة كانت % 50.12ونالحظ أن ما نسبته ريبية مع التدريب الذي خضعوا له بقا هو عدم تالئم احتياجاهتم التدساوهذا يعين أن ادائهم حتسن بعض الشيء (غير موافق كبرية مقارنة بالعينة اليت أجابت ب )( وهي نسبة محايداجابتهم ب )

. ن يصادفون بعض الضغوطات و املعوقات يف وظيفتهمولكن ليس بالشكل املطلوب اذ أهنم اليزالو :و يطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل ساهم ساهم التدريب في منحي فرص الترقية التي حسنت من أدائي-2

التدريب يف منحك فرص ترقية ؟

(يبين مدى مساهمة التدريب في منح فرص الترقية للعاملين 72-7جدول رقم ) ال النسبة التكرار االجابة 15 70 موافق 52.25 50 محايد




43

أجابوا ب % 15 موافق حبيث جند أن ما نسبتهغريعاملني كانت متقاربة بني موافق و نالحظ من خالل اجلدول أن أراء المن الفئة % 05.05يف حني نالحظ ان ما نسبته وظائفهم بعد العملية التدريبية ( أي مبعىن أهنم حصلوا على ترقية يف موافق)

يرجع السبب رقية بالرغم من خضوعهم للتدريب و ( مما يعين عدم حصوهلم على فرص ت موافق غيرالعمالية كانت اجابتهم ب ) ونالحظ أن ما نسبته عدم توفر املناصب الوظيفية اليت جيب ان يتم ترقيتهم اليها توى أدائهم أو يف ذلك اىل عدم حتسن مس

. وهذا يعين عدم وضوح عملية الرتقية بالنسبة هلم ( محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 52.25السؤال على النحو التايل : هل و يطرح بصيغة ساهم التدريب في منحي مكافئات مادية مما حسن من أدائي : -0

ساهم التدريب يف منحك مكافئات مادية ؟ للعاملينمكافئات مادية (يبين مدى مساهمة التدريب في منح 72-7جدول رقم ) ال



. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدر( أي أهنم مل موافق غيرأجابوا ب ) من الفئة العمالية الذين خضعوا للتدريب %01.21نالحظ من خالل اجلدول ما نسبته

من الفئة العمالية الذين خضعوا للتدريب % 00.50هي أكرب نسبة يف حني جند أن ما نسبته حيصلوا على مكافئات مادية و السبب يف هذا يرجع اىل سياسة املؤسسة مع مراعاة خمتلف ( مبعىن أهنم حصلوا على مكافئات مادية و موافقأجابوا ب )

( محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 51.77ونالحظ أن ما نسبته ثال امليزانية السنوية للمؤسسة الظروف على سبيل امل . وضوح نظام املنح و العالوات و املكافئات اليت تتبعه املؤسسة بالنسبة هلموهي نسبة معتربة ويرجع السبب يف ذلك اىل

و يطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل ساهم التدريب يف رفع ساهم التدريب في رفع معنوياتي عاليا : -0 معنوياتك ؟

العاملين رفع معنوياتمساهمة التدريب في (يبين مدى 70-7جدول رقم ) ال النسبة التكرار االجابة

17.52 70 موافق 51.77 52 محايد




44

( مما يعين أن التدريب ساهم موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 17.52نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته لية ممن شعروا بتحسن يف على األغلب ان هده الفئة العماأكرب يف العمل و يف رفع معنوياهتم عاليا وهذا ما يدفعهم لبذل جهد

من الفئة العمالية الذين كانت % 07.25 مت ترقيتهم أو حصوهلم على مكافئات مادية , يف حني نالحظ أن ما نسبتهأدائهم و يرجع السبب يف ذلك اىل أن هذه الفئة مل حتصل امهة التدريب يف رفع معنوياهتم و ( أي مبعىن عدم مس موافق غيراجابتهم ب )

من العينة كانت % 51.77ونالحظ أن ما نسبته على مكافئات مادية او فرص ترقية او ان التدريب مل يكن يالئم احتياجاهتم عدم شعورهم بارتفا معنوياهتم ولكن يف نفس الوقت ال يرجع السبب يف ذلك اىل و هي نسبة معتربة( و محايداجابتهم ب )

.يشعرون بامللل الوظيفيم : و يطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل ساهساهم التدريب في التقليل من الملل في الوظيفة بالنسبة لي -2

التدريب يف التقليل من امللل يف وظيفتك ؟

العاملين التقليل من الملل في وظيفة(يبين مدى مساهمة التدريب في 05-7جدول رقم ) ال النسبة التكرار االجابة 10.01 71 موافق 51.77 52 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدر التقليل ( مبعىن أن التدريب ساهم يف موافقمن الفئة العمالية أجابوا ب ) % 10.01نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

