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UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE
CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“CAPACITACIÓN Y RENTABILIDAD DE LAS MYPES COMERCIALES, RUBRO CONFECCIÓN DEL
MERCADO MODELO DE PIURA AL AÑO 2012”
PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACIÓN.
AUTOR(A):
MERCEDES PALACIOS
ASESOR(A)
MG. MERCEDES PALACIOS DE BRICEÑO
PIURA-PERÚ
2013
UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE
CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“CAPACITACIÓN Y RENTABILIDAD DE LAS MYPES COMERCIALES, RUBRO CONFECCIÓN DEL
MERCADO MODELO DE PIURA AL AÑO 2012”
PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACIÓN.
AUTOR(A):
MERCEDES PALACIOS
ASESOR(A)
MG. MERCEDES PALACIOS DE BRICEÑO
PIURA-PERÚ
2013
JURADO EVALUADOR
______________________________________ PRESIDENTE
______________________________________ SECRETARIO
______________________________________ MIEMBRO
ii
AGRADECIMIENTO
iii
A las MYPES por su valiosa contribución.
DEDICATORIA
A mis padres, con mucho amor.
Iv
RESUMEN
La presente investigación que tuvo como objetivo general, analizar de qué
manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES comerciales,
rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012, ha empleado el
enfoque de investigación cuantitativo, diseño descriptivo de corte transversal. El
recojo de datos se realizó en una población constituida por 25 MYPES, se trabajó
con el muestreo probabilístico sistemático, empleándose como técnica e
instrumento a la encuesta y cuestionario respectivamente, llegándose a la
conclusión de que la capacitación efectiva influye decididamente en la
rentabilidad de las MYPES comerciales rubro confecciones del mercado modelo
de Piura. Además se identificaron las principales características de la
capacitación, se conoció que es importante capacitar a las MYPES, se
determinaron las principales características de la rentabilidad y la importancia
que tiene para las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de
Piura al año 2012.
Palabras clave: Capacitación, rentabilidad, MYPES, rentabilidad económica.
v
ABSTRACT
The present research aimed generally analyze how training influences the
profitability of MSEs commercial garment market category Piura model year
2012, under the approach has employed quantitative research, descriptive cross-
sectional design, to gather data in a population consisting of 25 MSEs, we worked
with systematic probability sampling, using such techniques and instruments to
the survey and questionnaire respectively, and concluded that effective training
strongly influences the profitability of MSEs garment trade market category Piura
model. Also identified the main characteristics of the training, it was learned that
it is important to train MSEs, identified the main features of the profitability and
the importance for commercial MSEs, making market entry Piura model year
2012.
Keywords:
Training, profitability, MSE, profitability.
vi
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la economía mundial avanza a una velocidad acelerada hacia la
globalización de la tecnología, la cultura y en todas las esferas del quehacer de la
humanidad, así se plantean grandes retos a los países y especialmente a las micro y
pequeñas empresas, en adelante MYPES, por cuanto deben encontrar los medios que les
permita subsistir con sus escasos recursos, a pesar de que son las que lograr generar
muchas fuentes de empleo, mejora de la competitividad y sobre todo el crecimiento de
un país.
En América Latina existen algunas experiencias interesantes sobre políticas que
nacen de los gobiernos a favor de las MYPES. Por ejemplo, en México el gobierno desde
el 2001 a la fecha ha invertido 800 millones de dólares en fortalecer programas a favor
de las MYPES. Por otro lado, en Argentina el Fondo Nacional para la Creación y
Consolidación de Micro Emprendimientos, se encarga de las organizaciones sociales que
brindan capacitación, asistencia técnica y aprobación de proyectos de quienes quieran
financiamiento para sus empresas. Otra oferta es la del Centro de Apoyo a la
Microempresa (CAM), las que ofrecen en Buenos Aires asistencia técnica y
capacitación, pero quizás más relevante es el programa financiero: “Créditos a tasa cero”
que se otorgan a nuevos y pequeños emprendimientos. En Perú, actualmente existen
importantes crecimiento de MYPES las cuales conforman el grueso del tejido
empresarial, dado que, de las empresas existentes en el país, el 98,4% son MYPES;
las mismas que aproximadamente generan el 42% de la producción nacional,
proporcionando el 88% del empleo privado del país . Estos datos estarían implicando que,
los rendimientos y/o productividad de las MYPES es baja, en contraposición a las
medianas y grandes empresas, ya que sólo el 1.6% (que representan dichas empresas)
estarían generando el 58% de la producción nacional.
vii
Por lo tanto, sería importante conocer a qué se debe la baja productividad de las MYPES.
En este trabajo de investigación se buscará conocer dicha problemática. También cabe
señalar que, otra limitación para el desarrollo de las MYPES radica en las múltiples
dificultades que deben enfrentar para acceder a los servicios de desarrollo empresarial y
tecnológico. La existencia de una gran variedad de sectores y sub sectores en las MYPES,
así como el relativo bajo nivel educativo de los micros y pequeños empresarios,
constituyen los principales impedimentos para la formación de capacidades gerenciales.
Adicionalmente, se debe tener en cuenta también el poco tiempo que disponen los
empresarios para asistir a los cursos de capacitación, mientras otros no los consideran
importantes.
El presente trabajo de investigación se ha llevado a cabo en las MYPES del sector
confecciones para niños del mercado Blas Atienza de la ciudad de Piura, lugar donde se
encuentran ubicadas las unidades de estudio. Finalmente, la investigación consta de las
siguientes partes: planteamiento del problema, los antecedentes y las bases teóricas; la
metodología donde resaltan la población y la muestra, la definición y
operacionalización de las variables, la técnica e instrumentos; resultados, referencias
bibliográficas y por último anexos.
viii
Tabla de contenido
Carátula
Jurado evaluador ...……………….……..……………………………………………..ii
Agradecimiento………………….………..……………………………………………iii
Dedicatoria………………………….…….……………………………………………iv
Resumen…………………………….………………………………………………….v
Abstract …………………………….…………………………………………………vi
Introducción.………………………………………………………………………….vii
......................................................................................................................................... 1
1.TÍTULO ..................................................................................................................... 11
2.PLANEAMIENTO DE LA TESIS ............................................................................. 11
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 11
2.1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA ................................................... 14
2.1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 22
3.ENUNCIADO DEL PROBLEMA .............................................................................. 22
3.1 GENERAL .......................................................................................................... 22
3.1.1 ENUNCIADOS ESPECIFÍCOS………………………………….. .................. 22
3.2 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 23
3.2.1 OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 23
3.2.2 OBJETIVOS ESPECIFÍCOS ................................................................................. 23
3.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 23
4. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 24
4.1 ANTECEDENTES ..................................................................................................... 24
4.3 BASES TEÓRICAS ........................................................................................................ 29
4.3.1 TEORIA DE LA CAPACITACIÓN: ............................................................... 29
4.3.2 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ........................................................ 35
4.3.3 BENEFICIOS DE LA CAPACITACION ....................................................... 36
4.3.4 VENTAJAS DE CAPACITACIÓN ............................................................... 38
4.3.5 LIMITACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ...................................................... 38
4.3.6 TIPOS DE CAPACITACIÓN .......................................................................... 39
4.3.7 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO .................................................... 39
4.3.8 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE ATENCIÓN AL CLIENTE ....... 40
4.3.9 EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN ................ 40
4.3.10 CAPACITACIÓN PARA EMPRENDEDORES ............................................ 43
4.3.11 CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS INDIVIDUALES (Gore, 2009) ... 44
4.3.12 ROL DEL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN .................................. 44
4.3.13 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN ................................................... 44
4.3.14 CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. ...... 45
4.3.15 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL ....................... 46
4.4 TEORIA DE LA RENTABILIDAD .............................................................................. 47
4.4.1 TIPOS DE RENTABILIDAD ................................................................................. 50
4.4.1.1 LA RENTABILIDAD ECONÓMICA................................................................. 50
4.4.1.2 RENTABILIDAD FINANCIERA ...................................................................... 51
4.4.1.3 ANÁLISIS DE RENTABILIDAD ....................................................................... 54
4.4.1.4 RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS ........................................................... 55
4.4.1.5 NIVELES DE ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EMPRESARIAL ......... 55
4.4.1.6 IMPORTANCIA DE LA RENTABILIDAD ..................................................... 56
4.4.1.7 FORMAS PARA MEDIR Y MEJORAR LA RENTABILIDAD ..................... 57
4.4.1.8 ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO .................................. 58
4.5 SISTEMA DE HIPÓTESIS ............................................................................................ 61
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION.......................................................... 62
5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 62
5.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 62
5.3 UNIVERSO O POBLACIÓN ........................................................................................ 63
5.3.1 TÉCNICAS ............................................................................................................... 63
5.3.2 INSTRUMENTOS ................................................................................................... 63
5.4 PLAN DE ANÁLISIS ...................................................................................................... 63
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: ........................................................................ 63
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 66
x
11
1. TÍTULO: “Capacitación y rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro
confección del mercado modelo de Piura al año 2012”
2. PLANEAMIENTO DE LA TESIS
2.1 Planteamiento del problema:
Actualmente, la labor que llevan a cabo las Micro y Pequeñas Empresas
(MYPES) es de indiscutible relevancia, no solo teniendo en cuenta su contribución a
la generación de empleo, sino también considerando su participación en el desarrollo
socioeconómico de las zonas en donde se ubican. Okpara y Wynn (2007) afirman
que los pequeños negocios son considerados como la fuerza impulsora del
crecimiento económico, la generación de empleo y la reducción de la pobreza en los
países en desarrollo. En términos económicos, cuando un empresario de la micro o
pequeña empresa crece, genera más empleo, porque demanda mayor mano de obra.
Además, sus ventas se incrementan, y logra con esto mayores beneficios, lo cual
contribuye, en mayor medida, a la formación del producto bruto interno (Okpara &
Wynn, 2007).
Sin embargo, las MYPES enfrentan una serie de obstáculos que limitan su
supervivencia a largo plazo y desarrollo. Estudios previos indican que la tasa de
mortalidad de los pequeños negocios es mayor en los países en desarrollo que en los
países desarrollados (Arinaitwe, 2006). Además, las pequeñas empresas deben
desarrollar estrategias específicas de corto y largo plazo para salvaguardarse de la
mortalidad, dado que iniciar una pequeña empresa involucra un nivel de riesgo, y sus
probabilidades de perdurar más de cinco años son bajas (Sauser, 2005).
En Perú, las estadísticas de la Dirección Nacional del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE), referidas a las micro y pequeñas empresas,
muestran que la participación de las MYPES en el PBI ha sido del 42% y han
representado el 98% del total de empresas en el Perú (MTPE, 2007) y el 80.96% de
la población económicamente activa (MTPE, 2005).
12
Actualmente las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por
grandes y profundos cambios de entorno, además de los retos propios de los
emprendedores. Debido a los cambios que están teniendo lugar y que afectan a la
empresa, se debe considerar que las estrategias formuladas e implantadas
anteriormente, en unas circunstancias diferentes a las actuales, pueden no ser
adecuadas o incluso perjudicial. Los cambios que se están dando aumentan con el
transcurso del tiempo, predecir el futuro es difícil, se dan cambios tecnológicos,
sociales, culturales, económicos y competitivos que presionan a las empresas a
adoptar nuevas prioridades. El ciclo de vida de los productos se ha acortado
significativamente, las etapas de maduración de declive son muy cortas y los
productos empiezan a producir pérdidas mucho más pronto. (Agulló, 1999)
También, las formas de hacer comercio también han evolucionado, ahora con la
ayuda de Internet se puede comprar cualquier producto que se ofrezca en el mundo. En este
panorama, la MYPE difícilmente tendrá alcance global actuando individualmente; aunque
tenga un buen nicho del mercado local, no estará libre de que en cualquier momento sea
atropellado por una empresa del exterior en su tradicional mercado.
