jeinscollection.files.wordpress.com file · web viewpelatihan yaitu dilakukan dalam waktu jangka...
TRANSCRIPT
Portofolio Perkuliahan
Pelatihan dan Pengembangan
PORTOFOLIO
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat UAS dalam
Matakuliah Pelatihan dan Pengembangan
Dosen Pengampu:
1. Prof. Dr. Djam’an Satori, MA
2. Dr. Diding Nurdin, M.Pd
3. Iik Nurulpaik, M.Pd
Disusun oleh:
Astrid Jein Astrini
(1002140)
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2013
1. Catatan Materi Kuliah Setiap Pertemuan
a. Pertemuan 1: 04 Februari 2013
Pemateri: Prof. Dr. Djam’an Santori, MA
Orang-orang yang ada dalam intuisi dapat memperbaiki pekerjaan.
Para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya agar produktif. Yang
membedakan setiap organisasi, yaitu:
1) Business Core
2) Job Specification
Pelatihan yaitu dilakukan dalam waktu jangka pendek yang bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan organisasi dimana kemampuan dari
seseorang dibutuhkan pada saat ini. Sedangkan pengembangan yaitu
investasi jangka panjang dimana kemampuannya tidak selalu
diperlukan oleh organisasi saat ini namun investasi tersebut yaitu
prediksi suatu perusahaan pada masa yang akan datang.
Human investment yaitu meningkatkan nilai seseorang baik itu
performance, intelektual, keterampilan yang memiliki nilai tambah di
masa yang akan datang.
Hubungan antara SDM dengan benefit. Sumbangan dari Sumber daya
manusia kepada organisasi sebagai nilai tambah individu, organisasi
dan sosial.
Mendesign pelatihan
Sumber Daya Manusia, membangun daya kompetitif melalui:
1) Pendidikan
a) Schooling
b) Non Formal
c) In Work Place
2) Pendekatan MSDM
a) Kemartabatan
b) Sistem
c) Proaktif
d) Tanggung Jawab
Pentingnya pelatihan dan pengembangan yaitu mengisi
kesenjangan pegawai, membangun adaptabilitas pada perubahan,
dan memperkuat komitmen. Manajemen operatif harusnya mampu
menunjuk SDM untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan
sesuai penilaian kerja.
b. Pertemuan 2: 11 Februari 2013
Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu upaya meningkatkan kemampuan atau keahlian pegawai untuk sekarang atau masa depan yang akan datang dengan perbaikan melalui pembelajaran kemampuan pegawai, yang pada umumnya diadakan melalui peningkatan keahlian dan pengetahuan pegawai. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan didasarkan oleh kekurangan/kurangnya kemampuan pegawai.Purpose and Importance of Training and Development1) Untuk meningkatkan defisiensi kinerja ke tingkat
yang diinginkan, ataupun yang diharapkan2) Menunjukkan pegawai untuk lebih produktif dan
berkontribusi bagi anggota atau organisasi3) Hal itu juga penting untuk organisasi bahwa dengan
cepat menemani teknologi baru, lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan diri, demikian meningkatkan potensialnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan profitabilitasnya
4) Untuk meningkatkan tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi dan meningkatkan persepsi bahwa organisasi adalam tempat yang baik untuk bekerja
Sumber Daya Organisasi
OrganizationJobPerson
Evaluation and revision
Training skill
Basic technical skillInterpersonal skillConceptual skill
Target for skillFirst level- management
Middle level – managementTop level - management
Purpose Performance satisfuction
Critical Training Question
Training Level Who Trains Where Trains How Trains Design of TrainingTraining program content
1) Sumber daya yang bersifat fisik (physical resources), seperti: mesin-mesin, barang-barang, fasilitas, perlengkapan, dan komponen-kompenen lainnya yang terkait dengan suatu produksi. Sumber daya fisik ini sering disebut asset tetap perusahaan.
2) Sumber daya keuangan (financial resources). Sumber daya financial ini pening bagi sebuah organisasi untuk memiliki kemampuan dalam memanfaatkan peluang untuk pertumbuhan dan perluasan organisasi yang bersangkutan.
3) Sumber daya manusia, menilai SDM boleh dikatakan sukup sulit bahkan orang sering kali tidak yakin bahwa manusia adalah orang yang sangat berharga melenihi asset-aset lainnya.
Need Analysis
Career development: jenjang & jabatan
Organizational development:CultureStrukturLearning organizationinnovation
Individual developmentKwonledgeSkillMotivationattitudeIQBehaviouralCpmmitmentKompetensiPerformancequality & productivity
c. Pertemuan 3: 18 Februari 2013
Strategi Manajemen Pelatihan
1) Strategi (strategos = Yunani). Stratus berarti militer, sedangkan agos berarti memimpin. Jadi strategi mengandung arti memimpin militer, terutama dalam menghadapi musuh, sehingga memenangkan pertempuran.
2) Dalam strategi diperhitungkan secara cermat kondisi lapangan, kekuatan musuh, kemampuan pasukan, arah angin, waktu rencana penyerangan, dan sebagainya.
3) Strategi banyak digunakan dalam berbagai bidang kehidupan.
Model Rancang Bangun Pelatihan(sumber Breym, Nanhentte, D. Sudjana & B. Djiwahdono, 1980)Langkah-langkah pengelolaan pelatihan:1) Fungsi perencanaan pelatihan
a) Identifikasi kebutuhan, seumber-sumber dan kemungkinan hambatan pelatihan.
b) Rumusan tujuan pelatihan.c) Penyusunan program pelatihan.d) Penyusunan alat evaluasi awal dan evaluasi akhir
pelatihan.e) Penyiapan (pelatihan) para pelatih.
2) Langkah pelaksanaan pelatihana) Pelaksanaan evaluasi awal peserta.b) Pelaksanaan program pelatihan.c) Pelaksanaan evaluasi akhir peserta pelatihan.
