10. borang std 4_

Borang Akreditasi Universitas Nusa Cendana 134

STANDAR 4

SUMBER DAYA MANUSIA

4.1. Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Jelaskan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi perencanaan seleksi/perekrutan, penempatan, pengembangan, retensi, dan pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan untuk menjamin mutu penyelenggaraan program akademik (termasuk informasi tentang ketersediaan pedoman tertulis dan konsistensi pelaksanaannya), serta remunerasi, penghargaan, dan sanksi.

Undana sebagai institusi pendidikan tinggi memposisikan faktor SDM (dosen dan

tenaga kependidikan) sebagai prime mover dalam pencapaian visi dan misi organisasi.

Untuk itu Undana telah memiliki dokumen formal tentang sistem pengelolaan sumber

daya manusia yang mencakup, antara lain (1) perencanaan, (2) rekrutmen, seleksi dan

pemberhentian pegawai, (3) orientasi pegawai, (4) pengembangan karier, dan (5)

remunerasi, penghargaan dan sanksi yang dilakukan secara transparan dan akuntabel

dan berbasis pada meritokrasi.

1. Perencanaan SDM

Aspek perencanaan dalam sistem pengelolaan kepegawaian dikembangkan

dalam kerangka visi institusi sebagai perguruan tinggi berwawasan global.

Pencapaian visi ini membutuhkan topangan dari sumberdaya manusia berkualitas

dan dalam jumlah yang memenuhi standar kualifikasi serta rasio perbandingan

tertentu. Oleh karena itu perencanaan SDM, dilakukan dengan memperhatikan

klasifikasi ketenagakerjaan di lingkungan universitas, yang secara umum

dibedakan atas tenaga pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan.

Kualifikasi dan jumlah SDM yang diperlukan disesuaikan dengan hasil

analisis jabatan yang dilakukan dengan memperhatikan beban kerja, jenis

pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan kapasitas staf, prinsip pelaksanaan

pekerjaan dan ketersediaan peralatan pendukung pekerjaan. Dalam perencanaan

kebutuhan tenaga pendidik (dosen) khususnya, dilakukan dengan melibatkan

satuan akademik terendah, yaitu jurusan/program studi. Setiap program studi


mengajukan kebutuhan tenaga dosen ke tingkat fakultas untuk dibahas sebelum

diusulkan ke tingkat universitas. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, dosen

merupakan sumberdaya utama universitas yang harus memenuhi standar

kualifikasi pendidikan dan jabatan akademik tertentu. Indikator yang dijadikan

acuan untuk merencanakan kebutuhan SDM, antara lain jumlah mahasiswa yang

diterima setiap tahun, jumlah lulusan, rencana penambahan program studi baru

pada semua jenjang pendidikan, serta jumlah dosen dan tenaga kependidikan

yang akan memasuki usia pensiun.

Implementasi manajemen SDM di Undana pada ghalibnya merujuk pada

semua perangkat aturan kepegawaian yang berlaku secara nasional. Namun,

sebagai sebuah institusi pendidikan tinggi tetap kreatif mengembangkan diri

dalam lingkungan penyedia jasa pendidikan yang dewasa ini sangat kompetetif.

Upaya ini diwujudkan, salah satunya, lewat penyusunan dokumen-dokumen

bidang kepegawaian di bawah asistensi pakar SDM dari IPB dalam konteks

implementasi program I-MHERE Batch II pada Tahun Anggaran 2009-2011. Hal

ini sangat diperlukan bagi penataan sistem manajemen kepegawaian yang

mengedepankan profesionalisme sebagai ciri organisasi modern dan sekaligus

sebagai sikap proaktif dalam menjawab kebutuhan internal dan external

stakeholders, sesuai dengan visi Undana, yaitu sebagai Perguruan Tinggi

Berwawasan Global.

Beberapa indikator dalam merencanakan kebutuhan SDM Undana, antara lain

jumlah mahasiswa yang diterima setiap tahun, rencana penambahan program

studi pada semua jenjang pendidikan, serta jumlah dosen dan tenaga

kependidikan yang akan memasuki usia pensiun. Untuk itu, Undana telah

memiliki standar pengelolaan SDM (tenaga pendidik dan kependidikan), yang

mencakup semua fungsi operatif manajemen SDM. Terkait dengan hal tersebut

maka berbagai dokumen penting yang tersusun dalam bentuk SOP adalah

sebagai berikut:

1. Rencana pengadaan tenaga kependidikan baru


2. Penerimaan CPNS

3. Pengusulan calon PNS

4. Pengangkatan CPNS

5. Pengangkatan CPNS menjadi PNS

6. Usul kenaikan pangkat dosen dan tenaga kependidikan

7. Penerbitan kenaikan pangkat

8. Penerbitan SK fungsional

9. Kenaikan gaji berkala

10. Pemberhentian tenaga kependidikan

11. Perpindahan tenaga kependidikan

12. Pensiun

13. Daftar urut kepangkatan

14. Tanda penghargaan/tanda jasa

2. Sistem Rekrutmen, Seleksi dan Pemberhentian Pegawai

Rekruitmen pegawai negeri sipil dosen dan tenaga kependidikan dibuka

secara luas bagi masyarakat umum dengan menyertakan syarat administratif dan

kualifikasi yang perlu dipenuhi pelamar. Proses rekruitmen dilakukan terbuka

secara online melalui website universitas. Dasar hukum yang dipakai dalam

pelaksanaan rekruitmen, adalah: (1) Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000

Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, (2) Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 2002 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun

2000, (3) Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang

Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, dan (4)

Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negera Nomor 11 Tahun 2002

Tanggal 17 Juni 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah

Nomor 98 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah

Nomor 11 Tahun 2002. Selanjutnya yang terakhir, disesuaikan dengan Surat

Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Pendidikan Nasional Nomor:

71269/A4/KP/2010 Tanggal 1 Oktober 2010 tentang Petunjuk Teknis


Pelaksanaan Pengadaan CPNS Formasi Tahun 2010 dari pelamar umum di

lingkungan Kemendikbud; Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan Nomor: 101908/A4/KP/2013 tentang Petunjuk

Teknis Pelaksanaan Pengadaan CPNS dari pelamar umum dan tenaga honorer

Tahun 2013 di lingkungan Kemendikbud; didukung pula dengan SOP jadwal

penerimaan CPNS, SOP seleksi, dan SOP pemberhentian.

Umumnya proses seleksi SDM di Undana dilakukan secara bertahap, diawali

dengan seleksi administratif untuk melihat kelengkapan dokumen yang

disyaratkan seperti ijazah (kualifikasi akademik), transkrip nilai, dan bukti

pendukung lainnya; tahap selanjutnya adalah seleksi tertulis yang menyangkut

pengetahuan umum dan kompetensi, termasuk test psikologi dalam tahapan

berikutnya, serta dilanjutkan dengan wawancara dan tes kesehatan sebelum

pengumunan kelulusan. Tahapan seleksi yang relatif panjang ini dimaksudkan

untuk mendapatkan SDM yang qualified.

Sistem rekrutmen dan seleksi pegawai Undana dilakukan dengan

mengedepankan prinsip-prinsip keterbukaan, transparansi, keadilan dan

objektivitas. Secara detail sistem rekrutmen dan seleksi CPNS Undana adalah

sebagai berikut:

1. Pengadaan CPNS dilaksanakan untuk mengisi lowongan formasi yang

disusun berdasarkan analisis kebutuhan sesuai kebutuhan nyata dari masing-

masing satuan unit organisasi pemerintah

2. Pengumuman penerimaan CPNS di lingkungan Kemendikbud, diumumkan

secara luas dengan menggunakan media yang tersedia (website Undana,

papan pengumuman, dan atau media lainnya).

3. Setiap WNI yang memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi, tanpa

membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan, atau daerah.

4. Pengadaan CPNS dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab masing-

masing Pejabat dan Pembina Ketenagakependidikan atau pejabat yang

ditunjuk.


5. Setiap pelamar tidak dipungut biaya apapun.

6. Penetapan peserta yang lulus dan diterima, diumumkan secara terbuka oleh

ketua panitia kementerian dan ketua panitia unit kerja atau pejabat lain yang

ditunjuk.

7. Pelamar yang dinyatakan lulus dan diterima, ditempatkan pada unit kerja

sesuai formasi yang telah ditetapkan untuk yang bersangkutan.

Seleksi CPNS dengan persyaratan sebagai berikut :

1. Panitia di unit kerja mengumumkan informasi yang ada melalui website :

www.undana.ac .id

2. Calon peserta CPNS mendaftar secara online melalui website :

www.cpns.kemdikbud.go.id

3. Calon peserta kemudian mengirimkan berkas ke Kemendikbud

4. Bagi calon yang dinyatakan lulus berkas dipersilahkan mencetak kartu ujian

5. Mengikuti seleksi nasional berupa tes kemampuan dasar (TKD) yaitu tes

karakteristik pribadi (100 Butir ), tes intelegensia (50 butir ), dan tes

wawasan kebangsaan (50 butir), dengan membawa kartu ujian, kartu tanda

penduduk (KTP) dan pas foto ukuran 3x4 sebanyak 4 lembar

6. Bagi peserta tes CPNS yg lulus TKD berdasarkan pengumuman

Kemendikbud, maka akan mengikuti tes tahap ke 2 yaitu:

a. Psikotes yang diselenggarakan Undana

b. Tes Kemampuan bidang sesuai formasi yang dilamar, misalnya bidang

kesehatan masyarakat maka tes adalah bidang kesehatan masyarakat,

dengan jumlah soal 25 nomor, model pilihan ganda

c. Tes TOEFL yang diselenggarakan oleh Pusat Bahasa Undana

d. Tes Wawancara

Sistem penerimaan dosen di Undana ditetapkan melalui Surat Keputusan

Rektor Undana tentang kriteria dan persyaratan rekrutmen tenaga pendidik

Undana dengan berpedoman pada Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian


Pendidikan Nasional Nomor: 71269/A4/KP/2010. Adapun kriteria tersebut

adalah:

1. Berijazah Magister (S-2) dan/atau Doktor (S-3) sesuai dengan bidang yang

dibutuhkan jurusan / Program Studi

2. Berusia maksimal 35 tahun untuk Magister (S-2)

3. Berusia maksimal 40 tahun untuk Doktor (S-3)

4. Pada saat melamar tidak berstatus sebagai CPNS/ PNS dan/ atau tidak sedang

terkait kerja sebagai tenaga kependidikan tetap pada institusi lain.