Estas empresas tienen una débil penetración en el mercado, no pueden acceder al
financiamiento para satisfacer sus necesidades de equipos, repuestos y maquinarias, y son
ineficientes en la gestión de compras no logrando acceder a costos bajos. La micro y
pequeña empresa es la que más sufre los efectos de la globalización al actuar en forma
individual, básicamente atendiendo el mercado local/regional, con pocos recursos para
inversiones y mejora de sus productos y procesos, siendo vulnerable a la incursión de las
grandes empresas en sus mercados.
La propuesta de la aldea global describe la interconexión humana a escala
global generada por la evolución de los medios de comunicación, lo que implica que
las personas estén conectadas y comunicadas en tiempo real. Así los clientes conocen
cuáles son las características del producto y cuáles son los beneficios que deben
exigir. Las MYPES son organizaciones que no se encuentran ajenas a esta realidad
13
mundial, por ello deben de implementar estrategias que les permita ser más
competitivas.
En Perú, según estadísticas de la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria (SUNAT, 2001), existían 467,001 microempresas, 35,075
pequeñas empresas, así como 1´739,213 pequeñas y microempresas rurales, que en
conjunto representan el 99.7% del total de empresas en el país. Lo que muestra la
significativa importancia de las MYPES a nivel nacional, aunque no todas estarían
activas a la fecha, y pueden haber surgido nuevas, dado que las tasas de mortalidad y
natalidad de las MYPES son especialmente altas debido al afán de la población por
crear sus propios puestos de trabajo. Al 2001, según la Encuesta Nacional de
Hogares, en Piura habían casi 200,000 trabajadores independientes o propietarios de
empresas de 1 a 10 trabajadores (excluyendo servicios profesionales como médico,
contador, abogado, dentista, etc.), es decir, más del 10% de la población de la región,
sin contar a los demás empleados de las MYPES. Esta cifra nos da una idea de la
importancia económica de este pujante sector para la región.
Pese a las dificultades que se les presentan, las MYPES siguen generando una
buena parte del empleo y desempeñan un papel fundamental en el desarrollo
productivo. El proceso de globalización, ejerce fuertes presiones sobre ellas, pero
también les ofrece nuevas formas de organización y estrategias empresariales, como
redes empresariales o clusters incorporándolas eficientemente a cadenas de valor
agregado, logrando mejor calidad de sus productos y mayor acceso a mercados más
competitivos. Estas representan oportunidades de desarrollo al sector que han sido
escasamente desarrolladas. (Albirena Eyzaguirre, 2004)
Conocer los retos que afrontan, para mejorar su productividad y
competitividad, darán una perspectiva para saber en qué se deben enfocar las
políticas e iniciativas. Las MYPES constituyen aproximadamente el 65% de las
empresa exportadoras sin embargo representan solo el 2% del valor en exportación,
mientras que la mediana y grande empresa que constituyen el 35% de las empresas
14
exportadoras generan el 98% del valor de exportación. Así también las MYPES
demandan cerca del 88% de la fuerza laboral, sin embargo su contribución a la
producción es del 42%, en cambio la mediana y grande ocupando el 12 % de la
fuerza laboral contribuye con el 58% de la producción. (IPANAQUE, 2009).
Sin embargo, tienen muchos problemas, en aspectos como financiamiento,
desarrollo tecnológico, gestión empresarial y acceso a mercados. Por ello, el
Gobierno Central, dentro de sus medidas para promover el desarrollo las MYPE,
lanzó la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa
(Nº28015), la misma que tiene como principal objetivo la promoción de la
competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para
incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad, su contribución al
PBI, ampliar el mercado interno, las exportaciones y la recaudación tributaria. No
obstante los avances para promover la participación de las MYPES en el mercado sobre las
compras estatales, aún subsisten importantes barreras que les impiden acceder a ser
proveedoras del Estado, especialmente en los procesos de selección públicos, es decir
aquellos que presentan un mayor valor referencial y por lo tanto son más atractivos por la
optimización de costos que se pueden lograr al trabajar con grandes volúmenes.
En Piura, en cumplimiento de dicha ley, ya se ha constituido el COREMYPE
(para lo cual se convocó a representantes de instituciones ligadas al tema), a través
del cual se buscará sumar esfuerzos para la orientar la capacitación y la búsqueda de
mercados, entre otras medidas en pro de las MYPE. Este consejo, presidido por la
Gerencia de Desarrollo Social del Gobierno Regional, contará con el aporte de
representantes de la academia, Organismos No Gubernamentales, gremios de micro y
pequeños empresarios, así como de los diferentes sectores productivos de la región.
Son ellos los que tendrán que impulsar la formulación de un plan estratégico, tal
como ya se ha hecho en Cajamarca con la elaboración y reciente presentación de su
Plan Regional de Promoción y Formalización para la Competitividad y Desarrollo de
las MYPES. (Eyzaguirre, 2004)
2.1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA
15
A nivel del microambiente, las MYPES no tienen poder de negociación con
los proveedores, dado el bajo volumen de compra y el reducido capital, así como el
escaso apoyo de las entidades financieras, conviertiendo al microempresario en un
cliente poco importante para el proveedor. En consecuencia, el poder de negociación,
es bajo y el microempresario debería adecuarse a los requisitos exigidos por el
proveedor. Sin embargo el proveedor está interesado en seguir creciendo y para
ello necesita nuevos clientes, probablemente establezca una buena relación comercial
con su cliente; por lo general el proveedor es poderoso cuando son pocos
proveedores y tienen altos niveles de inversión, la calidad del servicio o producto que
ofrece no puede ser fácilmente sustituido. (Weiber Villaran, 2009).
En cuanto al poder de negociación de los clientes, es importante conocer
las necesidades y las características de sus clientes para evaluar cuál es el poder
de negociación que se tiene frente a los proveedores. Los compradores como
fuerza competitiva pueden solicitar reducciones en los precios, demandar mayor
calidad o más servicios, y enfrentar a los competidores entre ellos, todo a
expensas de la rentabilidad de la industria. El poder de cada grupo de
compradores depende de su situación en el mercado y de la importancia de sus
compras comparadas con el total de ventas de la industria. Sin embargo en las
MYPES piuranas no cuentan con esta ventaja ya que no poseen capacidad de
endeudamiento y por lo tanto la compra del producto viene siendo en cantidades
reducidas, lo que mayormente toman como ventaja es que utilizan muchos de
ellos la estrategia de diferenciación de productos. (Mendoza, 2008). Al mismo
tiempo la rivalidad entre competidores se presenta en forma de competencia de
precios, publicidad, introducción de nuevos productos y aumento de servicios y
garantías a los clientes. La rivalidad surge de la presión u oportunidad percibida
por algún/os competidor/es por mejorar su/s posición/es de mercado. El grado
con que la competencia está creando nuevos productos, bajando precios e
incrementando su publicidad tiene un impacto significativo en la rentabilidad de
la industria. Si la rivalidad dentro de ella es intensa, el potencial de rentabilidad
es bajo. Entre las MYPES del mercado Plataforma Juan Velazco Alvarado, si
existe una fuerte competencia ya que siempre, ingresan nuevos modelos de
productos especialmente en el segmento de mercado dedicado a la
16
comercialización de ropa para niños, ya que los niños siempre desean estar al
margen de la moda y son mucho más exigentes.
Por otro lado, se encuentra la amenaza de productos o servicios sustitutos que
se convierte en un desafío que no proviene de un competidor conocido, sino de una
empresa que produce otro producto que tiene la misma función. En el caso objeto de
investigación (MYPES piuranas), están las grandes empresas comerciales que
recientemente se han ingresado al mercado piurano, las que se caracterizan por su
alta calidad y exclusividad de servicio para un público exigente, convirtiéndose en
una amenaza para ellos porque podría reflejarse en las ventas y rentabilidad.
(Porter, 1998)
Con respecto a las características del ambiente interno de las MYPES
estudiadas se tiene:
En cuanto al FINANCIAMIENTO, pueden acceder a pequeños préstamos por
parte de algunos bancos privados, los que son onerosos en el cobro de los intereses.
La banca privada consigue los créditos, vía COFIDE, a 8% o 10% de interés y les
presta a las MYPES cobrándoles intereses que se elevan hasta el 30%.
La solución de este gran problema sería que al igual que en Chile y Brasil, el banco
del Estado les presta directamente a las MYPES cobrándoles una tasa mínima de
interés, pues el objetivo del Banco de la Nación, a diferencia de la banca privada, no
es el lucro. Mientras se aprueba la nueva Ley de las MYPES, lo primero que tiene
que hacer el Congreso de la Republica es prorrogar, mediante ley, los beneficios de
la actual Ley de MYPES, para que las Micro y Pequeñas Empresas sigan gozando de
dichos beneficios y no se perjudiquen pasando al Régimen General. El promedio
de la morosidad de las micro y pequeñas empresas es la mitad del promedio del
sistema financiero debido a la oferta / demanda y al lento avance de las micro
finanzas.
Con respecto a los trabajadores, las MYPES informales, les pagan por debajo
del sueldo mínimo vital, trabajan más de ocho (8) horas sin remuneración adicional,
17
no les pagan CTS, vacaciones ni gratificaciones. (Latínez, 2013)
El emprendedor de las MYPES, se caracteriza por no tener un plan de
negocios, cuando contrata al poco personal, lo hace sin conocer exactamente qué
funciones asignarle, pues generalmente, es el propietario quien realiza todas las
funciones convirtiéndose en multifuncional. Por otro lado, este emprendedor, se
caracteriza por no calcular correctamente el tiempo y no llevar un control de sus
ingresos y egresos y consumen los ingresos en cuestiones personales, ajenas al
negocio. Además el 91% de los emprendedores peruanos esperan recuperar
rápidamente el monto invertido en un tiempo máximo de 2 años (Terán Sánchez,
2011). También se caracterizan porque han decido abrir su negocio porque no
encuentran trabajo, o porque están insatisfechos en el empleo actual.
Con respecto al comercio y administración, se tiene que las MYPES peruanas
poseen una administración independiente procedente de la capacidad y experiencia
de su propietario(s), operan en un ámbito local, poseen escasa especialización en el
trabajo, no emplean técnicas de gestión, dependen en gran media de la mano de obra
familiar, su actividad no es intensiva en capital, pero sí en mano de obra, sin
embargo no cuentan con mano de obra fija o estable, tienen acceso reducido a la
tecnología, no separan las finanzas del hogar y las de los negocios, tienen un acceso
limitado al sector financiero formal, sobre todo debido a su informalidad. (Aspilcueta
Rivera, 2012)
Tello Pacheco (2011), especialista en planificación de MYPES, indicó que
actualmente los factores que impiden que las MYPES se desarrollen y crezcan en el
mercado son tres: falta de confianza, rechazo a la asociatividad y espera a que el
Estado resuelva sus problemas. Considera que esos aspectos se deben fortalecer para
afrontar la demanda del mercado.