3) Langkah penilaian program pelatihana) Penilaian terhadap program pelatihan.b) Penilaian terhadap hasil pelatihan.c) Penilaian terhadap dampak pelatihan.d) Penilaian terhadap strategi model pelatihan.
d. Pertemuan 4: 25 Februari 2013 --- tugas teori belajar dan pembelajaran
(Terlampir)
e. Pertemuan 5: Kelompok 1 (04 Maret 2013)
Pelatihan dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap, penambahan
pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja pegawai efektif.
Pelatihan menjadi begitu penting karena beberapa hal di bawah ini:
1) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi;
2) Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi akan mempengaruhi
suatu organisasi;
3) Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan, apabila
organisasi itu mau berkembang; dan
4) Dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi,
baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawai agar
diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan.
Pelatihan pada umumnya pelatihan dan pengembangan bertujuan
untuk mengembangkan perilaku tertentu guna memenuhi tuntutan
tugas-tugas jabatan sehingga pegawai sepenuhnya dapat berfungsi
optimal dalam jabatan. Manfaat dari pelatihan dan pengembangan,
yaitu:
1) Manfaat Bagi Perusahaan
a) Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif
terhadap orientasi pada keuntungan;
b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua
tingkat perusahaan;
c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan;
2) Manfaat bagi individual
a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih
baik dan pemecahan masalah yang efektif;
b) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan
dan kepercayaan diri; dan
c) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi,
kekecewaan dan konflik.
3) Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksana
Kebijakan
a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual;
b) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan
kegiatan yang disepakati; dan
c) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
Proses pelatihan melibatkan banyak hal, yaitu dimulai dari peserta
pelatihan, pelatih, materi pelatihan, sarana prasarana pelatihan, dan
metode pelatihan. Adapun Prinsip dasar perencanaan pelatihan yang
dikemukakan oleh Mc. Gehee (1979) dalam Mangkunegara (2009: 51)
adalah sebagai berikut:
1) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-
tahapan;
2) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai;
3) Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran;
4) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang
positif dari peserta;dan
5) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Adapun kelebihan dan kelemahan adanya pelatihan berdasarkan
metode yang dilakukan, yaitu:
1) Kelebihan
a) Memberi eksplosur kepada banyak pekerjaan;
b) Mengijinkan belajar nyata;
c) Memudahkan transfer belajar; dan
d) Tidak turut campur dalam pekerjaan nyata.
2) Kelemahan
a) Tidak memberikan tanggungjawab penuh;
b) Waktu kerja singkat; dan
c) Biaya mahal.
f. Pertemuan 6: Kelompok 2 (11 Maret 2013)
Syarat-syarat penyelenggaraan pelatihan kerja menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2002:16) antara lain:
1) Tersedianya tenaga pelatihan;
2) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan
pelatihan kerja;
3) Kurikulum;
4) Akreditasi; dan
5) Sarana dan prasarana pelatihan kerja.
Pelatihan merupakan alat yang paling strategis dalam pengembangan
SDM yang ada dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Menurut
Akrani (2009) dalam (Kaswan: 2011)terdapat lima jenis pelatihan
yang berbeda. Pelatihan-pelatihan itu adalah sebagai berikut:
1) Induction training (Pelatihan induksi)
Induction training bertujuan mengenalkan organisasi kepada
karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang
singkat dan informatif yang diberikan segera setelah bergabung
dengan organisasi tersebut.
2) Job training (Pelatihan pekerjaan)
Job training yaitu pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan
khusus dan tujuannya adalah memberi informasi dan petunjuk
yang sesuai dengan karyawan sehingga memungkinkan para
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sistematis,
tepat, efisien, dan memiliki kepercayaan diri.
3) Training for promotion (pelatihan untuk promosi)
Training for promotion yaitu pelatihan yang diberikan setelah
promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi,
dimana tujuannya yaitu memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk melakukan penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level
yang lebih tinggi.
4) Refresher training (Pelatihan Penyegaran)
Refresher training adalah memperbarui keterampilan profesional,
informasi, dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi
eksekutif penting.
5) Training for managerial development (Peltihan untuk
pengembangan manajerial)
Training for managerial development yaitu pelatihan yang
diberikan kepada para manager agar meningkatkan efisiensinya
sehingga akan memungkinkan dapat diterima pada posisi yang
lebih tinggi.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 200), yaitu pelatihan
keahlian, dan pelatihan kejuruan. Sedangkan jenis pelatihan menurut
Terry dalam (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002: 203) dapat dibagi
menjadi pelatihan sebelum penempatan, pelatihan induksi, pelatihan
di tempat kerja, dan pelatihan penyelia. Menurut
(Simamora:2006 :278) terdapat lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan, yaitu:
1) Pelatihan Keahlian.
2) Pelatihan Ulang.
3) Pelatihan Lintas Fungsional.
4) Pelatihan Tim.
5) Pelatihan Kreatifitas.
Jenis-jenis pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan
yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Jenis
pelatihan itu sangat penting untuk pengembangan SDM, dimana
dengan adanya jenis-jenis pelatihan dapat diketahui cara-cara strategis
yang cocok dan dibutuhkan bagi SDM yang akan mengikuti pelatihan.
g. Pertemuan 7: Kelompok 3 (18 Maret 2013)
Analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses
pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-
bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang
perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan
produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Goldstein dan Buxton
(1982) mengemukakan tiga metode analisis kebutuhan pelatihan
tersebut dapat digambarkan dalam model sebagai yaitu sebagai
berikut:
1) Organizational Analysis (Analisis Organisasi)
Ruang lingkup analisis organisasi mencakup keseluruhan
organisasi, faktor-faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, sasaran dan strategi
organisasi, sumber daya manusia yang saat ini dimiliki, dan iklim
organisasi (terutama employee engagement).