Di samping rekrutmen dan seleksi CPNS, dilakukan pula seleksi dan

rekrutmen non-PNS sebagai bagian dari upaya universitas untuk memenuhi

kekurangan staf, baik dosen maupun tenaga kependidikan. Penyelenggaraannya

tetap mengacu pada prinsip-prinsip di atas. Namun status ikatan kepegawaian

mereka bersifat kontrak dengan kurun waktu satu tahun, yang dapat diperpanjang

sesuai kebutuhan universitas. Dasar pelaksanaan seleksi dan rekrutmen untuk

kategori non-PNS adalah kebijakan dan keputusan rektor yang dibuat setelah ada

permintaan dari unit-unit dibawahnya dan disesuaikan dengan kemampuan

pembiayaan universitas. Tenaga kebersihan dan satuan pengamanan juga

diseleksi dan direkrut dalam kategori ini.

Kebijakan pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan secara umum

mengacu pada ketentuan perundang-undangan di bidang ketenaga

kependidikaan, yaitu UU Nomor 8 tahun 1974, diperbaharui dengan UU Nomor

43 tahun 1999 dan Peraturan Pemerintah Nomor53 tahun 2011. Namun

pemberhentian seseorang dari status kepegawaiannya, dapat pula dilakukan

sebagai respon terhadap permintaan yang bersangkutan atau karena alasan

kesehatan yang tidak memungkinkan seseorang menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya secara maksimal.

3. Orientasi Pegawai

Sesuai peraturan pegawai negeri sipil, semua tenaga kependidikan baru dalam

status calon tenaga kependidikan negeri sipil (CPNS) diwajibkan mengikuti


pelatihan Pra Jabatan yang merupakan kegiatan orientasi kerja. Untuk tenaga

kependidikan administrasi, orientasi tidak hanya dalam bentuk Pelatihan Pra

Jabatan, melainkan juga dalam bentuk pengenalan pekerjaan melalui pelatihan

on the job training (belajar sambil bekerja) dimana para tenaga kependidikan

baru dilatih menangani pekerjaan-pekerjaan yang ada pada bagian tenaga

kependidikan tersebut ditempatkan, dengan bimbingan dari tenaga kependidikan

senior.

4. Pengembangan Karir

Undana secara konsisten berupaya mengembangkan dan meningkatkan

kualifikasi dan kompetensi SDMnya sebagai investasi yang bersifat strategik.

Upaya ini sekaligus bertujuan meningkatkan profesionalisme SDM universitas

dalam menjalankan tugas dan tanggung-jawab yang diemban. Dosen, sebagai

stakeholders utama penggerak universitas, sejak awal sudah harus memenuhi

kualifikasi pendidikan minimal strata-2. Untuk berfungsi secara optimal, seorang

dosen harus menjalankan Tridharma (pendidikan, penelitian dan pengabdian)

serta juga harus memiliki kemampuan manajerial dan kepemimpinan, karena

semua pos utama di tingkat universitas, fakultas, jurusan/prodi, dan lembaga

harus di isi oleh tenaga dosen yang telah memenuhi kualifikasi pendidikan dan

jabatan akademik tertentu.

Pengembangan karir dosen untuk memenuhi jabatan yang akan diisi,

dilakukan melalui berbagai cara seperti studi lanjut (S-2, S-3 dan spesialis), non

degree training, workshop, seminar dalam dan luar negeri. Data terakhir

menunjukkan bahwa jenjang pendidikan dosen Undana untuk S-3/Sp-2 sebanyak

119 orang (13,62%), S-2/Sp-1 sebanyak 616 orang (70,48%), serta terdapat 22

orang berstatus Guru Besar. Angka ini cenderung akan terus meningkat,

mengingat banyaknya dosen yang sedang dalam proses penyelesaian pendidikan

S-3 (258 orang) dan pendidikan S-2 (311 orang) di dalam dan di luar negeri. Di

samping itu, untuk memberikan kompetensi khusus dalam tugas fungsional

dosen maka diwajibkan juga mengikuti program Peningkatan Ketrampilan


Teknik Instruksional (PEKERTI) yang ditujukan untuk melengkapi dosen

dengan kemampuan sebagai pendidik dan pembelajar profesional, memiliki

pengetahuan pedagogik, berkepribadian dan berkecerdasan sosial. Program

Applied Approach (AA) merupakan program lanjutan bagi mereka yang telah

menyelesaikan PEKERTI, sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan

rekonstruksi mata kuliah yang diampu.

Tenaga kependidikan sebagai bagian integral dari SDM universitas juga turut

mendapat perhatian serius dalam pengembangan/peningkatan pengetahuan dan

kompetensi serta ketrampilan. Data terakhir menunjukkan peningkatan yang

signifikan, yakni jumlah tenaga kependidikan dengan jenjang S-2 saat ini

sebanyak 17 orang, S-1: 222 orang, diploma 35 orang dan lainnya (SMA/SMK)

185 orang. Disamping itu melalui sejumlah projek bantuan luar negeri dan

World Bank serta pendanaan khusus dari universitas ataupun berbagai

kementrian, sejumlah scheme pendidikan lanjut dan training diberikan kepada

para tenaga kependidikan. Misalnya, SIM 4 – PROJECT membiayai pendidikan

S-2 bidang Manajemen SDM dan Information technology, training bidang IT,

SDM dan Manajemen keuangan yang meliputi teknik jaringan, pembuatan

database, web design, dan lain-lain.