Los empresarios MYPES, poseen un conocimiento empírico del mercado en
el que incursionan basados en prueba y error, no tienen un conocimiento científico
sobre cómo se debe administrar el negocio, existe falta de información del entorno y
18
del mercado en que se encuentran incursionando, así como falta de innovación,
tecnología y falta de capacitación. Estas características son comunes a los
empresarios MYPES, sin embargo no buscan formas de solucionar sus problemas, a
pesar del apoyo brindado por las entidades gubernamentales, además son reacios a la
asociación debido a la falta de confianza y de dirigentes comprometidos a impulsar el
proyecto que busque el beneficio del grupo y no intereses personales.
A nivel de ambiente externo o microambiente, se encuentra el factor
político legal que está constituido por el conjunto de leyes, ordenanzas y reglamentos
establecidos por los órganos gubernamentales como Ministerio de Trabajo,
Superintendencia de Administración Tributaria, Superintendencia de Registros
Públicos, Ministerios de Industria, Turismo, Ministerios de la Producción. Estas
instituciones cumplen como funciones, para ejercerlas, emiten normas y
regulaciones, así el Estado interviene en la economía mediante la política monetaria
y fiscal, así como mediante regulaciones de distintos mercados como el laboral
(sueldos mínimos, derechos y obligaciones del trabajador y empresario, contratación
temporal, etc.) y los mercados financieros. Así por ejemplo, para su formalización, se
debe contar con la Minuta de Constitución Social; donde las MYPES solo
necesitan presentar una Declaración de Voluntad de Constitución de microempresa o
pequeña empresa. No es indispensable la presentación de la Minuta de Constitución
ante Notario Público. Por otro lado con respecto a la tributación, debe elegir el
Régimen tributario más conveniente entre el Nuevo RUS (Régimen Único
Simplificado), Régimen Especial del Impuesto a la Renta (RER) y el Régimen
General. En cuanto al beneficios del Régimen Especial, se tiene que la microempresa
que se acoge al debe cumplir con: remunerar a sus trabajadores con por lo menos la
remuneración mínima vital, S/. 750,00 (setecientos cincuenta y 00/100 nuevos soles),
derecho de descanso vacacional de por lo menos quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo de servicios, jornada de trabajo de 8 horas diarias ó
48 semanales, descanso semanal y descanso por días feriados: 24 horas. (Miranda,
2011).
19
Con respecto al factor económico, se tiene que analizar la forma cómo la
empresa se inserta a la sociedad y la producción y distribución de los bienes y
servicios. Así se considerará la evolución de los sueldos y salarios que actúa sobre la
capacidad de consumo; la tasa de inflación y su evolución, que suele presionar a la
baja sobre las utilidades de las empresas y sobre el poder adquisitivo de las personas;
el hecho de que la economía esté en un ciclo de expansión, crecimiento o recesión
incide considerablemente en las expectativas de las empresas y en sus proyectos de
inversión. Así, según el Banco Central de Reserva de Perú, la tasa de inflación es de
2.68% y la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor en Piura es de
0.24 igual al promedio nacional (Instituto Nacional de Estadística e Informática,
2013), Otro factor influyente está el tamaño del mercado, el nivel de desarrollo, las
telecomunicaciones, el estado de la red vial, las disponibilidades de factores físicos y
financieros, la tasa de interés. Con respecto a este último factor, se tiene que la tasa
de interés se mantienen desde el 2011 en 4.25% (Banco Central de Reserva de Perú,
2013). Las medidas de apertura en la economía, flexibilizó las normas laborales, lo
que ocasionó la pérdida de fuerza y ulterior desaparición de importantes sindicatos.
Existe una estabilidad laboral relativa y se ha incrementado el uso de services y el
sector informal ha experimentado un gran crecimiento. Todos estos factores
económicos reflejan aspectos no controlables directamente por la empresa que
afectan en diferente grado a las organizaciones.
La preponderancia de un componente u otro dependerá del momento
concreto, del tipo de actividad, o de la zona en que desarrolle su actividad la
empresa.
Las MYPES tienen limitada capacidad financiera, el capital inicial es escaso
mayormente se originan en medios sociales bajos, la falta de crédito constituye un
cuello de botella para su desarrollo ya que su ahorro familiar es insuficiente, la
dificultad del acceso al crédito está asociada con el riesgo que la concesión del
préstamo implica, los pequeños montos que solicitan y el basto número de empresas
prestatarias hace que los costos administrativos del funcionamiento para este tipo de
empresarios, sean significativamente elevados, exigencia de las garantías exageradas,
20
las MYPE, no son atendidas por parte del Estado, en términos de líneas y porcentajes
de créditos, uno de los supuestos principales del antiguo paradigma es que ellas, al
tener bajos ingresos no pueden pagar los altos costos reales que llevan consigo los
pequeños préstamos considerando el objetivo de estos créditos para las personas de
bajos ingresos. Por todo ello, los bancos manifiestan poco interés en las MYPE
(Teves Camargo, 2011)
Con respecto a los factores socioculturales, se incluye las pautas culturales
dominantes, el nivel educativo, la tasa de crecimiento de la población, la distribución
por edades, la movilidad; el nivel de formación general y específica; los sistemas de
valores y creencias, las normas de conducta que influyen en la demanda de ciertos
sectores.
Los valores ecológicos son otro aspecto de importancia creciente, reflejo del
nivel de desarrollo y de educación de la sociedad actual. Respetar las condiciones
físico-ambientales, bioclimáticas, los recursos naturales en general, es hoy
fundamental para gran número de actividades y empresas.
Los estilos de vida, gustos, costumbres y comportamientos distintos a los del
resto. La forma de dirigir a los subordinados o de comercializar los productos.
La tasa de analfabetismo según la UNESCO, el nivel de iletrados en Perú
llega a los dos millones 211 mil personas aproximadamente, es decir, un 12,3% de la
población, de los cuales el 74,1% son mujeres (UNESCO, 2011). Este fenómeno
muy generalizado en nuestro país, trae consigo pobreza y exclusión. En realidad esta
situación es típica de Latinoamérica. Existe una arraigada cultura sobre el
compadrazgo y las relaciones familiares, lo que a su vez se refleja al sector
empresarial, en mayor medida en el sector de la pequeña y microempresa.
Con respecto al factor tecnología que en sentido amplio significa empleo de
la ciencia y la técnica en relación con el campo de la producción (procesos
21
productivos) y/o nuevos productos; métodos de gestión; sistemas de información. La
tecnología es un factor determinante de la capacidad competitiva de la empresa. Las
tecnologías pueden clasificarse en: a) básicas, se caracterizan porque cualquier
empresa podría utilizarlas. b) Claves, no están al alcance de todas las empresas y
posibilitan obtener unos productos claramente diferenciados o a menor coste que la
competencia. c) Incipientes, son aquellos que están en un primer estadio de
desarrollo y que muestran un alto potencial para ser las tecnologías claves del futuro.
La tecnología posibilita aumentos de la productividad, que revierten en
disminuciones del coste unitario de obtención del bien o servicio. Afecta a la
estructura de cualquier empresa y su desarrollo tecnológico se ve afectado por el
énfasis que dedica a este apartado y la relación de los esfuerzos propios en relación
con los que efectúan otras empresas competidoras. Las empresas que operan en un
sector o innovan por su cuenta o deben seguir (imitar, copiar, comprar) las
innovaciones de los demás, así para poder seguir siendo competitivos se debe
actualizar en relación con los desarrollos tecnológicos que afecten a la capacidad de
obtención de bienes y servicios. La volatilidad tecnológica es tan alta en algunos
sectores que antes de comercializarse un producto ya ha quedado obsoleto.
La globalización de los mercados y la fuerte competencia tecnológica, ha
posibilitado la mejora en la infraestructura de las redes de telecomunicación del país,
permitiendo ahorros en costos y tiempo. No obstante, la industria en general aún no
alcanza un nivel adecuado de industrialización, la misma que se encuentra
concentrada en la capital y algunas ciudades principales. La mejora en la
infraestructura tecnológica se ha beneficiado además por la incursión del capital
extranjero a raíz de las privatizaciones, siendo el campo más importante el de las
telecomunicaciones. Sin embargo en nuestra industria, si bien existe mejora
tecnológica, la recesión ha sido un factor que ha retrasado el proceso.
2.1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
22
- Delimitación Temática: Variable independiente (capacitación), variable
dependiente (rentabilidad).
- Delimitación Geográfica: Mercado Modelo de Piura (Avenida Blas Atienza)
- Delimitación Psicográfica: Microempresas comerciales, rubro confección de
ropa para niños y niñas.
- Delimitación Temporal: 2012
3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
3.1 GENERAL
¿De qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES
comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
3.1.1 ENUNCIADOS ESPECIFÍCOS - ¿Cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES
comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
- ¿Por qué es importante capacitar a las MYPES comerciales, rubro confección
del mercado modelo de Piura al año 2012?
- ¿Cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES
comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
- ¿Cuál es la importancia que tiene la rentabilidad en las MYPES comerciales,
rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
3.2 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN:
3.2.1 OBJETIVO GENERAL
23
Analizar de qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES
del sector comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año
2012
3.2.2 OBJETIVOS ESPECIFÍCOS - Identificar cuáles son las principales características de la capacitación de las
MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año
2012.
- Conocer por qué es importante capacitar a las MYPES comerciales, rubro
confección del mercado modelo de Piura al año 2012
- Determinar cuáles son las principales características de la rentabilidad de
las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año
2012
- Analizar cuál es la importancia de la rentabilidad de las MYPES comerciales,
rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012
3.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
- PRÁCTICA: Esta investigación se realiza con la finalidad de lograr
determinar la influencia que tiene la capacitación en la rentabilidad del o de los
propietarios de las distintas MYPES del sector comercio del área señalada en el
mercado Modelo de la ciudad de Piura. Además porque permite cumplir con un
requisito que la ULADECH ha establecido para la obtención del título profesional.
- TEÓRICA: En Perú las MYPES conforman el grueso del tejido
empresarial, dado que, de las empresas existentes en el país, el 98,4% son MYPES
(MTPE, 2007); las mismas que aproximadamente generan el 42% de la producción
nacional, proporcionando el 88% del empleo privado del país (MTPE, 2005). Estos
datos estarían implicando que, los rendimientos y/o productividad de las MYPES son
24
bajos, en contraposición a las medianas y grandes empresas, ya que sólo el 1.6% (que
representan dichas empresas) estarían generando el 58% de la producción nacional. Por
lo tanto, sería importante conocer las causas de la baja rentabilidad de las MYPES.
En la actualidad la situación de la capacitación en las MYPES, es
preocupante, dado el poco el interés que muestran. La capacitación no se debe dar por
cumplir con disposiciones legales, por estar de moda, por pretender obtener alguna
certificación, o simplemente por dar capacitación y aparentar que se llevan a cabo
programas de formación a los empleados, sin tener la certeza de que realmente sea
efectiva dicha capacitación.
- METODOLÓGICA: La investigación aplicará la metodología
científica, se emplean fuentes primarias y secundarias para la obtención de los datos,
además se ha determinado el tamaño de la población y de la muestra, y se ha diseñado
un cuestionario para el recojo de información.
