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(C) 2014-2017 copyrights.fukuoka-noukai.or.jp p.1
など
経営理念・基本方針 ⇒ どのような企業を目指しているか
人材育成の方針 目標､ ⇒ どのような人をどのように育てるか
『自社内の人材育成に関する基本計画』自社のビジョンを従業員と共有するものです
事業内職業能力開発計画って何？
①『自社が自社である理由』～他社との差別化
②『求める人材像』～理念・方針の実現のために
③『雇用管理の方針』～従業員の継続的なモチベーションに繋がる
※は人材開発支援助成金全コースの必須項目ではありません
( 一般型訓練コース適用の場合 ) ※キャリアコンサルティングの導入 ⇒
何を基準に評価されるのか。何を目標に自社でキャリアを積んだら良いか
※配置・キャリアパス等 ⇒ どのような基準で配置等を行っているか
昇進昇格・人事考課等 ⇒
職務に必要な職業能力の明示 ⇒ 例）
④『従業員に求める能力』～各自が認識出来るよう具体的に表す
⑤『実践』～企業の教育訓練の、また、従業員の自己研鑽の指針として
必要な能力を習得するために役立つ訓練・資格等教育訓練体系図 ⇒
事業内職業能力開発計画は本来フリーフォーマットですので、内容、表現 レイアウト等は見本の限りでは･ありません。参照される際は必ず「自社の現状および中長期的な構想」を考えてアレンジして下さい。(それぞれの項目に相当する書類が既にあれば、「別添」可能です。)
標 準 的 な 項 目（例）
※ 更に詳しい項目に関心がおありの方は、 P8 をご参照下さい。
仕事の内容（部門、職種）毎、レベル（経験、役職）毎 など
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事業内職業能力開発計画書
代表者役職
博多 太郎
職業能力開発推進者
天神 例子
(事業所名)○ ○ ○
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※ 経営理念・方針を実現するために必要と思われる人材像、 企業が自社従業員に「こうあって欲しい」と期待している人材像は?※ それを実現するための育成の方針は？
自社が「何を目指して」活動しているのかここが全ての原点です
項目例 ①経営理念・方針、②人材育成方針 について
◎経営理念・基本方針
当社は以下の理念・方針を基軸として事業展開を図る。
<経営理念・基本方針> ・お客様第一を旨とし、社業を通じて地域と社会に貢献する。
・社員一人ひとりを大切にし、その幸福と会社の発展を共にする。 ・独自のサービスを最安コストで最速最大に普及させる。 など
◎人材育成の基本方針・目標
上記の理念・方針のもと、目指すべき人材像を次のように考え、育成を支援する。
・人との繋がり・コミュニケーションを大事にする人材。各々が自立した社会人として、自ら学び、考え、主体的に行動出来る人材。レベルに応じた研修を実施し、また、従業員の自発的訓練を支援する。
・本人の資質および意欲に応じて未経験者も積極的に登用し、OJT、OFF-JT を通して育成する。その前提として、積極的に学ぶ 謙虚に反省する 組織の中で､ ､のコミュニケーションを大事にする強い意志を持つ人材を求める。
・自主性を持って臨む従業員には現職以外の分野も含めた教育訓練を積極的に推進する。 など
☆CHECK POINT☆
Sample(様々なパターンを例示しています)
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※ 雇用管理(昇進昇格・人事考課、キャリアパス等)に関する考え方を表します。 従業員に対して『何を評価するか、何を目標にしたらいいか』の基準を示し、従業員それぞれが自身の仕事・将来の目的を明確にするためのものです。
3.
項目例 ③雇用管理方針 について
◎昇進昇格・人事考課に関する方針・考課内容、基準【内容 例】目標達成への意欲、責任感、協調性等の資質要件
対象期間の勤務成績（目標達成度、対前年比伸長度 等）専門知識、技能の習熟度 等.