Dalam konteks pengembangan SDM institusi, Undana melalui kebijakan

afirmatif rektor yang disetujui senat, juga turut ambil bagian dalam pembiayaan

studi lanjut dosen dan tenaga kependidikan. Tenaga pendidik yang melanjutkan

studi dalam negeri dan di luar Undana didukung melalui penyediaan dana

tunjangan penelitian yang besarnya bervariasi sesuai strata pendidikannya;

sementara bagi mereka yang belajar di Undana, diberikan kompensasi dalam

bentuk pemotongan biaya studi (SPP) sampai 50%. Bahkan dalam dua tahun

terakhir, kebijakan universitas melakukan MOU di bidang pengembangan SDM

dosen dengan sejumlah universitas penyelenggara pendidikan S-3 di Jawa (Univ.

Brawidjaya, Univ. Negeri Malang, Univ. Air Langga) dan Univ. Hasanudin,

Univ. Negeri Makasar, dimana lebih dari seratus dosen telah melanjutkan studi


Strata 3 melalui kebijakan/MOU yang diadakan tersebut.

5. Penerapan Remunerasi, Penghargaan dan Sanksi

Sistem remunerasi yang berlaku di Undana, mengacu pada sistem remunerasi

yang ditetapkan oleh pemerintah pusat. Tingkat kompensasi yang diterima oleh

dosen ataupun tenaga kependidikan setiap bulan, meliputi jabatan (fungsional

maupun struktural), masa kerja, golongan, status kawin, dan jumlah anak.

Dengan demikian bilamana terjadi perubahan pada salah satu aspek yang

disebutkan, maka akan menyebabkan perubahan pada besarnya kompensasi yang

akan diterima oleh dosen atau tenaga kependidikan bersangkutan.

Komponen kompensasi yang diterima mencakup: gaji pokok, tunjangan

istri/suami, tunjangan anak, tunjangan perbaikan penghasilan, tunjangan jabatan

fungsional (hanya berlaku bagi dosen dan tidak bagi tenaga kependidikan

Undana), tunjangan jabatan struktural, tunjangan lain-lain, dan tunjangan khusus.

Besarnya gaji yang diterima dosen atau tenaga kependidikan dari seluruh

komponen di atas, adalah total gaji dosen/tenaga kependidikan sebelum

memperhitungkan pengeluaran-pengeluaran ”wajib” untuk potongan Taspen,

beras, pajak, sewa rumah dinas (bagi yang menempati), dan potongan lain-lain.

Dalam hal pengharagaan dan sanksi, Undana telah memiliki tradisi untuk

memberi penghargaan dan/atau sanksi kepada dosen/tenaga kependidikan.

Penghargaan diberikan ketika dosen/tenaga kependidikan berhasil meraih

prestasi, misalnya terpilih sebagai ”dosen/pegawai teladan” atau inovasi

tekhnologi, kejuaraan olah raga, dan sebagainya. Ada pula kebijakan tidak

tertulis dari universitas yang memberikan apresiasi dan prioritas fasilitas kepada

dosen dan tenaga kependidikan yang dianggap berprestasi. Mereka yang

termasuk dalam kelompok ini mendapat prioritas dari universitas untuk

mengikuti berbagai kegiatan dalam bentuk seminar, lokakarya atau training yang

ditawarkan ke universitas atau yang digagas sendiri oleh universitas. Disamping

itu kepada dosen berprestasi di bidang penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat diberikan penghargaan dalam rupa piagam dan dana. Peraturan


pemerintah tentang pemberian tanda jasa telah dilaksanakan dengan baik,

misalnya setiap tahun banyak dosen dan tenaga kependidikan yang menerima

”Satya Lencana Karya Setia”.

Bentuk penghargaan yang diberikan kepada seluruh dosen juga tercermin

melalui pemberian ”Tunjangan Profesi” kepada mereka yang memenuhi standar

kinerja, yakni (1) memenuhi beban kerja dosen sebesar 12 – 16 SKS, dan (2)

memiliki sertifikat pendidik. Pemberian tunjangan profesi tersebut

diperhitungkan untuk setiap tahun. Bagi dosen yang tidak memenuhi standar

beban kerja maka akan dikenakan sanksi berupa peniadaan hak untuk

memperoleh tunjangan profesi (tunjangan tidak dibayarkan). Pemberian

tunjangan profesi ini, diharapkan dapat memotivasi dosen untuk berprestasi lebih

baik. Di sisi lain dalam rangka merayakan Ulang Tahun Undana ke 50, diberikan

penghargaan (Alumni Award) kepada para alumni berprestasi di berbagai bidang.

Pemberian alumni award dalam bidang politik diberikan kepada Drs. Frans Lebu

Raya (Gubernur Provinsi NTT), bidang militer: Brigjen Yan Pieter Ate, MBus;

MA; bidang Hukum dan Ham: Ir. Sara Lery Mboeik; bidang kemasyarakatan:

Dra. Sofie de Haan; bidang social budaya: Dra. Johana Lingu Lango; bidang

penelitian: Ir. Gusti Jelantik, MSc; Ph.D; dan bidang HaKi Prof. Dr. I Nyoman

W. Mahayasa, MSi.

Apabila pegawai (dosen atau tenaga kependidikan) melakukan pelanggaran,

baik ringan maupun berat, maka melalui rapat pimpinan, biasanya dikenakan

sanksi sesuai dengan berat ringannya pelanggarannya. Apabila terjadi tindakan

indisipliner yang dilakukan oleh dosen atau tenaga kependidikan maka akan

dibahas terlebih dahulu pada tingkat Fakultas, kemudian diteruskan ke tingkat

Universitas. Untuk menangani berbagai tindakan yang dianggap pelangaran

terhadap peraturan disiplin, maka dikenakan sanksi sesuai Permendikbud Nomor

16 Tahun 2012 tentang kode etik pegawai di lingkungan kementerian pendidikan

dan kebudayaan; dan Peraturan Rektor Nomor 344A/PP/2013 (dokumen revisi)

tentang Kode Etik dan Peraturan Disiplin Dosen Undana.