4 MARCO TEÓRICO
4.1 ANTECEDENTES
- Echavarría Sánchez (2011) realizó una investigación titulada
“Alternativas de financiamiento para las pequeñas y medianas empresas” en la UAT y
concluyeron que se deben emprender acciones encaminadas a mejorar la condición y
circunstancia de las MYPES, ofreciendo en forma viable, alternativas de
financiamiento, capacitación técnica y asesoría administrativa, tal y como lo hacen en
otros países más desarrollados. Para lo que es necesario que el sector educativo se
vincule fuertemente al sector productivo. Por una parte, promover una cultura de
emprendedores creadores de empleos entre los estudiantes, y por otra parte; ofreciendo
cursos entre los empresarios para capacitarlos en las áreas administrativas, técnicas y
proporcionando información acerca de los programas de apoyo del sistema financiero
mexicano. Estos cursos deben ser modificadores de conducta de los empresarios, con un
enfoque innovador y tecnológico que optimice sus recursos.
25
- Lezama Martínez, L (2010), realizó una investigación sobre
“Caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las MYPES
del sector comercio- rubro servicios xerográficos del distrito de nuevo Chimbote,
periodo 2008-2009” en el departamento de Chimbote, concluye que Dado que la
capacitación de los microempresarios de las MYPES es casi nula, se deberían
programar una serie de charlas para explicar la importancia que tiene la capacitación en
el desarrollo de las MYPES. Asimismo, se deberían empezar a realizar estudios
correlaciónales entre capacitación y rentabilidad empresarial, así como también estudios
explicativos para determinar las causas del por qué los microempresarios no se
capacitan. Y también Se deben hacer estudios mucho más profundos y completos para
establecer la correlación entre financiamiento y capacitación con la rentabilidad micro
empresarial; así como también determinar las causas de la baja o nula rentabilidad de
las MYPES
- Tantas Acuña, L (2009) en su investigación denominada:
“Caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las MYPES del
sector comercio – rubro distribuidoras de útiles de oficina del distrito de Chimbote,
periodo 2008-2009”, concluye que la microempresa es fundamentalmente para la
subsistencia familiar en un sentido literal del término; ahí está la pobreza urbana y rural.
En ella, los costos laborales y los requerimientos de la subsistencia familiar
prácticamente se identifican. Mientras que las Pymes, podríamos decir que, se forman
por racionalidad empresarial y son más empresa que familia, las MYPES son más
familia que empresa. Las primeras son empresas que contratan familiares; las segundas,
familias que invierten en ellas mismas. Las primeras buscan la ganancia, mientras que
las segundas, buscan la subsistencia.
- Medina Hernández (2008) realizó una investigación sobre "Incidencia del
financiamiento y la capacitación en la rentabilidad de las MYPES del sector turismo de la
localidad de Huancavelica año 2008" donde concluye que el 50% de las MYPES del
sector turismo durante el año 2008 recibieron alguna capacitación para el manejo o
desarrollo de sus empresas antes de obtener el crédito financiero. El 66.67% de las
26
MYPES indican que en el año 2008 han tenido una capacitación permanente que los ha
ayudado a mejorar la rentabilidad de su empresa. El 44.45% recibió capacitación en
constitución y formalización de empresas.
- Saavedra Kahn (2010) realizó una investigación titulada: “El
arrendamiento financiero (leasing) en la gestión financiera de las Micro y pequeñas
empresas (MYPES) en el distrito de la Victoria y concluyó que los micro y pequeños
empresarios han logrado un gran auge en el último quinquenio y muchas de ellas han
incursionado en la exportación o son proveedoras de empresas exportadoras. En su plan
de crecimiento requerirán de alternativa de financiamiento, para lo cual necesitan
conocer las ventajas de las diversas alternativas para adquirir activos fijos, siendo la
más importante el arrendamiento financiero. El apalancamiento financiero adecuado le
permitirá tomar decisiones que le permitan ser competitivos en una economía
globalizada. También ha quedado demostrado que el riesgo crediticio es un factor que
hay que tener en cuenta en toda gestión empresarial. Un planeamiento adecuado
minimiza el riesgo de las operaciones. Conociendo el mercado (oferta y demanda) y una
adecuada toma de decisiones permitirá a toda empresa crecer y estar calificada para
acceder a un crédito financiero. Sólo una mala gestión podría afectar a las MYPES, lo
cual limitaría sus posibilidades de poder obtener los recursos financieros que necesita
para adquirir los activos fijos que necesita.
- Mayurí Barrón, Jorge (2008) realizo una investigación sobre
“Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de
La Nación –FEBAN” en Lima- Perú en el año 2008, concluye que como el valor p =
0.000 < 0.05, podemos afirmar con un 95% que un Programa de Capacitación
Empresarial se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral de los
Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.
- Según Murillo Condo & Mendoza en su tesis: “Análisis de
Rentabilidad de una Empresa Distribuidora de Telefonía Celular” Localidad Riobamba
2006, considera que el propósito central de esta tesis es un “Análisis de Rentabilidad
27
de una Empresa Distribuidora de Telefonía Celular Localidad Riobamba 2006”.
Dicha empresa que es proveedora de servicios de telecomunicaciones en Ecuador, tiene
cobertura nacional, mediante la cual provee servicios de telefonía fija privada y
pública, nacional e internacional, telefonía móvil celular, venta de celulares y
accesorios. Para esto, me he enmarcado dentro del periodo 2006, realizando un análisis
exhaustivo de los principales acontecimientos que se dieron en cada mes. Por esta
razón se va a desarrollar un análisis de rentabilidad tomando como base los datos
obtenidos mediante facturas, notas de ventas y gastos, con el propósito de mejorar
su imagen corporativa y aumentar la participación en el mercado.
- Según Canessa Fliess, F (2008), en su tesis “La capacitación laboral en
Chile y su oportunidad de desarrollo a través del e-learning” en el año 2008, concluye
que las empresas deberán desarrollar capacidades para definir con precisión qué
capacitación requieren y discriminar entre la oferta disponible cuál es la más adecuada
para ellas. Con las nuevas tecnologías de la información la oferta de cursos de e-
learning que circula en el mercado es realmente abundante, por lo tanto la empresa
debe hacer un muy buen trabajo de detectar necesidades de capacitación, comparar las
competencias que tienen sus trabajadores y analizar la brecha que se requiere cubrir,
recién en ese minuto debe comenzar a planificar que es lo que realmente necesita y
después buscar al proveedor que mejor satisface las expectativas, hay que recordar que
las empresas están apostando que al capacitar a sus empleados de alguna forma van a
mejorar la eficiencia, se cometerán menos errores, se desperdiciará menos material, en
definitiva lo que buscan es rentabilizar las actividades de capacitación.
- Según Gabriela Rutty, M (2007) en su investigación sobre “Evaluación
de impacto en la capacitación de recursos humanos” en Buenos Aires en el 2007,
concluye que el análisis de las características estructurales y de las prácticas de
evaluación aparece como un dato importante para explicar en alguna medida la
ocurrencia de la evaluación de impacto. Es lógico pensar que un ambiente predispuesto
estructuralmente y culturalmente para la evaluación en general, da lugar más fácilmente
al ejercicio de estas técnicas. Y pareciera que es a partir de su aplicación y la generación
beneficios para las organizaciones, que las personas pueden ir construyendo un sentido
28
distinto para la evaluación. Se requiere entonces, por un lado, un alto grado de
institucionalización, donde la evaluación sea practicada de forma no rutinaria para que
la construcción de sentido opere en la dirección deseada. Por otro lado, para asegurar
buenos resultados se precisa pertinencia, viabilidad y rigor metodológico de los
abordajes empleados, en atención a las características de la enseñanza y las variables de
contexto. En el capítulo siguiente se explora la forma de trabajo de cada uno de los
casos explorando con mayor profundidad sus enfoques metodológicos.
- Según Luna Juárez, K (1999) realizó una investigación denominada
“Influencia de la capacitación y adiestramiento en los empleados a nivel operativo, para
mejorar la productividad” en la Universidad Francisco Marroquín; concluye que, el
proporcionar capacitación en el personal de nivel operativo en las pequeñas empresas
contribuye a elevar la productividad, la calidad del trabajo y el interés en nuevos
aprendizajes.
- Navia, Silvia (2009) en su investigación denominada: “Empaque
primario como estrategia de competitividad para las Pymes exportadoras de América
Latina”, sostiene que no hay duda que las Pymes son para la economía del mundo una
porción muy importante del mercado y que solo en América Latina representan el 90%
de la producción y más de la mitad con potencial exportador; son vitales para el
intercambio de bienes y servicios y su tamaño reducido le confiere características de
flexibilidad y toma de decisiones con mayor velocidad que se traduce en un rápido
aprendizaje y una comunicación efectiva al interior de toda la organización. Poner la
mirada en los productos alimenticios manufacturados en América Latina, es una
oportunidad de observar las dinámicas de los mercados y los consumidores, más aún
porque es en estos países donde hay mayor potencial de fabricación de productos
derivados de la industria agropecuaria y donde se concentran el mayor número de
emprendimientos dedicados a la producción y la comercialización de los mismos; si
bien esto es un indicador interesante de todo el posible potencial exportador; no
significa necesariamente que estemos ofreciendo mercancías con valores marcarios,
conexiones emocionales ni identificadores visuales que permitan a los productos pasar
de commodities a elecciones de valor agregado por el consumidor final.
29
4.3 BASES TEÓRICAS
4.3.1 TEORIA DE LA CAPACITACIÓN: La capacitación es una de las funciones clave de la administración y
desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera
integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la
administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las
distintas funciones incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de
las personas y la eficiencia de la organización. (Guglielmetti, Pedro 1998).
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal
nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. Mejora los niveles de
desempeño y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. La
capacitación proporciona a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias
para desempeñar su trabajo. Es un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Helbhert, 2006).
También se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,
relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la
educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades
y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva
para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio
público basada en los principios que rigen la función administrativa. (Asodefenza.com,
30)
30
Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la
administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales
también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre
ellas, las principales son:
a) las descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;
d) el sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los expedientes del personal.
La Pontificia Universidad Católica Argentina (2011) considera que la
capacitación de los trabajadores es un instrumento con altas potencia-lidades para elevar
los niveles de productividad y competitividad de las empresas. Sin embargo, hay
diversos estudios que sugieren que tiene un impacto muy limitado en mejorar las
perspectivas de empleo e ingresos de la población con limitaciones estructurales. En
este sentido, ella no sustituye a la necesidad de mejorar la calidad de la educación
básica. Para asegurar la pertinencia y calidad de la capacitación es fundamental que
exista una estrecha articulación entre las empresas y el Estado. Además hay que
establecer mecanismos efectivos para que los capacitados se inserten en el mercado
laboral formal, para lo cual es necesario dar incentivos apropiados a las empresas y
promover la incorporación a la formalidad de las pequeñas empresas. La capacitación
para el trabajo sin mecanismos eficaces para la inserción laboral muestra muy baja
efectividad.
Además, considera que la formación de los recursos humanos para el trabajo
tiene dos grandes vertientes. Una es la educación formal, que se imparte en las escuelas,
los colegios y las universidades, y cuya ca-racterística es la de ser sistematizada y
organizada cronológicamente con el objetivo de ob-tener grados académicos. La otra es
31
la educación no formal, que generalmente se desarrolla en las instituciones de
capacitación –frecuentemente dependientes de cámaras empresarias y/o sindicatos- o
dentro de las empresas y ejecutadas por el mismo personal o por instructores
contratados. Tienen la particularidad de ser experiencias formativas puntuales, menos
siste-matizadas y sin organización cronológica. Además, sus objetivos son específicos,
apuntando al entrenamiento y generación de habilidades de aplicación inmediata.