2) Task Analysis (Analisis Pekerjaan)
Task analysis adalah metode untuk menganalisis pekerjaan
dengan tujuan memperoleh informasi tentang apa yang orang
kerjakan, menggunakan alat-alat kerja apa, dan apa pengetahuan,
keterampilan dan sikap mental yang harus dimiliki seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
3) Person Analysis (analisis orang)
Penilaian kinerja merupakan salah satu metode yang paling sering
digunakan untuk melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Fokus dari person analysis adalah individu atau karyawan. Dalam
konteks identifikasi kebutuhan pelatihan, tujuan dari person
analysis adalah untuk menjawab pertanyaan siapa yang
membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya.
Kebutuhan dan pertimbangan masing-masing organisasi akan
menentukan apakah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
digunakan ketiga metode tersebut, atau seperti pada umumnya, hanya
menggunakan person analysis (dalam hal ini penilaian kinerja) saja.
Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan menurut Adman, yaitu:
1) Pendekatan berbasis politis
2) Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Sistematis
3) Pendekatan Berbasis Pengembangan Kelembagaan
4) Pendekatan Berbasis Administratif
5) Pendekatan Berbasis Kesejahteraan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) ada lima teknik
analisis kebutuhan pelatihan, yaitu :
1) Extant Data Analysis (EDA)
2) Needs Assesment (NA)
3) Subject Matter Analysis (SMA)
4) Task Analysis
5) Analysis Tools
Analisa kebutuhan pelatihan akan menampilkan informasi tentang
kesenjangan antara tuntutan jabatan, dan kompetensi secara nyata
pada setiap pegawai. Melalui analisis ini diharapkan akan
menemukan titik temu antara tuntutan dunia kerja atau jabatan
dengan kondisi riil yaitu kemampuan pegawai secara riil.
h. Pertemuan 8: Kelompok 4 (25 Maret 2013)
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang
menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current
job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan
adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan
merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan
oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki
oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan
tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan..
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
Maka dari itu untuk berjalannya pelatihan dan pengembangan secara
efektif, diperlukan media yang merupakan sarana yang dapat
menunjang pada sebuah kegiatan pelatihan dan pengembangan. Dalam
setiap jenis pelatihan tentu memiliki media yang berbeda sesuai
dengan kebutuhannya.
Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran
pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus,
dan bermain peran.
1) Understudies
Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Pada teknik
ini tidak dilakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2) Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan pada
pekerjaan lainnya. Job rotasi dilakukan dengan menggunakan
waktu 3 bulan sampai dengan 2 tahun. Peserta peserta diberikan
tugas – tugas dan tanggung jawab pada bagian yang dirotasikan.
3) Coaching-Conseling
Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan
keterampilan – keterampilan – keterampilan kepada pegawai
bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan
kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau
tugas dari atasannya. Sedangkan, konseling merupakan pemberian
bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri
dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang
secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
i. Pertemuan 9: Kelompok 5 (01 April 2013)
Outbound training merupakan sebuah model pelatihan yang dilakukan
di alam terbuka sebagai sarana penambah wawasan pengetahuan.
Konsep dalam menggunakan alam sebagai alat untuk melakukan
kegiatan pelatihan manajemen ini pertama kali dikembangkan oleh
Dr. Kurt Hahn pada tahun 1940-an. Tujuan utama kegiatan Outbond
adalah melatih para peserta dalam menyesuaikan diri (adaptasi)
dengan perubahan yang ada dengan membentuk sikap
professionalisme para peserta yang didasarkan pada perubahan dan
perkembangan traits (sifat mendasar) dari individu yang meliputi
aspek kepercayaan, lyalitas, dan komitmen serta kinerja yang
diharapkan akan semakin lebih baik. Selain itu, kegiatan outbound
training dapat bertujuan untuk menumbuhkan dan menciptakan
suasana saling mendukung dalam sebuah kelompok serta
mengembangkan kemampuan kreativitas untuk memupuk jiwa
kepemimpinan dengan kemampuan berkomunikasi dan bersosialisasi
yang didapatkan pada saat pelatihan tersebut berlangsung. prinsip
dasar yang perlu diperhatikan dalam merancang program outbound
training, antara lain:
1) Curriculum (Kurikulum)
2) Student needs (Kebutuhan peserta)
3) Motivation ( Motivasi )
4) Methods (Metode)
5) Option (Pilihan)
6) Filter System
Beberapa model permainan outbound training
1) Pembentukan: Kelompok Senandung (Hamming)
2) Perkenalan: Ball Game
3) Pemecah Kesunyian: Goyang Angka
4) Mentalitas: Tustfall (Jatuhan dengan Pecaya Diri)
5) Kerjasama: Spider Web (Jaring laba – laba)
6) Kepemimpinan: Kereta Manusia Buta
Berdasarkan pendapat Bernardine & Russel dalam Komaruddin
Sastradipoera (2006: 142), bahwa “Sumber informasi kebutuhan
pelatihan ini dapat dilakukan pada tiga tingkat, yaitu: tingkat
organisasi, tingkat pekerjaan, dan tingkat individu peserta.”
j. Pertemuan 10: Kelompok 6 (08 April 2013)
Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan merupakan suatu proses
pembentukan dan perubahan perilaku seseorang atau individu secara
sistematis, efektif, dan efisien dalam hal pengelolaan sumber daya
untuk mencapai tujuan tertentu dengan kewenangan atau sifat
kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang. Sesuai dengan
pemaparan diatas, maka diklat Kepemimpinan menyimpan tujuan
mendalam bagi peserta pelatihan. Tujuan tersebut diantaranya:
1) Membekali peserta dengan wawasan, sikap dan keterampilan untuk
mengkoordinasi dan membina tim kerja dalam suatu kelembagaan
2) Sebagai media pembentukan pemimpin peserta yang berkualitas.