م مما جيعل وظيفتهم أكثر سهولة ويساعدهم يف تفادي بعض املشاكل ذلك بسبب التحسني يف أدائهمن امللل يف وظيفتهم و من الفئة العمالية كانت % 05.00املعوقات اليت كانت تصادفهم قبل خضوعهم للتدريب , كما نالحظ أن ما نسبته و

( أي مبعىن عدم مسامهة التدريب يف التقليل من امللل يف وظيفتهم و يرجع السبب يف ذلك اىل عدم موافق غيراجابتهم ب ) لذي كانت تصادفهم قبل خضوعهم للتدريب الزالت قائمة حىت بعد خضوعهم شعورهم بتحسن يف أدائهم مما يعين أن املشاكل ا

على هذا االساس و هذا يؤدي اىل شعورهم بامللل يف وظيفتهم ب مما يولد لديهم ضغط يف العمل واحباط للمعنويات و للتدريالعينة كانت اجابتهم ب من % 51.77ونالحظ أن ما نسبته تياجات التدريبية لكل عامل بدقة نستنتج أمهية حتديد االح

انطباعاهتم الشخصية حبيث أهنم يف بعض األحيان يشعرون بامللل و أحيانا يرجع السبب يف ذلك اىل و هي نسبة معتربة( و محايد) . أخرى ال يشعرون بذلك


45

: و يطرح بصيغة السؤال على النحو التايل : هل حتتاج أحتاج الى التدريب المستمر من أجل التحسين في أدائي-2 اىل التدريب املستمر من أجل التحسني يف أدائك ؟

( يبين مدى حاجة العاملين الى التدريب المستمر للتحسين في أدائهم 05-7جدول رقم ) ال النسبة التكرار االجابة

22.02 05 موافق 57.52 55 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدرهي أكرب نسبة اذ اهنا تشمل أغلبية ( و موافقمن الفئة العمالية أجابوا ب ) % 22.02نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

عصر العوملة مما املستمر يف عامل التكنولوجيا و ذلك بسبب التغريأدائهم و التدريب املستمر لتحسني العمال مبعىن اهنم حباجة اىل , يف حني نالحظ أن ما السبيل اىل ذلك هو قيامه بالدورات التدريبية عامل أن يتكيف مع هذه التغريات و حبيث جيب على ال

اذ ترى هذه الفئة اهنم يقومون بعملهم هذا اقتناعهم الشخصي ( و موافق غيرمن الفئة العمالية اجابوا ب ) % 55.22نسبته ويرجع السبب قليلة جدا( وهي نسبة محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 57.52ونالحظ أن ما نسبته على اكمل وجه . عدم معرفة هذه العينة مستوى أدائهم و احتياجاهتم الوظيفيةيف ذلك اىل

: و يطرح بصيغة السؤال على أحتاج لعدة أنواع من التدريب ليس فقط في مجال وظيفتي من اجل تطوير ادائي -2 النحو التايل : هل حتتاج لعدة انوا من التدريب لتطوير أدائك ؟

ي أدائهمالتدريب للتحسين فانواع مختلفة من ( يبين مدى حاجة العاملين الى 07-7جدول رقم ) ال النسبة التكرار االجابة

22.52 01 موافق 50.52 52 محايد


. االستبيان الموجه للعينة على بناء الطالبين اعداد :من المصدر( مبعىن أهنم حباجة اىل أنوا موافقمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) % 22.52نالحظ من خالل اجلدول أن ما نسبته

ذلك يف حالة ات ختوهلم للعمل يف مناصب أفضل و كفاءمن التدريب للتحسني يف أدائهم وهذا هبدف اكتساب مهارات و خمتلفة % 55.22توفرها مما يسمح هلم باقتناص الفرصة اذا كانوا حيققون شروط شاغر هذه الوظيفة , كما نالحظ أيضا أن ما نسبته


46

و هذا عائد ( أي مبعىن اهنم ال حيتاجون اىل هذه األنوا املختلفة من التدريب موافق غيرمن الفئة العمالية كانت اجابتهم ب ) تتجاوز نسبة العينة ( وهي نسبة محايدمن العينة كانت اجابتهم ب ) % 50.52ونالحظ أن ما نسبته اىل قناعتهم الشخصية

. و هذا راجع اىل عدم وضوح األهداف املستقبلية بالنسبة هلذه العينة (غير موافق الذين أجابوا ب )