Simón Dolan (2008), considera que la capacitación del empleado consiste en
un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y
actitudes.
Según Dessler Gary (2009), la capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo
funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. (Thompson
Amores, 2009)
Billikopf Encina (2006) considera que el tiempo requerido para la
capacitación puede reducirse drásticamente con una cuidadosa selección del personal.
Pero aun en este caso, los supervisores agrícolas pueden tener que actuar como
entrenadores. La mayoría de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita
ampliar sus conocimientos y experiencia. La necesidad de capacitación puede
manifestarse en: 1) datos de selección de personal; 2) evaluaciones de desempeño; 3)
capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4) introducción de nuevos
métodos de trabajo, maquinaria o equipos; 5) planificación para vacantes o ascensos en
un futuro y 6) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.
32
El mismo autor, dice que al establecer un programa de capacitación, el primer
paso consiste en coordinar las necesidades (introducción de un nuevo equipo o
maquinaria agrícola) con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su
capacitación, los trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar el equipo sin
peligro). Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor, tal como "el 95% de la fruta
cosechada deberá ser apta para ser exportada". Los elementos para evaluar el
cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario
determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos
propuestos para evitar la repetición de datos conocidos o la suposición de
conocimientos inexistentes.
Dice que cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos
necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz. Algunos
trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las oportunidades
que desean. Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensión por timidez
o temor. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda
desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de
demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.
Billikopf (ob.cit) considera que la Transmisión de conocimientos consiste en:
1) explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea; 2) ayudar al personal a
desempeñarse primero bajo supervisión; 3) luego permitir que el personal se desempeñe
solo; 4) evaluar el desempeño laboral y 5) capacitar a los trabajadores según los
resultados de la evaluación. Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces
antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador
ha asimilado el material, este puede 6) afianzar sus conocimientos capacitando a otra
persona.
También dice que existe una gran diferencia entre explicarle a los
trabajadores cómo se hace una tarea y transmitir conocimientos teóricos y prácticos con
éxito. Aun después de una demostración, los trabajadores pueden quitarle una gran parte
33
de la madera frutal durante la poda o destruir una docena de hileras de plantas de tomate
con la cultivadora. Algunos conceptos son difíciles de aprender; otros exigen mucha
práctica. Durante la capacitación del personal, es necesario: 1) evaluar constantemente
el nivel de comprensión; 2) adecuar el nivel de capacitación a los participantes; 3)
presentar un número limitado de conceptos por vez; 4) separar las tareas de aprendizaje
en varios conceptos simples; 5) involucrar a todos los trabajadores (para que todos
participen activamente, no sólo observar la demostración de un individuo); 6) usar
material visual (como muestras de fruta defectuosa) y 7) estimular a los participantes
para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada
con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es
amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos también ayudan.
El mismo autor considera que, durante la capacitación, las explicaciones y
demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la
información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo
porque ocupa tiempo. Y también porque el observar a un trabajador que hace la tarea
con dificultad requiere paciencia. En las primeras etapas, los métodos prácticos rinden
mejores resultados que los teóricos. Las explicaciones deben ser breves y simples. Al
mostrar un video, es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas.
De este modo se comprueba la comprensión del material expuesto. A medida que los
conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teoría.
También considera que, la ayuda que se prestan los trabajadores entre sí
afianza sus conocimientos y acorta el período necesario para la capacitación de todos
ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos trabajadores
aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compañeros.
Considera que en ciertas ocasiones, los agricultores prefieren contratar a una
empresa para que capacite a sus trabajadores en el predio o en otro lugar. Los
agricultores deben conocer a fondo el material de las sesiones de capacitación ofrecidas
por empresas profesionales. Y aún más, se recomienda que un administrador asista a
34
dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es importante y permite
examinar problemas surgidos durante la capacitación. En caso contrario, un empleado
entrenado puede descubrir que no está autorizado para poner en práctica los conceptos
aprendidos o que las ideas expuestas contradicen la política de sus patrones.
4.3.2 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales. (Mondy, 2006)
Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo.(Chiavenato, 2008)
Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal.(ob. cit)
Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los
gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas que
aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un
empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir
actividades más estables por parte del empleado. (Aquino, 1996)
Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de
capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores
de los avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un
35
trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse mediante
una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de
cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los
peligros del cambio tecnológico. (Dessler, 2007)
Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se reflejan
en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más
amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.(Wayne, 2009)
4.3.3 BENEFICIOS DE LA CAPACITACION En la actualidad las grandes compañías están dando importancia a todo lo
referido a lo que se ha dado en llamar “el plan de carrera” de sus empleados. El
reemplazo de empleados es un ítem extremadamente caro para una organización. Los
costos de búsqueda, capacitación inicial y el tiempo que el nuevo empleado necesite
para poder rendir todo su potencial son bien conocidos en cada empresa. Si a ello se
agrega que dicho reemplazo se debe al despido del empleado anterior dicho costo es
aún mucho mayor. Las empresas utilizan las actividades de formación y
perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo
competitivas. (Plascencia Franco, 2006)
- Beneficios para las empresas
La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que
cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a
la persona y a la empresa, así los beneficios para la empresa son: (Dessler, 2008)
Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
Produce actitudes más positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
36
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relación jefe-subordinados.
Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promoción de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicación en la organización.
- Para el personal:
Entre los beneficios para los empleados en la capacitación están los siguientes:
Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formación de líderes.
Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.
Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño
37
4.3.4 VENTAJAS DE CAPACITACIÓN
Werther (1995) considera que la capacitación genera ventajas:
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de
la organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incrementa la
productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.
4.3.5 LIMITACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Pueden acceder diversas limitaciones en el proceso de capacitación, que
dependen de la organización, del interés y de la dirección superior, de las
calificaciones del responsable de la capacitación y del clima organizacional. Sin
embargo, bajo las más favorables condiciones, la capacitación no puede:
Solucionar los problemas de una organización defectuosa.
Servir como reemplazo de una selección o de nuevos empleados.
Aumentar el potencial de aprendizaje. La capacitación puede estimular el uso
posterior de aptitudes innatas, pero no puede crear potencial.
Asegurar una mejor ejecución o eficiencia. Debe ser una transferencia de
conocimientos adquiridos, habilidades o actitudes mejoradas, en una determinada
situación de trabajo.
38
4.3.6 TIPOS DE CAPACITACIÓN - NIVEL ORGANIZACIONAL: Se centra principalmente en la planificación y
definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio.
Este nivel incluye actividades propias del ámbito de acción del desarrollo de recursos
humanos como también, intervenciones de desarrollo organizacional y se
focaliza principalmente en objetivos a largo plazo en un plano corporativo.
Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves de la organización, en
aquellas competencias críticas para el éxito de la organización. En general se relaciona
con generar capacidades y destrezas para que los miembros de la empresa puedan crear
nuevos productos/servicios, desarrollar nuevos procesos y estándares de trabajo,
adquirir nuevas tecnologías, implementar cambios culturales a gran escala, definir
nuevos mercados y clientes.
- NIVEL OCUPACIONAL: Se centra principalmente en las necesidades de la
empresa y desarrollo a nivel de área de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el
entrenamiento del día a día acorde los requerimientos actuales y a corto plazo. Consiste
en analizar la fuerza laboral de la empresa; es decir, su nivel de idoneidad en lo que
respecta sus habilidades, conocimientos y actitudes en relación a las necesidades de la
empresa y del entorno, pero con un énfasis en el presente.
- NIVEL INDIVIDUAL: Se centra en la identificación de la brecha que existe
entre las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) actuales de un
empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa. Este nivel
también contempla las necesidades de desarrollo personal y profesional del empleado,
elementos que son centrales para contar con personal autorealizado y motivado.
4.3.7 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO El éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el
capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas. El capital humano
describe el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen las personal y
su relación directa con el desempeño de la empresa.
39
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por
desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia
superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en
identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los
programas de capacitación complementan estas prácticas de definición de puestos para
mejorar las habilidades.
4.3.8 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE ATENCIÓN AL CLIENTE La capacitación está dirigida a las personas de una organización que se
encuentran en contacto con el cliente. Todo nuevo vendedor debe recibir instrucciones
en cinco áreas: políticas y prácticas de la empresa, técnicas de venta, conocimiento del
producto, características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las
ventas, como la preparación de informes acerca del mercado. Un buen programa de
capacitación eleva la confianza, mejora la moral, incrementa las ventas y establece
mejores relaciones con los clientes.
La capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante
para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. Estos programas
se enfocan en el desarrollo de las habilidades interpersonales necesarias para convertirse
en la persona capaz de establecer relaciones duraderas con los clientes.
4.3.9 EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA
CAPACITACIÓN
Las actividades de capacitación deben ser planificadas, organizadas,
ejecutadas y evaluadas. Durante la planeación, se debe: determinar el procedimiento a
seguir, elaborar el reglamento de capacitación, determinar las necesidades de
capacitación, establecer los objetivos del programa de capacitación, elaborar los planes
y programas de capacitación, solicitar autorización por las entidades correspondientes,
elaborar un presupuesto de los recursos financieros a utilizar en dicho proceso, elaborar
el plan de adquisición de equipo y materiales.
40
En la etapa de ORGANIZACIÓN de los cursos, se debe: determinar la
estructura del área que administrará la capacitación, seleccionar y contratar al personal
que administrará la capacitación y quienes ejecutaran los programas, buscar los recursos
financieros para realizar las actividades, adquirir los materiales y espacios en los que se
desarrollará la capacitación, iniciar la invitación e inscripción a las actividades de
capacitación.
La ejecución de la capacitación implica: iniciar las actividades de
capacitación, supervisar las actividades, realizar los pagos correspondientes y
proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la actividad.
Se evalúa el proceso instruccional que incluye:
El aprendizaje de los capacitados,
Las habilidades del instructor y
Los materiales didácticos.
Se evalúa el sistema de capacitación que incluye: la evaluación de todas las
actividades y personas involucradas en la capacitación.
Según Sutton (2001), existen diferentes modelos de evaluación:
El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en
cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del
participante, conocimiento obtenido por el participante.
El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación
Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los
individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de
los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.
41
El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la
reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del
valor.
El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado,
especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para
determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento
y resultados.
El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr,
Michael Bird y Neil Rackham. Considera a la evaluación como un proceso
continuo que se inicia con la identificación de necesidades y termina con el
proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un
sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja
cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la
reacción y de los resultados.
Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de
evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se
lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las entradas, la reacción y la
evaluación de resultados inmediatos, será muy probable que los resultados intermedios
y últimos sean exitosos. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se
puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de
aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de evaluación no
puede utilizarse para medir otros resultados. La medición del aprendizaje (Nivel de
resultados inmediatos del modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick)
proporciona información más objetiva: determina si el empleado adquirió los
conocimientos que le fueron transmitidos. El nivel de conocimientos, operaciones
transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios
pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Frecuentemente las
personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo,
principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento
y acción.
42
4.3.10 CAPACITACIÓN PARA EMPRENDEDORES Se considera:
- Administración de un Emprendimiento. Se contempla iniciar a los
emprendedores en el entendimiento de su emprendimiento como un sistema
social abierto, incorporando herramientas de recursos humanos, gestión,
procedimientos administrativos, dirección, planificación y control.