3) Menjadi media pembentuk pemimpin peserta yang memiliki
sensitivitas tinggi terhadap lingkungan sosial, mampu memperbaiki
dan dapat melindungi masyarakat
Keuntungan yang akan didapat dari pelatihan kepemimpinan,
diantaranya:
1) Pelatihan Kepemimpinan membawa keluar yang terbaik dalam diri
Anda. Anda mengembangkan sebagai pribadi dan mulai mengetuk
ke dalam kekuatan Anda tidak tahu Anda miliki sebelumnya.
2) Dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan Anda set. Ini
mengajarkan Anda untuk pendekatan tantangan dari sudut yang
berbeda dan menemukan lebih baik, solusi yang lebih
menguntungkan.
3) Dengan pelatihan kepemimpinan Anda menjadi termotivasi,
bekerja lebih baik dan ada lonjakan kreativitas dan produktivitas.
4) Anda memahami dan rekan-rekan Anda yang lebih baik yang
membuat lingkungan kerja yang lebih baik.
5) Pelatihan Kepemimpinan memberi Anda kesempatan untuk
menerapkan pengetahuan teoritis Anda ke dalam praktek.
Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur
pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Pendidikan
dan pelatihan ini bersifat selektif dan harus diikuti atas dasar
penugasan. Oleh karenanya bukan merupakan fasilitas yang bersifat
terbuka dan dapat diminta sebagai hak. Diklatpim dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi yang diperlukan dan merupakan
syarat bagi PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural.
Peserta pendidikan dan pelatihan Jabatan Struktural ditetapkan dengan
berpedoman pada ketentuan pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil.
Diklat Kepemimpinan adalah diklat yang memberikan wawasan,
pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku dalam bidang
kepemimpinan aparatur sehingga mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. Lebih lanjut
berikut ini dijelaskan mengenai jenjang diklatpim:
1) Diklat Kepemimpinan Tingkat IV (Diklatpim Tingkat IV)
merupakan diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural
Eselon IV.
2) Diklat Kepemimpinan Tingkat III (Diklatpim Tingkat III)
merupakan diklatuntuk mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural
Eselon III. Diklat Kepemimpinan Tingkat II (Diklatpim Tingkat II)
merupakan diklat untukmencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintahdalam Jabatan Struktural Eselon
II.
3) Diklat Kepemimpinan Tingkat I (Diklatpim Tingkat I) merupakan
diklat untukmencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan
aparatur pemerintah Dalam Jabatan Struktural Eselon I.
Untuk lebih lengkapnya kita dapat membaca mengenai pedoman
Kurikulum Diklat Kepemimpinan Jabatan PNS disana dijelaskan
mengenai ketentuan yang mengatur segala aspek-aspek yang termsuk
dalam penyelenggaraan diklatpim ini.
k. Pertemuan 11: Kelompok 7 (15 April 2013)
Seorang guru yang profesional dipersyaratkan untuk memiliki
kualifikasi akademik yang relevan. Namun pada kenyataannya masih
banyak guru atau tenaga pendidik yang mengajar yang tidak sesuai
antara mata pelajaran yang diampu dengan kualifikasi lulusannya,
untuk itu pemerintah mengadakan sertifikasi guru dalam jabatan.
Guru-guru diharapkan untuk mengikuti PLPG untuk meningkatkan,
kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian, dan social.
Sertifikasi adalah suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang
telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan
pada satuan pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang
diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Tujuan Sertifikasi menurut
Dr. E. Mulyasa (2012: 35), antara lain:
1) Melindungi profesi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
2) Melindungi masuarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten
3) Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan
4) Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga
kependidikan
5) Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan
tenaga kependidikan.
Pelaksanaan PLPG paling lama dilaksanakan selama 10 hari. Selain
itu, pelaksanaan PLPG tersebut dilakukan melalui kegiatan workshop.
Dalam proses pelaksanaan PLPG, guru peserta sertifikasi dibagi dalam
beberapa rombongan belajar (rombel), dan dikelompokkan
berdasarkan mata pelajaran yang diampunya. Penyelenggaraan PLPG,
yaitu:
1) PLPG dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi guru
dalam jabatan yang telah ditetapkan Pemerintah
2) PLPG dilaksanakan berbasis prodi
3) PLPG diselenggarakan selama10 hari dan bobot 90 Jam
Pembelajaran (JP), dengan alokasi 46 JP teori dan 44 JP praktik.
Satu JP setara dengan 50 menit.
4) Penentuan tempat pelaksanaan PLPG harus memperhatikan
kelayakan (representative dan kondusif) untuk proses
pembelajaran;
5) Rombongan belajar (rombel) PLPG diupayakan satu bidang
keahlian/mata pelajaran
6) Satu rombel terdiri atas 30 peserta
Untuk mendapatkan sertifikat pendidik melalui kegiatan workshop
yang diakhiri dengan Uji Kompetensi Guru (UKG), baik dalam bentuk
ujian tertulis maupun ujian kinerja dalam bentuk peer teaching.
Peserta PLPG merupakan guru kelas, guru mata pelajaran, guru
bimbingan dan konseling, dan guru dalam jabatan pengawas. Selain
itu, peserta PLPG dapat berasal dari peserta PSPL dengan status Tidak
Memenuhi Persyaratan (TMP). PLPG dapat membantu guru dalam
meningkatkan kinerja dan kompetensi guru sehingga dapat membantu
dalam meningkatkan mutu pendidikan.
l. Pertemuan 12: Kelompok 8 (22 April 2013)
Fungsi dasar pendidikan orang dewasa adalah instruksi, konseling,
perkembangan program dan administrasi. Proses pengembangan
program melibatkan penilaian pada kebutuhan pelajar, membuat dan
mengeksekusi keputusan yang diperlukan dalam aktivitas belajar untuk
memposisikan dan mengevaluasi hasil. Ada beberapa hal pokok yang
dapat dilakukan dalam upaya menciptakan dan mengembangkan iklim
dan suasana yang kondusif untuk proses pembelajaran, yaitu:
1) Pengaturan Lingkungan Fisik
2) Pengaturan Lingkungan Sosial dan Psikologi
3) Diagnosis Kebutuhan Belajar
4) Proses Perencanaan
5) Memformulasikan Tujuan
6) Mengembangkan Model Umum
7) Menetapkan Materi dan Teknik Pembelajaran
8) Peranan Evaluasi Pendekatan
Dalam andragogi peranan seorang guru, pengajar, pelatih atau
widyaswara yang sering disebut fasilitator adalah mempersiapkan
seperangkat atau prosedur untuk mendorong dan melibatkan secara
aktif seluruh peserta dengan pendekatan partisipatif. Training
Effectiveness Program merupakan program pelatihan yang khusus
untuk para praktisi pelatihan perusahaan atau lembaga, mulai dari
manager sumber daya manusia, trainer, sampai training administration.