47

: خالصة الفصل الثاني

على التعرف منها اهلدف كان باملؤسسة الوطنية للتنقيب واليت هبا قمنا اليت التطبيقية الدراسة على الفصل هذا اشتمل بالدراسة قمنا للواقع ومطابقة مصداقية أكثر العملية تكون ،وحىتدوره يف حتسني أداء العاملني أمهية التدريب باملؤسسة و

مدة يف واسرتجاعها العينة هذه افراد على االستبيان استمارات وتوزيع اجملتمع لعينة اختيارنا خالل منللمؤسسة االستطالعية .باإلضافة اىل املقابلة و الوثائق اليت مت االستعانة هبا يف مجع املادة العلمية حمددة

أداء وىمست على التدريبية الربامج تأثري دراسةاملؤسسة للعملية التدريبية و تطبيق ىمد على الوقوف مت الفصل ذاه هناية يفو ونو الربامج التدريبية اليت التدريبية، الحتياجاتا حتديد حول الدراسة عينة أفراد آراء نتائج حتليلو استعراض بعد ذلكالعاملني و

.باإلضافة اىل التعرف على أهداف املؤسسة اليت تسعى اليها من خالل تدريب العمال الربامج ذهه تقييمتعتمدها املؤسسة و

.النتائج ضوء يف االقرتاحات بعض تقدمي مث منو الدراسة، إليها توصلت اليت النتائج مهأ عرض سيتم العامةاخلامتة يف

اخلامتة

الخاتمة

49

بشكل عام ويف املؤسسات يف العاملني أداء حتسني يف التدريب دور خيص فيما املوضو يف عرضه مت ما كل خالل من

به االهتمام من البد أساسيا عامال أصبحت اليوم العمال تدريب عملية أن القول ميكننا املؤسسة الوطنية للتنقيب بشكل خاص ميكن وال البعيد املدى على استثمارا املوارد هذه تدريب يعد إذ العنصر، هذا يف االستثمار أجل من كافية ميزانية له وختصيص إعادة من عليها البد اإلنتاجية، وسائلها وعصرنة جتديد عملية إطار ويف اليوم، اإلنتاجية املؤسسات أن كما عنه، االستغناء اإلنتاجية مردوديتها حتسني يف منها رغبة وهذا بتأهيلهم تقوم وبالتايل اجلديدة، التكنولوجيات على التأقلم أجل من عماهلا تدريب .املنتوجات نوعية وحتسني مفاهيم معاجلة خالل من ( أثر التدريب على أداء العاملين) املطروحة لإلشكالية حل اجياد األول الفصل يفوقد حاولنا فقد تطرقنا الثاين املبحث يف ،أمااىل مفهوم التدريب وخطواته وحمدداته األول املبحثتطرقنا يف حيث النظر اجلانب من املوضو مفهوم أداء العاملني , معايريه وخطواته .اىل

االحاطة هبا من كل حيث أردنا دعم مضمون هذا البحث والتعمق يف اشكاليته و امليدانية بالدراسة أمل فقد الثاين الفصل أما من خالل دراسة حالة باملؤسسة الوطنية للتنقيب .اجلوانب املختلفة

: التالية االقرتاحات نتائجال إىل توصلنا البحث إجراء بعد أوال : نتائج الدراسة الميدانية : و تتلخص فيما يلي :

تقييم الربنامج التدرييب من املهام االساسية ملصلحة التدريب باملؤسسة الوطنية للتنقيب . اعداد و -1 التدريب اخلارجي .املؤسسة على نوعني من التدريب ومها التدريب الداخلي و تعتمد -2 تتوفر املؤسسة على خربات كافية تؤهلها اىل القيام بعملها بكفاءة عالية . -2 دورات . 14و 42هتتم املؤسسة بتدريب عماهلا بشكل كبري حيث ان أغلب عدد دورات عماهلا ترتاوح بني -0 حتسني أدائه .املعارف الالزمة باإلضافة اىل العامل املهارات و هتدف املؤسسة من خالل التدريب اىل إكساب -2 تقوم املؤسسة بتقييم عملية التدريب من خالل تقييم أداء العاملني . -6 يقيم العامل الربنامج التدرييب من حيث الوقت واحملتوى واملدرب . -2يشعر اغلب العمال بتحسن يف أدائهم بعد التدريب بعكس بعض العمال الذين ال يشعرون بأي حتسن وهذا بسبب عدم -8

احتياجاهتم التدريبية للربنامج التدرييب وهذه تعترب أحد معوقات التدريب .مالئمة يف أغلب االحيان املؤسسة ال تقدم أي مكافئات للعامل الذي خيضع للتدريب وهذا ما يسبب بعض االحباط هلم . -0 يساهم التدريب يف رفع معنويات بعض العمال الذين يشعرون . -14ع برامج التدريب على معلومات تقييم أداء العاملني و طلب الرئيس دون األخذ بعني االعتبار طلب تعتمد املؤسسة يف وض -11

العامل .