【評価の基準 例】上記の数値化。日常業務にもとづく評価者の判断 等 ・考課の方法・考課時期・考課者・昇進昇格について など
※自社で運用している書類等があれば別添可です
☆CHECK POINT☆
◎配置・キャリアパス等の方針
・従業員の配置については、組織の必要性に基づき、従業員の能力・特性を公正かつ適正に評価して決定する。
・適材適所の配置を視野に入れ、希望者には職種転換等についてチャレンジの機会を設ける。職種転換を行う際は、必要な訓練を施すとともに転換後のフォローを行う。
・一人ひとりがやりがいを持って職務に取り組めるよう、適性や要望を尊重して
職務配置を行う。 など
人材開発支援助成金申請時の必須項目ではありませんが、記載が望ましい項目です。
☆NEW☆ 一般型訓練コースに必要です
当社は、社員に対してキャリアコンサルティングを定期的に行う。
キャリアコンサルティングを受けるために必要な費用は、会社が全額負担する。
(就業規則等に記載がない場合)
◎セルフ・キャリアドック制度について
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業務内容 必要な職業能力【例】
総務
経理
営業
技術
※ 自社内の部門および設定されている役職(もしくはレベル)を記載して下さい。それぞれのカテゴリーごとに、『どのような能力が必要か』を洗い出してみましょう。
項目例 ④職務に必要な職業能力の明示 について
◎部門（もしくは仕事の種類など）ごとに必要な職業能力
※「役職」もしくはレベル(初級、中級等)、またはおおよその勤続年数目安 等で表します。(併記されても OK です)
部 長 業界全体の情報および広範高度な知識を有し、基幹組織をマネージメントする能力。
経営的視点から担当部門全体の運営を行い、事業計画を立てて実行する。
課 長 部の戦略に従い、部内の中規模組織の運営を行う。課員の育成・管理および課内の目標
設定からその達成に至るまでを統括する能力。
部門・課の計画をかみ砕いて部下に浸透させ、実行に導く。
係 長・ 上長の指示のもと担当係の管理を行う。部・課の方針を理解し、主体性をもって係内の
業務を遂行する能力。部下が扱えないトラブル対応や特定事項や等の処理が出来、仕事
ぶりを管理監督出来る。
一 般 予め定められた職務の処理基準および個々の指示に従い、定型的な担当業務を遂行する。
自己啓発の意欲を持って、基本修得後は知識・ 技能のスキルアップを図る。
など
◎レベル（役職、経験年数等）ごとに必要な職業能力
☆CHECK POINT☆
社内外とのコミュニケーション能力。電話対応、接遇マナー。PC、事務処理能力および効率化を図る応用力。社保・年金処理知識。人事労務関連知識。コンプライアンス関連知識。
自社商品知識。顧客開拓能力、顧客の意向を漏れなく把握する聞き取り能力、意向に的確に対応する力。トラブルや突発事への柔軟
売上・原価管理。決算処理、会計業務。全社予算計上。PC、事務処理能力および合理化を図る応用力。
原価計算や市場調査を踏まえた製品設計を適切に遂行する能力。職務に必要とされるソフト・ハードの知識。納期を踏まえたスケジューリング能力。
自社内で
部門毎に
遂行して
いる業務
の内容等
を記載 ここに表した「業務」を遂行するために必要と思われる能力を右記に明示する
・人事・労務実務研修 ・人事・労務実務研修
・コミュニケーション・プレゼンテーション ・マーケティング
(A)スタッフ (B)シニア・スタッフ (C)リーダー(A)一般 (B)リーダー・係長 (C)課長
新人～ * 年 * 年～ * 年 * 年～ * 年
事
務
総
務
・PC活用研修(office基礎) ・個人情報保護士資格・社会保険労務士資格
・人事・労務基礎研修
経
理
・経理基礎 ・財務、税務 ・財務、税務・簿記三級資格 ・簿記二級資格 ・簿記二級資格・コンピュータ会計検定・PC活用研修(office基礎)
営
業
・コミュニケーション応用 ・計数管理・商談スキル基礎・PC活用研修(office基礎)・クレーム対応 ・ITセールス・ITセールス
技
術
・基本情報処理資格 ・応用情報処理資格 ・プロジェクトマネジメント研修・原価管理基礎 ・ITスペシャリスト資格・プレゼンテーション能力 ・ネットワークスペシャリスト・各種プログラミング ・メンテナンス応用研修
全部門共通
・新入社員OJT研修 ・中堅社員研修 ・管理者研修・ビジネスマナー研修 ・PC活用研修(office応用) ・コンプライアンス研修・PC活用研修(office基礎) ・コンプライアンス研修 ・マネージメント向上研修・コンプライアンス研修 ・情報セキュリティ研修 ・コーチング研修・情報セキュリティ研修 ・情報セキュリティ研修