Bentuk sanksi yang dikenakan kepada pelaku pelanggaran bervariasi,

misalnya penurunan jabatan, penundaan kenaikan pangkat, sampai dengan

pemberhentian dari jabatan. Kebijakan pemberhentian dosen dan tenaga

kependidikan secara umum mengacu pada ketentuan perundang-undangan di

bidang ketenaga-kependidikaan yaitu UU Nomor 8 tahun 1974, diperbaharui

dengan UU Nomor 43 tahun 1999 dan Peraturan Pemerintah Nomor53 tahun

2011.

Sanksi yang diberikan, dimaksudkan sebagai bagian dari upaya pembinaan

terhadap SDM institusi yang (1) tidak perform sesuai tupoksi yang digariskan,

(2) melakukan perbuatan-perbuatan yang dianggap melanggar kode etik

kepegawaian, dan (3) melakukan perbuatan-perbuatan yang berpotensi merusak

citra institusi/lembaga. Upaya pembinaan dilakukan sampai pada batas toleransi

tertentu sebagaimana diamanatkan dalam ketentuan-ketentuan kepegawaian di

atas. Penerapan sanksi oleh institusi, setelah mempertimbangkan semua data dan

informasi yang tersedia, dapat mulai dari yang paling ringan sampai yang

terberat, yaitu pemecatan atau pemberhentian dengan tidak hormat. Penerapan

remunerasi, pengharagaan, dan sanksi bagi dosen dan tenaga kependidikan

Undana, dilaksanakan sesuai SOP-SOP kepegawaian yang berlaku.

4.2 Sistem Monitoring dan Evaluasi

Jelaskan sistem monitoring dan evaluasi, serta rekam jejak kinerja akademik dosen dan kinerja tenaga kependidikan (termasuk informasi tentang ketersediaan pedoman tertulis, serta monitoring dan evaluasi kinerja dosen dalam tridarma serta dokumentasinya). Undana telah memiliki dokumen yang lengkap mengenai sistem monev kinerja

dosen dan tenaga kependidikan dan tenaga pendukung lainnya, serta telah

dilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan. Pembuatan sistem Monev ini

berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Pembinaan

Pegawai, Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang PPK PNS, Peraturan


Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dan Permendikbud Nomor

16 Tahun 2012 tentang kode etik pegawai di lingkungan kementerian pendidikan dan

kebudayaan. Disamping itu untuk setiap semester, dilakukan Monev Beban Kerja

Dosen (BKD), dilakukan melalui dua orang asesor/penilai internal yang telah

memiliki NIRA.

Di tingkat institusi, ada dua unit kerja yang berfungsi melaksanakan monev dosen

dan tenaga kependidikan, yaitu :

1. Satuan Pengawasan Intern (SPI), yang salah satu fungsi dan tugas utamanya

adalah memonitor dan mengevaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM),

terutama terkait dengan kedisiplinan, kehadiran, dan lain lain. Unit ini

bertanggungjawab langsung kepada pimpinan universitas.

2. Biro Administrasi Umum, salah satu unit organ struktural institusi, yang salah satu

tugas dan fungsinya adalah melakukan sistem Monev bagi SDM tenaga

kependidikan dan tenaga pendukung lainnya.

Masing-masing unit kerja di atas telah membuat instrumen monev yang tertuang

dalam SOP masing-masing, dan dijalankan oleh masing-masing unit. Pelaksanaan

monev kinerja dan rekam jejak dosen dilakukan pada aspek tridharma perguruan

tinggi, yaitu pendidikan (akademik), penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Monitoring dan Evaluasi di Bidang Pendidikan

Sistem monev kinerja dosen dilakukan secara konsisten dengan media/alat bantu

yang sudah disiapkan, di antaranya :

1. Dokumen angket umpan balik kegiatan akademik (dosen)

2. Format Rencana Pembelajaran (GBPP)

3. Format Monitoring Kegiatan Pembelajaran

4. Dokumen Rekapitulasi Kegiatan Perkuliahan

5. Dokumen DP3 untuk dosen dan tenaga kependidikan

6. Dokumen absensi kehadiran dosen di perkuliahan kelas

Dengan pelaksanaan monev, jejak kinerja dosen dapat dipantau dan didokumentasi

dengan baik, misalnya:


1. Kehadiran perkuliahan (tatap muka) dan bimbingan (perekaman melalui sistim

absensi yang direkap setiap minggu).

2. Keaktifan bimbingan akademik oleh pembimbing akademik (PA),

pembimbingan kerja lapangan, dan sebagainya

3. Kehadiran rapat dan pertemuan di prodi masing-masing

4. Partisipasi dalam kegiatan seminar/lokakarya

Monitoring dan Evaluasi di Bidang Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat

Monev untuk menilai kinerja dosen sebagai peneliti atau yang terlibat dalam

kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, digunakan instrumen monev,

antara lain:

1. Partisipasi atau keterlibatan pada berbagai kegiatan penelitian, antara lain

kompetisi, hibah, dan lain-lain.