الخاتمة

50

ل يف العدد الكبري من املرتبصني من بني أهم املشاكل اليت تعاين منها مصلحة التدريب باملؤسسة الوطنية للتنقيب تتمث -12 . نقص اهلياكل القاعدية مثل االيواءو

التدريب غري كافية بالنسبة ألغلب العاملني .مدة -12 تتلخص فيما يلي :و ثانيا : االقتراحات :

العمل احتياجات حسب االحتياجات حتديد يف املتبع األسلوب حيث من التدريبية االحتياجات حتديد عملية على كيزالرتً -1 اكتساب مع يتناسب مبا التدريبية العملية منظومة يف األساسي احملور اهباعتبار العاملني لألفراد علمية معايري على بناءو األولويةو

املطلوبة . القدراتو املهارات األخذ برأي العامل أثناء وقبل بدء الربنامج التدرييب . -2 التحسني من النواقص يف جمال التسيري وحماولة اجياد احللول بعد كل تدريب . -2 واضيع لصاحل املؤسسة .اختيار أحسن املدربني وأحسن امل -0 كل تدريب جيب أن خيتتم باختبار ملعرفة مدى حتسني أداء العامل . -2 الرتكيز على التدريب امليداين حسب ما يتطلبه عمل املوظف . -6 حتفيز العامل ماديا ومعنويا من أجل املسامهة يف التدريب . -2 زيادة عدد الدورات التدريبية ومدة التدريب . -8 أهداف لكل برنامج تدرييب . وضع -0 التقييم املستمر للعمال . -14

قائمة المراجع

52

الكتب : . 2005 عمان، للنشر، وائل دار املعاصرة، البشرية املوارد إدارة عقيلي، وصف عمر -1 –قاصدي مرباح جامعةالسنة الثانية , معهد التكنولوجيا رجم خالد وآخرون ,مطبوعة مقياس املوارد البشرية , -2

. 2412-2416, اجلزائر -ورقلة . 2441، الدار اجلامعية ، مصر ، مدخل اسرتاتيجي لتخطيط وتنمية املوارد البشرية ،رواية حسن -2

المذكرات :شعيب هتهات , تقييم دور تدريب املوارد البشرية يف حتسني األداء الوظيفي, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة -1

. 2015,اجلزائر -ورقلة -قاصدي مرباح جبامعة ميدانية دراسة اجلامعية باملؤسسات املوظفني أداء حتسني يف ودوره اخلدمة أثناء التكوين , بوقطف حممود -2

. 2410–2412 -بسكرة -خيضر حممد جامعة, منشورة غري , ماجيسرت– خنشلة – لغرور عباس -ورقلة –قاصدي مرباح بودهان أمينة , دور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة -2

. 2416اجلزائر , -ورقلة-قاصدي مرباحدور التكوين يف حتسني أداء العاملني, مذكرة ماسرت, غري منشورة, جامعة بوشليق أمني, -0

. 2412,اجلزائربوبرطخ عبد الكرمي , دراسة فعالية نظام تقييم أداء العاملني يف املؤسسات االقتصادية, مذكرة ماسرت, غري منشورة, -2

. 2412جامعة قسنطينة ,

التظاهرات العلمية :عبد السالم, روشام بن زيان، االجتاهات املعاصرة يف التدريب االداري، امللتقى الدويل حول التنمية البشرية خملويف -1

14 - 40، اجلزائر -ورقلة –قاصدي مرباح وفرص االندماج يف اقتصاد املعرفة و الكفاءات البشرية، جامعة . 2440مارس

املالحق

54

الوطنية للتنقيب: الهيكل التنظيمي للمؤسسة 55الملحق رقم

55

الهيكل التنظيمي للمدرسة التطبيقية للمؤسسة الوطنية للتنقيب : 57الملحق رقم

56

استبيان تحديد و تحليل االحتياجات التدريبية : 50الملحق رقم

61

يبين البرنامج التدريبي : 50الملحق رقم

62

بالمؤسسة الوطنية للتنقيب 7550سنة يوضح عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل : 51الملحق رقم

64

بالمؤسسة الوطنية للتنقيب 7551سنة عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل

66

بالمؤسسة الوطنية للتنقيب 7551سنة عدد المتربصين وميزانية التدريب خالل

68

وثيقة تقييم المتدرب من طرف المسؤول المباشر : 52الملحق رقم

69

لمحتوى البرنامج التدريبي بعد االنتهاء من العملية التدريبية فوراتقييم المتدرب وثيقة : 52الملحق رقم

70

وثيقة تقييم المتدرب لمحتوى البرنامج التدريبي : 52الملحق رقم

74

: االستبيان 50الملحق رقم جامعة قاصدي مرباح ورقلة

معهد التكنولوجيا

استبيان ليسانس مهني

المعلومات الشخصية:

معلومات عامة: الجنس: ذكر أنثى

سنة 15أكثر من سنة 15 اقل منو 05ن م سنة 05 أقل منو 05ن م سنة 05 أقل منو 75ن م الفئة العمرية: جامعي ثانوي أقل من ثانويالمستوى الدراسي:

تقني إداري إطار: الوظيفة الحالية ةسن52أكثر من سنة 52إلى 55من سنوات 55إلى 1من تسنوا 1أقل من : سنوات الخبرة

دورات 55من أكثر 55إلى 1من 1أقل من عدد الدورات التدريبية التي حصلت عليها: موافق محايد غري موافق المحور األول: التدريب في المؤسسة يتم وضع برامج التدريب على أساس طلب العامل 1 يتم وضع برامج التدريب على أساس معلومات تقييم أداء العامل 2 يتم وضع برامج التدريب على أساس طلب من رئيسك 2 جمال وظيفتكخضعت لدورات تدريبية يف 0 ملتقى كان أسلوب تدريبك على شكل 2 تدريب ميداين كان أسلوب تدريبك على شكل 6 تكوين نظري كان أسلوب تدريبك على شكل 2 إلكسابك املهارات واملعارف الالزمة هتدف املؤسسة من خالل التدريب 8 لتحسني أدائك هتدف املؤسسة من خالل التدريب 0 الدورات التدريبية اليت تلقيتها كانت مناسبة الحتياجاتك الوظيفية 14 الوقت احملدد للتدريب كان كافيا 11 كفاءة املدرب أثناء الربنامج التدرييب كانت عالية 12 يتم تقييم عمل املوظف بعد تدريبه من أجل تقييم نتائج التدريب 12 يقيم العامل برنامج التدريب من حيث املدرب و الوقت و احملتوى و الطريقة و املكان 10

حتت عنوان: ليسانس مهنيالسادة والسيدات األفاضل، يشرفين أن أتقدم إىل سيادتكم احملرتمة هباته االستمارة اليت تدخل ضمن متطلبات اجناز هنــا ستســتخدم ألغــراض البحــث العلمــي، أحتظــى باألمهيــة القصــوى لنجــاح حبثنــا، و وأعلمكــم أن ِإجابــاتكم أثررر الترردريب علررى أداء العرراملين

ـــــــــــــــــــــوا مـــــــــــــــــــــين ـــــــــــــــــــــا، تقبل ـــــــــــــــــــــل الشـــــــــــــــــــــكر ملســـــــــــــــــــــاندتكم ومســـــــــــــــــــــاعدتكم لن ـــــــــــــــــــــارات التقـــــــــــــــــــــدير و االحـــــــــــــــــــــرتام.أنشـــــــــــــــــــــكركم جزي مســـــــــــــــــــــى عب نذار حاج -الطالبني: بلقاسم احممد -

75

في رأيك ما هي أهم االقتراحات التي تراها مهمة من أجل تحسين فعالية نشاط التدريب بالمؤسسة؟1- ...........................................................................................................

............................................................... 2- ...........................................................................................................

................................................................ 2- ...........................................................................................................

................................................................ 0- ...........................................................................................................

................................................................ 2- ...........................................................................................................

...............................................................

غير أداء العاملين :المحور الثاني

موافق موافق محايد

أشعر بتحسن أدائي بعد خضوعي للتدريب 12 ساهم التدريب يف منحي فرص الرتقية اليت حسنت من أدائي 16 يف منحي مكافئات مادية مما حسن من أدائي ساهم التدريب 12 ساهم التدريب يف رفع معنويايت عاليا 18 ساهم التدريب يف التقليل من امللل من الوظيفة بالنسبة يل 10 احتاج إىل التدريب املستمر من أجل التحسني املستمر ألدائي 24 احتاج لعدة أنوا من التدريب ليس فقط يف جمال وظيفيت من أجل تطوير أدائي 21

نيلماعلا ءادأ ىلع بيردتلا رثأ · vii صخلملا enafor بيقنتلل...

Documents