Tujuan utama dari program pelatihan Training Effectiveness ini
diharapkan agar para praktisi pelatihan akan mendapatkan bekal
pengetahuan dan skills yang cukup untuk menjalankan tugasnya
dengan baik sehingga akhirnya dapat berkontribusi aktif dalam
meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan atau lembaga untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa TEP, SDM di dalam suatu
organisasi tidak akan berkembang dan tidak akan tercipta suatu
pembangunan atau inovasi di dalam organisasi tersebut.
m. Pertemuan 13: Kelompok 9 (29 April 2013)
Achievement Motivation Training (AMT) adalah sebuah program
pelatihan untuk pengembangan diri khususnya dalam hal peningkatan
motivasi berprestasi pesertanya. Motif prestasi yang dikembangkan
oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah suatu dorongan
dalam diri seseorang yang membuatnya mencari kepuasan melalui
usaha pencapaian yang bersifat prestatif (achieving). Menurut Mc
Clelland dalam bukunya “The Achieving Society” yang dikutip dalam
situs http://www.docstoc.com/docs/22043856/Achievement-
Motivation-Training-dalam-Pelatihan-dan-Pengembangan
mengemukakan bahwa tujuan AMT itu adalah sebagai berikut:
1) Untuk menentukan sasaran-sasaran yang mengandung tantangan
namun realistis guna meningkatkan prestasi perusahaan
2) Untuk mengembangkan dorongan untuk efisiensi dalam melakukan
hal-hal secara lebih baik yang akan membantu para karyawan
dalam berproduktivitas
3) Untuk mengendalikan keterampilan-keterampilan yang diperlukan
guna menjunjung rencana mereka untuk meningkatkan prestasi
4) Untuk membantu keuangan peserta dalam memanfaatkan sumber
daya keuangan dan teknis yang tersedia. AMT dalam
pelaksanaannya dapat dilakukan dengan beberapa metode pelatihan
dan pengembangan sekaligus. Dan trade off dari setiap teknik
dapat tercapai.
Pelaksanaan AMT ini sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun
untuk individu itu sendiri diantaranya adalah:
1) Memahami potensi pribadi dan mengetahui cara
memaksimalkannya agar menjadi kekuatan untuk menoreh
prestasi.
2) Memahami perbedaan sebagai hal yang alami yang dapat dijadikan
kekuatan untuk dapat bekerja sama dengan lingkungannya untuk
mencapai tujuan bersama.
3) Menimbulkan motivasi pada diri peserta agar dapat bekerja lebih
produktif sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
4) Membuat individu mampu meningkatkan self confidence dan self
motivation.
5) Menumbuhkan kembali semangat kerja karyawan yang hilang
Program training akan dilakukan secara interaktif dan menggunakan
kombinasi berbagai metode pembelajaran yang mencakup:
1) Konsep/Lecture
2) Case Study
3) Discussion
4) Role Play
5) Games
6) Film
7) Self Assessment
Dalam AMT meliputi tiga dasar motif yang perlu diketahui sebagai
dasar tingkah laku seseorang, diantaranya adalah:
1) Motif berprestasi (Achievement Motive)
Motif berprestasi adalah dasar dari tingkah laku yang
mengutamakan prestasi dari seseorang. Bila seseorang berpikir
yang khas untuk berbuat yang lebih baik, mencapai prestasi yang
tinggi.
2) Motif Afiliasi atau Persahabatan (Affiliation Motive)
Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan
hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.
Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari Maslow. Untuk
mengembangkan organisasi harus mengembangkan konsep
manajemen kemanusiaan.
3) Motif Berkuasa (Power Motive)
Disini perusahaan atau organisasi harus mengelola pola persaingan
antar karyawan sehingga akan didapat persaingan yang sehat.
Pengenalan akan motif berkuasa atau memimpin penting bagi
karyawan dalam karier dimasi yang akan datang. Hal ini dapat
ditempuh dengan latihan dasar kepemimpinan misalnya, dimana
karyawan dilatih memimpin baik untuk dirinya sendiri maupun
kelompoknya.
Dengan berbagai metode yang digunakan, AMT dapat memberikan
solusi bagi perusahaan untuk menganalisis kelebihan dan kelemahan
dari pegawainya guna meningkatkan prestasi.
n. Pertemuan 14: Kelompok 10 (06 Mei 2013)
ESQ kepanjangan dari emotional Spiritual Quontien. Kecerdasan
emosional adalah upaya untuk mengelola emosi agar terkendali dan
dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah kehidupan terutama
yang terkait dengan hubungan antar manusia. Pelatihan ESQ ini
dimaksudkan untuk membangun kecerdasan Emosi dan Spiritual.