2. Keaktifan dalam kegiatan pengabdian pada masyarakat.

Monev yang dilakukan pada dasarnya bukan bertujuan untuk mencari kesalahan,

tetapi lebih utama diharapkan agar program-program yang dilaksanakan dapat

berjalan sebagaimana mestinya, sehingga dapat lebih efektif dan efisien. Di samping

itu, dengan adanya Monev setiap kesulitan dan/atau penyimpangan yang terjadi dapat

dideteksi dan diketahui lebih awal sehingga lebih mudah di cari solusinya.

Jika selama ini Monev lebih banyak dilakukan pada tahap-tahap akhir suatu

kegiatan, saat ini sedang diupayakan melaksanakan Monev lebih dini, misalnya

dilakukan sejak tahap awal pelaksanaan kegiatan, tahap kegiatan sedang berlangsung,

dan tahap akhir atau setelah kegiatan dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan untuk

memperkecil ruang lingkup terjadinya kesalahan dan atau penyimpangan dalam

pelaksanaan program/kegiatan tersebut. Untuk itu berbagai unit telah meningkatkan

intensitas kinerja pengawasan secara optimal, antara lain:

1. Pengawasan secara intensif melalui jalur struktural (berjenjang).

2. Pengawasan secara intensif dari pimpinan unit kerja yang bersangkutan

3. Tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.


4. Intensifikasi Rapat Koordinasi baik di tingkat universitas maupun di tingkat

fakultas dan jurusan.

Hasil dan tindak lanjut dari sistem Monev untuk kinerja dosen dan tenaga

kependidikan berupa:

1. Aspek akademik untuk dosen yaitu adanya pelatihan perbaikan proses

pembelajaran, Pelatihan berbasis SCL dan pembelajaran multimedia, pelatihan

penulisan proposal penelitian untuk para dosen yang kurang aktif dalam

penelitian, dan lain-lain.

2. Aspek non-akademik untuk dosen dan tenaga kependidikan dapat berupa:

penghargaan dan hukuman, yang antara lain melalui pemberian setia lencana,

kenaikan pangkat, promosi jabatan, teguran lisan dan tertulis, penurunan DP3,

mutasi, penundaan kenaikan pangkat , sampai sanksi berat pemberhentian dari

PNS.

4.3. Dosen

4.3.1 Dosen tetap

Dosen tetap dalam borang akreditasi institusi PT adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan sebagai tenaga tetap pada PT yang bersangkutan; termasuk dosen penugasan Kopertis, dan dosen yayasan pada PTS dalam bidang yang relevan dengan keahlian bidang studinya. Seorang dosen hanya dapat menjadi dosen tetap pada satu institusi perguruan tinggi, dan mempunyai penugasan kerja minimum 36 jam/minggu. Tuliskan data dosen tetap dengan format berikut. Tabel 15. Data Dosen Tetap dan Gelar Akademik di Undana

No. Pendidikan Gelar Akademik

Total Guru Besar

Lektor Kepala

Lektor Asisten Tenaga

Pengajar 1 S-3/Sp-2 22 42 46 5 0 115

2 S-2/Sp-1 0 194 211 174 39 618

3 Profesi/ S-1/ D-4* 0 10 18 32 81 141

Total 22 246 275 211 120 874

Catatan: * Tuliskan jumlahnya jika masih ada 4.3.2 Dosen tidak tetap


Dosen tidak tetap adalah dosen tetap/karyawan pada suatu institusi perguruan tinggi/instansi lain, atau individu mandiri, yang ditugaskan menjadi dosen di perguruan tinggi berdasarkan persyaratan legal yang berlaku. Tuliskan data dosen tidak tetap dengan format berikut.

Tabel 16. Data Dosen Tidak Tetap dan Gelar Akademik di Undana

No Pendidikan Gelar Akademik

Total Guru Besar

Lektor kepala

Lektor Asisten Tenaga

Pengajar

1 S-3/Sp-2 0 0 0 0 0 0 2 S-2/Sp-1 0 0 0 0 67 67

3 Profesi/S-1/D-4/Lainnya*

0 0 0 0 43 43

Total 0 0 0 0 110 110

4.4 Kegiatan peningkatan sumber daya manusia (dosen) dalam tiga tahun terakhir

Tuliskan jumlah dosen yang ditugaskan dalam rangka peningkatan kompetensi melalui tugas/izin belajar, dalam Tabel 17.

Tabel 17. Jumlah Kegiatan Peningkatan Kompetensi Dosen di Undana

No. Kegiatan

Peningkatan Kompetensi

Jumlah yang Ditugaskan pada Jumlah

TS-2 TS-1 TS

1 Tanpa gelar 0 0 0 0 2 S-2/Sp-1 115 100 96 311 3 S-3/Sp-2 54 69 135 258

Total 169 169 231 515

4.5 Tenaga Kependidikan 4.5.1 Tuliskan data tenaga kependidikan yang ada di institusi yang melayani mahasiswa

dengan mengikuti format Tabel 18.

Tabel 18. Data Tenaga Kependidikan di Undana

No Jenis Tenaga Kependidikan

Jumlah Tenaga Kependidikan dengan Pendidikan Terakhir

Jumlah

S-3 S-2 S-1 D-4 D-3 D-2 D-1 SMA/SMK

1 Pustakawan* 0 0 0 0 0 0 0 0 2 Laboran/

Teknisi/ Analis/ Operator/ Programer

0 1 11 0 1 0 0 5 18

3 Administrasi 0 16 211 0 32 2 0 180 441 4 Lainnya : … 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Total 0 17 222 0 33 2 0 185 459 Jumlah laboran/teknisi/analis/operator/programer yang memiliki sertifikat : 18 orang


* Hanya yang memiliki pendidikan formal dalam bidang perpustakaan

4.5.2 Jelaskan upaya yang telah dilakukan institusi dalam meningkatkan kualifikasi dan kompetensi tenaga kependidikan, dalam hal pemberian kesempatan belajar/ pelatihan, studi banding, pemberian fasilitas termasuk dana, dan jenjang karir.