レベル
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部門（仕事の内容）、レベル（役職・経験等）別にあらわした「必要な能力」を身につけるために「どのような学習・訓練を受ければ良いか」を体系化します。
この表は、「事業所が求める能力」を従業員に習得・発揮してもらうための訓練、資
格
等の指針となる一覧です。事業所全体について、長期的な視点でお考え下さい。
記載してある研修全てを事業所が実施する、ということではなく、この表を基に
教育訓練体系図
項目例 ⑤教育訓練体系図 について
『今期実施する訓練・研修をピックアップし年間計画を立てる』(事業所)
『自身の自己啓発、自発的訓練の目安として活用する』(従業員)
☆CHECK POINTT☆
重要
※ 縦枠の「部門」、横枠の「レベル」の欄は、それぞれ前頁/「必要な職業能力」にあらわした呼称
( 自社でお使いのもの ) および組織図に表した内容とリンク させるとわかりやすい書類になります。
※このフォーマットは一例です。様式は自由です
以下、全社組織図。添付資料(あれば) 等
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＊＊現在従業員数社員 ＊＊ 名
＊＊ 名ﾊﾟｰﾄ派遣 ＊＊ 名
計 名
福岡職業能力開発サービスセンターでは、 推進者選任 ・ 事業内職業能力開発計画 の｢ ｣ ｢ ｣受付および作成支援をしております。
窓口もしくは mail、FAX にて、作成中の内容確認や助言を行っていますので、どうぞ
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など
経営理念・基本方針 ⇒ どのような企業を目指しているか
人材育成の方針 目標､ ⇒ どのような人をどのように育てるか
①『自社が自社である理由』～他社との差別化
②『求める人材像』～理念・方針の実現のために
③『評価の基準、方法等』～従業員のモチベーションに繋がる
昇進昇格・人事考課等 ⇒ 何を目標にこの企業でキャリアを積むかどのような基準で評価するのか
職務に必要な職業能力の明示 ⇒ 例） 仕事の内容（部門、職種）ごと、レベル（経験、役職）ごと など･･
④『従業員に求める能力』～各自が認識出来るよう具体的に表す
⑤『実践』～企業全体の教育訓練の礎、従業員の自己研鑽の指針として
必要な能力を習得するために役立つ訓練・資格等教育訓練体系図 ⇒
《参照資料》詳細バージョンについて
職業能力評価基準 ⇒ 業種・職種別に整備された基準 ※H28.5月現在 54 業種・275 職種
『能力の”見える化”』～公正な人事評価制度、効果的な人材育成体系設計の礎になる
☆参照資料URL http://www.hyouka.javada.or.jp/user/outline.html (評価基準につい
て)
キャリアマップ ⇒ キャリアの道筋と各レベルの習熟の目安(標準年数等)を可視化する
『将来のキャリアに関する選択肢』～目標意識を高め、実現に向けた行動を促す
☆参照資料URL http://www.hyouka.javada.or.jp/user/cmap.html (業種別キャリアマップ例
)
http://www.hyouka.javada.or.jp/user/dn_standards.html (業種別ツール) など
体系図のさまざまな表しかたについて【例】
☆参照資料URL http://www. ※改修中(2016.9 現在)
☆キャリア・コンサルティング導入についての無料セミナー、考え方についての専門員による助言等を行います
業種別に想定される訓練体系内容について【例】
キャリアコンサルティング⇒ 従業員の主体的なキャリア形成への取り組みを支援する
『従業員の主体的なキャリア形成を支援』～従業員の思いと会社の考え方を結ぶ
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職業能力開発サービスセンターでは、専門スタッフが企業を訪問し、従業員のキャリア形成支援のさまざまな取組みに関する無料の支援を行っています。ご興味がおありの方は P7 の問合せ先までお気軽にご連絡下さい。
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