- Comercialización y Costo. Se contempla orientar al emprendedor en las
distintas estrategias de comercialización aplicables a cada una de las actividades
productivas, permitiendo desarrollar un plan de marketing que posibilite una
planificación a corto, mediano y largo plazo. Otro de los pilares de este módulo
es la utilización de análisis de costos de los emprendimientos, posibilitando al
emprendedor a identificar costos, ingresos y rentabilidad de su actividad.
- Registración Contable. Tiene como objetivo satisfacer la necesidad de
información de los emprendedores respecto a las leyes, normas y resquicios
impositivos, y a entender las ventajas y beneficios de estar inscriptos; Quienes
por desconocimiento temen inscribirse, o se inscriben en categorías que no
corresponden a sus ingresos, endeudándose con el tiempo. Dentro de la temática
se contempla, llenado de formularios, requisitos, tramites, alícuotas, etc.
- Atención al Público. Surge de la necesidad de interrelación del emprendedor
con los clientes, quien en muchos casos son turistas nacionales e internacionales.
Interrelación que se ve altamente perjudicada por variables culturales, debido a
que los emprendedores en su mayoría son tímidos e introvertidos. Dentro de la
temática se contempla técnicas de comunicación, técnicas para escuchar mejor,
fidelización de cliente, manejo de clientes difíciles, etc. (Figueroa Caballero,
2011)
43
4.3.11 CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS INDIVIDUALES Hay que encontrar la manera de definir competencias individuales de tal
manera que quede claro cuál es la capacidad que nos interesa y cuál el ámbito específico
en el que debería manifestarse esa capacidad. (Gore, 2009)
Posibilita un cambio de foco:
- Del foco en el aprendizaje para la tarea lleva al aprendizaje transferible:
desarrollo de habilidades no directamente vinculadas a una tarea en particular.
- Del foco en el tema al tema contextualizado: es decir al problema.
4.3.12 ROL DEL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN: - Ayudar a la organización a gestionar sus competencias clave
- Ayudar a las personas a desarrollar habilidades que contribuya las competencias
de la organización.
- Ayudar a relacionar e integrar las capacidades individuales.
4.3.13 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Ezponda (2009) considera que ya no es requisito para entrar a determinada
institución de sólo un título universitario y un postgrado, sino también que el trabajador
esté constantemente capacitándose para que tenga un eficaz rendimiento laboral. La
capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización.
Es evidente que la capacitación puede tener una importancia dentro de la carrera,
ayudando a los aprendices a desarrollarse, para responsabilidades futuras. Es
importante porque:
Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y/o
actitudes hacia la orientación de los objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo. Mediante la capacitación y el desarrollo, se
interiorizan y ponen en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y
progreso.
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Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la
cohesión en los grupos de trabajo, mediante la mejora de las comunicaciones entre
grupos e individuos.
4.3.14 CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (2006) considera que el
inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en
información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El
inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función
de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las
decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría
prestados por especialistas en capacitación.
El mismo estudio considera que los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables de la capacitación.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
(check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación
apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamental: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
45
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados
que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de corrección.
4.3.15 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Chacaltana (2001) considera que los cambios que se han sucedido en el
contexto de las empresas y organizaciones han tenido fuerte impacto en relación con el
arreglo organizacional que las mismas han de adoptar, y ya no es posible determinar una
única mejor forma de organizarse y menos aún por mucho tiempo.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal que realizan las
organizaciones en su necesidad de ajustar la persona al rol y al puesto resultan de esta
manera insuficientes con el transcurso del tiempo.
También la misma tecnología informática puede llegar a transformar el
negocio dentro del cual se encuentra la empresa. Con el propósito de conseguir
cumplimiento del personal y adaptación y persistencia tanto de actitudes y
comportamientos de estos miembros organizacionales, las empresas han acudido cada
vez con mayor fuerza a jornadas de capacitación que cobraron cada vez más fuerza a
partir de la segunda mitad del siglo pasado.
No existe organización alguna hoy en día que no dedica muchos de sus
esfuerzos, energías, dinero y recursos, para capacitar a sus participantes
46
organizacionales como así también a aquellos que están en la cúspide de la
organización. Existen varios aspectos a tener en cuenta en materia de capacitación. Uno
de ellos tiene que ver con que dentro de las culturas latinoamericanas y dentro de los
contextos organizacionales, se asume que “Capacitación” es idéntico al concepto de
“Training” que tienen las organizaciones anglo sajonas, particularmente en los Estados
Unidos de Norteamérica y en Inglaterra.
4.4 TEORIA DE LA RENTABILIDAD
Siguiendo a Gitman (2010) desde el punto de vista de la Administración
Financiera, la rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la empresa
con las ventas, los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las ganancias de la
empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos o la inversión de los dueños.
La importancia de ésta medida radica en que para que una empresa sobreviva es
necesario producir utilidades. Por lo tanto, la rentabilidad está directamente relacionada
con el riesgo, si una empresa quiere aumentar su rentabilidad debe también aumentar el
riesgo y al contrario, si quiere disminuir el riesgo, debe disminuir la rentabilidad.
(Angulo Olaya, 2000).
Según Sánchez (2002) la rentabilidad es una noción que se aplica a toda
acción económica en la que se movilizan medios materiales, humanos y financieros con
el fin de obtener ciertos resultados. En la literatura económica, la rentabilidad es la
medida del rendimiento que en un determinado periodo de tiempo producen los
capitales utilizados en el mismo. La rentabilidad es uno de los objetivos que se traza
toda empresa para conocer el rendimiento de lo invertido. Se puede definir como el
resultado de las decisiones que toma la administración de una empresa. (Martinez,
2009)
La rentabilidad mide el éxito de un sector, subsector o incluso un negocio, ya
que una rentabilidad sostenida con una política de dividendos, conlleva al
fortalecimiento de las unidades económicas. Las utilidades reinvertidas adecuadamente
47
significan expansión en capacidad instalada, actualización de la tecnología existente,
nuevos esfuerzos en la búsqueda de mercados, o una mezcla de todos estos puntos.
La rentabilidad es la relación que existe entre la utilidad y la inversión
necesaria para lograrla, ya que mide tanto la efectividad de la gerencia de una empresa,
demostrada por las utilidades obtenidas de las ventas realizadas y utilización de
inversiones, su categoría y regularidad es la tendencia de las utilidades. Estas utilidades
a su vez, son la conclusión de una administración competente, una planeación integral
de costos y gastos y en general de la observancia de cualquier medida tendiente a la
obtención de utilidades.
En la literatura económica, supone la comparación entre la renta generada
y los medios utilizados para obtenerla con el fin de permitir la elección entre
alternativas o a juzgar por la eficiencia de la acciones realizadas, según que el análisis
sea a priori o a posteriori (Sánchez, 2001).
Rentabilidad es una noción que se aplica a toda acción económica en la que
se movilizan unos medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener unos
resultados. En la literatura económica, aunque el término rentabilidad se utiliza de
forma muy variada y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u
otra faceta de la misma, en sentido general se denomina rentabilidad a la medida del
rendimiento que en un determinado periodo de tiempo producen los capitales utilizados
en el mismo. Esto supone la comparación entre la renta generada y los medios
utilizados para obtenerla con el fin de permitir la elección entre alternativas o
juzgar la eficiencia de las acciones realizadas, según que el análisis realizado sea a
priori o a posteriori.
La rentabilidad es el rendimiento, ganancia que produce una empresa. Se
llama gestión rentable de una empresa la que no sólo evita las pérdidas, sino que,
además, permite obtener una ganancia, un excedente por encima del conjunto de gastos
de la empresa. La rentabilidad caracteriza la eficiencia económica del trabajo que la
empresa realiza, constituye una condición para la ampliación de la producción y para
48
satisfacer efectivamente las necesidades de la sociedad. Bajo el capitalismo, el criterio
supremo para determinar la conveniencia de que se establezcan tales o cuales empresas
estriba en su rentabilidad. Si una empresa no produce ganancias, el capitalista no
invertirá capitales en ella. En la sociedad socialista, el Estado, al resolver el problema
concerniente a la existencia y desarrollo de una empresa, tiene en cuenta ante todo los
intereses de la economía nacional, es decir, enfoca el problema de la rentabilidad desde
el punto de vista de toda la economía nacional. Al mismo tiempo, la rentabilidad de las
empresas y ramas de la industria tiene importancia para el desarrollo de la producción.
Se tiene en cuenta tanto al planificar las obras a realizar como al planificar la
producción. La posibilidad de constituir un fondo de la empresa hace que el personal se
sienta materialmente interesado en cumplir los planes del Estado, pues el volumen de
dicho fondo depende del éxito con que se economicen los recursos materiales y
laborales, se reduzca el costo de producción y se eleve la rentabilidad del trabajo de la
empresa. (Borísov, 2010).
4.4.1 TIPOS DE RENTABILIDAD Esteo Sánchez (1998) considera que existen dos tipos de rentabilidad:
4.4.1.1 LA RENTABILIDAD ECONÓMICA La rentabilidad económica o de la inversión es una medida, referida a
un determinado periodo de tiempo, del rendimiento de los activos de una empresa con
independencia de la financiación de los mismos. A la hora de definir un indicador de
rentabilidad económica nos encontramos con tantas posibilidades como conceptos de
resultado y conceptos de inversión relacionados entre sí. Sin embargo, se considera
como concepto de resultado el Resultado antes de intereses e impuestos, y como
concepto de inversión el Activo total a su estado medio.
a) CÁLCULO DE LA RENTABILIDAD ECONÓMICA
RE = Resultado antes de intereses e impuestos / Activo total a su estado medio
El resultado antes de intereses e impuestos se identifica con el resultado del
ejercicio prescindiendo de los gastos financieros que ocasiona la financiación ajena y
49
del impuesto de sociedades. Al prescindir del gasto por impuesto de sociedades se
pretende medir la eficiencia de los medios empleados con independencia del tipo de
impuestos, que además pueden variar según el tipo de sociedad.
Otros conceptos de resultado que habitualmente se enfrentan al Activo total
para determinar la rentabilidad económica son los siguientes:
Resultado después de impuestos + Gastos financieros (1-t), siendo t el tipo
medio impositivo: se utiliza el resultado después de impuestos y antes de gastos
financieros netos bajo la justificación de que el impuesto sobre beneficios es un
gasto del ejercicio y como tal supone una partida negativa a efectos de medir la
renta o beneficio; y, por otra parte, los costes financieros se presentan netos del
ahorro de impuestos que suponen.
Resultado de las actividades ordinarias + Gastos financieros: en este caso se
prescinde de los resultados extraordinarios por su carácter atípico y excepcional,
pretendiendo así calcular la rentabilidad de la actividad ordinaria de la empresa.
4.4.1.2 RENTABILIDAD FINANCIERA Martínez García (1996) considera que la rentabilidad financiera o de los
fondos propios, denominada en la literatura anglosajona return on equity (ROE), es una
medida, referida a un determinado periodo de tiempo, del rendimiento obtenido por
esos capitales propios, generalmente con independencia de la distribución del resultad.