Pimpinan Undana mempunyai program terencana dalam hal meningkatkan

kualifikasi dan kompetensi tenaga kependidikan. Program peningkatan kualifikasi dan

kompetensi tenaga kependidikan diimplementasikan dengan mangacu pada aspek

kecukupan, kualifikasi dan kebutuhan kompetensi. Peningkatan kualifikasi dan

kompetensi tenaga kependidikan di Undana antara lain diinisiasi melalui program

pendidikan dan pelatihan berdasarkan kemampuan dan juga kebutuhan unit kerja

tenaga kependidikan yang bersangkutan. Program pendidikan dan pelatihan ini

mengacu pada standar kompetensi sesuai peraturan yang berlaku, dan dilakukan

sesuai bidang tugas secara berjenjang. Kesempatan mengikuti diklat pada umumnya

diarahkan untuk kepentingan jabatan struktural. Diklat PIM II, PIM III, PIM IV, serta

ADUM menjadi sarana pengembangan kualifikasi dan kompetensi bagi tenaga

kependidikan di Undana.

Tabel 19. Jenis Pelatihan/Kursus Ketrampilan bagi Tenaga Administrasi di Undana.

No Jenis Pelatihan / Kursus Keterampilan Peserta (orang)

1. Diklat peningkatan kinerja Pejabat Sturuktural 68 2. Diklat Teknis Operator Komputer 118 3. Diklat Teknis ICT untuk pejabat Struktural 57 4. Diklat Teknis Bendahara/Keuangan 39 5. Diklat keprotokoleran 38 6. Diklat Arsiparis 74 7. Diklat Teknis Perhitungan Angka Kredit Dosen/Ketenaga

kependidikanan 17

8. Diklat Teknis Penyusunan RKAKL/ Dokumen Perencanaan

38

9. Diklat pengadaan barang dan jasa 61 10. Diklat teknis tentang tugas belajar 14 11. Diklat Pengelolaan Administrasi Akademik 33 12. Diklat Aplikasi Perkantoran 74 13. Diklat Sisten Informasi Ketenaga kependidikanan 28


14. Diklat Pelatihan Laboran 25 Jumlah 684

Kesempatan mengikuti program peningkatan kualifikasi dan kompetensi tenaga

kependidikan di Undana, juga diarahkan melalui studi lanjut, khususnya program

magister (S-2),yang bersifat terbuka bagi tenaga kependidikan PNS maupun non-

PNS. Kebijakan studi lanjut kepada tenaga kependidikan yang belum sarjana maupun

studi lanjut ke jenjang magister, dimulai sejak tahun 2006 sampai dengan 2013.

Untuk tahun 2011, tenaga kependidikan yang mengikuti kegiatan studi lanjut (S-2)

berjumlah 5 orang, tahun 2012 berjumlah 10 orang; dan tahun 2013 sebanyak 13

orang tenaga kependidikan mengikuti studi lanjut. Kesempatan studi lanjut bagi

tenaga kependidikan juga difasilitasi dengan kemudahan-kemudahan seperti

pembebasan SPP, pemberian beasiswa dari Undana, Kementerian dan institusi lain.

Sistem penjenjangan karir tenaga kependidikan tertuang dalam pedoman tertulis

tentang sistem rekrutmen, penempatan pembinaan, pengembangan, dan

pemberhentian tenaga kependidikan. Kedepan, Undana akan segera menginisiasi

kegiatan studi banding bagi tenaga kependidikan. Kegiatan ini, diharapkan akan

menambah pengalaman dan wawasan tentang tugas dan fungsi serta tanggungjawab,

sehingga dapat meningkatkan perfomansi staf.

4.6 Kepuasan dosen dan tenaga kependidikan

4.6.1 Jelaskan instrumen yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan dosen dan

tenaga kependidikan terhadap sistem dan praktek pengelolaan sumber daya manusia di institusi ini.

Tingkat kepuasan dosen maupun tenaga kependidkan (pustakawan, laboran,

teknisi dan tenaga administrasi) terhadap sistem dan praktek pengelolaan SDM di

Undana, dilakukan dengan metode survey. Pengukuran kepuasan menggunakan

metode SERVQUAL dari Leonard Berry (1990), meliputi dimensi reliability,

responsiveness, assurance, empaty dan tangibles. Sebelum instrumen digunakan,

terlebih dahulu dilakukan pengujian ulang terhadap validitas dan realibilitas. Hasil uji

keandalan instrumen, ditemukan crombach alfa sebesar 0,78, yang mengindikasikan


semua item pernyataan dalam instrumen valid untuk mengukur tingkat kepuasan;

demikian pula uji kesahihan isi instrumen, menunjukkan semua item pernyataan

cukup mewakili materi kepuasan yang akan diukur. Oleh karenanya, instrumen yang

digunakan telah representatif dalam mengukur tingkat kepuasan.