Merangsang perpaduan kecerdasan otak kiri dan otak kanan (IQ),
dengan menanamkan kecerdasan emosi (EQ), serta menguatkan
kepekaan spritual (SQ). Agar membentuk peserta pelatihan dapat
mengenal jati dirinya, mengelola Rohani dan membangun karakter
yang mulia. Sasaran pelatihan berbasis sentuhan Rohani
memenghasilkan perubahan jiwa dan dimaksudkan untuk
mensinergikan tuntutan realitas duniawi (IQ dan EQ) dengan
menguatkan idiealis spiritual (SQ) sehingga menjadi perpaduan yang
utuh (IQ,EQ,SQ) untuk membentuk manusia syamil &
Mutahamil (Menyeluruh & Sempurna). materi pelatihan ESQ ini,
diantaranya yaitu :
1) Zero Mind Process
2) Mental Building
3) Personal Strength
4) Social Strength
Ada beberapa metode pelatihan yang biasa digunakan dalam pelatihan
ESQ diantaranya sebagai berikut:
1) Ceramah (lecture)
Metode ceramah adalah metode memberikan uraian atau
penjelasan kepada peserta pelatihan. Dengan kata lain metode ini
adalah sebuah metode pelatihan dengan menyampaikan informasi
dan pengetahuan secara lisan kepada peserta pelatihan yang pada
umumnya mengikuti secara pasif dan penyampaian informasi yang
dilakukan umumnya dengan cara komunikasi satu arah.
2) Relaksasi
Metode relaksasi adalah suatu metode yang digunakan untuk
melepas ketegangan atau kelelahan. Metode ini dapat digunakan
semua orang untuk menciptakan mekanisme batin dalam diri
seseorang dengan membentuk pribadi yang baik, menghilangkan
berbagai bentuk pikiran yang kacau akibat ketidak berdayaan
seseorang dalam mengendalikan ego yang dimilikinya,
mempermudah seseorang mengontrol diri, menyelamatkan jiwa
dan memberikan kesehatan bagi tubuh.
3) Inquiry
Metode pelatihan inquiry menekankan kepada aktivitas peserta
pelatihan secara maksimal untuk mencari dan menemukan. Artinya
metode ini menempatkan peserta pelatihan sebagai subjek belajar.
4) Bermain Peran (role play)
Role playing dilakukan dengan meminta peserta pelatihan untuk
melakukan suatu peranan. Metoda ini tentu menjamin keterlibatan
peserta pelatihan dan juga mendayagunakan efek
kinestetik/gerakan.
5) Permainan (games)
Metode permainan adalah suatu metode pelatihan melalui cara-cara
yang menarik, menyenangkan, mengasyikkan dan menantang
untuk menyampaikan pesan-pesan materi pelatihan.
6) Studi Kasus (case study)
Metode studi kasus adalah metode pelatihan dimana trainer
membagi tugas meneliti suatu masalah kepada peserta pelatihan.
Metode ini menekankan kepada aktivitas peserta pelatihan secara
maksimal untuk mencari dan menemukan.
7) Diskusi
Metode diskusi adalah suatu cara pelatihan dengan cara
memecahkan masalah yang dihadapi, baik dua orang atau lebih
yang masing-masing mengajukan argumentasinya untuk
memperkuat pendapatnya. Metode diskusi merupakan metode
pelatihan yang menghadapkan peserta pelatihan pada suatu
permasalahan.
8) Kerja Kelompok
Metode kerja kelompok adalah suatu cara menyajikan bahan
pelatihan dengan menyuruh peserta pelatihan (setelah dikelompok-
kelompokkan) guna mengerjakan tugas tertentu untuk mencapai
tujuan pelatihan.
Tim pelaksana pelatihan yang biasa melatih dalam pelatihan ESQ ini
adalah tenaga terpilih dibidang dakwah, teknologi informatika
komputer, broadcasting, hardwhere/ shoftwhere, manajerial, teknik art
audio visual, educational, konseptor, marketing, dan entertainment.
2. Keliping tentang Diklat
Diklat Pendidikan Guna Tingkatkan Profesionalisme Guru
Senin, 22 April 2013 – Bimas Kristen, Kankemenag
Kotamobagu-Diklat Ditempat Kerja (DDTK) Metodologi Pembelajaran Guru
PAK SD yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan Manado (BDK)
selama 7 hari, mulai 16-22 April 2013, bertempat di Aula SD Kristen 01
Kotamobagu diikuti 30 orang peserta guru PAK ,hari ini resmi, Senin
(22/4/2013) ditutup oleh Kepala Kantor Kemenag Kota Kotamobagu, Drs.H
Suleman,M.Pd.
Suleman didampingi narasumber dari BDK Pdt.Seska V.Langitan, S.Th. M.Si
dan Drs. Swengli Umar, M.Si, memaparkan bahwa dalam rangka pelaksanaan
tugas pokok pemerintahan dalam pembangunan dibidang pendidikan, maka
diperlukan aparatur yang memiliki pengetahuan, keterampilan sikap dan
perilaku serta profesionalisme dalam pelaksanaan tugas yang diembankan
kepadanya.
“Oleh karena itu untuk merealisasikan tugas pokok tersebut salah satunya
dilaksanakanlah diklat seperti ini,” ucap Suleman.
“Diklat Metodologi Pembelajaran Guru PAK SD pada prinsipnya bertujuan
meningkatkan pengetahuan,keahlian,keterampilan dalam proses pembelajaran
dan sikap mental para guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai
dengan standar kompetensi sebagai seorang guru,” jelas Suleman.
“Untuk itu, Saya mengharapkan kedepan diklat-diklat seperti ini, dilaksanakan
lagi di Kotamobagu,” pinta Suleman yang disambut riuh tepuk tangan para
perserta diklat.
Dihubungi terpisah,Imelda Lumettu,S.PAK. selaku Penyelenggara Masyarakat
Kristen Kemenag Kota Kotamobagu, memberikan dukungan penuh
pelaksanaan diklat tersebut.
“Saya mohon maaf sebelumnya tidak dapat hadir di acara penutupan tersebut,
karena ada tugas kedinasan yang harus saya laksanakan,” katanya. “Namun,
saya mendukung pelaksanaan diklat tersebut guna peningkatan
profesionalisme guru,” ucap Imelda. (frmn)
Sumber:
Kristen, B. (2013). Diklat Pendidikan Guna Tingkatkan Profesionalisme Guru. Tersedia: [Online]. http://sulut.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=126009 [8 Mei 2013].