Expresada normalmente en tanto por ciento, mide la rentabilidad del capital
propio o rentabilidad de los accionistas. Se obtiene dividiendo el beneficio anual, una
vez deducidos los intereses de las deudas o coste del capital ajeno más el impuesto que
grava la renta de la sociedad, por el valor de los fondos propios (capital más reservas),
multiplicado por 100. Sumando al numerador del anterior ratio la cuota del impuesto
que grava la renta de la sociedad se obtiene la rentabilidad financiera antes de los
impuestos. Cuando la rentabilidad económica es superior al coste del endeudamiento
(expresado ahora en tanto por ciento, para poder comparar, y no en valor absoluto como
anteriormente), cuanto mayor sea el grado de endeudamiento mayor será el valor de la
rentabilidad financiera o rentabilidad de los accionistas, en virtud del juego del
denominado efecto palanca. Por el contrario, cuando la rentabilidad económica es
50
inferior al coste de las deudas (el capital ajeno rinde menos en la empresa de lo que
cuesta) se produce el efecto contrario: el endeudamiento erosiona o aminora la
rentabilidad del capital propio.
a) CÁLCULO DE LA RENTABILIDAD FINANCIERA
A diferencia de la rentabilidad económica, en la rentabilidad financiera
existen menos divergencias en cuanto a la expresión de cálculo de la misma.
Resultado neto
Fondos Propios a su estado medio
Como concepto de resultado la expresión más utilizada es la de resultado
neto, considerando como tal al resultado del ejercicio. Otros conceptos de resultado,
siempre después de intereses, que se suelen enfrentar a los fondos propios para obtener
la rentabilidad financiera serían los siguientes:
Resultado antes de impuestos, para medir el rendimiento de los fondos propios
con independencia del impuesto de sociedades.
Resultado de las actividades ordinarias, prescindiendo así tanto del efecto del
impuesto sobre sociedades como de los resultados extraordinarios, bajo la
pretensión de facilitar la Comparabilidad intertemporal y entre empresas.
Resultado previo a la deducción de amortizaciones y provisiones, debido a que
son costes de difícil estimación económica y que, tanto por la diversidad de
políticas de unas empresas a otras como por la manipulación de que pueden ser
objeto, se configuran como un posible factor distorsionante del resultado real.
Resultado de explotación una vez deducidos los intereses de la deuda y los
impuestos directos.
51
En cuanto al denominador, la discusión se plantea sobre la propia definición
analítica de fondos propios para el cálculo de un indicador de rentabilidad de los
mismos, destacando como principal controversia la consideración de los fondos propios
según balance o con ajustes motivados por determinadas partidas, tales como capital
pendiente de desembolso, acciones propias o ingresos a distribuir en varios ejercicios.
(Sánchez Ballesta, 2002).
b) RENTABILIDAD ECONÓMICA FRENTE A RENTABILIDAD
FINANCIERA
Si se compara los beneficios de una empresa con los capitales invertidos en
ella, se consideran los resultados obtenidos en distintos niveles (antes de intereses e
impuestos, antes de impuestos, etcétera). De la misma manera, se pueden tener en
cuenta diferentes magnitudes de los capitales invertidos (activo total o inversión de la
empresa, fondos propios o inversión de los propietarios, etcétera). Teniendo en cuenta
esta situación existen dos medidas principales de la rentabilidad en la empresa, los
conocidos como ratios de rentabilidad económica y financiera.
El ratio de rentabilidad económica relaciona el beneficio antes de intereses e
impuestos (BAII) con el activo total, para tratar de conocer la rentabilidad generada por
la inversión de la empresa con independencia de cómo se haya financiado, puesto que
no tenemos en cuenta los gastos financieros ocasionados por los fondos ajenos. Este
ratio permite realizar un análisis económico puro. Cuanto mayor sea el ratio de
rentabilidad económica, mejor se está aprovechando la inversión de la empresa.
También podemos encontrar este ratio bajo las siglas ROI (Return on Investment).
Un aspecto que afecta al ratio de rentabilidad económica y a todos aquellos
que relacionan a un elemento dinámico (beneficio) con uno de tipo estático (activo
total), es la elección adecuada del segundo de ellos. Se puede tomar el activo total a
principio del ejercicio, siendo la interpretación del ratio el rendimiento generado por la
empresa en un período con su activo inicial; o bien un promedio definido por la
semisuma del activo a principio y a final del período, donde el ratio de rentabilidad
52
económica informará sobre el rendimiento obtenido por el activo medio mantenido en el
ejercicio, lo que parece más recomendable; o, por último, el nivel de activo al final del
período, que a pesar de ser la opción más habitual es también la más difícil de
interpretar.
En la rentabilidad financiera, por su parte, se trata de conocer el retorno que
obtienen los propietarios de la empresa. Para ello, se toma el beneficio neto de la
empresa, descontados intereses, que se destinan a retribuir fondos ajenos y no propios, e
impuestos, y se compara con la aportación de los propietarios. Cuanto más elevado sea
este ratio, mejor para los propietarios de la compañía. También se conoce con el término
en inglés ROE (Return on Equity). (Cantalapiedra, 2011)
4.4.1.3 ANÁLISIS DE RENTABILIDAD Cualquier persona que invierta en un negocio desea una rentabilidad, la cual
puede variar en función al riesgo del negocio y a sus propias expectativas. Sin embargo,
cualquier inversionista esperaría una rentabilidad superior a la tasa de interés que
ofrecen las entidades bancarias, pues poner el dinero en el banco tiene un riesgo
significativamente menor. En ese sentido, la rentabilidad del negocio debería ser
superior a la rentabilidad de los certificados bancarios a plazo fijo, pues esta alternativa
de inversión tiene un mínimo riesgo.
Rentabilidad = Utilidad / Costo de inversión * 100
Existen diversas maneras para determinar esta tasa, pero la más común es
analizando el riesgo que corre el dinero en el negocio planteado, dada la naturaleza de la
empresa, la competencia y otros factores.
La rentabilidad de un negocio se expresa como una tasa, a la que se espera
que el dinero invertido le rente al empresario, es decir:
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Los índices generalmente utilizados para determinar la rentabilidad del plan
de negocios son:
- La relación Beneficio Costo: que deberá ser mayor a 1
- La Tasa Interna de Retorno: que deberá ser mayor a la tasa de interés a largo
plazo del mercado.
- El Valor Actual Neto: que debe ser positivo.
4.4.1.4 RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS La rentabilidad es lo que buscan los inversores al invertir sus ahorros en las
empresas. La rentabilidad es, al menos una parte, de lo que busca el management con
sus decisiones directivas. Es lo que miden los inversores al decidir si reinvierten sus
ahorros en una determinada compañía, o si, por el contrario, retiran sus fondos.
Una empresa puede generar beneficios, pero no ser rentable. (Preve, 2008).
La rentabilidad obtenida, necesita tres componentes:
- El beneficio obtenido,
- El monto de capital invertido para obtenerlo y
- El tiempo transcurrido desde que se realizó la inversión.
a) Margen de Rentabilidad (Antes de Impuesto a la Renta)
El margen de rentabilidad es la ganancia obtenida en relación al monto de la
venta.
4.4.1.5 NIVELES DE ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EMPRESARIAL
Aunque cualquier forma de entender los conceptos de resultado e inversión
determinaría un indicador de rentabilidad, el estudio de la rentabilidad en la empresa se
puede realizar en dos niveles, en función del tipo de resultado y de inversión
relacionada con el mismo que se considere:
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- Un primer nivel de análisis conocido como rentabilidad económica o del activo,
en el que se relaciona un concepto de resultado conocido o previsto, antes de
intereses, con la totalidad de los capitales económicos empleados en su
obtención, sin tener en cuenta la financiación u origen de los mismos, por lo que
representa, desde una perspectiva económica, el rendimiento de la inversión de
la empresa.
- Un segundo nivel, la rentabilidad financiera, en el que se enfrenta un concepto
de resultado conocido o previsto, después de intereses, con los fondos propios de
la empresa, y que representa el rendimiento que corresponde a los mismos.
La relación entre ambos tipos de rentabilidad vendrá definida por el concepto
conocido como apalancamiento financiero, que, bajo el supuesto de una estructura
financiera en la que existen capitales ajenos, actuará como amplificador de la
rentabilidad financiera respecto a la económica siempre que esta última sea superior al
coste medio de la deuda, y como reductor en caso contrario.
4.4.1.6 IMPORTANCIA DE LA RENTABILIDAD Para nadie es noticia que las empresas tienen que obtener una rentabilidad
adecuada que permita financiar sus operaciones de corto, mediano y largo plazo, así
como recompensar a sus accionistas y - porque no - empleados. La rentabilidad se ve
afectada por decisiones tanto en la parte comercial (generación de ingresos) como en la
parte más operativa (generación de costos). Por lo tanto tener un modelo o un sistema
de información de la rentabilidad pasa por ser una obligación para cualquier empresa.
Pero la rentabilidad tiene muchas formas de ser medida, y muchas
dimensiones a través de la cual puede ser vista.
Un modelo adecuado de rentabilidad debe contestar preguntas relacionadas a
los productos con que se gana o pierde dinero (¿es un tema de precio? ¿De volumen?; a
los canales que mejor desempeño tienen (y no únicamente por una eficiencia
transaccional); y a los clientes con los que se obtiene alta utilidad (¿tienen un nivel de
atención adecuado? ¿Hay una propuesta de valor acorde a la utilidad que nos dejan?).
Un modelo adecuado de rentabilidad permite conocer sus orígenes. (Gironella Masgrau,
2010)
55
4.4.1.7 FORMAS PARA MEDIR Y MEJORAR LA RENTABILIDAD
Monitorear el flujo de dinero y medir la rentabilidad del negocio son
herramientas fundamentales para asegurar el control de gestión. Las principales
responsabilidades de un Gerente de negocio son:
- Crear valor para la empresa y sus clientes.
- Generar resultados que estén en línea con lo acordado por los accionistas.
Las organizaciones tienen tres caminos para mejorar su rentabilidad:
- Procurar un estricto control de los gastos: implica tener en cuenta que las
empresas viven de lo que producen, no de lo que ahorran. Esta alternativa permite
optimizar los ingresos.
- Mejorar los márgenes por producto: requiere la sensibilidad para medir de
manera constante lo que ocurre en el mercado. Esta es la alternativa ideal, pero no hay
que olvidar que la competitividad actual hace que las posibilidades para mejorar los
márgenes sean cada vez menores.
- Aumentar la frecuencia de ventas (Generación de Flujo de Dinero o
Aumento de la Rotación): significa vender más, en el mismo tiempo, con la misma
estructura y la misma inversión. Este es el camino que toman hoy las organizaciones,
las que, además, ponen mucha atención en el control efectivo de los gastos. (Moreno
Gonzáles, 2011)
4.4.1.8 ANÁLISIS DE LA RENTABILIDAD EN MERCADEO
El Instituto de Planeación Estratégica estudia el impacto de una mayor
calidad relativa del producto, lo cual equivale al rendimiento y a otros factores que
aumentan el valor y descubrió (KOTLER, 1996) una relación positiva e importante
entre la calidad relativa del producto y la recuperación de la inversión. Por ejemplo, en
una muestra de 525 negocios de tamaño mediano, los que tenían productos de baja
calidad ganaban el 17%; los de calidad media 20%, y los de alta calidad, el 27%. Así los
negocios de alta calidad ganaban el 60% más que los negocios de calidad más baja, ya
56
que la mejor calidad les permitía cobrar un precio más alto, o bien lograr mayor
renovación de compras, así como la constancia y recomendación de los propios clientes,
por lo que el costo de esta mejora en la calidad no era mucho mayor que el de las
empresas que producían una calidad más baja. Al mismo tiempo esto no significa que la
empresa deba proponerse lograr la más alta calidad posible, pero si debe elegir el nivel
más apropiado de rendimiento para el mercado y el posicionamiento de la competencia,
es decir el mejor equilibrio entre la calidad y la rentabilidad que se desea obtener.