Dengan angket yang teruji maka pengguna layanan dapat memberikan respon atau

feedback kepada pihak pemberi layanan, terutama berkaitan dengan pengelolaan

SDM. Diharapkan pula dapat memberikan gambaran pada institusi, khususnya

terhadap kualitas layanan SDM secara komprehensif. Penentuan kepuasan dosen dan

tenaga kependidikan terhadap praktek pengelolaan SDM oleh institusi, dikaji melalui

perilaku konsumen berdasarkan literatur yang tersedia. Angket ini dibedakan untuk

para dosen dan para tenaga kependidikan, dan menggunakan bahasa yang lebih

mudah dipahami serta hasilnya dapat diakses dengan mudah oleh para pemangku

kepentingan.

4.6.2. Jelaskan pelaksanaan survei kepuasan dosen, pustakawan, laboran, teknisi, dan tenaga administrasi terhadap sistem pengelolaan sumber daya manusia.

Survei kepuasan dosen dan tenaga kependidikan (pustakawan, laboran, teknisi,

dan tenaga administrasi) terhadap sistem pengelolaan SDM, dilakukan oleh Satuan

Pengawas Intern (SPI) Undana, dibantu Bagian Akademik dan Kepegawaian pada

Rektorat Undana. Jumlah sampel dosen dan tenaga kependidikan yang dilibatkan,

masing-masing sebesar 10% dari total populasi (populasi dosen 874 orang dan tenaga

kependidikan 459 orang). Penyebaran angket dilakukan secara acak oleh petugas.

Hasil yang diperoleh disortir, ditabulasi dan dianalisis secara statistik/diskriptif.

Diketahui bahwa indeks kepuasan adalah output daripada analisis angket hasil

penyebaran kepada dosen dan tenaga kependidikan, yang diharapkan memberi

feedback pada institusi. Sistem ini mempermudah pimpinan Undana memperoleh

gambaran kepuasan para stakeholder, yang selanjutnya dapat mengambil langkah-

langkah kebijakan berkaitan dengan hasil survei tersebut.


4.6.3. Jelaskan bagaimana hasil penjajakan kepuasan tersebut dan apa tindak lanjutnya.

Survei kepuasan stakeholders internal terhadap pengelolaan SDM di Undana,

menunjukan hasil yang bervariasi dari sudut pandang kepentingan stakeholder, dan

sangat dipengaruhi oleh status mereka. Hasil survey menunjukkan bahwa tingkat

kepuasan dosen dari lima dimensi yang diukur, ditemukan 67,6% dosen sangat puas,

merasa puas 18,6%, dan cukup puas 11,8%, sementara kurang puas sebesar 2% dari

total responden. Selanjutnya untuk tenaga kependidikan ditemukan sangat puas

mencapai 74,0%, puas 11,4%, cukup puas 13,2% dan kurang puas 1,4%.

Hasil ini mengindikasikan bahwa para dosen memiliki persepsi positif namun

tingkat kepuasannya lebih rendah dari tenaga kependidikan. Hal ini terkait dengan

banyaknya persayaratan yang harus dipenuhi oleh seorang dosen ketika akan

mengajukan kenaikan jabatan fungsional dan pangkat. Bahkan lebih sulit lagi dalam

pengusulan sertifikasi dosen. Ketidak-seimbangan yang dirasakan dosen terhadap

reward yang diterima dan beban kerja serta persyaratan yang dibebankan kepada

mereka di-indikasikan sebagai penyebab dari hal ini. Sementara itu, persepsi tenaga

kependidikan terhadap pengelolaan SDM institusi juga positif, dengan capaian tingkat

kepuasan terhadap layanan mencapai 74,0%, yang berarti mereka sangat

mengapresiasi kinerja di bidang pengelolaan sumberdaya manusia. Kondisi ini juga

tidak terlepas dari kebijakan internal pimpinan Undana yang mendorong tenaga

kependidikan mengakses pendidikan lanjut. Disamping itu kebijakan pengadaan

tenaga kependidikan kontrak, dengan pemberian upah yang dibayarkan sudah di atas

upah minimum provinsi.

Tabel 20. Tingkat Kepuasan Dosen dan Tenaga Kependidikan

Dimensi Kepuasan Skala Tingkat Kepuasan (%)

Sangat Puas

Puas Cukup Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sub Total

A. Dosen 1. Reliabilty 72 20 5 3 0 100 2. Responsiveness 73 18 6 3 0 100 3. Assurance 76 15 7 2 0 100


4. Empaty 35 28 36 1 0 100 5. Tangibles 82 12 5 1 0 100

Total 338 93 59 10 0 500 Persen (%) 67,6 18,6 11,8 2 0 100

B. Tenaga Kependidikan 1. Reliabilty 82 10 5 3 0 100 2. Responsiveness 75 19 5 1 0 100 3. Assurance 81 11 6 2 0 100 4. Empaty 46 11 43 0 0 100 5. Tangibles 86 6 7 1 0 100

Total 370 57 66 7 0 500 Persen (%) 74,0 11,4 13,2 1,4 0

Hasil survei kepuasan dosen dan tenaga kependidikan, dalam kerangka

perbaikan mutu berkelanjutan, antara lain pemanfaatannya untuk perbaikan sarana

dan prasarana dalam upaya menciptakan kondisi kerja SDM yang kondusif, serta

terciptanya harmonisasi hubungan kerja antar sesama dosen dan tenaga kependidikan.

Disamping itu diharapkan nantinya instrumen pengukuran kepuasan dapat lebih

disederhanakan dengan beberapa penyesuaian indikator agar lebih terukur dan mudah

diterapkan.

10. borang std 4_

Presentations & Public Speaking