Pengawas Sekolah Bakal Dapat Pelatihan
Penulis : Ester Lince Napitupulu | Selasa, 24 Januari 2012 | 18:57 WIB
JAKARTA, KOMPAS.com — Sebanyak 6.000 pengawas sekolah mulai
jenjang TK sampai dengan SMA/SMK bakal segera mendapat pelatihan. Para
pengawas ini perlu mendapatkan perhatian dalam peningkatan kompetensi
kepengawasan dan memantau kinerja kepala sekolah.
Pengawas sekolah dipilih dari guru dan kepala sekolah yang berkualitas. Para
pengawas yang berasal dari latar belakang berbeda ini perlu disiapkan untuk
menjadi pengawas yang mumpuni.
”Mereka seharusnya punya kemampuan yang melebihi kepala sekolah dan
guru karena tugasnya mengawasi mereka,” kata Muhammad Hatta, Kepala
Pusat
Pengembangan Tenaga Kependidikan, Badan Pengembangan Sumber Daya
Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan, Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan (Kemendikbud), di Jakarta, Selasa (24/1).
Menurut Hatta, saat ini ada sekitar 23.000 pengawas sekolah. Setiap pengawas
mengawasi sekitar 10 sekolah mulai dari jenjang TK hingga SMA/SMK.
Yayat Ibayati dari Seksi Bidang Peningkatan Mutu Asosiasi Pengawas
Sekolah Indonesia (APSI) mengatakan, pengawas sekolah mesti didorong
untuk mau berubah. Untuk itu, penguatan kompetensi perlu dilakukan.
”Pelatihan untuk pengawas terbatas. Para pengawas sering melakukan secara
mandiri lewat kelompok kerja pengawas sekolah yang bertemu seminggu
sekali,” kata Yayat yang juga Ketua Kelompok Kerja Pengawas Kota
Bandung.
Menurut Yayat, pengawas mesti selalu melek dengan regulasi atau kebijakan
pusat dan daerah sehingga dapat membantu sekolah dalam penyesuaian dan
perubahan. Rekrutmen pengawas sekolah ini harus betul-betul dan
dipersiapkan secara khusus. ”Jika daerah memilih dari kepala sekolah, ya,
yang harus terlihat kinerjanya selama ini baik,” kata Yayat.
Sulistiyo, Ketua Umum Pengurus Besar Persatuan Guru Republik Indonesia
(PGRI), mengatakan, para pengawas sekolah berasal dari guru dan kepala
sekolah. Karena itu, penguatan profesionalisme dan kompetensi guru
merupakan langkah awal untuk menyiapkan calon-calon pengawas sekolah
yang mumpuni.
Sumber:
Napitupulu, EL. (2013). Pengawas Sekolah Bakal Dapat Pelatihan. Tersedia: [Online].http://edukasi.kompas.com/read/2012/01/24/18573659/Pengawas.Sekolah.Bakal.Dapat.Pelatihan [8 Mei 2013].
Peserta Diklat Kepemimpinan Angkatan II Kemendagri Regional
Bandung Tanam Pohon
Sabtu, 30/03/2013 - 12:47
BANDUNG, (PRLM).- Menandai masa akhir pendidikan yang telah
berlangsung selama tujuh minggu, peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV
Angkatan II Tahun 2013, Pusat Diklat Kementerian Dalam Negeri Regional
Bandung, melakukan penanaman pohon dan peresmian taman kampus, Rabu
(27/3/13).
Penanaman pohon secara simbolis dilakukan oleh Kepala Pusat Diklat
Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung Drs. A. S. Tavipiyono, M.M.,
M.A. dan Ketua Angkatan Diklat Kepimpinan Tingkat IV Angkatan II Dr.
Budi Utomo, S.IP., M.Si., beserta seluruh peserta Diklat Kepemimpinan
Tingkat IV Angkatan II di lingkungan Pusat Diklat (Pusdiklat) Kementerian
Dalam Negeri Regional Bandung, Kiara Payung, Jatinangor. Selanjutnya
diikuti dengan peresmian taman kelas.
Penanaman pohon dilakukan sebagai upaya dari peserta untuk melestarikan
lingkungan sekitar Pusat Diklat Kemendagri Regional Bandung yang berada
di Lokasi Perbukitan dekat dengan Bumi Perkemahan Kiara Payung,
Jatinangor. Selain melakukan penghijauan, peserta juga telah membuat taman
kelas sebagai apresiasi terhadap Pusdiklat yang baru dibangun.
Kepala Pusat Diklat sangat mengapresiasi kegiatan yang dilakukan oleh
peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan II. “Kegiatan ini akan
menjadi contoh bagi angkatan-angkatan selanjutnya,” ujarnya.
Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan II ini berasal dari
Aparatur Pusat dan Daerah. Diantaranya dari Kementerian Dalam Negeri,
Pusdiklat Kemendagri Regional Bandung, Badan Nasional Pengelola
Perbatasan (BNPP), Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Provinsi Jawa Barat,
Pemerintah Kabupaten Bandung, Pemerintah Kabupaten Cianjur, Pemerintah
Kabupaten Garut, Kota Banjar, Pemerintah Kabupaten Bangka Belitung dan
Kota Batam.(A-108)***
Sumber:
_____, (2013). Peserta Diklat Kepemimpinan Angkatan II Kemendagri Regional Bandung Tanam Pohon. Tersedia: [Online]. http://www.pikiran-rakyat.com/node/228978 [8 Mei 2013].