Asimismo las empresas deben mejorar el producto de una manera continua, lo
cual suele generar una recuperación y participación más alta en el mercado.
Muchas empresas no cambian la calidad inicial a menos que encuentren
defectos muy visibles o se presenten oportunidades excepcionales, y otros la reducen en
forma deliberada para aumentar sus ganancias, aunque a la larga esto suele afectar la
rentabilidad.
La empresa debe utilizar por lo menos una (o todas) las estrategias siguientes
para determinar su política de calidad que determinará su rentabilidad:
Cumplimiento de las especificaciones. El grado en que el diseño y las
características de la operación se acercan a la norma deseada.
Durabilidad. Es la medida de la vida operativa del producto. Por ejemplo, la
empresa Volvo garantiza que los vehículos que ellos fabrican tienen el promedio
de vida útil más alto y por eso su alto precio.
Seguridad de Uso. La garantía del fabricante de que el producto funcionará bien
y sin fallas por un tiempo determinado.
Existen factores primordiales que influyen en la rentabilidad:
Intensidad de la inversión
Productividad
Participación de Mercado
Tasa de crecimiento del mercado
Calidad de producto/servicio
Desarrollo de nuevos productos o diferenciación de los competidores.
Integración vertical
57
Costos operativos
Esfuerzo sobre dichos factores
La rentabilidad de una empresa resulta tan importante que en algunas áreas
comerciales como la banca y los seguros, el gobierno central tiene un control constante:
si un banco o una empresa aseguradora no da rentabilidad, inmediatamente es
intervenida a fin de preservar los posibles daños a sus clientes, así como la corrupción.
En el caso de los seguros, cuando se lanza un nuevo producto, este debe ser sometido
primero a través de un actuario a la división del Ministerio de Hacienda encargada, la
Superintendencia de Seguros, a fin de que ellos determinen si la tasa (precio) aplicada
representa la rentabilidad que el producto debe tener. Esto evita una guerra de precios
que vaya tanto en contra de la rentabilidad de las empresas como del mercado. Siempre
existe un margen de competencia, pero este debe ser aprobado por este organismo, si el
producto no resulta rentable, su tasa debe ser aumentada o debe ser descontinuado.
Finalmente debemos decir que, en el área de mercadeo, los gerentes y las
empresas deben ser lo suficientemente flexibles para modificar y mejorar sus productos
cuando el mercado así lo requiera.
¿Cómo se calcula la rentabilidad de un mercado?
Lo primero que debe cuestionar una empresa es si un segmento del mercado
potencial tiene el tamaño y las características de crecimiento adecuado. Las grandes
compañías prefieren segmentos con gran volumen de ventas y suelen subestimar o
evitar los segmentos pequeños. Las empresas pequeñas, a su vez, evitan los segmentos
grandes, ya que estos requieren demasiados recursos. El crecimiento del segmento es,
por lo regular una característica deseable, ya que, las empresas desean que sus ventas y
utilidades aumenten; pero al mismo tiempo, la competencia entrará rápidamente en los
segmentos en crecimiento y, en consecuencia, disminuirá la rentabilidad de éstos.
Un segmento podría tener un tamaño y un crecimiento deseables y no ser
atractivo desde el punto de vista de su rentabilidad potencial. Hay cinco fuerzas que se
identifica para determinar el atractivo intrínseco a largo plazo de todo un mercado o de
algún segmento de esté. Las compañías tienen que evaluar la repercusión sobre la
rentabilidad a largo plazo de cinco grupos o riesgos que son los siguientes:
58
Competencia Industrial: un segmento no es atractivo si ya contiene
competidores numerosos, fuertes o agresivos. El cuadro es aún peor si el segmento es
estable o está en decadencia (dentro del ciclo de vida del producto), si los aumentos de
capacidad se hacen con grandes incrementos, si los costos fijos son altos, si las barreras
de salida son elevadas o si los competidores están bien firmes en el segmento. Estas
condiciones llevarán a frecuentes guerras de precios, batallas publicitarias e
introducciones de nuevos productos, y a la empresa le costará más poder competir.
Participantes Potenciales: Un segmento no es atractivo si puede atraer a
nuevos competidores que llegarán con nueva capacidad, recursos sustanciales e impulso
para el aumento de la participación. El atractivo de un segmento del mercado, varía en
función de la dificultad que implican las barreras contra la entrada o la salida. El
segmento más atractivo es aquel cuyas barreras contra la entrada son altas y las barreras
contra la salida son escasas. Cuando tanto las barreras contra la entrada como las de
salida son altas, el potencial para generar utilidades es elevado, pero en general conlleva
a más riesgos porque las compañías cuyo rendimiento es pobre permanecen dentro y
luchan por salir. Cuando ambas barreras son mínimas, las compañías pueden entrar o
salir con facilidad de la industria y los rendimientos son estables y bajos.
Sustitutos: Un segmento no es atractivo si existen sustitutos reales o
potenciales del producto. Los sustitutos limitan los precios y utilidades potenciales que
se pueden obtener en un segmento. La empresa tiene que observar muy de cerca las
tendencias de los precios en los sustitutos. Si la tecnología avanza o la competencia
aumenta en estas industrias sustitutas, es probable que los precios y utilidades
disminuyan en el mercado.
Compradores y Proveedores: Un segmento no es atractivo si los compradores
poseen un fuerte o creciente poder de negociación. Los compradores tratarán de hacer
que los precios bajen, demandarán mejor calidad o servicios y pondrán a los
competidores unos en contra de otros; todo esto a expensas de la rentabilidad del
59
vendedor. Aun si el mercado muestra un tamaño y crecimiento positivo y es atractivo
estructuralmente la empresa debe tomar en cuenta sus propios objetivos y recursos con
relación a dicho mercado o segmento seleccionado. Algunos son atractivos y podrían
desecharse porque no concuerdan con los objetivos de la empresa, ésta debe considerar
si posee las habilidades y recursos que se requieren para tener éxito en dicho mercado.
4.5 SISTEMA DE HIPÓTESIS
Hipótesis general:
La capacitación influye en la rentabilidad económica de las MYPES
comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura
Hipótesis específicas:
Las principales características de la capacitación de las MYPES
comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son demostrativas y
evaluativas.
Los factores que afectan a la capacitación de las MYPES comerciales,
rubro confección del mercado modelo de Piura son la liquidez y la idoneidad del
personal.
Las características de la rentabilidad de las MYPES comerciales del
rubro confección del mercado modelo de Piura son la eficiencia económica del trabajo y
la rotación de activos.
60
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación es cuantitativa ya que permite examinar los datos de
manera científica, en forma numérica, generalmente con ayuda de la estadística. Recoge
y analiza datos sobre las variables y estudia las propiedades y fenómenos de la situación
problemática de manera objetiva, así los resultados se pueden generalizar.
5.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de la investigación es descriptiva porque busca especificar las
propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades o cualquier
otro fenómeno que se someta a un análisis. En el caso de esta investigación se está
buscando encontrar la influencia de la capacitación en la rentabilidad de las MYPES
comerciales rubro confecciones del mercado Modelo de la ciudad de Piura al año 2012,
y para ello se ha seleccionado una muestra en cuanto a la población de la investigación.
El diseño que se aplicara el investigación será no experimental, ya que en este
diseño se observan los fenómenos tal y como se dan el contexto natural. Es de corte
transversal porque que se mide a la vez la prevalencia de la exposición y del efecto en
una muestra poblacional en un solo momento temporal; es decir, permite estimar la
magnitud y características de las variables en un momento dado.
5.3 UNIVERSO O POBLACIÓN
La población de la investigación está conformada por 25 MYPES del
sector Blas Atienza del mercado Modelo de la ciudad de Piura, por lo tanto es una
población finita.
5.3.1 TÉCNICAS Para el desarrollo de la presente investigación se aplica la técnica de la
encuesta, que busca recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y no
modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación. Los datos se
61
obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa, con el fin de conocer estados de opinión, características o
hechos específicos.
5.3.2 INSTRUMENTOS Para el recojo de la información de la investigación se aplica un cuestionario
que consta de 16 preguntas, obtenidas a partir de la realización de la operacionalización
de la hipótesis. El cuestionario utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a
los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
5.4 PLAN DE ANÁLISIS Una vez recopilados los datos, se tabulan y grafican. Luego se realiza el análisis y la
interpretación.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: N°
orden
Actividades
SEMANA
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Título de
investigación
2 Planteamiento del
problema
3 Acopio
bibliografía
4 Selección
bibliográfica
5 Metodología de
investigación
6 Técnicas e
instrumentos
7 Técnicas para
62
procesamiento
8 Elaboración de
matriz de
consistencia
9 Redacción
anteproyecto
10 Elaboración de
instrumentos de
recolección.
11 Revisión y
aprobación del
proyecto de
investigación por
jurado
12 Encuesta
13 Codificación
14 Tabulación
15 Análisis e
interpretación de
datos
16 Redacción
preliminar del
informe final
17 Presentación de
Tesis para su
aprobación
18 Sustentación
63
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65
ANEXOS
66
1. PRESUPUESTO
Presupuesto
(Expresado en nuevos soles) RUBROS CANTIDAD UNIDAD PRECIO
UNIT. SUBTOTAL TOTAL
I BIENES DE COSUMO 245.00 LAPICEROS 5 2.00 10.00
TINTA DE COMPUTADORA
2
30.00 60.00
USV 1 35.00 35.00
CUADERNILLOS 10 2.00 20.00
EMPASTADO 1 50.00 50.00
HOJAS DIN A4 3 MILLAR 20.00 60.00
LAPIZ 10 1.00 10.00 II SERVICIOS 1 285.00
ANILLADO 3 15.00 45.00
PASAJES 300.00 300.00
INTERNET 380 HORAS 1.00 380.00
MOVILIDAD 300.00 300.00
IMPRESIONES 120 UNID 0.50 60.00 FOTOCOPIAS 100.00 100.00
VARIOS 100.00 100.00 1 530.00
67
Matriz de consistencia lógica
Enunciados Problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología
General
¿De qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
Analizar de qué manera influye la capacitación en la rentabilidad de las MYPES del sector comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012
La capacitación influye en la rentabilidad económica de las MYPES comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura en el año 2012.
TIPO DE INVESTIGACIÓN Investigación cuantitativa NIVEL DE INVESTIGACIÓN: Descriptiva , No experimental, CORTE TRANSVERSAL
Específicos
¿Cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
Identificar cuáles son las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012.
Las principales características de la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son …
Independiente: Capacitación
UNIVERSO O POBLACIÓN 25 MYPES comerciales, rubro confecciones DEL Mercado modelo de Piura.
¿Qué factores afectan a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
Determinar qué factores afecta a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012
Los factores que afectan a la capacitación de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura son
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¿Cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año 2012?
Determinar cuáles son las principales características de la rentabilidad de las MYPES comerciales, rubro confección del mercado modelo de Piura al año
Las características de la rentabilidad de las MYPES comerciales del rubro confección en el mercado modelo de Piura son
Variable dependiente: rentabilidad