Pembukaan Diklat PIM Tingkat III & IV
Senin, 27 September 2010, Oleh Dhika Mardian
Pembukaan Diklat PIM Tingkat IV Angkatan 124, 125, 126 dan Diklat PIM
Tingkat III Angkatan 64, 65 dan 67 Gelombang ke-2 Tahun 2010 mengawali
acara pembukaan disampaikan laporan Kapusdiklat Pegawai Kemdiknas, Agus
Dharma, Ph.D. bahwa dasar penyelenggaraan diklat tersebut adalah PP
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan
Pegawai Negeri Sipil (PNS), dalam rangka menyiapkan tenaga pimpinan
Eselon IV dan III yang memiliki tuntutan kompetensi yang diperlukan agar
dapat melaksanakan amanah jabatannya secara profesional.
Peserta yang hadir dari ketiga angkatan Diklatpim IV adalah 102 orang, dan
dari ketiga angkatan Diklatpim III adalah 117 orang, terdiri dari Perguruan
Tinggi Negeri, Unit Utama Pusat, UPT di Lingkungan Kemdiknas, Poltek
Negeri, Kopertis, dan peserta tamu dari Kementerian Negara BUMN, Setjen
KPU, Sekretariat Kabinet, Kabupaten Kuningan, Kementrian Ristek, serta
BATAN. Dr. Ridwan Rajab, M.Si Direktur Pembinaan Diklat Aparatur
Lembaga Administrasi Negara (LAN) hadir pada kesempatan ini memberikan
sambutan. Mashuri Mashab, SU, M.Si. Kepala Biro Kepegawaian yang pada
kesempatan ini mewakili Sekretaris Jenderal Kemendiknas memberikan
pengarahan dan sekaligus membuka secara resmi Diklatpim IV dan Diklatpim
III tersebut. Hadir pada acara tersebut pejabat BATAN, dan para pejabat
struktural Pusdiklat Pegawai Kemdiknas dan Koordinator Widyaiswara. (SK)
Sumber:
Mardian, D. (2010). Pembukaan Diklat PIM Tingkat III & IV. Tersedia: [Online].http://tendik.kemdiknas.go.id/id/berita/artikel-diklat/135-pembukaan-diklat-pim-tingkat-iii-a-iv- [8 Mei 2013]
Diklat Kesamaptaan Tingkatkan SDM PNS
Senin, 6 Mei 2013 13:39 WIB
BANGKAPOS.COM, BANGKA - Sejumlah PNS UPT Kanwil
Kemenkumham Babel mengikuti diklat kesamaptaan, Senin (6/5/2013).
Direktur Binmas Polda Babel Kombes Deddy Munazad menjelaskan bahwa
fungsi kepolisian merupakan bagian integral dari pemerintah negara di bidang
kamtibmas, penegakan hukum, pelindung dan pengayom masyarakat.
Deddy mengatakan, dengan dibantunya kepolisian khusus, PPNS dan dalam
bentuk pengamanan swakarsa merupakan sendi hubungan fungsional untuk
saling menghormati.
Sumber:
Nuryadhin,A. (2013). Diklat Kesamaptaan Tingkatkan SDM PNS. Tersedia:
[Online]. http://bangka.tribunnews.com/2013/05/06/diklat-kesamaptaan-tingkatkan-sdm-pns [8 Mei 2013].
30 ORANG PNS IKUTI DIKLAT PIM IV
Senin, 15 April 2013 | 13:29:37 WIB
Lima Puluh Kota - Sebanyak 30 orang PNS Lima Puluh Kota mengikuti
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan Tingkat IV, yang
diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) bekerjasama dengan
Pusdiklat Kemendagri Regional Bukittinggi di Wisma Pemda Tarantang,
Kecamatan Harau, Senin (15/4). Hadir pada kesempatan itu Kepala Pusdiklat
Regional Bukittinggi Drs.Sukriadi Sawai, M.Si, Kabid.Diklat Struktural
Syarjayadi, Kepala BKD Drs.Indra Nazwar, Kepala Satpol PP Nasrianto,ST
dan Camat Kec.Harau Decky Yusman,S.STP.
Diklat Kepemimpinan ini, dibuka secara resmi oleh Bupati Alis Marajo Dt
Sori Marajo, “Kepada seluruh PNS yang mengikuti Diklat, agar meningkatkan
profesionalime dan mempunyai kompetensi yang memadai dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat”. Sebagai ujung tombak Aparatur
Pemerintah,Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk mampu menyesuaikan diri
dengan perkembangan dan perubahan lingkungan baik di dalam maupun di
luar organisasi, sebut Alis Marajo Dt Sori Marajo lagi.
Seiring dengan perubahan tatanan pemerintahan saat ini, diperlukan aparatur
pemerintahan yang mampu memahami dan menjembatani visi pemerintah
daerah dengan apa yang menjadi kebutuhan serta harapan masyarakat, jelas
Alis Marajo. Dengan memiliki aparatur pemerintah yang memahami kondisi
sosial, kita optimis program dan kegiatan yang dilaksanakan dapat menjawab
serta memenuhi kebutuhan masyarakat secara langsung guna meningkatkan
kesejahteraan yang merata di Kabupaten Lima Puluh Kota, tambah Alis
Marajo. Alis Marajo berharap agar peserta diklat bersungguh-sungguh dalam
mengikuti seluruh kegiatan sesuai jadwal yang ditentukan sehingga setelah
mengikuti pendidikan ini dapat terwujud pola sikap, pola pikir dan dan pola
tindak PNS sebagai pimpinan yang dapat menjadi panutan oleh bawahannya.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan tingkat IV dimulai dari
tanggal 15-25 April 2013, diikuti 30 orang PNS di Linkungan Pemkab.Lima
Puluh Kota lapor Kepala BKD Drs.Indra Nazwar dalam laporan panitia saat
pembukaan.
Sumber:
_____. (2013). 30 Orang PNS Ikuti DIKLAT PIM IV. Tersedia: [Online]. http://www.limapuluhkotakab.go.id/berita/460/30-orang-pns-ikuti-diklat-pim-iv.html [8 Mei 2013].
3. Rencana Program Pelatihan
(Terlampir)